simpozij hrvatskog društva za medicinu rada hrvatskog...

��

��

�� !�"�#�$��%&�"�#'()�%*��+��",�+-*�#-�%+)".

�+'/0123405&615*3454&766 8 9":/012345;&761 &�"�'/(��<" �="&�+�� <+&�"�">!,�?& (��@�

��+��=+�<� "��+��+<?

�(A�+��=+�<� �� +A�+��+<?�

��!<�B"�C"��+�"#�+��

��

Simpozij

Hrvatskog društva za medicinu rada

Hrvatskog liječničkog zbora

HODOGRAM I ALATI SPECIJALISTE MEDICINE RADA ZA PROCJENU PSIHOFIZIOLOŠKIH RIZIKA NA RADU

I MJERE ZA SMANJENJE STRESA

ZAGREB14. veljače 2015.

3

HODOGRAM I ALATI SPECIJALISTE MEDICINE RADA ZA PROCJENU PSIHOFIZIOLOŠKIH RIZIKA NA RADU I MJERE ZA SMANJENJE STRESA

SADRŽAJSADRŽAJ

1. Uloga specijaliste medicine rada pri procjeni i mjerama za smanjenje psihofi zioloških rizika na radu – stresa 5Prim. dr. sc. Azra Huršidić Radulović, spec. med. rada i sporta

2. Duševni poremećaji i bolesti kao javno zdravstveni problem u svijetu i kod nas 8Prim. dr. sc. Vlasta Dečković Vukres, spec. med. rada

3. Stres, burnout, mobing 11Prof. dr. sc. Jadranka Mustajbegović, spec. med. rada,dr. Vesna Miočić, spec. med. rada i sporta

4. Psihofi ziološki napori na radnom mjestu i njihova procjena prema Okvirnom sporazumu iz 2004. god. 13Prim. dr. sc. Macan Jelena, spec. med. rada i sporta, Tea Samardžić, dr. med,Dina Skrozo, dr. med.

5. Hodogram djelovanja specijaliste medicine rada pri smanjenju psihosocijalnih rizika i stresa na radnom mjestu 16Prim. dr. sc. Azra Huršidić Radulović, spec. med. rada i sporta

6. Metoda identifi kacije problema – anketa 17Dr. sc. Milan Milošević, spec. med. rada i sporta

7. Metode rješavnja problema 19Doc. dr. sc. Zvonimir Galić, psiholog

8. Metoda rješavnja problema – promocija zdravlja na radu 20Prim. dr. sc. Ana Bogadi Šare, spec. med. rada

9. Modifi cirana psiho-drama (Moreno/Queneau/Uvodić) – rješavanje stresa na poslu 21Ljubica Uvodić Vranić, psiholog

10. Hodogram – case stady – tvrtka 23Prim. dr. sc. Bojana Knežević, spec. med. rada i sporta

SIMPOZIJ HRVATSKOG DRUŠTVA ZA MEDICINU RADA HRVATSKOG LIJEČNIČKOG ZBORA 14. veljače 2015.

4

Bilješke

8. travnja 2015. god.:

str. 5 i 16 – Azra Huršidić Radulović

Dio teksta je objavljen u Arhivu za higijenu rada i toksikologiju, službenom

časopisu Hrvatskog društva za medicinu rada – HLZ, volume 2015;66:85-90 u

ožujku 2015. god. – Huršidić Radulović A. Hodogram specijalista medicine rada

za procjenu psihosocijalnih rizika i mjere za smanjenje stresa na radu.

http://hrcak.srce.hr/index.php?show=clanak&id_clanak_jezik=201304

str. 13 – Jelena Macan, Dina Skroza, Tea Samardžić

Prezentaciju sa Simpozija možete pogledati na:

http://hdmr.hlz.hr/2015/prezentacija_sa_simpozija.php

str. 20 – Ana Bogadi Šare

Prezentaciju sa Simpozija možete pogledati na:

http://www.hzzzsr.hr/images/documents/Skupovi%20i%20izobrazba/Skupovi%20

me%C4%91unarodni/Promicanje%20zdravlja%20na%20radnom%20mjestu/Promicanje_

zdravlja_HDMR_14.2.2015.pdf

http://hrcak.srce.hr/index.php?show=clanak&id_clanak_jezik=201304

http://hdmr.hlz.hr/2015/prezentacija_sa_simpozija.php

http://www.hzzzsr.hr/images/documents/Skupovi%20i%20izobrazba/Skupovi%20me%C4%91unarodni/Promicanje%20zdravlja%20na%20radnom%20mjestu/Promicanje_zdravlja_HDMR_14.2.2015.pdf

5


ULOGA SPECIJALISTE MEDICINE RADA ULOGA SPECIJALISTE MEDICINE RADA PRI PROCJENI I MJERAMA ZA SMANJENJE PRI PROCJENI I MJERAMA ZA SMANJENJE

PSIHOSOCIJALNIH RIZIKA NA RADU – STRESAPSIHOSOCIJALNIH RIZIKA NA RADU – STRESA

AZRA HURŠIDIĆ RADULOVIĆ

Ordinacija medicine rada Azra Huršidić Radulović, Zagreb

KLJUČNE RIJEČI: specijalist medicine rada, stres na radu, duševno zdravlje, ocjena rizika, prevencija

Green Paper »Poboljšanje duševnog zdravlja populacije: za strategiju o duševnom zdravlju u Europskoj Uniji« iz 2005. god. navodi kako zemlje EU za duševne bolesti troše 3-4% GDP, uglavnom radi gubitka produktivnosti. Nadalje, preko 28% zaposle-nih u EU ima stres na poslu. Koliko je to značajan javno zdravstveni problem ukazuje i podatak kako se godišnje duševne bolesti i problemi javljaju kod 38,2% europske populacije (podatak iz 2011. godine).

U radnoj populaciji u pogledu duševnih poremećaja imamo tri velike grupe. Jed-na grupa radnika ima duševne probleme radi posla, druga ima slične simptome čiji je izvor izvan radnog mjesta, ali je tim gupama izuzetno važno radno mjesto i radi provođenja rehabilitacije. Treću grupu čine ljudi koji imaju duševne pormećaje duže vrijeme i koje je izuzetno važno integrirati u radne procese.

Europski Pact for Mental Helath and Well-being u centar djelovanja stavlja radno mjesto i navodi potrebu »unapređenja radnih uvjeta, stvaranje klime promocije mentalnog zdravlja na radu s naglaskom na usklađenje rada i obiteljskog života, uvo-đenje programa za sprečavanje stresa na poslu, promociju zdravlja na radnom mjestu i podršku zapošljavanja, rehabilitacije i povratka na posao (return to work) radnika s duševnim problemima i bolestima«. Luxembourška Deklaracija ističe važnost radnog mjesta za promociju zdravlja, jer značajan dio populacije provodi bitan dio vremena svaki tjedan na poslu. Biti zaposlen daje pojedincu status, društveni značaj, svrhu i zadovoljstvo koje poboljšava dobro osjećanje i zdravlje. Nadalje, na radnom mjestu postoje sustavi koji se mogu iskoristiti za zaštitu i promociju zdravlja radnika.

