talentus magazine

CRÉDITOSIDEA ORIGINAL

Talentus Consultores Integrales C.A.

DIRECCION Y EDICIONMSc. Susana Pérez Solaeche

CONTENIDO ACADEMICOMSc. Susana Pérez Solaeche

Psic. Ygor Narváez Villarroel

FUENTES TÉCNICASTalentus Consultores Integrales C.A.

Woodson Consulting GroupMedia Global

Laborum Stats

DISEÑO Y MONTAJESomos 2 Estudio Creativo C.A.

MaracaiboVenezuela 2015

PSICOLOGÍAORGANIZACIONAL

COMPETENCIAS 2.0

HUMOR LABORAL

COMUNICACIÓNORGANIZACIONAL

AULA TALENTUS

ASSESSMENT CENTER

TALENTOORGANIZACIONAL

IDENTIDAD VISUAL

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ARTÍCULOS

EDITORIALEl emprendimiento es la capacidad para creer en lo que uno hace y llevarlo a la práctica. Talentus Magazine es un proyecto pensado en las necesidades del mercado, en las necesidades del área y en definitiva en la expectativa de crecimiento de un grupo consultor.

Este será un primer paso, cargado de ganas y profesionalismo, abordaremos temas de interés y aplicabilidad para la gestión de talento humano.

Creemos en la posibilidad de potenciar las ideas, hoy logramos una meta más.

4 ABRIL - JUNIO 2015

PSICOLOGÍAORGANIZACIONAL

Buscando alternativas de crecimiento en Latinoamérica

Hoy me decidí a emigrar y ver qué alternativas tengo en otro país como psicólogo Esta es una frase tan común y constante en el ámbito profesional que nos hace suponer el movido mercado de talentos que existe en este momento en América y algunos países de Europa. Según cifras emitidas por Woodson Consulting Group (2015), en las escuelas de psicología en Venezuela existe un gran número de nuevos profesionales que ejecutan un doble proceso de migración: El primero, más del 63,5% de los graduandos originalmente hacen formación en psicología clínica, de esa

población, más de un tercio “intenta” hacerse campo en el ámbito organizacional, pero tristemente sólo el 19,5% lo hace formándose adecuadamente. El segundo escenario, es la migración con o sin planificación, profesionales jóvenes menores de 25 años (con o sin vínculo familiar), representan el target de mayor propensión a “probar suerte” en el mercado de otras latitudes. Se estima según fuentes de Laborum Stats (2015), que más de 3120 psicólogos están fuera de Venezuela desde el año

2012 por temas profesionales o académicos.

Si bien este es un escenario marcado por la fluctuante realidad de la economía, el psicólogo organizacional en Venezuela sufre a nivel de tendencia de compensación, su perfil es comparado con profesiones que por naturaleza tienen ventaja en el área: Relaciones Industriales, Recursos Humanos, Administración de Personal y hasta Contaduría Publica. La razón de esta competencia “desigual” radica en que la dinámica

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cuestión de enfocar hacia donde se quiere evolucionar, como voy a hacerlo y que áreas de formación son las más rentables.

ASESÓRATE.Gran parte del éxito de aquellos lideres hoy en día en esta rama profesional radica en que se hicieron especialistas en algo, salieron del paradigma de ser multiusos o “toderos” y emprendieron hacia líneas de capacitación afines a su personalidad y aplicables a lo que requiere el mercado.Mírate en este espejo, tratas de hacerte campo en el área organizacional, buscas ser competitivo, pero tu hoja de vida muestra que tus formaciones tienen una tendencia clínica, general o peor aún, sin ninguna corriente en específico, contratarías para un departamento de capital humano ¿eres alguien así?.. Llegó el momento de hacer reingeniería.

ORGANIZA TU CV Para que sea competitivo. Hacer carrera en RRHH no implica que debes correr a hacer un postgrado específico en eso, puedes manejarte con formaciones de menor alcance y costo como diplomados, certificaciones o talleres de formación. La

laboral obliga a buscar profesionales integrales, muy diferente a la tendencia en el pasado en donde era común encontrar psicólogos solo para captación o evaluación de perfiles. Hoy la realidad es otra, se espera que también sea capaz de conocer e incluso manejar los diversos subsistemas de capital humano y contratarlo únicamente para fines “psicológicos” ya resulta costoso (por temas de prestaciones laborales).

