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Evaluación cuantitativa de impacto del Programa Nacional de Becas del Sence

geo-consultores 30 de junio de 2006 1-1

Tabla de Contenidos

1. PRESENTACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................. 1-3 2. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................... 2-5

2.1. PROPÓSITO DEL ESTUDIO .............................................................................................................. 2-5 2.1.1. Objetivo General ..................................................................................................................... 2-5 2.1.2. Objetivos Específicos............................................................................................................... 2-5

3. ENFOQUE TEÓRICO CONCEPTUAL Y METODOLOGÍA....................................................... 3-7 3.1. LA CAPACITACIÓN AUMENTA EL HUMANO .................................................................................... 3-7 3.2. METODOLOGÍA............................................................................................................................ 3-10

3.2.1. Enfoque.................................................................................................................................. 3-10 3.2.2. Evaluador de Impacto ........................................................................................................... 3-11

3.3. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA ................................................................................................. 3-28 4. CARACTERIZACIÓN DE LA POBLACIÓN BENEFICIARIA DEL PNB PARA LOS AÑOS 2003 Y 2004 .................................................................................................................................................. 4-30

4.1. PERFIL GENERAL DE LOS BENEFICIARIOS DEL PROGRAMA NACIONAL DE BECAS ....................... 4-30 4.1.1. Muestra efectiva lograda en terreno ..................................................................................... 4-30

4.2. ANÁLISIS POR CARACTERÍSTICAS SOCIO-DEMOGRÁFICA (GÉNERO, ETNIA, SEGMENTOS ETÁREOS, SITUACIÓN FAMILIAR Y NIVEL EDUCACIONAL) .......................................................................................... 4-32

4.2.1. Distribución por género ........................................................................................................ 4-32 4.2.2. Características etáreas.......................................................................................................... 4-34 4.2.3. Situación social y estado civil................................................................................................ 4-36 4.2.4. Presencia de grupos étnicos .................................................................................................. 4-38 4.2.5. Discapacidad......................................................................................................................... 4-39 4.2.6. Escolaridad............................................................................................................................ 4-40

4.3. INFORMACIÓN BENEFICIARIOS AÑOS 2003 Y 2004 ...................................................................... 4-46 4.4. INFORMACIÓN BENEFICIARIOS REGISTRO ESPECIAL Y REGISTRO OTEC GENERAL..................... 4-47 4.5. CAMBIOS EN SITUACIÓN LABORAL .............................................................................................. 4-48

4.5.1. Generación de ingresos ......................................................................................................... 4-48 4.5.2. Distinción por género de situación contractual .................................................................... 4-53 4.5.3. Flujos en situación laboral antes de postulación y en la actualidad..................................... 4-54

4.6. ANÁLISIS DE LA EJECUCIÓN DE CURSOS ...................................................................................... 4-58 5. CAPITALES ESPECÍFICOS ........................................................................................................... 5-61

5.1. CAPITAL HUMANO....................................................................................................................... 5-61 5.2. CAPITAL PSICOSOCIAL................................................................................................................. 5-63 5.3. CAPITAL COGNITIVO ................................................................................................................... 5-64 5.4. CAPITAL SIMBÓLICO ................................................................................................................... 5-65 5.5. CAPITAL CULTURAL .................................................................................................................... 5-67 5.6. CAPITAL SOCIAL ......................................................................................................................... 5-68 5.7. STOCK DE EMPLEABILIDAD EN GRUPOS DE ESTUDIO Y CONTROL Y POR DIVERSOS CRUCES......... 5-69

5.7.1. Stocks regionales de empleabilidad....................................................................................... 5-72 5.7.2. Stocks de capitales por CPC.................................................................................................. 5-77 5.7.3. Distinciones por tipo de OTEC.............................................................................................. 5-80 5.7.4. Comparación stock de empleabilidad beneficiarios 2003 v/s 2004....................................... 5-81 5.7.5. Situación de empleabilidad por orientación dependiente o independiente de los cursos...... 5-82 5.7.6. Empleabilidad en hombres y mujeres.................................................................................... 5-83 5.7.7. Empleabilidad según tramos etáreos..................................................................................... 5-84 5.7.8. Niveles educacionales alcanzados......................................................................................... 5-85 5.7.9. Situación de capitales según responsabilidades socio familiares ......................................... 5-87



5.8. PROPUESTA DE LÍNEA DE BASE PARA EL PROGRAMA NACIONAL DE BECAS ............................... 5-87 6. IMPACTO DEL PROGRAMA ........................................................................................................ 6-92

6.1. FUNCIÓN GENERAL DE IMPACTO ................................................................................................. 6-93 6.1.1. Empleabilidad........................................................................................................................ 6-94 6.1.2. Impacto en Capital Humano.................................................................................................. 6-97 6.1.3. Impacto en Colocación.......................................................................................................... 6-99 6.1.4. Impacto en Calidad de la Inserción..................................................................................... 6-102 6.1.5. Función de Impacto ............................................................................................................. 6-104

6.2. BENEFICIO SOCIAL NETO DEL PROGRAMA (BSP) O IMPACTO SOCIAL EN CAPITAL HUMANO... 6-106 6.3. COSTO EFECTIVIDAD EXÓGENO................................................................................................ 6-111 6.4. EVALUADOR DEL PNB.............................................................................................................. 6-112 6.5. EVALUACIÓN ECONÓMICA........................................................................................................ 6-113

7. EVALUACIÓN DEL REGISTRO ESPECIAL ............................................................................ 7-115 8. EVALUACIÓN CPC....................................................................................................................... 8-119 9. EVALUACIÓN DE LA EXPERIENCIA DE CAPACITACIÓN................................................ 9-123

9.1. EXPECTATIVAS AL TÉRMINO DEL CURSO ................................................................................... 9-123 9.2. ÉXITO EN LA VIDA ..................................................................................................................... 9-125 9.3. EVALUACIÓN DE LOS BENEFICIARIOS Y POSTULANTES SOBRE LAS INSTITUCIONES DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN........................................................................................................................................ 9-126

9.3.1. Evaluación OMIL por parte del grupo de control............................................................... 9-126 9.3.2. Evaluación de los CPC por parte del grupo de Control...................................................... 9-128 9.3.3. Utilidad de la capacitación ................................................................................................. 9-131

10. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...................................................................... 10-136 10.1. CONCLUSIONES GENERALES.................................................................................................... 10-136 10.2. RECOMENDACIONES................................................................................................................ 10-144



1. Presentación de la investigación

El presente es el último de una serie de cuatro Informes que fueron entregados durante el estudio “Evaluación Cuantitativa de impacto del Programa Nacional de Becas del SENCE”.

Equipo de investigación

Para satisfacer los requerimientos de la investigación, Geo Consultores conformó un equipo con los siguientes investigadores, los cuales cuentan con una vasta experiencia en estudios de evaluación de impacto. Nombre Calificaciones Función en el Estudio

Osvaldo Jara

Economista, Universidad de Chile

Licenciado en Ciencias del Desarrollo, ILADES, Chile

Master en Economía, Georgetown University

Experto en evaluación de impacto

Director de la investigación.

Director y Responsable de la investigación,

Desarrollo y supervisión general

Hernán Aburto

Antropólogo Social, Universidad de Chile

6 años de Ingeniería Civil Mecánica, Universidad de Chile

Experto en análisis cuantitativo y diseño de modelos matemáticos y estadísticos para el análisis social

Conceptualización, análisis y cálculo de los resultados de la encuesta y co-redacción de informes

Miguel Jara

Antropólogo Social, Universidad de Chile

Magíster en Informática Educativa, UFRO, Chile

Experto en análisis de resultados e impacto

Sistematización, análisis y estudio de los resultados de la encuesta y co-redacción de informes

Equipo de contraparte

Participaron en el equipo de contraparte de la investigación los siguientes profesionales del SENCE: Mauricio Perrin de la Unidad de Estudios.



Descripción del Informe

La presente investigación fue desarrollada en el período enero y junio de 2006.

El segundo capítulo presenta los objetivos generales y específicos de esta investigación.

El capítulo tres, reseña el enfoque conceptual aplicado.

El capítulo cuatro, describe el instrumento de evaluación de impacto que se utilizó.

En el capítulo cinco profundiza en la caracterización de los beneficiarios, utilizando como principal insumo los resultados de la encuesta realizada en el estudio.

En el capítulo seis se analiza la empleabilidad de los beneficiarios del Programa. Se efectúa sobre la medición de capitales intangibles, hasta ahora no medidos ni trabajados en ninguna evaluación anterior.

El capítulo siete se aboca a la evaluación de impacto del programa a través del evaluador propuesto y que consta de 20 indicadores en su totalidad, además de los indicadores de la evaluación económica.

El capítulo ocho contempla la aplicación del evaluador al registro especial con el objeto de detectar el impacto específico de este grupo de OTEC.

El capítulo nueve consigna el evaluador como el instrumento de medición de resultados de impacto a aplicar las CPC.

Finalmente, en el capítulo diez, se realizan las conclusiones y las recomendaciones que surgen de la investigación.

Se agrega un anexo que incluye el material de la investigación.

Osvaldo Jara Director de la investigación



2. Introducción

2.1. Propósito del Estudio

El propósito general del estudio apunta a satisfacer la necesidad de contar con una evaluación que permita conocer en qué medida el Programa Nacional de Becas del SENCE cumple con los propósitos y objetivos para los que fue concebido.

2.1.1. Objetivo General

El objetivo de la presente propuesta es realizar una evaluación de impacto que incluya las dimensiones de beneficiarios/productos; productos/objetivos estratégicos; eficacia; eficiencia y economía del Programa Nacional de Becas del SENCE, con un horizonte de evaluación 2003 y 2004.

2.1.2. Objetivos Específicos a) Sistematizar y analizar la información de las bases de datos de

postulantes disponibles para determinar si es viable y técnicamente recomendable configurar desde allí una línea base de los/as beneficiarios del Programa Nacional de Becas.

b) Evaluar la eficiencia, eficacia e impacto del PNB considerando aspectos tales como resultados a nivel de productos intermedios y de resultados finales o impactos, así como las externalidades asociadas a la ejecución del Programa.

c) Analizar el uso de recursos del PNB y relacionar sus costos con el cumplimiento de los objetivos del Programa e impactos incrementales que hayan obtenido los/as beneficiarios/as a raíz de su participación en él.

d) Proponer una metodología que recupere y sistematice, para cada llamado, información de aquellas personas que no participaron del proceso de capacitación y que permita conformar grupos de control para los dos perfiles de beneficiarios con los cuales se trabaja, a efectos de monitorear y evaluar continuamente el Programa.



e) Establecer un indicador que de cuenta del impacto de la gestión de los Centros de Postulación a la Capacitación sobre los resultados finales del Programa.

f) Evaluar los resultados del Programa diferenciando entre OTEC pertenecientes al registro especial de organismos y aquellos que no son parte de éste, de modo que sea posible determinar si hay algún impacto distinto entre estos dos tipos de ejecutores de la capacitación1.

g) Entregar conclusiones precisas de acuerdo a los resultados de la evaluación de impacto, tanto aquellos aspectos susceptibles de mejorar como los destacables, y realizar recomendaciones que permitan mejorar el desempeño del PNB.

1 Los organismos del registro especial, orientan su accionar principalmente a jóvenes

de escasos recursos y se caracterizan por ser entidades sin fines de lucro.



3. Enfoque teórico conceptual y Metodología

3.1. La capacitación aumenta el humano

La inversión que las personas y el Estado realizan en capacitación debe necesariamente mirarse y evaluarse desde la perspectiva de la teoría del capital humano; así, el concepto más tradicional del capital humano es el referido como el acervo de riqueza que una persona logra acumular como producto de su saber hacer.

Los economistas Theodore Schultz y Gary Becker2, quienes recibieron el Premio Nobel de Economía en 1979 y 1982, respectivamente, tienen la paternidad del concepto de “Capital Humano”. La definición de T. Schultz es la siguiente:

Capital Humano son las “cualidades” o los “atributos adquiridos” de una población, que son valiosos y que aumentan con una inversión apropiada.

A su vez, G. Becker, plantea que las diferencias de sexo, edad, estado de salud, nivel educativo, grado de formación o desarrollo del carácter y experiencia influyen en el “capital humano” y, por consiguiente, en la productividad de los trabajadores.

Este hallazgo conceptual posteriormente fue potenciado por Jacob Mincer (1974), quien incorporó al concepto original de capital humano, basado en la observación de la escolaridad como determinante fundamental del capital humano, el componente de la experiencia y la capacitación en el puesto de trabajo. Así, gran parte de las investigaciones empíricas en el tema del capital humano se dedican a realizar estimaciones de acuerdo al enfoque metodológico planteado por Mincer.

Un concepto específico y de gran relevancia dentro de la teoría del capital humano es la distinción entre capacitación específica y la formación general. La capacitación específica se refiere a aquella que principalmente tiene valor en un rubro o industria determinada y, en un caso extremo, en una sola empresa; la formación general se refiere a la inversión cuyo valor puede realizarse en cualquier industria o rubro.

El concepto de capital humano, entonces, está directamente relacionado con el trabajo, el mercado del trabajo y el sistema productivo. Subyace

2 Extractado de O. Jara 2004 (documento no publicado y en preparación para otros fines) en

donde se cita la Conferencia de Gary Becker, en su recepción del Premio Nobel de Economía en 1979, en www.nobel.se/economics/laureates/1992/becker-lecture.pdf, visitado julio 2004.



en esta definición el concepto de “valor” del capital humano en tanto el trabajo es una mercancía que se transa en el mercado con fines de producción. También el concepto de capital humano, descansa en un inevitable paralelo con la Teoría Neoclásica del Capital en relación a que el acerbo de capital humano es incrementable por los individuos y por la sociedad. Por ejemplo, en la medida que se incrementa el valor del capital humano, su rendimiento también aumentará.

Una pregunta tremendamente relevante que salta a este respecto es ¿cuál es el valor del capital humano?, ¿qué lo determina?, ¿cómo se mide ese valor?

Aún así, la medición del capital humano es tanto o más compleja que la medición del capital físico; por esto, los diferentes estudios en la materia recurren a la medición de indicadores de escolaridad, la experiencia laboral, las capacidades adquiridas en el trabajo, entre otros.

el valor de la inversión en capital humano sólo se verifica en el mercado del trabajo.

En efecto, es distinto conocer el costo de la inversión al valor de ésta. En este sentido, no da lo mismo haber estudiado 12 años en un colegio de excelencia (un buen colegio) que en un colegio de rendimiento bajo (mal colegio). Por ejemplo, los años de escolaridad no son un indicador suficiente para estimar el capital humano de las personas, al menos en un país como Chile en donde la calidad de la educación tiene una gran variación dependiendo del tipo de colegio en donde las personas estudien.

Lo que vale para los Colegios, naturalmente también es válido por las universidades. De esto surge una segunda interrogante, cual es, ¿Dónde y como observar las diferencias de capital humano producidas por diferenciales en la calidad de la educación?

Para responder esta pregunta es inevitable examinar las diferencias en la calidad de la educación. Sobre este punto hay, sin duda mucho escrito al interior de la reflexión que normalmente realiza el sector educativo, en donde se observa las evidencias objetivas que proveen diversos estudios sobre el rendimiento escolar realizado por expertos en la materia y, por otra parte, se observa también mucha confusión e incertidumbre sobre qué tipo ámbitos de la calidad educativa será necesario privilegiar para el mundo de hoy, sujeto al inexorable paradigma de la sociedad del conocimiento incluyendo el evidente auge



de las tecnologías de información y comunicaciones. Sin embargo, en el sistema de capacitación poco se ha investigado al respecto.

La medición de los resultados del proceso de capacitación

Desde ya hace unos cuatro de años el SENCE ha adoptado un enfoque de evaluación en donde se reconoce que la principal manera de medir los resultados de los Programas de capacitación es a través de observar el desempeño laboral de los egresados de los programas financiados. Esta observación de los procesos de inserción laboral es cada vez más asertiva y se ha podido evaluar una serie de casi diez programas del SENCE desde esa óptica.

La principal medida del capital humano son los ingresos laborales

En el mercado del trabajo, el valor del capital humano acumulado por una persona se mide por los ingresos producto de su trabajo. Consecuentemente, la medida del éxito de la inversión es el flujo de ingresos laborales de los trabajadores. Lo anterior permite operacionalizar el concepto de valor del capital humano en el concepto de salario o remuneración, entendido como la valoración del mercado de los servicios de trabajo que un trabajador pone a disposición en el mercado y que es contratado (arrendado) por una empresa específica. Por esto, la variable que permite medir el rendimiento de la inversión es la remuneración que está percibiendo por su trabajo en un período de tiempo.

Estos supuestos tienen como objetivo poder realizar ciertas operacionalizaciones, que nos permitan conseguir una observación relativamente certera de la realidad. Para ello es imperativo mirar a través de un cierto método con el cual logremos enfocar la atención sólo en algunos aspectos de esa realidad (simplificación). No por mirar de esta forma estamos restringiendo toda la naturaleza humana al concepto de capital humano, simplemente estamos reconociendo que los otros componentes de la vida de las personas no son parte del capital humano como concepto.



3.2. Metodología

3.2.1. Enfoque Nos interesa registrar diversos tipos de impacto, a la vez que capturar la eficiencia y costo efectividad del programa. También debemos modelar, de manera dura, la línea de base.

En razón de ello, se adopta una metodología basada en un instrumento de evaluación comprehensivo e integral3. Su diseño reúne en un solo operador distintos tipos de impacto, tanto internos –inherentes al programa- como externos –en la sociedad-, al mismo tiempo que mide, por primera vez, capitales individuales intangibles, extraídos de conceptualizaciones efectuadas por Sergio Boisier: capital cognitivo, simbólico, cultural, social, psicosocial y humano.

No se opta por la modalidad de la doble diferencia inherente a la mayoría de las evaluaciones de impacto, puesto que este camino solamente es válido cuando la unidad de medida es una sola, como por ejemplo la unidad monetaria para medir diferenciales de ingresos en el tiempo como un método para registrar incrementos de capital humano.

El enfoque econométrico consignado en la propuesta de metodología de evaluación de impacto de la Dipres responde a tal lógica y es, por lo tanto, restrictivo.

Solamente admite una unidad de medida la que, para este programa, sería el dinero registrado a través de ingresos y referido a capital humano transado en el mercado.

En el siguiente capítulo se expone con detalle el modelo que se utilizará, sus alcances, potencialidades y cobertura.

A modo de complemento y con el objeto de cuantificar el excedente que genera el programa frente a alternativas de colocación de los excedentes fiscales, se calculan el VAN y TIR sociales.

3 Adoptaremos el modelo presentado por Hernán Aburto Uriz en el artículo “Evaluador

Integral de Impacto de Programas de Capacitación y Empleo” en la Revista Estado, Gobierno y Gestión, N° 7, del Instituto de Asuntos Públicos de la Universidad de Chile. Abril, 2006.



3.2.2. Evaluador de Impacto El impacto del programa lo mediremos a través del evaluador que describiremos a continuación.

Expondremos el instrumento en su totalidad, incluyendo algunos indicadores que se dejaron fuera justamente por no ser aplicables a este programa.

En general, vamos a reproducir extractos íntegros de la publicación referida en el informe. Puesto que cada uno de los indicadores será fundamentado y explicado con más detalle, al interior de ellos se hará alusión acerca de su aplicación específica en el programa nacional de becas.

En particular, este instrumento consiste en un evaluador integral de impacto, el cual se inscribe en un enfoque comprehensivo que abarca los distintos tipos de impacto que son propios de un programa de capacitación y empleo.

Se reúne en un solo operador multidimensional una globalidad de variables que intervienen en un proceso de capacitación y de colocación laboral operacionalizadas de manera tal que sean comparables y susceptibles de aplicárseles tratamientos matemáticos de conjunto. Paralelamente con ello, esta herramienta permite seguir el comportamiento de cada programa en el tiempo, generando una línea base y efectuar comparaciones entre evoluciones de distintos programas. De esta manera, crea las condiciones para realizar proyecciones en el mediano y largo plazo y/o responder hoy a requerimientos de futuro.

Hablamos de evaluador y no de índice de impacto debido a que procura registrar el conjunto de impactos incorporando, asimismo, otros aspectos indispensables de considerar, tales como su costo efectividad de manera explícita y abre también la posibilidad de calcular otros parámetros económicos susceptibles de estructurarse a partir de algunos de sus indicadores, como la tasa de retorno por ejemplo o algún tipo de VAN social.

Este evaluador tiene su expresión final en un vector tridimensional que recoge los siguientes índices:

e = (I, BSP, Ε−1)

I: Función general de impacto

BSP: Beneficio Social Neto del Programa

Ε: Costo efectividad exógeno



3.2.2.1. Función de Impacto La función general de impacto recoge los distintos impactos propios que obedecen a las características de cada programa, envolviéndolos todos en un solo índice, revelando de esta manera impactos endógenos, autorreferidos a los propósitos, singularidades y públicos objetivo de cada programa en particular. Y mide las siguientes variables:

Capital humano

Colocación en el mercado laboral

Calidad de la inserción o reinserción laboral

Cambios en la actitud frente al mercado laboral y al trabajo en general

Este último aspecto, si bien aparecerá desarrollado en su formulación, lo cierto es que no se aplica a este programa debido a que requiere de mediciones ex ante.

La forma matemática de la función de impacto sería la siguiente, aplicando el convenio de sumación de los índices repetidos debido a Einstein:

I = piii

p: vector de peso

i: vector de impacto

i = [ih, ic,iq, is]

ih: impacto en capital humano

ic: Impacto en colocación

iq: impacto en calidad de la inserción o reinserción

is: impacto en capital sinergético asociado a trabajo

E: grado de empleabilidad relativa frente al mercado y se basa en los componentes de capital sinergético elaborados por Sergio Boisier, pero llevados a una dimensión individual

E = <ASb, C>/<ASg, C>

A: matriz de atributos

C: matriz de capitales específicos

Sb: matriz sinergética de los beneficiarios

Sg: matriz sinergética del grupo de control

< >: producto interno matricial

Los capitales específicos a considerar serán los siguientes:

• Capital cognitivo



• Capital simbólico

• Capital cultural

• Capital psicosocial

• Capital social

• Capital humano

Impacto en Capital Humano

Todos los índices e indicadores están construidos contrastando el grupo de estudio con el grupo de control, expresando este último el comportamiento del mercado sin la intervención del programa. Así también, cada uno de ellos recoge las condiciones iniciales, en un tiempo t0.

Se asumen los postulados de Gary Becker en orden a relacionar la capacitación con el aumento del capital humano específico. Incorporamos esta dimensión en un rol protagónico, puesto que hace a la esencia de la institución de los programas en estudio.

El enfoque de medición que se adopta es el incremento de los flujos de ingresos de los trabajadores en el transcurso de un determinado tiempo.4

El mismo autor de la referencia reflexiona en torno a los umbrales temporales críticos que deben considerarse en la confección de los flujos, arribando a una solución que es tomada por este evaluador y que se define en una relación entre el mercado (representado por el salario mínimo) y la empleabilidad específica del grupo de tratamiento.

Al igual que en el resto de los indicadores, el evaluador contrasta los flujos del grupo de tratamiento con la conducta del mercado expresada en los flujos que obtiene el grupo de control.

La mecánica de este indicador arranca del examen del siguiente gráfico. Al observar ambas curvas, se desprende que el impacto neto en capital humano está representado por la zona sombreada, la cual refleja los diferenciales reales que se manifiestan de acuerdo a las variaciones particulares de cada curva en función del tiempo.

4 Osvaldo Jara, Evaluación del Sistema de Capacitación en Chile, 2002



Gráfico 3.1

Si asumimos que los ingresos de ambos grupos (beneficiarios y de control) constituyen funciones del tiempo que dibujan sendas curvas continuas y derivables en todos sus puntos, tendríamos la siguiente relación diferencial:

(dYB/dt)/(dYc/dt) = dYB/dYc

El impacto real en capital humano está determinado por la relación de variación de una función de ingresos con respecto a la otra. La derivada de la función de ingresos de los beneficiarios con respecto a la función de ingresos del grupo de control establece el real incremento de capital humano que se verifica en cada instante.

Como es usual, se tiene que si la derivada es mayor que ‘1’ significa que la función de ingresos del grupo beneficiario está creciendo a una tasa superior que la correspondiente al grupo de control (mercado), si es igual a ‘1’ ambas manifiestan un comportamiento similar en el tiempo y, si es menor que ‘1’ la función del grupo beneficiario decrece en el tiempo con relación al mercado.

Con esta óptica, la medida de capital humano la representa la diferencia de las integrales de las dos curvas superiores, barriendo ambas el



recorrido que va desde un tiempo t0 a un tiempo t cualquiera (nótese que la curva punteada equivale a [Yc(t) + YBi - Yci]).

En nuestro caso, con el propósito de adimensionar y ajustar escalas para todos los indicadores, operamos con la razón de las integrales de las curvas reales asociadas a cada grupo, ponderada por la relación inversa de ingresos que existía en el tiempo t0.

Ih = [∫YB(t)dt / ∫Yc(t)dt] * [Yci / YBi]

Este es el concepto de medida del capital humano que usamos y el que da origen a la ecuación de nuestro modelo, cuya expresión final atiende el hecho de que normalmente se trabaja con variables discretas, por lo que se reemplazan las integrales por las respectivas sumatorias de ingresos medios mensuales. Esto último con el objeto de hacer compatibles los tamaños normalmente disímiles de las muestras de ambos grupos en estudio (el de beneficiarios y el de control).

