sodobno delo: še vedno le »suženjstvo

2 Ekonomska demokracija, št. 3, junij 2018

Sodobno delo: še vedno le »suženjstvoza določen čas«(!?)

Etablirana ekonomska teorija kapitalizma, temeljeèa na veè kot dvesto let starih dogmah AdamaSmitha, celo v 21. stoletju sodobno delo še vedno preprosto enaèi s pojmom »(mezdna) delovnasila«. Kar pomeni proizvodni faktor, ki ga »podjetnik« lahko – enako kot stroje in druga produkcij-ska sredstva – paè preprosto kupi na trgu in z njim v produkcijskem procesu razpolaga kot s svojolastnino. In sicer kljub dejstvu, da je delo neloèljivo od èloveka, in da èe prodaš delo, seveda pro-daš èloveka! Zato ameriški teoretik ekonomske demokracije David Ellerman klasièno mezdnodelovno razmerje povsem upravièeno imenuje kar »su�enjstvo za doloèen èas«.

A �al je temu tudi v sodobni pra-ksi še vedno tako. Je morda kakšnabistvena razlika med tipièno mezd-nim sistemskim polo�ajem (prete-�no fiziène) »delovne sile« v zgod-njem kapitalizmu 18. in 19. stoletjater današnjimi »delavci z znanjem«in nosilci t. i. èloveškega kapitala v21. stoletju? Prav nobene. Oboji soèisto navadni mezdni delavci, ki sosicer osebno svobodni, a se morajoše danes za svoje pre�ivetje eno-stavno prodajati – pod absolutno(direktivno in disciplinsko) »oblast«delodajalcem – na famoznem »trgudela«.

Je èlovek res lahkopredmet kupoprodaje?

Je èlovek torej res lahko (in potrditvah omenjene ekonomske – ternjej slepo sledeèe korporacijske indelovnopravne – teorije naj v kapita-lizmu drugaèe bojda sploh ne bi mo-glo biti) preprosto naprodaj »kapita-lu«? Ne, seveda ne. Gre za popolno

teoretièno nebulozo, ki pa �al še ved-no v celoti obvladuje tudi aktualnoteorijo in prakso kapitalizma. Po-glejmo si tokrat na hitro in zgolj valinejah le eno od teh, to je tisto, kipravi, da:

• v kapitalizmu edino lastniki kapi-tala (kapitalisti) lahko organizi-rajo proizvodnjo, ker je paèkapital edini mo�en vir za nakupproizvodnih faktorjev, tj. takoprodukcijskih sredstev kot tudidelovne sile;

• je zato v kapitalizmu kot tr�nemsistemu »delovna sila« lahko le

tr�no blago, in da je trg delovnesile objektivno nujen in nepogreš-ljiv element delovanja tega dru-�benoekonomskega sistema.

Proizvodnja ninikakršna »menjava«

Proizvodnja po svojem ekonom-skem bistvu ni in po logiki stvari tudine more biti nekakšna medsebojna»menjava« med lastniki obeh – eko-nomsko sicer povsem enakovrednih– temeljnih produkcijskih dejavni-kov (kajti ekvivalentna menjava ni-èesar ne ustvarja in tudi nièesar ne»razdeli«!), ampak je »proces ustvar-

janja nove vrednosti v odnosih popol-

ne vzajemne soodvisnosti med delom

in kapitalom ter njunimi lastniki«.Po kakšni ekonomski logiki naj bitorej za zaèetek skupne proizvodnjenujno morali lastniki enega najprejprodati svoj produkcijski dejavnikdrugemu (bodisi lastniki dela lastni-kom kapitala bodisi obratno), na-mesto, da bi se paè pogodbeno orga-

nizirali kot »sopodjetniki«, tako kotprodukt v proizvodnji v resnici tudinastaja? Podjetniška ideja in usta-novitvena iniciativa (enih ali dru-gih) pa se seveda lahko ustrezno na-gradi posebej, ne pa kar s »trajno«pravico do upravljanja podjetij inprisvajanja celotnega èistega dobiè-ka.

Trg dela je tipièen»kvazitrg«

Trg delovne sile je tudi sicer tipi-èen »kvazitrg«, ki sistemsko sploh

niti ne sodi v pravo tr�no gospodar-stvo, katerega sicer naèelno prokla-mira omenjena teorija kapitalizmain katerega temeljni princip naj bibila »svobodna in ekvivalentna«menjava.

Kot prvo, menjava na tem trgu ni

ne svobodna in ne ekvivalentna. Nitipribli�no. Èe so lastniki dela v tomenjavo sistemsko prisiljeni za svojepre�ivetje, je »svoboda« menjavenamreè èista teoretièna floskula. Inèe so za sodelovanje svojega produk-cijskega dejavnika v proizvodnji po-tem nagrajeni zgolj z mezdo kot»mejnim produktom« in »tr�no ce-no« dela, ki je seveda zgolj tr�na pro-tivrednost njegovega inputa (ne padejanskega outputa), je trditev oekonomsko pravièni (ekvivalentni)menjavi še veèja in še bolj iz trte zvitateoretièna floskula. O tem, kakšen jedejanski output oziroma prispevekdela kot edinega »subjektivno ust-varjalnega« produkcijskega dejavni-ka k produktu trg paè nima (in tudine more imeti) blagega pojma!

Kot drugo, trg dela je edini izmed»trgov produkcijskih faktorjev«, nakaterem mezda kot cena tega fak-torja (za razliko od obresti in rent)njegovim lastnikom ne prinaša no-

benega »ekonomskega donosa«,medtem ko, denimo, v podjetjevlo�en lastniški kapital – v nasprotjus splošno trditvijo, da so vsi pro-dukcijski dejavniki tr�no blago, nji-hova tr�na cena pa dohodek njego-vih lastnikov – sploh nikoli in nanobenem trgu ni samostojno tr�no

UREDNIKOV KOMENTAR

Ekonomska demokracija, št. 3, junij 2018 3

blago, dobièek pa ne tr�na cena ni-èesar.

Kot tretje, delo je, kot reèeno, ne-

loèljivo od èloveka in tudi iz tega raz-loga, kot �e reèeno, niti teoretiènosploh ne more (in nikakor tudi ne bismelo biti) tr�no blago. Tudi pravnoga je prav iz tega razloga �e Filadel-fijska deklaracija iz leta 1944 prepo-vedala obravnavati kot tr�no blago.

Kaj sploh še ostane odtemeljev sedanje teorijekapitalizma?

Praktièno niè, vsaj ne niè znan-stveno zares konsistentnega in upo-rabnega za 21. stoletje. Èas je, da(tako kot je pred èasom v enemsvojih èlankov – sicer v nekem dru-

gem kontekstu, a ideja je vsekakordobra – predlagal Jo�e P. Damijan)na ekonomske šole – sam bi temudodal tudi korporacijske in delovno-pravne katedre pravnih šol – izobesi-mo napise »Zaradi prenove zaprto«.Še naprej teoretièno zagovarjati inpodpirati klasièni mezdni kapita-lizem namreè danes v resnici ni nièkaj bistveno manj abotno kot zago-varjati su�njelastništvo ali fevdali-zem.

Ekonomskademokracija

Naslednja etapa razvoja kapita-lizma je torej lahko le »ekonomskademokracija« v pravem pomenu be-sede. Postopno transformacijo aktu-

alnega mezdnega kapitalizma v eko-

nomsko demokracijo bo treba zaèeti stemeljito institucionalno prenovo. Insicer najprej z uvedbo resnega, nezgolj nekakšnega marginalnega so-upravljanja in obvezne, ne zgolj ne-kakšne prostovoljne udele�be delav-cev pri dobièku, nato pa še s popolnospremembo pravne zasnove kapita-listiènega podjetja. Ta se mora (izdanašnjega »pravno personificira-nega kapitala«) v konèni fazi nujnopreoblikovati v povsem »enakoprav-no zdru�bo/korporacijo dela in kapi-tala«, temeljeèo na sopodjetništvu inpopolni enakopravnosti njunih last-nikov glede polo�aja in pravic v dru-�benoekonomskem sistemu. Drugeekonomske in pravne logike prepro-sto ni.

Analiza družbene odgovornostiv programih političnih strank

Prevladujoèi dr�avni kapitalizem v Sloveniji, s prete�nim delom gospodarstva in vseh javnih slu�bpod veèinskim (lastniškim in regulatornim) nadzorom dr�ave prerašèa v neoliberalno vladavinopartitokracije, kjer le strankarsko razdeljeni izvoljenci upravljajo gospodarstvo in javne slu�be.Poveèana gospodarska rast se usmerja prete�no v dobièke nosilcev kapitala in manj v prihodke oddela. Na dolgi rok bo to dru�beno neenakost tudi v Sloveniji poveèevalo v neskonènost. To, karmorajo doseèi novoizvoljene politiène elite, je predvsem sprememba politiènega sistema v RS, kibo omogoèil prilagoditev dru�benega in ekonomskega ustroja na naèin, da se v Sloveniji prepreèizaèetek poglabljanja prepada med bogastvom in revšèino. Pa gremo zdaj res v to smer?

Pomen dru�bene odgovornostiin nov razvojni model

Èloveško delo, vlo�eno v pridobitno de-javnost (èloveški kapital), je samostojniprodukcijski dejavnik in zato se moravzpostaviti kot samostojni pravni temelj

upravljanja in udele�be na dobièku. Izzividru�be znanja so dosegljivi le z veèjo vel-javo delu v razmerju do kapitala.

Nov razvojni model (gospodarska rastv korist vseh) terja, da nosilci moèi pre-vzamejo dru�beno odgovornost za postop-

no uravnote�enje rasti dobièkov in plaèter socialnih prejemkov:

• z doloèitvijo zakonske obveznosti gos-podarskih dru�b, da namenijo za pro-jekte dru�bene odgovornosti doloèenodstotek neto dobièka,

Piše:dr. Rado Bohinc

IZ TEORIJE ZA PRAKSO EKONOMSKE DEMOKRACIJE

Koalicija za dru�beno odgovornost?


• z mehanizmi obvezne delavske udele�bena dobièku ter delavskega delnièarstvain z drugimi vzvodi razvojne, socialne indavène politike v podporo ekonomskidemokraciji in socialni ekonomiji,

• z uveljavitvijo delavskih zadrug ter shitrejšim razvojem socialnih podjetij ter

• z uveljavitvijo dele�niških in delavskihkorporacij.

�al je tega v programih parlamentarnihstrank bolj malo.

Vprašanje, ki se utemeljeno zastavlja, jetorej: ali slovenska povolilna scena za-gotavlja izhod iz brezbri�nosti do tehvprašanj. Analiza programov sedanjih par-lamentarnih strank glede naèrtovanih spre-memb politiènega sistema, ki jo jedrnatopredstavljamo v nadaljevanju, ka�e na veli-ko raznolikost v opredelitvi strank; iskanjeskupnih toèk, kot temeljev prihodnje ko-alicije je ne le legitimno, temveè tudi edinodru�beno odgovorno.

Nekatera podroèja dru�beneodgovornosti v RS

Dru�bena odgovornost je odgovornostvsakogar – posameznikov in skupin, šeposebej pa je odgovornost korporacij ternosilcev kapitala in politiène oblasti (dr�av-nih organov in politiènih strank), da svojodru�beno moè uporabljajo v dobro vsehljudi, sedanjega in prihodnjih rodov. Dru-�bena odgovornost oblasti je tudi odgovor-nost za socialni polo�aj ljudi ter za prema-govanje prevelike dru�bene neenakosti, kiizvira iz izkorišèanja dela v prid kapitala, kottudi za spoštovanje èlovekovih pravic indostojanstva tudi v razmerjih med delom inkapitalom.

Dru�bena odgovornost je individualnain osebna, po naèelu: veèja so pooblastila(politièna ali kapitalska moè, oblast),veèja je odgovornost. Sankcija za dru�be-no neodgovornost bi morala biti politièna,etièna in pravna. Ugotovljeni odgovornostipolitiènih in korporativnih funkcionarjev bimorala slediti sankcija prepovedi opravlja-nja funkcije in odpoklic za vse politiènefunkcionarje (vkljuèno s poslanci). Dru�be-na odgovornost bi morala vkljuèevati oblikepravne odgovornosti, kot so: civilna, od-škodninska in kazenska. To, da dr�ava nevzpostavi sistema sankcij dru�bene neod-govornosti, je dober primer neodgovorno-sti! Nesankcionirana dru�bena neodgovor-nost spodbuja sovra�ni govor, politièno ne-

strpnost, aroganco in nova neodgovornaravnanja tudi v širšem krogu prebivalstva.

V nadaljevanju navajamo le nekaterapodroèja dru�bene odgovornosti, ki bi mo-rala biti v ospredju prièakovanega program-skega osredotoèenja slovenskih politiènihstrank v iskanju koalicijskega konsenza.Taka je npr. dru�bena odgovornost do pri-hodnjih rodov v RS, ki terja uveljavitevprograma “Gospodarska rast za blaginjovseh ljudi,” to je programa pospešenih vla-ganj v slovensko znanje, kulturo in razvojter zmanjšano obdavèitev dela na raèunveèje obdavèitve premo�enja in kapitala.

Ali pa dru�bena odgovornost do delain èlovekove ustvarjalnosti, ki pomenipostopno odpravo brezpravnega prekarne-ga dela in vrnitev dru�bene veljave delu; toje pravica do dostojnega in pošteno plaèa-

nega dela za vse ter vzpostavitev dela kotpodlage za korporacijske pravice in ude-le�bo na dobièku.

V ospredju bi moralo biti tudi dru�benoodgovorno upravljanje javnega premo-�enja, kar terja verodostojno loèitev nad-zorstvene od regulatorne funkcije ter prene-hanje s politiènim kadrovanjem, ki je neza-konito, nedemokratièno in posega v èlove-kovo dostojanstvo pa tudi uzakonitev za-vezujoèih visokih standardov usposoblje-nosti in integritete za nadzornike in direk-torje dru�b v dr�avni ter obèinski lasti.

Pomembna sestavina dru�bene odgo-vornosti je tudi izogibanje uporabe la�nihin nepreverjenih informacij, zlorabe èus-tev ljudi (ksenofobije in drugih fobij, nacio-nalizma, rasizma…) ter populizma v poli-tiène namene. To je temelj dru�beno od-govornega javnega upravljanja in moralnapodstat za odloèen spopad s krizo stran-karskega sistema, ki se širi v krizo parla-mentarizma in politiènega sistema; ta terjatudi prenovo volilnega sistema v RS, saj neomogoèa neposrednega in odloèilnegavpliva volivca na izbiro kandidatov ter uvel-javitev odgovornost poslancev njihovim vo-livcem tudi z mo�nostjo odpoklica.

Dru�bena odgovornostin politiène stranke

Gibanje za dru�beno odgovornost jepred letošnjimi dr�avnozborskimi volitvamianaliziralo programe osmih parlamentarnihstrank, ter stranke Lista Marjana Šarca(LMŠ), ki je bila po napovedih volilnih re-zultatov v samem vrhu1. Iz te analize povze-mamo nekatere skupne ugotovitve in tudiprimerjamo nekatere posamiène ocene.

(Ne)razumevanje bistvadru�bene odgovornosti

Velja splošna ugotovitev, da dru�beneodgovornosti politiène stranke ne razu-mejo kot temeljni vzvod demokracije inkot ogledalo demokratiènosti dru�be(standard dru�bene odgovornosti ustrezastopnji demokratiènega napredka). V nji-hovih politiènih programih, dru�bena odgo-

vornost skoraj ni omenjena (izjema sta SDin SMC, ki jo uporabljata kot neizdelano po-litièno frazo).

Podobno je z dru�beno neenakostjo:Levica, SD, DESUS in SMC sicer omenjajoudele�bo delavcev na dobièku in delavskodelnièarstvo, vendar pa nobena stranka nevidi svoje dru�bene odgovornosti v tem, dapredlaga korenitejše posege v razmerjemed kapitalom in delom, kar edino lahkoprepreèi, da tudi Slovenija ne gre po potinepomirljivih dru�benih neenakosti v so-dobnem svetu.

Programi politiènih strank tudi ne za-znavajo, da je dru�bena odgovornost no-silcev politiène (dr�ave, obèin, strank...) inekonomske (nosilcev kapitala) oblasti, dasvojo dru�beno moè uresnièujejo zako-nito in v mejah svojih pristojnosti, v dobrovseh ljudi in okolja, da zagotavljajo enakokakovostne pogoje �ivljenja ljudem sedan-jega in prihodnjih rodov in da so odgovorniza gospodarski in dru�beni razvoj, za soci-alni polo�aj ljudi. Še posebej ni razume-vanja, da so prav oni, kot nosilci politiènepobude in oblasti odgovorni za premago-vanje prevelike premo�enjske in dohodkov-ne ter s tem dru�bene neenakosti, ki izvira izizkorišèanja dela v prid kapitala ter za ude-janjanje èlovekovih pravic in dostojanstvatudi v razmerjih med delom in kapitalom, vSloveniji in tudi globalno.

1 Gibanje za dru�beno odgovornost, 2018, Neobjavljeno gradivo: Pregled programov politiènih strankglede na 10 zahtev Gibanja za dru�beno odgovornost.

Èloveško delo, vlo�eno v pridobitno dejavnost(èloveški kapital), je samostojni produkcijski dejavnik

in zato se mora vzpostaviti kot samostojni pravnitemelj upravljanja in udele�be na dobièku.


Dru�bena odgovornost je še posebejodgovornost nosilcev oblasti v javnih (ob-lastnih) institucijah (dr�avni organi, javneagencije, skladi in zavodi, politiène stranke,sindikalna, delodajalska in druga zdru�enja)in zasebnih korporacijah, da ravnajo v do-bro dru�bene skupnosti, vestno, pošteno, vmejah pooblastil, vendar tudi tem vprašan-jem stranke ne namenjajo potrebne pozor-nosti.

Skupne znaèilnostiin razlike v programih

Programi politiènih strank se med sebojzelo razlikujejo po obsegu in kakovosti,torej po stopnji dru�bene odgovornosti dovolivcev; le dva programa od osmih stareformna, terjata spremembo politiènegasistema in ustavne spremembe (LMŠ inLEVICA); trije programi so izraziteje ideo-

loški, postavljajo program v zgodovinskikontekst z jasnim ideološkim okvirom(SDS, SD, LEVICA); štirje programi izsto-pajo po kakovosti, so bolj celoviti, razde-lani, argumentirani in konsistentni (SD,SDS, LEVICA, SMC).

Programi imajo nekatere skupne zna-èilnosti. Programi ne temeljijo na dolgo-roèni in globalni strateški premisi sedan-jega polo�aja Slovenije: ne zaznavajo inzato ne jemljejo za izhodišèe odpravo te-meljev dru�bene neenakosti. Programi netemeljijo na dru�beni odgovornosti, kot sezahteva za nosilce dru�bene moèi. Veèinaukrepov ne temelji na skrbnih analitiènihpodlagah, temveè bolj na politiènih ocenah.Šibka toèka programov je tudi nerealnost vsmislu nekonsistentnosti poveèanja dr�av-nih izdatkov z viri.

Analiza naèrtovanihsprememb na podroèjupolitiènega sistema

Osrednje vprašanje, ki ga poizkušamoanalizirati, je, ali obstaja dovolj politièneenotnosti za prepotrebne spremembe po-litiènega sistema, kot temelja za spremem-bo paradigme dru�benega razvoja Slove-nije.

Zahteve Gibanja za dru�benoodgovornost

Gibanje za dru�beno odgovornost je v8. od 10 zahtev za dru�beno odgovornost

postavilo, da mora dru�beno odgovornojavno upravljanje temeljiti na naèelu nepo-srednega vpliva dr�avljanov, ki zagotavljaneposreden vpliv dr�avljanov na izbiropredstavniških teles z mo�nostjo odpoklicater vkljuèevanje civilno dru�benih gibanjin pobud v odloèanje. Terja tudi uveljavitevnaèela znanstvene preverljivosti, ki zago-tavlja, da imajo predlagani zakoni, ukrepiitd. trdno in interdisciplinarno podlago (naprimer glede vprašanj varstva okolja, zdrav-stva, izobra�evanja); terja polno uveljavitevnaèela civilizacijskega soglasja, ki zago-tavlja uvedbo meddr�avno dogovorjenihstandardov èlovekovih pravic (OZN), praviciz dela (ILO), kakovosti �ivljenja (WHO,FAO). Izogibanje uporabe la�nih in nepre-verjenih informacij, zlorabe èustev ljudi(ksenofobije in drugih fobij, nacionalizma,rasizma…) ter populizma v politiène name-

ne je temelj dru�beno odgovornega javnegaupravljanja in moralna podstat za odloèenspopad s krizo strankarskega sistema inpartitokratsko demokracijo, ki se širi v krizoparlamentarizma in politiènega sistema.Dru�bena odgovornost do javnega uprav-ljanja terja uvajanja sodobnih oblik nepo-srednega izrekanja, ki jih omogoèata di-gitalizacija in informacijska dru�ba; vizvajanje oblasti (ne le v dialog z oblastjo) bimorali biti poleg politiènih strank in v tek-movanju z njimi vkljuèeni tudi reprezenta-tivni del civilne dru�be in institucije znano-sti. Volilni sistem v RS ne omogoèa ne-posrednega in odloèilnega vpliva volivca naizbiro kandidatov. Volilni sistem tudi ne za-gotavlja uporabe najboljših èloveških zmo-gljivosti iz intelektualnih središè po Slovenijioziroma izbire najbolj ustreznih ljudi vupravljanje dr�ave. V ustavno skladnemvolilnem sistemu je treba uveljaviti odgo-vornost poslancev njihovim volivcem tudiz mo�nostjo odpoklica.

Splošne ugotovitve iz analizepolitiènih programov

Takoj lahko ugotovimo, da z izjemodveh strank (LMŠ in Levica), stranke nenaèrtujejo veèjih sprememb politiènegasistema v RS. Predvsem pa, vsaj ne od-krito, ni videti zavzetosti za nujne spre-membe v razmerjih med delom in kapi-talom, kot smo jih opredelili uvodoma. Pravtako se navedena 8. zahteva le deloma

pojavlja v programih politiènih strank. Dvehzahtev iz navedene 8. zahteve Gibanja zadru�beno odgovornost nima v programunobena stranka, to je naèelo znanstvenepreverljivosti (da imajo predlagani zakoni,ukrepi itd. trdno in interdisciplinarno pod-lago, na primer glede vprašanj varstva okol-ja, zdravstva, izobra�evanja) in naèelo ci-vilizacijskega soglasja (zagotavlja med-dr�avno dogovorjenih standardov èloveko-vih pravic).

Tako npr. program SDS nima nobenihopredelitev glede neposredne demokracije,z mo�nostjo odpoklica poslancev in tudi neglede vkljuèevanja civilne dru�be v odlo-èanje ter glede sodobnih oblik neposred-nega izrekanja, ki jih omogoèa digitalizacija.Program SDS tudi nima opredelitev gledezlorab la�nih in nepreverjenih informacij,èustev ljudi (ksenofobije in drugih fobij, na-cionalizma, rasizma…) ter populizma in neglede krize strankarskega sistema in parla-mentarizma, politiènega sistema.

Tudi programi LMŠ, SD, DESUS in ZABnimajo opredelitev glede neposredne de-mokracije (odpoklic poslancev). ProgramSD nima opredelitev glede sprememb volil-nega sistema. Program SMC ne omenjaposebej dru�bene odgovornosti, niti dr�av-nega programa dru�bene odgovornosti kor-poracij, nosilcev kapitala in politiène ob-lasti.

Skupni temelji za spremembepolitiènega sistema

Daleè najbolj daljnose�ne spremem-be politiènega sistema predlagata ProgramLMŠ in Program Levice.

