社会保険労務士 入門講座2015

I ガイダンス ��������������������� 5社会保険労務士とは？. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6社会保険労務士試験の概要. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7合格のための勉強方法. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

II 法律って何だ？ ������������������� 17社会保険労務士に関係する主な法律. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

III 法律用語を知ろう ������������������ 21

IV 労働関係法を理解しよう ��������������� 29用語の定義. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31労働基準法の概要. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32労働条件の原則. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32労使関係に関する法規制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33労働契約に関する法規制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34賃金に関する法規制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36労働時間に関する法規制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37年次有給休暇制度. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42年少者・妊産婦等. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43災害補償. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43就業規則. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44労働安全衛生法. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44雇用安定に関する主な法律の概要. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

V 労働保険の仕組み ������������������ 53社会保険の概要. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54労働保険の概要. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56労働保険の目的（趣旨）. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

もくじ

労災保険事業と雇用保険事業. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58保険者と適用. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59被保険者. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60費用負担. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62労災保険の保険給付. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66雇用保険の給付. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

VI 医療保険の関係 ������������������� 83医療保険の仕組み. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84保険者. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86被保険者等. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86費用負担 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89標準報酬. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90健康保険の保険給付等. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94介護保険の概要. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106

VII 年金ってどんな制度 ���������������� 109年金の種類. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110年金の概要. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111年金制度の歴史. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114２階建て年金. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116被保険者. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118保険料. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120給付の種類. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122旧法適用者と新法適用者. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123一人一年金の原則. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124給付の通則. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125支給要件. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126支給額. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130企業年金. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134年金用語集. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136

社会保険労務士 入門講座 2015年度合格対策

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社会保険労務士とは？

社 会保険労務士とは、社会保険労務士法に基づく国家資格です。平成26年3月末日現在、日本全国で38,445人が社会保険労務士として登録しています。⑴ 社会保険労務士になるには

❶.社会保険労務士試験に合格している❷.社会保険労務士試験の免除科目が試験科目の全部に及んでいる❸.弁護士となる資格を有している

いずれかに該当する者が全国社会保険労務士会連合会に備えてある名簿に登録をすることで、社会保険労務士となることができます。

注意　　 ❶又は❷の場合、実務経験を2年以上有するか、事務指定講習を修了していなければなりません。

⑵ 社会保険労務士の業務

１・２号業務

▪公共職業安定所などの行政機関に提出する書類の作成や提出手続の代行など.　　（提出代行事務、事務代理）　➡ .労働保険や社会保険の加入や脱退の手続、保険給付の請求の手続、各種助成金の

請求の手続など▪.企業に作成が義務づけられている諸規程、帳簿などの書類の作成やその届出など　➡ 就業規則の作成、届出や労働者名簿の作成など▪.紛争解決手続代理業務　➡ .都道府県労働局（紛争調整委員会）が行うあっせんの手続の代理、調停の手続の代

理など※紛争解決手続代理業務は、特定社会保険労務士に限り行うことができます。

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３号業務

▪.相談・指導業務（コンサルティング業務）　➡ .人事・賃金制度の設計、雇用管理に関する指導、高齢者雇用に関する相談、年金

相談など

社会保険労務士試験の概要

⑴ 社会保険労務士試験の受験資格

主な受験資格は次のとおりです。❶ 大学、短期大学又は高等専門学校（5年制）を卒業した者❷ .大学（短期大学を除きます）において学士の学位を得るのに必要な一般教養科目の学習を終わった者

❸ .大学（短期大学を除きます）において62単位以上を修得した者（卒業認定単位以外の単位を除きます）

❹ .修業年限が２年以上で、かつ、課程の修了に必要な総授業時間数が1,700時間以上の専修学校の専門課程を修了した者

❺ .社会保険労務士試験以外の国家試験のうち厚生労働大臣が認めた国家試験（国家公務員採用総合職試験、税理士試験など）に合格した者

❻ .社会保険労務士もしくは社会保険労務士法人又は弁護士もしくは弁護士法人の業務の補助の事務に従事した期間が通算して３年以上になる者

❼.行政書士となる資格を有する者❽ .労働組合の職員又は法人等もしくは事業を営む個人の従業者として労働社会保険諸法令に関する事務（ただし、このうち特別な判断を要しない単純な事務は除かれます）に従事した期間が通算して３年以上になる者

注意　　 この他にも受験資格はあります。資格に不安のある方は、あらかじめ全国社会保険労務士会連合会試験センターにお問い合わせください。

全国社会保険労務士会連合会　試験センター

〒103.–.8347　東京都中央区日本橋本石町.３–２–12　.社会保険労務士会館.５階電話❖03.–.6225.–.4880〔受付時間❖9：30～17：30（土日祝日、年末年始を除きます）〕