Aún cuando en este trabajo la obviamos, queda abierta la posibilidad –si se cuenta con la suficiente información- de deducir las funciones de ingresos en el tiempo y darles tratamiento de variables continuas. Ello podría traducirse en la asociación de curvas características a los programas y en otros desarrollos

En consecuencia, la medida de capital humano está representada por el siguiente indicador y representa la razón del incremento de capital humano neto entre la población beneficiaria y el mercado representado por el grupo de control:

ih = E-1ih’

ih’ = [Mag(1/Tc)∑Mi

b/Mab(1/Tc)∑Mi

g]

i = 1, …. , Tc

ó

ih’ = [Mag∑Mi

b/Mab∑Mi

g] = [∑Mib/∑Mi

g] * [Mag/Ma

b]

expresión idéntica a la deducida del cálculo integral para variables continuas referida

Mib: las medianas de los ingresos mensuales de los

beneficiarios ex post en el mes i

Mig: las medianas de los ingresos mensuales del grupo de

control ex post en el mes i

Mag: mediana de los ingresos mensuales de los empleados ex

ante del grupo de control en el tiempo t0

Mab: mediana de los ingresos mensuales de los beneficiarios

empleados ex ante en el tiempo t0



t0: momento inmediatamente anterior a la ejecución del programa

Tc: tiempo crítico definido por el mercado

Tc = G/NSm

G: gasto total generado por el programa

N: población beneficiaria

Sm: salario mínimo del mercado

Como se puede observar, la empleabilidad relativa opera como una condición inicial de la población beneficiaria en relación con el mercado, que sensibiliza el resultado del impacto de manera que registre la diferencia de grados de acceso potencial al empleo.

La segunda expresión representa la razón del incremento de capital humano neto entre la población beneficiaria y el mercado representado por el grupo de control.

Tenemos entonces que ih’ da cuenta de la razón de ingresos medios entre los beneficiarios ex post y ex ante en relación con el comportamiento del grupo de control.

Esta solución recoge todos los elementos que nos interesan, incorporando la relación de ingresos existente al inicio del programa cuando hay beneficiarios que también se incorporan al curso estando empleados y percibiendo ingresos.

Es fácil advertir cómo opera esta situación ex ante; lo hace incidiendo de manera inversamente proporcional, pues si la condición inicial de los beneficiarios es superior a la del grupo de control se trata de un elemento de la realidad que debe recogerse y si es al revés, potencia el resultado de la capacitación. Es decir, hay impacto cuando ambas razones se desequilibran; de otro modo, la proporción se mantiene sin que se registre impacto alguno.

En el caso, aparentemente crítico, de que no haya beneficiarios empleados ex ante, no hay división por cero debido a que el grupo de control tiene que exhibir los mismos atributos que el grupo de beneficiarios con la excepción de la realización del curso de capacitación. Entonces el grupo de control tampoco debe tener empleados ex ante y ambas situaciones no son cero, sino que no existen, transformándose la expresión original en la relación siguiente:

(1/Tc)∑Mib/(1/Tc)∑Mi

g = ∑Mib/∑Mi

g

Propiedades del indicador:



1. Se confronta doblemente con el mercado, en el grupo de control y en el salario mínimo, aplicándole así una doble exigencia. El supuesto normal es que (1/Tc)∑Mi

g > Sm y, si no es así, la función se mantiene, pues estaría recogiendo igualmente algún tipo de crisis o de anomalía en el mercado.

2. Al trabajar con las medianas se eliminan los efectos distorsionantes de los sueldos extremos. Sí, se impone la mayor rigurosidad en la determinación de los intervalos de confianza y de los errores a la hora de la definición de los tamaños muestrales.

Así también, al operar con las medianas se evita el trabajo de hacer equivalentes las poblaciones entre los beneficiarios y los grupos de control.

3. Tc debiera ser el tiempo mínimo de seguimiento posterior al programa. En nuestro caso, contamos con un tiempo que consideramos suficiente, si no para cubrir el tiempo crítico, a lo menos para generar tendencias.

Si ih = 1 no hay impacto

ih > 1 el impacto es positivo

ih < 1 el impacto es negativo

En relación con el PNB, este indicador cobra gran relevancia, pues está en el centro del objetivo principal del programa. El Programa Nacional de Becas integra en torno a una tarea común a un conjunto de instituciones que abordan las etapas sucesivas de un proceso que parte por identificar a personas que requieren incrementar su nivel de empleabilidad, someterlas a un proceso de capacitación que los habilite para ingresar a una actividad que les permita generar ingresos productivos sustentables en el tiempo.

El Programa tiene un doble objetivo: busca habilitar a personas para que se empleen en empresas, a la vez que fortalecer la capacidad productiva de personas que trabajan por cuenta propia. La empleabilidad, por lo tanto, no puede ser entendida sólo como la capacidad de tener un tipo de empleo formal ligado a una empresa, sino la capacidad de generar de manera sustentable ingresos en el mercado, sea el del trabajo como en el de bienes y servicios.

Por lo tanto, los incrementos de capital humano originados por la intervención del programa, constituyen el indicador de éxito principal del programa.

Impacto en Colocación

Esta dimensión responde a una línea de acción que contempla más de un programa de capacitación, con distintas modalidades y énfasis.



Puede diseñarse un sistema completo de intermediación laboral o, en distintos grados, proporcionar ciertos modelos de vehiculización cuya responsabilidad recae exclusivamente en los usuarios del programa.

Puesto que se trata de una línea de acción propia, precisa de ser medida en forma independiente. Y su relación esencial da origen a dos indicadores de impacto distintos: uno endógeno y otro exógeno.

El primero mide el impacto puro observado al interior del programa y sus resultados. Aquí se establece la razón de colocación principal que es doblemente relativa, en su autorreferencia con respecto a las condiciones iniciales (ex ante) y frente al mercado representado por el grupo de control.

El segundo concurre a la formación del índice de valor agregado que expresa el beneficio social neto del programa, el que a su vez proporciona la base para distintos tipos de cálculo de retorno social y de costo efectividad.

Detrás de todas estas formulaciones subyace la premisa de que los ingresos agregados por concepto de colocación no deben entenderse estrictamente como aporte de capital humano, sino tal como lo que son: el valor agregado de la colocación. Se trata de un aporte que surge también de la intervención del programa, pero más específicamente de su dimensión de inserción o de intermediación laboral.

No sería consistente adjudicar este aporte a la sociedad como un aumento neto de capital humano producido por la capacitación. Aquellos beneficiarios que fueron colocados deben también esta condición a ese aspecto del programa y no directamente a un aumento de su capital humano que los hizo concursar de manera más ventajosa en el mercado; más aún, ello sería equivalente a decir que su capital humano anterior al curso era idéntico a cero, lo que no es cierto.

Con relación al primer indicador, que es parte de la función de impacto, tenemos que el impacto específico en colocación sería:

ic = E-1ic’

donde

ic’ = ρ1/a

ρ = ρb/ρg

ρb = ncb/(Nb-mb) : razón de colocación beneficiarios

ncb: colocados o reinsertados beneficiarios

Nb: población beneficiaria

mb: empleados ex ante grupo de beneficiarios



ρg = ncg/(Ng-mg): razón de empleo grupo control

ncg: empleados ex post grupo de control

Ng: población grupo de control

mg: empleados ex ante grupo de control

“a” es un parámetro de ajuste definido por el mercado

a = ln(ρg-1)/ln(x)

ρg-1 es el máximo valor, permitido por el mercado,

que puede adoptar ρ

1.5 ≤ x ≤ 2

Este indicador también es modulado por la razón de empleabilidad. En este caso, la presencia de este último factor se explica de manera inmediata en atención al carácter de este impacto: el grado de empleabilidad incide directamente en los resultados de la colocación laboral.

El ajuste de escala se efectúa considerando la alta sensibilidad del índice real. A través de este mecanismo es posible controlar matemáticamente esta variable y operar con ella en relación con el resto de los componentes.

Si ic = 1 no hay impacto

ic > 1 hay impacto positivo

ic < 1 el impacto es negativo

También se trata de un objetivo relevante del Programa y, por ende, este indicador ocupa un lugar de privilegio en términos de dar cuenta del impacto general del programa.

La existencia de módulos de empleabilidad y de incentivos en esta línea, dan cuenta de que el programa se propone como un objetivo importante la colocación de sus beneficiarios.

Impacto en Calidad de la inserción

Este es un resultado concreto que obedece a un objetivo implícito pero de existencia trivial. Todo esfuerzo de inserción laboral apunta a la obtención de la mayor calidad posible en las colocaciones; así también esta dimensión constituye un indicador de resultados de un programa que incorpora este aspecto.

Las variables intervinientes en la confección de este indicador se inscriben en una visión que privilegia lo cualitativo por sobre lo



cuantitativo. Se trata de medir atributos administrativos, funcionales, institucionales, contractuales, entre otros.

Con esta perspectiva se construye el indicador, cuyos instrumentos y técnicas de medición y cuantificación de la información sustantiva requerida son bastante elaborados.

El impacto en calidad de la inserción toma la siguiente forma:

iq = E-1{<DIqbp , Q><DIq

ga, Q>/<DIqgp, Q><DIq

ba, Q>}

E : grado de empleabilidad

D : matriz de dimensiones

Q : matriz de cualificadores

Iqba : matriz de calidad de la inserción en

los beneficiarios ex ante

Iqga : matriz de calidad de la inserción en

el grupo de control ex ante

Iqbp : matriz de calidad de la inserción en

los beneficiarios ex post

Iqgp : matriz de calidad de la inserción en

el grupo de control ex post

La matriz de calidad se compone de los siguientes vectores:

♦ vector de estabilidad laboral

♦ vector de responsabilidades

♦ vector de características de la empresa

La ecuación sugiere claramente cuál es el efecto que registra este indicador: la relación de las variaciones que se verifican en la calidad de la inserción entre ambos grupos.

También este indicador se ve afectado por la empleabilidad pues su carácter se vincula al grado que adopta este factor.

Si iq = 1 no hay impacto

iq > 1 el impacto es positivo

iq < 1 el impacto es negativo

Nos parece que es importante mensurar este aporte del programa, si es que verdaderamente se registra, no sólo porque concurre a



complementar sus efectos de impacto, sino también debido a que su presencia o ausencia contribuye a eventuales rediseños programáticos.

El cuarto (is) es el impacto en capital sinergético (empleabilidad) asociado a trabajo y requiere de una evaluación que se inicie ex ante del programa.

is = <ASep, C>/<ASea, C>

donde

A: matriz de atributos

C: matriz de capitales específicos

Sea: matriz sinergética ex ante de los beneficiarios

Sep: matriz sinergética ex post de los beneficiarios

Como se aprecia, las variables que componen este indicador son las mismas que las que concurren en la empleabilidad. Difiere de ella en que la medición alude solamente al grupo de beneficiarios y se manifiesta en dos momentos: inmediatamente anterior a la realización de la capacitación e inmediatamente posterior a la misma.

Por esta vía se recoge el efecto de la capacitación sobre las esferas ideacionales y actitudinales en relación con el mundo laboral.

Si is = 1 no hay impacto

is > 1 el impacto es positivo

is < 1 el impacto es negativo

Este impacto, como decíamos, requiere de una medición al comienzo del programa. Por consiguiente, no se aplicará a este estudio.

3.2.2.2. Beneficio Social Neto El BSP reporta el retorno social neto del programa.

Se opera con dos dimensiones que registran los valores agregados relativos del programa: por concepto de colocación y por incremento de ingresos medios de los beneficiarios que ya se encontraban empleados al inicio del curso.

El valor agregado relativo de la colocación (VACr):

VACr = ρ[(∑Mic)/(∑Mi

gc)]



i = 1, …. , Tc

VACr = [ncb(Ng-mg)/nc

g(Nb-mb)][(∑Mic)/(∑Mi

gc)]

Mic: las medianas de los ingresos mensuales

de los beneficiarios colocados

Migc: las medianas de los ingresos mensuales

de los empleados ex post del grupo de control

ncb: beneficiarios colocados

ncg: empleados ex post del grupo de control

Nb: población beneficiaria

mb: beneficiarios empleados ex ante

Ng: población del grupo de control

mg: empleados ex ante del grupo de control

Nos está entregando la relación de ingresos de los colocados por el programa con el mercado, ponderada por la razón real de colocación del programa frente al mercado.

Mide el impacto en capital humano debido, esencialmente a la colocación.

En concreto, el VACr es el porcentaje (en unidades monetarias) de aporte del programa a la sociedad en relación con el mercado, por concepto de colocación.

Por su parte, el valor agregado relativo (VAEr) en los beneficiarios empleados ex ante sería:

VAEr = [(∑Mibe)/(∑Mi

ge)] * [Mage/ Ma

be]

Mibe: medianas de los ingresos mensuales

de los beneficiarios empleados ex ante en el mes i

Mige: medianas de los ingresos mensuales

de los empleados ex ante del grupo de control en el mes i

Mag: mediana de los ingresos mensuales

de los empleados ex ante del grupo de control en el tiempo t0



Mab: mediana de los ingresos mensuales

de los beneficiarios empleados ex ante en el tiempo t0


Este indicador está midiendo el impacto social específico del programa en capital humano debido directamente a la capacitación.

Así entonces, tenemos que el beneficio social neto del programa (BSP) adquiere la siguiente expresión:

BSP = (Agc*VACr + Age*VAEr)/Agt

Agc = aporte relativo del mercado por concepto de empleo

Age = aporte relativo del mercado por concepto de incremento salarial

Agt = aporte total del mercado

El beneficio social neto refleja los valores agregados que aporta el programa a la sociedad expresando el impacto hacia fuera, en la sociedad, el impacto económico que se registra con la intervención de cada programa. Se trata del impacto real, medido en unidades monetarias, que genera el programa con su intervención. Asimismo, constituye la relación base para el cálculo del indicador de costo efectividad endógena de cada programa.

El BSP del programa sería, en suma, el aporte relativo, medido en unidades monetarias, que hace el programa a la sociedad con su intervención. Dicho de otro modo, el BSP reporta la cantidad de unidades monetarias que percibe la sociedad con la intervención del programa, por cada unidad monetaria que aporta el mercado sin la intervención del programa.

En general, podemos afirmar que el BSP reporta tres niveles de medición:

Retorno social

Eficiencia

Incremento de capital humano (impacto social neto en capital humano)



El VAEr es sumamente relevante, pues registra el aumento neto de capital humano del programa, debido a la capacitación específicamente. En efecto, el impacto en términos de incremento efectivo de capital humano que genera la capacitación, solamente puede observarse con nitidez a través de este indicador.

Si bien el VACr está dando cuenta de incrementos de capital humano, es la colocación la que determina su magnitud. Y esta colocación, aún cuando constituye un indicador de aumento de capital humano (mirado en términos absolutos en tanto ingresos que antes no existían) que valida el mercado, no es posible adjudicárselo al proceso de capacitación propiamente tal.

La coherencia indica que el VACr, y por añadidura el BSP, tributan al programa en su conjunto, no solamente a su dimensión capacitadora.

Podemos afirmar que el VAEr es el indicador de aumento de capital humano vía capacitación, por excelencia.

El VACr registra el impacto real en capital humano aportado, fundamentalmente, por la colocación laboral.

El BSP, en suma, representa el impacto social neto, expresado en el incremento de capital humano, del programa.

3.2.2.3. Costo Efectividad Exógeno Ε (costo efectividad exógeno) proporciona la base para la determinación de costo efectividad asociada al programa en relación con sus similares estandarizados institucionalmente mediante el cálculo de la razón de costos unitarios.

Ε = γH/Γh

γ = G/N costo unitario del programa

G: gasto total generado por el programa

N: población beneficiaria

Γ: costo unitario histórico

H: Nº de horas del promedio histórico

h = Nº de horas del curso

Ε permite comparar los costos sociales de los distintos programas de manera simultánea en función de sus resultados. Específicamente se trata del cálculo de costos unitarios, el cual se coloca en valor sobre la base de los demás indicadores.



Este indicador proporciona la base para la determinación de costo efectividad asociada al programa en relación con sus similares estandarizados institucionalmente mediante el cálculo de la razón de costos unitarios.

Este coeficiente, necesariamente, debe constituir un indicador propio que complemente a los dos anteriores.

Si bien no detecta impactos, registra una variable de primera importancia para el cálculo de la efectividad social de un programa y actúa como parámetro central cuando los resultados de impacto –en particular el BSP- se utilizan para determinar otros indicadores de impacto social factibles de construir a partir de los primeros.

Se encuentra estrechamente relacionado con los resultados de impacto, concurriendo en muchos casos a su configuración. Ello depende de la respectiva conceptualización de cada modelo en aplicación. Cobra especial relevancia cuando el impacto elegido se concentra en el retorno social de un programa, ya sea expresado en tasas o en la configuración de un VAN social; en ambos casos asume las veces de la inversión contra la simulación de flujos en el tiempo.

De hecho, más de un indicador existente y probado en la evaluación de programas de capacitación y empleo en estos años utiliza este concepto, estructurándolo de diversas maneras en contraste con el mercado y confiriéndole un lugar de preeminencia en la determinación de presencia o ausencia de impacto.

Al llevar este indicador a una forma adimensional y relativa, se asimila a las otras dos componentes vectoriales ya relatadas y se torna susceptible de manejar matemáticamente soportando operaciones más complejas.

Este indicador, para el PNB, requiere que la contraparte nos proporcione los parámetros históricos o, si no dispone de ellos, el material que nos permita efectuar su cálculo.

Si el Sence no ha trabajado este aspecto, este estudio podría ser el punto de partida para ordenar, clasificar y extraer estos indicadores, con el objeto de contar con elementos referenciales e indicadores de suma importancia para los efectos de precisar costos y aportes sociales de cada programa.

3.2.2.4. Evaluación integral de impacto Como lo señalábamos al principio, el evaluador consiste en un vector resultante compuesto de tres dimensiones:

e = (I, BSP, Ε−1)



Cada componente representa naturalezas de resultados distintas y solamente la primera de ellas expresa impactos puros de acuerdo con los objetivos internos de cada programa. La segunda alude al valor agregado que aporta el programa a la sociedad, develando el impacto real que ejerce hacia fuera. Y la tercera da cuenta del costo social que reviste el programa; la inversión se efectúa con el objeto de que las magnitudes de todos los componentes se ubiquen en el mismo sentido.

En consecuencia, hay que tener cuidado a la hora de poner en valor cada una de las variables, puesto que se trata de dimensiones distintas y linealmente independientes y, por eso, constituyen un vector en un espacio R3.

Podríamos operarlo matemáticamente:

e = Iû1 + BSPû2 + Ε−1û3

en que û1, û2, û3 conforman una base ortonormal.

De esta forma, cada evaluación de un programa representa un vector ei dentro del espacio R3, cuyas propiedades lo diferencian de otra evaluación a un programa similar.

Si se realizan evaluaciones coetáneas a diferentes programas, obtenemos una curva sólida C0 en R3 que es característica de un tiempo t0. De esta manera, es posible obtener en el tiempo, varias Ci asociadas a sus respectivos tiempos ti.

Puede construirse, introduciendo un operador matemático, un supravector ci que represente cada plurievaluación en el tiempo ti.

Lo anterior también es posible trabajarlo matricialmente, asignando una matriz Ei de evaluación a cada paquete programático en el tiempo ti. Se obtiene, entonces, una sucesión de matrices y vectores en el tiempo que dan cuenta respectivamente de estados temporales evaluativos de paquetes programáticos y de programas específicos.

Así emergen evaluadores temporales que, junto con reportar estados de situación institucionales, globales, parciales e individuales, permiten indagar en su estructura interna y establecer diferencias, aportes, fortalezas y debilidades en el conjunto y por componente.

Ello permite efectuar procesamientos de largo plazo evaluando la evolución de paquetes programáticos. Así se puede determinar el comportamiento de estos paquetes programáticos en el tiempo y extraer



conclusiones junto con el perfilamiento de sus proyecciones dentro de una mirada estratégica.

Por supuesto, es menester observar la conducta en el tiempo de cada programa específico, la cual queda representada por una curva en el tiempo dibujada por su propio conjunto de ei.

Para una economía sana como la nuestra, con sus macroindicadores estabilizados y dotada de proyecciones de crecimiento claras, se torna estratégicamente indispensable operar con instrumentos evaluativos integrales y de largo plazo en el campo de la capacitación y del empleo.

La perspectiva de crecimiento económico en el marco de la acelerada internacionalización -catalizada por los tratados de libre comercio ya suscritos y los que están en agenda- demanda elevaciones exponenciales de la productividad de la totalidad de la fuerza de trabajo chilena.

Observando nuestra realidad laboral y las características de nuestra estructura educacional media y superior, la proyección de desarrollo del país que se dibuja precisa que la capacitación juegue un papel de relieve en su perspectiva de éxito.

Ello obliga a planificar el sistema de capacitación hoy a partir de las exigencias de futuro. Ese horizonte determina objetivos y líneas de acción que deben implementarse desde ahora.

Así se debiera establecer imágenes generales, las cuales contengan los parámetros que determinan las construcciones y metas concretas de cada programa –asociado a un evaluador- al tiempo presente.

A modo de complemento, se efectuarán correlaciones y análisis de regresiones simples y multivariadas algunos de los indicadores que componen el evaluador de impacto y establecer eventuales explicaciones o ausencia de ellas entre variables que se consideren relevantes en el desarrollo del programa.

Esto último es importante, puesto que el establecimiento de relaciones entre variables relevantes que surjan del estudio, arroja luces en torno al comportamiento de la población en ámbitos que no necesariamente son visibles desde la perspectiva del desenvolvimiento normal del programa.

La cantidad y calidad de la información personal a recabar en el estudio es muy valiosa y novedosa. De allí que el análisis descriptivo junto a la aplicación de técnicas y pruebas con estadísticos que reporten conductas de las distribuciones y relaciones entre ellas, resultarán de gran interés para el entendimiento mismo del funcionamiento del programa.



Paralelamente con ello, hará posible la pesquisa de elementos y características de los beneficiarios, hasta hoy no estudiados y que, creemos, son significativas en los resultados.

El enfoque del estudio es integral y apunta a cubrir un amplio espectro de variables que signan la individualidad del perfil beneficiario del programa. En consecuencia, solamente un análisis que contenga una relación descriptiva vasta, un instrumento de medición de impacto comprehensivo y un tratamiento en profundidad de las relaciones entre las variables intervinientes, será consistente con el carácter definido.

El propósito central es lograr una evaluación completa del programa, la cual cumpla con los objetivos y resultados esperados del estudio, al mismo tiempo que siente bases suficientemente sólidas para que se constituyan en la guía y seguimiento de las futuras evaluaciones periódicas a que debe ser sometido.

3.3. Justificación Metodológica

A este respecto, reiteramos algunas de las consideraciones que se efectúan en el artículo referido en torno a la confección del evaluador. 5

Se elige el adimensionamiento como el criterio de construcción y de lectura y análisis del modelo. La razón es que tributa a la naturaleza distinta de los diversos componentes del evaluador.

En efecto, resulta matemáticamente imposible reunir en unidades de medida comunes montos de impacto en capital humano con colocación o calidad de la inserción. La única forma de resolverlo para trabajar con unidades comparables es el adimensionamiento y el ajuste de escala si es necesario.

A través del adimensionamiento podemos contar con cifras susceptibles de operarse matemáticamente y que admitan el rigor en esta área de manejo y análisis. De igual modo, soportan el tratamiento relativo, constituyéndose en bases para la comprensión del comportamiento de las variables en juego y la construcción de diversos parámetros sean ellos matemáticos, económicos o sociales.

A su vez, el grupo de control conforma el eje de referencia central del instrumento en su conjunto. Refleja el comportamiento del mercado sin la intervención del programa.

5 Hernán Aburto Uriz, “Evaluador Integral de Impacto de Programas de Capacitación y

Empleo” en la Revista Estado, Gobierno y Gestión, N° 7, del Instituto de Asuntos Públicos de la Universidad de Chile. Abril, 2006.



Todos los indicadores de impacto que contiene este evaluador refieren al grupo de control recogiendo las condiciones iniciales en el tiempo t0, de manera que se contrastan las curvas de comportamiento en el tiempo del grupo de tratamiento (o de beneficiarios) y del grupo de control, estableciendo razones a fin de adimensionar, tal como lo señalamos recién.

El grupo de control, en consecuencia, adquiere un rol protagónico en casi todo el trayecto de este evaluador, expresando la conducta del mercado para cada variable que mide impactos, ya sea endógenos (función general) o exógenos (BSP).

No basta, para un programa como el PNB y la mayoría de los programas del Sence, dimensionar globalmente el incremento de capital humano. Aspectos relevantes como la colocación, la calidad de la inserción laboral, la eficiencia, una discriminación más fina en torno a las determinaciones más específicas comprometidas en los incrementos de capital humano, la propia empleabilidad, entre otras, requieren de un instrumento de medición más fino, más comprehensivo y más dúctil.

Nuestra opción apunta a reunir en un mismo instrumento el cálculo de todas estas variables y se expresa en el evaluador. Éste mide el impacto de un amplio elenco de variables relevantes que concurren en el programa:

Una función de impacto general que registra las variaciones de capital humano, colocación, calidad de la inserción y empleabilidad.

