1

1.UVOD

U danasnje vreme, bez obzira na to kako su ustanovljene aktivnosti menadzmenta i

kakva je priroda organizacionog procesa, bitan deo procesa menadzmenta je posvecivanje

odgovarajuce paznje efikasnoj upotrebi resursa, i to iznad svega ljudskih.Opste je

poznato, da danas najrazvijenije svetske privrede isticu u prvi plan ljudska znanja i

sposobnosti kao najvaznije konkurentske faktore proizvodnje, iz cega proizilazi velika

uloga ljudskog faktora u ukupnom uspehu organizacije.

Oblast primene menadzmenta ljudskih resursa koja je posebno vazna za efikasno

iskoriscavanje istih je trening (obuka ) i razvoj.

Zbog toga se u sadasnje vreme veliki znacaj pridaje treningu, a imajuci u vidu da su

zaposleni presudan ali istovremeno i veoma skup resurs, ne pojmljivo je da se

iskljucivo njima prepusti razvoj i ocenjivanje rezultata njihovih radnih sposobnosti i

znanja. S tim u vezi, potreba za odrzavanjem ekonomske efikasnosti, zahteva

prilagodjavanje zaposlenih ciljevima organizacije o cemu brine dobro organizovani

trening menadzment

2.POJAM TRENINGA

U pogledu terminoloskog odredjenja, rec trening potice od engleskog glalola ( train ) , sto

znaci trenirati, a kao sinonimi se koriste i reci vezbati, obuciti, uvezbati, osposobiti.

U nasem jeziku ova rec se u poslednje vreme sve vise koristi kada je rec o

profesionalnom obrazovanju i odnosi se na ucenje i usvajanje vestina i spretnosti,

opstih i posebnih bez kojih se ne mogu vrsiti prakticne aktivnosti.

U sirem smislu – trening u organizaciji se moze odnositi i na usvajanje zanimanja.

U uzem smislu – trening u organizaciji se svodi na uvezbavanje veceg skupa medjusobno

zavisnih radnji ali na jednom visem nivou.

Osnovno svojstvo treninga je, da je usmeren ka savladavanju konkretnih radnji za

njihovo sto uspesnije izvrsenje.

U savremenom drustvu vladajuci je trend smanjenja, fleksibilne strukture organizacija i

priroda menadzmenta u kome se moc prenosi na zaposlene, cime se istice znacaj

treninga.Trening uvek ima jasnu svrhu i vrednost, a neophodan je da bi obezbedio

adekvatan izvor zaposlenih koji su tehnicki i socijalno kompetentni i sposobni za

2

napredovanje u karijeri i to ili u cilju unapredjenja prilikom izvrsavanja poslova na

random mestu gde se u tom momentu nalaze ili u pripremi za neka specijalisticka

odeljenja ili menadzerske pozicije.

Sa druge strane, potrebe kompanije za treningom proizilaze iz dinamike faktora u njenom

okruzenju koji menjaju njene ciljeve i njene menadzerske poslove, i njenoj sposobnosti

prilagodjavanja novoj trzisnoj utakmici nastaloj usled promena u tehnologiji ili njenom

okruzenju.

Zbog toga postoji neprestana potreba za razvitkom i inoviranjem strucnog obrazovanja

zaposlenih, a upravo se treningom postize bitan deo ovog procesa, sto trening uvek cini

investicijom., kao i integralnim delom procesa menadzmenta ukupnog kvaliteta.

U zavisnosti od velicine kompanije i stepena razvoja njenog trening menadzmenta, ona ili

samostalno za svoje potrebe organizuje treninge ili za to angazuje specijalizovane

institucije.

Sve veci znacaj ljudskih resursa u trzisnim privredama u danasnje vreme i potreba za

njihovim permanentnim usavrsavanjem, upucuje na to da ce u buducnosti

najprofitabilnija delatnost biti obrazovanje i to pre svega strucno obrazovanje.

3. UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

Svako preduzece ima za cilj da ostvari sto veci profit, a sto postize na razne nacine.Jedan

od njih je i upravljanje ljudskim resursima na koji nacin se obezbedjuje da se uvek pravi

ljudi nalaze na pravim odnosno odgovarajucim radnim mestima na kojima ce dati svoj

maksimum i cime ce se obezbediti konzistentno visok ucinak rada.

Proces upravljanja ljudskim resursima obuhvata:

- pronalazenje kvalitetne radne snage – regrutovanjem, selekcijom, upravljanje

planiranjem ljudskih resursa;

- razvijanje potencijala radne snage – upravljanje orjentacijom zaposlenih,

treningom, planiranjem i razvojem napredovanja;

- ocuvanje kvaliteta radne snage – upravljanjem, zadrzavanjem ili promenom

radnika, procenom radnog ucinka, stimulisanjem, nagradjivanjem ili na neki drugi

nacin.

3

Sto se tice potrebe za treningom ona se javlja ili u fazi selekcije ili u fazi procenjivanja

radnog ucinka.

Definicija: selekcija zaposlenih je metodicno razmestanje individualaca na

odgovarajuce radna mesta. Ucinak selekcije zaposlenih na organizaciju

vidljiv je nakon godina ili decenija radnog staza. Proces selekcije cini

prikupljanje informacija o subjektu kako bismo saznali da li ga treba zaposliti.

Procedura selekcije je valjana ako postoji jasna veza izmedu same

selekcijske procedure i posla za koji selektujemo subjekte.