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⑵ 社会保険労務士試験の申込み

例年４月中旬頃から５月末日までの間に、受験手続を全国社会保険労務士会連合会試験センターの窓口又は郵送で行わなければなりません。

⑶ 試験の実施要領

試験日 ８月24日（日）（例年８月の第４日曜日又は第５日曜日）

試験形態 学科試験（択一式試験・選択式試験）

試験時間

択一式試験 選択式試験

着席時間 . 9：00 14：00

試験開始時刻 . 9：30 14：30

試験終了時刻 13：00 15：50

時間 210分 80分

合格発表

11月7日（金）（例年11月上旬です）合否は次のいずれかで確認することができます。❶ .受験者（途中棄権者、不正者を除きます）に送られる成績等の通知（合格者には合格証書）

❷.官報（合格者の受験番号を公告）❸ .厚生労働省、試験センター、都道府県社会保険労務士会において合格者の受験番号を掲示等

❹ .試験センターホームページ（http://www .sharosi-siken .or .jp）での登載

（平成26年度社会保険労務士試験 受験案内より）※ 平成22年度試験までは、午前に選択式試験、午後に択一式試験が行われていました。

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⑷ 受験者数と合格者数

年度 申込者数 受験者数 合格者数 合格率

平成７年 31,989人 24,430人 1,754人 7 .2％

平成８年 34,687人 26,513人 1,941人 7 .3％

平成９年 35,978人 28,124人 1,991人 7 .1％

平成10年 39,415人 30,816人 2,327人 7 .6％

平成11年 45,455人 35,894人 2,827人 7 .9%

平成12年 50,689人 40,703人 3,483人 8 .6%

平成13年 54,203人 43,301人 3,774人 8 .7%

平成14年 58,322人 46,713人 4,337人 9 .3%

平成15年 64,122人 51,689人 4,770人 9 .2％

平成16年 65,215人 51,493人 4,850人 9 .4％

平成17年 61,251人 48,120人 4,286人 8 .9%

平成18年 59,839人 46,016人 3,925人 8 .5%

平成19年 58,542人 45,221人 4,801人 10 .6%

平成20年 61,910人 47,568人 3,574人 7 .5％

平成21年 67,745人 52,983人 4,019人 7 .6%

平成22年 70,648人 55,445人 4,790人 8 .6％

平成23年 67,662人 53,392人 3,855人 7 .2%

平成24年 66,782人 51,960人 3,650人 7 .0％

平成25年 63,640人 49,292人 2,666人 5 .4%

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⑸ 出題科目及び出題数

科　　　　　目出　題　数

選択式 択一式

労働基準法及び労働安全衛生法注意　　 労働基準法と労働安全衛生法が選択式は3 : 2、

択一式は7 : 3の比率で出題されています。１問 10問

労働者災害補償保険法 １問 ７問

雇用保険法 １問 ７問

労働保険の保険料の徴収等に関する法律 − ６問

労務管理その他の労働に関する一般常識 １問10問

社会保険に関する一般常識 １問

健康保険法 １問 10問

厚生年金保険法 １問 10問

国民年金法 １問 10問

合　　　　計 ８問 70問

▪.平成22年度試験以降、選択式の出題科目について、「労働保険の保険料の徴収等に関する法律（以下「労働保険徴収法」といいます）」からの出題はありませんとされています。

▪.「労働者災害補償保険法」、「雇用保険法」及び「労働保険徴収法」の択一式は、「労働者災害補償保険法及び労働保険徴収法」として10問、「雇用保険法及び労働保険徴収法」として10問出題され、それぞれの３問が労働保険徴収法となっています。

▪.「労務管理その他の労働に関する一般常識」及び「社会保険に関する一般常識」の択一式は、それぞれ５問ずつ出題されます。

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⑹ 出題例（選択式）

問１　.次の文中の. .の部分を選択肢の中の適当な語句で埋め、完全な文章と.せよ。

1　.労働基準法及び労働安全衛生法（以下「労働基準法等」という。）は、労働者と.A .関係にある事業に適用されるので、派遣労働者に関しては、派遣労働者

と. A .関係にある. B .が責任を負い、これと. A .関係にない. C .は責任を負わないことになる。しかし、派遺労働者に関しては、これと. A .関係にない. C .が業務遂行上の指揮命令を行うという特殊な労働関係にあるので、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律による労働者派遣事業の制度化に合わせて、派遣労働者の法定労働条件を確保する観点から、同法において、労働基準法等の適用について必要な特例措置が設けられた。

