slaugytojos restruktūrizuojamose ligoninėse ... - hi sveikata/2013...santykių dinamika, būsenos...

2013/priedas Nr. 1 63

„V isuomenė s s V eik ata” ORIGIN ALŪS S T R AIP SNIA I

SantraukaTyrimo tikslas – išanalizuoti ligoninėse dirbančių slaugytojų su įstaigos restruktūrizavimu susijusias patirtis.Medžiaga ir metodai. 2012 m. atliktas slaugytojų su ligoninių restruktūrizavimu susijusių patirčių kokybinis tyrimas.

Kokybinio pobūdžio tyrimas naudotas siekiant apibūdinti tarpusavyje sąveikaujančius psichologinius ir socialinius ryšius bei atskleisti slaugos profesionalą ir įvairialypę jo patirtį restruktūrizavimo proceso kontekste. Atranka vykdyta „sniego gniūž-tės“ principu. Tiriamųjų atrankos kriterijus – restruktūrizuojamoje ligoninėje ne mažiau kaip pusę metų dirbanti slaugytoja. Tyrime dalyvavo 8 slaugytojos. Tiriamųjų amžius – nuo 32 iki 52 metų, darbo trukmė restruktūrizuojamoje ligoninėje – nuo 5 iki 20 metų. Duomenų rinkimo metodas – pusiau struktūrinis interviu, pokalbių trukmė – nuo 30 min. iki 2 val. Duomenys analizuoti remiantis grindžiamosios teorijos atvirojo kodavimo metodu, suteikiančiu galimybę generuoti naujas hipotezes bei stebimo fenomeno paaiškinimus, kurie pagrįsti subjektyviomis tyrimo dalyvių patirtimis ir joms suteikiamomis prasmėmis.

Rezultatai ir apibendrinimas. Slaugytojų patirčių analizė atskleidė, jog darbas vykstant nuolatiniams intensyviems pokyčiams susijęs su nestabilumo ir laikinumo būsenų išgyvenimu bei užsitęsusia nežinomybe dėl darbo konkrečioje įstaigoje ateities ir sąlygų. Slaugytojos restruktūrizavimo procesą taip pat sieja su nesaugumu, teisingumo vykdant poky-čius stoka. Ypač akcentuojama restruktūrizavimo metu darbo aplinkoje vykstanti darbuotojų kaita, kai sujungiant kelias ligonines kolektyvą papildę nauji darbuotojai dėl sudėtingų darbo sąlygų ilgai neužsibūna. Tokią situaciją lydi nuolatiniai „išlikusiųjų“ darbuotojų adaptacijos procesai, užsitęsiantys esant didelei darbuotojų kaitai. Ši padėtis trukdo formuotis komandai ir sėkmingam, efektyviam bendradarbiavimui, kuris tiriamųjų akcentuojamas kaip siekiamybė, suteikianti ga-limybę įveikti stresą ir problemines situacijas darbe. Vykstant pokyčiams „išlikusiųjų“ slaugytojų elgesio strategijos yra susijusios su pasyviais, tiek išorinių, tiek vidinių pokyčių nesąlygojančiais veiksmais bei aktyviu elgesiu, kai prisitaikoma stengiantis daryti įtaką darbo aplinkai, tarpasmeniniams santykiams arba siekti vidinių, asmeninių pokyčių.

Reikšminiai žodžiai: slaugytojų patirtys, ligoninių restruktūrizavimas, kokybinis tyrimas.

SlaugytojoS reStruktūrizuojamoSe ligoninėSe: Santykių dinamika, būSenoS ir „iŠlikimo“ StrategijoS pokyčių metu

Toma Jasiukevičiūtė, Birutė Pajarskienė Higienos inst i tutas

Adresas susirašinėti: Toma JasiukevičiūtėHigienos instituto Profesinės sveikatos centrasEtmonų g. 3/6, LT-01305 VilniusEl. p. [email protected]

vadybos ir valdymo modelius [1]. Tokie pokyčiai vi-same pasaulyje turi ir bendrų bruožų: sveikatos prie-žiūros įstaigos sujungiamos į vieną arba uždaromos, sveikatos priežiūros valdymo funkcijas stengiamasi centralizuoti, pavyzdžiui, perkeliant jas į regioninį lygmenį. Pacientų srautas iš stacionaraus gydymo lygmens perskirstomas į ambulatorinei grandžiai pri-klausančias institucijas [2, 3]. Vykstant stambiems struktūriniams pokyčiams slaugytojai yra bene gau-siausia sveikatos priežiūros darbuotojų grupė, kuriai tenka susidurti su šiais neišvengiamais pokyčiais [4, 5]. Taip pat prisideda ir kiti slaugos profesijos srityje visame pasaulyje vykstantys procesai – slauga, prisi-taikydama prie socialinių pokyčių, kinta iš į užduotį orientuotos į paremtą bendradarbiavimo ir holizmo principu – komandinę slaugą, kai tikimasi, kad slau-gytojas atliks daugiau vadybinių ir analitinių funk-cijų, taip pat bus atviras pokyčiams ir naujovėms

ĮVADASSveikatos priežiūros sistema kinta visame pasaulyje. Tai skatina siekis mažinti vis didėjančią sveikatos sistemos priežiūros ekonominę naštą, kurią patiria valstybės, racionalizuoti jos kaštus. Kiti tokio res-truktūrizavimo aspektai susiję su būtinybe reaguoti į pakitusius visuomenės sveikatos rodiklius, ilgėjančią žmogaus gyvenimo trukmę bei augančius vartotojų lūkesčius ir poreikius. Naujos techninės galimybės ir atsinaujinančių brangių sveikatinimo bei gydymo metodų pažanga taip pat skatina pačią sveikatos prie-žiūros organizacinę sistemą keistis pritaikant naujus

64 2013/priedas Nr. 1

ORIGIN ALŪS S T R AIP SNIA I „V isuomenė s s V eik ata”

[6]. Tačiau tuo pat metu šie struktūriniai vadybiniai pokyčiai susiję ir su itin reikšmingai kintančia slau-gytojų darbo aplinka: jiems tenka patirti papildomą stresą darbe dėl intensyvėjančių psichosocialinės ri-zikos veiksnių. Kadangi restruktūrizavimas laikomas ilgalaikiu kompleksiniu procesu, kurio pradžia sieti-na su pokyčių planavimo stadija, o pabaiga galima tik praėjus ilgam laikotarpiui nuo jau įgyvendintų numatytų pokyčių. Kalbant apie darbuotojų situaciją, tikslią restruktūrizavimo pradžią ir pabaigą nustatyti sudėtinga. Įtampa darbe kyla tuomet, kai darbuotojus pasiekia pirmieji gandai apie galimus pokyčius, ir dar ilgai nenuslūgsta pasibaigus oficialioms reformos.

Tyrimo tikslas – išanalizuoti ir sustruktūrinti li-goninėse dirbančių slaugytojų patirtis, susijusias su restruktūrizavimu.

TYRIMO OBJEKTAS IR METODAI Tyrime dalyvavo 8 slaugytojos, dirbančios res-truktūrizuojamose ligoninėse (7 Vilniaus miesto, 1 – rajono lygmens ligoninė). Tiriamųjų amžius – nuo 32 iki 52 metų, darbo trukmė restruktūrizuo-jamoje ligoninėje – nuo 5 iki 20 metų. Pareigos: 4 slaugytojos ir 4 vyr. slaugytojos. 5 respondentės buvo įgijusios aukštesnįjį, 3 – aukštąjį išsilavinimą. Subjektyviai slaugytojų vertinama ir patiriama res-truktūrizavimo trukmė svyravo nuo 20 iki 3 metų. Ligoninių restruktūrizavimo situacija: 3 atvejai, kai buvo prijungta kita ligoninė, vyksta vidinė skyrių pertvarka, 2 atvejai, kai įstaiga prijungiama prie kitos ligoninės (vienoje procesas jau įvykęs, kitoje realaus perkėlimo tyrimo metu dar buvo laukiama), 2 atvejai centralizuotoje institucijoje, prie kurios prijungiamos kitos ligoninės ar jų skyriai, 1 atve-jis – vyksta vidinis restruktūrizavimas ir struktūri-nių padalinių mažinimas.

Vykdyta tikslinė teorinė tiriamųjų atranka. Pir-moji tyrimo dalyvė atrinkta remiantis netikimybinės paprastosios atrankos principais. Likusios tyrimo dalyvės atrinktos remiantis prieš tai surinkta ir ana-lizuojama medžiaga bei siekiant praturtinti turimus duomenis. Pagrindiniai atrankos kriterijai – slaugy-tojos profesija, ne mažesnis kaip pusmečio darbo stažas restruktūrizuojamoje ligoninėje. Didmiesčio ir rajono situacijai palyginti atrinktas vienas atvejis rajono ligoninėje.

Duomenų rinkimo metodas – pusiau struktūrinis interviu. Tyrimas buvo atliekamas gavus respondentų asmeninį sutikimą duoti interviu. Interviu įrašų tru-kmė – nuo 30 min. iki 2 val. Su tyrimo dalyvėmis bendrauta pagal teminį pokalbio planą, tačiau temų

pateikimo tvarka buvo lanksti – tikslus įvardijimas ir laikas, skirtas kiekvienam klausimui, priklausė nuo pokalbio situacijos. Siekiant pasirūpinti tiriamųjų psichologiniu komfortu, interviu vietą rinkosi tyrimo dalyvės: 2 interviu vyko Higienos instituto patalpose, 1 – kavinėje, 4 – tyrimo dalyvių darbovietėse. Tyrimo dalyvėms interviu aplinka pasirinkus jų darbo įstaigą, buvo teirautasi dėl galimybės rasti kuo nuošalesnę, kitiems darbuotojams tuo metu mažiau pasiekiamą vietą, siekiant sukurti privatumu ir saugumu grįstą atmosferą.

