ricerca del personale

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La ricerca del personale è un’attività importante, soprattutto oggi in cui si è andato abbandonando un sistema di produzione a catena di montaggio e le attività di servizio sono in netto incremento. Il capitale umano di un’azienda, è, ed in verità è sempre stato, un bene prezioso ma a volte sottovalutato. Le modalità utilizzate dalle imprese nella ricerca dei propri collaboratori, utilizzano vari canali; riportiamo i dati rilevati dal sistema informativo Excelsior per il 2006

Imprese secondo le modalità e i canali utilizzati per la ricerca e la selezione di personale nel 2006

Raggruppando per categorie omogenee si vede che l’impresa ricorre ai seguenti canali: per il 72,3% conoscenze (dirette, indirette o da banche dati interne), il 16,8% da fonti esterne mediate dalle fonti di informazione, 6,2% attraverso società di ricerca e un restante 4,8% con modalità diverse. Chi si è trovato a cercare un collaboratore, conosce le difficoltà legate a questa attività; l’iter da seguire, per ottenere dei risultati soddisfacenti, è laborioso e a volte lungo. D’altra parte quando ci si trova a dover valutare un investimento in beni necessari allo sviluppo dell’impresa, il tempo che andiamo a dedicarci e le risorse che impieghiamo sono significative. Ma non potrebbe essere diverso, visto che un investimento sbagliato procura perdite che vanno ben oltre il valore del bene acquistato. Quindi non vedo per quale motivo non si debba impiegare il giusto tempo anche per ricercare i propri collaboratori. Diciamo che la ricerca del nuovo soggetto da inserire nella propria organizzazione è sempre svolta all’ultimo momento, quando ormai i tempi stringono, e questo certamente penalizza la qualità delle scelte. Spesso mi sono trovato a dover affrontare questa tematica e mi sono reso conto che è un’attività che richiede attenzione e che non può essere svolta con superficialità. Le difficoltà maggiori sono:

Catalani Giuseppe www.exquire.it [email protected] 1

Modalità di selezione

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TOTALE 30,5 18,2 9,5 3,5 2,7 23,6 0,9 6,4 4,8 INDUSTRIA 32,9 20,6 6,4 4,9 2,5 20,6 0,5 7,9 3,7

SERVIZI 28,8 16,4 11,7 2,5 2,8 25,8 1,2 5,3 5,5 NORD OVEST 26,1 15,9 12,4 5,2 3,1 25,1 1,0 5,7 5,5

NORD EST 24,7 14,8 12,2 5,3 3,9 24,8 1,2 7,5 5,7

CENTRO 33,0 19,3 7,4 2,5 2,2 21,9 0,8 8,3 4,5

SUD E ISOLE 38,3 22,6 5,5 0,9 1,6 22,4 0,7 4,7 3,4

Fonte: Unioncamere - Ministero del Lavoro, Sistema Informativo Excelsior, 2007

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capire di cosa si ha effettivamente bisogno e come riuscire a comprendere se il candidato è idoneo a ricoprire la funzione cercata.Proviamo a tracciare un percorso da utilizzarsi nel processo di ricerca, soffermandoci su alcune considerazioni di merito in ordine agli aspetti curriculari e caratteriali del possibile candidato, che attraverso la mia esperienza, ritengo maggiormente significativi.

Ricerca e selezione

Definizione del profilo

a) individuare il profilo necessario all’organizzazione ( mansioni – responsabilità – posizione nell’organigramma – tipologia di conoscenze specifiche e generali – titolo di studio e corsi di specializzazione – orario di lavoro e disponibilità)

b) stabilire l’età e sesso ( nonostante la giusta e doverosa pratica del rispetto delle pari opportunità in entrambi i sensi, sia per retaggio storico, sia per oggettiva necessità alcune posizioni sono legate al sesso )

c) definire sotto il profilo caratteriale il soggetto che si sta cercandod) precisare residenza e disponibilità a trasferimenti e/o trasferte ed altre necessità legate

alla funzionee) ordine di priorità degli aspetti principali che il soggetto deve possedere ( tecnico –

gestore )

Questo è senza dubbio uno dei passaggi più importanti e per due motivi: il primo in ordine al sistema organizzativo in quanto tale, il secondo, quale conseguenza, in ordine al fatto che se non si chiarisce in modo approfondito questo aspetto, tutto quanto segue non porterà ad un risultato soddisfacente, rendendo vani tutti gli sforzi profusi.

Fai da te o Società di ricerca?

Come evidenziato dalla ricerca Excelsior solo il 6,2% delle aziende fa ricorso ai servizi di ricerca e selezione del personale, utilizzando i canali delle agenzie per l’impiego e le società di ricerca.Le prime, nate quali società di lavoro interinale, hanno ampliato l’offerta dei servizi inserendo la ricerca e la formazione, le seconde sono solitamente società che offrono servizi di consulenza aziendale e che operano da tempo nel settore della ricerca e nella formazione del personale. (alcune si reputano talent scout o cacciatrici di teste)La ricerca fai da te si basa, nella maggior parte dei casi, sul sistema del passaparola una prassi che vede l’apposizione di una sorta di garanzia, da parte di chi presenta o segnala, sulla qualità del candidato. L’utilizzo di una società esterna dovrebbe garantire una pre-analisi del candidato, sulla scorta del curriculum inviato e di un colloquio sostenuto, tale da sfoltire le candidature e permettere all’azienda, di effettuare la scelta tra una rosa di candidature qualificate.La premessa che vale per entrambe le strade – fai da te e società di ricerca- è che se la fase di “definizione del profilo” non è stata condotta in modo completo e approfondito, da parte dell’azienda che deve effettuare l’inserimento della nuova figura, porsi il problema su quale strada percorrere è superfluo. Non si può stabilire quale mezzo di locomozione utilizzare se non si sa cosa si sta cercando. Immaginiamo di aver risposto al primo quesito e sapere esattamente di cosa si ha bisogno, il problema è riuscire a trasferire le proprie necessità in un programma di ricerca che metta in evidenza i punti chiave della funzione che si necessità in modo da poterle confrontare con le caratteristiche del candidato.