Tako npr. LMŠ predlaga spremembepri organizaciji dr�avne oblasti (Predsednikvlade, sam imenuje in razrešuje ministresvoje vlade (polno mandatarstvo. Ustavnapristojnost predsednika RS, da v sodelo-vanju s Sodnim svetom imenuje sodnikeUstavnega sodišèa Republike Slovenije, dalahko da odlo�ilni veto). Program LMŠpredlaga poveèanje pristojnosti in odgo-vornost predstojnikov in uradnikov, omeji-tev sodniškega mandata na 12 let in po-novne izvolitve ter poveèanje odgovornostisodnikov in to�ilcev za napaène in pre-poèasne odloèitve; predlaga tudi uèinko-vitejše vodenje in upravljanje javnih zdrav-stvenih zavodov z veèjo avtonomijo inodgovornostjo vodstvenih in nadzornih or-ganov ter profesionalizacijo vodenja v izo-bra�evanju; predlaga tudi uèinkovitejšinadzor nad upravljanjem v dr�avnih pod-jetjih in veèjo dru�beno odgovornost gos-

Izzivi dru�be znanja so dosegljivi le z veèjo veljavo deluv razmerju do kapitala.


podarskih dru�b podjetnikov. Program LMŠpodpira spremembo volilnega sistema zukinitvijo okrajev in z uvedbo absolutnegapreferenènega glasu;

Levica se s programom zavzema zaveèji vpliv na delovanje politiène oblasti zuvedbo participatornih proraèunov na dr-�avni in lokalni ravni ter zagotovitev partici-pacije na vseh ravneh odloèanja, vkljuèno zdemokratiènim nadzorom delovanja javnihinstitucij; zahteva uveljavitev mo�nosti od-poklica politiènih funkcionark in funkcio-narjev (uvedba instituta odpoklica funkcio-narjev, tako �upanov in obèinskih svetnikovkakor poslancev); predlaga veliko višji stan-dard delavskega soupravljanja in èim prej-šnjo regionalizacijo Slovenije z ustanovit-vijo manjšega števila avtonomnih regij; ter-ja sprostitev omejitev glede zakonov, o ka-terih je dopusten zakonodajni referendum;podpira tudi spremembo volilnega sistema,s ciljem zagotoviti najveèji mo�ni vplivdr�avljank in dr�avljanov na izbiro politiènihpredstavnikov.

Program SDS podpira èim manj ne-posrednega dr�avnega lastništva v gospo-darstvu, pluralizem lastništva in odstranitevcentrov moèi, ki temeljijo na lastniških inpolitiènih monopolih; SDS podpira decen-tralizacijo in dekoncentracijo upravnih na-log, usklajenih s projektom regionalizacijein pokrajin. SDS podpira uravnote�enostzastopanja spolov v politiènem in dru�be-nem delovanju, ne pa v gospodarstvu. SDSpodpira spremembe volilnega sistema, kibo izboljšal enakomerno zastopanost inneposredno veèinsko izbiro volivcev.

SMC uvaja institut ne-izvoljivosti zapravnomoèno obsojene nad 6 let; izgubopravice do javnih sredstev za politiènestranke v doloèenih primerih; dopolnitevproporcionalnega volilnega sistema s pre-ferenènim glasom; pilotsko uvedbo e-voli-tev na predèasnem glasovanju in glaso-vanja iz tujine. SMC podpira preoblikovanjejavnih zavodov za bolj transparentno, go-spodarno in odgovorno izvajanje javnihslu�b; �eli poveèati uèinkovitost delovanjajavnih agencij.

DESUS je za nekatere spremembe po-litiènega sistema: ukinitev DS, zmanjšanještevila ministrstev, ustanovitev pokrajin ter,da sodnik pridobi trajni mandat na podlagiveèletnega uspešnega dela v pravosodju inpozitivne ocene pristojnega pravosodnegasveta. DESUS je v programu proti temu, dase zasebni zavodi financirajo iz proraèunain proti podeljevanju koncesij zasebnimuniverzam.

SD v programu zagotavlja, da bodovzpostavili sisteme za ugotavljanje voljeljudstva in posledièno ravnanje dr�avnih

organov, da bodo razvijali prakse sodelo-vanja ljudi pri odloèanju. Okrepljeno bosodelovanje z nevladnimi organizacijami prinaèrtovanju javnih politik in predpisov. Pre-novili bodo upravljanje in vodenje zdrav-stvenih organizacij v smeri veèje avtono-mije, odgovornosti in usposobljenosti. Novbo model upravljanja v javnem sektorju sprenovo zakonodaje, statusne ureditve inupravljavskega modela (po zgledu priprav-ljenih rešitev o negospodarskih javnih slu-�bah).

ZAB podpira uvedbo participativnegaproraèuna v obèinah, E-volitve, volitve nadelovni dan, in reformo volilnega sistema(preferenèni glas); podpira tudi uvedbovolilne pravice s 16 leti.

Èe povzamemo je najveè podpore zabolj neposreden vpliv ljudi na izbiro pred-stavnikov; spremembe volilnega sistemanaslavlja 5 strank, in sicer SDS, SMC,LEVICA, ZAB, LMŠ, kar je dobra osnova zapolitiène pobude v tej smeri. Vkljuèevanjecivilne dru�be v odloèanje naslavlja 5strank (SD, SMC, LEVICA, ZAB, LMŠ).Digitalizacijo volitev in odloèanja podpira5 strank (LMŠ, SD, SMC, LEVICA, ZAB);

mo�nost odpoklica izvoljenih predstav-nikov podpira le ena stranka (LEVICA).

Kako do koalicije za dru�benoodgovornost?

Programi parlamentarnih politiènihstrank so zelo raznoliki; tako po ambicijahza spremembe politiènega sistema, kot tudiglede osredotoèanja na razliène razvojne insocialne probleme. Iskanje skupnih toèkkot temeljev prihodnje koalicije je ne le le-gitimno in dr�avotvorno, temveè tudi edinodru�beno odgovorno. Politièni in strokovni

dialog med vsemi strankami in tudi medstrankami in civilno dru�bo je condicio sinequa non. Izkljuèevanje katerekoli strankepri iskanju politiènega soglasja in izrinjanjecivilne dru�be iz strokovne in interesnerazprave o novi razvojni paradigmi je ne-demokratièno in dru�beno neodgovorno.

Seveda pa ima vsaka stranka pravico,da presodi, s katerimi strankami lahko ob-likuje politièno partnerstvo (koalicijo) in skatero stranko to zaradi razlik v politièniusmeritvi ali naèinu delovanja, ne gre. Takokot je skladno z demokratièno tradicijo, daje k aktivni vlogi pri sestavljanju koalicijenajprej povabljena stranka, ki je doseglarelativno veèino, je tudi povsem skladno zdemokratièno tradicijo, da vse druge stran-ke vodijo dialog o morebitnih skupnih toè-kah politiènega partnerstva. Vodilo te pre-soje je eno samo, namreè katera skupina jesposobna oblikovati soglasje o kljuènihtoèkah razvojnega preboja Slovenije, kibo oprta na èvrsto parlamentarno in po-sledièno tudi vladno veèino za uèinkovitouresnièevanje skupaj postavljenih ciljev. Lena ta naèin ohranjamo upanje na dru�benoodgovorno koalicijo.

Nobena od politiènih strank �al ne vidi svoje dru�beneodgovornosti v tem, da predlaga korenitejše posege vrazmerje med kapitalom in delom, kar edino lahko

prepreèi, da tudi Slovenija ne gre po poti nepomirljivihdru�benih neenakosti v sodobnem svetu.

Iz dokumenta »10 zahtev za dru�beno odgovornost«»Dru�bena odgovornost do dela terja uveljavitev zakonskih podlag za doloèanje korporacijskih pravic tudi na temelju dela in

razumevanje pravice do upravljanja in udele�be na dobièku kot temeljne èlovekove pravice. Dru�bena odgovornost do dela terja:a) uveljavitev obvezne udele�be zaposlenih v dobièkih gospodarskih dru�b, kadar dru�beniki namenijo dobièek za dividende (vdogovoru med delavskimi predstavništvi in kapitalskimi organi korporacije); b) vzpostavitev zakonskih podlag dele�ništva, da segospodarske dru�be lahko preoblikujejo v moderne dele�niške korporacije in da se lahko ustanovijo, kapitalsko delavske indelavske korporacije.«


Pomen participatornegaproračuna za ekonomskodemokracijo

Demokracija ni enostavno naèin izvajanja postopkov, je tudi svojevrsten svetovni nazor in praksa,ki jo je te�ko zapisati v pravilnike. Demokratièno delovanje, tako v ekonomiji kot v politiènem sis-temu, dobre uèinke prinaša prek vkljuèevanja in aktivne participacije vseh. Za takšno delovanje pani dovolj le dobra volja, ampak tudi doloèena znanja in vešèine, brez katerih participacija ne prinašapravih rezultatov.

Zadruge kot oblikaekonomske demokracije

Najvišjo stopnjo ekonomske demokra-cije predstavljajo delavske zadruge, torejzadruge v katerih so èlani tudi zaposleni vzadrugi. Zadruge so za razliko od klasiènihpodjetij zdru�enje oseb in ne zdru�enjekapitala, torej udejanjajo interese svojihèlanov. Pravna struktura, pa tudi drugotemeljno naèelo zadru�ništva zahtevata, daso zadru�ne dru�be demokratièno uprav-ljane. To pomeni, da so zaposleni v pod-jetju tisti, ki na najvišji ravni sprejemajoodloèitve glede ciljev zadruge ter poslova-nja in nadaljnjega razvoja. Nadalje, številneraziskave ka�ejo, da se zadruge bolje kotklasièna podjetja obnesejo v èasih krize,nudijo boljše delovne pogoje, veèjo eko-nomsko varnost in se obnašajo bolj od-govorno do okolja in skupnosti, v kateridelujejo in katere del so. Celo veè, velikemednarodne zadru�ne organizacije ugotav-ljajo pozitivno korelacijo med stopnjo de-mokratiènosti in uspehom na trgu. Torej vpovpreèju dr�i, da bolj ko je upravljanjedemokratièno in veèja ko je participacijaèlanov zadruge, boljši je poslovni rezultat.

Redkokatera oblika organizacije dajetako dobre rezultate. Na prvi pogled bi sezdelo, da so zadruge atraktivna opcija zaekonomsko organizacijo. Ob racionalnemrazmišljanju obstaja moèna ekonomskavzpodbuda, da bi dr�avljani v veèjem številuustanavljali zadruge na najrazliènejših pod-roèjih in le-te poskušali potem narediti èim

bolj demokratiène, da bi maksimirali poten-cialne dobrobiti. In res, po svetu zadru�naoblika ni nobena redkost, saj je v zadruge vEvropi vèlanjenih kar 140 milijonov ljudi inimajo 4,7 milijona zaposlenih. Na podroè-jih, kjer so najbolj koncentrirane, pred-stavljajo tudi do tretjino gospodarske ak-tivnosti. Najuspešnejše, kot je, na primer,španska federacija Mondragon, zaposlujejo75.000 èlanov/delavcev in imajo razviteizredno dognane demokratiène postopkeupravljanja, ki soodloèanje omogoèajoèlanom/delavcem iz vseh 257 zadrug, kisestavljajo federacijo.

�al takšnega stanja v Sloveniji ne more-mo zaznati. Zadruge predstavljajo zelo dro-ben del ekonomske aktivnosti. Prav tako jepri obstojeèih zadrugah, kljub nekaterimdobrim praksam, pogosto opaziti, da je nivodemokratiènosti in participacije èlanov vodloèanju zelo nizek. Demokratiènost po-gosto obstaja veèinoma le na papirju, res-nièno odloèanje pa poteka v o�ji skupiniljudi. Najpogosteje èlani odloèanje prepuš-èajo osebi, ki je zadol�ena za opravljanjeposlovodnih opravil, kar je natanèna presli-kava organizacijske oblike klasiènih kapital-skih podjetij, kjer je odloèanje skoncentri-rano v poslovodnih organih dru�be.

Vzroki za morebitno»nedemokratièno« zadru�noprakso

Kako torej pride do tega, da zadruge,torej organizacije, za katere tako zakono-

daja kot tudi lastna temeljna naèela pred-videvajo demokratièno odloèanje, dejanskodelujejo kot klasièno kapitalsko podjetje?To je posebej nenavadno ob dejstvu, da od-sotnost demokratiènega odloèanja tipiènoprinaša tudi slabši rezultat na trgu.

Kako pride do takšne kontraproduktivnerealizacije? Velik del odgovora gotovo le�i vpomanjkanju znanja in vešèin, potrebnihza uèinkovito participacijo, pa tudi v dru-�benem in kulturnem ozadju, ki uèi invzpodbuja svetovni nazor ter osebne cilje invrednote, ki so v direktnem nasprotju z za-dru�nimi naèeli. Posameznik v današnjidru�bi je skozi uradne in neuradne instituci-je socializiran na naèin, da stremi za indivi-dualnimi cilji, išèe individualne rešitve, do-jema sodr�avljane kot tekmece, okolje kotsredstvo za lastno korist, ponotranji hierar-hiène medosebne odnose in se nereflekti-rano podreja avtoritetam. Ta socializacija jezelo moèna, poteka vse od vrtca do uni-verz, kjer se mlade osebe nikoli ne vkljuèujev sprejemanje nobenih odloèitev, prièakujepa se, da bo svoje naloge opravljala indivi-dualno in se brezpogojno podrejal ukazomavtoritet. Ko oseba zakljuèi šolanje in sevkljuèi v ekonomski sistem kot delavec, sevzorec ponovi, le da sedaj namesto avto-matiènega podrejanja avtoriteti nastopi mo-�nost, da oseba postane ena od avtoritet,katerim se potem podrejajo drugi. Nititekom izobra�evanja niti tekom zaposlitveni bil povpreèen dr�avljan izpostavljen no-benemu procesu, kjer bi lahko pridobil

Piše:Matic Primc


samozavest, znanje in vešèine, potrebne zakolektivno in enakopravno sprejemanje od-loèitev, komunikacijskih in argumentacij-skih vešèin, potrebnih za kolektivno delibe-racijo, kot tudi ne specifiènih znanj, potreb-nih za udele�bo v poslovodnih procesih. Kose takšne osebe kasneje znajdejo v zad-ru�nem kolektivu, se znajdejo pred dilemo,ali vlo�iti velik napor in se samoizobraziti vvešèinah in kompetencah, potrebnih za de-mokratièno soupravljanje, ali pa enostavnoprekopirati dru�bene vzorce, katerim so biliizpostavljeni celo �ivljenje. V odsotnosti ro-bustnega podpornega okolja je odloèitevvelikokrat predvidljiva, torej, da enostav-no prekopirajo dobro poznane širše dru�be-ne vzorce, s tem pa nevede okrnijo poten-cial in razvoj zadruge.

Ta rezultat je seveda neza�elen in pora-ja se vprašanje, kako takšen razplet dogod-kov prepreèiti. Oèiten odgovor je vzposta-vitev robustnega podpornega okolja v ob-liki organizacij, ki bi potencialne zadru�nikeizobra�evale, jim nudile podporo in sveto-vanje ter skrbele za prenos dobrih izkušenjmed zadrugami samimi. Takšno podpornookolje se pri nas poèasi �e vzpostavlja.

Kaj pa spremembe v širšihdru�benih odnosih?

Kaj pa, èe je del odgovora tudi spre-memba v širših dru�benih odnosih? Kaj èebi v socializacijo dr�avljanov na razliènihtoèkah njihovih �ivljenj vnesli prilo�nosti,da se seznanijo in udele�ujejo participa-tornih procesov, v katerih so izpostavljenisituacijam, v katerih razvijejo nazore, zna-nja in vešèine, potrebne za zadru�ništvo? Vtem primeru potencialni zadru�niki svojezadru�ne poti ne bi prièeli na toèki niè, am-pak bi jo prièeli z višje stopnje usposoblje-nosti. Eden izmed mehanizmov, ki dr�avlja-nom ponujajo takšno prilo�nost, je partici-patorni proraèun, ki je bil kot ena izmedmo�nosti sodelovanja obèanov pri odlo-èanju, v Zakon o lokalni samoupravi vpisanaprila letos, se pa v Sloveniji v posameznihobèinah izvaja �e od leta 2015.

Kaj je participatorniproraèun?

Participatorni proraèun je mehanizemvkljuèevanja obèanov v odloèanje o po-rabi proraèunskih sredstev. V svojembistvu je participatorni proraèun naèin, kakolahko èlani skupnosti vplivajo na porabojavnih sredstev v svojem �ivljenjskem okol-ju. Namen participatornega proraèuna jevzpostaviti komunikacijske kanale med ob-

èino in obèani ter prenesti dele� odloèanja oporabi skupnih sredstev na skupnost sámo.S participatornim proraèunom lahko prebi-valci obèine, mestne èetrti ali krajevneskupnosti sami prepoznajo probleme alimo�nosti izboljšav, sami predlagajo rešit-ve, se o mo�nih rešitvah tudi izdatno javnopogovorijo in zatem med podanimi predlogitudi izbirajo v zavezujoèem glasovanju.Participatorni proraèun predstavlja najviš-jo, osmo stopnjo participacije dr�avlja-nov po Arnsteinovi lestvici participacije,dr�avljansko odloèanje, udejanjanje di-rektne demokracije.

Participatorni proraèun so prviè uvedlileta 1989 v brazilskem mestu Porto Alle-gre kot rezultat pritiska obèanov, ki so seuprli nedemokratièni, neuèinkoviti in korup-cijsko obremenjeni mestni oblasti. Odskromnih zaèetkov se je v 29 letih razvoja vPortu Allegru razvil v kompleksen sistemsoupravljanja obèanov z mestom in sedajobèani odloèajo o porabi celotnih investicij-skih sredstev obèine. Povrh tega so obèanivkljuèeni v soodloèanje o izvajanju javnihslu�b, zdravstva, šolstva in komunalnih sto-ritev.

Ker se je participatorni proraèun zelohitro izkazal za zelo uèinkovit mehanizem,se je hitro razširil po svetu. �e leta 1993 seje prviè izvedel v Italiji, leta 1994 v Zdru-�enem kraljestvu, leta 1996 v Nemèiji, natopa je število mest, ki ga vkljuèujejo v svojeupravne strukture, skokovito naraslo. Dosedaj se je razširil na veè kot 2.700 mestpo vseh kontinentih. Mnoge mednarodneinstitucije, med njimi tudi Svetovna banka inOrganizacija zdru�enih narodov, so v pri-merjalnih študijah med mesti, ki s partici-patornim proraèunom vkljuèujejo obèane inmesti, ki se upravljajo brez soupravljanjaobèanov, ugotovile, da participatorni prora-èun ugodno vpliva na mnogo dru�benihpodroèij. Tako se mesta, soupravljana sparticipatornim proraèunom, lahko pohva-lijo:

• s hitrejšim gospodarskim razvojem, raz-vijajo se bolj enakomerno,

• bolj trajnostno naravnanostjo,

• imajo višjo kakovost bivanja,

• obèani so bolj zadovoljni,

• zmanjšajo se tveganja korupcije,

• sredstva so porabijo bolj uèinkovito,

• poveèa se transparentnost porabe jav-nih sredstev,

• zmanjšajo se socialne razlike,

• poveèa se aktivacija prebivalcev in

• povrne se zaupanje prebivalcev v demo-kratièni politièni sistem.

Zdi se, da tako kot v zadrugah tudi vširši skupnosti veèja demokratiènost po-meni veèjo uèinkovitost.

Dobrobiti participatornega proraèunaso tolikšne, da se je z nivoja obèine razširiltudi na mnoga druga podroèja. Tako ga vmnogih dr�avah izvajajo tudi na nivoju regijali zveznih dr�av. Portugalska ga je uvedlacelo na nivoju celotne dr�ave. Širil pa se nisamo na višje nivoje, temveè tudi v mikrookolje. Interno ga izvajajo razliène zasebnein javne organizacije, ki èlanom, de-le�nikom ali zaposlenim omogoèajo sood-loèanje o razporejanju s sredstvi. Razširil seje tudi po starostnih skupinah. Pojavlja se vsrednjih in celo osnovnih šolah, kjer uèen-ci in dijaki odloèajo o porabi dela šolskihsredstev in se tako �e v rani mladosti priva-jajo na demokratiène postopke in si prido-bivajo nazore, vešèine in znanja potrebneza enakopravno politièno in ekonomskodemokratièno udejstvovanje.

Uèinek participatornegaproraèuna na dr�avljane

Vpliv udele�be v participatornem prora-èunu na udele�ence je bil predmet raziskavštevilnih raziskovalcev. Primerjalna študijaYvesa Sintomerja iz leta 2014, ki obravnavaparticipatorni proraèun v skoraj 500 mestihJu�ne Evrope (Portugalska, Španija, Fran-cija, Italija) ugotavlja, da participatorni pro-raèun vselej zaznamuje udele�ence, vendarje magnituda uèinka v veliki meri odvisnaod kakovosti izvedbe. On in drugi avtorjisvarijo pred »la�no demokracijo«, torejpred postopki, ki dr�avljanom le navideznopodeljujejo prilo�nost za soodloèanje, sajtakšni, potem ko jih prebivalci prepoznajokot la�ne, vzbujajo cinizem in razoèaranje,zaradi katerih se dr�avljani popolnomaumaknejo iz politiènega udejstvovanja. Do-bre izvedbe participatornega proraèuna pase izka�ejo za transformativne, kar se tièesprememb v nazorih, vešèinah in znanjuudele�encev. Študije posamiènih lokacijka�ejo premike na bolje v razumevanjuskupnosti, tolerance, pripravljenosti zaskupnostno reševanje te�av, odmik od in-dividualizma, poveèanje zaupanja v demo-kratiène postopke, boljše razumevanjedelovanja sistemov, izboljšanje medoseb-ne komunikacije itd.

Rezultate za Slovenijo potrjuje tudi štu-dija, ki je leta 2016 preuèila uèinek parti-cipacije na udele�ence in aktiviste, ki sodosegli pri nas prvo uvedbo participator-nega proraèuna v Mariboru leta 2015 terse tega potem tudi udele�ili. V študiji sta


raziskovalki merili spremembe na podroèjuznanja, vrednot in nazorov, spretnosti terpraks, ki sta jih razdelili na 70 posamiènihkazalnikov. Rezultati so pokazali, da imaudele�ba v participatornem proraèunu (inaktivnostih za izboritev le-tega) transfor-mativni uèinek. Povpreèna spremembavseh 70 kazalnikov je bila +1 na Likertoviskali z vrednostmi od -2 do +2. Èe pogle-damo 10 kazalnikov, kjer je raziskava ugo-tovila najveèje pozitivne spremembe (veèkot +1,5):

1. Znanje o vodenju, delovanju, obvez-nostih javnih podjetij.

2. Razumevanje potreb lastne skupno-sti ali skupin.

3. Razumevanje potreb drugih skupno-sti ali skupin.

4. Znanje, ki je potrebno za ustvarjanjekonstruktivne razprave in iskanje konsenza.

5. Znanje, potrebno za »aktivno« poslu-šanje na skupšèinah.

6. Sposobnost skupinskega odloèanja.

7. Sposobnost timskega dela in sode-lovanja.

8. Danes bolj ceni dr�avljansko partici-pacijo kot pred tem.

9. Obèutek, da si slišan.

10. Sposobnost ugotavljanja prioritet inrangiranja zahtev.

Hitro vidimo, da so nazori, vešèine inznanja, ki jih prebivalci pridobijo z udele�bov participatornem proraèunu kljuènegapomena tudi za delovanje v zadrugah (innasploh v sistemu ekonomske demokra-cije). Posebej je vredno izpostaviti prido-bitev vešèin, ki so kljuènega pomena zaenakopravno skupinsko sodelovanje v za-drugah, kot so: sposobnost skupinskegaodloèanja, aktivno poslušanje na skupšèi-nah, sposobnost konstruktivne razprave iniskanje konsenza. Prav tako je kljuènegapomena dejstvo, da je med najveèjimi po-rasti tudi �elja in pripravljenost za partici-pacijo, ki bi lahko pozitivno vplivala na po-javnost ustanavljanja zadrug.

