revista el prevencionista ed 24

24E D I C I Ó N

MARZO2017

REVISTA ESPECIALIZADA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

PrevencionistaEl

Artículos de especialistas de:

Safety Day 2017: Optimizar la recopilación y la utilización de datossobre SST

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 24 Año 2017PÁ

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SAFETY DAY 2017: OPTIMIZAR LA RECOPILACIÓN Y LA UTILIZACIÓN DE DATOS SOBRE SST

LA CULTURA DE LA SEGURIDAD Y LA CULTURA JUSTA EN LOS HOSPITALES

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LA SEGURIDAD COMO ESTILO DE VIDA/ EL DESARROLLO DE LA ACTITUD SEGURA 18

EL COMPORTAMIENTO COMO EJE DE LA CULTURA PREVENTIVA 27

CÓMO LAS NANOTECNOLOGÍAS AFECTAN A LA NANOSEGURIDAD LABORAL

¿AFECCIONES AUDITIVAS GENERADAS POR AGENTES QUÍMICOS?

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LIDERAZGO AFECTIVO, EFECTIVO Y PREVENTIVO 22

GAMIFICACIÓN: PRESS TO STAR PLAY 33

PrevencionistaEl

Colaboradores:Myladys Madera MendezDirectora Administrativa Ericka ChavezCoordinadora Administrativa Pablo Pinto ArizaEditor Jaime Cuzquén CarneroDirector de Asuntos Legales

Javier Pradera CondeAsesor de Prevención de Riesgos Laborales. Raquel Serrano GonzalezDirectora de Asesoría

Contacto: [email protected]

Índice

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 24 Año 2017

EDITORIAL

La instauración del 28 de abril como Día Internacional de la Seguridad y la Salud en el Trabajo tiene su origen en la iniciativa que el año 1996 se tomó de realizar un acto de encendido de velas y de incienso en recuerdo de los trabajadores víctimas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, organizada en Nueva York por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres. Desde entonces, con el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la celebración de esta jornada se ha ido consolidando.

Desde que la Asamblea General de las Naciones Unidas proclamó el 28 de abril Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, cada año la OIT realiza una Campaña basada en un tema específico para concientizar a las poblaciones.Este año el nombre la campaña es: OPTIMIZAR LA COMPILACIÓN Y EL USO DE LOS DATOS SOBRE SSTLes presentamos un consolidado de los nombres de las anteriores campañas:

Año Tema

2016 “Estrés en el Trabajo: Un reto colectivo”

2015 “Únete a la construcción de una cultura de la prevención en materia de SST”

2014 «La seguridad y la salud en el uso de productos químicos en el trabajo».

2013 «Prevención de las enfermedades profesionales».

2012 «Promover la seguridad y la salud en una economía ecológica».

2011 «Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo: Una herramienta para la mejora continua».

2010 «Riesgos emergentes y nuevos modelos de prevención en un mundo de trabajo en transformación».

2009 «Salud y vida en el trabajo: Un derecho humano fundamental».

2008 «Mi vida, mi trabajo, mi trabajo en seguridad - Gestión del riesgo en el medio laboral».

2007 «Lugares de trabajo seguros y sanos - Hacer realidad el trabajo decente».

2006 «Una nueva «cultura de seguridad», que reduzca o prevenga los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales».

2005 «Prevención de accidentes y enfermedades en el sector de la construcción y entre los trabajadores jóvenes

y los trabajadores de edad».

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Este año 2017, reúne todas las condiciones para ser un año muy intenso. Una sentencia muy apropiada para los profesionales encargados de gestionar la seguridad y salud en el trabajo, quienes deberán poner en tela de juicio algunos elementos fundamentales que han perdurado por más de 50 años.

Como suele suceder en periodos de cambios radicales y de gran incertidumbre, es fundamental mantener la inteligencia, fomentar nuestro espíritu innovador que siempre nos ha caracterizado.

Safety Day 2017: Optimizar la recopilación y la utilización de

datos sobre SSTMario Villalobos Reyes, Co-founder, Safety for Life, [email protected] Conecta - Colabora - Crea

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La digitalización, el teletrabajo y en análisis de grandes cantidades de datos están cambiando a las empresas y nuestra forma de trabajar. Es así como la mayoría de los trabajos que realizarán nuestros hijos aún no se han inventado y ello se debe precisamente al impacto de la digitalización. La digitalización es como un caballo: si sujetamos sus riendas con seguridad, podremos montarnos en él y nos llevará muy lejos. En cambio, si le tenemos miedo, nos arriesgamos a que nos derribe.

Nadie podrá impedir que el mundo cambie.

Los datos, el nuevo petróleo

La importancia de los datos en la era digital se resumen a la perfección en una frase: Los datos son el nuevo petróleo. Y al igual que con el petróleo, el valor real de los datos se logra al refinar la información una vez extraído desde sus fuentes y transportarlo hacia los consumidores finales.

En este nuevo escenario económico global, la llamada “cuarta revolución industrial”, llevará a la creación de un sistema productivo cada vez más digitalizado e interconectado, para lo cual debemos aplicar adecuadas técnicas para recoger y almacenar la información, para ser analizada más tarde y generar valor. Estamos recién comenzando, ya que hoy en día las empresas sólo utilizan el 1% de los datos disponibles al interior de la organización.

Los datos crecen exponencialmente y se duplican cada dos años y medio. Por ejemplo, desde el 2014 hasta hoy hemos creado tanta información como desde la prehistoria hasta el 2014. Con un potencial de datos así, y sabiendo trabajarlos, las oportunidades para las empresas son enormes. Pero, ¿cuál es el valor real de los datos? Pues el valor está en el impacto que tengan esos datos en las decisiones que tomemos, ya que si una empresa tiene muchos datos, pero no hace nada con ellos, el valor de los datos es igual a 0.

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Mediante instrumentos de aprendizaje automático se podrán analizar los registros históricos gracias a parámetros y modelos de diagnósticos predecibles, y poder así aprender del pasado y prever lo que sucederá en el futuro.

La encrucijada de los Departamentos de Prevención de Riesgos

Hoy el verdadero reto, no es sólo incorporar tecnología como instrumento cotidiano de trabajo en los departamentos de prevención de riesgos, sino que además debemos ser capaces de crear nuevas CAPACIDADES para obtener de estos instrumentos su potencial oculto y el agregar VALOR a la gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo.

Hoy los grandes volúmenes de información que se generan y archivan cada día tienen abrumadas a muchas organizaciones, que no saben cómo manejar estas inmensas cantidades de información, perdiendo valiosas oportunidades de negocios, perdiendo capacidad productiva e incluso perdiendo dinero.

De esta manera, los departamentos de prevención de riesgos están siendo afectados por una poderosa encrucijada: muchos están siendo arrasados por un tsunami de información en SST que deben archivar diariamente; y las que al contrario, empresas que han aprendido a utilizarlas para focalizar la gestión preventiva y asesorar a la línea de supervisión de forma personalizada según sus propias necesidades.

Para estos últimos, se ha hecho crucial aprender a transformar los procesos productivos que generan cientos de miles registros SST en información útil sobre el “estado” de los diversos frentes de trabajo. De esta forma, convertirse en una organización impulsada por la información ya no es optativo, sino imperativo.

Con todo lo dicho, y conscientes de la importancia de analizar y procesar tal cantidad de datos que generan las empresas, conviene preguntarse:

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¿Estamos los profesionales de prevención realmente capacitados y preparados para analizar tanta información?

Probablemente la gestión del conocimiento permitirá ayudar a construir la capacidad al interior de las empresas para desarrollar, organizar, retener y utilizar este conocimiento, permitiendo aumentar la precisión de la toma de decisiones, lo que contribuye directamente en su supervivencia y rentabilidad.

Empieza hoy con Analítica de Datos SST

El Análisis de Datos es la ciencia que examina grandes cantidades de datos con el propósito de sacar conclusiones sobre la información. Este análisis es usado en variadas industrias para permitir que las compañías y las organizaciones tomen mejores decisiones empresariales, por lo tanto es una herramienta muy valorada por los departamentos de prevención de riesgos para verificar o validar modelos, teorías o estándares de seguridad aplicados en sus procesos.

Si queremos actuar de manera inteligente y perspicaz, debemos ser selectivos con la información y extraer los datos SST que la empresa va a poder aprovechar. Es muy relevante entonces en en Análisis de Datos SST identificar adecuadamente las fuentes de donde extraeremos la información (matriz, mapa de procesos, inspecciones, observaciones, evaluaciones cuali-cuantitativas, near miss, etc), definir el alcance del estudio (mercado, país, región, site, sucursal, área, etc), su propósito y el enfoque. Los profesionales SST deberán entonces contar con nuevas competencias para poder extraer aquellos datos que clasifican como relevantes, lograr identificar patrones no descubiertos y establecer relaciones escondidas entre ellos.

Y es que el Análisis de Datos no hace sólo referencia a utilizar los datos para saber “qué” pasó, sino que también permite saber “por qué” ha ocurrido y “qué sucederá” mañana. Es decir, no se trata de mirar al pasado, sino de comprender y anticipar el futuro en materias de SST.