Analizei naudotas grindžiamosios teorijos me-todas, kurio principinė metodologinė nuostata yra vengti taikyti iš anksto suformuotą teorinį karkasą, atliktus tyrimus ar kitą turimą informaciją analizuo-jama tema. Remiamasi tyrėjo nuostata tyrimo bei duomenų analizės procese neformuoti išankstinio požiūrio į problemą, būti vedamam tyrimo dalyvių patyrimų, iš kurių vėliau ir formuojamas analizuo-jamos problemos teorinis modelis. Grindžiamosios teorijos metodu paremtas tyrimas pasižymi tuo, kad duomenų analizė pradedama juos renkant. Duo-menų analizė ir respondentų atranka vyko tol, kol stebėta tiriamo reiškinio struktūra tapo stabili ir nekintanti atsiradus naujam respondentui. Šis me-todas slaugytojų tyrimuose sėkmingai naudojamas keletą dešimtmečių. Medicinos sektoriuje atlieka-mų šia kokybine metodologija paremtų tyrimų sri-tys yra susijusios su slaugos darbuotojų vaidmens pokyčiais darbo aplinkos kontekste, slaugytojos ir paciento santykių analize, slaugytojų adaptacijos procesais susiduriant su sunkiomis ligomis, mirtimi, ekstremaliomis situacijomis ir stresu darbe [7, 8]. Naudodamas grindžiamąją teoriją tyrėjas turi rasti bendrus dėsningumus, būdingus visiems interviu, nuo aprašomojo lygmens pereiti prie abstrahavimo, konceptualizavimo. Vienas iš būdų tai padaryti – duomenų skirstymas į kategorijas, o vėliau – tų ka-tegorijų sujungimas į bendrą teoriją. Grindžiamoji teorija plėtojama pasitelkiant trijų pakopų kodavi-mo procesą: atvirą, ašinį ir atrankinį kodavimą [9]. Šiame straipsnyje bus pateikiama tik dalis tyrime surinktų duomenų remiantis analize, atlikta iki aši-nio kodavimo pakopos.

Atvirojo kodavimo procesas sudarytas iš trans-kribavimo, parafrazavimo, konceptualizavimo ir pagrindinių kategorijų išskyrimo etapų. Šioje pako-poje gauti duomenys aprašyti empirinio generaliza-vimo etape. Transkribavimo etape gauti pirminiai duomenys buvo perklausomi ir perteikiami tekstine išraiška (naudojant transkribavimo programą F4).



Siekiant kuo tiksliau atspindėti interviu metu išsa-kytas verbalines ir neverbalines žinutes kiekvienas interviu ištartas žodis, pauzė, jaustukas ir pastebė-ta neverbalinė kalba naudojant specialų metodinį ženklinimą buvo užfiksuoti tekstiniame dokumente [10]. Parafrazavimo metu atliekamas pradinis koda-vimas tekstą suskaidant į smulkiausias, atskirus reiš-kinio niuansus atskleidžiančias temas. Parafrazėmis laikomos glaustos visų po ja užkoduotų duomenų santraukos. Parafrazės pavadinimui stengiamasi naudoti gyvą tyrimo dalyvių kalbą (jų žodyną, žar-goną, specifinius tiriamų asmenų vartojamus termi-nus). Tai suteikė galimybę priartėti prie respondentų pasaulėžiūros ir individualaus tiriamos problemos suvokimo. Konceptualizavimo metu ieškota visų iš-skirtų parafrazių bendrumų ir jos sujungtos į vieną konceptualią visumą. Konceptais apibendrinamos ir į stambesnes temas susiejamos visos juos atspindin-čios parafrazės. Tolesniame duomenų analizės etape visi respondentų interviu sujungti į bendrą konceptų visumą, kad būtų galima išskirti visiems responden-tams bendras patirčių gijas. Kategorizavimo proce-se iš bendros konceptų bazės išskirtos bendriausios ir „stambiausios“ temos, vadinamos kategorijomis. Ašinio kodavimo pakopoje atvirojo kodavimo metu išskirtos kategorijos sujungtos į sistemą, kuri pa-tikslino kategorijų ypatybes, išryškino svarbiausius aspektus. Duomenys dar labiau apibendrinti, suda-rytos tyrimo rezultatus iliustruojančios schemos, siekiant labiau konceptualizuoti gautus rezultatus. Aprašytos apibendrintosios tyrimo dalyvių patirtys, išryškintos bendros sąsajos bei skirtumai. Ši pako-pa straipsnyje pristatoma rezultatų ir apibendrinimo dalyse.

Tyrimo etikos dėmesio centre buvo atviro, nuošir-daus santykio ir interakcijos tarp tyrėjo ir tiriamojo užtikrinimas. Jau pirmojo kontakto su respondentu metu – susitikime, kalbantis telefonu ar bendraujant elektroniniu paštu – buvo siekiama kurti pasitikėji-mu grįstą tyrėjo ir respondento santykį. Paaiškintas tyrimo tikslas, temos svarba, etinės tyrimo nuostatos, konfidencialumo principas ir susitarta dėl būsimo in-terviu. Interviu susitikimą buvo siekiama organizuo-ti ramioje, aplinkos triukšmo neveikiamoje vietoje. Tyrime laikytasi nuostatos, kad tiriamasis asmuo turi jaustis gerai ir nebijoti tyrėjui išreikšti savo nepasi-tenkinimo ar pasakyti apie kilusius klausimus, abe-jones [11]. Interviu dalyviai tyrimo pradžioje taip pat buvo supažindinti su galimybe bet kada nutraukti in-terviu. Duomenys apsaugoti taikant konfidencialumo principą.

REZULTATAI Kolektyvo santykių dinamika Restruktūrizavimo metu vykstant struktūriniams po-kyčiams slaugytojos patiria dvejopo pobūdžio situa-cijas. Pirmuoju atveju prijungus prie ligoninės kitą įstaigą slaugytojos lieka savo darbo aplinkoje, bet patiria „migraciją“ tarp skyrių bei naujų darbuotojų srautus. Kaita tarp skyrių vyksta tiek dėl vadovy-bės sprendimų, tiek dėl darbuotojų panikos ir siekio pereiti dirbti į tą skyrių, kuriam negresia uždarymas arba prognozuojama stabilesnė ateitis. Antru atveju slaugytojos susiduria su ligoninės prijungimu prie kitos įstaigos. Tuomet prasideda ilgas laukimo ir ne-žinomybės laikotarpis laukiant perkėlimo ir bandant numatyti būsimą darbo aplinką, adaptuotis prie būsi-mų pokyčių. Atėjimas dirbti į naują darbo vietą, į kitą įstaigą ar skyrių taip pat susijęs su adaptacijos sunku-mais. Kalbant apie vidinį ligoninės restruktūrizavimą reikia pasakyti, kad „migruojančių“ darbuotojų srau-tas susidaro ne tik dėl įstaigų jungimo, bet ir vykstant skyrių kaitai, juos jungiant, kuriant ar panaikinant. Tokiu atveju darbuotojai keičia darbo pobūdį ar dar-bo aplinką neišeidami už įstaigos ribų. Vis dėlto ir šie pokyčiai susiję su stresu ir su adaptacijos periodu naujoje darbo vietoje, paliečia ir esminius profesinio tapatumo aspektus: „Nors ir tas judėjimas viduj man buvo, aš dažnai, kai atsisuku atgal ir pagalvoju, kiek daug aš praradau nuo tos savęs, kuri man labiau pa-tiko, tai iš tikrųjų labai daug [šiek tiek virpteli balsas, liūdnesnis]... Ir vat toks, koks yra...“ (D3).

Nagrinėjant darbuotojų darbo stažo skirtumus pastebima trintis dėl pozicijų tarp didelį darbo stažą turinčio personalo ir neseniai mokslus baigusių jau-nų jų kolegų. Įvairūs santykių dinamikos deriniai gali būti veikiami skirtingų susiformavusių situacijų, pri-klausomai nuo to, ar darbuotojai išeina dirbti kitur, ar patys priima, sutinka naujus kolektyvo narius. Di-desnį stažą turintys darbuotojai, į kurių skyrių ateina naujų jaunesnių darbuotojų, patiria tarsi dvigubą ga-lios poziciją – tiek amžiaus, tiek senbuvio statuso toje įstaigoje atžvilgiu. Kalbant apie galias kiek kitokia situacija susiformuoja tada, kai į įstaigą ateina naujų patyrusių darbuotojų, o jaunesnieji priima vyresnius naujokus. Amžiaus ir patirties skirtumai tampa dar vienu veiksniu, apsunkinančiu sudėtingus darbuotojų kaitos ir prisitaikymo procesus. Didelę patirtį sukau-pusiems darbuotojams tenka derintis ir taikytis prie naujos aplinkos, kuri ne visada juos draugiškai sutin-ka. Mažesnę patirtį turintiems jaunesniems darbuoto-jams taip pat tenka išgyventi sudėtingų situacijų: „... bet vis dėlto, nu, asmeniškai mane labiausiai veikia



konfliktai tarp kolegų... daugiausiai įtakos daro dar-bo atmosferoj ir tada jo pradžioj... Ypač įskaitant vy-resnį personalą, kurie ateina su savo reikalavimais, kurie ir turėję patirties, ir dirbę kažkur tai. Tai vat ir jie nori išlaikyti tą poziciją...“ (D5).