Kljub temu, da sta participatorni pro-raèun in s tem tudi transformativni peda-goški proces v Mariboru vsaj zaèasno pre-kinjena, se je participatorni proraèun vSloveniji uspešno vzpostavil, saj so ga po-vzele obèine Ajdovšèina, Komen, Renèe-Vogrsko in Nova Gorica, uvedbo pa na-povedujejo tudi druge.

Zdi se, da so direktno demokratièneprakse kot je participatorni proraèun inekonomska demokracija sorodna dru�be-na procesa, ki sta sposobna medseboj-nega oplajanja in medsebojnega spodbuja-nja. Participatorni proraèun je prva tovrstnapraksa, ki se je pojavila v Sloveniji, in lahkose nadejamo, da bi širitev takšne praksepozitivno vplivala na dru�beni kontekst, vkaterem se poskuša udejanjati tudi eko-nomska demokracija.

Viri:Gregorèiè, Marta in Jelenc Krašovec, Sabina (2016):

Dru�bene in uène prakse v procesih participativne

demokracije: Študija primera samoorganiziranih skup-

nosti v Mariboru v Sloveniji, kontekstualizirana prek

e-participatornega proraèuna v Rêykjaviku na Islandiji.

sodobna pedagogika 67(4): 82-97.

Gregorèiè, Marta in Jelenc Krašovec, Sabina (2018):

Transformativni potenciali uènih praks v participa-

tornih proraèunih: primerjalna študija. Objavljeno bo v

publikaciji Sans Publishers, 2018

Font, Joan; Porta, Donatella; Sintomer, Yves (2014):

Participatory democracy in Southern Europe: Causes,

characteristics and consequences.

Raziskovalci v Berlinu o razvojudelavskega soupravljanjaPod okriljem Hans Böckler Stiftung, nemške organizacije za razvoj delavskega soupravljanja, je vBerlinu 11. junija potekala bienalna znanstveno-strokovna konferenca z naslovom ‘What doesCo-determination Do? What Can We Learn From Research?’ Na njej so priznani raziskovalci iz raz-liènih evropskih dr�av predstavili svoja opa�anja in ugotovitve glede razvoja delavskega souprav-ljanja, zlasti polo�aja delavskih predstavnikov v organih upravljanja. Na podlagi 26-ih predstavitevin zakljuène okrogle mize lahko v splošnem oblikujemo dve glavni sporoèili.

Prviè, pomen delavskih predstavnikov vorganih upravljanja se vedno bolj poudarjakot element demokratizacije dela, ki imatudi pomembno ekonomsko in socialnovlogo. Gre predvsem za vprašanje enako-merne ter praviène delitve med delom inkapitalom. Zato je bilo na konferenci velikoprispevkov na temo merjenja uresnièevanjadelavske participacije ali širše »employee

voice« ter kako spodbuditi nadaljnji razvojdelavskih predstavništev v organih uprav-ljanja. Denimo, raziskovalci iz Francije so

poudarili, da je v socialnem dogovarjanjupobuda za zakonsko ureditev polo�aja de-lavskih predstavnikov v gospodarskih dru-�bah v zasebnem sektorju, ki je bila dana sstrani vrhnjega mened�menta. Podobnotudi v Italiji del mened�menta izra�a naklon-jenost delavskim predstavnikom v organihupravljanja, saj spoznavajo njihov doprinosk upravljanju gospodarskih dru�b. Hkrati pasi v organih upravljanja in nadzora �elijopredstavnike zaposlenih in ne sindikalnihpredstavnikov, ki velikokrat izkoristijo ta

polo�aj za uveljavljanje sindikalnih intere-sov. Raziskovalci tudi opozarjajo na vpra-šanje prekarnih delavcev, ki v veèini ev-ropskih dr�av nimajo participativnih pravicter na vedno veèji pomen usposabljanjadelavskih predstavnikov zaradi vseprisot-ne digitalizacije in spremembe, ki jih ta pri-naša. Kajti brez ustreznih kompetenc nimogoèe prièakovati, da bodo lahko de-lavski predstavniki oblikovali alternativnepredloge za predlagane mened�erske od-loèitve.

DELAVSKA PARTICIPACIJA – RAZGLEDI PO SVETU


Drugiè, veliko vprašanje se postavljaglede polo�aja delavcev v multinacio-nalkah. Po nekaterih podatkih je med sto-timi najveèjimi ekonomski subjekti na svetukar 69 multinacionalk, nekatere imajo takovisoke prihodke, da presegajo proraèun po-sameznih dr�av. Na primer, Apple ima veèjeprihodke kot belgijska vlada. Multinacio-nalke postajajo zelo moèan politièen in eko-nomski igralec na evropskem in svetovnemtrgu, odloèitve njihovih mened�erjev paimajo zelo moène posledice tudi za polo�ajdelavcev. Zato je treba po mnenju razisko-valcev krepiti zavedanje o odgovornem intrajnostnem upravljanju gospodarskih

dru�b. Iz razliènih raziskav, predstavljenihna konferenci, je med drugim tudi razvidno,da so dru�be, ki so imele delavske pred-stavnike v organih upravljanja in nadzora, ktemu bolj prispevale. Ob tem se vedno boljpoudarja razumevanje, da so delavske pra-vice tudi èlovekove pravice (labour rights

as human rights), zato je treba usmeriti ak-tivnosti v ustrezno krepitev polo�aja delav-cev znotraj okolja multinacionalk in oskrbo-valnih verig (supply chain). Vloga Evropskeunije pri tem je, da ne samo harmonizira za-konodaje, ampak postavlja ustrezne delov-ne in socialne standarde.

Na konferenci smo predstavili tudi slo-venske izkušnje delavskega soupravlja-nja s prispevkom Co-Determination in

Slovenia: An Analysis of Economic, Social

and Legal Challenges. V razpravi so bilapostavljena vprašanja, kakšno vlogo imajodejansko sveti delavcev in delavski pred-stavniki v organih upravljanja ter kako se touresnièuje v praksi. Na podlagi razprave jemogoèe zakljuèiti, da imamo ustrezno os-novo za nadaljnji razvoj, vendar je treba èimprej pristopiti k zakonskim spremembam,ki bodo upoštevale tako ekonomske razme-re kakor spremembe na trgu dela.

dr. Valentina Franca

Delavsko lastništvo v EUse po krizi spet krepi

Tudi zadnja velika letna raziskava Evropske federacije lastništva zaposlenih (EFES1) o stanju last-

ništva zaposlenih za leto 2017 potrjuje, da se delavsko delnièarstvo po kriznih letih spet spod-

budno krepi, saj so bili v letu 2017 dose�eni novi rekordi; v rokah evropskih delavcev so blizu 400

milijard evrov vredni dele�i v podjetjih.

Analiza lastništva zaposlenih v Evro-pi, ki jo v Efes pripravijo tradicionalno vsakoleto, je za leto 2017 skupaj zajela2.709 podjetij, od tega 2.402 velikih po-djetij, ki kotirajo na borzi in 307 podjetij, kiniso na borzi in vkljuèujejo 182 najveèjih

delavskih kooperativ. Pred 12 leti je bilo vrokah zaposlenih 2,4 odstotka kapitala vevropskih podjetjih, v kriznih letih je tadele� nekoliko upadel, a lani �e spet pri-stal na 3,2 odstotka. Število delavskih del-nièarjev spet raste, zdaj jih je skupaj v ve-

likih dru�bah �e 7,5 milijona, èe se k temuprištejejo še tisti iz srednjih in malih podjetij,pa so jih skupaj našteli �e 8,5 milijona.Seveda je impresivna tudi številka, koliko jevredno premo�enje podjetij, ki je prek raz-liènih delniških shem v rokah zaposlenih,saj za leto 2017 ka�e analiza Efes, da se jepovzpelo na skoraj 400 milijard evrov.

»Od delavcev, kakršne potrebujejo evropska podjetja – strokovni, mobilni, pripadni, od-govorni, sposobni uporabljati tehniène inovacije in se poistovetiti s cilji poveèanja konku-renènosti in kakovosti – ni mogoèe prièakovati, da se bodo samo preprosto podrejali na-vodilom delodajalcev. Delavci morajo biti tesno in stalno vkljuèeni v odloèanje na vsehravneh.«*

* Konèno poroèilo „High- level expert group on workers’ involvement“ (skupina Davignon), 1997, https://www.worker- participation.eu/

Piše:Silva Čeh

1 European Federation of Employee Ownership.


Natanèneje na 389 milijard evrov, kar je vzadnjem desetletju rekord, saj je bilo leta2006 v rokah evropskih delavcev 202 mili-jardi evrov delniškega premo�enja v njiho-vih podjetjih.

Lani je imelo skoraj 87 odstotkov ev-ropskih velikih podjetij delavske delnièar-ske naèrte, èeprav v analizi Efes tudi ugo-tavljajo, da je demokratièna stopnja delav-skega lastništva delnic v letih 2011-2014upadla s 24 na 21 odstotkov, potem ko sezdaj spet stabilizira. Povpreèna vrednost ka-pitala pri delavskem delnièarju spet raste:èe je imel delavski delnièar let 2009 v rokah21.100 evrov vreden sve�enj kapitala, je bilta lastniški paket, v lasti delavca, lani vreden�e 51.800 evrov; v to povpreèje so vštetitudi paketi, ki so v lasti vodilnih v podjet-jih. Samo delavski delnièarski “paket” pa jelanidosegel 28.000 evrov.

V 2.407 velikih podjetjih, ki jih je zajelaanaliza, je, kot reèeno, 7,5 milijona de-lavskih delnièarjev, toda od tega jih jesamo v Franciji 3 milijone, v Veliki Britanijipa se pribli�uje 2 milijonom delavskih last-nikov delnic. Šele na tretjem mestu je Nem-èija, kjer so zdaj prešteli nekaj èez 700 tisoèdelavskih delnièarjev. Èe je v rokah delav-skih delnièarjev v 31 evropskih dr�avah, kijih zajema analiza, 389 milijard vredno pre-mo�enje, je tega evropskega delavskegadelnièarskega kapitala v Franciji 120 mili-jard, v Veliki Britaniji se bli�ajo 80 milijar-dam, v Švici so �e presegli 40 milijard in vNemèiji se bli�ajo 40 milijardam, v Italiji paso presegli 20 milijardam. Evropskih velikihpodjetij, ki so v veèinski lasti zaposlenih (inniso na borzi), je 307; v njih je zaposle-nih 443 tisoè ljudi, in veè kot polovica, 262tisoè, jih je tudi delniških lastnikov, po tr�nikapitalizaciji je njihovo delnièarsko premo-�enje vredno 13,1 milijarde evrov. V velikihevropskih podjetjih, ki kotirajo na borzi, injih je v Efesovi analizi vkljuèenih 2.402, jeskoraj 34,9 milijona zaposlenih in od tegaskoraj 7 milijonov (6.969.000) delavskihdelnièarjev.

Oèitno je obdobje rasti ugodno tudi zadelavsko delnièarstvo, potem ko ga jekrizno obdobje med leti 2009 in2013 »prizadelo«. Tudi tako imenova-na demokratièna stopnja lastništva zapo-slenih v Evropi se kljub doloèenim nihan-jem, ki so na primer zaznani tudi v Franciji,spet stabilizira. Marc Mathieu, generalnisekretar Efes, ki je tudi glavni avtor ana-lize, je �e decembra ob napovedi barometralastništva zaposlenih v evropskih dr�avah

optimistièno napovedal, da gre za pozitivnetrende, ki jih potrjuje rast lastništva zapo-slenih po evropskih dr�avah. In to je sevedazelodobronovicazavsoEvropo.

Tudi razvita Amerika se lahko pohvali zdelavskim lastništvom, njihovim znani Esopnaèrti (Employee stock ownership plan –delavski delnièarski naèrti); in kot potrjuještudije, kot navaja Efes, se ta benevolentnaameriška politika do delnièarskih naèrtov inshem Esop odra�a tudi v ameriškem zvez-nem proraèunu. V letu 2015 je bilo zabele-�enih v povezavi z ameriškimi Esopi za 17milijard dolarjev koristi in za 2 milijardistroškov, torej je bil neto dobièek za zvezniproraèun visok 15 milijard dolarjev. Naspletni strani NCEO (National Center forEmployee Ownership) je zapisano, da je bi-lo v ZDA leta 2015 6.669 Esop naèrtov, kiso bili te�ki okrog 1,3 trilijona ameriškihdolarjev, v njih pa je blizu 11 milijonov ak-tivnih delnièarjev. Mimogrede: leta 2015 jebilo v Evropi 10 milijonov delavskih last-nikov delnic svojih podjetij, v ZDA pa 28 mi-lijonov.

Pritiski krizeKrizno obdobje med leti 2009 in 2013

je »prizadelo« tudi delavsko lastništvo, ase tako imenovano demokratièna stopnjalastništva zaposlenih v Evropi, kljub dolo-èenim nihanjem, ki so na primer zaznanitudi v Franciji, spet stabilizira. V nekaterihevropskih dr�avah so v »kriznih letih« poletu 2008 sprejeli negativne odloèitve,opustili ali zmanjšali davène spodbude(fiscal incentives), kar je seveda vodilo vzmanjšanje števila lastništva zaposlenih,delavskih delnièarjev, v nekaterih dr�avahpa so ubrali nasprotno pot, sprejemali novespodbude, kar je vodilo v višje število de-lavskih delnièarjev. V letih 2009-2012 so vFranciji, sicer dr�avi, ki je tradicionalno na-klonjena delavskemu delnièarstvu in števil-nim shemam delavskega lastništva, ter naIrskem, zmanjšali davène spodbude. NaDanskem, v Grèiji in na Nizozemskem pa sojih celo ukinili.

Po krizi so jih v Veliki Britaniji(2014-2016) kot tudi v Španiji, na Mad�ar-skem in v Avstriji, Romuniji in na Islandijispet uvedli ali poveèali, ponekod pa celopodvojili, kot recimo v Avstriji. Seveda setudi v prej omenjenih dr�avah, kot je Dan-ska, odnos do delavskega delnièarstvaspreminja. Tako jih je na primer ponovnouvedla konzervativno-liberalna vlada, po-tem ko jih je ukinila socialistièna. Na Fin-skem so lani podvojili davène spodbude za

tovrstne delavske lastniške sheme, na Polj-skem so predlani vzpostavili Forum zadelavsko lastništvo in razvoj domaèegakapitala, pripravljajo pa tudi obetajo-èo zakonodajo. V Avstriji so imeli lani dveshemi delavskega lastništva, v zaèetku le-tošnjega so napovedali tretjo, ki bo oproš-èena davènih in socialnih prispevkov pravdo 4.500 evrov letno. Za letos so napo-vedali novo zakonodajo tudi na Irskem,Nizozemskem in Švedskem, obetajoèo za-konodajo za te zadeve pripravlja tudi Polj-ska.

Nemški poziv za veèdelavskega delnièarstva

Znana nemška podjetja in organizacijeso v zadnjem èasu lansirale tako imenovaniBerlinski poziv za veè delavskega last-ništva. Tudi nemška Hans-Böckler Stiffungje pozvala za višjo demokratizacijo delav-skega solastništva v nemških podjetjih. Intako je aprila letos na primer v nemškemglobalnem Siemensu veè kot 300 tisoèzaposlenih, torej 80 odstotkov Siemenso-vih delavcev po vsem svetu, postalo solast-nikov Siemensa, med zaposlene so razdeliliokrog 400 milijonov evrov vrednih delnic,veèinoma brezplaèno prek programa ude-le�be pri dobièku, kot je zapisano v nji-hovem sporoèilu za medije. Kot so ponos-no pojasnjevali vodilni, �elijo tako zaposle-nim omogoèiti, da so neposredno udele�eniSiemensovega uspeha in trajnostnega raz-voja, da so solastniki podjetja in da je todelnièarsko lastništvo integralni del njihovelastniške kulture.

Visoki francoski ciljiCilj francoske federacije delavskega

lastništva (FAS), ki so ga objavili konec letalani, je, da bi do leta 2030 pristalo v rokahzaposlenih 10 odstotkov delnic podjetij.Zdaj se lahko pohvalijo s 4 do 6 odstotkilastništva zaposlenih v velikih francoskihpodjetjih, v nekaterih ameriških podjetjihpa dosegajo tudi 10 odstotkov. Francoskicilji so seveda dober signal. V Efes ozna-èujejo francosko politiko do delavskegalastništva v Franciji še vedno kot zelo na-klonjeno dr�avo, ki je glede tega solast-ništva spet na dobri poti naprej. V Francijiso marca pri Federaciji zdru�enja delavskihdelnièarjev (FAS) lansirali prvo edicijoelektronskega vodièa letnega vodièa de-lavskega delnièarstva.

Tudi v Veliki Britaniji se menda obra-èajo v smeri proti bolj evropskim shemam


delavskega lastništva. V januarskem poro-èilu Efesa je zaslediti, da se je število bri-tanskih podjetij, ki so se usmerile v evrop-sko shemo delavskega lastništva, od aprila2014 poveèalo za 120 podjetij. V evropskihdr�avah so se ponekod, tudi zaradi izkušenjv kriznih letih, celo v Veliki Britaniji, odloèiliza moènejšo spodbudno politiko, za pro-mocijo delavskega lastništva in s tem last-ništvom tudi za dolgotrajno varèevanje kotnalo�bo za prihodnost. Zanimiva je tudi no-va študija v ZDA, ki ka�e pomemben vplivdelavskega lastništva na ameriško blaginjo.Oboji, tako republikanci kot demokrati, so-delujejo pri oblikovanju davènih olajšav zaESOP plane. V januarskem poroèilu Efes patudi navajajo, da so v ZDA oprošèeni dav-kov, èe so v 100-odstotni lasti zaposlenih.

Letos marca pa je na primer Rutgers,šola za mened�ment in delavske odnose,(ZDA) napovedala prvi svetovni akadem-ski institut za študije lastništva zaposle-nih in soudele�bo pri dobièku. Gre za raz-iskovalni hub, ki se bo posvetil ekonomskineenakosti skozi delitev kapitala, razširilprogram, raziskoval nove oblike sodelova-nja, s ciljem izobra�evati in graditi boljvkljuèujoèe ekonomijo za delavce in njihovedru�ine. Omenimo lahko tudi kanadski pri-mer delavskega odkupa, pri katerem so za-posleni prevzeli dnevni èasopis Daily He-rald, potem ko so se lastniki odloèili, dabodo prenehali izdajati vse svoje èasopise,ali pa jih prodali, tudi Daily Herald. Zanimiveso tudi zaznave, da se vedno veè start-upov odloèa za delavsko solastništvo, npr.v Švici in tudi drugod.

Naj se okrepi zavest o koristidelavskega lastništva

Kaj je glavno sporoèilo raziskave Efes2017? Marc Mathieu, generalni sekretarEfes, nam je odgovoril: »Leto 2017 je bilo

res novo rekordno leto za delavsko last-

ništvo v Evropi. Tako je tudi zaradi politiène

izbire v mnogih evropskih dr�avah. Danes

imajo v 20 evropskih dr�avah doloèene

sheme delavskega lastništva v podjetjih,

torej veè v primerjavi z letom 2015, ko jih je

bilo 15.«

Zakaj so nekatere bolj kapitalistiènedr�ave, kot so: ZDA, Francija, Velika Brita-nija, bolj naklonjene in prijazne do de-lavskega solastništva ali lastništva kot vdrugih? Marc Mathieu: »Ne smemo poza-

biti, da je Francija številka ena v Evropi

glede delavskega delnièarstva. Zdaj je pri-

bli�no 10 do 12 odstotkov od vseh velikih

podjetij v ZDA v lasti delavskih delnièarjev v

ZDA v primerjavi s 6 odstotki v Franciji in

manj kot 3 odstotki v VB. Tako je zaradi

dobre zakonske ureditve v ZDA in tudi v

Franciji mnogo bolje in mnogo bolj uèin-

kovito kot v Veliki Britaniji.«

Napovedi francoskega zdru�enja delav-skega delnièarstva (FAS), da ciljajo na10-odstotno delavsko lastništvo v letu

2030, je vsekakor pozitivno sporoèi-lo. Marc Mathieu temu pritrjuje: »Novi cilj

Francije, 10 odstotkov delavskega lastniš-

tva podjetij èez 12 let, je zelo ambiciozen,

èeprav je Francija �e zdaj številka ena v

Evropi, znana po najbolj ambiciozni evrop-

ski tovrstni politiko. Toda ti cilji so tudi real-

no, kar dokazujejo tudi ZDA.«

Kaj je novega s pilotnim projektom EUkomisije – promocije delavskega lastniš-tva? »Bolj kot kdajkoli je za nas glavni po-

udarek na tem, da bi se lahko povišala za-

vest o koristi od delavskega lastništva del-

nic (in tudi za to, da bi bilo v vsakem evrop-

skem jeziku mogoèe širiti osnovne infor-

macije o tem). V tem smislu nastaja tudi

Evropski akcijski naèrt o vlogi finanène

udele�be zaposlenih. Glede na naše raz-

prave z Evropsko komisijo upamo, da bo

Evropski akcijski naèrt kmalu doloèen.«,pravi Marc Mathieu.

Podjetje

Tr�nakapitalizacijapodjetja maj2017v mio EUR

Odstoteklastništvazaposlenih

Številozaposlenih Dr�ava

Glencore 48.343,4 18,88 93.267 VB

Total 114.947,9 5,81 102.168 FR

Vinci 46.278,2 12,32 183.487 FR

Bouygues 13.620,7 41,24 117.997 FR

Novartis 194.250,4 2,83 118.393 Švica

Safran 32.123,8 14,86 66.490 FR

Roche 213.178,5 2,18 94.052 Švica

Mondragon 4.884,1 89,99 73.635 Španija

BNP Paribas 82.960,2 5,22 192.419 FR

Siemens 114.695,6 3,56 351.000 Nemèija

Deset najveèjih evropskih podjetij v solastništvu zaposlenih

Vir: Letna analiza lastništva zaposlenih v evropskih dr�avah, 2017, Efes

Rezultati številnih raziskav, ki so bile do sedaj opravljene, in primeri dobre prakse nazorno ka�ejo, dapredstavlja uporaba ustreznih shem finanène participacije zelo dober motivator zaposlenim za bolj uspeš-no in podjetju predano delo. Rezultati študije, ki je bila izpeljana na zahtevo Evropske komisije (v PoroèiluEvropske komisije – COM (2002) 364), so pokazali, da je glavni razlog, zaradi katerega podjetja vpeljujejofinanèno participacijo, spodbujanje zaposlenih, da postanejo bolj dovzetni in zainteresirani za uspeh pod-jetja. To pa se dose�e na naèin, da se s strani zaposlenih ustvari obèutek pripadnosti podjetju. Nadalje pase, v primeru povezanosti finanène participacije z drugimi participativnimi managerskimi praksami in s po-sodobitvijo organizacije dela, lahko izboljša še kakovost delovnih mest in poveèuje zadovoljstvo zapo-slenih z delom.

Mag. Leja Drofenik Štibelj


Teoretična izhodiščasodelovanja med sveti delavcevin sindikati

V teoriji so razmerja med sindikati in sveti delavcev zelo jasna, s tem pa tudi njihova vloga oziroma»delitev« podroèij dela ter pristojnosti pri zastopanju interesov delavcev na ravni podjetij.

