1

MISKOLCI EGYETEM

ÁLLAM -ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR

CIVILISZTIKAI TUDOMÁNYOK INTÉZETE

AGRÁR- ÉS MUNKAJOGI TANSZÉK

Terhes és gyermekes nők helyzete a munka- és

társadalombiztosítási-, valamint a szociális jogban

(TDK dolgozat)

Tóth Klaudia Dr. Jakab Nóra

Szerző Konzulens

Miskolc, 2010

2

Tartalomjegyzék

Előszó .................................................................................................................................... 4

I. fejezet: Modern nők nagy dilemmája: család vagy karrier ................................................ 5

I.1. Történeti előzmények ............................................................................................... 5

I.2. Uniós szabályozás .................................................................................................... 7

I.3. Hazai szabályozás az irányelv tükrében ................................................................... 8

II. fejezet: Terhes és kisgyermekes nőket védő és támogató jogszabályi rendelkezések

hazánkban ............................................................................................................................ 10

II.1. Általánosságban .................................................................................................... 10

II.2. Magyar szabályozás .............................................................................................. 11

II.2.1. Védelem a munkaviszony létesítése során......................................................... 11

II.2.2. Munkaviszony fennállásának ideje alatt ............................................................ 13

II.2.2.1. Munkakör módosítása ..................................................................................... 13

II.2.2.2. Kiküldetés, kirendelés ..................................................................................... 14

II.2.2.3. Rendkívüli munkavégzés és éjszakai munka .................................................. 14

II.2.2.4. Szabadság, munkaidő kedvezmények ............................................................ 15

II.2.2.4.1. Szülési szabadság ......................................................................................... 15

II.2.2.4.2. Pótszabadság ................................................................................................ 17

II.2.2.4.3. Fizetés nélküli szabadság ............................................................................ 18

II.2.2.4.4. Szoptatási munkaidő-kedvezmény .............................................................. 18

II.2.2.5. Bérezés ............................................................................................................ 19

II.2.2.5.1. Munkakör módosítása során ........................................................................ 19

II.2.2.5.2. Munkába való visszatérés során .................................................................. 19

II.2.3. Munkaviszony megszüntetése során .................................................................. 20

II.2.4. Terhes és gyermekes munkavállalókat megillető ellátások ............................... 23

II.2.4.1. Az Ebt. ellátásai .............................................................................................. 23

II.2.4.1.2. Táppénz ........................................................................................................ 23

II.2.4.1.3. Terhességi-gyermekágyi segély ................................................................... 24

II.2.4.1.4. Gyermekgondozási díj ................................................................................. 25

II.2.4.2. A Cst. ellátásai ................................................................................................ 27

II.2.4.2.1. Anyasági támogatás ..................................................................................... 28

II.2.4.2.2. Gyermekgondozási segély ........................................................................... 28

III. fejezet: Családbarát munkahely ..................................................................................... 32

III.1. Családbarát munkahely-koncepció előzményei .................................................. 32

3

III.2. Családtámogató intézkedések és családbarát megoldási lehetőségek a

munkahelyen .................................................................................................................... 33

III.3. Magyarországi helyzet ........................................................................................ 37

IV. fejezet: Összefoglalás .................................................................................................... 40

Mellékletek .......................................................................................................................... 42

Jogszabályjegyzék ............................................................................................................... 46

Irodalomjegyzék .................................................................................................................. 47

4

Előszó

Jelen dolgozat célja a terhes és gyermeket nevelő női munkavállalók – mint

speciális helyzetben lévő munkavállalói csoport – helyzetének a bemutatása. A társadalom

ugyanis olykor számos ellentétes – sok esetben teljesíthetetlen - elvárást támaszt a nőkkel

szemben. Elvárja, hogy legyenek aktív részesei a társadalmi munkamegosztásnak,

járuljanak hozzá a közterhekhez, ugyanakkor szüljenek minél több gyereket, hogy gátat

szabjanak az elöregedő társadalom rémképének (ami nem csak Magyarországra, hanem

egész Európára jellemző). Ám kérdésként merül fel, hogy mikor tegyék meg mindezt,

hiszen ahogy Démény Pál is fogalmaz, aki gyermeket vállal, az hosszú távú kötelezettséget

fogad el.1 A statisztikák azt mutatják, hogy a „szülni fiatalon kell” elv egyre jobban

háttérbe szorul és az első gyermeküket a legtöbben 30 éves koruk környékén vállalják.

Ennek a jelenségnek számos indítóoka van, amelynek hátterét számos tudományág

magyarázza. Véleményem szerint ezen helyzethez nagyban hozzájárulnak a mindennapi

rossz tapasztalatok, a jövőbe vetett bizalmatlanság és az urbanizáció következtében az

elszakadó generációs családi kötelékek. Továbbá, hogy a nők nincsenek tisztában

jogszabály adta lehetőségeikkel, jogszabály nyújtotta védelmükkel. Ezen lehetőségeket

próbálnám meg dolgozatomban bemutatni a női munkavállalás történeti kezdeteitől a mai

magyar szabályozásig.

Az elméleti megalapozást követően a női munkavállalókat támogató védelmi

intézkedéseket, illetve az általuk igénybe vehető szociális ellátásokat igyekszem bemutatni.

Végül a gyakorlatban – és még hazánkban sajnos többnyire csak az elméleti síkon

megjelenő – családtámogató intézkedéseket vázolom fel, amelyek közül számos nyújthatna

segítséget a leendő édesanyáknak.

1 DÉMÉNY Pál: Európa népességpolitikai dilemmái; Demográfia 2004. 1-2. szám 30. o

5

I. fejezet: Modern nők nagy dilemmája: család vagy karrier

I.1. Történeti előzmények

Minden bizonnyal valóban a nők egyik legnagyobb választása életük során, hogy

karrierjüket építsék, vagy pedig családot alapítsanak, s éljék életüket a hagyományok és

elvárások szerint. Ugyanis a gyermekvállalás és a gyermeknevelés elvárásai gyakran

ütköznek a keresőtevékenység folytatásával, valamint a gyermekkori „majd én

megmutatom, ki leszek…” elképzelésekkel. A karrier építése és a családalapítás sok

esetben esik egybe, éppen ezért a gyermekvállalás sokszor jelenti a munkahelyi karrier

átmeneti vagy végleges feladását

De honnan is származik ez a választási kényszer? Hiszen a kezdetektől, jóformán a 19.

század közepéig, végéig – néhány kivételtől eltekintve – fel sem merülhetett nyíltan az a

gondolat, hogy a nők a családi élet irányításán kívül más életpályát válasszanak maguknak.

Majd a 19. század végén feltűnnek a köztudatban olyan fogalmak, mint a női emancipáció,

feminizmus, szüfrazsett-mozgalom, vagyis a női egyenjogúságért küzdő mozgalmak. A

mozgalmak gyökerei a nagy francia forradalom idejére nyúlnak vissza, de kifejlődésük és

elterjedésük a 19. század második felére esik. Legjelentősebb és legnagyobb hatást kiváltó

mozgalom a feminizmus, mely még ma is élő és céljaiért küzdő mozgalom. A

megmozdulás elsősorban a nők választójogát követelte, valamint céljai közt szerepelt a

művelődéshez való jog és az állam vezetésében való részvételi jog kivívása. Elmondható

tehát, hogy kezdetben a nők célkitűzései között nem merültek fel a munka világához

tartozó kérdések, hanem a célok csupán politikai indíttatásúak voltak. Ám ami késett nem

múlt. Mivel a II. világháború idején a kényszer hatására megnőtt a gyárakban – s egyéb,

addig a női munkavállalók elől „elzárt” területeken - a foglalkoztatott nők száma, s a

munkáltatók is rájöttek arra, hogy számos helyen kifizetődőbb számukra, ha az alkalmazás

terén a nőket részesítik előnyben (jóval kedvezőtlenebb feltételekkel persze, mint férfi

társaikat). Ezért egyre szükségesebbnek ígérkezett az, hogy a mozgalom képviselői

felemeljék hangjukat a női munkavállalók kizsákmányolása ellen. A feminista szervezetek

egyre inkább felléptek az „egyenlő munkáért egyenlő bért” célkitűzés érvényre juttatása

érdekében, melyből mára az Európai Unió államainak, valamint számos egyéb állam

6

munkajogának egyik legfőbb (habár még manapság sem mindig betartott) alapelve

kerekedett ki. A mozgalmak hatására a társadalomban egyre inkább átértékelődtek a nemi

szerepek is, megjelent a kétkeresős családmodell. Változott a feleség, az anya szerepe a

családban és a társadalomban. És íme, újból eljutottunk a kiindulóponthoz, munka, vagy

család… Nem beszélve a többi problémáról – mint például a három, vagy több gyermekes

családok fokozatos eltűnése -, ami ehhez az egy „aprócska” tényhez kapcsolódik.

A nőmozgalom Magyarországon is éreztette hatásait. Már a XIX. század közepén

észlelhetők voltak a változások, az 1868-as népoktatási törvény után a lányok taníttatása is

napirendre került, majd folyamatosan jelentek meg a női oktatást biztosító intézmények. A

II. világháború után változott meg jelentősen a helyzet. 1946-ban született meg az a

törvény, amely az egyetemi és főiskolai felvételek tekintetében a férfiakéval egyenlő

feltételeket biztosított a nőknek.2 1948. évi XLIII. törvény célja, hogy egyenlő jogállás

biztosítása a nőknek a közszolgálat és egyéb életpályák terén.3 Alkotmányunk már 1949-es

megalkotásakor rögzítette a női egyenjogúságot. Azóta is számos törvény próbálja

biztosítani a nők hátrányos megkülönböztetésének kizárását (erről még a későbbiekben

szót ejtek).

