Ps. María Isabel Alania Concha

Métodos para establecer los requisitos exigibles para los puestos

Hay 4 maneras de establecer los requisitos o

competencias para los puestos:

A) Opinión de los jefes . Los jefes o gerentes establecen las cualidades que debe tener el candidato . Sustentado en su experiencia

EjmRepresentante comercialPara una importante empresa distribuidora a escala nacional, líder en el mercado. Los usuarios deben tener :-Experiencia en ventas Mayor a 2 años-AGRESIVIDAD POSITIVA- Buena Presencia-Creatividad en las ventas-Iniciativa-Edad hasta los 30 años-

B) Descripción del análisis de los puestos

• Es un análisis y descripción de puestos . Es un esfuerzo ordenado y sistemático para asignar de manera racional las responsabilidades, elevar la eficiencia y mejorar el control.

• Ejm

• Perfiles de puestos: Descripción de competencias técnicas y directivas

• Funciones

C) Análisis estadístico .-

El enfoque consiste en diferenciar grupos de trabajadores buenos y malos en un puesto, por algún criterio de eficiencia o comportamiento. A continuación recoger sus datos personales, características individuales, aspectos sociales medidas psicológicas para cada grupo. Se usan datos descriptivos, calcular promedio o porcentajes.

Hay que determinar entre el eficiente y el ineficienteEstos puestos están limitados a puestos como recibidores, pagadores,Vendedores. Es difícil hacerlo a gerentes o personas que dirigen apersonas

Ejm de criterio de eficiencia

MUÑECAS O MUJERES REALES

Una gran cadena de tiendas por departamentos de los Estados unidos dedicaba enormes recursos a seleccionar y entrenar vendedoras. La política era tener chicas lindas que agradaran a sus clientes , pero la permanencia de estas era de 6 mesesUn nuevo gerente de RRHH se pregunto por que otra cadena de tiendas tenían vendedoras por años y de alto rendimiento.Recogió información y determino que las vendedoras estables no eran bellas como muñecas tenían muchas responsabilidades por otros (madres solteras, hijas sostén de madres viudas, etc.) tenían menos educación, y sus aspiraciones no eran ser estrellas, modelos, ni casarse con profesionales . Las diferencias entre el grupo estable y el no estable no eran producto del azar y permitieron seleccionar gente que era estable.

D) Enfoque de competencias.

Este enfoque es una sofistificacion del método de jueces, busca hallar relaciones entre el éxito en un puesto y algunas conductas y características que pueden ser objetivamente descritas. Se usan analistas e investigan a personas expertas en determinados puestos que formas de comportarse están asociadas al éxito. Tratan de definir que conductas exactamente tiene las personas exitosas en el puesto .

Según su naturaleza

- Objetivos:

- Aquellas características o competencias determinadas y verificables como profesiones y/o certificaciones:

- Ejm Medico, abogado, colegiado, con experiencia en exel, etc.

Subjetivos:

Como rasgos de personalidad, de carácter o maneras de actuar:

Ejm:

Vendedores ( agresivos, persuasivos)

Analistas: creativos

Principios Generales en Selección

Selección es un conjunto de técnicas que se beneficia de un conjunto de procedimientos que nos permite predecir , dentro de un rango razonable de certeza algunos hechos:

Principio de Transferencia de la conducta

“Una persona será capaz de tener éxito si antes hizo algo con éxito”

Las personas tendemos a repetir nuestros estilos de comportamiento además lo que nos interesa es detectar si aprendieron o no habilidades necesarias y ponerlas en practica.

Asi mismo se piensa en una persona que tuvo problemas en su comportamiento tendera a repetir ese estilo de conducta .

Sustentar las contrataciones en e los antecedentes.

PRINCIPIOS DE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES

Curva de distribución Normal.

Diferencias que pueden ser medidas

Efectos del entrenamiento

Diferencias en el tiempo y en el grupo.

“LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES EXPLICAN EL POR QUE ALGUNOS TRABAJADORES RINDEN SOBRE EL ESTANDAR YOTROSBAJO EL MISMO “

PRINCIPIOS DE LAS COMPETENCIAS

Las personas exitosas en algunos puestos suelen tener características o maneras de actuar que explican su desempeño. Algunas características o rasgos están asociadas al alto rendimiento, motivaciones personalidad habilidades, intereses, inteligencia emocional, madurez.

“AVERIGUAR SOBRE LOS RASGOS Y LAS CARACTERISTICAS PRESENTES EN LA GENTE EXITOSA”

PRINCIPIOS DE LA DESEABILIDAD SOCIAL

Presentarse como la persona perfecta

“ No tengo defectos”

Se minimiza sus deficiencias y maximizar sus fortalezas y sus logros

La deseabilidad social ha sido definida como "la tendencia a contestar a los ítems de modo que se responde a las presiones sociales o normativas en lugar de proporcionar un auto informe verídico" (Ellingson, Smith y Sackett, 2001, p.122).

La deseabilidad consiste en dos dimensiones, que han sido denominadas:

- Manejo de impresiones (impresión management).- El manejo de impresiones indica una tendencia a adaptar intencionalmente la imagen pública de uno mismo con objeto de obtener una visión favorable por parte de los demás

- Auto-engaño (self-deception).

