T.C.

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI

EMNİYET TEŞKİLATINA BAĞLI OKULLARDAN MEZUN OLUP ÇEVİK

KUVVET ŞUBE MÜDÜRLÜĞÜNDE GÖREV YAPAN POLİSLERİN

PSİKOLOJİK HİZMET ALGILARI, İŞ DOYUMU VE TÜKENMİŞLİK

DÜZEYİNİN İNCELENMESİ

Nuriye OKYAY

YÜKSEK LİSANS TEZİ

ADANA-2009

T.C.

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI

EMNİYET TEŞKİLATINA BAĞLI OKULLARDAN MEZUN OLUP ÇEVİK

KUVVET ŞUBE MÜDÜRLÜĞÜNDE GÖREV YAPAN POLİSLERİN

PSİKOLOJİK HİZMET ALGILARI, İŞ DOYUMU VE TÜKENMİŞLİK

DÜZEYİNİN İNCELENMESİ

Nuriye OKYAY

Danışman: Prof. Dr. Turan AKBAŞ

YÜKSEK LİSANS TEZİ

ADANA-2009

Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğüne,

Bu çalışma, jürimiz tarafından Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı’nda YÜKSEK

LİSANS TEZİ olarak kabul edilmiştir.

Başkan: Prof. Dr. Turan AKBAŞ

(Danışman)

Üye: Yrd. Doç. Dr. Ahmet DOĞANAY

Üye: Yrd. Doç. Dr. Filiz YURTAL

ONAY

Yukarıdaki imzaların, adı geçen öğretim elemanlarına ait olduklarını onaylarım.

...../..../ 2009

Doç. Dr. Azmi YALÇIN

Enstitü Müdürü

Not: Bu tezde kullanılan özgün ve başka kaynaktan yapılan bildirişlerin, çizelge, şekil

ve fotoğrafların kaynak gösterilmeden kullanımı, 5846 Sayılı Fikir ve Sanat Eserleri

Kanunu’ndaki hükümlere tabidir.

i

ÖZET

EMNİYET TEŞKİLATINA BAĞLI OKULLARDAN MEZUN OLUP ÇEVİK

KUVVET ŞUBE MÜDÜRLÜĞÜNDE GÖREV YAPAN POLİSLERİN

PSİKOLOJİK HİZMET ALGILARI, İŞ DOYUMU VE TÜKENMİŞLİK

DÜZEYİNİN İNCELENMESİ

Nuriye OKYAY

Yüksek Lisans Tezi, Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı

Danışman: Prof. Dr. Turan AKBAŞ

Eylül 2009, 64 sayfa

Bu çalışmanın amacı, Emniyet Teşkilatına bağlı okullardan mezun olup Adana

ilinde Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğünde görev yapan polislerin psikolojik hizmet

algıları, iş doyumu ve tükenmişlik düzeylerini incelemektir.

Çalışmaya, Adana ilinde 2007 yılında Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğü’nde görev

yapan, kolay ulaşılabilir örnekleme yöntemiyle seçilmiş 270 erkek polis memuru

katılmıştır. Veriler, Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerini Değerlendirme

Anketi, Maslach Tükenmişlik Envanteri ve Minnesota İş Doyum Ölçeği uygulanarak

toplanmıştır. Verilerin analizi için frekans dağılımı ve tek yönlü varyans analizi

kullanılmıştır.

Yapılan analizler sonucunda, örnekleme giren polislerin %82.6’sının rehberlik

ve psikolojik danışma hizmetlerinin yaygınlaştırılması gerektiğini, %77’sinin bu

hizmetlere çok ihtiyaç duyulduğunu, %40.7’sinin hizmetlerin yeterli olmadığını,

%38.2’sinin psikolojik hizmetlerin iş yaşamına olumlu katkısı olduğunu düşündükleri

saptanmıştır. Meslekte hizmet sürelerine göre iş doyumlarının farklılık gösterdiği;

meslekte hizmet süresine göre duygusal tükenmişlik, duyarsızlaşma ve kişisel başarı

duygusunda azalma düzeyleri arasında anlamlı farklılık saptanmamıştır.

Anahtar Sözcükler: Polis, Psikolojik Hizmet, İş Doyumu, Tükenmişlik, Duygusal

Tükenme, Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı Duygusunda Azalma.

ii

ABSTRACT

EXAMINING THE PSYCHOLOGICAL SERVICE PERCEPTION, JOB

SATISFACTION AND BURNOUT LEVELS OF POLİCE-SCHOOL

RESOURCE REİNFORCEMENT POLICE

Nuriye OKYAY

MA Thesis, Department of Education Sciences

Supervisor: Prof. Dr. Turan AKBAŞ

September 2009, 64 pages

The main purpose of this study is to determine perception of psychological

service, job satisfaction and burnout levels of reinforcement police working in Adana.

This study is conducted on 270 police in Adana Police Departmant. The datas

were obtained from Maslach Burnout Inventory, Minnesota Satisfaction Questionnaire

and questionnaire that was developed by the researcher and they were analysed in the

programme of the SPSS. Frequency distribution an One-way analysis of varience

(ANOVA) was used in the statistical evaluation of datas.

The results of study, % 82.6 of officers think that guidance and psychological

counceling services must spread at police-schools, %77 of officers think that students of

police school stand to guidance and psychological counceling services, % 40.7 of

officers think that guidance and psychological counceling services sufficient at police-

schools, %38.2 of officers think that psychological services possitivelly influence their

professional life. Significant differences were found between job satisfaction levels of

police with their time of service at profession. However, significant differences were no

found between emotional exhaustion, depersonalization and personal accomplishment

levels of police with their time of service at profession.

Keywords: Police, Psychological Services, Job Satisfaction, Burnout, Emotional

Exhaustion, Depersonalization, Personal Accomplishment

iii

ÖNSÖZ

Bu çalışmada Emniyet Teşkilatına Bağlı okullardan mezun olup Çevik Kuvvet

Şube Müdürlüğü’nde görev yapan polislerin psikolojik hizmet algıları, iş doyumu ve

tükenmişlik düzeylerinin nasıl olduğu araştırılmıştır.

Bu çalışmanın gerçekleşmesinde değerli katkılarından dolayı başta tez

danışmanım Prof. Dr. Turan AKBAŞ’a teşekkürü borç bilirim. Tez izleme komitesi

üyeleri Yrd. Doç. Dr. Filiz YURTAL ve Yrd. Doç. Dr. Ahmet DOĞANAY’a, Bilimsel

Hazırlık ve Yüksek Lisans dönemlerinde değerli bilgilerini paylaşan kıymetli hocalarım

Prof. Dr. Banu İNANÇ, Prof. Dr. Sonay GÜÇRAY, Yrd. Doç. Dr. Mehmet BİLGİN,

Yrd. Doç. Dr. Ragıp ÖZYÜREK, Yrd. Doç. Dr. Rezan ÇEÇEN, Yrd. Do. Dr. Fulya

CENKSEVEN’ e araştırmam boyunca ihtiyacım olduğunda görüş ve yardımlarını

esirgemeyen Arş. Gör. Oğuzhan KIRDÖK’e içten sevgi ve saygılarımı sunar ve

teşekkür ederim.

Ayrıca araştırmam boyunca çevirilerimi bilgisayara aktarmama yardımcı olan

kuzenim Ali KÖKER’e, çalışmam boyunca bana sabır ve anlayış gösteren ve beni her

zaman destekleyerek bana cesaret veren annem Zehra ÇOTUKLAR’a, eşim Korkut’a ve

araştırmamın son zamanlarında ailemize katılan kızım Zehra Türkan’a teşekkürlerimi

sunuyorum.

iv

İÇİNDEKİLER

ÖZET…………………………………………………………………………………….i

ABSTRACT………………………………………………………………….…………ii

ÖNSÖZ…………………………………………………………………………………iii

TABLOLAR LİSTESİ………………………………………………………………..vii

BÖLÜM I

GİRİŞ

1.1. Problem ……………………………………………………………………………..3

1.2. Araştırmanın Amacı …………………………...……………………………….......5

1.3. Araştırmanın Önemi ……………………………………………………………......6

1.4. Varsayımlar ………………………...………………………………………………7

1.5. Sınırlılıklar ………………………………………………………………………….7

1.6. Tanımlar …………………………………………...……………………………….7

BÖLÜM II

KURAMSAL AÇIKLAMALAR VE İLGİLİ ARAŞTIRMALAR

2.1. İş Doyumu İle İlgili Kuramsal Açıklamalar ……………………...………………...8

2.1.1. Gereksinim Kuramları…..……………………………………………………8

2.1.1.1. Maslow’un Gereksinim Hiyerarşisi Kuramı ….……………………8

2.1.1.2. Herzberg Kuramı ….…………………………..…..……………….10

2.1.1.3. Mc Clelland’ın Başarı Gereksinimi Kuramı ...……….…….………10

2.1.1.4. Alderfer’in ERG Kuramı ……………......…………………...…….11

2.1.2. Bilişsel Kuramlar ……………………..…….………………………………12

2.1.2.1. Amaç Saptama Kuramı …………………….………………………12

2.1.2.2. Beklenti Kuramı …………………….....……………………..……12

2.1.2.2.1. Victor H. Vroom’ un Beklenti Kuramı ………...…..……12

2.1.2.2.2. Porter ve Lawler’in Beklenti Kuramı ……..…….………13

2.1.2.3. Denklik Kuramı ……………………………..……….….…………14

2.2. Tükenmişlik İle İlgili Kuramsal Açıklamalar ……………….………...…………..15

v

2.2.1. Freudenberger’in Katkıları…..………………………...………..…………..15

2.2.2. Maslach’ın Tükenmişlik Modeli ……..……………..……...………………15

2.2.3. Perlman ve Hartman’ın Tükenmişlik Modeli …………...……...…..………16

2.2.4. Meier'in tükenmişlik modeli …………………………...…..…….…………17

2.2.5. Suran ve Sheridan’ın Tükenmişlik Modeli …………….…………...………19

2.2.6. Cherniss Tükenmişlik Modeli ……………….………...………………...…20

2.2.7. Pines Tükenmişlik Modeli …………………..…………..……………….…21

2.2.8. Edelwich Tükenmişlik Modeli ………..…………………..………………..22

2.2.9. Gaines ve Jermier Tükenmişlik Modeli …….………………………………22

2.3. Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerinin Önemi …………………...……..23

2.4. Emniyet Teşkilatı’nda Rehberlik ve Danışma Hizmetleri ……………...…………26

2.5. İlgili Araştırmalar …………………..……………………………………………..29

2.5.1. Yurt İçinde Yapılan Araştırmalar……….…………………………………..29

2.5.2. Yurt Dışında Yapılan Araştırmalar …………………………………..…….31

BÖLÜM III

YÖNTEM

3.1. Araştırmanın Modeli ……………..……….……………………………………….34

3.2. Çalışma Grubu (Evren ve Örneklem) ……...……………………………………...34

3.3. Veri Toplama Araçları ……………...……………………………………………..36

3.3.1. Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerini Değerlendirme Anketi ……36

3.3.2. Maslach Tükenmişlik Ölçeği ………………….……………………………36

3.3.3. Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Güvenirliği ve Geçerliği …….…………...37

3.3.4. Minnesota Doyum Ölçeği (MDÖ) ……….………………………………...38

3.4. Verilerin Toplanması ……...………………………………………………………38

3.5. Verilerin Analizi ……………………………...…………………………………...39

BÖLÜM IV

BULGULAR

4.1. Kişisel Bilgiler…………………………………..…….…………………………...40

4.1.1. Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerinin Yaygınlaştırılmasına İlişkin

Bulgular……………………….……………...……………………………..40

vi

4.1.2. Emniyet Teşkilatına Bağlı Okullarda Rehberlik ve Psikolojik Danışma

Hizmetlerine Ne Ölçüde İhtiyaç Duyulduğuna İlişkin Bulgular……………41

4.1.3. Öğrenim Görülen Okuldaki Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerinin

Yeterliliğine İlişkin Bulgular………………………………………………..41

4.1.4. Alınan Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerinin İş Yaşamına Olumlu

Katkısına Yönelik Düşüncelere İlişkin Bulgular……………………………42

4.2.Emniyet Teşkilatına Bağlı Okullardan Mezun Olan Polislerin Psikolojik

Hizmet Algılarına Yönelik Bulgular …………………………………….…..…….43

4.3. Emniyet Teşkilatına Bağlı Okullardan Mezun Olan Polislerin İş Doyum

Düzeylerine İlişkin Bulgular ……………………..………………………….……43

4.4. Emniyet Teşkilatına Bağlı Okullardan Mezun Olan Polislerin Tükenmişlik

Düzeylerine İlişkin Bulgular …………..………………………………………….45

4.5. Meslekte Hizmet Sürelerine Göre Emniyet Teşkilatına Bağlı Okullardan

Mezun Olan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel

Başarı Duygusunda Azalma Düzeylerine İlişkin Bulgular …………….………….46

BÖLÜM V

TARTIŞMA VE YORUM 48

BÖLÜM VI

SONUÇ VE ÖNERİLER

6.1. Sonuç ……………………………………………………………..……………….54

6.2. Öneriler ………………………………………………...………………………….54

KAYNAKÇA ………………………………..………………………………………...56

ÖZGEÇMİŞ…………………………………………………………………...………64

vii

TABLOLAR LİSTESİ

Tablo 1: Araştırmaya Katılan Polislere Ait Kişisel Bilgiler………………………...…35

Tablo 2: Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerinin Yaygınlaştırılması

Gerektiğini Düşünüp Düşünmemeye İlişkin Frekans Dağılımı………..…….40

Tablo 3: Emniyet Teşkilatına Bağlı Okullarda Rehberlik ve Psikolojik Danışma

Hizmetlerine Ne Ölçüde İhtiyaç Duyulduğuna İlişkin

Frekans Dağılımı……………………………………………………..………41

Tablo 4: Öğrenim Görülen Okuldaki Rehberlik ve Psikolojik Danışma

Hizmetlerinin Yeterli Olduğunu Düşünüp Düşünmemeye İlişkin

Frekans Dağılımı …………………………………………….……………...42

Tablo 5: Alınan Toplam Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerinin

İş Yaşamına Olumlu Katkısı Olduğunu Düşünüp Düşünmemeye İlişkin

Frekans Dağılımı …………………………………………………………....42

Tablo 6: Emniyet Teşkilatına Bağlı Okullardan Mezun Olan Polislerin İş Doyum

Düzeylerine İlişkin Betimsel Değerler……………………..……………..….43

Tablo 7: Araştırmaya Katılan Polislerin Meslekte Hizmet Sürelerine Göre İş

Doyumu Düzeylerine İlişkin Betimsel Değerler ………………………..…...44

Tablo 8: Meslekte Hizmet Sürelerine Göre Polislerin İş Doyumu Puanlarına İlişkin

Tek Yönlü Anova Sonuçları ...…………………...………………………......44

Tablo 9: Emniyet Teşkilatına Bağlı Okullardan Mezun Olan Polislerin Duygusal

Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel Başarı Duygusunda Azalma

Düzeylerine İlişkin Betimsel Değerler …………………………...………….45

Tablo 10: Araştırmaya Katılan polislerin Meslekte Hizmet Sürelerine Göre

Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel Başarı Duygusunda

Azalma Düzeylerine İlişkin Betimsel Değerler ……...…………...…………46

Tablo 11: Meslekte Hizmet Sürelerine Göre Polislerin Duygusal Tükenme,

Duyarsızlaşma ve Kişisel Başarı Duygusunda Azalma Puanlarına

İlişkin Tek Yönlü Anova Sonuçları ………….…………………...………...47

BÖLÜM I

GİRİŞ

Duyan ve düşünen canlı bir varlık olarak insan, günlük yaşantısında birçok

problemle karşılaşmaktadır. Bu problemler arasında aile içi, meslek içi, toplumsal ve

bireysel sorunlar sayılabilir. Birey tüm bu problemlerle başa çıkmaya çalışırken aynı

zamanda bazı tercihler yapmak, kararlar almak, yeni uyumlar sağlamak durumundadır

(Tan, 1992).

Rehberlik ve psikolojik danışma hizmetleri, birinci derecede, bireylerin ‘karar

verme’ sorunlarına yardımcı olmaktadır. Karar verme, bir güçlüğü gidermede şu ya da

bu seçeneğe yönelme meselesidir. Karar verme, problem çözme işleminin en önemli

aşamasını oluşturmaktadır. İnsan, hayatı boyunca pek çok konuda karar verir. Bazı

konularda verilen kararlar bütün hayatı etkileyecek güce sahip olabilir. Böyle

dönemlerde insan kaygılı bunalım yaşayabilir; yalnız olgusal bilgiye değil, "Psikolojik

desteğe" de ihtiyaç duyabilir. Rehberlik ve Psikolojik Danışma, bireylere bu desteği

sağlamaya çalışır (Kuzgun, 2000).

Günümüzde psikolojik danışma ve rehberlik hizmetlerinin, eğitim sürecinin

ayrılmaz ve tamamlayıcı bir yanını oluşturduğu yaygınlıkla kabul edilmekte ve bu

hizmetlerin gerekliliği artık tartışma konusu yapılmamaktadır. Bu durum rehberlik ile

eğitim arasındaki yakın ilişkiyi vurgulamaktadır. Günümüzde psikolojik danışma ve

rehberlik hizmetlerinden yoksun bir eğitim süreci tam sayılmamaktadır. Çağdaş eğitim,

rehberlikten hız alan bir anlayışı desteklemektedir (Kepçeoğlu, 1999).

Brewer’e göre rehberlik, her şeyden önce eğitimin bir parçasıdır ve başlıca amacı

bireyin okul ve okul dışındaki çevresine uyumunda yardımcı olmaktır. Bu anlayışa göre

eğitim ile rehberlik arasındaki amaç, yöntem ve sonuçları bakımından bir fark yoktur.

Eğitim de rehberlik de kişinin başarılı bir öğrenci, sağlıklı, uyumlu ve üretken bir

vatandaş olabilmesi için gerekli davranışları kazandırma sürecidir (İştahlı, 2005).

Bireylerin tam bir işe girecekleri sırada yardım almalarının geç olduğu fark

edildiğinden rehberlik hizmetinin eğitim programlarıyla bütünleşmesinin bireyin

2

geleceğe daha emin adımlarla ilerlemesini sağladığı görülmüştür (İştahlı, 2005).

İnsanın yaşam sürecinin önemli bir bölümünü kapsayan ve bu süreçte çoğunlukla

yetişkinlik döneminin temel gelişim görevlerinden biri olarak kabul edilen çalışma,

kişinin bedensel veya zihinsel olarak herhangi bir yönde emek vermesi ve bunun

ekonomik, psikolojik, sosyal ve kültürel rolleri açısından doyum sağlaması durumudur.

Yetişkinlik dönemi ile birlikte birey iş ve meslek yaşamına adım atmaktadır. Bu süreç

bireyin, yaşam sürecinde önemli bir yer tutmaktadır. Bu sürecin başlamasıyla uzun

yıllar süren ve emeklilik süreciyle tamamlanan çalışma yaşamına girilmiş olur. Çalışma

yaşamı insan yaşamında önemli bir yere sahiptir. Çünkü insan yaşamının yaklaşık üçte

biri çalışarak geçer. Çalışma ile birey sadece maddi kazanç elde etmekle kalmaz bir

yandan da yaptığı işten mutluluk elde etmesi, başarı kazanması ve tatmin olması gibi

unsurlarla manevi kazanımlar elde eder (Özsoy, 2002).

İş yaşamları bireylerin yaşamlarının çok önemli bir parçasını oluşturmaktadır. Bu

nedenle çalışanların yaşamlarının bu çok önemli parçasına ilişkin tutumlarının

çalıştıkları örgütlerin yanı sıra kendileri için de doğurgularının olması beklenir. Normal

koşullarda yaptığı işe ilişkin tutumu olumlu olan bir çalışan, daha mutlu ve kendinden

daha memnundur. Diğer taraftan işine karşı olumsuz bir tutuma sahip çalışan duygusal

ruhsal ve fiziksel anlamda pek çok sorunla karşı karşıya kalabilmektedir (Maslach ve

Leiter 1997).

Kişilerin zamanı iyi kullanma, diğer insanlarla iyi ilişkiler kurabilme,

yeteneklerini tanıma ve geliştirme gibi kendini gerçekleştirmeye yönelik özellikleri, iş

hayatı için de geçerlidir. Bir toplumun daha sağlıklı, mutlu ve üretken olması,

çalışanların üst düzeyde doyum sağlamalarıyla ilişkilidir (Ergenç, 1981).

İş doyumu, genel olarak çalışanların işlerine ilişkin duyguları olarak

tanımlanabilir. Bu duygular kişinin işinden ya da mesleğinden hoşnut olma durumunu

ifade eder. Bu durum, bireyin kişisel özellikleri ile işinin özellikleri arasındaki

etkileşimin bir sonucudur. Kişisel özellikler; yaş cinsiyet, eğitim düzeyi, bireylerin

önceki yaşantıları, beklentileri, mesleki ilgi ve ihtiyaçları gibi değişkenleri

kapsamaktadır. Buna karşın işin özellikleri, yapılan işin içeriği, gerektirdiği etkinlikler,

3

ücret ve yönetim politikası, iş koşulları, insan ilişkileri gibi örgütsel ve çevresel

etkinlikleri ifade eder (Ergin,1997).