Teorija dualizmaindustrijskih razmerij

Teorija dualizma (dvojnosti) industrij-skih razmerij namreè razlaga, da ljudje vsferi dela vstopamo v dve vrsti, po svojinaravi zelo razliènih industrijskih razmerij,ki jih lahko pogojno imenujemo »delovna«in »soupravljalska«. V prvem primeru greza dvostransko pogodbeno razmerje meddelojemalci in delodajalci (urejanje delovnih

razmerij in sklepanje pogodb o zaposlitvi,kar poteka na trgu dela = proces »kupo-prodaje« dela), v drugem pa za organiza-cijsko razmerje (urejanje veèstranskih no-tranje-organizacijskih oz. »soupravljalskih«razmerij med kljuènimi (so)udele�en-ci/déle�niki poslovnega procesa, tj. medlastniki, mened�erji in zaposlenimi = pro-ces »uporabe« delovne sile). Hkrati jepotrebno opozoriti tudi na bistvene vse-

binske razlike med obema vrstama indus-trijskih razmerij:

• delovna razmerja so �e po svoji naraviantagonistièna, z objektivno nasprotnimicilji in tako predstavljajo potencialnikonflikt interesov, ki se lahko rešuje sklasiènim razrednim bojem ali socialnimdialogom;

• soupravljalska razmerja pa so po svojinaravi asociativna oz. zdru�evalna –

SINDIKALIZEM IN SOUPRAVLJANJE

Sindikalizem in soupravljanje»z roko v roki« – primeri dobrih praks

Z zgornjim naslovom je 29. maja 2018 v dru�bi Mahle Electric Drives Slovenija d.o.o., v

Šempetru pri Gorici, potekal krajši strokovni posvet èlanov Zdru�enja svetov delavcev

Slovenije (ZSDS), ki je bil v prvi vrsti namenjen spoznavanju »dobrih praks« sodelovanja

med sveti delavcev in sindikati v podjetjih. Èeprav smo to problematiko �e veèkrat obrav-

navali na številnih dosedanjih strokovnih posvetih in drugih izobra�evanjih ZSDS, smo

tokrat prviè organizirali praktièni vpogled v (so)delovanje obeh kljuènih delavskih predstav-

ništev v neposrednem delovnem okolju. Pri tem nikakor ni bil namen organizatorjev, da bi

komurkoli vsiljevali predstavljene rešitve, npr. kot edine prave oz. univerzalne, temveè je bil

osnovni namen le predstavitev nekaterih metod in naèinov sodelovanja, ki so se v pred-

stavljenih podjetjih izkazali za zelo pozitivne. V nadaljevanju predstavljamo kratke povzetke

strokovnih prispevkov in predstavitev praktiènih izkušenj s tega posveta.

Piše:mag. Rajko Bakovnik


povezuje jih skupni cilj = poslovna us-pešnost (kot podlaga za uresnièevanjeciljev posameznih déle�nikov), pri èe-mer je nujno medsebojno sodelovanje inusklajevanje (obvešèanje, skupno po-svetovanje, soodloèanje).

Ob vsem tem postane popolnoma lo-gièna tudi pristojnost sindikatov za ure-janje delovnih razmerij in pristojnost vol-jenih delavskih predstavništev (v našemprimeru svetov delavcev) za urejanje so-upravljalskih razmerij.

»Komplementarni model«sodelovanja delavskihpredstavništev

Na osnovi zgoraj predstavljene teorijese je v Sloveniji uveljavil, v skladu z aktual-no zakonodajo, t. i. komplementarni modelsodelovanja (so�itja) sindikatov in svetovdelavcev na ravni podjetij. Skratka, pri nasimamo v podjetjih hkrati organizirani obevrsti delavskih predstavništev, katerih sis-temska vloga, funkcije, naloge in pristoj-nosti so naèeloma jasno loèene ter sepraviloma medsebojno dopolnjujejo innadgrajujejo.

Obstajajo sicer tudi nekatera skupnapodroèja delovanja in nekatera mejnavprašanja, pri katerih pa je nujno potrebnotesno medsebojno usklajevanje in sodelo-vanje. Ker se glede na svoj osnovni namen,kljuène naloge, pristojnosti in naèine delo-vanja, tako sindikati kot sveti delavcev,nikakor ne morejo medsebojno nadomeš-èati ali izkljuèevati, je njihova soodvisnostpopolnoma razumljiva. Zato ta model, zauèinkovito uresnièevanje interesov delav-cev, zahteva tako moène sindikate kot tudimoène svete delavcev in njihovo aktivnoprizadevanje za krepitev t. i. »enotnegadelavskega bloka«. Slednje potrjuje tudidosedanja praksa v slovenskih podjetjih, kidokazuje, da so najuèinkovitejši sveti de-lavcev prav v tistih podjetjih, v katerih sohkrati moèni tudi sindikati.

Na osnovi te prakse lahko trdimo, da jerazvoj delavskega soupravljanja �ivljenjskoodvisen od ustreznega sodelovanja medsindikati in sveti delavcev. Podobno lahkotrdimo tudi za sindikate, saj moèni in uèin-koviti sveti delavcev pomembno izbolj-šujejo kakovost delovnega �ivljenja in pove-èujejo delovno zadovoljstvo v podjetjih, karse odra�a tudi v poveèanem zanimanju zaèlanstvo v sindikatih. Konkreten primer tak-šne »win-win« situacije, je bil prikazan pravna obravnavanem strokovnem posvetuZSDS, o èemer bomo pisali v nadaljevanju.

Soodgovornost sindikatovza delovanje svetov delavcev

In ne nazadnje je potrebno izpostavititudi veliko soodgovornost sindikatov zadelovanje svetov delavcev, ki jim jo je na-menil �e Zakon o sodelovanju delavcev priupravljanju (ZSDU), ki jasno doloèa njihovovlogo/pristojnost:

• za sklic zbora delavcev zaradi izvolitvesveta delavcev (»iniciativna funkcija«),

• za predlaganje kandidatov za èlane sve-ta delavcev (»kadrovska funkcija«) in

• za spro�itev postopka za odpoklic èlanasveta delavcev, èe gre za èlana sveta, kiga je kandidiral sindikat (»nadzornafunkcija«).

Torej, tako v teoriji kot aktualni zako-nodaji so razmerja med sindikati in svetidelavcev vsaj naèeloma popolnoma jasna.Kaj pa praktièni vidik njihovega medseboj-nega sodelovanja v slovenskem poslovnemokolju?

Razlièni modeli(so)delovanja v praksi

Doslej so se v praksi izoblikovali razliènimodeli (so)delovanja sindikatov in svetovdelavcev v podjetjih (po podatkih ZSDS, ki�e veè kot 20-let redno spremlja in prouèujeto problematiko), pri èemer gre tako zamodele (prakse), ki spro�ajo medsebojnotekmovanje, prevzemanje funkcij (rivalstvo)in podrejanje enega delavskega predstav-ništva s strani drugega, kot tudi za modele,ki spodbujajo sodelovanje »z roko v roki«.Prav slednji model sodelovanja sindikatovin svetov delavcev smo v ZSDS �e pred leti,skupaj s predstavniki treh (naj)veèjih sindi-kalnih central priporoèili vsem našim èla-nom za praktièno uporabo v podjetjih. Mo-del namreè temelji na obveznem medse-bojnem sodelovanju, dopolnjevanju innadgrajevanju funkcij ter posledièno naizkorišèanju sinergijskih uèinkov »zastop-niških prednosti« pri oblikovanju »enotne-ga delavskega bloka« za uveljavljanjekljuènih pravic in interesov delavcev.

Priporoèljiva sklenitevposebnega dogovorao sodelovanju

Seveda pa tak model (so)delovanjaobeh delavskih predstavništev v podjetjihne more uèinkovito delovati kar sam odsebe, temveè je nujno potreben natanèenpredhodni dogovor med sindikat-om(i) insvetom delavcev v podjetju, ki ob upoš-

tevanju nujne »krepitve lastne prepoznav-nosti in identitete« vsakega posameznegadelavskega predstavništva, vkljuèuje pred-vsem naslednje:

• zavezo, da ne bosta posegala v funkcije,podroèje dela in pristojnosti drugegapartnerja;

• zavezo, da se z delodajalcem ne bostaloèeno dogovarjala o vprašanjih, ki so-dijo v pristojnost drugega partnerja;

• zavezo o medsebojni podpori;

• zavezo o medsebojnem vabljenju na se-je;

• pravico medsebojnega dajanja pobud inpredlogov v skladu s formalnimi pristoj-nostmi in

• dol�nost organiziranja skupnih posveto-vanj o najpomembnejših vprašanjih po-lo�aja in pravic zaposlenih.

Pozitivne izkušnje iz praksePravilnost zgoraj predstavljenih teore-

tiènih izhodišè za sodelovanje med svetidelavcev in sindikati bolj ali manj v celotipotrjujejo tudi nekatere izrazito pozitivnetovrstne izkušnje iz prakse, ki so bile po-drobneje predstavljene in analizirane v na-daljevanju uvodoma omenjenega posveta(konkretno iz dru�b Mahle Electric DrivesSlovenija d.o.o. ter Luke Koper). Pa tudi šemarsikje drugje, kjer so uspeli vzpostavititesno medsebojno sodelovanje med obe-ma delavskima predstavništvoma. Èe jihstrnemo v nekaj alinej, bi veljalo morda kotpomembne rezultate takšnega sodelova-nja, ki jih prepoznavajo, še posebej izpo-staviti zlasti naslednje:

• spoznanje (razumevanje), da imata obedelavski predstavništvi, kljub razliènisistemski vlogi, ogromno skupnih ciljev(dvig varnosti in kakovosti dela ter de-lovnega zadovoljstva,…),

• organiziranje skupnih sej, oblikovanjeskupnih odborov in skupno nastopanjepredsednikov obeh organov, kar pove-èuje strokovnost, usklajenost in uèinko-vitost obeh delavskih predstavništev,

• stalno prizadevanje za oblikovanje skup-nih stališè, ki imajo potem veliko veèjote�o (in uèinkovitost) v razmerju do de-lodajalca,

• utrjevanje prakse, da èlani obeh delav-skih predstavništev v svoje okolje (bazo)vedno prenašajo �e usklajene predloge,sklepe, stališèa in druge pomembnejšeinformacije,

• stalno prakso skupnega (strpnega) is-kanja rešitev,


• veèjo obvešèenost obeh delavskih pred-stavništev, predvsem zaradi veè in raz-liènih virov obvešèanja,

• boljše medsebojno poznavanje: èlaniobeh delavskih predstavništev natanènopoznajo vlogo in pristojnosti obeh or-ganov,

• krepitev medsebojne povezanosti: èlaniobeh organov v svojih okoljih (bazi)hkrati predstavljajo obe delavski pred-stavništvi,

• redno medsebojno usklajevanje dopredlogov delodajalca, kar poteka naskupni seji obeh organov,

• viden strokovni razvoj èlanov obeh de-lavskih predstavništev zaradi pogoste

skupne udele�be na razpisanih zunanjihstrokovnih izobra�evanjih in drugih stro-kovnih sreèanjih,

• anga�iranost èlanov sindikata pri vsako-kratnih volitvah v SD podjetja,

• anga�iranost èlanov SD pri pridobivanjunovih èlanov sindikata in

• doseganje veèje pogajalske moèi v raz-merju do delodajalca, ki jo prinaša us-klajeno medsebojno delovanje obehdelavskih predstavništev.

Mo�ne so seveda tudi pastiNe glede na do sedaj veèinoma zelo po-

zitivne izkušnje iz zgoraj predstavljenega»modela« sodelovanja sindikata in sveta

delavcev, se oboji zavedajo tudi more-bitnih pasti, ki jih lahko takšno sodelovanjelahko povzroèi v podjetju, kot npr. premajh-na prepoznavnost vsakega posameznegadelavskega predstavništva posebej, »kal-kulacija« zaposlenih v smislu (ne)vkljuèitvev sindikat, nezadostno razumevanje po-membnosti sodelovanja pri nekaterih èlanihobeh organov, nepotrebna medsebojnatekmovalnost, delodajalec hote ali nehotene loèi pristojnosti posameznega delav-skega predstavništva ipd. Zato je sevedatreba v obeh predstavništvih stalno sprem-ljati in ocenjevati kakovost sodelovanja tersproti razreševati morebitne tovrstneprobleme.

Tesno povezovanje svetadelavcev in sindikata v praksiPodroèje skupnega delovanja sveta delavcev in sindikata je bilo dolgo èasa potisnjeno na stranskitir. V dru�bi MAHLE Electric Drives Slovenija d.o.o. smo spoznali, da tak naèin delovanja prinašaveè prednosti poslovodstvu in manj koristi zaposlenim. Uresnièevanje interesov zaposlenih vpodjetju je glavna naloga sindikata in sveta delavcev. Delavci, ki podpirajo delovanje sindikata insveta delavcev, upravièeno prièakujejo, da bodo njihovi interesi v podjetju prek delovanja teh dvehpredstavništev uèinkovito uresnièevani. Za to pa so nujno potrebni moèni sindikati in sveti delav-cev, ki med seboj sodelujejo in se ne izkljuèujejo.

Skupno delovanje obeh vrst predstav-nikov zaposlenih v podjetju mora biti pre-poznano kot dobra praksa, ki je v interesuzaposlenih, vendar pa ne sme zabrisatisistemske vloge posameznega predstav-ništva. Predstavniki zaposlenih smo vlo�iliveliko truda v izgradnjo tega spoznanja. Vzadnjih letih so na delovanje predstavnikov

zaposlenih imele velikvpliv tudi hitre dru�be-ne spremembe navseh podroèjih, takoda smo se morali prila-goditi spremembamna trgu dela kakor tudiorganizacijskim in sta-tusnim spremembamznotraj podjetja. Tosmo storili z nepre-stanim nadgrajevan-jem skupnega delo-vanja.

Vzroki zanastanek

skupnega delovanjaZaèetki našega poglobljenega skup-

nega delovanja segajo v leto 2011. Edenkljuènih dogodkov, ki so botrovali aktiv-nejšemu skupnemu delovanju, se je zgodilv letu 2008, v èasu krize. Prvi koraki so-delovanja so se tako zaèeli pri oblikovanju

programa prese�nih delavcev. Zdru�eva-nje moèi oz. usklajeno skupno delovanjesindikata in sveta delavcev se je takoj od-razilo v obèutnem zmanjšanju števila pre-se�nih delavcev. Velika veèina takratnihprese�nih delavcev pa se je v zelo kratkemèasu ponovno zaposlila v podjetju. Na pri-dobljenih pozitivnih izkušnjah in spoznanju,da imata sindikat in svet delavcev velikoposrednih in neposrednih skupnih ciljev(dvig plaèe, varno delo, dolgoroèna stabil-nost podjetja...) smo nagradili skupno de-lovanje s sklenjenim »koalicijskim spora-zumom« v letu 2011.

Nadgradnja skupnega delovanja se je vprihodnjih letih pokazala kot kljuèni dejav-nik boljšega delovanja obeh organov.

V letu 2015 smo bili seznanjeni z dejst-vom, da bo sledila prodaja dru�be, takratpod imenom LETRIKA d.d. V obeh pred-stavništvih smo takoj oblikovali 10 kljuènihtoèk zavez do novega kupca. Uspešnosmo jih zagovarjali pri predstavnikih pro-dajnega konzorcija, ki je veèino teh toèk (9)

Mahle Electric Drives Slovenija d.o.o.

Pišeta:Dejan Sirk in Andrej Valetič


potem tudi dejansko vkljuèil v prodajnopogodbo. Po pridobljeni informaciji, da jedru�bo prevzela dru�ba MAHLE s sede�emv Nemèiji, smo s pomoèjo sindikata SKEI –Sindikat kovinske in elektroindustrije Slo-venije navezali stike z Nemškim sindikatom– IG Metall, ki nam je omogoèil povezavo zEvropskim svetom delavcev dru�be MAH-LE. V roku dveh tednov po prevzemu dru�besmo predstavniki zaposlenih gostili pred-sedstvo Evropskega sveta delavcev MA-HLE ter jim predstavili naše skupno de-lovanje in organiziranost. Posledica aktiv-nega delovanja predstavnikov zaposlenih jepripomogla, da smo takoj prejeli vabilo tudiza udele�bo na seji Evropskega svet de-lavcev dru�be MAHLE. V roku enega me-seca po prevzemu dru�be je smo takopostali polnopravni èlani Evropskega svetadelavcev.

To so le nekateri primeri, ki potrjujejopravilnost odloèitve o nujnosti tesne po-vezave v delovanju sveta delavcev in sin-dikata.

Pregled nekaterih podroèijskupnega delovanja

Drugi korak skupnega delovanja je biloblikovanje skupnih odborov, ki pokrivajokljuèna podroèja v podjetju. Sledila je or-ganizacija skupnih sej (90 % sej je skup-nih), na katerih se izoblikujejo skupne po-bude, rešitve in stališèa predstavnikov za-poslenih. Usklajena stališèa oz. sprejeteskupne sklepe predstavniki zaposlenihposredujejo v svoja okolja, oba predsed-nika pa na poslovodstvu. Glede na razliènesistemske vloge in funkcije omenjenih de-lavskih predstavništev skupaj pridobimoveè informacij, ki pripomorejo k oblikova-nju »najboljšega« predloga.

Skupno delovanje pripomore k boljše-mu medsebojnemu poznavanju podroèijdelovanja posameznega predstavništva,tako sindikata kot sveta delavcev, kar zelopripomore pri uresnièevanju zastavljenihskupnih ciljev in pri prenosu informacij dozaposlenih o pomembnosti in delovanjuobeh organov. S skupnim delovanjem jemedsebojna povezanost bistveno boljša inne prihaja do izkljuèevanja enega alidrugega. Do predlogov, ki jih prejmemo sstrani poslovodstva, ne glede s kateregapodroèja so – ali delovnega prava ali so-upravljanja, se svet delavcev in sindikatopredelita na skupni seji. Skupno stališèepredsednika organov zagovarjata na poslo-vodstvu, sindikalni zaupniki in èlani sveta

delavcev pa ga predstavijo v svojih okoljih.Predsednikoma skupen nastop omogoèatudi veèjo pogajalsko moè nasproti po-slovodstvu, saj v tem primeru za predlogistojijo vsi zaposleni.

Za strokovno rast predstavnikov zapo-slenih se udele�imo izobra�evanj, ki jihorganizirajo Zdru�enje svetov delavcevSlovenije, Sindikat SKEI in druge zunanjeinstitucije. Koristi skupnega delovanja seodra�ajo tudi v pomoèi sindikata pri izved-bi volitev v SD. V svojih okoljih spodbujajozaposlene k udele�bi na volitvah. Èlani SDpa pomagajo pri pridobivanju èlanov sindi-kata, saj je prevladalo spoznanje, da zauèinkovitejše delovanje potrebujemo mo-èan sindikat. Svet delavcev in sindikat ima-ta naèelen dogovor, da pri kandidiranju èla-nov za nov SD predlagajo vsaj polovicoprejšnjih èlanov, in s tem omogoèajo kon-tinuirano delovanje in rast sveta delavcev(»ni mrtvega teka«).

V prispevku so predstavljena le neka-tera prepoznana pozitivna dejstva, vezanana skupno delovanje sindikata in svetadelavcev, ki smo jih dosegli v zadnjih letih.Zavedamo se, da je potrebno pridobljenoznanje vedno znova nadgrajevati in pri-lagajati trenutnim in prihodnjim spremem-bam. Predstavljena je dobra praksa, kitrenutno velja za našo dru�bo. V drugih po-djetjih so verjetno problematike razlikujejoin poiskati je potrebno zanje primerne, mor-da drugaène »boljše« rešitve.

Mo�ne pastiskupnega delovanja

Vsako skupno delovanje pa sevedaprinaša tudi nekatere pasti, ki jih je potrebnopredvideti in zanje poiskati ustrezne rešitve.Te se lahko odra�ajo predvsem v:

• morebitni neprepoznavnosti posamez-nega od obeh delavskih predstavništevin

• mo�ni »kalkulaciji« zaposlenih o smi-selnosti vkljuèevanja v sindikat, ½saj jeitak to eno in isto½, na drugi strani pa selahko negativne posledice ka�ejo tudi vnezainteresiranosti zaposlenih poudele�bi na volitvah v SD.

Skupno delovanje sindikata in sveta de-lavcev v veliki veèini primerov (�al) tudi ni vinteresu poslovodstva, saj la�je obvladujedva med seboj »loèena« organa. Prijemirušenja enotnosti so zelo razlièni, od daja-nja prednosti enemu pred drugim, do na-mernega neloèevanja njunih pristojnosti.Pomembnost posameznih delavskih pred-stavništev se poskuša minimizirati tudi zzavajajoèimi informacijami, ali tako, daskupne dose�ke pripisuje sebi itd.

Rušenje enotnosti lahko prihaja tudi odznotraj. Ena takih pasti je, da predsednika inèlani posameznih organov ne prepoznajopomebnosti skupnega delovanja za zapo-slene in gledajo le na lastne interese. Vpodjetjih z veè sindikati lahko pride tudi dotekmovalnosti in nasprotujoèega si delova-nja, kar je seveda le voda na mlin poslovo-dstvu.

Navedenim pastem se, kot reèeno, lah-ko izognemo le tako, da jih pravoèasnoprepoznamo in poišèemo ustrezne rešitve.Ena od teh je, na primer, ta, da se predstav-niki zaposlenih ne sestajajo s poslovod-stvom loèeno, temveè vedno skupaj.Veliko vlogo namenjamo tudi zborom de-lavcev, na katerih zaposlenim posreduje-mo in pojasnjujemo tri kljuène dejavnike:

• vloga enega in drugega delavskegapredstavništva – sindikata in sveta de-lavcev


• pomembnost skupnega delovanja

• skupni dose�ki

Od poslovodstva zahtevamo, da pri ob-vešèanju zaposlenih o dogovorih izrecnonavedejo, kadar gre za dogovor, ki je bildose�en s skupnimi pogajanji. Iz predlogov,ki jih poslovodstvo posreduje predstav-nikom zaposlenih v obravnavo, mora bitijasno razvidna pristojnost posameznegaorgana. Sindikat organizira tudi obvešèanje

novo zaposlenih o delovanju in pomemb-nosti obeh delavskih predstavništev. S temnaèinom uspešno pridobiva nove èlane, karje za dobro delovanje nujno potrebno.

Namesto zakljuèka

Temeljni princip za uèinkovito skupnodelovanje je vsekakor medsebojno spoš-tovanje in zaupanje, obojestransko upo-števanje obeh predsednikov, kot tudi ena-

kovredno obravnavanje obeh delavskihpredstavništev. V primeru nastanka more-bitnih konfliktov pa takojšnje, sprotno reše-vanje le-teh – takoj je potrebno razèistitimorebitna nesoglasja in dezinformacije.

Sindikat in svet delavcev z rokov roki v Luki Koper

V Luki Koper tudi v praksi uresnièujemo naèela o tesnem in vsestranskem sodelovanju med sindi-katom S�PD in organi delavskega soupravljanja v dru�bi.

UvodUvodoma bi povzel znaèilnosti dveh os-

novnih skupin zaposlenih. Delimo jih na ak-tivne in pasivne.

Pasivni zaposleni imajo slu�bo za toè-nih 8 ur in niti minute veè, èe res ni nujnopotrebno. Izogibajo se izpostavljanju in be-�ijo pred konflikti. Naèeloma jih vznemirja�e misel, da bi bili èlani sindikata. Slu�bo,delovne pogoje in višino plaèe jemljejo kotsamoumevno. Dvig plaèe razumejo kotradodarnost delodajalca in njihovo pridnostpri delu. Na sindikat gledajo kot na radikalnoorganizacijo, katera vnaša nepotreben ne-mir med zaposlene.

Aktivni zaposleni se �e po naravi zani-majo za veè kot za svoje delovno mesto.Zanima jih polo�aj podjetja, finanèna kondi-cija in mo�nost razvoja podjetja ter osebnekariere v kolektivu. S svojim delovanjem in�eljo po boljših pogojih se naèeloma zelohitro vèlanijo v sindikat, kjer lahko aktivnodoprinesejo k razvoju dru�be. Nekateri po-samezniki pa tudi brez èlanstva v sindikatus svojo strokovnostjo pripomorejo k uspe-hu dru�be in so kot taki prepoznani v ko-

lektivu ter vkljuèeni v sistem soupravljanjaprek sveta delavcev in delavskih predstav-ništev v organih dru�be, tj. v nadzornemsvetu in upravi dru�be (Slika!).