Tristemente para muchos psicólogos en Venezuela, esta realidad no ha sido bien identificada, más del 35% de los enfocados al área organizacional y de los clínicos que luego cambian de parecer, la primera opción de formación son las maestrías en Gerencia de Recursos Humanos o afines, sin saber que la tendencia de compensación (relacionada al valor del cargo vs mercado, nos indica que un relacionista industrial con poca experiencia tiene el mismo parámetro salarial que un psicólogo con una maestría en talento humano. ¿Que podría hacerse entonces para competir en Venezuela si la necesidad natural me obliga a saber de RRHH?, esta es una de las preguntas habituales de los que están en esta encrucijada de crecimiento. Pues es

maestría te dará un plus si y sólo si es diferente a tu competencia, tal como es el caso de 8% de los psicólogos organizacionales que hacen vida en gerencia o cargos de alto nivel, estos pensaron en evolucionar y salir de su zona de comodidad. ¿En qué se ha formado esta gente?, pues en todo aquello que va mas allá: Gerencia Empresarial, PAC IESA, Certificaciones en Coaching, Finanzas y Negocios, Gestión de Competencias e Innovación y una de las áreas de mayor impacto: Compensación y Beneficios (Preferiblemente bajo metodología HAY o por puntos). Si miras con atención, quizás sean en su mayoría temas que normalmente no pensaste como opción, pero allí está la diferencia, esta gente si lo pensó y se destaca de sus pares por esa razón.

P A S O 1

P A S O 2...Mientras estés en Venezuela o tu CV

refleje una dirección local tendrás

82% menos de posibilidades de ser llamado a entrevista

en el país donde deseas residir?


La tercera sugerencia es simple, quizás la más lógica, probablemente no tengas los medios o el interés de hacer una formación de largo alcance, si ese es tu caso.

IDENTIFICA (Preferiblemente con ayuda) Cuales son las áreas de capital humano aplicables a un psicólogo organizacional en donde encajes o en donde puedas tener más éxito. Esto ha sido un descubrimiento interesante para los que al final emigran, no todas las áreas de recursos humanos son afines en cualquier parte del mundo, es decir, las leyes de cada país son diferentes, por ende, el área de personal se ve afectada y subsistemas como nómina, relaciones laborales, psicología ocupacional y administración de talentos requieren de una preparación en el lugar (o revalidas). Esto no nos limita en opciones,

El psicólogo organizacional en muchos casos depende de la aplicación de pruebas, psicométricas o proyectivas. ¿Sabes cuáles son las que utilizan en ese país para ejercer?

Infórmate que se pide en tu área en ese país (legalmente, profesionalmente y a nivel general).

Para un psicólogo organizacional el área que posee mayor campo de acción para hacer vida en otra zona es Desarrollo Organizacional, potencia tu perfil es una o varias alternativas de DO y hazte especialista, te garantizo que tendrás mejores posibilidades.

El que no es visible no se nota, crea un perfil en Linkedin y forma tu imagen corporativa.

Muestra que estas organizado en tu crecimiento. Mucho cuidado con abrir tu perfil y dejarlo a medias, es mal visto al igual que una foto poco profesional o la ausencia de ella.

IdentIfICA

PUntUALIZA

enfóCAte

Vende tU PerfIL

PALABrAS CLAVeS

quedan alternativas como desarrollo organizacional, compensación, reclutamiento y gestión de perfiles que si es aplicable en cualquier zona, de hecho, según Laborum (2015), se estima que los “psicólogos extranjeros” se distribuyen en un 35% en desarrollo (DO), 16% en captación, 12% en adiestramiento y un 37% en una tendencia especial (Coaching, Assessment Center, Competencias y Development).