Proces selekcije zaposlenih ukljucuje prikupljanje informacija o kandidatima

kako bismo odredili da li su oni prikladni za odredeni posao. Ove informacije se

prikupljaju koriscenjem neke od sledecih metoda:

• Intervjui

• Testovi licnosti

• Biografski podaci

• Testovi kognitivnih sposobnosti

• Testovi fizickih sposobnosti

• Situacijski testovi

• Procena individualnih potencijala

4. ORIJENTACIJA I UVODJENJE ZAPOSLENIH U POSAO

Mnogi novo zaposleni su stekli znanja, vestine i razvili svoje sposobnosti do odredjenog

nivoa, ali organicacija zahteva i dodatne treninge usled potrebe da se prilagode posebnim

nacinima rada u toj organizaciji, kako bi se njihova znanja uskladila sa potrebama

organizacije, te ostvarili organizacioni i strateski ciljevi iste.

Vecina ljudi koja pocinje da radi na novom radnom mestu priznali bi da su

nervozni i mozda zabrinuti da li ce uspeti da ispune poslodavceva ocekivanja te kako ce

ih postojeci zaposleni prihvatiti. Ponekad poslodavci zanemaruju

odgovarajucu orijentaciju i uvodenje u posao novi zaposlenih. Temeljna

orijentacija i uvodenje u posao kostaju vremena i truda, ali donose vecu

produktivnost radnika, smanjuju konfuziju, te pružaju zadovoljstvo zaposlenom I

poslodavcu.Osnovna potreba za obukom novo zaposlenih je u usaglasavanju znanja,

sposobnosti i vestina sa zahtevima konkretnih poslova.

4

4.1 Orijentacija

Postoje dva pitanja vezana uz orijentaciju novog zaposlenog:

1. Ko ce se baviti orijentacijom novog zaposlenog?

2. Koja podrucja treba pokriti u procesu orijentacije?

Jedna osoba trebala bi biti na celu procesa orijentacije. Obicno je to

rukovodilac, ali u vecim organizacijama postoje posebni zaposleni zaduzeni

samo za orijentaciju novih zaposlenih. Orijentacija novog zaposlenog moze

ukljucivati vise ljudi i ako postoji samo jedan koji ima sveukupnu odgovornost.

Podrucja koja treba pokriti razlikuju se od organizacije do organizacije, ali

postoje neka osnovna podrucja koja treba pokriti kao sto su drugi zaposleni,

istorija, misija, ciljevi, te uloga novog zaposlenog. Ove informacije ce dati novom

zaposlenom uvid u posao kojim se organizacija bavi. Osim prethodno spomenutih

podrucja treba pokriti i kadrovsku politiku koja obuhvata pitanja kao probni rok,

disciplinske mere, radni raspored, sigurnosna pravila i upotreba opreme.

Novi zaposleni su uvek zainteresovani za povlastice. Pitanja kao što su

plata, datum kada se plata isplacuje, godišnji odmor, bolovanje samo su

neka od pitanja na koja treba dati odgovor. Takodje treba razgovarati o

specificnim odgovornostima koje ce novi zaposleni imati, nacin na koji je

njegov posao vezan s poslom cele organizacije i sigurnosnim pravilima. Na

kraju, zaposlenog treba upoznati sa drugim zaposlenima. Takodje je

dobro imati prirucnik za zaposlene kako bi razlicite politike i povlastice bile

dostupne i jasne i zaposlenima i poslodavcima.

Na sva pitanja koja ce zaposleni imati treba odmah odgovoriti. Bitno je da se

razvije dobra dvosmerna komunikacija izmedu zaposlenog i poslodavca

odmah na pocetku. Jasna, dobro definisana ocekivanja ce se isplatiti i smanjiti moguca ne

razumevanja izmedu poslodavca i zaposlenog. Dobrom

orijentacijom olakšavamo prelaz na drugi korak – uvodenje u posao.

4.2 Uvodenje u posao

Nerealno je verovati da ce svi novi zaposleni imati vestine i sposobnosti

potrebne da odmah obavljaju zadatke na odredenom nivou.

5

Pre samog uvodenja u posao potrebno je utvrditi koja znanja i sposobnosti

novi zaposleni poseduje. Kroz intervju, razmatranje odgovora na postavljena pitanja, te

ispitivanja prethodnih poslodavaca i referenci, poslodavac moze steci sliku o

sposobnostima zaposlenog.

Nakon toga treba identifikovati sta bi zaposleni trebao znati nakon

osposobljavanja. Treba ukljuciti faktore kako brzo, kako tacno ili po kojim

standardima odredjeni zadaci trebaju biti izvrseni. Potrebno je osigurati da

su koraci ili procedure u logicnom i tacnom poretku. Svi potrebni materijali i

alati trebaju biti dostupni.Uloga poslodavca ili osobe koja ce obucavati postaje uloga

ucitelja u procesu uvodenja u posao. Sposobnost da se zaposleni nauci konkretnoj vestini

je kriticna ako zelimo ispuniti cilj uvodenja u posao. Vecina nalazi da je process

definisan po koracima najuspjesniji za obuku zaposlenih.

4.3 Koraci u obuci

Proces ucenja moze se sazeti u pet koraka: Pripremiti, Ispricati, Pokazati,

Napraviti, Provjeriti.

Podrobnije objasnjenje ovih koraka moze pomoci osobi

koja obucava u razumevanju procesa.

1. Pripremiti - Prvi korak u procesu je pripremiti ucenika. Ucitelj ili

osoblje za obuku trebalo bi olaksati proces uceniku i objasniti zasto

je vazno bas te vestine nauciti. Objasniti opasnosti ili probleme

koji se mogu pojaviti, te kako se nositi s njima. Odgovoriti na sva

pitanja koja ucenik ima o zadacima..

