BIBLIOGRÁFIA

BIBLIOGRÁFIA

Munkajog

Kiss, György

Munkajog

Kiss, György

Publication date 2005-03-31

Szerzői jog © 2005-03-31 György, Kiss

Kivonat

A könyv a teljesség igényével mutatja be a magyar munkajog elméletét, gyakorlatát, valamint összehasonlító elemzés segítségével helyét az európai munkajogi rendszerek között.

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Tartalom

ELŐSZÓ 0

1. RÖVIDÍTÉSEK JEGYZÉKE 0

2. I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA 0

1. I. fejezet – A MUNKAJOG ALAPJAI 0

1.1. 1. § A munkajog fogalma 0

1.2. 2. § A munka magánjoga 0

1.3. 3. § A munkajog története 0

2. II. fejezet – A MUNKAJOG FORRÁSAI 0

2.1. 4. § A munkajog belső forrásai 0

2.2. 5. § A munkajog külső forrásai 0

3. II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA 0

1. I. fejezet – A MUNKASZERZŐDÉS ÉS A MUNKAJOGVISZONY 0

1.1. 6. § A munkajogviszony jogalapja 0

1.2. 7. § A munkajogviszony fogalmának kritériumkatalógusa 0

2. II. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY ALANYAI 0

2.1. 8. § A munkajogviszony alanyi köre 0

2.2. 9. § A munkáltató fogalmi meghatározása 0

2.3. 10. § A munkavállaló fogalmi meghatározása 0

3. III. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY TÁRGYA 0

3.1. 11. § A munkajogviszony tárgya 0

4. IV. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY KELETKEZÉSE 0

4.1. 12. § A munkajogviszony jogalapjának és keletkezésének elhatárolása 0

4.2. 13. § A munkaszerződés érvényességi követelményei 0

4.3. 14. § A munkajogviszony hatályossága 0

5. V. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY TARTALMA ÉS TELJESÍTÉSE 0

5.1. 15. § A munkajogviszony tartalma és teljesítése általában 0

5.2. 16. § A munkavállalói kötelességek és teljesítésük 0

5.3. 17. § A munkáltatói jogkör és gyakorlása 0

5.4. 18. § A munkáltató kötelességei és azok teljesítése 0

5.5. 19. § A munkavállaló jogai és gyakorlásuk módozatai 0

6. VI. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY MÓDOSULÁSA 0

6.1. 20. § A munkajogviszony módosulása 0

7. VII. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY MEGSZŰNÉSE 0

7.1. 21. § A munkajogviszony megszűnése és megszüntetése 0

7.2. 22. § A munkajogviszony megszűnésének tényállásai 0

7.3. 23. § A munkajogviszony megszüntetésének tényállásai 0

7.4. 24. § Eljárás a munkajogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén 0

7.5. 25. § A munkajogviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezményei 0

8. VIII. fejezet – A MUNKAJOGI KÁRFELELŐSSÉGI JOGVISZONY 0

8.1. 26. § A munkajogi kárfelelősség rendszere 0

8.2. 27. § A munkavállalói kárfelelősség 0

8.3. 28. § A munkáltatói kárfelelősség 0

8.4. 29. § A kárigény érvényesítése; a kártérítés összegét befolyásoló tényezők 0

9. IX. fejezet – AZ EGYÉNI MUNKAJOGI JOGVITÁK ELDÖNTÉSÉNEK ELJÁRÁSI RENDJE 0

9.1. 30. § A munkajogi konfliktusok fogalmi elemei, osztályozási szempontjai és feloldásuk alapvető módozatai 0

9.2. 31. § Az egyéni jogviták elintézésének eljárási rendje 0

4. III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI 0

1. I. fejezet – A KOLLEKTÍV MUNKAJOG RENDSZERE 0

1.1. 30. § A kollektív munkajog fogalma, rendeltetése, alapintézményei 0

2. II. fejezet – A KOALÍCIÓK JOGA 0

2.1. 33. § A koalíciós szabadság joga 0

2.2. 34. § A koalíció fogalmi ismérvei 0

2.3. 35. § A munkáltatói koalíciók 0

2.4. 36. § A munkavállalói koalíciók 0

3. III. fejezet – A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS TANA 0

3.1. 37. § A kollektív szerződés jogi természete, rendeltetése, helye a munkajog jogforrásainak rendszerében 0

3.2. 38.§ A kollektív szerződés alanyai, a kollektív szerződéskötési képesség 0

3.3. 39. § A kollektív szerződés személyi hatálya, a tarifális kötöttség 0

3.4. 40. § A kollektív szerződés tartalma 0

3.5. 41. § A kollektív szerződés megkötése 0

3.6. 42. § A kollektív szerződés időbeli hatálya, a kollektív szerződés megszűnése 0

3.7. 43. § A kollektív szerződés kiterjesztése 0

4. IV. fejezet – ÜZEMI ALKOTMÁNYJOG 0

4.1. 44. § A munkavállalói részvételi jogok; érvényesülésük módozatai 0

4.2. 45. § A munkavállalói részvétel helye a magyar kollektív munkajog rendszerében 0

4.3. 46. § Az üzemi alkotmányjog szervezete; az üzemi tanács választása, működése, megszűnése 0

4.4. 47. § Az üzemi tanács jogköre 0

5. V. fejezet – A MUNKAHARC JOGA 0

5.1. 48. § A kollektív fellépések elismerése és helye a munkajog rendszerében 0

5.2. 49. § A munkaharc módozatai 0

5.3. 50. § A munkaharc hazai szabályozása 0

6. VI. fejezet – A KOLLEKTÍV ÉRDEKKONFLIKTUSOK FELOLDÁSÁNAK MÓDSZEREI 0

6.1. 51. § A kollektív munkajogi konfliktusok osztályozása, feloldásuk módozatai 0

6.2. 52. § A kollektív érdekviták feloldásának hazai szabályozása és gyakorlata 0

5. IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA 0

1. I. fejezet – AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA ÁLTALÁNOS MEGKÖZELÍTÉSE 0

1.1. 53. § Az állami munkaügyi politika lényege, területei és átalakulása 0

2. II. fejezet – A HAZAI ÉRDEKEGYEZTETÉS RENDSZERE 0

2.1. 54. § Az országos érdekegyeztetés kialakulása, területei, jövője 0

3. III. fejezet– AZ ÁLLAMI BÉRPOLITIKA 0

3.1. 55. § A bérpolitika alakulása a versenyszférában 0

3.2. 56. § A bérpolitika alakulása a költségvetési szférában 0

4. IV. fejezet – AZ ÁLLAMI FOGLALKOZTATÁSPOLITIKA 0

4.1. 57. § A foglalkoztatási politika főbb jellemzői 0

4.2. 58. § A munkanélküliek ellátórendszere 0

4.3. 59. § A foglalkoztatáspolitika aktív eszközei 0

5. V. fejezet – A MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS 0

5.1. 60. § A munkaügyi ellenőrzés rendeltetése, hazai rendszere 0

6. BIBLIOGRÁFIA 0

Munkajog

Munkajog

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

A táblázatok listája

1.1. 0

Munkajog

Munkajog

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

ELŐSZÓ

E tankönyv első kiadása 2000-ben jelent meg az Osiris Kiadó gondozásában. Akkor arra tettem kísérletet, hogy minél teljesebben mutassam be a magyar munkajog elméletét, gyakorlatát, valamint összehasonlító elemzés révén helyét az európai munkajogi rendszerek között. Az anyaggyűjtés és az írás meglehetősen mozgalmas időszakra esett, hiszen a Munka Törvénykönyve mindössze néhány éve lépett hatályba, és a jogéletre gyakorolt hatását még nem lehetett kellő biztonsággal megítélni. Erre az időre tehető a szociális partnerek – a munkaadói és a munkavállalói koalíciók – közötti párbeszéd intézményes rendszerének kialakulása, amelynek jelentős hatása volt a jogalkotás folyamatára is. Szintén ekkor születtek meg azok a jogszabályok, amelyek megszilárdították Magyarországon a piac követelményei szerint működő gazdaságot. A hazai munkajognak így viszonylag rövid időn belül kellett szembenéznie mindazokkal a problémákkal, amelyek a polgári demokráciákban már több változáson átesve alakították a munkajog dogmatikáját és politikáját. A magyar munkajog feldolgozása többek között ezért sem mellőzhette az összehasonlítást az európai jogi kultúrát meghatározó országok munkajogával, hiszen az ott tradicionálisnak minősülő jogintézmények hazánkban jószerével ismeretlenek voltak, illetve elfelejtődtek. Nem kevesebbet kellett viszonylag egyszerű módszerekkel bemutatni, mint a munkajog magánjogi dogmatikáját és közjogi elemekkel tarkított politikáját.

Ezekben az években kezdődött a közösségi munkajog tanulmányozása és feldolgozása. Ekkor épültek be az első közösségi normák a hazai munkajogi szabályozásba, próbára téve az elméleti és a gyakorlati szakemberek képességeit. Folyamatosan változó, megújuló, fejlődő európai joganyaghoz kellett illeszteni az éppen megszületett magyar munkajogi rendszert. Már ekkor világossá vált, hogy a tankönyv hamarosan átdolgozásra szorul.

A Munkajog második kiadása szerkezetében változatlan, tartalmában azonban kibővült és jelentősen módosult. A tankönyv változatlanul a munka magánjogának – az individuális és a kollektív munkajognak – történeti fejlődését, valamint dogmatikáját tárgyalja. Ennek megfelelően az olvasó megtalálhatja kötetben a jogszabályok kritikai elemzését, az elmélet meghatározó tételeit, valamint joggyakorlatát. Külön fejezet foglalkozik az állami munkaügyi politikával, illetve annak egyes elemeivel. Hasonlóan az első kiadás módszeréhez, minden jogintézmény tárgyalásánál tekintettel voltam az európai jogharmonizációs követelményekre.

A tankönyv megírását közel két évtizedes hazai és külföldi kutatómunka, valamint jogszabály-előkészítő tevékenység előzte meg. A második kiadás előkészítése során jelentős mértékben támaszkodtam tanszéki kollégáim legújabb munkáira, így Gyulavári Tamás egyetemi docensnek a közösségi jog, Berke Gyula egyetemi adjunktusnak a hazai és a közösségi jog szociálpolitikája, valamint Bankó Zoltán egyetemi adjunktusnak az atipikus foglalkoztatás területén végzett kutatásaira. Külön köszönöm Bankó Zoltánnak a munka közvetlen összeállításához nyújtott áldozatkész segítségét.

Pécs-Budapest, 2005. március 30. napján

Kiss György

ELŐSZÓ

ELŐSZÓ

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

1. fejezet - RÖVIDÍTÉSEK JEGYZÉKE

1.1. táblázat -

ABGB

Allgemeines Bürgeliches Gesetzbuch (osztrák)

ACAS

Advisory, Conciliation and Arbitration Service (angol)

ArbVG

Arbeitsverfassungsgesetz (osztrák)

AuA

Arbeit und Arbeitsrecht (német)

BAT

Bundes Angestellten Tarifvertrag (német)

BetrVG

Betriebsverfassungsgesetz (német)

BGB

Bürgeliches Gesetzbuch (német)

CAC

Central Arbitration Committee (angol)

CBI

Confederation of British Industry

CC

Code Civil

CNPF

Conseil National du Patronat Fran^ais

CT

Code du Travail

DAG

Deutsche Angestelltengewerkschaft

DB

Der Betrieb (német)

Dr. soc.