Studije u EU ukazuju da mjere koje se poduzimaju za smanjenje psihofi ziloških napora na poslu kao i promocija zdravlja s posljedičnim promjenama u stilu i načinu života povećavaju produktivnost, a time i profi tabilnost, smanjuju fl uktuaciju, jer ih zaposlenici smatraju »izabranim radnim mjestima« ili prevedeno u brojke, dobija se 0,81 do 13,62 euro na jedan uloženi euro. Posebno je indikativan i značajan izvještaj Američkom Kongresu u kome je naglašeno da je povrat uloženih novčanih sredstava u smanjenje stresa na poslu još i veći u drugoj i trećoj godini ulaganja.

Novi Zakon o zaštiti na radu u RH (NN 71/14, 118/14, 154/14) u člancima 51. i 52. uvodi obavezu prevencije stresa na radnom mjestu ili u vezi s radom. Poslodavac

Josip

Napomena

Dio teksta je objavljen u Arhivu za higijenu rada i toksikologiju, službenom časopisu Hrvatskog društva za medicinu rada – HLZ, volume 2015;66:85-90 u ožujku 2015. god. – Huršidić Radulović A. Hodogram specijalista medicine rada za procjenu psihosocijalnih rizika i mjere za smanjenje stresa na radu. http://hrcak.srce.hr/index.php?show=clanak&id_clanak_jezik=201304


6

je obvezan provoditi prevenciju stresa na radu ili u vezi s radom, kao i obavezu procje-ne rizika psihofi zioloških napora zaposlenih na radu. Radnici imaju obvezu postupati u skladu s uputama poslodavca za sprečavanje, uklanjanje ili smanjivanje stresa na radu ili u vezi s radom i obavezu surađivanja s poslodavcem radi sprečavanja, ukla-njanja ili smanjivanja stresa na radu ili u vezi s radom.

Specijalist medicine rada je prema Zakonu o zdravstvenoj zaštiti (NN 150/08 i svim izmjenama i dopunama) čl. 20 stav 1. t. 4, 7, 8, 9, obavezan procjenjivati uvjete rada, te raditi na prevenciji rizika što je u skladu s potpisanom Konvencijom 161. Također i Zakon o zaštiti na radu u čl. 80 obavezuje poslodavce da ugovore usluge medicine rada i osiguraju radnicima zdravstveni nadzor primjeren opasnostima, štet-nostima i naporima tijekom rada u svrhu očuvanja zdravlja radnika.

U europskim zemljama obaveza sudjelovanja specijaliste medicine rada u pro-cjeni rizika na radu, osobito radi stresa povezanim s radom, smatra se fundametal-nom u procesu procjene rizika za stres, poglavito radi osnovne uloge medicine rada koja je preventivna. Saznanja specijaliste medicine rada kao kompanijskog liječnika omogućavaju uočavanje gorućih točaka i radi saznanja s preventivnih pregleda kao i njegov savjet i intervenciju, kako na nivou grupe, tako i pojedinca radi efektivnih mjera, praćenja i kontrole. U zemljama Beneluxa i Francuske je zakonska obaveza specijaliste medicine rada da jednom godišnje analizira psihosocijalne rizike.

U Strateškom planu razvoja javnog zdravstva u Republici Hrvatskoj od 2013-2015 god. ordinacije medicine rada su izvršioci pripreme i implementacije anti-stres programa i programa socijalnih vještina za rizične skupine, osobito uz radno mjesto. Tradicija i iskustvo u zaštiti na radu specijalista medicine rada predstavljaju našu »snagu« u SWOT analizi i izvještaju za Europski projekt Joint action WP6 – mentalno zdravlje na radu (osobni podaci). Mentalno zdravlje je obavezni dio edukacije specija-lista medicine rada u RH. Bitni elementi koji mogu pomoć u borbi za smanjenje stresa na radnom mjestu je organiziranost i dostupnost medicine rada tj. medicine rada u našem sustavu zdravstva je na primarnoj razini zdravstvene zaštite i zakonski je obavezna.

Novi Pravilnik o izradi procjene rizika (NN 112/2014) propisuju uvjete, način i metodu izrade procjene rizika na radnom mjestu. Nažalost, i pored svih argumenti-ranih apela, pozivanja na EU praksu i zahtjeva struke medicine rada, zakonodavac u RH nije predvidio, a niti utvrdio kao obavezno učešće specijaliste medicine rada u izradi procjene. Također nije predviđena periodika izrade Procjene rizika na radnom mjestu. Procjena rizika se revidira po novim propisima samo kod promjene tehno-loškog procesa, a time je još važnija uloga specijaliste medicine rada pri periodičkim procjenama rizika za stres tj. psihofi ziološka naprezanja.

Prema svim objavljenim strategijama u zemljama Europske unije, smjernica-ma, te navedenim preporukama i sl., najvažnije je provođenje procjene rizika stresa na radnom mjestu, odabir akcije, te kontrola istih, prvenstveno od strane poslodavca

7


zajedno s radnicima, te uz pomoć stručnjaka/radnika zaduženog za zaštitu na radu i kompanijskog liječnika/specijaliste medicine rada.

LITERATURA

1. Green Paper, Improving the mental health of the population: Towards a strategy on mental health for the European Union, DG Health and Consumer Protection, Brussels 2005. A. at: http://www.ec.europa.eu/health/archive/ph_determinants/life_style/mental/green_paper/mental_gp_en.pdf

2. The size and burden of mental disorders and other disorders of the brain in Europe 2010. Wittchen HU1, Jacobi F, Rehm J, Gustavsson A, Svensson M, Jönsson B, Olesen J, Allgulander C, Alonso J, Faravelli C, Fratiglioni L, Jennum P, Lieb R, Maercker A, van Os J, Preisig M, Salvador-Carulla L, Simon R, Steinhausen HC. Eur Neuropsychopharmacol. 2011;21(9):655-79.

3. The swot analysis report. Joint Action on Mental Health and Well-being. Mental health at the workplace. Editors: Fine A,Griffi ths J. Berlin, October 2014.

4. European Pact for Mental Health and Well-being EU High level conference Brussels, June 2008.

5. The Luxembourg Declaration on Workplace Health Promotion in the European Union, 2007. A at: http://www.enwhp.org/fi leadmin/rs-dokumente/dateien/Luxembourg_Declaration.pdf

6. Economic analysis of workplace mental health promotion and mental disordes prevention programmes and of their potential contribution to EU health, social and economic policy objectives. Matrix Knowledgw May 2013. Available at: http://www.eu.europa.eu/health/mental_health/docs/matrix_economic_analysis_mh_promotion_en.pdf

7. Report to Congress on Workplace Wellness. 2013. Available at: http://aspe.hhs.gov/hsp/13/WorkplaceWellness/rpt_wellness.cfm

8. Konvenciji broj 161 o službama medicine rada.Narodne novine – Međunarodni ugovori, broj 2/94.

9. Valutatione e gestione del rischio da stres lavoro correlato.INAIL 2011. Editor: Iavicoli S. Available at: http://www.inail.it/internet_web/wcm/idc/groups/internet/documents/document/ucm_portstg_093254.pdf

10. Joint declaration on mental health in the workplace. Federal Ministry of Labour and Social Affairs,Bonn, September 2013

11. HSPS 15 Stress and resilience. Health, Safety and Wellbeing.Version 5, 2013. Available at: www.plymouth.gov.uk/hsps15_stress_and_resilience.pdf

12. Methodes et instruments pour une analyse ergonomique et psychosociale. Directione generale Humanisation du travail. 2005.