2. Ispricati – Detaljno objasniti zadatke. Rasporediti ih u korake ili

delove. Vecina zaposlenih pokazuje da je lakse nauciti manje

zadatke te ih povezati, nego uciti jednu veliku oblast odjednom.

3. Pokazati – Demonstrirati zaposlenom tacno kako se zadaci ili

vjestina obavlja. Ukljuciti zaposlenog postavljanjem pitanja i

dobijanjem povratne informacije. Neka ucenik objasni proces ili

vestinu povratno ucitelju.

4. Napraviti – Ucenik sada ima mogucnost da obavi zadatak. Ucitelj

treba pomoci uceniku da razvije samopouzdanje tako da prvo

6

nadgleda zaposlenog, a nakon toga da mu dopusti da radi bez

nadgledanja. Ucitelj mora paziti da novi zaposleni obavlja svaki

korak ispravno i izbegava stvaranja losih navika.

5. Provjeriti – Osigurati iskreni povratak informacija u smislu

ohrabrivanja, konstruktivne kritike i dodatnih komentara. Ovo je

dobra prilika da se pohvali zaposleni i ispravi njegov napredak.

Jedan od nacina pruzanja povratne informacije zaposlenom je stvaranje

kontrolne liste s nabrojanim poslovima. Prepoznati dobre strane i objasniti koje strane

treba popraviti. Ova metoda pomaze novim zaposlenima da budu u toku i ukljuceni u

proces provere.

4.4 Deset koraka za uspesnu obuku zaposlenih

Dobro obrazovani zaposleni kljuc su uspesnog poslovanja. Studije su

pokazale da su najuspesniji, produktivni zaposleni upravo oni koji su primili

opsezno usavrsavanje.

U savrsenom svetu bilo bi moguce zaposliti ljude koji vec imaju vestine

potrebne za odgovarajuci posao.

Tu pomaže trening (obuka). Ne samo da daje zaposlenima potrebne tehnicke i

profesionalne vestine, nego im pokazuje da ulazemo u njih i da smo

zainteresovani za njih. To pomaze da zaposleni budi motivisani i ukljuceni.

10 korisnih saveta za trening (obuku) zaposlenih:

1. Naglasavati obuku kao ulaganje. Usavrsavanje je u mnogim

kompanijama neobavezno jer se smatra troskom, a ne ulaganjem. Iako

je tacno da usavrsavanje moze u pocetku puno kostati, to je ipak

dugotrajno ulaganje u rast i razvoj osoblja.

2. Odrediti svoje potrebe. S obzirom da nemamo neograniceno vreme

ili kapital za usavrsavanje zaposlenih dobro je odmah utvrditi na sta

se treba usredsrediti u programu usavrsavanja. Treba odrediti koje su

vestine znacajne i koje ce doneti najveci profit.

3. Promovisati kulturu ucenja. U danasnjoj ekonomiji ako se posao ne

uci, pocece da zaostaje. Objasniti koja su nasa ocekivanja tako da

7

zaposleni mogu izbrusiti svoje vestine i ostati u vrhu svojih zanimanja. Treba osigurati

potrebne resurse za postizanje tih ciljeva.

4. Ukljuciti i upravu. Kad smo jednom razvili listu prioriteta sto se tice

tema za usavrsavanje potrebno je uveriti upravu da stane iza takve

inicijative.

5. Poceti sa malim. Prvo je potrebno uvezbati postupak usavrsavanja na

maloj grupi ljudi i dobiti povratnu informaciju. Ova vrsta ispitivanja

procesa usavrsavanja pokazuje sve slabosti samog procesa i pomaze

uredjivanju procesa.

6. Izabrati kvalitetne instruktore i materijal. Vrlo je bitan izbor osobe

koja ce sprovoditi usavrsavanje, bilo da je to profesionalac ili neko od

osoblja. Materijali su takode bitni, jer oni ostaju nakon procesa

usavrsavanja.

7. Naci odgovarajuce mesto. Potrebno je naci mesto koje je tiho,

prostrano. Treba osigurati kompjuter i projektor tako da mozemo

ostvariti vizuelno stimulirajucu sednicu ucenja.

8. Pojasniti veze. Neki zaposleni ne mogu naci vezu izmedju onoga sto

uce i njihovog radnog mesta. Vazno im je rano objasniti vezu tako da

ne vide proces usavrsavanja kao gubitak vremena. Zaposleni bi

trebali da posmartaju usavrsavanje kao dodatak svojim radnim biografijama. Potrebnoje

nagraditi ljude sa certifikatima nakon zavrsetka tecaja.

9. Kontinuirana obuka. Usavrsavanje ne treba ograniciti samo na nove

zaposlene. Organizovani, kontinuirani programi usavrsavanja

odrzavace vestine zaposlenih, te ih stalno motivisati na

profesionalni rast i razvoj.

10. Meriti rezultate. Bez merenja rezultata ne moguce je videti

usavrsavanje kao nesto sto nije trosak. Potrebno je odluciti kako ce se

vratiti na prihvatljiv nacin vrednost naseg ulaganja. Odluciti koji je

nacin razvoja ili neka druga mera razumni rezultat usavrsavanja koje

smo pruzili. Bice lakse dobiti sredstva za finansiranje za buduce

usavrsavanje ako mozemo pokazati nekakve rezultate.

8

4.5 Zakljucak

Sprovodenje pravilne orijentacije osigurava zadovoljstvo radom i za

zaposlenog i za poslodavca. Poslodavac bi trebao oceniti razinu vestine i znanja

zaposlenog, identifikovati sta ucenik treba da bude sposoban da obavi i razviti strategije u

obuci zaposlenih. Dobro planiranje i sprovodenje orijentacije i obuke kosta vremena i

truda i zaposlenog i poslodavca, ali dalekosezne koristi rezultiraju u pozitivnim,

produktivnim i motivisanim pojedincima.