Droit social

Ebt.

Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény

EPA

Employment Protection Act

ÉT

Érdekegyeztető Tanács

EU

Európai Unió

Flt.

A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény

FMCS

Federal Mediation and Conciliation Service (amerikai)

IELLIR

International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations

ILO

International Labour Organization

Jat.

A jogalkotásról szóló 1987. évi XI. törvény

JK

Jogtudományi Közlöny

JZ

Juristenzeitung

KIÉT

Költségvetési Intézmények Érdekegyeztető Tanácsa

KÉF

Köztisztviselői Érdekegyeztető Fórum

Kjt.

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény

KSchG

Kündigungsschützgesetz (német)

Ktv.

A köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény

Met.

A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény

MAT

Munkaerő-piaci Alap Irányító Testülete

MJ

Magyar Jog

MK

Magyar Közigazgatás

MKDSZ

Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat

MLR

Modern Law Review

Mt.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény

MTT

Magyarország Magánjogi Törvénykönyve

Mvt.

A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény

MünchArbR

Münchener Handbuch Arbeitsrecht

OMMF

Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség

OMMK

Országos Munkaügyi Módszertani Központ

Ptk.

A Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény

Studia

Studia Iuridica Auctoritate Universitatis Pécs Publicata

SZEF

Szakszervezetek Együttműködési Fóruma

SzSz

Szakszervezeti Szemle

Sztv.

A sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény; a szociális igazgatásról és a szociális ellátásról szóló 1993. évi III. törvény

TUC

Trade Union Congress (angol)

TVG

Tarifvertragsgesetz (német)

ZfA

Zeitschrift für Arbeitsrecht (német)

RÖVIDÍTÉSEK JEGYZÉKE

RÖVIDÍTÉSEK JEGYZÉKE

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

2. fejezet - I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA

1. I. fejezet – A MUNKAJOG ALAPJAI

1.1. 1. § A munkajog fogalma

1. Napjainkban a munkajog sokrétű gazdasági és szociális viszonyokat szabályoz, ezért fogalma is összetett. A modern munkajog több mint két évszázados története során az egyszerű bérleti szerződésből (locatio conductio) fejlődött az egyéni és a kollektív munkakapcsolatok jogává.[footnoteRef:1]1 E folyamatban a munkajog fokozatosan elvált a klasszikus magánjogtól, anélkül azonban, hogy ennek elveit és értékeit teljes egészében száműzte volna. A munkajog viszonylagos önállóságát mozdította elő a szerződéses liberalizmus rövid időszakát követő állami beavatkozás, amelynek eredményeképpen a szabályozás közjogi elemekkel is gazdagodott. Ez a változás nem járt ugyanakkor – a közjog-magánjog felosztást alapul véve – a magánjogi értékrend elsorvadásával. [1: 1 A munkajog fejlődésében meghatározó jelentőségű volt az egyéni jogi kapcsolatok fontosságának áthelyeződése a kollektív relációkra. Ennek ellenére az irodalomban uralkodó felfogás szerint a kollektív munkajognak dogmatikai és történeti alapja a munkaszerződés, amelynek következtében a kollektív munkajog rendeltetése is célhoz kötött. Camerlynck 1968,14.; Richar- di 1988, 221-222.]

2. A munkajog fogalmának meghatározásához azt a munkatevékenységet kell vizsgálni, amelyre a szabályozás épül. A munka kizárólag az emberek egymás közötti kapcsolatteremtő magatartásaként lehet az elemzés tárgya, így a fogalomképzésnél érdektelen a munka mint fizikai kategória, továbbá kívül esik a kutatás keretein a munkafolyamat mint közgazdasági fogalom.[footnoteRef:2]2 A munka mint emberek közötti viszony ugyanakkor rendkívül tág meghatározás, ezért csupán azt a fajtáját kell részletesebben feltárni, amely ezt a sajátos jogi kifejezésmódot igényelte. [2: 2 Mayer-Maly-Marhold 1991,1.]

A saját szükségletek kielégítését szolgáló munkavégzésen túl már a technológia viszonylag alacsony színvonalán gyorsan elterjedt a kifejezetten más részére történő munkavégzés. Ennek egyik fajtája a más részére valamilyen terméket önállóan előállító, szolgáltatást önállóan nyújtó munka. Az ilyen munkatevékenység a piaci forgalomban megjelenő árun keresztül testesíti meg az emberek közötti kapcsolatot. A saját és mások szükségleteinek a kielégítését azonban közvetlenül a munkatevékenység is kifejezheti. Ilyenkor az egyik ember saját munkaereje felhasználásával más részére általában munkát végez. Ez a munkaviszony az emberek élő munkában realizálódó kapcsolatrendszerét eredményezi.[footnoteRef:3]3 Ez a fajta munkakapcsolat egyben azt is jelzi, hogy a társadalmi-gazdasági munkamegosztás folyamatában egyesek úgy gondoskodtak megélhetésükről – többnyire egyéb lehetőség híján –, hogy munkaerejüket ellenérték fejében mások rendelkezésére bocsátották. Az önálló munkavégzéshez képest ez mindenképpen önállótlan munkatevékenységet, ún. függő munkát jelent, s ez utóbbi a jogirodalomban egységes felfogás szerint a munkajog tárgya.[footnoteRef:4]4 [3: 3 Román 1989,12.] [4: 4 Richardi 1964; Rivero-Savatier 1986; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986; Hueck-Nip- perdey 1972, Hepple-Fredman 1986; Rideout 1989.]

3. Az önállótlan vagy függő munka kategóriája további pontosítást igényel. Meg kell vizsgálni, hogy mi az alapja a függőségnek, illetve arra a kérdésre kell választ adnunk, hogy a függő és az önállótlan munkavégzés azonos tartalmúak-e. A munkajog kialakulásának időszakában a függőség egyértelműen gazdasági függőséget, kényszert és az ezzel járó kiszolgáltatottságot jelentett. A munkaerejét rendelkezésre bocsátó személy gazdasági függése nemcsak általában, hanem konkrétan a munkaerejét hasznosítóval szemben fennálló kapcsolatában fejeződött ki. Később egyértelművé vált, hogy a gazdasági függőség a munkavállalók döntő többségénél tipikus ugyan, de a függő munka megkülönböztető ismérveként nem használható. Kialakult ugyanis egy olyan munkavállalói réteg, amelynél a függő munka vállalása már nem a gazdasági függőségből következett. Ez felismerés egyben elvezet a függő és az önállótlan munkavégzés tartalmi szétválasztásához. Bizonyos tevékenységek folyamatában a munkáltató és a munkavállaló közötti függőségi viszony alig mutatható ki, azonban mégis önállótlan munkának kell minősíteni, mert a munkavállaló a gazdasági, piaci forgalomban nem jelenik meg.[footnoteRef:5]5 [5: 5 Zöllner-Loritz 1992,44-46.]

Az egységes munkajogi dogmatika megteremtése érdekében, a gazdasági függőség teóriáját felváltandó került előtérbe a személyi függőség elmélete. A Sinzhei- mer és iskolája által képviselt felfogás a polgári joggal való szembenállás premisszáján nyugodott, és azt hangsúlyozta, hogy a munkavállalók teljesítményükhöz személyiségüket is adják, miáltal függőségi helyzetbe kerülnek.[footnoteRef:6]6 E tan hirdetői egy korábbi nézethez nyúltak vissza, amely szerint a szolgálati szerződést (Dienstvertrag) valójában a státusjog alapozza meg, és minden ilyen szerződés sajátos személyi-uralmi viszonyt keletkeztet a szolgálatot adó és a szolgálatot fogadó között. E kapcsolat során kialakul egy sajátos szinallagma a két fél között: a munkavállaló ún. hűségkötelessége, illetve ennek megfelelője a munkáltató gondoskodási kötelessége. A szolgálati szerződés – későbbi elnevezésével: a munkaszerződés – nem egyszerűen csereügyletet, hanem az egész ember beilleszkedését követeli meg egy általa idegen meghatározottságú uralmi rendbe, valamely tőle idegen cél elérése érdekében. [6: 6 Sinzheimer 1976 (1914), 237.]

A munkajogviszony személyiségi jellegének előtérbe kerülése kétségtelenül lendületet adott a munkajog későbbi dogmatikai fejlődésének, azonban anakronisztikus vonásai miatt alapjaiban minősült károsnak. A későbbi kritika találóan utal arra, hogy végzetes tévedés volt az a tézis, amely szerint a munkajog egységes rendszere csak akkor jöhet létre, ha a munkajog sajátos fundamentumából, a függőségből és nem „a munkajogtól idegen szabadságposztulátumból" indulunk ki.[footnoteRef:7]7 A személyi függőség kategóriája tehát szintén alkalmatlan volt a függő munka egzakt jellemzésére. E teóriának a megítélése azonban árnyaltabb megközelítést igényel. A munkajogviszony személyiségi jellegének megjelenése mellett a függőségből következő védelmi igény a munkajogban jelenleg is megtalálható. Találó ugyanakkor az a megállapítás, hogy nem lehet elhatárolási ismérvnek tekinteni a saját létről való gondoskodási képtelenséget.[footnoteRef:8]8 A személyi függőség kizárólagossága továbbá ellentmond a munkajogviszony szerződéses alapjának. Mindazok a jellemzők, amelyekkel megkísérelték leírni a személyi függőséget, alapvetően a közszolgálatban követhetők nyomon, de a közszolgálat jogviszonyainak főszabályként nem a szerződés a jogalapja. [7: 7 Richardi 1988, 237.] [8: 8 Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611., Rz. 136-204.]

4. A gazdasági és a személyi függőség – mint jogon kívüli tényezők – önmagukban nem alkalmasak a függő munka jogi meghatározására. Ebből következően léteznie kell egy olyan tényezőnek, amelynek hatása a más részére végzett munkatevékenységek közül egyesek realizálása során a munkavállaló alárendeltségét hozza magával. Nyilvánvaló, hogy ez nem jogon kívüli faktor, azonban a gazdasági és ennek folyományaként a személyi körülmények nélkül az esetek döntő többségében nehezen fejtené ki hatását. Úgy is fogalmazhatunk, hogy a más részére végzett önállótlan munkavégzés jogi megfelelőjét tehát nem jogon kívüli tényezőkkel kellett a magánjog számára elfogadhatóvá tenni. Nem kisebb kérdésre kellett magyarázatot adni, mint arra, hogy a más részére végzett munkatevékenységek közül egyesek realizálásához miért szükséges a munkavállaló alárendeltsége, másokéhoz pedig miért nem. Az alárendeltség okának felderítéséhez napjaink munkavégzésre vonatkozó jogviszonyainak az elhatárolása látszik célravezetőnek.

