Ente attuatore

Con la collaborazione di

“Donne tra maternità e lavoro: una possibile “Donne tra maternità e lavoro: una possibile risposta alla scelta delle dimissioni”risposta alla scelta delle dimissioni”

Seminario finale del Progetto Seminario finale del Progetto S.L.A.L.O.M.S.L.A.L.O.M.

risposta alla scelta delle dimissioni  risposta alla scelta delle dimissioni  

gg12 aprile 201312 aprile 2013

Ente attuatore

Con la collaborazione di

Saluti IstituzionaliSaluti Istituzionali

Claudia Claudia PorchiettoPorchiettoAssessoraAssessora Lavoro e Formazione ProfessionaleLavoro e Formazione ProfessionaleAssessoraAssessora Lavoro e Formazione Professionale Lavoro e Formazione Professionale 

Regione PiemonteRegione Piemonte

Ente attuatore

Con la collaborazione di

Saluti IstituzionaliSaluti Istituzionali

Giovanna QuagliaGiovanna QuagliaAssessoraAssessora Pari OpportunitàPari Opportunitàpppp

Regione PiemonteRegione Piemonte

Ente attuatore

Con la collaborazione di

Introduce e moderaIntroduce e modera

Alida VitaleAlida Vitalel d àl d àConsigliera di Parità Regione PiemonteConsigliera di Parità Regione Piemonte

Ente attuatore

Con la collaborazione di

Valorizzare le donne convieneValorizzare le donne conviene

Silvia PasquaSilvia Pasquaà d l d dà d l d dUniversità degli Studi di TorinoUniversità degli Studi di Torino

Cosa sappiamo sul lavoro delle donne?Cosa sappiamo sul lavoro delle donne?

“Sorpasso” da parte delle donne nei tassi di scolarizzazione

...ma senza un proporzionale aumento della partecipazione femminile al lavoro

i ifi ti i t d ll t i i...e senza un significativo incremento della partecipazione degli uomini al lavoro familiare 

Nessuno sviluppo di politiche di conciliazione adeguate

L’Italia resta tra i paesi dove si fa meno per le donne e per le famiglie

ScolarizzazioneScolarizzazione

Titolo di studio 20‐34 per genere (valori percentuali)

50

60

20

30

40

0

10

1971 1981 1991 2001 2011

Diploma Donne Laurea Donne

Diploma Uomini Laurea Uomini

Scolarizzazione e lavoroScolarizzazione e lavoro

S l i di il % di d i itt ll di F ltà i It liSalario medio mensile e % di donne iscritte alle diverse Facoltà in Italia

100

Lingue

Scienza della formazioneLettere

80

90

tte

EconomiaMaterie scientificheArchitettura

MedicinaMaterie socialiGiurisprudenza

Chimica e FarmaciaLingueBiologia

Psicologia

50

60

70

% d

onne

iscr

it

Ingegneria

Agraria

Materie scientifiche

30

40

%

Ingegneria20

800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700

salario a 3 anni dalla laurea

Fonte: MIUR (2010) e Almalaurea (2010)

OccupazioneOccupazione

A questo aumento nella scolarizzazione non corrisponde una altrettanto forte crescita dell’occupazione:

• il forte cambiamento è avvenuto tra il 1970 e gli anni ottanta, mentre dagli anni ‘90 in poi la crescitaottanta, mentre dagli anni  90 in poi la crescita dell’occupazione femminile si è fermata 

• la diminuzione del divario di genere avviene a causa della• la diminuzione del divario di genere avviene a causa della diminuzione della partecipazione maschile più che per la 

i d ll i i f i ilcrescita della partecipazione femminile

Tasso di occupazione, popolazione tra i 15 e i 64 anni (anno 2009)90

70

80

90

50

60

20

30

40

0

10

20

Eu Germania Spagna Francia Italia Svezia Regno UnitoUomini Donne

Fonte: Eurostat 

Occupazione femminile in tempo di crisiOccupazione femminile in tempo di crisi

h lLa crisi economica ha ulteriormente ridotto i tassi di occupazione femminile (15‐64 anni) che sono tornati ai livelli del 2006

47,5

46,5

47

45

45,5

46

44

44,5

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

In Francia nello stesso periodo il tasso di occupazione femminile è rimasto stabile e in Germania è addirittura aumentato dell’1%stabile e in Germania è addirittura aumentato dell 1% 

Quando si aggrava il divario?Quando si aggrava il divario?