5. ANALIZA RADNOG UCINKA

Ocene radnog ucinka su kljucne za efektivno poslovanje i evaluaciju

zaposlenih. Ocene pomažu razvoju individualnosti, poboljšanju delovanja

organizacije, te pomažu oko poslovnog planiranja. Formalne procene radnog

ucinka obicno se obavljaju godišnje za sve zaposlene. Svakog zaposlenog

ocenjuje njegov nadredeni. Godišnje ocene omogucuju upravi nadzor nad

standardima, slaganje sa ocekivanjima i ciljevima, i delegiranje odgovornosti i dužnosti.

Ocenjivanje radnog ucinka zaposlenog takode pomaže pri odredivanju individualnih

potreba za usavršavanjem, te pomaže organizaciji kod analize i planiranja usavršavanja.

Takodje, po ocenama se planiraju plate i njihove moguce izmene, te se tako podudara sa

poslovnim planiranjem za iducu fiskalnu godinu. Ocene izvedenog ucinka uopsteno

prikazuju radni ucinak zaposlenog u skladu sa ciljevima i standardima iz protekle

godine,dogovorenim na prethodnom sastanku vezanom za ocene radnog ucinka.

Osim toga ocene radnog ucinka bitne su i za karijere i uspešno planiranje,

motivaciju osoblja, stavove i razvoj ponašanja, te poboljšanju odnosa izmedu uprave i

zaposlenika. Oni pružaju formalan, zabeležen uvid u individualne performanse, i plan za

buduci razvoj. Ukratko, ocene performansi/radnog ucinka i samog radnog mesta su

neophodne za upravljanjem performansi ljudi i organizacija.

Kod dizajna ili planiranja i sprovodjenja ocjenjivanja, treba nastojati pomoci

osobi kao celini da se razvija u smeru u kojem želi, ne samo identifikovati

potrebu za usavršavanje odredenih radnih sposobnosti. Najbolji poslodavci

prepoznaju da razvoj osobe kao celine potice pozitivnije stavove,

9

napredovanje, motivaciju, i pomaže razvoju novih veština koje mogu biti

iznenadujuce bitne za produktivan i efektivan rad u bilo kojoj vrsti

organizacije.

Razvoj osobe kao celine takodje je bitan aspekt moderne korporacijske

odgovornosti odnosno razvoj osobe kao celine je bitna prednost na tržištu

rada, na kojem se poslodavci naticu da bi privukli najbolje nove zaposlene,

te zadržali najbolje zaposlene.

5.1 Da li je ocenjivanje radnog ucinka još uvek korisno i prikladno?

Nekad je moderno u novije vreme odbaciti tradicionalne procese kao što je

ocenjivanje radnog ucinka. Treba biti posebno oprezan u takvim situacijama,

jer su osobe koje se protive takvim postupcima obicno ljudi koji ih ne znaju

pravilno sprovoditi. Ocenjivanje, u bilo kojem obliku je decenijama bilo glavno uporište

uprave, i to s razlogom.

Kada su dobro upravljane ocene radnog ucinka postizu i doprinose sledecim stvarima:

• Merenje radnog ucinka – transparentno, kratki, srednji i dugi rok

• Razjašnjavanje, definisanje, redefinisanje prioriteta i ciljeva

• Motivacija kroz postignuca i povrat informacija

• Potrebe za usavršavanjem i želja za ucenjem

• Identifikacija licnih sposobnosti i usmjerenja – ukljucujuci i skrivene sposobnosti

koje ne koristimo

• Planiranje karijera

• Razjašnjavanje uloga u timu i team building

• Procene i analize potreba organizacije za usavršavanjem

• Rešavanje nejasnoca

• Delegiranje, dodatne odgovornosti, rast i razvoj zaposlenog

• Itd.

Postoje razliciti nacini sprovodjenja ocenjivanja radnog ucinka a razmišljanja o

najucinkovitijem nacinu se s vremenom menjaju. Ali, ocenjivanje ucinka bilo kojeg tipa

je uspešno ako se pravilno izvodi, još je bolje ako je celi process ocenjivanja razumljivo

objašnjen ljudima na koje se odnosi, te ako se ti ljudi slažu s tim.

10

5.2 Uspesno ocenjivanje radnog ucinka

Osim formalnih, tradicionalnih (godišnjih, svakih 6 meseci, kvartalnih i

mesecnih) ocena radnog ucinka, postoje mnoge druge razlicite metode

evaluacije. Izbor metode zavisi o evaluaciji, individui, osobi koja ocjenjuje.

Ocjenjivanje radnog ucinka trebalo bi biti pozitivno iskustvo. Proces

ocjenjivanja pruža osnovu za razvoj i motivaciju, tako da bi organizacije

trebale negovati osecaj da su ocenjivanja pozitivne mogucnosti, kako bi

dobile najbolje od ljudi i od samog procesa.

Tipovi procena radnog ucinka i sposobnosti, ukljucujuci formalne ocene

radnog ucinka su:

• Formalne godišnje ocene radnog ucinka

• Probno ocenjivanje

• Neformalne rasprave licem u lice

• Sastanci za savetovanje

• Opažanje na radu

• Testovi vezani uz veštine ili sam posao

• Zaduženje ili zadaci nakon kojih sledi ocenjivanje

• Centri za ocenjivanje, ukljucujuci posmatrane grupne vežbe,

prezentacije testova itd.