5. A más részére történő munkavégzést három klasszikus szerződés fejezi ki, a munkaszerződés, a vállalkozási szerződés és a megbízási szerződés. Ezek közül az első az önállótlan, az utóbbi kettő az önálló munkavégzésre vonatkozik. Első megközelítésre könnyebbnek tűnik a munkaszerződés és a vállalkozási szerződés elhatárolása, ugyanis a vállalkozási szerződés tárgya nem általában a munkateljesítés, hanem – főszabályként – a munkával elérhető eredmény szolgáltatása. A vállalkozási szerződés azonban nem csupán eredménykötelem jellegében különbözik a munkaszerződéstől, hanem abban is, hogy a vállalkozó – mint a szolgáltatást adó – jogügyletileg korlátozott szolgáltatás teljesítésére vállal kötelezettséget.[footnoteRef:9]9 Ez a szolgáltatás a vállalkozási szerződés esetében többek között azt is jelenti, hogy a szolgáltatás tárgya az eredmény által viszonylag pontosan meghatározható. [9: 9 Richardi 1988, 252.]

A munkaszerződés és a megbízási szerződés elhatárolása azért tűnik nehezebb feladatnak, mert utóbbi tradicionálisan ügyviteli kötelmet keletkeztet, azaz a megbízott köteles a rábízott ügyet ellátni. A Ptk. kommentárja szerint, a megbízott valamely cél érdekében való tevékenységre vállal kötelezettséget, de nem ígéri azt, hogy tevékenysége meghatározott eredménnyel fog járni. A megbízásnál a szolgáltatás maga a szerződésben meghatározott tevékenység kifejtése, a vállalkozásnál pedig a tevékenységgel elérhető s a szerződésben meghatározott eredmény létrehozása. Míg tehát a vállalkozási szerződés eredménykötelem, a megbízási szerződés nem az.[footnoteRef:10]10 [10: 10 A Polgári... 1998, II:1412-1413.]

A leírtak alapján kézenfekvőbb a megbízási szerződést a vállalkozási szerződéstől elkülöníteni, mintsem a megbízási szerződés és a munkaszerződés megkülönböztető ismérveit meghatározni. A feladat azonban éppen a vállalkozási és a megbízási szerződés közös elemein keresztül a munkaszerződéstől való elhatárolás. Mindkét polgári jogi szerződésben előre meghatározott a szolgáltatás tárgya, tehát azt a felek a szerződésben konkretizálják, behatárolják és ezáltal korlátozzák. Ez a korlátozás a vállalkozási szerződésben egyértelműbb az eredmény által, azonban ezzel minőségében azonos a „rábízott" ügy meghatározása a megbízási szerződésben. Ez egyben azt jelenti, hogy a szolgáltatás fogadójának nincs arra lehetősége, hogy a teljesítés szakaszában uralmi helyzetbe kerüljön a szolgáltatást nyújtóval szemben. Helytálló az a megállapítás, hogy a megrendelő, illetve a megbízó utasítási joga nem a teljesítés konkretizálását jelenti, hanem az esetlegesen megváltozott körülményekre való tekintettel csak korrekciós jellegű lehet. A megrendelő, megbízó utasítása alapvetően érdekközvetítő, míg a munkáltató utasítása – többletként – akarat- közvetítő.[footnoteRef:11]11 A munkaszerződésben azonban nem történik meg a szolgáltatásnak a fentiekben jellemzett korlátozása. A munkavállaló szolgáltatása csak jellegében, az általános munkafajta szerint kerül meghatározásra a munkakör megjelölése által. Ennek következményeképpen a munkáltató joga a munkavállaló magatartásának konkretizálása, amely a munkajogviszony tartalmát alkotó irányítási jogban fejeződik ki. [11: 11 Román 1972,58.]

Ez a problematika a magánjog és a munkajog között régóta meglévő töréspontot fejezi ki, amelyet a „Selbsbestimmung versus Fremdbestimmung" képletével fejezhetünk ki. A leírtakból következően a munkajog tárgya – a más részére végzett önállótlan munka – olyan prioritást jelent, amely a munkajog rendeltetését alapvetően határozza meg. Így egyáltalán nem tekinthető véletlennek, hogy miközben a munkajog és a polgári jog organikus egységéről lehet olvasni az irodalomban, a munkajog célhoz kötöttségét annak védelmi jellegében határozzák meg.[footnoteRef:12]12 [12: 12 Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611. Rz. 692-699.]

6. Összefoglalásként megállapítható, hogy a más részére végzett önálló és függő munka megkülönböztetésének az alapja a szolgáltatás szerződésbeli meghatározásának módja. Nyilvánvaló azonban, hogy ez a jogdogmatikai elhatárolás csupán a jogon kívüli tényezők érvényesülésének következménye. Igaz ugyan, hogy a gazdasági vagy a személyi függőség önmagában nem feltétlenül determinálja munkajogviszony létrejöttét, de a munkajog elsődlegesen „azoknak a joga", akik nincsenek az önállóság olyan fokának birtokában, hogy ne lenne szükségük munkaerejük más érdekében történő hasznosítására. A II. világháborút követően több programadó tanulmány jelent meg, amely előrevetítette a munkajogi szabályozás főbb irányait. Az egyik nézet szerint a munkajogot nem egyszerűen a magánjog egyik részének, hanem a szociális rend szerves alkotóelemének kell tekinteni. Neumann 1951-ben publikált írásában a weimari köztársaság hagyományait felelevenítve kifejti, hogy a szerződéses liberalizmus egyik alapvető tévedése – álláspontja szerint egyenesen bűne –, hogy a munkaszerződést csupán egyszerű kötelmi jogi szerződésnek minősítette. Felfogása értelmében a munkaszerződést egyben hatalmi-uralmi jogviszonyt (Gewaltverhaltnis) keletkeztető jogi tény is egyben.[footnoteRef:13]13 A munkaszerződés és a munkajogviszony ambivalens megítélésével kapcsolatban rendkívül lényeges az a megállapítása, amely szerint nem lehet azt feltételezni, hogy meghatározott szociálpolitikai és szociáletikai elvek magából a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony jogi természetéből következnének. Példának okáért a munkabér nagysága, a munkavállalót védő felmondási idő mértéke csupán a munkaszerződésből nem vezethető le. Ezért önmagában a munkaszerződés és a munkajogviszony valamiféle közösségi karakterére (Gemeinschaftscharacter des Arbeitsverhaltnisses) nem érdemes hivatkozni. Szerinte a közösség kifejezésnek csak abban az esetben lehet valamelyest is tartalma, ha a társadalomban bizonyos érdekazonosság (Interessenidentitat) valósul meg. Ilyen érdekazonosság azonban nincs, ezt ki kell kényszeríteni. Következtetése szerint a jogalkotó legfontosabb feladata olyan szabályozás kialakítása, amely az egyéni munkavállalót védi a munkáltató hatal- mától.[footnoteRef:14]14 [13: 13 Neumann 1951, 2.] [14: 14 Neumann 1951, 3.]

Neumann okfejtéséből mindenesetre kikövetkeztethető az a folyamat, amelyet a későbbi évtizedek jogalkotása jószerével igazolt. Napjainkig senki nem kérdőjelezte meg a munkajogviszony kötelmi jellegét, ugyanakkor nem vitatott az sem, hogy a munkajogviszony tartalmát alkotó jogok és kötelességek egy jelentős részét nem a szerződést kötő felek akarata határozza meg. Figyelemreméltó Junker megállapítása, aki szerint például a német munkajogban a munkajogviszony tartalmára vonatkozó szabályok körében jelentősen csökkent a diszpozitív rendelkezések száma.[footnoteRef:15]15 Ez elsősorban annak tudható be, hogy míg korábban a munkajogi szabályok csak az úgynevezett minimál standardokat rögzítették, az utóbbi időben – elsősorban a munkavállalók védelmében, ritkább esetben közérdekre hivatkozva – szaporodott az eltérést nem engedő normák száma, és ez által nőtt e szabályok jelentősége. Utalni kell arra, hogy nem feltétlenül csak a német jogban figyelhető meg a jelzett hangsúlyeltolódás. Hasonló tendencia jellemzi az angol munkajogi szabályozást is annak ellenére, hogy az angol munkajogot még manapság is úgy minősítik, mint amelynek hiányzik a common law-tól való autonómiája abban az értelemben, hogy annak doktrínája jelenleg is érvényesül.[footnoteRef:16]16 Ezért talán meglepő lehet, hogy a munkajogi tárgyú törvények száma jelentősen nőtt – csökkentve így a common law-tól való függőséget –, másrészről a kollektív szerződések regulatív funkciója és ezáltal kötelemalakító szerepe sem csökkent lényegesen. [15: 15 Junker 2001,41] [16: 16 Deakin-Morris 1998, 63.; Wedderburn 1987.]

7. Mint ahogyan a későbbiekben részletesen elemezzük, a jogalkotó számos ország jogrendjében nem adja meg a munkaszerződés és kiváltképpen a munkajogviszony részletes, különös tartalmi meghatározását. Ebből következően erre a szerződésre, illetve jogviszonyra ugyanazokat a meghatározó elveket tartja fenn, mint amelyek általában a szerződésekre és a kötelmekre vonatkoznak.[footnoteRef:17]17 Ami mégis relatíve elkülöníti az individuális munkajogot a tradicionális magánjogtól, az a munkavállaló védelmét szolgáló, a közvetlen állami beavatkozás nyomán megalkotott normaanyag, amely döntően – mondhatni magától értetődően – a magánjogi kódexeken kívül fejlődött ki. Ez az állítás annak ellenére helytálló, hogy a magánjog bizonyos elemei és az ehhez képest különös munkajogi normaanyag több tekintetben azonos gyökerű. Sólyom a személyiségi jogok védelmének elismerésével összefüggésben írja, hogy az tartalmilag nem más, mint az állam beavatkozása „a liberalizmus szabad gazdaságába".[footnoteRef:18]18 Egyértelmű, hogy ez a védelem mindig a gazdaságilag gyengébb helyzetben, egyenlőtlen jogviszonybeli pozícióban lévőt illeti, és ebben a kontextusban a személyiségi jogok védelmének „politikai modellje ugyanaz, mint az objektív felelősség akkori elterjedésének, vagy általában a versenyjognak".[footnoteRef:19]19 Huberre hivatkozva megjegyzi, hogy a svájci magánjogi irodalomban a szociális törvényhozás alapjaként a személyiség védelmét jelölik meg.[footnoteRef:20]20 A polgári jog rendszere azonos minőségű jogalanyok minimálisan elvárható objektivizált magatartási szabályait rögzíti, [footnoteRef:21]21 a munkajog pedig egy felborult egyensúlyt kísérel meg az egyensúlyi állapot olyan szintjére hozni, amely megfelel a szerződéses elv, az önrendelkezés, a privát autonómia követelményeinek. [17: 17 Akár szerencsének is mondható, hogy az Mt. 2003. évi módosítása során sikerült meggyőzni a jogalkotót a munkajogviszony kritériumkatalógusa részletes törvényi szabályozásának kockázatairól és ennek következtében a döntéshozó beérte a hatályos 75/A. § tartalmával.] [18: 18 Sólyom 1983, 22.] [19: 19 Sólyom 1983, 22.] [20: 20 Sólyom 1983, 22.] [21: 21 Sólyom 1983, különösen 305-309.]