Bireylerin işleri gereği ilişkide bulundukları insanlara karşı duyarsızlaşmaları,

duygusal yönden kendilerini tükenmiş hissetmeleri ile kişisel başarı ve yeterlik

duygularının azalması sonucunda ortaya çıkan tükenmişlik daha çok insanlarla yüz yüze

ilişki gerektiren mesleklerde görülen bir olgudur (Ergin, 1993). Tükenme, iş ortamında

kronik hale gelen baskı veya stresten kaynaklanan fiziksel, duygusal ve zihinsel

tükenme duygusu olarak tanımlanmakta ve bireyin işine ve hayata karşı olumsuz

duygular hissetmesi ile karakterize edilmektedir. Mesleki baskılara daha fazla tahammül

edemeyen ve iş stresinden tamamıyla ezildiğini hisseden bireyler, tükenme basamağına

gelmektedirler (Pines, Aranson ve Kafry, 1981).

Tükenmişlik insanlara hizmet veren mesleklerde çalışan bireylerde gözlenen ve

belirtileri duygusal tükenme, hizmet verilen kişilere karsı duyarsızlık ve kişisel başarı

duygusunun azalması olan bir durumdur. Tükenmişlik, bireylerin ve örgütlerin her

ikisini de ilgilendiren, var olan güç ve kaynakların aşırı kullanılması ve enerji

azalmasıyla birlikte iş görenlerin, verimliliklerini ve etkinliklerini etkileyen faktörlerden

biridir (Maslach, Schaufeli ve Leiter, 2001). Antoniou (2000) da tükenmişliği özellikle

insanlarla yoğun iletişim gerektiren meslek gruplarında çalışanlarda görülen, mesleğin

gerekliliğinden dolayı karşılaşılan stresle başa çıkamama sonucunda ortaya çıkan

fizyolojik ve duygusal alanlarda hissedilen, tükenme hissiyle ortaya çıkan bir durum

olarak tanımlamıştır. Maslach ve Leiter (2001) bazı demografik değişkenlerin yanında,

(cinsiyet, yaş medeni durum, iş yaşamındaki hizmet süresi ) benlik saygısı, kişisel

ihtiyaçlar, motivasyon ve duygusal kontrol gibi kişilik odaklı değişkenlerin de

tükenmişlik sürecinin yaşanmasında etkisinin olduğunu belirtmiştir.

1.1. Problem

Toplumsal kalkınmayı gerçekleştirebilecek nitelikli insan gücünün yetiştirilmesi

büyük ölçüde eğitim sisteminin görevidir (TÜSİAD, 1999). Nitelikli insan gücü nitelikli

bir eğitim ile mümkündür. Nitelikli eğitim ise, ezbere dayanan bilgi aktarımından çok,

düşünmeyi, muhakemeyi ve araştırmayı özendiren, aynı zamanda “iyi insan-iyi

vatandaş” olma formasyonuna yardım eden bir eğitimdir (Fındıklı, 2001).

4

Polis eğitiminde amaç, öğrenciye yalnız mesleki bilgi ve davranışlar kazandırmak

değil, bunun yanında özgür düşünebilme, iyi muhakeme edebilme, süratli ve sağlıklı

karar verebilme yeteneğine sahip, değişen toplum şartlarına uyabilen polisler

yetiştirmektir (Fındıklı, 2001). Polis Meslek Yüksek Okulları’nın (PMYO) kuruluş

amaçları arasında öğrencilerin beden, zihin, ruh, ahlak ve duygu bakımından dengeli ve

sağlıklı şekilde gelişmiş meslek mensubu olarak yetiştirilmeleri bulunmaktadır (Polis

Yüksek Öğretim Kanunu, 2001).

Polislik, aktif silahlı görev, düzensiz çalışma saatleri, nöbet ve vardiya sistemleri,

görevin riskleri ve sorumluluklar, hiyerarşik yapıdan kaynaklanan ast-üst çatışmaları,

her tür suç olgusu ve suçlularla iç içe olma gibi koşulların, birlikte ya da ayrı ayrı

yarattığı olumsuzluklarla sürekli yüz yüze gelmek durumunda olan bir meslek grubudur.

Polis, genellikle gerilimli bir ortamda mutsuz ve mağdur insanlarla karşı karşıyadır. Bu

nedenle sorunlu bir bireyin, yoğun biçimde sorun yaşayan diğer bir bireye hizmet

sunması, onun beklenti ve sorunlarına çözüm bulması oldukça güç, hatta olanaksızdır.

Polis memurlarının büyük çoğunluğu, meslek yaşamları boyunca gün boyu süren

çalışma, insanın doğal dengesine ters düşen uyku ve beslenme düzeni, yeterli zaman

ayrılamayan aile ve sosyal yaşamı tehdidi ile karşı karşıyadır. Çok fazla sorumluluk

yüklenen meslek çalışanlarının, kendilerini daha yoğun olarak sıkıntılı hissettikleri

bilinmektedir. Günümüz çalışma hayatındaki hızlı tempo ve karmaşa, insanların

kendilerini bunalımda hissetmelerine neden olmaktadır (Cerrah ve Semiz, 2000).

Bireylerin, örgütlerin ve toplumların hızla değişen dünya koşullarına uyum

sağlayabilmesi için gösterdikleri çabalara yön verecek temel etkenlerden biri yine

insanın kendisidir. Çağımızda özellikle büyük kentlerde teknolojik gelişmenin getirdiği

değişmeleri yaşayan birey, bu gelişmenin yarattığı evrensel çatışmaların, gelişmelerin

olumsuz etkisiyle zorlanırken, yaşadığı çevrenin doğal, toplumsal kaynaklı zararlı

etkenlerini de yüklenmek zorunda kalmıştır. Bu yüzden çalışan insanın beden ve ruh

sağlığını korumak, onu, çalışmanın ve iş yerinin fiziki yapısı, toplumsal kaynaklı zararlı

etkenlerinden uzak tutmak çağdaş bilimin temel amaçlarından biri olmuştur. Bu amaca

ulaşabilmek için kısaca; bireyin beden ve ruh sağlığını bozan zararlı etkenlerin ortadan

kaldırılması, önlenmesi, çalışan insanın bedensel, ruhsal özelliklerine uygun iş

alanlarının bulunması, işin insana, insanın işe uygun olması önerilmiştir (Köknel, 1997).

5

Polis hem suç teşkil eden olaylara müdahale eder, hem de vatandaşların çeşitli

sorunlarıyla ilgilenen bir sosyal hizmet uzmanı gibi işlev görür. Polisten yaşamsal

sonuçlar doğurabilecek, ani ama isabetli kararlar alması beklenir. Karşılaştığı

durumların azımsanamayacak bir kesimi ‘kriz’ olarak nitelendirebilecek zorlayıcı

yaşantılardan oluşur. Kriz anında polis kendisini hem kriz etkeni, hem kriz mağduru,

hem de krize tanıklık eden kişi olarak bulabilir. Dolayısıyla polis kendi kaynaklarına

güvenmek, başvurmak, gerekli ve etkili bir şekilde kullanabilmek durumundadır. Bunun

sağlanabilmesi için, polisin mesleksel eğitiminin ve fiziksel hazırlılığının yanı sıra,

sağlıklı bir ruhsal alt yapısının olması da gereklidir (Karakılıç, 2006)

Literatür incelendiğinde, iş doyumu ve tükenmişlikle ilgili yurt içi ve dışında

yapılan araştırmaların daha çok sağlık ve eğitim sektörüyle ilgili olduğu görülmektedir.

Polislerin iş doyumu ile ilgili.Burke (1989),Wilson (1991), Fosam ve diğ. (1998), Sertçe

(2002), Baştemur (2006), Nalla ve Boke (basılacak); tükenmişlikleri ile ilgili Maslach

ve Jackson (1981), Gaines ve Jermier (1983),Torun (1995), Alcorn ve Petrie (1997),

Murat (2003), Euwema, Kop ve Bakker (2004), Garcia (2004), Taşdöven (2005), Şanlı

(2006) ve Gündüz, Erkan ve Gökçakan (2007) tarafından çalışmalar yapıldığı

görülmektedir. Emniyet Teşkilatında iş doyumu ve tükenmişlik ile ilgili araştırmaların

son yıllarda arttığı görülmektedir. Ancak yine de yapılan araştırmaların azlığı polislerde

iş doyumu ve tükenmişliğin ne ölçüde yaşandığı konusunda bir yargıya varmayı

zorlaştırmaktadır.

Son yıllarda “nitelikli polis yetiştirme” çabalarının arttığı Emniyet Teşkilatında,

bu amaca ulaşabilmek için Emniyet Teşkilatına bağlı okullardan mezun olan polislerin

psikolojik hizmet algıları, iş doyumu ve tükenmişlik düzeylerini incelemek, iş

doyumsuzluğu ve tükenmişliğin olumsuz sonuçlarını ortadan kaldırmak için öneriler

sunmak amacıyla böyle bir konunun araştırılması gereksinimi duyulmuştur.

1.2. Araştırmanın Amacı

Bu araştırmanın amacı, Emniyet Teşkilatına bağlı okullardan mezun olup 2007

yılında Adana ilinde Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğü’nde görev yapan polis

memurlarının psikolojik hizmet algıları, iş doyumu ve tükenmişlik düzeylerini

incelemektir.

6

Bu genel amaç doğrultunda aşağıdaki sorulara yanıt aranmıştır:

1. Emniyet Teşkilatına bağlı okullardan mezun olan polislerin psikolojik hizmet

algıları nasıldır?

2. Emniyet Teşkilatına bağlı okullardan mezun olan polislerin iş doyum düzeyleri

nasıldır?

3. Emniyet Teşkilatına bağlı okullardan mezun olan polislerin iş doyum

düzeyleri meslekte hizmet sürelerine göre farklılaşmakta mıdır?

4. Emniyet Teşkilatına bağlı okullardan mezun olan polislerin tükenmişlik

düzeyleri nasıldır?

5. Emniyet Teşkilatına bağlı okullardan mezun olan polislerin duygusal tükenme

düzeyleri meslekte hizmet sürelerine göre farklılaşmakta mıdır?

6. Emniyet Teşkilatına bağlı okullardan mezun olan polislerin duyarsızlaşma

tükenme düzeyleri meslekte hizmet sürelerine göre farklılaşmakta mıdır?

7. Emniyet Teşkilatına bağlı okullardan mezun olan polislerin kişisel başarı

duygusunda azalma düzeyleri meslekte hizmet sürelerine göre farklılaşmakta

mıdır?

1.3. Araştırmanın Önemi

Literatür incelendiğinde özellikle yurt içinde, polislerin iş doyumu ve tükenmişlik

düzeyleri ile ilgili çalışmaların az olduğu görülmüş, psikolojik hizmet algılarını

belirlemeye yönelik ise herhangi bir araştırmaya rastlanmamıştır. Bu nedenle yapılacak

araştırmanın özellikle emniyet teşkilatına bağlı okullardaki rehberlik ve psikolojik

danışma büro amirlikleri açısından önemli olduğu düşünülmektedir.

Bu araştırma sonuçlarının, Emniyet Teşkilatı’nda iş doyumu ve tükenmişlik ile

ilgili olarak yapılan önceki çalışmalara destek sağlayabileceği ve polislerin psikolojik

hizmet algılarını belirlemeye yönelik çalışmalara da temel oluşturabileceği

düşünülmektedir. Ayrıca Rehberlik ve Psikolojik Danışma Büro Amirliklerinin bilimsel

verileri kullanabilmeleri açısından önemli olacağı düşünülmektedir.

7

1.4. Varsayımlar

Araştırmaya katılan polislerin anketleri yanıtlarken içten davrandıkları

varsayılmıştır.

1.5. Sınırlılıklar

1. Bu araştırmada elde edilen veriler, Emniyet Teşkilatı’na bağlı olan Polis Meslek

Yüksek Okulları ile Polis Meslek Eğitim Merkezleri’nden mezun olup Adana İl

Emniyet Müdürlüğü Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğü’nde 2007 yılında görev

yapan erkek polis memurlarından elde edilen bilgilerle sınırlı kalmıştır.

2. Bu araştırmada, toplanan veriler Maslach Tükenmişlik Envanteri, Minnesota İş

Doyum Ölçeği ve polislerin psikolojik hizmet algılarını ortaya koymak için

araştırmacı tarafından hazırlanan formdan elde edilen verilerle sınırlı kalmıştır.

1.6. Tanımlar

Emniyet Teşkilatına Bağlı Okullar: Bu kavram ile Polis Meslek Yüksek Okulları ve

Polis Meslek Eğitim Merkezleri anlatılmak istenmektedir.

Psikolojik danışma ve rehberlik: Bireyin en verimli şekilde gelişmesi ve doyum verici

uyumlar sağlamasında gerekli olan tercihleri, yorumları, planları ve kararları vermesine

yarayacak bilgi ve becerileri kazanması ve bu tercih ve kararları yürütmesi için bireye

yapılan sistemli ve profesyonel bir yardımdır (Tan, 1992).

Tükenmişlik: İşi gereği insanlarla yoğun ilişki içerisinde olan bireylerde görülen

duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı sendromudur (Maslach, 1982).

İş Doyumu: Çalışanın işinde mutlu olma ve doyum bulma derecesidir (Eisentat ve

Fenler, 1984).

8

BÖLÜM II

KURAMSAL AÇIKLAMALAR VE İLGİLİ ARAŞTIRMALAR

2.1. İş Doyumu İle İlgili Kuramsal Açıklamalar

2.1.1. Gereksinim Kuramları

2.1.1.1. Maslow’un Gereksinim Hiyerarşisi Kuramı

Abraham Maslow, insan ihtiyaçlarını ilk defa bilimsel bir biçimde ele alıp

incelemiştir. Yaptığı araştırmalar sonucunda insanların biyolojik, sosyal ve psikolojik

birer varlık olarak bir takım gereksinimlere sahip bulunduklarını ve davranışlarında da

bu gereksinimlerini tatmin etme arzusunun yer aldığını saptamıştır (Eren, 2001).

Maslow’a göre insan gereksinimleri temel fizyolojik gereksinimlerden kendini

gerçekleştirmeye doğru bir gelişme gösterirler (Fındıkçı, 2002).

Maslow’un aşağıdan yukarıya doğru hiyerarşik bir düzen içinde olup, beş grupta

topladığı gereksinimler; fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyaçları, ait olma ve sevgi

ihtiyaçları, değer (saygı) ihtiyacı ve kendini gerçekleştirme ihtiyacıdır (Eren, 2001).

1.Fizyolojik İhtiyaçlar: Yaşamın devamı için doyurulmaları zorunlu olan açlık,

susuzluk, cinsellik, dinlenme, uyku, annelik gibi gereksinimlerdir. Bu ihtiyaçlar en az

oranda bile olsa tatmin edilmedikleri zaman insan yaşamını devam ettiremez. Fizyolojik

ihtiyaçlar karşılandıklarında ortadan kalkarlar ve bundan sonraki ihtiyaçlar ortaya

çıkar.(Eren,2001)

Yöneticiler yeterli ücret ve ödemelerle iş görenlerin bu gereksinimlerini

karşılayabilirler. Konuyla ilgili diğer faktörler ise, yöneticilerin ayarladığı çalışma

saatleri, dinlenme odaları, sıcaklık, ışıklandırma ve gürültü düzeyi gibi fiziksel çevrenin

görünümü olmaktadır. Bu gereksinimler giderilmedikçe, insan başka şeyler düşünemez.

(Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003).

2.Güvenlik İhtiyacı: Birey fizyolojik ve ekonomik gereksinimlerini

karşıladıktan sonra, gerek bugünkü çalışma ortamında fiziksel güvenliğinin sağlanması,

gerekse geleceğinin güvence altına alınmasını ister (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003).

9

Bireyin kendini fiziki tehlikelerden korunma isteği, ekonomik güvence,

kaygıdan ve kargaşadan kurtulma gibi gereksinimleri kapsar. Fizyolojik ihtiyaçlar gibi

bunlar da giderilmedikleri zaman organizmaya egemen olurlar. Böylelikle insan sadece

güvenlik arayan bir varlık haline gelir. Bu ihtiyaçlar da bir ölçüde karşılandığında sona

ererler. (Eren,2001)

Bu gereksinim, bireyin hasta, yaşlı olduğu hallerde, kazaya uğrayıp çalışamadığı

veya herhangi bir nedenle işsiz kaldığı durumlarda biyolojik yaşamını sürdürecek bir

takım güvencelerin arayışı içinde olduğunu gösterir. Bu nedenle, birey ileriye ait

tasarruflarda bulunur, sigortalı olmaya çalışır, haksız işten çıkarılma hallerine karşı da

sendikalara üye olur (Eren, 2000).

3.Ait olma ve Sevgi İhtiyaçları: İnsanın Fizyolojik ve güvenlikle ilgili

ihtiyaçları giderildikten sonra birey bir sosyal gruba ait olma, başkalarıyla birlikte olma,

birlikte çalıştığı kişiler tarafından kabul edilmek ister. (Eren,2001)

Bu basamakta başkaları tarafından sevilme, sevme, bir gruba girme, arkadaş

edinme, iliksileri geliştirme gibi duygusal ve toplumsal gereksinmeler ön plana geçer

(Sabuncuoglu ve Tüz, 2003).

4. Saygınlık ve Statü İhtiyaçları: Burada diğer insanlar tarafından kabul

görme, saygı duyulma, takdir edilme ve benzeri gereksinimler söz konusudur (Fındıkçı,

2002). Bireyler hem kendi kendilerini takdir etmeleri hem de başkaları tarafından takdir

edilmeleri biçiminde iki yönlü olarak görünür. Saygı ile ilgili gereksinimler güven,

başarma, rekabet edebilme bilgili olma bağımsız olma, prestij, statü ve saygı görme gibi

gereksinimlerdir (Eren,2001). Bu gereksinimin giderilmesi bireyin moral düzeyini

yükseltir (Sabuncuoglu ve Tüz,2003).

5. Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı: Bu basamak, bireyin arzuladığı işi

yapması, arzuladığı yere gelmesi, başarması, üretmesi ve kendini kanıtlamasını içerir

(Fındıkçı, 2002). Ekonomik ve sosyal güvencesini sağlamış, toplum içerisinde belirli bir

statüye kavuşmuş, kişisel saygınlık kazanmış bir kişi, artık özünde var olan fakat bazı

sınırlamalar nedeniyle ortaya çıkmakta geciken isteklerini ve yaratıcı gücünü, kişisel

bütünlük içinde yerine getirebilecektir (Sabuncuoglu ve Tüz, 2003). Her insan belirli

10

alanlarda uzmanlık kazanabilecek bazı yeteneklere sahiptir. Ayrıca bu alanlarda

araştırma, öğrenme ve hatta bilinmeyen bazı şeyleri keşfetme girişimlerinde

bulunacaktır. Bu durum bireyin sadece örgüt içinde değil ulusal ve uluslar arası

alanlarda da tanınan biri yapacaktır. Bu gereksinim sürekli olan bir gereksinimdir.

(Eren,2001)

2.1.1.2. Herzberg Kuramı

Herzberg ve arkadaşları 28.000 çalışandan elde ettikleri verileri sınıflandırarak

iki faktör kuramını geliştirmişlerdir. Bu kuramda, insanların içsel durumları yerine;

insanların çalışma yaşamında elde etmek istedikleri amaçlarla, kaçınmaya çalıştıkları

etmenler sıralanmıştır (Akt: Onaran, 1981).

Bu kuramın varsayımına göre iş yerinde çalışanın kötümser olmasına yol açan

ve işten ayrılmasına ve doyumsuzluğuna sebep olan hijyenik etmenler ile iş yerinde

çalışanı mutlu kılan, işyerine bağlayan özendirici ya da doyum sağlayan etmelerin

birbirinden ayrılması gerekmektedir. Çalışanı kötümser kılan ve işinden bezdiren

etmenlere Herzberg, hijyen faktörleri adını vermektedir. Herzberg’in bunlara hijyenik

etmenler demesinin nedeni bunların çalışanı çalıştığı yerden koparan, ayıran etmenler

olmasındandır (Eren, 2001). Herzberg’in hijyen etmenleri adını verdiği koruyucular,

yani işle doğrudan ilgisi olmayan çevreyle ilgili faktörler; ücret, kişiler arası ilişkiler,

çalışma şartları, işletme yöntemi ve politikalar ile gözetimdir (Onaran, 1981; Eren,2001;

Koçel,2001; Sabuncuoğlu ve Tüz,2003). Çalışanı özendiren, işyerine daha çok bağlayıp

doyum sağlayan içsel faktörler ise bir işi başarı ile tamamlamanın verdiği mutluluk,

işyerinde başarılarıyla tanınma, bundan dolayı takdir edilme ve ödüllendirilme, arzu,

tutku, yetenek ve bilgilerine uygun bir işte çalışma, iş yaparken yeterli düzeyde yetki ve

sorumluluğa sahip olma, terfi edebilme olanaklarına sahip olma, işinde kendisini

geliştirip yeni şeyler öğrenme ve yaptığı araştırmalarla çevresine olumlu katkılarda

bulunabilme (Eren, 2001).

2.1.1.3. Mc Clelland’ın Başarı Gereksinimi Kuramı

David Mc Clelland’ın Başarı Gereksinim Kuramı insan ihtiyaçlarını üç grup

altında toplamıştır: Başarı gereksinimi, güç gereksinimi ve ilişki gereksinimi (Robbins,

1994, Koçel, 2001).

11

Başarı Gereksinimi; kişinin kendisine ulaşılması güç olan amaçlar belirleyerek

bunlara ulaşmaya çalışması ile ilgilidir. Bazı insanlar için elde ettikleri başarı, bu

başarının sonucunda elde edecekleri ödülden daha önemlidir. Bilinmeyeni keşfetme,

daha önce kimse tarafından elde edilmeyen bir skoru elde etme, bir işi daha önce

yapılmadığı kadar iyi yapma başarma ihtiyacına yöneliktir (Ataman, 2002).

