Pk-yritykset

Eurooppalainen interkulttuurinen työpaikka

Vertaileva tutkimus pk-yrityssektorin työpaikkakäytännöistä kymmenessä Eurooppalaisessa

maassa

Table of Contents Sisällysluettelo i Kiitokset ii Esipuhe iii

1. Johdanto 1 1.1 Pk-yrityksen määritelmä 1 1.2 Raportin tavoitteet 2 1.3 Metodologia 2 1.4 Raportin rakenne 3 2. Taustaa 4 3. Lainsäädäntö 6 4. Pätevyyksien tunnustaminen 8 5. Avainkysymykset/haasteet 8 5.1 Interkulttuurinen kommunikaatio 9 5.2 Kulttuuriset arvot ja käytännöt 13 5.3 Kollegoiden väliset ihmissuhteet 14 5.4 Syrjintä 16 6. Hyviä käytäntöjä 18 6.1 Kielitaitojen kehittäminen 18 6.2 Kultturiset arvot ja käytännöt 18 6.3 Työhön liittyvä koulutus 19 6.4 Kollegoiden väliset ihmissuhteet 19 6.5 Interkulttuuriset taidot 20 6.6 Syrjintä 20 6.7 Liikeyhteisön reaktiot 21 6.8 Integraatio isäntämaahan 21 7. Koulutustarpeet 22 8. Johtopäätökset ja suosituksia 24

Taulukko 1 EU:n kriteerit pk-yritysten märittelemiseksi ……………….2 Taulokko 2 Tarkastellut tapaustutkimukset ...........…………………......3

i

Kiitokset

Tämä raportti on Eurooppalainen interkulttuurinen työpaikka (EIW) projektiyhteistyön tuote. Yhteistyökumppanit ovat seuraavat: Dublin City University, Irlanti; European Centre for Education and Training (ECET), Bulgaria; Institut für Projektbegleitung und Kompetenzentwicklung - Pro-Kompetenz, Saksa; Hellenic Regional Development Center (HRDC) Kreikka; Västra Nylands folkhögskola, Suomi; CONFORM - Consorzio Formazione Manageriale, Italia; Mangfold i Arbeidslivet – MiA, Norja; Academy of Humanities and Economics in Lodz, Puola; Göteborgs Universitet, Ruotsi; University of Westminster, Iso-Britannia.

EIW –projektin yhteistyöjäsenet kiitollisena tunnustavat Euroopan yhteisön Leonardo da Vinci II –ohjelman myöntämän rahoituksen.

Tämän raportin sisältö on pääosin peräisin jokaisen yhteistyöinstituution tuottamista EIW –projektin kansallisista raporteista, täydennyksiä on tarvittaessa saatu lisätutkimusten ja –lähteiden avulla. Valtioiden rajat ylittävien analyysien tuottamiseen ja sektorikohtaisten raporttien suunnitteluun ja luomiseen osallistunut työryhmä koostui neljän yhteistyöinstituution jäsenistä: Aileen Pearson-Evans ja Frieda McGovern (DCU), Boian Satchev (ECET), Radu Szekely (Västra Nylands folkhögskola) sekä Brunella Maio ja Andrea Marella (Conform). Haluaisimme kiittää kaikkia niitä henkilöitä ja instituutioita, jotka ovat antaneet panoksensa yhteistyöhön, mukaan lukien tutkijamme ja sosiaaliset kumppanimme, jotka auttoivat meitä tapaustutkimusten kanssa ja myöhemmin avustivat meitä arvioimaan ja levittämään tutkimuksiamme.

Tämän raportin tutkimustyöstä, kokoamisesta, kirjoittamisesta ja toimittamista vastasi CONFORM (Italia) sekä Westminster Yliopisto (Iso-Britannia).

Copyright © 2007 Eurooppalainen interkulttuurinen työpaikka (EIW) projektiyhteistyö. Kaikki oikeudet

pidätetään. Tämän julkaisun uudelleen tuottaminen ja jakelu ovat luvanvaraisia, paitsi mainostarkoituksissa,

edellyttäen että EIW projektiyhteistyö mainitaan lähteeksi.

Tämä projekti on suoritettu Euroopan yhteisön tuella. Tämän projektin sisältö ei välttämättä heijasta

Euroopan yhteisön asemaa, eikä siihen liity minkäänlaista vastuuta Euroopan yhteisön puolelta.

ii

Esipuhe

Eurooppalaiset työpaikat ovat kokemassa suuria muutoksia. Taloudelliset ja poliittiset muutokset Euroopassa viimevuosikymmenten aikana ovat vaikuttaneet alueella elävien, työskentelevien ja koulutettujen kulttuurisen monimuotoisuuden lisääntymiseen. Euroopan unionin laajentuminen yhdessä mantereen monissa osissa olevan työvoimapulan kanssa, on luonut tasaisen kasvun liikkuvuudessa niin ETA-maiden välillä, ja niiden ulkopuolelta. Tämä on suuntaus, joka todennäköisesti vain jatkuu ja laajenee.

Kuinka samankaltaisia ovat eri sektoreiden ja valtioiden esittämät haasteet ja mahdollisuudet? Mitä sudenkuoppia tulee välttää, ja mitä esimerkkejä hyvästä käytännöstä voidaan jakaa EU-maiden välillä? Millainen tarve interkulttuuriselle koulutukselle on, ja miten tähän tarpeeseen voitaisiin parhaiten vastata? Nämä ovat eräitä keskeisiä kysymyksiä, jotka innoittivat kehittämään Eurooppalainen interkulttuurinen työpaikka –projektin (EIW, 2004-2007). Alun perin käsite otettiin käyttöön Irlannissa, DCU:ssa ja se rahoitettiin EU:n Leonardo da Vinci II –ohjelman avulla. EIW –projekti laajeni kymmenen yhteistyömaan välityksellä Euroopan halki, pohjoisesta etelään ja lännestä itään, vanhimmista EU:n jäsenvaltioista uusimpiin, pitkän historian ulkomaalaisten integroimisesta työvoimaan omaavista maista sellaisiin, joille interkulturalismi on täysin uusi ilmiö.

EIW –projektin keskeinen lopputulos, ja tämän terveydenhoitoalan raportin pääasiallinen tavoite, on luoda silmäys sektorikohtaisiin työkäytäntöihin läpi Euroopan, perustuen kansallisiin tilanne analyyseihin ja työpaikkatapaustutkimuksiin. Jokaisessa yhteistyömaassa suoritettiin tutkimusta useilla yksityisen, julkisen ja koulutussektorin työpaikoilla. Johtajien, työntekijöiden ja asiakkaiden/palvelun käyttäjien näkemyksiä niin isäntä- kuin maahanmuuttajayhteisöistä tutkittiin ja vertailtiin. Tämän jälkeen kymmenen maan EIW –raporteista tehdyt löydöt koottiin yhteen, jotta voitaisiin tuottaa kolme valtioiden rajat ylittävää vertailevaa raporttia seuraavilla avainaloilla: Liiketalous (PK-yritykset), sosiaalipalvelut (terveydenhoito) ja koulutus (keskittyen akateemiseen koulutukseen perus-, keski- ja korkea-asteella).

Tämä raportti tähtää tuottamaan informaatiota, joka auttaisi päättäjiä ja ammatinharjoittajia tunnistamaan interkulttuurisen koulutuksen tarpeen ja Euroopan sisäiset hyvää käytäntöä osoittavat reaktiot, sekä ilmoittaa yleiseurooppalainen tehokkaiden interkulttuurisen koulutusmateriaalien standardi. EIW –projektin tuloksena on syntynyt myös koulutusmateriaaleja (DVD ja käsikirja), jotka pohjautuvat tästä sektorikohtaisessa raportista ja kymmenestä erillisestä EIW:n kansallisessa raportista kerättyihin tietoihin, jotka toivottavasti auttavat johtoa ja työntekijöitä kehittämään integraatioprosessia ja interkulttuurista harmoniaa työpaikalla entistäkin tehokkaammin.

Tämä raportti ei ole millään muotoa kaiken kattava; välttämätön valitsemisprosessi pakotti meidät jättämään paljon materiaalia ulkopuolelle, josta olisi saattanut olla hyötyä mahdolliselle käyttäjäkunnalle. Yksityiskohtaisempaa tietoa, ja lisätietoa harjoitusmateriaaleista löytyy kotisivuiltamme (www.eiworkplace.net).

iii

1. Johdanto

Tämä raportti käsittelee pieniä ja keskisuuria yrityksiä, pk-yrityksiä. Yhdessä terveydenhoidon ja koulutuksen kanssa, nämä ovat selviä alueita, joissa maahanmuuttajatyöntekijöiden ja isäntäyhteisön elämät ovat kosketuksissa toistensa kanssa, ja ne ovatkin siksi työpaikkojen interkulttuurista luonnetta tarkastelevan tutkimuksen tärkeitä osa-alueita.

Tämä raportti käsittelee yksityiskohtaisen analyysin avulla pk-yrityksiä yksityisellä sektorilla1. Näihin yrityksiin keskittymisen syynä on se, että ne edustavat parhaiten yksityisen liiketaloussektorin tunnistettavimmissa olevia yrityksiä. Pk-yritykset muodostavat tehokkaasti monien projektiin kuuluvien maiden liike-elämän selkärangan, sekä ovat ratkaisevassa asemassa maahanmuuttajatyöntekijöiden sopeuttamisessa isäntämaan työvoimaan.

Siinä missä monikansalliset yritykset ottivat tehtäväkseen ulkomaalaisten työntekijöiden sisällyttämisen organisaatioonsa joitain vuosia sitten, pk-yritykset joutuvat vasta nyt tietoisesti vastatusten tämän ongelman kanssa.

On myös tärkeä huomata, että pk-yrityksissä, ihmispääoma, sen aikojen saatossa hankkimat tiedot ja taidot ovat perusteena yritysten menestykselle ja tämä tieto siirtyy suurelta osin suullisena perimätietona. Maahanmuuttajatyöntekijät työllistyvät pääosin valmistus-, rakennus-, tai jakeluketjupalveluihin, ja antavat näin uutta tietoa organisaatioille, jossa työskentelevät.

Koska pk-yritykset toimivat ensimmäisellä ja toisella sektorilla sekä teollisuus- ja palvelusektoreilla1, luovat ne pohjan “sektorienväliselle vertailulle” interkulttuurisen työpaikan analyysia varten.

Ennen analyysin tavoitteiden ja metodien selittämistä, on tarpeen määritellä termi “pk-yritys”.

1.1 Pk-yrityksen määritelmä Pk-yrityksen määrittämisen kaksi pääasiallista kriteeriä ovat yrityksen liikevaihto j työntekijöiden määrä. Vaikka kirjallisuus ja alan tutkijat eri maissa eivät aina ole samaa mieltä pk-yritysten tunnistamiseen käytetyistä piirteistä, EU:n käyttämä luokitus viittaa enimmillään 250 työntekijän rajoitukseen ja 50 miljoonan euron liikevaihtoon (tai 43 miljoonaan euroon taseeseen). Alla oleva taulukko (taulukko 1) kertoo yksityiskohtaisesti mikroyritysten ja pienten sekä keskisuurien yritysten luokituksen, siten kuin EU sen määrittelee, perustuen työntekijöiden lukumäärään ja liikevaihtoon tai taseeseen (Euroopan komission suositus nro. 2003/361/CE, 6. toukokuuta 2003). On muistettava, että yrityksen on täytettävä molemmat vaatimukset – niin työntekijöiden kuin liikevaihdon tai taseen suhteen – jotta sen voitaisiin katsoa kuuluvaan tiettyyn ryhmään.

1 Termillä ”yksityinen sektori” viitataan usein liiketaloussektorilla toimivien yksityishenkilöiden ja yksityisten yhdistysten aloitteesta kehitettyihin toimiin: - Ensimmäinen (maatalous): luonnontuotteiden viljely, karjan- ja kalankasvatus. - Toinen (teollisuus): raaka-aineiden ja puolivalmisteiden työstäminen valmiiksi tuotteiksi, käyttäen teollista tai käsityöprosessia. Tällä sektorilla on useita alalajeja (tuotantotalous, rakennus-, kemian-, farmasiateollisuus, jne.) - Kolmas (palvelut): palveluiden tuottaminen. Jälleen useita alalajeja (palvelut yrityksille ja yksilöille; liikenne, kauppa, viestintä, pankit/vakuutus, koulutus, viihde, matkailu, jne.)

1

TAULUKKO 1 EU:n kriteerit pk-yritysten määrittelemiseksi

Työntekijöitä Liikevaihto Tase

Mikroyritykset < 10 < 2 miljoonaa euroa

Pienet yritykset < 50 < 10 miljoonaa euroa

Keskisuuret yritykset < 250 < 50 miljoonaa euroa < 43 miljoonaa euroa

1.2 Pk-yrityksiä koskevan raportin tavoitteet Tämän asiakirjan tavoite on tuottaa yhteenveto interkulttuurisista käytännöistä yksityisellä sektorilla, ja erityisesti pienissä ja keskisuurissa yksityisissä yrityksissä, käyttäen valtioiden rajat ylittävää lähestymistapaa. Tähän liittyy yhteistyömaiden kokemusten vertailua, mahdollisten samankaltaisuuksien ja eroavaisuuksien etsimistä sekä niiden toimintatapojen korostamista, jotka voivat olla avuksi maahanmuuttajille ja heidän kollegoilleen sekä yrityksille ja instituutioille. Työpaikan interkulttuurisen tietoisuuden kehittämistä koskevan analyysin pohjalta voidaan ennen kaikkea:

• tuoda esiin hyviä käytäntöjä koskien kulttuurista monimuotoisuutta eri maiden pk- yrityksissä analysoimalla kunkin kyseessä olevan maan oleellisia tapaustutkimuksia.

• tunnistaa koulutustarpeita, joiden avulla voidaan auttaa maahanmuuttajatyöntekijöitä integroitumaan työpaikalle.

• tuottaa lopullisten suositusten sarja, joka voi ohjata päättäjiä ja ammatinharjoittajia työssään luoda harmoninen interkulttuurinen työpaikka.

• edistää ymmärtämisen kulttuuria ja eri kulttuurien integraatiota työpaikoille.