El cálculo de la empleabilidad que se construye a partir de la medición de capitales intangibles hasta ahora no desarrollados ni pesquisados en ninguna evaluación anterior y que contemplan en su estructuración del orden de 15 indicadores, todos ellos capturados a través de técnicas bastante sofisticadas.

Un índice de retorno social que se articula con base en dos indicadores que dan cuenta del beneficio social que produce el programa, de su eficiencia o costo efectividad y de los incrementos específicos de capital humano debidos a distintos componentes del programa.

Un índice de eficiencia institucional. Junto a ello, se agrega una evaluación económica del programa: se calculan un VAN y una TIR sociales, a modo de complemento y comprensión del impacto integral del programa en la sociedad.

De esta manera, nuestra opción es mucho amplia, integral y potente que las que se sugieren en la metodología proporcionada por la Dipres.



4. Caracterización de la población beneficiaria del PNB para los años 2003 y 2004

El presente capítulo da cuenta del análisis descriptivo de la información inicial relevante levantada en terreno y desde las bases de datos operacionales del SENCE. En primer lugar, se realizará una descripción de los perfiles del grupo de estudio contrastando sus características con las del grupo de control. También se dará cuenta acerca de las dimensiones del grupo de beneficiarios de los años 2003 y 2004, así como de la presencia en la muestra estudiada del registro especial de instituciones capacitadas que participan en el Programa.

4.1. Perfil general de los beneficiarios del Programa Nacional de Becas

4.1.1. Muestra efectiva lograda en terreno

Como se expresa en el informe de trabajo en terreno, la localización y encuestaje de los casos seleccionados aleatoriamente fue extremadamente difícil. Utilizando los casos disponibles de reemplazo para mantener la estricta aleatoriedad de los grupos de estudio y control, se pudo alcanzar una muestra en terreno que da cuenta de los requisitos de representatividad estadística comprometidas.

El número total de casos encuestados fue de 698, 464 del grupo de estudio y 234 del grupo de control. El detalle se puede apreciar en la tabla siguiente.

Tabla 4.1: Muestra efectiva lograda en terreno



Grupo Región Comuna

Estudio Control Total

1 IQUIQUE 14 9 23

2 ANTOFAGASTA 16 7 23

3 COPIAPO 14 7 21

4 LA SERENA 14 9 23

LOS ANDES 13 7 20

QUILPUE 14 7 21

SAN FELIPE 14 7 21

VALPARAISO 18 10 28

5

VIÑA DEL MAR 15 8 23

RANCAGUA 14 6 20 6

SAN FERNANDO 14 6 20

CONSTITUCIÓN 15 8 23

CURICÓ 15 8 23 7

TALCA 15 6 21

CHILLÁN 15 7 22

CONCEPCIÓN 15 7 22

TALCAHUANO 15 7 22 8

TOMÉ 15 7 22

ANGOL 16 6 22 9

TEMUCO 16 7 23

OSORNO 16 7 23 10

PUERTO MONTT 12 7 19

11 COYHAIQUE 14 7 21

12 PUNTA ARENAS 14 7 21

LA FLORIDA 12 8 20

LA PINTANA 13 7 20

LO ESPEJO 15 8 23

MAIPÚ 13 7 20

PUDAHUEL 14 8 22

PUENTE ALTO 14 9 23

SAN BERNARDO 15 7 22

13

SANTIAGO 15 6 21

Total 464 234 698



4.2. Análisis por características socio-demográfica (género, etnia, segmentos etáreos, situación familiar y nivel educacional)

El análisis inicial de los datos levantados en el terreno tiene como objetivo principal tener una primera mirada de la información que la investigación ha producido en vistas a chequear dos aspectos relevantes. En primer lugar, si los datos son consistentes con exigencias estadísticas que validen los análisis posteriores que se realizarán; por otro, hacer una comparación de las características de los grupos de estudio y control que validen a este segundo grupo en cuanto tal.

4.2.1. Distribución por género La distribución por género presenta una mayoría de mujeres participando en el Programa (55,2%), ello es consistente con la composición ya analizada en los registros de beneficiarios del PNB. En relación con esta distribución en el grupo de control, ésta aparece levemente acentuada respecto a la preeminencia de las mujeres sobre los hombres (60,7%).

Tabla 4.2: Distribución por género en grupos de estudio y control

Grupo de Estudio Grupo de Control Sexo

Frecuencia % Frecuencia %

Hombre 208 44,8 92 39,3

Mujer 256 55,2 142 60,7

Total 464 100 234 100

Para efectos de chequear si esta diferencia de 5 puntos porcentuales impone algún problema de validez, se realizaron sendas pruebas binomiales con el propósito de detectar normalidad (p=q=0.5) sobre el intervalo de confianza de 95% con el que se está trabajando.

Para el grupo de control, el nivel de significancia es de 0.001 y para el grupo de estudio es 0,029%.

En consecuencia, se acepta la hipótesis de normalidad en ambos casos.



Ello se corrobora aún más cuando sabemos positivamente que la distribución de la población general de postulantes y beneficiarios del Programa arroja una asimetría en favor de las mujeres sobre los hombres.

Gráfico 4.1: Distribución sexos en grupo de estudio

MujerHombre

Sexo del Entrevistado

300

250

200

150

100

50

0

Freq

uenc

y


Gráfico 4.2: Distribución sexos en grupo de control

MujerHombre


150

120

90

60

30

0

Freq

uenc

y




Tabla 4.3: Distribución regional por género y grupos de estudio y control Grupo de estudio Grupo de control

Región Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total

Total

1 4 10 14 4 5 9 23

2 4 12 16 2 5 7 23

3 8 6 14 3 4 7 21

4 8 6 14 7 2 9 23

5 43 31 74 17 22 39 113

6 9 19 28 7 5 12 40

7 14 31 45 9 13 22 67

8 25 35 60 11 17 28 88

9 11 21 32 3 10 13 45

10 14 14 28 6 8 14 42

11 8 6 14 2 5 7 21

12 8 6 14 2 5 7 21

13 52 59 111 19 41 60 171

Total 208 256 464 92 142 234 698

La distribución por género de los grupos de estudio y control demuestran validez interna, además de adecuación del grupo de control para servir de comparación condición requerida para la evaluación de impacto en curso.

4.2.2. Características etáreas Las características etáreas de la población de postulantes del PNB, tanto para los beneficiarios de cursos como de postulantes sin capacitación, aparecen muy homogéneas.

La edad media para el grupo de estudio es de 32,9 años, en tanto que para el grupo de control es de 32,1 años. Las medianas por su parte son de 31,2 años para el grupo de estudio y de 29,7 para el de control. La moda es de 24 años y de 27 respectivamente.

La desviación estándar de 9,2 en el grupo de estudio y de 9,1 en el de control hablan de la fuerte homogeneidad de ambos grupos, lo cual refuerza la adecuación del grupo de control.



Tabla 4.4: Promedio de edad de beneficiarios y grupo de control encuestados por género y regiones

Grupo de estudio Grupo de control Región

Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total Total

1 32,0 40,8 36,9 31,5 36,9 35,4 36,0

2 28,0 38,6 35,6 29,8 39,8 37,3 36,7

3 35,0 24,3 28,9 34,5 35,5 34,9 32,9

4 30,1 51,0 34,8 30,9 38,8 34,3 34,5

5 32,2 35,3 33,9 34,0 35,4 34,6 34,3

6 32,9 28,3 31,2 32,6 36,5 35,2 34,1

7 25,3 29,6 27,9 26,6 30,4 29,2 28,8

8 30,9 28,8 29,6 26,0 30,7 28,8 29,0

9 31,0 37,1 35,7 34,5 33,9 34,1 34,6

10 38,5 29,5 33,4 33,2 31,7 32,5 32,8

11 32,5 27,0 28,6 37,8 30,7 34,7 32,7

12 48,0 33,6 37,7 37,5 37,7 37,6 37,6

13 27,3 33,4 31,4 33,2 31,8 32,5 32,1

Total 31,0 32,9 32,1 32,3 33,4 32,9 32,6

Gráficos 4.3: Distribución etárea grupo de estudio y control

65595653525150494847464544434241403938373635343332313029282726252423222120

Edad

40

30

20

10

0

Freque

ncy

Edad

6857555452515048474644434241403938373635343332313029282726252423222120

Edad

20

15

10

5

0

Frequen

cy

Edad



Ambas distribuciones se concentran en los tramos etáreos inferiores (SK=0.797 para el grupo de control y Sk=0.64 para el grupo de estudio) dando cuenta del perfil del postulante al programa.

4.2.3. Situación social y estado civil La situación social de los beneficiarios y postulantes del PNB, asociada al tipo de responsabilidad que detentan respecto de sus hogares y/o grupos familiares demuestra que las mujeres tienen un grado de dependencia mayor que los hombres. Respecto de la comparación entre los grupos de estudio y control se verifican diferencias significativas; para ambos sexos, el grupo de estudio aparece con mayor independencia y responsabilidad. Esto no es extraño dado que esta dimensión es parte de los criterios de selección que se aplica en los CPC, discriminando positivamente a quienes tienen responsabilidades respecto del hogar.

Tabla 4.5: Situación social según género en grupos de estudio y control

Estudio Control

Hombre Mujer Hombre Mujer Situación Social

frecuencia % frecuencia % Total

frecuencia % frecuencia % Total

Total

Dependiente De Otra Persona 57 27,4 112 43,8 169 31 33,7 77 54,2 108 277

Jefe De Hogar 76 36,5 87 34,0 163 38 41,3 40 28,2 78 241

Jefe De Núcleo 16 7,7 24 9,4 40 3 3,3 8 5,6 11 51

Responsable De Sí Mismo 59 28,4 33 12,9 92 20 21,7 17 12,0 37 129

Total 208 100 256 100 464 92 100 142 100 234 698

Por otra parte se trata de un grupo compuesto en su mayoría, y casi equivalentemente, por casados y convivientes, por un lado, y solteros y separados, por otro.

Gráfico 4.4: Frecuencia de estado civil de encuestados, grupo de estudio y control



Estado civil grupo de estudio

45,91%

1,29% 0,22%

35,99%

8,84%1,51%6,25%

ANULADO (A) CASADO (A) CONVIVIENTE NS-NR SEPARADO (A) SOLTERO (A) VIUDO (A)

Estado civil grupo de control

3,42%0,43%

11,11%

35,04%

0,43%1,28%

48,29%

ANULADO (A) CASADO (A) CONVIVIENTE NS-NR SEPARADO (A) SOLTERO (A) VIUDO (A)

A pesar de la aparente homogeneidad anteriormente observada, la relación entre casados y solteros varía de manera significativa según el sexo del que se trate.

En otras palabras, las mujeres participantes en el programa muestran una tasa de nupcialidad que casi dobla la de los hombres, mientras que inversamente, la tasa de soltería de estos últimos más que duplica la de las mujeres.



Gráfico 4.5: Frecuencia de estado civil de encuestados según sexo

Estado civil según sexo en grupos de estudio y control

1

1

29

53

61

106

10

16

17

24

1

2

5

8

6

23

53

60

118

95

3

3

3

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Hombres control

Mujeres control

Hombres estudio

Mujeres estudio

ANULADO (A) CASADO (A) CONVIVIENTE NS-NRSEPARADO (A) SOLTERO (A) VIUDO (A)

4.2.4. Presencia de grupos étnicos

Respecto de la pertenencia a grupos étnicos originarios, de los beneficiarios sólo el 2,6 % pertenece a alguna etnia originaria. En el grupo de control la situación es similar, sólo el 3,8% pertenece a etnias originarias y un 96,2% no se asocia a ninguno de estos grupos.

Tabla 4.6: Adscripción étnica en grupos de estudio y control

Grupo Estudio Grupo Control Etnia


Atacameño 1 0,4

Aymara 2 0,4

Mapuche 10 2,2 7 3,0

Rapa Nui 1 0,4

Ninguna 452 97,4 225 96,2

Total 464 100 234 100

La distribución regional no muestra grandes concentraciones, sólo en el grupo de control en la IX Región se observa una presencia significativa de un 30%.



Tabla 4.7: Distribución regional de acuerdo a pertenencia a etnias originarias.

Grupo de Estudio Grupo de Control Región

AYMARA MAPUCHE NINGUNO Estudio Total ATACAMEÑO MAPUCHE NINGUNO RAPA

NUI

Control Total Total

1 1 13 14 9 9 23

2 16 16 1 6 7 23

3 14 14 7 7 21

4 14 14 9 9 23

5 1 73 74 39 39 113

6 28 28 12 12 40

7 1 44 45 22 22 67

8 1 59 60 28 28 88

9 1 31 32 3 10 13 45

10 2 26 28 2 12 14 42

11 2 12 14 7 7 21

12 14 14 6 1 7 21

13 1 2 108 111 1 1 58 60 171

Total 2 10 452 464 1 7 225 1 234 698

4.2.5. Discapacidad

La presencia de personas discapacitadas en la muestra estudiada es marginal tanto en el grupo de estudio como en el de control. Sólo el 1.9% de las personas del grupo de estudio presentan alguna discapacidad. Por su parte, en el grupo de control el porcentaje llega al 0,9%. Por este motivo, la variable de discapacidad no tendrá relevancia en el contexto del análisis estadístico ni en el estudio de impacto del Programa.

Tabla 4.8: Presencia de discapacidades en grupos de estudios y control Grupo de Estudio Grupo de Control

DISCAPACIDAD Frecuencia % Frecuencia %

FÍSICO LISIADO 5 1,1

SENSORIAL CIEGO 3 0,6 2 0,9

SENSORIAL SORDO 1 0,2

NINGUNA 455 98,1 232 99,1

Total 464 100,0 234 100,0



Tabla 4.9: Distribución regional de acuerdo a discapacidad de encuestados.

Grupo de Estudio Grupo de Control Región FÍSICO

LISIADO NINGUNO SENSORIAL CIEGO

SENSORIAL SORDO

Estudio Total NINGUNO SENSORIAL

CIEGO Control Total

Total

1 14 14 9 9 23

2 16 16 7 7 23

3 13 1 14 7 7 21

4 13 1 14 9 9 23

5 1 73 74 39 39 113

6 1 26 1 28 12 12 40

7 45 45 22 22 67

8 59 1 60 28 28 88

9 32 32 13 13 45

10 28 28 14 14 42

11 1 13 14 6 1 7 21

12 14 14 7 7 21

13 2 109 111 59 1 60 171

Total 5 455 3 1 464 232 2 234 698

4.2.6. Escolaridad La escolaridad promedio del grupo de estudio y del grupo de control es idéntica con 11,9 años. Mujeres y hombres también se comportan de manera casi idéntica. La mediana y la moda son prácticamente idénticas, todas en torno a 12 años.

Las distribuciones de los beneficiarios y del grupo de control son prácticamente normales.

A ambas se les aplicó el test de normalidad de Lilliefors y reportaron una significancia de 0.000%, lo que permite otorgarles un tratamiento de distribuciones normales.



Gráfico 4.6: Distribución (Estudio)

Gráfico 4.7: Distribución (Control)

No obstante, entre las regiones existen brechas más significativas, entre la XI región que tiene una escolaridad promedio de 11 años y las regiones Primera, Segunda y Quinta en el promedio llega a 12,2 años.

0

50

100

150

200

250

300

350

4 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 20 T

0

20

40

60

80

100

120

140

160

4 6 8 9 10 11 12 13 14 15 16 T



Tabla 4.9: Promedios regionales de escolaridad por sexos y grupos de estudio y control Estudio Control

Región Hombre Mujer Estudio

Total Hombre Mujer Control Total Total

1 13,3 12,1 12,4 12,0 12,0 12,0 12,2

2 13,0 11,8 12,1 13,5 12,2 12,6 12,2

3 11,4 11,3 11,4 11,0 12,3 11,7 11,5

4 12,3 11,3 11,9 12,1 11,5 12,0 11,9

5 12,2 12,0 12,1 12,5 12,1 12,3 12,2

6 11,8 12,1 12,0 12,3 11,0 11,8 11,9

7 11,8 11,9 11,9 12,0 12,5 12,3 12,0

8 11,6 12,0 11,8 11,8 12,0 11,9 11,9

9 10,8 11,7 11,4 10,7 11,0 10,9 11,2

10 11,6 11,6 11,6 11,5 11,6 11,6 11,6

11 10,9 12,0 11,4 11,0 10,2 10,4 11,0

12 10,4 12,6 11,3 12,5 12,0 12,1 11,6

13 12,3 12,1 12,2 11,7 12,1 12,0 12,1

Total 11,9 11,9 11,9 12,0 11,9 11,9 11,9

Si se analiza la escolaridad por niveles alcanzados existe una clara predominancia de las personas con enseñanza media completa; entre media científica humanista y técnico profesional suman 74,3% en el grupo de estudio y 71,3% en el grupo de estudio. Sólo el 7,9% del grupo de control declara tener estudios superiores en el grupo de estudio, en tanto que el 11% de los casos del grupo de control han realizado estudios en la educación superior en el grupo de control.



Tabla 4.10: Distribución por niveles de escolaridad

GRUPO DE ESTUDIO GRUPO DE CONTROL NIVELES EDUCACIONALES ALCANZADOS


EDUCACIÓN BÁSICA INCOMPLETA 5 1,1 3 1,3

EDUCACIÓN BÁSICA COMPLETA 17 3,7 8 3,4

EDUCACIÓN MEDIA CIENTÍFICO HUMANISTA INCOMPLETA 43 9,3 23 9,8

EDUCACIÓN MEDIA TÉCNICO PROFESIONAL INCOMPLETA 17 3,7 7 3,0

EDUCACIÓN MEDIA CIENTÍFICO HUMANISTA COMPLETA 298 64,2 133 56,8

EDUCACIÓN MEDIA TÉCNICO PROFESIONAL COMPLETA 47 10,1 34 14,5

SUPERIOR INCOMPLETA EN CENTRO DE FORMACÓN TÉCNICA 5 1,1

SUPERIOR INCOMPLETA EN INSTITUTO PROFESIONAL 4 0,9 5 2,1

EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INCOMPLETA 9 1,9 10 4,3

SUPERIOR COMPLETA EN CENTRO DE FORMACÓN TÉCNICA 13 2,8 5 2,1

SUPERIOR COMPLETA EN INSTITUTO PROFESIONAL 3 0,6 5 2,1

EDUCACIÓN UNIVERSITARIA COMPLETA 3 0,6 1 0,4

TOTAL 464 100 234 100

La escolaridad según grupos etáreos tiende a fortalecerse en los grupos más jóvenes. En los grupos mayores se hace más fuerte la presencia de personas con estudios medios e incluso básicos incompletos.



Gráfico 4.8: Distribución de niveles de escolaridad en grupos etéreos en grupo de estudio

1

1

3

4

2

2

9

9

4

5

16

9

2

4

6

4

1

76

57

56

62

47

14

10

5

10

8

1

1

1

2

1

2

1

2

1

2

3

1

1

5

3

4

1

1

1

2

1

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Hasta 24 años

25 a 28 años

29 a 34 años

35 a 42 años

43 y más años

TRAM

OS

ETÁR

EOS

EDUCACIÓN BÁSICA INCOM PLETA

EDUCACIÓN BÁSICA COM PLETA

EDUCACIÓN M EDIA CIENTÍFICO HUM ANISTA INCOM PLETA

EDUCACIÓN M EDIA TÉCNICO PROFESIONAL INCOM PLETA

EDUCACIÓN M EDIA CIENTÍFICO HUM ANISTA COM PLETA

EDUCACIÓN M EDIA TÉCNICO PROFESIONAL COM PLETA

SUPERIOR INCOM PLETA EN CENTRO DE FORM ACÓN TÉCNICA

SUPERIOR INCOM PLETA EN INSTITUTO PROFESIONAL

EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INCOM PLETA

SUPERIOR COM PLETA EN CENTRO DE FORM ACÓN TÉCNICA

SUPERIOR COM PLETA EN INSTITUTO PROFESIONAL

EDUCACIÓN UNIVERSITARIA COM PLETA



Gráfico 4.9: Distribución de niveles de escolaridad en grupos etéreos en grupo de control

2

2

1

3

1

1

4

5

6

5

3

2

1

1

2

1

24

24

29

13

43

6

12

7

9

4

1

5

1

2

2

1

2

2

3

1

1

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Hasta 24 años

25 a 28 años

29 a 34 años

35 a 42 años

43 y más años

TRAM

OS

ETÁR

EOS







SUPERIOR INCOM PLETA EN CENTRO DE FORM ACÓN TÉCNICA



SUPERIOR COM PLETA EN CENTRO DE FORM ACÓN TÉCNICA





4.3. Información beneficiarios años 2003 y 2004

El 58,8% de los encuestados hicieron su capacitación el año 2004, en tanto que el resto, el 41,2%, lo hicieron el año 2003.

Gráfico 4.10:

20042003

Año postulación

300

250

200

150

100

50

0

Freq

uenc

y

Año postulación

La distribución regional y por sexo para los años 2003 y 2004 se presenta a continuación.

Tabla 4.11: Distribución regional años 2003 y 2004 en hombres y mujeres 2003 2004

Región Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total

Total General

1 4 4 8 6 6 14

2 2 1 3 2 11 13 16

3 4 3 7 4 3 7 14

4 2 2 4 6 4 10 14

5 17 13 30 26 18 44 74

6 3 10 13 6 9 15 28

7 4 17 21 10 14 24 45

8 11 13 24 14 22 36 60

9 6 8 14 5 13 18 32

10 10 10 20 4 4 8 28

11 6 3 9 2 3 5 14

12 3 3 5 6 11 14

13 17 18 35 35 41 76 111

Total 89 102 191 119 154 273 464



Como ya se ha descrito en informes anteriores, ambos años presentan gran homogeneidad del punto de vista los descriptores generales. Por lo tanto, se aplicará la metodología del evaluador de impacto para chequear posibles diferenciales en los resultados entre un año y otro.

4.4. Información beneficiarios Registro Especial y Registro OTEC general

Lo beneficiarios asociados a instituciones capacitadotas del Registro Especial fueron 21. Todos ellos asociados a la Región Metropolitana. De ellos 13 son hombres y 8 mujeres.

Gráfico 4.11:

Registro OTECRegistro Especial

Tipo Otec

500

400

300

200

100

0

Frequ

ency

Tipo Otec

Dado lo reducido de su tamaño, este grupo no será descrito de manera específica, no obstante, será sometido a la prueba del evaluador de manera de chequear si muestra diferencias significativas respecto de los beneficiarios en general.

Tabla 4.12: Presencia de instituciones del registro especial en la muestra efectiva

Registro Especial Región

Hombre Mujer

Registro Especial Total

13 13 8 21



4.5. Cambios en situación laboral

4.5.1. Generación de ingresos

Antes de proceso de postulación los beneficiarios del Programa Nacional de Becas que estaban trabajando (27,8%) tenían un ingreso promedio de $ 124.889, cifra muy cercana al sueldo mínimo. En tanto que las personas del grupo de control que estaban trabajando (21,3%) tenían un promedio de $108.510 mensuales.

Si se compara la situación para ambos grupos en la actualidad, tenemos que el grupo de estudio encuestado generó una cantidad total de ingresos por $1.001.666.100 para el periodo que va desde noviembre de 2003 a mayo de 2006. El grupo de control, en tanto, generó $ 349.428.000 durante el mismo periodo. Si tenemos en cuenta la relación de personas empleadas antes de la capacitación para ambos grupos, tenemos que el grupo de estudios generó un 15,1% más ingresos que el grupo de control.



Tabla 4.13:

Ingresos totales Grupo de Estudio después de capacitación

Región

CONTRATO A PLAZO INDEFINIDO

CONTRATO A PLAZO DEFINIDO

CONTRATO A HONORARIOS

SIN CONTRATO SIN TRABAJO NS/NR Estudio Total

1 11.101.500 14.700.000 17.160.000 2.400.000 4.380.000 49.741.500

2 22.401.000 10.350.000 4.290.000 13.140.000 50.181.000

3 11.520.000 13.080.000 2.922.000 14.550.000 0 42.072.000

4 9.541.500 4.882.500 2.337.000 6.963.000 23.724.000

5 42.319.500 53.670.000 10.890.000 28.656.000 17.297.100 3.600.000 156.432.600

6 35.880.000 16.401.000 11.280.000 4.980.000 68.541.000

7 37.158.000 12.975.000 20.160.000 1.440.000 0 71.733.000

8 43.428.000 21.630.000 6.600.000 2.832.000 74.490.000

9 13.350.000 6.120.000 51.900.000 720.000 72.090.000

10 9.960.000 9.348.000 18.450.000 540.000 38.298.000

11 21.066.000 2.094.000 39.855.000 0 63.015.000

12 11.550.000 21.138.000 6.750.000 14.412.000 0 53.850.000

13 75.726.000 44.947.500 11.610.000 55.588.500 40.386.000 9.240.000 237.498.000

Total 345.001.500 206.286.000 50.472.000 277.576.500 105.110.100 17.220.000 1.001.666.100

Tabla 4.14:

Ingresos totales Grupo de Control después de postulación

Región

CONTRATO A PLAZO INDEFINIDO



SIN CONTRATO SIN TRABAJO NS/NR Control Total

1 780.000 7.288.500 2.970.000 0 3.000.000 14.038.500

2 18.975.000 0 0 18.975.000

3 2.100.000 3.660.000 6.240.000 900.000 12.900.000

4 13.470.000 3.630.000 1.620.000 18.720.000

5 28.857.000 5.922.000 4.560.000 15.492.000 7.911.000 0 62.742.000

6 23.722.500 7.260.000 0 30.982.500

7 18.876.000 3.705.000 840.000 990.000 2.220.000 26.631.000

8 21.342.000 3.330.000 3.720.000 28.392.000

9 6.300.000 3.240.000 720.000 480.000 10.740.000

10 7.350.000 3.360.000 1.950.000 360.000 13.020.000

11 1.800.000 2.250.000 2.400.000 6.450.000

12 7.080.000 4.500.000 345.000 0 11.925.000

13 33.624.000 10.737.000 12.201.000 7.770.000 29.580.000 93.912.000

Total 182.476.500 48.502.500 21.531.000 43.392.000 48.306.000 5.220.000 349.428.000



Desde el punto de vista del tipo de contrato al cual accedían las personas empleadas del grupo de estudio antes de la capacitación, la mayoría de ellas se desempeñaba sin ningún tipo de contrato (52%), el resto se divide entre las que estaban con contrato indefinido (20,1%); las que tenían contrato a plazo fijo (19,3%) y las que trabajaban con contrato a honorarios (8,5%).