13. Evolutions et Relations en Sante au travail (EVREST). Langevin V, Francois M, Boini S, Riou A. Documents pour la Medicine du travil 2011; 127:463-465.

14. Strateški plan razvoja javnog zdravstva od 2013-2015. Vlada Republike Hrvatske, Ministarstvo zdravlja 2013. A. at: http://www.zdravlje.hr/programi_i_projekti/nacionalne_strategije


8

DUŠEVNI POREMEĆAJI I BOLESTI DUŠEVNI POREMEĆAJI I BOLESTI KAO JAVNOZDRAVSTVENI PROBLEM KAO JAVNOZDRAVSTVENI PROBLEM

U SVIJETU I KOD NASU SVIJETU I KOD NAS

VLASTA DEČKOVIĆ-VUKRES

Hrvatski zavod za javno zdravstvo, Zagreb

Ključne riječi: prevencija, medicina rada, mentalni poremećaji, invaliditet, nacionalna strategija

Mentalni poremećaji i bolesti jedan su od vodećih javnozdravstvenih problema te predstavljaju najveći teret bolesti u razvijenim zemljama svijeta. Svaka četvrta oso-ba će u svojem životu imati neki od mentalnih problema ili poremećaja dok će svaka šesta osoba imati i ozbiljniji mentalni problem. Prema Svjetskoj zdravstvenoj orga-nizaciji (SZO) mentalne bolesti su češći uzrok invalidnosti u razvijenim zemljama od drugih skupina bolesti uključujući rak i kardiovaskularne bolesti. Prema podacima Centra za kontrolu bolesti (CDC) u SAD-u 25% odrasle populacije ima neku mentalnu bolest, a 50% će ih razviti neki mentalni poremećaj tijekom života. U Velikoj Britaniji oko 18% odrasle populacije ima jedan od mentalnih poremećaja ili simptoma. Prema navodima Savezne komore psihoterapeuta Njemačke psihička oboljenja su postala druga po redu najčešća oboljenja nakon oboljenja kralježnice i mišića. Najnovija stu-dija spomenute komore pokazuje da je sve veći broj onih koji zbog psihičkih oboljenja moraju privremeno otići i u mirovinu, 2012. godine njihov je broj iznosio oko 75.000, čime je ova skupina činila čak 42 posto svih prijevremenih odlazaka u mirovinu u Njemačkoj. U EU je struktura sljedeća: mentalne bolesti (27,6%), koštano-mišićne bolesti (21,7%), bolesti cirkulatornog sustava (11,8%), neoplazme (10,5%), kongeni-talne bolesti (0,8%) i ostale bolesti (27,6%). Prema nekim procjenama 2030. godine depresija će globalno biti vodeća bolest. Stoga je Svjetska zdravstvena organizacija u svibnju 2012. na 65. sjednici zasjedanja Generalne skupštine donijela rezoluciju o potrebi donošenja akcijskog plana zaštite mentalnog zdravlja u razdoblju 2013-2020. te obavezala zemlje članice na donošenje nacionalnih strategija i strateških planova zaštite mentalnog zdravlja.

U Hrvatskoj je u 2013. godini bilo 470.132 posjeta izabranom doktoru opće/obi-teljske medicine zbog neke mentalne bolesti ili poremećaja (dijagnoze F00-F99, MKB 10), od toga ih se 48,0% odnosilo na osobe u dobi od 20-64 godina. Od ukupnog broja posjeta najviše ih se odnosilo na neurotične poremećaje i poremećaje vezane uz stres (46,1%). U djelatnosti medicine rada F dijagnoze kao prve dijagnoze u 2013. nalaze se u 3,31% slučajeva. Kao i u općoj medicini najveći se postotak odnosio na neurotič-ne poremećaje i poremećaje vezane uz stres (33,8%), a slijede mentalni poremećaji i poremećaji ponašanja uzrokovani alkoholom (17,6%). U obje djelatnosti zabilježen je

9


manji broj posjeta u 2013. u odnosu na 2009. godini zbog F dijagnoza (u općoj medicini za 15,5%; u medicini rada za 10,0%). Isti trend je zabilježen i u specijalističko-konzili-jarnoj zdravstvenoj zaštiti (SKZ) gdje je smanjenje od 13,4%, od toga najviše u dobnoj skupini 20-64 godina (18,5%).

U bolničkom sustavu zamjećuje se trend porasta hospitalizacija zbog mental-nih poremećaja i poremećaja ponašanja. Ova skupina bolesti se nalazi na četvrtom mjestu razloga bolničkog liječenja iza bolesti dišnog sustava (J00-J99), bolesti mi-šićno-koštanog sustava i vezivnog tkiva (M00-M99) i bolesti cirkulacijskog sustava (I00-I99). Dok su ove dijagnoze u 2009. imale udio u ukupnim hospitalizacijama od 6,2%, u 2013. udio je iznosio 9,0%. Ovi udjeli su i veći ukoliko se promatra populacija radno-aktivne dobi 20-65 godina (2009: 10,0%; 2013:11,4%). Najugroženija je dobna skupina 40-59 godina (2009: 12,4%; 2013:14,6%).

Mentalne bolesti i poremećaji se nalaze na drugom mjestu odmah iza bolesti mišićno-koštanog sustava s obzirom na broj dana privremene nesposobnosti za rad s udjelom od oko 12,6%. Međutim po broju dana privremene nesposobnosti za rad po slučaju nalaze se na prvom mjestu s oko 133 dana po slučaju godišnje.

Mentalne bolesti i poremećaji su među vodećim uzrocima invaliditeta u Hrvat-skoj. Prema podacima iz Hrvatskog registra o osobama s invaliditetom za 2013. godi-nu koje ostvaruju prava preko Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje 19,6% se odnosi na mentalne bolesti i poremećaje. Među 10 vodećih skupina dijagnoza inva-liditeta čak pet ih je bilo iz skupine F, od toga su afektivni poremećaji na drugom, a neurotski, vezani uz stres i somantoformni poremećaji na trećem mjestu.

Vlada Republike Hrvatske je u rujnu 2010. donijela Nacionalnu strategiju za-štite mentalnog zdravlja za razdoblje 2011-2016. U Nacionalnoj strategiji posebno mjesto je posvećeno unapređenju mentalnog zdravlja na radnom mjestu. Predviđene mjere su:

1. Razvijati zdrave uvjete na radnom mjestu s posebnom pozornošću na manje i srednje poslodavce koji mogu imati fi nancijskih teškoća u provođenju preventiv-nih aktivnosti.