Raportti keskittyy maakohtaisissa tapaustutkimuksissa analysoitujen instituutioiden sosiaaliseen käyttäytymiseen, niiden ekonomisen rakenteen suhteen. Raportti tarkkailee käytännönläheisesti sitä mitä työpaikoilla todella tapahtuu ja tunnistaa selvän lainsäädännön tai poliittisen tai yhtiön oman ohjeistuksen puutteen, joten ihmisten täytyy keksiä ratkaisut ongelmiin sitä mukaan kun niitä syntyy. Integraatio syntyy niiden ihmisten kyvykkyydestä ja halukkuudesta hoitaa asioita, jotka ovat osallisina jokapäiväisten ongelmien ratkaisussa, niiden noustessa esiin työpaikalla. 1.3 Metodologia

Tämän raportin luomiseen käytettiin projektiin osallistuvien maiden luomissa kansallisissa raporteissa (wp4) esitettyjen tapaustutkimusten analysointia ja vertailua. Nämä eivät ole kaiken kattavia tutkimuksia tilanteesta jokaisessa yhteistyömaassa, vaan esittävät nykyistä kehitystä interkulttuurisilla työpaikoilla. Pk-yrityksiä koskeva raportti tulisikin nähdä toisen asteen analyysinä tästä materiaalista, joka nostaa esiin yhteisiä teemoja. Alla oleva taulukko (taulukko 2) tekee yhteenvedon tässä asiakirjassa tarkastelluista tapaustutkimuksista. Ne on jaoteltu maan ja sektorin tai viitteen mukaan.

2

TAULUKKO 2 Tarkastellut tapaustutkimukset Maa Sektori Ala Tapaustutkimus

Bulgaria Yksityinen - teollisuus

Rakennus Rakennustyömaat interkulttuurisina työpaikkoina

Bulgaria Yksityinen - palvelut Matkailu Hotellit, hotellin baarit ja ravintolat interkulttuurisina työpaikkoina

Bulgaria Yksityinen - palvelut Liikenne Liikennesektori interkulttuurisena työpaikkana

Suomi Yksityinen - teollisuus

Tuotanto Tuotanto

Saksa Yksityinen - palvelut Matkailu Hotelli- ja ravintolateollisuus

Saksa Yksityinen - palvelut Koulutuksentarjoaja

Ammatillinen koulutus media- ja atk-alalla

Saksa Yksityinen - palvelut Koulutuksentarjoaja

Ammatillinen koulutus virastohallinnossa

Kreikka Yksityinen - teollisuus

Rakennus Rakennusyhtiö

Kreikka Yksityinen - teollisuus

Rakennus Rakennusyhtiö

Kreikka Yksityinen - palvelut Vähittäismyynti Kiinalainen vaatekauppa

Irlanti Yksityinen - teollisuus

Rakennus Rakennustyömaa

Italia Yksityinen - teollisuus

Valmistus Pieni perheyritys (valmistus)

Norja Yksityinen - teollisuus

Rakennus Rakennustyöntekijöiden ammattiliitto Oslossa

Norja Yksityinen - teollisuus

Tuotanto Viinin ja liköörin valmistusyhtiö

Ruotsi Yksityinen - palvelut Vähittäismyynti Vähittäismyynti

Iso-Britannia

Yksityinen - palvelut Catering Kahvila, osa kahvilaketjua

Kaikki projektiin osallistuneet maat ovat edustettuina. Tapaustutkimukset olivat toiselta sektorilta (8/16) ja palvelusektorilta (loput 8 tapausta), heijastaen näiden sektorien tärkeyttä lukuisissa tarkastelluissa maissa. Tietoa on otettu myös Puolan EIW:n raportin tilanneanalyysistä, vaikka minkäänlaista tapaustutkimusta ei suoritettu.

1.4 Pk-yrityksiä koskevan raportin rakenne

Raportti on järjestetty seuraavasti, tavoitteenaan saada vastaus seuraaviin kysymyksiin: Kappale 2 Taustaa Mitkä ovat eri maiden taustat liittyen kulttuuriseen integraatioon työpaikalla?

3

Kappale 3 Lainsäädäntö Mitkä erityiset säädökset ja lainsäädännöt, jos mitkään, ohjaavat käytäntöjä interkulttuurisella työpaikalla? Kappale 4 Pätevyyksien tunnustaminen Onko mailla järjestelmää ulkomaalaisten työntekijöiden muissa maissa hankkimien pätevyyksien tunnustamiseksi? Kappale 5 Avainkysymykset/haasteet Mitkä olivat ne interkulttuurisen monimuotoisuuden alueet, joiden katsottiin aiheuttavan eniten väärinymmärryksiä? Kappale 6 Hyvä käytäntö Mitä esimerkkejä kulttuuriseen monimuotoisuuteen liittyvistä hyvistä käytännöistä on kehitetty työpaikoilla? Kappale 7 Koulutustarpeet Miten työvoiman interkulttuurisia taitoja voidaan vielä kehittää, ja mitkä ovat sekä johdon että työvoiman kaipaamat koulutustarpeet? Kappale 8 Johtopäätökset ja suosituksia Mitä johtopäätöksiä voimme muodostaa raportin perusteella parhaasta käytännöstä interkulttuurisella työpaikalla ja mitä suosituksia voimme tehdä tämän pohjalta?

2. Taustaa

Yksityisen sektorin uudelleenjärjestäminen, sekä teollistuneissa että jälkiteollistuneissa maissa, on saavutettu Länsi-Euroopassa. Viime vuosina palvelusektorilla on ollut kasvua, teollisuussektorin kustannuksella. Länsi-Euroopassa on suhteellisen alhaiset työttömyysluvut, ja tämä saattaa houkutella työntekijöitä muista maista. Tilanne kahden projektiin osallistuvan itäeurooppalaisen valtion kannalta on hieman erilainen. Bulgaria ja Puola ovat vasta hiljattain siirtyneet markkinatalouteen ja vastaavaan yksityisen sektorin kasvuun. Näissä maissa on korkea työttömyysaste ensimmäisellä ja toisella sektorilla. Tapaustutkimuksissa käsitellyissä ympäristöissä maahanmuuttajien läsnäolo yrityksissä on hyvin yleistä. Omassa maassaan vahvan koulutuksellisen ja ammatillisen osaamisen omaavat maahanmuuttajat päätyvät usein töihin, joissa eivät pääse hyödyntämään näitä ominaisuuksia. He työllistyvät useimmiten toiselle sektorille tuotanto- ja rakennusteollisuuteen tai kolmannelle sektorille matkailun pariin (hotellit, ravintolat) tai vähittäismyyntiin. Työttömyys on laajalle levinnyt ongelma maahanmuuttajien keskuudessa. Ulkomaan kansalaiset ovat tehneet myös lukuisia liiketalouden aloitteita, useimmiten vähittäismyynti- ja ravintolasektoreilla. Yksityiskohtaisempi kuvaus maahanmuuttajien roolista yhteistyömaiden yksityisillä sektoreilla seuraa myöhemmin. Bulgarian maahanmuuttotilanne on vaihtelevaa. Toiset yhteisöt, kuten kiinalainen yhteisö, ovat varsin homogeenisiä ja näyttävät integroituneen hyvin, kun taas toiset ovat heterogeenisempiä, kuten arabiyhteisö. Kulttuurisen monimuotoisuuden lisääntyminen näyttää vaikuttaneen kaikkein eniten yksityiseen sektoriin. Monilla kiinalaisilla ei ole korkeaa koulutusta, toisin kuin afrikkalaisilla, jälkimmäisten työskennellessä insinööreinä, lääkäreinä,

4

jne., kiinalaiset ja arabi maahanmuuttajat päätyvät usein työskentelemään ravintoloissa tai vähittäiskaupassa. Alkuperäisvähemmistöjen, kuten romaneiden, hyväksyminen on vain osittaista. Tilanne Saksassa vaihtelee osavaltioittain. Mecklenburg-Vorpommernin osavaltiossa suoritettu tutkimus kertoo korkeista työttömyysluvuista maahanmuuttajien keskuudessa tällä alueella. Jotkin sektorit, kuten catering, edustavat mahdollisia vaihtoehtoisia työllistymisvaihtoehtoja maahanmuuttajille, sillä sektorilla ei vaadita korkeaa koulutustasoa. Myös alhainen palkka ja vähemmän houkuttelevat työajat vaikuttavat siihen, että isäntämaan työntekijät työskentelevät tällä sektorilla vähemmän todennäköisesti. Toinen asia, joka vaikuttaa ravintoloihin työllistyvien maahanmuuttajien kasvavaan määrän on se, että usein näitä yrityksiä johtavat ulkomaalaiset, ja mikäli ravintola tarjoaa jotain tiettyä keittiötä, on ainakin kokin tultava tästä maasta. Joillain sektoreilla, kuten ravintola-alalla, interkulttuurinen kommunikaatio on nyt luonnollinen osa työpaikkaa ja viime vuosina yksityiskohtaista osaamista alasta ja kulttuurista sekä hyvää kielitaitoa on vaadittu. Toiset sektorit, kuten IT- ja media-ala, ovat tulossa yhä kansainvälisemmiksi. Yhteistyötä eritaustaisten työryhmien välillä tarvitaan, ja melko usein myös asiakkaat ovat ulkomaalaisia. Maan yleisen markkinatilanteen vuoksi pk-yritysten on suunnattava katseensa ulkomaan markkinoille viime vuosia enemmän (esimerkiksi Baltian markkinoiden ajankohtaisuus on kasvamassa). Interkulttuuriset taidot ja vieraiden kielien osaaminen edustavat uusia kilpailuvaltteja paikallisille pk-yrityksille.

Useimpia Kreikassa työskenteleviä maahanmuuttajia kuvaillaan vailla ammattitaitoa oleviksi, ja he työllistyvät usein tuotantosektorille (kevyeen, kuten vaateteollisuuteen), rakennusalalle, matkailuun (hotellit ja ravintolat) sekä maatalouteen ja kotitaloustöihin.

Myös Irlanti on kokenut merkittäviä muutoksia viime vuosikymmenten aikana, talouden siirtyessä maataloudesta nopeasti kasvavaan toisen sektorin ja palvelusektorin talouteen ja kymmenen uuden maan liittyessä EU:hun vuoden 2004 toukokuussa, perinteisesti homogeeninen yhteiskunta on kokenut muutoksen merkittävästi kasvaneiden maahanmuuttovirtojen vaikutuksesta. Toisin kuin muissa maissa, Irlannin uudet maahanmuuttajat ovat usein taitavia työntekijöitä, joilla on korkea koulutustaso, jotka usein kieliongelmien takia päätyvät työskentelemään esimerkiksi rakennusteollisuudessa. Pienet yritykset muodostavat lähes 82% kaikista teollisuusyrityksistä Irlannissa; suurin osa näistä on Irlantilaisten omistuksessa (95%, suuremmista yhtiöistä 40%). Palveluteollisuudessa lähes kaikki yritykset ovat pieniä (98%), muodostaen yli 50% koko sektorin työpaikoista ja liikevaihdosta. Matkailun työllistäessä korkeimman lukumäärän ulkomaalaisia, rakennusteollisuus on suurin työnantaja Irlannissa. Pienet yhtiöt työllistävät 75% kaikista rakennusteollisuudessa työskentelevistä. Kaikki sektorit mukaan lukien, pienet yritykset vastaavat yli 60% koko työvoimasta ja tästä luvusta 18% on muita kuin syntyperäisiä irlantilaisia. Yli puolet (55%) kaikista ulkomaalaisista työskentelee pienissä yrityksissä. Näistä 26% työskentelevät korkeaa ammattitaitoa vaativissa töissä, yli puolen (56%) työllistyessä vähemmän vaativiin tehtäviin. Yksi kahdeksasosa koko työvoimasta on muita kuin syntyperäisiä irlantilaisia.2

Maahanmuutto on nyt oleellinen osa Italian tuotantoteollisuutta. Niin maahanmuuttajatyöntekijöiden kuin yhtiöiden, joita ulkomaalaiset johtavat suoraan, lukumäärä on nousussa. Erinäiset sosioekonomiset muuttujat vaikuttavat maassa asuvien ulkomaalaisten elämään. Näihin muuttujiin kuuluu pienten ja keskisuurten yritysten ja liiketalousjärjestelmien asema, keskittyminen perinteiseen kevyeen teollisuustuotantoon, erityiset paikalliset ja alueelliset kulttuuriset piirteet, murteiden laajalle levinnyt käyttö,

2 ‘Small Business in Ireland’, Central Statistics Office, toukokuu 2007. Saatavissa osoitteessa: http://www.cso.ie/releasespublications/ documents/other_releases/smallbusiness.pdf. Katso myös vuoden 2006 väentiheys. Tärkeimmät kohdat saatavilla osoitteessa: http://www.cso.ie/census/census2006results/PSER/Principal%20Socio-Economic%20Results%20Press%20Statement.pdf

5

ammattiyhdistysten ja katolisen kirkon rooli sekä valtion ja sosiaalipolitiikan rooli. Viime aikoina jotkin italialaiset yhtiöt ovat siirtäneet toimintaansa ulkomaille, missä maahanmuuttajatyöntekijöitä on myös käytetty. Viimeisten 40 vuoden aikana Norja on kokenut suuria maahanmuuton aaltoja EU:n ulkopuolista maista siinä määrin, että nykyään 8% väestöstä on vanhemmat, joista kumpikin on maahanmuuttajia. Viimeaikaiset tiedot osoittavat, että monet maahanmuuttajat ja pakolaiset työllistyvät töihin, joihin ei vaadita ammattitaitoa, ja että työnantajat eivät syrji heitä vain taitojen puutteen vuoksi, vaan myös huonosta kielitaidosta ja monien töiden vaatiman ammattitaidon puutteesta johtuen. Puolassa siirtyminen markkinatalouteen on ollut yksityisyritysten kulta-aikaa ja tänään 99.87% yksityisyrityksistä on pieniä ja keskisuuria yrityksiä. Alkuperäisten puolalaisten ja maahanmuuttajien keskuudessa työttömyysluvut ovat varsin korkeat. Ulkomaalaiset työntekijät työllistyvät usein maatalous- ja rakennussektoreille. Ruotsissa yksityinen sektori koostuu lähinnä pienistä ja keskisuurista yrityksistä (92% yrityksistä työllistää alle 50 työntekijää), jotka toimivat kuudessa tapauksessa kymmenestä palvelusektorilla. Viime vuosina yksityissektorilla on todistettu etnisen monimuotoisuuden kasvua. Liikealalla, 12% yritysjohtajista on ulkomaalaistausta, ja he ovat usein keskittyneet vähittäismyynti- ja kommunikaatiosektoreille. Työttömyystaso on kaikilla koulutustasoilla korkeampi maahanmuuttajien keskuudessa kuin syntyperäisten ruotsalaisten. Ne sektorit, joilta maahanmuuttajat yleisimmin löytävät töitä ovat usein raskasteollisuus, ravintola- ja hotellityö sekä siivous- ja huoltoala.