Tabla 4.15:

SITUACIÓN CONTRACTUAL ANTES ESTUDIO

Región

CONTRATO A PLAZO

INDEFINIDO

CONTRATO A PLAZO

DEFINIDO CONTRATO A HONORARIOS


1 1 1 1 9 2 14

2 3 1 3 2 7 16

3 1 2 1 9 1 14

4 2 11 1 14

5 4 6 2 12 43 7 74

6 3 11 14 28

7 1 5 3 33 3 45

8 1 3 56 60

9 1 9 21 1 32

10 1 7 19 1 28

11 2 3 7 2 14

12 1 2 8 3 14

13 8 6 3 17 75 2 111

Total 26 25 11 67 312 23 464

La situación para el grupo de control es levemente distinta. Las personas sin ningún tipo de contrato llegan al 38%, en tanto que las



personas con contratos indefinidos llegan al 28%, las que tenían contratos a plazo fijo ascendían al 24% y con contrato a honorarios al 10 %.

Tabla 4.16:

SITUACIÓN CONTRACTUAL ANTES CONTROL

Región

CONTRATO A PLAZO

INDEFINIDO

CONTRATO A PLAZO



1 1 1 6 1 9

2 6 1 7

3 2 5 7

4 1 4 4 9

5 4 3 1 2 26 3 39

6 1 1 1 9 12

7 2 18 2 22

8 3 25 28

9 2 11 13

10 14 14

11 1 4 2 7

12 2 2 2 1 7

13 5 2 3 6 42 2 60

Total 14 12 5 19 172 12 234

La situación contractual de las personas capacitadas cambia de manera importante en la actualidad. En primer lugar las personas con contrato indefinido pasan a ser el grupo mayoritario con el 42,3%, luego le siguen las personas sin ningún contrato con el 28,6% de frecuencia, las personas con contrato a plazo fijo con el 24,1% y finalmente los contratos a honorarios con el 4,9% de los casos.



Tabla 4.17:

SITUACIÓN CONTRACTUAL DESPUÉS ESTUDIO

Región

CONTRATO A PLAZO

INDEFINIDO

CONTRATO A PLAZO



1 5 1 4 3 1 14

2 4 3 1 8 16

3 6 3 2 2 1 14

4 4 1 2 7 14

5 14 14 4 11 28 3 74

6 7 6 5 10 28

7 16 8 5 15 1 45

8 22 11 5 22 60

9 7 2 13 10 32

10 4 5 10 9 28

11 6 2 5 1 14

12 2 5 1 5 1 14

13 24 12 4 18 51 2 111

Total 121 69 14 82 170 8 464

En el grupo de control los cambios son más marcados que en el de estudio. Así se aprecia que las personas con contrato indefinido pasan a tener una mayoría absoluta entre las personas que están actualmente con trabajo con un 51,3%. Luego, muy atrás, están las personas sin contrato alguno, quienes representan el 21,8%, las personas con contrato a plazo fijo con el 18,5% y por último los casos de contratos a honorarios con el 8,4%.



Tabla 4.18:

SITUACIÓN CONTRACTUAL DESPUÉS CONTROL

Región

CONTRATO A PLAZO

INDEFINIDO

CONTRATO A PLAZO



1 1 3 2 2 1 9

2 4 2 1 7

3 1 2 1 3 7

4 3 2 4 9

5 9 3 2 6 18 1 39

6 5 2 5 12

7 9 3 1 8 1 22

8 8 3 17 28

9 3 2 1 7 13

10 5 1 2 6 14

11 1 1 5 7

12 2 2 2 1 7

13 11 3 5 10 31 60

Total 61 22 10 26 110 5 234

4.5.2. Distinción por género de situación contractual Visto desde la perspectiva de género, el tipo de situación contractual antes de la postulación y actualmente tiende a variar en hombres y mujeres. La variación en general apunta a engrosar la contratación indefinida y a bajar el trabajo sin ningún tipo de contrato. Respecto a distinciones entre los grupos de estudio y control, llama la atención el hecho de que los hombres demuestran una marcada tendencia a más contratación indefinida en el grupo de control y más trabajo sin contrato para el grupo de estudio; en cambio las mujeres aparecen muy homogéneas en cuanto a la distribución de los tipos de situación contractual.



Gráfico 4.12:

Situación contractual por género en grupos de estudio y

control, antes de postulación y actualmente

11

15

7

7

59

62

36

25

16

9

4

8

39

30

14

8

6

5

2

3

7

7

3

7

34

33

8

11

43

39

6

20

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Hombres estudio antes

Mujeres estudio antes

Hombres control antes

Mujeres control antes

Hombres estudioactualmente

Mujeres estudioactualmente

Hombres controlactualmente

Mujeres controlactualmente

Situación contractual CONTRATO A PLAZO INDEFINIDO Situación contractual CONTRATO A PLAZO DEFINIDO

Situación contractual CONTRATO A HONORARIOS Situación contractual SIN CONTRATO

4.5.3. Flujos en situación laboral antes de postulación y en la actualidad

Los individuos de los grupos de estudio y control demuestran variados cambios entre el momento de postular a cursos de capacitación y la actualidad. Sería un error mirar sólo las tasas de colocación entre ambos momentos y clasificar entre desempleados y tipos de contrato o actividad que desarrollan las personas. En efecto, las personas que estaban en una situación específica al momento de postular pueden haber mantenido dicha situación o haberla variado para bien o para mal. Personas empleadas con contrato indefinido pueden (y así ocurre en la realidad estudiada) estar sin empleo hoy y viceversa. En general, la tendencia apunta a que las tasas de incorporación en actividades productivas es mayor a las tasas que apuntan a la desocupación, no obstante, es frecuente que personas pierdan su trabajo o cambien el tipo de inserción que tienen en el mercado laboral.



Tabla 4.19: cambios en situación contractual grupo estudio GRUPO DE ESTUDIO

CONDICIÓN LABORAL ANTES DE POSTULAR

SITUACIÓN OCUPACIONAL ACTUAL TOTAL TOTAL

EMPLEADO (A) 16

TRABAJO POR CUENTA PROPIA 1 CONTRATO A PLAZO

INDEFINIDO

NO TRABAJA 9

26

EMPLEADO (A) 19

MICRO EMPRESARIO (A) 1

TRABAJO POR CUENTA PROPIA 1


NO TRABAJA 4

25

EMPLEADO (A) 3




NO TRABAJA 3

11

EMPLEADO (A) 12



OTRO 3

SIN CONTRATO

NO TRABAJA 15

67

EMPLEADO (A) 170



OTRO 5

NO TRABAJA 114

SIN TRABAJO

NS/NR 1

312

EMPLEADO (A) 11



OTRO 1

NO TRABAJA 5

NS/NR

NS/NR 2

23

Total 464 464

Estos flujos es necesario tenerlos a la vista dado que inciden en la aplicación de la metodología de evaluación desarrollada en este estudio. Así, por ejemplo, cuando miremos los efectos netos en colocación, esto



se analizará a partir de las personas que estaban sin ocupación antes de postular y las que consiguieron trabajo después de capacitarse: no basta trabajar con las cifras globales de personas empleadas y no empleadas antes y después de la intervención del Programa, se trata de medir a las personas de manera individual y a partir de ellos medir a nivel de Programa.

La tabla anterior nos muestra estos flujos para el grupo de estudio y la tabla siguiente para el grupo de control.



Tabla 4.20: cambios en situación contractual grupo control GRUPO DE CONTROL

CONDICIÓN LABORAL ANTES DE POSTULAR

SITUACIÓN OCUPACIONAL ACTUAL TOTAL TOTAL

EMPLEADO (A) 10 CONTRATO A PLAZO

INDEFINIDO NO TRABAJA 4

14

EMPLEADO (A) 8 CONTRATO A PLAZO

DEFINIDO NO TRABAJA 4

12

EMPLEADO (A) 2

TRABAJO POR CUENTA PROPIA 1 CONTRATO A

HONORARIOS

NO TRABAJA 2

5

EMPLEADO (A) 7


NO TRABAJA 5

SIN CONTRATO

ns/nr 1

19

EMPLEADO (A) 71



OTRO 2

SIN TRABAJO

NO TRABAJA 82

172

EMPLEADO (A) 7

OTRO 2 NS/NR

NO TRABAJA 3

12

Total 234 234



4.6. Análisis de la ejecución de cursos Como ya se ha planteado, la cobertura del PNB está presente en todas las regiones del país, aunque con una distribución no proporcional con arreglo a las poblaciones regionales. Esto es consistente con la realización de cursos de los años 2003 y 2004; período en que la distribución de cursos fue muy similar a la distribución de los beneficiarios, lo cual significa que los cursos tienden a tener un promedio de alumnos muy cercano.

Tabla 4.21:

Distribución regional de cursos PNB año 2003 y 2004

Oferta de cursos PNB 2003-4

REGION 2003 2004 Total

general

1 29 26 55

2 13 19 32

3 20 33 53

4 26 43 69

5 84 115 199

6 32 46 78

7 57 81 138

8 56 80 136

9 44 54 98

10 43 41 84

11 9 8 17

12 9 13 22

13 129 170 299

Total 551 729 1280



Tabla 4.22: Tasas de aprobación, reprobación y deserción en PNB años 2003-2004

ESTADO DE APROBACION DE FASE LECTIVA

Año 2003 Tasa 2003 Año 2004

Tasa 2004

2003 2004 integrados

Tasa 2003 2004

Aprobado De Fase Lectiva 8.877 92,1 10.953 88,3 19.830 89,9

Otros (O No Entregó Información) 312 3,2 829 6,7 1.141 5,2

Encontró Trabajo 133 1,4 155 1,2 288 1,3

Motivos Familiares 143 1,5 216 1,7 359 1,6

No Cumplió Con El Porcentaje Mínimo De Aprobación Del Curso 105 1,1 153 1,2 258 1,2

Licencia Médica Sobre 20 Días Hábiles 33 0,3 31 0,2 64 0,3

Cambio De Domicilio Que Inhabilite La Asistencia 17 0,2 16 0,1 33 0,1

No Cumplió Con Las Normas De Convivencia Y/O De Funcionamiento Del Otec 4 0,0 10 0,1 14 0,1

Privación De Libertad Por Causa Legal 2 0,0 2 0,0 4 0,0

Licencia Médica Igual O Inferior A 20 Días Hábiles 9 0,1 25 0,2 34 0,2

Volvió A Estudiar 2 0,0 13 0,1 15 0,1

Fallecimiento del Alumno 0,0 3 0,0 3 0,0

Cambió Domicilio dentro De La Región 3 0,0 5 0,0 8 0,0

Total general 9.640 100,0 12.411 100,0 22.051 100,0

Tabla 4.23:

Distribución regional por tipo de cursos PNB año 2003-4

REGION Fase Lectiva Dependiente

Fase Lectiva Independiente

Gestión Sin Asistencia Técnica

Gestión Y Asistencia Técnica

Trabajo Dependiente

Trabajo Independiente

Total

1 1 11 8 17 18 55

2 5 7 17 3 32

3 12 8 2 4 12 15 53

4 1 7 11 3 18 29 69

5 35 29 1 104 30 199

6 12 7 2 1 23 33 78

7 3 6 24 60 45 138

8 12 11 5 2 93 13 136

9 1 31 66 98

10 12 20 2 1 20 29 84

11 1 7 9 17



12 13 3 2 3 1 22

13 13 1 2 245 38 299

Total 115 108 65 13 650 329 1280

Cabe señalar que a nivel nacional la tasa de aprobación de los cursos 2003-2004 llega al 89,9%, donde destacan la Tercera Región con un 94,8% y la Quinta Región con un 93,7%. Por otra parte, la tasa de deserción más baja es la de la Tercera Región con un 3,3%; en tanto la Cuarta Región tiene una tasa de reprobación de 0,8%.

Asimismo, la Undécima Región, al otro extremo, concentra el 84,0%, con la menor tasa de aprobación, así como el 14,7% con la mayor tasa de deserción; y la Duodécima Región tiene la de mayor reprobación con un 2,4%.

Tabla 4.24:

Tasas regionales de aprobación, reprobación y deserción en PNB 2003-2004

Región Aprobado de Fase Lectiva

Tasa de aprobación

%

Reprobado de fase lectiva

Tasa de reprobación

%

Deserción por

diversos motivos

Tasa de deserción %

Total

1 827 88,6 13 1,4 93 10,0 933

2 477 88,0 9 1,7 56 10,3 542

3 694 94,8 14 1,9 24 3,3 732

4 988 91,7 9 0,8 81 7,5 1.078

5 3449 93,7 33 0,9 198 5,4 3.680

6 1158 87,7 22 1,7 140 10,6 1.320

7 1850 91,7 23 1,1 144 7,1 2.017

8 2385 92,0 27 1,0 181 7,0 2.593

9 1060 89,5 17 1,4 107 9,0 1.184

10 1049 89,7 19 1,6 101 8,6 1.169

11 257 84,0 4 1,3 45 14,7 306

12 389 85,1 11 2,4 57 12,5 457

13 5247 86,9 57 0,9 736 12,2 6.040

Total 19830 89,9 258 1,2 1.963 8,9 22.051



5. Capitales específicos En este capítulo se abordará el conjunto de capitales que conforman el índice de empleabilidad:

1. Capital humano

2. Capital psicosocial

3. Capital cognitivo

4. Capital simbólico

5. Capital cultural

6. Capital social

El análisis se hará contemplando cada uno de estos capitales por separado y comparando los distintos stocks entre el grupo de estudio y el de control.

Todas las mediciones se ajustaron a una escala de 1 a 10.

5.1. Capital humano El capital humano está compuesto de tres dimensiones:

Nivel de estudios. Este componente es el más relevante y determinante, razón por la cual adquiere el mayor peso en la configuración de este capital: 70%.

Presencia de algún tipo de discapacidad. Se le asignó una ponderación de 20%, en consideración a la incidencia que cobra su presencia.

Presencia de alguna enfermedad crónica. La morbilidad es una parte integrante del capital humano, la cual afecta de todos modos su monto. Se consideró esta dimensión en su nivel crónico en tanto constituye una acumulación que determina mayores o menores competencias individuales. Su incidencia se definió en un 10% puesto que es sensiblemente menos gravitante que las dos anteriores.

La distribución del capital humano la podemos observar en el siguiente gráfico:



Gráfico 5.1:

Se puede apreciar una distribución asimétrica (Sk=2.657) y tremendamente acusada (K= 16.47) que concentra 311 casos de 464 en la moda (5.3), la cual coincide con la mediana, marcando el centro de la distribución.

Son estos dos últimos parámetros los que representan el capital humano de los beneficiarios, en consideración a su distribución característica. De este modo, observamos un capital humano medio de acuerdo a la escala predefinida.

La curva respectiva para el grupo de control presenta características bastante similares, aunque dotada de una centralidad casi perfecta donde la moda y la mediana también se fijan en 5.3, prácticamente coincidiendo con la media (5.29).

La dispersión en ambas distribuciones se mantiene baja exhibiendo desviaciones estándar inferiores a 1/10 del recorrido.

Es así como la relación entre ambos es casi idéntica a la unidad (0.988), dando cuenta de una igualdad de condiciones en materia de capital humano.

Esta condición es muy relevante, puesto que indica una similaridad entre ambos grupos en torno a una condición esencial para este estudio, en la medida que afecta a los principales impactos a medir a través de la intervención del programa: capital humano y colocación laboral.

Gráfico 8.1 Capital Humano

0

50

100

150

200

250

300

350



El punto más bajo de la categoría de capital humano se ubica en 2.17 para ambos grupos, registrándose en forma muy aislada. La acumulación significativa más baja es realmente 3.5.

Considerando el peso gravitante de la acumulación de escolaridad en este capital, es menester observar cómo se comporta esta dimensión al interior del capital humano.

Gráfico 5.2: Nivel de estudios

Se aprecia un bajo grado de dispersión (σ=0.87) con una moda que se ubica de manera prominente en los 3.29 puntos, coincidiendo con la mediana y marcando la característica de esta distribución.

Resulta importante destacar esta dimensión, pues se trata del principal factor de acumulación de capital humano y, tal como se observa en el gráfico, es bastante bajo. Ahorramos comentarios en este capítulo dado que esto ya se abordó en el capítulo anterior.

El grupo de control exhibe idénticas características: moda y mediana situadas en los 3.29 puntos; σ=0.95, denotando también una muy baja variabilidad de los datos.

5.2. Capital psicosocial El capital psicosocial fue basado en el puntaje motivacional obtenido por las CPC mediante un test estándar.

Se hizo esta opción en razón que las dimensiones que componen el capital psicosocial (fé en el futuro, ganas de desarrollarse,



autoconfianza) son recogidas por este test. La consideración que debe tenerse presente a la hora del cálculo del índice de empleabilidad es que este indicador no se convierta en un sesgo en la medida que fue la base para la selección de los postulantes.

La concentración en los últimos tramos del rango es alta, alcanzándose valores de tendencia central sobre los 8 puntos (media=8.14) y con una moda que se ubica en el casillero máximo (10 puntos).

En este punto cabe efectuar una disquisición importante. Resulta extraño que el resultado de un test motivacional que recorre 100 puntos continuos arroje 57 casos (de 464) que se sitúan en el máximo de puntaje, como asimismo los diez casos del grupo de control que tienen motivación cero. Se recomienda revisar la rigurosidad del diseño del instrumento y su aplicación.

Con todo, se mantuvo la opción asumiendo que se trata de un instrumento probado y en operación, que hay seriedad en el manejo de las CPC y, tomando las precauciones en el cálculo del índice de empleabilidad.

La dispersión se acerca a la normalidad con una desviación estándar de 1.65 que equivale 1/5.45 del recorrido.

Como era de esperar, el grupo de control exhibe parámetros de tendencia central más discretos: la media es de 6.06 y la mediana 6.4, ubicándose la moda en el extremo inferior (1.9).

Si bien la dispersión en este grupo aumenta significativamente (σ=2.64), la distribución es bastante simétrica (Sk=-0.443), no obstante la ubicación de la moda.

La relación entre el grupo de estudio y el grupo de control con respecto a su capital psicosocial es de 1.34, resultado que resulta lógico si este rasgo operó como un criterio de corte para la selección de los postulantes.

5.3. Capital cognitivo El capital cognitivo fue referido al conocimiento acerca del entorno económico.

Se le asignó un peso de 80% a la mención de actividades económicas comunales y un 20% a la principal actividad productiva de la zona.

Con estos criterios se construyó este capital, el cual arrojó una distribución que concentra los datos un tanto a la izquierda de la media (Sk= 0.898) y que registra un acusamiento de la curva muy cercano a la normalidad (K=3.786).



Hay cierta variabilidad (σ=2.08) principalmente aportada por la dispersión que se verifica hacia el extremo superior del recorrido.

La moda y la mediana se sitúan en 5.68, confirmando la normalidad de la distribución (media=5.09).

Con relación al grupo de control, también se observa una distribución con un bajo nivel de variabilidad (σ=1.91) y prácticamente centrada (Sk=-0.27).

Gráfico 5.3: Capital Cognitivo (Control)

La relación entre ambos grupos es también muy cercana a la unidad (1.03), expresando una acumulación de capital cognitivo casi idéntica.

5.4. Capital Simbólico Este capital se configuró con arreglo a las siguientes dimensiones:

Identidad. Se midieron los elementos que la componen y su fortaleza, constituyendo el principal componente de este capital. En consecuencia, su incidencia en la composición del capital simbólico alcanza un 40%.

Imagen. Es la proyección de la dimensión anterior y conforma también un rasgo constitutivo de significación del capital simbólico. Razón por la cual adquiere un peso de un 30%.

Discurso. Apunta a la asertividad y capacidad de convicción y se le asignó una ponderación de 15%.



Autoproducción. Refleja la importancia de la presentación personal, de la apariencia, en las relaciones sociales y en el trabajo. Su peso es de un 15%.

La distribución de este capital es completamente monótona y pareja, sin revelar aguzamientos (K=-0.071) y centrándose la mediana en 5.77 con una media de 5.67.

El grupo de control exhibe características casi idénticas, dando cuenta que ambos grupos se distribuyen en toda la escala entre valores de 2.8 en su extremo inferior hasta los 8.31.

La relación entre ambos grupos es prácticamente uno (0.998), revelando capitales simbólicos idénticos.

En torno a su principal componente de identidad, podemos observar el siguiente gráfico:

Gráfico 5.4: Identidad

En el intervalo que va desde los 4.6 hasta los 5.15 puntos se concentra la mayor densidad de los datos (137 casos), centrando la distribución dentro de este intervalo.

Por su parte, el grupo de control exhibe un comportamiento bastante similar aunque evidenciando una menor asimetría hacia la derecha de la media en relación con el grupo de estudio. Esto es, evidencia una identidad menos fuerte que la de los beneficiarios.



Gráfico 5.5: Identidad (Control)

La relación de medianas refleja la situación expuesta 4.32 de los beneficiarios contra un 4.05 del grupo de control (1.075).

A su vez, la dimensión de imagen –que constituye la segunda dimensión importante en la conformación del capital simbólico- observa relaciones semejantes entre ambos grupos.

La relación entre medianas es de 0.98, registrando una leve superioridad el grupo de control sobre los beneficiarios.

También se registra una variabilidad semejante en ambas distribuciones y cercana a la normalidad.

5.5. Capital cultural El capital cultural (orientado a trabajo) se construyó a partir de las siguientes dimensiones, todas ellas con el mismo peso:

Disciplina

Creatividad

Capacidad para trabajar en grupo

Como se observa en el gráfico, la distribución del capital cultural se concentra a la derecha de la media (Sk=-0.82) exhibiendo valores altos.

La presencia de un sesgo es evidente puesto que también la registra el grupo de control. Esta anomalía tributa a dos posibles errores en la medición: debilidad del instrumento utilizado y falta de rigurosidad por parte de los encuestadores. No obstante, para los efectos del resultado del índice de empleabilidad, éste no se ve afectado debido a que el



sesgo se transmite proporcionalmente al grupo de control y también a la baja incidencia que ostenta este capital para su construcción (5%).

Gráfico 5.6: Capital Cultural

La relación entre ambos grupos es de 0.997, es decir, prácticamente 1, corroborando, estableciendo condiciones idénticas entre ambos grupos en torno a este capital.

5.6. Capital Social El capital social se estructuró en base a una medición de las redes egocentradas, tanto en su jerarquía interna como en las interrelaciones que se verifican.

Una mirada a la distribución y sus parámetros característicos, evidencian una alta dispersión (σ=2.17) unida a bajos montos de capital social: la media es 4.32 y la moda se sitúa en 1, el extremo inferior del recorrido.

Estos indicadores nos hablan de un bajo stock de capital social por parte de los beneficiarios del programa, como era de esperar. Más aún, una moda igual a 1, afirmada en una ostensible frecuencia de 79 casos, es altamente indicativa de una población carenciada en este aspecto.

En concreto, la categoría 1 equivale a una ausencia total de redes de apoyo para los efectos laborales, lo cual se traduce en que el beneficiario sólo puede acudir a instituciones como la municipalidad en busca de trabajo.



Este cuadro es consistente con el perfil de la población objetivo del PNB.

Gráfico 5.7: Capital Social

Ambos grupos exhiben un capital social prácticamente idéntico, registrándose una relación de 1.03.

En general, con la excepción del capital psicosocial –cuyo sesgo se advirtió- los stocks de capitales entre ambos grupos son prácticamente idénticos, reflejando por esta vía, su similaridad social y cultural.

Ello refrenda la validez de las muestras obtenidas y una condición óptima de partida para medir los impactos del programa. No olvidemos que el índice de empleabilidad consiste precisamente en un factor correctivo que homogenice a ambos grupos en las condiciones iniciales.

5.7. Stock de Empleabilidad en grupos de estudio y control y por diversos cruces

Si se integran los capitales en una mirada gráfica, la distribución de los capitales específicos que concurren en el índice de empleabilidad se podrá apreciar de manera clara dando cuenta de los diferenciales de acumulación que se han calculado en el capítulo anterior.

Como se aprecia en el gráfico posterior, los capitales se han dispuesto radialmente. Para efectos de visualización, se ha realizado un doble ajuste de escala. Primero, se ha cambiado el rango de los valores de 1 a



10 a otro de 1 a 5. Además, dicha escala se ha hecho desplegar entre los valores 1 y 2, de manera de todos los valores en el gráfico parten del valor 1 y pueden llegar hasta el valor 2, en el caso de ubicarse en el valor máximo de la escala (10 de acuerdo a la escala que unifica todos los capitales).

