slovenskÁ po ĽnohospodÁrska univerzita fakulta...
TRANSCRIPT
SLOVENSKÁ POĽNOHOSPODÁRSKA UNIVERZITA
FAKULTA EKONOMIKY A MANAŽMENTU
VIZITKA OSOBNOSTNEJ STRÁNKY MANAŽÉRA
Bakalárska práca
Študijný program: Ekonomika a manažment agrosektoru
Študijný odbor: 3.3.20. Odvetvové ekonomiky a manažment
Školiace pracovisko: Katedra manažmentu
Školiteľ: Doc. Ing. Albín Malejčík, CSc
Nitra 2010 Monika Rigová
1
Čestné vyhlásenie
Podpísaná Monika Rigová vyhlasujem, že bakalársku prácu na tému „Vizitka
osobnostnej stránky manažéra“ som vypracovala samostatne s použitím uvedenej
literatúry.
Som si vedomá zákonných dôsledkov v prípade, ak uvedené údaje nie sú pravdivé.
V Nitre 11. mája 2010
................................
Monika Rigová
2
Poďakovanie
Touto cestou chcem vysloviť poďakovanie pánovi Doc. Ing. Albínovi Malejčíkovi,
CSc. za odborné rady a pripomienky, ktoré mi pomohli pri vypracovaní mojej bakalárskej
práce.
3
Abstrakt
Hlavnou témou bakalárskej práce je pohľad do osobnosti manažéra. Na základe
určitých osobnostných predpokladov a naučených vedomostí a poznatkov sa stáva manažér
manažérom. Cieľom práce je charakterizovať a identifikovať schopnosti, zručnosti
a vlastnosti potrebné pre motivovanie a podnecovanie zamestnancov k dosahovaniu lepších
výsledkov v podniku. Práca sa skladá z dvoch častí. V prvej časti sú teoreticky autormi
vymedzené pojmy manažment, jeho funkcie, charakteristika osobnosti človeka ako aj
postavenie človeka v manažmente, manažér a využitie motivácie v manažmente. Druhá
časť práce je zameraná na hlbší pohľad do osobnostného profilu povolania manažéra, teda
jeho schopností, vlastností, zručností, kompetencií, komunikácie a vedenia ľudí. V tejto
časti je skúmaná daná problematika dotazníkovou metódou. Pre lepšie priblíženie
skúmanej problematiky sú k dispozícií grafy a jednotlivé popisy grafov. Jedná sa
o analýzu súčasného osobnostného profilu manažéra. K zisteným nedostatkom sú
navrhnuté možné opatrenia na zlepšenie daného stavu.
Z práce vyplýva, že v súčasnosti sa na postoch manažérov uplatňujú ľudia, ktorí disponujú
potrebnými vedomosťami a spôsobilosťami. Ľudia, ktorí vykonávajú danú profesiu sa však
musia vzdelávať celý život, pretože súčasná situácia v podnikateľskom svete si to tak
vyžaduje. Manažéri musia mať pozitívny prístup k zamestnancom a tak vytvárať vhodné
pracovné podmienky pre výkon ich pracovnej činnosti.
Kľúčové slová:
Manažment, funkcie manažmentu, osobnosť, osobnosť manažéra, schopnosti, vlastnosti,
zručnosti manažéra, komunikácia, štýly vedenia ľudí, motív, stimul, motivácia
4
Die Zusammenfassung
Das haupte Thema meiner Bacheloarbeit ist das Gebiet der Persönlichkeit den
Manager. Der Manager wird Manager, wenn er über bestimte persönlichen
Voraussetzungen, Kenntnissen und Sachkenntnissen verfügt. Das Ziel der Arbeit ist
charakterisieren und wiedererkennen die Kenntnissen, Voraussetzungen, Arbeitfertigkeiten
und die Eigenschaften. Alle diese Bedingungen sind bedarf für die Mitarbeitermotivation
bessere Ergebnisse im Betrieb zu erreichen. Diese Arbeit gliedert sich in zwei Teilen. In
der ersten Teil sind theoretischen Begriffen, wie Management, der Manager, die
Ausnutzung der Motivation in Management, Erklärung der Persönlichkeit und Beeinfluss
des Managers in Mitarbetermotivation. Die zweite Teile konzentriert sich auf breites
Blickfeld in Persönlichkeit des Managers, in Beruf des Managers, es kann man sagen es
handelt sich um die Eigenschaften, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Kompetenzen, Komunikation
und Arbeitstilen der Führung den Menschen. In diesem Teil wird die Problematik per
Fragebogen beobachtet. Zur Verfügung gibt es die Schaubilden und einzelne Legenden
zur Schaubilden. Es handelt sich um die Untersuchung heutiger persönlichen Profil des
Managers. Es wird in der Arbeit auch die Abhilfemaßnahme vorschlagen, die diesen
Zustand verbessern sollen.
Aus der Arbeit ergabt sich, dass in der heutiger Zeit in Beruf des Managers gibt es Leute,
die über bedürftigen Erkenntnissen und fachlichen Eignungen verfügen.
Die Leute, die diesen Beruf ausüben, müssen den ganzen Leben neue Kenntnissen zu
kriegen und immerwährend zu lernen, weil es für die unternehmerische Sphäre drängt. Die
Manager müssen einen positiven Zugriff zu den Arbeitnehmer haben und so geeigneten
Arbeitsbedingungen bilden.
Die Schlüsselwörter: Das Management, die Funktionen des Managements, die Persönlichkeit, die Persönlichkeit
des Managers, die Fähigkeiten, die Eigenschaften, die Fertigkeiten des Managers, die
Komunikation, die Stile von Führung den Menschen, das Motiv, der Reiz, die
Mitarbeitermotivation.
5
Obsah
Obsah .....................................................................................................................................1
Úvod .......................................................................................................................................7
1 Prehľad o súčasnom stave riešenej problematiky ..........................................................9
1.1 Charakteristika pojmu manažment ...................................................................................9
1.2 Charakteristika manažérskych funkcií..............................................................................9
1.2.1 Plánovanie....................................................................................................................10
1.2.2 Organizovanie..............................................................................................................10
1.2.3 Vedenie ........................................................................................................................10
1.2.4 Kontrola .......................................................................................................................11
1.3 Osobnosť človeka ...........................................................................................................11
1.3.1 Charakteristika pojmu osobnosť ..................................................................................12
1.3.2 Charakteristiky osobnosti ............................................................................................12
1.4 Postavenie človeka v manažmente ................................................................................14
1.5 Charakteristika osobnosti manažéra ..............................................................................14
1.5.1 Nároky kladené manažéra............................................................................................15
1.6 Motivácia, využitie motivácie v procese manažmentu...................................................16
1.6.1 Pojem motivácia ..........................................................................................................16
1.6.2 Využitie motivácie v procese manažmentu .................................................................17
1.6.3 Prístupy k motivácii v práci .........................................................................................17
2 Cieľ práce .........................................................................................................................19
3 Metodika práce ................................................................................................................20
4 Osobnostný profil manažéra...........................................................................................21
4.1. Vznik profesie manažéra ...............................................................................................21
4.1.1 Osobnostné predpoklady pre vykonávanie činnosti manažéra ....................................22
4.1.2 Úrovne manažmentu v podniku a druhy manažérov ...................................................22
4.2 Nevyhnutné predpoklady pre prácu manažéra................................................................22
4.2.1 Nevyhnutné schopnosti................................................................................................23
4.2.2 Nevyhnutné vlastnosti..................................................................................................24
4.2.2.1 Vlastnosti úspešného manažéra ................................................................................25
4.2.3. Zručnosti manažéra.....................................................................................................26
4.3 Komunikácia v manažmente...........................................................................................26
4.3.1 Komunikácia v práci manažéra....................................................................................27
6
4.4 Roly manažérov ..............................................................................................................27
4.5 Kompetencie manažéra...................................................................................................28
4.6 Typológia osobnosti manažéra .......................................................................................29
4.7 Kariéra, fázy kariéry manažéra......................................................................................30
4.7.1 Kariéra manažéra .........................................................................................................30
4.7.2 Základné fázy vývoja kariéry manažéra ......................................................................31
4.8 Faktory motivácie - Motív, stimulácia, stimul, dimenzie motivácie ..............................31
4.8.1 Faktory a teoretické východiská pracovnej motivácie.................................................32
4.8.1.1 Pracovná motivácia..................................................................................................33
4.8.1.2 Faktory pracovnej motivácie ....................................................................................33
5 Záver .................................................................................................................................46
6 Použitá literatúra.............................................................................................................50
7 Prílohy...............................................................................................................................50
7
Úvod
V súčasnej trhovej ekonomike je hlavnou úlohou ekonomických subjektov a hlavne
podnikateľských subjektov uspokojovať potreby trhu, resp. ľudí. Podniky by sa mali
orientovať v prvom rade nielen na zisk a pozitívne ekonomické výsledky, ale uspokojovať
potreby ľudí kvalitnými tovarmi a službami. Z tohto dôvodu je dôležitý manažment
podniku, pretože zahŕňa celý rad funkcií, ktoré v značnej miere prispievajú k
plynulému chodu podniku, pracovnému a výrobnému procesu, ale tiež napomáha ku
kvalitnejšie vykonanej práci, prispieva ku koordinácií vedenia a riadenia ľudských zdrojov
a motivácií zamestnancov.
Tieto úlohy a mnohé iné ostávajú na pleciach manažérov. Všetky druhy práce si
vyžadujú od človeka určitú skupinu vlôh, zručností, schopností, ktoré spĺňajú predpoklady
pre výkon danej profesie. V dnešnej dobe sa manažéri uplatňujú na rôznych stupňoch
riadenia. Dôležité, niekedy až nevyhnutné osobnostné predpoklady musia byť splnené pre
povolanie manažéra. Manažér je človek, ktorý musí mať na výkon danej funkcie určité
vedomostné, odborné, ako aj praktické skúsenosti a zručnosti, nielen preto, že má voči
podniku zodpovednosť, ale aj z toho dôvodu, že zodpovednosť nesie aj za zamestnancov.
Jednou z mnohých úloh manažéra je práve motivácia zamestnancov. Motivácia znamená
podnecovanie ľudí, teda zamestnancov k vykonaniu požadovanej úlohy s cieľom
dosahovať stanovené vízie podniku. Z toho vyplýva, že len dobre motivovaný zamestnanec
bude k svojej práci pristupovať zodpovedne a vykonávať ju kvalitne. K tomu, aby mohol
manažér správne motivovať musí v neposlednom rade dokonale poznať potreby svojich
zamestnancov, musí poznať motivačné faktory, ktoré na nich pôsobia. Žiaľ, nie v každom
podniku sa nachádzajú na postoch manažérov ľudia s adekvátnym vzdelaním, vrodenými
alebo nadobudnutými schopnosťami. Ideálny manažér, keďže vykonáva neľahkú úlohu
v podniku by mal disponovať veľkým počtom zručností, vlastností, vedomostí, ale aj
vrodenými predpokladmi. Dobrý manažér pristupuje k svojim úlohám zodpovedne, je
kreatívny, iniciatívny, má profesionálny takt a mnoho iných vlastností.
Vo všeobecnosti môžeme povedať, že manažéri sú akousi predĺženou rukou
vlastníka, podnikateľa. Preto je podstatné, aby vo svojich postojoch, konaniach
a rozhodnutiach konali morálne a boli tak príkladom pre svojich zamestnancov. V mojej
bakalárskej práci som sa zamerala na osobnostnú stránku manažéra, aké predpoklady by
mal spĺňať, akými zručnosťami, schopnosťami a vlastnosťami by mal disponovať, aby
8
dokázal zodpovedne pristupovať nie len k tvoreniu pracovných tímov ale hlavne k ich
správnemu motivovaniu.
9
1 Prehľad o súčasnom stave riešenej problematiky
1.1 Charakteristika pojmu manažment
V manažmente ako aj v podobných vedných disciplínach sa uvádza mnoho
vymedzení pojmu manažment. V odbornej literatúre sa stretávame s množstvom definícii.