En la actualidad, la ejecución de los denominados Planogramas (perfiles de crecimiento proyectados), se han convertido en paso inicial obligatorio de los que quieren crecer o los que desean tomar oportunidades fuera de Venezuela. Si no sé cómo crecer, que me pide el país hacia donde quiero ir y las tendencias de mercado, es probable que me cueste ser exitoso

P A S O 3

PSICOLOGÍA OrGAnIZACIOnAL


y analizar por tablas de control de indicadores o con los conocidos Balance Scorecards (tablas maestras de mando).

Pues de la misma forma en que no soportamos estar mucho tiempo con la versión de teléfono que tenemos, la dinámica hace que el trabajo se convierta en un proceso inteligente y ya es mucho más comprensible el término. En Venezuela desde el año 2003, ha aumentado

COMPetenCIAS 2.0 El talento humano y la gestión tecnológica.

¿Cómo se integran las COMPetenCIAS con la

teCnOLOGÍA?

El mundo actual avanza con suma rapidez, hasta un punto en donde los elementos asociados al manejo, formación y gestión de personas se ha convertido en un flujo dinámico, pero con un punto en común: TODO SE QUIERE PARA YA Y SI ES VISIBLE MEJOR!

El desarrollo del criterio de competencias ha fortalecido el sistema de objetividad y eficiencia en el área de capital humano, sin embargo, según datos de Media Global (2014), en América Latina menos del 40% de

las organizaciones usan y ponen en práctica el trabajo por indicadores. No es tarea sencilla, pasar de un sistema tradicional a competencias implica grandes cambios de estructura, procedimientos y en muchos casos de cultura organizacional, pero cada vez son más los que se atreven y el premio es plasmado en eficiencia, costos y desempeño.

El principio de competencias involucra hacer evidentes los comportamientos laborales con un fin determinado, que luego nos permite medir

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el volumen de reclutamiento y selección de talentos por medios tecnológicos (INE, 2014), esto ha traído consigo que las empresas trabajan las necesidades específicas del talento a captar y se apoyan en portales de búsqueda, redes sociales y medios de conferencia web (skype).

LA CLAVe está en definir previamente, Que es lo que

queremosPara los que le es extraño aun el termino competencias, esto no es más que “un

conjunto de variables medibles, cuantificables y auditables, que perduran en el tiempo y que son identificables sin criterios subjetivos”, tal como lo especifica el principio Smart.

Imagina cuan diferente es hacer una entrevista en donde preguntes “¿sabes hacer este proceso?” a validarlo en acción con la interrogante “¿sabes hacer este proceso?, háblame de una situación en donde lo pusiste en práctica y te dio un resultado favorable”...

Yo soy de los que cree que trabajar por competencias es una inversión y no un gasto… ni en tiempo, ni en recursos, ni mucho menos en esfuerzo técnico. Al final delimitas lo que quieres, lo mides y lo controlas.

La influencia de la tecnología permite que los factores comparativos sean mucho más sencillos que antes,

levantar un proceso de descripciones de puestos por competencias puede ser una tarea realista si al desglosar las acciones del día a día del puesto consultamos con otras organizaciones con modalidades y cargos similares y creamos el mejor perfil. Al tener esto, formamos una estructura sólida y medible. Los sistemas tecnológicos evolucionan de forma rápida y nos dan la oportunidad de trabajar en red. Por ello, no sólo es importante el trabajo en equipo, sino también tener la capacidad de trabajar con un equipo de forma virtual.

Con esto no quiero decir que se deje de trabajar en el cara a cara, sino que por distintos motivos se puede dar el caso de trabajar desde la distancia. Puede ser, que si no estamos acostumbrados a manejar la tecnología, nos sea muy difícil o nos parezca complicado trabajar de esta manera.


Una competencia estrella desde hace algunos años es la adaptación y gestión del cambio.

Ahora, desde el punto de vista tecnológico, la adaptación a ésta es fundamental en las organizaciones del siglo XXI donde la web 2.0 está cobrando mucha importancia para atraer el talento de los jóvenes.