Struktura sveta delavcevSvet delavcev Luke Koper šteje 13 èla-

nov. Od tega 10 èlanov Sindikata �erjavi-

stov pomorskih dejavnosti (S�PD) ter tridragocene strokovne sodelavce, in sicer:

• strokovno sodelavko, zaposleno na po-droèju za odnose z javnostmi (V da-našnjem èasu smo prièa medijskiprevladi. Mateja opravi levji dele� gledestrokovnega pristopa obvešèanja zapo-slenih in širše javnosti. Nepogrešljivièlen v svetu delavcev.);

Piše:Mirko Slosar


• strokovno sodelavko, zaposleno na po-droèju ekologije (Ekologija je lahko tudivzvod in izgovor za naèrtno interesnoomejevanje razvoja podjetja /novi do-datni vhodi, podaljšanje prvega pomo-la,…/. Franka nam na podroèjuekologije in posledièno razvoja podjetjalahko nudi èiste, verodostojne informa-cije.);

• sodelavca z dolgoletnim sta�em v sve-tu delavcev.

Zaradi sestave dobrega kolektiva svetadelavcev je bil v prejšnjem mandatu spre-menjen naèin volitev. Vèasih je vsak ter-minal ter strokovne slu�be imel svojegakandidata. Pokazala se je pomanjkljivost,ker je na doloèenih terminalih bolj razvitadelavska soupravljalska aktivnost, drugjepa je skoraj ni. Po prejšnjem sistemu jemarsikateri aktivist odpadel zaradi kvote, izdrugega terminala pa je bil nekdo izvoljen“samo, da je”. Po novem sistemu vsi vo-limo vse in svet delavcev enakopravno za-stopa vse. Tako imamo na razpolago resširoko in kakovostno izbiro. Sicer pa sin-dikat pri predlogih za kandidate, èe se le da,upošteva raznolikost po terminalih.

Èlani v SD, katere je predlagal sindikat,redno poroèajo o aktivnostih v SD in so zasvoje delo odgovorni (tudi) sindikatu. Sin-dikat je za èlane, ki jih je predlagal v SD, nanek naèin nadzorni organ.

Struktura sindikata S�PDPosebnost S�PD je, da nima predsed-

nika, ampak njegove funkcije kolektivnoopravlja izvršni odbor. S tem se izloèi mo-�nost napadov in diskreditacije posamez-nika, oziroma namernih in nenamernih na-pak le ene osebe pri odloèanju in pogaja-njih.

Izvršni odbor šteje 6 èlanov in ima na-slednje naloge in pristojnosti:

• pripravlja predlog dnevnega reda za sejeupravnega odbora

• vodi osnovno evidenco èlanstva in pla-èevanja èlanarine

• vprisostvuje v disciplinskih obravnavahv postopkih zoper èlane sindikata

• skrbi za gospodarno porabo sredstevsindikata

• navezuje stike z drugimi sindikati

• skrbi za obvešèanje èlanstva in javnosti

• skrbi za pozitivno podobo sindikata vjavnosti

• opravlja druge naloge v skladu s statu-tom in drugimi akti sindikata

Upravni odbor je širši organ, ki ima 25èlanov in je skladno s statutom S�PD pri-stojen sprejemati vse druge pomembnejšeodloèitve, ki niso v pristojnosti skupšèineèlanov.

S�PD ima v svojih vrstah tudi kar nekajèlanov iz vodstvenega kadra. Pomen sred-njega vodstvenega kadra v èlanstvu sin-dikata vsekakor ni zanemarljiv. Dober vodjaje lahko vzor svojim podrejenim, kolegom,sodelavcem, pa tudi sosedom in prijateljemizven slu�be. Osebno lahko zelo vpliva najavno podobo sindikata. Hkrati pa s svojostrokovnostjo lahko veliko pripomore pridelovanju sindikata. Nekaj poudarkov:

• informacije iz prve roke

• sposobnost in mo�nost vodenja tudi zapotrebe sindikata in sveta delavcev

• visoko strokoven kader v soupravljalskihorganih in sindikatu

• èlanstvo sindikata v mešanih strukturahdru�be

• prepoznavnost sindikata v podjetju, lo-kalnem okolju in širše

Kandidiranje in volitveza organe delavskegasoupravljanja

Upravni odbor S�PD predlaga in gla-suje o kandidatih za:

• 13-èlanski svet delavcev dru�be

• 3 predstavnike zaposlenih v nadzornemsvetu dru�be (NS)

• delavskega direktorja kot èlana štirièlan-ske uprave dru�be

Izvršni odbor posreduje predlog kandi-datov volilni komisiji za volitve v svet delav-cev ali svetu delavcev za predstavnike za-poslenih v NS in delavskega direktorja.

Svet delavcev volijo vsi zaposleni.Predstavnike zaposlenih v NS in delav-skega direktorja svetu delavcev predlagasindikat ali posamezni èlani sveta delavcev,svet delavcev o predlogih glasuje. O izgla-sovanih predstavnikih za NS se seznaniskupšèino dru�be, kandidata za delavskegadirektorja pa mora potrditi NS dru�be.

Kdor izvoli oziroma imenuje, tudi od-stavlja oziroma odpoklièe!!

Plaèilo za opravljanje funkcijVèasih so bile plaèe javne in na og-

lasnih deskah. Takrat je bil v Luki Koperdirektor komaj na tretjem, tudi petem mestupo višini plaèe. Višjo so imeli delavci, kateriso krepko presegali normo in imeli veliko

nadur. Nori kapitalizem je plaèe vodilnihponesel v višave. Plaèe zaposlenih pa sostagnirale in razlika se je veèala. Zaradistrahu pred nezadovoljstvom je bil širomSlovenije sprejet predlog pod krinko va-rovanja osebnih podatkov, da so plaèilneliste tajne. Le redki sodelavci si med sebojpoka�ejo plaèilne liste in upajo na lastneprivilegije. Lahovnikov zakon je omejil, patudi razkril plaèe predsednikov in èlanovuprave posameznih dru�b v lasti dr�ave, insicer na 5 povpreènih plaè v podjetju.

Delavsko soupravljanje mora biti trans-parentno, zato v Luki Koper ne skrivamoprihodkov iz naslova funkcij v delavskemsoupravljanju. Hkrati pa ugotavljamo, da je�elja in �e skoraj preprièanje, da mora imetipredstavnik delavcev, èeprav je v istemringu s èlani uprave, le drobtinice glede naplaèo èlana uprave. Glede na dejstvo, dapredstavniki zaposlenih v zadnjem èasupredvsem rešujejo podjetja, je zadeva šebolj absurdna.

Nepoklicno opravljanje funkcij

Predstavniki zaposlenih v nadzornemsvetu imajo 4-letni mandat in pri svojemdelu prevzemajo povsem enako (tudi ma-terialno) odgovornost kot predstavniki del-nièarjev v tem organu, za kar prejemajo:

• 15.000 evrov bruto letne nagrade,

• 275 evrov bruto za sejo NS, 225 evrovbruto za sejo komisije NS.

V Luki Koper imamo primer, da so biliše iz èasov Èasarja ovadeni tudi predstav-niki zaposlenih v NS. To�ba je te�ka nekajmanj kot 20.000.000 EUR in se vleèe šedanes. 15.000 EUR bruto letno za funkcijoje kaplja v morje glede odgovornosti, kateromorajo nositi tudi predstavniki zaposlenih vNS kot enakopravni èlani NS.

Podpredsednik in èlani sveta delav-cev (4-letni mandat) prejemajo 28 % po-vpreène plaèe v podjetju nagrade za funk-cijo. Po participacijskem dogovoru je dogo-vorjen znesek za vsakega èlana SD. Ni ma-lo, vendar za najbolj aktivne premalo.

Poklicno opravljanje funkcij

Delavskemu direktorju kot enakoprav-nemu èlanu uprave (5-letni mandat) pripa-da plaèa v višini 80 % plaèe predsednikauprave in bonitete èlanov uprave. Upoštevase velika odgovornost in – zaradi neneh-nega menjavanja uprav s strani dr�ave –negotovost glede slu�be. Vezano na man-dat.


Predsednik sveta delavcev (4-letnimandat) prejema plaèo v višini 2,05 po-vpreène plaèe v podjetju in bonitete indi-vidualne pogodbe. Upošteva se zlasti: v-elika odgovornost, tveganje ovadb kot po-sledica opozarjanja na nepravilnosti terstagnacija osebnostnega kariernega raz-voja za èas mandata. Vezano na mandat.

Profesionalni predstavniki zaposlenihse lahko popolnoma posvetijo delavskemusoupravljanju in so zaposlenim na razpo-lago poln delovni èas. Za zagotovitev kako-vostnega kadra v delavskem soupravljanjupa so pogoj dohodki, primerljivi z ostalimidohodki v dru�bi. Predvsem s tistimi, katereprejemajo predstavniki kapitala.

V pripravi tudi vzpostavitev»soupravljalske uprave«

Uprava dru�be je sestavljena iz pred-sednika uprave, ki bdi nad vsem in ima stikez zunanjimi partnerji, èlana uprave za ope-rativo, ki skrbi za nemotene delovne pro-cese na vseh podroèjih, èlana uprave zafinance, ki skrbi za finanèno poslovanjedru�be in delavskega direktorja, ki skrbi zadelovne pogoje in pravice zaposlenih.

Soupravljalska uprava je oziroma bosestavljena iz:

• delavskega direktorja (èlan dveh uprav)

• predsednika sveta delavcev

• podpredsednika sveta delavcev

• sindikalnega zaupnika, ki je tudi pred-stavnik zaposlenih v NS

Vsi èlani soupravljalske uprave svojofunkcijo opravljajo poklicno. Imajo redneseje soupravljalske uprave, na katerih us-klajujejo razlièna podroèja, katera zastopajoin se udele�ujejo sej in pogajanj z (kapital)

upravo. Na ta naèin se razmerja poenotijo inizenaèijo pri upravljanju podjetja.

Aktivna delavska skupnostPravila za udele�bo delavskih pred-

stavnikov na formalnih in neformalnih sre-èanjih ter pogajanjih:

1. NIKOLI SAM!

2. mešana delegacija (sindikat, svetdelavcev, predstavniki v NS, delavski direk-tor) oziroma soupravljalska uprava

3. pretok informacij oz. poroèanje or-ganom sveta delavcev in sindikata

4. mandati sindikata za odloèanje èla-nov sindikata v soupravljalskih organihdru�be

5. promocija sindikata na sreèanjih zzaposlenimi

Zbor delavcev – najvišjaoblika seje sveta delavcev

Zbor delavcev je seja SD, na kateri so-delujejo vsi zaposleni, lokalna skupnost inširša javnost. Zbor delavcev mora biti zatonaèrtovan zelo profesionalno z vsemi kul-turnimi dodatki (npr. pevski zbor, reciti-ranje,...) in prepoznaven širši skupnosti, sajgre konec koncev v primeru Luke Koper zadr�avno podjetje. Naj nas vodi zavest, dasmo mi, dr�avljani RS nadzorni svet vlade inkot taki najvišji organ z najvišjo stopnjokulture in strpnosti.

Nekaj izhodišè za pripravo zbora delav-cev:

• zagotoviti prisotnost vseh zaposlenih

• izvedba na lokaciji, ki je primerna tudi zaudele�bo lokalne in širše skupnosti

• konkreten program zbora

• zunanji govorci

• kulturna nota

• širša medijska pokritost

Dodana vrednost sindikalnegagibanja – utrjevanje delavskezavesti in pripadnosti

• poseben sindikalni prostor izven po-djetja (Èlani S�PD smo kupili svojopisarno oz. prostor za seje, dru�enje itd.Tako smo vsakodnevno v kontaktu tudiizven slu�be in predebatiramo marsikak-šno problematiko v neformalnem vzdu-šju, kar je samo pozitivno.);

• sindikalni piknik (Enkrat letno z gosti izostalih sindikatov iz Slovenije in tujine,raznih skupin npr. Puntarji, Civilna frontaVstala Primorska itd... Povabljeni so vsisodelavci, torej, tudi neèlani sindikata.);

• medijske konference, intervjuji (Z vse-mi veèjimi dogodki, dejstvi in odloèitva-mi seznanjamo širšo javnost.Transparentnostmorabiti prisotna.);

• vzpostavljanje vezi z drugimi sindikativ Sloveniji in tujini;

• èlanstvo v ZSDS – Zdru�enju svetovdelavcev Slovenije;

• Skupni svet delavcev SDH (SSD SDH)(Z namenom soupravljanja pri izvoru oz.z upraviteljem podjetij. Trenutno nas je 9podjetij, in sicer: DARS, Skupina HSE,Kontrola zraènega prometa, NLB, PoštaSlovenije; Skupina Slovenske �eleznice;Telekom Slovenije, Zavarovalnica Tri-glav, Luka Koper.);

• sodelovanje z lokalno in širšo skup-nostjo (Za pravo predstavo o tem, kakoizgleda sodelovanje, priporoèam ogledkratkega video zapisa:https://www.youtube.com/watch?v=eLsRS1v4QgQ).


Posredovanje v sporu meddelavcem in delodajalcemv okviru projekta IRSD

Vsak konflikt je zgodba. Ne samo ena, je kot zbirka zgodb. Zgodbo nosi vsak, ki je udele�en vkonfliktu. Da se zadeva še bolj zaplete, ima vsak izmed udele�encev veè zgodb: ena je za okolico,druga predstavlja opravièilo samemu sebi, tretja pa povezuje obe z zgodbama nasprotne stranke.Z mediacijo, kot jo izvajamo na projektu Inšpektorata RS za delo (IRSD) »Odpravimo konflikte nadelovnem mestu«, se prebijamo skozi zgodbe, da pridemo do povezav, ki so kljuè do razrešitvekonflikta. Prav uèinkovito, po mo�nosti »mirno« reševanje najrazliènejših konfliktov v podjetjih paje ena od temeljnih funkcij (tudi) svetov delavcev.

Projekt IRSDV februarju 2017 smo na Inšpektoratu

RS za delo zaèeli izvajati šestletni projekt“Odpravimo konflikte na delovnem me-stu” – Ozavešèanje o mo�nosti posredo-vanja v sporu med delavcem in delo-dajalcem ter svetovanje delodajalcem.Projekt se izvaja s finanèno podporo Evrop-skega socialnega sklada. Vse storitve naprojektu nudimo brezplaèno (naše delo jekrito iz finanènih sredstev projekta). Naprojektu izvajamo dve glavni aktivnosti:pomagamo akterjem na trgu dela gledezagotavljanja dostojnega dela zaposle-nih, zlasti varnega in zdravega delovnegaokolja (z delavnicami oz. predavanji pocelotni Sloveniji), in posredujemo v indi-vidualnih delovnih sporih med delavci indelodajalci.

Ne glede na to, da na projektu posre-dujemo oz. mediiramo le v individualnihdelovnih sporih, pa je lahko tak naèinrazreševanja spora koristen tudi v primerih,ko je v individualni delovni spor vpleten

predstavnik delavcev. Razrešitev tegaspora namreè lahko pomembno vpliva nakomunikacijo in sodelovanje delodajalca zorganom delavskega soupravljanja – sve-tom delavcev.

Na kratko o pravnih podlagahUvodoma je treba poudariti, da je mo-

�nost posredovanja inšpektorja za delo vsporu med delavcem in delodajalcemurejena v Zakonu o delovnih razmerjih1

(ZDR) �e vse od uveljavitve prejšnjega za-kona, ki je zaèel veljati 1. 1. 2003. Takrat jeZDR v 228. èlenu doloèal, da lahko delavecali delodajalec predlagata posredovanjeinšpektorja za delo v sporu, èe delodajalecv roku osmih delovnih dni po vroèeni pisnizahtevi delavca ne izpolni svoje obveznostiiz delovnega razmerja, oziroma ne odpravikršitve. Èe je posredovanje predlagal ledelavec ali le delodajalec, inšpektor za delonajprej pridobi soglasje druge stranke zareševanje spora s posredovanjem. Inšpek-tor za delo lahko posreduje v sporu med

delavcem in delodajalcem z namenom, dadelavec in delodajalec sporazumno rešitaspor. V sporu lahko inšpektor med delav-cem in delodajalcem posreduje vse doizvršljive arbitra�ne odloèitve o spornemvprašanju oziroma do odloèitve sodišèaprve stopnje o spornem vprašanju. Spora-zum ne sme nasprotovati morali ali prisil-nim predpisom.

S spremembo Zakona o delovnih raz-merjih v letu 20072 je bila sprejeta pomem-bna novost v 228. èlenu, in sicer je bildodan nov, šesti odstavek tega èlena, da jesporazum o razrešitvi spora med delavcemin delodajalcem, sklenjen v skladu z zako-nom, izvršilni naslov. V praksi to pomeni,da strankama sporazuma, ki je bil dose�ens pomoèjo posredovanja inšpektorja, ni tre-ba notarsko overiti (in s tem imeti dodatnihstroškov), da bi bil izvršljiv. Dovolj je, da gapodpiše inšpektor, in èe ga stranka ne iz-vrši, lahko nasprotna stranka zahteva sod-no izvršbo za izvršitev sporazuma, ni pa jitreba spro�iti sodnega spora glede vsebinepravic, ki so zapisane v sporazumu, saj stase o tem stranki �e sporazumeli.

Sedaj veljavni Zakon o delovnih raz-merjih3 (ZDR-1) je v 216. èlenu v celoti po-vzel ureditev iz 228. èlena ZDR, s to razliko,da je v zadnjem, šestem odstavku, dodal

Piše:Tanja Cmrečnjak Pelicon

ZA UČINKOVITO SOUPRAVLJANJE

Odpravimo konflikte na delovnem mestu:

1 Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/02, 79/06 – ZZZPB-F, 103/07, 45/08 – ZArbit in 21/13 –ZDR-1; v nadaljevanju: ZDR), ki je zaèel veljati 1. 1. 2003.2 Glej Uradni list RS, št. 103/07 z dne 13. 11. 2007, èlen št. 85.3Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16 in15/17 – odl. US; v nadaljevanju: ZDR-1), ki je zaèel veljati 12. 4. 2013.


oz. še natanèneje doloèil, da je sporazum(kot konèni rezultat posredovanja inšpek-torja v sporu) izvršilni naslov, ki se izvrši

po pravilih, ki veljajo za sodno izvršbo.

Vendar pa 216. èlen ZDR-1 ni edini, kidoloèa alternativne mo�nosti reševanja in-dividualnega delovnega spora. Pomembenje tudi 201. èlen, ki v prvem odstavku do-loèa mo�nost, da se delavec in delodajalecv roku iz drugega odstavka 200. èlenaZDR-1 dogovorita tudi za reševanje sporaz mediacijo. Èe mediacija ni uspešno za-kljuèena najkasneje v roku 90 dni od skle-nitve dogovora o mediaciji, lahko delavec vnadaljnjem roku 30 dni od neuspešno za-kljuèene mediacije uveljavlja sodno varstvopred delovnim sodišèem. Na projektni enotiinšpektorata izvajamo mediacije v indivi-dualnih delovnih sporih in tako pomaga-mo strankam, da svoje spore razrešijo namiren in konstruktiven naèin.

Glede na to, da tudi uslu�benci projekt-ne enote spadamo v javno upravo in smodol�ni upoštevati Zakon o splošnem uprav-nem postopku4, pa je k predstavitvi pravnihpodlag treba dodati tudi 137. èlen omenje-nega zakona. Ta doloèa, da si mora uradnaoseba, ki vodi postopek, èe je v njem ude-le�enih dvoje ali veè strank z nasprotujo-èimi si interesi, med postopkom ves èasprizadevati, da se stranke poravnajo, bodisiv celoti ali pa vsaj glede posameznih spor-nih toèk.

Primerjava posredovanjainšpektorjev in projektneenote

Kljub temu, da ima mo�nost posre-dovanja inšpektorja za delo v sporu medstrankama delovnega razmerja torej pravnopodlago v zakonu �e 15 let, pa doslej vpraksi ni za�ivela, vsaj ne na formalen na-èin. V letih pred projektom smo namreè nainšpektoratu bele�ili le posamezne primere,ko se je spor med delavcem in delodajal-cem formalno zakljuèil s pomoèjo posre-dovanja v sporu. Potrebno pa je poudariti,da na tak naèin inšpektorji razrešujejo sporemed delavci in delodajalci predvsem nefor-malno.

Vzrokov, da posredovanje inšpektorjevv sporih do vzpostavitve projekta ni za�ive-

lo, je zagotovo veè. V prvi vrsti je to zlastikronièno pomanjkanje inšpektorjev za delo.Njihovo število je iz leta v leto upadalo inpadlo celo pod število 805 (od tega jih je bilole še dobrih 40 za nadzor delovnih razmerij– za celotno dr�avo!). To pomeni, da so la-hko le »gasili veèje po�are« in prednostnoobravnavali prijave hujših oz. mno�iènih kr-šitev delovne zakonodaje oz. prijave, ki soterjale hitro ukrepanje inšpektorja. Za po-sredovanje v individualnih sporih meddelavci in delodajalci, ki zahteva poglob-ljeno obravnavo ter kontinuirano komunika-cijo med sprtima stranema, pa jim je èasaprimanjkovalo.

Èe institut posredovanja inšpektorja vsporu med delavcem in delodajalcem pri-merjamo z institutom mediacije, s katerimse �e veè let uspešno razrešujejo (tudi) de-lovnopravni spori na sodišèih, pa sta mednajbolj oèitnimi vzroki za redko uporabo216. èlena ZDR-1 v praksi predvsem ome-jene dejanske oz. pravne mo�nosti za upo-rabo dveh naèel, ki sta nujni za uspešen izidmediacije, in sicer:

• naèelo nevtralnosti in

• naèelo prostovoljnosti

Inšpektor ima na podlagi Zakona oinšpekciji dela6, ZDR-1 in Zakona o inšpek-cijskem nadzoru7 vrsto pooblastil (pravic indol�nosti), ki jih mora upoštevati, da lahkozagotovi izvajanje zakonov. Z dol�nostmimislim zlasti na dol�nost ukrepanja ob ugo-tovitvi prekrška oz. dol�nost uporabiti drugukrep, s katerim se zagotovi izvajanje zako-nov in drugih predpisov (npr. ureditveno aliprepovedno odloèbo). Glede na omenjenapooblastila inšpektorji ne morejo biti nev-tralni, saj imajo v primeru ugotovitve kr-šitev pravico in dol�nost ukrepati zoperdelodajalca. Inšpektorji zastopajo javni in-teres, ki najpogosteje sovpada z interesomdelavcev, da so jim zagotovljene pravice,doloèene z zakoni, kolektivnimi pogodbamiin drugimi predpisi. Iz teh razlogov pri po-sredovanju v sporu med delavcem in delo-dajalcem inšpektorji nevtralnosti praktiè-no ne morejo zagotoviti v taki meri, kot sedenimo zahteva od mediatorjev.

Eno od temeljnih naèel mediacije je tudiprostovoljno sodelovanje v njej. Stranke nazaèetku mediacijskega sreèanja podpišejo

soglasje, da �elijo na ta naèin razrešiti med-sebojne konflikte, to soglasje pa lahko tudikadarkoli umaknejo. V postopku posredo-vanja inšpektorja v sporu je treba upošte-vati to razliko, da ta pogosto poteka �e vokviru odprtega inšpekcijskega postopka intako delodajalci oz. stranke v posredovanjenekako ne vstopajo najbolj prostovoljno,saj se zavedajo, da je alternativa posredo-vanju lahko sankcija (globa, opomin, od-loèba). Spor s konkretnim delavcem se nata naèin praktièno te�ko razreši – verjet-neje je, da se lahko z obiskom inšpektorjapri delodajalcu celo poglobi.

Nenazadnje pa je treba opozoriti, dalahko pomeni posredovanje v sporu odstopod dol�nosti varovanja tajnosti vira pri-jave, kar je dol�nost inšpektorjev. V skladus 16. èlenom ZIN je namreè dol�nost inš-pektorja, da varuje tajnost vira prijave in viradrugih informacij, na podlagi katerih oprav-lja inšpekcijski nadzor. Za inšpektorja jelahko upoštevanje te dol�nosti ena od ovir,ki mu prepreèuje uèinkovito izvedbo posre-dovanja v sporu, saj te�ko (tudi neformal-no) posreduje v konfliktu, kjer je ena odstrani anonimna, oz. mora ostati tajna.