Az intézkedések hatására például mára már érzékelhető, hogy a nők többségben vannak

gimnáziumokban és a felsőfokú intézményekben, a felnőtt képzésben is.4

Ugyanakkor a pozitív hatások mellett negatív változások is érzékelhetők. A növekvő

elvárások és megfelelési vágy eredményeként a gyermekvállalás egyre jobban kitolódott a

nők életében. Ezzel egy időben elmondható, hogy napjainkra a nők életében

nagymértékben lerövidült a gyermekvállalás miatti szünet, a tendenciák azt mutatják, hogy

a fiatalabb generáció tagjai mind rövidebb időre szakítják meg keresőtevékenységüket.5 Ez

alapvetően nem lenne probléma, ugyanakkor a gyermek fejlődését és a családi békét

figyelembe véve már potenciális problémát jelenthet. Az elvárás a család részéről sem

kicsi, ezért a nőkre háruló kettős teher még jobban érezteti hatását. Az átalakuló

családmodell képhez ugyanis nem párosult a családon belüli munkamegosztás átalakulása.

2 1946. évi XXII. törvény 1. § (1)-(2)

3 1948. évi XLIII. törvény 1§

4 FÉNYES Hajnalka: Nemek szerinti iskolai eredményesség és a férfihátrány hipotézis; Magyar Pedagógia

2009 1. szám 77. o. 5 KISS Ákos: www.patikamagazin.hu/index.php?cikk=164 Letöltés: 2010. 08. 31. 13.30

7

I.2. Uniós szabályozás

Ilyen előzmények után elmondható, hogy az Unió 1958-tól egészen 1974-ig, vagyis

az első Szociális Akcióprogramig, a női és férfi egyenjogúsága munka világában csupán az

egyenlő munkáért egyenlő bért elvében öltött testet. Az Akcióprogram ezen helyzet

megváltoztatását tűzte ki célul, amikor is elhatározták, hogy megalkotnak egy irányelvet az

egyenlő bánásmód érvényesítéséről. Ennek eredményeként született meg a Tanács

76/207/EGK irányelve a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a

munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő

végrehajtásáról. Itt kell megjegyezni, hogy ezen irányelvet még számos irányelv követte,

amelyek részletesen foglalkoznak a megvalósítás kérdéskörével. Az irányelv

megfogalmazza, hogy mit is kell egyenlő bánásmód alatt érteni, mely szerint semmiféle

megkülönböztetés nem tehető a nemek között házassági, illetve családi állapotra

tekintettel.6 Ehhez azonban hozzá kell tenni azt, hogy az EU új gazdaságpolitikája nem

támogatja az intézményes, teljes állású anyaságot, hanem igyekszik a nőket kimozdítani

otthonukból. Makroökonómiai szempontokat figyelembe véve ugyanis az a jó, ha minél

több nő dolgozik, ezáltal többen fizetnek adót, csökkennek az állam szociális kiadásai, és

lehetőség nyílhat az adók csökkentésére is. Ugyanakkor nagyobb a munkaerő választék,

így javul a foglalkoztatott munkaerő minősége.7 Az Unió által 2006-ban elfogadott nők és

férfiak közötti esélyegyenlőségi ütemterv a 2006-2010 közötti időszakra hat prioritást

tűzött ki, melyből az egyik a munka, a magánélet és a családi élet jobb

összeegyeztethetőségét tűzte ki célul.8

Visszatérve az irányelvhez. A bíróság számos esetben foglalkozott azzal a

kérdéssel, hogy vajon milyen munkáltatói intézkedések sértik a fent említett egyenlő

bánásmód követelményét. A bíróságnak a legtöbb megoldandó problémát a terhes nőkkel

szemben alkalmazott diszkriminatív rendelkezések megoldása, értelmezése jelentette. A

Dekker-esetben9 például az volta kérdés, hogy sérti-e az egyenlő bánásmód elvét, ha a

munkáltató a nő terhessége miatt tagadja meg a munkaszerződés megkötését az általa

6 76/207/EGK irányelv 2. cikkely (1) bekezdés

www.eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32002L0073:HU:HTML Letöltés: 2010.

10. 23. 11.30 7 Dr. TERNOVSZKY Ferenc: Munka, nők (férfiak), család; Munkaügyi Szemle 2005 9. szám 18. o

8 KÁNTOR Eszter: A nők szerepe az Európai Uniós (foglalkoztatás) politikában;

www.emfa.hu/fileadmin/template/EU_nok_foglalkoztatas_1.ppt Letöltés: 2010. 08.31. 12.50 9 C-177/88 Dekker v. Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen [1990] ECR I-3941 eur-

lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexplus!prod!CELEXnumdoc&numdoc=61988J0177&lg=e

n Letöltés: 2010. 10. 23. 11.45

8

alkalmasnak ítélt pályázóval. Adott esetben a munkáltató azért nem alkalmazta az állásra

jelentkező nőt, mert terhes volt, és a munkáltató és a biztosítója közötti szerződés nem

terjedt ki annak a költségnek a megtérítésére, amit a fizetett szülési szabadság okozott

volna a munkaadónak. A munkáltató érvként hozta fel azt is, hogy lehetetlen lenne a

szülési szabadság alatt, még a helyettesítést is megfizetni, ami nélkül azonban a vállalkozás

létszámhiánnyal küzdene. Ezeket az érveket azonban a Bíróság elutasította és

megállapította a nemek közötti közvetlen diszkriminációt, bár adott esetben nem volt férfi

jelentkező, és végül is az állást egy másik nő töltötte be. Az Európai Bíróság értékelte a

terhességet, mint állapotot és úgy ítélte meg, hogy ez értelemszerűen egy olyan helyzet,

amely miatt egy férfit sohasem érhet hátrány a munka világában. A bíróság szerint azonban

egy nőt sem érhet(ne) hátrány terhessége, még férfi vetélytárs nem léte esetén sem, hiszen

a terhesség egy múló, ideiglenes állapot.

Az irányelv azonban következetesen kivételeket is említ, amely intézkedések, illetve

jogszabályi előírások nem sértik az egyenlő bánásmód elvét (természetesen meghatározott

körülmények között). Az irányelv 2. cikkelye három körben enged kivételt, mégpedig

meghatározott foglalkozások, nőket védő jogszabályok, illetve a meglévő egyenlőtlenségek

felszámolását célzó intézkedések tekintetében.10

I.3. Hazai szabályozás az irányelv tükrében

Az irányelv olyan közösségi jogi aktus, szándék, aminek a célja kötelező minden

tagállam számára, megvalósításának módját és jogrendszerbe illesztését azonban a

tagállamokra bízza. Mi a helyzet az egyenlő bánásmód kialakításával összefüggésben a

magyar szabályozásban? Megállapítható, hogy hazánkban nem egy törvényben az irányelv

átültetésével, hanem annak részelemeit, részkövetelményeit külön törvényekbe iktatta be a

magyar jogalkotó. Erre vonatkozó szabályozást találunk a Magyar Köztársaság

Alkotmányában11

, a Munka Törvénykönyvében (továbbiakban Mt.)12

, valamint a

Szakképzési törvényben13

(bár ezen legutóbbi törvény még hagy némi kívánnivalót maga

után, hiszen expressis verbis nem tiltja a hátrányos megkülönböztetést.)

10

Az Európai Unió Munkajoga és a magyar munkajog a jogközelítés folyamatában; Szerk.: Kiss György;

Osiris Kiadó, Budapest 2001. 88-106. o. 11

1949. évi XX. törvény 12

1992. évi XXII. törvény 13

1993. évi LXXVI. törvény

9

De lássuk sorjában.

Az Alkotmány 66. § (1) bekezdése tartalmazza a nemek közötti hátrányos

megkülönböztetés tilalmát, hiszen kimondja, hogy a Magyar Köztársaság biztosítja a

polgárai egyenjogúságát, vagyis mind a férfiakat, mind a nőket ugyanolyan jogok illetik

meg valamennyi polgári és politikai, valamint gazdasági, szociális és kulturális jog

tekintetében.

Az Mt. 5. § (1) bekezdése úgy fogalmaz, hogy „A munkaviszonnyal kapcsolatban az

egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.” Azt azonban nem fejti ki, hogy mit ért

egyenlő bánásmód alatt. Ezen fogalom kibontása a 2003. évi CXXV. törvényre, vagyis az

egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról (továbbiakban Esélytv)

elnevezésű jogszabályra maradt, amely megfogalmazza mind a közvetlen, mind a közvetett

diszkrimináció fogalmát, melyek lényege, hogy az illető olyan tulajdonsága miatt kerül

hátrányba más, összehasonlítható helyzetben lévő személyekhez képest, amit nem tud

(vagy adott esetben nem akar) befolyásolni. Védett tulajdonságként nevezi meg a törvény a

nemet, a családi állapotot, valamint az anyaságot (illetve terhességet) is, számos egyéb

mellett.14

Az irányelv által meghatározott lehetséges kivételeket az egyenlő bánásmód elvének

megsértése alól szintén az Esélytv tartalmazza az irányelv rendelkezéseit szem előtt tartva

(ám a védett tulajdonságok körét kibővítve).