8. A munkajog tárgyát alkotó függő munka jogi kifejeződéséül a polgári államok jogrendjének zömében csak a szerződéses alapú munkajogviszonyt ismerik el, és olybá tűnik – különösen a nyugat-európai kontinentális jogban –, hogy a közszolgálat kívülállása bizonyítást nem igénylő tétel. A közjog-magánjog szétválasztása, illetve az alárendelt, önállótlan munkának a munkajog központi fogalmaként történő meghatározása szükségessé teszi a közszolgálat és az ún. munka magánjoga (más megfogalmazásban magánmunkajog) összevetését.

A francia munkajogban uralkodó álláspont szerint a munkavállaló alárendeltsége abban az esetben is fennáll, ha az állam vagy más közjogi alany számára végez munkát. Ez azonban kívül esik a munkajog (értsd magánmunkajog) keretein és a közjog szabályai alá tartozik.[footnoteRef:22]22 Hasonló felfogás szerint különül el a köztisztviselők jogviszonya a munkajogviszonytól a német jogban is.[footnoteRef:23]23 A szétválás megnyilvánul a jogviszony keletkezésének jogalapjában, a jogviszony tartalmában és annak alakításában. Általános felfogás szerint, a magánmunkajog a felek önrendelkezésének, a magánautonómiának az egyik kifejeződési formája, amelyet a szerződési elv érvényesülése biztosít. A közszolgálatban azonban megjelenik az egyik fél autoritása, és ebből következően a munkaadói pozícióban lévő szervezetek nem egyszerűen csak munkaadók, hanem az állami szuverenitás megjelenítői – így a magánjog elvei a közszolgálatban nem hatnak. [22: 22 Rivero-Savatier 1986, 28.] [23: 23 Zöllner-Loritz 1992, 72.]

Az európai kontinentális jogrendekben kialakult kultúrával szemben az angolszász jogfelfogás más tradíciókon alapul, és igazolja a magánmunkajog és a közszolgálati jog kettéválásának teleologikus jellegét. Szembeötlő a szemléletbeli megközelítés eltérése Nagy-Britanniában, ahol az ún. crown servant szolgálati jogviszonyának sajátosságai miatt legfeljebb csak bizonyos tekintetben kétséges, hogy a vele kötött contract of employment valódi munkaszerződésnek minősül-e vagy sem. Az állam munkáltatói minősége ugyan királyi prerogatívaként jelenik meg, azonban nem vezet a közszolgálatban és a magánszférában foglalkoztatottak jogállása közötti alapvető különbséghez.[footnoteRef:24]24 Az angol jog pragmatizmusához hasonlóan a két terület közötti dogmatikai különbségtétel az Egyesült Államok munkajogában is meglehetősen rugalmas.[footnoteRef:25]25 [24: 24 Hepple-Fredman 1986, 80.] [25: 25 Goldman 1984,40., 68-70.; Williams 1965, 825.]

9. A közszolgálati jogviszony és a magán-munkajogviszony megkülönböztetésének dogmatikai alapja annyiban vitatható, hogy mindkettő a függő munkajogi kifejeződése. A más részére végzett és a jogviszonyt keletkeztető jogi aktusban a jellegében meghatározott szolgáltatás szempontjából másodlagos a szolgáltatást fogadó minősége. Ebből következően ahogy igaz a civiljogi dogmatika felőli megközelítésben az a megállapítás, hogy „munkaszerződés" a szolgálati szerződés, a vállalkozási és a megbízási szerződés is, és ennek megfelelően „munkavállaló" nemcsak a szolgálati szerződés (munkaszerződés) kötelezettje, hanem a vállalkozó és a megbízott is, úgy a függő munka kategóriája tekintetében „munkajogviszony" a közszolgálati jogviszony is, tehát „munkavállaló" a közhivatalnok éppúgy, mint a gyári munkás. Ez a levezetés is azt támasztja alá, hogy a munkajog fogalmát meg lehet határozni tágabb és szűkebb értelemben, és végeredményben e jogterület fejlődése a magánjog és a közjog tradicionális szétválása ellenére biztosít bizonyos átjárhatóságot is.

10. A függő munka ismérvei alapján a munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb polgári jogi jogviszonyok elhatárolásánál csak az individuális relációkat elemeztük, azonban a modern munkajog nem csupán egy munkáltató és egy munkavállaló kapcsolatát szabályozza, hanem az ún. szociális partnerek kollektív kapcsolatrendszerére is kiterjed. A munkajogban megjelenő kollektivitás oka abban keresendő, hogy a munkavégzés folyamatában már a technológia viszonylag alacsony szintjén elterjedt a csoportos teljesítés. A kollektív munkateljesítés egyes ágazatokban (például bányászat, kohászat, a mezőgazdaság bizonyos területein) a munka jellegéből következett, majd a kapitalista gazdaságfejlődés általánossá tette a tömeges munkavállalást egy adott munkaadónál. A kollektív munkavégzés ténye és az atomizált, individuális munkaszerződés – mint az önállótlan munkavégzés egyedüli jogi kifejezője – csakhamar feloldhatatlan ellentmondásba kerültek egymással. Nem véletlen, hogy a szerződéses liberalizmus joga mindazon törekvéseket, amelyek a kollektív munkavégzés jogi elismerésére irányultak, a meglévő gazdasági és politikai renddel szemben állónak minősítette. A szerződéses liberalizmusnak mint az individuum jogának, valamint a realitásokat felmérő kollektív jogi intézményeknek a küzdelme különösen jól megfigyelhető a koalíciók és a kollektív megállapodások konszolidációjának történetén. Túlzás nélkül állítható, hogy az individuális munkajogviszonyra épülő munkajog és ugyanezen jogág kollektív intézményei még napjainkban is számos megoldatlan problémát rejtenek magukban, amelyek nem csupán elméletileg megalapozott választ igényelnek, hanem adott esetben a jogalkalmazás bizonytalansága miatt a gazdasági életben is feszültséget okozhatnak.

11. A modern munkajog csak az individuális és a kollektív relációk egységes szemléletében mutatható be. A munkajog struktúrájával foglalkozó elemzések egybehangzó végkövetkeztetése szerint a munkajog kollektív intézményei a szerződési elvre épülő önrendelkezési jog – a magánautonómia – kifejezői. Ez egyben az egyes intézmények rendeltetésén keresztül a kollektív munkajog, illetve a kollektív autonómia határait is kijelöli. A kollektív munkajog intézményei ugyanis a munkaszerződés felei – tehát a munkavállaló és a munkaadó – hatalmi egyensúlyi helyzetének fenntartását szolgálják. Ezért mondhatjuk, hogy a kollektív munkajog célhoz kötött rendszer.

Ezzel összefüggésben ismét utalni kell a magánmunkajog és a közszolgálati jog egységének és különbözőségének problematikájára. Amennyiben a más részére végzett önállótlan munkát tekintjük a munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok elhatárolási ismérvének, indifferens a magánmunkajog és a közszolgálat közötti különbségtétel. Ha azonban e tágabb kereten belül végzünk differenciálást, a közszolgálaton belül a munkajog kollektív relációinak a dogmatikai megalapozása rendkívül nehéz. A tradicionális közszolgálatban ugyanis az állam autoritása érvényesül, ebből következően a magánmunkajogban érvényesülő szerződési elv sem jelenik meg. Ez egyben azt is jelenti, hogy hiányzik az egyén önrendelkezésének az a minimális szintje, amelyet át lehetne emelni a kollektív kapcsolatok területére. Természetesen a mai közszolgálatban már a kollektív munkajog intézményei több-kevesebb intenzitással jelen vannak. E mögött azonban a jogdogmatikai gyökerek helyett az adott ország politikai helyzete, meghatározó ideológiája és nem utolsósorban jogi és igazgatási kultúrája húzódik meg.

12. A munkajog fogalmi kereteiről tehát megállapítható, hogy tágabb értelemben a munkajog tárgykörébe tartozik valamennyi jogviszony, amely alkalmas a más részére végzett önállótlan munka megjelenítésére, függetlenül a munkaadó minőségétől, illetve jogállásától. Ennek megfelelően a munkajog gyűjtőfogalomként is használatos, amely magában foglalja a munka magánjogát és a közszolgálat valamennyi válfaját mint a munka közjogát. Bármilyen további tagozódás csak e genusfogalmon belül lehetséges. A munkajog fogalmi keretei azonban szűkebben is megvonhatok, ha csupán a szerződési elvet kifejezésre juttató magánmunkajogot azonosítjuk a munkajoggal, és ebben az esetben a közszolgálati jog nem része e jogágnak.

13. A munkajog fogalmának belső strukturális megközelítése szerint e jogterület magában foglalja mind az individuális, mind a kollektív munkakapcsolatokat, sőt e két intézményrendszer egymással korrelatív viszonyban van. A kollektív munkajog jogdogmatikai megalapozása a munka magánjogán belül lehetséges, míg a közszolgálatban alapvetően külső hatásra, hosszabb ideig tartó fejlődés eredményeképpen lehet jelen.

1.2. 2. § A munka magánjoga

14. A munka magánjogának közelebbi elemzése során először a közszolgálathoz való viszonyát kell részletesebben vizsgálni. Ez az összehasonlítás teszi ugyanis lehetővé a munkajog megkülönböztető ismérvének a feltárását.

A nyugat-európai kontinentális országok jogrendjében a közjog és a magánjog tradicionális szétválasztása mind a mai napig érezteti a hatását. Ez a munkavégzésre vonatkozó szabályok tekintetében azt jelenti, hogy a versenyszférára, illetve a „magánszférára" vonatkozó munkajogviszony és a közjog szabályai szerint működő közszolgálati jogviszony elveiben és szabályozásában is elválik egymástól. Mivel a munkajogviszony, illetve a közszolgálati jogviszony fogalmi meghatározása számos jogrendben hiányzik, megfigyelhető, hogy e jogviszonyok tartalmi elemeihez az alanyi pozíciók főbb jellegzetességeinek a leírásával közelítenek. A munkajogviszony egyik alanya a munkavállaló, másik alanyi pozíciójában a munkáltató mint egy meghatározott jogi formában működő „magánfél" található. A közszolgálati jog egyik alanya a hivatalnok, a köztisztviselő, míg munkaadói pozícióban az állam, illetve az állami autoritást – akár áttételesen – megjelenítő valamely szerv áll. Ebben a vonatkozásban figyelmet érdemel az úgynevezett hivatalnoki jogállás megítélése, amely részben a munkaadói, illetve a szolgálatadói szervezet jellegéből, részben a munkavállaló, illetve szolgálatvállaló konkrét tevékenységéből indul ki. A közszolgálati jogviszony munkaadói pozícióját az határozza meg, hogy az adott szervezet nem magánfél, azaz olyan szervezetről van szó, amelynek rendeltetésében az állam, illetve valamely helyi közjogi szervezet jelenik meg. Ennek megfelelően hivatalnok, illetve köztisztviselő az a munkavállaló, aki ilyen jellegű szervezettel áll munkavégzésre irányuló jogviszonyban, továbbá munkaköre olyan jellegű felhatalmazást tartalmaz, amelynek alapján közhatalmi funkciók gyakorlására hivatott.[footnoteRef:26]26 [26: 26 Megjegyzendő, hogy számos országban a közhivatalnok fogalmához több jogág szempontjai alapján közelítenek. Így ismeretes a közhivatalnok államjogi és büntetőjogi meghatározása, azonban ezek a definíciók nem mindenben fedik egymást. Többek álláspontja az, hogy az egységes fogalomképzés hiánya ugyan nem szerencsés, de hűen tükrözi a hivatalnoki jogállás összetettségét. Münch 1988,1-97.]