Jednotliví autori manažment teoreticky vymedzili nasledovne:
PAŠKA, Ľ. (2002) manažment všeobecne definuje ako proces plánovania, organizovania,
personálneho zabezpečenia, vedenia ľudí, kontroly a využitia všetkých zdrojov na
stanovenie a na dosiahnutie cieľov podnikateľského subjektu.
Autorky MIŽI ČKOVÁ, Ľ. a UBREŽIOVÁ, I. (2007) konštatujú, že manažment je jedna
z najdôležitejších ľudských činností vykonávaná manažérmi, je proces slúžiaci na
dosahovanie cieľov organizácie. Je to proces, v ktorom dochádza k premene vstupov na
požadované výstupy. Manažéri tento proces ovplyvňujú tak, aby bola transformácia
vstupov čo najefektívnejšia.
Manažment ako vedná disciplína podľa MAJTÁNA, M. (2001) má interdisciplinárny
charakter pretože integruje do jedného celku poznatky z oblasti spoločenských disciplín,
ale prírodných a technických disciplín.
Podnikový manažment GOZORA, V. (2000) charakterizuje ako proces sústavného
a cieľavedomého usmerňovania výrobných, servisných a podnikateľských činností
prostredníctvom ľudskej práce a ostatných organizačných zdrojov zameraných na
dosiahnutie podnikových cieľov.
Manažment ako profesia podľa MAJTÁNA, M. (2001) sa traduje od obdobia, ktoré je
známe pod názvom „manažérska revolúcia“. Ide o obdobie od polovice 40.rokov 20.
storočia, keď v hospodársky vyspelých krajinách (hlavne v USA) sa začal proces
oddeľovania vlastníctva podnikov a ich manažmentu.
1.2 Charakteristika manažérskych funkcií
Manažment predstavuje činnosť vykonávanú manažérmi, ktorí dohliadajú na
úspešnú a efektívnu premenu inputov na outputy. Manažéri sú nositeľmi jednotlivých
funkcií riadenia, ako sú plánovanie, organizovanie, vedenie a kontrola. Uvedené
manažérske funkcie sú navzájom prepojené a dobrý manažér musí mať vedomosti a
poznatky z každej tejto oblasti.
10
1.2.1 Plánovanie
Predstavuje proces určovania podnikových cieľov a smerov, ktorými sa bude
podnik v budúcnosti zaoberať. Túto úlohu riešia manažéri s cieľom odhaľovať a
eliminovať podnikové problémy pred ich vznikom.
GOZORA, V. (2000) definuje plánovanie tak, že zahŕňa úlohy, ktoré musia byť vykonané
na dosiahnutie organizačných cieľov. Plánovanie činnosti aktivujú dosiahnutie týchto
cieľov. Manažéri prostredníctvom plánov vedia presne akú organizáciu musia urobiť na
dosiahnutie úspechu. Pri plánovaní sa koncentrujú na organizačné úspechy v blízkej
budúcnosti (v krátkych termínoch) a na splnenie dlhodobejších cieľov.
1.2.2 Organizovanie
Manažér zabezpečuje aj harmonizované pôsobenie správania sa subjektov v rámci
podniku.
Podľa GOZORU, V. (2000) môže byť organizovanie dosiahnuté pridelením úloh
stanovených počas individuálneho alebo skupinového plánovania v organizácií.
Mechanizmus organizačných kreativít dáva plán do činnosti. Ľudia v organizácii plnia
pridelenú prácu, aby sa splnili stanovené ciele. Úlohy sú organizované tak, že individuálne
prispievajú k úspechu oddelení, divízii a celej organizácie.
1.2.3 Vedenie
Výsledky celého podniku sú závislé od schopnosti manažéra viesť ľudí. Dá sa
povedať, že táto manažérska funkcia je i umením. Každý manažér musí mať vodcovské
schopnosti, aby presvedčil ľudí a tak dosiahol u nich správanie smerujúce k naplneniu
vytýčených cieľov. Jednotliví autori definujú vedenie nasledovne:
ČAMBÁL a kol. (2000) definuje ako jedno zo základných manažérskych funkcii.
Schopnosť viesť ľudí je prvým predpokladom manažérov byť úspešní. Pod vedením ľudí
rozumie bezprostredné ovplyvňovanie vedomia pracovníkov (postojov, preferencii a pod.)
a pracovného správania sa pracovníkov (iniciatíva, výkonnosť, kvalita a pod.).
Štýl vedenia ľudí predstavuje jednu z charakteristík manažéra. Prejavuje sa tým, akým
spôsobnom pristupuje manažér k svojim podriadeným, predstavuje určitý vertikálny vzťah
medzi manažérom a jeho podriadeným jednotlivcom, resp. kolektívom. Štýl vedenia
možno definovať ako súbor postupov, metód a prostriedkov využívaných manažérmi pri
ovplyvňovaní, získavaní pracovníkov pre určité aktivity alebo správanie.
11
PAŠKA, Ľ. (2002) tvrdí, že vedenie ľudí a koordinácia sa pokladá za základnú náplň
práce manažérov na všetkých úrovniach. Táto náplň sa interpretuje ako schopnosť viesť,
usmerňovať, stimulovať a motivovať spolupracovníkov ku kvalitnému splneniu
stanovených cieľov.
Vedenie ľudí podľa SEDLÁKA, M. (2008) možno definovať ako schopnosť alebo proces
ovplyvňovania ľudí, v ktorom sa vedúci s využitím svojej moci usiluje o dobrovoľnú
a ochotnú účasť podriadených na dosahovaní skupinových cieľov a tým o uspokojovanie
vlastných potrieb. Vedenie ľudí je jednou zo základných manažérskych funkcii. Manažéri
musia viesť ľudí so zameraním na ciele. Schopnosť viesť ľudí je jednou z kľúčových
vlastností manažéra. Za spoločnú, resp. všeobecnú dominantu každého vedenia môžeme
považovať ovplyvňovanie, pôsobenie nositeľa funkcie vedenia. Objektom vedenia
a zároveň ovplyvňovania sú ľudia. Ovplyvňovanie je úsilie manažérov usmerniť ich
správanie.
1.2.4 Kontrola
Predstavuje ďalšiu neodmysliteľnú funkciu manažmentu. Kontrola vlastne
porovnáva skutočný stav s požadovaným.
PAŠKA, Ľ. (2002) funkciu kontroly ako proces sledovania, rozboru a prijatia záverov.
V manažérskej kontrole je zdôrazňovaný hlavne rozborový charakter opatrení pred
charakterom regresívnym, ktorý sa často uplatňoval u nás. Kontrolný proces rozlišuje 5
fáz:
- získanie a výber informácii,
- overovanie správnosti východiskových informácii,
- kritické zhodnotenie všetkých kontrolovaných javov a procesov,
- návrhy na opatrenia,
- spätná väzba, kontrola realizácie navrhovaných opatrení.
1.3 Osobnosť človeka
V histórii je spojený vznik osobnosti s vývojom pracovnej činnosti človeka. Človek
je od svojho stvorenia povolaný na výkon práce. Prácou sa odlišuje od ostatných stvorení.
Jedine človek má schopnosť pracovať a len človek vykonávaním práce napĺňa svoju
12
existenciu na Zemi. Človek je spojený s určovaním si cieľov a vzhľadom na jeho
individualitu existujú rozdielne psychické predpoklady na sebarealizáciu, ale aj pre
spoločnosť. Aby som sa mohla hlbšie zaoberať osobnosťou manažéra, považovala som za
nutné objasniť problematiku osobnosti človeka.
1.3.1 Charakteristika pojmu osobnosť
Osobnosťou človeka sa zaoberali a stále zaoberajú rôzne odborné a vedecké
publikácie. Existuje mnoho jej definícii. Jednotliví autori vymedzili pojem osobnosť
človeka nasledovne:
Osobnosť, BÁTOROVÁ, Z. a VERNARCOVÁ, J. (2002) definujú ako individuálnu
jednotu človeka, je to jednota jeho duševných vlastností a dejov založená na jednote tela
a utváraná a prejavujúca sa v jeho spoločenských javoch.
KOŠČ, M. (2001) konštatuje, že osobnosť je sebaregulujúci systém individuálne
jedinečne kombinovaných psychických charakteristík, ktoré sa utvárajú individuálne
jedinečne v jednote dedičného a získaného a ktoré fungujú v systéme vonkajších najmä
sociálnych vzťahov u konkrétneho jedinca.
V ekonómii je osobnosť podľa SMÉKALA, V. (2004) považovaná za subjekt práce, za
pracovnú silu, ktorá svojimi schopnosťami a zručnosťami tvorí hodnoty, ale i za
spotrebiteľov statkov
1.3.2 Charakteristiky osobnosti
Za charakteristiky osobnosti sa podľa BÁTOROVEJ, Z. a VERNARCOVEJ, J.
(2002) považujú:
Jednota – osobnosť je integrovaný celok, je to štruktúra, organizácia relatívne stálych
vlastností zabezpečujúcich určitú úroveň činností a spracovania charakteristickú pre
daného človeka.
Individuálnosť – osobitosť každého človeka, jeho neopakovateľnosť. Všetky
psychologické procesy prebiehajú v osobnosti a každý z nich v svojom reálnom priebehu
na tejto osobnosti závisí.
Spoločenská podmienenosť osobnosti – osoba a jej osobnosť je členom väčších i menších
spoločenských celkov. Treba sledovať ako sa jedinec zaraďuje do týchto skupín.
Vlohy charakterizujú BÁTOROVÁ, Z. a VERNARCOVÁ, J. (2002) ako anatomicko-
fyziologické predpoklady dané najmä mozgu, špecifické pre jedinca. Sú vrodené
13
predpoklady k činnosti. Dokiaľ človek nezačne určitú činnosť vykonávať, neprejaví sa ani
jeho vloha.
Schopnosti uvádza KOŠČ, M. (2002) ako osobnostné predpoklady na vykonávanie určitej
činnosti, ktoré tejto činnosti zodpovedajú a zaručujú jej úspešnú realizáciu. Vytvárajú
určitú štruktúru, v ktorej môžu byť skĺbené viaceré navzájom funkčne nezávislé činnosti.
Podľa BÁTOROVEJ, Z. a VERNARCOVEJ, J. (2002), keď hodnotíme schopnosti
z hľadiska výkonu v činnosti, zameriavame sa na:
- rýchlosť osvojovania
- rýchlosť a kvalitu riešenia úloh
- náročnosť a zložitosť riešených úloh
- produktivitu činností
- samostatnosť a tvorivosť postupov
Temperament označuje MALEJ ČÍK, A. (2007) ako súhrn vlastností osobnosti, ktoré sa
prejavujú v dynamike jeho správania a činnosti. Prejavuje sa v tom, ako rýchlo
a intenzívne reaguje človek na určité vonkajšie podnety. Temperament odpovedá na
otázky „aký je človek“.
RÍČAN, P. (2005) uvádza rozdelenie osobnosti v podobe Hippokratovej typológie
temperamentu, kde osobnosť zaraďuje do jednotlivých typov podľa spôsobu a prejavu
správania.
Sangvinik sa vyznačuje predovšetkým primeranou reaktivitou na slabé podnety reaguje
slabo na silné silno. Je prispôsobivý, emočne vyrovnaný, ale niekedy nestály a
ľahkovážny, veselo ladený, optimistický, jeho prežitky sú skôr veselé a rovnako tak i jeho
city - emočne stabilný extrovert.
Flegmatik je emočne celkom vyrovnaný, navonok sa javí ako ľahostajný, vzrušujú ho len
veľmi silné podnety, vykazuje stálosť, spokojnosť a kľud. Hlbšie vzťahy má len k
vybraným osobám, je pasívny a bez veľkých životných ambícii a požiadaviek, emočne
stabilný introvert.
Melancholik sa vyznačuje hlbokými prežitkami a skôr smutnou náladou, pesimizmom a
strachom z budúcnosti, život je pre neho často zložitý, nemá rád napäté situácie a hlučnosť.
jeho city sú trvalé, ale ich intenzita sa neprejavuje navonok, žije skôr vnútorne. Ťažko
nadväzuje kontakty, vzťahy. Predstavuje emočne labilného introverta.
14
Cholerik je silno vzrušivý , má sklon k výbuchom hnevu a k agresii, ťažko sa ovláda.