2　.労働安全衛生法と労働基準法との関係については、労働安全衛生法制定時の労働事務次官通達で明らかにされており、それによると、労働安全衛生法は形式的には労働基準法から分離独立したものとなっているが、安全衛生に関する事項は労働者の. D .の重要な一端を占めるものであり、労働安全衛生法第１条、労働基準法第42条等の規定により、労働安全衛生法と. D .についての一般法である労働基準法とは. E .関係に立つものである、とされている。

選択肢❶.依存的な　　　　　❷.一体としての　　❸.委任契約　　　　❹.請負契約❺.請負事業主　　　　❻.下請事業主　　　❼.就業環境　　　　❽.主従の❾.出向先事業主　　　❿.出向元事業主　　⓫.派遣先事業主　　⓬.派遣元事業主⓭.補完的な　　　　　⓮.元請事業主　　　⓯.元方事業者　　　⓰.労働契約⓱.労働者派遣契約　　⓲.労働条件　　　　⓳.労働災害防止　　⓴.労働福祉

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⑺ 出題例（択一式）

問4　　労働基準法の総則に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

A　.労働基準法第３条が差別禁止事由として掲げている「信条」とは、政治的信条や思想上の信念を意味し、そこには宗教上の信仰は含まれない。

B　.労働基準法第４条は、賃金についてのみ女性であることを理由とする男性との差別的取扱いを禁止したものであり、その他の労働条件についての差別的取扱いについては同条違反の問題は生じない。

C　.労働基準法第７条は、労働者が労働時間中に、公民権を行使するために必要な時間を請求した場合には、使用者はこれを拒んではならないとし、また、当該時間を有給扱いとすることを求めている。

D　.労働基準法に定める「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をする管理監督者以上の者をいう。

E　.労働基準法に定める「平均賃金」とは、これを算定すべき事由の発生した日以前３か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいい、年に２回６か月ごとに支給される賞与が当該３か月の期間内に支給されていた場合には、それも算入して計算される。

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⑻ 合格ライン

実施年 択一式 選択式

平成16年

総得点42点以上（各科目４点以上）ただし、「健康保険法」「厚生年金保険法」「国民年金法」は３点以上※ 1問が出題ミスのため全員正解とされました。

総得点27点以上（各科目３点以上）.ただし、「健康保険法」は１点以上

平成17年総得点43点以上（各科目４点以上）※ 3問が出題ミスのため複数正答とされました。

総得点28点以上（各科目３点以上）ただし、「労働基準法及び労働安全衛生法」は２点以上

平成18年

総得点41点以上（各科目４点以上）ただし、「労働基準法及び労働安全衛生法」「一般常識」は３点以上※ 1問が出題ミスのため複数正答とされました。

総得点22点以上（各科目３点以上）ただし、「労働基準法及び労働安全衛生法」「労働者災害補償保険法」「雇用保険法」「社会保険に関する一般常識」「厚生年金保険法」は２点以上

平成19年 総得点44点以上（各科目４点以上） 総得点28点以上（各科目３点以上）

平成20年 総得点48点以上（各科目４点以上）

総得点25点以上（各科目３点以上）ただし、「健康保険法」は１点以上、「厚生年金保険法」「国民年金法」は２点以上

平成21年総得点44点以上（各科目４点以上）※ 1問が出題ミスのため全員正解とされました。

総得点25点以上（各科目３点以上）ただし、「労働基準法及び労働安全衛生法」「労働者災害補償保険法」「厚生年金保険法」は２点以上

平成22年総得点48点以上（各科目４点以上）※ 3問が出題ミスのため全員正解とされました。

総得点23点以上（各科目３点以上）ただし、「社会保険に関する一般常識」、「健康保険法」、「厚生年金保険法」は２点以上、「国民年金法」は１点以上

平成23年総得点46点以上（各科目４点以上）※ 1問が出題ミスのため複数正答とされました。

総得点23点以上（各科目３点以上）ただし、「労働基準法及び労働安全衛生法」、「労働者災害補償保険法」、「社会保険に関する一般常識」、「厚生年金保険法」、「国民年金法」は２点以上

平成24年 総得点46点以上（各科目４点以上） 総得点26点以上（各科目３点以上）ただし、「厚生年金保険法」は２点以上

平成25年 総得点46点以上（各科目４点以上）

総得点21点以上（各科目３点以上）ただし、「社会保険に関する一般常識」は１点以上、「労働者災害補償保険法」、「雇用保険法」、「健康保険法」は２点以上

※ 得点は、択一式は1問1点で70点満点、選択式は空欄1つにつき1点で40点満点となります。

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合格のための勉強方法

⑴ 基本事項を理解しよう

社 会保険労務士試験の出題範囲は広範に及びます。また、複雑な内容、応用的な内容が出題されることもあります。とはいえ、多くの問題は、基本事項をしっかりと理解していることで、正解を導き出すことができます。応用的な問題も、結局は基本を理解していなければ正解することはできません。社会保険労務士試験に出題される内容は、その６割から７割が基本知識の理解で正解できるものです。ですから、まずは、基本知識を理解することに努めましょう。ちなみに、基本知識というのは、法律の基礎的な内容だけでなく、過去に試験で問われた内容や法律改正により新たにできた規定など、合格に必要な最低限の知識です。一般的なテキストや参考書に掲載されている情報の７割～８割程度は基本事項といえます。