Iso-Britannia on maa, joka on perinteisesti toivottanut maahanmuuttajat tervetulleiksi. Kymmenen prosenttia maan työvoimasta on ulkomaalaisia työntekijöitä, jotka tulevat useista eri maista, ja joilla on erilaiset kulttuuriset käytännöt. Joissain tapauksissa, erityisesti suurissa yrityksissä, jotka eivät suoranaisesti olleet analyysimme kohteena, eri politiikkoja on otettu käyttöön työpaikan interkulttuurisen kommunikaation kanssa toimeen tulemiseksi ja monet yhtiöt ovat hyötyneet tällaisista aloitteista. Tämänkaltaisten aloitteiden tulee levitä laajemmalle, ja on nähtävä enemmän vaivaa, jotta niistä tiedotettaisiin tehokkaasti. Työttömyysluvut maahanmuuttajien keskuudessa ovat suhteellisen alhaiset. Monilla maahanmuuttajilla on vaikeuksia saavuttaa johto- tai ammattilaisasemaa, vaikkakin tilanne on viime vuosina parantunut hieman. Maahanmuuttajat saavat jatkuvasti vähemmän palkkaa kuin isäntämaan työntekijät samoista töistä.

3. Lainsäädäntö

Kansallisista tapaustutkimuksista käy ilmi, että yhteistyömaissa on kaksi erilaista lähestymistapaa monimuotoisuuslakien ja työpaikkojen käyttäytymissääntöjen luomiselle ja käyttöönotolle. Kuvailemme näitä tapoja ”ylhäältä alas” ja ”alhaalta ylös” keinoiksi. Ylhäältä alas –lähestymistavassa lainsäädäntö ohjaa ja tukee integraatiota. Esimerkkejä lainsäädännöstä seuraa myöhemmin. Tutkimus osoittaa, että alhaalta ylös –lähestymistapa, eli paikallisten aloitteiden myötä syntyneiden työpaikkasääntöjen ja –käytäntöjen johtaminen interkulttuuriseen kommunikaatioon on yleisempi. ”Ylhäältä alas” tapa, kansallisten ja eurooppalaisen lainsäädännön käyttäminen työpaikalla näkyy huomattavasti vähemmän.

Iso-Britanniassa perustettiin Rodullisen tasa-arvoisuuden komitea (The Commission for Racial Equality CRE) vuonna 1976. Komitealla on lakisäätäinen käytäntökoodi koskien rodullista tasa-arvoa työllistämisessä. Se linjaa työnantajien lailliset velvollisuudet vuoden 1976 rotusuhteiden asetuksessa ja sisältää yleisiä ohjeita koskien politiikkoja, joita tarvitaan

6

syrjinnältä ja häirinnältä suojelemiseksi, sekä yksityiskohtaisempia suosituksia reilun ja tasa-arvoisen kohtelun kaikille takaavia toimenpiteitä ja käytäntöjä koskien.

Komissio suorittaa yleisiä tutkimuksia selvittääkseen, ilmeneekö syrjintää jollakin tietyllä sektorilla tai työalueella, kuten esimerkiksi kirjanpitotoimessa. Mikäli komissio epäilee jonkin tietyn yhtiön tai organisaation harjoittavan rodullista syrjintää, voi se suorittaa virallisen tutkimuksen. Komissio voi:

• määrätä vastaajia tuottamaan asiakirjoja ja antamaan todisteita • antaa syrjinnänvastaisen muistutuksen vastaajille, vaatien heitä toimimaan

määrätyllä tavalla mahdollisen syrjinnän jatkumisen estämiseksi • vaatia syrjinnänvastaisen muistutuksen noudattamista • tehdä suosituksia kaikille asiaankuuluville yksilöille tai toimielimille • tuottaa, ja jos tarpeellista, julkaista raportteja tutkimuksista

Bulgariassa on voimassa työpaikkoja koskevia politiikkoja ja lakisääteisiä toimia, jotka tähtäävät vähäosaisten työntekijäryhmien integroimiseen ja työttömyystason alentamiseen (katso Jobs Project, malli uusien työpaikkojen luomiseen pienten ja mikroyritysten tukemisen kautta).

Irlannissa ilmapiiri ulkomaalaisten yhtiöiden perustamiselle on yleensä suosiollinen ja erityisiä apurahoja ja veroetuja on luvassa yhtiöille, jotka täyttävät vaatimukset. Kaikkien työntekijöiden on noudatettava Työllisyyden tasa-arvoasetuksia (1998 & 2004) ja tasa-arvoasetuksia (2000 & 2004)3. Irlanti oli yksi harvoista maista, jotka kehittivät Kansallisen rasisminvastaisen toimintasuunnitelman (2005-2008)4, joka sai alkunsa Maailmankonferenssista rasismia vastaan vuonna 2001. Suunnitelman yleinen tavoite on tuottaa strateginen suunta rasismia taistelua vastaan ja kehittää entistä kattavampi interkulttuurinen yhteiskunta Irlantiin, pohjautuen kanssakäymistä, tasa-arvoista mahdollisuutta, ymmärrystä ja kunnioitusta edistäviin politiikkoihin. Taistelussaan rasismia vastaan, Irlantia pidetään YK:n Kaiken rodullisen syrjinnän eliminoimissopimuksessa ”edelläkävijänä ja esimerkkinä hyvästä käytännöstä”.5 Euroopan rasismin ja muukalaispelon seurantakeskuksen (nykyisin EU:N Perusoikeuksien virasto) mukaan Irlanti on yksi kuudesta johtomaasta EU:ssa mitä tulee sen tasa-arvoisuuden perusrakenteisiin, järjestelmiin ja kehitykseen tällä alalla. Pk-yrityksille ei ole suunniteltu mitään erityistä lainsäädäntöä, vaan he joutuvat seuraamaan samoja lain määräämiä vaatimuksia kuin kaikki isommatkin yritykset. Pienemmät yritykset löytävät usein sääntömääräyksien (jotka ovat usein epäolennaisia heidän keskeisten toimintojensa kannalta) noudattamisen hallinnollisen taakan niin kalliina kuin kilpailukykyä haittaavana. Useat yhtymät, kuten Irlantilainen pienten ja keskisuurten yritysten yhdistys (ISME)6 ja Pienten yhtiöiden yhdistys (SFA)7, tarjoavat pk-yrityksille valikoiman ohjeistus-, koulutus- ja kehityspalveluita, Irlannin Kansallisen koulutus ja työllisyys viranomaisten (Fás)8, tarjotessa neuvoja ja koulutusta sekä työantajille että työnhakijoille. Irlannin kansalliset pätevyysviranomaiset ovat kehittänet irlantilaisen Kansallisten pätevyyksien kehykset, ja tarjoavat ilmaista palvelua kansainvälisten pätevyyksien tunnustamiseksi (ei sisällä asiakirjojen käännöksiä).9

3 http://www.equalitiy.ie 4 http://www.diversityireland.ie/Publications/Publications/NPAR.html 5 http://www.coe.int/t/e/human_rights/ecri/1-ECRI/2-Country-by-country_approach/Ireland/Ireland_CBC_3.asp#TopOfPage 6 http://www.isme.ie/index.html 7 http://www.sfa.ie/ 8 http://www.fas.ie/en/ 9 http://www.qualificationsrecognition.ie/recognition/rec_foreign_qual/index.html

7

Puolassa ulkomaalaisilla yrityksillä on Puolan lakien mukaan samat oikeudet harjoittaa liiketointa Puolassa, kuin kotimaisillakin yrityksillä, edellyttäen että molemminpuolinen sopimus on voimassa. Jos tällaista sopimusta ei ole, voivat ulkomaalaiset yhtiöt toimia vain kommandiittiyhtiönä, rajavastuu- tai osakeyhtiönä. Lukuisat ulkomaalaisten omistamat, maahanmuuttajien johtamat yritykset on perustettu Puolaan tällä keinoin. Ulkomaalaisen liiketalouden suosituin pk-yritysten muoto Puolassa on siviiliyhtiö. Tämä pätee yhtiöihin joiden nettomyynti kahtena perättäisenä tilivuonna on alle 400 000€.

Vuonna 2000 Puolan hallitus julkaisi “Kansallisen strategian työllisyyden nostamiseksi ja henkilöstön kehittämiseksi”, politiikka-asiakirjan, joka pohjautui Eurooppalaisen työllisyysmetodologian antamiin suuntaviivoihin. Tämä asiakirja on yhä voimassa, mutta se menetti tehokkuutensa nopeasti useista syistä johtuen. Yksi syistä oli pienten ja keskisuurten yritysten (pk-yritysten) kasvun rajoittuminen korkeamman verotuksen takia.

Ruotsissa ei ole voimassa erityistä lainsäädäntöä koskien maahanmuuttajien integroimista pk-yrityksiin, mutta syrjinnän vastainen lainsäädäntö koskee kaikkia julkisia ja yksityisiä yrityksiä.

4. Pätevyyksien tunnustaminen

Kansallisissa tutkimuksissa ei varsinaisesti selvitetty maahanmuuttajien omissa kotimaissaan saavutettujen pätevyyksien tunnustamista. Kaikissa tutkinnan kohteina olleissa maissa ilmeni kuitenkin, että keski- ja korkeakoulutason koulutuksen (omassa maassaan saavutetut tekniset todistukset tai tutkinnot) omaavat maahanmuuttajat työllistyivät tehtäviin, joissa ei vaadittu mitään erityisiä teknisiä taitoja tai tietoja.

Maahanmuuttajilla on myös ongelmia mitä tulee kohdemaan pätevyysvaatimusten täyttämisen osoittavien todistusten hankintaan. Tämä oli ongelma etenkin maissa kuten Bulgaria ja Norja. Toisaalta, maissa kuten Ruotsissa, työvoimatoimistot tarjoavat työttömille maahanmuuttajille mahdollisuuden pätevöittää ulkomaalaiset todistuksensa.

5. Avainkysymykset/haasteet

Tämä kappale keskittyy tekijöihin, jotka vaikuttavat työpaikkasuhteisiin erikulttuuritaustat omaavien henkilöiden välillä. On selvää, että kansalliset eroavaisuudet tuovat mukanaan monia haasteita interkulttuuriselle yhteistyölle. Tutkimamme avaintekijät ovat:

• interkulttuurinen kommunikaatio: kieli, sanaton viestintä ja erikulttuuritaustat omaavien työntekijöiden kommunikaatiotyylit;

• Kulttuuristen arvojen ja käytäntöjen vaikutus: aikakäsitys, uskonnon rooli, ruokatottumukset sekä yhteisön asema;

• kollegoiden väliset ihmissuhteet työpaikalla; • syrjivä käytös.

8

5.1 Interkulttuurinen kommunikaatio

5.1.1. Kieli Kieli on oleellisin osa menestyksekkään interkulttuurisen työpaikalle integroitumisen prosessissa. “Suurin kulttuurinen kysymys on kieli. Se luo jännitteitä, koska emme ymmärrä heitä,” sanoi irlantilainen rakennusteollisuuden johtaja. Isäntämaan kielen huono osaaminen, joka yleensä syventäisi työpaikan, ja sen ulkopuolisia normaaleja sosiaalisia ihmissuhteita, on ensimmäinen asia, joka erottaa ulkomaalaisen muista, ja jättää hänet ryhmän ulkopuolelle.

Kieli on tärkein elementti, joka on otettava huomioon, kun ollaan tekemisissä kulttuurisen integraation kanssa, sillä kielellä on suuri vaikutus etenkin:

• ulkomaalaisten työntekijöiden palkkaamiseen. • ihmissuhteisiin, mahdollisiin väärinymmärryksiin ja kulttuurien välisiin konflikteihin

työpaikalla (kollegoiden, johtajien, ulkomaalaisten tavarantoimittajien ja asiakkaiden välillä).

• työpaikan ulkopuolisiin suhteisiin yleensä, julkisen hallinnon ja muiden instituutioiden kanssa.