2. Poticati uspostavljanje ravnoteže između poslovnog i obiteljskog života.3. Poticati aktivnosti kojima se sprječava negativno ponašanje na poslu kao što je

nasilje i drugi oblici maltretiranja.4. Poboljšati rano prepoznavanje problema mentalnog zdravlja i unaprijediti me-

tode rane intervencije na radnom mjestu.5. Podržavati povratak i radnu integraciju osoba s duševnim smetnjama.6. Podržavati zapošljavanje i zadržavanje na poslu osoba s duševnim smetnjama.

Također su unutar Strateškog plana razvoja javnog zdravstva Republike Hrvatske za razdoblje 2013. do 2015. (vlada RH svibanj 2013.) predviđene preventivne aktivnosti mentalnih poremećaja:


10

1. Priprema edukacijskog programa i materijala prema predefi niranim rizičnim skupinama;

2. Edukacija sekundarnih edukatora o prepoznavanju simptoma mentalnih pore-mećaja djece i mladih s posebnim naglaskom na one u riziku;

3. Priprema i implementacija anti-stres programa i programa socijalnih vještina za rizične skupine, osobito vezano uz radno mjesto;

4. Uspostava sustava nadzora nad depresijama.

S obzirom na Nacionalnu strategiju zaštite mentalnog zdravlja te točku 3. preventiv-nih aktivnosti Strateškog plana razvoja javnog zdravstva RH, struka medicine rada na svim razinama treba se aktivno uključiti kako u pripremu tako i implementaciju preventivnih aktivnosti usmjerenih očuvanju mentalnog zdravlja i prevenciji mental-nih bolesti i poremećaja u radnom okruženju.

11


STRES, BURNOUT, MOBINGSTRES, BURNOUT, MOBING

JADRANKA MUSTAJBEGOVIĆ1, VESNA MIOČIĆ2

1 Sveučilište u Zagrebu, Medicinski fakultet2 Dom zdravlja Ministarstva unutarnjih poslova Republike Hrvatske

KLJUČNE RIJEČI: stres, burnout, mobing, oružani prepad, ozljeda na radu, prevencija

Stanje stresa je svako stanje u kojem se na bilo koji način (fi zički, psihički ili socijal-no) osoba osjeća ugroženom. Prema trajanju, stres se dijeli na akutni, gdje se javlja jaki, iznenadni stres koji priprema pojedinca na izravnu opasnost, primjerice životno ugrožavajuća situacija; te kronični stres koji nastaje kao posljedica dugotrajne izlože-nosti stresnoj situaciji.

Stres na radu je specifi čna vrsta stresa čiji je izvor u radnom okolišu. Predstav-lja obrazac emocionalnih, spoznajnih, ponašajnih i fi zioloških reakcija na različite štetne učinke sadržaja rada, organizacije rada i radnog okoliša. Psihološke reakcije na stres mogu biti: porast tjeskobe, problemi koncentracije, negativne emocije, gu-bitak pažnje, depresija, umor, sindom izgaranja (eng. burnout syndrom) ili porast samoubojstava.

Burnout syndrom, sindrom izgaranja na poslu stanje je emocionalne, mentalne i psihičke iscrpljenosti uzrokovane intenzivnim i dugoročnim stresom. Razlikuje se od stresa po tome što se kod sindroma izgaranja počinju mijenjati vlastiti stavovi prema poslu. Zbog prevelikog stresa smanjuje se energija i produktivnost, a počinje prevla-davati osjećaj bespomoćnosti, osjećaj da nema izlaza iz trenutne situacije.

Naziv mobing (engl. mobbing) postao je sinonim različitih oblika emocionalnih zlostavljanja na radnom mjestu. Kako je naziv mobbing izvedenica i u engleskom je-ziku, nije ga moguće jednoznačno prevesti niti u hrvatski jezik te se u nas ravnoprav-no koristi više naziva: psihološko zlostavljanje, psihološko maltretiranje, psihološki terorizam, moralno maltretiranje, moralno zlostavljanje.

Dok su kronične posljedice stresa, emocionalnog iscrpljivanja na poslu i mobin-ga uglavnom rješavane kroz sustav zdravstvene skrbi, ali ne i kroz sustav zaštite zdravlja na radu, otvaraju se mogućnosti za rješavanje akutnog stresa na radu kroz instituciju ozljede na radu.

Primjer pozitivne prakse je istraživanje čiji je cilj bio analizirati strukturu pri-javljenih ozljeda na radu od strane poslodavca Priređivača igara na sreću (PINS) s osvrtom na učestalost i posljedice oružanog prepada na prodajnim mjestima. U istraživanje su uključeni svi zaposlenici PINS-a tijekom razdoblja od 2009. do 2013. godine. U analizi ozljeda na radu koristili su se podaci o prijavljenim ozljedama na radu temeljem dostupnih Godišnjih izvješća o ozljedama i profesionalnim bolestima


12

radnika na radu, propisanog Pravilnikom o evidenciji, ispravama, izvještajima i knji-zi nadzora iz područja zaštite na radu. Protupravno djelovanje treće osobe (oružani prepad) je glavni uzrok svih ozljeda na samom radnom mjestu u 166 slučajeva (89%).

Psihička trauma na radnom mjestu koja je posljedica oružanog prepada, bilo kao akutni stresni poremećaj (ASP) ili kao kronični, posttraumatski stresni poreme-ćaj (PTSP) predstavlja ozljedu na radu. Poslodavac je prepoznao opasnost od trajnih posljedica psihičke traume na radnu sposobnost te je organizirao preventivne strate-gije. Informativnim letkom je radnicima približen pojam kriznog događaja i daje im se uputa o načinu ponašanju tijekom samog oružanog prepada.

Predlažu se mjere zaštite zdravlja i sigurnosti na radu u smislu poboljšanja teh-ničkih uvjeta rada, kao i praćenje i skrb žrtava oružanih prepada od strane stručnih zdravstvenih radnika i psihologa.

13


PSIHOFIZIOLOŠKI NAPORI NA RADNOM MJESTU PSIHOFIZIOLOŠKI NAPORI NA RADNOM MJESTU I NJIHOVA PROCJENA PREMA EUROPSKOM I NJIHOVA PROCJENA PREMA EUROPSKOM OKVIRNOM SPORAZUMU IZ 2004. GODINEOKVIRNOM SPORAZUMU IZ 2004. GODINE

JELENA MACAN1, DINA SKROZA2, TEA SAMARDŽIĆ3

1 Institut za medicinska istraživanja i medicinu rada2 Dom zdravlja Čakovec

3 Specijalistička ordinacija medicine rada Jadranka Ferenc-Ledić, Koprivnica

KLJUČNE RIJEČI: stres na radu, ocjena rizika, čimbenici stresa, prevencija, pravni propisi

Budući da je na međunarodnoj, europskoj i državnim razinama uočeno da stres uzro-kovan radnim mjestom zabrinjava i poslodavce i radnike, europski socijalni partneri (glavne konfederacije sindikata i udruga poslodavaca) su 2004.g. potpisali »Okvir-ni sporazum koji se odnosi na stres uzrokovan radnim mjestom« (u daljnjem tekstu Okvirni sporazum), koji je obvezujući za sve organizacije članice potpisnika sporazu-ma (sporazum i tumač sporazuma je dostupan na http://bit.ly/16hJ9R0). Svrha ovoga sporazuma je da pruži poslodavcima i radnicima okvir za prepoznavanje, sprječava-nje i upravljanje problemima stresa na radnom mjestu. Sporazum se ne odnosi na nasilje, uznemiravanje i posttraumatski stres, već su ti uzročnici stresa na radnom mjestu predmet drugog sporazuma (Okvirni sporazum o uznemiravanju i nasilju na radnom mjestu iz 2007. godine, dostupan na http://bit.ly/1Cr0NiE).