Gráfico 5.8:

Comparación de capitales de empleabilidad entre PNB y grupo hipotético de alta empleabilidad

0

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1,2

1,4

1,6

1,8

2

Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

Población de alta empleabilidad PNB Ajuste Base 1

El gráfico representa una situación hipotética en que se compara la empleabilidad acumulada del PNB para cada uno de los capitales específicos con un grupo simulado de empleabilidad que se mueve casi en el tope de cada uno de los capitales (por ejemplo una población de profesionales jóvenes provenientes de sectores socio económicos ABC1, casados y con hijos).

La acumulación de los capitales específicos para el grupo PNB corresponde a la superficie coloreada calipso que limita con el valor 1 para todos los capitales (base 1) y se mueve diferenciadamente para los



seis capitales medidos. La diferencia entre los valores de cada uno está influida por en stock específico que acumula cada capital, así como por la ponderación asignada para cada capital. Así, el capital humano, que tiene la mayor ponderación (50%), tenderá a ubicarse en los valores mayores de los otros capitales. En el otro extremo se moverá el capital psicosocial que tiene una ponderación de 5% dada las condiciones de distorsión en su medición que se ha indicado más arriba.

La superficie coloreada en verde claro, por otro lado, representa a nuestro grupo simulado de alta empleabilidad. La empleabilidad para este grupo corresponde a la superficie que limita con el valor 1 para todos los capitales (base 1) y se mueve significativamente por sobre los valores de cada capital específico del PNB. Se genera, de esta manera un área que desborda en todos los capitales al PNB.

El nivel de homogeneidad que los grupos de estudio y control demuestran tras la medición de sus capitales, se evidencia en la gran simetría que asumen las superficies que representan las empleabilidades de cada grupo.

Así, podemos apreciar en los gráficos siguientes las áreas por separado del grupo de estudio y el grupo de control. Ambas se develan similares en tamaño y forma, cuestión que queda de manifiesto al calzar ambas superficies, las cuales se constatan casi idénticas.

Gráficos 5.9: Stocks de capitales de empleabilidad en grupode Estudio

0

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1,2

1,4

1,6

Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

Grupo Estudio Ajuste Base 1

Stocks de capitales de empleabilidad en grupo de Control

0

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1,2

1,4

1,6

Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

GrupoControl Ajuste Base 1



Gráfico 5.10:

Comparación de stocks de capitales de empleabilidad en grupos de Estudio y Control

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60

Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

Estudio Control Ajuste Base 1

5.7.1. Stocks regionales de empleabilidad

Al desagregar el stock de capitales hasta el nivel regional, se comienzan a apreciar diferencias de alguna magnitud, siempre en un contexto general de gran homogeneidad. Rankeando de mayor a menor a los valores totales alcanzados por las regiones, resalta un amplio grado de consistencia entre los capitales acumulados para los grupos de estudio y control para cada región6.

6 Es necesario recordar que se está trabajando con los valores con ajuste de escala,

moviéndose estos entre 1 y 2 y no entre 1 y 10 como en el capítulo anterior. De manera que en la escala original estas diferencias aparecen más acentuadas.



Tabla 5.1:

Ranking de Stock regional en grupos de estudio y control

Estudio Control

Región Puntaje ajustado Región Puntaje

ajustado

12° Reg 1,15 4° Reg 1,18

7° Reg 1,14 7° Reg 1,13

3° Reg 1,09 6° Reg 1,12

8° Reg 1,08 12° Reg 1,06

4° Reg 1,08 8° Reg 1,06

1° Reg 1,08 3° Reg 1,05

13° Reg 1,08 13° Reg 1,04

6° Reg 1,06 10° Reg 1,04

10° Reg 1,06 5° Reg 1,03

9° Reg 1,05 9° Reg 0,99

2° Reg 1,04 1° Reg 0,99

5° Reg 1,04 2° Reg 0,96

11° Reg 1,00 11° Reg 0,95

Se producen varias coincidencias en el orden. Es el caso de la Décimo Primera Región que aparece en ambos grupos en el último lugar, también ocurre esto con la Séptima Región en el segundo lugar, la Región Metropolitana en séptimo lugar y la Novena en el puesto 10. Las otras regiones se ubican en lugares cercanos, salvo las regiones Primera y Sexta que están distantes 5 puestos en el ranking.

Esta amplia correlación está indicando que la medición de los capitales específicos está dando cuenta de especificidades en las características de las personas de cada región. Estas diferentes conformaciones son reportadas en la observación de terreno, ya sea en el contexto de un estudio o en la relación cotidiana que se establece con los beneficiarios en la operación de un programa como el de becas del SENCE, no obstante, hasta ahora sólo se han podido documentar a través de observaciones cualitativas.

La aplicación de la metodología utilizada en este estudio permite medir cuantitativamente y de manera integrada estos aspectos cualitativos, posibilitando un conocimiento más preciso e instrumental de la población beneficiaria del PNB. La operacionalización de esta metodología en un contexto de gestión regional tiene grandes potencialidades que serán abordadas en los capítulos finales de este informe.



Gráfico 5.11:

Distribución regional de capitales de empleabilidad en grupo de estudio

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60

Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

1° Reg 2° Reg 3° Reg 4° Reg 5° Reg


11° Reg 12° Reg 13° Reg Ajuste Base 1

El haz de líneas de multicolores en el gráfico anterior representa al gruido de estudio de las trece regiones. En el gráfico siguiente se representa a las mismas regiones pero con áreas coloreadas; se aprecia como la Décimo Segunda región, representada con el color calipso, sobresale sobre las demás en la región de los capitales psicosocial, humano, cognitivo y simbólico; en tanto que la Séptima Región, representada con el color azul, sobresale en el capital social.



Gráfico 5.12:

Distribución regional de capitales de empleabilidad en grupo de estudio

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60

Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

1° Reg 2° Reg 3° Reg 4° Reg 5° Reg 6° Reg 7° Reg

8° Reg 9° Reg 10° Reg 11° Reg 12° Reg 13° Reg Ajuste Base 1

El Grupo de Control asume, como se aprecia en los gráficos siguientes, formas muy similares.



Gráfico 5.13: Distribución regional de capitales de empleabilidad en grupo de

Control

0

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1,2

1,4

1,6

Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

Región 1° Reg 2° Reg 3° Reg 4° Reg


10° Reg 11° Reg 12° Reg 13° Reg Ajuste Base 1

Gráfico 5.14:

Distribución regional de capitales de empleabilidad en grupo de Controi

0

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1,2

1,4

1,6

Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

Región 1° Reg 2° Reg 3° Reg 4° Reg 5° Reg

6° Reg 7° Reg 8° Reg 9° Reg 10° Reg 11° Reg

12° Reg 13° Reg Ajuste Base 1



5.7.2. Stocks de capitales por CPC La distribución de los capitales específicos asociados a los beneficiarios y postulantes no capacitados por cada CPC también arroja distinciones de relativa relevancia. Este se puede apreciar por el efecto de haz multicolor que se produce al ver representado a cada CPC con una línea de distinto color.

Gráfico 5.15:

Stock capitales empleabilidad grupo estudio por CPC

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

Assessor Consultores Asociados LimitadaCapacitación Y Servicios De Atacama Y Compaí ‘Ia LimitadaCipreses Consultores LimitadaConsultores Vercav, Desarrollo Organizacional Y Recursoso Humanos Limitada.Consultoria Y Capacitacion C Y C Limitada.Corporación De Estudios Y Desarrollo Norte GrandeCorporación Para La Conservación Y Preservación Del M edio Ambiente-Chile AmbientGut ierrez Consultores Asociados Ltda.Herrera Salcedo Y Gut ierres Ltda .AncoraI.M unicipalidad De Punta ArenasInst ituto De Capacitación Laboral, Programas Y Educación LimitadaM unicipalidad De QuillotaOrdónez Y Sepúlveda LimitadaOrganización No Gubernamental De Desarrollo Corporación De Fomento Product ivo YOrganización No Gubernamental De Desarrollo Corporación De Profesionales Por ElOsandon & Osandon Consultores Integrales Compañia LimitadaServicios De Capacitacion LimitadaSociedad M onica Estay Y Asociados LimitadaSys Profesionales Asociados S.A.Universidad Católica Del M auleUniversidad Católica Raúl Silva HenriquezUniversidad De Los LagosUniversidad De TalcaAjuste Base 1



Al mirar detalladamente los puntajes que arrojan cada uno de los CPC se puede apreciar que el nivel de consistencia observado a nivel regional no se produce entre los CPC. Esto seguramente se debe al rol que juegan estos organismos en el proceso de evaluación y selección de los postulantes. Sería esperable identificar estilos o sesgos propios aplicados a dicha tarea. Lo que si resulta consistente es que los puntajes para el grupo de control tiendan a ser más bajos que los del grupo de estudio, esto dado que el proceso de selección debe privilegiar a quienes tienen más probabilidades de éxito en el proceso de capacitación.

Tabla 5.2: Ranking de Stock CPC en grupos de estudio y control

Estudio Control

CPC Puntaje ajustado CPC Puntaje

ajustado

Universidad Católica Del Maule 1,15 Universidad Católica Del Maule 1,19

I. Municipalidad De Punta Arenas 1,15 Cipreses Consultores Limitada 1,14

Sociedad Mónica Estay Y Asociados Limitada 1,15 Universidad De Talca 1,13

Universidad De Talca 1,14 Universidad Católica Raúl Silva Henríquez 1,09

Corporación Para La Conservación Y Preservación Del Medio Ambiente-Chile Ambient 1,14 Corporación Para La Conservación Y Preservación

Del Medio Ambiente-Chile Ambient 1,09

Ordónez Y Sepúlveda Limitada 1,10 Sociedad Mónica Estay Y Asociados Limitada 1,07

Herrera Salcedo Y Gutierres Ltda .Ancora 1,09 Organización No Gubernamental De Desarrollo Corporación De Fomento Productivo Y 1,06

Capacitación Y Servicios De Atacama Y Compañía Limitada 1,09 I. Municipalidad De Punta Arenas 1,06

Municipalidad De Quillota 1,08 Gutiérrez Consultores Asociados Ltda. 1,06

Servicios De Capacitación Limitada 1,08 Servicios De Capacitación Limitada 1,06

Cipreses Consultores Limitada 1,08 Capacitación Y Servicios De Atacama Y Compañía Limitada 1,05

Organización No Gubernamental De Desarrollo Corporación De Fomento Productivo Y 1,07 Ordónez Y Sepúlveda Limitada 1,04

Universidad Católica Raúl Silva Henríquez 1,07 Herrera Salcedo Y Gutierres Ltda .Ancora 1,02

Assessor Consultores Asociados Limitada 1,06 Universidad De Los Lagos 1,01

Organización No Gubernamental De Desarrollo Corporación De Profesionales Por El 1,05 Instituto De Capacitación Laboral, Programas Y

Educación Limitada 1,00

Instituto De Capacitación Laboral, Programas Y Educación Limitada 1,04 Organización No Gubernamental De Desarrollo

Corporación De Profesionales Por El 0,99

Consultoría Y Capacitación C Y C Limitada. 1,04 Assessor Consultores Asociados Limitada 0,99

Gutiérrez Consultores Asociados Ltda. 1,04 Osandon & Osandon Consultores Integrales Compañía Limitada 0,99

Universidad De Los Lagos 1,03 Consultores Vercav, Desarrollo Organizacional Y Recursos Humanos Limitada. 0,98

Osandón & Osandón Consultores Integrales Compañía Limitada 1,00 Consultoría Y Capacitación C Y C Limitada. 0,96

Consultores Vercav, Desarrollo Organizacional Y Recursos Humanos Limitada. 0,98 Sys Profesionales Asociados S.A. 0,93

Sys Profesionales Asociados S.A. 0,97 Corporación De Estudios Y Desarrollo Norte Grande 0,85



La forma que adquiere en el gráfico el grupo de control es similar a la del grupo de estudio, identificándose alguna diferencia significativa, especialmente en los capitales social y psicosocial.

Gráfico 5.16

Stock capitales empleabilidad grupo control por CPC

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60

Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

Assessor Consultores Asociados LimitadaCapacitación Y Servicios De Atacama Y Compaí‘Ia LimitadaCipreses Consultores LimitadaConsultores Vercav, Desarrollo Organizacional Y Recursoso Humanos Limitada.Consultoria Y Capacitacion C Y C Limitada.Corporación De Estudios Y Desarrollo Norte GrandeCorporación Para La Conservación Y Preservación Del M edio Ambiente-Chile AmbientGut ierrez Consultores Asociados Ltda.Herrera Salcedo Y Gut ierres Ltda .AncoraI.M unicipalidad De Punta ArenasInst ituto De Capacitación Laboral, Programas Y Educación LimitadaM unicipalidad De QuillotaOrdónez Y Sepúlveda LimitadaOrganización No Gubernamental De Desarrollo Corporación De Fomento Product ivo YOrganización No Gubernamental De Desarrollo Corporación De Profesionales Por ElOsandon & Osandon Consultores Integrales Compañia LimitadaServicios De Capacitacion LimitadaSociedad M onica Estay Y Asociados LimitadaSys Profesionales Asociados S.A.Universidad Católica Del M auleUniversidad Católica Raúl Silva HenriquezUniversidad De Los LagosUniversidad De TalcaAjuste Base 1



5.7.3. Distinciones por tipo de OTEC Al hacer el cruce por tipo de institución capacitadota, se vuelve a una situación casi isomórfica. Sólo es posible identificar pequeñas variaciones en capital humano y capital social.

Gráfico 5.17

Capitales empleabilidad por tipo de OTEC

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

Registro especial Registro OTEC Ajuste Base 1

Esto está indicando que desde el punto de vista de la empleabilidad, las personas que se forman en los OTEC del registro especial y las se forman en el resto de los OTEC tienen el mismo stock de capital humano, por lo tanto, son plenamente comparables para todos los efectos. Esta última cuestión se podrá profundizar cuando se aplique el evaluador de impacto a ambos grupos.



5.7.4. Comparación stock de empleabilidad beneficiarios 2003 v/s 2004

La empleabilidad que acumulan tanto beneficiarios como postulantes del grupo de control para los años 2003 y 2004 es prácticamente idéntica.

Gráficos 5.18:

Stock de capitales empleabilidad benefeciarios 2003-2004

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

Año 2003 Año 2004 Ajuste Base 1

Stock de capitales empleabilidad grupo control 2003-2004

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

Año 2003 Año 2004 Ajuste Base 1

Dado que la composición socio-demográfica, así como los criterios de evaluación y selección del Programa fueron los mismos para ambos años, era dable esperar este isomorfismo. Los efectos prácticos de esta constatación, en el contexto de este estudio, son que la evaluación de impacto es cien por ciento aplicable a los dos años como si fueran uno solo.

Si la aplicación del evaluador de impacto arroja diferencias significativas entre los años 2003 y 2004, éstas se deberán exclusivamente a efectos programáticos o a variables externas intervinientes no controlables, pero en ningún caso a diferencias de origen entre las personas de ambos años en estudio.



5.7.5. Situación de empleabilidad por orientación dependiente o independiente de los cursos

La empleabilidad de las personas que realizaron cursos orientados al trabajo dependiente y al trabajo independiente demuestra similares magnitudes generales y específicas por cada capital.

Gráfico:5.19

Capitales de empleabilidad beneficiarios cursos para independientes o dependientes

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

Dependiente Independiente Ajuste Base 1

Dado que las características para la inserción en empleos independientes podrían ser las mismas en magnitud pero debiesen ser distintas en su forma, es decir, los capitales específicos debiesen tener distribuciones distintas, lo esperable sería tener superficies con formas diferentes. De esta forma la similitud alcanzada debiese ser mirada con detención. Sería necesario evaluar si se está eligiendo a las personas de



acuerdo a un perfil válido para cada uno de estas modalidades de cursos.

Por ahora se puede establecer que las personas evidencian similares capitales y por lo tanto son comparables de manera general.

5.7.6. Empleabilidad en hombres y mujeres La empleabilidad de hombres y mujeres aparece tremendamente homogénea. El gráfico posterior presenta la comparación entre hombres y mujeres beneficiarios del PNB, evidenciando un isomorfismo casi completo.

Gráfico 5.20: Comparación stocks capitales de empleabilidad hombres/mujeres

grupo estudio

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

Hombres Mujeres Ajuste Base 1

Lo mismo se puede apreciar cuando se comparan hombres y mujeres al interior del grupo de control.

Gráfico 5.21: Comparación stocks capitales de empleabilidad hombres/mujeres

grupo Control

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

Hombres Mujeres Ajuste Base 1



También se ha comparado a hombres del grupo de estudio con hombres del grupo de control y luego a mujeres de ambos grupos. En todos los casos la homogeneidad es máxima.

Gráficos 5.22: Comparación stocks capitales de empleabilidad hombres grupos de

estudio y control

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

Hombres estudio Hombres controlAjuste Base 1

Comparación stocks capitales de empleabilidad mujeres grupos de estudio y control

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

Mujeres estudio Mujeres controlAjuste Base 1

Esta constatación es de la mayor relevancia dado que tanto la inserción laboral como los ingresos monetarios de hombres y mujeres demuestran diferencias relevantes. Si bien esta constatación no tiene nada de novedosa, lo que si es novedoso es afirmar que la empleabilidad de hombres y mujeres, al menos de este segmento de la población, es idéntica una vez evaluada de manera integral con una batería de seis capitales individuales que suman 15 indicadores.

En otras palabras, si después de esta evidencia aún el mercado laboral trata desigualmente a hombres y mujeres, esto sólo puede ser atribuible a fenómenos de discriminación.

5.7.7. Empleabilidad según tramos etáreos

Al hacer el cruce por tramos etáreos en el Grupo de Estudio, los capitales se distribuyen de manera pareja en todos ellos. Sólo el tramo que va de 29 a 34 años presenta una leve diferencia en los capitales humano y social.



Gráficos 5.23:

Distribución Capitales empleabilidad según tramos etáreos en grupo de estudio

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

Hasta 24 años25 a 28 años29 a 34 años35 a 42 años43 y más añosAjuste Base 1

Distribución Capitales empleabilidad según tramos etáreos en grupo de control

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

Hasta 24 años25 a 28 años29 a 34 años35 a 42 años43 y más añosAjuste Base 1

El Grupo de Control se comporta de la misma forma, de manera que es posible hacer comparaciones tanto entre los tramos etáreos de los grupos de estudio y control, como entre ambos grupos.

5.7.8. Niveles educacionales alcanzados

Es en este corte en donde se aprecia con mayor nitidez la sensibilidad del instrumento de medición de los capitales específicos. Dependiendo de que tan arriba hayan llegado las personas en su educación formal, se acentuará con vigor el capital humano registrado.

Correlacionado con lo anterior, también se aprecia una alta sensibilidad en el capital social, especialmente para el grupo de estudio.

En el grupo de control llama la atención que las personas del nivel educacional más alto son a la vez las que tienen el menor capital social. Con todo, las personas con educación superior completa son muy pocas y el hecho de buscar opciones en el sistema de capacitación laboral no deja de ser un contrasentido. Una posible explicación para esto puede ser precisamente su escaso capital social, es decir, son personas que han logrado avanzar sustantivamente en su formación pero que no tienen redes que soporten un proceso de inserción laboral sólido y acorde con sus conocimientos, competencias y habilidades, asimilándose a las carencias de su medio social directo.



Gráficos 5.24

Capitales empleabilidad según niveles educacionales alcanzados grupo estudio

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60

1,80

2,00Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social







SUPERIOR INCOM PLETA EN CENTRO DE FORM ACÓNTÉCNICASUPERIOR COM PLETA EN CENTRO DE FORM ACÓN TÉCNICA





Capitales empleabilidad según niveles educacionales alcanzados grupo control

0,00

0,2 0

0,4 0

0,6 0

0,8 0

1 ,00

1 ,2 0

1 ,4 0

1 ,6 0

1 ,8 0

2 ,00

P sic o so c ia l

H u ma n o

C o g n itiv o

S imb ó lic o

C u ltu ra l

S o c ia l







SUPERIOR INCOM PLETA EN CENTRO DE FORM ACÓNTÉCNICASUPERIOR COM PLETA EN CENTRO DE FORM ACÓN TÉCNICA




EDUCACIÓN UNIVERSITARIA COM PLETA A continuación se presenta la comparación entre los niveles de educación básica incompleta y superior completa, en donde se aprecia las brecha tanto en capital humano como social antes comentada.

Gráfico 5.25

Capitales empleabilidad según niveles educacionales exgtremos alcanzados en grupo estudio

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60

1,80

2,00Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social



Ajuste Base 1



5.7.9. Situación de capitales según responsabilidades socio familiares

La situación de empleabilidad en función de las responsabilidades socio familiares presenta una gran homogeneidad, tanto internamente entre las personas que dependientes de otras como independientes en sus diversas formas y grados, como entre los grupos de estudio y control. Este es punto a mirar con detención en el contexto del diseño del Programa dado que uno de los criterios actuales de selección dan prioridad a las personas con más responsabilidades; esto debiese expresarse al menos en el capital psicosocial que integra los aspectos motivacionales.

Gráficos 5.26: Capitales empleabilidad por responsabilidades socio familiares grupo de estudio

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60

Psi cosoci al

Humano

Cogni t i vo

Si mból i co

Cul tur al

Soci al

Dependiente De Otra Persona

Jefe De Hogar

Jefe De Núcleo

Responsable De Sí Mismo

Ajuste Base 1

Capitales empleabilidad por responsabilidades socio familiares grupo de control

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60Psicosocial

Humano

Cognitivo

Simbólico

Cultural

Social

Dependiente De Otra Persona

Jefe De Hogar

Jefe De Núcleo

Responsable De Sí Mismo

Ajuste Base 1

5.8. Propuesta de Línea de Base para el Programa Nacional de Becas

Uno de los objetivos de esta investigación ha sido Sistematizar y analizar la información de las bases de datos de postulantes disponibles para determinar si es viable y técnicamente recomendable configurar desde allí una línea base de los/as beneficiarios del Programa Nacional de Becas.

Guiados por tal objetivo, el equipo investigador realizó una amplia gama de solicitudes de información cuya fuente son los sistemas operacionales del SENCE. Si bien existe una buena cobertura de datos asociados a las personas que participan en el PNB, tales datos adolecen de una serie de



carencias que hacen inviable pensar en construir desde ahí una línea de base para el Programa.

Las principales dificultades se refieren a:

• Incompletitud de las bases de datos analizadas: existe una buena cantidad de campos de información sin información o con información parcial, sólo para parte de las personas registradas.

• Imprecisión de los datos registrados: hay información poco confiable, no se cuenta con validaciones básicas como validación de RUT con el Registro Civil, la información de localización de las personas tiene un alto grado de inadecuación, sea porque fue mal registrada, sea porque no existen mecanismos de actualización de esa información que es clave a la hora de plantear seguimiento a la situación de las personas o investigaciones como la que se reporta en este informe.

• La información registrada es una mera visualización de los datos capturados en los procesos operacionales de los Programas. Para apoyar un instrumento de gestión al estilo línea de base, los sistemas debiesen pasar por una limpieza y consolidación de datos, de manera de garantizar la calidad de la información, además de sumar información de valor agregado que apunte a dar cuenta de aspectos relevantes del negocio de la institución. Esto significa pasar de las bases de datos operacionales a la construcción de sistemas de gestión del conocimiento institucional, cuyo primer soporte es construir un data ware house para almacenar toda la información relevante con los estándares de calidad adecuados.

• No existe un modelo de información que se asuma como fuente, ni menos como ambiente de gestión para un instrumento de línea de base programática. Para estos efectos, los sistemas requieren tener un compromiso explícito en este sentido y eso pasa por niveles de servicio hoy inexistentes. Por ejemplo, los administradores de los sistemas deben conocer y comprender qué información está almacenada y qué función y relevancia tiene para el negocio del SENCE. Hoy existe información proveniente de los sistemas de postulación (por ejemplo puntajes de motivación en una escala de 1 a 100) que está ingresada pero sobre la cual no hay descriptores disponibles que permitan establecer con claridad que están midiendo, si esa medición es homogénea o la misma para todas las personas, entre otras dificultades encontradas.

• En un modelo de información que apoye la gestión de conocimiento institucional, se requiere no sólo información



proveniente de la operación de los programas, es preciso que el sistema integre y desarrolle información de valor agregado que se produce en los equipos de gestión.

En resumen, para poder apoyar desde los sistemas el uso de una línea de base para el PNB se requiere desarrollar aún más el esquema de registro de las personas, sumando completitud de la información y validaciones. Además se requiere un proceso de limpieza y agregación de valor de la información en un contexto de gestión del conocimiento institucional.

Lo anterior no significa que el PNB no pueda asumir la construcción de una línea de base. Se trata más bien de construir dicha línea a partir de la creación de un sistema de información y gestión de conocimiento que permita disponer y manejar información en un nivel de precisión y pertinencia adecuado al desafío de manejar una línea de base en el contexto directo de la gestión programática.

La propuesta que surge de esta investigación es crear la línea de base a partir de la evaluación de los capitales específicos que miden la empleabilidad de las personas que postulan a los programas sociales del SENCE.