¿Te imaginas poder predecir el comportamiento de cientos de estándares de seguridad en cada uno de los procesos productivos, según la antigüedad, el sexo y cargo del supervisor(a) que esté aplicando la verificación en terreno? Es posible: sólo se necesitan datos y el algoritmo adecuado que transforme esos datos en conocimiento predictivo.

Sea cuál sea el grado de maduración de una compañía respecto al tratamiento de sus datos, los proyectos de Análisis de Datos SST están ayudando a impulsar cambios fundamentales en las organizaciones, teniendo siempre en cuenta que se deben realizarse las preguntas correctas y dimensionar su alcance para facilitar la obtención de beneficios concretos de modo más rápido.

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28 de abril – Safety Day

Desde el año 2003 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) conmemora el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo el 28 de abril (safety day), el cual promueve la prevención de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales en todo el mundo. En cada versión se define una campaña de sensibilización destinada a centrar la atención internacional sobre la magnitud del problema y sobre cómo la creación y la promoción de una cultura de la seguridad y la salud puede ayudar a reducir el número de muertes y lesiones relacionadas con el trabajo.

Este año, la campaña de la OIT se centra en la necesidad fundamental de “optimizar la compilación y el uso de datos fiables sobre seguridad y salud en el trabajo (SST)”, el cual se fundamenta en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas, adoptada el 25 de septiembre de 2015.

Además existen múltiples convenios de la OIT sobre SST que instan a los Estados a establecer mecanismos para recopilar y utilizar datos fiables sobre SST con el propósito de detectar nuevos peligros y riesgos emergentes, identificar sectores peligrosos, desarrollar medidas de prevención; así como formular políticas, sistemas y programas a nivel internacional, nacional y empresarial. Estos datos son los fundamentos para establecer prioridades y medir el progreso.

Con el fin de asistir a los Estados y sus empresas en mejorar su capacidad para recopilar y utilizar datos fiables sobre SST, la OIT ha compilado una caja de herramientas con recursos pertinentes y una serie de fichas informativas, las cuales se puede descargar en safetyforlife.cl/safetyday

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Cómo las Nanotecnologías afectan a la Nanoseguridad

Laboral

Carmen Alvarado EscolanoSubdirección General de Prevención, Calidad y Comunicación

TIPs básicos para cualquier técnico de prevención

Subdirección General de Prevención, Calidad y Comunicación

¿QUÉ ES LA NANOTECNOLOGÍA?A la definición general de nanotecnología como capacidad de manipular la materia para diseñar, obtener y aplicar nuevas estructuras y sistemas a escala nanométrica, la US National Nanotechnology Initiative añade que una tecnología sólo se puede definir como nanotecnología si cumple con las tres premisas siguientes:

• Que la investigación y el desarrollo tecnológico se apliquen a estructuras cuya longitud esté comprendida entre 1 y 100 nanómetros (nm) al menos en una de sus dimensiones. Como 1 nm = 1.10-9 m (es decir, una millonésima de milímetro) se tratará frecuentemente de una precisión atómica o molecular.

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• Que se obtengan o utilicen estructuras, dispositivos y sistemas que presenten propiedades y funciones características como consecuencia de su dimensión nanométrica. • Que se tenga la capacidad de controlar o manipular a escala atómica.

Un nanómetro es la mil millonésima parte de un metro

INNOVACIÓN PRIORITARIA

La nanotecnología ha sido considerada por la Comisión Europea como una Tecnología Facilitadora Esencial-TFE. Las tecnologías facilitadoras esenciales principales actualmente son seis: la microelectrónica y la nanoelectrónica, la fotónica, la nanotecnología, la biotecnología, los materiales avanzados y los sistemas de fabricación avanzados. Muchos productos innovadores incorporan varias de estas tecnologías al mismo tiempo, ya sea como elementos individuales o como elementos integrados. Cuatro de estas TFE quedan recogidas en las estructura de Horizonte 2020, y entre ellas se encuentran la nanotecnología.

Está incluida en el Programa Marco de investigación e Innovación de la Unión Europea 2020, siendo un aspecto destacado del objetivo específico «Liderazgo en las tecnologías industriales y de capacitación».

Este objetivo pretende facilitar el liderazgo de la Unión Europea mediante la estimulación de avances científicos y tecnológicos impulsando la inversión en nanotecnologías. Ello contribuye altamente a su asimilación en diversos sectores industriales, y al desarrollo de una amplia gama de aplicaciones en productos de alto valor añadido y servicios competitivos.

En el año 2020, las nanotecnologías estarán plenamente integradas en la vida diaria proporcionando beneficios para los consumidores, una mejora de la calidad de vida y la salud, un desarrollo sostenible y una fuente potencial de nuevas soluciones industriales que no existían anteriormente, y que significarán una mejora en la productividad y una mayor eficiencia del uso de los recursos.

Innovar o Morir...

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SABÍAS QUE NO ES ALGO NUEVO El precursor de la nanotecnología Richard Feynman hace ya 58 años se planteó ¿qué pasaría si nosotros pudiéramos arreglar los átomos uno por uno de la manera en que nosotros los queremos? Este es el pilar básico en el que se sustenta la nanotecnología.

Gracias a ese planteamiento suyo, en el año 1959, el Premio Nobel de Física Richard Feynman anticipó muchos de los conceptos que hoy en día están siendo realidad. En una de sus conocidas conferencias, el público asistente guardó silencio cuando expresó que nada en las leyes conocidas de la Física impedía que se pudiera construir una maquinaria de tamaño molecular, o herramientas de cirugía capaces de introducirse en el cuerpo del paciente y operar desde el interior de sus tejidos.

Ofreció por vez primera una visión de la tecnología totalmente nueva, imaginando enciclopedias escritas en la cabeza de un pin, con “toda la información que el hombre cuidadosamente había acumulado en todos los libros del mundo… escritos por aquel entonces… en un cubo de material de unas dos centésima de una pulgada de ancho.” Feynman dejó planteado en aquella conferencia los primeros indicios de lo que hoy se conoce como nanotecnología.

Lo que expuso ese día era una propuesta radical para que fueran explotados hasta las últimas consecuencias los procesos de miniaturización que por aquel entonces se comenzaban a usar en laboratorios avanzados. Había claras oportunidades de trasladarlo a las necesidades del mercado de la electrónica, la medicina y otras aplicaciones. Planteaba que el proceso se podía continuar hasta prácticamente el límite atómico, algo que teóricamente no tenía impedimentos; y si nada lo prohibía, ninguna ley lo imposibilitaba, se podía hacer.

Feynman albergaba la secreta esperanza de que al explorar aquellas dimensiones diminutas de la materia (nanómetros) aparecieran nuevas leyes y para sondearlas sería preciso inventar nuevas herramientas experimentales.; y así ha sido...

Tiene más de 50 años....un sueño del Siglo XX hecho realidad

CURIOSIDADES A escala nanométrica,• NO RIGE la ley de la GRAVEDAD, sino las LEYES CUÁNTICAS. • Si un electrón se lanza contra un muro, en lugar de chocar, lo traspasa.• La cerámica se hace transparente como el vidrio. • El vidrio es tan resistente como el pegamento.• Los metales se convierten en colorantes y poseen propiedades magnéticas que se pueden activar o desactivar a voluntad.

En construcción por ejemplo, se está investigando sobre,• Nanoaditivación de cemento y otros aglomerantes para obtener compuestos que descomponen los compuestos orgánicos volátiles, auto limpiables, antimicrobianos o para incorporar nano sensores que controlen el estado de las estructuras o la calidad del aire en el interior de los edificios.• Materiales aislantes avanzados basados en aerogeles, vidrios nano porosos o paneles aislados al vacío.• Vidrios especiales con propiedades de protección anti incendios.• Materiales autorreparables.• Materiales inteligentes que respondan a estímulos como la temperatura, la humedad, la tensión.

El comportamiento de la materia a escala nano es sorprendente

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APLICACIONES DE LA NANOTECNOLOGÍA

En la medicina facilita el diseño de nanotransportadores de fármacos a lugares específicos del cuerpo, biosensores moleculares con la capacidad de detectar alguna sustancia de interés como glucosa o algún biomarcador de alguna enfermedad, nanobots programados para reconocer y destruir células tumorales o bien reparar algún tejido como el tejido óseo a raíz de un fractura, nanopartículas con propiedades antisépticas y desinfectantes, etc..

Permite fabricar “vehículos” que funcionan como nanomáquinas, sobre las que se puede trabajar dentro del cuerpo humano detalles estructurales a un nivel extremadamente pequeño y con elevada precisión. En los avances para combatir el cáncer el reto está en insertar en los nanotubos de carbono solo las células cancerígenas a tratar para evitar afectar los tejidos sanos durante el tratamiento.

En cuanto al medio ambiente habilita la posibilidad de desarrollar materiales, energías y procesos no contaminantes, tratamiento de aguas residuales, desanilización de agua, descontaminación de suelos, tratamiento de residuos, reciclaje de sustancias, nanosensores para la detección de sustancias químicas dañinas o gases tóxicos.