⑵ 過去問を解こう！

合 格するためには、知識を単に頭に詰め込んだだけではダメです。その知識を上手に出せるようにしなければなりません。それには練習が必要です。そのために、できる限り多く問題を解きましょう。受験勉強において「問題」というと２種類の問題に大別できます。

❶.過去問（過去に出題された本試験の問題のことです）❷.予想問題

です。このどちらを解く必要があるのかといえば、まずは、過去問です。合格するためには、試験の出題傾向を知らなければ、対策をとることができません。ですから、傾向を知るという意味からも過去問を解く必要があります。また、社会保険労務士試験は同じ内容が繰り返し出題される傾向が強いので、過去問は最高の予想問題でもあります。社会保険労務士試験の対策として

「過去問を制する者は、社労士試験を制する」

とまでいわれるほどです。基本事項の学習がある程度進んだら、必ず、過去問を解きましょう。

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⑶ 法律改正を押さえよう

社 会保険労務士試験の試験科目となる法律は、頻繁に改正が行われます。社会保険労務士試験では、この改正点が頻出です。法律には様々な規定がありますが、試験問題とすることができる規定というのは、ある程度、限定されてしまいます。その限定された範囲にある規定の大半は、すでに試験に出題されています。そのため、前述したとおり、過去問が頻繁に出題されるのです。しかし、試験としては、それだけを出題しているというわけにはいきません。毎年のように、新たな規定ができてきているのですから、そちらからの出題というのも必要です。頻繁に変わる法律を相手にする社会保険労務士は、常に最新の法令を知っておく必要があるわけですから、試験でも、当然、それらに関することは頻出になるのです。つまり、毎年、いずれかの法律で行われている改正点、これをしっかりと把握しておかないと、合格がおぼつかなくなってしまうということです。ですから、必ず改正点を押さえましょう。

社会保険労務士 入門講座 2015年度合格対策

法律って何だ？

II

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法 律とは一般的・抽象的な規範であって、原則として、衆議院及び参議院で可決された法律案が法律としての効力を持ちます（憲法59条）。

憲法　　国の最高法規法律　　両議院の議決を経て制定政令　　内閣が制定する命令省令　　各省大臣が発する命令通達　　内部的な命令

国会で制定、公布されたもの

参考　　 法律と命令をあわせて「法令」と呼び、政令と省令をあわせて「命令」と呼ぶことがあります。

参考　　 「六法」とは、通常、憲法、民法、刑法、商法、民事訴訟法及び刑事訴訟法の6つの法律を指します。また、条文集のことを「六法」と呼称することもあります。

法律案 法律

国会可決

法　律政　令省　令通　達

憲　法

法律って何だ？II

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社会保険労務士に関係する主な法律（社会保険労務士法別表1）

▪労働基準法　　　　　　　　　　　　　　▪労働者災害補償保険法　　　

▪職業安定法　　　　　　　　　　　　　　▪雇用保険法　　　　　　　　　　　　

▪労働保険審査官及び労働保険審査会法　　▪職業能力開発促進法

▪最低賃金法　　　　　　　　　　　　　　▪中小企業退職金共済法

▪障害者の雇用の促進等に関する法律　　　▪雇用対策法

▪労働保険の保険料の徴収等に関する法律　▪家内労働法

▪勤労者財産形成促進法　　　　　　　　　▪港湾労働法

▪高年齢者等の雇用の安定等に関する法律　▪労働安全衛生法

▪建設労働者の雇用の改善等に関する法律

▪賃金の支払の確保等に関する法律

▪労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律

▪労働時間等の設定の改善に関する特別措置法

▪短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律

▪育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

▪雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

▪次世代育成支援対策推進法

▪個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律

▪石綿による健康被害の救済に関する法律

▪職業訓練の実施等による特定求職者の就職の支援に関する法律

▪健康保険法　　　　　　　　　　　　　　▪船員保険法

▪社会保険審査官及び社会保険審査会法　　▪厚生年金保険法

▪国民健康保険法　　　　　　　　　　　　▪国民年金法

▪石炭鉱業年金基金法　　　　　　　　　　▪介護保険法

▪高齢者の医療の確保に関する法律　　　　▪児童手当法

社会保険労務士 入門講座 2015年度合格対策

法律用語を知ろう

III

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⑴ 及び・又は

及び・並びに

複数の事項が並列関係にある場合に「Ａ及びＢ」「Ａ、Ｂ及びＣ」などというように用います。また、並列関係の中に大きなグループと小さなグループがあるときは、大きな並列関係では「並びに」を用い、小さな並列関係では「及び」を用います。たとえば、「Ａ及びＢ並びにＣ及びＤ」とある場合、「Ａ及びＢ」と「Ｃ及びＤ」が大きな並列関係になっています。