Güç gereksinimi; bireyin çevresine hakim olma isteğidir. Güç gereksinimi

yüksek olan bireyler yönetici olmaktan hoşlanırlar. Başkaları üzerinde etkili olmayı ve

statü sağlayıcı durumlarda olmayı isterler (Robbins, 1994). Üstün olmak ve başkalarının

iş ve faaliyetlerini kontrol altına almak için başvurulacak tüm çabalar bireyleri başka

insanlarla çekişme ve çatışmaya itebilir. Bu tehlike, insanın güçlü olma arzusunu belli

ölçüde frenlemektedir. O yüzden bu ihtiyacın şiddeti insandan insana oldukça farklı

biçimlerde ortaya çıkmaktadır (Eren, 2001).

İlişki gereksinimi; bireyin yaşamını tek başına sürdürememesinden ve

toplumsal niteliğe sahip olduğundan hareketle diğer kişi ve gruplarla ilişki içinde

bulunacağını vurgulamaktadır. Bireylerin belirli insanlara bağlılık ve onlara çeşitli

derecelerde geliştirmiş olduğu arkadaşlık ve dostluk çevresi vardır. Ancak bu sosyal

nitelik ve ihtiyaç insandan insana farklılıklar göstermektedir (Eren, 2001). İlişki

gereksinimi yüksek olan kişiler, dostluk için çabalarlar, karşılıklı anlayış içeren ilişkileri

tercih ederler (Robbins, 1994).

Mc Clelland bu üç ihtiyaç ve güdü içinde en çok başarı güdüsünün birey ve

toplumu etki altında bıraktığını iddia etmektedir. Birey faaliyetlerinde başarılı olmayı

arzuladığı halde başarısız olmaktan da büyük ölçüde korku ve çekingenlik duyacaktır, o

halde bu korkunun yenilmesi halinde başarılı olma isteği bireyi faaliyette bulunmaya

yöneltecektir (Eren, 2001).

2.1.1.4.Alderfer’in ERG Kuramı

Clayton Alderfer’in, Maslow’un gereksinimler hiyerarşisi kuramını

basitleştirerek geliştirmiş olduğu motivasyon kuramıdır. Bu kuramda gereksinimlerin

sıralaması daha basittir, ancak Maslow’un sınıflandırdığı gibi bir gereksinim sıralaması

esastır. İlke yine aynıdır. Önce alt düzeydeki gereksinimler tatmin edilmeli, daha sonra

12

üst düzeydeki gereksinimler tatmin edilmelidir (Koçel, 2001). ERG teorisinde Alderfer

üç çeşit gereksinimden bahsetmektedir: Var olma gereksinimi, aidiyet-ilişki kurma

gereksinimi ve gelişme gereksinimi (Daft, 1994):

2.1.2. Bilişsel Kuramlar

2.1.2.1. Amaç Saptama Kuramı

İnsanların, kişilik gelişimlerinin ve özlem düzeylerinin belirlediği çeşitli

amaçları vardır. Bu amaçlar, onların davranışını yönlendirir amaçlarla davranış

arasındaki bu yakın ilişkiden yola çıkan amaç kuramı, amaçların iş başarımını

belirleyeceği varsayımını kabul etmektedir (İncir ,1985). Locke, kendisine yüksek

amaçlar belirleyen ya da başkalarının onlar için belirlediği yüksek amaçları kabul eden

bireylerin; daha çok çalışıp, daha iyi performans göstereceğini ileri sürmektedir

(Amstrong,1993; Çetinkanat, 2000).

2.1.2.2. Beklenti Kuramı

2.1.2.2.1. Victor H. Vroom’ un Beklenti Kuramı

Vroom’a göre sadece ihtiyaçlar davranışı ba şlatmaya yetmez, bireyin davranışa

güdülenebilmesi için aynı zamanda bir beklentisinin de olması gerekir. Halbuki

Herzberg’in çift etmen kuramı ve diğer güdü kuramları, kişiyi motive eden iş rolleri

üzerindeki etmenleri araştırmaya yönelikken beklenti kuramı, kiş isel farklılıkların

güdüdeki rolünü açıklamaya yönelik bir kuramdır (Tosun, 1981).Bu kurama göre iş ve

görev başarısı, büyük ölçüde ödüllendirilmiş bir davranışın fonksiyonudur. Vroom’a

göre güdülenme, kişinin aradığı değerlerle belirli bir hareketin bu değerlere yol açma

olasılığına ilişkin tahminin çarpımıdır (Günbayı, 2000).

Arzulama Derecesi x Bekleyiş = Güdülenme

Arzulama derecesi, Belirli bir ödülü elde etme arzusunu ifade etmektedir. Aynı

ödül biri için çok arzulanır diğeri için daha az arzulanır nitelik taşıyabilir (Ataman,

2002). Bireyler bir sonuca ulaşmak için olumlu ya da olumsuz tercihte bulunabilir,

kayıtsız bir davranış içerisinde olabilirler. (Eroğlu, 1982, Günbayı, 2000). İş görenler

tarafından bir amaca ulaşılmak isteniyorsa, yani sonuç için tercih olumlu ise arzulama

13

derecesi pozitif; bu amaca ulaşmak için bir ilgi duyulmuyorsa, yani sonuç için tercih

olumsuz ise arzulama derecesi negatif olabilmektedir (Onaran, 1981).

Bekleyiş, bireyin belirli bir davranışının belirli sonuçları olacağı hususundaki

inancının gücünü ifade eder( Günbayı, 2000). Zihinsel veya bedensel çabanın beklenen

pozitif sonuçlara ulaştıracağına inancın yüksek olması durumunda birey daha çok çaba

sarf eder (Ataman, 2002). Bekleyiş bir davranış-sonuç ilişkisi olduğuna göre, sıfırdan

bire kadar bir değer olabilir. Bekleyişi 0 ile +1 arasında değişen bir değer ile ifade

etmek mümkündür. Eğer birey belirli bir gayret ile belirli bir ödül arasında bir ilişki

görmezse, bekleyiş 0 değerini alacaktır (Koçel, 2001). Eğer davranış sonuç ilişkisinde

kesinlik varsa o zaman bekleyiş değeri birdir. Normal olarak iş gören bekleyişi bu iki uç

arasında yer alır (Günbayı,2000).

Güdüleme, bekleyiş modelindeki güdüleme davranışa yönelten dürtünün gücü

olarak tanımlanır. Modelde belirli bir zamanda bireyin bir davranışı konusunda

güdülenmesi davranışın tüm sonuçlarının beklenen değerlerinin arzulama derecelerinin

bireyin davranışının sonuçlara yol açacağına ilişkin bekleyiş gücüyle çarpımına bağlıdır

(Günbayı,2000).

2.1.2.2.2. Porter ve Lawler’in Beklenti Modeli

Bu modelin ilk bölümü Vroom’un modelinin aynıdır. Yani kişinin motive olma

derecesi arzulama derecesi (valens) ve bekleyiş tarafından etkilenmektedir(Koçel,

2001). Lawler ve Porter’a göre bireyin her davranışı yüksek bir performans ile

sonuçlanmaz (Ulusoy, 1993). Araya iki yeni değişken girmektedir. Bunlardan ilki

bireyin gerekli bilgi ve yeteneğe sahip olmasıdır. Eğer birey gereken bilgi ve yetenekten

yoksunsa, ne kadar gayret sarf ederse etsin performans gösteremeyecektir (Koçel,

2001). Yetenekler, insanın çevredeki anlık değişimlerinden pek etkilenmeyen uzun

süreli kişilik özellikleridir. Bu özellikler, bir çalışanın herhangi bir işte başarılı olup

olamayacağında çok etkili olur. Yetenekler çabayla değerlendirildiği ölçüde etkili

olurlar (Onaran, 1981).

İkinci ilave değişken ise, bireyin kendisi için algıladığı rol ile ilgilidir. Rol

davranışlarını, beklenen davranış türleri olarak tanımlamak mümkündür. Her örgüt

14

üyesi, performans gösterebilmek için uygun bir rol anlayışına sahip olmak zorundadır.

Aksi halde çeşitli rol çatışmaları ortaya çıkacak, bu durum da bireyin performans

göstermesini engelleyecektir (Koçel, 2001). Rol algıları örgütün koyduğu hedeflerle

uyum içinde ise iyidir, aksi takdirde zararlıdır (Armstrong, 1993).

Bu kurama göre yüksek başarının yüksek doyumluluk verebilmesi için iş

görenlerin bekleyişleri ile ödül arasında bir dengenin kurulması ve örgüt içinde dağıtılan

ödüllerin adil olması gerekmektedir. Kuram bir örgütte başarı düzeyi düşük; ancak

aradığını bulmuş kimselerin olabileceğini, yine aynı zamanda başarı düzeyi yüksek;

ancak bekleyişlerine uygun biçimde ödüllendirilmemiş iş görenlerin olabileceğini de

vurgulamaktadır. Yani herkesi ümit ettiği oranda tatmin etmenin imkansız olduğu bir

daha ortaya çıkmaktadır (Eren, 2000).

2.1.2.3. Denklik Kuramı

J.Stacy Adams tarafından geliştirilen bu kuram, sosyal süreçlerde ve alış-veriş

ilişkilerinde insanların doğruluk, haklılık ve adalet kavramlarını nasıl arzuladıklarını

açıklayan bir motivasyon modelidir (Barutçugil, 2002).

Adams’a göre iş doyumu, bireyin diğer kişilerle nasıl karşılaştırıldığı ve ne

istendiği ile neyin elde edildiğinin karşılaştırılması sırasında iş görenin eşitlik ve

haklılık gibi duyduğu kişisel hislere dayanmaktadır. Bireyin yaptıklarıyla ya da çevrenin

sağladıklarıyla ilgilenmek yerine, bu tip olaylarda bireylerin bilişlerinin ne olduğuna

dikkat çekerek, iş doyumu kuramlarına bilişsel boyutu da eklemiştir (Tezer ve Uzer,

1992).

Denklik kuramı, bireyin eğitim düzeyini, deneyimini işteki becerisini,

sorumluluk duygusunu, çabasını, yaşını ve buna benzer niteliklerini, o bireyin katkıları

olarak tanımlamaktadır. Buna karşın ücret, iyi çalışma koşulları, iş güvencesi, yükselme

olanakları, statü gibi öğeleri de örgütün çalışanlara verdiği ödüller olarak

nitelendirmektedir (İncir, 1990). Eşitlik kuramına göre doyum ya da doyumsuzluk,

çalışanın kendisine verilen (ücret, iyi çalışma şartları, iş güvencesi ve yükselme gibi)

ödüllerle; bireyin örgüte katkıları (iş görenin eğitim düzeyi, deneyimi, işteki becerisi,

çabası ve sorumluluk duygusu ile yaşı ve benzeri nitelikleri) arasındaki oran ile diğer iş

15

görenlere verilen ödüller ve onların örgüte katkılarının karşılaştırılmasıyla belirlenir.

Çalışanın algılamalarındaki eşitlik doyuma, eşitsizlik ise gerginlik yaşamasına,

gereğinden fazla ya da az ödüllendirme ise doyumsuzluğa neden olur (Coşkuner,1994).

Denklik kuramı, insan davranışları ile ilgili olan iki varsayıma dayanır. İlk

olarak, bireyler, toplumsal ilişkilerini değerlendirirken piyasadaki ekonomik

alışverişlerinde de geçerli olan süreçleri kullanırlar. Diğer varsayıma göre ise, bireyler

göreli dengeyi öngörebilmek için kendi durumlarını başkalarının durumlarıyla

karsılaştırırlar (Kartal, 2006)

Eşit gayretin eşit şekilde ödüllendirilmesi gerektiği bu kuramın ağırlık noktasını

oluşturmaktadır (İncir, 2000). Denklik kuramı, çalışanlara örgüt tarafından eşit bir

şekilde davranıldığı takdirde çalışanların daha iyi bir performans sağlayacağı ve

güdülenebileceğini eşitsiz bir şekilde davranıldığında güdülenmenin bundan olumsuz

etkileneceğini ve performansının düşebileceğini ortaya koyar (Armstrong 1993).

2.2. Tükenmişlik İle İlgili Kuramsal Açıklamalar

2.2.1. Freudenberger’in Katkıları

Tükenmişlik kavramı ilk kez 1974 yılında Freudenberger’ in yazdığı bir makale

ile literatüre girmiştir. Burada tükenmişlik “mesleki bir tehlike” olarak nitelendirilmiştir

(Arı ve Bal,2008). Arı ve Bal (2008)’ın aktardığına göre Freudenberger tükenmişliği,

“başarısız olma, yıpranma, aşırı yüklenme sonucu güç ve enerji kaybı veya

karşılanamayan istekler sonucu bireyin iç kaynaklarında tükenme durumu” olarak

tanımlamıştır.

2.2.2. Maslach’ın Tükenmişlik Modeli

Maslach’a (2003) göre tükenmişlik, iş yerindeki stres artırıcı unsurlara karşı bir

tepki olarak uzun sürede ortaya çıkan psikolojik bir sendromdur. Sürekli bir tepki olan

tükenmişlik, ‘duygusal tükenme’ (emotional exhaustion), ‘duyarsızlaşma’

(depersonalization, cynicism) ve ‘kişisel başarı dugusunda azalma’ (feeling of reduced

personal accomplishment) şeklinde üç boyutlu olarak tanımlanmaktadır (Maslach,

Schaufeli, Leiter; 2001).

16

Duygusal tükenme: Karmaşık tükenmişlik sendromunun başlıca ve en açık

şekilde gözlenebilen boyutu duygusal tükenmedir. İnsanlar kendilerinin ya da

başkalarının yaşadığı tükenmişliği anlatırken, en sık duygusal tükenmeyi kastederler.

Duygusal tükenme fazla yüklenmeyle başa çıkmanın bir yolu olarak kişinin duygusal ve

bilişsel olarak işinden uzaklaşmasına yol açar (Maslach, Schaufeli, Leiter; 2001).

Duyarsızlaşma: Duyarsızlaşma kişinin kendisi ile hizmetten yararlananlar

arasına mesafe koyma girişimidir. Kendinden ve işinden uzaklaşan çalışanlar, işe

yönelik idealizmlerini ve coşkularını kaybederler. Hizmet verilen kişilere aldırış

etmeme, düşmanlık içeren olumsuz tepkilerde bulunma sıklıkla görülen davranış

biçimleridir. Yapılan araştırmalar duygusal tükenmeyle duyarsızlaşma arasında önemli

bir ilişki olduğunu ortaya koymaktadır. Küçültücü bir dil kullanma, insanları kategorize

etme, katı kurallara göre is yapma ve endişe duyarsızlaşmanın belirtileri arasındadır

(Torun,1997). Duyarsızlaşma, tükenmişliğin kişilerarası boyutunu ifade etmektedir

(Budak ve Sürgevil,2005)

Kişisel Başarı Duygusunda Azalma: Duygusal ve fiziksel olarak tükenen,

hizmet verdiği insanlara ve kendine yönelik olumsuz bir tutum içine giren kişiler,

yaptıkları işlerin gerektirdiği talepleri yerine getirmekte zorlandıklarından kişisel

yeterlik duyguları azalır. Bu anlamda, kişisel başarı duygusunun azalması diğer iki

yapıyla birlikte görülür (Maslach, Leiter ve Schaufeli, 2001). Bu boyut, kişinin bir

başkasına olumsuz yanıtlar vermesini, düşük moral, kişiler arası anlaşmazlık, düşük

üretkenlik, başkaları ile başa çıkmada yetersizlik ve benlik saygısının azalmasını içerir

(Baysal, 1995).

2.2.3. Perlman ve Hartman’ın Tükenmişlik Modeli

Perlman ve Hartman ın (1982) yaklaşımı, kişisel değişkenler ve bireyin

çevresini yorumlayan bilişsel bir odağa sahiptir. Perlman ve Hartman tükenmişliğin üç

boyutunun stresin üç temel belirti kategorisini yansıttığını ifade etmişlerdir.

1. Fiziksel Tükenme: fiziksel belirtiler üzerinde odaklaşan olan fizyolojik

boyuttur.

17

2. Duygusal Tükenme: Tutum ve duygular üzerinde odaklaşan duygusal-bilişsel

boyuttur.

3. Duyarsızlaşma ve Düşük İş Verimi: Semptomatik davranışlar üzerinde

odaklaşan davranışsal boyuttur.

Perlman ve Hartman’ın geliştirdiği model; bireysel özelliklerin, kurumsal ve

sosyal çevrenin tükenmenin etkileri ve algılanmasında önemli olduğunu göstermektedir.

Bunu stresi etkin ve etkin olmayan başa çıkma yolları etkilemektedir. Yaklaşımın dört

aşaması bulunmaktadır.

1. Aşama: Durumun strese iletkenliğini göstermektir. Stresin oluşumunda iki

temel durum mevcuttur. Bireyin beceri ve yetenekleri, algısal ve gerçek organizasyonel

talepleri karşılamak için yetersiz olabilir ya da iş, bireyin istek, ihtiyaç ve değerleri ile

örtüşmeyebilir.

2. Aşama: bireyin algıladığı stres düzeyini içermektedir. Strese yol açan birçok

durum, bireyin kendini stres altında algılaması ile sonuçlanır.

3. Aşama: Strese verilen üç temel tepki kategorisini içerirken

4. Aşama: Stresin sonuçlarını temsil etmektedir

2.2.4. Meier'in Tükenmişlik Modeli

Meier'in (1983) tükenmişlik modeli Bandura'nın ‘öz yeterlilik’ (self efficacy)”

modeli temel alınarak geliştirilmiştir (Akt. Sürgevil, 2006). Bandura ve arkadaşlarına

(1997) göre Öz yeterlilik düzeyi yüksek olan bireyler; kontrol edebilecekleri bir çevre

yaratmaya çalışır, kariyer seçenekleri üzerinde kafa yorar, kendilerine daha farklı ve

daha iyi kariyer hedefleri hazırlarlar. Bu kişilerin diğer bir özelliği de “olumlu düşünme

(optimizm)” dir, ve sanılanın aksine bir kişinin kendisi hakkında olumlu düşünmesi,

bilişsel bir hata değil uyum sağlayıcı bir davranıştır (Akt. Sürgevil, 2006).

Meier’e (1983) göre tükenmişlik, bireylerin işlerinden anlamlı pekiştireç, kontrol

edilebilir yaşantı veya bireysel yeterliliğin az olmasından dolayı, küçük ödül ve büyük

ceza beklentisinden kaynaklanan bir durumdur. Tekrarlayan iş yaşantılarının sonucu

olarak gelişen bir durum olan tükenmişliğin üç aşaması vardır:

18

1. İşle ilgili olumlu pekiştireç davranış beklentisinin düşük ve ceza beklentisinin

yüksek olması,

2. Varolan pekiştireçleri kontrol etme ile ilgili beklentisinin düşük olması,

3. Pekiştireçleri kontrol edebilmek için gereken davranışları gösterme ile ilgili öz

yeterlik beklentisinin düşük olması.

Bu şekilde düşük seviyelerde beklentileri olan bireyler sıklıkla korku ve

anksiyete gibi olumsuz duygular yaşarlar.

Meier’ in tükenmişlik modelinin pekiştirme beklentileri, sonuç beklentileri,

yeterli olma beklentileri ve bağlamsal işleme ( davranışları anlamlandırma süreci)

olmak üzere dört boyutu bulunmaktadır (Meier,1983).

1. Pekiştirme Beklentileri: Belli iş yaşantılarının kişinin gizli ya da açık

amaçlarını karşılayıp karşılamayacağı ile ilgili beklentileridir. İş yaşantısı

sonuçları, bireyin atfettiği değer ve anlama göre bireyden bireye değişir.

Pekiştirme beklentileri gerçekleşmediği takdirde işten memnuniyetsizlik

duyulmaya başlanmakta ve bu da beraberinde tükenmişliği getirmektedir.

2. Sonuç Beklentileri: Belli sonuçlara yol açan davranışlar hakkındaki

betimlemeler olarak tanımlanmaktadır (Bandura, 1977). Pekiştirme beklentileri,

belli sonuçların istenen amaçları karşılayıp karşılamadığını tanımlarken, sonuç

beklentileri hangi davranışların o sonuçları elde etmede gerekli olduğunu

tanımlamaktadır.

3. Yeterli Olma Beklentileri: Verimli davranışı yapmada öz yeterlik beklentisine

işaret eder (Bandura, 1977). Yeterli olma beklentisi ve sonuç beklentileri

arasındaki farka dikkat çekmiştir. Aşağıdaki şekilde bu fark gösterilmiştir. Bu

bilme (sonuç beklentisi) ve yapma (yeterlik beklentisi) arasındaki farktır (Meier,

1983). Yeterlik beklentisi, bireyin sonuçları üretmede gerekli davranışları

başarılı bir şekilde yapma kabiliyetidir (Bandura, 1977). Arzuladıkları bir işi

yapabilecek öz yeterliğe sahip olmadığını düşünen kişiler tükenmişlik

yaşayabilmektedirler (Baysal ve Tekarslan, 1996).

4. Bağlamsal İşleme Süreci: Meier’e göre insanların iş çevresine tepki olarak

neler hissettikleri, düşündükleri ve nasıl davrandıkları ile bireyin tükenmişlik

yaşamasına neden olan öğrenme stili ve kişisel inanış gibi bilişsel etkenlerin

rolünün ne olduğu bu modelin ilgilendiği sorulardandır. Model, bu soruları, ‘

19

bağlamsal işleme’ kavramına vurgu yaparak ele almaktadır (Baysal ve

Tekarslan, 1996). Bu süreç tükenmişlik yaklaşımının en geniş kategorisidir.

Çünkü bu kategoride insanın beklentileri nasıl öğrendiği, sürdürdüğü ve

değiştirdiğiyle ilgili açıklama yapılmaktadır. Bağlamsal işleme, insanın sosyal

gruplar, örgütsel yapılar, öğrenme stilleri ve kişisel inançlar gibi bağlamlardaki

bilgi işleme süreçlerine işaret etmektedir.