La nanotecnología consigue la mejora de los sistemas de producción y almacenamiento de energía, en especial de aquellas energías limpias y renovables como la energía solar, además de tecnologías que ayudan a reducir el consumo energético a través del desarrollo de nuevos aislantes térmicos más eficientes basados en nanomateriales. El aumento de la eficiencia de los paneles solares y placas solares gracias a nanomateriales especializados en la captura y almacenamiento de energía solar, es ya un hecho.

En la agricultura su aplicación consigue mejoras en plaguicidas, herbicidas, fertilizantes, mejoramiento de suelos, nanosensores en la detección de niveles de agua, Nitrógeno, agroquímicos, etc.. En la ganadería faculta el desarrollo de nanochips para identificación de animales, nanopartículas para administrar vacunas o fármacos, nanosensores para detectar microorganismos y enfermedades además de sustancias tóxicas.

En la industria alimentaria encontramos nanosensores y nanochips útiles en el aseguramiento de la calidad del alimento, dispositivos que funcionan como nariz y lengua electrónica para testear la seguridad del alimento, detección de frescura y vida útil de comestibles, detección de

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microorganismos patógenos, aditivos, fármacos, metales pesados, toxinas y otros contaminantes, desarrollo de nanoenvases, y nanoalimentos con propiedades funcionales nutritivas y saludables, o con mejores propiedades organolépticas.

Ya tenemos a nuestro alcance tejidos que repelen las manchas y no se ensucian o que son autolimpiables, o antiolores; en un futuro cercano contarán con nanochips electrónicos que darán la posibilidad de cambiar de color a las telas, o de controlar su temperatura, estos últimos están dentro de lo que se llama “tejidos inteligentes”.

En los edificios e instalaciones contamos con materiales más fuertes y ligeros, con mayor resistencia, vidrios que repelen el polvo, humedad, pinturas con propiedades especiales, materiales autorreparables, etc..

La nanoteconología permite la fabricación de componentes electrónicos que aumentan vertiginosamente la velocidad de procesamiento de los ordenadores, la creación de semiconductores de alto rendimiento, la elaboración de nanocables cuánticos, el diseño de circuitos basados en Grafeno o Nanotubos de Carbono.

Consigue el desarrollo de sistemas de almacenamiento de datos de mayor capacidad y menor tamaño, dispositivos de visualización basados en materiales con mayor flexibilidad u otras propiedades como transparencia que permiten crear pantallas flexibles y transparentes, además del desarrollo de la computación cuántica.

En resumen, sus aplicaciones son múltiples, diversas y crecientes. Los productos derivados de la nanotecnología se hayan inmersos en los entornos laborales, se expanden por la mayoría de los sectores industriales que fabrican, manipulan, mantienen o disponen de Pinturas protectoras contra la corrosión (Transportes, máquinas y equipos de trabajo, elementos de construcción, sector aeroespacial); Protectores solares y cosméticos (trabajos al aire libre, alta exposición solar); Fármacos más efectivos; Alimentos y bebidas inteligentes con sabores y colores determinados; Alimentos más saludables, microencapsulando antioxidantes para aumentar la absorción de alimentos específicos; Tejidos resistentes a las manchas (Textil, EPIs biológicos y químicos, Ropa de trabajo infecciosos), y un largo etc..

Las aplicaciones de la nanotecnología no tienen límite

LA IMPORTANCIA DE LA PREVENCIÓNEs obligación de todos el imprimir el carácter preventivo como principio de referencia global imprescindible en el diseño e implantación de nanotecnologías seguras y responsables, garantizando que su impacto en la sociedad y en la industria esté acompañado de un alto nivel de seguridad y sostenibilidad.

Las apreciaciones del valor de mercado de los productos que incorporaron nanotecnologías como su componente clave fueron de 700.000 millones de euros en 2015 y 2 billones de euros en 2020 (entre 2 y 6 millones de puestos de trabajo respectivamente).

No olvidemos que la segunda línea de actuación dentro del objetivo específico para el desarrollo e impulso de la nanotecnología del Programa Marco de investigación e Innovación de la Unión Europea 2020, se centra en aunar esfuerzos para conseguir entornos laborales saludables y seguros.

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"Garantía de la seguridad en el desarrollo y aplicación de las nanotecnologías":Fomentar el conocimiento científico del impacto potencial de las nanotecnologías en la salud o en el medio ambiente para lograr una gobernanza de las nanotecnologías proactiva y basada en la ciencia y proporcionar herramientas y plataformas científicas validadas para la evaluación y la gestión de peligros, exposiciones y riesgos a lo largo del ciclo de vida de los nanomateriales y los nanosistemas.

Como ya hemos visto, la nanotecnología molecular permite realizar la fabricación y prototipos de una gran variedad de productos muy potentes. Esta capacidad está llegando de repente, ya que frecuentemente los últimos pasos necesarios para desarrollar la tecnología están siendo más fáciles que los pasos iniciales, y muchos han sido ya planificados durante el propio proceso.

La llegada repentina de la fabricación molecular no nos debe coger desprevenidos, sin el tiempo adecuado para ajustarnos a sus implicaciones. Demos pues prioridad a la prevención frente a la protección.

• En algunos casos no se sabe cómo estos nuevos materiales afectarán a nuestro entorno y nuestra salud.• Por eso desde distintos organismos se está impulsando la realización de estudios para poder establecer normas de uso y manipulación, reglamentos sobre niveles de exposición etcétera.• Está claro que el uso de las tecnologías debe regularse para hacer que el balance entre sus impactos positivos y negativos sea siempre favorable a los primeros.• Esta tarea de regulación corresponde a organismos nacionales e internacionales, que deben estar asesorados por expertos.

Hombre prevenido vale por dos.

¿CÓMO HACERLO? Para lograr minimizar los riesgos de las nanotecnologías se deben hacer adecuadas y precisas mediciones de dosis, impactos, etcétera, gracias a sofisticadas medidas de las propiedades de estos nanomateriales. De ello se encarga la nanometrología.

Se ocupa de facilitar este tipo de mediciones y de asegurar que se hacen de forma correcta, siguiendo protocolos claros, en cualquier lugar del mundo. En la actualidad diversos organismos japoneses, norteamericanos, chinos, y europeos están realizando una intensa actividad en este campo. Como resultado, se están elaborando normas, guías y procedimientos que aseguren que las nanotecnologías se incorporen a nuestras vidas de forma segura.

La experiencia adquirida y la incertidumbre actual sobre los efectos indican la importancia de complementar y evaluar las medidas de control con una vigilancia periódica de la salud de los trabajadores, que detecte precozmente cualquier efecto adverso, disfunción o síntoma que pudieran presentarse.

Sus riesgos son los propios e inherentes a los equipos de trabajo que se utilicen a escala nano (mil millonésima). Suelen estar relacionados con la seguridad de las máquinas, la delimitación de las zonas de acceso, las posibilidades actuaciones con las máquinas en operaciones de mantenimiento, limpieza o instalación.

Es esencial recoger la máxima información posible sobre: los materiales, los procesos implicados y los trabajadores potencialmente expuestos. Las actuaciones preventivas deben orientarse

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a eliminar la exposición y, si no es posible, a reducirla al nivel más bajo técnicamente posible todo ello siguiendo la legislación laboral y las orientaciones proporcionadas por instituciones u organizaciones de reconocido prestigio.

Para poder disfrutar de los enormes beneficios de la nanotecnología molecular, es imprescindible afrontar y resolver los riesgos.• CÓMO (desde el colectivo legislador): Creando un marco legislativo internacional que regule, restrinja y obligue a proteger al trabajador de todos los riesgos derivados de las diversas aplicaciones de la nanotecnología.• CÓMO (desde el colectivo científico): Creando guías de referencia de reconocido prestigio internacional que desarrollen buenas prácticas en el uso de las nanotecnologías en sus diversas aplicaciones (Normas, Guías).• CÓMO (desde el colectivo preventivo laboral): Para hacer esto, debemos primero conocer sus riesgos y comprenderlos, y luego desarrollar planes de acción para prevenirlos. (Identificación + Evaluación + Planificación AP + Medición + BUCLE)Aplicar los principios fundamentales de la Prevención

REFERENCIAS• NTP 797.- Riesgos asociados a la Nanotecnología• Programa Marco de investigación e Innovación de la Unión Europea 2020• http://www.monografias.com/trabajos90/nanotecnologia-construccion/nanotecnologia- construccion.shtml• Guía del INSHT Seguridad y Salud en el Trabajo con nanomateriales• http://www.nanotecnologia.cl/aplicaciones-de-la-nanotecnologia/

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Muchos profesionales en la Seguridad desarrollamos paulatinamente cualidades como ser observador, analítico, curioso, etc.; nacidas de las actitudes que realizamos en nuestra actividad laboral diaria pero que al mismo tiempo, en nuestra vida cotidiana nos sirven para promover en nosotros mismos y en nuestros seres queridos (familiares y amigos) un ambiente seguro. Comencemos por definir ¿Qué es una actitud? Es una respuesta conductual a un estímulo específico, por lo tanto, determina el comportamiento de una persona, en otras palabras, es aquello que antecede un acto. Para la psicología, la actitud del sujeto es el estado que lo predispone a actuar de cierta manera en una situación dada y que conlleva una sinopsis del pasado y se modifica a través de las experiencias. Por lo tanto, definiremos como actitud segura a la disposición para responder con efectividad y seguridad, sobretodo en situaciones que causan tensión. Pero no es solo la actitud segura la única que es desarrollada en la Prevención Laboral, pues también tenemos a la actitud proactiva, que se refiere a la manera de promover un comportamiento correcto y seguro, a través de una acción activa que permite dar ejemplo o ser modelo y a la actitud preventiva, que es cuando la persona toma decisiones para evitar

la ocurrencia de eventos no deseados, según el Manual de la Sociedad de Ingenieros y Técnicos de Seguridad, Higiene y Ambiente (SOITSHA, 2001).