U Okvirnom sporazumu stres se defi nira kao stanje koje je popraćeno tjelesnim, psihološkim ili društvenim pritužbama ili nemogućnostima, što dovodi kod pojedi-naca do osjećaja nemogućnosti ispunjenja zahtjeva ili očekivanja koji su postavljeni pred njih. Ovaj sporazum uvažava postojanje stresa koji potječe izvan radne okoline i može dovesti do promjena ponašanja i smanjenja učinkovitosti na radnom mjestu, ali je usmjeren na stres uzrokovan različitim čimbenicima radnog mjesta. Identifi cira-nje postojanja problema stresa uzrokovanog radnim mjestom može uključiti analize čimbenika kao što su organizacija rada i postupaka, radni uvjeti i okolina, komuni-kacija i subjektivni čimbenici (Prilog 1). Ako je uočeno da postoji stres prouzročen na radnom mjestu, moraju se poduzeti mjere za njegovo sprječavanje, uklanjanje ili smanjenje. Odgovornost za primjenu odgovarajućih mjera je na poslodavcu uz su-djelovanje i suradnju s radnicima i/ili njihovim predstavnicima. Pristup problemima stresa prouzročenog na radnom mjestu može biti unutar postupka ocjene rizika, pu-tem odvojenih smjernica za stres i/ili putem posebnih mjera usmjerenih na identifi -ciranje čimbenika stresa. Sporazum predlaže i različite mjere za sprječavanje, ukla-njanje ili smanjivanje problema stresa prouzročenog na radnom mjestu i preporuča da se redovito provjerava njihova učinkovitost. Takve mjere mogu uključiti: mjere za

Josip

Napomena

Prezentaciju sa Simpozija možete pogledati na: http://hdmr.hlz.hr/2015/prezentacija_sa_simpozija.php


14

upravljanje i komunikaciju, kao što su npr. pojašnjavanje ciljeva kompanije i uloge pojedinačnih radnika, osiguranje odgovarajuće podrške uprave pojedincima i timovi-ma, obuka upravitelja i radnika kako bi se podigla svijest i razumijevanje stresa, pru-žanje informacija radnicima i savjetovanje s radnicima i/ili njihovim predstavnicima.

Odredbe ovog sporazuma ugrađene su u brojne važeće hrvatske pravne propise te prijedloge novih propisa. Osnovni dokument koji regulira pitanja stresa na radu je Zakon o zaštiti na radu (NN71/14, NN118/14, NN154/14), koji u čl.51. obvezuje poslodavce na prevenciju stresa na radu ili u vezi s radom ukoliko postoje naznake stresa na radnom mjestu ili u svezi s radom. Čl.52. ovog Zakona obvezuje radnike i njihove predstavnike na suradnju s poslodavcem u cilju sprečavanja, uklanjanja ili smanjivanja stresa. Pravilnik o izradi procjene rizika (NN112/14) sadrži popis psihofi zioloških napora koji su sukladni uzrocima stresa prepoznatim u Okvirnom sporazumu, a Pravilnik o sadržaju, načinu i rokovima zdravstvenih pregleda noć-nih radnika (NN122/13) posebno regulira zdravstveni nadzor osoba koje rade noću. Okvirni sporazum se najvećim dijelom nastoji implementirati u naše zakonodavstvo u prijedlogu Pravilnika o statodinamičkim, psihofi ziološkim i drugim naporima, gdje se psihofi ziološki napori defi niraju kao opterećenja koja se pojavljuju uslijed izlože-nosti psihosocijalnim rizicima na radnom mjestu. Kao psihosocijalni rizici navedeni su psihofi ziološki napori sukladni Pravilniku o izradi procjene rizika i Okvirnom spo-razumu (Prilog 1). Pravilnik određuje u čl.23. način procjene psihosocijalnih rizika, a u čl.24. govori o poduzimanju mjera za smanjivanje rizika u kojima mora sudjelovati specijalist medicine rada/medicine rada i sporta – u procjeni psihosocijalnih rizika i njihovog utjecaja na zdravlje radnika u suradnji sa stručnjakom zaštite na radu i psihologom rada, a putem anketiranja, obilaska radnog mjesta i preventivnim pre-gledima. Također je obvezan reagirati ukoliko primijeti da radnik pokazuje znakove i simptome bolesti koje mogu biti uzrokovane psihosocijalnim rizicima na radnom mje-stu, te sudjelovati u izradi i provođenju mjera prevencije. Neki od uzročnika stresa kategoriziranih prema Okvirnom sporazumu prepoznati su u Pravilniku o poslovima s posebnim uvjetima rada (NN 5/84): poslovi signaliste, rad u buci i pri izloženosti vi-bracijama. Novi prijedlog Pravilnika o poslovima s posebnim uvjetima rada obuhvaća navedene, ali i druge uzročnike stresa prema Okvirnom sporazumu, npr. normirani poslovi, terenski rad, poslovi na kojima radnik upravlja motornim vozilom, poslovi visokih kognitivnih i emocionalnih zahtjeva. U Smjernicama za zdravstvene pregle-de zaposlenih Hrvatskog društva za medicinu rada HLZ i u Praktičnoj smjernici za provođenje medicinskih pregleda radnika kod kojih zbog uvjeta rada postoji veća mo-gućnost oštećenja zdravlja Hrvatskog zavoda za zaštitu zdravlja i sigurnost na radu i HZZO-a obuhvaćeno je više radnih mjesta s izloženosti uzročnicima stresa prema Okvirnom sporazuma, sukladno novom prijedlogu Pravilnika o poslovima s posebnim uvjetima rada.

15


PRILOG 1. Kategorizacija čimbenika stresa prema Okvirnom sporazumu o stresu prouzročenom na radnom mjestu iz 2004. godine

Sadržaj rada Procjena sustava rada i radnika Umno opterećenje

• znanje radnika o njegovoj ulozi i odgovornosti;

• raznolikost i zanimljivost posla;

• razvoj znanja, vještina i sposobnosti; prilike se daju prihvaćanju metoda rada;

• stupanj inicijative; • vrijeme prilagođavanja; • potrebne tehničke i umne

sposobnosti

• stupanj kontrole na poslu; • znanje; • sudjelovanje radnika koji

znaju da su ocijenjeni i kako

• prosječan stupanj koncentracije;

• broj odluka koje treba donijeti;

• stupanj potrebne pažnje kao funkcija ozbiljnosti akcije, nepredvidljivosti događaja;

• trajanje radnog ciklusa

Društvena okolina i odnosi Sustav upravljanja vremenom i sustav raspodjele posla Ozračje i profesionalna neizvjesnost

• kultura i društvena klima; • pomoć u rješavanju

problema (hijerarhijska i kolegijalna);