Kai kuriose įstaigose naujų žmonių nuolatinė kai-ta tampa įprastu reiškiniu („Daug ateidavo jaunimo, po to bent kokį mėnesį ar porą savaičių padirbdavo ir išeidavo iškart...“, D2), nes atėję naujokai dažnai neatlaiko ne tik psichologinės įtampos, sunkiai adap-tuojasi kolektyve, bet ir yra mažiau palaikomi vado-vybės. Įstaigoje „išlaikyti“ senus darbuotojus gana svarbu siekiant, kad nesugriūtų įprasta hierarchinė struktūra, nenutrūktų darbų rutina. Seniausiai dirban-tys personalo nariai kintančioje organizacijos aplin-koje yra ta lojalioji grandis, kuri perduoda „darbinę tradiciją“ ir organizacijos kultūrą ateinantiems nau-jokams bei palaiko tam tikrą stabilumą: „Va, viskas, mums tai labai yra, man tai vat ir mano va draugėms, kas – mes dirbam, užtais direktorius tada, nu, jis ne-nori išleist, vot tų vis tiek mes jau vis tiek ir lojalūs [juokiasi] ir ligoninei, ir vadovybei, ir viskas čia, jau čia“ (D2). Restruktūrizuojamose ligoninėse hie-rarchinė sistema tyrimo dalyvių reflektuojama kaip griežta bei ne itin lanksti. Atrodo, kad tokiai stabilu-mu ir aiškiomis vaidmens pozicijomis pasižyminčiai įstaigai priimti naujų darbuotojų dar sudėtingiau.

Santykis tarp pačių slaugytojų dažnai įvardijamas kaip gana neblogas, pasireiškiantis neformalaus ben-dravimo gausa ir kokybe, taip pat intensyviais emoci-niais ryšiais, viena kitos palaikymu. Tačiau išryškėja slaugytojų statuso skirtumų lyginant su gydytojais ir administracijos darbuotojais, įskaitant ir skirtumus, kai slaugytoja atlieka du darbinius vaidmenis – įpras-tas slaugos funkcijas bei skyriaus administravimo darbus. Slaugytojų santykiai su gydytojais atsispindi neformaliame bendravime, pavyzdžiui, švenčių ar ren-ginių metu. „Kad pas mus su gydytojais yra tokie vat nu – dabar vat pas mus nėra, nesueina kažkas, tai vat mes bandom ir Naujus metus švęsti, ir kažką daryti ten kažką bent vieną kartą“ (D2). Apžvelgiant santykius su administracija taip pat jaučiamas atstumas ir neretai šiek tiek įtampos. Tiek santykis su administracija, tiek su gydytojais atsiskleidžia subtiliuose pasakymuose: „Ir jeigu kažką reikia spręsti ir, nu, pas mus dar tokia administracija trupučiuką, pas mus ten yra...“ (D2).

Psichologinė atmosfera kintant personalo sudė-čiai. Sujungus ligonines ir vykstant darbuotojų kaitai dažnai kolektyvą papildę nauji darbuotojai dėl sudėtin-gų darbo sąlygų ilgai neužsibūna. Tokią situaciją pa-pildo nuolatiniai „išlikusiųjų“ darbuotojų adaptacijos

procesai, užsitęsiantys esant didelei darbuotojų kaitai. Ši padėtis trukdo formuotis komandai ir sėkmingam, efektyviam bendradarbiavimui, kuris respondentų ak-centuojamas kaip siekiamybė, suteikianti galimybę įveikti stresą ir problemines situacijas darbe. Tačiau minimi ir pozityvūs tokios „migracijos“ aspektai: įgū-džių, darbinės patirties praturtinimas, didėjantis atspa-rumas pokyčių keliamam stresui.

Daugeliui tyrimo dalyvių restruktūrizavimas siejasi su naujų žmonių priėmimu, taip pat su gana skausmingais darbuotojų atleidimais. Darbuotojams tenka išlydėti savo kolegas, atsisveikinti ir išgyventi liūdesį, ypač jeigu santykiai buvo artimi. Bet kokia forma dalyvavimas atleidimo procese paliečia lie-kančius darbuotojus, ypač tuos, kurie susitapatina bei įsijaučia į atleidžiamų kolegų situaciją. Todėl atleidi-mas sujudina ir taip netvirtus saugumo pagrindus res-truktūrizavimo metu – kyla daug klausimų ir dėl as-meninės ateities įstaigoje („... ir tikrai, kai jau liečia tikrai žmonių šeimą, tai pagalvoji, kad jeigu atsidur-tum jo vietoj, tai, aišku, ir ir... Tai vat ir tam žmogui sunku, ir, aišku, ir valdžiai sunku, bet tai... Taip, kad tada jau visi po biškį išgyvena ir visus paliečia [paš-nibždom]“, D8). Taip pat stipriai negatyvius jausmus išgyvena tie, kurie tampa tarpine grandimi, t. y. tu-rintys įgyvendinti vadovybės sprendimą atleisti žmo-nes. Jie reflektuoja esantys emociškai labiau susiję su kolegomis, kuriuos tenka atleisti, nei aukštesnio lygio vadovai, kurie „iš viršaus nuleidžia“ sprendi-mus. Šioje tarpinėje pozicijoje dažniausiai atsiduria viduriniojo lygio vadovai – vyriausiosios slaugyto-jos, administruojančios skyriaus darbus: „Yra sunku ir labai reikia galvot, ir tada pradedi galvot, vienu žodžiu, kokį žmogų čia, kaip čia ką, bet taip gaila tų žmonių, nes kolektyvas jau, jau daug metų dirbam kartu ir ir visų gaila, ir viską, ir tikrai labai sunku pa-sakyti, ir skaudu, ir...“, D8. Dar kitaip vadinama „su-muštinio“ pozicija siejama ir su kitu psichologinio spaudimo šaltiniu – pacientų reakcija. Slaugytojos susiduria su pacientų nusiskundimais, nesupratimu bei pasipriešinimu pakitusiai tvarkai. Jos tampa tar-si emociniais „buferiais“, sugeriančiais visą įtampą ir nepasitenkinimą dėl sisteminių pokyčių – ta gran-dis, kuri „jautriai reaguoja“, turi „trigubai visą šitą pervirti“, „gauti sau, perimt, pervirškint“ neigiamą pacientų reakciją ir kažką su ja daryti – „kažkur visa tai padėti“ (D3).

Įstaigose, kuriose kolektyvas itin padidėja jun-giant kitas ligonines, ir darbo praradimas bei neži-nomybė dėl ateities yra mažiau arba visai neišreikšta problema. Darbuotojai susiduria su kitokio pobūdžio



situacija – tenka ne tik priimti naujus žmones, bet ir prisitaikyti prie itin didelio kolektyvo – padvigubė-jusio ar dar labiau išaugusio darbuotojų skaičiaus. Pasak tyrimo dalyvių, tai turi įtakos bendravimo, komunikacijos ir tarpusavio ryšių kokybei bei inten-syvumui. Bendravimas slaugytojų darbe laikomas vienas svarbių darbo ypatumų, tad pakitusi kolek-tyvo sudėtis, ypač pokyčių pradžioje, tampa nauju išbandymu ne tik vadovaujančias pareigas užiman-čioms slaugytojoms ir net tik kiekio atžvilgiu, bet ir atskirų tarpusavio sąveikų lygmeniu, prisitaikant prie kiekvieno naujo žmogaus. „Ir tas naujas kolektyvas, naujų žmonių įliejimas ne po vieną žmogų, tai buvo, tai tikrai grupė žmonių atėję ir atėjo žmonės su savo, sakykim, tais įgūdžiais, kitokiais darbo ir... ir jie prie mūsų turėjo derintis ir, aišku, ir mes turėjom derintis. Ta pradžia tai labai sunki būna... tokia [tyliai]“ (D5).