De la misma manera pasa con la innovación. Con este

concepto me refiero a buscar nuevas fórmulas, nuevas maneras de hacer las cosas a cómo siempre las hacemos. Esto conlleva, tener la capacidad para utilizar estas nuevas tecnologías a nuestro favor.

El reto actual de las organizaciones esta en integrar lo que se quiere de cada posición, para el fin que nos interese (capacitación, reclutamiento, plan de carrera, evaluación

de desempeño o cualquier otro elemento) y al final convertir esto en un proceso que pueda ser visualizado y validado con objetividad y sobre todo desde cualquier parte.

El gerente de hoy debe darle importancia al capital humano, pero su seguimiento ya no es cosa de tener que estar presente permanentemente, el buen líder debe en muy poco tiempo trabajar el modelo 2.0.

COMPetenCIAS 2.0


hUMOr LABOrAL

15TALENTUS MAGAZINE

¿Del siglo XXI?Realmente no encuentro una mejor manera de estrenar este magazine, que con el tema de la realidad comunicacional en las organizaciones, actualmente un tema desgastado, al cual se le resta valor, considerándolo simplemente un elemento más de los procesos blandos básicos para el desarrollo organizacional.

Nada más alejado de la realidad. Recuerdo como hace algunos años, esperábamos con altas expectativas la llegada de un nuevo milenio, con la sensación de que tuviese características tecnológicamente parecidas a lo apreciado en las películas

de ciencia ficción. Y nos hemos dejado llevar por estos avances. Nos sumergimos en un mundo donde la pc, el internet, los teléfonos inteligentes y por supuesto, las redes sociales marcan la tendencia, dejando a un lado el pilar fundamental para que todo lo demás pueda fluir de manera equilibrada, una verdadera comunicación efectiva.

Si bien es cierto que esta dinámica de avances de la comunicación tienen la posibilidad de innovar continuamente en los estilos de vida, modernizar la educación, la cultura, las relaciones sociales e incentivar un mundo mejor; es importante reflexionar

sobre el verdadero poder de la comunicación, desde sus elementos más básicos.

La comunicación en el ámbito laboral, se centra en el análisis, diagnóstico, organización y perfeccionamiento “de las complejas variables que conforman los procesos comunicativos en las organizaciones, con el fin de mejorar la interrelación entre sus miembros, entre éstos y el público externo y así fortalecer y mejorar la identidad y desempeño de las entidades”. (Irene Trelles Rodríguez)

Peter Drucker, teórico del Management por excelencia, aseguró que el “El 60% de los


problemas empresariales son consecuencia de una mala comunicación”, o sea, más de la mitad de los inconvenientes que se generan dentro de las empresas se deriva de un problema de comunicación e irónicamente tendrá una alternativa de solución únicamente si se parte de un plan comunicacional acorde, adaptado a la realidad de la cultura organizacional.

Se hace necesaria una revisión de la aplicación de estas herramientas tecnológicas, observando casos donde la presencia de los signos de puntuación, una coma, por ejemplo, marca la diferencia en relación al sentido de lo que expresamos, así mismo, pensemos por un momento en las dificultades que se pueden generar cuando recibimos mensajes como afirmaciones (vía telefónica o por correo), y damos por sentado alguna información, cuando se trataba en realidadde una pregunta sobre una reunión ya pautada, pero omitimos el signo de interrogación correspondiente.

Esto sin tomar en consideración el caos que representan algunos emoticones, que simbolizan cosas y acciones totalmentediferentes para cada persona

y así innumerables ejemplos que pudiésemos mencionar.

Si nos vamos al caso del concepto 2.0, que se basa en una construcción horizontal de los mensajes y en un feedback inmediato. Por ejemplo, si una empresa establece un blog o canales amplios de comunicación y de retroalimentación, pero después no está dispuesta a escuchar lo que la gente escribe, no sirve de nada su implementación porque no utilizan las herramientas con el concepto que tienen.

La realidad actual, y sobretodo los efectos punitivos nos llevan a ser comedidos en relación a la manera de comunicarnos. Un mensaje mal transmitido o por canales inapropiados puede generar reacciones negativas en todo el personal, así sea, simplemente por un mal entendido, y resultar en consecuencias penales y económicas.