Érdekes és sajnos megdöbbentő tény, hogy az esélyegyenlőségért felelős tárca 1999-2002

években működtetett telefonos jogi segélyvonalán a panaszok több mint hatvan százaléka

érkezett amiatt, hogy az érintetteket szülő mivoltuk miatt érte hátrány, váltak

diszkrimináció alanyává. Ez azért is elszomorító, mert családfelmérések azt mutatták, hogy

a magyar lakosság értékrendjében a család szempontja még mindig magasan elől áll.15

14

Esélytv 8-9. §§ 15

ZÖLDYNÉ SZITA Erzsébet: „Családbarát munkahely” – illúzió csupán, vagy eszköz a versenyhez?;

Munkaügyi Szemle 2003. 9. szám 9. o.

10

II. fejezet: Terhes és kisgyermekes nőket védő és támogató

jogszabályi rendelkezések hazánkban

II.1. Általánosságban

Látható, hogy a nők védelmét mind EU-s jogszabályok, mind a magyar szabályozás

szem előtt tartja. Azonban kutatások azt is megállapították, hogy a nők csak igen szűk

rétege ismeri az őket védő jogszabályok tartalmát. Az Mt. és a társadalombiztosítási

jogszabály (továbbiakban Tbtv)16

, és egyéb törvények, azonban számos olyan szabályt

tartalmaznak, amelyek segítséget nyújtanak a nőknek ahhoz, hogy az élet különböző

területein álljanak helyt. Érvényre juttatandó rendelkezésekkel találkozunk a

munkaviszony létesítése (létrejötte) tekintetében, a munkaviszony fennállása alatt, illetve a

megszüntetésre vonatkozóan, valamint az anyagiakat illetően is.

A magyar szabályozás már régóta szem előtt tartja a nők védelmét, mondhatni

mióta a nők tömeges munkába állítása a II. világháború után megkezdődött. Már az 1951.

évi 7. tvr. tartalmazott rendelkezéseket a nőkre vonatkozóan, mégpedig külön fejezetben

hat paragrafuson keresztül, ami nagyban segítette az átláthatóságot - ellenben a később

megszületett jogszabályokkal.17

A szabályozás sokban hasonlított a maira, számos

jogintézmény elődjét már megtaláljuk, némi eltéréssel, különös tekintettel a különböző

időpontokra. Az 1967. évi II. tv mellőzte a fejezetenkénti szabályozást, ehelyett részekre

osztotta a szabályanyagot, melyben elszórtan találhatók meg a nőkre, terhes nőkre

vonatkozó jogszabályhelyek. Találhatók rendelkezések magával a munkaviszonnyal

kapcsolatban (egyenjogúság, felmondási tilalom), a munka- és pihenőidő (túlmunka,

készenlét, éjszakai munka, pót- és szülési szabadság), valamint a társadalombiztosítás

(segély és családi pótlék) kapcsán. Az Mt. 70/A. § (2) bekezdése maga is ún. hátrányos

helyzetű munkavállalói csoportnak minősíti a nőket. Ezért ez alapján is egyre fontosabbá

válik e körben az Mt. 3. § (1) bekezdésében lefektetett együttműködési kötelezettség,

amely alapján a munkáltató és munkavállalói is köteles eleget tenni a jóhiszeműség és

16

1997. évi LXXX. törvény 17

1951. évi 7. törvényerejű rendelet 93-98. §§

11

tisztesség követelményének, melyek tekintetében a Ptk. 4. § rendelkezései az irányadóak.18

A munkajogi védelem célja az, hogy a terhes, a szülő, valamint a gyermekét gondozó nőt

(illetve szülőt) ne érhesse semminemű hátrány amiatt, hogy (a társadalmi elvárásoknak is

megfelelően) családi kötelezettségeinek tesz eleget. A munkahely ugyanis az élet számos

területére van kihatással, így a dolgozó világnézetére, emberi-erkölcsi normáira,

gondolkodásmódjára, hangulatára és persze a családi életre.19

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (továbbiakban ILO) Általános Konferenciája által

2000-ben elfogadott, az anyaság védelméről szóló 183. számú Egyezmény kimondja, hogy

minden tagállamnak meg kell hoznia a megfelelő intézkedéseket annak érdekében, hogy az

anyaság ne lehessen foglalkoztatási megkülönböztetés forrása.20

Itt jegyezném meg, hogy

Alkotmányunk már 1997-től ezen – még az ILO által egyezményben ki nem nyilvánított –

elv szellemét testesíti meg a 66. § (2) bekezdésében, mely szerint védelemben és

támogatásban kell részesíteni az anyákat a szülésük előtt és után is.

Minden intézkedés ellenére az viszont tény, hogy a rendszerváltást követően

nagymértékben megnehezült a gyermeket vállaló vagy vállalni szándékozó nők helyzete a

munkaerőpiacon.21

II.2. Magyar szabályozás

II.2.1. Védelem a munkaviszony létesítése során

Mt. 77. § (2) bekezdése kimondja, hogy „Tilos a munkavállalót terhesség

megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására

kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében,

jogszabály előírása alapján kerül sor.”

Sőt mi több, a munkavállaló nem köteles olyan kérdésre válaszolni, ami az intim-

szférájához kapcsolható. Kivétel ez alól az a helyzet, amikor a terhesség fennállta a

18

1959. évi IV. törvény a Polgári Törvénykönyvről 19

KISS Ákos: A nők és a munka világa; www.patikamagazin.hu/index.php?cikk=164 Letöltés: 2010. 08. 31.

13.08 20

Dr. LŐRINCSIKNÉ Dr. LAJKÓ Dóra: A munkáltatók munkajogi és szociális jogi kötelezettségei a terhes

munkavállalók viszonylatában; Munkaügyi Szemle 2006 1. szám 46. o. 21

PONGRÁCZ Tiborné: A család és a munka szerepe a nők életében; Szerepváltozások. Jelentés a nők és

férfiak helyzetéről 2001. TÁRKI - SZCSM: Budapest; www.tarki.hu/adatbank-h/kutjel/pdf/a503.pdf 44.o.

Letöltés: 2010. 08. 31. 13.41

12

betöltendő munkakörrel összefügg. Tilos tehát (hiszen jogszabályba ütközik) a munkát

vállalni szándékozó nőnek olyan kérdést is feltenni, ami arra irányul, hogy mikor

szándékozik az illető családot alapítani, gyermeket vállalni. A gyakorlati tapasztalatok

azonban sajnálatos módon azt mutatják, hogy hasonló kérdésekkel az állásinterjúk jelentős

részén találkozhatnak a jelentkezők. Az, hogy mi tekinthető jogsértésnek csak az eset

összes körülményének mérlegelése után dönthető el, hiszen a nem megfelelő kérdések

kimerítő felsorolása lehetetlen.22

Ugyanakkor természetesen az is igaz, hogy a

munkavállalónak felvilágosítás-adási kötelezettsége van ténybeli és jogi kérdésekre

egyaránt figyelemmel, vagyis a munkaviszony szempontjából lényeges kérdésekre köteles

igaz választ adni.23

A tapasztalatok azt mutatják, hogy a munkaadók megtalálják azokat a kiskapukat, amelyek

eredményeként joghátrány nélkül diszkriminálhatják a családalapítás előtt álló, vagy

gyermekes női munkavállalókat az alkalmazás során.24

Meghökkentő, de a gyermeket nevelő nők a foglalkoztatók számára sokszor csökkent

értékűvé válnak és a munkáltatók nem ismerik fel a kismamák foglalkoztatásának előnyeit,

mint például jó szervezőkészség, lojalitás a munkahely felé.25

Az Mt. maga, ahogy azt már fentebb említésre került, nem tartalmaz konkrét

rendelkezéseket az egyenlő bánásmód követelményének megtartásáról a munkaerő

felvételekor, ennek kibontását az Esélytv-re hagyja. Pedig a tapasztalatok azt mutatják,

hogy a foglalkoztatási diszkrimináció leginkább az új munkaerő felvételénél,

kiválasztásánál jelentkezik, amely lehet nyílt, vagyis közvetlen (azért nem tesztelik, mert

egy adott csoporthoz tartozik) és lehet közvetett (olyan munkakövetelmények támasztása,

amit az adott csoporthoz tartozó nem tud teljesíteni). Ezzel csorbul a foglalkoztatáshoz

való egyenlő jog elve.26

A diszkrimináció természetesen elítélendő, azonban némely esetben véleményem szerint

érthető a munkáltató döntése, hiszen valljuk be őszintén, foglalkoztatóként nem a

legideálisabb eset egy áldott állapotban lévő munkavállaló felvétele, akit adott esetben 1-2

22

Az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 1/2007. TT. sz. állásfoglalása az állásinterjún feltehető

munkáltatói kérdésekről www.egyenlobanasmod.hu/index.php?g=hirek/TTaf_200702.htm Letöltés: 2010.

09. 02 18.21 23

A Magyar Munkajog Kommentár a gyakorlat számára; Szerk.: Dr. Radnay József; Lap- és Könyvkiadó

Kft. 132. o. 24

PONGRÁCZ Tiborné op. cit. 41. o. 25

Dr. JENOVSZKY Zsófia: Kismamák a munkahelyen avagy, hogyan számíthat a munkahely a nőkre a

gyermekvállalást követően; Munkaügyi Szemle 2010. 2. szám 98. o. 26

TARDOS Katalin: Foglalkoztatási diszkrimináció egy magyarországi kistérségben;

www.egyenlobanasmod.hu/tanulmanyok/Foglalkozasi_Tardos_Katalin.pdf Letöltés: 2010. 09. 17. 08.19

13

hónap elteltével nélkülözni kell. Ezen esetben nem ártana figyelembe venni, hogy a

munkavállaló – ha már tudott fennálló terhességéről – miért pont ebben az időszakban

keres munkát. Adott esetben minősülhet-e ez rosszhiszemű joggyakorlásnak.