2.2.5. Suran ve Sheridan’ın Tükenmişlik Modeli

Suran ve Sheridan’ın tükenmişlik modeli, Erikson’un kişilik gelişimi kuramını

temel olarak almaktadır. Bu model dört basamaktan oluşmaktadır. Bunlar:

1. Basamak; kimlik-rol karmaşası,

2. Basamak; yeterlik- yetersizlik,

3. Basamak; verimlilik- durgunluk,

4. Basamak; yeniden oluşturma-hayal kırıklığı.

Bu basamaklardan her biri tükenmişliğin oluşumunda etkili olan hayat tarzını

içermektedir. Suran ve Sheriden’a (1984) göre tükenmişlik her basamakta yaşanma

ihtimali bulunan çatışmaların doyumsuz kalmasıyla ortaya çıkmaktadır.

1. Basamak; kimlik-rol, çatısması: Profesyonel gelişim ile ilgili konuların etkin olarak

dikkate alınması, lisenin son sınıfında ve üniversitenin ilk yıllarında başlamaktadır.

Kişisel ve mesleki kimlik rollerinin oluştuğu bu zaman dilimi, psikolojik gelişim

açısından kritik bir dönemdir. Ego kimliği ve rol karmaşası arasındaki çatışmaların

kararlılığı, mesleki seçim ile profesyonel ve bireysel hedeflerin belirlenmesinde ağırlık

kazanmaktadır. Ebeveyn, aile ve yaşıtlar, destek, yönlendirme ve kendine saygı

konularında önemli kaynaklar oluşturmaktadır. Temel sorun nasıl bir profesyonel

olacağım? sorusunu içermektedir. Mesleki gelişimin anlamlı bir şekilde

tamamlanamaması, gelecekte bireyi rol karmaşası ile karsı karsıya bırakmaktadır.

Böylece bireylerin tükenmişlik tohumları atılmıştır.

2. Basamak; yeterlilik-yetersizlik: Profesyonelin kimlik süreci, bireyin isindeki

yeterlilik duygusunu elde etmesi ve kişisel-sosyal yaşamını etkili bir şekilde

20

birleştirmesi ile tamamlanmaktadır. Bu sürede birey becerileri geliştirerek

bağımsızlaşmaktadır. Deneyim esnasında birey, insanların gözünde profesyonel kimlik

geliştirir ve bunu yapmak için duyulan kaygının çoğu azdır bundan sonra gelen soru,

yaptığım iste ne kadar iyiyim? sorusudur. Bu sorunun çözümü, kendini diğer eş

düzeydeki profesyonellerle karşılaştırmaktır. Bu dönem yirmili yasların baslarında

oluşmaktadır. Meslekle ilgili katı beklentileri olan bireyin tükenme riski olabilir.

3. Basamak; verimlilik-durgunluk: Çıraklığın tamamlanmasıyla profesyonel birey

sistemden özgür hale gelmekte ve meslek süreci başlamaktadır. Bu süreç otuzlu yaslar

ile başlayan ve otuzlu yasların sonlarına kadar süren bir süreçtir. Bu asama

profesyonelin odaklandığı ve üretici olduğu bir asamadır. Bireyin hayatını

sağlamlaştırıp, yeteneklerine imkan verme duygusu, enerjisini iste verimli olma ve

yaratıcı bir yasam tarzı geliştirme üzerine çevirebilmektedir. Ancak profesyonelin stil

ve ilgi geliştirememesi, bir amaç ve hedefsizlikle sonuçlanmaktadır. Yetenekleri yaratıcı

olarak kullanabilecek bir ortam olmayınca daha önceki başarılarda anlamlı

görünmeyecektir. Kişi ne yapacağını bilemez hale gelmektedir ve tükenmişlik

kaçınılmaz hale gelmektedir. Verimlilik ise yaratıcı olmayı, bireyin kendisini olduğu

gibi ifade etmeyi ve öyle davranmayı öğrenme sürecidir.

4. Basamak; yeniden oluşturma, hayal kırıklığı: Orta ve otuzlu yaslardan, orta ve

ileri kırklı yaslara kadar geçen zaman bireyin erken seçimlerini sorguladığı dönemdir.

Bireyin isle ilgili doyumsuzluğu olabilir. Bireyin yeteneklerini kullanmasından yıllar

sonra, sıkılma ve muhtemelen tükenmişlik ortaya çıkmaktadır. Stres, gerginlik ve

yorgunluk bireyin hayatında baskın duruma geçmektedir. Bu dönemde incinme ve

fanilik duygusu hakim olmaktadır. Yeniden oluşturma ise, kişinin kişisel ve profesyonel

yaşamında olmak istediği kişi olması için yeni bir neden keşfetme sürecidir.

2.2.6. Cherniss Tükenmişlik Modeli

Bu model tükenmişliği, zamana yayılı bir süreç sonunda ortaya çıkan bir durum

olarak ele almıştır. Bu modele göre, tükenmişlik işle ilgili stres kaynaklarına bir tepki

olarak başlayan ve psikolojik olarak iş ile ilişkiyi kesmeyi içeren bir başa çıkma

davranışıdır. Bu modelde tükenmişlik, iş ortamında ortaya çıkan stres kaynaklarına

uyum sağlama ve stres ile başa çıkma yolu olarak görülmektedir (Yıldırım, 1996).

21

Gerek çevreden gerekse bireyin kendisinin yarattığı talepler bireyin bas

edebilme gücünü aşıyorsa stres oluşmaktadır. Bu durumda birey, stresle basa çıkmak

için ilk olarak stres kaynağını ortadan kaldırmayı seçmektedir. Eğer başarılı olmazsa

stresle basa çıkma tekniklerine başvurarak rahatlama yoluna gidebilir. Eğer yine birey

başarılı olmazsa, işle olan ilişkisini kesmektedir (Ok, 2002).

İsteklerin kaynakları aşması nedeni ile stres yaşayan birey, başa çıkma yolu

olarak ilk adımda stres kaynağını ortadan kaldırmayı dener. Bunda başarılı olamazsa,

egzersiz yapma, meditasyon gibi bir takım stresle başa çıkma tekniklerine başvurarak

rahatlamaya çalışır. Bunda da başarılı olmazsa birey, duygusal yükünü azaltmak için iş

ile psikolojik olarak ilişkisini kesmeye çalışır. İş ile psikolojik olarak ilişki kesmenin

belirtileri; güdü azalması, müşteri, yönetici ve iş arkadaşlarına karşı olumsuz tutumlar

ve iş yaşamına ilişkin hedef küçültme şeklinde ortaya çıkar (Karaodul, 2003).

2.2.7. Pines Tükenmişlik Modeli

Bu modelde tükenmişlik fiziksel, duygusal ve zihinsel açıdan bitkinlik durumu

olarak tanımlanmaktadır. Bu modele göre tükenmişliğin temelinde bireyin sürekli

olarak duygusal baskı altında tutan iş ortamları yatmaktadır. Ancak, bu tür iş ortamları

yalnızca işe güdülenme düzeyleri yüksek olan bireylerde tükenmişliğe yol açabilir. İşe

güdülenme düzeylerin düşük olan bireylerin tükenmişlik durumlarını yaşamaları söz

konusu değildir (Yıldırım, 1996)

Güdülenme düzeyi yüksek olan bireyler, iş çevresini destekleyici olarak

algılarlar. Böylece bu bireyler, beklentilerini gerçekleştirme şansını

yakalamaktadırlar. Ancak, iş çevresinde stres boyutunun yüksek, destek ve ödül

boyutunun düşük olduğu durumlarda, yaşanılan başarısızlık, tükenmişliğin en önemli

nedenini oluşturmaktadır. Tükenmişlik yaşandıklarında bireylerin güdülenme düzeyleri

giderek azalmaktadır. Bu durum bazı bireylerde işten ayrılma veya iş değişikliği ile

sonuçlanmaktadır (Ok, 2002).

Pines ve Aronson tükenmişlik karşısında takınılması gereken tavrı özetleyen dört

basamaklı bir öneri geliştirmişlerdir:

22

1. Tükenmişlik belirtileri tanımlanmalı,

2. Tükenmişliğe neden olan faktörlerin çözülmesi için bir plan oluşturulmalı,

3. Değişebilecek ve değişmeyecek faktörler ayırt edilmeli

4. Yeni gelişen yeteneklerle eskiler ayrılmalı. Ayrıca tükenmişlik nedenlerini

kesin olarak saptamanın zor olduğunu, bireyleri etkileyen nedenlerin dikkatli

değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamışlardır (Akt:Aydemir, 2003).

2.2.8. Edelwich Tükenmişlik Modeli

Edelwich (1980)’e göre tükenmişlik, yardım edici mesleklerde çalışan iş

görenlerde, iş koşullarının bir sonucu olarak ortaya çıkan, idealizm enerji ve amaç

yitimidir. Tükenmişliğe yol açan iş koşulları; çok fazla kişiye hizmet verme, çok az

ücret, uzun saatler çalışma, yüksek ideallerle ulaşılabilen nokta arasındaki uçurum,

bürokratik ya da politik zorlamalar (Yıldırım, 1996).

Edelwich modelinde, büyük umutlarla mesleğe başlamak ve beklenti düzeyinde

umutlarının karşılanmamış olması, zamanla çalışanlarda tükenmişliğe neden olmaktadır.

Edelwich modeline göre tükenmişlik birbirini takip eden dört aşamada ortaya

çıkmaktadır (Çam, 1989).

1. İdealistik coşku: Bu dönemde kişide enerji, umut ve beklenti düzeyi yüksektir.

2. Durgunlaşma: Kişinin enerji düzeyi düşmeye başlar ve işi yavaşlatma

düşünceleri ortaya çıkar.

3. Engellenme: Kişi zaman ilerledikçe mesleğinin amaçlarını başarma

gayretlerinin engellendiğini düşünür.

4. Apati (duyarsızlaşma, ilgisizleşme): Artık ilgisizlik ve duyarsızlık kişinin her

yerine yansır. İşe geç gelme, işten erken ayrılma, bazen işe gelmeme görünür

2.2.9. Gaines ve Jermier Tükenmişlik Modeli

Gaines ve Jermier (1983)’e göre tükenmişliğin ilk aşamasını oluşturan duygusal

tükenmişlik sürecin en önemli boyutudur. Bu boyut, diğer boyutlarla (duyarsızlaşma ve

kişisel başarı duygusunda azalma) ardışık bir süreç oluşturmaktadır. Duygusal

tükenmişlik, yorgunlukla benzer olmasına karşın, devamlılık gösterdiğinden dolayı

23

süreğen yorgunluk olarak adlandırılabilir. Birey tarafından bu durum normal olarak

algılanmaktadır. Çalışan, kendi işin gereklerinin yerine getirilmesinde bireysel olarak

yetersiz hissetmektedir. Duygusal tükenmişlik, fiziksel yorgunluk, kaygı, uykusuzluk,

alkol ve ilaç kullanımı, kişiler arası ilişkilerden geri çekilme, eş veya çocuklarla olan

zayıf ilişkiler ve benzeri gerilimlerle ilgilidir. Aynı zamanda duygusal tükenmişlik,

kronik ve iş deneyiminin yaygın ve etkili özelliklerinin her ikisini kapsayan birkaç

gerilim kavramından biri olarak tanımlanır.

2.3. Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerinin Önemi

Duyan ve düşünen canlı bir varlık olarak insan, günlük yaşantısında bir çok

problemle karşılaşmaktadır. Bu problemler arasında aile içi, meslek içi, toplumsal ve

bireysel sorunlar sayılabilir. Birey tüm bu problemlerle başa çıkmaya çalışırken aynı

zamanda bazı tercihler yapmak, kararlar almak, yeni uyumlar sağlamak durumundadır (

Tan, 1992).

Kişi sorunlarının bir çoğunu kendi imkanları ile uygun bir çözüme kavuşturabilir

ama bazı sorunlar bireyi köşeye sıkıştırır. Bu durumda kişi ya problemin çeşitleri,

yönleri hakkında yeterli bilgiye, gerekli tecrübeye ve moral gücüne sahip değildir ya da

kendini iyi tanımamaktadır. Bu süreçte kişi dışardan birinin “ bilen birinin” yardımına

ihtiyaç duyacaktır. ( Tan, 1992)

Psikolojik Danışma, son yıllarda oldukça hızlı gelişen ve toplumumuz tarafından

kabul gören yardım mesleklerinden biridir. Psikolojik danışma yardımı genellikle okul

ve endüstriyel kurumlar ve diğer sosyal kurumlarda verilmektedir (Karahan ve

Sardoğan, 2004).

Rehberliğin psikolojik bir yardım hizmeti olduğunu vurgulamak gerekir. Buna

göre, rehberlik hizmetleri içinde, psikolojik danışmanın özel bir yeri ve önemi vardır.

Rehberliğin psikolojik bir yardım hizmeti olması, onu günlük yaşamda bireylerin darda

kaldıklarında birbirlerine yaptıkları yardımlardan farklılaştırmaktadır. Psikolojik

yardım, herhangi bir güçlük anında birey adına onun problemini çözmek ya da

doğrudan ona çözüm yolunu gösterivermek biçiminde bir yardım değildir. Psikolojik

yardım, bireyin kendini güven içinde hissedebileceği bir ortamda, kendi seçimlerini

24

yapabilmesi ve kendisi için en uygun kararları alabilmesi için bireye yapılacak

yardımları içerir (İştahlı,2005)

Psikolojik danışma hizmetinin genel olarak gelişimsel, önleyici, eğitici ve ruh

sağlığını koruyucu terapötik amaçları bulunmaktadır. Psikolojik danışma hizmetinin

sunulduğu problem alanlarını, bireylerin bilinç düzeyinde yer alan, kökleşmemiş,

realiteye dönük, çevresel, durumsal, geçici veya kısa süreli olan, “eğitsel, kişisel ve

mesleki” olarak nitelendirilebilen problem alanları oluşturmaktadır (Karahan ve

Sardoğan, 2004)

Varlıklar arasında en mükemmeli olan insan, doğumdan ölümüne kadar fiziksel,

sosyal ve kültürel çevresi ile sürekli etkileşim halindedir. Kendini geliştirmek, çevresine

uyum sağlamak ve ihtiyaçlarını karşılamak isteyen birey gizli güçlerini işlemek

ihtiyacındadır. Bireyin kendini geliştirmesi sadece yeni bilgi kazanımları ile mümkün

değildir. Kendini gerçekleştirmek isteyen birey sosyal ve psikolojik yaşantılarda üst

düzeye çıkma ihtiyacı da hisseder. Bilgi birikimi üst düzeyde olsa da bireyler arası

ilişkileri, sosyal uyumu ve ruh sağlığını dikkate almayan bir eğitim yanlış veya eksik

eğitimdir (Hatunoğlu ve Hatunoğlu, 2006)

Eğitim, bedence ve ruhça sağlıklı, topluma etkin şekilde uyabilen insanlar

yetiştirmeyi amaçlar. Diğer bir deyişle toplumsal, çevresel koşullara sorgulamadan

aynen uymak ve sürdürmek (edilgen uyum) yerine toplumu ileri götürebilecek,

geliştirebilecek değişimleri de sağlayabilecek (etken uyum) bireyler yetiştirmektir

(Yeşilyaprak, 2004)

Günümüzde rehberlik ve psikolojik danışma hizmetleri modern eğitimin çok

önemli bir parçası haline gelmiştir. Rehberlik sistemi aslında eğitim sistemimize

yabancı bir kavram değildir. 1938’lerde okul müfredat programlarına geçen bu kavram,

1950’lerden sonra kendisini daha belirgin biçimde belli etmeye başlamıştır. Özellikle

1970’ten bu yana rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerinin “uzman “ kişilerce

yürütülen ayrı bir yardım ve ihtisas faaliyeti olarak okul eğitim programlarında yer

aldığı görülmektedir. (Mertol, 1998; akt Hatunoğlu, 2006)

İhtiyaçların hızla değiştiği dünyamızda birey, çevresindeki değişimlere uyum

25

sağlamak zorundadır. Meydana gelen bu değişimlerle birlikte eğitim kurumlarının

sunduğu öğretim ve yönetim hizmetlerinin de çeşitliliği artmaktadır. Bunlardan birisi de

bireysel problemlerdir. Bireylerin, türlü problemlerinin çözümünde rehberlik ve

psikolojik danışma hizmetleri etkin rol aldığında bu sorunların hızla azaldığı

görülmektedir. Bu açıdan bakıldığında günümüz eğitim anlayışı köklü bir değişim

sürecine girmiş olmakla beraber, çağdaş eğitim anlayışının bir gereği olarak bireyi, bir

bütün olarak ele almakta ve onu bütün yönleri ile geliştirmeyi kendine temel amaç

edinmektedir. Bu amaca ulaşabilmek için eğitim kurumları hizmet alanlarına rehberlik

ve psikolojik danışma hizmetlerini katmışlardır (İştahlı, 2005).

Rehberlik ve Psikolojik Danışma hizmetlerinin eğitim kurumlarına giriş nedeni,

öğrencilerin dengeli, başarılı, yaratıcı ve mutlu olmalarını sağlamak için, onların

öğretimle karşılanan düşünsel gereksinimleriyle birlikte sosyal–ruhsal gereksinimlerini

de karşılamanın bir zorunluluk oluğudur. Rehberlik ve Psikolojik Danışma hizmetleri

öğrenciye belli bilgi ve becerileri kazandırmanın yanı sıra onu duygusal-sosyal yönüyle

de geliştirme; onun sorun çözme yeteneğini, kişiliğinin özünü oluşturan benlik yapısını

güçlendirme gereksiniminden doğmuştur. Okul rehberlik etkinliklerinin alanını

“öğrencinin kişilik gelişimi ve çevresine uyumu ile ilişkili olan hizmetler”

oluşturmaktadır. Rehberlik, kendini, çevresindeki olanakları tanıması, gizilgüçlerini

geliştirmesi, sorunlarını çözebilmesi ve kendini gerçekleştirebilmesi için kişiye, bu işi

meslek edinmiş olan uzmanlarca yapılan, gönüllülük ve gizlilik esaslarına dayalı olan,

sistematik ve düzenli bir yardım sürecidir (Bakırcıoğlu,1994, Kepçeoğlu,2001)

Çağdaş eğitimin en önemli kısmı rehberliktir. Rehberlik kısaca kişinin kendini

gerçekleştirmesine yardım etmektir. Rehberlik ve psikolojik danışmanlık hizmetleri

olmadan çağdaş bir eğitimden söz etmek mümkün değildir (Kuzgun,1992).

Rehberliğin eğitim ile özdeş bir hizmet, bireyin ileride toplum yaşamına uyum

sağlamasında gerekli bazı bilgi ve becerileri kazandırma süreci olarak anlayan

eğitimcilerin başında Brewer gelmektedir. Brewer’e göre rehberlik, her şeyden önce

eğitimin bir parçasıdır ve başlıca amacı bireyin okul ve okul dışındaki çevresine

uyumunda yardımcı olmaktır. Bu anlayışa göre eğitim ile rehberlik arasındaki amaç,

yöntem ve sonuçları bakımından bir fark yoktur. Eğitim de rehberlik de kişini başarılı

bir öğrenci, sağlıklı, uyumlu ve üretken bir vatandaş olabilmesi için gerekli davranışları

26

kazandırma sürecidir (İştahlı, 2005).

Bireylerin tam bir işe girecekleri sırada yardım almalarının geç olduğu fark

edildiğinden rehberlik hizmetinin eğitim programlarıyla bütünleşmesinin bireyin

geleceğe daha emin adımlarla ilerlemesini sağladığı görülmüştür (İştahlı, 2005).

Okul psikolojik danışmanları; okul sistemi içerisinde çalışmaktadırlar ve

çalışmalarının odak noktası öğrencilerdir. Okul psikolojik danışmanları, öğrencilerin

kişisel/sosyal, eğitsel ve mesleki gelişimleri için çaba göstermektedirler (Nystul, 1999;

Erford, 2003). Bir diğer deyişle okullarda psikolojik danışmanlar, öğrencilerin

yaşamlarındaki ilerleme ve gelişmenin devamlılığını garanti altına alan stratejilerin

plânlanmasına yardım ederek, potansiyellerinin yüksek düzeyde gelişmesi için onları

cesaretlendirirler.

Okullarda psikolojik danışma hizmetleri, bireylerin yaşamları boyunca

karşılaşabilecekleri problemlerin önlenebilmesi için gelişimsel konulara odaklanarak

duyuşsal, sosyal ve psikolojik sağlığın oluşturulmasını amaçlamaktadır (Ültanır, 2000).

2.4. Emniyet Teşkilatı’nda Rehberlik ve Danışma Hizmetleri

Rehberlik ve psikolojik danışma modern eğitimin ve iş kurumlarının çok önemli

bir parçasını oluşturmaktadır. Daha çok 1950’lerden sonra telaffuz edilmeye başlanan

Rehberlik ve Psikolojik Danışma kavramı 1970’lerden beri uzman kişilerce yürütülen

ayrı bir bölüm haline gelmiştir (Doğaslan, 2005).

Yapılan işin doğasından kaynaklanan faktörlerin yanı sıra çeşitli stres kaynaklarını

da içinde barındıran polislik mesleği, belki de rehberlik ve psikolojik danışmanın en çok

ihtiyaç duyulduğu meslek grubudur (Doğaslan, 2005).

İçişleri Bakanlığının onayıyla yürürlüğe giren Polis Okulları Kuruluş, Görev ve

Çalışma Yönetmeliği’nde (1994) psikolojik hizmetler, “Rehberlik ve Psikolojik

Danışmanlık Büro Amirliği ” tarafından verilmekteydi.

Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık Büro Amirliği (RBDBA)

27

1. Öğrencilerin beden ve ruh sağlığının korunması ve moralinin yüksek seviyede

tutulması için gerekli tedbirleri alması

2. Öğrencilerin şahsi ve ailevi problemlerini çözümlemek için gerekli rehberlik

faaliyetlerinde bulunması, öğrencilere yardımcı olması

3. Psikolojik bakımdan gerekli gördüğü kişilerin tedavisi için gereken işleri

yapması

4. Hastanelere sevk edilen hastaları takip etmek ve hasta üzerinde yapılan işlemleri

sağlık fişine işlemesi

5. Rehberlik ve psikolojik işlemler için fiş ve kartlar tutması ve dosyalaması

6. Okul müdürüne, rehberlik ve psikolojik konularda danışmanlık yapması ile

görevlendirilmişti.

Bu yönetmeliğe göre Rehberlik ve Danışmanlık Büro Amirliği sadece öğrencilere

yönelik hizmette bulunmakta, çalışanlara yönelik herhangi bir görevleri

bulunmamaktaydı.

Bilindiği gibi polislik mesleği, farklı meslek grupları ile karşılaştırıldığında,

içerisinde fiziksel, sosyal ve psikolojik olarak ağır çalışma koşulları barındırmaktadır.

Ağır çalışma koşulları altında çalışmanın, kişileri olumsuz etkilediği, çalışan personelin

işgücüne negatif etki yaptığı düşünülürse polisler ağır çalışma koşullarının yarattığı

birçok olumsuzluklarla karşılaşmaktadırlar. Bu zor şartlar altında çalışmanın

yaratabileceği psikolojik problemlere destek olmak amacıyla, İçişleri Bakanlığının

02.03.2004 tarihli olurlarıyla merkez ve taşra teşkilatlarında, eğitim ve öğretim

kurumlarında Rehberlik ve Danışma Büro Amirlikleri (RDBA) kurulmuştur (Doğaslan,

2005).

İçişleri Bakanlığının onayıyla yürürlüğe giren Rehberlik ve Danışma Büro

Amirlikleri Kuruluş, Görev ve Çalışma Yönetmeliği (2004), Emniyet Genel Müdürlüğü

merkez ve taşra teşkilatında görevli personel ile eğitim ve öğretim kurumlarında

öğrenim gören öğrencileri, Rehberlik ve Danışma Büro Amirliklerince yürütülen

hizmeti ve yönetici danışmanlığı ile ilgili esas ve faaliyetleri kapsamaktadır.

Rehberlik ve Danışma Büro Amirliği faaliyetleri, Emniyet Teşkilatında görevli

personelin, sorunlarının ve taleplerinin sağlıklı tespit edilebilmesini, çalışma ortamının

28

bireyin psikolojik ve sosyal yönü üzerindeki etkilerinin araştırılmasını, mesleki ve

sosyal hayata uyumun artırılmasını ve bunların sağlanması için bireysel veya grup

olarak yapılan Rehberlik ve Danışma hizmetini amaçlamaktadır (Emniyet Genel

Müdürlüğü, 2004).

Bu maksatla bireyin;

a) Fiziksel, duygusal ve sosyal yönden kendini tanıyabilmesini,

b) Etkin ve doğru kararlar alabilmesini,

c) Problem çözme gücünü geliştirerek özgüvenini kazanabilmesini,

d) Çevresi ile olumlu ilişkiler kurabilmesi için gerekli tutum ve becerileri

kazanabilmesini,

e) Ruhsal yönden sağlıklı ve çevresine yararlı bir birey olarak kişisel,

toplumsal gelişimini tamamlayabilmesine yardımcı olmak üzere yürütülen

faaliyetlere ilişkin esasların düzenlenmesini,

f) Psikososyal ve mesleki sorun alanlarını belirleyerek, ilgili birimlerle

(Birim Amiri, Başhekimlik/Hekimlik, Aile vb.) koordine edilmek suretiyle

bireylerin mesleki ve sosyal hayata uyumlarının kolaylaştırılmasını

amaçlamaktadır.

Rehberlik ve Danışma Büro Amirliklerince yürütülen hizmetler hem personele

hem de öğrencilere yöneliktir. Polis Okulları Kuruluş, Görev ve Çalışma

Yönetmeliği’nde (1994), Rehberlik ve Psikolojik Danışma Büro Amirliği, Sınıflar Şube

Müdürlüğüne bağlı iken, Polis Meslek Yüksek Okulları Yönetim Birimleri Kuruluş,

Görev ve Çalışma Yönetmeliği’nde(2005), Yüksek Okul Müdürüne doğrudan bağlı

birimler arasında yer almaktadır.

Emniyet Teşkilatına bağlı toplam 114 Rehberlik ve Danışma Büro Amirlikleri

bulunmaktadır. Bu birimlerde 40’ı kadrolu psikolog, 19’u psikolojik danışman ve 5’i de

sözleşmeli psikolog olmak üzere toplam 64 uzman görev yapmaktadır. 50 tane

Rehberlik ve Danışma Büro Amirliği’nde ise uzman personel bulunmamaktadır.

29

2.5. İlgili Araştırmalar

2.5.1. Yurt İçinde Yapılan İlgili Araştırmalar

Torun (1995), tükenmişlikle aile yapısı ve sosyal destek ilişkilerini öğretmenler,

satış elemanları, laborantlar ve trafik polisleri üzerinde incelediği çalışmasında,

duygusal tükenmişlik, canlılık ve katılımın tüm aile yapısı boyutları ile, başkalarına

ilginin de ahenkli aile bağları ile ilişkili olduğunu saptamış, duygusal tükenmişlik ve

katılık arttıkça da ailedeki olumlu yönlerin azaldığını belirlemiştir. Ayrıca tükenmişlik

ile en çok ilgisi olan boyutun duygusal destek olduğunu, en az ilgisi olan boyutun ise

bilgi ve maddi destek olduğu gözlenmiştir.

Sertçe (2002) kamu kuruluşlarında (İzmir Emniyet Teşkilatı Örneği)

yöneticilerin iş doyumunu 286 personel üzerinde incelediği çalışmasında, fiziksel

özelliklere, ücrete, özendirmeye, karara katılmaya, iletişime göre karakolda çalışanların

şubelerde çalışanlara göre daha fazla doyumsuzluk yaşadıklarını, büro hizmeti veren

şubelerde çalışanların ise daha çok aktif görev yapan şubelere yakın değerler

taşıdıklarını saptamıştır. Fiziksel özelliklere göre, en çok doyum sağlayanların Emniyet

Amiri, en az doyum sağlayanların ise Komiser Yardımcıları olduğunu, ast-üst

ilişkilerine göre, en çok doyum sağlayan Emniyet Müdürü, en tatminsiz grubun ise

komiser yardımcısı olduğunu, birlikte çalışılan iş görene göre, en çok doyum sağlayanın

Emniyet Müdürü grubu olmasına karşın en az doyumu Emniyet Amiri grubunun

hissettiğini belirlemiştir.

İlerleme imkanlarına göre, en çok doyum sağlayan Emniyet Müdürü grubu

olmasına karşın Emniyet Amiri ve Başkomiser grubu daha az doyum sağlamaktadır.

Karara katılmaya göre, en çok doyum sağlayan Emniyet Müdürü grubu, en az doyum

sağlayan grup ise Komiser Yardımcısı grubudur. Cinsiyet değişkenine göre ise anlamlı

farklılık saptanmamıştır.

Murat (2003), 79 Emniyet görevlilerinin tükenmişlik düzeylerini incelediği

çalışmasında, genel olarak duygusal ve kişisel başarı şeklindeki tükenmişlik alt

boyutlarında orta düzeyde, duyarsızlaşma şeklindeki tükenmişlik alt boyutunda ise

düşük düzeyde bir tükenmişlik yaşadıklarını saptamıştır. Ünvanlarına ve mesleği

yapıyor olma nedenlerine göre emniyet görevlileri arasında duygusal ve kişisel başarı

30

şeklindeki tükenmişlik puanları arasında anlamlı fark saptanmıştır. Duyarsızlaşma

şeklindeki tükenmişlik puanları arasında ise anlamlı fark saptanmamıştır. Üstlerinden

takdir görme durumuna göre emniyet görevlilerinin tükenmişlik puanları arasında

duygusal ve duyarsızlaşma alt boyutlarında anlamlı fark bulunurken, kişisel başarı alt

boyutunda anlamlı fark saptanmamıştır.

Taşdöven (2005), polislerin tükenmişlik düzeylerinin çalıştıkları birimler

açısından incelediği çalışmasında, polislerin tükenmişlik düzeyleri ile çalıştıkları birim

arasında anlamlı ilişki olduğunu, büroda çalışan polislerin tükenmişlik düzeylerinin

Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğünde çalışan polislerin tükenmişlik düzeyinden anlamlı

ölçüde düşük olduğunu saptamıştır.

Şanlı (2006), Adana ilinde çalışan 355 polisin iş doyumu ve tükenmişlik

düzeylerini bazı değişkenler açısından incelediği çalışmasında; duygusal tükenmişlik

düzeyinin cinsiyet, görev yapılan şube ve ekonomik durumlarını algılamalarına;

duyarsızlaşma düzeyinin cinsiyet, görev yapılan şube, günlük çalışma sistemi, mesleki

kıdem ve ekonomik durumlarını algılamalarına; kişisel başarı duygusunda azalma

düzeyinin ise yaş, cinsiyet, takdir, taltif, görev yapılan şube ve mesleki kıdeme göre

farlılık gösterdiği saptamıştır. Rütbe, medeni durum ve öğrenim durumuna göre ise

tükenmişlik düzeyleri arasında anlamlı fark saptamamıştır.

Baştemur (2006), Kayseri Emniyet Müdürlüğünde çalışan polisler üzerinde iş

tatmini ile yaşam tatmini arasındaki ilişkiyi incelediği çalışmasında, iş tatmini ile yaşam

tatmini arasında pozitif yönlü ilişki olduğunu, yani bireyin iş tatminin arttıkça yaşam

tatminin de arttığını bulmuştur. Yaşam tatmini değişkenleri ile iş tatmini değişkenlerinin

bütünü arasında pozitif, iş tatmini değişkenleri ile YT değişkenlerinin bazıları arasında

ise hem pozitif hem de negatif ilişkiler bulunmuştur. Yaş, eğitim durumu, şu anki

birimdeki çalışma süresi, eşin çalışması ve çocuk sayısı değişkenleri ile ne yaş tatmini

ne de iş tatmini arasındaki farklılıkların anlamlı olmadığı görülmüştür. Ortalama hizmet

süresi, rütbe, medeni durum ve polis akademisi mezuniyeti ile iş tatmini değişkenleri

arasındaki farklılıklar anlamlı bulunmuş, yaşam tatmini değişkenleri ile aralarındaki

farklılıklar ise anlamlı olmadığı saptanmıştır. Çalışma sistemi ile hem iş tatmini hem de

yaşam tatmini farklılıklarının anlamlı olduğu görülmüştür.

31

Gündüz, Erkan ve Gökçakan (2007), polislerde tükenmişlik ve görülen

psikolojik belirti düzeylerini cinsiyet, çalışılan, birim, çalışma saati, sosyal destek ve

mesleğe giriş nedeni değişkenleri çerçevesinde inceledikleri çalışmada, Polislerin

tükenmişlik ve psikolojik belirti düzeylerine çalışılan birim değişkenine göre,

tükenmişlik ölçeğinin “duygusal tükenme” alt ölçeğiyle KSE’nin “somatizasyon”,

“anksiyete”, “hostilite” ve “fobik anksiyete” alt ölçekleri ile “rahatsızlık ciddiyet

indeksi” puanları arasında anlamlı fark saptanmıştır. Sosyal destek değişkenine göre

polislerin ölçeklerden aldıkları puanlar karşılaştırıldığında “duygusal tükenme,

“depresyon ve “hostilite (saldırganlık)” alt ölçek puanları açısından sosyal destek alan

polis memurlarının lehine bir sonuçla karşılaşılmıştır. Mesleği seçme nedenlerine göre,

“duygusal tükenme”, “depresyon” ve “psikotizm” alt ölçek puanları açısından mesleğe

isteyerek girenlerin lehine anlamlı düzeyde farklılık olduğu görülmüştür. Cinsiyet

değişkenine göre ise kadın polislerin tükenmişlik ve psikolojik belirti düzeyleri

ortalamaları genel olarak erkek polislerden fazla çıksa da bu farklılığın istatistiksel

olarak anlamlı olmadığı anlaşılmaktadır.

2.5.2. Yurt Dışında Yapılan Araştırmalar

Maslach ve Jackson (1981) kamu hizmeti çalışanlarında yaşanmış olan

tükenmişliğin ölçülmesini incelediği araştırmada kadınların erkeklerden daha yüksek

düzeyde duygusal tükenme yaşadıklarını, gençlerin daha fazla duyarsızlaşma ve

duygusal tükenme yaşadıklarını, medeni durum açısından bakıldığında, bekar veya

boşanmış olanların evli olanlara göre duygusal tükenme düzeylerinin yüksek olduğu,

eğitim düzeyi açısından yüksek okulu bitirenlerin duygusal tükenme ve kişisel başarı

boyutlarında tükenmişlik düzeylerinin yüksek olduğu saptanmıştır.

Gaines ve Jermier (1983), 169 polisin duygusal tükenmişliğini stres ve çeşitli

değişkenler (kişisel özellikler, kişiler arası özellikler, örgütsel faktörler ve büro

değişkenleri) açısından incelediği çalışmasında, polislerin medeni durumlarının ve

mesleki deneyim sürelerinin tükenmişlik düzeyleri üzerinde etkisi olmadığı, birimler

arasına göre araştırma biriminde çalışanların tükenmişlik düzeylerinin masa başı

görevinde bulunanlardan daha düşük olduğu saptanmıştır. Meslekte ilerleme ve ücret

değişkenlerinin ise, anlamlı yönde etkileyen en belirgin faktörler olduğu belirlenmiştir.

32

Burke (1989), polislerin iş yaşantısı ve doyumunun mesleki dönemle ilişkisini

incelediği çalışmasında, meslek dönemleri bir yıldan az, 1-5 yıl, 6-15 yıl, 16-25 yıl ve

25 yıl üstü olmak üzere 5 döneme ayırmış, 6-15 yıl hizmet veren polislerde iş ortamını

daha fazla olumsuz buldukları ve is ile aile çatışmasını daha fazla yaşadıkları ve iş

doyumlarının daha az olduğu gözlenmiştir.

Wilson (1991) Avustralya polisinde önleyici hizmetlerde çalışan devriye

görevlileri ile suç araştırması yapan dedektifleri üzerinde yaptığı araştırmada, polislerin

genel olarak yüksek iş tatmini elde ettikleri; polislerin özellikle iş aktivitelerinden,

mevcut amirlerinden ve iş arkadaşlarından tatmin olduklarını söyledikleri, genel iş

tatmininin yüksek olmasına rağmen ücretlerinden, yükselme olanaklarından ve bir

bütün olarak organizasyonlarından oldukça az tatmin duydukları belirlenmiştir. ,

Alcorn ve Petrie (1997), tükenmişlik, kadına yönelik tutum ve aile içi şiddeti

133 kadın ve 602 erkek polis üzerinde incelediği çalışmasında, polislerin insanlara

hizmet veren diğer mesleklerdekine yakın düzeyde tükenmişlik yaşadıklarını ortaya

koymuştur. Ancak polislerin duyarsızlaşma alt boyutunda insanlara hizmet veren diğer

mesleklerdekinden daha yüksek, buna karşın kişisel basarı boyutunda ise daha düşük

tükenmişlik bildirdikleri saptanmıştır. Kadın polislerin tükenmişlik düzeyleri duygusal

tükenme ve duyarsızlaşma boyutlarında erkeklerinkinden farklılık göstermiş; ancak

kişisel başarı boyutunda erkeklerden daha az tükenmişlik yasadıkları belirlenmiştir.

Kadın polisler, düşük rütbeli polisler ve az alkol kullananların diğer gruplardakilere

göre kadınlara daha olumlu davrandıkları saptanmıştır.

Fosam ve ark. (1998) İngiltere polisinin iş tatminine yönelik olarak yaptıkları bir

araştırmada, polis teşkilatında çalışan polis memurlarının iş tatmin düzeylerinin sivil

memurlardan, rütbeli polislerin iş tatminlerinin de normal memurlardan daha yüksek

olduğu, meslekte 2 yıldan daha uzun süre polislik yapanlara göre 2 yıldan az süredir

çalışanların daha fazla iş tatmini elde ettikleri belirlenmiştir. Çalışmada, polislerin iş

tatminine etki eden faktörler özellikle kıdemli ve rütbeli personel ile olan iletişim,

yükselme olanakları ile ilgili seçim kıstaslarında ve seçim yöntemindeki adaletsizlik ve

polisin toplumda algılanan görüntüsü ile topluma sunulan hizmetin algılanan kalitesi

olarak belirlenmiştir.

33

Weisberg ve Sagie (1999) İsrail’de çalışan bayan öğretmenlerin tükenmişlik

nedenlerini incelediği çalışmasında, memnuniyet değişkeni ile hem tükenme hem de işi

bırakma niyeti arasında anlamlı bir ilişki saptanmıştır. Öğretmenlerin tükenmişlik

yaşamalarına neden olan değişkenler disiplin, çok fazla bürokratik iş, bürokratik

engeller, düşük ücret, öğretmenin kendisine ve mesleğine karşı yapılan saygısızlıklar,

mesleğin zor olması, öğrencilerle ilişkilerdeki eksiklik, yaşıtları ile ilişkilerdir.

Euwema, Kop, Bakker (2004), çatışma durumlarında polislerin davranışlarını,

tükenmişlik ve azaltılmış baskın davranışın verimi nasıl etkilediği açısından incelediği

çalışmada, ölçekler aracılığıyla 358 Hollanda polisinin tükenmişliği ve ödüllendirme

durumu araştırılmış ve buna ek olarak sivillerle olan etkileşimleri 122 gün boyunca

gözlenmiştir. Araştırma sonuçları, talep-ödül dengesizliğinin tükenmişliğin yordayıcısı

olduğunu göstermiştir. Bulgulardan, azaltılmış baskın davranışın çatışma

durumlarındaki mesleki davranış için olumlu sonuçlar doğurabileceği kanısına

varılmıştır. Bu sonuçlara dayanılarak, bu tür durumlarda baskın davranışların

azaltılmasının faydalı olduğu konusunun polis eğitiminde ele alınması gerektiği

sonucuna varılmıştır.

Garcia (2004), öğretmenlerin tükenmişliklerine etki eden kişisel ve çevresel

faktörleri incelediği araştırmasında dışa dönük öğretmenlerin daha yüksek tükenmişlik

duygusu yaşadığını, sinirli yapıya sahip olanların daha olumsuz duygular, ruhsal

dengesizlikler ve sert tepkiler gösterdiklerini bulmuştur. Psikolojik sorunların fazlalığı,

yönetimle olan iletişimin yetersizliği, terfi olanaklarının azlığı ve mesleki prestijin

düşük olmasının, duygusal tükenmeye etki eden değişkenlerin başında geldiği, özel

okullarda çalışan ve öğrencilerle iyi ilişkiler kuran hoşgörülü öğretmenlerin kişisel

başarılarının da daha yüksek olduğu ortaya çıkmıştır.

Nalla ve Boke (basılacak), Polis örgüt kültürü ve iş doyumunu Amerika”nın

orta-batı eyaletlerinden Ohio ve Michiganda araştırmışlardır. Bireysel faktörler arasında

önceki araştırma bulgularının aksine, ırkın iş doyumunu öngörmede tek anlamlı

değişken olduğunu, Michigan”da beyaz olmayan çalışanların iş doyumlarının daha

düşük olduğunu bulmuşlardır. Örgütsel faktörlerin, bireysel ve demografik değişkenlere

göre iş doyumunun daha güçlü belirleyicisi olduğunu saptamışlardır.

34

BÖLÜM III

YÖNTEM

Bu bölümde araştırmanın modeli, evreni ve örneklemi, araştırmada kullanılan veri

toplama araçları, verilerin toplanması ve verilerin analizinde kullanılan istatistiksel

tekniklerle ilgili açıklamalara yer verilmiştir.

3.1. Araştırmanın Modeli

Bu araştırma, Emniyet Teşkilatı’na bağlı Polis Meslek Yüksek Okulları ile Polis

Eğitim Merkezlerinden mezun olan polislerin psikolojik hizmet algıları, iş doyumu ve

tükenmişlik düzeylerini belirlemeye yönelik betimsel bir çalışmadır. Betimsel

çalışmalar; olayların, objelerin, varlıkların, grupların ve çeşitli alanların ne olduğunu

açıklamaya çalışır (Kaptan, 1989).

3.2. Evren ve Örneklem

Araştırmanın çalışma evrenini, Adana ilinde 2007 yılında görev yapan polis

memurları oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklemi, Adana İl Emniyet Müdürlüğü

Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğü’nde çalışan erkek polis memurlarından kolay ulaşılabilir

örnekleme yöntemi kullanılarak ulaşılan 270 polis memurundan oluşmaktadır. Çalışma

evreninde örneklem oluşturacak kadar kadın polis memuru bulunmadığından örnekleme

sadece erkekler dahil edilmiştir. Polis Çevik Kuvvet Yönetmeliği’ne (1982) göre Çevik

Kuvvet Şube Müdürlükleri’nde görevlendirilecek personelin polis okulları mezunu veya

kadrolarda çalışıp hizmet süreleri 6 yılı geçmemiş olması gerekmektedir. Bu nedenle de

Polis Meslek Yüksek Okulları ile Polis Meslek Eğitim Merkezleri’nden mezun olan

polislerin büyük bir kısmı Çevik Kuvvet Şube Müdürlükleri’nde

görevlendirilmektedirler. Polis Meslek Yüksek Okulları’nın 2001 yılında kurulduğu, ve

Polis Meslek Eğitim Merkezleri’nin de 2005 yılında kurulduğu da göz önüne

alındığında, Çalışma evreninde örneklem oluşturacak kadar PMYO ve POMEM

mezunun bulunmamasından dolayı örnekleme sadece Çevik Kuvvet Şube

Müdürlüğü’nde çalışan polisler dahil edilmiştir.