• Istraživanja mišljenja saradnika

• Psihometrijski testovi i druge procene ponašanja

• Grafologija

Ni jedna od ovih metoda ne iskljucuje neku drugu. Sve nabrojane metode

mogu se koristiti zajedno, zavisno od situacije i organizacijske politike.

Redovni neformalni razgovori licem u lice u velikoj meri smanjuju stres i vreme

potrebno za godišnje formalne sastanke za procene. Takvi neformalni

mesecni sastanci su idealni za sve zaposlene.

11

Postoji više koristi od sastanaka koji se obavljaju cesto i neformalno:

• Poslovoda je bolje informisan i u toku je s aktivnostima svojih

podredenih

• Teška pitanja se mogu na vreme uociti, raspraviti i rešiti brzo,

pre nego što postanu ozbiljnija

• Pomoc se može pružiti smesta – ljudi retko traže pomoc osim ako

pre ne vide dobru mogucnost za traženje pomoci, a cesti, neformalni razgovori pružaju

baš to

• Zaduženja, zadaci i ciljevi mogu biti usvojeni, završeni i pregledani

brže

• Proces usavršavanja i razvoja može se razbiti na manje, lakše

dijelove što povecava uspešnost i motivaciju

• Strah od ocjenjivanja se smanjuje jer se ljudi polako privikavaju na

proces

• Veze i medusobno razumijevanje se brže uspostavlja ako su

sastanci izmedu poslovoda i podredenih cešci

• Zaposleni mogu biti bolje pripremljeni za formalne ocene, dati

bolje ocene, te štedeti vreme

• Kada dode vreme za formalnu procenu, vecina procena je vec

bila sprovedena tokom godine

• Cesti sastanci vezani za procenu povecavaju pouzdanost belški i

podataka o radnom ucinku te time smanjuju mogucnost previda za

vreme formalnog ocjenjivanja.

5.3 Proces ocenjivanja radnog ucinka

• Priprema – pripremiti sve materijale, belške, dogovorene zadatke i

zapise o radnom ucinku, dostignucima, incidentima, izveštajima,

itd.

• Obaveštavanje – obaveštavanje osobe koja ce se ocjenjivati kad

12

ce se ocenjivanje održavati, osigurati se da mesto i vreme odgovara toj osobi te je

informisati o vrsti i svrsi ocenjivanja

• Osigurati mesto zbivanja – mora biti privatno, gdje se ocenjivanje

može neometano obavljati

• Organizovati izgled prostorija gde ce se ocenjivanje održati

• Uvod – opustiti osobu koju ocenjujemo, poceti sa osmehom,

pozitivnim stavom, biti ljubazan

• Ocenjivanje i merenje – pregledati aktivnosti, zadatke, ciljeve i

dostignuca

• Dogovaranje oko akcijskog plana – sveobuhvatan plan oko kojeg se

treba dogovoriti s ispitanikom, obuhvata odgovornost na radnom

mestu, razvoj karijere, prioritete sektora i organizacije kao i pregled

jakih i slabih tacaka.

• Dogovaranje oko posebnih ciljeva – specificni ciljevi dogovoreni u

sklopu akcijskog plana

• Dogovaranje oko potrebne podrške – podrška potrebna za

ostvarivanje dogovorenih ciljeva.

• Raspraviti sva pitanja – moramo biti sigurni da smo pokrili sva

pitanja i brige

• Završiti pozitivno – zahvaliti ispitaniku za doprinos u sastanku i

njihovom naporu tokom godine, te obecati pomoc.

6.POJAM STRESA

Brz tempo zivota, intenzivni medjuljudski odnosi, poslovna kompeticija, borba za moc i

drustveni status ili za golu egzistenciju su samo od nekih svakodnevnih izvora stresnih

dogadjaja.

Stresni dogadjaj, odnosno stressor, se definise kao dogadjaj koji osoba procenjuje kao

ugrozavajuci ili opasan za nesto sto je njoj vazno, odnosno za dogadjaj za koji smatra da

moze da izmeni tok u njenom zivotu.Takodje, stressor je zahtev kome osoba tesko ili

13

nikako ne moze da udovolji. Dalje, stress se definise i kao stanje mobilisanosti

psihofizickih podsistema organizma.

Dakle, treba povuci jasnu razliku izmedju stresne situacije,odnosno stresora, i

reakcije na stresnu situaciju koja se naziva stres.

HAMLET: ,,Nista nije samo po sebi dobro niti lose, vec ga misljenje cini takvim”.

Vazno je reci da je stres subjektivni dozivljaj stresora.Osobe sa pozitivnijim stavom

prema zivotu ce imati manje stresnih situacijau zivotu ili ako ih budu imale lakse ce ih

savladjivati nego osobe sa negativnim stavom u zivotu.

Isto tako, fizicki status osobe u smislu lose ishrane dovodi organizam u stanje stresa i

slabi imunitet.Losa ishrana moze biti u smislu unosenja nezdravih klasa hrane,

nedovoljnog unosenja hrane ili neujednacenog dnevnog rasporeda jela.Los balans u

ishrani dovodi do nedostatka osnovnih namirnica i elemenata za funkcionisanje

organizma.Glukoza za funkcionisanje i rad mozga,vitamini “B” kompleksa za rad

nervnog sistema,itd

7.PODELA STANJA STRESA

7.1 Akutni i hronicni stres

Postoje dve kategorije ili stanja stresa: - akutno

- hronicno

Za akutno stanje stresa karakteristican je dozivljaj emocionalne patnje.Osoba je svesna

svoje uznemirenosti, tuge, potistenosti, nezadovoljstva, besa prema sebi i

drugima.Preterano upotrebljava alkohol, cigarete ili kafu.Koncentracija joj je slaba,

rastresena je, zaboravna,opsednuta istim mislima i zabrinuta za psihicko stanje.Sve to se

jako negativno odrazava na kvalitet zivota,odnose sa ljudima, kvalitet sna i dovodi do

intenziviranja stanja stresa jer su to pored glavnog stresora dodatni stresori.