又は・若しくは

複数の事項が選択関係にある場合に「Ｍ又はＮ」「Ｍ、Ｎ又はＳ」などというように用います。また、選択関係の中に大きなグループと小さなグループがあるときは、大きな選択関係では「又は」を用い、小さな選択関係では「若しくは」を用います。たとえば、「Ｍ若しくはＮ又はＳ若しくはＴ」とある場合、「Ｍ若しくはＮ」と「Ｓ若しくはＴ」が大きな選択関係になっています。

⑵ 「以前・以後」「超える・未満」

以前・以後・以上・以下

「以前」「以後」「以上」「以下」といった場合、基準となる数値などが含まれます。たとえば、「４月１日以前」とあれば、「４月１日」は含まれます。

前・後・超える・未満

「前」「後」「超える」「未満」といった場合、基準となる数値などが含まれません。たとえば、「４月１日前」とあれば、「４月１日」は含まれません。

法律用語を知ろうIII

23

⑶ 期限

直ちに

「すぐに行え」という意味

速やかに

「できるだけ早く」という意味

遅滞なく

「合理的な理由があれば、若干の遅れは差し支えない」という意味

⑷ 義務・任意

するものとする

義務規定（行政機関が主体の場合に使われることが多い）

しなければならない

義務規定

することができる

法律上の能力や権限を有していること（主体の裁量により行うことができるもの）※事実上、「義務」を負わされている場合もあります。

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努めなければならない

努力義務規定

努めるものとする

努力義務規定

⑸ 許認可

許可

本来禁止されている事項について、特定の条件の下に、その禁止を解除することです（許してもらわないとできませんというようなものです）。

認可

法律上の行為に行政庁が介入することで、法律上の効力を完成させる行為のことです（元々禁止されているのではなく、認めてもらえばできますというようなものです）。

承認

国又は地方公共団体の機関が他の機関又は人の行為に与える同意のことです（とりあえず同意してもらいなさいというようなものです）。

法律用語を知ろうIII

25

認定

（公の機関が）資格・事実の有無や物事の程度などを調べて、決めることです（許可、認可、承認は決定することではなくて、他の者が行うことを許すというイメージであるのに対して、認定はその主体が何らかのことを決めるというイメージ）。

具体例　　労災保険の業務災害の認定、雇用保険の失業の認定、介護保険の要介護認定

⑹ 負担・補助

負担

財政法上、負担金とは、当然に国などが経費を負担すべきとされている義務的な支出のことをいいます。

補助

補助金は、国の「施策を行うため特別の必要があると認めるとき」などに行われる裁量的支出のことをいいます。

注意　　 社労士試験の出題範囲においては必ずしも裁量的な支出の場合に限って「補助」という表現をしているわけではありません。全国健康保険協会管掌健康保険に係る保険給付費の一部については、国庫が補助することとしていますが、これは義務づけられているものです。

26

⑺ 期間

期間というのは、ある時点からほかの時点まで継続した.時の区分をいいます。

▪期間を日・週・月又は年で定めたとき

期間の始まり

原則　　期間の初日は、算入しません。つまり、翌日から起算します。例外　　その期間が午前0時から始まるときは、その日から起算します。

期間の終わり

原則　　.期間末日の終了で期間が満了します。.起算日の応当日の前日（24時）に満了します。

例外　　起算日（初日）から数えた期間の末日（24時）に満了します。

⑻ 年齢計算

年齢計算

年齢に関する計算は、「年齢計算に関する法律」により、出生日より起算することとされています。つまり、４月１日に生まれた者については、翌年の３月31日（応当日の前日）満了によって１歳となります（１年という期間が満了するので）。

法律用語を知ろうIII

27

⑼ 時効

時効（消滅時効）

一定期間行使されない場合、権利を消滅させる仕組みのことです。※ 権利関係を迅速に確定するためにより短い期間で時効が成立する場合があり、これを総称して短期消滅時効といいます。社会保険に関する時効などは、この短期消滅時効に該当します。

時効の中断

時効の中断とは、時効期間の経過前に時効の進行が終了することをいいます。「中断」という一般的な意味とは異なり時効の進行が「終了」するので、これまで経過した期間は0に戻ることになります。この点、時効の進行が一時的に停止する「時効の停止」とは異なります。