A szolgálatadó szerv jellege, valamint az ilyen szerv által alkalmazott személy munkaköri felhatalmazottsága viszonylag egyértelmű ismérvei a közszolgálati jogviszonynak. A szolgálatadói, illetve a hivatalnoki alanyi pozíció tükröződik a közszolgálati jogviszony tárgyában és tartalmában. A közszolgálati jogviszony tárgya – hasonlóan a magán-munkajogviszony tárgyához – szintén magatartás, sajátosságát azonban a köz szolgálata jelenti. Ezen belül a közhivatalnok magatartását a közhatalmi funkciók ellátása jellemzi. A közszolgálati jogviszony tartalmát meghatározó jogok és kötelezettségek sorából kiemelkedik az alkalmazott engedelmességi kötelessége, illetve hűségkötelessége, amelyért a szolgálatadó – végeredményben az állam – előre tervezhető karriert, illetve egzisztenciális biztonságot nyújt az alkalmazott számára, kikapcsolva ezáltal a versenyszférában meglévő kockázati elemeket.

15. A klasszikus közszolgálat, illetve versenyszféra mellett több olyan jogviszony található, amely dogmatikailag nem sorolható sem a klasszikus magánmunkaviszonyba, sem a közszolgálati jogviszonyba. Az ún. határesetek közül két, illetve újabban három terület érdemel figyelmet. Az egyik azoknak az alkalmazottaknak a köre, akik a közhivatalnokok munkáját segítik, és ebből következően ugyanazzal a szervezettel állnak jogviszonyban, mint a hivatalnokok. Munkaköri feladataik sorából azonban hiányzik a közhatalmi funkciók gyakorlására való felhatalmazás. A másik csoportba azok az alkalmazottak sorolhatók, akik a közhivatalokon kívüli egyéb olyan területeken dolgoznak, amelyek ellátása a társadalom számára elengedhetetlen (például a közegészségügy, a közoktatás, a közművelődés). Nyilvánvaló, hogy e munkáltatói szervezetek egyaránt kívül esnek a magánszféra (versenyszféra) és az állami hatalom megjelenítésére hivatott szervek körén.

E két említett területen kívül jól jelzi a közszolgálat szociológiai és áttételesen jogi fogalmának a labilitását a korábban hagyományosan a versenyszférába tartozó egyes területek átszivárgása a közjogba. Megfigyelhető, hogy néhol a nemzetgazdaság számára stratégiai jelentőségű ágazatokban működő munkaszervezetek és a velük jogviszonyban állók is a közjog szabályai szerint nyernek elbírálást és az itt dolgozók is a köz alkalmazottainak minősülnek. Különösen az utóbbi két évtizedben figyelhető meg bizonyos ágazatok állami felvásárlása a korábbi privatizáció után (energiaipar, vasút, légi közlekedés stb.). Abban az esetben, ha egy területet kivonnak a magánmunkajog hatálya alól, a szervezetek működésének jogi formái általában változatlanok maradnak. Így tehát az állami tulajdonban lévő és a foglalkoztatás szempontjából szinte majdhogynem közjogi garanciákat biztosító munkaszervezetek továbbra is valamilyen gazdasági társasági formában működnek, ami azt jelzi, hogy önmagában az állami tulajdon miatt nem minősülnek állami szerveknek.

16. A közjog-magánjog hagyományos megkülönböztetésére épülő szemlélet alapján minden területre dogmatikailag árnyalt megoldást nem lehet felvázolni. Ezen az alapon csak a magánszférába tartozó munkáltatók és munkavállalók, továbbá az állam autoritását megjelenítő szolgálatadó szervezetek és hivatalnokaik jogállása tisztázott, mivel az egyik klasszikus magán-munkajogviszonyban a másik a köztisztviselői jogviszonyban realizálódik. A közbeeső területek elhelyezésénél, illetve a rájuk vonatkozó szabályanyag kialakításánál alapvetően célszerűségi szempontok játszottak szerepet. Ennek megfelelően valamiféle egységes európai modellt felállítani nem lehet. Azokra a munkavállalókra, akik a közhivatalnokok munkáját segítik, számos országban szintén a közjog szabályai irányadók, adott esetben bizonyos magánjogi elemekkel keveredve. Létezik olyan megoldás is, amelyben a kisegítő személyzet meghatározott rétegeire – több védelmi rendelkezés beiktatása mellett – a magánmunkajog szabályai alkalmazandók. Végezetül utalni kell arra, hogy a közszolgálattól soha nem volt idegen az ún. közszolgálati szerződés intézménye, amelynek tartalmában meglehetősen keverednek a közjogi és a magánjogi elemek.[footnoteRef:27]27 E szerződés kivételével a kisegítő személyzet jogviszonyai relatíve egyoldalú jogi aktussal, a kinevezéssel keletkeznek, amely utal a jogviszony tartalmának és teljesítésének a magánszférától való különbözőségére. [27: 27 A közszolgálati szerződés jogintézménye nem volt ismeretlen az 1945 előtti hazai közszolgálatban sem. Lásd Magyary 1939, 383-384.]

17. Némileg bonyolultabb a képlet azoknak az alkalmazottaknak a tekintetében, akik a közhivatalokon kívüli munkaszervezetekben dolgoznak, azonban tágabb értelemben véve szintén közfeladatot látnak el. Ezeken a területeken még jobban megfigyelhetők a célszerűségi szempontok, amelyek alapján akár a közjog, akár a magánmunkajog szabályai érvényesülhetnek. Abban az esetben, ha egy adott társadalom számára valamely, a köz érdekét szolgáló tevékenység ellátása kiemelkedően fontos, e területet a közjog szabályai szerint működtetik, természetesen napjainkban már nem kizárva a magánszféra megjelenését. Az utóbbi évtizedek jogfejlődése egyre inkább lazít a közjogi kötelékeken és közelít a magánmunkajog felé, azonban számos, speciális biztonsági szabállyal körülbástyázva. Jó példa erre a német munkajog, amely a szabályozás alapját egy szövetségi szintű alkalmazotti kollektív megállapodásra bízza (Bundes-Angestelltentarifvertrag). Ez a megállapodás hatását tekintve inkább jogszabály, mint szerződés, és azért van garanciális jelentősége, mert a munkaadói oldalon valamennyi közszolgálati szervezet megjelenik (az állam, az egyes tartományok mint tarifális közösségek, valamint a kommunális munkaadói szövetségek), míg a munkavállalói oldalon jelen van valamennyi szakszervezeti szövetség. Az osztrák munkajogban is számos közszolgálati jogviszony szerződéses alapozású, amely azt jelenti, hogy a magánjogi elemek megjelenése itt sem idegen. Jó példa erre az 1948-ban megalkotott szolgálati szerződési törvény (Vertragsbedienstetengesetz), amely közszolgálati jogviszony tekintetében a munka magánjogán alapuló különös szabálynak minősül.[footnoteRef:28]28 E példákkal szemben ugyanakkor a francia jogban – nyilván itt is célszerűségi meggondolások alapján – a közalkalmazottak jóval nagyobb rétegére vonatkoznak a közszolgálat klasszikus szabályai, illetve számos speciális közjogi szabály alakítja ezen alkalmazottak jogviszonyának tartalmát.[footnoteRef:29]29 [28: 28 Floretta-Spielbücher-Strasser 1990,1:35.; Stierschneider-Zach 1988.] [29: 29 Despax-Rojot 1987, 33.; Javillier 1984, 30-31.]

18. A harmadikként említett terület, azaz a versenyszférában működő egyes ágazatok közszolgálattá való minősítése a jogviszonyok tartalmát szintén célszerűségi alapon szabályozza. Általában elmondható, hogy ma már ezen területen a magánmunkajog szabályai hatnak, azonban a közszolgálatra emlékeztető garanciális elemekkel.

19. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a közjog-magánjog szétválasztás alapján az önállótlan munkavégzés vagy a magánjog, vagy a közjog elvei szerint szabályozható. Annak ellenére, hogy a két terület közötti határok számos esetben összemosódnak, a magánmunkajog és a közszolgálati jog között harmadik megoldásként önálló, de mégis vegyes jellegű struktúra nem létezik. Az összehasonlító elemzések azt támasztják alá, hogy a határesetek tekintetében a jogalkotónak alaposan átgondolt és differenciált normákat kellett kimunkálnia, de mindenekelőtt azt kellett eldöntenie, hogy az egyes, egymással néha azonos, néha azonban minőségében eltérő munkatevékenységeket a magánjog vagy a közjog elvei alapján óhajtja-e szabályozni. Az egyes országok megoldásai azonban azért nem minősíthetők modell- értékűeknek – és ebből következően kritika nélküli átvételük azért nem lehetséges –, mert ezek a módozatok csak egyedileg, saját mögöttes társadalmi értékviszonyaik, gazdasági helyzetük és történeti tradícióik alapján értékelhetők.[footnoteRef:30]30 [30: 30 A közszolgálat európai összehasonlító feldolgozását lásd Magiera-Siedentopf 1994; Rö- sing 1993.]

20. Mit jelentenek a fentiek tükrében a magánjog és a közjog eltérő elvei? A magánmunkajog a felek önrendelkezési lehetőségének egyik jogi megnyilvánulása. Ebből következően a munka magánjogának alapvető elve az ún. szerződési elv. Ez közelebbről azt jelenti, hogy mindenkinek lehetősége nyílik jogi kapcsolatait „az önelhatározást segítő szabályozás által alapítani és alakítani".[footnoteRef:31]31 A szerződéses autonómia része az általános emberi önrendelkezési jognak. A magánautonómia a munkajogban azt jelenti, hogy mindenki szabadon dönthet munkája és foglalkozása kiválasztásában, maga választhatja meg munkája jogi kereteit és ily módon önállóan megjelenhet a gazdasági forgalomban, lehet akár munkáltató vagy munkavállaló. Amennyiben munkajogviszonyt létesít, akár munkáltatóként, akár munkavállalóként, befolyása van jogviszonya tartalmának kialakítására, nemcsak annak megkötése pillanatában, hanem a jogviszony fennállásának egész időtartama alatt. A felek szerződéses autonómiájának nem lehet gátja a kollektív megállapodások rendszere sem. Ez egyrészről kifejezésre jut a kollektív munkajog általános célhoz kötöttségében, továbbá a kollektív megállapodások és az egyéni munkaszerződések közötti viszonyban (gondoljunk csak a munkavállalóra kedvezőbb szabályok kialakításának lehetőségére). Végezetül a jogi szabályozásnak is teret kell adnia a felek önrendelkezésének, azaz e szabályoknak csak garanciális feltételrendszert kell megállapítaniuk, amelyekre a felek jogviszonyaikat építhetik. [31: 31 Flume 1960,136.]