• komunikacija (hijerarhijska, kolegijalna, s vanjskim službama, rad u izoliranosti) i kvaliteta komunikacije;

• stupanj zadovoljstva;• društvene prostorije

• preopterećenja i aktivnosti bez opterećenja;

• rasporedi (dodatno vrijeme, praznici, odmor);

• kvaliteta rasporeda; • bolesti, odsutnosti; • noćni rad; • netipično radno vrijeme;

raspodjela posla

• stručno usavršavanje i izgledi za budućnost;

• promidžbe: prilike; • ugovor, plaća,

profesionalna izvjesnost

Poštovanje osobnog integriteta Odnos između profesionalnog i privatnog života Opća radna okolina

• uznemiravanje (moralno, seksualno);

• prijetnje (fi zičke, psihološke);

• netrpeljivost (rasizam, vjerska);

• mobing, izolacija, različiti tretman;

• nasilje

• alati i oprema ( komfor, odgovornost);

• rasvjeta, visokonaponska oprema, odjeća i metabolički teret, buka, vibracije, radne površine, radne stanice,

• opasnosti od nesreća u vezi sa zaštitnom opremom;

• upravljanje i signali ; • ručno rukovanje teretima;• ponavljajuće radnje/

aktivnosti


16

HODOGRAM I ALATI SPECIJALISTE MEDICINE HODOGRAM I ALATI SPECIJALISTE MEDICINE RADA ZA PROCJENU PSIHOSOCIJALNIH RIZIKA NA RADA ZA PROCJENU PSIHOSOCIJALNIH RIZIKA NA RADU I MJERE ZA SMANJENJE STRESA NA RADU RADU I MJERE ZA SMANJENJE STRESA NA RADU

AZRA HURŠIDIĆ RADULOVIĆ

Ordinacija medicine rada A. Huršidić Radulović, Zagreb

Svaka procjena rizika na radu, a poglavito procjena psihosocijalnih rizika zahtje-va podršku poslodavaca i aktivno sudjelovanje radnika. Stoga, »borba protiv stresa« treba postati POLITIKA TVRTKE. Uz svijest o potrebi borbe protiv stresa i načelne podrške poslodavca, neophodno je motivirati i poslodavce i same zaposlenike za su-djelovanje u procjeni psihosocijalnih rizika na radu i mjerama za smanjenje stresa. Slijedi niz postupaka koji su grafi čki prikazani, a koji vode kroz metode analize i identifi kacije, preko odabira mjera za smanjenje stresogenih činbenika, te naposljet-ku do evaluacije. Radi se o ciklusu koji završava određivanjem roka za ponovnu ana-lizu i procjenu psihosocijalnih rizika nakon čega opet počinje drugi ciklus.

��

� �� !"#

$� ��% &� ��'��

��

�� (�� )�� (�� "!��

�� (�� *��

�� "!�� (�� +��,�-�� '#+�� -.$-#+�� /��0$-#+��

�� .�

��

��1�� .�

��

��

��

�� )��

��

��

��

��

�� )��2�� 2�'�� '�� 2�� 2�� 2�� 2��$�� #�� ' �� 2��)�� 2��(�� 2��

�� 2�� 2� �� 2 �� 2��2��2��(�� 2��(�� #2345.��

��

� �� '��2�� 2�� '�� (��2 �� 2��'�� 2�� 2��26(��7�(�� 7��8�9��.��(��

�� +�� +��+��)��'�� 2��2��2�� #

�� 2��2�� 2��'��2��

��

��

��

��

��

��

��

Josip

Napomena

Dio teksta je objavljen u Arhivu za higijenu rada i toksikologiju, službenom časopisu Hrvatskog društva za medicinu rada – HLZ, volume 2015;66:85-90 u ožujku 2015. god. – Huršidić Radulović A. Hodogram specijalista medicine rada za procjenu psihosocijalnih rizika i mjere za smanjenje stresa na radu. http://hrcak.srce.hr/index.php?show=clanak&id_clanak_jezik=201304

17


METODE IDENTIFIKACIJE PROBLEMA: STRES NA METODE IDENTIFIKACIJE PROBLEMA: STRES NA RADNOM MJESTURADNOM MJESTU

MILAN MILOŠEVIĆ

Sveučilište u Zagrebu, Medicinski fakultet

KLJUČNE RIJEČI: stres na radu, metode identifi kacije

Svaki se oblik procjene u medicini rada temelji na nekom obliku mjerenja. Poput svih drugih mjernih instrumenata, upitnici i njima prikupljeni odgovori ne posjeduju vrijednost samu za sebe, već isključivo kao način mjerenja subjektivne pojave koju nastoje zahvatiti. Odgovor na pojedino pitanje iz upitnika vrijedan je u onoj mjeri koliko je povezan s mišljenjem ili stavom na koji se odnosi. Za one upitnike koji imaju visoku podudarnost između dobivenog odgovora i predmeta mjerenja možemo reći da su dobri upitnici. Drugo važno svojstvo dobrog upitnika jest dosljednost podataka u različitim usporedivim situacijama. Ove osobine pripadaju dvjema temeljnim metrij-skim odlikama: valjanosti i pouzdanosti. Rezultati istraživanja provedenih manjka-vim upitnikom, odnosno mjernim instrumentom koji ne zadovoljava standardima va-ljanosti i pouzdanosti nisu od velike vrijednosti bez obzira na metodološku ispravnost svih drugih postupaka u provođenju ankete. Problem očuvanja zdravlja radnika, u svezi s opasnostima (mehaničkim, toplinskim i električnim) i štetnostima (fi zikalnim, kemijskim i biološkim), u većini slučajeva se uspješno rješava tehničkim i tehnološ-kim unapređenjima na radnom mjestu, dok područje psihičkog napora, odnosno stre-sa, zahtjeva dodatnu objektivizaciju i procjenu.

U anketnom istraživanju stresa u praksi se primjenjuje više upitnika poput: Perceived Stress Scale (PSS), Trier Inventory for the Assessment of Chronic Stress (TICS), Calgary Symptoms of Stress Inventory, HSE Management Standards Stress Tool koji doživljeni stres pretežno ocjenjuju neovisno o utjecaja radnog okoliša. U ispitivanju utjecaja radnog okoliša na doživljaj stresa u skandinavskim zemljama je zastupljena primjena Occupational Stress Questionnaire (OSQ) Finskog instituta za medicinu rada koji je u uporabi od 1992. Prema Europskom procjenjivanju uvjeta rada (European Working Conditions Surveys – EWCS), koji se provodi u zemljama Europske Unije i čiji se rezultati objavljuju od 2002. godine, obuhvaćeni su radno vrijeme, organizacija posla, plaće, zdravstveni rizici vezani za radno mjesto i njihove posljedice na zdravlje, te mogućnost usavršavanja radnika. Razvidno je da problem procjene stresa proizašlog iz uvjeta i načina rada ostaje otvoreno. Razumijevanje rad-nog stresa i njegova utjecaja na zdravlje radnika važni su za cijelu radnu organizaciju radi pravovremenog otklanjanja neželjenih posljedica, a time izrada valjanog i pouz-danog instrumenta za procjenu razine stresa dobiva na važnosti. U procjeni utjecaja


18

radnog okoliša ističe se nekoliko upitnika. Job diagnostic survey (JDS) pruža podatke koje govore o osjećajima djelatnika prema svojem poslu, radnom mjestu i zadaci-ma. Occupational Stress Inventory (OSIv) prikazuje informacije o općim i specifi čnim izvorima stresa na radu. Međutim, ni JDS ni OSIv ne evaluiraju ozbiljnost doživlje-nih stresora na poslu. Ljestvica radnog okoliša (Work Environment Scale) je razvijena kako bi se procijenio utjecaj psiholoških stanja i emocionalnih reakcija radnika koji rade specifi čne poslove, ali je limitirana formatom pitanja »Točno – Netočno« čime se gubi mogućnost eventualne kvantifi kacije pojedinih doživljenih stresora na radnom mjestu.