• Alla nascita del primo figlio più di un quarto delle  madri p g p qoccupate lascia il lavoro (Casadio et al., 2009; Bratti, Del Bono e Vuri, 2007)

• Circa i due  terzi delle donne che abbandonano dichiarano di averlo scelto per difficoltà a conciliare vita familiare, per la scarsa flessibilità nel lavoro e per la mancanza di aiuti da parte dei familiaridei familiari

• Tra le giovani generazioni sono in crescita le dimissioni• Tra le giovani generazioni sono in crescita le dimissioni imposte dal datore di lavoro (13% della madri nate dopo il 1973))

Occupazione femminile per età del figlio più piccolo

Tasso di occupazione dei coniugi o conviventi di 25‐64 anni con figli (media 2010)

80,090,0100,0

50,060,070,0

20 030,040,050,0

0,010,020,0

Un figlio  Due figli  Tre o più figli

Uomini Donne

Fonte: ISTAT, Rilevazione sulle forze di lavoro 2010 

Per chi si aggrava il divario?Per chi si aggrava il divario?

L b bili à di l l 18 21 i• La probabilità di non tornare al lavoro 18‐21 mesi dopo la nascita del figlio è di quasi il 50%

• E’ più facile rientrare la lavorare dopo la nascita di un fi lifiglio – per le donne istruite, per le impiegate nel settore pubblico e nelle imprese più grandie nelle imprese più grandi

– per le donne che vivono dove ci sono opportunità di childcare

– per chi lavorava part‐time o riesce a passare a part‐time

Perché in Italia le donne (con figli) lavorano poco?

1) Mancanza di aiuto da parte dei partner

2) Pregiudizi contro il lavoro femminile:• il lavoro femminile riduce la feconditàil lavoro femminile riduce la fecondità• le donne che lavorano sono madri 

peggioripeggiori

3) Mancanza di politiche di conciliazione) p

1) Le donne italiane sono stracariche di lavoro domestico e di cura

S i l l d i l• Se si somma lavoro remunerato e lavoro domestico le donne italiane lavorano un’ora al giorno in più degli 

i i h lib di l Il di iuomini e hanno meno tempo libero di loro. Il divario cresce se ci sono figli

• In media il 76% del tempo dedicato al lavoro familiare è ll ll d ll d ( l’85% l 1988 il 78%è sulle spalle delle donne (era l’85% nel 1988 e il 78% nel 2002). Quando la donna lavora, la condivisione dei 

i hi f ili i è bil i t Gli i i ò icarichi familiari è meno sbilanciata. Gli uomini però si occupano prevalentemente di figli. Poco lavoro d tidomestico. 

2) Pregiudizi sul lavoro femminile: riduce la fecondità

Rapporto tra il tasso di occupazione femminile e il numero medio di figli per donna (TFT) nel 2009

riduce la fecondità

di figli per donna (TFT) nel 2009

F i

2.2) Francia

SveziaRegno Unito1.8

2.0

tota

le (

TF

T)

It l i Spagna1 4

1.6

di fe

cond

ità

t

GermaniaItalia Spagna

1.2

1.4

Tas

so d

1.030 40 50 60 70 80

Tasso di occupazione femminile

Fonte: dati OCSE e Nazioni Unite

Tasso di occupazione femminile

2) Pregiudizi sul lavoro femminile: ha effetti negativi sui bambini

• Ricerche recenti mostrano che la presenza di due predditi in famiglia riduce la vulnerabilità nei confronti di rischi occupazionali e familiari (disoccupazione, divorzio)divorzio)

• Il lavoro femminile riduce anche il rischio di povertà• Il lavoro femminile riduce anche il rischio di povertà della famiglia e dei minori, in netta crescita in molti paesi europei (Cavalcanti e Tavares, 2007, Del Boca 2010) 

Lavoro femminile e children outcomesLavoro femminile e children outcomes

• L’occupazione delle madri non sembra• Loccupazione delle madri non sembra danneggiare i figli soprattutto 

l d– se le madri sono istruite– se il tempo della madre è sostituito in modo padeguato, ad esempio da nidi di qualità (pubblici) (Del Boca e Pasqua 2010) (p ) ( q )

• I risultati cognitivi e comportamentali dei• I risultati cognitivi e comportamentali dei bambini non ne soffrono

Lavoro femminile e children outcomes

Correlazione tra partecipazione femminile e risultati l ti i i It li (d ti I l i 2008 2009)

75Seconda Primaria 2008-09

scolastici in Italia  (dati Invalsi 2008‐2009)