Ukoliko se osoba na vreme ili sto pre ne oslobodi stanja akutnog stresa takvo stanje

dovodi do stanja hronicnog stresa.

Za razliku od akutnog stresa, za stanje hronicnog stresa karakteristicno je odsustvo

dozivljaja emotivne patnje i to je sustinska razlika izmedju ova dva stanja stresa.

14

Stanje hronicnog stresa nastaje na nacin sto osoba vremenom razvija toleranciju na

manifestovanje akutnog stresa i navikava se na isti, ignorisuci ga ili negirajuci.Obzirom

na to, da taj proces odvlaci energiju licnosti,osoba se u sve vecoj meri emotivno

distancira od drugih ljudi,

izbegava intimne socijalne kontakte i seksualne odnose, pa tako sve teze pronalazi

zadovoljstva u svakodnevnici fokusirajuci se na ciljeve u maglovitoj buducnosti.Tpican

rezon za takvo stanje je:”…samo jos da uradim ovo,pa cu sutra da idem….”.

Najupecatljivije manifestacije osobe u hronicnom stresu su kompulzivan rad i

akcija,poteskoce u opustanju i stalozenosti, ”mehanicko” upraznjavanje sex-a, itd.

Takodje su prisutni umor, manjak vremena,cinizam, negativizam, kriticnost prema

drugima, nesanica ili prekomerno spavanje,itd. Sve to moze dovesti i do ozbiljnih

zdravstvenih problema.

Dakle, usled ne prepoznavanja signala hronicnog stresa, ili usled ignorisanja istih,

vremenom dolazi do opste fizicke iscrepljenosti, a na kraju i kolapsa organizma.Veliki je

broj ljudi koji zbog ne znanja trpe psihofizicke tegobe duzi vremenski period i ostecuju

odredjene neuro-fizioloske funkcije ili organe u telu.

Osnovne biohemijske promene u organizmu usled negativnog prekomernog stresa su

uvek iste,odnosno desava se povecanje nivoa kortizola.Hormon stresa, kako se jos

naziva, izaziva fizioloske promene u telu osobe. Zgrusavanje krvi, koje moze dovesti do

srcanog udara, povisen krvni pritisak,oslabljen imunitet, itd. Promenjeni rad centralnog i

perifernog nervnog sistema i pojacan rad zlezda sa unutrasnjim lucenjem, narocito kore

nadbubrezne zlezde, koja se cesto nalazi sa zadebljanjima kod osoba izlozenim stresnim

situacijama.

15

Sematski prikaz odgovora organizma na stressor – stresni dogadjaj

7.2 Pozitivni (eustres) i negativni (distres )

Kakav ce stres biti ili koliko jak zavisi najvise od unutrasnjeg stanja organizma,odnosno

od psihofizickog, fizioloskog i genetskog stanja ili predispozijica osobe.

Da li sve sto se naziva stress ima samo negativan uticaj na osobu, odnosno da li je sav

stress “distres”?

Naravno da sav stress nije samo negativan.Odredjena kolicina stresa ili pozitivnog radnog

pritiska je potrebna i pokazuje pozitivnu adaptaciju osobe na okolnosti, zivot ili posao.

Pozitivan stres nazivamo jos i “eustres”.

Naravno postoje vrste stresa koje su pozeljne i nisu negativne a to su strastveni zagrljaj i

poljubac,velika radost, seksualno uzbudjenje,itd.

7.3 Nivoi stresa

Postoje tri nivoa stresa:

1.Nizak nivo - dovodi do nezadovoljstva, frustracije ili dosade.

STRESSOR

SUBJEKTIVNA REAKCIJA

MOZAK

HIPOTALAMUS KORTIZOL ADRENALIN VEGETATIVNI NERVNI SISTEM

FIZICKI ODGOVOR

16

2.Optimalni nivo - stresa koji nazivamo eustres vodi u kreativnost, resavanje problema,

progres, ucenje i opste zadovoljstvo.

3.Visok nivo - stresa je negativan i dovodi do niza losih posledica kao sto su

zaboravljanje, tesko ucenje, depresija, los ucinak u poslu, razdrazljivost, nesposobnost

primanja novih informacija,itd.

7.4 Faze stresa

Razlikuju se i tri faze:

I. Faza, naziva se faza alarma ili soka,odnosno prvi moment suocavanja organizma

sa stresorom.Organizam se sprema za negativnu ili pozitivnu situaciju putem

odredjenih adaptivnih mehanizama.

II. Faza, ili faza rezistencije se desava kad organizam pruza otpor stresoru

pokusavajuci da napravi ravnotezu koja je poremecena delovanjem stresora.

III. Faza, nastaje kada organizam iscrpi svoje snage u odbrani od negativnog stresa,

fizioloske ili psiholoske, prepusta se negativnim uticajima i prelazi u hronicno

stanje, kolaps, pa cak i fatalan ishod.

Uzrocnici su razni.Svakodnevni.Medjutim, istrazivanja su pokazala da je oko 60%

slucajeva posao glavni stressor.