Analizuojant tyrimo duomenis išryškėjo jungiant ligonines į naują kolektyvą ateinančių darbuotojų adaptacijos procesai, apie kuriuos papasakojo pačios naujokės, bet iš senbuvių požiūrio perspektyvos. Ži-nodama, kad ateis naujų darbuotojų, slaugytoja pasa-koja apie kuriamus gana aukštus lūkesčius naujokui: laukiama daug išmanančio ir aukštos kompetencijos profesionalo. Nepateisinus lūkesčių ir matant naujo-jo darbuotojo klaidas, atsiranda galimybė formuotis tvirtai nuostatai apie prastus profesinius įgūdžius. „Vis tiek lauki lengvo žmogaus, nes atrodo, nu, kaž-kaip vat čia ateis ir... nu, visi mes čia pripratę, gal ki-tom akim pažiūrės... Ir tu to lauki, o paskui pamatai, kad jinai tiktai robotas, kuris vat daro pagal protoko-lą: tas, anas“, D7. Tyrimo dalyvė atvirai kalba apie naujokų, kurie iškart nesusidoroja su savo užduoti-mis, „nurašymą“. Šias nepalankias nuostatas naujokų atžvilgiu yra gana sunku pakeisti, kaip ir pačius dar-binius įgūdžius. Tokiu būdu formuojasi „užburtas“ ratas, nes atitinkamai negatyvią nuostatą naujų kole-gų atžvilgiu lydi senbuvių atstūmimo reakcijos – tiek instrumentinės paramos trūkumas, tiek psichologinio pobūdžio atstūmimas, nenoras suteikti emocinę pa-ramą: „Ir jau kaip ten toj komandoj visi vaidmenys yra nusistovėję ir tu žinai, kad tu darai tą, aš tau pa-dedu, jinai ten rašo, tu ten tą t. t. O jinai neįsipaišo niekur“ (D7). Todėl net ir patyrusiems darbuotojams suteikus formalią instrumentinę pagalbą atlikti kon-krečią užduotį ar suteikus dalykinę informaciją nau-jokėms sunku ją įsisavinti dėl patiriamo psichologi-nio streso. Klaidas darančios naujokės dėl patiriamo nepasitikėjimo netenka galimybės mokytis, tobulėti ir juolab tai daryti emociškai saugioje, palaikančio-je atmosferoje. Kartu labai sudėtinga „įsipaišyti“ į

jau nusistovėjusius vaidmenis, rasti „savo vietą“ jau susigyvenusiame kolektyve ir hierarchinėje jo kom-binacijoje. Naujokų santykį su senbuviais atspindi ir vienas iš bendro darbo būdų, kai pasirenkama nau-jų kolegių kontroliavimas: „Geriau tada paimt visas jos pareigas, padalint per pusę ir mes dirbsim daug greičiau ir efektyviau, negu dar čia žiūrėt kiekvieną žingsnį, tikrint, ar jinai paėmė...“; „Va, kaip vaikų darželyje turi nueit, kiekvieną žingsnį pažiūrėt, tu tą parašei, tą parašei“ (D7).

Visus šiuos procesus taip pat lydi nuolatinis skirs-tymas „mes“ – gana seniai skyriuje dirbančios ir viena kitą gerai pažįstančios slaugytojos, ir „jie“ – iš kitos ligoninės su savo bendravimo ir darbinėmis tradici-jomis atėjusios naujos darbuotojos. Šis vyksmas pra-sideda iškart tik atėjus naujoms slaugytojoms ir yra besitęsiantis procesas („Po šiai dienai mes juos ten vadinam ir išskiriam. Tiek metų praėjo, vis tiek tas liko“, D7). Analizuojant empirinius duomenis galima teigti, jog šis skirstymas įsišaknijęs ir nuostatų lygmeniu, akivaizdžiai kalboje vartojant atskyrimą pa-brėžiančius žodžius, tokius kaip „jie yra atskira tokia grandis“, „mes“, „savi“, „mes senos“ ir „jos“, „viena iš tų“. Nuostatos pasireiškia ir slaugytojų elgesyje, kai nupasakojamos kasdienės su tiesioginiu darbu su-sijusios situacijos („Labai skiriasi budėjimai, kur aš-mes dirbam, visos senos ta prasme, kurios jau seniai dirba, ir kai būna, nu, vat viena ar kita, nu, iš tų. Nors viena atėjo visai neseniai, kita – truputį anksčiau. Bet vienodai... Pavargsti, nes turi kontroliuot“, D7), bei organizuojant bendrą laisvą laiką, kurio metu itin ge-rai atsiskleidžia kolektyvo tarpusavio santykiai ir su-siskirstymo į tam tikras „stovyklas“ ypatumai („Nes čia vat savi – kolektyvas. Ir, pavyzdžiui, jeigu ten ko-kie susibūrimai, mes vis tiek susirenkam savi, nu, vot savi (juokiasi). O jie tai jau kaip jie“, D7). Naujokų iškyrimo nuotaikos jaučiamos ir jų pačių atsakomo-joje elgesio reakcijoje esant tokiai atstūmimo situa-cijai – slaugytojos, neatlaikiusios nesėkmių, tiesiog pereina dirbti į kitus skyrius.

Slaugytojų būsenos vykstant pokyčiams: teisingumo stoka, nesaugumas, laikinumas ir nežinomybė Restruktūrizavimo procesas neišvengiamai susijęs su nestabilumu, didesne ar mažesne teisingumo vyks-tant pokyčiams stoka. Žodžiai „vyksta restruktūriza-cija“ vienos slaugytojos pavadinami „stebuklingais“, nes turi savyje galią be jokio paaiškinimo, be konkre-čios motyvacijos atleisti darbuotojus. Tyrimo dalyvių interviu atsispindi tai, jog darbuotojai stebi ir lygina



savo situaciją su kitų restruktūrizavimo paliestų ko-legų padėtimi – stengdamiesi suprasti, ar vykstantys procesai yra vienodai visiems teisingi. Dažnai mi-nimas nepasitikėjimas vadovybės priimtais sprendi-mais, jausmas, jog gali būti atleistas bet kada ir be paaiškinimų, „teisinės apsaugos trūkumas“ (D3). Apibendrinant galima teigti, jog tyrimo dalyviai nesijaučia vertinami ir saugomi savo darbo vietose, greičiau – atvirkščiai: „Ir tie sraigteliai, tai čia yra – vienu daugiau, vienu mažiau“ (D3).

Vykstantys pokyčiai daugiau ar mažiau įtraukia, paliečia visus darbuotojus. Nestabilumas, arba vyks-tančių pokyčių intensyvumo išgyvenimas, kaip tam tikro gebėjimo išlikti intensyviame sūkuryje būse-na, atsispindi tiek respondentų pasisakymuose, tiek atodūsiuose tarp tų pasisakymų („... oj, tai aš dabar irgi nebeprisimenu, kiek čia mes išgyvenom visko“, D2). Daugelis tyrimo dalyvių taip pat sakė, kad „sta-bilumo visiškai nėra“, arba minėjo „absoliutų nulinį stabilumą“, „absoliutų laikinumo principą“. Nestabi-lumas tampa tarsi visa apimančiu pokyčių, nuolatinių naujovių diegimo apibūdinimu. Daugeliui darbinių procesų kyla grėsmė būti nutrauktiems bet kurioje stadijoje – pradedant nuo naujų idėjų kūrimo iki jų diegimo. Taip pat vartojamos ir vaizdingos metaforos nestabilumo pojūčiui apibūdinti: „Sakau, čia viskas kaip tas, kaip ta sniego gniūžtė, nuo kalno paleista, vat, įnešė to tokio nestabilumo jausmą“ (D3).

Kita vyraujanti būsena, siejama su pokyčių proce-su daugelyje interviu, yra nesaugumas, kuris praside-da dar pradinėse restruktūrizavimo stadijose, kai tik sklando gandai apie būsimus pokyčius. Nesaugumas dažnai kyla dėl informacijos trūkumo ir nežinomy-bės, dėl ateityje laukiančių pokyčių. Keičiantis tiek darbo apimtims, tiek darbo funkcijoms, reikalavi-mams, tiek gresiant atleidimui iš darbo ar matant atleistus kolegas bei girdint gandus apie ligoninės ar skyriaus uždarymą, slaugytojos pripranta būti nuolatinėje nežinomybėje. Prie to prisideda ir oficialios informacijos apie būsimus pokyčius trūkumas, nepasitikėjimas vadovybės priimtais sprendimais ir baimė būti apgautiems: „Ir kokiom sąlygom dar per-kels, žinot, kaip gal. Jeigu perkels ir pasakys, kad čia bandomasis laikotarpis, o paskui po trijų mėnesių – žinot, kaip pas mus visko gali būti“ (D1). Nesaugumo jausmas būdingas ir tada, kai pokyčiai jau įgyvendin-ti, nes įprasta laukti naujos pokyčių bangos.

Išgyvenama nežinomybė taip pat susijusi su lai-kinumo būsena, ypač tų asmenų, kurie turi būti per-kelti į kitą darbo vietą prijungiant vieną ligoninę prie kitos. Būsena atsiskleidžia kaip nuolatinis būvis tarp

„čia“ ir „ten“. Kai darbuotojus pasiekia oficiali in-formacija apie būsimą perkėlimą, jiems su šia žinia tenka „gyventi“ gana nemažą laikotarpį – kartais ir kelerius metus („... ta nežinomybė. Dabar mes trupu-tį pripratom jau su ta mintim, nes jau čia tęsiasi ilgas laikas – ir kada taip atidėlioja, yra vat toks, nu, kaip visą laiką galvoji: a, gal dar! Nu, vat kaip mes jau turėjom liepos šį mėn. šiais metais išeit, bet kadan-gi vėl perkėlė – taip vat kiekvieni metai galvoji: nu, gal dar metus, nu, gal dar vienus...“, D1). Todėl pats laukimas dėl nuolatinių pokyčių įgyvendinimo ati-dėjimo ir vilties likti darbo vietose palaikymo tampa įprasta būsena ir naujos žinios apie pokyčių realizavi-mą priimamos nepatikliai ar ignoruojant. Kita vertus, emociniu lygmeniu kai kurie darbuotojai išgyvena šį laukimą labai realiai: su nerimu laukia perkėlimo, būsimų nežinomų pokyčių, taip pat apmąsto prisitai-kymo sunkumus naujoje vietoje su klausimu „ar mes ten būsim reikalingi?“ (D1). Kyla klausimų dėl naujų įgūdžių poreikio, galimybių pritaikyti savo turimas kompetencijas ir jų trūkumo. Taip pat respondentės išreiškia nerimą dėl adaptacijos naujame kolektyve, dėl bendravimo sunkumų bei gebėjimo būti vertingai ir kartu rasti savo vietą didesniame kolektyve, nes vyksta perkėlimas į stambesnes ligonines. Nesaugu-mo tema ir gana ilgą laiką trunkantis aktualių proble-minių atvejų sprendimas iškelia ir rūpesčio personalu bei vilkinamų problemų klausimą – darbuotojams trūksta ne tik tikslaus žinojimo dėl vykdomų proce-sų, bet ir pojūčio, jog jų darbiniais interesais bus pa-sirūpinta. Reflektuojamoje baimėje būti apgautiems išryškėja nepatiklumas perkėlimo į kitą darbo vietą pažadais, manant, jog realios pasirinkimo galimybės priartėjus perkėlimo situacijai bus kitokios.