Bu çalışmada random yöntemiyle örneklem seçmek oldukça güç olacağından

35

dolayı kolay ulaşılabilir örneklem yöntemi seçilmiştir (Fraenkel ve Norman,2003).

Araştırmaya katılan polislerin mezun oldukları okul türü, meslekte hizmet

süreleri ve Rehberlik ve Psikolojik Danışma Büro Amirliği’nin (RPDBA) hizmetinden

yararlanıp yararlanmama ile ilgili bilgiler Tablo 1’de yer almaktadır.

Tablo 1: Araştırmaya Katılan Polislere Ait Kişisel Bilgiler

f %

Mezun Olunan Okul Türü

Polis Meslek Yüksek Okulu 239 88.5

Polis Meslek Eğitim Merkezi 31 11.5

Meslekte Hizmet Süresi

Bir 149 55.2

İki 93 34.4

Üç 4 1.5

Dört 8 3.0

Beş 16 5.9

RPDBA’nın Hizmetinden yararlanma Evet 55 20.4

Hayır 215 79.6

Tablo 1’de görüldüğü gibi, araştırmaya katılan 270 polisin 239’u (% 88.5) polis

meslek yüksek okulu mezunu, 31’i (%11.5) de polis meslek eğitim merkezi mezunudur.

Buna göre örneklem grubunda mezun olunan okul türü değişkenine göre en büyük

grubu polis meslek yüksek okulu mezunları oluşturmaktadır.

Araştırmaya katılan polislerin 149’ unun (% 55.2) bir, 93’ ünün (%34.4) iki,

4’ünün (%1.5) üç, 8’inin (%3) dört ve 16’sının (%5.9) da 5 yıl meslekte hizmet süreleri

bulunmaktadır. Buna göre örneklem grubunda meslekte hizmet süresi değişkenine göre

en büyük grubu meslekte hizmet süreleri bir yıl olanlar oluşturmaktadır.

Araştırmaya katılan polislerin 55’i (%20.4) RPDBA’nın hizmetlerinden

yararlanmış, 215’i (%79.6) RPDBA’nın hizmetinden yararlanmamıştır. Buna göre

örneklem grubunda RPDBA’nın hizmetinden yararlanma değişkenine göre en büyük

grubu RPDBA’nın hizmetinden yararlanmayanlar oluşturmaktadır.

36

3.3. Veri Toplama Araçları

Bu araştırmada veriler, Bu araştırmada veriler, polislerin tükenmişlik düzeylerini

belirlemek amacıyla Maslach Tükenmişlik Envanteri, iş doyum düzeylerini belirlemek

amacıyla Minnesota İş Doyum Ölçeği ve psikolojik hizmet algılarını belirlemek

amacıyla araştırmacı tarafından hazırlanan Rehberlik ve Psikolojik Danışma

Hizmetlerini Değerlendirme Anketi uygulanarak toplanmıştır.

3.3.1. Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerini Değerlendirme Anketi

Emniyet Teşkilatına bağlı okullardan mezun olan polislerin psikolojik hizmet

algılarını ortaya koymak için araştırmacı tarafında 7 soruluk bir form geliştirilmiş ve

uygulanmıştır. Bu formda ilk 3 soru, araştırmaya katılan polislerin kişisel bilgilerini

belirlemeye (muzun olduğu okul, meslekte hizmet süresi, psikolojik hizmetlerden

yararlanma durumu), diğer 4 soru da psikolojik hizmet algılarına yöneliktir. Bu 4 soruda

rehberlik hizmetlerinin yaygınlaştırılması, hizmetlere ne ölçüde ihtiyaç duyulduğu,

hizmetlerin yeterliliği ve iş yaşamına katkısına yönelik polislerin düşünceleri

sorulmuştur.

Form, Emniyet Genel Müdürlüğü Rehberlik Ve Danışma Büro Amirlikleri

Kuruluş, Görev ve Çalışma Yönetmeliği ve benzer çalışmalardaki anket soruları

incelenerek hazırlanmıştır (İştahlı, 2005; Polat,2007; Poyraz, 2007).

3.3.2. Maslach Tükenmişlik Ölçeği

Araştırmada polislerin algıladıkları tükenmişliği belirlemek için Maslach ve

Jackson (1981) tarafından geliştirilen Maslach Tükenmişlik Ölçeği (Maslach Burnout

Inventory-MBI) kullanılmıştır. Toplam 22 maddeden oluşan ölçek tükenmişliği

Duygusal Tükenme (Emotional Exhaustion), Duyarsızlaşma (Depersonalization) ve

Kişisel Başarı Duygusunda Azalma (Personal Accomplishment) olmak üzere üç alt

boyutta değerlendirmektedir.

Duygusal Tükenme alt ölçeği, kişinin mesleği tarafından tüketilmiş ve aşırı

yüklenilmiş olmayı ifade etmektedir. Bu alt ölçekte yorgunluk, bıkkınlık ve duygusal

enerjinin azalması ile ilgili 8 madde yer almaktadır. Bunlar 1., 2., 3., 6., 8., 13., 16., ve

37

20. maddelerdir.

Duyarsızlaşma alt ölçeği, bireyin bakım ve hizmet verdiklerine karşı, duygudan

yoksun bir biçimde, bireylerin kendine özgü birer varlık olduklarını dikkate almaksızın

davranmalarını tanımlar. Altı maddeden oluşan duyarsızlaşma alt ölçeğinde 5, 10, 11,

15, 21, ve 22. maddeler yer almaktadır.

Kişisel Başarı Duygusunda Azalma alt ölçeği, insanlarla çalışan bir kimsede

yeterlilik ve başarıyla üstesinden gelme duygularını tanımlar. Bu ölçek 8 maddeden

oluşmakta ve 4., 7., 9., 12., 14., 17., 18. ve 19. maddelerini içermektedir (Çam, 1992).

Maslach Tükenmişlik Ölçeğinde puanlama sonucunda alt ölçek puanları elde

edilmektedir. Alt ölçek puanları, her madde için 0: hiçbir zaman, 4: her zaman olarak

5’li likert tipi derecelemeye göre derlendirilerek elde edilmektedir. Duygusal tükenme

ve duyarsızlaşma alt ölçeğinden alınan yüksek puan, buna karşın kişisel başarı alt

ölçeğinden alınan düşük puan tükenmişliği göstermektedir (Sucuoğlu ve Kuloğlu, 1996)

3.3.3. Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Güvenirliği ve Geçerliği

Ölçeğin ülkemize uyarlama çalışmaları Ergin (1992) tarafından yapılmıştır.

Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin güvenirliği iki yöntemle incelenmiştir. Bunlardan

birincisi, ölçeğin iç tutarlılığının toplam 552 doktor ve hemşireden oluşan gruptan elde

edilen verilerle hesaplanmasıdır. Cronbach Alfa katsayıları Duygusal Tükenme için .83,

Duyarsızlaşma için .71 ve Kişisel Başarı Duygusunda Azalma için .72 dir. Ölçeğin

güvenirliği test-tekrar test yöntemiyle de incelenmiştir. Bunun için ilk uygulamadan 2-4

hafta sonra 99 kişiye ulaşılmıştır. Ölçeğin alt boyutlarına ilişkin test tekrar test

güvenirlik katsayıları ise sırasıyla .83, .72 ve .67 dir.

Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin güvenirlik ve geçerlik çalışmaları Sucuoğlu ve

Kuloğlu (1996) tarafından da ilkokul öğretmenleri ile özel eğitim öğretmenlerinin

tükenmişlik düzeyleri üzerine yapılmış; güvenirlik çalışması için Cronbach Alfa ve iki

yarı tekniği ile iç tutarlık katsayıları hesaplanmış, Duygusal Tükenme için .82,

Duyarsızlaşma için .60 ve Kişisel Başarı için .73 bulunmuştur. Benzer şekilde iki yarı

tekniği ile hesaplanan güvenirlik katsayıları da sırasıyla .77, .42 ve .75 olarak

38

hesaplanmıştır.

Bu çalışmaların sonuçlarına dayanılarak Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin

güvenirlik ve geçerliğinin araştırmalarda kullanmak için yeterli düzeyde olduğu ve

tükenmişliği ölçmede kullanılabileceği kanısına varılmıştır.

3.3.4. Minnesota Doyum Ölçeği (MDÖ)

Minnesota İş Doyum Ölçeği, Weiss, David, England ve Lofguist (1967) tarafından

iş doyumunu ölçmek amacıyla geliştirilen ve ilk kez Oran (1989) tarafından Türkçe’ye

çevrilen 20 sorudan oluşan ölçektir. Her bir soru içinde, kişinin işinden duyduğu

hoşnutluk derecesini tanımlayan beş şık vardır. Bu şıklar; hiç hoşnut değilim, hoşnut

değilim, kararsızım, hoşnudum ve çok hoşnudum şeklindedir. Bu şıkların

değerlendirilmesinde, sırasıyla 1,2,3,4 ve 5 puan verilmiştir. Ölçekten alınabilecek en

yüksek puan 100, en düşük puan 20 olup, orta noktaya düşen 60 ise nötr doyumu ifade

etmektedir. Puanların 20’ye yaklaşması doyum düzeyinin düştüğünü, 100’e yaklaşması

ise yükseldiğini göstermektedir. MİDÖ’nin İngilizce’ den Türkçe’ ye çevirisi Hacettepe

Üniversitesi’nden Deniz ve Güliz Gökçora tarafından yapılmıştır (Akt. Özyurt, 2004).

Yurt içinde yapılan araştırmada iç tutarlılık Cronbach Alfa katsayısının .90 (Yıldırım,

1996), yurt dışında yapılan araştırmada ise, iç tutarlılık Cronbach Alfa katsayısının .82

ile .92 arasında değiştiği bulunmuştur (Erdwins, Buffardi, Casper ve O'Brien, 2001).

Şanlı (2006) da polislerin iş doyumunu ölçtüğü çalışmasında 355 polisten elde

edilen veriler üzerinde gerçekleştirdiği analiz sonucunda ölçeğin iç tutarlık Cronbach

alfa katsayısını .91 olarak bulmuştur.

3.4. Verilerin Toplanması

Anket formları, Adana İl Emniyet Müdürlüğü Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğü’ne

araştırmacı tarafından götürülmüştür. Örnekleme alınan polislere Rehberlik ve

Psikolojik Danışma Hizmetlerini Değerlendirme Anketi, Maslach Tükenmişlik

Envanteri ve Minnesota İş Doyum Ölçeği verilmiştir. Anketleri rahat bir zaman

aralığında ve baskısız bir ortamda doldurmaları için kendilerine bırakılmış ve farklı

çalışma saatleri olduğu için bir hafta içinde geri toplanmıştır.

39

3.5. Verilerin Analizi

Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerini Değerlendirme Anketi, Maslach

Tükenmişlik Envanteri ve Minnesota İş Doyum Ölçeği ile toplanmış olan veriler,

bilgisayar ortamına aktarılmış ve “SPSS 11.5” programı kullanılarak analiz edilmiştir.

Verilerin değerlendirilmesinde frekans dağılımı ve tek yönlü varyans analizi

kullanılmıştır.

40

BÖLÜM IV

BULGULAR

Bu bölümde araştırmanın amacı doğrultusunda uygulanan istatistiksel analizler

sonucunda elde edilen bulgulara yer verilmiştir.

4.1. Emniyet Teşkilatına Bağlı Okullardan Mezun Olan Polislerin Psikolojik

Hizmet Algılarına Yönelik Bulgular

Emniyet Teşkilatına bağlı okullardan mezun olan polislerin psikolojik hizmet

algılarını ortaya koyabilmek amacıyla hazırlanan 4 soruya ilişkin bulgular ortaya

konulmuştur.

4.1.1. Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerinin Yaygınlaştırılmasına İlişkin

Bulgular

Rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerinin yaygınlaştırılmasına ilişkin

frekans dağılımı Tablo 2’de verilmiştir.

Tablo 2: Rehberlik Ve Psikolojik Danışma Hizmetlerinin Yaygınlaştırılması

Gerektiğini Düşünüp Düşünmemeye İlişkin Frekans Dağılımı

Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerinin

Yaygınlaştırılması Gerektiğini Düşünme

f

%

Evet 223 82.6

Kısmen 40 14.8

Hayır 7 2.6

Toplam 270 100

Tablo 2’de görüldüğü gibi araştırmaya katılan polislerin 223’ü (%82.6) ‘evet’

yanıtını vererek rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerinin yaygınlaştırılması

gerektiğini, 40’ı (%14.8) ‘kısmen’ yaygınlaştırılması gerektiğini ve 7’si de (%2.6)

‘hayır’ yanıtını vererek yaygınlaştırılması gerekmediğini belirtmişlerdir.

41

4.1.2. Emniyet Teşkilatına Bağlı Okullarda Rehberlik ve Psikolojik Danışma

Hizmetlerine Ne Ölçüde İhtiyaç Duyulduğuna İlişkin Bulgular

Emniyet teşkilatına bağlı okullarda rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerine

ne ölçüde ihtiyaç duyulduğuna ilişkin frekans dağılımı Tablo 3’te verilmiştir.

Tablo 3: Emniyet Teşkilatına Bağlı Okullarda Rehberlik ve Psikolojik Danışma

Hizmetlerine Ne Ölçüde İhtiyaç Duyulduğuna İlişkin Frekans Dağılımı

Rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerine ne

ölçüde ihtiyaç duyulduğunu düşünme

f

%

Çok İhtiyaç Var 208 77

Biraz İhtiyaç Var 54 20

Hiç İhtiyaç Yok 8 3

Toplam 270 100

Tablo 3’te görüldüğü gibi araştırmaya katılan polislerin 208’i(%77) Emniyet

teşkilatına bağlı okullarda rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerine çok ihtiyaç

olduğunu düşünmekte iken, 54’ü (%20) biraz ihtiyaç olduğunu ve 8’i de (%3)hiç ihtiyaç

olmadığını belirtmişlerdir.

4.1.3. Öğrenim Görülen Okuldaki Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerinin

Yeterliliğine İlişkin Bulgular

Öğrenim görülen okuldaki rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerinin

yeterliliğine ilişkin frekans dağılımı Tablo 4’te verilmiştir.

42

Tablo 4: Öğrenim Görülen Okuldaki Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerinin

Yeterli Olduğunu Düşünüp Düşünmemeye İlişkin Frekans Dağılımı

Rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerinin yeterli

olduğunu düşünüp düşünmeme

f

%

Evet 62 23

Kısmen 98 36.3

Hayır 110 40.7

Toplam 270 100

Tablo 4’te görüldüğü gibi araştırmaya katılan polislerin 68’i(%23) öğrenim

gördükleri okullarda rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerinin yeterli olduğunu,

98’i (%36.3) kısmen yeterli olduğunu ve 110’u da (%40.7) yeterli olmadığını

belirtmişlerdir.

4.1.4. Alınan Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerinin İş Yaşamına Olumlu

Katkısına Yönelik Düşüncelere İlişkin Bulgular

Alınan rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerinin iş yaşamına olumlu

katkısına yönelik düşüncelere ilişkin frekans dağılımı Tablo 5’te verilmiştir.

Tablo 5: Alınan Toplam Rehberlik Ve Psikolojik Danışma Hizmetlerinin İş Yaşamına

Olumlu Katkısı Olduğunu Düşünüp Düşünmemeye İlişkin Frekans Dağılımı

Alınan toplam rehberlik ve psikolojik danışma

hizmetlerinin iş yaşamına olumlu katkısı olduğunu

düşünüp düşünmeme

f

%

Evet 21 38.2

Kısmen 25 45.5

Hayır 9 16.4

Toplam 55 100

Tablo 5’te görüldüğü gibi Rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerinden

yararlananların 21’i (%38.2) aldıkları toplam rehberlik ve psikolojik danışma

43

hizmetlerinin iş yaşamına olumlu katkısı olduğunu, 25’i (%45.5) kısmen olumlu katkısı

olduğunu ve 9’u da (%16.4) olumlu katkısı olmadığını belirtmişlerdir.

4.2. Emniyet Teşkilatına Bağlı Okullardan Mezun Olan Polislerin İş Doyum

Düzeylerine İlişkin Bulgular

Emniyet Teşkilatına bağlı okullardan mezun olan polislerin iş doyumu

ölçeğinden aldıkları puanların aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri Tablo

6’da verilmiştir.

Tablo 6: Emniyet Teşkilatına Bağlı Okullardan Mezun Olan Polislerin İş Doyum

Düzeylerine İlişkin Betimsel Değerler

N

S

İş Doyumu 270 62.06 15.15

Tablo 6’da görüldüğü gibi, Emniyet Teşkilatına bağlı okullardan mezun olan polislerin iş doyum düzeylerinin aritmetik ortalaması (X =62.06)’dır.

4.3. Meslekte Hizmet Sürelerine Göre Emniyet Teşkilatına Bağlı Okullardan

Mezun Olan Polislerin İş Doyum Düzeylerine İlişkin Bulgular

Araştırmaya katılan polislerin meslekte hizmet sürelerine göre, iş doyumu

ölçeğinden aldıkları puanların aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri Tablo

7’de verilmiştir.

44

Tablo 7: Araştırmaya Katılan Polislerin Meslekte Hizmet Sürelerine Göre İş Doyumu

Düzeylerine İlişkin Betimsel Değerler

İş Doyumu

Hizmet Süresi

N

S

1 yıl 149 64.97 14.31

2 yıl 93 58.98 14.97

3 yıl 4 74.25 17.23

4 yıl 8 56.37 16.87

5 yıl 16 52.62 15.29

Toplam 270 62.06 15.15

Tablo 7’de görüldüğü gibi, en yüksek aritmetik ortalama iş doyumu için 3 yıl

(X =74.25) meslekte hizmet süresi olanlara ait iken; en düşük aritmetik ortalama ise 5 yıl

(X =52.62) meslekte hizmet süresi olan polislere aittir. Bu değerler arasında anlamlı bir

farklılık olup olmadığını saptamak için tek yönlü varyans analizi yapılmış ve aşağıda

Tablo 8’de sunulmuştur.

Tablo 8: Meslekte Hizmet Sürelerine Göre Polislerin İş Doyumu Puanlarına İlişkin Tek

Yönlü Anova Sonuçları

Varyansın

Kaynağı

Kareler

Toplamı

Sd

Kareler

Ortalaması

F

p

İş Doyumu

Gruplar

Arası 4424.496 4 1106.124

5.111

.001

Grup İçi 57352.304 265

216.424 Toplam 61776.800 269

Tablo 8’de görüldüğü gibi yapılan tek yönlü varyans analizi sonucunda,

meslekte hizmet sürelerine göre polislerin iş doyumu (p=.001) düzeyleri arasında

45

anlamlı farklılık olduğu görülmüştür. Bu farklılığın hangi gruplar arasında olduğunu

bulmak amacıyla yapılan Scheffe testinin sonuçlarına göre; meslekte hizmet süreleri 1

yıl olan polislerin, meslekte 5 yıl hizmet süresi olanlardan daha fazla doyum yaşadıkları

görülmüştür.

4.4. Emniyet Teşkilatına Bağlı Okullardan Mezun Olan Polislerin Tükenmişlik

Düzeylerine İlişkin Bulgular

Emniyet Teşkilatına bağlı okullardan mezun olan polislerin tükenmişlik alt

ölçeklerinden aldıkları puanların aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri Tablo

9’da verilmiştir.

Tablo 9: Emniyet Teşkilatına Bağlı Okullardan Mezun Olan Polislerin Duygusal

Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel Başarı Duygusunda Azalma Düzeylerine İlişkin

Betimsel Değerler

N

S

Duygusal Tükenme 270 14.87 6.89

Duyarsızlaşma 270 6.03 4.07

Kişisel Başarı Duygusunda

Azalma

270 21.83 4.29

Tablo 9’da görüldüğü gibi Emniyet Teşkilatına bağlı okullardan mezun olan

polislerin duygusal tükenme düzeylerinin aritmetik ortalaması (X =14.87), duyarsızlaşma

düzeylerinin aritmetik ortalaması (X = 6.03) ve Kişisel başarı duygusunda azalma

düzeylerinin aritmetik ortalaması (X = 21.83)’ tür.

46

4.5. Meslekte Hizmet Sürelerine Göre Emniyet Teşkilatına Bağlı Okullardan

Mezun Olan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel Başarı

Duygusunda Azalma Düzeylerine İlişkin Bulgular

Araştırmaya katılan polislerin meslekte hizmet sürelerine göre, duygusal

tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarı duygusunda azalma alt ölçeklerinden aldıkları

puanların aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri Tablo 10’da verilmiştir.