Valle d'Aosta

7

Umbria

MarcheLombardia

PiemonteFriuli Venezia Giulia

Valle d Aosta

70di

o Ita

liano

CalabriaPuglia

Basilicata

Molise

Abruzzo

LazioVeneto ToscanaLiguria

Umbria

TrentoEmilia Romagna

65Vot

o m

ed

Campania

Puglia

Si ili

Sardegna Bolzano

60

Sicilia

40 50 60 70 80Tasso di partecipazione femminile

3) Mancanza di politiche di conciliazione 

• Congedi parentaliCongedi parentali

• Part‐time e lavoro flessibile

• Politiche di conciliazione “aziendali”

• Servizi di cura per i bambini

Congedi parentaliCongedi parentali

In Italia il congedo parentale (facoltativo) è troppo breve, g p ( ) pppoco remunerato e per nulla condiviso con i padri

CONGEDODI MATERNITÀ

CONGEDOPARENTALE

CONGEDO PATERNITÀ

% di % di Durata

(settimane) salario

percepita Durata (mesi)

salario percepita

Durata (giorni)

Francia 16* 100 36 42,4 11G i 14 100 36 25 1Germania 14 100 36 25,1 -

Italia 21 80 11 30 -Regno Unito

26 46 6 15,3 14

Spagna 16 100 36 7,3 3Svezia 15 80 18 66 77

*26 settimane per 3° figlio26 settimane  per 3 figlioFonte: dati CE e OCSE, elaborazioni De Henau et al. (2008)

Part time e lavoro flessibilePart‐time e lavoro flessibilePossono essere uno strumento di conciliazione per le donne con figli piccoli, consentendo loro di rimanere sul mercato del lavoro

Donne che lavorano part‐time e numero di figli (2008)

70

80

40

50

60

70

20

30

40

0

10

Francia Germania Italia Regno Unito Spagna

Fonte:  dati OCSE

nessun figlio 1 figlio 2 figli 3 figli

Part‐time

Percentuale di lavoratori part‐time sul totale degli occupati in Italia

30

35

20

25

30

15

20

5

10

0

Donne Uomini

Fonte: Eurostat 

Flessibilità e lavoro femminileFlessibilità e lavoro femminile• Part‐time: è da sempre considerato uno strumento di 

ili i i è i t il t i l t iconciliazione, ma oggi è in aumento il pt involontario (43% delle donne nel 2009 contro il 28% nel 198364% delle donne tra i 18 e i 29 anni)198364% delle donne tra i 18 e i 29 anni)

D 15 64 i 14 5% t tt t• Donne 15‐64 anni: 14,5% aveva un contratto a tempo determinato nel 2010 (contro l’11,4% tra gli uomini). Erano il 7 7% nel 1991 (4% tra gli uomini)Erano il 7,7% nel 1991 (4% tra gli uomini)

Affi hé l fl ibilità i t l ili i• Affinché la flessibilità posso aiutare la conciliazione occorre che sia protetta e preveda gli stessi diritti (es. maternità) del lavoro “tipico”maternità) del lavoro  tipico

Politiche aziendaliPolitiche aziendaliL’articolo 9 della legge 53 del 2000 prevede contributi a fondo perduto per l’introduzione di forme di flessibilità o servizi:– telelavoro

b d ll– banca delle ore– orario flessibile– orario concentratoorario concentrato– flessibilità dei turnie – servizi salva‐tempo – voucher babysitter– convenzioni con strutture di cura per figli minori o anziani non 

autosufficientiautosufficienti

Non esistono adeguati indicatori di efficacia ma l’esperienza ne restituisce un quadro confortante dal punto di vista ne restituisce un quadro confortante dal punto di vistaqualitativo

Servizi di cura per i bambiniServizi di cura per i bambini

Disponibilità di posti nido (% su pop <3 anni)

50

60

70

30

40

50

10

20

0Danimarca Francia Belgio Olanda Italia Spagna Gran 

Bretagna

Servizi di cura per i bambiniServizi di cura per i bambiniRapporto percentuale tra posti disponibili all’asilo nido e numero di b bi i tt i 3 ibambini sotto i 3 anni 

Fonte: ISTAT 

Servizi di cura per i bambiniServizi di cura per i bambini

• La disponibilità di asili nido è di importanza strategica per promuovere l’occupazione femminile: tra gli obiettivi della strategia di Lisbona per l’anno 2010 vi era anche l’aumentostrategia di Lisbona per l anno 2010 vi era anche l aumento dell’offerta di nidi fino a coprire il 33% della popolazione nella fascia di età sotto i 3 annifascia di età sotto i 3 anni 