Entonces, si estas actitudes nos brindan un estilo de vida más seguro ¿porque no adoptarlas en nuestro día a día, y no solo verlas como obligaciones impuestas en nuestros puestos de trabajo?Cuan diferente sería nuestra cultura si al momento de ingresar a una discoteca lo primero que observáramos fuera el lugar donde están colocados los extintores o si al momento de ingresar a un restaurante le preguntáramos al mesero ¿Cuáles son las rutas de escape?, ¿Cuántas vidas se habrían salvado solo con estos simples actos?

La Seguridad como estilo de vida/ El desarrollo de la

actitud segura

Ing. María Patricio Carmona, Especialista en SIG y Prevención de Riesgos Laborales, Correo: [email protected]

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Debemos pensar que la seguridad no solo se ha desarrollado como una ciencia para proteger la integridad física y mental del ser humano dentro de nuestra práctica laboral, sino como una ciencia para proteger nuestra integridad en todos los aspectos de nuestra vida porque en todas las situaciones cotidianas tenemos la opción de tomar una actitud segura por ejemplo cuando cruzamos la pista tenemos que mirar a ambos lados, cuando manejamos un vehículo tenemos que usar adecuadamente el cinturón de seguridad, cuando hacemos nuestras tareas escolares tenemos que adoptar una postura corporal adecuada en el escritorio, etc. Piense en los resultados por no adoptar una buena actitud segura en estos casos ¿Qué es lo que hubiera ocurrido?

Otro ejemplo es que la observación es una cualidad que nos ayuda a tomar actitudes seguras, porque nos vuelve perceptivos a lo que pueda ocurrir a nuestro alrededor y nos ayuda a identificar los posibles peligros que existan, sin embargo existe una diferencia entre ver y observar:

La acción de Ver se realiza cuando no tratas de buscarle un sentido a lo que ves ni memorizas nada, la acción de observar es cuando miras lo que está a tu alrededor para poder buscarle un sentido o plantearte preguntas al respecto.

Pero estas actitudes seguras no se heredan, se alcanzan a medida que vas formando una consciencia de seguridad; y que mejor si esto es inculcado desde pequeños porque así será nuestro verdadero soporte hacia una auténtica cultura de seguridad, entonces ¿Cómo hago para inculcarme actitudes seguras? ¿Es acaso el conocimiento aprendido en capacitaciones una garantía para el cambio de actitudes? No, este es solo una parte ya que la actitud segura se forma a través de una mezcla de tres factores:

1. Las respuestas aprendidas: Es una conducta que has aprendido del medio, es decir es toda conducta que se adquirió del medio social o cultural, este es un factor importante en la prevención de accidentes; ya que es el resultado de las capacitaciones recibidas.

2. Los hábitos: Es cualquier comportamiento repetido regularmente, que requiere de poco raciocinio y es aprendido, más que innato

3. Mecanismo emocional: Es el factor que determina la actitud, porque es el que proporciona el impulso actuar.

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Sabemos que los accidentes son eventos que suscitan por actos inseguros o por condiciones inseguras (Causas Inmediatas), pero estadísticamente el 96% de los accidentes son causados por actos inseguros, tales como trabajar sin equipos de protección personal (EPP) o como de cruzar la calle sin precaución, es que muchas veces son más los accidentes que ocurren fuera de una empresa que dentro de ella, por lo cual debemos asimilar que las medidas de seguridad son más que reglas, son el perfecto estilo de vida para gozar de un equilibrio de bienestar físico, mental, espiritual, laboral, social, entre otros.

Impulsemos en nuestra vida privada y profesional la idea de vivir bajo un estilo seguro, de respetar todas las pautas que se establecen para nuestro bienestar; y luego podremos dejar de ver a la seguridad como un cúmulo de prohibiciones y obligaciones, recuerda que la única constante en la vida es el cambio y para cambiar nuestro medio ambiente debemos empezar por nosotros mismos.

Personalmente, pienso que la mejor forma de fomentar actitudes seguras en otras personas es a través del ejemplo, no es un trabajo sencillo, pero comenzando con uno mismo podremos iniciar una cadena llena de actitudes seguras circulando en nuestro entorno y a medida que crezca se volverá un reflejo de nuestra personalidad.

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Liderazgo afectivo, efectivo y preventivo

Juan Pedro Sánchez

Licenciado en Psicología. Máster Universitario en Psicología del trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos. Especialista en emoción y motivación aplicada a la empresa y la gestión de personas. Consultor, docente, speaker. Autor del libro “La Palanca del Éxito, SL: activa tu inteligencia emocional y relánzate” (Kolima, 2ª edición).

Han transcurrido más de siete décadas desde el inicio del estudio científico del liderazgo (y su efecto sobre la conducta de las personas), con los famosos experimentos realizados por Kurt Lewin, durante la segunda guerra mundial, con un grupo de niños.

Esos experimentos señalaban, por ejemplo, que bajo un liderazgo autocrático el grupo tendía a trabajar más duro (pero solo cuando el líder vigilaba) y que sus integrantes se comportaban de forma más agresiva y hostil, mostrando mayor sumisión al líder.¿Te suena familiar o cercano? A mí mucho.

Sin embargo, cuando fueron dirigidos por un líder democrático se dieron los más altos niveles de motivación, creatividad y colaboración.

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A pesar de estos experimentos y todos los estudios sobre liderazgo que surgieron en las siguientes décadas, muchas organizaciones han seguido practicado un liderazgo muy jerarquizado, “militarizado” o autocrático.

Quizá este estilo de liderazgo haya sido “eficaz” durante mucho tiempo si solo ponemos foco en los objetivos organizacionales, obviando la seguridad y salud de las personas.

Todavía encontramos hoy reminiscencias, quizá demasiadas, de estos estilos tan rígidos de dirigir o liderar personas.

Y aunque la personalidad influye en el comportamiento, los experimentos mencionados demostraban también que el contexto o situación social percibida es capaz de sacar lo mejor y lo peor de las personas.

Ello condiciona de forma importante y significativa los comportamientos individuales, que volverán a influir en el contexto social entrando en una espiral que se refuerza mutuamente para bien o para mal.

De esta forma, considero al liderazgo autocrático solamente “eficaz” a corto plazo o medio plazo (y solo en determinadas situaciones críticas) pero ineficaz a largo plazo, sobre todo en los actuales contextos de mercado.

Si añadimos la perspectiva de la salud integral (física, mental y social) a la que obliga la ley, sin nombrar la ética y la RSE, el liderazgo tradicional autocrático deja de ser eficaz porque pone en riesgo la salud de las personas al obviar los factores psicosociales.

Además, actualmente, la volatilidad y los cambios vertiginosos que imprime la globalización y la tecnología (con internet a la cabeza) generan tal complejidad e incertidumbre que requiere, ineludiblemente, obtener lo mejor de las personas para poder afrontar con éxito tales demandas.

Otro tipo de liderazgo es necesario porque, por ejemplo, ante un conflicto interno el que más tiene que perder hoy es el líder, por más que pueda parecer lo contrario, ya que necesita a su equipo totalmente alineado, no alienado.

Hoy necesitamos que el equipo trabaje en pro de los objetivos comunes con iniciativa, flexibilidad, cierta autonomía, creatividad y proactividad, independientemente de que el líder esté presente o no.

Estas necesidades actuales para afrontar las demandas de mercado requieren de madurez emocional por parte de directivos, supervisores, mandos intermedios y sus respectivos equipos, pero especialmente por parte del máximo ejecutivo de la empresa.

Necesitamos imprimir coherencia a los contenidos de misión, visión y valores de la organización que tan bonitos quedan en la web o la intranet, conectándolos con comportamientos tangibles por parte del equipo directivo.Solo así podremos contagiar las conductas adecuadas a los demás niveles organizacionales, transmitiendo confiabilidad.

La confianza de los líderes sobre los equipos, y la de éstos sobre sus jefes, es un intangible altamente valioso que se materializa en actitudes y comportamientos de mayor compromiso y desempeño.

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Porque no nos podemos olvidar que la ecuación de los resultados organizacionales contiene, entre otros factores, el factor humano (pero no como recurso sino como alma de la empresa).