II.2.2. Munkaviszony fennállásának ideje alatt

II.2.2.1. Munkakör módosítása

Terhességéről a munkavállaló mihamarabb köteles értesíteni munkáltatóját. Ez

elsősorban a munkavállaló érdeke, hiszen innentől érvényesek a reá vonatkozó kedvezőbb

rendelkezések, de ugyanakkor persze a munkáltatónak is fontos gazdasági érdeke fűződik

ahhoz, hogy mihamarabb tudomást szerezzen erről a tényről. Ugyanis a munkáltató köteles

a terhes női munkavállalója munkafeltételeit megfelelően átalakítani, a negatív hatásokat

csökkenteni. Ha ez nem lehetséges az állapotos munkavállalót más munkakörbe kell

áthelyezni. Ehhez azonban mindenféleképpen szükség van a munkavállaló

hozzájárulásához. Erre vonatkozóan tartalmaz rendelkezéseket az 57. szám II. Munkaügyi

kollégiumi állásfoglalás (továbbiakban MK), mely szerint a munkáltató messzemenő

erőfeszítéseket köteles tenni annak érdekében, hogy a dolgozó nő számára elfogadható

legyen a felajánlott új munkakör. Ugyanakkor azt is lefekteti, hogy a nőtől együttműködési

kötelezettsége alapján is elvárható, hogy az egészségügyi állapotának megfelelően

módosított munkakört elfogadja, ha az nem okoz neki aránytalan sérelmet. Ha

hozzájárulását megadja, akkor a munkakör módosítás ideiglenes jellegű, hiszen az a

terhesség megállapításától a gyermek egyéves koráig tart csupán. Beleegyezés hiányában

azonban nincs más lehetőség, a munkáltató köteles a terhes munkavállalót felmenteni a

munka alól és fizetett szabadságra küldeni, aminek ideje alatt ún. állásidőre járó bért

(személyi alapbért) köteles fizetni számára.27

Egyidejűleg az együttműködési

kötelezettségből eredően rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősülhet az, ha a felajánlott

munkakört az érintett indokolatlanul nem fogadja el.28

27

Mt. 85. § (1)-(2) 28

A Munkajog nagy kézikönyve; Lektor: dr. Breznay Tibor; Complex Kiadó Bp. 2008. 224. o.

14

II.2.2.2. Kiküldetés, kirendelés

A terhesség megállapításától, a gyermek hároméves koráig a női munkavállaló

beleegyezése nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára.29

Kiküldetés

esetén arról van szó, hogy a munkavállaló a szokásos munkavégzési helyétől eltérő helyen

végez munkát úgy, hogy eközben mindvégig a munkáltatója gyakorolja felette az irányítási

és utasítási jogokat.30

Alapesetben a munkáltató az ilyen munkavégzésre kötelezheti a

munkavállalóját, terhesség esetén azonban erre nincs lehetősége. Ez esetben ugyanis csak a

munkavállalóval való megegyezés esetén lehet mód kiküldetésre.

Kirendelés esetén a helyzet annyiban bonyolódik, hogy az Mt. 106. § (6) bekezdése csak

utaló diszpozíciót tartalmaz az előbb említett 105. § (3) bekezdésére, vagyis hogy a fent

említett rendelkezést kell megfelelően alkalmazni abban az esetben is, ha a munkavállaló

más munkáltatónál végez munkát a munkáltatók közötti megállapodás alapján.31

Azaz

ebben az esetben is szükség van a munkavállaló jóváhagyására.

II.2.2.3. Rendkívüli munkavégzés és éjszakai munka

A terhesség alatt, valamint a gyermeke egyéves koráig a terhes nő nem vehető igénybe

éjszakai munkavégzésre,32

valamint nem rendelhető el számára rendkívüli munkavégzés

még akkor sem, ha ebbe egyébként az állapotos nő beleegyezik.33

Ezen rendelkezések

abszolút összhangban vannak az Mt. már korábban említett rendelkezéseivel – különös

tekintettel a munkakör módosítására vonatkozó szabályokra. Hiszen, ha alaphelyzetben

„rendes” nappali munkavégzés idején megfelelően módosítani kell a terhes nő

munkavégzési körülményein, akkor nem várható el, hogy a várandós nő saját és magzata

egészségét veszélyeztetve éjszaka, vagy rendkívüli időben végezzen munkát. Sőt mi több,

ha a terhes alkalmazott általában éjszaka végzett, akkor őt nappali munkavégzésre kell

beosztani,34

s ha ez nem lehetséges, akkor megfelelően alkalmazni kell a munkakör

módosításánál ismertetett szabályokat.

29

Mt. 105. § (3) 30

Mt. 105. § (1) 31

Mt. 106. § (1) 32

Mt. 127. § (6) 33

Mt. 121. § (1) 34

Mt. 121. § (2)

15

II.2.2.4. Szabadság, munkaidő kedvezmények

II.2.2.4.1. Szülési szabadság

A szülési szabadság intézménye már az 1884. évi XXIV törvénycikkben megjelent,

bár ideje még meglehetősen rövid, mindösszesen 4 hét volt. Ezt az időt módosították,

hosszabbították a későbbi jogszabályok. Az 1951. évi 7. tvr. 97. § (1) bekezdése 12 hétben

határozza meg a szülési szabadság idejét, mely adott esetben – rendellenes szülés esetén –

négy héttel meghosszabbítható volt. Ezen meghatározott időt főszabály szerint két egyenlő

részben kellett kiadni, eltérni csak orvosi vélemény alapján lehetett.35

Jelenleg az Mt. 138.

§ (1) bekezdése rendelkezik a szülési szabadság jogintézményéről és 24 hétben

szabályozza annak időtartamát. A szabadságot lehetőleg úgy kell kiadni, hogy abból 4 hét

a szülés várható időpontja elé essen.

Az időpontok érthetők, hiszen a szülési szabadság kettős célja mind az anya, mind a

gyermek védelme. A szülés előtt a lelendő szülőnek megfelelően fel kell készülnie a

jövevény fogadására, hogy mind lelkileg fel legyen készülve, mind pedig a gyermek

környezetét megfelelően ki tudja alakítani. a szülést követő 20 hét pedig azért szükséges,

hogy a szülő nő regenerálódhasson és a gyermekével ki tudja alakítani a megfelelő érzelmi

kapcsolatot. A törvény indokolása is akként fogalmaz, hogy „a szülési szabadság célja a

szülésre történő megfelelő felkészülés és az újszülött gondozásának biztosítása.”36

A szülés

előtti 4 hetes időintervallum elmulasztása nem von maga után szankciót, hiszen ezt csak

lehetőségként, alanyi jogosultságként határozza meg a törvény.37

Ha a gyermek koraszülött a szülési szabadság kiadása ehhez igazodik. Kivétel képez

továbbá az, ha veszélyeztetett terhesség áll fenn. Ők azonnal abbahagyhatják a munkát és

elmehetnek táppénzre.

A szülési szabadság azonban több ok miatt is megszűnhet, azokban az esetekben, amikor:

- a gyermek halva születik a szüléstől számított 6 hét elteltével,

- a gyermek bár élve születik, de sajnálatos módon nem sokkal ez után meghal, a

halált követő 15. napon,

- ha a gyermeket - a külön jogszabályban foglaltak szerint - ideiglenes hatállyal

elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot

35

1951. évi 7. tvr. 97. § (2) 36

Törvényi indokolás a 137-139. §-hoz 37

A munkajog nagy kézikönyve op. cit. 574. o.

16

meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek

elhelyezését követő napon.38

A 138. § (3) bekezdése viszont azt is kimondja, hogy a szülési szabadság még akkor sem

lehet rövidebb hat hétnél – a szülés után – ha a megszűnés esetei közül bármelyik is

fennáll.

Megjegyezném, hogy a harmadik esetkörrel teljes mértékben egyetértek, mert bár

előfordulnak kivételek, de a gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy a nevelésbe vételre

az anya önhibája miatt kerül sor. Vagyis, hogy felelőtlensége miatt nem tud gondoskodni

gyermekéről és ebben az esetben nem várható el az államtól a további támogatás, a

munkáltatótól pedig a szülés miatti szolidaritás.

Azonban az első két esetben nem értek egyet a szülési szabadság ilyen korai időpontban

történő megszüntetésével, mert bár a szülő nő testi regenerálódása megtörtént, a lelki

felépülés véleményem szerint ennyi idő alatt nem várható el a gyermekét elvesztő

édesanyától. Az én meglátásom szerint meg kellene hagyni az anyáknak a választás

lehetőségét, hogy vissza kívánnak e menni a munkájukba és így próbálnak meg felejteni,

vagy pedig igénybe veszik az állam segítségét és kihasználják a nyújtott „támogatást” – ha

nem is 168 napig, de nem is maximum 10 hétig –, hiszen legalább ezen idő alatt csak

„magukkal” foglalkozhatnak, és nem kell a megélhetésért is aggódniuk.

További szabály, hogy koraszülés esetén, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására

fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság terhesség idején és a szülést

követően igénybe nem vett részét igénybe lehet venni a gyermeknek az intézetből történő

elbocsátása időpontját követően, legkésőbb a szülést követő egy év elteltéig (tehát a

gyermek egy éves koráig)39

Bár témám elsősorban az anyák védelme, mégis meg kell említeni az apáknak járó

munkaidő-kedvezményt, mint az anya regenerációját segítő, támogató intézkedést.