Reaguje často impulzívne, nerozvážne, má sklon „prerážať hlavou stenu“, je netrpezlivý,
panovačný, vyžaduje často od iných ústupky. Emočne je labilný, city sú u neho vyvolané
ľahko, emočne labilný extrovert.
1.4 Postavenie človeka v manažmente
V manažmente sa súčasťou dnes stáva každý pracovník. Stanovenie cieľov, ich
realizácia ako aj hodnotenie má každý subjekt manažmentu. Či už vlastník, manažér alebo
zamestnanec vo vlastných rukách. Úroveň jeho kompetencií a pôsobnosti závisí
predovšetkým na každom subjekte, na pripravenosti byť spôsobilý, na záujme
a podnecovania pracovníkov. Výsledky jeho práce, pridaná hodnota pre neho samého i pre
samotný podnik, sú stále viac závislé na úrovni jeho právomoci. Postavenie človeka
v procese manažmentu vysvetľujú súčasní autori nasledovne:
LETOVANCOVÁ, E . (2002) uvádza, že manažment sa zaoberá riadením, prevádzkou
organizácii a zaisťovaním toho, aby ľudia patriaci k organizácii pracovali spoločne na
splnení stanovených cieľov. Zmyslom manažérskej práce je dosiahnutie produktívnej
činnosti ľudí. Manažment je opisovaný ako robenie vecí s ľuďmi a prostredníctvom ľudí.
Predmetom záujmu manažérov sú teda ľudia.
Podľa ALEXYHO a kol. (2004) organizácia predstavuje spoločenský systém usporiadaný
na základe sformulovaných sociálno-ekonomických cieľov, programov a úloh. Ich plnenie
závisí na celkovej ekonomickej situácii, ako aj na odbornej a spoločenskej pripravenosti
človeka. Je nepochybné, že človek je rozhodujúcou súčasťou celej činnosti organizácie.
Týka sa to hlavne:
-objektívneho posudzovania pracovných výkonov vrátane úrovne manažérskej práce
-diferencovania iniciatívy a možností, uplatnenia tvorivých schopností. Práca by nemala
byť len zdrojom príjmu, ale mala by viesť k psychickej satisfakcii človeka ako osobnosti,
jeho rozvoja a pretvoreniu práce na jeho psychickú potrebu.
1.5 Charakteristika osobnosti manažéra
Vo všetkých podnikoch a organizáciách pôsobia na rôznych úrovniach manažéri.
V podniku ako celku majú významné poslanie, pretože ovplyvňujú jeho činnosť a
výsledky. V podnikoch sú rôzni manažéri, pričom všetci riešia rovnaké problémy. Majú za
15
snahu dosiahnuť určité stanovené ciele a v činnosti využívajú mnohé rovnaké postupy
efektívneho manažmentu. Manažéri sú bezprostredne spojení s procesom manažmentu.
Podľa MALEJ ČÍKA, A. (2007) možno manažéra definovať ako súbor duševných
a intelektuálnych kvalít (vlastností), ktoré mu umožňujú tvorivo sa zmocňovať všetkých
úloh manažérskej činnosti, a ktoré sa prejavujú relatívnou stálosťou. Úspešný manažér sa
neopiera len o silu, ale o isté kvality (vlastnosti, schopnosti a cez ne nenásilne dosahuje
uvedomelého, na zhode záujmov založeného dobrovoľného podriadenia sa riadeného
objektu príkazom.
LETOVANCOVÁ, E. (2002) konštatuje, že manažér je teda človek, ktorý koordinuje
činnosť skupiny pracovníkov s cieľom dosiahnuť výsledky, ktoré jednotlivec
individuálnou prácou nedosiahne. Manažér je ten, kto riadi a prevádzkuje podnik v mene
a záujme jedného alebo viacerých vlastníkov organizácie.
1.5.1 Nároky kladené na manažéra
Autora VIŠŇOVSKÝ a kol. (2008) vymedzuje nároky, medzi ktoré patria:
- rovnocenná orientácia na úspech trhu i vo vedení ľudí, to znamená byť stále lepšie
informovaný a mať k dispozícii presnejšie údaje,
- byť pohotovejší v konkurencií ,
- vedieť riešiť konflikty,
- vedieť jednať s ľuďmi,
- znalosť marketingu a orientácia na zákazníka,
- inteligenčné dispozície, ktoré umožňujú operatívne riešenie problémov vo vecných
i sociálnych činnostiach,
- mobilita a pružnosť,
- etika manažérskeho správania a jednania,
- chápanie komplexných javov,
- konštruktívny, lojálny, veľkorysý, absolútne statočný, tvorivý,
- manažér má byť osobnosť presvedčivá a silná.
16
Medzi schopnosti manažéra podľa SEDLÁKA, M. (2008) by mali patriť:
Odborné schopnosti sú potrebné na vykonávanie špecializovaných aktivít. Väčšina
manažérov najmä na stredných a nižších úrovniach organizácie potrebuje na efektívne
splnenie úlohy príslušné odborné schopnosti.
Interpersonálne schopnosti - týkajú sa kontaktov s ľuďmi. Z toho vyplýva, že manažér
musí nadobúdať schopnosť komunikovať s nimi, vedieť ich pochopiť a motivovať
jednotlivcov a skupiny.
Schopnosť používať počítač - je cenná a dnes už samozrejmá manažérska schopnosť,
pretože využívanie počítačov zvyšuje manažérom produktivitu práce.
Koncepčné schopnosti - manažéri potrebujú takú rozumovú kapacitu, aby dokonale
poznali rozličné súvislosti, príčiny a výsledky vo svojej organizácii.
Diagnostické schopnosti - znamená, že manažér má diagnostikovať vyskytujúci sa
problém v organizácii štádiom jeho symptómov.
Analytické schopnosti znamenajú - spôsobilosť manažéra vedieť určiť kľúčové faktory
v danej situácii, vidieť ich vo vzájomnej súvislosti a vedieť rozhodnúť, ktorým z nich treba
venovať najväčšiu pozornosť.
1.6 Motivácia, využitie motivácie v procese manažmentu
Motivácia znamená podnecovanie ľudí prostredníctvom určitej činnosti, odmien,
alebo trestov k efektívnejšiemu plneniu stanovených výkonov. Povinnosťou dobrého
manažéra by malo byť správne motivovanie svojich zamestnancov. Jedná sa o veľmi
náročnú úlohu, pretože každý človek je podnecovaný niečím iným. Motivácia vychádza
z potrieb človeka a keďže ľudia sú výnimoční, ich potreby budú rozdielne. Z toho dôvodu
je dôležité, aby manažér dokonale poznal potreby svojich zamestnancov, ich vlastnosti
a mohol ich motivovať k splneniu stanovených cieľov.
1.6.1 Pojem motivácia
Termín motivácia má pôvod z latinského slova „movare“ čo v preklade znamená
hýbať, pohybovať sa. Pomenúva všetko, čo vyvoláva určitú aktivitu, správanie človeka.
V odbornej literatúre autori uvádzajú množstvo definícii motivácie.
Podľa VIŠŇOVSKÉHO J. a kol. (2008) motiváciu považujeme za jednu z významných
manažérskych aktivít. Súvisí s činnosťou človeka a jeho osobnosťou.
17
KACHA ŇÁKOVÁ, A. (2001) chápe motiváciu ako jeden zo základných predpokladov
úspešnosti a efektívnej výkonnosti ľudí v pracovnom procese. Tvorí podstatnú časť teórie
riadenia ľudských zdrojov. Schopnosť motivovať pracovníkov považuje v manažmente za
jednu zo základných zručností manažéra, od kvalitatívneho uplatňovania od ktorej
bezprostredne závisí profit firmy.
1.6.2 Využitie motivácie v procese manažmentu
MALEJ ČÍK, A. (2007) konštatuje, že porozumenie problematiky pracovného
chovania je predpokladom ako efektívne pôsobiť a účinne ovplyvňovať konanie človeka.
Dobrá znalosť ľudí umožňuje riadiacim pracovníkom vhodne pôsobiť na ich motiváciu.
Poznaním motivačnej štruktúry človeka, ktorého chceme ovplyvňovať sa nám ľahšie
podarí vybrať z množstva stimulačných podnetov práve tie, ktoré budú v danej chvíli
najúčinnejšie. Z uvedeného vyplýva, že cez poznanie motivačných faktorov podriadeného
môže manažér zabezpečiť realizáciu úloh v organizácii. Poznanie mechanizmu motivácie
vytvára základný predpoklad úspešnosti práce manažéra.
1.6.3 Prístupy k motivácii v práci
DĚDINA, J. (2005) vo svojom diele uvádza prístupy k motivácii v práci a sú to:
Motivácia ekonomickými potrebami - túto teóriu vyznával aj F.W. Taylor. Pracovníci
mali byť motivovaní čo najvyššími platmi za čo najproduktívnejší spôsob práce. Výkon
bol obmedzený iba fyzickou únavou. Pre Taylora bola motivácia jednoduchou
záležitosťou: robotníci žiadali od zamestnávateľa vysoké platy. Ide o tzv. racionálne -
ekonomický prístup.
Sociálny prístup - sociálne poňatie motivácie podporuje tiež systémový prístup.
Sociotechnický systém stojí na vzájomnom pôsobení psychologických a sociálnych
faktorov, potrieb a požiadaviek ľudí a tiež štrukturálnych a technických požiadaviek
organizácie.
Sebaaktualizácia - pozornosť je zameraná na obsah a význam úlohy a na snahu o vnútorné
uspokojenie z práce. Najväčší záujem je tu o prispôsobenie sa každého jednotlivca
pracovnej situácii.
Komplexne osobný prístup k motivácii - Kontingenčný prístup k organizácii
a manažmentu zastáva názor, že existuje veľa premenných či situačných faktorov, ktoré
ovplyvňujú výkon organizácie. Zaoberá sa skôr rozdielmi medzi organizáciami, než ich
18
spoločnými rysmi. Manažéri musia byť prispôsobiví a svoje chovanie meniť podľa situácie
a podľa potrieb a motivácie zamestnancov.
19
2 Cieľ práce
Hlavnou úlohou manažmentu je efektívne vykonávanie funkcií manažmentu
prostredníctvom riadiacich pracovníkov. Tieto funkcie na seba preberajú práve manažéri,
na ktorých sa kladú v súčasnosti vysoké nároky. Úspešnosť podniku závisí, resp. je
ovplyvnená najmä zručnosťami a schopnosťami manažéra. Preto som sa pokúsila
definovať osobnostný profil manažéra a následne vymedzenie základných predpokladov
pre výkon funkcie. V súčasnosti je nevyhnutné aby sa manažér stotožnil s potrebami
svojich zamestnancov. Pre ich správne motivovanie k cielenej, požadovanej činnosti je
nutné poznať motívy ľudí, prostriedky, formy ako aj faktory motivácie, prostredníctvom
ktorých ich možno podnecovať na dosiahnutie stanoveného cieľa.
Hlavným cieľom bakalárskej práce je identifikovať a klasifikovať schopnosti
zručnosti a vlastnosti manažéra, vymedzenie prioritných osobnostných predpokladov
úspešných manažérov. Aké vlastnosti by mal zastávať manažér, aby jeho motivovanie
zamestnancov prinášalo požadovaný efekt. Vo svojej práci sa zaoberám faktormi, ktoré
pozitívne vplývajú na motiváciu, čo sa následne prejaví v produkcii podniku, ale i v chuti
zamestnanca vykonávať svoju pracovnú činnosť.
Aby bol hlavný cieľ práce splnený, rozdelila som problematiku bakalárskej práce do
čiastkových cieľov:
� teoretické vymedzenie základných pojmov ako manažment, funkcie manažmentu,
všeobecná charakteristika osobnosti, osobnosť manažéra a následne motivácia,
� Vytvorenie dotazníka potrebného na výskum problematiky osobného profilu
manažéra a jeho vplyv motivácie na zamestnancov,
� Spracovanie a vyhodnotenie jednotlivých dotazníkov, tvorba návrhov na zníženie
prípadne odstránenie nedostatkov v podnikateľskom subjekte.