Es decir, si al directivo o líder “se le olvida” que son las personas las que dan vida a las paredes de su organización, y que las personas están conformadas por aspectos bio (físicos) psico (mentales) sociales (contexto y relaciones) y, por tanto, deben ser tratados de forma holística, estará preparando el camino a la mediocridad porque el talento terminará marchándose de su empresa; o peor, se quedará pero sin dar lo mejor de sí.

¿Qué tipo de liderazgo es el más adecuado entonces?

Desde mi punto de vista el estilo de liderazgo más adecuado es un liderazgo saludable o consciente, como a mí me gusta llamarlo.

Es un liderazgo que se orienta de forma equilibrada a resultados y personas.

Es un liderazgo consciente porque usa y gestiona conscientemente emoción y razón, de forma que ambas trabajen en equipo.

Es un liderazgo afectivo porque tiene en cuenta las necesidades físicas, mentales y emocionales que afectan a las personas (descanso, conciliación, apoyo, reto, justicia, superación, etc.).

Por tanto es también un liderazgo efectivo y preventivo, ya que consigue mayor compromiso, eficacia, satisfacción y bienestar, protegiendo así los factores psicosociales.

De esta manera, junto a las estrategias comerciales, financieras u operativas, la empresa inteligente entrena y aplica un liderazgo saludable y consciente como estrategia transversal altamente rentable.

Este liderazgo, emocionalmente inteligente, reconoce el trabajo bien hecho de forma abierta y pública, corrige en privado, critica comportamientos y respeta la identidad de las personas, ofreciendo apoyo y servicio para facilitar los resultados.

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También sabe generar de forma inteligente climas de colaboración, trabajo en equipo, flexibilidad y creatividad colectiva a través de la promoción de emociones positivas, como el entusiasmo, el humor o el orgullo de pertenencia, aunque también sabe usar y gestionar emociones desagradables (enfado, miedo, aversión) para afrontar, prevenir y solucionar problemas o conflictos de forma adecuada.

Conclusiones

• El nuevo escenario empresarial y laboral al que asistimos actualmente requiere poner a trabajar urgentemente al cerebro derecho, cuyas funciones más globales, metafóricas, creativas, flexibles, emocionales e intuitivas son clave para afrontar las nuevas circunstancias y retos de mercado.• Estamos hablando de ampliar y complementar la lógica y la racionalidad del cerebro izquierdo con la energía del cerebro derecho para conseguir el compromiso afectivo y la creatividad de las personas y, por extensión, las conductas extra-rol asociadas.• Es este compromiso afectivo, derivado de un liderazgo consciente, el que atraerá a nuestra organización y fidelizará la tan necesaria creatividad, innovación, flexibilidad, vigor, entusiasmo y dedicación del talento, gestionando inteligentemente sus estados emocionales para fidelizarlos y que quieran seguir trabajando en nuestra empresa.• Este tipo de actitudes y comportamientos no viene contemplada en los contratos mercantiles, ya que es algo que no se puede exigir sino que se ha de ganar de forma justa y coherente en el día a día por parte de directivos y colaboradores.• Estos comportamientos solo se desplegarán si incorporamos a nuestra agenda empresarial el liderazgo saludable y consciente como cualquier otra actividad estratégica laboral que tengamos.• No sirve el famoso “no tengo tiempo” o el “aquí siempre se ha hecho así”, o peor, el “eso aquí no funciona” porque, simplemente, son excusas para seguir haciendo lo mismo de siempre.• Este cambio, para que se consolide, debe empezar por la persona de más poder y/o autoridad, habitualmente el CEO, para que se permeabilice al resto del equipo directivo y de éstos al resto de la organización.• Para ello es clave entrenar la inteligencia emocional en uno mismo, si no difícilmente podemos desplegar conductas emocionalmente inteligentes a nuestro alrededor.• Algo también clave no solo para equipos directivos sino también para emprendedores.

Es algo que explico de forma clara, amena, sencilla y práctica en el libro “La Palanca del Éxito, SL” (Kolima, 2ª edición).

¿Y tú, necesitas mayor compromiso en tu empresa?

Bibliografía:

• Boyatzis, R., McKee, A. y Johnston, F. (2008). Líder Emocional. Deusto.• Caruso, R. y Salovey, P. (2004). The emotionally intelligent manager. San Francisco: Jossey-Bass.• Gil, F., Alcover, C. M., Rico, R., y Sánchez-Manzanares, M. (2011). Nuevas formar de liderazgo en equipos de trabajo. Papeles Del Psicólogo, 32, 38–47.• Molero Alonso, F. (2011). Liderazgo transformacional y carismático. Liderazgo: Hecho Y Ficción : Visiones Actuales. Alianza Editorial.• Mayer, J. D., Salovey, P. y Caruso, D. (2002). Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence.• Salanova, M., y Schaufeli, W. B. (2009). El engagement en el trabajo: Cuando el trabajo se convierte en pasión. Alianza Editorial.• Sánchez, J.P. (2016). La Palanca del Éxito, S.L: Activa tu inteligencia emocional y relánzate. Kolima.

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EL COMPORTAMIENTO COMO EJE DE LA CULTURA PREVENTIVA

Miguel A. Gómez Pardo, Jefe Prevención Técnica Central Nuclear Ascó

Una de las cuestiones más delicadas y complejas que nos toca abordar a los que nos dedicamos a la gestión preventiva no tiene que ver con las máquinas ni con las disposiciones normativas ni con los presupuestos. Tiene que ver con las personas, con sus comportamientos y su interiorización de la cultura preventiva. A todos alguna vez nuestros gerentes o directores generales nos han preguntado, “¿qué podemos hacer para que nuestros trabajadores cumplan con las normas?”. La respuesta no es sencilla ni es única. Las empresas toman caminos que van desde la insistencia en la formación hasta la más radical del código sancionador ante los incumplimientos de normas, poco recomendable al enrarecer el clima laboral y al no favorecer el aprendizaje ni el cultivo de la cultura preventiva.

¿Y por qué no buscar un sistema piramidal, de asunción de responsabilidades, de corrección de comportamientos basadas en el ejemplo? Tratemos de aterrizar esta idea y de desarrollarla. Introduzcamos como preámbulo la pirámide de Bird. Esta figura nos relaciona de manera estadística los accidentes en cada uno de sus distintos grados de severidad con los incidentes.

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Es decir, una organización tendrá menos probabilidades de sufrir accidentes cuanto menos incumplimientos y actos inseguros se den y mejores prácticas de trabajo se desarrollen en ella.

Así pues, en la búsqueda del objetivo 0 accidentes, el mejor camino es el de consolidar las buenas prácticas de trabajo y erradicar los actos inseguros. Por tanto, la meta a conseguir es achicar la base de la pirámide haciéndola tan pequeña como sea posible. Esta es la intención, pero … ¿Cómo hacemos que esa base de la pirámide descienda? Que papel juega cada uno?

Vamos a desarrollar un sistema basado en los siguientes pilares:

Observación - Medición - Acción - Entrenamiento

Observación: La base de todo es una amplia y completa base de datos de observación de trabajos. Ello obliga a que toda la organización, toda la línea de mando observe trabajos. Tener un amplio conocimiento de qué comportamientos se dan en nuestra organización, tanto en número como en contenido es básico. Para ello la empresa debe contar con un programa intenso de observación de tareas que nos informe de qué está alimentando la base de nuestra pirámide de Bird.

Medición: Creación de indicadores que midan la evolución de los comportamientos. Como buenos indicadores deben ser robustos, fiables y darnos información fidedigna de lo que miden. Es importante que los indicadores de nuestra organización no únicamente midan accidentes. Como nos revela la pirámide de Bird, las desviaciones en el cumplimiento de normas y expectativas y los actos inseguros son precursores de incidentes y accidentes.

Acción: Del resultado de esos indicadores, se deben desprender cuando éstos no alcancen los objetivos marcados, la elaboración de planes de acción enfocados a la mejora de comportamientos, a la erradicación de actos inseguros y a la consolidación de las buenas prácticas de trabajo.

Entrenamiento: El cuarto pilar ha de ir enfocado a la formación y el entrenamiento de comportamientos. Ha de ser un entrenamiento práctico, fruto de las observaciones y los planes de acciones elaborados y muy concretos sobre los puntos débiles detectados. Esta formación no debe afectar sólo a los ejecutores directos, si no también a los mandos intermedios que deben dirigir, corregir o reforzar los comportamientos.

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¿Cuál es nuestro papel como prevencionistas?

- Promover los programas de observación de tareas, estableciendo los criterios y aspectos a los que se debe prestar mayor atención.- Recopilar las observaciones dotándolas de la trazabilidad adecuada (trabajo que se realizaba, tipo de desviación observada, departamento observado, etc…)- Agrupar los resultados y analizarlos para extraer las conclusiones adecuadas. Es importante saber si las desviaciones se acumulan en determinados tipos de trabajo, en determinados horarios, determinadas secciones o en determinadas épocas del año.- Formar, asesorar y resolver las dudas que puedan tener tanto los observadores como los mandos intermedios.- Hacer la función de observador de los observadores, incluyendo el coaching como herramienta para mejorar la calidad de las observaciones.- Asesorar a los jefes de departamento y mandos intermedios en la elaboración de los planes de mejora.- Divulgar y promover de manera visible las buenas prácticas (“cómo se debe hacer”).- Establecer y definir indicadores de cumplimiento de normas y expectativas, tanto globales como particulares.