• È stato calcolato che un incremento del numero dei nidi delÈ stato calcolato che un incremento del numero dei nidi del 10% farebbe aumentare la probabilità di lavorare del 7% per le donne più istruite e addirittura del 14% per le donne meno istruite

WomenomicsWomenomics• L’occupazione femminile rappresenta un fattore produttivo che può 

contribuire alla crescita e allo sviluppo economico

‐ la crescita dell’occupazione femminile contribuisce direttamentealla crescita dell’economia aumentando il PIL tramite più ore lavorate e maggiore produttivitàgg p

‐ contribuisce indirettamente facendo crescere la richiesta di servizi (per lavori domestici servizi sociali) aumentano alcuniservizi (per lavori domestici, servizi sociali), aumentano alcuni consumi (cibi pronti, lavanderie) e agendo quindi da volano per occupazione addizionaleoccupazione addizionale

‐ le donne nel mercato del lavoro offrono nuovi talenti, t tili di l di icompetenze e stili di lavoro diversi

Occupazione e crescitaOccupazione e crescita

• Un aumento della partecipazione femminile• Un aumento della partecipazione femminile fino a raggiungere la soglia del 60% di donne occupate (obiettivo di Lisbona) produrrebbe inoccupate (obiettivo di Lisbona) produrrebbe in Italia un incremento del PIL  del 7% (Banca d’Italia)d’Italia)

• Un aumento dell’occupazione femminile che raggiunga quella maschile potrebbe generare gg g q p gincrementi del PIL  del 22% in Italia (Goldman Sachs)Sachs)

Incremento del PIL derivante dalla chiusura del divario di genere

BibliografiaBibliografia

• Del Boca D. (2002), ‘The Effect of Child Care and Part Time Opportunities on ( ), ppParticipation and Fertility Decisions in Italy’, Journal of Population Economics, 15(3): 549‐573

• Del Boca D., Pasqua S. E Pronzato, C. (2009), ‘Motherhood and Market Work Decisions in Institutional Context: a European Perspective’ Oxford EconomicDecisions in Institutional Context: a European Perspective , Oxford Economic Papers, 61(suppl. 1): i147‐i171

• Del Boca D. e Pasqua S. (2010), “Esiti Scolastici e Comportamentali, Famiglia e Servizi per l’Infanzia”, FGA Working Paper No. 36/2010, Fondazione Giovanni A lliAgnelli

• Del Boca D., Mencarini L. e Pasqua S. (2012), Valorizzare le donne conviene, Il Mulino

• Del Boca D e Mencarini L (2011) Un altro passo indietro per le donne italiane• Del Boca D. e Mencarini L. (2011), Un altro passo indietro per le donne italiane, www.lavoce.info, 10/06/2011

• Del Boca, Mencarini L. e Pasqua S. (2012), Valorizzare le donne conviene, www.lavoce.info, 07/03/2012

• Del Boca D., Pasqua S. e Pronzato C. (2012), In nido fa bene. Ai genitori e ai figli,www.lavoce.info, 15/12/2012

• Del Boca D. (2012), Troppo poco per le donne, www.lavoce.info, 11/04/2012

Ente attuatore

Con la collaborazione di

Il fenomeno delle donne dimissionarie dalIl fenomeno delle donne dimissionarie dalIl fenomeno delle donne dimissionarie dal Il fenomeno delle donne dimissionarie dal lavoro: una ricerca lavoro: una ricerca qualiquali‐‐quantitativaquantitativa

Marco ZuffranieriMarco ZuffranieriUniversità degli Studi di TorinoUniversità degli Studi di Torino

Il fenomeno, dimensione e trend

Provincia di TorinoMadri dimissionarie2009: 631Popolazione dello studio

Lavoratrici a tempo indeterminato

Madri dimissionarie2010: 19.0172011: 17 175

Madri dimissionarie2010: 1.2062011: 17.175

Il monitoraggio del fenomeno   (1/3)

Il monitoraggio del fenomeno   (2/3)

Dichiarazione DTL informazioni su:Dichiarazione DTL, informazioni su: Dati anagrafici dimissionaria. Caratteristiche sede di lavoro, mansioni, 

anzianità di servizio, orario.anzianità di servizio, orario. Dati relativi alla maternità (data del 

parto/mese di gravidanza/data adozione)parto/mese di gravidanza/data adozione). Numero figli. Motivi delle dimissioni.