Kao primjer dobre prakse u procjeni stresa na radnom mjestu 2009. godine je provedeno istraživanje koje je obuhvatilo 2380 ispitanika između 18 i 65 godina staro-sti koji rade na radnom mjestu bolničkih zdravstvenih djelatnika (medicinske sestre i tehničari srednje i više stručne spreme, liječnici i ostali zaposlenici visoke stručne spreme) te je uz zadovoljavajuću stopu odgovora od 78% dobiven ispitivani uzorak od 1856 ispitanika na kojima je provedena psihometrijska evaluacija predloženog upit-nika. Rezultat tog istraživanja bio je Upitnik o stresorima na radnom mjestu bolnič-kih zdravstvenih djelatnika koji se pokazao kao valjan i pouzdan mjerni instrument za procjenu stresa na radnom mjestu u bolničkih zdravstvenih djelatnika s velikom mogućnošću praktične primjene.

19


METODE RJEŠAVANJA PROBLEMA: METODE RJEŠAVANJA PROBLEMA: ŠTO UČINITI NAKON ŠTO UTVRDIMO ŠTO UČINITI NAKON ŠTO UTVRDIMO

DA JE ZAPOSLENIK »POD STRESOM«?DA JE ZAPOSLENIK »POD STRESOM«?

ZVONIMIR GALIĆ

Odsjek za psihologijuKatedra za psihologiju radaFilozofski fakultet u Zagrebu

U svome izlaganju govorit ću o tome što možemo učiniti kada utvrdimo da je zaposle-nik koji nam je došao na procjenu u stanju stresa. Nakon što utvrdimo da doživljeni stres prelazi razine koje smatramo prihvatljivima, potrebno je odabrati metodu rješa-vanja problema odnosno odabrati intervenciju. Intervencije namijenjene upravljanju stresom mogu biti usmjerene na ublažavanje učinaka stresa ili na eliminaciju uzroč-nika stresa (tzv. stresora) iz okoline u kojoj se pojedinac nalazi Pristupe upravljanja stresom moguće je podijeliti s obzirom na to primjenjuju li se na individualnoj ili organizacijskoj razini. Ukoliko su izvori stresa vezani uz organizaciju rada (npr. orga-nizacija rada, korisnici usluga ili odnosi s nadređenim) intervencije na individualnoj razini ograničenog su dosega pa je potrebno je razmotriti primjenjivost organizacij-skih intervencija.

U izlaganju ću predstaviti one intervencije upravljanja stresom koje su uteme-ljene na solidnim znanstvenim nalazima a pokazale su se i praktično primjenjivima. U slučaju pristupa na individualnoj razini najučinkovitijim su se pokazalo poučava-nje tehnikama upravljanja vremenom, povećanje fi zičke aktivnosti, tehnike relaksa-cije te proširivanje mreže socijalne podrške. Organizacijske intervencije usmjerene na ublažavanje stresa kreću se u rasponu od učinkovitijeg organizacije upravljanja ljudskim resursima preko preoblikovanja poslova pa sve do promjena u organizaciji radnog vremena.


20

METODA RJEŠAVANJA PROBLEMA – METODA RJEŠAVANJA PROBLEMA – PROMICANJE ZDRAVLJA NA RADUPROMICANJE ZDRAVLJA NA RADU

ANA BOGADI ŠARE

Hrvatski zavod za zaštitu zdravlja i sigurnost na radu

KLJUČNE RIJEČI: promicanje zdravlja na radu, Europska mreža za promicanje zdravlja na radnom mjestu

Na sastanku u Luksemburgu 1997. godine sve zemlje članice Europske mreže za promicanje zdravlja na radnom mjestu prihvatile su Luksemburšku deklaraciju (The Luxembourg Declaration on Workplace Health Promotion in the European Union). U tom dokumentu su opisana načela promicanja zdravlja na radnom mjestu, a ono je defi nirano kao rezultat udruženih napora poslodavaca, radnika i društva u unapre-đivanju zdravlja i blagostanja ljudi na radu. Promicanje zdravlja na radu uključuje izgradnju svijesti o radniku kao važnom čimbeniku uspjeha, a ne samo kao trošku, što je potrebno ugraditi u kulturu i organizaciju tvrtke.

U tom pristupu se aktivnosti na zadovoljavanju zahtjeva sigurnosti na radu pro-širuju na daleko obuhvatniju brigu za zdravlje radnika, koja obuhvaća poboljšanje or-ganizacije rada i radnog okoliša, aktivno sudjelovanje radnika u svim aspektima rada i poticanje osobnog razvoja radnika. Područja aktivnosti promicanja zdravlja na radu uključuju balans između rada i privatnog života, način života, starenje, mentalno zdravlje i stres, prehranu, fi zičku aktivnost. Alati pomoću kojih se provode aktivnosti promicanja zdravlja su mnogobrojni i mogu biti radionice, predavanja, kampanje, vježbe, druženja, promotivni materijali kao što su letci, posteri, brošure, vodiči.

Hrvatski zavod za zaštitu zdravlja i sigurnost na radu je postao ustanova za kontakt Europske mreže za promicanje zdravlja na radnom mjestu i nacionalni par-tner u akcijama koje provodi ta mreža. Na internetskim stranicama Europske mreže za promicanje zdravlja na radnom mjestu (www.enwhp.org) mogu se naći mnogobroj-ni primjeri dobre prakse odnosno različite akcije, projekti i programi koji su se pro-vodili u europskim zemljama sa svrhom promicanja i unapređenja zdravlja radnika.