Qui entrano in gioco diversi aspetti legati alla:

- determinazione dell’azienda nel ricercare la persona giusta- conoscenza delle problematiche legate alla funzione ricercata- conoscenza del sistema azienda- sensibilità e capacità di analisi di chi si fa carico delle attività di ricerca e selezione,

indipendentemente se la risorsa è interna o esterna

L’azienda ha l’onere di effettuare la scelta migliore e per fare questo deve dedicare risorse non solo economiche, ma anche di tempo. Quindi non può esimersi dall’essere presente e partecipe, in modo attivo, alle fasi di ricerca e analisi dei curriculum e dei candidati. Detto questo la scelta su quale strada prendere diventa secondaria, in quanto la valutazione del candidato non può, a mio avviso, essere il frutto ne di una “raccomandazione” , ne di una valutazione fatta su una lettura asettica delle caratteristiche di chi si candida, anche se effettuata da un soggetto “professionalmente preparato”.

Annuncio e canali di comunicazione

Data risposta ai punti precedenti dobbiamo costruire l’annuncio, un annuncio che riesca a interessare il personaggio giusto eliminando, essendo questo il primo filtro, quei soggetti che sono lontani dalle nostre necessità. Teniamo conto che un annuncio ben fatto elimina coloro che ritengono la nostra offerta poco interessante, ma non chi è alla ricerca di una occupazione e pensa, pur non avendo tutti i requisiti richiesti, di poter comunque destare interesse. Questo è un bene perché a volte è li che si nasconde il ns. collaboratore ideale o quasi.

Analisi Curriculum

Anche in questo caso devono essere fatte delle scelte precise, il rischio che si corre e di valutare un curriculum in modo superficiale, svolgendo una semplice lettura e non un’analisi. Un curriculum, non è un pezzo di carta dove un tizio ha scritto chi è, cosa ha fatto e cosa vorrebbe fare da grande, ma è lo specchio della persona e quello che va letto è proprio questo ( non sarebbe male avere anche una manoscritto).

Provate a soffermarvi su queste ipotesi:a) un neodiplomato/laureato che durante la scuola ha lavorato e uno che ha solo studiato

e le relative votazioni finali b) un soggetto che per anni ha lavorato presso il medesimo datore di lavoro e uno invece

che ha cambiato, con una frequenza ragionevole (il concetto di ragionevole è entro certi limiti oggettivo), posto di lavoro

c) un soggetto che presenta una carriera professionale, in cui ha ricoperto sempre la medesima mansione e chi invece ha potuto confrontarsi con mansioni e responsabilità diverse

ognuna di queste figure porta con se un bagaglio di esperienze maturate in contesti sempre uguali oppure diversi. Questi diversi percorsi non sono figli della fortuna, ma derivano da un’impostazione di vita, frutto del proprio carattere e delle proprie convinzioni. Elementi, questi, che incidono sul comportamento lavorativo e interpersonale del candidato e che vanno colti per poterne individuare, con ragionevole margine di errore, le valenze, così da confrontarle con il profilo ricercato. Questi sono alcuni esempi di cosa si può o si deve leggere in un curriculum, quindi mai soffermarsi alla sola lettura di quanto riceviamo.





Colloquio

Altro punto critico, che tiene conto principalmente del punto (e) nella “definizione del profilo”, è come impostare il colloquio, ossia:

a) dare importanza alle conoscenze tecniche specificheb) valutare le conoscenze ma soffermarsi sulla persona in quanto tale c) dare priorità all’aspetto caratteriale e alla capacità di gestire i rapporti e di acquisire ed

elaborare informazioni (autoformazione)

Per poter dare risposta a questi quesiti è necessario conoscere quelle che sono le problematiche legate al lavoro inteso come:

a) lavoro in quanto tale, nel senso che quanto più si conosce il vero mondo del lavoro, tanto più si riesce a comprenderne le necessità, le regole e le problematiche a volte latenti di questo mondo.

b) lavoro come spirito che anima l’evoluzione dell’impresa e che ha bisogno di sentirsi compreso, soprattutto nei suoi risvolti più nascosti. Provate ad immaginare se Voi, nello svolgere la vostra attività, non riusciste a entrare “nella testa del vostro cliente” e nello spirito aziendale, che risultati otterreste?

Questo comporta, inevitabilmente, una capacità di ascolto e di analisi, che non può e non deve essere superficiale. Spesso chi cerca un collaboratore, pur nella convinzione della necessità di coprire una posizione nella sua organizzazione, non si sofferma abbastanza su ciò che gli serve. L’assunzione di un nuovo dipendente è un investimento a lungo periodo, molto più complesso, vincolante e costoso, di qualsiasi altro investimento in macchine o strumentazioni. Proprio per questo motivo, chi è incaricato di ricercare una nuova figura ha l’onere di essere puntuale, attento, profondo, ma soprattutto interessato alla conoscenza delle necessità dell’organizzazione. Interessato vuol dire che deve entrare nelle pieghe del sistema e avere la capacità di individuare anche ciò che non viene detto, perché è li che si nasconde la soluzione del problema. Un’impresa ha bisogno, per progredire, di ingranaggi ben dimensionati; è come un orologio meccanico, non si possono inserire elementi non idonei o fuori misura. Ma per poter fare la scelta giusta, è necessario conoscere come funziona l’orologio e saper misurare le caratteristiche necessarie ad individuare gli elementi idonei.




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