La evaluación ex ante de los postulantes se está realizando de manera poco homogénea y la información capturada es parcial en vistas a definir y operacionalizar una línea de base. Por lo tanto, asumir este desafío pasa por hacer varios esfuerzos institucionales que comprometen al SENCE completo como institución.

Lo primero, en todo caso será tener una definición sobre la línea de base misma, es decir que elementos deben ser medidos y en que rango para que las personas que postulan a beneficios de los Programas Sociales sean elegibles, y partir de dicha definición poder establecer cuáles son los niveles de desempeño se le exigirá al sistema de capacitación, cuáles serán los objetivos de impacto que se establecerán.

La investigación que se presenta ha logrado medir ex post de manera individualizada la empleabilidad de las personas asociadas al Programa. Como se ha planteado en la metodología del estudio, la función de impacto se ha construido sobre una medición que compara el comportamiento del grupo en estudio y el grupo de control antes y después de la postulación en cuatro dimensiones: capital humano, colocación, calidad de la inserción y empleabilidad. En el caso de la empleabilidad se ha aclarado que no es posible hacer la comparación ex ante dado que no existe esa medición.



Para resolver esto se plantea tomar como línea de base del Programa las actuales mediciones de los capitales específicos que definen la empleabilidad de las personas del Programa y de manera agregada la del Programa mismo.

¿Que nos está diciendo esta medición de empleabilidad?

En primer lugar establece el perfil del beneficiario del Programa Nacional de Becas, perfil que se mueve en un rango de empleabilidad distinto al de otros programas del SENCE y con diferencias identificables y manejables al interior del mismo PNB.

Algo muy relevante sobre esta propuesta se refiere a que al asumir la empleabilidad como soporte para la línea de base del Programa, se está operando con criterios que apuntan al centro de la función objetivo del Programa, misma que da cuenta de al menos 15 indicadores que permiten tener un acercamiento general a la definición de la línea, así como una sintonía fina al interior del rango de empleabiidad que supone la aplicación de la línea en el Programa.

Así, tenemos que la Línea de Base del Programa sería el piso de empleabilidad para acceder al Programa Nacional de Becas. El Programa se moverá en un rango de empleabilidad, sobre ese rango las personas calificarán para estar en otros programas del SENCE u otras instituciones.

LA medición de los capitales específicos integrados en el índice de empleabilidad servirá también como sintonía fina guiar los procesos de postulación y selección de beneficiarios. Una vez establecido que la persona está en el rango de empleabilidad del Programa, se podrá seleccionar a aquellas personas que por su índice de empleabilidad tienen más posibilidades de éxito en su proceso de capacitación y posterior inserción laboral.

Por otra parte, se podrá manejar información de detalle sobre las personas que siendo elegibles no fueron priorizadas. Esa información de detalle, que identifica en qué capitales específicos la persona está deficitaria, podrí servir de input para canalizar alguna oferta, sea programática o externa al Programa, que apunte a fortalecer la empleabilidad de esas personas de manera de que puedan enfrentar con mejores opciones nuevos procesos de selección.

De manera agregada, la línea de Base de Programa no es otra cosa que el nivel de referencia que se pone el Programa de manera de organizar los procesos de selección, hacer el seguimiento de sus actividades y sobre el cual se definen sus objetivos y metas de corto, mediano y largo plazo.



Tal definición es política pero podría darse sobre un juicio fundado en los niveles de empleabilidad medidos en esta investigación. Con todo esta metodología de medición de los capitales de empleabilidad es necesario integrarla y desarrollarla en la institución, en ese proceso se podrá afinar definiciones sobre esta línea de base: por ahora, aparece como viable tomar los datos de esta investigación y dar un paso adelante.



6. Impacto del Programa

Para la determinación del impacto del PNB se procedió a calcular el evaluador expuesto en el capítulo diez de este informe, descomponiéndolo en sus diversos componentes.

Como lo señalábamos al principio, el evaluador consiste en un vector resultante compuesto de tres dimensiones:

e = (I, BSP, Ε−1)

I = Función de impacto

BSP = Beneficio social neto del programa

Ε−1 = Costo efectividad exógena

Cada componente representa naturalezas de resultados distintas y solamente la primera de ellas expresa impactos puros de acuerdo con los objetivos internos de cada programa. La segunda alude al valor agregado que aporta el programa a la sociedad, develando el impacto social real en capital humano que ejerce hacia fuera. Y la tercera da cuenta del costo social que reviste el programa; la inversión de este último se efectúa con el objeto de que las magnitudes de todos los componentes se ubiquen en el mismo sentido.

Este instrumento, tal como lo señaláramos, alcanza toda su potencia al evaluar conjuntos de programas en el tiempo; así es posible poner en valor todos sus resultados, principalmente en virtud del adimensionamiento presente en toda su estructura.

Por otra parte, es conveniente reiterar lo dicho en el capítulo pertinente:

Si se realizan evaluaciones coetáneas a diferentes programas, obtenemos una curva sólida C0 en R3 que es característica de un tiempo t0. De esta manera, es posible obtener en el tiempo, varias Ci asociadas a sus respectivos tiempos ti.

Puede construirse, introduciendo un operador matemático, un supravector ci que represente cada plurievaluación en el tiempo ti.

Lo anterior también es posible trabajarlo matricialmente, asignando una matriz Ei de evaluación a cada paquete programático en el tiempo ti. Se obtiene, entonces, una sucesión de matrices y vectores en el tiempo que dan cuenta respectivamente de estados temporales evaluativos de paquetes programáticos y de programas específicos.



Así emergen evaluadores temporales que, junto con reportar estados de situación institucionales, globales, parciales e individuales, permiten indagar en su estructura interna y establecer diferencias, aportes, fortalezas y debilidades en el conjunto y por componente.

Ello permite efectuar procesamientos de largo plazo evaluando la evolución de paquetes programáticos. Así se puede determinar el comportamiento de estos paquetes programáticos en el tiempo y extraer conclusiones junto con el perfilamiento de sus proyecciones dentro de una mirada estratégica.

Por supuesto, es menester observar la conducta en el tiempo de cada programa específico, la cual queda representada por una curva en el tiempo dibujada por su propio conjunto de ei.

Para una economía sana como la nuestra, con sus macroindicadores estabilizados y dotada de proyecciones de crecimiento claras, se torna estratégicamente indispensable operar con instrumentos evaluativos integrales y de largo plazo en el campo de la capacitación y del empleo.

Así se debiera establecer imágenes generales, las cuales contengan los parámetros que determinan las construcciones y metas concretas de cada programa –asociado a un evaluador- al tiempo presente.

6.1. Función general de Impacto

La función de impacto registra el impacto general del programa; actúa como un índice referencial de orden genérico y que no se puede asociar a unidades de medida concretas.

En la evaluación específica, adquiere sentido al relacionarla con los otros dos índices que componen el vector de evaluación resultante, en particular con el BSP.

Y alcanza todo su valor cuando se evalúa más de un programa o, el mismo, en el tiempo. Es allí cuando la fuerza de este índice cobra sentido y es susceptible de interpretarse por sí mismo.

I = piii

p: vector de peso i: vector de impacto

i = [ih, ic,iq, is]



ih: impacto en capital humano

ic: Impacto en colocación

iq: impacto en calidad de la inserción o reinserción

is: impacto en capital sinergético asociado a trabajo

Este último indicador no puede ser calculado, debido a que precisa de evaluaciones ex ante de la realización de la capacitación. Tenemos entonces:

ih = E-1i’h

ic = E-1i’c

iq = E-1i’q

E: empleabilidad relativa frente al mercado

6.1.1. Empleabilidad

E = <ASb, C>/<ASg, C>

A: matriz de atributos C: matriz de capitales específicos Sb: matriz sinergética de los beneficiarios Sg: matriz sinergética del grupo de control < >: producto interno matricial

Capitales específicos:

• Capital cognitivo

• Capital simbólico

• Capital cultural

• Capital psicosocial

• Capital social

• Capital humano

E = Eb/Ec

Eb: empleabilidad beneficiarios

Eb = <ASb, C>

Ec: empleabilidad grupo de control

Eb = <ASg, C>

Las matrices serían las siguientes:



Sb: se estructura a través de las dimensiones de cada capital específico correspondiente a los beneficiarios

8.14 3.33 4.48 4.17 8.97 4.32

9.83 7.52 5.96 8.43

9.24 8.08 7.41

9.01 8.16

Sg: se estructura a través de las dimensiones de cada capital específico correspondiente al grupo de control

6.06 3.37 4.31 4.04 8.97 4.19

9.92 7.27 6.10 8.54

9.42 8.03 7.37

9.29 8.2

A: son los pesos asignados a cada dimensión

1.00

0.70 0.20 0.10

0.60 0.40

0.45 0.35 0.10 0.10

0.25 0.25 0.25 0.25

1.00

C: son los pesos asignados a cada capital específico



0.05

0.50

0.10

0.10

0.05

0.2

Tenemos, entonces, que para los beneficiarios, la empleabilidad sería el siguiente producto interno matricial:

Eb = <ASb, C>

ASb es el producto externo de entre ambas matrices.

si ASb= Bb:

Eb = <ASb, C> = <Bb, C>

Eb = tr BbtC = BijCij

tr = traza

Bbt = traspuesta de Bb

BijCij = ΣΣBijCij Eb = 5.37

De igual modo, para el grupo de control:

Eg = tr BgtC = BijCij

Eg = 5.26

Finalmente, el índice de empleabilidad sería:

E = 5,37/5,26

E = 1,022

E-1= 0,979



El resultado nos dice que la empleabilidad de los beneficiarios es un 2.2% superior a la que exhibe el mercado.

Tal como se adelantaba en el capítulo referido a los capitales específicos, ambos evidencian una gran equiparidad en términos de empleabilidad.

La empleabilidad, configurada por los capitales específicos, opera como un factor de ajuste entre ambos grupos (de tratamiento y de control) con el propósito de igualar las condiciones de entrada (o reingreso) al mundo laboral una vez que se ha producido la capacitación.

Es por esta razón que se invierte, de manera que constituya una condición inicial de la población beneficiaria en relación con el mercado, la cual sensibiliza el resultado de cada impacto registrando la diferencia de grados de acceso potencial al empleo.

6.1.2. Impacto en Capital Humano El capital humano, de acuerdo a lo consignado en el marco teórico y en la descripción del evaluador, se mide en ingresos, en la valoración que el mercado confiere a su transacción.

El enfoque de medición que se adopta, entonces, es el incremento de los flujos de ingresos de los trabajadores en el transcurso de un determinado tiempo. Y este tiempo lo define el mercado a través del período de recuperación de la inversión que este mismo efectúa mediante su crecimiento vegetativo.

De este modo, tenemos que el indicador de capital humano sería:

ih = E-1ih’

ih’ = [Mag(1/Tc)∑Mi

b/Mab(1/Tc)∑Mi

g]

i = 1, …. , Tc

ó

ih’ = [Mag∑Mi

b/Mab∑Mi

g] = [∑Mib/∑Mi

g] * [Mag/Ma

b]

Mib: las medianas de los ingresos mensuales de los

beneficiarios ex post en el mes i Mi

g: las medianas de los ingresos mensuales del grupo de control ex post en el mes i

Mag: mediana de los ingresos mensuales de los

empleados ex ante del grupo de control en el tiempo t0



Mab: mediana de los ingresos mensuales de los

beneficiarios empleados ex ante en el tiempo t0 t0: momento inmediatamente anterior a la ejecución

del programa Tc: tiempo crítico definido por el mercado

Tc = G/NSm G: costo total del programa N: población beneficiaria

Para nuestros efectos, los ingresos medios fueron registrados con la media y no con la mediana, debido a que todas las distribuciones exhibían una variabilidad normal y sin distorsiones en los extremos.

Asimismo, el tiempo crítico se fijó en los dos años y medio transcurridos a la fecha y con flujos actualizados. Esta medida de tiempo crítico opera como un adecuado referente que nos permite ver desplegado el máximo de flujos proyectados en el tiempo.

En estricto rigor, el tiempo crítico es exactamente un año menos, hasta mayo del 2005, que es el momento en que el mercado recupera la inversión realizada en el programa. Este período de recuperación fue obtenido a través de los flujos actualizados del grupo de control, expandidos para el universo de la población beneficiaria.

Se privilegió esta opción contra el salario mínimo puesto que exige mucho más al programa, conjuntamente con introducir criterios de realidad, en materia de ingresos, para este sector social, teniendo en consideración la homogeneidad casi perfecta que exhiben ambos grupos.

Éste será el horizonte de tiempo con el que se hará la evaluación económica del programa más adelante. Con relación al capital humano, el hecho de alargar este período en un año, contribuye a formarse una idea más cabal acerca de cómo se comporta.

En concreto, tenemos el siguiente resultado:

ih = E-1i’h

i’h = 1,0198

ih = 0,998

Este indicador nos está diciendo que, en la globalidad del universo del programa, no se verifica un impacto positivo en capital humano. Es decir, éste no exhibe incremento, aún cuando tampoco podríamos afirmar que es negativo pues se acerca a la unidad en la práctica.



Este resultado hay observarlo de forma detenida y otorgarle todo su valor dentro del conjunto de indicadores que conforman el evaluador, a la luz del carácter específico de este programa y de las realidades propias de este sector social.

Decimos esto porque los resultados que se verán más adelante acerca del BSP y de los propios indicadores de evaluación económica nos permitirán poner esta cifra en su justa medida.

Por ahora, solamente consignamos que su cálculo involucra a la población en su conjunto y se ve influido por las variaciones y rotaciones registradas en el empleo. Básicamente recoge el efecto de la pérdida de empleo que se verifica en el segmento que estaba empleado antes de que se iniciara la capacitación. El BSP iluminará su dilucidación.

Desde este punto de vista, este indicador debe servir para poner una señal de alerta precisamente en dicho fenómeno. La pregunta a hacerse es ¿por qué durante el tiempo que envuelve a la capacitación hay individuos que pierden el empleo?

Si bien el programa, en términos de su accionar, no puede hacerse cargo de este problema –que en abstracto le es ajeno- sí debe asumir que se produce y procurar la generación de mecanismos tendientes a minimizar su magnitud.

6.1.3. Impacto en Colocación El impacto en colocación asume la siguiente expresión:

ic = E-1ic’

donde

ic’ = ρ1/a ρ = ρb/ρg

ρb = ncb/(Nb-mb) : tasa de colocación beneficiarios

ncb: colocados o reinsertados beneficiarios

Nb: población beneficiaria mb: empleados ex ante grupo de beneficiarios

ρg = ncg/(Ng-mg): tasa de empleo grupo control

ncg: empleados ex post grupo de control

Ng: población grupo de control mg: empleados ex ante grupo de control

“a” es un parámetro de ajuste definido por el mercado



a = ln(ρg-1)/ln(x)

ρg-1 es el máximo valor, permitido por el

mercado, que puede adoptar ρ

Tenemos que la tasa de colocación del programa es:

ρb= 0.635

Es decir, el PNB está colocando a un 63.5% de sus beneficiarios: del total de beneficiarios desempleados existente al momento del inicio de la capacitación, un 63.5% encuentran empleo.

Es una tasa bastante alta y un interesante indicador de éxito del programa.

Constituye la probabilidad de estar empleado hoy que tiene un individuo que se capacita vía PNB. Es decir, la probabilidad de un individuo que está cesante y se capacita a través del PNB es de un 63.5%.

Por su parte, la tasa de empleo del mercado es:

ρg = 0.523 (un 52.3%)

luego

ρ = 1,213

Este es el indicador real de impacto en colocación, el cual se utilizará más adelante en el cálculo del BSP.

Podemos observar que el programa arroja un impacto de un 21.3% sobre el mercado.

Este es el indicador de éxito objetivo del programa en colocación; impacta positivamente en un 21.3%. Es la probabilidad mayor de estar empleado que tiene un individuo que se capacita en el programa en relación con la que tendría (52.3%) si no lo hace.

Por cada empleo concreto que brinda el mercado, el programa coloca 1.213 individuos.

Considerando la tasa de crecimiento actual del país y el ritmo de la actividad económica, se puede concluir que este resultado es altamente



exitoso e indica que el PNB está cumpliendo con este objetivo, el cual es un componente central de su política.

No descuidemos la elevada cifra que nos arroja la tasa del mercado para este sector social: 52.3%. Es una exigencia que está muy sobre el crecimiento real del empleo en el país.

Lo cierto es que la tasa de empleo del país y, en este sector social, es muy inferior a la que arroja el grupo de control. Por ello, el ímpacto en colocación del PNB es, proporcionalmente, muy superior al 21.3%.

Luego, este indicador debemos observarlo de manera más optimista aún, en la medida que se encuentra muy subdimensionado.

Ahora bien, para los efectos de alinear este resultado con los demás componentes de la función de impacto, es necesario efectuar un ajuste de escala que inhiba el efecto de arrastre de este indicador tan alto.

El máximo valor que puede adoptar

ρmax = ρg-1

= 1.911

En consecuencia se estimó:

x = 1.5

De esta manera, tenemos:

a = 1.597

así tenemos:

ic = E-1ic’

donde

ic’ = ρ1/a

ic’ = 1.128

Por lo tanto



ic = E-1ic’

ic = 0,979 x 1.128

ic = 1.104

Este es el impacto –con ajuste de escala- en colocación del programa. Este resultado, al igual que el anterior, debe verse como una referencia endógena que forma parte de la función de impacto y que sólo cobra sentido en su conformación.

La expresión de este indicador, como la de la función de impacto en su conjunto, no debe interpretarse en relación con unidades de medida específicas de ningún tipo.

El efecto en el mercado, producto de la colocación, la proporcionará el BSP.

6.1.4. Impacto en Calidad de la Inserción Este impacto adquiere la siguiente expresión:

iq = E-1{<DIqbp , Q><DIq

ga, Q>/<DIqgp, Q><DIq

ba, Q>}

E : índice de empleabilidad D : matriz de dimensiones Q : matriz de cualificadores Iq

ba : matriz de calidad de la inserción en los beneficiarios ex ante

Iqga : matriz de calidad de la inserción en

el grupo de control ex ante Iq

bp : matriz de calidad de la inserción en los beneficiarios ex post

Iqgp : matriz de calidad de la inserción en

el grupo de control ex post

Operamos con dos categorías: estabilidad laboral y responsabilidades. Las dimensiones de características de la empresa –tamaño y antigüedad- optamos por desecharlas en razón de que la primera no necesariamente da cuenta de una mejor o peor calidad de la inserción, y



la segunda, fue respondida de manera muy deficiente, por lo cual no aparecía aconsejable incorporarla.

De este modo, se trabajó con tres dimensiones: situación contractual y jornada laboral en lo tocante a la estabilidad y, nivel de responsabilidad para el segundo vector.

Por lo tanto, ambas se refundieron y se les asignó las siguientes ponderaciones:

Situación contractual: 0.5

Jornada laboral: 0.4

Nivel de responsabilidad: 0.1

El resultado final fue:

i’q = 1.003

iq = i’q x E-1

iq = 1.003 x 0.979 = 0.981

iq= 0.981

Este indicador nos sugiere que la calidad del empleo sufre una leve baja entre los empleados antes y después de la capacitación, con relación al mercado.

Como se puede observar, el indicador puro se sitúa un 0.3% sobre el mercado, pero es afectado por la mayor empleabilidad inherente a los beneficiarios.

Esta cifra no debe sorprender, pues la fuerte colocación, unida a la pérdida de empleo de un segmento de los beneficiarios que se encontraban con trabajo previo a la capacitación, lógicamente deben incidir en una disminución de la calidad.

El llamado de alerta para el programa radica en que tiene que considerar este aspecto como una dimensión necesaria de abordar, confiriéndole una importancia mayor al interior del programa.

Con el objeto de dilucidar este cuadro, se procedió a calcular este indicador sobre los beneficiarios que se encuentran actualmente dependientes y que lo eran antes de la realización del curso. Es este segmento el que es verdaderamente sensible a este indicador.

El resultado es el que sigue:



i’q = 0.985

iq = i’q x E-1

iq = 0,985 x 0.979 = 0.965

iq= 0.965

Este resultado concurre a esclarecer el panorama cuando se lo lee en relación con el anterior. El impacto no solo sigue siendo negativo, sino que disminuye; se produce una disminución clara en la calidad de la inserción entre aquellos beneficiarios que son dependientes, que están empleados en alguna empresa o institución.

Este es el público que primordialmente interesa medir a través de este indicador. El impacto negativo (en un 3.5%) revela un descuido por parte del programa con respecto a esta dimensión.

Convendría poner un énfasis mayor en este aspecto, elevándolo a la categoría de una política explícita y que se traduzca en demandas de diseño y de énfasis hacia los órganos capacitadores.

El incentivo del premio por concepto de contrato indefinido no está funcionando. Habría que reestudiarlo a la luz de los resultados, ya sea en la modalidad en que está operando, en su monto o en un replanteo de la estrategia a seguir con miras a incrementar la calidad de la inserción laboral.

Debiera examinarse el sistema del programa en su conjunto, redefiniendo sus sentidos generales, objetivos y líneas de acción. Con excepción del registro especial, en general, las OTEC no hacen intermediación laboral, con lo cual no es posible trabajar esta línea en forma consistente, con un sentido estratégico, con parámetros de calidad y mecanismos de monitoreo, de comparación y de competitividad.

6.1.5. Función de Impacto Habiendo calculado cada uno de los indicadores que componen la función de impacto, podemos pasar a su determinación.

La ecuación de la función de impacto era la siguiente:

I = piii



p: vector de peso i: vector de impacto

El vector de impacto sería:

i = (0.998, 1.104, 0.965)

Asignamos las siguientes ponderaciones:

Capital Humano: 0.50

Colocación: 0.35

Calidad de la inserción: 0.15

El impacto de un programa como el PNB, necesariamente debe privilegiar el capital humano y luego la colocación, pues se trata de los dos principales sentidos y grandes objetivos del programa.

Así entonces tenemos que el vector de peso asume la siguiente expresión:

p = (0.5, 0.35, 0.15)

Finalmente, tenemos que la función de impacto sería:

I = piii

I = 1.03

Podemos afirmar entonces, que el impacto general del PNB es positivo y asciende a un 3% de acuerdo a los objetivos propuestos.

Es decir, el impacto general endógeno del PNB es de un 3%.

Claramente el mayor aporte lo efectúa el impacto en colocación (no olvidemos que la escala de este indicador está ajustada); es aquí donde emergen los mejores resultados, aún cuando una mirada integral y que le otorga más sentido debe procurarse conjugando este índice con el BSP.

Con todo, este medidor nos está ilustrando en torno al resultado general del programa. Nos habla acerca de cómo se comportó con arreglo a sus propios objetivos.



Se trata del impacto genérico del programa, que debe asumirse como un índice estrictamente asociado al PNB y su naturaleza. Es por ello que antes se dijo que este evaluador alcanza todo su sentido cuando se compara el resultado de un programa con el resto de sus similares y consigo mismo en el tiempo. Es decir, cuando se observa la evolución en el tiempo de paquetes programáticos y de cada programa en particular.

6.2. Beneficio Social Neto del Programa (BSP) o Impacto Social en Capital Humano

Este indicador consigna el retorno social neto del programa.

Para ello, operamos con dos dimensiones que registran los valores agregados relativos del programa: por concepto de colocación y por incremento de ingresos medios de los beneficiarios que ya se encontraban empleados al inicio del curso.

No es correcto incorporar los ingresos absolutos de aquellos beneficiarios que se encontraban empleados antes del inicio del curso, puesto que lo que interesa registrar es el efecto neto del programa sobre los ingresos. En consecuencia, lo que corresponde es operar con el diferencial de ingresos de este grupo.

Ambas dimensiones expresan el impacto real en capital humano que ejerce el programa hacia la sociedad.

Al igual que en los cálculos anteriores, se trabajará con los flujos actualizados.

El valor agregado relativo de la colocación (VACr) toma la siguiente forma:


gc)]

i = 1, …. , Tc

ó, lo que es lo mismo:

VACr = [ncb(Ng-mg)/nc

g(Nb-mb)][(∑Mic)/(∑Mi

gc)]

Mi

c: ingresos mensuales medios de los beneficiarios colocados

Migc: ingresos mensuales medios de los

empleados ex post del grupo de control



ncb: beneficiarios colocados

ncg: empleados ex post del grupo de control

Nb: población beneficiaria mb: beneficiarios empleados ex ante Ng: población del grupo de control mg: empleados ex ante del grupo de control

Tenemos que el indicador de colocación real del programa es:

ρ = 1,213

y, la relación de ingresos de los colocados del grupo de estudio versus los empleados del grupo de control, es:

(∑Mic)/(∑Mi

gc) = 1.04

De esta forma, el valor agregado relativo de los beneficiarios por concepto de colocación sería:


gc)]

VACr = 1.23

Este indicador nos está entregando la relación de ingresos de los colocados por el programa, con el mercado, ponderada por la razón real de colocación del programa frente al mercado.

Esta cifra nos dice que por cada unidad monetaria que aporta el mercado por concepto de empleo, el programa aporta 1.23 unidades monetarias. Es decir, el programa exhibe un retorno social por concepto de colocación que es superior en un 23% al que reporta el mercado con el crecimiento del empleo en este sector.

Se puede afirmar que el capital humano real crece en un 23% con la intervención del programa, principalmente en la dimensión que tributa a la colocación.