Este último punto es uno de los más importantes. El establecer un indicador que nos permita medir la evolución de los comportamientos, tanto de forma global como por colectivos particulares (secciones, puestos de trabajo, etc…) permitirá a la organización enfocar y establecer los planes de mejora a implantar en la dirección correcta y evaluar la bondad de los mismos.

¿Cuál es el papel de la alta dirección?

Como todas aquellas iniciativas que queramos implantar en nuestra organización es básico el apoyo y el liderazgo de la más alta dirección de la empresa. Si no contamos con él, cualquier

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iniciativa está abocada al fracaso. El apoyo significa no solo dotar de los recursos adecuados para la realización de estos programas, si no sobre todo la dedicación de tiempo, esfuerzos e implicación directa en su implantación y en su evaluación.

La primera de las medidas interesantes e imprescindibles es la de establecer de manera clara e inequívoca cuales son las expectativas de la dirección y obviamente han de estar alineadas con el cumplimiento de normas y la consolidación de buenas prácticas de trabajo. Además, deben ser expectativas a reforzar la corrección de actos inseguros y comportamientos no deseados por cualquier miembro de la organización, sin esperar a que deban ser otros quien lo haga. Cualquiera puede y debe corregir un acto inseguro. De la misma manera, se debe establecer una expectativa clara de comunicación de incidentes, para que puedan ser evaluados, investigados y establecidas acciones para evitar su repetición.

Debe exigir a los mandos de sección e intermedios el cumplimiento de los programas de observación en campo y en paralelo, del cumplimiento de los planes de mejora particulares que haya trazados. Definir los indicadores y los umbrales de cumplimiento de los mismos. Sería un avance desmarcarse de la vieja costumbre de mantener los índices de accidentalidad como únicos medidores de la eficacia preventiva en la empresa. Es conocido que tener más o menos accidentes no siempre es sinónimo de una mejor o peor cultura preventiva. Más aún cuando sólo se contabilizan los accidentes con baja y se obvian aquellos sucesos de severidad menor. Los objetivos y umbrales de cumplimiento definidos han de ser en cada momento coherentes con la situación. Es mejor ser prudente al inicio y que los pequeños avances motiven a continuar, que ser demasiado ambiciosos y que el hecho de no conseguirlos desmotive a los jefes de unidad y mandos intermedios, que son la palanca del cambio de cultura.

Estos indicadores deberían ser parte de la retribución por objetivos de directivos y jefes de sección, en la misma proporción que los índices productivos.

¿Cuál es el papel de los mandos intermedios?

Liderar e impulsar los planes de mejora específicos de su sección identificando para ello los puntos débiles que merecen ser mejorados. Esta mejora puede ser vehiculada a través de formación, de entrenamiento específico o de mejoras en la instalación, equipos o herramientas utilizados en la ejecución de las tareas.Hacer seguimiento de la evolución del comportamiento de sus trabajadores identificando aquellos a los que más cuesta cambiar hábitos. Quizá sea necesario para ellos más atención en forma de coaching.Liderar con el ejemplo, ser los primeros en cumplir con las normas y expectativasNo tolerar los actos inseguros, ni siquiera en situaciones de presión. Es necesario que los trabajadores perciban que el grado de exigencia no decrece y que se antepone la seguridad a otros factores. Corregir aquellos comportamientos no deseados que se observan en campo. La corrección debe ser argumentada, educada y nunca con carácter represivo ni amenazante. Las formas son tan importantes como el fondo y la potencia de una corrección llevada a cabo por un superior directo es muchísimo mayor para el trabajador que si la realiza cualquier otro miembro de la organización.Felicitar y reforzar positivamente los trabajos bien hechos y los comportamientos seguros. Son tan importantes como corregir los inseguros. Todo aquello que se refuerza por parte de la línea de mando, se consolida.- Reforzar los canales de comunicación con su personal de manera que se establezca un ambiente honesto de diálogo, donde exponer mejoras y sugerencias y donde tratar las lecciones aprendidas

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que vayan surgiendo.- Rendir cuentas ante la alta dirección (accountability). Cada jefe de unidad es el responsable máximo de la seguridad de su personal y de que los indicadores de su unidad mejoren.

UN EJEMPLO DE ELLOLo explicado hasta ahora es el fundamento teórico que debe sustentar la práctica realizada. En ANAV hemos adaptado a nuestra realidad y a nuestros medios y recursos esta idea a fin de establecerla como el eje de nuestra actuación preventiva.

Acciones tomadas para ello:

Creación de una base de datos donde recoger todas las observaciones realizadas y las desviaciones en el cumplimiento de manera que queden registradas de forma trazable.Establecimiento del Sistema de Valoración para el Cumplimiento de Normas y Expectativas en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Este sistema se basa en el cálculo de un Índice Global de Valoración donde se incluye toda la accidentalidad sufrida por cada sección o departamento (IAcc), con baja y sin baja, penalizando aquellos accidentes o incidentes que derivan de la no aplicación de medidas correctoras en anteriores eventos y las desviaciones (IDes) en el cumplimiento observadas para cada sección o departamento, penalizando aquellas que generan un acto inseguro, entendido como tal la situación que va más allá de una simple desviación en el cumplimiento y que genera un riesgo a la persona que lo comete.

En el cálculo de este Índice, siempre ponderado por el número de personas que componen cada unidad evaluada, tiene mayor peso el bloque de comportamientos que el de accidentalidad, precisamente por lo expuesto anteriormente, por las características precursoras de unos sobre los otros que reflejan la pirámide de Bird. Este índice debe ser interpretado de forma que estaremos más cerca de la excelencia cuanto menor sea IVG, es decir:

0 Accidentes equivale a un IAcc=0 y 0 desviaciones equivale a un IDes=0. Por tanto, IVG sería 0 y representaría una utópica, de momento, excelencia

El cálculo de estos Índices de forma periódica permiten valorar la evolución de cada unidad y permite también, gracias a la trazabilidad de la Base de Datos, conocer los puntos débiles en cuanto a desviaciones e incumplimientos. En base a esto, se trazan planes específicos de mejora a medida de cada unidad con el objetivo de reducir las desviaciones en el cumplimiento de normas y expectativas de manera progresiva. La evolución del índice será la que nos marcará la bondad o no de los planes de acción establecidos.

Por último, y como cierre del círculo de gestión de los comportamientos, aprovechamos esa información que emana de cada uno de las unidades para introducir de forma anual escenarios nuevos de entrenamiento en nuestros programas de formación, de manera que incluyan el refuerzo de aquellos puntos débiles detectados en campo, y sobre todo, que refuerce el papel del mando intermedio como responsable del trabajo y como corrector ante comportamientos no deseados y como refuerzo de aquellos que están acorde a las expectativas fijadas.

Al final, el resultado esperado es conseguir que la organización se impregne de la cultura preventiva y las prácticas de trabajo seguras se conviertan en la visión cotidiana de cada organización. En ANAV estamos en el camino de conseguirlo. Un camino largo y no exento de dificultades, pero muy enriquecedor.

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GAMIFICACIÓN: PRESS TO STAR PLAY

Gabriel César Jiménez, GA Consultores

La sociedad actual está cambiando, cada vez suenan con más frecuencia conceptos como revolución industrial 4.0, “millenials”, realidad aumentada, gamificación, etc. Esta sociedad cambiante y el uso generalizado de las nuevas tecnologías favorecen y facilitan la aparición de nuevas formas y metodologías de aprendizaje, así como uso generalizado de conceptos que todo el mundo parece conocer, pero ¿sabemos de qué estamos hablando?, ¿serious game y gamificación, es lo mismo?, ¿qué es gamificación?, y ¿serious game?, ¿una moda?, ¿una metodología nueva?Gamificación, (gamification en el ámbito anglosajón) es el empleo de mecánicas de juego en entornos y aplicaciones no lúdicas.

Serious Game, (juegos serios), son simulaciones con la apariencia de un juego, pero está relacionado con acontecimientos y procesos que nadan tienen que ver con los juegos, como pueden ser la adquisición de conocimientos o competencias en los procesos productivos.

Cierto es que el crecimiento del uso del vídeo juego así como la incorporación al mercado laboral de los “nativos digitales” y el crecimiento exponencial de las nuevas tecnologías, han despertado el interés por la gamificación como una herramienta para adaptar los procesos de aprendizaje a las características de las personas que conforman esta sociedad cambiante y que participarán de la que ya se está empezando a llamar la 4ª Revolución Industrial.

Parece que es ahora cuando descubrimos que los mecanismos del juego pueden utilizarse para enseñar habilidades y conocimientos, no obstante utilizar el juego para estimular el aprendizaje no es un fenómeno nuevo, es más, muchos de nosotros lo hacemos en nuestra vida cotidiana sin ser conscientes de ello: cuando proponemos retos a nuestros alumnos asociados a sistemas de

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obtención de puntos o cuando ayudamos a nuestros hijos a sumar y restar utilizando lentejas o garbanzos, estamos jugando pero estamos aprendiendo, estamos adquiriendo conocimientos de una forma lúdica al tiempo que favorecemos el proceso de aprendizaje haciéndolo más atractivo y dinámico.