Tablo 10: Araştırmaya Katılan polislerin Meslekte Hizmet Sürelerine Göre Duygusal

Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel Başarı Duygusunda Azalma Düzeylerine İlişkin

Betimsel Değerler

Duygusal

Tükenme

Duyarsızlaşma

Kişisel Başarı

Duygusunda

Azalma

Hizmet

Süresi

N

S

S

S

1 yıl 149 14.97 6.81 6.10 4.02 21.12 4.54

2 yıl 93 16.67 6.61 7.06 4.51 19.97 4.89

3 yıl 4 9.25 6.29 2.75 3.20 22.50 5.50

4 yıl 8 15.75 4.20 5.25 3.24 21.87 2.74

5 yıl 16 17.43 6.92 6.12 4.39 20.18 5.24

Toplam 270 15.64 6.74 6.35 4.21 20.71 4.69

Tablo 10’da görüldüğü gibi, en yüksek aritmetik ortalama duygusal tükenme için

5 yıl (X =17.43), duyarsızlaşma için 2 yıl (X =7.06) ve kişisel başarı duygusunda azalma

için 3 yıl (X =22.50) meslekte hizmet süresi olanlara ait iken; en düşük aritmetik

ortalama duygusal tükenme için 3 yıl (X =9.25), duyarsızlaşma için 3 yıl (X =2.75) ve

kişisel başarı duygusunda azalma için 2 yıl (X =19.97) meslekte hizmet süresi olan

polislere aittir. Bu değerler arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığını saptamak için

tek yönlü varyans analizi yapılmış ve aşağıda Tablo 11’de sunulmuştur.

47

Tablo 11: Meslekte Hizmet Sürelerine Göre Polislerin Duygusal Tükenme,

Duyarsızlaşma ve Kişisel Başarı Duygusunda Azalma Puanlarına İlişkin Tek Yönlü

Anova Sonuçları

Varyansın

Kaynağı

Kareler

Toplamı

Sd

Kareler

Ortalaması

F

p

Duygusal

Tükenme

Gruplar

Arası 381.464 4 95.366

2.131

.077

Grup İçi 11858.403 265

44.749

Toplam 12239.867 269

Duyarsızlaşma

Gruplar

Arası 119.049 4 29.762

1.690

.153

Grup İçi 4667.103 265

17.612

Toplam 4786.152 269

Kişisel Başarı

Duygusunda

Azalma

Gruplar

Arası 103.761 4 25.940

1.182

.319

Grup İçi 5814.847 265

21.943

Toplam 5918.607 269

Tablo 11’de görüldüğü gibi yapılan tek yönlü varyans analizi sonucunda,

meslekte hizmet sürelerine göre polislerin duygusal tükenme (p=.077), duyarsızlaşma

(p=.153) ve kişisel başarı duygusunda azalma(p=.047) düzeyleri arasında anlamlı bir

farklılık olmadığı görülmüştür.

48

BÖLÜM V

TARTIŞMA VE YORUM

Bu bölümde, araştırma sonucunda elde edilen bulgular tartışılmış ve

yorumlanmıştır. Literatür incelendiğinde yurt içinde polislerin iş doyumu ve

tükenmişlik durumları ile ilgili araştırmaların az olduğu, psikolojik hizmet algıları ile

ilgili araştırmaların yapılmadığı görülmüştür. Bu nedenle araştırma sonuçları

yorumlanırken bu sınırlılık dikkate alınmıştır.

Araştırmaya katılan polislerin 223’ü (%82.6) ‘evet’ yanıtını vererek rehberlik ve

psikolojik danışma hizmetlerinin yaygınlaştırılması gerektiğini, 40’ı (%14.8) ‘kısmen’

yaygınlaştırılması gerektiğini ve 7’si de (%2.6) ‘hayır’ yanıtını vererek

yaygınlaştırılması gerekmediğini belirtmişlerdir. Polis Meslek Yüksek Okulu

öğrencileri kesin olarak uyulması gereken kurallardan oluşan bir disiplin ve hiyerarşi

sistemi içinde eğitim ve öğretim görmektedirler. Dolayısıyla sivil ortamdan gelip,

disiplin ve hiyerarşinin bulunduğu resmi bir ortama gelen ve ailesinden uzaklaşmak

zorunda kalan öğrencilerin uyum sorunları yaşama ihtimallerinin yüksek olduğu

söylenebilir. Kişi sorunlarının bir çoğunu kendi imkanları ile uygun bir çözüme

kavuşturabilir ama bazı sorunlar bireyi köşeye sıkıştırır. Bu durumda kişi ya problemin

çeşitleri, yönleri hakkında yeterli bilgiye, gerekli tecrübeye ve moral gücüne sahip

değildir ya da kendini iyi tanımamaktadır. Bu süreçte kişi dışardan “ bilen birinin”

yardımına ihtiyaç duyacaktır. ( Tan, 1992)

Araştırmaya katılan polislerin yaklaşık 5/4’ünün Emniyet Teşkilatına bağlı

okullarda rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerinin yaygınlaştırılması gerektiğini

düşünmelerinde, öğrencilerin psikolojik hizmetlere çok fazla ihtiyaç duyduğunu, bu

hizmetlerin yaygınlaştırılmasıyla öğrencilerin kişilik gelişimi ve öğrenim gördükleri

okula daha kolay uyum sağlayabileceklerini düşünmeleri etkili olmuş olabilir.

Araştırmaya katılan polislerin 208’i(%77) Emniyet teşkilatına bağlı okullarda

rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerine çok ihtiyaç olduğunu düşünmekte iken,

54’ü (%20) biraz ihtiyaç olduğunu ve 8’i de (%3)hiç ihtiyaç olmadığını belirtmişlerdir.

49

Bu bulgu ‘rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerinin yaygınlaştırılması gerektiğini

düşünme’ ile ilgili bulguyla birbirini destekler niteliktedir. Birçok araştırmada ergenlik

dönemi 12-25 yaş arası olarak kabul edilmektedir (Şahin ve ark., 1994; Kulaksızoğlu,

1998; Koç, 2004). Polis Meslek Yüksek Okulları Giriş Yönetmeliği’ne (2008) göre

Polis Meslek Yüksek Okulları sınavına müracaat edecek adaylarda askerliğini

yapmayan erkekler ile bayan adaylar için 18 yaşını tamamlamış ve 24 yaşından gün

almamış olmak, askerlik hizmetini yapmış erkek adaylar için ise 26 yaşından gün

almamış olmak şartı aranmaktadır. Buna göre Polis Meslek Yüksek Okulu

öğrencilerinin ergen olduklarını ve ergenlik dönemine ait bir takım prolemlerinin

bulunabileceğini söyleyebiliriz. Ergenlik döneminde başarılamamış olanın üstesinden

daha ileri dönemlerde gelmek oldukça güçtür. Buna göre sağlıklı bir ergenlik dönemi

kişilik gelişimi, yetişkinlik döneminde de bu sağlıklı gelişimin devam edeceği anlamına

gelmektedir (Josselson, 1987; akt: Dinçel, 2006). Bu nedenle rehberlik ve psikolojik

danışma hizmetlerine Emniyet Teşkilatına bağlı okullarda çok fazla ihtiyaç duyulduğu

düşünülebilir.

Araştırmaya katılan polislerin 68’i(%23) öğrenim gördükleri okullarda rehberlik

ve psikolojik danışma hizmetlerinin yeterli olduğunu, 98’i (%36.3) kısmen yeterli

olduğunu ve 110’u da (%40.7) yeterli olmadığını belirtmişlerdir. Türkiye’de özellikle

1950’li yıllardan sonra rehberliğin geliştiği görülmektedir (Bakırcıoğlu,2000;

Hatunoğlu, 2006). 1950’li yıllardan beri üzerinde durulan bir konu olmasına rağmen

Atli (2004), öğrenci görüşlerine göre ortaöğretim okullarında rehberlik hizmetleri

sunum düzeylerini araştırdığı çalışmasında, okul PDR hizmeti sunum düzeylerinin

devlet okullarında oldukça düşük, özel liselerde ise yeterli düzeyde olmadığını

belirlemiştir.

Emniyet Teşkilatında da özellikle 2004 yılında merkez ve taşra teşkilatlarında,

eğitim ve öğretim kurumlarında Rehberlik ve Danışma Büro Amirliklerinin

kurulmasıyla rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerine verilen önemin arttığı

görülmektedir. Ancak bu araştırmanın bulgusuna göre Emniyet Teşkilatına bağlı

okullarda rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerinin yeterli düzeyde olmadığı,

bunun nedeninin de Emniyet Teşkilatı’na bağlı okulların hepsinde Rehberlik ve

Psikolojik Danışma Büro Amirliği’nin bulunmasına rağmen, psikolojik hizmetleri

50

sunanların tamamının uzman olmamasından, bazı okullarda bir uzmanın 400-500 kadar

öğrenciye hizmet sunmak zorunda kalmasından kaynaklandığı düşünülmektedir.

Rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerinden yararlananların 21’i (%38.2)

aldıkları rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerinin iş yaşamına olumlu katkısı

olduğunu, 25’i (%45.5) kısmen olumlu katkısı olduğunu ve 9’u da (%16.4) olumlu

katkısı olmadığını belirtmişlerdir. Okullarda psikolojik danışma hizmetleri, bireylerin

yaşamları boyunca karşılaşabilecekleri problemlerin önlenebilmesi için gelişimsel

konulara odaklanarak duyuşsal, sosyal ve psikolojik sağlığın oluşturulmasını

amaçlamaktadır (Ültanır, 2000). Yani okullarda sunulan psikolojik danışma hizmetleri

bireylerin yalnızca öğrenim sürecinde karşılaştıkları sorunları değil; gelecekte de

karşılaşabilecekleri problemlerin önlenmesini amaçlamaktadır.

Kişilerin zamanı iyi kullanma, diğer insanlarla iyi ilişkiler kurabilme,

yeteneklerini tanıma ve geliştirme gibi kendini gerçekleştirmeye yönelik özellikleri, iş

hayatı için de geçerlidir (Ergenç, 1981). Rehberlik ve Danışma Büro Amirlikleri

Kuruluş, Görev ve Çalışma Yönetmeliği’ne (2004) göre de rehberlik ve psikolojik

hizmetlerin amaçlarından biri de bireylerin mesleki ve sosyal hayata uyumlarının

kolaylaştırılmasını sağlamaktır.

Bu bulgu sonucuna göre Emniyet Teşkilatı’na bağlı okullarda sunulan rehberlik ve

psikolojik danışma hizmetlerinin kişilerin meslek yaşamlarını da olumlu etkilediği ve

bunun hizmetten yararlanan polislerin çoğunluğu tarafından da bu şekilde algılandığı

şeklinde yorumlanabilir.

Emniyet Teşkilatına bağlı okullardan mezun olan polislerin iş doyum

düzeylerinin aritmetik ortalaması 62.06’dır. Ölçekten alınabilecek en yüksek puan 100,

en düşük puan 20 olup, orta noktaya düşen 60 ise nötr doyumu ifade etmektedir.

Puanların 20’ye yaklaşması doyum düzeyinin düştüğünü, 100’e yaklaşması ise

yükseldiğini göstermektedir (Oran, 1989). Bu bulguya göre Emniyet Teşkilatına bağlı

okullardan mezun olan polislerin iş doyumu düzeylerinin ne düşük ne de yüksek

olduğu, yani nötr olduğu söylenebilir. Şanlı (2006) da Adana ilinde çalışan polislerin iş

doyumu ve tükenmişlik düzeylerini bazı değişkenler açısında incelediği çalışmasında

erkek polislerin iş doyum düzeylerinin aritmetik ortalamasını 64.18 ve Çevik Kuvvet

51

Şube Müdürlüğünde çalışan polislerin iş doyum düzeylerinin aritmetik ortalamasını da

64.23 olarak bulmuştur.

Meslekte hizmet sürelerine göre polislerin duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve

kişisel başarı duygusunda azalma düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık olmadığı

görülmüştür. Bununla birlikte, meslekte hizmet sürelerine göre polislerin iş doyumu

düzeyleri arasında ise anlamlı farklılık olduğu görülmüştür. Literatür incelendiğinde

Gaines ve Jermier (1983) de polislerin mesleki kıdemlerinin tükenmişlik düzeyleri

üzerinde anlamlı bir farkın olmadığını saptamıştır.

Girgin (1995) öğretmenlerde tükenmişlik konulu araştırmasında duyarsızlaşma ve

kişisel başarısızlık düzeyleri açısından anlamlı fark saptamıştır. Şanlı (2006), mesleki

kıdem açısından duyarsızlaşma ve kişisel başarı duygusunda azalma düzeyinde anlamlı

fark saptamış, duygusal tükenme düzeyinde ise anlamlı fark saptayamamıştır. Çıtak

(1998), sağlık çalışanlarının tükenmişlikleri konulu çalışmasında, 5 yılın altında

çalışanların kişisel başarı duygusunda azalmanın 5 yılın üstünde çalışanlara göre daha

yüksek olduğunu; Seğmenli (2001), öğretmenlerin tükenmişlikleri ile ilgili çalışmasında

çalışma süresi 5 yıl olan rehber öğretmenlerin kişisel başarı duygusunda azalma

düzeyinde tükenmişlik yaşadıklarını saptamıştır. Baysal (1995) ise, öğretmenlerde

tükenmişlik konulu araştırmasında duyarsızlaşma düzeyinde anlamlı fark saptamıştır.

Demirkol (2006), avukatların duygusal tükenmişlik düzeylerinin hizmet süresi

değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterirken; duyarsızlaşma ve kişisel başarı

düzeylerinin hizmet süresine anlamlı farklılığın bulunmadığını saptamıştır.

Fosam ve arkadaşları (1998) İngiltere polisi üzerinde yaptıkları araştırmada

meslekte 2 yıldan az süredir çalışanların, 2 yıldan fazla çalışanlara göre iş doyum

düzeylerinin daha fazla olduğunu belirlemiştir. Çam (1989), sağlık çalışanlarının iş

doyumu ve tükenmişlik, Tahta (1995), öğretmenlerin iş doyumu ve Ergene (1994) de

müfettiş adaylarının iş doyumunu araştırdıkları çalışmalarında iş doyumu düzeyinde

anlamlı fark saptamamıştır. Literatür incelendiğinde bu araştırma sonucunun aksine bazı

araştırmacıların çalışanların hizmet süresinin artmasıyla iş doyum düzeylerinin de

arttığını tespit ettiği görülmüştür (Tosunoğlu, 1998; Aydınay, 1996; Kılıç, 2002;

Seğmenli, 2001).

52

Meslekte hizmet süresinin artmasıyla iş doyumu düzeyinin artması beklenirken bu

araştırmada düşmesi, yapılan araştırmalarda meslekte hizmet süresinin genellikle 0-5, 6-

10, 11-15, 16-20, 21 ve üstü yıllar arasında değerlendirilmesinden kaynaklanıyor

olabilir. Ayrıca Polis Çevik Kuvvet Yönetmeliği’ne (1982) göre Çevik Kuvvet

birimlerine seçilmiş ve bu birimlerde görevlendirilmiş olan personelin bu birimdeki

görev süreleri üç yıldır. İdarenin gerek görmesi durumunda bu süre üç yıla kadar

uzatılabilir. Meslekte hizmet süresi 5 yıl olan polislerin meslekte hizmet süresi 1 yıl

olanlara göre iş doyumu düzeylerinin daha düşük olması, Çevik Kuvvet Şube

Müdürlüğünde zorunlu çalışma sürelerinin dolmuş olmasından, bireysel

performanslarını sergileyebilecekleri çalışma ortamının bulunmamasından

kaynaklanmış olabilir. Meslek yaşamında beklentilerinin zaman geçtikçe değişmesi ve

işin beklentilerine cevap vermemesi de etkili olmuş olabilir.

Emniyet Teşkilatına bağlı okullardan mezun olan polislerin duygusal tükenme

düzeylerinin aritmetik ortalaması 14.87, duyarsızlaşma düzeylerinin aritmetik

ortalaması 6.03 ve kişisel başarı duygusunda azalma düzeylerinin aritmetik ortalaması

21.83’ tür. Şanlı’nın (2006) araştırma bulguları ile bu araştırmanın bulguları benzerlik

göstermektedir. Şanlı, erkek polislerin duygusal tükenme düzeylerinin aritmetik

ortalamasını 15.27, duyarsızlaşma düzeylerinin aritmetik ortalamasını 5.40 ve kişisel

başarı duygusunda azalma düzeylerinin aritmetik ortalaması 21.98; Çevik Kuvvet Şube

müdürlüğünde çalışanların duygusal tükenme düzeylerinin aritmetik ortalamasını 14.23,

duyarsızlaşma düzeylerinin aritmetik ortalamasını 6.23 ve kişisel başarı duygusunda

azalma düzeylerinin aritmetik ortalamasını 20.32 olarak bulmuştur.

Bununla birlikte bu araştırmanın bulgularından farklı araştırmalar da mevcuttur

(Taşdöven 2005; Güzdüz, Erkan ve Gökçakan, 2007). Taşdöven (2005) tükenmişlik

düzeylerini çalıştıkları birim açısından incelediği çalışmasında Çevik Kuvvet Şube

Müdürlüğünde çalışan polislerin duygusal tükenme düzeylerinin aritmetik

ortalamalarını 6.78, duyarsızlaşma düzeylerinin aritmetik ortalamasını 18.80 ve kişisel

başarı duygusunda azalma düzeylerinin aritmetik ortalamasını 12.58 olarak saptamıştır.

Gündüz, Erkan ve Gökçakan (2007) da erkek polislerin duygusal tükenme düzeylerinin

aritmetik ortalamasını 12.00, duyarsızlaşma düzeylerinin aritmetik ortalamasını 3.39 ve

kişisel başarı duygusunda azalma düzeylerinin aritmetik ortalamasını ise 19.2 olarak

bulmuştur. Bunun nedeni Taşdöven’in araştırmasını Ankara; Gündüz, Erkan ve

53

Gökçakan’ın da Mersin ilinde çalışan polisler üzerinde gerçekleştirmesinden

kaynaklanmış olabilir.

54

BÖLÜM VI

SONUÇ VE ÖNERİLER

Emniyet Teşkilatına bağlı okullarda psikolojik hizmetlerin iş doyumu ve

tükenmişlik ile ilişkisini incelemek amacıyla yapılan bu araştırmada elde edilen

sonuçlar ve öneriler üzerinde durulmuştur.

6.1. Sonuç

Araştırmaya katılan polislerin %82.6’ının rehberlik ve psikolojik danışma

hizmetlerinin yaygınlaştırılması gerektiğini, %77’sinin Emniyet teşkilatına bağlı

okullarda rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerine çok ihtiyaç olduğunu,

%40.7’inin öğrenim gördükleri okullarda rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerinin

yeterli olmadığını düşündükleri belirlenmiştir.

Rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerinden yararlananların %38.2’ inin

aldıkları toplam rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerinin iş yaşamına olumlu

katkısı olduğunu, %45.5’inin de kısmen olumlu katkısı olduğunu düşündükleri

belirlenmiştir.

Emniyet Teşkilatına bağlı okullardan mezun olan polislerin iş doyum

düzeylerinin nötr düzeyde olduğu, duygusal tükenme düzeylerinin orta düzeyde olduğu,

yüksek düzeyde duyarsızlaşma yaşadıkları ve kişisel başarı duygusunda azalma

düzeylerinin yüksek olduğu belirlenmiştir.

Meslekte hizmet sürelerine göre polislerin duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve

kişisel başarı duygusunda azalma düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık olmadığı

görülmüştür. Bununla birlikte, meslekte hizmet sürelerine göre polislerin iş doyumu

düzeyleri arasında ise anlamlı farklılık olduğu görülmüştür.

6.2. Öneriler

Araştırma bulguları sonucunda faydalı olabileceği düşünülen öneriler şunlardır.

55

1. Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğünde çalışan polislerin zorunlu görev sürelerinin

bitmesinden sonra görev yerlerinin değiştirilmesi iş doyumunun artmasında

etkili olabilir.

2. Rehberlik ve Psikolojik Danışma Büro Amirliği’nde çalışan uzman personel

sayısı arttırılarak Rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerinin yeterli düzeyde

sunulması sağlanabilir.

3. Rehberlik ve psikolojik danışma hizmetleri hakkında öğrencileri bilgilendirmeye

yönelik faaliyetler arttırılarak daha fazla öğrencinin bu hizmetlerden

yararlanmaları sağlanabilir.

4. Polislerin meslekle ilgili beklentilerinin neler olduğunu belirlemeye yönelik

toplantılar yapılabilir. Böylelikle polislerin iş doyumu düzeylerinin artması ve

tükenmiş düzeylerinin artması için bireysel ve örgütsel olarak neler

yapılabileceği ile ilgili kararlar alınabilir.

5. Stres ve stresle baş etme yöntemleri hakkında polislere hizmet içi eğitim,

seminer v.b. düzenlenebilir. Bu sayede insanlarla yakın ilişkiler içinde olan ve

stresli durumlarla karşılaşan Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğü’nde görev yapan

polislerin daha az tükenmişlik yaşamaları sağlanabilir. Rehberlik ve psikolojik

danışma hizmetleri yaygınlaştırılarak daha çok öğrenciye ulaşılabilir.

6. Bu araştırmada polislerin psikolojik hizmet algılarına bakılmıştır. Psikolojik

hizmetlerin daha yararlı olabilmesi için öğrencilerin psikolojik ihtiyaçlarının

neler olduğunu belirlemeye yönelik araştırmalar yapılabilir.

7. İl ve İlçe Emniyet Müdürlükleri’nde çalışan polislerin psikolojik hizmetlerden

yararlanma düzeylerine yönelik araştırmalar yapılabilir.

8. Bu araştırma 2004 yılında Adana ilinde çalışan polislerden seçilen bir örneklem

grubu üzerinde yapılmıştır. Polislerin psikolojik hizmet algıları, iş doyumu ve

tükenmişlik düzeylerini belirleyecek daha geniş kapsamlı araştırmalar

yapılabilir.

56

KAYNAKÇA

Akçaoğlu, Z. F. (1989), “İ.E.T.T. Şoförlerinde İş Tatmini ve Depresyon”, Yüksek Lisans

Tezi, İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul

Alcorn ve Petrie (1997) “Police Burnout and Attitudes to Women and Domestic

Violence”, Second Australasian Women and Policing Conference.

Al-Louzi ve Salah, H. (1997), “A Comparative Study of Job Satisfaction Between

Registered and Practical Female Nurses in Jordan”, Ph. D. Michigan

State University, Dissertation Abstracts International, c. 58, s.1, ss.188,

July.