Formu dotazníka som použila v podniku so sídlom v Nitre , podnik si neželá, aby jeho
obchodné meno disponovalo v mojej bakalárskej práci. Jeho požiadavku akceptujem.
Nemenovaný podnik vyrába čipové a telefónne karty. V danom podniku je zamestnaných
500 pracovníkov, z toho 25 manažérov. Dotazníkovej formy výskumu sa zúčastnilo 14
respondentov v pozícií manažéra na rôznych úrovniach riadenia.
20
3 Metodika práce
Téma bakalárskej práce je zameraná na osobnostnú stránku manažéra. Aby som sa
však mohla hlbšie zaoberať osobnosťou manažéra, považovala som za nutné najskôr sa
oboznámiť so všeobecnou charakteristikou osobnosti a jej temperamentom. Pre
spracovanie danej problematiky som využila odbornú literatúru v knižnej a internetovej
podobe.
Vypracovala som prieskum vo forme dotazníka, prostredníctvom ktorého som získala
informácie potrebné na jeho uskutočnenie. Skúmam, akými schopnosťami a vlastnosťami
v danom podniku disponujú manažéri, ako dokážu jednotliví manažéri motivovať a zaistiť
schopných zamestnancov v podniku. Pretože len dobre motivovaný pracovník vykonáva
svoju prácu kvalitne, zvyšuje output podniku a reprezentuje dobré meno firmy.
Prieskum bol vykonaný podniku, ktorý si neželá byť v bakalárskej práci menovaný.
Disponuje s 500 zamestnancami v celej prevádzke. Dotazníkového prieskumu bolo
zúčastnených 14 respondentov v pozícií manažéra na rôznych úrovniach riadenia.
Pri vypracovaní bakalárskej práce som postupovala nasledovne:
� Získanie informácii z odbornej a vedeckej literatúry domácich a zahraničných
autorov, ktorí sa zaoberajú problematikou z oblasti psychológie a manažmentu,
využitie internetu,
� Spracovanie informácii z odbornej literatúry do súčasného stavu riešenej
problematiky,
� Tvorba dotazníka,
� Získanie informácii od manažérov prostredníctvom dotazníkovej metódy,
� Následné vyhodnotenie získaných faktov a tvorba návrhov na zníženie prípadne
odstránenie nedostatkov v nemenovanom podnikateľskom subjekte.
K splneniu cieľa je nevyhnutné rozpracovať čiastkové ciele, ktorých sa pri vypracovaní
bakalárskej práce bolo nutné pridržiavať.
21
4 Osobnostný profil manažéra
Úspešnosť podniku je ovplyvnená najmä zručnosťami a schopnosťami manažéra.
Pre výkon funkcie manažéra treba mať určité vedomostné, odborné a praktické dispozície,
pretože práve on nesie zodpovednosť nielen za činnosť zamestnancov, ale aj za podnik
ako celok. Manažéri na rôznych stupňoch riadenia denne riešia rôzne problémy, pri
ktorých uplatňujú efektívny manažment. Jednou z dôležitých náplní činností manažéra je
aj motivovanie a podnecovanie zamestnancov k výkonu na dosiahnutie stanovených cieľov
podniku. Pretože len dobre motivovaný zamestnanec podáva lepší pracovný výkon a snaží
sa o profesionálny a osobný rast, chce rozvíjať nie len podnik ale aj seba samého. Je nutné,
aby manažér poznal pohnútky ľudí, prostriedky, formy ako aj faktory motivácie,
prostredníctvom ktorých ich možno podnecovať na dosiahnutie stanovených cieľov.
4.1. Vznik profesie manažéra
Vznik a vývoj teórie a praxe manažmentu je úzko spojený aj so vznikom profesie
manažéra. Vlastník podniku bol súčasne aj výkonným pracovníkom a teda aj manažérom
ako napríklad H. Ford alebo T. Baťa.
S vývojom spoločnosti a súčasne aj vývojom manažmentu dochádza postupne k :
� oddeľovaniu záujmov vlastníkov a podnikateľov (vlastníci finančného kapitálu
zverujú svoj kapitál podnikateľom),
� oddeľovaniu záujmov podnikateľov a manažérov (podnikatelia začínajú poverovať
manažérskymi funkciami profesionálnych manažérov),
� medzi manažérmi dochádza k deľbe práce a špecializácii.
Zámerom a cieľom manažérov je:
� Je zabezpečiť rast veľkosti podniku,
� Mať vysoké právomoci a možnosť rozhodovania v rámci podniku,
� Mať prestížne postavenie a spoločenské uznanie,
� Realizácia svojich zámerov a predstáv.
22
4.1.1 Osobnostné predpoklady pre vykonávanie činnosti manažéra
Odlišnosť manažérov od ostatných pracovníkov je determinovaná špecifickými
znalosťami a schopnosťami vykonávať manažérske funkcie. Každý manažér musí mať
okrem vedomostných, znalostných predpokladov aj určité vlastnosti, či už vrodené alebo
nadobudnuté. Vo všetkých podnikoch, či už sú ziskovo orientované alebo nie, dôležitú
úlohu zohrávajú práve manažéri. Pojem manažér je niekedy používaný v súvislosti
s vrcholovými pracovníkmi podniku, ktorí sú zodpovední za jeho celkovú činnosť. Hoci sa
v podnikoch nachádzajú rôzni manažéri, ich hlavnou a spoločnou úlohou je dosiahnutie
určitých stanovených cieľov.
4.1.2 Úrovne manažmentu v podniku a druhy manažérov
Definovanie troch skupín manažérov umožňuje lepšie pochopiť odlišnosti
v činnostiach, ktoré vykonávajú manažéri na jednotlivých úrovniach podniku. Podniky
však môžu mať rôzny počet úrovní a tomu aj zodpovedajúci počet manažérov. Členenie
skupín manažérov je nasledovné:
� Vrcholoví top manažéri – predstavujú sprostredkovateľov medzi podnikom a jeho
okolím, reprezentujú podnik navonok a zároveň nesú zodpovednosť za podnik ako
celok. Disponujú právomocou stanovovať ciele, podnikovú stratégiu a politiku,
� Manažéri strednej úrovne- sem zaraďujeme manažérov divízií a závodov. Nesú
zodpovednosť za realizáciu plánov vypracovaných top manažmentom, dozerajú
a koordinujú činnosť manažérov najnižšieho stupňa,
� Prvostupňoví manažéri – majú za úlohu koordináciu a dozeranie na pracovníkov.
Zaraďujú sa sem činnosti ako majster, či vedúci útvaru.
4.2 Nevyhnutné predpoklady pre prácu manažéra
Dobrý manažér by mal vedieť získať šikovných ľudí, viesť a motivovať ich, mal by
správne vedieť uplatniť princíp vodcovstva. Je vo výhode, ak uplatňuje strategické
myslenie. Okrem uvedených vlastností by mal manažér disponovať aj špecifickými
vlastnosťami ako sú primeraná inteligencia, zmysel pre zodpovednosť, odolnosť voči
záťaži a stresu, ale i psychická odolnosť a fyzická zdatnosť.
23
4.2.1 Nevyhnutné schopnosti
Medzi schopnosti potrebné na výkon funkcie manažéra nevyhnutne patria:
� Všeobecná inteligencia
� Všeobecný pracovný stereotyp
Všeobecnú inteligenciu, v psychológií označovanú ako tzv. G-faktor definujeme ako
schopnosť jednotlivca vedieť vyriešiť novovzniknuté problémy a orientovať sa v nových
situáciách na základe porozumenia podstatných súvislostí a vzťahov. Inteligencia
nevyjadruje kvantitu poznatkov a vedomostí, ale schopnosť vedieť s nimi disponovať
v určitých logických súvislostiach a vhodným spôsobom ich v konkrétnych situáciách
používať.
Inteligencia zahŕňa dve zložky:
1. racionálna inteligencia – zahŕňa procesy myslenia a vyjadruje komplex dispozícii
jednotlivca na vyriešenie praktických a teoretických problémov. Do značnej miery
vyjadruje produkt školského vzdelania a podľa výsledkov psychologických výskumov
nezaručuje však úspešnosť jednotlivca v živote,
2. emocionálna inteligencia – zahŕňa celkovú spôsobilosť jednotlivca vyriešiť
emocionálne a sociálne problémy, ktoré vznikajú nie len v medziľudských vzťahoch,
ale aj v komunikácii.
Za znaky emocionálnej inteligencie považujeme najmä:
a) poznanie vlastných emócií, ktoré umožní manažérovi presnejšie a ľahšie rozhodovanie,
b) zvládnutie vlastných emócií, vyjadruje schopnosť ovládať svoje city tak, aby
zodpovedali danej situácii, napríklad pri konfliktoch, riešení problémov a podobných
situáciách,
c) schopnosť sám seba motivovať, znamená cielené zapájanie citov ako aj podnetov do
svojho úsilia tak, aby viedli k úspešnej činnosti, originalite, tvorivosti
a neopakovateľnosti,
d) vnímavosť k emóciám iných ľudí, zahŕňa v sebe empatiu, teda schopnosť rozpoznávať
to, čo druhí ľudia očakávajú, čo cítia a prežívajú,
e) umenie medziľudských vzťahov, znamená rozvoj empatie a komunikácie.
Podstatu všeobecného pracovného stereotypu tvoria určité všeobecné pracovné postupy
a metódy spojené s vôľovo- návykovými mechanizmami, ako sú napríklad schopnosť
dokončiť úlohu, dôslednosť, svedomitosť a disciplína v práci, schopnosť dodržiavať
časovú následnosť v práci, schopnosť rozhodnúť sa a iné. Prejavuje sa ako určitý
24
zautomatizovaný postoj k riešeniu rôznych pracovných úloh a problémov. Predstavuje
podstatu pracovnej spôsobilosti a kompetencie človeka, ale aj jeho profesionálnej
úspešnosti. Môžeme ho považovať za všeobecnú, základnú a komplexnú pripravenosť
človeka podať štandardný výkon.
4.2.2 Nevyhnutné vlastnosti
Človek, ktorý vykonáva profesiu manažéra, by mal disponovať veľkým množstvom
vlastností, medzi ktoré môžeme zaradiť nasledovné:
� iniciatívnosť predstavuje tvorivo, originálne a vynaliezavo vytyčovať ciele a
hľadať cesty k ich dosiahnutiu, v opačnom prípade možno hovoriť o pasivite a
ľahostajnosti,
� samostatnosť znamená rozhodovanie a konanie v určitých situáciách podľa
vlastných úvah, vlastného zváženia danej situácie, opakom je nesamostatnosť,
� rozvážnosť, predstavuje dôkladné zhodnotenie dôsledkov a následkov konania a až
následné rozhodovanie sa či konanie, opakom je unáhlenosť,
� rozhodnosť, predstavuje schopnosť rozhodovať sa v konfliktných a zložitých
situáciách, opakom je nerozhodnosť,
� cieľavedomosť, schopnosť cielene, organizovane a koordinovane pracovať,
opačný prípad je chaotickosť,
� zodpovednosť, schopnosť realizovať plánované úlohy, uvedomovať si ich zmysel
a dôležitosť, uvedomiť si seba ako dôležitého činiteľa, ktorý má vplyv na plnenie
úloh. Opakom je nezodpovednosť,
� zásadovosť predstavuje schopnosť presadzovať uznávaný systém hodnôt a noriem
v spoločnosti, aj keď sú v rozpore s osobnými výhodami. Opakom je
bezzásadovosť,
� disciplinovanosť, schopnosť ovládať sa, usmerňovať svoje správanie, v opačnom
prípade sa jedná o nedisciplinovanosť,
� vytrvalosť, húževnatosť, neústupčivosť pri prekonávaní prekážok až kým sa
nedosiahne cieľ, opačný prípad je vrtkavosť,
� optimizmus predstavuje orientáciu na pozitívne javy a ciele, opakom je
pesimizmus,
� fantázia, jedná sa o vytváranie si predstáv, vízií, opačný prípad je stereotyp,
25
� emocionálna a citová vyváženosť – predstavuje schopnosť nepodliehať
negatívnym emóciám ako sú napríklad hnev, závisť, žiarlivosť, opačný význam je
nevyrovnanosť.