Kansalliset tapaustutkimukset osoittivat, että useissa tapauksissa maahanmuuttajat tulevat maahan osaamatta isäntämaan kieltä, ja ovat näin ollen kykenemättömiä riittävään kommunikointiin työpaikalla työnantajien, johdon ja kollegoiden kanssa. Kielitaidon puutteesta johtuen heillä on myös vaikeuksia selvitä byrokraattisista toimenpiteistä, joita instituutiot kuten sosiaalipalvelut, terveyspalvelut, koulut jne. vaativat. On myös huomattava, että kielten osaamisella on kasvava merkitys yritysten, ja etenkin pk-yritysten, toimiessa yhä useammin ulkomaalaisten tavarantoimittajien ja asiakkaiden kanssa. Isäntämaan kielen riittävä ymmärtäminen ja sen osaaminen ovat joillain sektoreilla, kuten esimerkiksi rakennusteollisuudessa eräät tärkeimmistä kriteereistä ulkomaalaisia työntekijöitä palkattaessa. Eräs kreikkalainen johtaja sanoi: ”Teemme mielellämme yhteistyötä kreikkalaisten kanssa. Usein ulkomaalaiset eivät osaa kieltä ja se tekee yhteistyöstä heidän kanssaan hankalaa.” Työnantajat saattavat olla vastahakoisia palkkaamaan ulkomaalaisia, jos on selvää, että kommunikaatio-ongelmia tulee syntymään huonon kielitaidon vuoksi. On selvää, että henkilö, joka pystyy ymmärtämään annetut tehtävät ja osaa ilmaista itseään kielellisesti asiaankuuluvalla tavalla saa työpaikan ennemmin kuin henkilö, joka ei täytä näitä vaatimuksia. Rakennusteollisuudessa työskentelevä norjalainen sanoi: ”Työntekijät eivät ota vastuuta, ja vielä vähemmän muilla sektoreilla Norjassa. Heitä ei voida palkata, koska he eivät osaa norjaa.” Hän jatkoi vielä: ”Osalla työntekijöistä, jotka kuuluvat etnisiin vähemmistöihin, on vaikeuksia ilmaista itseään.” Maahanmuuttajan kielitaidot eivät ole tärkeitä vain työnhaun kannalta vaan niillä on merkitystä myös työpaikalla. Huono kielitaito johtaa väärinymmärryksiin. Kuten kreikkalainen johtaja rakennusteollisuudessa huomioi: ”Kieli on tärkeä ongelma. Jos kollegasi ei ymmärrä, mitä pyydät häneltä, ilmenee virheitä jotka maksavat aikaa ja rahaa. Rakennuksen rakentamisesta puhuttaessa virheille ei ole sijaa. Kaiken tulee tapahtua sääntöjen ja asiakkaan vaatimusten mukaan. Hän lisäsi vielä: ”Et voi koskaan olla aivan varma ymmärsivätkö he. Toisaalta taas, ymmärtääksesi heitä, kaikki täytyy toistaa kahteen kertaan!” Isobritannialaisessa tapaustutkimuksessa suurin osa työntekijöistä piti kielimuuria suurimpana haittana kulttuurisesti monimuotoisella työpaikalla, sillä heistä organisaatiossa tapahtuva kommunikaatio tuntui jotakuinkin estyneeltä.

9

Se, ettei maahanmuuttaja ymmärrä mitä hänelle sanotaan, saattaa kollegoiden parissa johtaa käsitykseen, ettei tämä ole kovin älykäs. He saattavat pitää itsestäänselvyytenä, että ulkomaalaiset ymmärtävät kaiken mitä heille sanotaan isäntämaan äidinkielellä, huolimatta siitä, miten vahva aksentti puhujalla saattaa olla. Joissain tapauksissa kielitaito on niin kehnoa, että työpaikalla tarvitaan tulkkia, yleensä tämän tehtävän saa maanmies, joka on ollut maassa jo jonkin aikaa. Tämä sallii työtä koskevien ohjeiden antamisen, kuten norjalaisessa ja irlantilaisessa rakennusteollisuuden tapauksissa, mutta se pidentää väistämättä kommunikaatioprosessia. Kuten eräs irlantilainen johtaja sanoi: ”Se kestää kauemmin ja en voi tietää onko viestini mennyt perille. Sinun täytyy luottaa kääntäjään, mutta et voi koskaan tietää ymmärretäänkö sinua.” On kuitenkin muistettava, että pyytämällä työntekijää kääntämään toisen puolesta voi tuoda esiin kulttuurisia erovaisuuksia, kuten eräs irlantilainen johtaja sai kokea: “Pyysin venäläistä työntekijää tulkkaamaan toisen itäeurooppalaisen puolesta. Hän loukkaantui ja sanoi minulle, että se on sama kuin kutsuisi irlantilaista englantilaiseksi. Me näemme heidät usein yhtenä ja samana. He ovat ylpeitä identiteetistään.” Toisinaan maahanmuuttajat yrittävät sivuuttaa ongelmat isäntämaan kielen kanssa käyttämällä kolmatta kieltä. Tämä voi johtaa vielä suurempaan hämmennykseen niiden ihmisten keskuudessa, joille he puhuvat. Jos isäntämaan kieli ei ole yleinen kieli, yksi ratkaisu on sopia jostain käytettävästä yleiskielestä. Usein englannilla on tämä asema, tämä näkyi käytännössä rakennusteollisuuden tapaustutkimuksessa Norjassa. Tilanne monimutkaistuu kun työpaikalla on samasta maasta tulevia maahanmuuttajaryhmiä. Näissä tapauksissa maahanmuuttajat käyttävät omaa äidinkieltään keskinäisessä kommunikoinnissa ja tämä helpottaa työtehtävien ymmärtämistä. Kreikassa asuva maahanmuuttajatyöntekijä sanoi: ”Usein en ymmärrä aivan tarkalleen mitä he sanovat, mutten näytä sitä. Pidän tietämättömyyteni mieluummin piilossa. On aina helpompaa työskennellä jonkun kanssa, joka on samasta maasta kuin minä. Hän voi selittää minulle mitä he sanovat.” Toisaalta, muiden työntekijöiden on näin ollen mahdotonta ymmärtää mitä sanotaan, ja tämä luo epäilyksen ilmapiirin ja synnyttää epäluuloja kollegoiden välille. On mahdotonta tietää, käännetäänkö työohjeita niille, joiden kielitaito on heikko vai peitelläänkö virheitä, vai sanotaanko jostain henkilöstä jotain pahaa. Kreikkalainen työnantaja tiivisti asian näin: ”He puhuvat omaa kieltään. Tästä tulee ongelma, sillä et ymmärrä haluavatko he peittää virheen tai piilotella jotain. Muut työntekijät eivät pidä tästä ja epäluottamuksen ilmapiiri on syntynyt.”

Toinen ongelma on se, että joillain kielillä on eri muotoja, joita käytetään eri sosiaalisissa ja työympäristössä. Tämä saattaa tehdä maahanmuuttajalle isäntämaan kielen oppimisen vaikeammaksi ja voi johtaa väärinymmärryksiin mikäli kieltä käytetään väärässä tilanteessa. Yleensä työpaikalla on jokin epäviralliseen kommunikointiin käytetty puhetyyli, tekninen tai ammattimainen kieli, jota käytetään tietyllä teollisuuden alalla ja toinen virallisempi puhetyyli, jota käytetään esimerkiksi kirjoitetussa viestinnässä ja byrokratiassa. Murteet ja paikalliset aksentit vaikuttavat usein epäviralliseen kieleen. Pk-yritysten interkulttuurista kommunikointia koskevat analyysit osoittavat esimerkiksi kuinka monet työntekijät puhuvat murteilla tai paikallisilla aksenteilla työpaikoilla Italiassa, Kreikassa, Bulgariassa ja Norjassa, tehden isäntämaan kielen oppimisesta hankalampaa. Kuten eräs maahanmuuttaja Norjassa sanoi: ”Osa etnisistä norjalaisista käyttää murretta, jota on vaikea ymmärtää.” Tämä tarkoittaa sitä, että työpaikalla käytettyä kieltä, johon ovat vaikuttaneet aksentit ja tietyille alueille tyypillisten murteiden ilmaisut, voivat maahanmuuttajat käyttää vain epävirallisissa yhteyksissä työpaikan ulkopuolella, sillä ei olisi viisasta käyttää tällaista puhetapaa esimerkiksi pankeissa, valtionvirastoissa, jne.

10

Vieraalla aksentilla puhuminen saattaa myös aiheuttaa ongelmia. Tutkimukseen osallistuneiden maahanmuuttajien mielestä tämä oli täysin normaalia ja siihen on lähes mahdoton vaikuttaa. Kreikkalaisille ja ruotsalaisille maahanmuuttajien vieraat aksentit eivät tuottaneet ongelmia, mutta Bulgariassa vierailleet ulkomaalaiset valittivat maahanmuuttajien aksenteista ja matkanjärjestäjien huonosta vieraiden kielten osaamisesta.

Myös tekninen ammattikieli aiheuttaa ongelmia maahanmuuttajille. Epäonnistuminen ymmärtämisessä ja teknisen ammattikielen käyttämisessä saattaa olla syy siihen, ettei saa työpaikkaa, työllistymisen jälkeen tämä saattaa johtaa väärinymmärryksiin työpaikalla. Tutkimukseen osallistuneet maahanmuuttajat sanoivat, että teknisen ammattikielen huono ymmärtäminen teki itsensä tarkoituksenmukaisen ja tehokkaan ilmaisun työpaikalla vaikeaksi. Joillain sektoreilla, kuten rakennusalalla, se ettei ymmärtänyt kieltä tarkoitti, ettei toimenpiteitä ymmärretty täysin, eikä turvallisuusohjeita noudatettu. Tämä on vaarallista, sillä koneistoa on käytettävä oikein, jotta onnettomuuksilta vältyttäisiin, kuten ilmeni Norjan rakennusteollisuuden analyysista.

Kielen, erityisesti isäntämaan virallisen puhetyylin, ymmärtäminen antaa ulkomaalaisille työntekijöille enemmän vapautta suhteessa valtionvirastoihin ja muihin instituutioihin (pankit, vakuutusyhtiöt, jne.). Ruotsissa hallitus on tarjonnut ruotsin kielen jatkokursseja kirjoitetussa ja virallisessa ilmaisutaidoissa ulkomaalaisille, jotka puhuvat ruotsia hyvin (johtuen usein siitä, että he käyttävät sitä työssään ja ollessaan yhteydessä yleisön kanssa).

5.1.2. Sanaton viestintä

Eleistä ja ilmeistä koostuva sanaton viestintä nähdään ratkaisuna kommunikaatio-ongelmiin Italiassa, Norjassa ja Kreikassa. Ongelma piilee siinä, että sama ele voidaan tulkita eri tavoin eri kulttuureissa. Lisäksi ulkomaalaisten käyttämillä eleillä saattaa olla erilaisia vaikutuksia, riippuen kuinka tottuneita ihmiset ovat siihen ja mikä on yleinen kommunikaatioympäristö. Välimeren maiden kulttuureissa ollaan esimerkiksi taipuvaisempia käyttämään eleitä kommunikaation lisänä kuin esimerkiksi Pohjoismaissa. Kansalliset analyysit osoittivat kuinka esimerkiksi kreikkalaiset, ja tiettyyn pisteeseen asti kaikki Välimeren alueen ihmiset, ovat erittäin ilmeikkäitä ja käyttävät paljon elekieltä, arvostaen ja ymmärtäen ulkomaalaistenkin tekevän näin. Toisaalta, toisissa yhteyksissä, liiallinen eleiden käyttö saattaa johtaa päinvastaiseen lopputulokseen, kun mitä on toivottu. Vaikka sanaton viestintä voi toimia kahden henkilön välisessä kanssakäymisessä, voi siitä tulla ongelmallista useampien ihmisten mukanaolon myötä. Muut kommunikaatiotekijät, kuten puheen päällekkäisyys, eli aste mihin saakka yhteisöjen jäsenet ovat tottuneet keskeyttämään toisiaan ja hyväksymään keskeytykset, saattavat vaikuttaa kanssakäymiseen.

5.1.3. Kommunikaatiotyylit Kielen ja sanattoman viestinnän lisäksi myös kommunikaatiotyylit aiheuttavat väärinymmärryksiä.

Useimmissa kansallisissa tapaustutkimuksissa tulee esiin, että suoraan puhumista arvostetaan. Esimerkiksi ruotsalaisessa tapaustutkimuksessa, suoraa kommunikaatiotyyliä suosittiin kaikilla tasoilla, niin tulevista töistä, lomista kuin palkoista puhuttaessa. Suoraa asennetta käytettiin myös työpaikan ulkopuolisissa suhteissa, ja tarpeen mukaan myös ärsyttävinä pidettyjen työntekijöiden ja asiakkaiden kanssa. Oli kuitenkin selvää, että vaikka kollegoiden välinen kommunikaatiotyyli olikin suurimmaksi osaksi suoraa, kielen ymmärtämiseen liittyvät ongelmat säilyivät. Toisissa tapauksissa ilmeni kuitenkin, että suoran puheen käyttö saattaa aiheuttaa ongelmia. Näin oli asianlaita Bulgariassa.

11

Huumori on myös tekijä, joka on otettava huomioon työpaikan interkulttuurista kommunikaatiota analysoitaessa. Raporteista ilmeni, että monissa interkulttuurisissa ympäristöissä huumorin käyttöä vähennettiin, jotta vältettäisiin eri kulttuurista tulevan kollegan loukkaaminen, myös tahattomasti. Näin oli rakennusalalla Irlannissa ja liikennesektorilla Bulgariassa. Kuten eräs johtaja sanoi ”Sinun täytyy olla varovaisempi siitä mitä sanot – tietoisempi poliittisesta korrektiudesta. Vitsailet vähemmän, sillä ulkomaalaiset eivät ymmärrä huumoriasi.” Eri kulttuureista kotoisin olevat työntekijät eivät välttämättä ymmärrä kollegoidensa huumoria. Esimerkiksi kreikkalaisen rakennusteollisuuden tapauksessa, ulkomaalaiset työntekijät eivät olleet kovin vastaanottavaisia kreikkalaisten kollegoidensa huumoria kohtaan, ja kokivat saman reaktion, kun yrittivät vuorostaan käyttää huumoria työympäristössä.

Tunteiden ja mielipiteiden avoin ilmaiseminen tuntuu olevan ongelma joissain paikoissa. Esimerkiksi kreikkalaisessa rakennusteollisuudessa, ulkomaalaisilla työntekijöillä, joista useimmat olivat albaaneja tai venäläisiä, oli suuria vaikeuksia ilmaista mielipiteitään vapaasti. Usein he ottivat mieluummin neutraalin kannan, eivätkä tuoneet julki oikeita mielipiteitään, jottei riitoja syntyisi. Eräs työntekijä selitti: ”En halua antaa syitä. Haluan tehdä työni ja lähteä. Usein toiset haluavat etsiä syitä riidelläkseen kanssasi, mutta et halua antaa syitä tähän.” Ilmaisuongelmat eivät tässä tapauksessa siis johtuneet maahanmuuttajat huonosta kielitaidosta, vaan ilmaistujen mielipiteiden perusteella tuomituksi tulemisen pelosta. Toisissa kulttuureissa, kuten Ruotsissa, mielipiteiden suoraan ilmaisemisen katsotaan olevan perusoikeus, olennainen osa yhteiskuntaa, joka on avoin olemaan vuorovaikutuksessa toisten kulttuurien kanssa.