A magánfelek autonómiája azonban nem azonos valamiféle parttalan szerződési anarchiával, azaz a magánautonómia nem jelenti a felek autodeterminizmu- sát. A szerződéses elv, a magánautonómia lényege a viszonylagosság és a viszonyítás. Annak ellenére, hogy az autonómia feltétlen és elválaszthatatlan része az emberi önrendelkezésnek, az autonómiának csak az „önrendelkező törekvéseihez és hatalmához viszonyítva, idegen, kívülálló érdek és hatalom párhuzamában lehet értelme".[footnoteRef:32]32 Az autonómia viszonylagossága egyben a felek közötti egyensúly megteremtését és fenntartását szolgálja, amely átfogóan a gazdasági alkotmányosság intézményrendszerében ölt testet. Ennek lényege, hogy az állam és a gazdaság különböző szintű és érdekeltségű szereplői között is egyensúlyi állapot jöjjön létre azáltal, hogy mindenkire ugyanazon elvek és szabályozórendszerek vonatkozzanak, továbbá az állam beavatkozása csak olyan mértékű legyen, amely a gazdasági forgalomban szereplő eltérő minőségű alanyok egyensúlyi állapotát fenntartja.[footnoteRef:33]33 [32: 32 Havighurst 1961,128-131.] [33: 33 Balerstedt 1968, III: 3.Sárközy 1986, 1–16.]

21. A magánmunkajog elveivel szemben a közszolgálatban az egyén önrendelkezési lehetősége egyes területeken nem, más területeken pedig csak korlátozottan érvényesülhet. Ez a korlátozás már a közszolgálati jogviszony keletkezésénél is megnyilvánul, amennyiben a kinevezés relatíve egyoldalú jognyilatkozat, és a szolgálatvállaló döntése a kinevezés elfogadására, illetve megtagadására korlátozódik. A jogviszony tartalma szintén kötött, az erre vonatkozó kógens szabályok által részletesen rendezett. Mindez természetesen befolyásolja a kollektív munkakapcsolatok minőségét is. Míg a versenyszférában az általános munkafeltételek és különösen a munkabérek meghatározása többnyire a szociális partnerek megállapodásának a függvénye – és ez a megállapodás vagy megállapodási rendszer a polgári államok többségében nagyon fontos gazdasági tényező is egyben –, addig a közszolgálatban a munkafeltételek, a bérek és általában a köztisztviselő karrierje kógens szabályok által meghatározott. Az, hogy mindezek ellenére a kollektív intézmények egyes országokban a közszolgálati jogban mégis érvényesülnek, jószerével az állam önkorlátozására vezethető vissza. A közszolgálati jogviszony tartalmát kiválóan jellemzi az alábbi megállapítás: az a jogi helyzet tehát, amelybe a közhivatalnok a kinevezés által jut, nem egyénileg különböző, hanem személytelen, általános, tárgyi jogszabályokon nyugvó, a közhivatalnoknak azok megállapítására befolyása nincs. Azt a jogi helyzetet, amelyet ezek az objektív jogszabályok a közhivatalnokok számára megszabnak, az egyén vagy vállalja, vagy nem.[footnoteRef:34]34 [34: 34 Magyary 1939, 368.]

22. A magánjog-közjog szétválasztása sajátosan jelenik meg 1992. július 1-je óta a magyar munkajogban, amely a korábbi – igaz csak formálisan – egységes munkajogi rendszert egy ún. trichotóm szabályozási struktúrával váltotta fel. Az 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről (a továbbiakban Mt.) azt a célt tűzte maga elé, hogy a piaci viszonyoknak megfelelően, a korábbi „közigazgatási jellegű szabályozást" felváltsa a munkajogviszony sajátosságainak jobban megfelelő „ma- gánjogias szabályozással". A jogalkotó szándéka szerint az állami beavatkozásnak radikálisan csökkennie kell, és ahogy az Mt. indokolásában megfogalmazta – a munkajogviszony alanyaira vonatkozó kógens szabályok „kizárólag a munkaviszony garanciális elemeinek a meghatározására, az ún. »minimálstandardok« kijelölésére szorítkozhatnak". Minden egyéb kérdésben a munkajogviszony alanyainak megállapodásai irányadók. Az Mt. indokolása azt is kiemeli, hogy az állam nem tulajdonosi, hanem ún. közrendvédelmi funkciója alapján szabályoz. A jogalkotó a törvény keretjellege miatt nagy jelentőséget tulajdonít kollektív megállapodásoknak, mivel kollektív szerződésekre vár az a feladat, hogy a munkavállalók számára kedvezőbb szabályokat alakítsanak ki.

23. A szabályozási skála ellentétes pólusán helyezkedik el a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban Ktv.). E törvény – szemben a Munka Törvénykönyvével – kógens, azaz eltérést nem engedő és részletező szabályanyagot tartalmaz, amelyből következően a köztisztviselői jogviszony tartalma meglehetősen kötött. Az eltérést nem engedő szabályok alól kivétel, hogy a jogalkotó „a helyi önkormányzat önállóságát tiszteletben tartva" lehetőséget ad a képviselő-testület számára, hogy a munka végzésére, a munka- és pihenőidőre, valamint egyéb juttatásokra az önkormányzati köztisztviselők részére a törvényben foglaltaknál kedvezőbb szabályokat állapíthasson meg. Ez a lehetőség azonban nem a munkaadó és a köztisztviselő megállapodását jelenti, hanem csupán arra ad módot, hogy amennyiben az adott önkormányzat sajátosságai és anyagi helyzete megengedi, az önkormányzati képviselőtestület rendeletben eltérjen az említett kérdések szabályozásánál a törvény általános szabályaitól. A köztisztviselői jogviszony kötött tartalma meghatározza az e területen érvényesülő kollektív kapcsolatokat is. A Ktv. ugyan alkalmazni rendeli az Mt. szakszervezetekre vonatkozó szabályanyagát, azzal a lényeges kivétellel, hogy a köztisztviselői törvény hatálya alá tartozó szervezeteknél[footnoteRef:35]35 a szakszervezet kollektív szerződést nem köthet. E súlyos korlátozást a jogalkotó azzal kísérli meg feloldani, hogy a Kormánynak ad felhatalmazást a Ktv. keretei közötti rendeleti szabályozással mindazon kérdések tekintetében, amelyek a munka magánjogában logikusan a kollektív szerződésben, illetve a munkaszerződésben kapnának helyet. Végezetül megjegyzendő, hogy a Ktv. nem tartalmaz olyan érdekegyeztetési, illetve participációs rendszert, mint amilyet az Mt. bevezetett. [35: 35 A Ktv. hatálya alá tartozó szervek jegyzékéről lásd az 1034/1992. (VII. 1.) kormányhatározatot.]

Jellemző, hogy a jogalkotó meglehetősen bizonytalan a Ktv. személyi hatályát illetően. A törvény hatálybalépése óta több alkalommal megkísérelte szűkíteni a Ktv. személyi hatályát, így volt időszak, amikor mind az ügykezelőket, mind pedig a fizikai munkát végzőket kivette a törvény hatálya alól. Jelenleg e jogszabály szervi hatályának primátusa a fizikai alkalmazottak jogállásán törik meg, ameny- nyiben 2001-ben a jogalkotó e foglalkoztatottakra külön fejezetet kreált az Mt.- ben. A. harmadik rész XII. fejezete a közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezéseket tartalmazza. Ennek értelmében e munkavállalókra az Mt. szabályai bizonyos eltérésekkel irányadók.[footnoteRef:36]36 [36: 36 Lásd az Mt. 193/R-193/Z. §-át.]

24. A hazai szabályozási struktúra sajátosságaként értékelhető a magánmunkajog és a közszolgálati jog között mintegy félúton elhelyezkedő joganyag, a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban Kjt.). A törvény indokolása szerint a modern társadalmakban az állam, valamint az önkormányzatok látnak el olyan feladatokat, amelyek az emberi közösségek megfelelő együttéléséhez nélkülözhetetlenek. Így a közigazgatáson túl állami, illetve önkormányzati feladattá vált például az egészségügyi ellátás vagy a közoktatás megszervezése. Ennek megfelelően a Kjt. hatálya kiterjed az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára.

A közalkalmazottak jogviszonyát alapvetően befolyásolja a munkaadói szervek költségvetésből történő finanszírozása, és ez a pénzügyi függőség többek között azt eredményezi, hogy a felek a jogviszonyt érintő legtöbb kérdést illetően nem lehetnek reális alkupozícióban, ugyanis az alkalmazást érintő feladatok megoldása nem a közalkalmazott tényleges munkáltatójától, hanem egy közhatalmi szerv döntésétől függ. Ebből következően a közalkalmazotti jogviszony ténylegesen három alanyt feltételez. A közalkalmazotti jogviszony de iure alanya a munkaadói szerv és a közalkalmazott, de facto alanya a fenntartó, finanszírozó állam vagy önkormányzat, a munkaadói szerv mint munkáltató és a közalkalmazott. Nyilvánvaló, hogy ebben a struktúrában a jogviszony tartalmának kialakítására a fenntartó, finanszírozó szervezetnek van döntő befolyása. Ez a befolyás látványosan jelenik meg például a közalkalmazotti jogviszony megszűnése egyes tényállásainak szabályozásában. A Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pontja értelmében a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha az Országgyűlés, a Kormány, a miniszter vagy az önkormányzati képviselő-testület munkáltatót érintő döntése – különösen a feladatok változásából adódó átszervezés vagy a költségvetési támogatás csökkentése – következtében a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség. Ez a rendelkezés egyértelműen jelzi, hogy a közalkalmazott egzisztenciáját alapvetően érintő döntések számos esetben kívül esnek a munkáltató döntési lehetőségein, annak ellenére, hogy a jogviszonyt alakító jognyilatkozatot a munkáltatónak kell megtennie. Ez a felemás helyzet kihat a kollektív kapcsolatokra is. A Kjt. – szemben a köztisztviselők jogállásáról szóló törvénnyel – lehetőséget biztosít arra, hogy a munkáltató és a szakszervezetek kollektív szerződést kössenek. A munkafeltételekben és különösen az illetményen kívüli egyéb juttatásokra vonatkozó kollektív szerződéses rendezés tartalma ugyanakkor a fenntartó szerv döntésének a függvényében alakítható, azaz a felek kollektív autonómiája erősen korlátozott. A közalkalmazottak részvételi jogait szintén szabályozza a Kjt., de ez a participációs rendszer az Mt.-ben kialakított részvételi jogoknál jóval visszafogottabb annak következtében, hogy a döntéshozatalban való munkavállalói részvétel szabályozása a költségvetésből történő gazdálkodás sajátosságainak rendelődik alá.

25. A későbbiekben a trichotóm szabályozás ugyan lényegében nem változott, de két – végeredményben felesleges – törvény által a képlet még bonyolultabbá vált. 1996-ban lépett hatályba a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény (a továbbiakban Hszt.), 2001-ben pedig a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú tagjainak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény (a továbbiakban Hjt.). Tanulságos e törvények egymáshoz való viszonyának az elemzése. Megállapítható, hogy az említett négy törvény (Kjt., Ktv., Hszt., Hjt.) két csoportba sorolható. Az első csoportba tartozik a Ktv., a Hszt. és a Hjt. Ezen jogszabályok zsinórmértékéül és alapjául nyilvánvalóan a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény szolgál. Annak ellenére, hogy példának okáért a honvédelem területén számos, csak e foglalkoztatás során jelentkező sajátosság található, a Ktv. és a Hjt. tartalmának mintegy háromnegyede azonos. Megközelítőleg ugyanez mondható el a Ktv. és a Hszt. összehasonlítása során is. Általában megállapítható, hogy a jelzett és egyértelmű azonosság ellenére a két foglalkoztatási terület – azaz a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjai és a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonái – tekintetében külön törvények megalkotására nem annyira az alkalmazás, illetve a foglalkoztatás tekintetében meglévő specialitások, hanem a prioritások biztosítása érdekében volt szükség. Ez a megoldás azonban jogalkotási pazarlás", ugyanis a differenciálás mögött meghúzódó szándék egyszerűbben, hatékonyabban és áttekinthetőbben is érvényesülhetett volna.