Najcesci uzrocnici stresa na random mestu su:

- Losi radni uslovi

- Osecaj nedoraslosti radnim zahtevima

- Otkaz

- Rad pod velikim pritiskom

- Neprilike sa sefom i saradnicima

- Promena radnog mesta

- Dvostruka opterecenost ( zaposlenje i kucni poslovi )

- Odrzavanje predavanja i obrazovanje saradnika

7. STRES MENADZMENT I STRES TRENING

17

Stres menadzment podrazumeva obuku, odnosno trening vestina za prepoznavanje stanja

stresa i upravljanja kvalitetom zivota uprkos stresorima s kojima se susrecemo

svakodnevno, kroz kontrolisanje i smanivanje uticaja stresora.Vestine naucena kroz

adekvatan trening omogucavaju osobi da efikasno izlazi na kraj sa teskim situacijama s

ciljem da se oseca bolje, povrati osecanje kontrole u svoj zivot, bude uspesnija u poslu i

popravi kvalitet zivljenja.

Stres trening ukljucuje emotivne i fizicke promene.

Intenzitet i jacina stresa, volja da se napravi promena ce odrediti nivo promena na bolje

ili gore.

Saveti iz stres menadzmenta :

Pomerite se iz stresne situacije,

Napravite predah, pa maker na minut dnevno,

Ne nervirajte se oko sitnica,

Napravite prioritet stvarno bitnih stvari u zivotu i ne obazirite se na ostale,

Ne zatrpavajte se sa poslom preko svojih mogucnosti,

Pronadjite sta vas najvise opusta,

Meditacija i duboko disanje su pokazali odlicne rezultate,

Vezbajte svoj um u ciscenju od losih misli,

Promenite nacin na koji gledate svet oko sebe,

Spavajte dovoljno, nedostatak sna poveca stanje stresa.

Hranite se dovoljno u odredjeno vreme i uzimajte hranu bogatu nutrientima.

Druzite se sa drugim ljudima,

Upraznjavajte fizicku aktivnost, dajte prednost ciklicnim aktivnostima, setnja, trcanje,

plivanje.

Najvaznije od svega pozelite to samom sebi, nemojte raditi pod moranjem.

A verovatno jedna od najvaznijih stvari za zivot, a pogotovo za prevazilazenja kriza i

stresnih situacija, obzirom na to da je covek drustveno bice i razvoj mu je odredjen u

grupi, je imati osobu kojoj se veruje i koja zna da posavetuje i poslusa.

Nekoliko reci podrske i razumevanja u kriznim situacijama ponekad moze da napravi

razliku izmedju zivota i smrti.

18

7.1. Pitanje potrebe za stres menadzmentom odnosno stres treningom

Potreba za stres treningom ili stres menadzmentom postaje sve veca u danasnje doba.

Znanja iz fiziologije, medicine, nutricionistike, psihologije, itd, sve vise su potrebna i

moraju biti dostupna sirokom spektru zaposlenih.

Neka zanimanja sa sobom nose vecu dozu stresnih situacija.Naravno, ta zanimanja se

odlucuju da rade odvazniji ljudi, i oni , shodno svojim genetskim predispozicijama, lakse

i podnose stres.Medjutim, zanimanja u kojima je stres konstantno visokog intenziteta i to

u duzem vremenskom periodu,cak i ljudi stamenijeg kova pocinju vremenom da osecaju

posledice izazvane stresorima raznih vrsta.

Svi zaposleni bi trebalo da prodju obuku za prevazilazenje stanja stresa.

Osnovni razlog je cuvanje zdravlja zaposlenih i veca produktivnost na poslu usled dobrog

psihofizickog stanja.Zdrava radna snaga sa dobrim psihofizickim statusom osnovni je

preduslov za napredak kompanije i stub nadgradnje svakog zaposlenog.

Obzirom na to da se pod treningom podrazumeva specificnost obuke i razvijanje

uskospecijalizovane vestine za odredjeni posao, stres trening je trening koji je prilicno

uopsten i za svakog pojedinca je vazeci.

Na potpuno isti nacin trening, obuku, za prevazilazenje problema izazvanih stresorima,

pohadjaju top menadzeri, predsednici korporacija, vojnici, policajci i obicni radnici za

fabrickim masinama.Svi oni su su pod svakodnevnim stresom, mada razlicitog intenziteta

i razlicite etiologije, posla, zivota, porodice i drugih socioekonomskih cinilaca.Stres

trening svima podjednako pomaze da se oslobode negativnih posledica i budu bolji

radnici, muzevi, ocevi, zene, itd.

Dva su kljucna problema u sprovodjenju obuke pojedinaca za prevazilazenje stresnih

stanja i situacija:

Novac i motivacija.

Naravno,svaka obuka i trening kostaju. Zahtevaju dodatno vreme. Za vreme se kaze da je

novac, dakle trosak vremena je trosak novca. Znaci, specificna obuka zaposlenog za

odredjeni posao + stres trening ili stres menadzment obuka + vreme = velik trosak.

Da li je bas tako?

19

Verovatno bi nekom menadzeru ili vlasniku firme, koji gleda kratkorocno i ne zanima ga

zdravlje i zadovoljstvo zaposlenih, koji su jedini i najvazniji preduslov za napredak

kompanije, sto znaci profit.,ova grubo izvedena racunica bila skroz neprihvatljiva.

Medjutim, ukoliko bude razmisljao u pravcu razvoja na duze staze i periodu od sest

meseci ili godinu dana, shvatice da dodatno ulaganje u razvoj zaposlenih jedino vodi ka

prosperitetu kompanije. I to na takav nacin da se, pored toga sto se dobiju zaposleni

obuceni za specificne delatnosti, dobijaju zaposleni koji su mnogo zadovoljniji,

rastereceniji, poletniji, vicniji poslu i jedino tako su sposobni da budu

produktivniji.Zaposlenog ne mozete rasteretiti od posla, ali mu mozete pomoci da se

rastereti stresa koji mu taj posao donosi. Dodatno, zaposlenog mozete i jace i intenzivnije

da okupirate poslom ukoliko je obucen da podnosi tezinu dodatnih poslovnih

iskusenja.Sto znaci da ukoliko osoba vise i intenzivnije radi veci je i profit kompanije, a

to moze jedino ako su radnici u stanju da to postignu.