Vapaus ilmaista omia tunteitaan on tärkeää, mutta yhtä tärkeää on oppia sopiva tapa ilmaista niitä. Kuten eräs tutkimukseen osallistunut sanoi: ”Kreikkalaiset ovat aina spontaanimpia, mutta toisaalta he ovat aina valmiita tulkitsemaan väärin. Meidän täytyy olla varovaisia siinä, kuinka me puhumme ja kuinka usein me jätämme tietyt kommentit ja tietynlaisen käytöksen huomioimatta.” Toinen eroavaisuus eri kulttuurien kommunikaatiotyyleissä on kohteliaisuus. Kokonaisuudessaan kysymys kohteliaisuudesta ja epäkohteliaisuudesta, etenkin suhteessa hierarkiaan ja auktoriteettiin, ei noussut suureksi ongelmaksi pk-yrityksissä. Tämä saattaa johtua pk-yritysten luonteesta, joiden katsotaan olevan joustavampia ja vähemmän hierarkkisia kuin suuremmat yhtiöt tai valtion virastot. Iso-Britannian ateriapalvelutapaustutkimuksessa käsitykset kohteliaisuudesta olivat samat kautta koko ryhmän mitä tulee virallisuuteen, eli puhuttelumuotoihin ja siihen, mistä kohtelias käytös koostuu. Yleisesti ottaen, maahanmuuttajilla oli ongelmia tunnistaa oikea tapa käyttäytyä, mitä tulee esimerkiksi kohteliaisiin puhuttelumuotoihin, puheen päällekkäisyyteen, fyysiseen läheisyyteen puhuttaessa ja äänen sävyyn (kova vai pehmeä). Tämä tuli esiin erityisesti vähittäismyynti-, ateriapalvelu- ja palvelutapauksissa, kuten kreikkalaisessa vaatekaupassa tai bulgarialaisessa matkailututkimuksessa.

12

5.2 Kulttuuriset arvot ja käytännöt

5.2.1 Aika Asenteet työkirjanpitoa kohtaan ovat interkulttuurisen kommunikaation kiistakysymyksiä. Osa uskoo, että aikakäsitys ja ajanhallinta vaihtelevat henkilökohtaisesti, eikä erilaisia käyttäytymismalleja voida johtaa kulttuurisista eroavaisuuksista. Toisille taas kulttuurisilla eroavaisuuksilla on vaikutus työkirjanpitoon ja täsmällisyyteen. Työkirjanpidon ei katsottu olevan ongelma interkulttuuristen suhteiden hallinnassa Norjan, Kreikan ja Iso-Britannian tapaustutkimuksissa. Kreikan rakennusteollisuuden tapaustutkimuksessa työntekijöille maksettiin tuntimäärän mukaan. Näyttää siltä, voimassa oli yleinen käytäntö pitkittää työhön kuluvaa aikaa, jotta työntekijät tienaisivat enemmän rahaa, mutta ei selvinnyt oliko tämä yleistä kaikille työntekijöille vai vain maahanmuuttajille. Tämä käytäntö nostaa yhtiöiden kuluja ja lisää konflikteja työpaikalla. Täsmällisyyden ja aikaan suhtautumisen katsottiin kuitenkin olevan enemmän henkilökohtaisia ominaisuuksia kuin kulttuurista johtuvia. Saksassa ja Italiassa aika tuntuu olevan kuitenkin ratkaiseva tekijä ja siihen vaikuttaa ihmisten väliset kulttuurierot. Joidenkin italialaisten yhtiöiden kohtaamat ongelmat liittyivät lomien ja vuorojen aikatauluihin, sillä osalle maahanmuuttajista nämä eivät olleet asioita, oista ei voisi joustaa.

5.2.2. Uskonto, ruoka ja syömistottumukset Eri uskonnot ja erilaiset uskonnolliset käytännöt saattavat luoda hankalia tilanteita maahanmuuttajatyöntekijöiden ja heidän kollegoidensa välille, mutta myös maahanmuuttajien ja työnantajien välille, jos ne ovat ristiriidassa yhtiöiden tuottavuus- ja suoritussuunnitelmien kanssa. Kaikkein tärkein esimerkki tästä on muslimien Ramadan. Joissain maissa työntekijät ja työnantajat vastustavat eri asioita. Esimerkiksi rakennusteollisuuden alalla Norjassa muiden uskontojen ja kulttuuristen käytäntöjen hyväksyminen tuntui olevan alhaisella tasolla, mutta mitään erityistä vastustusta uskonnollisten vaatteiden suhteen ei ollut, ja jopa kanttiinit muokkasivat ruokalistojaan voidakseen täyttää eri uskontojen ruokavalioon liittyvät vaatimukset. Kuten tapaustutkimuksessa sanottiin: ”Uskonnollisten asujen käyttäminen ei ole ongelma, yksi työntekijä käytti huntua, mutta se ei ole ongelma. Kulttuuriset ruokavaliojärjestelyt ovat kunnossa ja kanttiinin henkilökunta antaa tietoa sekä kirjoittaa eri ruokalajien sisältämät tuotteet ylös.” Iso-Britannian ravintolatapaustutkimuksessa työntekijät tunnistivat uskontoa, ruokaa ja pukeutumista koskevia kysymyksiä. Suurin osa työntekijöistä katsoi kollegoiden kunnioituksen tason muiden uskonnollisten tapojen seuraamista kohtaan olevan ongelma. Pientä erimielisyyttä löytyi myös liittyen siihen, miten hyvin työnantaja vastasi työntekijöiden ruokavalioiden vaatimuksiin. Suurin osa tuntui kuitenkin olevan tyytyväinen työnantajiensa ja kollegoidensa suvaitsevaisuuteen erilaisia pukukoodeja, kuten turbaanin tai hunnun käyttöä kohtaan. Irlannissa huomattiin, että ulkomaalaiset työntekijät söivät mieluummin omaa ruokaansa, mikä johti kritiikkiin irlantilaisten työntekijöiden taholta. Kuten eräs tutkimukseen osallistunut irlantilainen sanoi: ”He tuovat omat ruokansa ja lämmittävät sen, tai ottavat sen esiin rasiasta… heillä on omat ruokansa ja se haju vie ruokahaluni.” Ruoka-aikoina irlantilaiset ja ulkomaalaiset työntekijät istuivat kanttiinissa usein omissa kulttuurisissa ryhmissään. Irlantilaiset työntekijät katsoivat tämän johtuvan pääosin englannin kielen ongelmista, mutta myös yhteisten kiinnostavien puheenaiheiden puuttumisesta.

13

Nämä tekijät vaikuttivat kollegoiden välisiin suhteisiin yhtiössä, ja saattoivat myös aiheuttaa jännitteitä työntekijöiden ja johdon välille, vaikutusten näkyessä niin työn laadussa kuin yleisessä työskentelyilmapiirissä. Ruoka-ajat tarjosivat tilaisuuden luoda sosiaalisia kontakteja ja kehittää ihmissuhteita, mutta tähän tilaisuuteen työntekijät eivätkä johtajat tarttuneet. Suuri osa johtajista ei pitänyt tätä itse aiheutettua eristäytymistä ongelmana, vaan katsoi, ettei asialle voi tehdä mitään. Kuten eräs irlantilainen johtaja sanoi: ”Kuuluu ihmisluonteeseen pysyä omissa porukoissaan.” Tutkimus osoitti myös, että italialaisissa yrityksissä eri uskontojen ja muiden kulttuuristen erojen kunnioituksen ja suvaitsevaisuuden lisäämiseen käytetyt keinot olivat minimaalisia ja erittäin epävirallisia.

5.2.3. Yhteisön asema Monissa tapauksissa maahanmuuttajayhteisöön kuuluminen on erittäin tärkeä osa yksittäisen ihmisen tukemisessa. Hyvä esimerkki tästä on kiinalaisen vaatekaupan tapaus Kreikassa. Kiinalainen yhteisö on hyvin organisoitunut, sillä se antaa ”alkukoulutusta” uusille maahanmuuttajille koskien byrokraattisia toimenpiteitä, oikeuksia ja velvollisuuksia ja on se organisaatio, jonka kautta maahanmuuttaja voi löytää asuinpaikan ja työtä, sekä saada paremman kuvan kreikkalaisesta yhteiskunnasta.

5.3. Kollegoiden väliset suhteet Kulttuurinen monimuotoisuus, ja sen vaikutus naisen asemaan, henkilökohtaisiin tapoihin, jne. voi näkyä kollegoiden välisissä suhteissa. Joissain tapaustutkimuksissa tuli ilmi, että sukupuoli ei johtanut syrjintään, koska ihmisiä arvostettiin heidän taitojensa ja suorituksensa takia, huolimatta heidän kulttuurisesta tai etnisestä alkuperästä. Tämä näkyi selvästi italialaisen tuotantoteollisuuden tapauksessa. Eräs naispuolinen työntekijä sanoi: ”Minua on aina siitä lähtien kun tulin yritykseen arvostettu ja kuunneltu teknisen taustani ja erityisosaamiseni ansiosta.” Isobritannialaisessa catering-alan tapaustutkimuksessa käskyjen antamisen ja niiden vastaanottamisen sukupuolten välillä nähtiin kuitenkin aiheuttavan hankaluuksia.

Tapaustutkimuksista ilmenee selvästi, että hierarkian eri tasojen välisten työpaikkakonfliktien katsotaan olevan normaaleja. Eri kulttuureiden läsnäolon katsotaan kuitenkin joskus lisäävän konfliktien todennäköisyyttä työntekijöiden ja johdon välillä. Erilaisuuksien ei täten usein katsota olevan hyödyllisiä tekijöitä, vaan kiistan aiheuttajia. Isobritannialaisessa tapaustutkimuksessa mielipiteet siitä, kuinka paljon itseään ylempiä tulisi kunnioittaa, vaihtelivat merkittävästi. Yleisesti ottaen tapaustutkimuksista kuitenkin ilmeni, että ilmoitetut konfliktit olivat useimmiten työntekijöiden välisiä, eivätkä yleensä johdon ja asiakkaiden. Vain norjalaisessa rakennusteollisuuden tapauksessa erityisistä ongelmista työtovereiden, alaisten tai johdon välillä ei raportoitu, kun taas toisissa yhteyksissä, kuten Kreikan rakennusteollisuudessa, tuli ilmi, että konfliktitilanteita syntyi usein eri ryhmien välille, liittyen etenkin läsnä olevaan kielimuuriin. Usein työnjohtaja toimi neuvottelijan roolissa, koettaen ratkaista ongelmat ja välittää tietoa.

Joissain ympäristöissä, kuten kreikkalaisessa rakennusteollisuudessa, paikallisten työntekijöiden epäluuloinen suhtautuminen maahanmuuttajia kohtaan huomattiin. Eräs ulkomaalainen työntekijä sanoi: ”On erittäin vaikeaa työskennellä toisten henkilöiden kanssa, kun olet ulkomaalainen. Kaikki uskovat tietävänsä asiat paremmin kuin sinä, ja he sanovat jatkuvasti sinulle kuinka tehdä töitä”. Täten maahanmuuttajat aloittavat ”luonnollisesta”

14

asemasta, joissa heihin suhtaudutaan epäluuloisesti. Heidän täytyy voittaa luottamus ”kentällä”, osoittamalla taitonsa.

Ryhmätyö, jossa eri maista kotoisin olevat työntekijät työskentelevät yhdessä, mainittiin joissain tapauksissa, kuten Kreikan rakennusteollisuudessa, ongelmalliseksi. Toisissa yhteyksissä, kuten vähittäismyynnissä Ruotsissa, ryhmätyötä ja työpaikan harmoniaa tavoitellaan kuitenkin jatkuvasti. Iso-Britannian catering-tapauksessa ryhmätyö ei edustanut haastetta.

Työetiikka saattaa vaihdella merkittävästi työntekijöiden keskuudessa. Esimerkiksi irlantilaiset johtajat arvioivat maahanmuuttajien arvostavan hierarkiaa enemmän ja olevan kurinalaisempia kuin irlantilaiset työntekijät. Irlantilainen terveys- ja turvallisuusjohtaja sanoi: ”Sanoin, että heillä tulee olla turvapassit. Yhdellätoista kahdestatoista oli se. Ja se yksi oli pahoillaan, ettei hänellä ollut sitä. He kunnioittavat asemaa ja sitä mitä pyydät… Ulkomaalaiset ihmiset tuntuvat noudattavan sääntöjä ja määräyksiä paremmin. He tekevät työnsä ilman että heille täytyy sanoa siitä… He tekevät heti sen mitä käsketään. Se tekee minun työstäni helpompaa.”

Esitellyissä ruotsalaisissa ja italialaisissa tapaustutkimuksissa huomattiin, että kollegoiden väliset suhteet painottuivat yksityiskohtaisten työohjeiden välittämiseen työn suorittamisesta enemmin kuin hyvän ihmissuhteen kehittämiseen osapuolien välille. Ensimmäinen johtaa työn onnistuneeseen suorittamiseen, jälkimmäinen lisäksi myös metodien, käytösten, arvojen ja tapojen jakamiseen, josta voi olla hyötyä maahanmuuttajalle niin työelämässä kuin sosiaalisissa suhteissa. Haasteena onkin löytää tasapaino tehtävän onnistuneen suorittamisen ja syvempien ihmissuhteiden kehittämisen välille.

Joissain tapauksissa, kuten ulkomaalaisten työntekijöiden alkukoulutuksessa Italiassa, osaavan työntekijän työtaitojen ja –tapojen yhtäläistäminen oli varsin suoraviivaista. Aito integraatio oli kuitenkin hankalampaa. Tämän vahvisti norjalainen rakennusteollisuuden tapaustutkimus, jossa etnisten vähemmistöjen integraation katsottiin olevan tärkeää, mutta usein halutulla integraatiolla viitattiin isäntämaan kulttuuriin mukautumista. Isäntämaan työntekijöiden ja johtajien tyypillisiä kommentteja olivat: ”Heidän täytyy oppia käyttäytymään kuin me, puhumaan sujuvaa norjaa ja hyväksyä, että näin asiat tehdään meillä.” Norjassa järjestettiin esimerkiksi kursseja, joiden tavoitteena oli johdattaa maahanmuuttajat norjalaiseen kulttuuriin, mutta samanlaista avoimuutta maahanmuuttajien kulttuureita kohtaan ei ollut. Johtamistyylin muokkaaminen niiden työntekijöiden mukaan, joiden kanssa kulloisessakin tilanteessa oli tekemisissä, osoitti erityisiä ongelmia joissain tapauksissa. Kuten johtaja irlantilaisessa rakennusteollisuudessa sanoi: ”Venäläiset ovat tottuneet tekemään sen mitä heille sanotaan. Irlantilaiset haluavat tapella ja piileskellä. Olen joutunut olemaan ovela saadakseni heidät tekemään asioita, joita he eivät halua tehdä.”