K tým potrebným vlastnostiam, ktorými by mal určite manažér disponovať patria tiež:
� inteligencia predstavuje nie len rozumové schopnosti, ale i nadanie, bystrosť a
chápavosť,
� sociálna inteligencia vyjadruje určitú rozumovú schopnosť, danosť riešiť sociálne
problémové situácie, schopnosť vyznať sa v ľuďoch, ich pochopenie,
� tvorivosť je určitá schopnosť vytvárať nové riešenia, mať originálne nápady, byť
vynaliezavý, vedieť sa vynájsť v krízových a nových situáciách, schopnosť
prinášať do podniku nové postupy, nápady, riešiť veci inak, ako sa riešili doposiaľ,
� sebavedomie znamená veriť si, vážiť si sám seba.
Manažér by mal tiež disponovať profesionálnym taktom, otvorenosťou, odvahou, taktiež
by mal byť dostatočne prispôsobivý, priebojný, seriózny a mal by mať aj zmysel pre
humor.
4.2.2.1 Vlastnosti úspešného manažéra
Vlastnosti, ktorými by mal úspešný manažér disponovať môžeme rozdeliť do troch
základných skupín:
1. morálne medzi, ktoré patria najmä zodpovednosť, kedy manažér má schopnosť
realizovať plány a byť si vedomý ich zmyslu a dôležitosti, zásadovosť, keď manažér
presadzuje spoločensky uznávané hodnoty a normy aj v takom prípade, keď sú
v rozpore s osobnými výhodami. Do tejto skupiny zahŕňame aj disciplinovanosť.
Manažér je schopný sa v určitých zložitých situáciách ovládať.
2. vôľové predstavujú vlastnosti manažéra ako samostatnosť. Manažér s touto vlastnosťou
koná v danej chvíli podľa vlastných úvah a zmýšľania. Ďalšia jeho neodmysliteľná
vlastnosť je cieľavedomosť, čiže vykonáva cieľavedomú, koordinovanú
a organizovanú činnosť. Vôľové vlastnosti v sebe zahŕňajú aj húževnatosť, teda
zotrvanie v určitej aj negatívnej situácií, ďalej optimizmus, originalitu vytyčovania
cieľov. Patrí sem aj rozhodnosť v konfliktných situáciách a na základe rozhodnutia
prejsť k realizácii a tým k splneniu stanovených cieľov.
26
3. citové vlastnosti, ktoré sú nevyhnutné pre výkon manažéra zahŕňame sem hlavne
rozvážnosť, manažér musí dôkladne zvážiť možné dôsledky a následky konania. Do
tejto kategórie patrí aj fantázia, teda tvorba predstáv, a taktiež znamená do určitej
miery sa „vedieť odpútať od reality“. Manažér musí byť emocionálne vyrovnaný
a nemal by podliehať negatívnym emóciám.
4.2.3. Zručnosti manažéra
Je nutné aby manažéri disponovali pre vykonávanie svojej funkcie určitými
zručnosťami, medzi ktoré patria technické zručnosti, pri ktorých manažér uplatňuje vo
výkone svojej práci špecifické metódy a postupy, môžeme sem zaradiť zručnosti
interpersonálne, ktoré predstavujú schopnosť manažéra pracovať s ľuďmi v rámci
podniku, ale aj mimo neho. Medzi tieto zručnosti patria vedenie ľudí, ich motivácia,
komunikácia, manažér by mal vedieť riešiť konflikty ako aj podporovať tímovú prácu.
Interpersonálne zručnosti tvoria predpoklad úspešnej práce na všetkých úrovniach riadenia.
Medzi iné dôležité zručnosti patria koncepčné. Tieto schopnosti znamenajú, že manažér je
totožný s podnikom, chápe ho ako celok s ohľadom na jeho vzťahy s vonkajším
prostredím. Manažér by mal rozlišovať priority, rozumieť veciam vo vzájomných
súvislostiach. Zručnosti, ktoré by manažérovi určite nemali chýbať patria projekčné
zručnosti. Jedná sa o zručnosť manažéra, v ktorej nachádza praktické riešenia, schopnosť
v určitej situácií ich realizovať.
4.3 Komunikácia v manažmente
Komunikácia je prostriedok, prostredníctvom ktorého sa ľudia v organizácií spájajú
pre splnenie spoločného cieľa. Jej úlohou je zjednotenie činnosti organizácie. Napomáha
manažérom ovplyvňovať jednotlivcov i skupiny ľudí, modifikuje ich správanie, dosahuje
efektívne zmeny, a tým aj ciele podniku.
Interpersonálna komunikácia spája jednotlivých ľudí navzájom. Predstavuje primárny
prostriedok manažérskej komunikácie. V komunikácií manažérov s inými ľuďmi možno
poznávať rozdiely v ich interpersonálnom štýle. Jedná sa o spôsob, akému dáva jednotlivec
prednosť pri vzťahu s inými osobami.
27
Efektívna komunikácia plní v podniku významné funkcie. Ide predovšetkým o tieto
funkcie:
- informačná, ktorá poskytuje dôležité informácie jednotlivcom alebo kolektívu pre
ich rozhodovanie a konanie,
- motivačná podnecuje zamestnancov k dosiahnutiu stanovených cieľov podniku,
- kontrolná, pomocou ktorej sa získava spätná väzba o plnení stanovených úloh
jednotlivcom a kolektívu,
- emotívna komunikácia má za úlohu vytvárať pozitívny emotívny potenciál
jednotlivcov a skupín v podniku,
- sociálna komunikácia zabezpečuje funkciu sociálneho kontaktu medzi ľuďmi
v podniku navzájom.
4.3.1 Komunikácia v práci manažéra
Jedna z dôležitých činností manažéra je aj efektívna komunikácia. Preto musí
manažér zabezpečiť prijímanie a odosielanie informácií, podporu, kontrolu, podávanie
návrhov a následne konfrontáciu. Ďalším cieľom manažéra na rôznych úrovniach
hierarchie je komunikovať s jednotlivcami alebo skupinami, oddeleniami a externe so
zákazníkmi, dodávateľmi, bankami a inými subjektmi. Pri svojej práci sa manažér stretáva
s využívaním formálnej komunikácie, kde patria mítingy, správy, návrhy, záznamy
a neformálnej ako poradenstvo, rozhovory a iné. Manažér sa musí zaoberať hodnotením
komunikácie čo predstavuje analýzu faktov, skúseností, ako aj zakladať si na pravdivosti
informácií. Manažér by sa mal stať pre zamestnancov príkladom a nie vplývať na nich
silou.
4.4 Roly manažérov
Rolou sa rozumieme štruktúru usporiadane navzájom súvisiacich a pozorovateľných
správaní, patriacich k určitému povolaniu.
1. interpersonálne roly tvoria tri čiastkové roly, medzi ktoré môžeme zaradiť manažér
ako vedúci a reprezentant podniku, manažér ako vodca, pre ktorého je charakteristická
povinnosť usmerňovať a koordinovať činnosť podriadených a manažér ako spojka,
čiže spája v sebe množstvo vzťahov, ktoré manažér musí udržiavať s jednotlivcami
a skupinami mimo podnikateľského subjektu.
28
2. informačné roly označujú manažéra ako nervové jadro, v ktorom sa informácie
prijímajú, prenášajú a kombinujú. Patrí sem manažér v roly monitora, ktorý neustále
dohliada na prostredie, aby získal a zhromažďoval informácie. Manažér ako
rozširovateľ informácii sprostredkúva podriadeným také informácie, ktoré by sami
nemohli inak získať. Manažér v roli hovorcu sústreďuje svoju pozornosť aj na externú
komunikáciu.
3. rozhodovacie roly slúžia na rozvoj interpersonálnych vzťahov, zhromažďovanie
informácií ako aj na rozhodovanie. Manažér v roli podnikateľa by mal pracovať tak,
aby zdokonalil činnosť riadiaceho celku, resp. podniku, taktiež vystupuje ako riešiteľ
vzniknutých porúch a defektov, manažér zabezpečuje rozmiestnenie zdrojov a plní rolu
vyjednávača.
4.5 Kompetencie manažéra
Manažérske kompetencie sa stávajú jedným z kľúčových faktorov úspechu
podnikateľského subjektu pri plnení poslania, vízie a cieľu, ako aj pri tvorbe pridanej
hodnoty a pri zvyšovaní produkcie podniku, a to najmä rozvojom vlastných ľudí.
Manažérske kompetencie predstavujú komplexné schopnosti a iné predpoklady (najmä
motiváciu) podávať manažérsky výkon, ako aj komplex správania pracovníka, ktorým
musí v danej situácii disponovať, aby úlohy v tejto pozícií zvládol.
Tab. č. 1
Požiadavky na ideálneho manažéra
oblasť požiadavky Vzdelanie Absolvent vysokej školy Jazykové schopnosti Znalosť viacerých svetových jazykov je
nutnosťou Skúsenosti Predošlá skúsenosť v riadení firmy,
skúsenosti z vykonávania rôznych prác vyžadujúcich rozdielne vedomosti vrátane rôznych rolí v rôznych prostrediach
Výsledky Predchádzajúce úspešné dosahovanie pozitívnych výsledkov
Schopnosti Vysoká intelektuálna kapacita, multidisciplinárny prístup k riadeniu a riešeniu problémov
Zdroj: http://semafor.euke.sk
29
Manažér by mal disponovať rozmanitými kompetenciami, pretože sú potrebné pre
výkon funkcie a uľahčujú mu jej výkon. Medzi nároky na kompetencie ideálneho
manažéra patria hlavne komplexné manažérske myslenie, nutnosť maximálnej empatie pre
rozličné kultúry, mal by byť schopný vedieť vybudovať tímy a efektívne ich viesť. Medzi
ďalšie základné nároky môžeme zahrnúť nasledovne:
- musí mať vyvinuté vodcovské schopnosti na vysokej úrovni,
- musí byť odolný voči tlakom a mať schopnosť vyrovnať sa s nimi,
- musí mať schopnosť motivovať nie len druhých ale aj sám seba a preberať
iniciatívu v situáciách, kedy je odkázaný len sám na seba,
- musí mať výbornú komunikáciu,
- mal by byť formálnym ale aj neformálnym ideálom pre svoje prostredie,
- mal by byť schopný vzbudzovať dôveru u všetkých zamestnancov.
4.6 Typológia osobnosti manažéra
Keď jednotlivé typy extroverta a introverta porovnáme s osobnosťou manažéra,
môžme skonštatovať, že v rozličných podmienkach podávajú rôzny výkon. To znamená,
že:
introvert – lepší výkon podáva tam, kde je kľudnejšie prostredie bez veľkého vzruchu,
zvratov a novostí tam, kde sa nemusí prichádzať s mnohými ľuďmi do kontaktu.
Vyhovujúce prostredie pre neho predstavuje tichá kancelária.
extrovert – rád sa stýka s ľuďmi, obľubuje nové tváre, zmenu, vzruch, pohyb, hodia sa
mu situácie, kde sa treba rýchlo rozhodovať a jednať s mnohými obchodnými partnermi.