Ker uslu�benci projektne enote nismo(oz. nismo veè) inšpektorji, la�je zagotav-ljamo izvajanje omenjenih naèel v postopkumirnega razreševanja spora. To velja šetoliko bolj, ker nas zavezuje tudi naèelozaupnosti, ki na kratko pomeni, da ostanejovsi podatki, o katerih se pogovarjamo namediaciji, zaupni med strankami in medi-atorjem. Tudi èe v postopku mediacije nepride do sporazuma, se naèela zaupnostidr�imo, saj v tem primeru zadeve ne pre-damo ali poroèamo inšpektorju in o njej tudine prièamo v morebitnem sporu na sodiš-èu, paè pa jo zakljuèimo na projektni enoti.

»Zanimiv projekt.Nisem vedel za vas.«

Ob prvih stikih s strankami spora se teveèkrat zaèudijo, ko jim predstavimo mo-�nost posredovanja v sporu na projektnienoti. Pravijo, da te mo�nosti niso poznalein da bi se, èe bi prej vedele zanjo, raje obr-nile na projektno enoto z zaprosilom za re-ševanje spora z mediacijo, kot pa da bi po-dale prijavo na inšpektorat, ali pa se obrnilena sodišèe s to�bo.

Takšen odziv je prièakovan glede na to,da sodimo v Sloveniji v sam evropski vrh povlo�enih to�bah na prebivalca. Naklonje-nost pravdanju tièi v samem osrèju našekulture, zato bo moralo preteèi še velikovode, da bodo ljudje sprejeli alternativne

4 Zakon o splošnem upravnem postopku (Uradni list RS, št. 24/06 – uradno preèišèeno besedilo, 105/06 –ZUS-1, 126/07, 65/08, 8/10 in 82/13; v nadaljevanju: ZUP), ki je zaèel veljati 2. 4. 2000.5 Glej poroèila Inšpektorata RS za delo, objavljena na spletni strani inšpektorata: www.id.gov.si.6 Zakon o inšpekciji dela (Uradni list RS, št. 19/14 in 55/17; v nadaljevanju: ZID-1).7Zakon o inšpekcijskem nadzoru (Uradni list RS, št. 43/07 – uradno preèišèeno besedilo in 40/14; vnadaljevanju: ZIN).


metode reševanja sporov in v praksi za-èeli izkorišèati njihove prednosti predklasiènim sodnim naèinom razreševanjaspora. Na projektu v okviru promocijskihpredavanj in delavnic ter z izvedbo mediacijpoèasi utiramo pot za drugaèno razmišlja-nje o sporih in njihovem reševanju – takokot je vsaka stranka soodgovorna za nasta-nek spora, je vsaka od strank odgovornatudi za njegovo razrešitev. Mediator stran-kama pomaga, da se o sporu pogovorita nakonstruktiven naèin in prevzameta odgo-vornost, da ga sami razrešita.

Pogovor in dogovor naj imaprednost pred pravnimi spori

»Èe imamo nesoglasja v kolektivu, sepogovorimo. Èe se ne moremo pogovoriti,pa to štejemo za spor in gremo na sodiš-èe.«

Seveda je pravilno, da se kolektiv po-govarja o nesoglasjih, do katerih neizbe�noprihaja na delovnem mestu. Toda vèasih,sploh èe se ta nesoglasja ne razrešijo pra-voèasno in na primeren naèin, se sodelavcizaènejo vrteti v zaèaranem krogu obto�b, kiprerasejo v globoke, tudi veèletne zamere.Zanimivo je, da pogovor, èim mu prisost-vuje tretja nevtralna oseba, poteka bist-veno drugaèe, kot kadar poteka zgolj medsprtima strankama. �e samo dejstvo, da jeprisotna tretja nevtralna oseba, pomaga, dastranki naèeloma pristopita k pogovoru boljrazumsko in manj èustveno. S pomoèjomediacijskih tehnik pa jima mediator po-maga, da zaèneta na svoj spor gledati z dru-gaène perspektive, se odpovesta svoji vlogi�rtve v konfliktu in tako opolnomoèeni od-govorno razrešujeta medsebojna neso-glasja.

Naša �elja je, da se stranke, ki so vkonfliktu, obrnejo na nas èim prej, torej �ena toèki, kjer same s pogovorom ne morejorazrešiti nesoglasja, pa èeprav konflikt še nizašel tako daleè, da bi se katera od strankobrnila na sodišèe s to�bo. Na tej toèkibomo na projektni enoti najla�je in naj-hitreje pomagali. Za razliko od sodišèupridru�ene mediacije, ki se lahko izvedešele po vlo�itvi to�be na sodišèe, lahko sporna projektni enoti obravnavamo v okvirumediacije �e bistveno prej in na ta naèin

lahko stranki razrešita konflikt, še preden sedodobra razrase in prinese za sabo škod-ljive posledice. Kajti roko na srce, tudi èedelavec na sodišèu s to�bo uspe, je po-vratek na delo v obstojeèi kolektiv te�ak, sajje vlo�itev to�be nemalokrat razumljenakot vojna napoved. Podobno velja za prija-vo kršitev na inšpektorat. Poruši se zaupa-nje med strankama, prijava in obisk inšpek-torja pa lahko povzroèi razdor oz. polariza-cijo znotraj kolektiva ter ustvari mo�nostteorije zarot.

Vse to ima za posledico, da delavec indelodajalec merita svoje moèi in usmerjatasvojo energijo v boj, namesto da bi snovalapogoje za veèjo produktivnost in kreativ-nost podjetja ali ustanove. Stranki zamen-jata napredek za vojno. Vsaka vojna paprinese �rtve – iz nje se nobena stran ne vr-ne nepoškodovana, tudi èe zmaga. Zatozmaga ali relativna zmaga na sodišèu mar-sikdaj ne prinese te�ko prièakovanegazadovoljstva niti stranki, ki je s svojim zah-tevkom uspela, kaj šele nasprotni stranki, kinato �e kuje naèrte, kako bo sodno odloèboizpodbijala, ali pa tuhta, kako se bo mašèe-vala zmagovalki.

Zakaj vkljuèiti tretjo osebopri razreševanju konflikta?

Kot sem poudarila uvodoma, je vsakkonflikt zgodba. Pa ne ena, je kot zbirkazgodb. Zgodbo ima vsak, ki je udele�en vkonfliktu. Da se zadeva še bolj zaplete, imavsak izmed udele�encev veè zgodb:

• ena je za okolico (tej bi lahko dali naslov:»Glej, kaj mi je naredil!«),

• druga predstavlja opravièilo samemusebi (ta bi lahko nosila naslov: »Nisemimel izbire, da bi v tej situaciji drugaèeodreagiral.«),

• tretja bi lahko bila: »Razumem sebe, dasem tako odreagiral, a razumem tudi te-be, da si naredil tako in ne drugaèe. Pri-znam, da bi lahko drugaèe odreagiral inte ne bi prizadel. Kako bi se lahko dogo-vorila, da bova v prihodnje bolj konstruk-tivno sodelovala?«).

Te�ava je v tem, da med temi tremizgodbami ponavadi ni sobivanja, vsaj ne nazaèetku procesa mediacije. Do zgodb se je

treba šele dokopati, jih izlušèiti, eno za dru-go. Potruditi se moramo z lušèenjem, dapridemo do tretje, ki odpira vrata v razre-šitev spora. Proces lušèenja lahko poime-nujemo »mediacija«, izvajajo pa ga le us-posobljeni mediatorji, ki se mediiranja uèijona številnih praktiènih usposabljanjih inopravijo potrebni izpit oz. izpite na tem po-droèju.

Mediator s podporo komunikacije medstrankama in z mediacijskimi tehnikamipripomore, da stranki dobita nove uvide vrazse�nosti svojega spora, da prevzametaodgovornost zanj, da razumeta ravnanjenasprotne stranke in da s temi spoznanjinajdeta skupno pot, ki ju vodi onstran kon-flikta oz. k medsebojnemu sodelovanju.

»Nièesar ne morem izgubiti.«Stranke so praviloma preseneèene, ker

jim za udele�bo na mediaciji v okviru pro-jektne enote ni treba odšteti niti centa. Vseaktivnosti na projektu so namreè �e plaèaneiz finanènih sredstev, namenjenih projektu(ta se v 80 % financira iz sredstev Evropskeunije, v 20 % pa iz sredstev proraèuna Re-publike Slovenije8). Vse, kar morajo stranke»�rtvovati« za mediacijo, je nekaj èasa inmisli, ko se pripravljajo na mediacijsko sre-èanje.

Mediacijo nudimo na lokacijah po ce-lotni dr�avi, predvsem na obmoènih eno-tah Inšpektorata RS za delo ali na sede�udelodajalca. O lokaciji in terminu mediacij-skega sreèanja se dogovarjamo sproti in vsoglasju z vsemi strankami, ki so udele�enev konfliktu. Vèasih strankam bolj ustreza,da so na »nevtralnem ozemlju«, kot npr. vprostorih projektne enote, spet drugiè pajim je bolj priroèna mo�nost sestanka nasede�u delodajalca. V slednjem primerupoleg prihranka èasa, ki bi ga stranki sicerporabili za pot na lokacijo mediacijskegasreèanja, ni nepomembno dejstvo, dadelavcu ni treba koristiti prostih ur ali celodopusta, da se udele�i sreèanja, ampak tolahko stori v delovnem èasu in na krajuopravljanja dela.

Mediacija na projektni enotiin sodelovanje delavcev priupravljanju

V skladu z zgoraj omenjenimi pravnimipodlagami gre pri mediaciji za posredova-nje v individualnem delovnem sporu, torejsporu med delavcem in delodajalcem. Ne-redko pa je v sporu udele�enih veè sode-lavcev, ki nastopajo bodisi na strani delo-dajalca (poleg direktorja npr. predstavnik

8 Projekt Odpravimo konflikte na delovnem mestu – ozavešèanje o mo�nosti posredovanja v sporu meddelavcem in delodajalcem ter svetovanje delodajalcem se izvaja v okviru Operativnega programa za izvajanjeevropske kohezijske politike v obdobju 2014-2020, prednostne osi 8 – Spodbujanje zaposlovanja intransnacionalna mobilnost delovne sile – prednostne nalo�be 8.1 – Dostop do delovnih mest za iskalcezaposlitve in neaktivne osebe, vkljuèno z dolgotrajno brezposelnimi in osebami, ki so oddaljene od trga dela,tudi prek lokalnih pobud za zaposlovanje in spodbujanje mobilnosti delavcev – specifiènega cilja 2 –Uèinkovitejša vse�ivljenjska karierna orientacija.


kadrovske oz. pravne slu�be) bodisi nastrani delavca (delavec in predstavnik sin-dikata), zato sem zgoraj uporabljala mno-�ino, ko sem pisala o strankah spora.

Na projektni enoti pa ne moremo po-sredovati v kolektivnih delovnih sporih,kamor spadajo denimo tudi spori o sode-lovanju delavcev pri upravljanju. Zanje za-konodaja predvideva druge, tudi alternativ-ne, naèine reševanja sporov (npr. arbitra-�o). Èlani svetov delavcev oz. predstavnikidelavcev pa seveda lahko nastopajo v me-diaciji na projektni enoti kot stranke gledesvojih individualnih delovnih sporov, ki jihimajo z delodajalcem. Kot predstavniki de-lavcev so namreè marsikdaj lahko pod

veèjimi pritiski na delovnem mestu kotostali zaposleni, zato je verjetnost, da bo-do prišli v konflikt z delodajalcem, pogostoznatno veèja. Zanje veljajo tudi posebnevarstvene doloèbe v delovni zakonodaji(npr. posebno varstvo pred odpovedjo,prepoved diskriminacije na delovnem me-stu itd.), zato je tudi nabor mo�nih konflik-tov na delovnem mestu zanje razširjen.

Poleg tega je pri individualnih delovnihsporih, v katere so vpleteni predstavniki de-lavcev (npr. èlani sveta delavcev), zelo po-membno upoštevati:

• da je lahko izvor individualnega konfliktapovezan z delovanjem delavca v okvirupredstavništva delavcev,

• da lahko (ne)razrešitev individualnegaspora neizogibno vpliva tudi na na-daljnje delo in sodelovanje delodajalcaz organom delavskega predstavništva,sploh èe gre za predsednika sveta de-lavcev,

• da ima lahko izboljšana komunikacijamed predstavnikom delavcev in deloda-jalcem kot rezultat procesa mediacijezelo pozitivne posledice tudi na sode-lovanje delavcev pri upravljanju delo-dajalca.

Iz navedenih razlogov je lahko media-cija zelo koristna tudi v individualnih de-lovnih sporih, ki jih imajo predstavniki de-lavcev z delodajalcem.

Vpliv načina označevanja zaupnosti gradivNS/UO na komunikacijo med predstavnikidelavcev v NS/UO in svetom delavcevV tokratnem prispevku iz serije èlankov o ugotovitvah raziskave o neodvisnosti delavskih predstav-nikov v nadzornem svetu/upravnem odboru (NS/UO) ter o poslovni skrivnosti in zaupnosti infor-macij v odnosu med NS/UO in svetom delavcev1 se bomo osredotoèili na vprašanje, kako uveljav-ljeni naèini oznaèevanja zaupnosti gradiv NS/UO v posameznih dru�bah vplivajo na komunikacijomed predstavniki delavcev v NS/UO in svetom delavcev.

Visoka stopnja oznaèevanja teh gradivkot zaupnih lahko zelo pomembno vpliva nato, kako poteka komunikacija med njimiter kakšen vpliv ima to na uresnièevanjedelavske participacije v praksi. Z vidikadelavskih predstavnikov v nadzornih svetihin svetov delavcev so namreè kljuène tiste

informacije, ki se neposredno dotikajo po-lo�aja delavcev, o èemer bi bilo treba dopu-stiti vsaj razpravo s svetom delavcev. Skla-dno s 84. èlenom Zakona o sodelovanjudelavcev pri upravljanju èlani nadzornegasveta in upravnega odbora ter njegovihkomisij, ki so predstavniki delavcev,zastopajo interese vseh delavcev v okvirupooblastil tega organa v skladu z zakonom,ki ureja gospodarske dru�be, in statutomdru�be.

Kot smo �e pisali v prejšnjih prispevkihrevije Ekonomska demokracija, je raziska-va, ki smo jo izvedli,2 pokazala, da je pri-sotna visoka stopnja oznaèevanja gradivnadzornega sveta kot zaupnih, kar po-membno vpliva na komunikacijo med de-lavskimi predstavniki v nadzornem sve-tu/upravnem odboru ter svetom delavcev.Visoko stopnjo oznaèevanja gradiv nadzor-nega sveta so pokazale tudi mednarodneraziskave.3 Naša raziskava ugotavlja, da jev dveh tretjinah sodelujoèih dru�b vse

Iz raziskave ZNS (2):

Piše:dr. Valentina Franca

1 Namen, vsebino ter metodologijo in vzorec raziskave smo podrobneje predstavili �e v prejšnji številkiEkonomske demokracije. Naj ob tem spomnimo, da je namen celotne raziskave širši in obse�nejši,kakor je predstavljen v posameznem prispevku, zato je treba analizo delnih rezultatov razumeti v smeriiskanja odgovorov ustrezne komunikacije med svetom delavcev in delavskimi predstavnikimi v nad-zornem svetu/upravnem odboru tako, da bodo upoštevana tako zakonodajna doloèila kakor tudi naèeladelavske participacije.2 Kakor predstavljeno v prispevku Razumevanje poslovne skrivnosti ter vzroki oznaèevanja gradiv nad-

zornega sveta kot zaupnih, ki je bil objavljen v reviji Ekonomska demokracija, 2018, let. 22, št. 2, str.20.3Podatki povzeti iz raziskave Waddington, J. in A. Conchon, 2017, Board-Level Employee Representa-tion in Europe, Routhledge.


gradivo nadzornega sveta oznaèeno kotzaupno, v èetrtini veèina, v slabi petini pa jegradivo nadzornega sveta delomaoznaèeno kot zaupno. Zato tokrat pred-stavljamo razmišljanja intervjuvancev, kakosedanja praksa oznaèevanja gradiv NS/UOkot zaupnih vpliva na odnos med delavski-mi predstavniki v NS/UO ter svetom delav-cev kot organom, ki jih je ta na polo�aj ime-noval.

Uprave zaznavajoproblem zaupnosti

Da obstojeèa praksa oznaèevanja gra-diva nadzornega sveta/upravnega odborakot zaupnega v posameznih dru�bah nevpliva na delovanje delavskih predstav-nikov v NS/UO v odnosu do sveta delav-cev, meni veè kot polovica sodelujoèihpredsednikov oziroma èlanov uprave (U1,U2, U4, U5, U6, U11 in U12). Argumenti pritem so, da lahko delavski predstavniki ved-no zaprosijo za dovoljenje (U1), da jim vseinformacije pove uprava (U2 in U12) oziro-ma podobno, da svetu delavcev pove upra-va informacije takoj, ko je potrjeno na nad-zornem svetu (U5 in U6). Pri tem U5 po-jasni, da uprava svetu delavcev po seji nad-zornega sveta uporabi enake prosojnice,kot jih je na nadzornem svetu, pri èemer soresda vèasih »kakšne teme, ki niso sporo-

èene svetu delavcev, ampak veèinoma,

med 75 % in 85 % uprava vse pove svetu

delavcev, ki ima tudi mo�nost vprašanj

neposredno od predsednika in èlanov

uprave. V nekaterih primerih lahko pove-

mo, kakšne so namere uprave ter v kakšni

fazi smo pri teh odloèitvah.« Po preprièanjuU4 pa dokumentov, ki jih obravnava nad-zorni svet v obliki poroèil in drugih podat-kov, delavcev niti ne zanimajo. Hkrati pri-znava, da delavce po drugi strani zanimazgolj en segment informacij, ki jih obrav-nava nadzorni svet; to so zlasti reorgani-zacija, zapiranja, selitve in podobno. Ko padelavci zaznajo, da so ta vprašanja prednadzornim svetom, pridejo delavski pred-stavniki do uprave in sprašujejo, kaj se do-gaja, pojasnjuje svoje izkušnje U4 terdodaja, da zanj »takšna praksa ni sprejem-

ljiva, saj vrstni red ni pravi in ti vedno oèi-

tajo, da neèesa nisi skomuniciral. Dejansko

pa nimaš niti mo�nosti na korekten naèin

skomunicirati. To je problem in kvari zaupa-

nje v komunikaciji med upravo in svetom

delavcev in delavci.«

Dva sodelujoèa (U3 in U10) sta ekspli-citno rekla, da takšo oznaèevanje vpliva nadelovanje delavskih predstavnikov v nad-zornem svetu, ker èe bi lahko predali in-

formacije, bi se potem tudi svet delavcevla�je in pravilneje odloèil: »Moti me, da ne

moremo izroèiti papirja, dokumenta, gra-

diva; imamo pa organizirano v tihi sobi, da

si lahko ogledajo ta dokument. Veèkrat

sem �elel gradivo nadzornega sveta poka-

zati svetu delavcev, vendar me je oznaka

poslovna skrivnost zavezovala. Zato sem

skušal na nek naèin razlo�iti, da nisem izdal

teh skrivnosti. Bolj uspešen bi pa bil, èe bi

lahko s temi podatki prosto razpolagal«,

razlaga U10.

Ostali sodelujoèi iz uprav so na vpra-šanje odgovorili posredno. Kar je zaupno,se ne sme posredovati niti svetu delav-cev, menijo U7, U8 in U9, saj so za to ka-zensko in odškodninsko odgovorni (U8).Vendar o temah, ki neposredno posegajo vpolo�aj delavcev, se mora uprava posve-tovati s svetom delavcev in sindikati, meniU9, in »s tistim trenutkom, so tudi delavski

predstavniki »odvezani« oznake zaupno.

Kajti èe tako komunicira uprava, morajo

storiti tudi oni.«

Zahtevnost polo�aja delavskihpredstavnikov v NS/UO

Na podlagi mnenj in izkušenj delavskihpredstavnikov v nadzornem svetu/uprav-nem odboru o vplivu obstojeèe prakse oz-naèevanja gradiv nadzornega sveta/uprav-nega odbora kot zaupnega na komunikacijos svetom delavcev lahko intervjuvance raz-delimo v tri skupine: ovira, ne ovira, je ne-vtralna.

1. Ovira: veè kot polovica intervjuva-nih predstavnikov delavcev v nadzor-nem svetu/upravnem odboru (NS1,NS3, NS4, NS6, NS7, NS9, NS11)meni, da obstojeèa praksa oznaèeva-nja gradiv nadzornega sveta/upravne-ga odbora kot zaupnega vpliva na ko-munikacijo s svetom delavcev, oziro-ma ne omogoèa uèinkovitega delovan-ja delavskih predstavnikov v vlogi èla-nov nadzornega sveta/upravnega od-bora glede na doloèila ZSDU.

NS1, NS3 in NS7 menijo, da bi bila ko-munikacija s svetom delavcev veliko la-�ja, èe bi lahko informacije prosto posre-dovali svetu delavcev. Pri tem NS1 »ne bi

seznanjal celotnega sveta delavcev, ampak

zgolj tisti odbor, ki obravnava posamezno

informacijo«. Poleg tega poudarja, da mu jebilo v prejšnjem mandatu la�je, saj sta bila vnadzornem svetu dva predstavnika delav-cev in sta lahko »skupaj razmišljala, sedaj

pa moram razmišljati sam«. Ravno skupno

razmišljanje oziroma razpravo pogrešaNS7, saj meni, da èe bi jim bila omogoèenakomunikacija s svetom delavcev »bi bile

odloèitev sprejete z veèji zavedanjem in ve-

èjo legitimnostjo.«

NS6 svojo izkušnjo v vlogi nadzornikaopisuje, kot da ima »zvezane roke«. Prisvojem delu zaznava konflikt osnovne pra-vice sveta delavcev do obvešèenosti, zlastiv delu, ki se nanaša na polo�aj zaposlenih,ter zaupnosti gradiv nadzornega sveta. Kerga ve�e oznaka zaupno, je v dilemi, kakopristopati, zlasti »ko ne veš, kako se bo vse

skupaj odvilo«. Zato obièajno poda skopoustno informacijo svetu delavcev, kaj jenadzorni svet obravnaval. Hkrati pa prizna-va, da je veliko odvisno od sestave nad-zornega sveta: »èe sestava nadzornega

sveta razume, da mora biti svet delavcev

obvešèen, potem predlagam, da pripravi-

mo izjavo nadzornega sveta tudi za svet

delavcev – podobno, kot se pooblasti pred-

sednika nadzornega sveta za izjavo za jav-

nost«.

Zaradi onemogoèanja proste komuni-kacije med svetom delavcev in delavskimipredstavniki v nadzornem svetu/upravnemodboru se po izkušnjah NS9 »vzpostaviproblem zaupnosti med nami in svetomdelavcev«, kar ponazori s primerom odlo-èanja o predsedniku uprave. »Razpolagali

smo z zaupnimi podatki, ki jih nismo mogli

deliti s svetom delavcev, zato jim tudi ni-

smo mogli razlo�iti, zakaj smo se odloèili

na naèin, za katerega smo se odloèili. De-

lavci so namreè podpirali odloèitev na pod-

lagi svojega mnenja, niso pa imeli vseh in-

formacij, ki bi mogoèe spremenile njihovo

mnenje in razmišljanje,« kar je vodilo doslabe volje, posledièno bi lahko svet de-lavcev svoje predstavnike v nadzornemsvetu tudi odpoklical, razmišlja NS9.

NS11 glavni problem oviranja komu-nikacije med svetom delavcev in delavskimipredstavniki v nadzornem svetu/upravnemodboru vidi v tem, da so posamezniki iz-korišèali informacije, ki so jih pridobili vnadzornem svetu ter posledièno »s širjen-

jem dezinformacij naredili veè škode kot

koristi«. Zaradi tega toliko te�je pristopajodo uprave in nadzornega sveta s prošnjamiin zahtevami po razkritju informacij, ki so ponjihovem mnenju pomembne za delavce.