具体例─時効の中断

5年で消滅時効となる権利について、3年経過した時点で中断事由が生じた場合、その事由が消滅した後に新たに5年を経過しないと時効は成立しません。

⑽ 親族

民法上の親族

❶.６親等内の血族　　❷.配偶者　　❸.３親等内の姻族

姻族

姻族とは、血はつながっていないけれど結婚によって親族となった場合を指し、配偶者の血族、または血族の配偶者が該当します。

３　年 中　断

５年で時効成立

社会保険労務士 入門講座 2015年度合格対策

労働関係法を理解しよう

IV

30

こ のテキストでいう「労働関係法」とは、労働基準法を中心とした労働者保護のために設けられた法律のことです。具体的には、労働基準法のほか、労働契約法、労働安全衛生法、最低賃金法、賃金の支払の確保等に関する法律、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法などが該当します。これらの法律は、いずれも労働者保護を趣旨とする法律ですので、互いに密接に関連しています。

▪労働条件別の労働者保護

▪対象者別の労働者保護

労働関係法を理解しようIV

労　働　条　件

労働契約法 労働時間等設定改善法 労災保険法

労働安全衛生法

労働基準法による規制

災害補償安全衛生

最低賃金法賃金の支払の確保等に関する法律

労働時間労働契約 賃　金

すべての労働者

男女雇用機会均等法 パートタイム労働法 障害者雇用促進法

高年齢者雇用安定法

労働基準法による規制

障害者高齢者

労働者派遣法

パート性別による差別 派遣労働者

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用語の定義

労働者（労働基準法）

「労働者」とは、事業に使用される者で、賃金を支払われる者をいいます。

使用者（労働基準法）

「使用者」とは、次の❶～❸の者をいいます。❶.事業主（法人なら法人そのもの、個人事業なら個人事業主）❷.事業の経営担当者　　　　❸.その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者

注意　　労働安全衛生法の義務主体は、「事業者」と称します。

賃金（労働基準法）

「賃金」とは、名称を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うものです。

平均賃金（労働基準法）

「平均賃金」とは、原則として、算定すべき事由の発生した日以前３カ月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいいます。

労働契約（労働契約法）

「労働契約」とは、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことを内容とする労働者と使用者との間の契約のことです。

32

労働基準法の概要

労働基準法は、職場における.労働条件の最低基準を定めた法律です。本来、民法による契約自由の原則からすれば、合意さえあれば労使間の契約においていかなる労働条件を定めるかは自由であるはずです。しかし、使用者と労働者では、使用者が圧倒的に有利な立場にあるため、労働者が不利な労働条件をのまされるおそれが多分にあります。そこで、労働者保護の観点から、契約自由の原則を修正して、労使間の契約に対して法律が規制を及ぼしました。この規制は、単に労働契約に関する基準を設けるだけではなく、その違反に対して罰則を設けるという手法により、実効性を確保したものとなっています。

労働条件の原則

労働基準法において、「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない」と、労働条件は、最低限の生活を営めるものでなければならないことを明言しています。また、労働基準法で定める労働条件の基準は最低のものなので、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させることはできません。逆に、その向上を図るよう努めなければならないとされています。

労働条件を定めるもの

労働条件は、労働協約、就業規則及び労働契約などにおいて定められます。

※労働協約 ➡ 労働組合と使用者との間の文書による取決め　就業規則 ➡ 使用者が作成する職場における労働条件を定めた文書

労働条件の決定等

▪.労働基準法において、「労働条件は、労働者と使用者が対等の立場において決定すべきものである」とされています。

▪.労働契約法において、「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする」とされています。

労働関係法を理解しようIV

33

労使関係に関する法規制

労働基準法では、使用者と労働者との間の個別的労働関係について規制をしています。これに対して、集団的労使関係は、労働組合などと使用者などとの間の労使関係のことで、労働組合法において労働者が団体行動を行うために自主的に労働組合を組織したり、使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすることなどを保障しています。

労使間で労働条件などについて紛争が生じた場合には、裁判により解決することもできますが、それ以外にも労働関係法において、様々な解決手法が設けられています。

個別的労働関係

▪.個別労働関係紛争解決促進法に基づく「あっせん」制度▪.男女雇用機会均等法に基づく「調停」制度▪.育児介護休業法に基づく「調停」制度▪.パートタイム労働法に基づく「調停」制度