Josip

Napomena

Prezentaciju sa Simpozija možete pogledati na: http://www.hzzzsr.hr/images/documents/Skupovi%20i%20izobrazba/Skupovi%20me%C4%91unarodni/Promicanje%20zdravlja%20na%20radnom%20mjestu/Promicanje_zdravlja_HDMR_14.2.2015.pdf

21


MODIFICIRANA PSIHO-DRAMA MODIFICIRANA PSIHO-DRAMA (Moreno/Queneau/Uvodić) – (Moreno/Queneau/Uvodić) –

RJEŠAVANJE STRESA NA POSLURJEŠAVANJE STRESA NA POSLU

LJUBICA UVODIĆ-VRANIĆ Samostalna djelatnost, članica psihološke Komore,

suradnica u Ordinaciji medicine rada Prim.dr. sc. A. Huršidić-Radulović

KLJUČNE RIJEČI:

modifi cirana psiho-drama. rješavanje stresa u radnoj skupini, abreagiranje negativnih emocija, uvid zamjenom uloga

Život pod stresom škodi fi zičkom i psihičkom zdravlju. Stres je uzrok smanjivanja kreativnost pa onda kvalitete pa na kraju i kvantitete rada. Ljudi pod stresom ne suo-sjećaju dovoljno s drugima u nevolji pa tako sužavaju mogućnost ljudskog djelovanja.Stres na poslu može imati jedan ili više stresora (uzroka) kao što su nedostatak spo-sobnosti, nedostatak znanja, neuvježbanost, neadekvatna komunikacija članova rad-ne grupe zaposlenih na više-manje istoj hijerarhijskoj ljestvici ili problemi zaposle-nih s upravljačkom strukturom. Vanjski činitelji mogu biti dodatni stresori: bračni, obiteljski i društveni problemi. Osoba može biti pod stresom zbog više faktora isto-vremeno koji onda multipliciraju svoje učinke. Neki od ovih stresora – neadekvatna komunikacija sudionika grupe – može biti i uzrok i posljedica stresa – što povećava rizik za negativnu emocionalnu spiralu.

Nakon što je stres dijagnosticiran i nađeno da je jedan od uzroka neadekvatna komunikacija u grupi, organizira se modifi cirana psiho-drama koja je metoda izbora u rješavanju stresa zbog neadekvatne komunikacije sudionika radne skupine. Psi-holog funkcionira kao katalizator, po potrebi povremeni šaptač i na kraju interpre-tator. Igra počinje tako da protagonist (najbolje dragovoljac) predloži scenarij koji je kratki opis problema nerazumijevanja. Protagonist je glavni lik, najbolje onaj koji sebe doživljava kao onoga kojega se ne razumije u grupi. Protagonist bira partnera među nazočnim sudionicima radne skupine. Partner je najbolje onaj koji nedovoljno razumije protagonistu. Protagonist i partner – glumci – sjednu u uži krug a oko njih je širi krug – publika – preostali sudionici radne grupe. Pojedini dijelovi igre počinju i završavaju na znak katalizatora. Sudionici igraju scenu, mini-predstavu u kojoj je zaplet, na primjer, u tome što jedna osoba ne razumije drugu. To može biti stvarni događaj ili bajka – Snjeguljica i patuljak Ljutko; Veliki Brat i Orwell, ili bilo koji drugi dvoje stvarnih ljudi ili izmišljenih likova. Kako u drugom dijelu igre glumci zamjenjuju uloge, onaj koji je bio protagonist postaje partner, a partner uzima ulogu protagonista. U trećem dijelu igre dvoje ljudi iz publike postaju glumci i igraju isti ili slični scenarij. U četvrtom dijelu SVI sudionici skupine govore o tome kako su se


22

OSJEĆALI i što su doživjeli u ovoj zabavnoj psihološkoj radionici. Mijenjajući uloge i načine igre, sudionici: glumci i publika, ne govore o sebi nego su u »kao« poziciji. Oni igraju ulogu pa imaju privid da ne govore o sebi. Pri tome koriste verbalni jezik bolje dijalekt, ali može i standard, ili se neverbalno sporazumijevaju pokretima i govorom tijela ili kombiniraju verbalnu i neverbalnu komunikaciju. Dijalekt obično omogu-ćava veće emocionalno uživljavanje. U igri je dozvoljeno sve osim, naravno, fi zičkog obračuna. Ponavljajući igru u više varijanti, različitim jezicima, s različitim glum-cima, odigraju mini predstavu, u kojoj su obvezni dijelovi: kratki uvodni scenarij, biranje uloga, igranje prema scenariju koji služi kao osnovni recept u koji »glumci« unose svoje odstupanje od scenarija kao svoje (ne)svjesne dodatke ili greške koje često otkriju skrivene motive, strahove i uzroke nerazumijevanja ili drugih problema među članovima grupe te putove prema boljem razumijevanju. Emocije koje se ulažu u ovu malu predstavu omogućavaju razradu tj. abreagiranje neugodnosti zbog zamišljenog ili stvarnog nerazumijevanja. Ako se dogodi da nešto skriveno sudionicima grupe, izađe na vidjelo zapažanjem psihologa, on može u svojem završnom komentaru to otkriti ili sačuvati rasplet – katarzu za slijedeću igru. Ponekad su potrebne dvije pa i više modifi ciranih psiho-drama da sudionici grupe igrajući se ne samo steknu uvid u problem, nego i emocionalno abreagiraju problem investirajući svoje emocije i uživ-ljavajući se u priču.

23


HODOGRAM – CASE STUDY – TVRTKAHODOGRAM – CASE STUDY – TVRTKA

BOJANA KNEŽEVIĆ

Klinički bolnički centar Zagreb

KLJUČNE RIJEČI: stresori, preventivne mjere, implementacija

Zdrava radna organizacija je važna za očuvanje zdravlja i radne sposobnosti zaposle-nih. Kako bi se mogla provoditi učinkovita intervencija za smanjenje stresa u tvrtki važno je napraviti jasan okvir i strukturirati aktivnosti. Kao prvi korak treba dobiti podršku uprave i motivirati zaposlenike koji bi u njoj sudjelovali. Prije početka in-tervencije važno je dobiti što više informacija o tvrtki (djelatnost, veličina, broj za-poslenih, struktura, način fi nanciranja) i poslu koji se u njoj obavlja (vrsta posla, ritam rada, smjene, opasnosti i štetnosti). Dobro je napraviti procjenu tvrtke prema Karasekovom modelu (Zahtjevi/Kontrola) kako bi se mogle izabrati učinkovite mjere:

• Aktivne radne organizacije (visoki radni zahtjevi i velika kontrola)• Pasivne radne organizacije (niski radni zahtjevi i slaba autonomija)• Radne organizacije s velikim naporima (visoki radni zahtjevi i mala kontrola)• Radne organizacije s malim naporima (niski radni zahtjevi i velika kontrola)

ZAHTJEVI POSLA

NISKI VISOKI

KO

NTR

OL

A

VELI

KA

Radna organizacija s malim naprezanjima

Aktivna radna organizacija:– aktivno učenje– motiviranost za usvajanje novih

vještina i ponašanja

MA

LA

Pasivna radna organizacija Radna organizacija s velikim pritiskom:– rizik za psihološki distres– rizik za razvoj somatskih bolesti

SLIKA 1. Karasekov model: Zahtjevi posla/Kontrola nad radom

IZABRATI ČIMBENIKE STRESA NA KOJE JE MOGUĆE UTJECATI1. Utvrditi prioritete2. Predložiti moguća rješenja3. Izraditi plan, odrediti rokove4. »feedback«

PRIMJENA MJERA ZA SMANJENJE STRESA1. Izraditi konkretne mjere za smanjenje stresa 2. Implementacija mjera, odrediti rokove3. Praćenje i evaluacija aktivnosti4. »feedback«

Radionica: Na primjerima izraditi plan i program mjera te isplanirati implementaci-ju u radnoj organizaciji.


24

Bilješke