Por su parte, el valor agregado relativo (VAEr) en los beneficiarios empleados ex ante sería:




ge)] * [Mage/ Ma

be]

Mibe: ingresos mensuales medios de los

beneficiarios empleados ex ante en el mes i

Mige: ingresos mensuales medios de los

empleados ex ante del grupo de control en el mes i

Mag: ingresos mensuales medios de los

empleados ex ante del grupo de control en el tiempo t0

Mab: ingresos mensuales medios de los

beneficiarios empleados ex ante en el tiempo t0



ge)] * [Mage/ Ma

be]

VAEr = 1.11

En la misma lógica anterior, este indicador nos reporta un 11% de retorno neto que aporta el programa en relación con el mercado.

El diferencial de ingresos que experimentan los beneficiarios del PNB que se encontraban empleados al momento de efectuar el curso es un 11% más alto que el que registra el mercado.

Dicho de otro modo, por cada unidad monetaria que aporta el mercado por concepto de aumento de ingresos en el sector empleado, el programa entrega 1.11 unidades monetarias.

Este es el incremento real de capital humano brindado exclusivamente por la capacitación realizada. El sector empleado al inicio del curso experimenta un aumento de sus ingresos superior en un 11% al que registra el mercado para el mismo sector.

Así entonces, tenemos que el beneficio social neto del programa (BSP) sería:



BSP = (Agc*VACr + Age*VAEr)/Agt

Agc = aporte relativo del mercado por concepto de empleo

Age = aporte relativo del mercado por concepto de incremento salarial

Agt = aporte total del mercado

Agc = 1.733.838

Age = 1.612.058

Agt = 3.345.896

BSP = 1.172

Luego, el aporte relativo, medido en unidades monetarias, que hace el programa a la sociedad con su intervención es de un 17.2%.

Dicho de otro modo, el PNB reporta 1.172 veces cada aporte en dinero efectuado por el mercado.

Por cada unidad monetaria que aporta el mercado sin la intervención del programa, la sociedad percibe 1.172 unidades monetarias con la intervención del programa.

Se puede apreciar que el BSP arroja una tasa de éxito bastante alta. Este éxito se refiere expresamente al impacto externo, al impacto del programa en la sociedad.

En otra óptica, el programa recupera la inversión a una velocidad 17.2% mayor que la del mercado. Es un 17.2% más costo efectivo que el mercado. La eficiencia real del programa, sobre el mercado, es de 117.2%, es decir es un 17.2% más eficiente que el mercado.

Con este indicador, es posible comprender mejor los resultados de impacto del programa en sí, expresados en la función de impacto, particularmente en el indicador de capital humano.

Al aislar los efectos puros, que consigna el BSP, los índices de capital humano se tornan muy positivos.



Esto se debe a que el indicador de capital humano de la función de impacto engloba al conjunto de la población y recoge, por tanto, los efectos oscilatorios de las rotaciones y recambios.

Por el contrario, el BSP filtra únicamente los aportes netos –exento de los ruidos anteriores- y entrega los incrementos relativos reales, expresados en dinero, que genera el programa por medio de la colocación y del aumento real de ingresos que experimentan aquellos beneficiarios que se encontraban empleados al inicio del curso.

Este último indicador (VAEr) es sumamente relevante, pues registra el aumento neto de capital humano del programa, debido a la capacitación específicamente. En efecto, el impacto en términos de incremento efectivo de capital humano que genera la capacitación, solamente puede observarse con nitidez a través de este indicador.

Si bien el VACr está dando cuenta de incrementos de capital humano, es la colocación la que determina su magnitud. Y esta colocación, aún cuando constituye un indicador de aumento de capital humano (mirado en términos absolutos en tanto ingresos que antes no existían) que valida el mercado, no es posible adjudicárselo al proceso de capacitación propiamente tal.

La coherencia indica que el VACr, y por añadidura el BSP, tributan al programa en su conjunto, no solamente a su dimensión capacitadora.

Podemos afirmar que el VAEr es el indicador de aumento de capital humano vía capacitación, por excelencia. Vale decir que el impacto en capital humano de la capacitación brindada por el PNB es 1.11, un 11%.

El VACr registra el impacto real en capital humano aportado, fundamentalmente, por la colocación laboral.

Y, por lo tanto, el impacto social neto en capital humano del programa en su conjunto, se mide con el BSP y representa un incremento de 17.2%.

En síntesis, el impacto real en capital humano del programa (hacia la sociedad y medido en unidades monetarias) se resume de la siguiente forma:

Impacto en colocación = VACr = 1.23 (23%)

Impacto por capacitación = VAEr = 1.11 (11%)

Impacto social total en capital humano del PNB:



BSP = 1.172 (17.2%)

6.3. Costo Efectividad Exógeno

Ε (costo efectividad exógeno) proporciona la base para la determinación de costo efectividad asociada al programa en relación con sus similares estandarizados institucionalmente mediante el cálculo de la razón de costos unitarios.

Ε = γH/Γh

γ = G/N costo unitario del programa G: gasto total generado por el programa N: población beneficiaria

Γ: costo unitario histórico H: Nº de horas del promedio histórico h = Nº de horas del curso

El costo total del programa fue calculado incorporando el costo unitario por beneficiario más el costo CPC por beneficiario evaluado (capacitado y no capacitado), más el 5% del costo de intermediación que corresponde a los costos back office y front office del programa.7

El costo total actualizado que suman ambos años, 2003 y 2004 sería el siguiente:

CT = $14.852.392.904

El costo unitario en pesos por hora y por beneficiario sería:

γ/h = 3.072

7 El costo de intermediación total para el PNB fue calculado utilizando el indicador

obtenido en el estudio de los datos del año 2002, realizado para el SENCE por Geo Consultores. En este estudio se determinó que el SENCE tenía ese año a nivel agregado un costo de intermediación de 3.64%. Para la franquicia tributaria tenía cerca del 3.4% y para los Programas Sociales tenía entre cerca del 5% de costos de intermediación respecto de su operación. Englobada en esta cifra estaba el Programa Capacitación de Jóvenes exhibía un 5.02% respecto de sus operaciones. Así con esto se sumó a los costos totales ese % aproximado a 5%, y se determinó los costos totales por persona capacitada.



Este valor se contrasta con el valor hora Sence, que es un parámetro estándar definido por la institución:

VHS = 3.800

Tenemos entonces que el resultado de costo efectividad es:

Ε = 3.072/3.800

Ε = 0.808

Se observa que el PNB es un programa eficiente al interior de la institución. Si queremos dimensionar su eficiencia con relación al estándar institucional, ésta sería:

Εf = (Ε-1 - 1) = 1.237 – 1

Εf = 23.7%

Esto quiere decir que el PNB es un 23.7% más eficiente que el estándar institucional. Es decir, si asumimos que la eficiencia institucional es de un 100% cuando un programa iguala sus costos unitarios con el valor hora Sence, tenemos que el PNB es costo efectivo en un 123.7% en relación con sus similares al interior del Sence.

6.4. Evaluador del PNB

De esta forma, el evaluador asociado al PNB se expresa mediante el siguiente vector:

e = (I, BSP, Ε−1)

e = (1.030, 1.172, 1.237)



Como se puede apreciar, el evaluador del PNB es enteramente positivo y nos ilustra, de una mirada, sobre la respuesta total del programa: el índice de impacto endógeno es positivo en un 3%, el impacto social en capital humano (eficiencia en el mercado) es positivo en un 17.2% y la eficiencia institucional es positiva en un 23.7%.

Podemos observar que el evaluador proporciona una síntesis de resultados del programa: impacto y eficiencia.

En conclusión, se puede afirmar que el PNB arroja resultados altamente favorables, con impactos positivos, incrementos significativos de capital humano y comportándose eficientemente en el contexto del mercado y al interior del Sence.

6.5. Evaluación Económica

Junto a los resultados de impacto, se evaluó económicamente el programa, calculando el VAN y la TIR sociales, con el objeto de cuantificar la rentabilidad social del PNB.

Se consideró los flujos actualizados del grupo de estudio proyectados a la población beneficiaria, asumiendo los costos totales del programa (ya calculados en el evaluador) a modo de inversión inicial y se aplicó una tasa de descuento de un 6% anual que equivale a la tasa del bono soberano que representa el costo de oportunidad de colocar esta plata en el exterior.

Se calculó el tiempo crítico (TC) de recuperación de la inversión por parte del mercado. Para este efecto, se elevó el nivel de exigencia contemplado inicialmente: se estableció a partir de los flujos actualizados del grupo de control proyectados a la población beneficiaria y no con el salario mínimo como estaba planteado.

Este tiempo crítico equivale al período de recuperación de la inversión por parte del grupo de control y fue de 1 año y 5 meses; es decir, el mercado recuperó la inversión en mayo del 2005.

De todos modos, también se calcularon los indicadores al tiempo presente con el objeto de tener una idea acerca de cómo se ha comportado el programa hasta el día de hoy y poder comparar esta curva de flujos con la del tiempo crítico.

Así, tenemos los siguientes resultados:

Tiempo crítico (mayo 2005):



VAN = $ 6.012.595.510

TIR (trimestral) = 9%

TIR (anual) = 36%

Tiempo presente (mayo 2006):

VAN = $ 27.888.388.162


TIR (anual) = 80%

Se aprecia que en el momento en que el mercado recupera la inversión, el programa proporciona un excedente de $ 6.012.595.510 sobre la recuperación de la inversión y la rentabilidad exigida de un 6% anual equivalente a la tasa del bono soberano.

La tasa interna de retorno (TIR) anual, en mayo de 2005, alcanza un 36% contra el 6% de la tasa del bono soberano.

A su vez, al día de hoy, el excedente social, debido al PNB, alcanza a $27.888.388.162 sobre la recuperación de la inversión real y la rentabilidad del 6%.

La TIR anual, por su parte, es de un 80%.

Los indicadores hablan por sí solos. El PNB es altamente rentable y de gran beneficio social.

Si agregamos estos indicadores a los resultados del evaluador, obtenemos un cuadro completo del programa, altamente auspicioso en términos de impacto, de rentabilidad social y de eficiencia.



7. Evaluación del Registro Especial

Con el objeto de determinar si hay diferenciación de impactos entre las OTEC que pertenecen al registro especial y aquellas que no son parte de éste, se procedió a aplicar el evaluador al primer grupo, contrastándolo con el grupo de estudio.

La posibilidad de realizar este test la permite la arquitectura del propio evaluador, el cual se estructura en términos de razones a través de todos sus indicadores. De esta forma, es posible contrastar cualquier segmentación que se defina aplicando este instrumento y establecer las relaciones entre todos los grupos, incluido el mercado por medio del grupo de control.

Por cierto, se aplicó el evaluador restando el último índice referido a costo efectividad exógeno, el cual alude al programa en su conjunto. Podría haberse calculado también –su estructura adimensional también lo permite- pero el resultado no tiene mucho sentido.

A continuación, se pormenorizan los resultados del evaluador para el registro especial.

El cálculo de la empleabilidad es el siguiente:

Eb = 5.37

Ere = 5.524

Eb: empleabilidad del grupo de estudio

Ere : empleabilidad del registro especial

E = Esh /Eb

E = 1.029

E-1 = 0.972

Se observa que la empleabilidad del registro especial se encuentra un 2.9% por sobre la que caracteriza a la globalidad de los beneficiarios.

El índice de capital humano es:

I’h = 0.887

ih = i’h * E-1



ih = 0.863

El registro especial destaca ingresos por debajo de la población beneficiaria. Su capital humano es 14.7% menor.

En materia de colocación, exhibe cifras verdaderamente preocupantes:

i'c = 0,675

i'c = i'c * E-1

ic = 0,656

El índice de colocación del registro especial, en relación con la población total, es de un 65.6%.

El aporte de este sector es directamente magro en relación con el resto, en lo que respecta al éxito en la inserción.

Por su lado, la calidad de la inserción que exhibe el registro especial, se empina en un 1.1% sobre la población general.

i’q = 1,040

iq = i’q * E-1

iq = 1,011

Así, tenemos que la función de impacto sería:

I = (0.863, 0.656, 1.011)

I = 0,813

Se puede apreciar con nitidez el escaso aporte que las OTEC del registro especial efectúan al PNB. Su índice de impacto se ubica en un 81.3% del que registra la población en general.

Los principales indicadores de impacto –capital humano y colocación- son muy bajos. Sin duda, estos resultados debieran llevar a considerar a este sector como un foco de atención muy especial, puesto que un



impacto tan disminuido necesariamente tributa a algún tipo de problema.

Más aún, si consideramos los excelentes resultados que estas OTEC han arrojado en las evaluaciones que Geoconsultores ha hecho al Programa Especial de Formación para Jóvenes de escasos recursos, los indicadores que aquí marcan son reflejo de nudos problemáticos de estas instituciones dentro del propio PNB.

De todos modos, se procedió a calcular el BSP, el cual ya se puede adivinar a partir de las cifras arrojadas hasta aquí.

Tenemos:

VAEr = 1,085

VACr = 0,490

BSP = 0,813

Este índice es idéntico al índice de impacto general y nos está diciendo que las OTEC del registro especial retornan un 18.7% menos que la población beneficiaria. Por cada unidad monetaria que aporta el programa (PNB), el aporte específico es negativo en un 18.7%.

Nótese el bajísimo valor agregado por concepto de colocación.

Se consigna, tal como lo expresan las cifras, que la capacitación es superior en un 8.5% en relación con el conjunto. Un 8.5% de incremento de capital humano debido a ella, constituye una cifra muy exitosa y concurre a aislar el nudo problemático citado: al menos no se sitúa en la principal misión de estos organismos.

Claramente la falla se ubica en la dimensión de colocación y esto coloca un punto de alerta aún mayor, puesto que estas OTEC se especializan en inserción, disponen de un sistema de intermediación laboral propio.

Con el propósito de dilucidar mejor este cuadro, procedimos a establecer su relación con el mercado. Para ello basta –en virtud de la estructura del evaluador- multiplicar los dos indicadores alusivos a la colocación por los respectivos indicadores del programa y por sus correspondientes empleabilidades.

ic’ = 0,675 (real del R. E.)



ic’ = 1,213 (real del PNB)

E-1 = 0,979 (del PNB)

E-1 = 0,972 (del R. E.)

El índice de colocación del registro especial con respecto al mercado es el siguiente:

ire = 0,779

Este indicador está dando clara cuenta acerca de cómo se comportan estas OTEC frente al mercado. El impacto propio en colocación es negativo, tan sólo alcanza un 77.9% del crecimiento del empleo que se verifica en el mercado; cifra muy por debajo de la que debiera esperarse.

Consistentemente, el valor agregado por concepto de colocación sigue el mismo rumbo:

VACr = 0,49 (R. E.)

VACr = 1,23 (PNB)

VACre = 0,6027

Se ubica 40 puntos porcentuales por debajo del mercado.

Podemos constatar que las cifras de colocación del registro especial no sólo son rojas, sino que alarmantes.

El programa, necesariamente debe concentrar su atención en estas OTEC y definir una estrategia de diagnóstico y solución a los problemas que están en el origen.



8. Evaluación CPC

El indicador que se solicita en el objetivo (e), que mida el impacto de la gestión de los CPC es el propio evaluador que va contrastando cada CPC con el grupo de estudio.

En virtud de las razones ya anotadas en relación con la arquitectura del evaluador, éste permite medir los impactos de cada centro de postulación a la capacitación, establecer las relaciones entre ellos a través de los productos de cada resultado y generar un ranking.

Este trabajo es demasiado laborioso y no está solicitado. No obstante, ilustramos lo dicho con la puesta a prueba de un CPC: Universidad Católica Raúl Silva Henríquez.

El cálculo de la empleabilidad es el siguiente:

Eb = 5.37

Ere = 5,333

Eb: empleabilidad del grupo de estudio

Esh : empleabilidad CPC

E = Esh /Eb

E = 0.993

E-1 = 1.006

Se observa que la empleabilidad del CPC es levemente inferior a la de los beneficiarios.

El índice de capital humano es:

I’h = 1.078

ih = i’h * E-1

ih = 1.085

La universidad ostenta un índice de capital humano superior al del programa en un 8.5%.



Se trata de un aporte significativo en un indicador de impacto muy relevante para el programa.

En materia de colocación, constatamos lo que sigue:

i'c = 0,788

i'c = i'c * E-1

ic = 0,793

El índice de colocación del CPC, en relación con la población total, es de un 79.3%%.

Se observa un bajo aporte en esta dimensión del programa. He aquí una debilidad que refrendaremos posteriormente con el valor agregado en colocación del BSP.

A su turno, la calidad de la inserción, presenta un 5.9% de impacto por sobre la población general.

i’q = 1,052

iq = i’q * E-1

iq = 1,059

Así, tenemos que la función de impacto sería:

I = (1.085, 0.793, 1.059)

I = 0,979

El impacto se reduce en un 2.1% con respecto al índice que registra el PNB. Claramente, esta merma tributa a la debilidad en la colocación, pues los otros dos indicadores son significativamente mejores que sus pares del PNB.

En relación con el BSP, tenemos lo siguiente:

VAEr = 1,013



VACr = 0,94

BSP = 0,98

Este índice es prácticamente idéntico al índice de impacto general y nos está diciendo que la CPC retorna un 2% menos que la población beneficiaria. Por cada unidad monetaria que aporta el programa (PNB), el aporte específico es negativo en un 2%.

Como era de esperar, el valor agregado por concepto de colocación es menor que 1, dando un saldo negativo de un 6%.

La capacitación es superior en un 1,3% en relación con el conjunto. Este es el incremento de capital humano debido a la capacitación.

Dado que la debilidad también se sitúa en la dimensión de colocación laboral, procedimos a realizar el mismo contraste con el mercado:

ic = 0,789 (real del CPC)

ic’ = 1,213 (real del PNB)

E-1 = 0,979 (PNB)

E-1 = 1,007 (CPC)

El índice de colocación con respecto al mercado es el siguiente:

Ish = 0,943

El impacto propio en colocación, frente al mercado, es negativo, un 94.3% del crecimiento del empleo que se verifica en el mercado.

Consistentemente, el valor agregado por concepto de colocación sigue el mismo rumbo:

VACr = 0.94 (R. E.)

VACr = 1.23 (PNB)

VACsh = 1.156



De todos modos, con respecto al mercado la universidad retorna, por concepto de colocación, un 15.6% más que éste.

Esta cifra sorprendente, en consideración a la baja tasa de colocación incluso menor que la del mercado, se debe al elevado incremento en capital humano puro (sin ponderarlo por la razón de colocación) que realiza este CPC: un 20.9%.

Es destacable este indicador, pues nos está diciendo que este CPC tiene asociado excelentes ingresos en aquellos colocados laboralmente. Y como el impacto social en capital humano asociado a la capacitación es de un 1.3%, se puede concluir que en materia de ingresos laborales de su público beneficiario registra índices muy elevados.



9. Evaluación de la experiencia de capacitación

No obstante de estar fuertemente orientada a evaluar los aspectos de impacto cuantitativo en sus diversas áreas y dimensiones, el estudio incorpora algunos temas asociados a la evaluación desde la mirada de la satisfacción de los beneficiarios del Programa. Especial importancia se ha dado a los aspectos relativos a las expectativas sobre la capacitación y a los resultados desde el punto de vista de los cambios producidos en las conductas de los beneficiarios.

Además, se ha incorporado una la visión que sobre el sistema de capacitación tienen los postulantes que no accedieron a capacitación y que han constituido el grupo de control de esta evaluación.

Una mayor y profusa exposición sobre cómo es percibido y evaluado el sistema de capacitación por los beneficiarios del PNB fue desarrollada por Geo Consultores en el contexto de la “Evaluación de impacto del Programa Nacional de Becas del SENCE” desarrollada durante el año 2005 y que se encuentra plenamente vigente.

9.1. Expectativas al término del curso

El orden en que se marcan las preferencias en este punto es bastante claro:

Tabla 9.1:

CUANDO POSTULÓ AL CURSO DE CAPACITACIÓN ¿QUÉ EXPECTATIVAS TENÍA?

Grupo de estudio

1era prioridad 2da prioridad 3era prioridad 4ta prioridad 5ta prioridad

Emplearme en una empresa en donde pudiera trabajar en el oficio en que me capacité

195 106 54 45 47

Armar un pequeño negocio o trabajar como independiente 78 43 65 186 59

Continuar perfeccionándome 48 58 199 77 37

Emplearme en una empresa que me ofreciera un contrato 105 143 66 60 46

Conseguir un pequeño capital (dinero) para montar un negocio en donde aplicar lo aprendido en el curso de capacitación

32 67 32 49 250



La primera expectativa marca lejos la primera preferencia de los jóvenes beneficiarios como primera prioridad, lo cual es consistente pues hace a los sentidos y propósitos del programa.

Le sigue la opción que es emplearse en una empresa que ofreciera un contrato.

Sólo en el tercer lugar aparece la expectativa de trabajar como independiente, la cual se complementa con la cuarta que es conseguir capital para montar un negocio.

Más atrás se ubica la alternativa de seguir perfeccionándose.

En segunda prioridad se mantiene el orden de la primera prioridad, en cuanto a inclinarse las opciones por el trabajo dependiente por sobre el independiente.

En tercera prioridad el énfasis está en seguir perfeccionándose y sólo en las prioridades cuarta y quinta la balanza se inclina al trabajo independiente.

Esto nos está indicando la alta orientación de los beneficiarios del PNB al trabajo dependiente, por sobre la opción al trabajo independiente, en una relación de 2:1 a favor del primero.

En el Grupo de Control la orientación al trabajo dependiente se acentúa aún más. La relación es de 3:1 cuando se pregunta como primera prioridad y cercana a 2,5:1 cuando se pregunta por segunda prioridad.

Tabla 9.2:

CUANDO POSTULÓ AL CURSO DE CAPACITACIÓN ¿QUÉ EXPECTATIVAS TENÍA? Grupo de Control

1era prioridad 2da prioridad 3era prioridad 4ta prioridad 5ta prioridad

Emplearme en una empresa en donde pudiera trabajar en el oficio en que me capacité

96 53 17 22 29

Armar un pequeño negocio o trabajar como independiente

38 23 37 86 29

Continuar perfeccionándome 21 24 113 36 15

Emplearme en una empresa que me ofreciera un contrato

64 77 25 36 13

Conseguir un pequeño capital (dinero) para montar un negocio en donde aplicar lo aprendido en el curso de capacitación

11 29 14 25 140



9.2. Éxito en la vida Ante la pregunta: “A su juicio, ¿cuáles son las cosas más importantes para que a una persona le vaya bien en la vida?”, el resultado es el siguiente:

Gráfico 9.1:

292 275226

3682 65 85 79

226

19

159 145122

14 31 23 37 36

118

140

50

100

150

200

250

300

Saber hacer algo,tener un of icio

Tener un empleoestable

Ser responsable yhonrado

Cult ivar buenasrelaciones con

personas einst itutciones

Ser previsor yordenado

Tner buenas ideasy transformarlas en

proyectos

Saber obedecer alos jefes y tener

buena disposición arealizar las tareas

que se piden

Tener capital paratrabajar

Querer surgir y serpersistente

Tener buenapresencia y hablar

bien

Control

Estudio

Las tres cosas más importantes para ir bien en la vida

Control

Estudio

Es significativo que la moda (muy perfilada) sea la de tener un oficio y que el ítem que le siga sea el empleo estable, pues revela la consistencia de los beneficiarios entre su pensamiento y su acción.

Ser responsable y honrado y querer surgir y ser persistente denotan valores incorporados precisamente a la estabilidad que reportan los ítems anteriores.

Por otro lado, el hecho de que las alternativas de tener capital y buenas ideas conciten escasa adhesión se relaciona con la baja proporción de emprendedores que contiene la población de beneficiarios del Programa. Estos no aspiran a ser auto-independientes desarrollando iniciativas propias, sino que simplemente quieren especializarse en alguna disciplina que le permita emplearse.

Con todo, lo relevante de estos resultados se ubica justamente en las principales preferencias, las cuales nos indican lo central de la esfera ideacional de los beneficiarios del PNB en relación con labrarse caminos en la vida: conocimientos y trabajo.



9.3. Evaluación de los beneficiarios y postulantes sobre las instituciones del Sistema de Capacitación

9.3.1. Evaluación OMIL por parte del grupo de control Analizando la variable globalmente, tenemos que para un rango de puntuación que cubre desde 4 a 20 puntos, el cuantificador es de 11.57.

La distribución se ubica cercana a la normalidad. La baja asimetría (Sk = -0,17) junto a la igualdad de los indicadores centrales: mediana y moda situadas entre 11.81 y 12 puntos respectivamente, reafirma lo anterior confirmando el cuantificador dentro de un cuadro de variabilidad moderado (σ = 3,32).

Gráfico 9.2:

Evaluación OMIL

0

10

20

30

40

50

60

70

En general, la evaluación que realizan los postulantes del grupo de control es levemente negativa respecto del desempeño de la OMIL.

A continuación se presentan los resultados específicos de esta variable.