Lopuksi on huomattava, että työpaikan ihmissuhteet kehittyvät pääosin saman etnisen ryhmän sisällä, kuten esimerkiksi kreikkalaisessa rakennusteollisuudessa. Monilla työpaikoilla ei ole todellista kulttuurien sulautumista. Norjassa, ihmissuhteet tuntuivat kehittyvän etnisen ryhmän sisällä ja oli vaikea löytää esimerkkejä suhteista eri etnisten ryhmien välillä ja kulttuurivaihdosta sekä monimuotoisuuden arvostamisesta. Tauot ja tapaamiset kanttiinissa voisivat tarjota mahdollisuuksia sosiaaliseen kanssakäymiseen, mutta joissain tapauksissa, kuten esimerkiksi irlantilaisella rakennussektorilla, työntekijäryhmien välillä oli selvä ero. Joskus ryhmien väliset erot johtivat jopa eri aikoihin kanttiinin käytössä ja toisinaan siihen, ettei kanttiinia käytetty ollenkaan, vaan tuotiin omat eväät kotoa.

15

Yksi poikkeus yllä oleviin tilanteisiin löytyi kuitenkin Iso-Britannian catering-tapaustutkimuksesta, jossa suurin osa työntekijöistä seurusteli eri etnisistä ryhmistä olevien työntekijöiden kanssa, uskoen, että etnisesti ja kielellisesti monimuotoinen työpaikka parantaa kommunikaatiota, sosiaalista ilmapiiriä, asiakassuhteita, luovuutta ja kyvykkyyttä vastata uusiin haasteisiin.

Ihmissuhteet työtovereiden kanssa työajan ulkopuolella eivät ole yleisiä, sillä vapaa-ajallaan maahanmuuttajat viettävät yleensä aikaa omassa yhteisössään, tapa jota isäntämaan työntekijät pitävät joskus keinona eristää itsensä isäntämaasta. Tämä voi johtaa epäluulojen syvenemiseen kulttuurien välillä. Kuten eräs isäntämaan työntekijä sanoi: ”He ovat kaikki sukua keskenään, joten heillä on tapana pysytellä yhdessä, eivätkä he integroidu. Heillä on toisensa ja he tuovat omat tarvikkeensa.” Tämä piirre on yleinen lukuisissa analysoiduissa maissa, kuten Italiassa, Norjassa, Irlannissa ja Kreikassa, poikkeuksena Iso-Britannian catering-alan työntekijät, jotka viettävät aikaa keskenään työaikojen ulkopuolella.

5.4. Syrjintä Eräs tutkituista piirteistä oli syrjinnän eri muotojen ilmeneminen työpaikalla. Tämä on hyvin arkaluontoinen aihe, mutta kolme maahanmuuttajiin kohdistuvaa syrjinnän muotoa, jotka ilmenivät tutkimuksista, olivat ylenemismahdollisuuksien puute, palkkaerot ja rasistiset kommentit. Yksi maahanmuuttajien yleinen valituksen aihe oli ylenemismahdollisuuksien puute. Esimerkiksi Norjassa monet työntekijät, huolimatta ammattitaidostaan tai pätevyydestään, aloittivat harjoittelijoina. Heidän tilanteensa ei muuttunut ajan myötä ja heillä oli vain vähän tilaisuuksia käyttää taitojaan tai tulla ylennetyksi. Työnantajat väittivät tämän johtuvan huonoista kieli- ja kommunikointitaidoista. Samaan tapaan myös ulkomaalaiset työntekijät Kreikan rakennusteollisuudessa valittivat paremman tulevaisuuden luomisen mahdottomuudesta sektorilla jo työskentelevien kreikkalaisten takia. Eräs työntekijä ilmaisi asian näin: ”Niin kauan kun työskentelemme heille, he hyväksyvät meidät. Mieti jos veisimme heidän työnsä! He eivät tule sallimaan tätä, eivätkä myöskään asiakkaat tule suosimaan meitä.” Saksalainen tapaustutkimus pani merkille myös toisen ilmiön. Maahanmuuttajayhteisöjen ollessa suuria, palveluyritykset, joilla oli ulkomaalaisia asiakkaita tai tavarantoimittajia palkkasivat usein henkilöitä, joilla oli sama etninen alkuperä kuin asiakkailla tai tavarantoimittajilla. He uskoivat yhteisen kielen, käyttäytymismallin ja etujen helpottavan yhteyttä asiakkaaseen.

Eräs korostetuista ongelmista koski palkkaeroja. Maahanmuuttajatyöntekijät Kreikan rakennusyhtiöissä valittivat, että he eivät osanneet selittää, miksi he saivat samasta työstä vähemmän palkkaa kuin heidän kreikkalaiset kollegansa, ellei se johtunut työnantajan harjoittamasta syrjinnästä. Vaikka he olivat tietoisia näistä epäoikeudenmukaisuuksista, he suostuivat työskentelemään näiden ehtojen mukaan. Kuten eräs työntekijä sanoi: ”Kun tarvitset töitä ja olet ulkomaalainen, teet kompromisseja. Näet epäoikeudenmukaisuudet, mutta mitä tehdä? Ei sinulla ole monia työvaihtoehtoja valittavanasi.” Toinen työntekijä toi esiin palkkaerot irlantilaisten ja ulkomaalaisten työntekijöiden välillä, mutta katsoi sen olevan merkityksetöntä siihen nähden, mikä ero palkassa oli kotimaan ja Irlannin välillä. ”Me uskoimme saavamme vähemmän palkkaa. Siinä on niin suuri palkankorotus meille.”

Työtovereiden ja asiakkaiden tekemistä rasistisista kommenteista raportoitiin joissain tapauksissa. Kreikkalaisen rakennusteollisuuden tapauksessa haastatellut myönsivät, että negatiiviset kommentit ja vitsit koskien maahanmuuttajien alkuperää tai kulttuuria olivat jokapäiväisiä. Eräs esimerkki oli: ”Tietyt työntekijät eivät pidä albaaneista ollenkaan. ”He

16

saattavat työskennellä yhdessä ja kuulet joidenkin kutsuvan heitä ’albaaniksi’ heidän nimensä sijaan!” Myös Bulgarian liikennesektorin tapaustutkimus raportoi tästä. On kuitenkin huomautettava, että nämä tapaukset ilmenivät eri kulttuureista tulevien ihmisten välillä, jotka eivät olleet työskennelleet yhdessä kovin pitkään, ja tunsivat toisensa vain pinnallisesti. On myös tärkeää huomata, että johto ei hyväksynyt tämänkaltaisia tapauksia. Bulgarialaiset tapaustutkimukset osoittivat, että osalla työntekijöistä oli tapana luoda negatiivisia stereotypioita maahanmuuttajista, kohottaakseen omaa ylemmyyden tunnettaan. Kreikan palvelusektorin tai Irlannin rakennusteollisuuden tapaustutkimuksissa ei raportoitu rasistisista kommenteista. Johdon asenne rasistisia tapauksia kohtaan vaihteli nollatoleranssista, näin oli esimerkiksi Norjan, Ruotsin ja Irlannin tapauksissa, hieman pehmeämpään, lievempään lähestymistapaan. Eräs ulkomaalainen työntekijä antoi esimerkin nollatoleranssi –asenteesta: ”Rasismia ei suvaita. Joitain loukkaavia kuvia maalattiin seinille ei hyväksytty ollenkaan ja tällaiset asiat lopetettiin heti alkuunsa ja kaikille työntekijöille annettiin vastalausekirjeet.” Lievempi linja tunnustaa rasismin ”normaalina piirteenä tällä sektorilla”. Tämä on hyvin vaarallinen asenne, sillä sen avulla voidaan perustella epähyväksyttävä käytös. Irlannin tapauksessa yksityiskohtaisen syrjintälainsäädännön käyttöönotto, joka tunnistaa uudet käyttöalueet ja niiden seuraukset, on johtanut siihen, että yhtiöt ovat tietoisempia syrjinnästä, vaikka tällaisten säädösten yksityiskohtien tunteminen onkin vielä varsin heikkoa. Sekä irlantilaiset johtajat että työntekijät mainitsivat kuitenkin eräässä tutkimuksessa, ettei yhtiöllä ollut minkäänlaista politiikkaa koskien työpaikalla tapahtuvan rasismin ja syrjinnän kanssa toimimiseen. Tapaukset käsiteltiin yksittäin, ja johtajien toimiin vaikuttivat ”kokemus ja maalaisjärki. Ei mikään oikea suunnitelma tai asiakirja.” Johtajat eivät saaneet minkäänlaista koulutusta kuinka toimia rasististen tapausten ilmetessä ja eivät usein tienneetkään yhdeksästä syrjinnän perustasta, jotka on esitelty nykyisessä Irlannin tasa-arvoisuus lainsäädännössä. Irlantilaiset työntekijät suhtautuivat skeptisesti johtajien kykyyn ratkaista rodullisia konflikteja ja muita tapauksia johtuen heidän puutteellisesta koulutuksestaan. Kuten eräs työntekijä sanoi: ”Heillä ei ole minkäänlaista kokemusta. Enkä ole koskaan kuullut kenenkään osallistuvan rasismia käsittelevälle kurssillekaan.” Iso-Britannian catering-yrityksessä suurin osa työntekijöistä ei tiennyt, että heidän yhtiöllään oli politiikka koskien etnistä monimuotoisuutta. 75% sanoi, ettei heistä tuntunut, että he olisivat kokeneet minkäänlaista syrjintää tai rasismia töissä, jäljelle jääneiden 25% mielestä oli vaikea sanoa pitikö tämä paikkansa vai ei. Lainsäädännön vaatimusten täyttäminen on haaste pk-yrityksille. Pienen pk-yrityksen aikaa ja resursseja kuluu säädösten seuraamiseen, alueilla, jotka eivät ole edes varsinaisesti ajankohtaisia heille, ja tämä vaikuttaa yhtiöiden tuottavuuteen. Kuten tapaustutkimuksessa huomattiin: ”Isompien yritysten voidessa ottaa käyttöön sääntömääräykset, joutuvat monet pienemmät yritykset äärirajoilleen yrittäessään täyttää kriteerit, jotka suureksi osaksi ajasta eivät edes ole olennaisia heidän ydintoimintansa kannalta.” Joissain tapauksissa syrjivän käytöksen ymmärtäminen voi yksinkertaisesti olla tietämättömyyttä hallinnollisista ja toiminnallisista politiikoista, jotka tulisi ottaa käyttöön. Näin tuntuu olevan Kreikan vähittäismyyntisektoria koskevassa tapaustutkimuksessa.

17

6. Hyviä käytäntöjä

Valtioiden rajat ylittävät analyysit kertoivat myös esimerkkejä hyvästä käytännöstä työpaikoilla interkulttuurisen kommunikaation suhteen. Alla on yhteenveto löydöksistä.

6.1 Kielitaitojen kehittäminen Maahanmuuttajien huonosta kielitaidosta johtuvien ongelmien ratkaisuksi tehdyistä aloitteista seuraavien katsottiin olevan menestyksekkäitä:

• Useamman kuin yhden kielen käyttäminen yrityksessä. Ravintolaa koskevassa tapauksessa, Saksassa, vaikka saksa on pääkieli, kaikkien työntekijöiden vaadittiin osaavan kommunikoida kollegoidensa kanssa englanniksi, etenkin konfliktitilanteissa, jotteivät maahanmuuttajat, jotka eivät olleet täysin itsevarmoja käyttäessään isäntämaan kieltä, tuntisi olevansa huonommassa asemassa keskusteluissa. Norjalaisen rakennusyhtiön tapauksessa isäntämaan kielen aiheuttamat ongelmat ratkaistiin löytämällä kaikille yhteinen kieli. Samanlainen käytäntö löytyi pienestä italialaisesta tuotantoyhtiöstä, jossa lukuisat eri osapuolet olivat sopineet kommunikaatiossa, niin suullisessa kuin kirjallisessa, käytetyistä kielistä.

• Isäntämaan kielen opetuskurssien organisoiminen (käytäntö, joka on alkanut rakennusteollisuudessa Norjassa).

• Tulkkien/välittäjien käyttö • Sanattoman viestinnän laajentaminen universaalien symbolien avulla, jotta

maahanmuuttajat voivat helpommin ymmärtää välitettyjä viestejä, mukaan lukien työpaikan turvallisuussäädöksiä (käytäntö, nousi esiin Irlannissa).

• Multimediamateriaalin (cd:t ja videot) kehittäminen pk-yritysten terveys- ja turvallisuuskoulutuksesta sekä ulkomaalaisten turvallisuusoppaiden tuottaminen vierailla kielillä (venäjäksi, puolaksi, latviaksi, liettuaksi ja romaniaksi) (käytäntö, joka on alkanut rakennusteollisuudessa Irlannissa)

Koskien sen tavan opettamista maahanmuuttajille, joka olisi kaikkein soveliain ihmisiä puhutellessa, seuraavan katsottiin olevan menestyksellistä:

• käytössääntöjen koulutus koskien kollegoiden ja asiakkaiden kanssa toimimista. Vähittäismyyntisektorin tapauksessa Ruotsissa, ulkomaalainen omistaja koulutti kaikki työntekijänsä, jotta nämä osasivat soveliaat tavat puhutella asiakkaita ja vastata puhelimeen. Tähän aiheeseen kohdistettiin erityishuomiota, ja omistaja odotti kaikkien työntekijöidensä kehittävän tehokkaasti ihmissuhdetaitojaan eri kulttuureista tulevien henkilöiden kanssa.