Es lamentable como muchas empresas no le dan tanta importancia a este concepto, viéndose envueltas en una falta de comunicación que con el tiempo disminuye el desempeño laboral y de esta forma las utilidades de las organizaciones.

Todo empresario, gerente o líder debe perseguir la integración efectiva de los equipos, la ejecución de programas de comunicación, ha mejorado significativamente el clima organizacional, la cultura, el cumplimiento de las tareas, la gestión motivacional y lo más importante aún, ha potenciado el impacto del talento interno, lo hacemos sentir un elemento vital y valorado.

¿Quieres ver crecer a tu organización?, trabaja en un buen plan de comunicación corporativa.

COMUnICACIón OrGAnIZACIOnAL


CERTIFICACION DE ASSESSMENT CENTER

AULA tALentUS

MOdALIdAd B32 horas / febrero 2015Maracaibo - Venezuela

19TALENTUS MAGAZINE

ELABORACIÓN DE REPORTESPSICOTÉCNICOS ORGANIZACIONALES

AULA tALentUS

08 horas / febrero 2015Maracaibo - Venezuela


AULA tALentUS

MOdALIdAd B24 horas / febrero 2015Barquisimeto - Venezuela

CERTIFICACION DE ASSESSMENT CENTER

21TALENTUS MAGAZINE

PROGRAMA FORMACIÓN ENESTRÉS LABORAL

AULA tALentUS

Inventario IeLt1456 horas

noviembre 2014Caracas - Santa Rita

Oxiteno Andina


ESPECIALIZACIÓN PRACTITIONER ENPSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

AULA tALentUS

120 horasdiciembre 2014Maracaibo - Venezuela


Dentro del común denominador, preguntarnos ¿Qué hace el departamento de talento humano? Nos lleva al pensamiento natural: Recluta personal y lo contrata.

Partiendo de una premisa tan básica como esa, y aún cuando sabemos que esta área tiene diversidad de funciones, se maneja la realidad de que ahora los procesos son más rápidos y dinámicos, que los cargos se requieren con prontitud y la escasez de capital humano elegible hace que la complejidad de esta vaya en aumento.

Según fuentes de Woodson Consulting Group (2015), el índice de rotación de personal en países de Latinoamérica aumentó en más de 9,4%, tan sólo en los últimos tres años, países como Venezuela, Bolivia y Uruguay poseen las mayor cantidad de déficit de talentos por posición, es decir, a diferencia de otros países del área, el tema no radica en la falta de ofertas de trabajo, sino en que no hay mucha mano de obra elegible.

Esto tiene su lógica, el éxodo de profesionales en muchos de estos

países en especial en Venezuela ha influido notablemente y se calcula según Inman Recuitment Latam (2014) que los tiempos de captación de personal, han variado significativamente y esto impacta en las operaciones, costos, desempeño y al final en el peor escenario: salidas laborales conflictivas. En definitiva… ¡captar profesionales confiables ya no es una tarea tan sencilla!

Perfecto, sabemos el problema, ahora cómo nos enfocamos en las soluciones. El auge de los

¿La mejor estrategia de gestión de talentos?

ASSeSSMentCenter

25TALENTUS MAGAZINE

procesos por consultoría, la adaptación de los modelos de competencias y la masificación de los Assessment Center han contribuido a que si se puedan brindar respuestas al tema. Hay luz en el camino… El proceso de reclutamiento tradicional implica en muchos casos un alto grado de azar y en términos reales, de riesgo.

El hecho de no medir lo que realmente sabe hacer el posible colaborador y confiar en el “ojo clínico” del entrevistador o en pruebas psicométricas, es una labor que no sugiere garantía. Para ejemplificar su magnitud, esta metodología tradicional no se basa en un tiempo promedio de gestión, podemos ver captaciones muy rápidas de menos de 10 días u otras exageradamente amplias de 3 meses. De qué depende, básicamente de quien haga el reclutamiento, complejidad del cargo, del nivel de apremio y en último caso de la objetividad del evaluador.