. El auto-engaño, por el contrario, se refiere a la tendencia no intencionada de describirse a uno mismo de un modo favorable y que se manifiesta en auto-descripciones sesgadas positivamente pero en las que se cree honestamente.

En este sentido, el manejo de impresiones es una manipulación voluntaria de la propia imagen para que los demás nos perciban de modo positivo mientras que el auto-engaño no es una manipulación deliberada aunque pueda conducir a distorsiones en la percepción que los otros tienen de nosotros. Teniendo en cuenta esta diferenciación entre las dos dimensiones de la deseabilidad social, en el ámbito de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones, los efectos del manejo de impresiones sobre las puntuaciones de las medidas de personalidad parecen más relevantes.

La Selección de Personal Dentro de la Gestión del Talento Humano

QUE ES LA SELECCIÓN

“elección de la persona adecuada para el cargo adecuado”.

Es decir, escoger entre los candidatos reclutados a los mas idóneos para ocupar el cargo o el puesto vacante.

Una acertada selección de personal no sólo es el resultado del cuidadoso proceso de captación de postulantes y aplicación de entrevistas, evaluaciones técnicas, psicológicas y de comprobación de referencias; sino también de la necesaria congruencia de intereses entre lo que la empresa-cliente pretenda como seleccionadora y lo que el postulante también, en su inherente potestad de elegir dónde y para quién trabajará.

El éxito logrado en las selecciones lo constituya la atención prioritaria a esta bilateralidad de elecciones mutuas, ya que así obtenemos resultados integrales y satisfactorios para ambas partes.

Porqué a las empresas les interesa hoy en día la selección?

- Dentro de las organizaciones trabajamos con personas (edad, religión, costumbres, hábitos, personalidad) que interaccionan entre sí.

- Cada Organización tiene una cultura Organizacional diferente : Misión, Visión. valores, normas y reglas . Dinámica de trabajo.

- Cada puesto de trabajo contiene actividades particulares : Perfil de puesto donde se detalla con precisión los datos solicitados en los perfiles, con la seguridad para el cliente, de que los mismos serán mantenidos en estricta reserva.

- Empresas les interesa la productividad (eficacia, eficiencia), satisfacción laboral, rotación de personal.

- Las empresas focalizan en la selección su negocio, es una Ventaja competitiva.

Proceso de SelecciónProceso de SelecciónDetección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento

Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil

Definición del método de Reclutamiento

Concertación de entrevistas

Entrevistas + Técnicas de Selección

Preselección de candidatos

Elaboración de informes.

Decisión final.

- Seleccionado: Inducción + Seguimiento - No seleccionado: Base de Datos

EL PERFIL

Objetivo del puesto: nivel de complejidad

Identificación del puesto: relaciones jerárquicas

Condiciones contractuales: Salario y beneficios

Grado de experiencia: formal

Perspectivas de desarrollo: expectativas

Perfil : competencias

Análisis de curriculum

El currículum vitae es un resumen de los rasgos profesionales, logros y experiencias académicas y de trabajo, redactado de forma que se ponga en evidencia su cualificación para ocupar un puesto de trabajo determinado

En análisis de fondo 

El primer punto –y fundamental- es que antes de comenzar la lectura de CVs usted tenga absolutamente en claro los requisitos para el puesto, clasificados en excluyentes y no excluyentes o deseables. Esto le será de mucha utilidad. A partir de los requisitos excluyentes podrá hacer rápidamente tres “pilas” de CVs: los que si cumplen, los que no cumplen y los dudosos.

El incumplimiento de uno o más de los requisitos excluyentes equivaldría a un descarte seguro (al menos en una primera instancia de selección).

 

Si No Dudosos

Técnicas de Selección

Herramientas eficientes y estandarizadas

que permiten:

* Profundizar el conocimiento de los candidatos.

* Facilitar el proceso de evaluación y selección.

Técnicas de Selección

Entrevistas

Individuales Grupales

Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.

Indagación inicial de Competencias.

Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto

(requisitos + competencias).

Final Elección del candidato más adecuado.

Proceso de Selección:Tres tipos de Entrevista

Técnicas de Selección Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.

Tests Psicométricos.

Tests de Personalidad.

Técnicas de Simulación

Pruebas de Grupo

Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento.

Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos futuros del candidato.

Pueden ser:

- Generales- Específicos (dirigidos a ciertos

comportamientos)

Tests Psicométricos

Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos básicos de personalidad.

Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la predicción de

actitudes futuras del candidato. Pueden ser: - Generales

- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)

- Proyectivos

Tests de Personalidad

Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.

Pueden ser:

- Resolución de casos prácticos.

- Dramatizaciones.

- Juego de Roles.

Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo

ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA

APROXIMACIÓN A LAS CARACTERISTICASBUSCADAS

DESCRIPCIÓN DE RENDIMIENTO, HABILIDADESO DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS

MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN

DEBE SER:* CLARO* DIRECTO* PARTICULARIZADO* PREDICTIVO

INFORMEINFORME

Las empresas ahora exigen mucho más…….

Y están en su derecho de hacerlo siempre y cuando EL QUE ESTA DETRÁS DE UNA SELECCIÓN no pierdan el norte de la profesionalidad……..

GRACIAS