Tabla 9.3:

Utilidad y rapidez en la atención

Frecuencia %

Pésima 8 3,52

Mala 17 7,49

Regular 97 42,73

Buena 97 42,73

Excelente 8 3,52

Total 227 100,00

Tabla 9.4:

Preocupación por encontrarte trabajo

Frecuencia %

Pésima 36 15,79

Mala 45 19,74

Regular 92 40,35

Buena 49 21,49

Excelente 6 2,63

Total 228 100,00

Tabla 9.5:

Orientación para la elección de un trabajo o cursos de capacitación

Frecuencia %

Pésima 41 17,98

Mala 27 11,84

Regular 95 41,67

Buena 61 26,75

Excelente 4 1,75

Total 228 100,00



Tabla 9.6:

Preocupación por encontrarle oportunidades de capacitación laboral

Frecuencia %

Pésima 49 21,59

Mala 35 15,42

Regular 91 40,09

Buena 46 20,26

Excelente 6 2,64

Total 227 100,00

9.3.2. Evaluación de los CPC por parte del grupo de Control

La evaluación integral de la variable indica que se ubica en el cuantificador 19.14, esto en el contexto de una puntuación que se mueve entre 6 y 30 puntos.

La distribución se ubica cercana a la normalidad. La baja asimetría (Sk = -0,35) junto a la igualdad de los indicadores centrales: mediana y moda situadas entre 20,06 y 21 puntos respectivamente, reafirma lo anterior confirmando el cuantificador dentro de un cuadro de variabilidad moderado (σ = 4,79).

Gráfico 9.3:

Evaluación CPC

-10

0

10

20

30

40

50

60

En cuanto a la Evaluación sobre la atención y servicio recibidos ahora en el CPC, vemos que existe gran acuerdo en cuanto al buen servicio, sobre todo en lo referido a la Difusión de Información acerca de los cursos de capacitación existentes, sus características y los requisitos personales para llevarlos a cabo.



Esto no deja de ser interesante dado que las personas del grupo de control son aquellas que vivieron el proceso de selección y que quedaron excluidas de los cursos.

Los valores específicos de esta variable se presentan a continuación.

Tabla 9.7:

Le informaron detalladamente de los cursos de capacitación existentes y de las características de cada uno

Frecuencia % Total descuerdo 17 7,42 Desacuerdo 50 21,83 No acuerdo ni desacuerdo 4 1,75 De acuerdo 122 53,28 Total acuerdo 36 15,72 Total 229 100,00

Tabla 9.8:

Le informaron qué características personales exigía cada curso Frecuencia % Total descuerdo 21 9,13 Desacuerdo 68 29,57 No acuerdo ni desacuerdo 5 2,17 De acuerdo 109 47,39 Total acuerdo 27 11,74 Total 230 100,00

Tabla 9.9:

Sintió algún tipo de discriminación que le complicó en el momento de su postulación




Tabla 9i.10:

Le entregaron una completa visión de para qué servía cada curso y qué oportunidades de trabajo de trabajo podría tener al momento


Tabla 9.11:

¿Le dieron un trato gentil y amable haciéndole sentir que al CPC le interesaba encontrar el curso más adecuado para usted


Tabla 9.12:

El curso seleccionado por usted, con ayuda de la CPC, era el que más se ajustaba a sus capacidades e intereses


Un ultimo aspecto relacionado con la evaluación que hacen los postulantes no capacitados sobre el sistema de capacitación se refiere a si fueron informados sobre las causas para no ser seleccionados para hacer cursos. La gran mayoría indica que no fueron informados.



Gráfico 9.4:

¿Fue informado porque no fue seleccionado para capacitarse?

8,77%

91,23%

SI NO

EN general los postulantes no saben porque no quedaron seleccionados, algunos tienen ideas vagas que se relacionan en general con criterios de focalización del Programa, como estar fuera del rango de la edad o pertenecer a grupos socio económicos no priorizados.

9.3.3. Utilidad de la capacitación

Analizando la variable globalmente, tenemos que para un rango de puntuación que cubre desde 10 a 50 puntos, el cuantificador es de 34.12, bastante bueno.

Gráfico 9.5:

Satisfacción capacitación

-5

0

5

10

15

20

25

30

35

40



La distribución ostenta características de cierta cercanía a la normalidad. La baja asimetría (Sk = -0,26) junto a la igualdad de los indicadores centrales: mediana y moda situadas entre los 34 y 35 puntos, nos corrobora lo aseverado confirmando el cuantificador dentro de un cuadro de variabilidad moderado (σ = 6.7).

Los beneficiarios consideran que el curso de capacitación realizado ha sido de gran provecho para sus perspectivas laborales, tanto las mediatas como las inmediatas. Y esto se ha manifestado en la adquisición de conocimientos, de destrezas sociales, de competencias de trabajo.

A continuación se presentan las tablas específicas para cada indicador de la variable utilidad de la capacitación.

En general, para todas las afirmaciones que refieren a conocimientos, competencias y habilidades la calificación es claramente positiva, es el caso de:

Tabla 9.13:

La capacitación recibida me enseñó a cómo buscar empleo

Valor Frecuencia %

Total desacuerdo 28 6,07

Descuerdo 64 13,88

Ni acuerdo no desacuerdo 92 19,96

De acuerdo 221 47,94

Total acuerdo 56 12,15

Total 461 100,00

Tabla 9.14: La capacitación recibida aumentó mis conocimientos y habilidades

Frecuencia %


Descuerdo 10 2,17




Total 459 99,57



Tabla 9.15:

Me ayudó a tener más seguridad en mí mismo y en mis capacidades

Frecuencia %


Descuerdo 14 3,04




Total 457 99,13

Tabla 9.16:

Me sirvió para aclarar mis metas laborales

Frecuencia %


Descuerdo 17 3,69




Total 456 98,92

Tabla 9.17:

¿La capacitación recibida me enseñó a enfrentar una entrevista de trabajo

Frecuencia %


Descuerdo 25 5,42




Total 459 99,57

Tabla 9.18:

La capacitación recibida me enseñó a tratar de mejor forma a la gente

Frecuencia %


Descuerdo 16 3,47




Total 461 100,00



Tabla 9.19:

La práctica laboral me permitió comprobar lo que había aprendido y soy capaz de hacer

Frecuencia %


Descuerdo 21 4,56




Total 459 99,57

En cambio aquellas afirmaciones que refieren a logros concretos aparecen cargadas al lado negativo, con menos de 50% de adhesión.

Tabla 9.20:

La capacitación recibida me sirvió para encontrar empleo

Frecuencia %


Descuerdo 89 19,31




Total 461 100,00

Tabla 9.21:

Me permitió montar un pequeño negocio o taller

Frecuencia %


Descuerdo 53 11,50


De acuerdo 45 9,76


Total 457 99,13



Tabla 9.22:

La capacitación recibida me permitió trabajar en el oficio que aprendí

Frecuencia %


Descuerdo 88 19,09


De acuerdo 82 17,79


Total 460 99,78



10. Conclusiones y Recomendaciones

10.1. Conclusiones generales

Los resultados, en general, arrojan una evaluación muy positiva del PNB, tanto en términos de los impactos asociados, como en su focalización y percepción de satisfacción de sus usuarios.

Destacan el impacto social en capital humano y el excedente que le reporta al Estado.

En esta óptica, cobra un particular relieve la rentabilidad social del programa que, en el escenario más desfavorable, supera en seis veces la tasa del bono soberano que regula la inversión del excedente fiscal en el exterior; y al día de hoy, lo hace en casi 15 veces.

Dentro de este contexto, consignamos los siguientes resultados relevantes:

1. El vector resultante del evaluador:

e = (1.030, 1.172, 1.237)

Como se puede apreciar, el evaluador del PNB es muy positivo y nos ilustra, de una mirada, sobre la respuesta total del programa: el índice de impacto endógeno (función de impacto) es positivo en un 3%, el impacto social en capital humano (eficiencia en el mercado) es positivo en un 17.2% y la eficiencia institucional es positiva en un 23.7%.

Podemos observar que el evaluador proporciona una síntesis de resultados del programa: impacto y eficiencia, arrojando rendimientos altos.

En conclusión, se puede afirmar que los resultados del PNB son altamente favorables, con impactos positivos, incrementos significativos de capital humano y comportándose eficientemente en el contexto del mercado y al interior del Sence.

2. El positivo impacto interno general del programa que entrega la función de impacto:

I = 1.03



Como se observa, asciende a un 3% y da cuenta del impacto que omprende cada uno los objetivos generales del programa.

Es decir, el impacto general endógeno del PNB es de un 3%.

El mayor aporte lo efectúa el impacto en colocación (no olvidemos que la escala de este indicador está ajustada); es aquí donde emergen los mejores resultados, aún cuando una mirada integral y que le otorga más sentido debe procurarse conjugando este índice con el BSP.

Con todo, este medidor nos está ilustrando en torno al resultado general del programa. Nos habla acerca de cómo se comportó con arreglo a sus propios objetivos.

Debe asumirse como un índice estrictamente asociado al PNB y su especificidad, y alcanza todo su sentido cuando se compara el resultado de un programa con el resto de sus similares y consigo mismo en el tiempo. Es decir, cuando se observa la evolución en el tiempo de paquetes programáticos y de cada programa en particular.

3. El excelente resultado que proporciona el BSP y sus dos indicadores asociados:

BSP = 1.172

Impacto en colocación: VACr = 1.23 (23%)

Impacto por capacitación: VAEr = 1.11 (11%)

El aporte relativo, medido en unidades monetarias, que hace el programa a la sociedad con su intervención es de un 17.2%.

Dicho de otro modo, el retorno social del PNB reporta 1.172 veces cada aporte en dinero efectuado por el mercado.

Por cada unidad monetaria que aporta el mercado sin la intervención del programa, la sociedad percibe 1.172 unidades monetarias mediante la intervención del programa.

La tasa de éxito que expresa el BSP es bastante alta. Este éxito se refiere expresamente al impacto externo, al impacto del programa en la sociedad.

En otra óptica, el programa recupera la inversión a una velocidad 17.2% mayor que la del mercado. Es un 17.2% más costo efectivo que el mercado. La eficiencia real del programa, en relación con el



mercado, es de 117.2%, es decir, es un 17.2% más eficiente que el mercado.

El VAEr, por su parte, registra el aumento neto de capital humano del programa, exclusivamente debido a la capacitación. Luego, el impacto en capital humano de la capacitación ejecutada por el PNB es 1.11, un 11%.

El VACr registra el impacto real en capital humano aportado, fundamentalmente, por la colocación laboral y se sitúa en el 23%.

Y, por lo tanto, el impacto real en capital humano del programa (hacia la sociedad y medido en unidades monetarias) es el resultado del BSP y representa un incremento de 17.2%.

4. El índide real de colocación del programa en relación con el mercado.

ρ = 1,213

Este es el indicador real de impacto en colocación: el impacto del programa en colocación laboral es de un 21.3% sobre el mercado.

Este es el indicador de éxito objetivo del programa en colocación; impacta positivamente en un 21.3%. Representa la probabilidad mayor de estar empleado que tiene un individuo que se capacita en el programa en relación con la que tendría (52.3%) si no lo hace.

Por cada empleo concreto que brinda el mercado, el programa coloca 1.213 individuos.

Considerando la tasa de crecimiento actual del país y el ritmo de la actividad económica, se puede concluir que este resultado es altamente exitoso e indica que el PNB está cumpliendo con este objetivo, el cual es un componente central de su política.

No descuidemos la elevada cifra que nos arroja la tasa del mercado para este sector social: 52.3%. Es una exigencia que está muy sobre el crecimiento real del empleo en el país.

Lo cierto es que la tasa de empleo del país y, en este sector social, es muy inferior a la que arroja el grupo de control. Por ello, el ímpacto en colocación del PNB es, proporcionalmente, muy superior al 21.3%.

5. El positivo indicador de eficiencia institucional representado por Ε (costo efectividad exógeno).



Ε = 0.808

Ε-1 = 1.237

La eficiencia institucional es

Εf = 123.7%

Se concluye que el PNB es un 23.7% más eficiente que el estándar institucional expresado en el valor hora Sence. Es decir, si asumimos que la eficiencia institucional es de un 100% cuando un programa iguala sus costos unitarios con el valor hora Sence, tenemos que el PNB es costo efectivo en un 123.7% en relación con sus similares al interior del Sence.

6. El excelente resultado que arroja la evaluación económica, considerando flujos actualizados y aplicando una tasa de descuento de un 6% anual, que equivale a la tasa del bono soberano que representa el costo de oportunidad de colocar estos recursos en el exterior.

El tiempo crítico se determinó a partir del período de recuperación de la inversión por parte del grupo de control y fue de 1 año y 5 meses; es decir, el mercado recuperó la inversión en mayo del 2005.

Tiempo crítico (mayo 2005):

VAN = $ 6.012.595.510


TIR (anual) = 36%

Tiempo presente (mayo 2006):

VAN = $ 27.888.388.162




TIR (anual) = 80%

En el momento en que el mercado recupera la inversión, el programa proporciona un excedente de $ 6.012.595.510 sobre la recuperación de la inversión y la rentabilidad exigida de un 6% anual equivalente a la tasa del bono soberano.

La tasa interna de retorno (TIR) anual, en mayo de 2005, alcanza un 36% contra el 6% de la tasa del bono soberano.

A su vez, al día de hoy, el excedente social, debido al PNB, alcanza a $27.888.388.162 sobre la recuperación de la inversión real y la rentabilidad del 6%.

La TIR anual, por su parte, es de un 80%.

Los indicadores hablan por sí solos. El PNB es altamente rentable y de gran beneficio social.

Si agregamos estos indicadores a los resultados del evaluador, obtenemos un cuadro completo del programa, altamente auspicioso en términos de impacto, de rentabilidad social y de eficiencia.

7. Satisfacción de usuarios

La población beneficiaria evalúa muy positivamente la capacitación recibida. Esto ya fue ampliamente estudiado en la evaluación de Impacto del PNB realizada por Geo Consultores el año 2005. En la presente evaluación se quiso hacer un chequeo de los aspectos principales de esta visión corroborando los resultados del informe anterior.

Como elemento original, se agregó una evaluación sobre los organismos del sistema de capacitación que son visualizados por los postulantes que no acceden a capacitación y que constituyeron el grupo de control de esta investigación. Resalta el hecho de que estas personas, que no consiguieron su objetivo de capacitarse, también demuestran una buena evaluación de las instituciones con las cuales tuvieron contacto, OMIL y CPC.

En general, las evaluaciones caen significativamente cuando los factores a considerar son aquellos más directamente relacionados con la introducción al mundo del trabajo. Es así como la peor nota



de evaluación de las OMILs corresponde al factor “preocupación por encontrarte trabajo”, así como las peores notas de las OTECs son recibidas en todos aquellos factores directamente ligados al mercado laboral, como es el apoyo en la búsqueda de empleo o la entrega de herramientas o materiales de trabajo. Es así como sólo un cincuenta por ciento de los encuestados, está de acuerdo con la sentencia de que la capacitación sirve para encontrar empleo. Pareciera ser que evaluándose de muy buena manera el proceso de capacitación después de éste se asiste a una suerte de “orfandad”, por el cual el rol de asistimiento desaparece, quedando el capacitado librado a su propia suerte. Por cierto, se podría señalar que no es tarea del Estado proveer de “andamiajes” continuos en los proyectos laborales de las personas, pero en el imaginario de los capacitados el acogimiento y preocupación de la fase lectiva desaparece con demasiada rapidez tras haberse acabado ésta.

Finalmente, las orientaciones actitudinales de la población encuestada hacia los mecanismos que aseguran el “éxito en la vida” son significativas. Los encuestados valoran fuertemente cuatro elementos: dos pertenecientes al ámbito interno y dos relacionados con el control del mundo externo. Los dos primeros son “ser responsable y honesto” y “querer surgir y ser persistente”. Los dos restantes son “tener un oficio” y “contar con un empleo estable”. Esta doble díada no es casual y se ha encontrado persistentemente en estudios cualitativos dirigidos a sectores de bajos recursos. Los dos primeros factores reafirman una moralidad que indica que apegándose a las normas y con un tipo de actitud se logrará acceder a las metas deseadas. Este tipo de aproximación refuerza la voluntad del individuo porque coloca en su propio ámbito de control la posibilidad de que le “vaya bien” en la vida. En seguida, los encuestados perciben que esta actitud se canaliza a través del acceso a trabajo. Es este la clave que garantiza la ciudadanía social. Así aunque los entrevistados puedan reconocer otros factores como determinantes del éxito (contactos, buena apariencia, etc.), su deseabilidad está centrada en aspectos que caen bajo su pretendido control (actitudes de resiliencia, por una parte y de construcción de una dignidad ante los demás por otra).

8. La evaluación de las OTEC del registro especial entregó resultados que se encuentran muy por debajo de los que exhibió la población beneficiaria.

Del impacto en general, surgen dos aspectos relevantes que caracterizan a este ejecutor: el alto incremento de capital humano



debido a la capacitación y el bajísimo índice de impacto en colocación.

En lo que respecta al primero de ellos, tenemos que el indicador de valor agregado por concepto de capacitación es el siguiente:

VAEr = 1,085

Se constata un 8.5% de incremento de capital humano, debido a la capacitación, por sobre el que registra el programa (VAEr = 11%), el cual constituye un indicador de éxito muy importante.

La capacitación que imparten estos organismos sobresale ostensiblemente en comparación con los demás órganos ejecutores.

El área deficitaria la conforma la dimensión de colocación:

ic = 0,656

El índice de colocación del registro especial, en relación con la población total, es de un 65.6%, cifra muy baja que revela una clara debilidad por parte del registro especial.

En particular, con respecto al mercado, el índice de colocación del registro especial es el siguiente:

ire = 0,779

Se constata que el impacto propio en colocación es negativo, tan sólo alcanza un 77.9% del crecimiento del empleo que se verifica en el mercado; cifra muy por debajo de la que debiera esperarse en atención al comportamiento del programa en esta área.

9. Línea de base del Programa

Para poder apoyar desde los sistemas de información del SENCE el uso de una línea de base para el PNB se requiere desarrollar aún más el esquema de registro de las personas, sumando completitud de la información y validaciones. Además se requiere un proceso



de limpieza y agregación de valor de la información en un contexto de gestión del conocimiento institucional.

Lo anterior no significa que el PNB no pueda asumir la construcción de una línea de base. Se trata más bien de construir dicha línea a partir de la creación de un sistema de información y gestión de conocimiento que permita disponer y manejar información en un nivel de precisión y pertinencia adecuado al desafío de manejar una línea de base en el contexto directo de la gestión programática.

La propuesta que surge de esta investigación es crear la línea de base a partir de la evaluación de los capitales específicos que miden la empleabilidad de las personas que postulan a los programas sociales del SENCE.

Lo primero, en todo caso será tener una definición sobre la línea de base misma, es decir que elementos deben ser medidos y en que rango para que las personas que postulan a beneficios de los Programas Sociales sean elegibles, y partir de dicha definición poder establecer cuáles son los niveles de desempeño se le exigirá al sistema de capacitación, cuáles serán los objetivos de impacto que se establecerán.

Para resolver esto se plantea tomar como línea de base del Programa las actuales mediciones de los capitales específicos que definen la empleabilidad de las personas del Programa y de manera agregada la del Programa mismo.

La Línea de Base del Programa sería el piso de empleabilidad para acceder al Programa Nacional de Becas. El Programa se moverá en un rango de empleabilidad, sobre ese rango las personas calificarán para estar en otros programas del SENCE u otras instituciones.

De manera agregada, la línea de Base de Programa no es otra cosa que el nivel de referencia que se pone el Programa de manera de organizar los procesos de selección, hacer el seguimiento de sus actividades y sobre el cual se definen sus objetivos y metas de corto, mediano y largo plazo.

Tal definición, como se ha dicho, es política pero podría darse sobre un juicio fundado en los niveles de empleabilidad medidos en esta investigación.



10.2. Recomendaciones

1. A la luz de los resultados en términos de impacto, eficiencia y, por

sobre todo, de rentabilidad social, es menester que el Sence considere la posibilidad de allegar mayores recursos al programa con el objeto de conferirle una mayor cobertura.

Ello, en consideración a la significativa cantidad de postulantes (del orden de 27.000) que entraron en la categoría de elegibles y que quedaron fuera de la selección debido a la restricción de los cupos.

Para el Estado, el PNB es, claramente, “un buen negocio”. El excedente y la tasa de retorno sociales demuestran que el PNB constituye una mejor alternativa económica y de desarrollo que la colocación de estos recursos en el exterior.

2. En la medida que se cuente con una línea de base como la que se propone en este estudio, es preciso que se someta al programa a un monitoreo y seguimiento permanentes, complementados con evaluaciones regulares.

Tales evaluaciones debieran ser parte del desarrollo del programa en sí mismo. Así es posible efectuar mediciones ex ante con el objeto de contar con información de origen que sea más fidedigna, objetivizar mejor los impactos y dimensionar otro tipo de impactos como la verificación de incrementos de empleabilidad por ejemplo, a través de las variaciones que puedan sufrir los capitales intangibles producto de la capacitación.

3. De las mediciones de capitales intangibles realizadas a los beneficiarios y al grupo de control, surge la necesidad de revisar y, eventualmente, rediseñar los módulos de capacitación, en orden a abordar los déficits que se reflejaron, principalmente en capital social y simbólico.

4. Es necesario aplicar el evaluador a todos los CPC con el objeto de dimensionar los impactos relativos de cada uno de ellos y contar con una información dura que los ranquee.

De esta manera, el programa dispondrá de un diagnóstico de cada centro de postulación y podrá colocarle exigencias de logro concretas y basadas en criterios y resultados reales.

5. Con relación a las OTEC, debiera obrarse de igual manera que con las CPC. Lo cierto es que la evaluación de la gestión de estos organismos ejecutores es más gravitante que el caso de los CPC,



en razón de la cardinalidad de su labor con relación a los objetivos y sentidos del PNB.

6. En particular, el programa debiera manifestar una preocupación especial por aquellas OTEC que forman parte del registro especial, en consideración a los resultados que arroja su gestión.

Consignábamos la debilidad constatada en la línea de la colocación laboral y la existencia de problemas que pudieran estar subyaciendo.

Se requiere esclarecer esta situación, readecuar la gestión y especificar niveles de exigencia, condiciones y metas hacia este ámbito ejecutor.

7. En general y sobre la base de los resultados concretos de impacto del programa, se debieran delinear metas a cumplir por los organismos ejecutores y de selección, en términos de incremento de capital humano, de colocación, de calidad de la inserción y de eficiencia específica por institución.

8. Hay que poner un énfasis mayor en el esfuerzo por mejorar la calidad de la inserción laboral, elevándolo a la categoría de una política explícita y que se traduzca en demandas de diseño y de énfasis hacia los órganos capacitadores.

El incentivo del premio por concepto de contrato indefinido no está funcionando. Habría que reestudiarlo a la luz de los resultados, ya sea en la modalidad en que está operando, en su monto o en un replanteo de la estrategia a seguir con miras a incrementar la calidad de la inserción laboral.

Debiera examinarse el sistema del programa en su conjunto, redefiniendo sus sentidos generales, objetivos y líneas de acción. Con excepción del registro especial, en general, las OTEC no hacen intermediación laboral, con lo cual no es posible trabajar esta línea en forma consistente, con un sentido estratégico, con parámetros de calidad y mecanismos de monitoreo, de comparación y de competitividad.

9. Cambios institucionales

Todo lo anterior requiere de un cambio institucional respecto a la gestión de la información y el conocimiento organizacional. La capacidad de generar información (bastante desarrollada en el SENCE) debe complementarse con la capacidad de usarla intensivamente en el análisis y toma de decisiones. El trabajo con la metodología del evaluador de impacto, permitiría dar un seguimiento individualizado a las personas que se relacionan con



el Programa Nacional de Becas, el registro ex ante y ex post de su empleabilidad, así como la evaluación de los rendimientos que verifican en el mercado laboral, ubica al Programa en el escenario de las historias personales, de ahí en adelante, la posibilidad de complementar estudios como los actuales, que son cortes transversales en el tiempo, con estudios longitudinales estará a la orden del día. El paso de la administración de datos a la gestión del conocimiento del sistema de capacitación aparece como una oportunidad alcanzable en el contexto de una institución que demuestra eficiencia en la operación de sus programas.

Si bien el Programa evidencia indicadores positivos en todas las áreas evaluadas, también es cierto que la construcción discursiva del relato que apunta a construir la mirada evaluativa se centra básicamente en la identificación de esos aspectos positivos. En otras palabras, tan válida como la identificación de los resultados e impactos positivos que genera la intervención del PNB en más de la mitad de sus beneficiarios, es poder explicar el porqué hay otra mitad que no tiene éxito, dadas las mismas características de empleabilidad y dado que se enfrentan a un mercado del trabajo con similares características.

La pregunta sobre cuáles son las fallas en el proceso que explican una baja inserción laboral y empleabilidad para cerca de mitad de la población de beneficiarios, aparece como un foco de análisis para futuras investigaciones. Es en el contexto del análisis de las fallas del proceso en donde se podrá identificar factores que incidan en la eficacia del Programa, empujando aún más la eficiencia económica demostrada en este estudio.

Como se ha planteado en estas recomendaciones, se requiere levantar la capacidad institucional para dar cuenta de ese seguimiento de mediano plazo; la intervención en capacitación no puede terminar con la capacitación misma, el objetivo es aumentar la empleabilidad y motivar la efectiva inserción laboral, consistente y sustentable en el tiempo, por lo tanto se debe verificar en el terreno y caso a caso el destino de los beneficiados por el Programa. Para que ese seguimiento sea significativo y se transforme en valor agregado para el Programa y sus beneficiarios, se debe contar con una batería de indicadores que permita operacionalizar variables y por lo tanto incidir, desde la política, en el mejoramiento progresivo de los rendimientos del Programa Nacional de Becas.

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