Nesaugumo ir laikinumo būsenos ypač atsispindi slaugytojų papasakotose panašiose istorijose. Kitos pertvarkos metu uždarytos ligoninės virsta nesaugu-mo ir grėsmės simboliu. Gana vaizdžiai pasakojama daug emocijų kelianti patirtis, kai kiekvieną rytą tenka važiuoti pro jau uždarytos ligoninės pastatą. Apleista ir uždaryta ligoninė kelia daug jausmų ir suteikia ga-limybę susitapatinti su panašią patirtį patyrusiais žmo-nėmis. „Jūs pasižiūrėkit, aš važiuoju kiekvieną rytą ir man širdį suspaudžia: dirbo žmonės, ir jinai buvo ne tuščia, ta ligoninė, ir pastoviai ten buvo tų pacientų. O dabar jinai stovi. Nu, aš nežinau, jeigu ją uždarė, nu, tai darykit ką nors, ane? Nu, vėlgi žmonės turėtų kažkokį tai darbą: stovi, langai užkalti, nu, aš kažkaip nežinau, man tai gaila, pavyzdžiui...“ (D1).

Nesaugumo darbe tema susipina ir su asmeni-niais psichologiniais veiksniais. Slaugytojos jaučiasi



nereikalingos darbe dėl trūkstamų įgūdžių ar vyres-nio amžiaus. Taip pat gana išraiškingai pateikiami vyresnio amžiaus darbuotojų palyginimai su jaunes-niaisiais, išreiškiant abejonę dėl savo gebėjimų, susi-jusių su laikmečio ypatumais, ypač tai, jog sovietinės okupacijos laikotarpis paliko ryškią žymę – siekiant žmones vienpusiškai išmokyti tebūti vykdytojais. „Kiek, kiek, sakykim, vat vėlgi, sakau, jauni žmonės, jie ateina, vat ir į mūsų kolektyvą atėjo jauni žmonės, jie atsineša vat tą mąstymo laisvę ir matymo laisvę [šiek tiek garsiau, šiek tiek virpa balsas]. Mes atėjom iš to laikmečio, kada viskas suvirškinta, paduota ir tau belieka būti vykdytoju“ (D3).

Kita vertus, amžiaus aspektas pokyčių procesų iš-gyvenimuose pateikiamas ir kaip vienas iš veiksnių, kuris natūraliai, biologiškai sąlygoja kitokias adap-tacijos prie pokyčių galimybes, kad „emociškai tai atsilieps“, „nervų sistema kitaip virškina tuos daly-kus“ (D3). Tyrimo dalyvės taip pat kalba apie su am-žiumi susijusį polinkį lėčiau ir atsargiau priimti bei įsisavinti naujoves. Dar vienas su amžiumi susijęs veiksnys yra nesaugumo darbo rinkoje jausmas, t. y. respondentės mano, jog vyresnio amžiaus slaugyto-joms rasti darbą yra sudėtingiau: „Mano karta, vy-resni dar už mane – dėl ko jie yra labiau pažeidžiami viso šito – nes jų ta baimė yra dar didesnė: tu esi rinkoje mažiau kotiruojamas“ (D3).

Nesaugumas restruktūrizuojamoje ligoninėje taip pat svarbus kalbant apie regioninių ir rajoninių ligo-ninių darbuotojų jausenos skirtumus. Jeigu didmies-tyje dirbančios slaugytojos jaučiasi turinčios daugiau galimybių įsidarbinti kitose ligoninėse, greičiau rasti darbą – ypač jaunesnio amžiaus moterys teigia vi-sai nejaučiančios nesaugumo dėl darbo, tai mažame miestelyje dirbanti slaugytoja kalba apie labai ribotas galimybes, nes netekus darbo tektų jo ieškoti kitame mieste. O tai papildoma ekonominė našta, sąlygojan-ti didesnį nesaugumo dėl darbo jausmą.

„Išlikimo“ vykstant pokyčiams strategijų įvairovė: nuo prisitaikymo iki kovos už saveSlaugytojų elgesio strategijos besikeičiančioje ligo-ninės darbo aplinkoje susijusios su pasyviais išorinių bei vidinių pokyčių nesąlygojančiais veiksmais ir ak-tyviu elgesiu, kai prisitaikoma stengiantis daryti įta-ką darbo aplinkai, tarpasmeniniams santykiams arba siekti vidinių, asmeninių pokyčių.

Pasyvios elgesio strategijos. Dėl vienos iš pa-grindinių būsenų restruktūrizavimo metu – nesau-gumo ir laikinumo jausmo, kartu ir grėsmės prarasti savo darbo vietą, vienos iš veiksmų strategijų yra

gana pasyvios. Tai tarsi savisaugos mechanizmas, kai darbuotojai stengiasi nedaryti jokių „nereikalin-gų judesių“, nes bijo galimo negatyvaus vadovybės požiūrio. Slaugytojos baiminasi bet kokiu savo elge-siu užsitraukti nemalonę ir prastesnes darbo sąlygas restruktūrizavimo metu. Šios strategijos rūšys gali būti įvairios. Darbuotojai stengiasi užsimiršti, tarsi nematyti vykstančių pokyčių, juos ignoruoti. Tuo pa-čiu tikimasi, kad problemas „išspręs laikas“. Viena tyrimo dalyvė tokį masinį reiškinį, kaip abejingumą vykstančių įvykių fone, nesigilinimą į juos, vadina savisauga, būdu išlikti. Kadangi bet koks pasiprieši-nimo ar kritikos veiksmas gali būti traktuojamas kaip buvimas „ne lojaliu“ (D3), tad savo poreikių ir teisių gynimas gali tapti didele rizika „atsidurti už besisu-kančio rato ribų“ (D3). Baimė būti atleistam sulaiko nuo kovos už savo teises: tenka būti „tuo prisitaikė-liu“, „su baime paprieštarauti visam tam“, „prieš-pastatyt save“, nes pokyčių laikotarpis gali būti tarsi giljotina kai kuriems darbuotojams: „restruktūrizaci-jos yra vienas iš gerų būdų nusipurtyt kadrais“ (D3).

Prisitaikymas, viena iš pasyvaus elgesio strategi-jos formų, tyrimo dalyvių yra įvardijamas kaip „mo-kėjimas save suvaldyti“ (D8). Tokiais atvejais pati-riama ir gana skaudžių emocinių patirčių, slepiami tikrieji išgyvenimai. Slaugytojos, nors ir išreiškia nuovargį dėl vykstančių pokyčių, kartu vis dėlto sten-giasi neutralizuoti restruktūrizavimo poveikį. Tokie ambivalentiški jausmai ypač juntami tose tyrimo si-tuacijose, kai tyrėjui nepavyko sukurti pasitikėjimo interviu metu. Tuomet tikruosius restruktūrizavimo išgyvenimus slaugytojos stengėsi parodyti optimis-tiškiau. Neigiamas prisitaikančio elgesio atspalvis yra išreiškiamas vartojant „prisitaikėliškumo“ epite-tą (D3) – tyrimo dalyvė kalba apie savo kolegas ir išreiškia nusivylimą tais, kurie nedrįsta ginti savo teisių ir poreikių. Kitose tyrimo dalyvių kalbose buvo girdimi optimistiškesni šios elgesio strategijos atspalviai, prisitaikymas arba gyvenimas šia diena ir nesirūpinimas, kaip bus vėliau, suprantamas kaip efektyvesnis būdas būti kintančioje aplinkoje: „Gal mano tokia filosofija, kad kaip bus, taip ir bus. (...) Iš kitos pusės, mano darbas yra konkretus – prie ligo-nio, paciento... lovos. Ir viskas, darai tai, kas įmano-ma. Šiandien atidirbau ir išeinu...“ (D6).

Prisitaikančio elgesio strategijos gana glaudžiai su-sijusios su slaugos profesijos įvaizdžiais – suvokimu, jog slaugytoja turi būti kantri, rūpestinga tarpininkė, bendraujanti tiek su gydytojais, tiek su pacientais. Pats slaugytojos profesinis vaidmuo vienai tyrimo dalyvei atrodė kaip neturintis realios galios pokyčių metu:



„Niekas nepasikeis, ta prasme nieko aš negalėsiu pa-keisti ir kažkaip paveikti kaip slaugytoja“ (D6). Tad pastangos apginti savo interesus dažnai naudojamos kraštutiniu atveju, kai darbo sąlygos jau tampa ne-bepakeliamos (itin mažas atlyginimas, nepakeliamas darbo krūvis ar labai intensyvus budėjimo grafikas).