� Extrovertovaný rozumový typ – takýto manažér sa drží noriem a pravidiel platných
v spoločnosti, je empirik a pragmatista, je objektívny, v jeho myslení a názoroch
prevláda racio, potláča vlastné pocity a emócie, vie byť však chladný a tvrdý,
� Extravertovaný citový typ – prejavuje sa emocionalita, je citlivý, vnímavý aj voči
názorom iných, je priateľský, spoločenský, závislý na spoločenských konvenciách,
zakladá si na tradíciách a osvojenom morálnom kódexe, ale so manažér má sklon
potláčať myslenie,
30
� Introvertovaný vnímaný typ- takýto manažér prirodzene prežíva radosť, nadšenie,
šťastie a vyhľadáva nové zážitky, má schopnosť prispôsobiť sa rôznym typom ľudí
a novým situáciám. Menej sa orientuje na svoje vnútro, je však otvorený svetu,
� Extrovertovaný intuitívny typ – manažér má predpoklady byť úspešný v podnikaní
i v politike, vie využiť príležitosť, má schopnosť inšpirovať novými myšlienkami, je
kreatívny, prevláda tendencia preskakovať z jedného nápadu na druhý a vlastné
rozhodovanie podlieha emóciám, intuitívny, podstatné je, že sa vie nadchnúť pre
dosiahnutie výkonu a plnenie cieľov,
� Introvertovaný rozumový typ – manažér má určité problémy s vyjadrením svojich
myšlienok, pretože je zameraný viac na city, svoju pozornosť kladie na súkromie, snaží
sa viac pochopiť sám seba ako iných, povznesený, netaktný a arogantný, chýba mu aj
praktické uvažovanie,
� Introvertovaný citový typ – takýto typ manažéra potláča racionálne myslenie, dochádza
k prežívaniu hlbokých citov, ktoré navonok neprejavuje, nie veľmi chápe zmýšľanie
iných a je hodnotený ako nespoločenský, chladný, sebaistý, tajomný, neprípustný,
kľudný, skromný,
� Introvertovaný percepčný typ – manažér je pasívny, kľudný, prevláda odtrhnutosť od
reality, ale na druhej strane má sklon prejaviť sa umením, potláča intuíciu, na väčšinu
aktivít iných sa pozerá zhovievavo,
� Introvertovaný intuitívny typ – považuje sa za zvláštneho a excentrického, má
problémy zvládať praktický beh života ako aj s plánovaním vlastnej budúcnosti,
intuícia ho ovláda natoľko, že stratí kontakt s realitou a stáva sa nepraktickým,
ostatnými často nepochopený.
4.7 Kariéra, fázy kariéry manažéra
4.7.1 Kariéra manažéra
K profesionálnemu životu každého zamestnanca patrí kariéra. Je však vnímaná
z rôznych hľadísk. Často dochádza k stotožneniu kariéry s karierizmom. Kariéru vnímame
skôr ako neoddeliteľnú súčasť pracovného pomeru. Kariéra môže však mať podobu
doterajších škôl, pozícií, funkcií, ktoré doteraz zastával, ďalej môže ísť o predstavy
zamestnanca o svojom kariérnom rozvoji. Kariéra môže predstavovať systém možností,
31
pozícií, pracovného zaradenia alebo postup ponúkaný zamestnávateľom teda postup
„nahor“.
4.7.2 Základné fázy vývoja kariéry manažéra
1) prípravné obdobie – zahŕňa obdobie hľadania, začiatočné odborné vzdelávania,
vysokoškolská príprava,
2) postup –dochádza k získavaniu prvých praktických skúseností, postup na vyššie,
zodpovednejšie a spoločensky uznávanejšie pozície, je nutné rozširovanie a
prehlbovanie vedomostí, ako aj zručností,
3) stabilizácia – predstavuje obdobie ustálenia, však môže byť veľmi dynamické,
4) pokles - sa môže objaviť v priebehu kariéry, buď ako dočasná fáza pred ďalším
rastom. Cieľom je predĺženie fázy stabilizácie, alebo oddialenie definitívneho
poklesu,
5) záver kariéry – predstavuje ukončenie doterajšej činnosti v podniku.
4.8 Faktory motivácie - Motív, stimulácia, stimul, dimenzie motivácie
Motív predstavuje určitý vnútorný pocit, ktorý poháňa, povzbudzuje, sústreďuje
a usmerňuje správanie každého človeka na dosiahnutie stanovených cieľov.
Motív môžeme vymedziť ako každú silu, ktorá priamo, či nepriamo poháňa správanie
a konanie človeka. Je určitá jednotlivá vnútorná psychická sila. Motívom môže byť všetko,
čo človeka povzbudzuje do činnosti, určuje smer a cieľ, t. j. môže sa jednať o potreby,
hodnoty, plány, záujmy, ktoré si človek uvedomuje.
S pojmom motivácia úzko súvisí aj pojem stimulácia. Stimulácia pôsobí na psychiku človeka z vonku, najčastejšie prostredníctvom aktívneho
jednania inej osoby. Môže mať rôzne formy a podoby. Spoločným cieľom je
ovplyvňovanie činnosti druhého človeka aktívnymi vonkajšími zásahmi, ktoré vedú
k zmene jeho psychických procesov.
Pojem stimul má pôvod z latinského slova „stimulus“ , čo v preklade znamená bodec,
osteň. Jedná sa o vonkajší podnet. Výber jednotlivých stimulov musí byť adresný, presný
tzn. cielený na konkrétneho človeka a na oblasť pracovnej činnosti, ktorá je dominantná pri
ovplyvňovaní.
32
Motivácia sa prejavuje súčasne v troch dimenziách:
1. dimenzia smeru – vyjadruje, že motivácia človeka jeho aktivitu orientuje vždy
určitým smerom, alebo ju odvracia,
2. dimenzia intenzity –činnosť človeka v určitom smere je závislá na sile - intenzite
motivácie vždy viac alebo menej,
3. dimenzia stálosti –predstavuje schopnosť človeka prekonávať najrôznejšie
vonkajšie i vnútorné prekážky, ktoré sa môžu vyskytovať pri uskutočňovaní
motivovanej činnosti.
Zdroj motivácie označuje tie fakty, ktoré vytvárajú motiváciu a tie, ktoré zakladajú
pohyblivé tendencie na zameranie ľudskej činnosti. K základným zdrojom motivácie
patria:
- Potreba rozumieme určitý stav organizmu, ktorý sa odlišuje od rovnovážneho. Tento
stav vyvoláva určité nervové podráždenie vyvolávajúce činnosť. Táto činnosť má
vytvoriť nový rovnovážny stav. Konkretizuje teda nedostatok niečoho,
- Návyky –jedná sa o určitý opakovaný, ustálený, a samočinný spôsob činnosti človeka
v určitej situácii. Vo všeobecnosti návyk predstavuje naučenú a zapamätanú formu
jednania a konania človeka,
- Záujmy predstavujú trvalejšie zameranie človeka na určitú oblasť predmetov a javov,
ktoré sú spojené s aktivitou jeho činnosti. Ovplyvňované sú hlavne podmienkami
kultúrneho prostredia,
- Hodnoty a hodnotové orientácie – predstavujú kritériá a postavenia pripisované
človekom, javom a faktom, s ktorými sa stretáva v priebehu života. Niektorým
skutočnostiam pripisuje vyššie hodnoty, iným nižšie. U každého človeka vytvára
takého hodnotenie osobný hodnotový systém,
- Ideály – zobrazujú určitú názorovú predstavu niečoho subjektívne žiaduceho, čo pre
daného človeka predstavuje významný cieľ jeho snahy.
4.8.1 Faktory a teoretické východiská pracovnej motivácie
V pracovnom procese človeka sa vykonáva celý rad činností a aktivít zameraných
na dosiahnutie stanovených cieľov. Vnútorné pohnútky, ktoré konanie a správanie človeka
vzbudzujú označujeme ako pracovné motívy a pracovná motivácia.
33
4.8.1.1 Pracovná motivácia
Pracovná motivácia predstavuje jav, ktorý sa nachádza v zložitých súvislostiach
vnútorného a vonkajšieho prostredia v komplexe navzájom sa podmieňujúcich
a premenlivých činiteľov. Ide o systémové usporiadanie rozmanitých činiteľov, ktoré
vstupujú do vzájomného vzťahu a dynamizujú správanie človeka v pracovnom procese.
Pracovná motivácia v podniku zahŕňa:
� Ekonomickú motiváciu, do ktorej patria celkové ekonomické motívy, pôsobiace na
človeka v pracovnom procese(všetky finančné odmeny),
� Sociálnu motiváciu vychádzajúcu z dynamiky pracovného kolektívu a jej
výsledkom je pozícia jednotlivca v danom kolektíve. Môže byt pozitívnym alebo
negatívnym stimulom,
� Osobnostnú motiváciu, ktorá vyplýva z motivačného profilu jednotlivca. Obsahuje
jeho ciele, ambície a inšpirácie,
� Motiváciu ako súčasť podnikovej kultúry ide o celkový systém práce s ľuďmi.
4.8.1.2 Faktory pracovnej motivácie
Motivačný faktor môžeme vysvetliť ako konkrétny popud k motivácii (plat,
odmeny, možnosť kariérneho postupu a iné). Účinnosť motivačných faktorov závisí od
viacerých okolností ako je úroveň hospodárskeho vývoja určitej krajiny, národná kultúra,
ktorá sa môže premietnuť do kultúry organizácie a životný cyklus človeka (vek).
Herzberg zostavil zoznam desiatich základných faktorov, ktoré majú významný vplyv na
pracovnú motiváciu zamestnancov.
Jedná sa o tieto základné faktory:
1. istota a bezpečnosť – predstavuje istoty, ktoré podnik poskytne svojmu zamestnancovi.
Ide o uspokojenie existenčných, ekonomických a sociálnych potrieb,
2. príležitosť a postup – predstavuje možnosti, ktoré podnik poskytne zamestnancovi
v oblasti zlepšenia jeho ekonomickej situácie, postavenia v organizácii,
3. mzda – patrí k faktorom, ktorý sa v pracovnom procese najviac zdôrazňuje Mzda ako
stimul sa rýchlejšie zmení na motív a podnecuje motivované správanie zamestnanca,
4. charakter práce – obsahuje vnútorné aspekty pracovnej činnosti ako možnosť
kariérneho postupu, iniciatíva, pestrosť a možnosť sebarealizácie,
34
5. bezprostredný nadriadený – je faktor, ktorý vyplýva z profesionálneho riadenia
a vedenia ľudí manažérom. Obsahuje prvky ako lojálny prístup, spôsob komunikácie,
spravodlivosť v hodnotení a odmeňovaní,
6. sociálne aspekty pracovnej činnosti – ide o spoločenské kontakty na rovnakej úrovni
v rámci podniku v pracovnom i mimopracovnom prostredí (dobrá spolupráca,
priateľstvo...),
7. komunikácia – predstavuje faktor, ktorý sa týka informácii vo všetkých smeroch
v rámci podniku, ale aj komunikačných nástrojov používaných pri sprostredkúvaní
informácii vzniku, eliminácie komunikačných šumov, spätnej väzby a typu
komunikácie vo vnútri podniku.,
8. pracovné podmienky – ide o faktor, ktorý obsahuje okrem pracovného času aj
vybavenosť pracovnými nástrojmi a pod.,
9. pôžitky – sú faktorom, ktorý zahŕňa napr. využívanie sociálneho fondu, dovolenky,
výhody dôchodkového a sociálneho poistenia a iné výhody, ktoré podnik môže
poskytnúť svojim zamestnancom.
35
4.9 Analýza funkcie manažéra na základe dotazníka
Dotazníkový výskum sa konal v nemeckom podniku so sídlom na Slovensku,
konkrétne v Nitre. Neželá si však zverejnenie obchodného mena. Túto žiadosť vo svojej
bakalárskej práci akceptujem. Podnik disponuje veľkým počtom zamestnancov, pričom
dotazník sa konal na počte 14. respondentov v pozícií manažérov na rôznych stupňoch
riadenia.
Dotazník bol zameraný na výskum osobnostných predpokladov manažérov, ich
zručností, vlastností a odborných vedomosti. Uvedený počet opýtaných pozostáva z
manažérov pracujúcich na personálnom oddelení, manažérov pracujúcich vo výrobe ako aj
bezprostredných vedúcich resp. majstrov. Dotazníková forma výskumu sa uskutočnila
v čase od februára do začiatku marca. Cieľom dotazníka bolo zistenie dostatočných
informácii z oblasti osobnostných predpokladov manažéra na výkon daného povolania
a motivácie zamestnancov k lepšiemu, kvalitnejšiemu výkonu.
Získané informácie som vyhodnotila aj graficky pre lepšie poukázanie na danú
problematiku v podniku. Ku každej otázke v dotazníku je k dispozícii graf a popis grafu.
V nemenovanom podniku sa na pozíciách nachádzajú len muži, keďže sa jedná
o prevádzku, ktorá je technicky zameraná. Podnik si vyberá do pozície manažérov
zamestnancov, ktorí majú určité praktické zručnosti a vedomosti, preto väčšina manažérov
sa nachádza vo veku od 46 do 60 rokov, ale aj v produktívnejšom veku od 36 do 45 rokov.