集団的労使関係

▪.労働関係調整法に基づく「あっせん」、「調停」、「仲裁」

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労働契約に関する法規制

⑴ 労働契約の成立（労働契約法）

労働契約の成立

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立します。

⑵ 労働契約の期間

期間の定めのある契約

期間の定めのある労働契約は、長期的な身分拘束が行われる可能性があるため、原則として３年を超える期間を定める労働契約を締結することはできません。

期間の定めのない契約

期間の定めのない労働契約は、いつでも自由に退職できるため、労働基準法において規制を設けていません。

⑶ 労働条件の明示

労働条件について、実際に就労した後に労使間でトラブルが生じることを防ぐため、労働契約の締結に際して、使用者がその労働条件を労働者に明示しなければならないことにしています。

注意　　 特に労働条件として重要な事項（労働時間、賃金、退職に関することなど）については、口頭で伝えることは認められず、書面を交付することが義務づけられています。

労働関係法を理解しようIV

35

⑷ 解雇に関する法規制

解雇とは

「解雇」とは、使用者側の一方的意思表示による労働契約の解除のことです。

解雇の無効（労働契約法）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。

解雇制限

使用者は、❶ .労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間.

❷ 産前産後の女性が労働基準法の規定によって産前産後の休業をする期間及びその後30日間

は、解雇してはなりません。

解雇予告

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、❶.少なくとも30日前の予告（解雇予告）❷.30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払

のいずれかをしなければなりません。注意　　解雇予告と解雇予告手当の支払を併用することも可能です。

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賃金に関する法規制

⑴ 賃金額に関する規制 （最低賃金法）

賃金額については、最低賃金制度により規制が行われています。この最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとしている制度です。仮に最低賃金より低い賃金を労働者、使用者双方の合意のうえで定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同様の定めをしたものとされます。したがって、最低賃金額未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。

⑵ 賃金の支払に関する規制

労働基準法において、使用者が労働者に賃金を支払う際に、守らなければならない５原則を規定しています。

注意　　 「労使協定」は、使用者と過半数労働組合等（労働者の過半数代表）との書面による協定であって、これを締結することで、本来、守らないと罰則の適用を受ける基準について、その基準を下回る条件で労働させても罰則が適用されないという免罰効果を有するものです。労働基準法の規定のうち14の項目について、この労使協定の締結を前提に、例外的な取扱いを認めています。なお、労使協定は労働条件を定めるものではないので、現実にその条件で労働させるには、通常、就業規則などに労働条件として規定する必要があります。

原　　則 例　　外

通貨払の原則労働者の同意に基づく銀行口座などへの振込み、労働協約に基づく通勤定期券の支給など

直接払の原則 使者への支払など

全額払の原則税金や社会保険料の控除、労使協定に基づく労働組合費などの控除など

毎月１回以上払の原則ボーナスや退職金の支払など

一定期日払の原則

労働関係法を理解しようIV

37

労働時間に関する法規制

⑴ 労働時間の算定

労働時間というのは、休憩時間を除いた実労働時間のことで、労働者が使用者の指揮命令下にある時間のことです。いわゆる拘束時間とは必ずしも一致しません。

注意　　 労働基準法の労働時間の規制は、個々の労働者ごとの労働時間について行われるので、労働時間を算定する場合、事業場を異にする場合においても通算されます。

⑵ 労働時間の限度

労働時間の限度

原則　　１週40時間、１日８時間を超えて労働させることは、禁止されています。 　注意　　労働基準法で規制する40時間、８時間を法定労働時間といいます。例外　.❶.時間外労働・休日労働（36協定・非常災害時など）.. ❷.変形労働時間制. ❸.みなし労働時間制（労働時間の算定方法の例外）

⑶ 休憩時間

休憩時間とは、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいいます。したがって、単に作業に従事しない手待時間を含みません。休憩時間は、１日の労働時間に応じて次のとおり与えなければなりません。

１日の労働時間 休憩時間

６時間まで 休憩を与える必要はありません。

６時間を超え８時間まで 少なくとも45分

８時間を超える 少なくとも１時間

38

⑷ 休日

休日とは、労働者が労働義務を負わない日をいいます。労働基準法では、次のように休日を与えることを義務づけており、この休日を法定休日といいます。

休日

原則　　毎週少なくとも１回の休日を与えなければなりません。例外　　.４週間を通じ４日以上の休日を与えれば、毎週１回の要件を満たす必要はあり

ません（「変形休日制」といいます）。

⑸ 時間外労働・休日労働

原則として、時間外労働（法定労働時間を超えた労働）や休日労働（法定休日の労働）を行わせることはできません。ただし、次のいずれかの場合には、時間外労働や休日労働を行わせることができます。　❶.労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届出をした場合　❷.非常災害などが生じた場合に、所轄労働基準監督署長の許可を受けたとき