También, debido al uso reciente de esta metodología, no siempre de forma adecuada o con criterios pedagógicos no definidos, así como el mal uso de estos conceptos (utilizados indistintamente para hablar de uno y otro) son muchas las voces críticas respecto a su utilización y efectividad. En GA Consultores, llevamos más de 10 años, aplicando las mecánicas del juego y las simulaciones con apariencia de juego y hemos sido testigos del alto grado de aceptación y efectividad entre los más de 6.000 alumnos que hemos formado con esta metodología, a lo largo de estos años, pudiendo afirmar, desde nuestra humilde experiencia, que la gamificación y los serious games favorecen la adquisición de conocimientos y competencias de forma diferente pero complementaria con los métodos tradicionales de aprendizaje, permitiendo “aprender haciendo” y motivar dinamizar la formación, y más concretamente:

• Atraer y retener audiencias, minimizar los tiempos de adopción de productos y servicios y animar a las personas a realizar tareas que consideran aburridas, en el caso de la gamificación.• Motivar y dinamizar la formación, minimizar los tiempos de los procesos productivos y poder realizar situaciones complicadas o de riesgos, sin perjuicio del error, en el caso de los serious games.

Partiendo de estas premisas, consideramos que la gamificación y los serious games no son “una moda pasajera” y defendemos su uso como metodología que nos permite “aprender haciendo”, al tiempo que conseguimos un aprendizaje activo y participativo en el que el alumno se involucra al tener que tomar decisiones o resolver cuestiones que se le plantean en el desempeño de su actividad laboral.

Adaptación del “cono del aprendizaje” de Edgar Dale.

Teniendo en cuenta todo lo expuesto anteriormente, en 2004 decidimos aplicar ambas metodologías al ámbito de la prevención de riesgos laborales y en función de los resultados y necesidades de nuestros clientes hemos ido desarrollando contenidos y materiales didácticos para ofrecer soluciones creativas y efectivas que permiten integrar la gamificación y los serious games en los planes y acciones formativas de las mismas.

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¿Cómo podemos formar a distintos colectivos de trabajadores de forma rápida y eficaz, en función de las necesidades de la organización?

Partiendo de esta reflexión, en 2015 comenzamos a aplicar la formación inversa y los serious games para comprobar los conocimientos y competencias de las personas que deseamos formar y posteriormente definir las acciones formativas específicas y/o complementarias que permitan adquirir o mejorar las competencias necesarias para desarrollar la actividad laboral de forma segura, eliminar malos hábitos de trabajo y promover conductas seguras en el mismo, con el objetivo final de mejorar la seguridad de todos y para todos en el ámbito del trabajo.

Luego, a la vista de nuestra experiencia y de los reconocimientos recibidos por algunos de nuestros trabajos (Premio PREVER 2.014 en la categoría “I+D+i en Prevención de Riesgos Laborales” y Proyecto de formación inversa realizado para Nissan Motor Ibérica: Ganador del Premio PREVER 2.015 en la categoría “I+D+i en Prevención de Riesgos Laborales” en la categoría de Empresas), podemos afirmar que estas metodologías no son una moda pasajera, sino herramientas útiles y eficaces que permiten involucrar y motivar a los destinatarios siempre que se haga un uso correcto de la mismas, con criterios definidos y pedagógicos adaptados al perfil del alumno que se necesite formar.

De este modo, en un entorno seguro que simula su puesto de trabajo, el trabajador debe realizar o resolver distintas situaciones y en función de sus decisiones y de la resolución correcta de los supuestos planteados, podrá avanzar o no para seguir resolviendo retos e ir adquiriendo los conocimientos que debe conocer para desempeñar su actividad laboral de forma segura. Estamos utilizando la mecánica del juego para adquirir conocimientos y competencias pero también podemos utilizarla para comprobar el grado de conocimiento de nuestros destinatarios.

Efectivamente, es frecuente facilitar o diseñar el plan de formación en función de las competencias y conocimientos necesarios para desempeñar un determinado puesto de trabajo, no obstante las organizaciones necesitan dar respuestas formativas a situaciones concretas y en momentos diferentes, como pueden ser, nuevas incorporaciones, rotación de personal, acciones formativas de reciclaje, etc.

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Docente de la Metodología ErgoIBV delInstituto de Biomecánica de Valencia

Miembro del Comite de Ergonomía del Instituto Nacional de la Calidad (INACAL)

Ing. Roy Villacorta

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LA CULTURA DE LA SEGURIDAD Y LA CULTURA JUSTA EN LOS

HOSPITALESJuan José Agún GonzálezIngeniero y Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales. Perito Judicial, docente y autor de libros sobre PRL

El error humano, a lo largo de la historia y actualmente, es la principal “causa” de los accidentes y por desgracia, los accidentes son siempre posibles. “Todos los errores son humanos, pero nunca solamente humanos”. (Jacques Leplat)James Reason definió la cultura justa como “una atmósfera de confianza en donde se estimule y hasta se premie a aquellas personas que brindan información esencial referida a la seguridad, pero en la cual también todo el mundo tenga claro dónde se encuentra la línea entre las conductas aceptables e inaceptables”. El error humano, según James Reason, es un término genérico que engloba todas esas acciones en las cuales la secuencia de actividades físicas o mentales falla al intentar obtener un resultado deseado y esos fallos no son atribuibles a la intervención de algún agente de cambio.También define los actos inseguros como un error o infracción que se comete en presencia de un

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peligro potencial: una masa, energía o toxicidad que, si no se controla adecuadamente, podría provocar daños o lesiones.

El parlamento europeo define la Cultura Justa como “aquella en la que no se castigue a los operadores y demás personal de primera línea por sus acciones, omisiones o decisiones cuando sean acordes con su experiencia y capacitación, pero en la cual no se toleren la negligencia grave, las infracciones intencionadas ni los actos destructivos”.Por lo tanto, podemos resumir que la Cultura de la Seguridad tiene como objetivo el mantener “la mente colectiva” de la organización continuamente concentrada en la seguridad como concepto, a través de sus “mentes” individuales.La Cultura de la Seguridad se fundamenta en unos pilares básicos como son:

• Cultura Justa.• Cultura de la notificación.• Cultura de información.• Cultura del aprendizaje.• Cultura flexible.

La Cultura de la Seguridad está compuesta por cinco elementos claves que están interrelacionados. Cuando uno de los elementos falla, es síntoma de que no estamos haciendo algo bien y se verán perjudicados el resto de elementos.

Por este motivo, si se quiere llevar a cabo la implantación de una Cultura de la Seguridad, debemos cumplir con cada uno de estos elementos:

• Cultura Justa: Necesita de una atmósfera de confianza en la que las personas puedan suministrar información esencial de sus errores a la organización, sin miedo a las sanciones.

• Cultura de Notificación: Se crea un clima en la organización donde se incentiva a los empleados a revelar información sobre posibles amenazas a la seguridad que conozcan, incluso sus propios errores.

• Cultura de Información: Consiste en que la organización recoge datos de accidentes e incidentes y las combina con información de medidas proactivas, como auditorías o cuestionarios

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de seguridad. Esto requiere la participación activa y honesta del personal a la hora de notificar incidencias, participar en cuestionarios de actitud y participar de la forma en que la organización gestiona la seguridad.

• Cultura de Aprendizaje: Para llevar a cabo este tipo de cultura es necesario que la organización tenga la voluntad de cambiar, basándose en los indicadores de seguridad y amenazas detectadas a través de análisis de riesgos, auditorías, cuestionarios y análisis de incidencias.

• Cultura Flexible: La organización es capaz de reconfigurar el sistema en función de la experiencia de Seguridad y permite reacciones más rápidas y suaves ante eventos fuera de los valores nominales. Esta adaptabilidad es crucial para la organización en situaciones críticas donde por un accidente o incidente, se ha tenido que reconfigurar el sistema de seguridad de la organización, este concepto también es conocido como resiliencia. Por lo tanto, una organización con una Cultura Flexible positiva estará más preparada y sabrá reaccionar mejor ante un accidente.

En ocasiones los accidentes son de pequeña importancia y leves consecuencias sobre las personas y los procesos sanitarios. Sin embargo, como nos informan los medios de comunicación frecuentemente, muchas veces los accidentes tienen trágicas consecuencias y provocan muertes y lesiones más o menos graves en las personas que los sufren y en las de su entorno. Por esta razón, la seguridad debe ser siempre un objetivo fundamental para cualquier hospital.

Los hospitales y la sociedad en su conjunto (instituciones, gobernantes, etc.) son conscientes de la necesidad de dedicar recursos para garantizar la seguridad industrial, en caso de no hacerlo tendrán que dedicar después recursos para compensar por las consecuencias negativas que los accidentes tienen sobre las personas (por ejemplo, lesiones, muertes o patologías físicas y psíquicas) y sobre los procesos productivos (por ejemplo, la interrupción de las intervenciones en el área quirúrgica).