2. Ne ovira: trije intervjuvani (NS2,NS5 in NS12) so izrazili mnenje, da jihobstojeèa praksa oznaèevanja gradivnadzornega sveta/upravnega odborakot zaupnega ne ovira pri njihovem de-lovanju, vendar so njihovi razlogi raz-lièni.


V dru�bi, kjer je nadzornik NS2, pro-blema razkrivanja zaupnih informacij svetudelavcev nimajo, saj veèina informacij, kijih obravnava NS, ni oznaèenih kot zaupnih.Zato je po njegovem mnenju tako »la�jesodelovati s svetom delavcev, sodelova-nje je zgledno«. Vendar po njegovem pre-prièanju bi sodelovanje zaposlenih priupravljanju dobilo nek resen logièen kon-cept ter celovitost, èe bi doloèili še pravicodelavcev do delitve dobièka, kajti s tem»ne bi imeli veè stroška dela, ampak vred-

nost dela. Sedaj poskušava (skupaj z dru-gim delavskim predstavnikom v nadzornemsvetu) na neke neformalne naèine, s sim-

patiènostjo in lobiranjem omehèati vsako-

kratne nadzornike, da so prizanesljivi do

delavcev«.

NS5 navaja, da obstojeèa praksa oz-naèevanja gradiv nadzornega sveta/uprav-nega odbora kot zaupnih ne ovira delovanjasveta delavcev, ker je eden izmed delav-skih predstavnikov v nadzornem svetutudi predsednik sveta delavcev. On imanamreè veè stikov s èlani sveta delavcev terposledièno veè informacij: »èe gre za vpra-

šanja, ki bi lahko imela vpliv na zadovolj-

stvo ali pravice zaposlenih, ima predsednik

sveta delavcev vse mo�nosti poizvedet pri

ostalih èlanih sveta delavcev ali drugih za-

poslenih, ne da bi razkril kakšno zaupno in-

formacijo. Znal bo vprašati brez vzbujanja

dvoma o tem, da se bo to razpravljalo na

nadzornem svetu.« Hkrati pa priznava, dabi bilo drugaèe, èe nihèe izmed delavskihpredstavnikov v nadzornem svetu ne bi bilhkrati èlan sveta delavcev, zato meni, da jeto dobra praksa.

V dru�bi 12 pa imajo v tekoèem man-datu po besedah NS12 neuraden, nefor-malen dogovor z upravo, da lahko komu-nicirajo s svetom delavcevm, vendar »èe bi

se dogodilo, da gre zadeva v smeri, katera

ni predvidena in da bi se razvedeli zaupni

podatki, potem je dogovora konec.« Zatosta se oba delavska predstavnika v nadzor-nem svetu dr�ala tega dogovora in komu-nikacija s svetom delavcev je potekala do-bro.

3. Nevtralna: drugaèno izkušnjo v pri-merjavi s prejšnjima dvema skupina-ma imata intervjuvanca NS8 in NS10.

S problemom zaupnosti informacij nad-zornega sveta/upravnega odbora v odnosudo sveta delavcev se NS8 še ni sreèal. Delov nadzornem svetu mu olajša prisotnost nasejah sveta delavcev, kjer »razpravljajo o

temah in vemo, kakšni so zakljuèki«. Meni

da je njihova odgovornost, da poznajo us-meritve in da se zavedajo, koga zastopajov nadzornem svetu: »prisotna je doloèena

mera zaupanja, da jih bomo ustrezno

zastopali.« Omeniti pa velja, da je bil NS8 vèasu intervjuvanja èlan nadzornega svetamanj kot leto dni, kar lahko morda tudi vpli-va na njegovo izkušnjo oziroma mnenje.

Da je obstojeèa praksa oznaèevanjagradiv nadzornega sveta/upravnega odborakot zaupnih nevtralna, meni NS10. Pri temopisuje izkušnjo, ko so delavski predstav-niki v nadzornem svetu �eleli pridobiti sta-lišèe sveta delavcev pred sprejemom odlo-èitve na nadzornem svetu, a so bili s stranisveta delavcev zavrnjeni z argumentom,»da se moramo sami odloèati«. Od takratnaprej niso veè poskušali komunicirati natak naèin, zato ocenjuje, da obstojeèapraksa ne ovira in ne olajšuje komunikacijemed svetom delavcev in delavskimi pred-stavniki v nadzornem svetu.

Razliène izkušnjeèlanov sveta delavcev

Podobno kot pri skupini intervjuvanihdelavskih predstavnikov v nadzornem sve-tu/upravnem odboru je intervjuvane èlanesveta delavcev glede na njihovo mnenjemogoèe razdeliti v tri skupine: ovira, neovira, je nevtralna. Ob tem velja izpostavitizanimivost, da se v osmih dru�bah (1, 2, 3,4, 6, 8, 11, 12) mnenja intervjuvanih delav-skih predstavnikov v nadzornem sve-tu/upravnem odboru skladajo z mnenji èla-nov sveta delavcev, v štirih pa ne (5, 7, 9,10). Verjetno to ka�e na razliènost dojema-nja istih situacij in potrebo po veèji komu-nikaciji obstojeèih praks sodelovanja meddelavskimi predstavniki v nadzornem sve-tu/upravnem odboru in svetom delavcev, oèemer bomo v reviji Ekonomska demokra-cija še pisali.

1. Ovira: natanko polovica èlanov sve-ta delavcev (SD1, SD3, SD4, SD6,SD10, SD11) meni, da obstojeèa prak-sa oznaèevanja gradiv nadzornegasveta/upravnega odbora kot zaupnegavpliva na komunikacijo z delavskimipredstavniki v nadzornem sve-tu/upravnem odboru.

SD3, SD4, SD6 in SD10 delijo izkušnjo,da je dobro dobiti informacije o tem, kar jebilo obravnavano na nadzornem svetu,vendar ker so bili sklepi �e sprejeti, svetdelavcev nima nobene mo�nosti vpliva.Svoje izkušnje SD6 ponazori z mislijo, da»je preventiva boljša kot kurativa« oziroma

povedano z drugimi besedami »te�ko sode-

lujemo pri upravljanju, èe sploh nimamo te

mo�nosti«. Na te�avnost sodelovanje za-radi oznak »zaupno« opozarja tudi SD1.

SD4 ob tem navaja primer, ko so delav-ski predstavniki v nadzornem svetu zahte-vali, da se prelo�i glasovanje o doloèenizadevi, ker so �eleli pridobiti mnenje»svoje baze«, in so pri tem tudi uspeli.Hkrati navaja primer, ko so delavski pred-stavniki v nadzornem svetu povedali svetudelavcev, da bo nadzorni svet odloèal o zeloobèutljivi zadevi, zato naj zahteva od upra-ve, da jim to pove. »Na koncu je bila uprava

tista, ki je svetu delavcev predala poslovno

skrivnost,« doda SD4. Po mnenju SD6 jetorej jasno, da èe bi svet delavcev »�elel

uveljaviti svoje interese, bi moral dobitiinformacije pred sejo sveta nadzornegasveta.« Na zelo podoben naèin situacijoponazarja SD10, ki je preprièan, da bi jih tipodatki vodili k boljšemu odloèanju. Èetudizaprosijo za podatke, dobijo tako zelo splo-šne, da ne morejo narediti kakovostne ana-lize, ki bi predstavljala podlago za nadaljnjedelo.

2. Ne ovira: Trije intervjuvani (SD2,SD7 in SD12) menijo, da jim obstojeèapraksa oznaèevanja gradiv nadzorne-ga sveta/upravnega odbora kot zaup-nih, ne ovira pri svojem delu.

Izkušnje SD2 in SD7 povezuje zaupa-nje v imenovane delavske predstavnike vnadzornem svetu. Tako ima SD2 obèutek,da delavski predstavniki v nadzornem svetudelijo s svetom delavcev vse pomembneinformacije, kajti predsednik sveta delav-cev, ki je tudi v nadzornem svetu, »prihajaiz ni�jih delovnih okolij in verjamem, dadr�i za ljudi in ne proti njim«. PodobnoSD7 spoštuje zaupnost informacij nadzor-nega sveta in verjame, da delavski pred-stavniki, ki so jih imenovali v nadzorni svet,to spoštujejo tako, da informacije ne bi iz-dali. Po drugi strani bi prièakoval, da bi jihdelavski predstavniki obvestili, èe bi nad-zorni svet obravnaval vprašanje, ki bi imelovelik pomen za delavce, po drugi strani papove, da so »take situacije �e imeli, denimo

prerazporejanje delavcev, veèja odpušèa-

nja, odprodaja in podobno. Vendar smo bili

o tem kot svet delavcev seznanjeni in smo

lahko povedali svoje mnenje«. Iz tega jemogoèe sklepati, da je bila uprava tista, kijih je obvestila, kar velja tudi za dru�b 12.Kajti SD12 pri svojem delu kot èlan svetadelavcev ne opa�a, da bi jim obstojeèaoznaèevanja gradiv nadzornega sveta kot


zaupnih ovira delo sveta delavcev, saj»imamo dobre informacije, ker nas upra-va redno obvešèa – tako po seji nadzor-

nega sveta kakor tudi pred sejo, èe se je

treba uskladiti.« Pri tem pa sam pazi, da setovrstna informiranja izvedejo, preden je»informacija stara, oziroma da o doloèeni

zadevi še ni bilo odloèeno«.

3. Nevtralno: posebej o vprašanju za-upnosti informacij nadzornega sve-ta/upravnega odbora do sveta delav-cev niso razmišljali oziroma menijo, daje obstojeèa praksa nevtralna, trije in-tervjuvani: SD5, SD8 in SD9 .

O teh vprašanjih SD5 ni nikoli posebejrazmišljal, saj od trenutka izvolitve zaupadelavskim predstavnikom v nadzornemsvetu, kar ponazori: »èe bi prišlo do kakr-

šne koli situacije, ki bi lahko pomenila nek

rigorozen rez ali kaj podobnega, sem pre-

prièan, da bi stala na strani delavcev.« Si-cer je po njegovem mnenju funkcija svetadelavcev jasno doloèena in ne vkljuèujejoposlovnih odloèitev, zato niti ne prièakuje,da bi delavski predstavniki v nadzornemsvetu razkrivali zaupne informacije. SD9 seje do tega vprašanja, podobno kot SD5,te�ko opredelil: »Priznati moram, da svet

delavcev ni tako zelo aktiven, ker smo vsi

moèno vpeti v svoje delovne obveznosti ter

v poslovanje dru�be. Zato bi te�ko rekel, ali

takšna praksa ovira naše delovanje ali ne.«Tudi SD8 se pri svojem delovanju še ni sre-èal s tem, da bi oznaèevanje informacijna nadzornem svetu kot zaupnih oviralodelo sveta delavcev. To pripisuje zlastidvema razlogoma: 1) zaupni podatki so ressamo tisti finanèno-poslovni podatki, ki sejih ne sme razkriti zaradi borznih pravil ter 2)ker veèina informacij, ki zadevajo polo�ajdelavcev, uprava komunicira neposredno ssvetom delavcev. »Problema torej ni, èe

uprava ustrezno obvešèa svet delavcev,«strne SD8.

Vmesni zakljuèki in razmislekNa podlagi tokratnih analiziranih odgo-

vorov je mogoèe zakljuèiti, da so izkušnjeintervjuvancev glede vpliva oznaèevanjagradiv za seje nadzornega sveta/upravnegaodbora kot zaupnih razliène. Pri odgovoruna vprašanje, ali obstojeèe prakse na tempodroèju ovirajo delovanje sveta delavcev,je treba vzeti v obzir zlasti dva delna za-kljuèka, ki izhajata iz odgovorov:

1) Prviè, pomembno vlogo pri ustrezniobvešèenosti sveta delavcev ima uprava. Vdru�bah, kjer uprava poskrbi, da je svetdelavcev v skladu s 89. (obvešèanje) in 91.èlenom (posvetovanje) Zakona o sodelova-nju delavcev pri upravljanju pravoèasno ter

ustrezno obvešèen, je pritisk na nadzornisvet/upravni odbor ter posledièno na de-lavske predstavnike v teh organih, manj-ši.

2) Drugiè, kjer ta razmerja niso jasna,se razvijajo doloèene prakse, za katere bite�ko rekli, da so skladne tako z zakonodajokakor tudi z naèeli delavske participacije.Zlasti so problematièni neformalni (gen-tlemenski) dogovori med organi vodenja innadzora ter svetom delavcev o prehajanjuzaupnih informacij.

Pri tem pa je zelo pomembna inter-pretacija 68. èlena Zakona o sodelovanjudelavcev pri upravljanju, ki doloèa, da soèlani sveta delavcev dol�ni varovati poslov-no skrivnost. Zato se pojavlja vprašanje, alidejstvo, da je svet delavcev zavezan varo-vanju poslovnih skrivnosti, pomeni tudi, daima svet delavcev pravico do dostopa gra-div nadzornega sveta ter drugih dodatnihinformacij, ki jih obravnava nadzornisvet/upravni odbor, oziroma ali jo je trebainterpretirati tako, da so dol�ni varovati zgoljtisto poslovno skrivnost, ki jim je bila po-sredovana. Kakšno mnenje imajo inter-vjuvanci o tem, ali bi torej »odprli vrata«svetu delavcev do gradiv in informacij nad-zornega sveta/upravnega odbora, bomoanalizirali v naslednjem prispevku.

Konstituiranje Skupnegasveta delavcev SDHSkupni svet delavcev Slovenskega dr�avnega holdinga (SSD SDH), ki je bil, kot smo v tej reviji �eporoèali, ustanovljen s podpisom Dogovora o ustanovitvi skupnega sveta delavcev kapitalsko po-vezanih dru�b v okviru SDH dne 1. 6. 2017, se je sestal 24. 5. 2018 na konstitutivni seji. To pomeni,da lahko zdaj tudi dejansko zaène z opravljanjem svojih funkcij v skladu z zakonom.

Seja je potekala v prostorih Vodnegastolpa v Mariboru. Morda samo mimo-grede: sestanek v tem objektu ima sicerlahko tudi rahel simbolni pomen. Prednatanko petdesetimi leti je skupina zane-senjakov poskušala stolp rešiti pred rušit-vijo. Zaradi gradnje jezu hidroelektrarneZlatolièje naj bi se namreè nivo vode moènodvignil. Pod vodstvom mariborskega grad-benika Jo�eta Po�auka so 1.500 ton te�ko

kamnita stavbo dvignili za 2,6 metra. Po-dvig, v èigar smiselnost so verjeli le redki. Vuspešnost izvedbe pa še manj.

Na seji smo se zbrali predstavniki sve-tov delavcev naslednjih dru�b:

• DRU�BA ZA AVTOCESTE V REPUBLIKISLOVENIJI, D.D.

• HOLDING SLOVENSKE ELEKTRARNESKUPINA

• KONTROLA ZRAÈNEGA PROMETA,D.O.O.

• LUKA KOPER, D.D.

• NLB D.D.

• POŠTA SLOVENIJE, D.O.O.

• SLOVENSKE �ELEZNICE SKUPINA

• TELEKOM SLOVENIJE, D.D.

• ZAVAROVALNICA TRIGLAV, D.D.

INFORMACIJE IZ SOUPRAVLJALSKE PRAKSE


Sprejeli smo poslovnik in na podlagile-tega za štiriletno mandatno obdobje iz-volili predsednika in namestnika SSDSDH. Za predsednika sem bil izvoljen Vla-dimir Šega (predstavnik Skupnega svetadelavcev skupine HSE), za namestnika paMirko Slosar, (predsednik Sveta delavcevLuke Koper, d.d.). V poslovniku smo dolo-èili, da bo SSD pri svojem delu in sprejema-nju odloèitev upošteval voljo podpisnikovDogovora o oblikovanju SSD kapitalsko po-vezanih dru�b v okviru SDH, ki soglašajo inse zavedajo, da s sklenitvijo Dogovora, SDdru�b svojih pristojnosti po Zakonu o so-delovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU)ne prenašajo na SSD, temveè mu le dajejodoloèena pooblastila v okviru doloèb Dogo-vora in morebitnih posameznih pooblastilSD posamezne dru�be. Skladno z Dogovo-rom je SSD pristojen za obravnavanjevprašanj, ki se nanašajo na delavce vvseh kapitalsko povezanih dru�bah v ok-viru SDH, kot so:

• predlogi v zvezi s strategijo upravljanjakapitalskih nalo�b dr�ave, ki jih Vladi inDr�avnemu zboru RS podaja SDH;

• letni naèrt upravljanja nalo�b, ki gasprejme uprava SDH na podlagi sprejetestrategije iz prejšnje alineje;

• oblikovanje politike upravljanja nalo�b, skatero se v skladu z zakonom natanè-neje doloèa naèela, postopke in merila,

ki jih SDH spoštuje pri opravljanju svojihnalog;

• naèin vodenja prodaj kapitalskih nalo�bdr�ave z vidika upoštevanja interesovzaposlenih in predvsem tudi dol�nostiSDH, da mora pri razpolaganju s teminalo�bami, zlasti pred zaèetkom prodaj-nih postopkov, prouèiti interes, mo�no-sti in pogoje za notranje lastništvozaposlenih, še zlasti z vidika delavskegadelnièarstva ali delavskega zadru�ništ-va;

• merila za merjenje uspešnosti dru�b skapitalsko nalo�bo dr�ave, predvsem zvidika upoštevanja tudi delovnega zado-voljstva zaposlenih in organizacijske kli-me;

• spodbujanje in zagotavljanje dobrih sis-temov korporativnega upravljanja v dru-�bah s kapitalsko nalo�bo dr�ave, sposebnim poudarkom na spoznanjihsodobnih poslovnih ved o hitro narašèa-joèem pomenu intelektualnega (èloveš-kega in strukturnega) kapitala, katereganosilci so zaposleni, v produkcijskihprocesih;

• kodeks korporativnega upravljanjadru�b s kapitalsko nalo�bo dr�ave, sposebnim poudarkom tudi na razvijanjudobrih praks sodobne organizacijskeparticipacije zaposlenih (sodelovanje priupravljanju, udele�ba pri dobièku, širitevnotranjega lastništva in delavskega za-dru�ništva), ter morebitni drugi kodeksiv okviru SDH;

• oblikovanje politike spodbujanja razvojarazliènih oblik sodobne delavske partici-pacije v dru�bah s kapitalsko nalo�bodr�ave v okviru prizadevanj za dosega-nje njihove veèje poslovne uspešnosti invišje konkurenènosti;

• morebitno doloèanje skupnih oziromaenotnih standardov in normativov ali os-nov in meril ter priporoèil za urejanje do-loèenih pravic delavcev v odvisnihdru�bah;

• oblikovanje politike prejemkov organovvodenja in nadzora odvisnih dru�b, ki

zadeva tudi delavske predstavnike v tehorganih;

• preverjanje skladnosti ravnanj SDH spredpisi in dogovorjenimi strategijami inpolitikami upravljanja v posamiènih pri-merih upravljanja, èe bi utegnile biti vškodo interesov delavcev, ki jih zastopaSSD SDH;

• spremljanje izvajanja ZSDU v posamez-nih odvisnih dru�bah SDH in predlaganjemorebitnih ukrepov;

• sodelovanje s pooblašèencem SDH zaskladnost poslovanja in integriteto prioblikovanju in uresnièevanju njegovihzakonskih nalog in pristojnosti;

• spremljanje uresnièevanja politikeupravljanja ter obsega posameznih na-lo�b v gospodarskih dru�bah in njihovihsprememb;

• predhodna obravnava èetrtletnih poroèilSDH Vladi RS o upravljanju in letnihporoèil SDH Dr�avnemu zboru o po-slovanju v preteklem letu, ki jih podajaSDH v skladu z zakonom, ter morebitnihrevizijskih poroèil;

• poroèanje Nadzornemu svetu SDH vskladu z doloèbo drugega odstavka 80.èlena ZSDU;

• druga vprašanja upravljanja SDH z vidi-ka upoštevanja interesov zaposlenih vodvisnih dru�bah.

Od ustanovitve do prve konstitutivneseje je preteklo skoraj leto dni. V temvmesnem èasu smo namreè iskali podporo»politike«, kjer smo bili sicer marsikje de-le�ni naèelne podpore. Vendar se kaj veè odtega »tihega« odobravanja ni zgodilo pravniè. Tudi zaradi volitev in èasa pred in ponjih, ko so se in se bodo stranke bolj alimanj ukvarjale same s seboj, smo se od-loèili, da ta naš »stolp« konèno sami pre-maknemo na višji nivo in izpeljemo konsti-tutivno sejo. Sedaj, s sprejemom poslovni-ka formalno obstajamo, oziroma deluje-mo, torej smo del ekonomske demokracijev dru�bah v veèinski dr�avni lasti. Do ures-nièitve vseh naših ciljev je �al še dolga pot,katero pa smo trdno odloèeni nadaljevati.

Piše:Vladimir Šega

D O G O V O Ro ustanovitvi Skupnega sveta delavcev Slovenskega dr�avnega holdinga

4. èlen

SSD SDH zastopa interese delavcev dru�b v veèinski lasti ali prevladujoèim vplivom SDH (v nadaljevanju: odvisnih dru�b) pri spreje-manju upravljalskih odloèitev iz pristojnosti organov SDH, pri èemer:

• samostojno spro�a pobude in podaja predloge, ki so v korist delavcev, ter

• se vkljuèuje v odloèanje o vseh vprašanjih, ki se posredno ali neposredno nanašajo na interese delavcev v vseh ali veè odvisnihdru�bah hkrati.


Primer dobre praksesodelovanja uprave zdelavskimi predstavništmi

Svet delavcev NLB smo na predlog zaposlenih v NLB d.d. ustanovili in izvolili v zaèetku leta 2015.To smo storili zlasti z namenom dodatne krepitve socialnega dialoga in zagotavljanja sodelovanjazaposlenih v procesu upravljanja banke. Vse od tedaj dalje pa v Svetu delavcev NLB veliko pozor-nosti namenjamo tudi dobremu poèutju zaposlenih na delovnem mestu. V sklop teh aktivnostilahko prištejemo tudi nedavno sprejet sve�enj aktov, ki opredeljujejo mehanizme za prepreèevanjetrpinèenja in nadlegovanja v naši banki.

Opredelitev trpinèenjain nadlegovanja

Trpinèenje lahko opredelimo kot pojavpsihiènega ali èustvenega nasilja na delov-nem mestu, ki se ponavlja v daljšem èasov-nem obdobju. Nadlegovanje pa je vsakoneza�eleno vedenje, povezano s katero iz-med osebnih okolišèin, katerega namen aliuèinek je prizadeti dostojanstvo osebe, ozi-roma jo poni�ati, osramotiti ali �aliti. Èepravv splošni javnosti velja zmotno preprièanje,da je mobing sodoben pojav, pa gre trendvedno višje stopnje ozavešèenosti zaposle-nih o tem pojavu pripisati zlasti dejstvu, damu dru�ba v zadnjem obdobju namenja ve-dno veè pozornosti. Trpinèenje je takopredmet številnih znanstvenih raziskav, ve-dno veè èlankov o mobingu je moè zasledititudi v medijih.

Številne znanstvene raziskave ka�ejo,da se trpinèenje oziroma mobing uvršèa vsam vrh stresorjev na delovnem mestu.Rezultati raziskave Inštituta za medicinodela tako ka�ejo, da naj bi bil trpinèenju nadelovnem mestu izpostavljen kar vsak petiSlovenec. S trpinèenjem na delovnem me-stu se nadalje vsakodnevno sreèuje 1,5 od-stotka zaposlenih, med njimi pa prevladu-jejo �enske. Èeprav je v splošni javnosti za-koreninjeno preprièanje, da mobing potekazlasti na relaciji nadrejeni-podrejeni, pa jenpr. raziskava Nataše Privošnik pokazala,

da se kar tretjina trpinèenja odvije medsodelavci na isti ravni. Po tej raziskavi naj binadrejeni nad podrejenimi vršili trpinèenje v27 odstotkih.