6.2. Kulttuuriset arvot ja käytännöt

Jotta kunnioitettaisiin ja täytettäisiin maahanmuuttajien kulttuurisia arvoja ja käytäntöjä koskevat tarpeet, seuraavat esimerkit hyvästä käytännöstä mainittiin:

• Työvuorojen suunnittelu niin, että ne kunnioittavat työntekijöiden lukuisia tarpeita. Tästä suunnitelmien ja työvuorojen laatimisesta, joka ottaa työntekijöiden ilmaiset tarpeet huomioon, raportoitiin niin tuotantoteollisuudesta Italiasta ja ravintolasektorilta Ruotsista. Italialaisessa yrityksessä vuorot jaettiin esimerkiksi niin, että ne huomioivat muslimimaahanmuuttajien lukuisat tarpeet, kunnioittaen ramadania ja yleisestikin muiden uskontojen pyhiä.

• Kanttiinin ruokalistojen muokkaaminen vähemmistöjen ruokavaliotottumuksia vastaaviksi, mukaan lukien kasvisruoat ja vaihtoehtoiset ruokavaliot sekä jokaisen ruokalajin sisällöstä kertovan selostuksen lisääminen (laajalle levinnyt käytäntö Norjassa)

18

• Italialainen henkilöstöpäällikön tapa soittaa maahanmuuttajille ennen loman loppua, muistutuksena töihin paluun päivästä.

6.3 Työhön liittyvä koulutus

Jotta autettaisiin maahanmuuttajatyöntekijää sopeutumaan työhön teknisten taitojen hankkimisen kautta, seuraavat käytännöt mainittiin:

• Mentorointi/työssä kouluttaminen.10 Italiassa työn ja ohjeiden ymmärtämiseen liittyvät ongelmat ratkaistiin maahanmuuttajatyöntekijän (usein nuori, jolla ei ole mitään erityistaitoja työn suorittamiseen itse) mentorointikaudella.11 Mentorina toimii kokenut työntekijä, jonka vastuulla on antaa tietoa suoritettavista töistä ja tarkistaa sitten, että työ on tehty kunnolla. Eräs maahanmuuttajatyöntekijä piti käytäntöä erittäin hyödyllisenä. “Kollegani ja työnantajani olivat erittäin kärsivällisiä, he näyttivät minulle mitä tehdä ja valvoivat työskentelyäni, sillä en osannut kieltä.” Tämän järjestelyn kautta maahanmuuttaja voi hyötyä siitä, että kokenut työntekijä valvoo häntä, ja voi näin oppia työtekniikoita, jotka voi hallita vain harjoittelun kautta. Työntekijällä on myös mahdollisuus kysyä kokeneemmalta kollegalta joistain tietyistä työn osa-alueista. Tämä tapa oli käytössä myös Kreikassa, kuten eräs työntekijä kertoi: ”Aloittaessani rakennustyöt, eräät kreikkalaiset auttoivat minua paljon. He selittivät työn ja yrittivät selittää, jos en ymmärtänyt jotain.”

• Bulgariassa on käynnissä ammatillisia koulutusprojekteja, joiden avulla ammattitaidottomat maahanmuuttajatyöntekijät voivat hankkia itselleen perustaidot ja saada ammatillisen pätevyyden. Nämä projektit tarjoavat maahanmuuttajille pääsyn sektoreille kuten rakennus, matkailu ja liikenne. Esimerkiksi Kaunis Bulgaria –projekti taistelee työttömyyttä vastaan, integroiden ulkomaalaisia työmarkkinoille, vahvistaen pieniä ja keskisuuria rakennusyrityksiä ja parantaen elämänlaatua kaupungeissa.

6.4 Kollegoiden väliset ihmissuhteet

Kollegoiden välisten hyvine ihmissuhteiden rohkaisemiseksi annettiin seuraavanlaisia esimerkkejä hyvästä käytännöstä:

• Kulttuuristen sovittelijoiden käyttöönotto. Sovittelijoilla olisi valta hallita ja ratkaista mahdollisia konflikteja. Esimerkki tästä löytyy Irlannin ja Kreikan rakennusteollisuuksista, joissa johtajat eivät seuranneet mitään tiettyä monikulttuurisuuden politiikkaa, mutta toimivat niin liikealan koordinaattoreina ja sovittelijoina, mennen usein työpaikoille keskustelemaan mahdollisista ongelmista tai konflikteista, joita on ilmennyt työvoiman keskuudessa. Kulttuuriset sovittelijat voivat toimia rakentavasti isäntämaan johtajien ja ulkomaalaisten työntekijöiden tai eri kulttuureista kotoisin olevien kollegoiden sekä työvoiman ja asiakkaiden välisissä konflikteissa. Irlantilaisessa rakennusteollisuudessa kulttuurisia ja kielellisiä sovittelijoita palkattiin työpaikalle avustamaan johtajia.

• Kestävien ihmissuhteiden rakentamisen kannustaminen. Kreikkalaisen rakennusteollisuuden tapauksessa osa johtajista korosti kestävien työsuhteiden luomista ihmisten välillä yksilöinä eikä vain työntekijöinä. Periaate tämän taustalla on se, että kun opit tuntemaan henkilön, arvioit häntä hänen taitojensa perusteella ja täten hänen kulttuurinen taustansa ja alkuperänsä muuttuvat automaattisesti toisarvoisiksi ja heitä tuomitaan vähemmän. Kuten eräs työtoveri sanoi: ”Kun tunnet

10 Mentorointi ei ole tehokasta vain työn tekemiseen liittyvien teknisten kykyjen kehittämisessä vaan myös yleisen kielitaidon ja ihmissuhteiden kannalta. 11 Meidän tulisi muistaa, että esimerkiksi maassa kuten Italiassa on olemassa erityisiä oppisopimuskoulutuksia, jotka antavat ihmisille, joilla ei ole kokemusta, mahdollisuuden astua työmarkkinoille. Palkkataso on alhaisempi, kuin muissa sopimuksissa, mutta ne antavat mahdollisuuden oppia ammatti. Käytännön oppimisen lisäksi aikaa on varattu erityisesti koulutusta varten.

19

henkilön ja teet yhteistyötä hänen kanssaan ongelmitta, hänen kansallisuudellaan ei ole sinulle merkitystä.”

6.5 Interkulttuuriset taidot Tutkimuksista ilmeni monia positiivisia aloitteita liittyen interkulttuuristen taitojen parantamiseen:

• Ammatillisen koulutuksen yhdistäminen interkulttuurisen kommunikaation opetukseen. Saksalaisen median tapauksessa, nuorille multimediatyöntekijöille ja atk-asiantuntijoille annettiin osana yleistä työkoulutusohjelmaa interkulttuurisen kommunikaation koulutusta sekä työhön liittyvää opetusta. Tämä oli menestyksellistä, koska media-alalla kulttuurisen monimuotoisuuden ja eri kommunikointityylien tunteminen on oleellista työn ammattimaisen suorittamisen kannalta. Koulutuksen tärkeä tavoite oli interkulttuuristen kommunikaatiotaitojen ja konfliktin ratkaisukyvyn hankkiminen. Nämä taidot kehittyivät heidän ammattiinsa liittyvien käytännönharjoitusten kautta.

• Eri osapuolien yhteistyön kannustamista, jotta koulutettavat työntekijät voisivat hankkia paremman käsityksen monimuotoisuudesta ja mukaan ottamisesta. Saksalaisella media-alalla tähän käytäntöön kuului maahanmuuttajajärjestöjen käyttäminen tiettyihin toimintoihin. Tällä tavoin ensimmäistä kertaa työpaikalle tulevat työntekijät pystyivät parantamaan sekä työtaitojaan että sosiaalisia kykyjään interkulttuurisessa ympäristössä.

• Kulttuuristen vaihtojen järjestäminen työajan ulkopuolella kansainvälisten iltamien

avulla, joihin sisältyisi ruokaa ja viihdykettä eri maista, kuten on tehty Norjassa. • Pk-yritysten tukeminen, jotta työntekijät voisivat hankkia taitoja vieraissa kielissä ja

interkulttuurisessa osaamisessa. Tähän toimintaan pk-yritykset eivät kykene itse. Saksassa kehitetyn ECOVIS –projektin avulla yritetään motivoida pk-yrityksiä lähettämään työntekijöitään ammattikoulutukseen ECOVIS akatemiaan, jotta henkilökunta olisi pätevämpi englannin kielen käytössä ja interkulttuurisessa tietoudessa.

6.6 Syrjintä Alla on syrjintään liittyviä esimerkkejä hyvästä käytännöstä:

• Erityisten rodullista syrjintää vastustavien lainsäädäntöjen hyväksyminen. Iso-Britanniassa Rodullisen tasa-arvoisuuden komissiolla (CRE) on lakisääteinen käytäntömalli koskien rodullista tasa-arvoisuutta työllistämisessä. Mikäli komission epäilee tietyn yhtiön tai organisaation harjoittavan syrjintää rodullisin perustein, voi se suorittaa virallisen tutkimuksen (lisätietoja, katso luku 3, Lainsäädäntö).

• Sääntöjen noudattamiseen ja valitusten käsittelyyn erikoistuneen henkilön nimittäminen (Ruotsissa syrjintä-asiamies). Tämänkaltainen lainsäädännöllinen väliintulo on olemassa myös Irlannissa, tasa-arvoviranomaisten kautta.12

• Pk-yritysten rodullista tasa-arvoa työpaikalla kannustavien politiikkojen esittely. Iso-Britanniassa monet yhtiöt ovat reagoineet lainsäädäntöön sekä asiakkaiden ja työvoiman vaatimuksiin tällaisilla politiikoilla ja käytännöillä.

• Palkkatasoa, työntekijöiden oikeuksia, jne. koskevan tiedon jakaminen seitsemällä kielellä irlantilaisten ammattijärjestöjen taholta.

12 http://www.equality.ie/

20

6.7 Liikeyhteisön reaktiot Seuraavat esimerkit hyvästä käytännöstä löydettiin tältä alalta:

• Organisaatioiden perustaminen, joiden tavoitteena on vastata monikulttuurisilla työpaikoilla esiin nousseisiin kysymyksiin. Iso-Britanniassa yksityisiä yrityksiä ja organisaatioita on ilmestynyt tukemaan ja kohottamaan etnisiin vähemmistöihin kuuluvien työntekijöiden asemaa.

Organisaatio Race for Opportunity on keskittynyt inspiroimaan ja työskentelemään

liiketaloudessa osoittaakseen selvän mahdollisuuden ja liiketilaisuuden työskennellä rotujen parissa isobritannialaisessa ympäristössä. Organisaatio toimii yli 180 yksityisen ja julkisen sektorin organisaation kanssa kautta Iso-Britannian auttaakseen heitä saamaan liiketaloudelliset edut, joita tehokkaan rotu ja monimuotoisuus toimintasuunnitelman käyttöönotto tuo mukanaan. Kampanja toimii erityisesti tytärorganisaatioiden kanssa seuraavilla liiketalouden keskeisillä toimialoilla:

o Työllistäminen, mukaan lukien rekrytointi, valinta, eteneminen ja paikan

säilyttäminen o Etnisten vähemmistöjen yritysten kanssa toimiminen o Monimuotoisuutta vahvistavan yhteisön osallisuus -ohjelmat,

tavoitteenaan etnisten vähemmistöyhteisöjen toiminnan mukaan lukeminen

Etniset vähemmistöjen yritykset ovat tärkeä lisä Iso-Britannian talouteen. Etnisten

vähemmistöjen yritysfoorumin (EMBF) rooli on auttaa varmistamaan, että näille yhtiöille annetaan oikeanlaista apua ja tukea, jotta ne voivat menestyä. EMBF tekee tämän toimimalla yhdessä Small Business Service ja Business Link hankkeiden kanssa. EMBF antaa riippumattomia neuvoja hallitukselle liittyen pk-yrityksien politiikkaan ja käytäntöihin, näiden liittyessä etnisten vähemmistöjen liiketoimintaan. He myös kuuntelevat etnisten vähemmistöyritysten näkemyksiä ja tarpeita ja välittävät niitä hallitukselle ja päättäjille. EMBF ottaa mielellään vastaan näkemyksiä/kommentteja etnisten vähemmistöyrittäjien tarpeista hallituksen kanssa käymänsä keskustelun tueksi. EMBF ei anna neuvoja yksittäisille yrityksille eikä tuota minkäänlaisia yritysten tukipalveluita. Näitä tarkoituksia varten on Business Link –sivusto.

6.8 Integroituminen isäntämaahan Lopuksi, koskien kattavampaa apua maahanmuuttajan isäntämaahan integroimiseksi, todisteita seuraavista löytyi:

• Yleinen neuvonta. Esimerkiksi Italian tapauksessa, paikan päällä suoritettavaa työasioita koskevaa neuvontaa on tarjolla, kuten myös ohjeistusta muiden, työpaikan ulkopuolisten asioiden hoitoon. Italialaisessa yhtiössä henkilöstöpäällikkö auttoi maahanmuuttajaa hallintovirastojen vaatiman paperityön, asunnon etsimisen sekä asuntolainan hakemisen kanssa. Norjassa pääosin työntekijäunioneilla on tämä tehtävä.

• Olennaisista maahanmuuttajayhteisöistä tuleva maahanmuuttajatyöntekijöihin suunnattu tuki. Eräs työntekijä sanoi: “Mitä opimme, opimme maanmiehiltämme. Osittain siksi, ettemme osanneet kieltä, mutta myös siksi, etteivät ihmiset halunneet auttaa. Meidän piti hakea kuukausia etukäteen saadaksemme paperimme laillistettua.” On jo huomattu, kuinka – oman yhteisön tuen ansiosta – kreikan kiinalaiset ovat saavuttaneet kaksoistavoitteet: he ovat pitäneet oman kulttuurinsa

21

elossa, mutta samaan aikaan yhteisö tukee heitä hankkimaan ymmärryksen isäntäkulttuurista ja isäntämaan käytännön asioista.