Kita pasyvi elgesio strategija – svajonės apie darbą kitur. Tyrimo dalyvės kalba apie savo norus, tačiau baiminasi juos įgyvendinti. Tokiu būdu ne-pasitenkinimą esama padėtimi bei nesaugumą lydi kontrastuojančios svajonės bei mintys apie ramų darbą kitur – per palyginimus atskleidžiamos slau-gytojų svajonės dirbti kitose ligoninėse, kitose šaly-se. O pagrindinis traukos kitur aspektas yra ramybė ir stabilumas.

Kalbant apie šių elgesio strategijų sąsajas su laikmečio ypatumais galima pasitelkti vienos tyrimo da-lyvės situacijos interpretaciją. Jos manymu, tiek dėl nesiliaujančių sveikatos sistemos pokyčių, tiek dėl laikmečio, kai intensyvus naujos informacijos ir tech-nologinių bei kitokių pokyčių srautas įtraukia į savo sūkurį, darbuotojas tampa tarsi pasyvus, tik savo api-brėžtas funkcijas atliekantis robotas – mašina, kuri vykdo nurodymus: „Kad re-restruktūrizavimai visi šitie, visi šitie pokyčiai, lekiantys kosminiu greičiu, tai tiesiog – darbuotoją padarė vat ta mašina (...). Aš ma-nau, kad visi dabar pradeda dirbt tokiu mechaniniu principu ir tiesiog atlikti savo darbą. Ir net ne nepo-puliaru dabar yra daryti daugiau negu reikalauja tavo pareigybinė nuostata. Nes jeigu tu įneši kažkokių dau-giau pastangų ar ten stengiesi tame visame pamatyti, nu, daugiau spalvų kažkokių, daugiau tos šilumos, tai maždaug esi, nu, maždaug kvailas – tai kokio velnio tu čia maždaug plėšaisi?“ (D3).

Taip pat galima teigti, jog restruktūrizavimo pro-ceso samprata, kai pokyčiai siejami su makroekono-miniais procesais, tampa viena iš įveikos strategijų. Ji tarsi „nuskausmina“, suteikia „pateisinimą“ vykstan-čiai suirutei ir yra susijusi su slaugytojų bejėgišku-mo jausmais – jų padėtis sąlygota išorinių aplinkybių ir jos neturi galios situacijai pakeisti. Tačiau galima identifikuoti ir kitą šio reiškinio pusę: platesnio prie-žasčių konteksto suvokimas taip pat susijęs su slau-gytojų noru keisti ne pačią situaciją, bet požiūrį į ją, tokiu būdu siekiant išlaikyti stabilumą pokyčių kon-tekste. Todėl pokyčiai suvokiami kaip būtini, neiš-vengiami ir turintys pozityvių aspektų.

Aktyvios elgesio strategijos, kurias slaugytojos pasitelkia siekdamos prisitaikyti prie pokyčių, yra individualios, tarpasmeninės (sąveikų) bei grupės lygmens.

Individualiu lygmeniu slaugytojos, siekdamos „išlikti“ kintančioje ligoninės darbo aplinkoje, sten-giasi rasti būdų, kaip stiprinti save kaip asmenį, keisti savo požiūrį į pačius pokyčius. Įvertinta pasikeitimų patirtis tampa tarsi gyvenimo mokykla, galimybe su-tvirtėti, „užaugti“. Viena iš mažiau pastebimų elgesio strategijų, tačiau dėl savo prigimties priskirta prie aktyviųjų, – restruktūrizavimo procesų stebėjimas ir analizė. „Ir visa tą pervirškint, be abejo, kad tai yra diskomfortas, tam tikras. Iš kitos pusės, tai yra be galo įdomu. Nes tuos pokyčius matai, gali ana-lizuot, gali galvot, kas iš to plius, kas iš to minus. Atsiranda kažkoks, kažkoks tam tikras dalyvavimas visame tame, iš viso to“ (D6). Toks sąmoningas po-kyčių stebėjimas ir reflektavimas yra tam tikra daly-vavimo forma, kuri suteikia patirtį ir pamokas. Tos slaugytojos, kurios gilinasi į vykstančius procesus, stengiasi juos suprasti, reflektuoti su kolegomis ir da-lytis savo rūpesčiais, nerimu bei galimais problemos sprendimais, kartu naudojasi ir viena iš psichologinių pagalbos sau formų, ypač jeigu vykstančių procesų sąmoningas stebėjimas skatina veiksmus ir siekį pa-sirūpinti savo poreikiais darbo aplinkoje.

Sprendžiant kintančių darbo sąlygų problemas pasitelkiamos ir kitos elgesio strategijos. Pakitusio atlyginimo problemoms spręsti ieškoma tokių išei-čių, kaip didesnis darbo krūvis siekiant gauti daugiau pajamų. Taip pat dedamos pastangos mokytis nau-jų darbinių funkcijų: dirbti naujomis technologijo-mis, išmokti atlikti naujas procedūras. Taip pat kai kurios slaugytojos aktyviai dalyvauja mokymuose, kelia savo kvalifikaciją, įgyja trūkstamą išsilavini-mą. Siekdamos įveikti psichologinę įtampą pokyčių laikotarpiu slaugytojos pasitelkia įprastas kasdienes strategijas, skirtas įtampai sumažinti, t. y. rūpinasi savo sveikata, laikosi dienos režimo, subalansuotos mitybos.

Gana įdomus reiškinys – vienos tyrimo dalyvės įvardijama daugeliui restruktūrizuojamų medicinos įstaigų darbuotojų, anot jos, būdinga išlikimo vyks-tant pokyčiams strategija – paties asmens sprendimas nedirbti vienoje vietoje ilgiau kaip kelerius metus. Tyrimo dalyvė kalba apie „savo teoriją išdirbtą“, kad daugiau kaip penkerius metus dirbti vienoje dar-bo vietoje yra „kvaila“. Toks „blaškymasis“ iš vie-nos įstaigos į kitą yra tapęs „norma“: „Visi kartoja kiekvienam žingsnyje – „neprisirišk, ne, ne, neįsigy-venk, neįsijausk...“ (D3). Atrodo, kad toks požiūris į darbo keitimą yra gana įprastas masinis reiškinys, pa-liečiantis ir tuos, kurie darbo neketina ar nenori keisti. Darbas vienoje įstaigoje ilgesnį laikotarpį laikomas



ne itin efektyviu pasirinkimu – „stabarėjimu“, „neto-bulėjimu“ (D3). O besirenkantieji pastovesnę darbo vietą tampa „kitokiais“, nesuspėjančiais su pokyčių srautu: „Mes jau išsidirbom tokį pasakymą – tiesiog ore tvyro, kad kvailas dirba daugiau kaip penkis vie-noj vietoj“ (D3). Tokiu būdu darbuotojai laikinumo principui darbo aplinkoje priešpastato savo paties asmeninį apsisprendimą neužsibūti viename darbe ilgiau kaip tam tikrą apibrėžtą laikotarpį. Kartu toks sprendimas tarsi padeda sukurti pokyčių kontroliavi-mo arba gebėjimo pasipriešinti laikinumui jausmą: „Ir matomai žmonės taip galvoja – jeigu tu darai daž-nai pats sprendimus keitimo, tada tau ir kito primestą sprendimą lengviau pervirškint ir adaptuot, nes tau tai tiesiog yra eilinis darbinis dalykas: iš padalinio į padalinį, iš įstaigos į įstaigą ir kaip ir nesudėtinga patampa“ (D3).

Tarpasmeninio elgesio lygmeniu tam tikros sąvei-kos, komunikacijos formos tampa svarbios adaptaci-jos prie pokyčių strategijos, t. y. humoras, bendravi-mas, taip pat ir mokėjimas išreikšti vadovybei savo teisėtą pasipiktinimą dėl nepalankios situacijos. Po-kyčių metu reikšmingas aspektas yra komunikacija su kolegomis, nuolatinis informacijos apie kintančią darbo aplinką gavimas. Viena tyrimo dalyvė teigė, jog net ir praleidusi kelias darbo dienas gali susidurti su gana nemažais pakitimais (perkėlimas į kitas pa-talpas, pakitęs lovų skaičius ir pan.), todėl bendrau-dama su kolegomis ji siekia iš anksto sužinoti apie įvykdytus pakitimus, šitaip mažindama savo nerimą dėl nuolatinio nestabilumo darbo aplinkoje: „Vat aš po savaitės būsiu darbe – jeigu aš nepaskambinsiu, su niekuo nekalbėsiu iš darbo, aš nežinau, ką aš ra-siu – gali būti kas pasikeis“ (D2).