Családgyarapodás esetén ugyanis az apának is jár bizonyos kedvezmény, mégpedig öt

munkanap számára történő kiadásával. Ez a „szabadidő” akkor is megilleti az apát, ha

gyermeke sajnálatos módon halva születik, vagy meghal.40

Bírósági döntés alapján az apát akkor is csak öt nap munkaidő-kedvezmény illeti meg, ha

ikergyermekek szülője lesz. A kedvezmény ugyanis nem a gyermekek számához igazodik,

hanem magához az eseményhez, így téves az az értelmezés, mely a családtámogatási

38

Mt. 138. § (2) 39

Mt. kommentár a 138. § (4) bekezdéséhez. 40

Mt. 138/A. § (1)-(2)

17

jogszabályban megtalálható „gyermekenként” kitételt az Mt-ben szabályozott „gyermeke

születése esetén kitétellel azonosítja.41

Ez érthető is, hiszen az anyát sem illeti meg dupla

idejű szülési szabadság csupán azon tény miatt, hogy ikreknek adott életet.

Az OECD tagországok rangsorában Magyarország a hetedik helyet foglalja el a

szülési szabadság átlagos hosszát figyelembe véve és a további szabadság mértéke is

(gyermek 3 éves koráig) nagyon méltányosnak tekinthető. Nem szabad ugyanakkor

figyelmen kívül hagyni az intézmény célját sem, vagyis, hogy segítse az anyákat és a

gyermekek fejlődését. A szülési szabadság ugyanis segíti a nők munkaerőpiachoz való

kötődésének megőrzését, de a túl hosszú idejű szabadság mégis negatív hatásokat

eredményez, vagyis csökken a munkavállalás lehetősége. A Bajnai-csomag által bevezetett

két éves szülői szabadság (erről még a későbbiekben még esik szó) az átlaghoz képest még

mindig nagyvonalú, azonban történeti hagyományokat figyelembe véve ennél nagyobb

arányú csökkentés már nem indokolt. Szót kell ejteni az apának nyújtott öt munkanapnyi

munkaidő-kedvezményről is, mely igencsak kevésnek mondható, ezért szükség lenne

annak kiterjesztésére, a családon belüli munkamegosztás pozitív irányú változása

érdekében.42

II.2.2.4.2. Pótszabadság

A szülők bevallása szerint a gyermek nevelésében nagyobb részt vállaló

munkavállalót a 16 évesnél fiatalabb gyermeke után évenként – a gyermekek számától

függően – kettő, négy vagy hét munkanap pótszabadság illeti meg. A pótszabadság a szülőt

gyermeke születésének évétől addig az évig illeti meg, amíg a gyerek a 16. életévét

betölti.43

Kérdésessé tehető, hogy miért a 16. életévet jelöli meg az Mt., hiszen más

törvények a 18. életév betöltéséhez fűznek joghatásokat – gondolok itt például a

választójogi jogosultságra, vagy az iskolakötelezettség korhatárára, míg megint más

törvények a 14. életévhez.

Itt kell említést tenni az MK 100. szám-ról, amely az örökbefogadó szülőt megillető

pótszabadságról is szól. Az állásfoglalás lefekteti, hogy a pótszabadság a gyermeket

41

KÜ BH 2009/125 42

Családpolitika más szemmel (eltérő nézőpontok, változó gyakorlatok); Szerk.: Surányi Éva és Danis

Ildikó; www.econ.core.hu/file/download/szeminar/csaladpolitika.pdf 12. o., 108. o. Letöltés: 2010. 10. 09.

14.10 43

Mt. 132. § (2)

18

örökbe fogadó, illetve azt a gyermeket nevelőt is megilleti, aki állami nevelt gyermek

gondozását és nevelését vállalta térítés mellett.44

Az örökbe fogadó szülők tekintetében ez az értelmezés az 1952. évi IV. törvény (vagyis a

Családjogi törvény) rendelkezéséből is levezethető, amely szerint az örökbefogadottat az

örökbefogadás után az örökbefogadó gyermekének jogállása illeti meg az

örökbefogadóval, valamint annak rokonaival szemben is.45

Az örökbefogadó szülőt ez

alapján ugyanazon jogok, és védelmek illetik, illetve kötelezettségek terhelik, mint a vér

szerinti szülőket. Ezt az MK 57. szám III. is kifejti.

Az MK 100. szám egyéb rendelkezést is tartalmaz a pótszabadságra vonatkozóan.

Lefekteti ugyanis, hogy az akkor is megilleti a szülőt, ha az munkahelyére év közben tér

vissza. De ez esetben természetesen csak időarányosan.

II.2.2.4.3. Fizetés nélküli szabadság

A szülőt fizetés nélküli szabadság is megilleti az Mt. 138. § (5) bekezdése alapján:

- a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából;

- a gyermek tízedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának

időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza;

- a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni

ápolás érdekében.

A fizetés nélküli szabadság így hát elsősorban arra szolgál, hogy a munkavállaló a

gyermekével kapcsolatos „problémákat” a rendes pihenőidő terhelése nélkül biztosítsa.

II.2.2.4.4. Szoptatási munkaidő-kedvezmény

Megilleti továbbá a szülő nőt ún. szoptatási munkaidő-kedvezmény a szoptatás első

hat hónapjában naponta kétszer egy óra, majd ezután a 9. hónap végéig naponta egy óra.

Ám ha ikrekről kell gondoskodnia az anyukának, akkor a munkaidő-kedvezmény az ikrek

számához igazodik.46

A szoptatás idejére távolléti díj illeti meg a munkavállalót, hiszen

44

Bővebben lásd MK 100. szám 45

Mt. 132. § (2) 46

Mt. 138. § (6)

19

úgy tekintendő, hogy ezen kedvezmény ideje alatt munkát végez.47

Az Európai Bíróság friss döntése alapján az apát is megilleti a szoptatási munkaidő-

kedvezmény, ha a gyermek anyja nem dolgozik és a gyermek nem múlt el kilenc hónapos.

Az apát munkaidőben egy óra szünet illeti meg, vagy választása szerint fél órával

hamarabb elmehet a munkahelyéről. Az ügyet egy spanyol férfi vitte a bíróság elé, akit

annak ellenére nem engedtek el szoptatási szünetre, hogy a felesége dolgozott.

II.2.2.5. Bérezés

II.2.2.5.1. Munkakör módosítása során

Amint arra már korábban kitértem, az Mt. 85. § tartalmaz rendelkezéseket arra

vonatkozóan, hogy milyen kötelezettségek terhelik a munkáltatót akkor, amikor tudomást

szerez munkavállalója terhességéről. Az anyagi vonzatokról azonban nem ejtettem szót,

ezért ezt itt teszem meg.

A módosított munkafeltételekkel foglalkoztatott nő munkabére nem lehet kevesebb előző

átlagkereseténél.48

E rendelkezés elvi alapja az, hogy a nőt terhessége miatt ne érje hátrány.

Vagyis e rendelkezés biztosítja a terhesség miatt más munkakörbe kerülő nőnek az előző

átlagkeresetéhez való jogát. Ezt fejtegeti az MK 57. szám I. is, amikor kimondja, hogy az

előző munkakörben megkeresett átlagkeresete illeti meg a terhes nőt akkor is, ha rövidebb

idejű munkakörbe, vagy éjszakai beosztásból, illetve több műszakos munkakörből más

kedvezőbb munkakörbe kerül áthelyezésre.

Ezen rendelkezésektől nem lehet érvényesen eltérni, ám kivételek vannak alóla. Ilyen eset,

amikor a munkakör módosítása nem oldható meg. Ekkor a nőt – a már korábban leírtak

alapján - a munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az időre ún. állásidőre járó

munkabért kell számára fizetni.

II.2.2.5.2. Munkába való visszatérés során

A szülési szabadságból, valamint a gyermek ápolása és gondozása céljából kapott

47

Mt. 151. § (2) f) 48

Mt. 85. § (2)

20

fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munka világába visszatérő

munkavállalót a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező

munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelő

személyi alapbér illeti meg. Ha nincs összehasonlítható helyzetben lévő munkavállaló,

akkor a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az

irányadó.49

Ha munkáltató nem tesz eleget a törvényben foglalt kötelezettségének ez megalapozott

indokául szolgálhat a munkavállaló rendkívüli felmondásának. A munkáltatói

kötelezettségszegés ugyanis nem merül ki csupán a megfelelő munkakörülmények

megteremtésének hiányéban, a munkavállalók életét, testi épségét közvetlenül

veszélyeztető helyzetek el nem hárításában, hanem megmutatkozhat a munkabér

jogszabály szerinti megfizetésére irányuló kötelezettség nem teljesítésében is.50

A szülő nőt megillető ellátásokkal a későbbiekben még részletesen kívánok foglalkozni.

II.2.3. Munkaviszony megszüntetése során

A terhes nő. illetve a gyermekes munkavállaló nő felmondási védelemben részesül

bizonyos esetekben. A felmondási védelem célja a munkavállaló védelme, a jogviszony

megszüntetés lehetőségének kizárása, olyan méltányolható élethelyzet felmerülése esetén,

amikor a munkavállaló nem tudta ellátni munkahelyi feladatait.51

A felmondási tilalom azt

jelenti, hogy a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással munkavállalója

munkaviszonyát a meghatározott időtartamok alatt.

Mi alapozza meg a felmondási tilalmat?