Ker gre v obeh primerih za visoke de-le�e, odgovorna podjetja naèrtno vzpo-stavljajo mehanizme, katerih namen jeprepreèevanje tovrstnih pojavov. Mednjese je sicer �e doslej uvršèala tudi NLB d.d.,saj je imela sprejete interne akte, ki so opre-deljevali mehanizme za prepreèevanje tr-pinèenja in nadlegovanja. Ker pa so bili ti v

veljavi �e veè kot 10 let, niso bili veè po-vsem skladni z novimi dognanji s tega pod-roèja.

Prav z namenom posodobitve internihaktov s podroèja trpinèenja in nadlegovanjana delovnem mestu je banka v zaèetku lan-skega leta na predlog Sveta delavcev NLBoblikovala Skupno komisijo za prenovoantimobing mehanizmov v NLB d.d. Se-stavljali so jo predstavniki banke ter Svetadelavcev NLB in Sindikata NLB. V èasu svo-jega delovanja je komisija celovito preno-vila in pripravila nove predloge Politike pre-

preèevanja trpinèenja in nadlegovanja de-lavcev v Novi Ljubljanski banki d.d., Pravil-nika o prepreèevanju trpinèenja in nadlego-vanja na delovnem mestu NLB d.d., ter Na-vodil za poslovni proces Prepreèevanjetrpinèenja in nadlegovanja na delovnemmestu.

Politika prepreèevanjamobinga

V Politiki prepreèevanja trpinèenja innadlegovanja delavcev v NLB d.d. se jeuprava banke zavezala k zagotavljanju

dostojanstva delavcev pri delu in ustvarja-nju takšnega delovnega okolja, v kateremnoben delavec ne bo izpostavljen trpinèenjuali spolnemu in drugemu nadlegovanju sstrani nadrejenih ali podrejenih kolegov ozi-roma s strani sodelavcev in zaposlenih vbanki nasploh. Ob tem smo pripravljavci te-ga akta namreè izhajali iz preprièanja, da jetrpinèenje ali nadlegovanje v kakršnikoliobliki povsem nesprejemljivo. Pojavi tr-pinèenja ali nadlegovanja na delovnemmestu namreè predstavljajo kršitev èloveš-kega dostojanstva in osebnostnih pravic,ne nazadnje pa tudi motnjo v delovnem

Piše:Marko Bohinc

Sprejetje internih aktov – antimobing mehanizmov v NLB d.d.

Trpinèenje lahko opredelimo kot pojav psihiènega alièustvenega nasilja na delovnem mestu, ki se ponavlja v

daljšem èasovnem obdobju.


procesu. Zato je vsakršno izvajanje tovrst-nih dejanj oziroma ravnanj oznaèeno kotkršitev delovnih obveznosti. Dokument pav nadaljevanju še natanèno opredeljuje inopisuje prepovedana ravnanja spolnega indrugega nadlegovanja ter trpinèenja.

Pravilnik o prepreèevanjumobinga

Èe lahko zgoraj omenjeno Politiko oz-naèimo kot splošen dokument, pa je Pra-vilnik o prepreèevanju trpinèenja in nadle-govanja na delovnem mestu NLB d.d. boljoperativne narave. Opredeljuje namreè

• štiri pooblašèence za prepreèevanje tr-pinèenja in nadlegovanja,

• odbor za prepreèevanje in odpravljanjeposledic trpinèenja in nadlegovanja,

• pravila postopka prijave in raziskovanjaupravièenosti prijave ter

• ukrepe za prepreèevanje in odpravljanjeposledic ugotovljenih primerov trpinèe-nja in nadlegovanja.

Pooblašèence na predlog tega odboraimenuje banka.

Pravilnik uvodoma doloèa, da je aktivnaskrb za delovno okolje brez vsakršnega na-silja in drugih prepovedanih oblik ravnanjter za varovanje in spoštovanje dostojan-stva in integritete zaposlenih na delovnemmestu dol�nost vseh zaposlenih v NLBd.d. Hkrati pa smo vsi zaposleni tudi dol�ninuditi podporo vsakomur, ki se utemeljenoprito�i zaradi nedopustnih ravnanj. V nadal-jevanju Pravilnik natanèno opredeljuje pri-mere trpinèenja in nadlegovanja na de-lovnem mestu in jih razdeli v osem sklopov.Tako opredeljuje prepovedana fizièna (kotsta denimo nepotrebno dotikanje ali treplja-nje) ter verbalna (kot je denimo nedobro-došlo osvajanje) in neverbalna dejanja (de-nimo �aljivo spogledovanje). Nadalje so sPravilnikom prepovedana druga na spolutemeljeèa ravnanja (denimo posmehovanjeali poni�evanje), napadi na mo�nost komu-niciranja (denimo onemogoèanje izra�anjamnenja), napadi na socialne stike (denimoprepoved komuniciranja sodelavcev s po-samezno osebo) ter napadi na kakovostdelovne ali �ivljenjske situacije (denimo“pošiljanje” v pokoj ali gro�nje z izgubo za-poslitve) ter napadi na zdravje (denimo sil-jenje k opravljanju za zdravje škodljivih na-log).

Pooblašèenci zaprepreèevanje mobinga

Pravilnik nadalje ustanavlja institut po-oblašèenca za prepreèevanje trpinèenja in

nadlegovanja, katerega pristojnost je spre-jemanje prijav in vodenje postopka obrav-nave posameznega primera trpinèenja innadlegovanja. Vendar pa pooblašèenec nemore postati kar kdorkoli, saj mora biti vbanki zaposlen za nedoloèen èas �e naj-manj pet let, imeti pa mora opravljeno tudiustrezno specializirano izobra�evanje inusposabljanje za nudenje uèinkovite po-moèi �rtvam trpinèenja ter svetovanja spodroèja prepoznavanja, prepreèevanja inodpravljanja posledic trpinèenja in nadlego-vanja v banki nasploh. Zaradi zagotavljanjaspolne enakopravnosti ter prisotnosti pocelotni mre�i poslovalnic banke pa upravabanke imenuje štiri pooblašèence. Od tegasta dva �enskega in dva moškega spola, odkaterih sta dva zaposlena v kraju sede�abanke in dva na njenih drugih lokacijah.

Odbor za prepreèevanjemobinga

Drug pomemben institut, ki ga uvajaPravilnik, je odbor za prepreèevanje in od-pravljanje posledic trpinèenja in nadlego-vanja. Ta je sestavljen iz štirih èlanov, kiimajo namestnike. Od tega sta dva èlanain njuna namestnika imenovana s stranibanke, po en èlan in njegov namestnik sstrani Sveta delavcev NLB in en èlan in nje-gov namestnik s strani reprezentativnihsindikatov. Kot osrednji pristojnosti tegaorgana lahko doloèimo sodelovanje pri

oceni tveganja za pojav trpinèenja in nadle-govanja ter, na podlagi ugotovljenega sta-nja, predlaganje priprave programa ustrez-nih ukrepov sodelovanja pri organiziranemozavešèanju zaposlenih o problematiki mo-binga. Mednje pa lahko uvrstimo tudi spre-jemanje odloèitev v primerih prijav kršitev,o katerih odbor obvesti pooblašèenec.

V primeru ugotovitve trpinèenja ali nad-legovanja se lahko storilcu izreèejo vsiukrepi, ki so, glede na naravo in te�o kršitvein njenih posledic, predvideni v skladu zZakonom o delovnih razmerjih (ZDR-1), kitrpinèenje in nadlegovanje prepoveduje v 7.èlenu. V kolikor pa niso izpolnjeni pogoji zadelovnopravno sankcijo, se lahko Odborodloèi tudi za priporoèilo ali opozorilo

oziroma grajo storilcu spornih ravnanj,opravièilo storilca, ali pa, v soglasju z �rtvi-jo, za katero od drugih oblik javne reha-bilitacije �rtve oziroma povrnitve njenegadobrega imena in èasti v dru�bi.

Banka pa lahko sprejme tudi drugeukrepe za pomoè �rtvi, saj lahko denimoodredi premestitev storilca na drugo de-lovno mesto oziroma v drugo delovno okol-je znotraj banke ali pa premestitev �rtve, èese ta, seveda z njo strinja. Nadalje Pravilnikomogoèa odobritev dodatnega plaèanegadopusta �rtvi za psihièno rehabilitacijo zara-di posledic trpinèenja, plaèilo izobra�evanjali druge oblike strokovne pomoèi �rtvi zaponovno pridobitev samozavesti in ne na-zadnje tudi sporazumno razvezo pogodbe ozaposlitvi z izplaèilom dogovorjene odprav-nine �rtvi trpinèenja.

Namesto zakljuèkaSprejetje sve�nja internih aktov o anti-

mobing mehanizmih dru�bo NLB d.d. na enistrani uvršèa ob bok najuglednejšim delo-dajalcem v Sloveniji. S sprejetjem sve�njapredstavljenih internih aktov smo se nam-reè zavezali k ozavešèanju in izobra�e-vanju zaposlenih, s èimer �elimo opozoritina nesprejemljivost in nièelno stopnjo tole-rance do trpinèenja in nadlegovanja v našidru�bi. V banki bo kratkem pripravljeno tudie-izobra�evanje, ki bo v zvezi z novima ak-toma obvezno za vse zaposlene. Na drugi

strani pa proces sprejemanja predstavljenihaktov dokazuje, da lahko sodelovanjeuprav dru�b in njenih delavskih predstav-ništev privede do pomembnih premikov napodroèju boljšega poèutja zaposlenih nasvojih delovnih mestih. To pa je v interesutako nas, zaposlenih v dru�bah, kot tudi na-ših delodajalcev. Zaposleni, ki se na svojemdelovnem mestu poèutijo dobro in varno,so namreè uèinkovitejši in manj odsotni zdela. Zato si v Svetu delavcev NLB �elimo,da bi predstavljen proces sprejemanja ak-tov o antimobing mehanizmih postal pri-mer dobre prakse ne le za našo banko, paèpa tudi za sodelovanje med zaposlenimi indelodajalci v Sloveniji nasploh.

Nadlegovanje pa je vsako neza�eleno vedenje,povezano s katero izmed osebnih okolišèin, katerega

namen ali uèinek je prizadeti dostojanstvo osebe,oziroma jo poni�ati, osramotiti ali �aliti.


Odpoklicin nadomestne volitve

Vprašanje:

Na pobudo enega izmed reprezenta-tivnih sindikatov v dru�bi je 30 % zapo-slenih pri volilni komisiji vlo�ilo zahtevoza odpoklic petih èlanov od skupno 11èlanov sveta delavcev. Vsi èlani, ki so biliizvoljeni, so bili kandidati, predlagani sstrani reprezentativnih sindikatov v dru-�bi (kandidaturo so reprezentativni sindi-kati podali skupaj). Èe bo odpoklic zavseh pet izglasovan, pa sta na listi prvot-no neizvoljenih kandidatov, s katerimi bijih lahko nadomestili, ostala samo šedva. Ali to pomeni, da svet delavcev na-daljuje z delom, kljub temu da ne bo v pol-ni sestavi? Zanima nas tudi, ali lahko po-stopek za odpoklic èlanov sveta delavcev,ki so bili izvoljeni na predlog reprezen-tativnih sindikatov, vlo�ijo delavci s pod-pisi?

Odgovor:

Nadomestne volitve zakon zahteva le vprimeru, da mandat iz kakršnegakoli ra-zloga preneha veè kot tretjini èlanov svetadelavcev. Drugi odstavek 47. èlena ZSDUse namreè glasi: »Èe pred potekom man-

datne dobe iz kakršnegakoli razloga pre-

neha mandat veè kot tretjini èlanov sveta

delavcev in jih ni mogoèe nadomestiti na

naèin iz prejšnjega odstavka, se v 15 dneh

od dneva ugotovitve o prenehanju mandata

razpišejo nadomestne volitve.« To pomeni,da lahko svet delavcev v danem primeru dokonca mandata formalno legitimno nadalju-je z delom tudi v nepopolni sestavi.

A osebno v vsakem primeru priporo-èam izvedbo nadomestnih volitev, razen èedo izteka mandata ni ostalo tako malo èasa,da to ne bi bilo veè smiselno. Naèeloma jenamreè treba, zlasti v veèjih podjetjih, stre-meti k temu, da so v svetu delavcev ustrez-no zastopani delavci iz vseh delov delovne-ga procesa, kar pa morda v takšnem prime-ru ni (veè) zagotovljeno. A to je sevedastvar odloèitve sveta delavcev samega.

Delavci, ki so èlane sveta delavcev iz-volili, lahko s podpisi vedno predlagajo tudinjihov odpoklic, ne glede na to, kdo jih jekandidiral. Sindikati neposredno pa lahko

po doloèbi prvega odstavka 48. èlena Za-kona o sodelovanju delavcev pri upravljanju(ZSDU) predlagajo le odpoklic tistih èlanovsveta delavcev, ki so bili izvoljeni na njihovpredlog.

Funkcije in pooblastilaodborov SD

Vprašanje:

Svet delavcev je organiziral veè od-borov (odbor za varnost in zdravje pri de-lu, odbor za invalide, odbor za pravnovarnost, odbor za mobing ipd.). Zanimanas, kakšne so dejansko funkcije in po-oblastila teh odborov. Delodajalec nam-reè po novem glede nekaterih vprašanjpo zakonu, denimo, kljuènih ukrepov spodroèja varnosti in zdravja pri delu, po-svetovanj sploh ne izvaja veè s svetomdelavcev, temveè le s konkretnim (tripar-titno sestavljenim) odborom, v kateremsodeluje tudi reprezentativni sindikat. Tr-di, da je s tem svojo zakonsko dol�nost poZSDU in ZVZD-1 opravil.

Odgovor:

Vlogo in funkcije odborov sveta delav-cev jasno opredeljuje doloèba 60. èlenaZSDU, ki se glasi: »Odbori sveta delavcev

obravnavajo vprašanja iz svoje pristojnosti

in o svojih zakljuèkih ter predlogih obves-

tijo svet delavcev, ki o tem sprejme konèno

odloèitev.«

Iz tega izhaja, da so odbori v bistvu ledelovna telesa sveta delavcev, ne pa samo-stojni odloèevalci v njegovem imenu. V od-nosu do delodajalca torej naèeloma nimajosamostojnih pooblastil za nastopanje vimenu sveta delavcev (in delavcev), karpomeni, da sodelovanje z odbori sveta de-lavcev delodajalca ne odvezuje zakonskihdol�nosti do sveta delavcev glede obveš-èanja, skupnega posvetovanja ali soodlo-èanja o vprašanjih, ki jih doloèata ZSDU inZVZD-1.

Kadar gre za t. i. skupne, dvo- ali tripar-titno sestavljene odbore (delodajalec, svetdelavcev, sindikat), pa je treba vprašanjepooblastil takšnih odborov predhodno po-sebej urediti z dogovorom, v katerem se –upoštevaje povedano – ustrezno reši tudivprašanje naèina delovanja takšnega od-bora. In sicer tako, da v praksi ne more priti

do morebitnega »nadomešèanja« oziromapreprostega prevzemanja izvirnih zakon-skih funkcij sveta delavcev s strani takš-nega odbora.

Naèin »sistemiziranja«delovnega mestapoklicnega èlana svetadelavcev

Vprašanje:

Prosimo vas za vaše stališèe gledepostopka sistemizacije delovnega mestapoklicnega predsednika sveta delavcev.Po doloèilih ZSDU svet delavcev ob ob-stoju doloèenih pogojev od delodajalcalahko zahteva poklicne èlane sveta delav-cev in táko delovno mesto je seveda po-trebno sistemizirati. Ali je potrebno vzvezi s tem izpeljati tudi celoten postopekposvetovanja s svetom delavcev in pri-dobiti mnenje sindikatov?

Odgovor:

Kar zadeva vprašanje »nujnosti« siste-miziranja delovnega mesta profesionalnegaèlana sveta delavcev v aktu o sistemizaciji,se osebno v celoti pridru�ujem mnenjemaMinistrstva za delo, dru�ino in socialne za-deve (MDDSZ) in Inšpektorata RS za delo(IRSD), ki sta bili podani na podlagi smi-selno podobnega vprašanja enega izmedsvetov delavcev. V omenjenem mnenjuMDDSZ je zapisano naslednje stališèe (ci-tat):

»Odloèitev o oblikovanju sveta delav-

cev in nato doloèitev njegovih profesio-

nalnih èlanov je popolnoma v pristojnosti

delavcev, zato menimo, da ni potrebno in

primerno posebej sistemizirati delovnega

mesta profesionalnega èlana sveta delav-

cev. Konkretne pravice in obveznosti profe-

sionalnih èlanov sveta delavcev je bolj pri-

merno dogovoriti v �e omenjenem dogo-

voru med svetom delavcev in delodajal-

cem.«

Smiselno enako stališèe pa izhaja tudiiz mnenja IRSD, ki glede tega pravi (citat):

»Ker

• gre za voljeno funkcijo, za katero delo-

dajalec ne more (in ne sme) predpisati

pogojev za opravljanje dela (pogoje za

èlana sveta delavcev doloèa �e ZSDU in

jih delodajalec ne sme omejevati),

VPRAŠANJA – ODGOVORI


Izdajatelj revije EKONOMSKA DEMOKRACIJA je ŠCID – Študijski center za industrijsko demokracijo. Revija je vpisana v register javnihglasil pri Ministrstvu za kulturo Republike Slovenije pod zaporedno številko 1394. Glavni in odgovorni urednik: dr. Mato Gostiša. Urednik:mag. Rajko Bakovnik. Tehnièni urednik: A. Boc. Tisk: Tiskarna Po�gaj, Kranj. Naslov uredništva: Bavdkova ulica 50, 4000 Kranj; tel.: (04)231 44 70, fax: (04) 231 44 71, http://www.delavska-participacija.com, E-naslov: [email protected] Revija izhaja kot dvomeseènik, letnanaroènina: 33 EUR + DDV. Na podlagi Zakona o davku na dodano vrednost spada revija ED med izdelke, za katere se plaèuje 9,5 % DDV.

ISSN 1855-8259

AVTORJI PRISPEVKOV: Rado Bohinc, doktor pravnih znanosti, redni profesor na Fakulteti za dru�bene vede Univerze v Ljubljani;

Matic Primc, predsednik Organizacije za participatorno dru�bo; Valentina Franca, doktorica znanosti s podroèja mened�menta,

redna profesorica na Fakulteti za management Univerze na Primorskem; Silva Èeh, novinarka – urednica v ÈZP Delo; Rajko Bakovnik,

magister organizacijskih ved, direktor CPM – Centra za participativni mened�ment; Andrej Valetiè, predsednik sveta delavcev v dru�bi

Mahle Electric Drives Slovenija d.o.o., Nova Gorica; Dejan Sirk, predsednik sindikata SKEI – Mahle Electric Drives Slovenija d.o.o.;

Mirko Slosar, predsednik sveta delavcev v dru�bi Luka Koper; Tanja Cmreènjak Pelicon, univ. dipl. pravnica, vodja projektne enote

na Inšpektoratu RS za delo; Vladimir Šega, predsednik sveta delavcev dru�be Dravske elektrarne Maribor; Marko Bohinc, predsednik

sveta delavcev v dru�bi NLB d.d.; Mato Gostiša, univ. dipl. pravnik in doktor sociologije, ŠCID – Študijski center za industrijsko

demokracijo.

• gre za èasovno omejeno funkcijo, ki

preneha (najkasneje) z iztekom manda-

ta (èe bi bila sklenjena posebna nova

pogodba o zaposlitvi, ta glede na man-

dat ne bi mogla biti sklenjena za nedo-

loèen èas, sklenitev pogodbe za

doloèen èas samo za èas opravljanja

funkcije èlana sveta delavcev pa ni eden

od razlogov za sklenitev PZ za doloèen

èas po ZDR-1),

• se število èlanov sveta delavcev, ki

svoje delo opravljajo poklicno, lahko

tudi spreminja s spreminjanjem števila

zaposlenih delavcev pri delodajalcu, in

torej ne gre ne za stalno opravljanje dela

s podroèja dejavnosti delodajalca, ki bi

moralo biti glede na drugi odstavek 22.

èlena ZDR-1 sistemizirano,

• bi se poleg tega pri posebej sistemizi-

ranem delovnem mestu èlana sveta

delavcev zastavljala tudi vprašanja gle-

de doloèitve plaèe poklicnim èlanom

sveta delavcev (plaèa se ne sme zni�ati

v primerjavi s tisto, ki jo je delavec pre-

jemal pred izvolitvijo – kako torej do-

loèiti plaèilo za delo, da bo ustrezalo

vsakokratnemu izvoljenemu èlanu sveta

delavcev?),

se zdi primerna rešitev, da se funkcija èlana

sveta delavcev ne sistemizira kot posebno

delovno mesto, paè pa se medsebojna raz-

merja z delodajalcem urejajo z dodatkom k

pogodbi o zaposlitvi.«

Delovno mesto predsednika sveta de-lavcev na podlagi navedenih argumentov

torej tudi po mojem mnenju preprostosploh ne sodi v »redno« sistemizacijo de-lovnih mest (in v tovrstni splošni akt delo-dajalca), ampak ga je treba »sistemizirati«posebej. In sicer v participacijskem dogo-voru in v konkretni pogodbi o zaposlitvi zato delo, ki sicer ni del »rednega« delovnegaprocesa pri delodajalcu, ampak je (voljena)funkcija. Postopka za eno in drugo pa staseveda povsem loèena in medsebojno ne-povezana, tako da vas zakonske doloèbe opostopku sprejemanja sistemizacije delov-nih mest po sistemu skupnega posveto-vanja (91. do 94. èlen ZSDU) glede tega nezavezujejo. Seveda pa je treba pri tem »do-govarjanju« (zaradi primerljivosti vrednote-nja) vseeno kolikor mogoèe upoštevatisplošno metodologije za sistemizacijo invrednotenje delovnih mest v konkretnempodjetju.

Na splošno se je torej treba zavedati, dav danem primeru ne gre za opravljanje dela»rednega« delovnega procesa pri deloda-jalcu, ampak za specifièno »funkcijo«. Zatoprofesionalni delavec na tej funkciji �e pologiki stvari pri svojem delu ne more biti –razen glede splošnih pravil reda in discipli-ne ter varstva pri delu v podjetju – podvr�enne direktivni in ne disciplinski oblasti delo-dajalca, ampak je, èe malce poenostavimo,v teh pogledih njegov »delodajalec« lahkoizkljuèno le svet delavcev (tako glede od-rejanja vsebine kot tudi naèina dela, izrabedelovnega èasa in dopustov ter drugih od-sotnosti z dela ipd.). Pri tem je povsem ne-

pomembno, v kateri »organizacijski od-delek« (obièajno je to splošno-kadrovski) jeformalno uvršèen z »organigramom« pod-jetja. V delovnem smislu je profesionalnièlan SD podrejen izkljuèno samo svetu de-lavcev, ne morda poslovodstvu dru�be alivodji oziroma direktorju konkretne organi-zacijske enote. Èe bi bil profesionalni èlansveta delavcev v tem pogledu kakorkoli»podrejen« delodajalcu, bi namreè ta funk-cija v celoti izgubila svoj temeljni smisel innamen.

Eno kljuènih vprašanj pri opredeljevanjuoziroma doloèanju tega »delovnega mesta«v participacijskem dogovoru in v konkretnipogodbi o zaposlitvi je torej: kako zagotovitinjegovo popolno neodvisnost od njegovih»formalno nadrejenih« v poslovnem pro-cesu. Poleg tega pa je treba ob sklepanjutovrstnih pogodb o zaposlitvi upoštevati šenekaj drugih specifik (npr. samostojnadoloèitev plaèe, doloèitev plaèe, pravico dovzdr�evanja stika s stroko na prejšnjem de-lovnem mestu tudi med trajanjem mandatana tej funkciji zaradi mo�nosti vrnitve naisto delo po prenehanju mandata; zagoto-vila za èas po prenehanju mandata itd.), oèemer smo v tej reviji �e veèkrat podrob-neje pisali posebej in bi zahtevalo tudi po-sebno razlago, ki bi presegla okvire kon-kretno postavljenega vprašanja.

Odgovore pripravil:

dr. Mato Gostiša

sodobno delo: še vedno le »suženjstvo

Documents