26. A versenyszféra munkajogviszonyait szabályozó Munka Törvénykönyve, valamint a köztisztviselők jogviszonyait rendező köztisztviselők jogállásáról szóló törvény közé mesterségesen beékelődött közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény számos ellentmondást hozott felszínre, amelyek egyértelműen kimutathatók a közalkalmazotti jogviszony egyéb jogviszonnyal történő felválthatóságában. Napjainkban megfigyelhető, hogy a közalkalmazotti törvény hatálya alá tartozó egyes területeken a munkavégzésre vonatkozó konkrét jogviszony meghatározása egyre több feszültséggel jár együtt. A Kjt. ugyanis – mint keretjogszabály – nem differenciál, hanem csupán „a közalkalmazott" jogi státusát rendezi. A közalkalmazotti jogviszony azonban az ellátandó feladatok különféle területein érvényesül. Így közalkalmazotti jogviszonyban tevékenykednek a szociális, egészségügyi, család-, gyermek- és ifjúságvédelmi ellátások területén, klasszikusan a közalkalmazotti szférához tartozik a közoktatás, a felsőoktatás, de ezen túlmenően a közalkalmazotti jogviszony volt uralkodó sokáig a művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi területen, a kutató és tudományos intézetekben, valamint megtalálható a közalkalmazotti jogviszony a közlekedés, a honvédelem, a belügy, a pénzügy bizonyos tevékenységi köreiben is. Az elmúlt mintegy fél évtizedben – elsősorban a költségvetési kiadások kímélése érdekében – megfigyelhető a közalkalmazotti jogviszony munkaviszonnyal történő felváltása, amely olyan méreteket öltött, hogy a Kjt. 1996. évi módosítása során ezt a folyamatot a jogalkotásnak rendeznie kellett.[footnoteRef:37]37 Az egyes jogviszonyok közötti „átjárhatóság" problémája azonban jóval túlmutat a jogviszonyok konvertálhatóságának kérdésén, ugyanis az alapprobléma abban fogalmazható meg, hogy meghatározott tevékenységeket milyen jogviszonyok keretében lehet ellátni, illetve vannak-e olyan területek, ahol a jogalkotó pontosan meghatározza a jogviszony fajtáját vagy ezt a felek akaratára bízza. [37: 37 Ezt a célt szolgálta a Kjt. 25/A. §-a Lásd erről Kiss 1999, 2–12.]

A közalkalmazotti szféra egyre nyilvánvalóbb zsugorodását jelzi, hogy azokon a területeken, ahol a jogalkotó nem határozta meg a munkavégzésre irányuló jogviszony módját, fokozatosan kapnak nagyobb teret a munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszonyok. A Kjt. hatályát rögzítő, fentebb hivatkozott rendelkezés megfogalmazása azt sugallja, hogy az államot és az önkormányzatokat terhelő közszolgáltatásokat nem feltétlenül csak közalkalmazotti jogviszony alapján lehet ellátni, hanem szóba jöhet a munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb polgári jogi jogviszonyok is. Vannak azonban olyan területek, ahol az állam meghatározza a létesíthető jogviszonyokat. Az egyes ún. szaktörvények közül a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény (Otv.) 15. § (1) bekezdése rögzíti, hogy pedagógus munkakör ellátására – az óraadó tanár kivételével – polgári jogi jogviszony nem létesíthető, ez a munkakör tehát csak közalkalmazotti jogviszony vagy munkajogviszony alapján látható el. Az Otv. 16. § (1) bekezdése értelmében a közoktatási intézmény munkavállalói, illetve közalkalmazottai tekintetében – a munkáltatótól függően – a Munka Törvénykönyvét vagy a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény rendelkezéseit a közoktatási törvény rendelkezéseivel együtt kell alkalmazni. Mindebből az következik, hogy a közoktatásban meghatározott munkakörökben nem lehet polgári jogviszonyt létesíteni, és amennyiben az intézmény a Kjt. hatálya alá tartozik, pedagógusi tevékenységet csak közalkalmazottként lehet ellátni. Egyéb területeken is jelentkeztek hasonló korlátozó törekvések, azonban a jogalkotó indokoltabbnak látta a versenyszférára jellemző jogintézmények térnyerését megkönnyíteni. A kulturális javak védelméről és a muzeális intézményekről szóló 1997. évi CXL. törvény VI. része az alkalmazottak foglalkoztatásának egyes kérdéseivel összefüggésben semmilyen kizáró rendelkezést nem fogalmazott meg, azaz a Kjt. hatálya alá tartozó intézményekben nemcsak a közalkalmazotti jogviszony, hanem egyéb más, munkavégzésre irányuló polgári jogviszony is elképzelhető. Korábban az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény hallgatott a foglalkoztatottak jogállásáról, viszont a 2003. évi LXXXIV. törvény az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről a III. fejezetében a jogviszonyok széles skáláját vonultatja fel a közszolgálati jogviszonytól a munkajogviszonyon át a vállalkozási jogviszonyig.

27. A hazai szabályozás rendszeréről összefoglalásképpen elmondható, hogy a munkajogviszony és a köztisztviselői jogviszony között elhelyezkedő közalkalmazotti jogviszony önállóvá minősítése és elkülönült szabályozása azt eredményezte, hogy ez a munkavállalói jogállás nem illeszkedett a jogrend struktúrájába. Ez a megoldás napjainkban több szempontból is feszültséget okoz. Mindenekelőtt azért, mert a közalkalmazotti jogviszony a költségvetéstől való függés miatt döntően a közjogi szabályozók által meghatározott. A jogalkotó oldván ezen a helyzeten számos magánjogi elemet helyezett el ugyan a jogviszony tartalmában, ezek azonban jószerével alkalmazhatatlanok. A „fenntartó-munkáltató-közalkalmazott" kettős jogviszonybeli szerkezet – amely egy közjogi és egy magánjogi jogviszonyt foglal magában – a gyakorlatban egybecsúszott, és ebben a szerkezetben a közjogi, fiskális elemek dominálnak. Ezért a jogalkotónak azt kellett volna eldöntenie, hogy a jelenlegi közalkalmazotti jogállást, illetőleg az e jogállás alá tartozó különböző területeket a magánjog elvei alapján szabályozott munkajogviszony vagy a közszolgálat keretein belül helyezi el. Mindaddig azonban, amíg a jelzett közbenső megoldás marad hatályban, a közalkalmazotti törvény alkalmatlan a hatálya alá tartozó alkalmazottak helyzetének megfelelő szabályozására.

28. A munkajogi szabályozás kialakítása során mind az elméletben, mind a jogalkotásban és a jogalkalmazásban megkerülhetetlen a munkajog és a klasszikus magánjog kapcsolatának elemzése. A munkajognak ugyan dogmatikailag és történetileg is a magánjog képezte bázisát – és ezért a magánautonómia mindkettőnek meghatározó elve –, éppen a munkaszerződés hatott a klasszikus civiljogot átható szerződéses liberalizmus ellen. A munkajog relatíve eltávolodott a magánjogtól, de az uralkodó álláspont szerint ez a jogterület a tradicionális magánjog része, ezért „a munkajogban nem a magánjogi elvek érvényesülését, hanem egyes területeken azok hiányát kell indokolni".[footnoteRef:38]38 [38: 38 MünchArbR/Richardi 1992, § 1. RdNr. 26.]

A munkajog viszonylagos önállóságának kérdése először akkor merült fel, amikor a jogtudomány és a jogalkotás – a szerződésre vonatkozó teóriák és a szerződés realitása közötti ellentmondás hatására – megkísérelte a függő munka jogi megjelenítését elválasztani a bérleti szerződéstől, amelynek kizárólagosságát korábban nem kérdőjelezték meg. Az új elnevezés – szolgálati szerződés, illetve munkaszerződés – még nem okozott volna problémát a magánjogon belüli elhelyezés tekintetében, viszont az állami beavatkozás viszonylagos erősödése következtében a munkajogviszony olyan közjogi elemekkel bővült – elsődlegesen a munkavállalók védelme érdekében –, amelyek egyetlen más kötelemre sem voltak jellemzőek. Természetesen a beavatkozás csak addig a határig ment el, amíg a felek egyensúlyi helyzetének fenntartása a gazdaság működőképessége miatt feltétlenül indokoltnak mutatkozott. Ezért a magánjogra jellemző szerződési elv nem tűnt el, azonban jelentős tartalmi átalakuláson ment keresztül. A munkajog és a hagyományos civiljog viszonylagos szétválását gyorsította a munkajog struktúrájának folyamatos bővülése is. A munkajog kollektív elemei – például a koalíciók joga, a kollektív szerződés és különösen a munkaharchoz való jog – a hagyományos magánjogon kívül fejlődött ki, és közeledésük a magánjoghoz csak későbbre tehető.

29. A magánjog és a munkajog kapcsolatának alapproblémája a polgári jog szabályainak érvényesülése a munkajogviszony tekintetében. Ennek csak formai, jogtechnikai vetületét képezi, hogy az egyes országok polgári törvénykönyvei tartalmaznak-e munkaszerződésre, illetve munkajogviszonyra vonatkozó rendelkezést. Másodlagos kérdés továbbá az is, hogy megvalósult-e a munkajog kodifikációja, vagy csupán egyes részterületek összefoglalása történt meg. A munkaszerződés, illetve a munkajogviszony törvényi szabályozását illetően többféle megoldás létezik.

Történetileg e jogintézmények szabályozása elsődlegesen a polgári törvénykönyvekben történt meg, és a jogfejlődés későbbi folyamatában – a munkajog kodifikálása, illetve a kialakult joganyag összegyűjtése során – a polgári törvénykönyvtől elkülönült, önálló törvény foglalta egybe a munkajogi szabályozást. Erre a megoldásra példa a francia szabályozás, ahol a Code Civil (CC) a hagyományoknak megfelelően a bérleti szerződés egyik fajtájaként rendelkezik a munkák bérletéről.[footnoteRef:39]39 Ennélfogva a CC nem tartalmazza a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony „hiteles" törvényi definícióját. Ennek ellenére a munkaszerződés a polgári törvénykönyv kötelmi jogi általános részének elvei alapján fejlődött ki, és a munkakódex – a Code du Travail – a „contrat de travail" cím alatt sem tartalmaz általános fogalommeghatározást. A munkajog dogmatikai fejlődésére így a Code du Travail léte ellenére túlnyomó részben a jogalkalmazás hatott.[footnoteRef:40]40 [39: 39 Art. L. 1708., 1779-1789. CC.] [40: 40 Javillier 1984,26-29.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,173-178.]