7. Koulutustarpeet

Valtioiden rajat ylittävistä tutkimuksista ilmenee selvästi kiertokulku, jonka mukaan työllistyminen auttaa maahanmuuttajaa integroitumaan helpommin, antaen hänelle samalla mahdollisuuden hankkia ammatillinen pätevyys. Työn suorittamiseen tarvittavien teknisten taitojen osaaminen nostaa taas maahanmuuttajat mahdollisuuksia saada ammattitaitoa vaativa työ. Koulutuksen tulisi keskittyä seuraaville osa-alueille:

• Maahanmuuttajien kielitaidon parantaminen • Teknisten tietojen ja osaamisen parantaminen, ja näin ollen teknisen pätevyyden

saavuttaminen, jota voidaan käyttää työmarkkinoilla ammattiohjauksen kautta. • Maahanmuuttajien ja johdon interkulttuuristen taitojen parantaminen, jotta voitaisiin

saavuttaa parempi keskinäinen ymmärrys. Tutkimukset osoittivat kielitaidon olevan pk-yritysten kannalta kaikkein kriittisintä. Tärkein tavoite onkin parantaa maahanmuuttajien kielitaitoa, johon tulee pyrkiä erityisen koulutuksen kuten kielikurssien avulla. Tämä tarve tunnistettiin selvästi kaikissa projektiin osallistuvissa maissa. Joissain tapauksissa, kuten Norjassa, aiheeseen liittyviä aloitteita on jo tehty, on toisissa tapauksissa, kuten Kreikassa, valitettu valtion aloitteiden puuttumisesta tällä alueella. Kaiken koulutuksen tulisi käsitellä erityisesti kirjoitettua kieltä ja ottaa huomioon erilaiset kielelliset rekisterit, joita maahanmuuttajan tulee usein tunnistaa voidakseen tulla toimeen ihmisten kanssa eri tilanteissa. Jotta maahanmuuttajat voisivat parantaa taitojaan tietyissä ammateissa ja hankkia pätevyydet joltain alalta joko aloittaakseen uransa tai edetäkseen sillä, erityistarpeisiin räätälöidyt ammatillisen koulutuksen kurssit koskien eri sektoreita ovat välttämättömiä. Koulutusta suunniteltaessa, tulisi arvioida ne sektorit, jotta voitaisiin selvittää, missä suurin tarve sijaitsee. Monissa maissa yksi etusijalla olevista on esimerkiksi rakennusteollisuus, ja turvallisuutta koskevia kursseja tulisi olla tarjolla. Ammatillinen koulutus tulisi suunnata maahanmuuttajille, jotka ovat aloittaneet oman yritystoimintansa. Bulgarialainen tapaustutkimus korosti sitä, että osalta matkanjärjestäjistä puuttui taidot hoitaa työnsä tehokkaasti ja tämä vaikeutti heidän tehtäväänsä suoriutua interkulttuurisen ympäristön kasvavasta monimutkaisuudesta. Tämän jälkeen erityisiä kursseja järjestettiin näiden taitojen puutteen korjaamiseksi (Kavarnan kunnan projekti keskittyi liike-elämän taitoihin ja osaamiseen matkailualalla). Kurssit voivat yhdistää kielenopetuksen ja ammattikoulutuksen tuottamisen, ja esimerkki Saksan media- ja atk-ammattilaisten koulutuksesta on hyvä esimerkki tästä. Tämä on tärkeä piirre, joka on otettava huomioon, kulttuurisen koulutuksen täydentäessä teknistä opetusta parantamalla kollegoiden välistä kommunikaatiota työpaikalla. Tällä tavoin osanottajien motivaatio voi lisääntyä, kun on selvää, että interkulttuurinen kommunikaatiokoulutus johtaa käytännön tuloksiin.

Maahanmuuttajien kielitaitojen ja teknisen osaamisen täydentämiseen suunnatun kulttuurisen koulutuksen lisäksi tarvitaan myös yleistä kulttuurista koulutusta.

22

Kreikassa, kreikkalaisen ja norjalaisen rakennusyhtiöiden johdot esittelivät ohjelmat, joiden tavoitteena oli opettaa isäntämaan kieltä ja kulttuuria maahanmuuttajille, jotta integraatio isäntämaahan helpottuisi, mutta nämä ohjelmat keskittyivät sulauttamaan maahanmuuttajat isäntäkulttuuriin sen sijaan, että ne olisivat rohkaisseet keskinäistä ymmärrystä ja hyväksyntää isäntämaan työntekijöiden ja maahanmuuttajien välillä toistensa kulttuureita kohtaan. Jotta saavutettaisiin todellinen integraatio ja molemminpuolinen hyväksyntä toistensa kulttuureita kohtaan, on tärkeää tuottaa erityistä koulutusta isäntämaan yrityksien johtajille ja muille instituutioille, kuten ammattijärjestöille. Tämä korostui Kreikan, Saksan, Norjan ja Irlannin kokemuksissa. On huomautettava, että joillain sektoreilla, kuten ravintola-alalla Saksassa, on jo olemassa kielikursseja, jotka tähtäävät parantamaan työntekijöiden taitoja ulkomaalaisten asiakkaiden kanssa toimimisessa, ja joissain tapauksissa työntekijät ovat saavuttaneet kielellisen pätevyyden sekä taloudellisen tuen yhtiöltä, jotta voivat osallistua tällaisille kursseille. Kuitenkin syvällisemmistä interkulttuurisen kommunikaation kursseista on pulaa. Etenkin kursseista, jotka tarkastelisivat sopivaisuussääntöjä koskien kommunikaatiota ulkomaalaisten kanssa (suullinen viestintä, fyysinen läheisyys, asento, katsekontakti, jne.) Kurssiin tulisi sisällyttää myös opetusta dialogin säännöistä, tapojen, ruokavalioiden ja uskonnollisten käytäntöjen ymmärtämisestä sekä siitä, kuinka toimia konfliktitilanteissa. Nämä kurssit tulisi suunnata ennen kaikkea työntekijöille, jotka eri tasoilla joutuvat toimimaan eri kulttuureista tulevien kollegoiden ja asiakkaiden kanssa. Niitä voitaisiin yhdistää myös erityisten ammatillisen koulutuksen kanssa, ja ne voitaisiin nähdä olennaisena osana henkilön koulutustarpeita, jota hän tarvitsee kehittääkseen ammattitaitonsa huippuunsa. Johtajille suunnatuilla interkulttuurisen kommunikaation kursseilla tulisi olla tavoitteenaan parantaa osallistujien kykyä tulla toimeen monimuotoisuuden kanssa. Tämä kuitenkin viittaa myös avoimuuden ja empatian kehittämiseen, jotta voi nähdä asiat maahanmuuttajan kannalta. Kurssin tulisi käsitellä myös asiaankuuluvaa tapaa lähestyä muista kulttuureista tulevia henkilöitä, tavoitteenaan luoda vastavuoroisesti edullisia ihmissuhteita. Lopuksi vielä kaksi suositusta:

• Organisaation kurssien ei tulisi olla työajan ulkopuolella, jotta ne eivät aiheuta ongelmia yhtiöt tuotantoaikatauluun.

• Koulutuksen tulisi palvella niin ryhmiä kuin yksilöitä ja olisi järkevää, mikäli koulutustarvikkeita olisi sekä ryhmä- että yksilökoulutukseenkin niille, joilla on työaikarajoituksia.

23

8. Johtopäätökset ja suosituksia Valtioiden rajat ylittävistä interkulttuurisen työpaikan analyyseistä, koskien pieniä ja keskisuuria yksityisyrityksiä, joitain lopullisia suosituksia nousi esiin integraation ja interkulttuurisen harmonian edistämiseksi. Nämä on esitelty alla. Koskien työpaikkaa itseään, seuraavia asiaan puuttumisen keinoja suositeltiin:

• Maahanmuuttajille ja niille organisaatioille, joissa he työskentelevät, suunnattu kattava koulutus. Tarvittava koulutus liittyy erityisesti kolmeen osa-alueeseen – kielelliseen, interkulttuuriseen ja ammattikoulutukseen. Erityisiä kursseja interkulttuurisesta kommunikaatiosta työpaikalla suositellaan. vaihtoehtoisesti interkulttuurinen kommunikaatio voitaisiin sisällyttää työkoulutuskursseihin.

• Kirjallisen tiedon tuottaminen eri kielillä kaikilla yhtiön tasoilla, sekä ohjeiden tuottaminen useammalla kuin yhdellä kielellä koskien työpaikan turvallisuutta, koneiston ja yhtiön palveluiden (kanttiini, kuljetukset, jne.) käyttöä.

• Erityisten, monikulttuurisuutta tukevien yhtiöpolitiikkojen luominen ja johdolle sekä työntekijöille suunnattujen käyttäytymissääntöjen julkaiseminen koskien sitä, kuinka toivottaa maahanmuuttajatyöntekijät tervetulleiksi, ja integroida heidät työpaikalle.

• Lainsäädännön mukaan tulemisen puolesta puhuminen, koskien parannetun työpaikkasyrjinnän vähentämiseen ja interkulttuurisen kommunikaation lisäämiseen keskittynyttä lainsäädäntöä.

• Monikulttuurisen keskushallinnon kouluttaminen, etenkin jos maahanmuuttajilla on vaikeuksia edetä urallaan ja saada ylennyksiä. On myös tärkeää kehittää työhön sopeutumisohjelmia ja muita talossa oppimiskoulutuksia, jotta maahanmuuttajilla olisi tilaisuus etenemiseen.

• Avointen ja rakentavien asenteiden vaaliminen yhtiöiden sisällä, jotta selvästi tunnistetaan kulttuurien välisten ongelmien syyt ja mekanismit, ja jotta voitaisiin vähentää konfliktin aiheuttajia. Tavoitteena on hyötyä yhtiössä olevista useista eri kokemuksista ja näkemyksistä ja luoda positiivinen asenne monimuotoisuutta kohtaan. Tässä yhteydessä on tärkeä huomauttaa, että vaikka monikulttuurinen ryhmäkoostumus aiheuttaa toisaalta kommunikaatio-ongelmia, stimuloi se myös ryhmän luovuutta ja muutoskykyä sekä lopullisessa analyysissä, kohottaa yhtiön yleistä kilpailukykyä.

• Maahanmuuttajien omissa maissaan hankkimien kykyjen ja pätevyyksien tunnustaminen.

• Maahanmuuttajatyöntekijöiden lisäksi myös oman yrityksen perustamista suunnittelevien ulkomaalaisten tukeminen.

• Valheellisen “yksityisyrittäjyyden” kitkeminen rakennusteollisuudesta eurooppalaisella tasolla uuden lainsäädännön avulla. Suuri osa rakennustyöläisistä toimii valheellisen yksityisyrittäjyysjärjestelmän alaisena – joka omasta tahdostaan tai työnantajan toiveesta – mutta käytännössä heillä on alemman työntekijän asema. Tämä käytäntö johtaa suuriin puutteisiin taidoissa ja kieltää työntekijöiden perusoikeudet.

Suosituksia voidaan tehdä myös koskemaan työajan ulkopuolista ympäristöä. Näihin tulisi kuulua, mikäli mahdollista, se koko sosiopoliittiskulttuurinen konteksti, johon maahanmuuttaja on astunut. Tehtyihin ehdotuksiin kuului seuraavia:

• Niiden toimintojen tukeminen, joiden tavoitteena on tuoda kulttuureita yhteen kaikilla tasoilla (esimerkiksi integraatioon ja muiden kulttuureiden ymmärtämiseen liittyviä aiheita sisältävien foorumien järjestelmä), sekä työajan ulkopuolisten tilanteiden luominen, joissa on mahdollisuus kulttuurivaihtoon ja sosiaaliseen kanssakäymiseen (esimerkiksi tilaisuudet, joihin maahanmuuttajien perheet osallistuvat): Muiden kulttuurien ymmärtäminen omakohtaisen kokemuksen kautta on kaikkein tehokkain

24

tapa murtaa stereotypioita. Syrjintä voidaan voittaa alkamalla ymmärtää, etteivät erilaisuudet muodosta uhkaa ja korostamalla eri kulttuurien välisiä yhteisvaikutuksia.

• Työkalujen kehittäminen hyvien käytäntöjen välittämiseen organisaatioiden välillä, esimerkiksi antamalla todistuksen13 tunnustuksena etnisistä käytännöistä yhtiössä.

• Hallinnollisten ongelmien ratkaisemiseen tarvittavista toimenpiteistä (esim. kuinka hoitaa työlupaa koskeva paperityö, tietoa vakuutusturvan hankkimisesta ja sosiaalipalveluista) kertovien ohjeiden ja tiedon tuottaminen useammalla kuin yhdellä kielellä, sekä monikielisten ohjeiden tuottaminen kaikista maahanmuuttoon liittyvistä sääntömuutoksista.

• Huomion kiinnittäminen myös maahanmuuttajan perheen kulttuuriseen integraatioon, etenkin toisen polven maahanmuuttajien tapauksiin, sillä varauksella, että luodaan interkulttuurisia koulutusympäristöjä, jotka on suunnattu monimuotoisuuden lisääntyvään ymmärtämiseen ja hyväksyntään.

Pk-yritysten tuki vieraiden kielien osaamisen ja interkulttuuristen taitojen lisäämiseksi henkilökunnan keskuudessa on erittäin tärkeää. Jotta kaikki ehdotetut toimenpiteet voitaisiin ottaa käyttöön, on tärkeää muodostaa yhteistyösuhteita eri osapuolten, kuten ammattiliittojen, paikallisten hallintoinstituutioiden ja median, välille. Näin toimimalla voidaan luoda valikoima toisiaan täydentäviä aloitteita ja tehdä ne tunnetuiksi laajasti ja systemaattisesti. Tällä tavoin jokainen osapuoli voi tukea interkulttuurisia projekteja antamalla eri näkökantoja ilmiötä koskien. Isäntämailla tulisi olla paremmat suhteet paikallisiin maahanmuuttajayhteisöihin. Kävi myös ilmi, että joissain maissa maahanmuuttajayhteisöjen tulisi olla paremmin organisoituja, jotta ne voisivat paremmin täyttää roolinsa kyseisessä maassa asumiseen liittyvien oikeuksien ja velvollisuuksien tiedottamisesta maanmiehilleen. Näissä tapauksissa asioihin puuttuminen tulisi suunnata tämänkaltaisten ryhmien muodostamiseen. Toisaalta taas, kävi ilmi että jotkin yhteisöt, kuten kiinalainen yhteisö Kreikassa, ovat jo hyvin organisoituja, omaten verkostoja, joita voitaisiin käyttää hyödyllisen tiedon, kuten eri sektoreiden vapaista työpaikoista ilmoittamiseen.

13 Katso myös EFQM: European Foundation for Quality Management.

25