Según encuesta ejecutado en 2014, Woodson Consulting Group ubicó una muestra corporativa de más de 350 empresas que ejecutan su

búsqueda de personal bajo modelos comunes y verificó cual es índice de rotación de personal (32,6% promedio) y el margen de duración de los trabajadores una vez contratados (5.4 meses). Índices alarmantes si trasformamos esto en costos de terminación y prestaciones sociales.

El auge del Assessment Center en Latinoamérica data desde aproximadamente del año 2004, cuando algunas empresas de corte trasnacional deciden unificar sus modelos de competencias a una sólida técnica que en USA y Europa estaba teniendo mucho éxito. El ejercicio logró masificar el enfoque y dió inicio una nueva época de gestión de talentos.

El Assessment Center (AC) es un proceso estandarizado de evaluación, diseñado para minimizar todas las distintas formas de sesgo que pueden ocurrir en una evaluación, asegurando a cada participante el respeto

al principio de igualdad de oportunidades, ya queéstos pueden demostrar sus capacidades a través de un amplio abanico de situaciones. Los AC están dirigidos a valorar y examinar el potencial, las experiencias y capacidades actuales de una persona, así como su posible desarrollo profesional. Según datos comparativos entre 2010 y 2014, Laborum Stats, afirma que el uso de procesos de Competencias mejora en 57,6% el índice de efectiva en la búsqueda de personal y disminuye en hasta un 41% la variable rotación en estos perfiles. De igual


manera, determinaron que el impacto del AC en relación metodología tradicional pudo definirse en cinco personas que aún cuando no queden contratadas pueden servir perfectamente de “plan B”.

Los usos y aplicaciones de los Assessment Center son variados, ya que como técnica aporta una información muy objetiva, fiable y actualizada, muy difícil de conseguir a través de otros sistemas de recursos humanos, dentro de una compañía.

Entre los procesos más comunes destaca:Reclutamiento, validación de perfiles, plan de crecimiento, ascensos y en casos puntuales para evaluación de desempeño laboral.

Metodológicamente hablando, existen dos tendencias: Clásica y Psicodramatica. En ambos casos se requiere formación especial y certificación.

Viendo todo esto podemos pensar que es una estrategia ampliamente superior, ¡si!, es cierto, sin embargo, su aplicación implica la formación del personal, logística y cambios en los procedimientos para realmente cumplir con los parámetros.

Esto no siempre es bien visto por los lideres tradicionales y puede ser considerado demasiado engorroso (aún cuando se sepa que es más efectivo). Realmente el fin no es

inducir a la práctica del AC porque el método que conocemos no funciona, el tema está en abrir la puerta a un mecanismo que si bien no es algo nuevo, ha demostrado que es consistente, aplicado y efectivo.

En Venezuela en particular el uso del AC ha sido distorsionado por profesionales que en confusión (consciente o involuntaria) aplican este método sin certificación, sin formación para manejo de grupos y sin cumplir con las normas técnicas internacionales.

Esto como es común en la dinámica de muchos países de Latinoamérica, ha traído consigo innumerables procesos legales de reclamos,

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demandas y sanciones. Es simple, el AC no es dinámica de grupos, no es una estrategia que deban aplicar personas sin estar formadas y está vinculada directamente a las leyes laborales de todos los países en donde se ejecuta. Piénsalo dos veces antes de iniciar un AC sin la debida formación. El AC no es una metodología para psicólogos, este es un error común de percepción y etiología, esta técnica es aplicable para cualquier profesional debidamente formado o certificado (A / B / C). Así mismo, los AC no deben ser costosos, esto dependerá de cuál es el enfoque, las estrategias y el buen uso de los

recursos que se maneje.Tradicionalmente la aplicación de Assessment Center es provista por profesionales de consultoría o empresas especializadas en este método, más sin embargo, hoy por hoy crece el interés por parte de las organizaciones en calificar a sus colaboradores y poder ejecutarlo de forma interna potenciado los perfiles tanto de búsqueda como el talento interno.