Kitas tarpasmeninių santykių ir elgesio aspektas yra konkurencija. Pokyčių metu itin svarbus „išli-kimo“ klausimas, kuris skatina darbuotojų kovą už save. Tokios „kovos“ metu darbuotojai ne tik sie-kia išsaugoti savo darbo vietas, bet ir išlikti dirbti ramesniame, t. y. mažiau restruktūrizavimo procesų patiriančiame, skyriuje bei išsikovoti ar išlaikyti ki-tas palankesnes darbo sąlygas. Kadangi tai neretai susiję su kolegų pretendavimo į tą pačią darbo vie-tą, pareigybę ar tam tikras sąlygas galimybe, kon-kurencija tampa daugiau ar mažiau neišvengiama. Pavyzdžiui, tyrimo dalyvė kalba apie nusivylimus žmogišku bendravimu, kai konkurencijos situacijoje pamirštami moraliniai ir psichologiniai momentai, nelieka „padorumo gal net ribos“ („Ir lieka tiktai, nu, vat išsaugot darbo vietą, užsitikrinti savo tam tikrą stabilumą ir patiri be galo daug nusivylimų

[virpa]“, D3). Visos šios prielaidos sąlygoja tarpu-savio santykių darbe atšalimą, susvetimėjimą, kai kolegos darbe gražiai dera tarsi „krumpliaračiai, kurie susigroja gerai sutepti“ (D3) arba kaip „bare stiklinės“ (D3). Būtina išmokti save saugoti, nes pažeidžiamumas ir tikimybė „lūžti“ (D3) yra gana didelė, todėl įprasta savisaugos strategija tokiuose santykiuose ir psichologinėje atmosferoje yra ne-matyti, negirdėti, tarsi atbukti („skauda kuo toliau, tuo mažiau“, D3). Kita vertus, naujoko patirtis kon-kurenciją gali paversti ir susivienijimu, draugyste. Tyrimo dalyvės dalijosi patirtimi, kai atėję naujo-kai, savo ligoninėse buvę „skirtingose barikadų pu-sėse“ (D7), tapo gana vieninga jėga siekdami išlikti ir turėti savo atsvarą šioje naujoje ne visai draugiš-kai sutinkančioje ligoninės darbo aplinkoje.

Dar viena gana aktyvi „išlikimo strategija“ – tai bendros darbuotojų pastangos išsaugoti ligoninę, ku-rios pasireiškia susivienijimu ir teisiniais veiksmais siekiant parodyti savo rūpestį ir nerimą dėl naikinamų jų darbo vietų. Drauge tai yra pastangos apginti savo teises likti darbovietėje („Tai mes čia ir susirinkimus darėm, ir rinkom parašus iš žmonių. (...) Bet jeigu mes vat nekovotum, ne tik mes, bet ir mūsų ligoninė, tai gal jau būtų uždaryta, kaip kitos. Nes tikrai ir ta profsąjunga mūsų – ir rašė ten, ir rinkom parašus pas žmones, kad vat neuždaryt...“, D1).

REZULTATŲ APTARIMAS IR APIBENDRINIMAS Restruktūrizavimo reiškinys yra kompleksinis, su-sijęs su daugeliu veiksnių tiriamoje aplinkoje, todėl pasirinktas metodas leido atskleisti reiškinio sudėtin-gumą, tarpusavyje sąveikaujančius psichologinius ir socialinius ryšius bei pamatyti žmogų ir įvairialypę jo patirtį restruktūrizavimo procese. Tyrimas sutei-kė daugiau galimybių pažvelgti į restruktūrizavimo metu, ligoninės darbo aplinkoje vykstant sociali-niams ir psichologiniams pokyčiams, dirbantį as-menį, jo požiūrį į pokyčius bei save, kaip slaugos profesijos atstovą. Kokybinei metodologijai būdinga tyrimo proceso kryptis – iš empirinių duomenų per-eiti prie teorinės analizės ir apibendrinimų – priartino tyrimo rezultatus prie realių šiuo metu pertvarkomo-se medicinos įstaigose vykstančių aktualijų.

Darbuotojų kaita, kuri paliečia visas slaugyto-jas restruktūrizuojamose ligoninėse, yra vienas ryš-kiausių slaugytojų patirtis atspindinčių pokyčių. Šiems procesams ligoninėje specifiška tai, jog gana griežtai išreikšta organizacijos hierarchinė struktū-ra. Todėl darbo vietas saugantys darbuotojai jaučia



konkurenciją, o naujokams gana sunku rasti savo vaidmenis nusistovėjusioje pozicijų struktūroje bei perimti naujus specifinius tam tikrai darbo aplinkai būdingus įgūdžius (1 pav.). Darbuotojų prisitaikymas personalo kaitos metu taip pat priklauso nuo darbo stažo, patirties ir atėjusių naujų darbuotojų kompe-tencijų, amžiaus ir išsilavinimo veiksnių. Besitę-siančią „migraciją“ lydi nuolatiniai tiek „išlikusiųjų“ darbuotojų, tiek naujokų adaptacijos procesai, trun-kantys gana ilgą laiką esant intensyviai darbuotojų kaitai. Tai trukdo formuotis komandiniam darbui bei pozityviam neformaliam emociniam bendravi-mui tiek darbo, tiek laisvalaikio metu, kuris tiriamų asmenų akcentuojamas kaip siekiamybė, suteikianti galimybę įveikti stresą ir problemines situacijas dar-be. Tačiau minimi ir pozityvūs tokios „migracijos“ aspektai, tokie kaip įgūdžių, darbinės patirties pra-turtinimas bei besiformuojantis atsparumas pokyčių keliamam stresui.

Nusivylimas klaidomis ir nepateisinti lūkesčiai

Aukšti lūkesčiai ir reikalavimai naujam darbuotojui Mažai emocinės

paramos

Mažaiinstrumentinės

paramosNuostatos:

„mes“ ir „jie“

Elgesio lygmuo NAUJOKAI

- sunki adaptacija kolektyve

- lėtesnis naujų įgūdžių perėmimas

- išėjimai išdarbo (naujokų kaita)

Nuostatų ir emocijų lygmuo

SENBUVIAI

1 pav. Naujų darbuotojų adaptacijos procesai: senbuvių reakcijos

Restruktūrizavimo procesas taip pat neišven-giamai susijęs su nestabilumu ir įprasta laikinumo būsena laukiant, kol bus įgyvendinti numatyti po-kyčiai, jis gali užtrukti ne vienerius metus (2 pav.). Tokia padėtis slaugytojoms reiškia nežinomybę ir baimę dėl ateities, dėl būsimos adaptacijos prie nau-jų darbo funkcijų naujoje darbo vietoje. Daugelis tyrimo dalyvių taip pat teigė, kad „stabilumo visiš-kai nėra“, arba minėjo „absoliutų nulinį stabilumą“, „absoliutų laikinumo principą“. Nestabilumas tam-pa tarsi visa apimančiu pokyčių, nuolatinių naujovių diegimo apibūdinimu. Nežinomybės ir nesaugumo būseną dar labiau sustiprina teisingumo atliekamose pokyčių procedūrose stoka. Panašios psichosociali-nės pasekmės darbuotojams konstatuojamos ir tarp-tautinėje šios srities tyrimų ir fenomeno analizės suvestinėje [12].

Restruktūrizuojamos ligoninės aplinka

NestabilumasTeisinės apsaugos trūkumas

Vykdomų procedūrų teisingumo stoka Darbuotojų nevertinimo atmosfera

Slaugytojų būsenos Nesaugumas Laikinumas Nežinomybė Nerimas dėl darbo vietos

2 pav. Slaugytojų būsenos ir jų priežastys restruktūriza-vimo metu

Tyrime išskirtos slaugytojų elgesio strategijos besikeičiančioje ligoninės darbo aplinkoje (3 pav.). Panašių tyrimų nepavyko rasti, todėl duomenys gali būti įdomūs, nes iš arčiau pažvelgiama į ligoninės aplinkoje dirbančius žmones, jų elgesį. Slaugytojų elgesio strategijos susijusios su pasyviais, tiek išori-nių, tiek vidinių pokyčių nesąlygojančiais veiksmais, kurie veikia tarsi savisaugos mechanizmas, kai dar-buotojai stengiasi nedaryti jokių „nereikalingų jude-sių“, nes bijo galimo negatyvaus vadovybės požiūrio. Prisitaikančio elgesio strategijos gana glaudžiai susi-jusios su slaugos profesijos įvaizdžiais – suvokimu, jog slaugytoja turi būti kantri, rūpestinga tarpininkė, bendraujanti tiek su gydytojais, tiek su pacientais. Tačiau ne visos pasyvios elgesio strategijos gali būti žalingos patiems darbuotojams: pavyzdžiui, pokyčių priėmimas ir susitaikymas su vykstančiais procesais gali būti identifikuojamas kaip konstruktyvi pokyčių įveika.

Aktyvios elgesio strategijos, kurias slaugytojos pasitelkia siekdamos prisitaikyti prie pokyčių, taip pat buvo išskirtos į konstruktyvias bei nepalankias asmeniui. Daugelis individualaus pobūdžio strate-gijų buvo konstruktyvios arba bent iš dalies kons-truktyvios: pavyzdžiui, siekio „išlikti“ pobūdžio strategijos (pokyčių refleksija bei kritika ir aktyvus pasipriešinimas kai kurioms restruktūrizavimo pa-sekmėms buriantis į profesines sąjungas) interpre-tuojamos kaip pozityvus į patį restruktūrizavimo procesą orientuotas elgesys, nebent su išlygomis, kai kritika tampa nuolatinis ir destruktyvus, nieko pozi-tyvaus nei asmens psichologinei būsenai, nei pokyčių įveikai nesuteikiantis elgesys, kitaip tariant, kai tuo piktnaudžiaujama.