Na výkon profesie manažéra je potrebné dosiahnuť adekvátne vzdelanie, čoho si je
vedomý aj daný podnik. Prevažná väčšina manažérov dosiahla vysokoškolské vzdelanie
v prepočte až 86%. Stredoškolské vzdelanie má len 14% opýtaných respondentov.
Dotazník bol cielený hlavne na manažérov a riadiacich pracovníkov najnižšej úrovne, teda
majstrov. Výskumu sa zúčastnilo 6 manažérov na stredných a vyšších úrovniach a 8
majstrov. Povolanie manažéra vyštudovali konkrétne 4 zamestnanci, pričom 8 majú
dosiahnuté vysokoškolské vzdelanie v iných oblastiach. Dvaja dosiahli stredoškolské
vzdelanie s maturitou.
36
a64%
b36%
Zdroj: Vlastná analýza
Graf č.1
Skúsenosti s funkciou manažéra
Z uvedeného grafu vyplýva, že v nemenovanom podniku pôsobia vo funkcií manažéra
ľudia, ktorí danú pozíciu už vykonávali, čo v percentuálnom vyjadrení predstavuje 64.
Naopak profesiu manažéra vykonávajú aj ľudia, ktorí nemali v predchádzajúcom
zamestnaní podobné skúsenosti s danou profesiou, čo v percentuálnom vyjadrení je 36.
a43%
b36%
c21%
Zdroj: Vlastná analýza
Graf č.2
Dĺžka výkonu profesie manažéra
37
Ako graf naznačuje, že v danom podniku pracuje 43% opýtaných manažérov
v časovom rozpätí od 5 do 10 rokov. Naopak, keďže na výkon funkcie manažéra je
potrebné, aby manažér disponoval potrebnými praktickými zručnosťami, v nemenovanom
podniku pracuje menej ako rok len 21%. K alternatíve časového rozpätia dva až štyri roky
sa vyjadrilo 36% manažérov.
a71%
b29%
Zdroj: Vlastná analýza
Graf č. 3
Možnosť sebarealizácie Podnik, ako vyplýva z grafu umožňuje svojim manažérom dostatok sebarealizácie,
tvorivosti a iniciatívy, o čom svedčí aj percentuálne vyjadrenie opýtaných respondentov
v prepočte 71. Naopak takmer žiadnu sebarealizáciu nevyužíva pri vykonávaní profesie
manažéra 29% opýtaných. Dôvod, prečo nemajú dostatok možností na uplatnenie svojich
nápadov, môže vyplývať z toho, že sa jedná o manažérov na najnižšej úrovni, resp.
majstrov.
38
Zdroj: Vlastná analýza
Graf č. 4
Využívané motivačné faktory Motivačné faktory, ktoré využívajú manažéri na rôznych stupňoch riadenia
v danom podniku sú rôzne. 43% opýtaných manažérov motivuje svojich zamestnancov
prostredníctvom pochvaly, na druhej strane 15 % manažérov využíva motivačný faktor
rôznych výhod a benefitov. Mzdu ako motivačný faktor preferuje 21% opýtaných
respondentov rovnako ako prémie za kvalitne vykonanú prácu.
a36%
b64%
c0%
Zdroj: Vlastná analýza
Graf č. 5
Uplatňovaný štýl vedenia
a21%
b43%
c21%
d15%
39
Z grafu vyplýva, že v uvedenom podniku manažéri uplatňujú demokratický štýl
riadenia, v prepočte až 64 % manažérov. Tento štýl im umožňuje vyššiu úroveň
komunikácie, dostatok sebarealizácie zamestnancov ako aj vykonávanie kvalitnejšej práce
zamestnancami. Naopak v podniku sa nájdu aj manažéri, ktorí využívajú autoritatívny štýl
vedenia ľudí, v prepočte 36% opýtaných respondentov.
a43%
b29%
c14%
d14%
Zdroj: Vlastná analýza
Graf č. 6
Typ osobnosti
Z grafu vyplýva, že 43% opýtaných manažérov sa zaradilo do skupiny sangvinik, dá sa
povedať že sú v práci optimistickí, vždy dobre naladení a veselí. V pozícií cholerika
vystupuje v podniku 29% opýtaných respondentov, tento typ osobnosti je výbušný, no
vykonáva si svoju prácu zodpovedne. 14% manažérov si myslí, že typ osobnosti, ktorý
prechovávajú je flegmatik. Uvedený typ osobnosti, je kľudný, vyrovnaný a rýchlo sa
nerozčúli. Na druhej strane to isté percento opýtaných je toho názoru, že patria do skupiny
melancholik, čo naznačuje, že nie sú citovo vyrovnaní.
40
a36%
b14%
c21%
d0%
e29%
Zdroj: Vlastná analýza
Graf č. 7
Vlastná charakteristika
Ako naznačuje situácia v grafe, 36% opýtaných manažérov, je toho názoru, že sú
svedomití. Touto vlastnosťou by mal disponovať každý manažér. 14% respondentov je
toho názoru, že sú dominantní. Táto vlastnosť by tiež mala byť v osobnostnom profile
manažéra, pretože vzbudzuje prirodzený rešpekt. K alternatíve vlastnosti priamosť sa
vyjadrilo 21% manažérov. Uvedená vlastnosť je dôležitá, pretože takýto manažér dokáže
riešiť konflikty na pracovisku rýchlo a bez zbytočných problémov. Podnik disponuje 29%
manažérov, ktorí disponujú tvorivosťou. Jedná sa o vlastnosť, kedy dokáže jednotlivec
vytvárať jedinečné a originálne nápady, čo je pre podnik veľké pozitívum.
41
a50%b
43%
c7%
Zdroj: Vlastná analýza
Graf č. 8
Úroveň komunikácie
Ako vidíme z grafu presná polovica opýtaných manažérov je toho názoru, že
úroveň komunikácie medzi manažérom a jeho podriadenými je na veľmi dobrej úrovni.
Táto situácia vyjadruje pre podnik pozitívum, pretože dochádza tak ku kvalitnejšie
vykonanej práci zo strany zamestnancov, ale aj manažérov, čo v konečnom dôsledku vedie
k dosiahnutiu stanovených cieľov podniku. Opačná situácia nastáva pre manažérov
v prepočte 7%, kedy sú toho názoru, že úroveň komunikácie je slabá priam nedostačujúca.
Tu dochádza k sťaženiu výkonu profesie manažéra, pretože dochádza ku konfliktom na
pracovisku, náročné riešenie vzniknutých problémov, neplnenie stanovených úloh a iné.
42
a57%
b43%
c0%
Zdroj: Vlastná analýza
Graf č. 9
Zodpovednosť voči odberateľom
Situácia v grafe nasvedčuje, že nadpolovičná väčšina opýtaných manažérov je
zodpovedná a plní stanovené termíny s externými skupinami v odberateľských vzťahoch
.Ako vidíme podnik nedisponuje manažérmi, ktorí si neplnia svoje povinnosti. Manažéri
musia byť zodpovední pretože reprezentujú podnik nie len v internom, ale aj v externom
prostredí, čo značí, že musia vytvárať dobré meno podniku.
a79%
b21%
Zdroj: Vlastná analýza
Graf č. 10
Prehľad o manažérskych zručnostiach
43
Z grafu vyplýva, že na pozíciách manažérov sa nachádzajú zamestnanci, ktorí majú
prehľad o zručnostiach, ktorými by mal ideálny manažér disponovať k danej alternatíve sa
vyjadrilo 79% opýtaných respondentov. Na druhej strane, podnik disponuje aj manažérmi,
ktorí doposiaľ nenadobudli prehľad o daných zručnostiach, a uplatňujú svoje vlastné
možnosti pre výkon uvedenej funkcie, k čomu sa vyjadrilo 21% respondentov.
a29%
b50%
c21%
Zdroj: Vlastná analýza
Graf č. 11
Kritériá posudzovania pri výbere
Graf vyjadruje situáciu, že nemenovaný podnik si vyberá zamestnancov na pozície
manažérov podľa dĺžky praxe, k čomu sa vyjadrilo 50% opýtaných manažérov. Podľa
uvedených údajov môžem konštatovať, že podnik si zakladá na tom, aby manažéri mali
dostatok teoretických ale hlavne praktických skúseností. 21% respondentov je toho názoru,
že do funkcie manažérov boli vybraní na základe špecializácie, čo môže byť odôvodnené
úzkou špecializáciou vo výrobe, špecializácia na strojové a technické zariadenia
a podobne. Na druhej strane, 29% manažérov si myslí, že hlavné kritérium pre obsadenie
pozície manažéra zohráva vzdelanie.
44
a29%
b36%
c21%
d14%
e0%
Zdroj: Vlastná analýza
Graf č. 12
Formy vzdelávania
Podnik poskytuje svojim manažérom neustále vzdelávanie, rozvoj a následne
kariérny rast. Formy, ktoré pri tom využíva sú rôzne, pretože v súčasnosti je potrebné
manažérov neustále vzdelávať .Ako z grafu vyplýva, podnik najviac uplatňuje semináre,
k čomu sa vyjadrilo 35% opýtaných. Druhá obľúbená možnosť rozvoja manažérov je vo
forme prednášok, pričom túto možnosť preferuje 29% manažérov. 21% manažérov je
vzdelávaných formou tréningov, to sa môžu stretnúť s rôznymi modelovými situáciami ako
treba riešiť dané problémy na pracovisku.
45
4.9.1 Návrhy a opatrenia
Súčasná zložitá situácia v podnikateľskom svete kladie zvýšené nároky na
manažérov na rôznych stupňoch riadenia v podnikoch. Manažéri by mali mať adekvátne
odborné, vedomostné, osobnostné predpoklady, pretože ich hlavným pracovným nástrojom
sú ľudské zdroje, teda zamestnanci. Pre zaručenie manažérskej úspešnosti je nevyhnutné,
aby mal vo svojom osobnostnom profile zahrnuté praktické i teoretické vedomosti,
vlastnosti, schopnosti a zručnosti a aby ich dokázal využívať v prospech podniku. Hlavnou
úlohou manažéra je stotožnenie sa s potrebami svojich zamestnancov, vedieť správne
využívať motivačné faktory. Manažér by sa nemal zamerať len na jeden motivačný faktor,
ale mal by využívať celú škálu týchto faktorov, pretože ak by využíval len jeden, napríklad
mzdu, efekt motivácie by nebol žiadny.
� V uvedenom podniku by som odporučila, aby bol umožnený väčší priestor na
sebarealizáciu aj riadiacim manažérom, majstrom na nižších úrovniach riadenia. Podľa
môjho názoru, by prispeli k dosahovaniu stanovených cieľov, nastala by aktivácia ich
kreativity, tvorivosti a vniesli by do podniku nové nápady a myšlienky.
� Ohľadom motivačných faktorov, ktorými manažéri v danom podniku podnecujú
zamestnancov k lepšiemu výkonu by som navrhovala viac sa zamerať na poskytovanie
výhod v rôznych formách. Podnik by sa mohol upriamiť na príspevky ohľadom
doplnkového poistenia, preplácanie jazykových kurzov, dvakrát do roka preplácanie
lístkov na kultúrne vyžitie a mnoho iných.
� Podnik by tiež mohol zvýšiť úroveň komunikácie v tých oblastiach, kde je
nedostačujúca alebo príliš slabá. Hlavný dôvod pre zvýšenie úrovni komunikácie je, že
tak dochádza k zvýšeniu dôvery zamestnancov k manažérovi, dochádza k zníženiu
konfliktov na pracovisku a zamestnanci by pristupovali k plneniu si svojich úloh
a povinností zodpovednejšie.
Z dotazníkového výskumu vyplýva, že podnik disponuje manažérmi, ktorí majú
vysoký potenciál vedomostných, praktických schopností, zručností a vlastností. Človek
v pozícií manažéra sa musí neustále vzdelávať a rozvíjať si svoj obzor.
Manažéri svojimi odpoveďami potvrdili nevyhnutnosť pozitívneho prístupu
k zamestnancom a tak vytvárajú vhodné pracovné podmienky pre výkon ich pracovnej
činnosti.