Dentro de un hospital, es el área quirúrgica un sistema de alto riesgo operativo, donde el mínimo fallo humano o material puede poner en peligro la vida del paciente, del equipo médico o del entorno hospitalario.

En la seguridad industrial intervienen muchos factores, sin embargo, entre todos ellos debemos destacar por su importancia y frecuencia los factores humanos y organizacionales.

Para conseguir un alto grado de Seguridad Industrial lo primero que se necesita es que exista lo que llamamos una Cultura de Seguridad en la empresa/hospital. Este concepto lo define la Health and Safety Commission como “los valores, actitudes, competencias y patrones de comportamiento individuales y colectivos que determinan el compromiso con, y el estilo y la competencia de, los programas de salud y seguridad de una organización”

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Una empresa/hospital que tenga implantada una buena Cultura de Seguridad tendrá a trabajadores y directivos percibiendo la importancia de la seguridad y la fiabilidad en las medidas de seguridad en un ambiente de confianza mutua.

Este ambiente de confianza mutua en la percepción de la seguridad y en las medidas de seguridad implantadas en la empresa es más fácil de alcanzar si se consigue también lo que llamamos Cultura Justa.

Está demostrado que para exista una buena Seguridad Industrial es necesario que los miembros de la empresa/hospital puedan tener los mecanismos necesarios para informar de cualquier incidencia que ocurra en la misma sin temor a que sean responsabilizados por esas incidencias y recriminados y sancionados por ellas. Una buena Cultura Justa se consigue si los trabajadores pueden informar de sus errores sin ser sancionados por ellos.

Cuando la empresa tiene información libremente expresada por los trabajadores sobre los fallos de seguridad y esta información es distribuida y discutida, también libremente, entre todos miembros de la empresa, se pueden abordar los remedios para mejorarla de una forma más eficaz. En pocas palabras, con la Cultura Justa los directivos y los reguladores pueden saber qué es lo que ocurre en la empresa en cuanto su seguridad y los trabajadores sienten que forman parte de los esfuerzos realizados por su propia seguridad. Además, la sociedad en su conjunto puede estar segura de que toda la empresa estará dedicada a mejorar la calidad de sus productos en lugar de dedicar esfuerzos y recursos para corregir las consecuencias de una mala seguridad industrial.Para implantar una Cultura Justa en la empresa es necesario implementar procedimientos con los que los trabajadores puedan informar de una forma libre (sea anónima o nominalmente) de los incidentes que han observado, en los que hayan o no participado o de los que hayan estado bajo su supervisión o no en el caso de que tengan alguna responsabilidad sobre la seguridad. De la misma manera, se considera que la Cultura Justa de seguridad implica disponer de procedimientos para revelar a la sociedad los fallos de seguridad.

De esta manera, la sociedad, no sólo los pacientes y usuarios del hospital, pueden adquirir confianza en el compromiso de la organización con la seguridad. Si estos procedimientos existen y los miembros del hospital los usan, en un ambiente de confianza, sin miedo a ser sancionado por ello, la seguridad avanza enormemente con el consiguiente ahorro en problemas para la salud y para el buen funcionamiento del proceso productivo.Como referencia para la implantación de la Cultura de la Seguridad no basaremos en el documento de la Agencia Nacional para la Seguridad del Paciente (National Patient Safety Agency NPSA) del Reino Unido.

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Este documento describe las fases que las organizaciones del sistema de salud del Reino Unido (National Health Service NHS) han de abordar para mejorar la seguridad.

Tal y como se establece en la introducción de la NPSA y resume la filosofía de trabajo:

“El seguimiento de estos pasos ayudará a asegurar que el servicio sanitario proporcionado sea lo más seguro posible, y que cuando las cosas no vayan bien se reaccione de la for¬ma correcta. También ayudaran a alcanzar los objetivos de gestión clínica y gestión de riesgos de cada organización”.

Los siete pasos son:

1. Construir una cultura de seguridad.2. Liderazgo del equipo de personas.3. Integrar las tareas de gestión de riesgos.4. Promover que se informe.5. Involucrar y comunicarse con pacientes y público.6. Aprender y compartir lecciones de seguridad.7. Implementar soluciones para prevenir daños.

En todos los hospitales existe el error humano, pero ¿tenemos una cultura de la seguridad?

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¿Afecciones auditivas generadas por agentes químicos?

José Alvarado Mejía – [email protected] Marquina Trigoso – [email protected] Profesionales de la Ing. Ambiental, Seguridad, Salud Ocupacional y de los Recursos Naturales.

Es un hecho habitual en los puestos de trabajo la coexistencia de varios agentes químicos y cobra especial relevancia en determinados sectores u operaciones; sin embargo, no es común ver casos que personal operativo en un ambiente de trabajo al aire libre con una exposición al ruido no constante y por debajo de lo que indica la norma, puedan sufrir daños al sentido del oído a causa de agentes químicos, como por ejemplo, los soldadores.

La exposición (laboral o extralaboral) a sustancias químicas que afectan a distintas partes del órgano auditivo, denominadas ototóxicas, puede provocar un agravamiento de los efectos de la exposición a ruido; también la exposición simultánea a ruido y vibraciones.

Por ello, la evaluación de riesgos y las medidas preventivas que se derivan de ella, tendrán en cuenta la exposición combinada a ruido y a cualquiera de los agentes citados, conduciendo en general, a una aplicación más exigente de las respectivas normativas de prevención y a una intensificación de la vigilancia de la salud de los trabajadores expuestos. Se considerará que un trabajador que sufre la mencionada exposición se convierte en un trabajador especialmente sensible a la exposición al ruido.

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Las condiciones que pueden dar lugar a una mayor sensibilidad son todas aquellas que suponen una mayor vulnerabilidad coclear o retrococlear como, por ejemplo:

- La exposición concomitante a ototóxicos tanto de origen laboral como extralaboral (ejemplo: fármacos, tabaco).- Ciertas alteraciones metabólicas como la diabetes o las hipomagnesemias severas, infecciones óticas, hipertensión arterial, antecedentes de traumatismo craneal con afectación coclear, la ausencia del reflejo del estapedio.

En el caso de la exposición combinada a ruido y a agentes ototóxicos o a vibraciones sería conveniente proceder al control audiométrico independientemente del nivel de exposición, estableciendo una mayor frecuencia en la realización en función del nivel y características de la exposición a los agentes químicos o a las vibraciones.El control audiométrico de confirmación debería acompañarse de una revisión de cualquier circunstancia o condición sobrevenida que pueda dar lugar a una alteración auditiva como la exposición a agentes ototóxicos o la ingesta de fármacos, entre otras.

Una vez confirmada la lesión auditiva, el empleador debería revisar la evaluación de riesgos para comprobar si se ha producido algún cambio en el nivel de exposición o si las medidas preventivas aplicadas son inadecuadas. Asimismo, el empleador podrá exigir el uso de protecciones personales si se superan los valores inferiores de exposición que dan lugar a una acción y mientras se subsana la deficiencia. Una situación especial correspondería a la existencia de una alteración temporal derivada de la ingesta de fármacos ototóxicos o producto de agentes ototóxicos (como el humo metálico) que aconsejaría el uso de protectores auditivos por parte del trabajador afectado en tanto se mantenga dicho fármaco o agente en el organismo o de forma continua si la toma del mismo es crónica o si la lesión es permanente.

La exposición a ruido en el puesto de trabajo, pese a ser la principal causa de daño auditivo de origen laboral, no es la única. En concreto, la exposición a determinadas sustancias químicas, denominadas “ototóxicas”, puede fragilizar el oído interno produciendo una mayor susceptibilidad del trabajador al ruido. Así pues, una exposición al ruido a la que se le sume la exposición a ototóxicos (fármacos, agentes químicos) debe suponer una mayor atención y un replanteo de las medidas preventivas, independientemente del nivel de exposición real (tanto a ruido como a agentes químicos) ya que los límites de exposición profesional no tienen en cuenta ni la mayor susceptibilidad ni los efectos de una co-exposición.

La exposición a ciertos agentes químicos puede dar lugar a alteraciones del oído interno expresándose como toxicidad coclear (tinnitus, pérdida de audición) o vestibular (náuseas, vértigo, ataxia y vómitos) o del nervio auditivo. Estos efectos pueden ser de carácter permanente o temporal.

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Conviene considerar asimismo el efecto sinérgico de la acción lesiva que se produce al utilizar de forma simultánea dos o más ototóxicos.

A nivel formal o documental la aditividad de los efectos se expresa a través de la suma de los índices de exposición, pero la evaluación de los riesgos higiénicos no acaba, en absoluto, con el cálculo de un mero sumatorio de índices. El objetivo de la evaluación es que, como resultado del proceso informativo sobre la magnitud y naturaleza de los riesgos, pueda plantearse un programa de acciones dirigidas a evitar o minimizar la exposición, siendo las exposiciones a múltiples agentes químicos un caso de especial interés. Minimizando la exposición se reducen también las interacciones entre agentes, y lo más importante, la magnitud de los efectos. (Nuria Cavallé-insht)

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