Il monitoraggio del fenomeno   (3/3)

Database del Sistema Informativo LavoroDatabase del Sistema Informativo Lavoro Piemonte (SILP) 

Dati anagrafici dimissionaria (età, cittadinanza, domicilio).)

Livello di istruzione.Ulti t t i l Ultimo stato occupazionale.

Informazioni su 541 donne (86%).

Il profilo delle madri dimissionarie   (1/6)

100%

60%

80%

45-54 anni35 44 i

Distribuzione per età al momento delle dimissioni

20%

40%35-44 anni25-34 anni15-24 anni

dimissionarie occupate0%

Il profilo delle madri dimissionarieIl profilo delle madri dimissionarie (2/6)

80%

100%dimissionarieIl profilo delle madri dimissionarie   (2/6)

40%

60% titolo universitariodiploma/qualif.licenza media

20%

40% licenza medianessun titolo

Distribuzione per titolo di studio

dimissionarie occupate0%

200

(ed età)

120

160

40

80

15-24 anni 25-34 anni 35-44 anni 45-54 anni0

Uno sguardo in profonditàIl profilo delle madri dimissionarie (3/6)g pIl profilo delle madri dimissionarie   (3/6)

Esperienzep(comportamenti, azioni, attività)

Opinioni(atteggiamenti, interpretazioni,

d bi tti i i t i i)credenze, obiettivi, intenzioni)

SentimentiSentimenti(emozioni, motivazioni)

Uno sguardo in profonditàIl profilo delle madri dimissionarie (4/6)g pIl profilo delle madri dimissionarie   (4/6)

Esperienze lavorative precedenti alle dimissioni Evento critico delle dimissioniEsperienze Evento critico delle dimissioniEsperienze lavorative successive alle dimissioni

p(comportamenti, azioni, attività)

Attribuzione di causalità per evento delle dimissioni

Opinioni(atteggiamenti, interpretazioni, per evento delle dimissioni

Vissuti di rabbia e

( gg , p ,credenze, obiettivi, intenzioni)

Vissuti di rabbia e ingiustizia per l’evento delle dimissioni

Sentimenti(emozioni, motivazioni)

Uno sguardo in profonditàIl profilo delle madri dimissionarie (5/6)g pIl profilo delle madri dimissionarie   (5/6)

EsperienzeSituazione lavorativa attualep

(comportamenti, azioni, attività) Corsi di formazioneSupporto familiare

Opinioni(atteggiamenti interpretazioni

Capacità autoriflessive su risorse personali (atteggiamenti, interpretazioni,

credenze, obiettivi, intenzioni) (competenze professionali, caratteristiche personali…)

Sentimenti(emozioni motivazioni)

Rappresentazione di sé (positiva vs negativa)(emozioni, motivazioni) (positiva vs negativa)

Uno sguardo in profonditàIl profilo delle madri dimissionarie (6/6)g pIl profilo delle madri dimissionarie   (6/6)

Esperienze Idee progettuali per futuro p(comportamenti, azioni, attività) lavorativo

Opinioni(atteggiamenti, interpretazioni, Atteggiamento di ricerca nei

confronti del lavorocredenze, obiettivi, intenzioni) confronti del lavoro

Ansie/Paure per futuroSentimenti(emozioni, motivazioni)

Ansie/Paure per futuro lavorativo vs fiducia in sé e nell’ambiente esterno.

ConclusioniConclusioni

Fenomeno multiforme e spesso associato ad alti plivelli di stress con conseguenze rilevanti in ambito professionale e personale.professionale e personale.Necessario mettere a punto un adeguto sistema di monitoraggio sia del fenomeno sia degli interventimonitoraggio, sia del fenomeno, sia degli interventi (integrato con relative evidenze di efficacia).

Ente attuatore

Con la collaborazione di

S L A L O MS L A L O M ::S.L.A.L.O.M.S.L.A.L.O.M.: : L’esperienza condotta con le beneficiarieL’esperienza condotta con le beneficiarie

Alessia BondoneAlessia BondoneFondazione Casa di Carità Arti e Mestieri OnlusFondazione Casa di Carità Arti e Mestieri Onlus

Gli obiettivi

1 i d l i i h h i d tt l1. indagare le ragioni che hanno indotto le donne a dimettersi dal lavoro (ricerca di tipo quantitativo e qualitativo)

2. aiutare le donne a rimettersi in gioco come lavoratrici fornendo loro specifici momentilavoratrici, fornendo loro specifici momenti di orientamento (al lavoro o alla f i )formazione)