Az Mt. rendelkezései szerint a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a

munkaviszonyt: a terhesség, a szülést követő három hónap, a szülési szabadsága beteg

gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, a gyermek ápolása, illetve gondozása

céljára kapott fizetés nélküli szabadság, valamint az emberi reprodukciós eljárással

összefüggő kezelés (lombikbébi program) időtartama alatt.52

További szabály, hogy ha az

előzőekben meghatározott esetekben a felmondási védelem időtartama:

49

Mt. 84. § 50

MK EBH 2006/1439 51

A munkajog nagy kézikönyve op. cit. 1126. o. 52

Mt. 90. (1) b) d) e)

21

a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,

b) a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével

kezdődhet el.53

A közalkalmazottak esetében csak különösen indokolt esetben lehet megszüntetni

felmentéssel a közalkalmazott munkaviszonyát, amennyiben a közalkalmazott házastársa

nem rendelkezik legalább a minimálbért elérő jövedelemmel és három gyermeket

nevelnek, illetve ha a közalkalmazott egyedülálló és 18 év alatti gyermeket nevel. A

felmondási tilalom hatálya, mint kedvezmény az örökbefogadó nőre is kiterjed.54

A felmondási tilalom megléte tekintetében a felmondás közlésének időpontja a

meghatározó, ezért a védettség időtartama alatt a felmondás nem kézbesíthető (nem

közölhető).

A felmondási tilalmak tekintetében persze számos bírói gyakorlatot alakító döntés

született, így például:

A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a rendes felmondás közlésekor a terhességre

tekintettel fennálló felmondási tilalom objektív jellegű. Ennek értelmében tehát, ha az

orvos a rendes felmondás közlése után állapítja meg a terhességet, az annak ellenére

okozza a cselekmény jogellenességét, hogy a munkáltatónak bármilyen hátsó szándéka lett

volna a felmondás közlésekor. Vagyis a munkaviszony rendes felmondással történő

megszüntetése csupán azon tény miatt jogellenes, hogy a munkavállaló oldalán az Mt. 90.

§ (1) bekezdés d) pontjában megjelölt körülmény áll fenn, amely megalapozza a

felmondási tilalmat.55

A terhesség, mint objektív jellegű felmondási tilalom tényét erősítette a Legfelsőbb

Bíróság 2005-ben kelt ítéletében is. Mely szerint a terhességre való hivatkozás akkor is

megállja a helyét és figyelembe veendő, ha terhesség korai szakaszában még úgy él a

rendes felmondás jogával a munkáltató, hogy a munkavállaló még maga sem tudott a

terhességről és másra hivatkozással indít pert a felmondás jogellenességének megállapítása

iránt és csak a későbbiekben – az első fokú határozat meghozataláig – kéri a jogellenesség

megállapítását objektív felmondási tilalomba való ütközésre hivatkozással.56

A felek a munkaszerződésben – a törvény tiltó rendelkezése hiányában – a törvényben

meghatározott szabályoktól eltérő, a munkavállalóra kedvezőbb feltételekben is

53

Mt. 90. § (2) 54

MK 57. szám III. 55

BH 2004/521 56

MÜ BH 2005/366 (MK EBH 2005/1242)

22

megállapodhatnak. Vagyis nem sért jogszabályt az olyan megállapodás, amely a

törvényben meghatározott felmondási tilalmakon túl további felmondási tilalmat

tartalmaz.57

Bár az adott eset nem a gyermekvállalással összefüggésben merült fel, de a

levezetés értelmében akár azzal összefüggésben is megállapíthatók olyan felmondási

tilalmak melyeket a törvény nem tartalmaz, például a gyermek X. életévének betöltése,

vagy a gyermekkel összefüggésben felmerülő egyéb esetek.

Megállapítandó azonban, hogy a felmondási védelem a meghatározott alanyokat csak a

rendes felmondás tekintetében illeti meg, vagyis a tilalmak csak a rendes felmondást

akadályozzák. Azaz rendkívüli felmondással ekkor is megszüntethető a munkaviszony,

amit természetesen a munkáltató köteles okszerűen, írásban indokolni. „A KSH 1999. évi

Munkaerő-felvételének adatai szerint az anyák egyharmada szembesült azzal a ténnyel,

hogy a GYED, vagy GYES lejárta után munkáltatója megtagadja további

foglalkoztatását.”58

57

BH 1999/525 58

PONGRÁCZ Tiborné op. cit. 43. o.

23

II.2.4. Terhes és gyermekes munkavállalókat megillető ellátások

Az ellátásokat nem a Munka Törvénykönyvében találjuk, hanem egyéb a szociális

jog körébe tartozó jogszabályokban, úgy, mint:

- 1997. évi LXXXIII. törvény a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól

(továbbiakban Ebtv.)

- 1998. évi LXXXIV. törvény a családok támogatásáról (továbbiakban Cst.)

A szerteágazó családtámogatási rendszer előzményei a XX. század elejére nyúlnak vissza.

A támogatások között találunk alanyi jogon járó és biztosítási jogviszonyon alapuló

ellátásokat egyaránt. (1. számú melléklet)

II.2.4.1. Az Ebt. ellátásai

II.2.4.1.1. Szülészeti ellátás

Egészségügyi szolgáltatások körébe eső ellátás, mely alapján az anya jogosult

gyermekének méhen belüli gyógykezelésére, szülészeti ellátásra, adott esetben

anyatejellátásra, továbbá orvosi ajánlásra jogosult a terhessége megszakítására, valamint –

ha a jogszabályi feltételek fennállnak - meddőségi kezelésre.59

II.2.4.1.2. Táppénz

Az egészségbiztosítás egyik pénzbeli ellátási formája. Funkciója az, hogy a

keresőképtelenség ideje alatt pótolja a nehéz helyzetbe került munkavállaló kieső

jövedelmét. Táppénzre való jogosultságnak három konjunktív feltétele van, mégpedig a

biztosítási jogviszony megléte, egészségbiztosítási járulék megfizetése és

keresőképtelenség.

A keresőképtelenség tekintetében azonban megjegyzendő, hogy az Ebtv. hat esetét

szabályozza, amelyek közül három tartozik dolgozatom témájához. A törvény értelmében

keresőképtelennek minősül az, aki terhessége, illetőleg szülése miatt nem tudja munkáját

59

Ebtv. 15. § (1)-(2)

24

ellátni, és terhességi-gyermekágyi segélyre nem jogosult, valamint az az anya, aki kórházi

ápolás alatt álló egyévesnél fiatalabb gyermekét szoptatja (Gyerekápolási táppénz),

továbbá keresőképtelen az a szülő, nevelőszülő és helyettes szülő, aki tizenkét évesnél

fiatalabb beteg gyermekét ápolja.60

Táppénzre jogosult az, aki a biztosítás időtartama alatt, vagy a biztosítás megszűntét

követő első, második vagy harmadik napon válik kereső képtelenné és egészségbiztosítási

járulék fizetésére kötelezett volt.61

Folyósításának időtartamát az előbb említett három esetben az Ebtv 46. § (1) bekezdése

határozza meg, mely szerint a keresőképtelenség idejére jár a táppénz, vannak azonban

maximum időpontok is meghatározva, melyek a gyermek korához igazodnak. Ezek szerint

táppénz legfeljebb a gyermek egyéves koráig járhat gyermek ápolása, szoptatása okán, 1-3

év közötti gyermek esetén gyermekenként évente nyolcvannégy nap lehet az ápolási idő, 3-

6 év közötti gyermek esetén negyvenkettő nap, egyedülálló esetén ennek duplája, vagyis

nyolcvannégy nap, míg 6-12 éves kor közötti gyermek esetében az ápolási idő és ez által a

táppénz ideje tovább csökken tizennégy, egyedülálló esetében pedig huszonnyolc napra.62

A táppénz összegét meghatározza a jogosító időszak, vagyis a keresőképtelenség első

napját közvetlenül megelőző naptári évben elért, az egészségbiztosítási járulék alapját

képező jövedelem naptári napi átlaga, vagy ha a biztosított a megelőző naptári évben nem

rendelkezett legalább 180 nap jövedelemmel, akkor a jogosító időszak a táppénzre

jogosultság kezdő napját megelőző 180 naptári nap átlaga. Ha még a 180 nap sincs meg,

akkor a táppénz folyósításának alapja a minimálbér. Valamint figyelembe kell venni az

előzetes biztosítási jogviszonyban töltött időt. Amely alapján legalább kétévi folyamatos

biztosítási jogviszony esetén a táppénz mértéke az átlagkereset 60, ennél rövidebb idő

esetén, 50%-a.63

II.2.4.1.3. Terhességi-gyermekágyi segély

Az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásai között találjuk a terhességi-gyermekágyi

segélyt (továbbiakban TGYS) is, amelynek célja nem a keresőképtelenség, hanem az

anyaság miatti keresetkiesés pótlása.

60

Ebtv. 44. § b) c) e) 61

Ebtv. 43. § (1) 62

Ebtv. 46. § (1) b) c) d) e) 63

Ebtv. 48. §

25

TGYS annak az anyának jár, aki a szülést megelőző két éven belül 365 napon át biztosított

volt és egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelemmel rendelkezett és az anya:

- a biztosítási jogviszony időtartama alatt, vagy

- a biztosítás megszűnését követő 42 napon belül, vagy

- 42 napon túl táppénz, illetve baleseti táppénz folyósításának ideje alatt, vagy

- a táppénz, illetve baleseti táppénz folyósítását követő 28 napon belül szül.

A 365 napba különböző időpontokat be lehet számítani, van, amit teljes egészében, van,

amit csak részben. Teljesen be lehet számítani a biztosítás megszűntét követő táppénz,

baleseti táppénz, TGYS, GYED, rehabilitációs járadék folyósításának idejét. Míg részben

lehet beszámítani az egy évnél hosszabb tartalmú tanulást közép- vagy felsőfokú oktatási

intézményben. Ennek idejéből ugyanis mindössze 180 nap számítható be a kvázi évbe.