Individualios elgesio strategijos, apimančios savo paties darbo sąlygų keitimą, iškyla kaip bū-tinybė prisitaikyti prie aplinkos. Tokias strategijas galima pavadinti priverstiniu darbuotojų lankstumu (angl. flexibility). Dažniausiai ši kategorija vartoja-ma pažymint pozityvius reiškinio aspektus. Pavyz-džiui, funkcinis lankstumas – darbuotojo galimybė keisti arba derinti skirtingo pobūdžio darbus arba darbuotojo mobilumas – jo galimybės keisti dar-bo vietą. Tokiu būdu darbuotojai tampa lankstesni skirtingų organizacijos reikalavimų atžvilgiu [13]. Tačiau šio tyrimo kontekste šis lankstumas nėra vien tik pozityvus procesas, nes darbuotojas yra pri-verstas pats asmeniškai ieškoti alternatyvų praras-tam atlyginimui ar darbo krūviui kompensuoti. Šios elgesio strategijos, nors ir aktyvios bei apimančios konstruktyvius veiksmus, gali būti žalingos, kai pri-siimami itin dideli darbo krūviai arba tampa sudė-tinga suderinti darbus keliose darbovietėse. Išskir-tas ir vienintelis iš aktyvių, bet nepalankių asmeniui elgesio būdų, tyrime išryškėjęs tarpasmeninio san-tykių kontekste, – konkurencija. Ji įneša nemažai destrukcijos į kolektyvo santykius, kelia tiek kon-kuruojančių asmenų, tiek šalia dirbančių kolegų psi-chologinę įtampą.

Pasyvios elgesio strategijos Aktyvios elgesio strategijosKonstruktyvios• Susitaikymas – pokyčių

priėmimas

Nepalankios• Pokyčių ignoravimas• „Prisitaikėliškumas“• Neveiklumas / iniciatyvos stoka• Svajonės apie geresnį darbą

kitur

KonstruktyviosSiekis „išlikti“• Pokyčių stebėjimas, refleksija,

kritika• Įsitraukimas į profsąjungų veiklą

Lankstumas kaip būtinybė• Kvalifikacijos kėlimas• Didesnis krūvis • Darbas keliose darbovietėse• „Penkmečio strategija“

Nepalankios • Konkurencinės „kovos“

3 pav. Slaugytojų „išlikimo“ vykstant pokyčiams elgesio strategijos

Apibendrinant galima teigti, jog intensyviame ligo-ninės restruktūrizavimo pokyčių sūkuryje slaugytojos susiduria su daugialypiais psichosocialiniais pokyčiais savo darbo aplinkoje, pradedant nuo apčiuopiamų ir re-aliai pastebimų darbuotojų kaitos srautų, kurie paliečia tiek tiesiogiai darbo netenkančius, tiek jų kolegas, iki mažiau pastebimų būsenų, atsiskleidžiančių nesaugumą ir nerimą dėl darbo perspektyvos. Slaugytojų elgesio strategijos, kaip atsakas į vyraujančią aplinką, yra tiek nepalankios pačioms slaugytojoms (daugiausia pasy-vios elgesio strategijos), tiek konstruktyvios – orien-tuotos į aktyvius veiksmus. Taip pat išryškėjęs „pri-verstinio“ lankstumo, kaip siekio prisitaikyti ir išlikti pokyčiuose, būdas skatina ieškoti praktinių rekomen-dacijų, skirtų restruktūrizavimo pokyčius išgyvenančių darbuotojų padėčiai keisti ir negatyviems psichosocia-liniams veiksniams „amortizuoti“. Būtent darbuotojų lankstumas ir mobilumas – tiek įgūdžių aprėpties, tiek darbo vietos aspektu, galėtų būti viena iš pozityvių elge-sio strategijų, tačiau tam būtinos struktūrinės „palydėji-mo“ šiame procese priemonės – tiek valstybės, tiek pa-čios organizacijos veiksmai, kuriais siekiama paruošti darbuotojus pokyčiams. Atsižvelgiant į ekonominius ir socialinius struktūrinius kaitos procesus visoje Europos Sąjungos erdvėje, restruktūrizavimas gali būti traktuo-jamas ir kaip neišvengiamas, bet pozityvus vyksmas, tačiau jam būtina tinkamai pasiruošti, ypač atsižvelgiant į darbuotojų gerovę [14]. Tokie veiksmai apima infor-mavimą apie būsimus pokyčius, galimybių ir sąlygų, kurios įgalintų pačius darbuotojus kiek įmanoma labiau dalyvauti priimant su jų ateitimi susijusius sprendimus, sudarymą. Palankių galimybių sudarymas siekiant pa-dėti slaugytojoms įgyti naujų konkrečiai darbo vietai reikalingų darbo įgūdžių padėtų joms rasti psichologi-nes adaptacijos strategijas naujose darbo vietose. Tokiu būdu darbuotojų lankstumas ir mobilumas, siekiant padėti darbuotojams prisitaikyti prie neišvengiamų po-kyčių srauto, gali tapti ne priverstine, bet pozityvia ir skatinama elgesio strategija restruktūrizavimo metu.

Straipsnis gautas 2013-04-05, priimtas 2013-07-26



Literatūra1. Kutzin J, Cashin Ch, Jakab M. Implementing health financing re-

form: Lessons from countries in transition. WHO & European ob-servatory on health systems and policies. 2010;1-425. Prieiga per internetą [žiūrėta 2011-01-20]: <http://www.euro.who.int/_data/assets/pdf_file/0014/120164/E94240.pdf>.

2. Ljubljana charter on reforming health care in Europe. Member sta-tes of WHO in Ljubljana, Slovenia. 1996;1-8.

3. Bagdonas E, Jovarauskiene D. Health Care System Transition Pro-cess in Lithuania. BMC Public Health. 2005;5:117.

4. Jankauskienė Ž, Kubilienė E, Juozulynas A, Stukas R. Veiksnių, for-muojančių slaugytojų profesinę elgseną, analizė. Medicinos teorija ir praktika. 2009;15(4):372-381.

5. Jankauskienė D, Pečiūra R. Sveikatos politika ir valdymas. Vilnius, 2007.6. Greenglass ER, Burke RJ. The Relationship between hospital res-

tructuring, anger, hostility and psychosomatics in nurses. Journal of Community & Applied Social Psychology. 2000;10:155-161.

7. Creswell JW. Research design: Qualitative, Quantitative and Mixed methods approaches. 2nd ed. 2003. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

8. Žydžiūnaitė V, Virbalienė A, Katiliūtė E. Grindžiamoji teorija – ko-kybinė edukologijos tyrimų metodologijos strategija. Pedagogika, 2006;83. ISSN 1392-0340

9. Morse JM (ed.). Developing Grounded Theory. The Second Genera-tion. Left Coast Press, 2008.

10. Hancock B. Trent Focus for Research and Development in Primary Health Care. An Introduction to Qualitative Research. Trent focus group, 1998.

11. Murphy E, Dingwall L, Greatbatch D, Parker S, Watson P. Qualita-tive research method in health technology assessment: a review of literature. Health Techonology Assessment. 1998;2(16).

12. Kieselbach T. Health in restructuring: Innovative approaches and policy recommendations (HIRES). European Expert Group on He-alth in Restructuring. Reiner Hampp Verlag, Germany, Muenchen, 2009.

13. European industrial relations dictionary. Eurofound, Industrial re-lations. Prieiga per internetą: <http://www.eurofound.europa.eu/emire/ITALY/LABOURFLEXIBILITY-IT.htm>.

14. European CommissionRestructuring. Economic Change and res-tructuring in European social Fund 2007-2013.

SummaryThe aim of this research is to analyze experience of

nurses currently employed in hospitals which are under the restructuring.

Material and methods. The qualitative research of the experience of hospital restructuring of nurses was conducted in 2012. Qualitative research was useful to reveal psycho-logical and social aspects as well as to view the diversiform experience of nursing professional in the context of hospi-tal restructuring. In “snowball” sampling the main selective criteria was a six month job experience in restructuring hos-pital. The number of research participants is 8 nurses, from 32 to 52 years old, with job experience in restructuring hos-pital from 5 to 20 years. Data collection method was semistructured interview (30 min. – 2 h. length). Open coding of “Grounded theory” as method of data analysis was applied. This provided an opportunity to generate new hypothesis and explications of the phenomenon.

Results. The analysis of nurse’s experience revealed that long lasting intensive changes are related with job instability and uncertainty about the future of the wor-kplace. Nurses also associate this process of changes with job insecurity, as there is lack of justice in perfor-med procedures. The dynamics of personnel is the most visible changes in workplace, especially then new people

early leave their workplace due to poor work condi-tions. “Survivors” have difficulties to adapt to changing psychosocial environment. This reduces possibilities to collaborate effectively and slacken the process of team formation, while it is percepted as preventive factor in overcoming stressful situation at work. The adaptation actions of “survivors” in the process of changes is related with passive strategies, which do not stimulate any inner or external changes, as well as with active, when nurses adapt to the changes through influencing their workplace environment, relationships at work and seeking personal changes.

Keywords: experience of nurses, hospital restructu-ring, qualitative research.

Corespondence to Toma JasiukevičiūtėInstitute of Hygiene,Center of Occupational HealthEtmonų 3/6, LT-01305 Vilnius, LithuaniaEl. p. [email protected]

Received 05 April 2013, accepted 26 July 2013

nurses and hospital restructuring: the dynamics of relationships, states and action strategies in the process of changes

Toma Jasiukevičiūtė, Birutė Pajarskienė Institute of Hygiene

slaugytojos restruktūrizuojamose ligoninėse ... - hi sveikata/2013...santykių dinamika, būsenos...

Documents