30. Egyes országokban a polgári törvénykönyv szabályozása mellett külön – kodifikált vagy kompilált – jogszabály nem rögzíti a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony definícióját, alapvetően azért, mert erre vonatkozó törvényi szabályozás nem alakult ki, és mára már a jogalkotás is elegendőnek tartja a polgári törvénykönyv szabályozását, valamint az erre történő utalást. Ez a konstrukció fejlődött ki a német jogban, ahol a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ugyan szabályozza a szolgálati szerződést (Dienstvertrag),[footnoteRef:41]41 azonban szinte egységes vélemény szerint a törvény nem tartalmazza a szolgálati szerződés átfogó szabályozását, illetve a törvényi rendelkezés befejezetlen. Ennek oka többek között a rendszer széttagoltsága, hiszen a BGB mellett a szolgálati szerződés egyes alfajait egyéb törvények (például kereskedelmi törvény) rendezik. Ilyen környezetben a polgári jog szabályai alkalmazhatósága tekintetében két nézet ismeretes. Az egyik értelmében a BGB rendelkezései csak abban az esetben alkalmazhatók, amennyiben az alkalmazni kívánt norma szociális alkalmassága ezt lehetővé teszi. Az ezzel ellentétes álláspont azt veszi alapul, hogy mivel a munkaszerződés bázisát is a BGB szabályozása képezi, a polgári jog elveinek érvényesülniük kell a munkajogviszonyban is.[footnoteRef:42]42 A vita lényegéhez adalékot szolgáltat a munkajog individuális része sikertelen kodifikációjának erre vonatkozó megállapítása. A tervezet egyértelmű állásfoglalása szerint a BGB-ben szabályozott szolgálati szerződés a javasolt törvényben rendezett munkaszerződésre nem nyerhet alkalmazást, kivéve ha a tervezetből, illetve az adott jogviszony sajátosságaiból más nem következik.[footnoteRef:43]43 [41: 41 BGB §§ 611-630.] [42: 42 A vita értékelését lásd Gamillscheg 1976.] [43: 43 A kormánybizottság Herschel vezetésével dolgozta ki a tervezetet (Entwurf eines Arbeits-gesetzbuches - Allgemeines Arbeitsvertragsgesetz).]

A német jogi szerkezethez hasonló az osztrák munkajogi szabályozás felépítése. Az Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) meghatározza a munkaszerződés fogalmát, azonban a meglehetősen tradicionális definíció kétségeket ébreszt. Az ABGB szerint ugyanis a szolgálati szerződésnek nem szükségszerű tartalmi eleme az ellenértékben történő megállapodás, azonban kétség esetén a szolgáltatást ellenérték fejében kikötöttnek kell tekinteni. A törvény még a meghatározott időtartamú jogviszonyt tekinti fő szabálynak és kivételként kezeli a határozatlan időre létesített szolgálati jogviszonyt.[footnoteRef:44]44 Az osztrák munkajog kodifikációja szintén régóta napirenden lévő probléma és a kollektív munkajog egységbe foglalása 1974-ben meg is történt, azonban az individuális munkajog rendszerezése mindeddig sikertelen maradt. A német munkajoghoz hasonlóan az 1970-es években létrehozott kodifikációs bizottság jelentős eredményeket ért el ezen a területen, annak ellenére, hogy a tervezetekből nem lett törvény. A munkajog és a magánjog kapcsolatának elemzése során többen annak a véleményüknek adtak hangot, hogy olyan törvények, amelyek több ponton átfedik egymást, a jogalkalmazás számára könnyen zavart okozhatnak, és végkövetkeztetésük szerint lehetetlen az ABGB elveitől független munkaszerződési rendszer kodifikációja.[footnoteRef:45]45 [44: 44 Mayer-Maly-Marhold 1991,29-31.] [45: 45 Bydlinsky 1969.]

Az olasz munkajogban a Codice Civile megalkotásának idején (1942) szintén felmerült a munkajogi joganyag kodifikációja, azonban ezt a törekvést sem koronázta siker. A munkaszerződésre vonatkozó joganyag a polgári törvénykönyvben található, azonban a Codice Civile sem tartalmaz átfogó fogalommeghatározást. Az olasz jogban egyébként nem vitatott a magánjog elveinek és szabályainak alkalmazhatósága, amennyiben ezt speciális munkajogi rendelkezés nem zárja ki.[footnoteRef:46]46 [46: 46 Codice Civile 2049. § A polgári törvénykönyv és a munkajog kapcsolatáról lásd Sanse- verino 1958,9-11.; Treu 1991, 33.]

31. A svájci munkajog dogmatikai alapjait szintén a magánjogi szabályok tartalmazzák. A Schweizerisches Zivilgesetzbuch ötödik része – Obligationsrecht (OR) – részletesen foglalkozik a munkaszerződéssel, önálló fejezetcím alatt. A szabályozás érdekessége, hogy nemcsak az egyéni munkaszerződést fogja át (Einzelarbeitsver- trag), hanem foglalkozik a kollektív szerződéssel (Gesamtarbeitsvertag), amely a német és az osztrák jogban külön törvényben kapott helyet. Az egyéni munkaszerződés szabályozása keretében az OR meghatározza a munkajogviszony fogalmát,[footnoteRef:47]47 a munkaszerződés alakszerűségi követelményeit, részletesen taglalja a munkajogviszony tartalmát, valamint a felelősségi viszonyokkal, a bérfizetés szabályaival, a munkaidővel és a szabadidővel, a munkavállalói találmányokkal, a munkajogviszony megszüntetésével kapcsolatos szabályokat. A munkaszerződésre, illetve a munkajogviszonyra vonatkozó mintegy általános magánjogi szabályok mellett az OR az egyéni munkaszerződések egyes speciális eseteiről is rendelkezik. Így szabályozza a tanulói jogviszonyt, a kereskedelmi ügynöki jogviszonyt, az otthoni végzendő munkára irányuló jogviszonyt. Az általános és a különös szabályok kapcsolatát is tisztázza a jogalkotó, amennyiben kimondja, hogy az általános rendelkezéseket, az utóbbiakra vonatkozó szabályokkal kiegészítve kell alkalmazni.[footnoteRef:48]48 A kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezések körében a jogalkotó meghatározza annak alanyait, tartalmát, időtartamát, megszűnésének, illetve megszüntetésének tényállásait.[footnoteRef:49]49 [47: 47 OR Art. 319.] [48: 48 OR Art. 355.] [49: 49 OR Art. 356-358.]

A polgári törvénykönyv szabályozásának külön érdekessége, hogy külön rendelkezésben és meglehetős részletességgel rögzíti az eltérést nem engedő szabályok körét (zwingende Vorschriften). A 361. cikk értelmében egyéni munkaszerződésben, kollektív szerződésben nem lehet eltérni sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló hátrányára a túlmunkát, a munkabér fizetését/védelmét, a munka meghatározásának rendjét (munkakör), a szabadidőt, a személyes teljesítést, a munkajogviszony megszüntetését, a munkajogviszony jogellenes megszüntetése estén a kártérítést, a konkurenciatilalomra vonatkozó egyes jogkövetkezményeket, az ún. közjogi szabályok érvényesülését szabályozó rendelkezésektől. A 362. cikk a munkavállaló hátrányára való eltérést tiltja a munkavállalói kárfelelősség, az üzleti eredményben való részesedés (például a kereskedelemben), a próbaidő, a munkaadó késedelmének jogkövetkezményei, a munkavállalót megillető költségek, a pihenőidő és a szabadság tartalma, a munkaadót terhelő biztosítási kötelességek, a konkurenciatilalom feltételei stb. tekintetében.

A polgári törvénykönyv ismertetett szabályozása nyomán úgy tűnik, hogy a svájci jogban fel sem merül a munkajognak a magánjogtól való bármilyen mértékű, szintű különállása. Némileg bonyolítja azonban az összképet az 1964-ben megalkotott és 1966-tól hatályos munkatörvény.[footnoteRef:50]50 E törvény – amelynek két végrehajtási rendelete van – ugyanakkor korántsem igazolja a munkajog valamiféle önállóságát. A munkaidőre, a meghatározott munkavállalói kategóriákra vonatkozó védelmi rendelkezései, a munkarend egyes tartalmi követelményeire vonatkozó előírásai, továbbá az egyes közjogi normák nem érintik az OR szabályait. [50: 50 Lásd Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz).]

A svájci munkajogra vonatkozó elemzések arra utalnak, hogy ez a konstrukció jó példája a magánjogi általános és a munkajogi speciális szabályok egymásra épülésének. E megoldás többek között azt a célt szolgálja, hogy a munka magánjogát érintő közjogi rendelkezéseket a polgári törvénykönyvön kívül helyezzék el, és így ne zavarja a polgári jog szabályainak egységét.[footnoteRef:51]51 [51: 51 Az ismertetett megoldásokhoz hasonlóan a munkaszerződés általános szabályai a polgári törvénykönyvekben találhatók a görög és a holland jogban is. Mindkét országban léteznek összefoglalt szabályok az individuális munkajog egyes intézményeit illetően, és a polgári jog elveinek alkalmazása általánosnak tekinthető. Lásd Koniaris 1990, 63.; Rood 1987,29.]

32. A leírtak alapján levonható az a következtetés, hogy azokban az országokban, ahol a közjog-magánjog felosztás az általános jogi kultúrát meghatározó tényezővé vált, a munkajog jogrendszerbeli helyét illetően legalább két irányzat bontakozott ki. Az egyik szerint a munkajog nem önálló jogág, hanem a magánjog egyik speciális részterülete, míg a másik nézet értelmében a munkajog puszta léte kritikája a polgári jognak, és attól egyre inkább önállósul. Az egyes álláspontok értékelésénél tekintettel kell lenni arra, hogy egy adott jogterület csak abban az esetben képes a jogrend részévé válni, amennyiben elvei és normái figyelembe veszik a jogrend általános értékeit. A munkajog szempontjából a jog talán legfontosabb értéke az egyensúlyi állapot fenntartása. Ebből a megközelítésből másodlagossá válik a munkajog önállóságáról, illetve a magánjogba történő integrálódásáról szóló vita abban az esetben, ha a felek közötti szinallagma a munkajog eszközrendszere által biztosított.

Függetlenül attól, hogy a polgári államokban uralkodó felfogás és gyakorlat szerint a magánjog elvei és szabályai érvényesülnek a munkajogban, kialakult az a sajátos munkajogi fogalom- és normarendszer, amely lehetővé tette a polgári jog jelentős részének a kiiktatását. Kétségtelen, hogy a munkajog fogalomrendszere ott a legla- bilisabb, ugyanakkor az egységesítési törekvésekkel szemben a legellenállóbb, ahol szakít a tradicionális magánjogi fogalomképzéssel. A tapasztalatok azt támasztják alá, hogy még azok a polgári törvénykönyvek, amelyek szabályozzák a munkaszerződést, a munkaadó és a munkavállaló kapcsolatát a polgári jog által rendezett gazdasági viszonyok közé helyezik, a munkajogviszony lényeges tartalmi elemeinek kimunkálását speciális munkajogi szabályokra, illetve kollektív megállapodásokra bízzák. Ebből következően a polgári jogi normák közvetlen alkalmazása során meg kell vizsgálni, hogy az