A TGYS időtartama 24 hét, vagyis megegyezik a szülési szabadság időtartamával –

amelyre az Mt. szabályai az irányadóak. A támogatás mértéke a napi átlagkereset 70%-a.

Az átlagkeresetet a táppénzre irányadó szabályok alapján állapítják meg. (Lásd fentebb.) A

TGYS-t havonta, utólag kell folyósítani a jogosultnak postai úton, vagy bankszámlára

utalással.

Azonban meg kell jegyezni, hogy bizonyos esetekben nem jár terhességi-gyermekágyi

segély. Akkor, amikor az anya a teljes keresetét megkapja, valamint, ha bármilyen

jogviszonyban díjazás ellenében munkát végez, vagy hatósági engedélyhez kötött

tevékenységet személyesen látja el.64

II.2.4.1.4. Gyermekgondozási díj

Az Európa-szerte újdonságnak számító gyermekgondozási díj (továbbiakban

GYED) bevezetése mögött a csökkenő születések és a közösségi gondozás hátrányos

oldalainak kiütközése mellett a leglényegesebb politikai hátteret a nagyipari beruházások

megtorpanása, a csökkenő munkaerő iránti kereslet adta.65

Hazánkban a 3/1985 (I. 17.)

MT sz. rendelettel bevezetett megoldás átgondoltabb demográfiai alapú család- és

népességpolitika eredménye.66

Az 1985-ben bevezetett jogintézmény azóta számtalanszor

64

Ebtv. 40-42. §§ 65

ZÖLDYNÉ SZITA Erzsébet: Családbarát munkahelyek és társadalmi felelősségvállalás; Munkaügyi

Szemle 2000. 5. szám 11. o. 66

TÁRKÁNYI Ákos: Európai családpolitikák: A magyar családpolitika története;

www.communio.hu/meh/eucsp.htm Letöltés: 2010. 09. 01. 13.13

26

változott, volt, hogy megszüntették (1996), majd újra bevezették (2000). Az intézmény

szükségességét firtató hangok napjainkban is fel-feltűnnek.

Ezen ellátás szintén az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásaihoz tartozik, vagyis célja havi

rendszerességgel a keresetveszteség pótlása.

GYED-re a TGYS lejártát követően a gyermek két éves koráig a szülő nő akkor jogosult,

ha a terhességi-gyermekágyi segélyre való jogosultsága aktív jogon kezdődött. Ha a nő

nem jogosult a GYED-re, akkor más is igénybe veheti, ha ők rendelkeznek az aktív jogú

TGYS feltételeivel. Szóval a szülő nővel együtt élő házastársa, az örökbefogadó szülő,

valamint a gyám veheti igénybe.

A támogatás mértéke a naptári napi átlagkereset 70 százaléka, de ez esetben van egy

maximumkorlát, ami felé nem emelkedhet az összege. Ez pedig a mindenkori minimálbér

kétszeresének 70%-a (azaz jelenleg a maximum összeg 100100 Ft). Egyebekben a GYED

mértékének megállapításánál a táppénzre vonatkozó szabályokat kell megfelelően

alkalmazni. Annyi kiegészítéssel, hogy GYED esetén az előzetes biztosítási időbe be kell

számítani a biztosítás megszűnését követő táppénz, baleseti táppénz, terhességi-

gyermekágyi segély idejét, rehabilitációs járadék folyósításának idejét és a közép- vagy

felsőfokú oktatási intézmény nappali tagozatán egy évnél hosszabb ideig folytatott

tanulmány idejéből 180 napot.

Itt is vannak azonban olyan esetek, amikor nem jár gyermekgondozási díj a biztosítottnak.

Mégpedig akkor, ha annak folyósítása a támogatás céljával ellentétes, vagyis ha a jogosult

valamilyen juttatásban részesül, azaz ha:

- bármilyen jogviszonyban díjazás ellenében munkát végez, vagy hatósági

engedélyhez kötött keresőtevékenységét személyesen folytatja;

- munkavégzés nélkül megkapja a teljes keresetét (ha keresményének csak egy részét

kapja meg, akkor csak az elmaradt rész után jár GYED);

- a jogosult egyéb rendszeres pénzellátásban részesül;

- a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették,

továbbá ha harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben

helyezték el;

- a gyermeket napközbeni ellátást biztosító intézményben (bölcsőde, családi napközi,

házi gyermekfelügyelet) helyezték el, ide nem értve a rehabilitációs, habilitációs

foglalkozást nyújtó intézményi elhelyezést;

- a jogosult előzetes letartóztatásban van, vagy szabadságvesztés, elzárás büntetését

27

tölti.67

A GYED iránti igényt írásban kell bejelenteni a foglalkoztatónál, vagy az Regionális

Egészségbiztosítási Pénztárnál (továbbiakban: REP). Ha a foglalkoztatónál

társadalombiztosítási kifizetőhely nincs, a foglalkoztató a GYED-re vonatkozó igény

elbírálásához ún. Foglalkoztatói igazolást állít ki, melyet a székhelye (telephelye) szerint

illetékes REP-nek küld meg három munkanapon belül az igénybejelentéssel és az

igényléshez szükséges csatolt dokumentumokkal együtt.68

Amennyiben a biztosított a biztosítási jogviszonya alapján mindhárom ellátási formára

jogosult, akkor is csak az egyik ellátást veheti igénybe saját választása szerint.

II.2.4.2. A Cst. ellátásai

A családok támogatásáról szóló törvény az alábbi családtámogatási formákat különbözteti

meg:

- családi pótlék (6. §);

- nevelési ellátás (7. §)

- iskoláztatási támogatás (8. §)

- gyermekgondozási támogatás;

- gyermekgondozási segély (20. §);

- gyermeknevelési támogatás (23. §);

- anyasági támogatás (29. §).

Az ellátások célja hogy csökkentse a családok gyermekvállalással együtt járó anyagi

terheit, illetve hogy elősegítse a családok szociális biztonságát.69

Jelen dolgozatban csak az anyasági támogatással, mint alapvetően (a kivételektől

eltekintve persze) az anyaság tényéhez, mint állapothoz kapcsolódó jogintézménnyel,

valamint a gyermekgondozási segéllyel (továbbiakban GYES) kívánok foglalkozni. Sokan

keverik ugyanis össze a GYED és a GYES intézményét, ezért tartom fontosnak a kettő

közötti különbség tisztázását.

67

Ebtv. 42/A-42/D. §§ 68

http://www.gyed.net/GYED-IGENYLESE/GYED-IGENYLESE.php Letöltés: 2010. 09. 17. 12.30 69

Cst. 1. §

28

II.2.4.2.1. Anyasági támogatás

Az anyasági támogatás ún. állampolgári jogon járó ellátás, amely a Magyar

Köztársaság területén élő szülő nőket biztosítotti minőségüktől függetlenül megilleti.70

Anyasági támogatásra a szülést követően az a nő jogosult, aki terhessége alatt legalább

négy alkalommal - koraszülés esetén legalább egyszer - terhesgondozáson részt vett. Sőt

mi több, az anyasági támogatás akkor is megilleti az édesanyát, ha gyermeke halva

született. Az anyával egy háztartásban élt apát is megilleti a kifizetés, vagy ha ilyen együtt

élő apa nem volt, akkor azon személyt, aki a gyermeket neveli, gondozza, mégpedig abban

az esetben, ha az édesanya a kifizetés előtt életét veszti.

A támogatás azonban nem csak az édesanyának jár, hanem járhat az örökbefogadó

szülőnek, ha a vér szerinti szülők a gyermek születése előtt nyilatkozatban hozzájárultak a

gyermek örökbefogadásához, és járhat a gyámnak is. Ezen esetekben azonban a szülést

követő hat hónapon belül meg kell történnie az örökbefogadás jogerős engedélyezésének,

valamint jogerős határozat alapján a gondozásba vételnek. A gyermek halva születése

esetén értelemszerűen nem jöhet figyelembe a gyám és az örökbefogadó szülő, hiszen a

jogviszony nem kel életre.

Az anyasági támogatás egyszeri juttatás, melyet a szülést követő hat hónapon belül kell

igényelni. Összege azonos a gyermek születésének időpontjában érvényes öregségi nyugdíj

legkisebb összegének 225%-ával, ikergyermekek esetén 300%-ával.71

2010-es változások folytán a 2010. március 31-ét követően született gyermekekre kifizetett

összege adóterhet nem viselő járandóságként adókötelessé változott 2010. április 1-től. A

támogatás összegéből adóelőleget változatlanul nem vonnak.72

II.2.4.2.2. Gyermekgondozási segély

1967-ben a népességcsökkenés feltartóztatásának érdekében vezették be a

gyermekgondozási segély intézményét.73

Az intézmény megalkotása és bevezetése

kutatások és tapasztalatok eredményeként következett be. Ilyen megállapítások voltak,

70

LŐRINCSIKNÉ Dr. LAJKÓ Dóra: A munkáltatók munkajogi és szociális jogi kötelezettségei a terhes

munkavállalók viszonylatában; Munkaügyi Szemle 2006. 1. szám 46. o. 71

Cst. 29-33. §§ 72

http://www.allamkincstar.gov.hu/rovat/129 2010. 09. 14. 07.58 73

GECSE Istvánné – JAKAB Nóra – MENYHÁRT Szabolcs – PRUGBERGER Tamás – TÓTH Hilda –

VARGA Zoltán: Szociális jog II. (Társadalombiztosítási jog); Novotni Kiadó, Miskolc 2007. 56.o.