Amstrong, M. (1993), ‘Personel Management Practice (Fourth Edition)’, London:

Kogan Page Limited.

Arı, G.S. ve Bal, E.Ç. (2008); “Tükenmişlik Kavramı: Birey ve Örgütler Açısından

Önemi, Celal Bayar Üniversitesi”, İ.İ.B.F. Yönetim ve Ekonomi Dergisi

c.15, s.1, ss. 131-148

Ataman, G. (2002), İşletme Yönetimi Temel ve Kavramlar Yeni Yaklaşımlar, İstanbul:

Türkmen Kitapevi.

Atli, A. (2004), ‘Ortaöğretim Okullarında Rehberlik Hizmetleri Sunum Düzeylerinin

Öğrenci Görüşlerine Göre Değerlendirilmesi’, Yüksek Lisans Tezi,

Yüzüncü Yıl Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Van.

Aydemir, A. ( 2003), ‘Yöneticilerde Stres ve Tükenmişlik Düzeyleri İle Bireylerarası

Çatışmalara Girme Eğilimi Arasındaki İlişkiler Üzerine Bir Araştırma’,

Yüksek Lisans Tezi, Osmangazi Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,

Eskişehir.

Bakırcıoğlu, R. (1994), Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık. Ankara: Turhan Kitabevi

Balcı, S. (1990), ‘Meslek Liselerinde Psikolojik Danışma Ve Rehberlik Hizmetlerinden

Beklentiler”, Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler,

Enstitüsü Eğitimde Psikolojik Hizmetler Anabilim Dalı, Ankara.

Bandura, A. (1977), “Self-Efficacy:Toward A Unifying Theory Of Behavioral Change”,

Psychological Review, c. 84, s. 2, ss.191-215.

Barutçigil, İ. (2002), Performans Yönetimi, 1.Baskı, Kariyer Yayıncılık, İstanbul

Baştemur, Y. (2006), ‘İş Tatmini İle Yaşam Tatmini Arasındaki İliskiler: Kayseri

Emniyet Müdürlügü’nde Bir Araştırma’, Yüksek Lisans Tezi, Erciyes

57

Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kayseri

Baysal, A. (1995), “Lise ve Dengi Okul Öğretmenlerinde Meslekte Tükenmişliğe Etki

Eden Faktörler”, Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal

Bilimler Enstitüsü, İzmir

Baysal, C. ve Tekarslan, E. (1996), ‘İşletmeciler İçin Davranış Bilimleri’, İstanbul:

Avcıol Basım Yayın.

Blowers, C., A. Mathews, J. Cobb (1987), ‘Generalised anxiety: Controlled treatment

study’, Behaviral Research and Therapy. c.25, s.6, ss.493-502.

Budak, G. ve Sürgevil, O. (2005), ‘Tükenmişlik ve Tükenmişliği Etkileyen Örgütsel

Faktörlerin Analizine İlişkin Akademik Personel Üzerine Bir Uygulama’,

Dokuz Eylül Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, c.20, s.2, ss.95-108.

Burke, R. J. (1989), “Career stages, satisfaction and well being, among police officers”

Psychological Reports, c. 65 (1), ss.3-12.

Cerrah, İ. ve Semiz, E. (2000), Yirmi Birinci Yüzyılda Polis Temel Sorunları-

ÇağdaşYaklaşımlar, Ankara: Sibel Matbaası.

Coşkuner, A. (1994), “İletişim Becerisini Geliştirme Eğitiminin İş Görenlerin İletişim

Çatışmalarına Girme Eğilimlerine, Yalnızlık Düzeylerine ve İş

Doyumlarına Etkisi”, Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi, Sosyal

Bilimler Enstitüsü, Ankara.

Çam, O. (1989), “Hemşirelerde Tükenmişlik ve Çeşitli Değişkenlere Göre

İncelenmesi”, Doktora Tezi, Ege Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü,

İzmir.

Çam, O. (1992), “Tükenmişlik Envanterinin Geçerlik ve Güvenirliliğinin

Araştırılması”, R. Bayraktar ve İ. Dağ, VII. Ulusal Psikoloji Kongresi

Bilimsel Çalışmaları, 22-25 Eylül, ss.155-159, Ankara: VII. Ulusal

Psikoloji Kongresi Düzenleme Kurulu ve Türk Psikologlar Derneği

Yayını.

Çetinkanat, C. (2000), Örgütlerde Güdüleme ve İş Doyumu, Ankara: Anı Yayıncılık.

Çıtak, G. (1998), “Hemşirelik Yüksek Okulu Öğretim Elemanlarının Empati Beceri ve

Tükenmişlik Düzeylerinin Belirlenmesi, Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe

Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Ankara.

Daft, R. (1994), ‘Management’, The Dryden Press.

Dinç, K. (2008), “Yardım Mesleklerinde Tükenmişlik Sendromu”, Dönem Projesi,

Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

58

Doğaslan, T. (2005), “Emniyet Teşkilatında Rehberlik ve Danışma Hizmetleri”, Çağın

Polisi Dergisi, s. 39.

Eisenstat, R. A. ve Felner, R. D. (1984) “Toward A Differentiated View of Burnout:

Personal and Organizational Mediators of Job Satisfaction and Stress”,

American Journal of Community Psychology, c.12, s.4, ss.411-430.

Emniyet Genel Müdürlüğü (1994), Polis Okulları Kuruluş, Görev ve Çalışma

Yönetmeliği, 25.08.1994.

Emniyet Genel Müdürlüğü (2004), Rehberlik ve Danışma Büro Amirlikleri Kuruluş,

Görev ve Çalışma Yönetmeliği, 02.03.2004.

Eren, E. (2000), Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, İstanbul: Beta Yayınları.

Erford, B. T. (2003), Transforming the School Counseling Profession, New Jersey:

Merrill Prentice Hall.

Ergene, T. (1994), “Müfettiş Adaylarının İş Doyumu Düzeyleri”, I. Egitim Bilimleri

Kongresi Kitabı, Çukurova Üniversitesi, Adana.

Ergin, B. (2001), “İş Verimliliği, Etkinlik ve İş Doyumu Bakımından Eğitimin İş

Ortamına Transferinde Yöneticilerin Etkisi”, Yüksek Lisans Tezi, Yıldız

Teknik Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

ERGİN, C. (1993), “Doktor ve hemşirelerde tükenmişlik ve Maslach Tükenmişlik

Ölçeğinin Uyarlanması”, R. Bayraktar ve İ. Dağ, VII. Ulusal Psikoloji

Kongresi Bilimsel Çalışmaları, 22-25 eylül, ss.143-154, Ankara: VII.

Ulusal Psikoloji Kongresi Düzenleme Kurulu ve Türk Psikologlar

Derneği Yayını.

Ergin, C. (1997), “Bir İş Doyumu Ölçümü Olarak “İş Betimlemesi Ölçeği”: Uyarlama,

Geçerlik ve Güvenirlik Çalışması”, Türk Psikoloji Dergisi, c.12, s.39,

ss.25-36.

Eroğlu, F. (1982), “Türk kültüründe motivasyon”, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari

Bilimler Fakültesi İşletme Dergisi, c.5, s.3-4, ss. 187-221.

Euwema M., A.B. Bakker, N. Kop (2004) “The Behaviour of Police Officers in

Conflict Situations: How Burnout and Reduced Dominance Contribute to

Better Outcomes”, Work & Stress, c.18 (1), ss. 23 – 38.

Fındıkçı, İ. (2002), İnsan Kaynakları Yönetimi (2.Basım), İstanbul: Alfa Basım Yayım

Fosam, E.B., M.F.J Grimsley; S.J. Wisher (1998), “Exploring Models for Employee

Satisfaction With Particular Reference to A Police Force”, Journal of

59

Total Quality Management, c. 9, s.2–3, ss.235–248.

Fraenkel, J. R and Norman, E. W. (2003), How To Design and Evaluate Research,

McGraw. Hill Publishing Company.

Gaines J. ve Jermier J. (1983), “Emotional Exhaustion in A High Stress Organization”.

Academy of Management Journal, c.26, s.4, ss.567-586.

Girgin, G. (1995), “İlkokul Öğretmenlerinde Meslekte Tükenmişliğin Gelişimini

Etkileyen Değişkenlerin Analizi ve Bir Model Önerisi”, Doktora Tezi,

Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.

Günbayı, İ. ( 2000), Örgütlerde İş Doyumu ve Güdülenme, Ankara: Özen Yayıncılık.

Gündüz, B. (2005), “İlköğretim Öğretmenlerinde Tükenmişlik”, Mersin Üniversitesi

Eğitim Fakültesi Dergisi, c. 1, s. 1, ss.152-166.

Hatunoğlu, A. ve Hatunoğlu Y. (2006), “Okullarda Verilen Rehberlik Hizmetlerin

Problem Alanları”, Kastamonu Eğitim Dergisi, c. 14, s.1 Mart, ss. 333-

338.

İncir, G. (1985) Çalışanların Motivasyonuna Genel Bir Bakış, Milli Prodüktive

Merkezi, Ankara.

İncir, G. (1990), Çalışanların İş Doyumu Üzerinde Bir İnceleme, Milli Prodüktive

Merkezi Yayınları, Ankara.

İncir, G. (2000), Motivasyon İçin Ödül Programları, Verimlilik Dergisi, MPM Yay.,

No:2000/4, Ankara.

İştahlı, B. (2005), “Rehberlik Ve Psikolojik Danışma Hizmetlerinin Eğitimdeki Önemi”,

Tezsiz Yüksek Lisans Semineri, Yeditepe Üniversitesi, Eğitim Bilimleri

Enstitüsü, İstanbul.

Janssen, Peeter P. M.; Peeters, Maria C. W.; Jonge, Jan de; Houkes, Inge ve Tummers,

Gladys E. R. (2004) “Spesifik relationships between job demands, job

resources and psychological outcomes and the mediating role of negative

work- home interference”, Journal Of Vocational Behavior,c.65, s.3,

ss.411-429.

Kaptan, S. (1989), Bilimsel Araştırma ve Gözlem Teknikleri, Ankara: Tekışık A.Ş.Veb

Ofset Tesisleri.

Karahan, T. F. ve Sardoğan, M.E. (2004), Psikolojik Danışma ve Psikoterapide

Kuramlar, Samsun: Deniz Kültür Yayınları.

Karakılıç, H.(2006), “Silahlı bir meslek grubunda ruhsal rahatsızlıkları

değerlendirmenin önemi: Türk Emniyet Teşkilatındaki uygulamanın bir

60

özeti”, Anadolu Psikiyatri Dergisi, 7(ek sayı .1), ss. 35-42.

Karaodul. G. (2003), “Ankara İl Merkezindeki Sağlık Meslek Liselerinde Çalışan

Yönetici ve Öğretmenlerin Tükenmişlik Durumları”, Ankara

Üniversitesi, Yüksek Lisans Tezi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Ankara.

Kartal, Ş. (2006), “Alan Ve Alan Dışından Atanan Sınıf Öğretmenlerinin İş Tatmin

Düzeylerinin Karşılaştırmalı Analizi (Nevsehir ili örnegi)”, Yüksek

Lisans Tezi, Erciyes Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kayseri.

Kepçeoglu, M. (1999), Psikolojik Danışma ve Rehberlik, İstanbul: Alkım Yayınları.

Kepçeoğlu, M. (2001), Psikolojik Danışma ve Rehberlik, İstanbul: Alkım Yayınevi.

Kınalı, G. (2000), “Resmi ve Özel Okullardaki Rehber Öğretmenlerin İş Tatminleri”,

Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,

İstanbul.

Koç, M. (2004), “Gelişim Psikolojisi Açısından Ergenlik Dönemi ve Genel Özellikleri”,

Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, s.17, ss.231-256.

Koçel, T. (2001), İşletme Yöneticiligi (8.Basım), İstanbul: Beta Basım.

Köknel, Ö. (1997), Kişilik, İstanbul: Altın Kitaplar Yayınları.

Kulaksızoğlu, A. (2000) Ergenlik Psikolojisi, 3. Basım, Remzi Kitabevi, İstanbul.

Kuzgun, Y. (1992), Rehberlik ve Psikolojik Danışma, Ankara: ÖSYM Yayınları.

Kuzgun, Y. (2000), Meslek Danışmanlığı, Ankara: Nobel Yayınları.

Maslach, C. (1982), “Burnout, the Cost Of Caring”, Englewoods Cliffs, NJ:Prentice

Hall.

Maslach, C. (2003), “Job burnout: New directions in Research and Intervention”,

Current Directions in Psychological Science, c.12, s.5, ss.189-192.

Maslach, C. ve Leiter, M.P. (1997), The Truth About Burnout, San Fransisco: Jossey

Bass Inc.

Maslach, C., M.P. Leıter, W.B. Schaufelı (2001), “Job Burnout”, Annual Reviews of

Psychology, s.52, ss.397-422.

Maslach, Ch. ve Jackson, S.E. (1981), “The Measurement of Experienced Burnout”,

Journal of Occupational Behavior, c.2, s.2, ss.99-113.

Meier, S. T. (1983), “Toward a Theory of Burnout”, Human Relations, c.36, s. 10,

ss.899-910.

Murat M. (2000), “Sınıf Öğretmenlerinde 10 Yıllık Meslek Sürecinde Tükenmişliğin

Gelişiminin Haritalanması ve Bazı Değişkenlere Göre İncelenmesi”,

Doktora Tezi, Karadeniz Teknik Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,

61

Trabzon.

Murat M. (2003), “Emniyet Görevlilerinin Tükenmişlik Durumları”, Polis Bilimleri

Dergisi, c.5, s.2, ss.95-108.

Nalla, M.K. and Boke, K. (Basılacak) “Police Organizational Culture and Job

Satisfaction: A Comparison Of Law Enforcement Officers’ Perceptions

in Two Midwestern States in the U.S.” Journal of Criminal Justice and

Security.

Nystul, M.S. (1999), Introduction to Counseling: An Art and Science Perspective,

Boston: Allyn and Bacon.

Onaran, O. (1981), Çalışma Yaşamında Güdülenme Kuramları, Ankara: Ankara

Üniversitesi, Siyasal Bilgiler Fakültesi Yayınları.

Özmen, H. (2001), Görme Engelliler Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin

Tükenmişlik Düzeyleri, Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim

Bilimleri Enstitüsü, Ankara.

Özsoy, O. (2002), Değişen Dünyada Meslek Seçimi, Geleceğin Meslekleri, İstnbul:

Hayat Yayınları,

Özyurt, A. (2004), “İstanbul Hekimlerinin İş Doyum ve Tükenmişlik Düzeyleri”,

Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, Sağlık Bilimler Enstitüsü,

İstanbul.

Perlman, B. ve Hartman, A. E (1982), “Burnout: Summary and future research”, Human

Relations, c.35, s.4, ss.283-305.

Polis Akademisi Başkanlığı (2005), “Polis Meslek Yüksek Okulları Yönetim Birimleri

Kuruluş”, Görev ve Çalışma Yönetmeliği,19.04.2005.

Polis Yüksek Öğretim Kanunu (2001), Kanun No. 4652, RG: 09.05.2001/24397.

Robbins, S. (1994), Örgütsel Davranışın Temelleri (Çeviren: S.A. Öztürk, Eskişehir:

Anadolu Üniversitesi Yayını.

Seğmenli, S. (2001), “Rehber Öğretmenlerde Tükenmişlik Düzeylerinin İncelenmesi”,

Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,

Ankara.

Serarslan, F. (2006), ‘Yatılı Kız Lisesi Öğrencilerinin Topluma Uyum Problemleri:

(Kandilli Kız Lisesi örneği)’, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi,

Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

Sucuoğlu, B. ve Kuloğlu, N. (1996), “Özürlü Çocuklarla Çalışan Öğretmenlerde

Tükenmişliğin Değerlendirilmesi”, Türk Psikoloji Dergisi, c.10, s.36, ss.

62

44-60.

Suran, B. G., Sheridan, E. P. (1984), “Management Of Burnout: Training Psychologists

In Professional Life Span Perspectives”, Professional Psychology:

Research And Practice. 15,6, 741-752.

Sürgevil, O. (2006), Çalışma Hayatında Tükenmişlik Sendromu, Ankara: Nobel Yayın

Dağıtım.

Şahin N, Şahin N.H., Yasak-Gültekin, Y., Durak, A., Ora,l A., Ungan, Ü. ve Öztan, N.

(1994), ‘Türkiye’de Ergenlik Dönemi Araştırmaları Bibliyografyası

(1980-1994)’, Psikoloji Araştırmaları Merkezi, Ankara.

Şanlı, S. (2006), Adana İlinde Çalışan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik

Düzeylerinin Bazı Değişkenler Açısından İncelenmesi, Yüksek Lisans

Tezi, Çukurova Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana.

Tan, H. (1992), Psikolojik Danışma ve Rehberlik, İstanbul: Alkım yayınevi.

Tezer, E. ve Uzer, A. S. (1992), “Okullarda Görev Yapan Psikolojik Danışmanların İş

Etkinlikleri ve İşlerinde Karşılaştıkları Sorunlar İle İş Doyumları

Arasındaki İlişkiler”, Yayınlanmamış Araştırma, Orta Doğu Teknik

Üniversitesi, Ankara.

Torun, A. (1995), “Tükenmişlik, Aile Yapısı Ve Sosyal Destek İlişkileri Üzerine Bir

İnceleme”, Doktora Tezi, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler

Enstitüsü, İstanbul.

Torun, A. (1997), Stres ve Tükenmişlik: Endüsti ve Örgüt Psikolojisi (2. Basım),

Ankara: Türk Psikologlar Derneği-Kalite Derneği Yayını.

Tosun, M. (1981), Örgütsel etkililik, Turgay ERGUN, Yönetim Psikolojisi 2. Ulusal

Sempozyumu, ss.13-15, Ankara: TODAİE.

Tosunoğlu, H. (1998), “Fırat Üniversitesi Öğretim Elemanlarında İş Doyumu”, Yüksek

Lisans Tezi, Fırat Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Elazığ.

TÜSİAD (1999), Türkiye’de Mesleki ve Teknik Eğitimin Yeniden Yapılandırılması,

İstanbul:TÜSİAD Yayını.

Ulusoy, T. (1993), “İşletmelerde iş Tatmini ve Karsılaştırmalı Bir Uygulama

Araştırması”, , Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi,İşletme Enstitüsü,

İstanbul.

Ültanır, E. (2000), “Okul Psikologluğu ve Okul Psikolojik Danışmanlığı Meslekleri:

Karşılaştırmalı Bir Çalışma”, Milli Eğitim Dergisi, s. 148, ss. 9-16.

Weisberg. J. ve Sagie, A., (1999), “Teachers Physical, Mental and Emotional Bunnout:

63

Impact on Intention to Quit”, The Journal Of Psychology, c.133, s.3,

ss.333-339.

Weiss DJ, Davis RV, England GW, Lofquist LH. (1967), Minnesota Studies in

Vocational: XXII. Manual for the Minnesota Satisfaction Questionare,

Minneapolis, MN: University of Minnesota.

Wilson, C.,(1991), “The Influence of Police Specialization on Job Satisfaction: A

Comparison of General Duties Officers and Detectives”, Australasian

Centre for Policing Research, Report Series No.109.

Yeşilyaprak, B. (2000), “Ankara İli İlköğretim Okullarında Görevli Rehber

Öğretmenler Üzerine Betimsel Bir Araştırma”, Doçentlik Tezi, Gazi

Üniversitesi, Mesleki Eğitim Fakültesi, Eğitim Bilimleri Bölümü,

Ankara.

Yeşilyaprak, B. (2004), Eğitimde Rehberlik Hizmetleri, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.

Yılan, G. (2007), “Psikolojik Yardımın Dıştan Denetimli İnsanların İçten Denetim

Düzeyini Yükseltmeye Etkisi”, Yüksek Lisans Tezi, Ondokuz Mayıs

Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Samsun.

Yıldırım, F. (1996), “Banka Çalışanlarında İş Doyumu ve Algılanan Rol Çatışması İle

Tükenmişlik Arasındaki İlişki”, Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe

Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

Yıldız, N., A. Kıyan, N. Yolsal, P. Ay (2003), ”İstanbul Tıp Fakültesinde Çalışan

Hekimlerde İş Doyumu”, İstanbul Tıp Fakültesi Mecmuası, c.66, s.1,

ss.34-41.

Yiğit, A. (2007), ‘Özel Eğitim Kurumlarında Çalışan Öğretmenlerin İş Doyumu

Tükenmişlik ve Ruh Sağlık Düzeylerinin Çeşitli Değişkenler Açısından

İncelenmesi’, Yüksek Lisans Tezi, Niğde Üniversitesi, Sosyal Bilimler

Enstitüsü, Niğde.

64

ÖZGEÇMİŞ

KİŞİSEL BİLGİLER Adı, Soyadı: Nuriye OKYAY

Doğum yeri ve Yılı : Kahramanmaraş-1981

Adres : Kemal Serhadlı Polis Meslek Yüksek Okulu/ Adana

E-mail : okyay_nur@mynet.com

ÖĞRENİM DURUMU

2004-2009 : Yüksek Lisans, Çukurova Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Eğitim

Bilimleri Anabilim Dalı, Adana.

1999-2003 : Lisans, Polis Akademisi, Ankara.

1995-1999 : Lise, Adana Erkek Lisesi (YDA), Adana.

1992-1995 : Ortaokul, Yavuzlar Ortaokulu, Adana.

1990-1992 : Yavuzlar İlkokulu, Adana.

1987-1990 : Hakkari Cumhuriyet İlkokulu, Adana.

ÇALIŞMA HAYATI

2003- : Kemal Serhadlı Polis Meslek Yüksek Okulu, Adana.