※「所轄」とは、「事業場の所在地を管轄する」という意味です。

⑹ 割増賃金

使用者は、時間外労働・休日労働を行わせた場合には、所定の賃金に上乗せした賃金を支払わなければなりません。これが割増賃金です。時間外労働・休日労働以外にも、深夜の時間帯（夜10時から朝５時までの間）に労働させた場合にも、割増賃金の支払が必要になります。

⑺ 変形労働時間制

一定期間の週平均労働時間が法定労働時間の範囲内に収まっているのであれば、特定の日や特定の週に法定労働時間を超えた労働をさせることができる仕組みが、変形労働時間制です。

労働関係法を理解しようIV

39

フレックスタイム制

内容　　.最長１カ月の範囲内で定められた労働時間について、労働時間の配分を労働者自ら決定して労働させる制度

採用要件　　.「始業及び終業の時刻を労働者にゆだねることを就業規則等への記載」かつ「所定の事項について労使協定の締結」

１カ月単位の変形労働時間制

内容　　.最長１カ月の範囲内で、１週間当たりの平均労働時間が法定労働時間以内に収まるように労働させる制度

採用要件　　所定の事項について「就業規則等への記載」又は「労使協定の締結」

１年単位の変形労働時間制

内容　　.最長１年の範囲内で、１週間当たりの平均労働時間が40時間以内に収まるように労働させる制度

採用要件　　所定の事項について労使協定の締結

１週間単位の非定型的変形労働時間制

内容　　.１週40時間の範囲内で、特定の日に10時間まで労働させることができる制度採用要件　　所定の事項について労使協定の締結

閑散期の時間を繁忙期に回すことでトータルで労働時間を増やさないようにします。

８時間

忙しいとき

暇なとき

40

⑻ みなし労働時間制

労働時間の算定が困難な業務や、業務の遂行方法を労働者の裁量にゆだねるべき業務については、通常の方法により労働時間を算定することは必ずしも適当とはいえないことから、現実に労働時間した時間ではなく、あらかじめ定めた時間労働したとみなす制度です。具体的には、次の３種類の制度があります。

事業場外労働に関するみなし労働時間制

労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときに適用します。

専門業務型裁量労働制

業務の性質上その遂行の方法を大幅にその業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、その業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務（研究開発業務など）について、労使協定の締結により、その業務に就く労働者に適用することができます。

企画業務型裁量労働制

事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、その業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、その業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務について、労使委員会の決議及びその決議の届出により、その業務に就く労働者に適用することができます。

労働関係法を理解しようIV

41

注意　　 労使委員会とは、賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限ります）のことです。

42

年次有給休暇制度

年次有給休暇とは、一定期間継続して勤務した労働者が所定の要件を満たした場合に発生する休暇であって、その休暇日については、労働が免除され、かつ、賃金が支払われるものです。

要件

雇入れから６カ月継続勤務し、その間に労働すべき日の８割以上出勤したときに、有給休暇が付与されます。 注意　　 6カ月継続勤務した後は1年ごとに8割以上出勤の要件

をみていき、要件を満たすと有給休暇が付与されます。

付与日数

付与日数は、継続勤務年数に応じて次のように定められています。

継続勤務年数 ６カ月 １年.６カ月２年.６カ月

３年.６カ月

４年.６カ月

５年.６カ月

６年.６カ月

付与日数 10 11 12 14 16 18 20

比例付与

一定の要件を満たすパートタイム労働者などには、勤務日数に応じた日数の有給休暇が付与されます。

時季指定

労働者は、年次有給休暇を取得する時季を自らの意思で決定することができます（時季指定権）。使用者は、原則として有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければなりませんが、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季にこれを与えることができます（時季変更権）。

労働関係法を理解しようIV

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年少者・妊産婦等

年少者（18歳未満の者）や妊産婦（妊娠中の女性・産後1年を経過しない女性）等については、労働基準法において、労働者全般に適用される規定に上乗せした保護規定が設けられています。

⑴ 児童の使用

使用者は、児童が満15歳に達した日以後の最初の３月31日が終了するまで、原則として使用することができません。ただし、非工業的事業に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつ、その労働が軽易なものについては、所轄労働基準監督署長の許可を受けて、満13歳以上の児童をその者の修学時間外に使用することができます。

⑵ 産前産後の休業

使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあっては14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させることはできません。また、使用者は、産後８週間を経過しない女性を、原則として就業させることはできません。

災害補償

労働契約を締結すると、使用者には安全配慮義務が生じます。そのため、業務災害が発生したときは、使用者は災害補償を行わなければなりません。

注意　　 労働者災害補償保険などから災害補償に相当する保険給付が行われるときは、使用者はその補償責任を免れることができます。

10日付与 付与なし 12日付与

※８割以上の出勤であれば11日付与

雇入れ

６カ月 １年８割以上出勤 ８割未満の出勤 ８割以上の出勤

１年