Ljudi ce raditi ono što žele ili za šta su motivisani. Nezvisno od cilja ljudi moraju biti

motivisani ili moraju želeti izvršiti cilj, bilo sami od sebe ili podsredstvom nekakvih

spoljnih stimulansa.

Na ovom mestu se moze postaviti pitanje:Da li se ljudi radaju motivisani? Da i ne. Ako

ne, mogu biti motivisani, jer je motivacija veština koja se može i mora nauciti. To je

kljucno za preživljavanje i uspeh bilo kojeg posla.

Osnovni pokretac i razlog,odnosno motivacija, bavljenja bilo kojim poslom u vecini

slucajeva je novac, odnosno profit ili zarada. Za poslodavca jedini i presudan razlog.

Takvog coveka ,ukoliko nije dalekovid i svestan da jedini razlog zasto on dobro zaradjuje

je taj sto ima kvalitetne zaposlene koji rade za njega, je veoma tesko ubediti da ulozi

novac u nesto drugo osim repromaterijal, novu masinu ili konkretnu specijalizaciju

radnika. A to drugo, odnosno stres menadzment trening, je upravo ono sto ce njegove

zaposlene ucinit znacajno produktivnijim i znacajno boljim saradnicima za kolege.

Dakle,prvi problem je probuditi svest kod poslodavca u njegov licni dobitak od dodatnog

treninga zaposlenih i napraviti optimalan odnos u potrosenom novcu i dobijenom efektu

od treninga za bolje podnosenje stresa,odnosno stres menadzment.

20

Drugi,ali ne manji problem, je privoleti, motivisati, zaposlene u mnoge pogodnosti i

pozitivne efekte sprovodjenja treninga za lakse podnosenje stresa.Odnosno uticati na

njihovu svest o samorazvoju. Postoji razlika u trenutnom i zeljenom stanju svesti, koja

pravi razliku u ucinku na poslu, a motivisanje zaposlenih upravo sluzi da se ta razlika

smanjuje, njome poslodavac manipulise kako bi dobio sto bolji ucinak na poslu, sa

naravno, vecim zadovoljstvom kod zaposlenih.

Nije neuobicajeno da zaposleni, pogotovo oni na nizim lestvicama kompanije, koji jedini

podstrek vide u novcu, odbijaju ili nevoljno pristaju na promene bilo kog tipa a pogotovu

licne promene i licni napredak.Svima njima lepo zvuci da mogu da budu bolji za sebe i

produktivniji za kompaniju ali tesko i sporo prihvataju akcije i promene koje ih dovode to

toga.

Zaposleni na visim lestvicama kompanije, podrazumeva se da su obrazovaniji i imaju

sire poglede u pogledu licnog napredka, usavrsavanja i ukupnog napredka cele

kompanije. Pored novca kao osnovnog pokretaca za posao pronalaze i druge pokretace

kao sto su licna identifikacija sa imidzom i renomeom kompanije, dozivljavanje kao

licnog uspeh ili neuspeh firme, itd., lakse prihvataju promene i dodatne treninge u bilo

kom smislu, pa cak ukoliko vide da su zbog posla negativno raspolozeni, depresivni i sl.,

sami traze pomoc, ukoliko kompanija ne organizuje nikakve treninge tog tipa.

Tada vec biva kasno i zaposleni biva prinudjen da uzima vanredni odmor ili bolovanje da

bi se oporavio od posla, sto kompaniju znatno vise kosta. Dodatno je problem sto

zaposleni iz stanja intenzivnog posla i stresora te prirode, ulazi u stanje potpunog

mirovanja i drasticne promene u pogledu aktivnosti, sto je takodje stresor ali drugacije

prirode od prethodnog.

Mnogo povoljniji rezultat se dobija ukoliko zaposleni uzima vise kracih odmora u toku

godine, sto ga u kriticnim momentima stiti od preterane tenzije na poslu ali opet ga ne

dovodi u stanje totalne opustenosti i neaktivnosti. To je takodje jedno od pravila iz obuke

u optimalnom podnosenju i dozivljavanju stresa, odnosno pravila iz stres menadzmenta.

21

7. 2.Zakljucak

Generalno gledajuci zaposlene bi trebalo obuciti lekcijama iz stres menadzmenta pre

nego uopste pocnu da rade posao, odnosno vrsiti obuku novoprimljenih zaposlenih u

konkretnom treningu koji im treba za obavljanje njihove struke i stres menadzment.

Osnovni razlog za tako nesto je vrlo prost. Tako obuceni zaposleni ce umeti da prepozna

stresnu situaciju i savlada je mnogo lakse, a ako je duze vreme pod pritiskom posla moci

ce lakse da izadje na kraj sa samim sobom i nece dozvoliti da ga stres kosta zivaca,

ucinka na poslu, problema u porodici, itd.

Pre svega toga zaposleni mora imati svest o sebi, sopstvenom izgradjivanju, kao licnosti i

kao buducem sto efikasnijem radniku.

Dok, poslodavac mora biti potuno svestan da svaki optimalno ulozeni novac u

zaposlenog mora da se tretira kao dobitak, jer to sustinski i jeste, ali na duze staze.

22