1

Le beneficiarie

1

Il percorso offerto

I numeri del progetto

Gli esiti    (1/2)

Gli esiti    (2/2)

1 donna apre impresa1 donna libera professionistap o ess o sta

Ulteriori attività che hanno accompagnato lo svolgimento del progettosvolgimento del progetto

Follow up con le beneficiarie

Grazie a SLALOM le donne hanno  potuto:

• rimettersi in movimento in ambito formativo / professionale• sperimentare un’organizzazione complessa del proprio tempo e p g p p p pdei propri ruoli • fare rete con altre donne in condizioni e con problematiche 

1 donna apre impresa1 donna libera professionista

analoghe• sentirsi riconosciute e rivalutare le proprie competenze professionali p o ess o staprofessionali

maggiore SICUREZZA e FIDUCIA

Ente attuatore

Con la collaborazione di

Le TestimonianzeLe Testimonianze

Mara Mara AimoAimoBeneficiaria del Progetto Beneficiaria del Progetto S.L.A.L.O.M.S.L.A.L.O.M.

Ente attuatore

Con la collaborazione di

Le TestimonianzeLe Testimonianze

Monica MirabellaMonica MirabellaOrientatriceOrientatrice –– Fondazione Casa di Carità Arti e MestieriFondazione Casa di Carità Arti e Mestieri

Ente attuatore

Con la collaborazione di

Riflessioni e propostaRiflessioni e propostaRiflessioni e proposta Riflessioni e proposta di un modello di intervento integratodi un modello di intervento integrato

Paola MerlinoPaola MerlinoConsulente del ProgettoConsulente del Progetto

RiflessioniRiflessioni

È necessario riflettere su:

- numero delle partecipanti rispetto al numero complessivo

- elementi utili raccolti attraverso le telefonate

Riflessioni raccolteRiflessioni raccolte

RiflessioniRiflessioni

RiflessioniRiflessioni

RiflessioniRiflessioni

RiflessioniRiflessioni

RiflessioniRiflessioni

RiflessioniRiflessioni

RiflessioniRiflessioni

RiflessioniRiflessioni

RiflessioniRiflessioni

RiflessioniRiflessioni

RiflessioniRiflessioni

RiflessioniRiflessioni

ElementiElementi utiliutili

1. Prevenzione2 Presa in carico2. Presa in carico3. Percorso di orientamento4. Percorso di formazione-empowerment5. Luogo neutro per sperimentarsi al lavoro5 uogo eu o pe spe e a s a a o o6. Accompagnamento al lavoro7. Presenza di strumenti di conciliazione

Modello di intervento mirato

Proposta modello Proposta modello –– Azione preventivaAzione preventiva

Proposta modello Proposta modello ‐‐ Servizio consulenzaServizio consulenza

Proposta Modello Proposta Modello ‐‐ Ipotesi di minimaIpotesi di minima

Proposta Modello Proposta Modello ‐‐ Ipotesi più strutturataIpotesi più strutturata

Proposta Modello Proposta Modello ‐‐ Ipotesi più strutturataIpotesi più strutturata

Proposta Modello Proposta Modello ‐‐ Ipotesi più strutturataIpotesi più strutturata

Proposta Modello Proposta Modello ‐‐ Ipotesi più strutturataIpotesi più strutturata

Proposta Modello Proposta Modello ‐‐ SuggerimentiSuggerimenti

l dl dTavola Rotonda Tavola Rotonda Dalla prevenzione all’azione : il ruolo delle IstituzioniDalla prevenzione all’azione : il ruolo delle Istituzioni

Marilena Scarselli Marilena Scarselli  Direzione Territoriale Lavoro TorinoDirezione Territoriale Lavoro Torino

Franca TurcoFranca Turco Consigliera di Parità RegionaleConsigliera di Parità Regionale

Cristina Romagnolli Cristina Romagnolli  Dir. Coordinamento CPI Provincia TODir. Coordinamento CPI Provincia TOgg

Tiziana MorraTiziana Morra Dir. Direzione Territoriale Lavoro TorinoDir. Direzione Territoriale Lavoro Torino

Silvana Silvana PilocanePilocane Dir. Regione PiemonteDir. Regione Piemonte

AlessandraAlessandra ServidoriServidori Consigliera di Parità NazionaleConsigliera di Parità NazionaleAlessandra Alessandra ServidoriServidori Consigliera di Parità NazionaleConsigliera di Parità Nazionale