Por último, es importante destacar que uno de los objetivos principales que persigue todo Assessment es el desarrollo profesional, y la mejor técnica de autodesarrollo parte del conocimiento de cada profesional, de sus puntos fuertes y necesidades de mejora.

NO PERMITE APLICACIÓN O ADMINISTRACIÓN.MÍNIMO 12 HORAS DE CAPACITACIÓN

PARTICIPACIÓN

APROBACIÓN

APROBACIÓNRequiere Certificación B

LIDER DE ASSESSMENT YOBSERVADORMÍNIMO 24 HORAS DE CAPACITACIÓNPermite Aplicación más no capacitación de terceros.

LIDER DE ASSESSMENT PRACTITIONERMÍNIMO 40 HORAS DE CAPACITACIÓNPermite Aplicación y capacitación de terceros.

CERTIFICACIÓN DE OBSERVACIÓN

CERTIFICACIÓN APLICADA

CERTIFICACIÓN PRACTITIONER

tIPO C

tIPO B

tIPO A

ASSeSSMentCenter

VALIdACIón tÉCnICA


talentoOrganizacionalEl emprendimiento y la las ganas de crecer son el norte de profesionales enfocadas en identificar sus habilidades y competencias. Dentro de nuestras formaciones, hemos podido identificar perfiles de excelente nivel, como es el caso del Psicólogo Bruce Oré, joven zuliano que destaco en la Certificacion Practitioner en Assessment Center, Modalidad B en su IV Cohorte, por lo que te invitamos a conocer un poco más de el:

¿COMO FUE TU EXPERIENCIA EN LA CERTIFICACION DE ASSESSMENT CENTER?

“De alto nivel, retadora, el facilitador (Ygor Narvaez) continuamente impulsó al equipo a salir de su estatus quo, Logrando como resultado un manejo efectivo de contingencias y generando indicadores más precisos para medir competencias. Concretamente me permitió fortalecer habilidades de adaptabilidad y mantener una gestualidad neutra como observador” ¿CUBRIÓ TUS EXPECTATIVAS LA ACTIVIDAD?

“Las cubrió de manera satisfactoria”, Afirma con seguridad y con optimismo por sus metas en la aplicación de esta modalidad. ¿QUE REPRESENTA EL ESTAR CERTIFICADO COMO LIDER DE AC?

“Ser mas hábil en el manejo efectivo de contingencias, criterios precisos para levantar indicadores de competencia, poseer un perfil internacional”.

Uno de de los elementos que mas destaco de Bruce durante la formación fue su capacidad para autoevaluarse y poner en practica sus oportunidades de mejora. ¿HACIA DONDE QUIERES CRECER EN TU PERFIL PROFESIONAL?

“Hacia el infinito y mas allá, jejeje (rie jocosamente), estoy dirigiendo un proyecto noble de carácter binacional ( Perú-Venezuela) en ese sentido, es indispensable

seguir desarrollándome como líder, Gerente de un gran equipo que ya tengo.”

Hoy valoramos a un gran talento, un Lider AC con solidas herramientas de éxito y sobretodo de calidad humana. El verdadero emprendedor cree firmemente en que es posible y trabaja dia a dia para llevar a la practica esas ideas que mueven su motivación”.

Korver

Psic. Bruce Oré


Cuando nos comentan, “A mi empresa no le hace falta imagen, con lo que yo hice es suficiente”, solo respondemos, pasas tanto tiempo moldeando tu producto o servicio y sin reparos ¿dejarás a un lado uno de los detalles más importantes?, y es que pensamos que crear una identidad visual acorde con la filosofía y valores que se manejan dentro de una organización es un punto clave como estrategia de marca de cualquier negocio, independientemente del tamaño o el sector en el que se desempeñen.