46
5 Záver
Človek predstavuje súbor určitých duševných, psychických charakteristík
fungujúcich v určitom systéme, tele. Každý človek je jedinečný a individuálny, preto
jednotlivci majú rôzne potreby, hodnoty, postoje a správanie. Ľudia sú stvorení na to, aby
vykonávali určitý druh práce. Každá práca si vyžaduje od človeka vlohy, schopnosti
a zručnosti a obzvlášť pri výkone profesie manažéra. V dnešnej dobe leží na pleciach
manažérov široká škála povinností, úloh a zodpovedností, ktoré musia plniť nie len v rámci
podniku, ale aj v jeho externom prostredí. V podniku ako celku majú významné poslanie,
pretože ovplyvňujú jeho činnosť. V rozličných firmách sa nachádzajú rôzni manažéri, ale
všetci sú upretí na riešenie rovnakých problémov. Usilujú sa o dosiahnutie cieľov, pričom
využívajú postupy efektívneho manažmentu.
Manažér je človek, ktorý ma za úlohu riadiť činnosť zamestnancov, vystupuje
a koná v mene podniku a reprezentuje ho navonok. Dnešná ekonomická situácia kladie na
manažérov neustále vyššie nároky. Mnohé podniky si žiadajú, aby ich manažéri ovládali
dva svetové jazyky, boli komunikatívni, svedomití, vedeli jednať s ľuďmi, vyžaduje sa
kreatívnosť podnikavosť a mnoho iných nárokov. Dobrý manažér by si mal byť vedomý,
že jeho hlavným pracovným nástrojom sú ľudia, zamestnanci. Podstatnou úlohou
manažmentu v každom podniku je získavanie, udržanie šikovných zamestnancov. Z toho
dôvodu nosnou časťou riadenia ľudských zdrojov je práve motivácia. Najdôležitejšou
a najpodstatnejšou schopnosťou je motivovanie pracovníkov podniku. Pretože dobre
motivovaný zamestnanec podáva lepší pracovný výkon a snaží sa o profesionálny rast.
Snaží sa rozvíjať nie len podnik, ale aj seba. Na pozíciu manažéra by sa mali teda uchádzať
a prijímať takí zamestnanci, ktorí majú adekvátne vedomostné, teoretické ale najmä
praktické skúsenosti a organizačné schopnosti.
Byť manažérom neznamená mať len prestížne povolanie, ale možnosť uplatňovať
a rozvíjať svoje myšlienky a originálne nápady. Taktiež táto pozícia si vyžaduje
zodpovednosť, svedomitosť, manažér by mal mať profesionálny takt, byť samostatný,
rozhodný, disciplinovaný a mnoho iných vlastností. Manažérom sa nikto nenarodí, všetky
tieto menované schopnosti a vlastnosti sa dajú praxou a vzdelávaním nadobudnúť počas
života. Manažérov na rôznych úrovniach riadenia je potrebné neustále vzdelávať, musia
zvyšovať svoju odbornú úroveň, prispôsobovať sa novým trendom riadenia a vedenia ľudí,
47
musia sa naučiť znášať požiadavky vysokého pracovného výkonu, zvládnuť stresové
situácie a veľa iných činností. Najmä z toho dôvodu, lebo súčasná ekonomická situácia
kladie vysoké nároky nie len na manažérov, ale aj zamestnancov.
Z dotazníkového výskumu vyplynulo, že podnik disponuje manažérmi, ktorí majú
vysoký potenciál vedomostných, praktických schopností, zručností a vlastností. Manažéri
svojimi odpoveďami potvrdili nevyhnutnosť pozitívneho prístupu k zamestnancom a tak
vytvárajú vhodné pracovné podmienky pre výkon ich pracovnej činnosti.
48
6 POUŽITÁ LITERATÚRA
1. ALEXY, JÚLIUS – BOROŚ, JÚLIUS – SIVÁK, RUDOLF. 2004. Manažment
ľudských zdrojov a organizačné správanie. Bratislava : IRIS, 2004. 256 s. . ISBN 80-
8901859-9.
2. BÁTOROVÁ, Zdenka. - VERNARCOVÁ, Jana. 2002. Psychológia. Nitra : SPU,
2002. ISBN 80-7137-994-8.
3. ČAMBÁL,M. - HOLKOVÁ, A. - HORŇÁK, F. 2000. Manažérstvo podniku.
Bratislava : STU, 2000. 211s. ISBN 80-227-1365-1.
4. DÁVIDOVÁ, Iveta. 2007. Osobnostné charakteristiky úspešných manažérov :
diplomová práca. Nitra : UKF, 2007. 38s.
5. DĚDINA, J. - CEJTHAMR, V. 2005. Management a organizační chováni. Grada :
Publishing, 2005. 339 s. ISBN 80-247-1300-4.
6. DONNELLY, H. James, jr. - GIBSON, L. JAMES – IVANCEVICH, John. 1997.
Management. 1.vyd. Praha : GRADA, 1997. 824 s. ISBN 80-7169-422-3.
7. HAJTMÁN, Á. 2000. Miesto svetonázoru v štruktúre osobnosti manažéra. Nitra :
SPU, 2000.
8. GOZORA, Vladimír. Podnikový manažment, Nitra: SPU. 2000, ISBN 80-7137-690-6.
9. KACHAŇÁKOVÁ, Anna. 2001. Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava : SPIRIT,
2001. 159s. ISBN 80-88848-72-5.
10. KOŠČ, Marián. 1996. Základy psychológie. Bratislava: SPN, 1996. 120s. ISBN 80-
08-03201-4.
11. KUBEŠ a kol. 2004. Manažerské kompetence. Praha : GRADA, 2004. 184s. ISBN 80-
247-0698-9.
12. LETOVANCOVÁ, Eva. 2002. Psychológia v manažmente. Bratislava : UK, 2002. 168
s. ISBN 80-223-1725-X.
13. MAJTÁN, Miroslav. 2001. Manažment. Bratislava : Ekonóm, 2001. 310s. ISBN 80-
7137-687-6.
14. MALEJČÍK, Albín. 2007. Základy manažment. Nitra : SPU, 2007. ISBN 978-80-
8069-865-2.
15. MIŽIČKOVÁ, Ľudmila. - UBREŽIOVÁ, Iveta. 2007. Manažment. Nitra : SPU, 2007.
ISBN 80-8069-754-X.
49
16. PAPULA, Jozer. - PAPULOVÁ, Emília. 2008. Manažment pre obchodné akadémie.
Bratislava : SPN, 2008. 120s. ISBN 978-80-10-01479-8.
17. PAŠKA, Ľubomír. 2002. Manažment výroby. Nitra : SPU, 2002. ISBN 80-8069- 091-
X.
18. ŘÍČAN, Pavel. 2005. Psychologie. Praha : GRADA, 2005. 208s. ISBN 80-7178-923-
2.
19. SEDLÁK, Mikuláš. 2008. Základy manažmentu. Bratislava : IURA EDITION, 2008.
ISBN 978-80-8078-193-4.
20. SMÉKAL, Vladimir. 2004. Pozvánií do psychologie osobnosti. Brno : Barrister a
Principal, 2004. 517s. ISBN: 80-86598-65-9.
21. SZARKOVÁ, Miroslava. 2009. Psychológia pre manažérov a podnikateľov. 3. vyd.
Bratislava : SPRINT DVA, 2009. 224 s. ISBN 978 – 80 – 89393 – 00 – 8.
22. UBREŽIOVÁ, Iveta. 2008. Medzinárodný manažment a podnikanie. Nitra : SPU,
2008. ISBN 978-80-552-0069-0.
23. UDVAROSOVÁ, Eva. 2006. Úloha motivácie v manažmente : diplomová práca. Nitra
: SPU, 2006. 73s.
24. VIŠŇOVSKÝ, Jozef - NAGYOVÁ, Ľudmila. - ŠAJBIDOROVÁ, Maria. 2008.
Manažment ľudských zdrojov. Nitra : SPU, 2008. ISBN 978-80-552-0143-6.
25. VOJTOVIČ, S. a kol. 2008. Riadenie personálnych činností v organizácii. 2008,
Bratislava : IRIS, 2008. 396s. IRIS ISBN 978- 80-89256-17-4.
Internetové zdroje:
1. MAJERČÁK, Peter. – FARKAŠOVÁ, Viera. 2005. Osobnosť riadiaceho pracovníka
v súčasných podmienkach modernej trhovej ekonomike. In manažment v teórií a praxi
[online], roč. 1, 2005, č.2, s. 13-15 [cit. 2010-04-19]. Dostupné na :
<http://casopisy.euke.sk/mtp/clanky/2-2005/majercak.pdf>. ISSN 1336 – 7137.
2. GAJDOŠ, Jozef. 2007. Vrcholový manažér – požiadavky, nároky a zmeny v prístupe.
In Semafor 2007 : 3.roč. Medzinárodná vedecká konferencia. Košice :
Podnikovohospodárska fakulta Košice, 2007, s.186 – 190.
3. Osobnosť a kariéra manažéra. [online]. [cit. 2010-04-03]. Dostupné na :
<http://fsi.uniza.sk/kkm/files/publikacie/ma/ma_13.pdf>.
50
7 Prílohy
7.1 Dotazník
Vážení respondenti, dotazník, ktorý držíte v rukách je anonymný a slúži na účely
výskumu. Dotazník je súčasťou mojej bakalárskej práce. Dovoľujem si Vás upozorniť, aby
ste na otázky odpovedali pravdivo, pretože tak prispejete k objektívnemu vyhodnoteniu
výskumu na ktorý bol určený.
Cieľom dotazníka je získanie informácii, spracovanie a ich následné vyhodnotenie
z oblasti osobnostných predpokladov manažéra na výkon daného povolania a motivácie
zamestnancov k lepšiemu, kvalitnejšiemu výkonu. Vyhovujúcu odpoveď zakrúžkujte.
Ďakujem za Váš čas na vyplnenie s pozdravom
Monika Rigová
(študentka 3.roč., SPU-FEM)
Pohlavie: a) muž b) žena Vek: a) 18 – 25 b) 26 – 35 c) 36 – 45 d) 46 – 60 e) 60 a viac Dosiahnuté vzdelanie: a) základné b) učňovské s výučným listom c) stredoškolské s maturitou d) vyššie odborné vzdelanie e) vysokoškolské Pracovné zaradenie v podniku: a) pracovník vo výrobe b) údržbár, technik, upratovačka c) administratívny pracovník d) majster e) manažér Vykonávate činnosť, ktorú ste vyštudovali: a) áno b) nie
51
1. Vykonávali ste v predchádzajúcom zamestnaní povolanie manažéra? a. áno b. nie
2. Ako dlho vykonávate profesiu manažéra v súčasnom zamestnaní?
a. 5-10 rokov b. 2-4 roky c. 1 rok a menej
3. Ponúka Vám podnik dostatok možností na sebarealizáciu?
a. áno b. nie
4. Aké motivačné faktory využívate na motiváciu svojich zamestnancov?
a. mzda b. pochvala c. prémie d. benefity a iné výhody
5. Ktorý štýl vedenia v podniku uplatňujete?
a. autoritatívny b. demokratický c. liberálny
6. Ktorý typ osobnosti Vás najviac vystihuje?
a. sangvinik b. cholerik c. melancholik d. flegmatik
7. Ako by ste sa charakterizovali?
a. svedomitý b. dominantný c. priamy d. nesmelý e. podnikavý, tvorivý
8. Úroveň komunikácie z Vašej strany je:
a. veľmi dobrá b. dobrá c. zlá
9. Dodržiavate stanovené termíny v odberateľských vzťahoch?
a. áno vždy b. väčšinou áno c. nie
10. Máte prehľad o zručnostiach, ktorými by mal manažér disponovať?
a. áno b. nie
52
11. Podľa akých kritérií vyberá Váš zamestnávateľ do podniku manažérov: a. podľa vzdelania b. podľa dĺžky praxe c. podľa špecializácie
12. Aké formy vzdelávania Vám poskytuje podnik, v ktorom ste zamestnaný?
a. prednášky b. semináre c. tréningy d. kurzy e. workshop
53