¿Qué es la Identidad Visual?Sencillo, es la representación gráfica de la organización pues cada empresa maneja una visión, una misión, proyecta a donde quiere llegar, que le ofrece al cliente y que busca de él. Todos estos datos fundamentan la identidad visual; al crearla se lleva cada uno de estos aspectos al plano gráfico para beneficio de la corporación, dándole soporte y estabilidad

IDENTIDAD VISUALcon una imagen coherente con el servicio o producto que se ofrece.

Para lograr esta representación gráfica se toman en cuenta tres aspectos esenciales, estos son conocidos como los signos de la identidad visual y cada uno posee características comunicacionales diferentes pero se complementan entre si potenciando de esta manera el resultado final, provocando una acción en conjunto que aumenta su eficacia. Identificar estos tres elementos es el primer paso para comenzar el desarrollo de una imagen coherente con los principios de una institución.

elemento Lingüístico:

Esto no se refiere sólo al nombre de la organización sino que éste es llevado al plano gráfico mediante el uso y selección de una tipografía adecuada para el caso, existen muchos tipos y no todos favorecen ni se adaptan a cualquier organización,

dado que como elemento comunicativo no sólo transmite un mensaje lingüístico sino que en este punto también pasa a comunicar de forma gráfica a través de su estructura y composición, por lo que es importante resaltar que aunque hay gran variedad lo recomendable es usar uno o dos tipos como máximo para mantener la claridad del mensaje.

elemento Icónico:La selección de una marca gráfica también es parte importante, con esto nos referimos a la imagen que acompaña al nombre como refuerzo y que suele estar cargado de mucho significado por lo que debe tener estrecha relación con la corporación. En algunos casos suelen seleccionar una marca gráfica que no tiene relación con la empresa lo cual genera una desconexión entre el mensaje que se está transmitiendo y lo que realmente se quiere decir, por eso no debe tomarse a la ligera su creación y se

La personalidad de una empresa

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recomienda hacer algunas pruebas para así conseguir un óptimo resultado.

elemento Cromático: Acá se definen los colores que van a ser usados en lo que será la identidad visual y que posteriormente serán aplicados en la creación de la imagen corporativa, que servirá de distintivo entre ésta organización y cualquier otra, haciéndola única y universal, por eso es importante que esta selección sea hecha de manera minuciosa pues será aplicada a todo cuanto tenga que ver con la marca, desde la promoción de productos o servicios, la identificación de estos y del área arquitectónica donde se desarrollen las actividades laborales.

Al unir los tres elementos descritos anteriormente logramos conformar lo que comúnmente es conocido como “logo” y es lo primero en lo que debemos trabajar para comenzar con el desarrollo de una identidad visual fuertemente

IDENTIDAD VISUALdefinida que va a ayudar a que la marca sea reconocida y a que se diferencie de la competencia, además de generar expectativas y asociaciones en las personas sin olvidar que esto hace que sea recordada y a la vez que se destaque.

Ahora, imaginemos que la identidad visual no existiese y que cada vez que hay que presentar una marca se debe contar oral o textualmente todo lo que significa y cada uno de los detalles que están detrás de ella, obviamente no sería cómodo para la organización ni para los consumidores, por eso la importancia de crear un concepto que responda de forma coherente a la estrategia global de la empresa manteniendo un sentido y una misión.

Si se realiza este proceso para una empresa que está apenas en su nacimiento se debe seguir paso a paso la identificación y selección de las mejores opciones para definir cada punto sobre los signos de la identidad visual, realizando un estudio previo para concretar quien

somos como organización, y que mensaje deseamos transmitir, acá estaríamos comenzando el proceso de cero y gradualmente se generará una identidad basada en la filosofía de la marca y las necesidades del cliente.

Cuando el caso es sobre empresas que están constituidas y llevan algún tiempo en el mercado hablamos de rediseño de identidad visual y esta suele aplicarse en un punto donde la empresa o marca muestra un importante crecimiento como estructura física, el cual debe ir acompañado con el progreso de su imagen, aportando cambios con los que el consumidor se puede identificar para generar una respuesta positiva hacia la marca, generando el proceso de fidelización y con esto no solo se no solo recaptura a su clientela habitual, sino que le permitir atraer nuevos clientes potenciales.

talentus magazine

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