29

hogy a szülés után az anyák többsége kilép a munkájából, vagy túl sokat van távol attól,

valamint hogy a bölcsőde drága és ezen intézmények fenntartása nem éri meg az államnak.

További tapasztalat szerint a gyermekek egy éves korukig az anyjuk mellett fejlődnek a

legjobban.74

A gyermekgondozási segély intézménye az utóbbi időben az érdeklődés

középpontjába került a jogosultság idejét érintő parlamenti döntések miatt. A Bajnai-

kormány a korábban érvényben lévő 3 évről kettő évre csökkentette a 2010. április 30-a

után született gyermekek után a GYES folyósításának időtartamát. Az intézkedésre az

indoklás szerint azért kellett, hogy sor kerüljön, mert Magyarországon a három éves

ellátási időszak túl magas, így a nők később térnek vissza a munkájukba, ami rontja a

gazdaság versenyképességét. A FIDESZ már a módosítás idején, a választások előtt

jelezte, hogy hatalomra kerülése esetén ezt a szabályozást megváltoztatja. Ennek eleget is

tettek, egyik első intézkedésük között állították vissza a három éves GYES időtartamot

2012-es időponttól kezdődően (vagyis mire az első „kirekesztett” gyermekek betöltik a 2.

életévüket újra a 3. év betöltéséig jár majd az ellátás, így ezen csemeték családja sem

szenved hátrányt.).

A szabályok szerint a gyermekgondozási segélyre jogosult a szülő, a nevelőszülő,

vagy a gyám, saját háztartásában nevelt gyermeke után. Az időtartamát illetően a fent

ismertetett változások tükrében tehát jelenleg kettő év, 2012-től visszamenőlegesen három

év. Tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek tízedik életévének betöltéséig jár az

ellátás, ikergyermekek esetén pedig tankötelessé válásuk évének végéig. A gyermeket

közös háztartásban nevelő szülők bármelyike igénybe veheti az ellátást, valamint a

gyermek első életévének betöltése után, a nagyszülő is jogosult lehet a GYES-re. A

nagyszülő azonban csak akkor igényelheti az ellátást, ha a gyermek gondozása, nevelése a

szülők háztartásában történik. Szükséges továbbá, hogy a szülők lemondjanak a GYES-ről,

valamint egyetértsenek abban, hogy az ellátást a nagyszülő vegye igénybe. Ez esetben

mind a szülőnek, mind a nagyszülőnek meg kell felelnie a jogosultsági feltételeknek.

Kiemelendő továbbá, hogy a jogosult személy keresőtevékenységet csak a gyermek

egyéves kora után folytathat, mégpedig időkorlátozás nélkül. A nagyszülőre más szabályok

vonatkoznak, ugyanis a nagyszülő a gyermek három éves kora után végezhet csak munkát

és ekkor is csak időkorláttal, vagyis legfeljebb négy órát meg nem haladó időtartamban.

74

TÁRKÁNYI op. cit.

30

Kivétel ez alól az, ha az otthonában végez munkát, ugyanis ez esetben nem érvényesül az

időkorlát.75

A GYES havi összege megegyezik az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegével,

ikergyermekek esetén - gyermekek számától függetlenül - azonos az öregségi nyugdíj

mindenkori legkisebb összegének 200 %-ával, töredék hónap esetén naponként a havi

összeg harmincad része jár. Az ellátásból nyugdíjjárulék címén 9,5 % kerül levonásra,

illetve magán-nyugdíjpénztári tagdíj kerül levonásra. Az ellátás időtartama beleszámít a

szolgálati időbe. Ha nyugdíjas nagyszülő igényli a GYES-t, akkor azt már levonás nem

terheli. A gyermekgondozási segélyt formanyomtatvány kitöltése útján lehet igényelni. A

kérelmet elbíráló hivatal a Magyar Államkincstár igénylő lakóhelye szerint illetékes

regionális igazgatósága, kivétel, ha a szülő munkahelyén működik családtámogatási

kifizetőhely, mert akkor itt történik az elbírálás.76

GYES-t megállapíthat a Magyar Államkincstár elnöke is méltányossági jogkörben eljárva.

Erre akkor van lehetősége, ha a gyermek szülei a gyermek nevelésében három hónapot

meghaladóan akadályoztatva vannak és a gyermeket nevelő személy ezen ellátást igényli,

valamint akkor is lehetőség van a megállapítására, vagy az ellátás idejének legfeljebb a

gyermek 8. életévének betöltéséig történő meghosszabbítására, ha a gyermek betegsége

miatt napközbeni ellátást biztosító intézményben nem gondozható.77

GYED és GYES közötti legfőbb különbség tehát, hogy míg a GYED igénybevételéhez

bizonyos idejű biztosítotti minőség szükséges, addig a GYES igénylése ilyen

intézményhez nincs kötve. Ezzel összefüggésben az ellátások igénylése is eltérő módon

történik. További lényeges különbség az ellátások pénzbeli vonzatában van. Míg a GYED

összege a korábbi keresettől függ (csak a maximum összege van meghatározva), addig a

GYES összege fix, törvény által meghatározott. (2. számú melléklet)

Ha a szülő egyidejűleg több családtámogatási ellátásra is jogosult, akkor is csak egy ellátás

illeti meg választása szerint.78

A Statisztikai Hivatal 2006-os vizsgálatai szerint az újból munkába állni szándékozó anyák

75

Cst. 20-21/A. §§ 76

http://www.allamkincstar.gov.hu/rovat/131?SSID=a9e8d850b5366a3c5415f522779fd747 Letöltés: 2010.

09. 14. 07.56 77

http://www.allamkincstar.gov.hu/rovat/132 Letöltés: 2010. 09. 14. 08.22 78

http://www.allamkincstar.gov.hu/rovat/633 2010. 09. Letöltés: 14. 08.35

31

esetén a munkáltatók óhatatlanul mérlegelik a gyakoribb hiányzás lehetőségét,

munkavállalói készségek romlását, alkalmazkodás nehézségei. A Hivatal megdöbbentő

megállapítása szerint a gyermekgondozási ellátás igénybevétele után 10 nőből csak 4-nek

(!) van esélye arra, hogy tovább folytassa korábbi munkáját. A többiek esetében marad az

álláskeresés és sok esetben a hátrányos megkülönböztetéssel való szembesülés.79

79

Központi Statisztikai Hivatal: Visszatérés a munkaerőpiacra a gyermekvállalás után; KSH 2006

http://www.ksh.hu/pls/ksh/docs/hun/xftp/idoszaki/pdf/visszamunkaero05.pdf 2010. 09. 03. 11.55

32

III. fejezet: Családbarát munkahely

III.1. Családbarát munkahely-koncepció előzményei

A munka és magánélet összehangolása főként a nők esetében nehéz, amely adódik

egyrészt a nemektől a társadalom felől elvárt eltérő viselkedésmintából, másrészt pedig a

munkamegosztás évszázados gyakorlatából. Amint azt már a bevezetőben említettem,

napjainkra a kereső nők egyre nehezebben tudnak egyensúlyt teremteni a munkájuk és

magánéletük között. A nők életében egyre nagyobb szerepet tölt be a munka, egyre a

fontosabb a nőként való helytállás tudata, ugyanakkor a családi kötelezettségek nem

csökkentek, ezért egyre nagyobb a rájuk háruló kettős teher.80

Ezt nehezíti a foglalkoztatás

és a munkaszervezet rugalmasságának hiánya, valamint az, hogy a munka és magánélet

összehangolásának hazai társadalmi feltételrendszere hiányos. A gyermekintézmények –

főként a bölcsődék – leépítése nehéz helyzetbe hozza a keresőtevékenységet folytató

szülőket. Nagy problémát jelent továbbá az is, hogy a gyermekintézmények nyitva tartása

nem igazodik a munkahelyek munkaidejéhez. Nehezíti a nők helyzetét az is, hogy az

urbanizáció következtében a régi szokások egyre jobban elhalnak és a családok

szétszakadni kényszerülnek, hiszen a nagymamák és nagypapák nagy része nyugdíjas

éveire a nyugalomra vágyik, amit valljuk be városokban nehezebb elérni, mint vidéken.

Ezért a gyermekek elhelyezése váratlan esemény bekövetkeztekor, vagy akár csak a munka

elhúzódásakor jelentős terheket ró a szülőkre. Ezen okok pedig jelentősen nehezítik a nők

munka világába való beilleszkedését, illetve visszailleszkedését. Mindezek ellenére

kutatások azt bizonyították, hogy az anyák többsége anyagi kényszer nélkül is fontosnak

tartja a háztartáson kívüli munkavégzést.81

Ahogy azt Dr. Botos Katalin megfogalmazta, a

társadalomnak el kellene ismernie, hogy a gyermek egyáltalán nem magánügy, épp

ellenkezőleg, a gyermek „közjószág”.82

Hiszen a gyermekek a társadalmi élet számos

területére vannak befolyással. Másrészről a gyermek testi-lelki fejlődése szempontjából is

nagy jelentősége van a munkapiaci sajátosságoknak, az anyáknak adandó segítségnyújtási

80

Dr. JENOVSZKY op. cit. 96. o. 81

PONGRÁCZ Tiborné op. cit. 36. o. 82

Dr. BOTOS Katalin: Nők és társadalom; Polgári Szemle 2008. 1. szám

www.polgariszemle.hu/app/interface.php?view=v_article&ID=241 Letöltés: 2010. 10. 23. 11.50

33

formáknak és egyebeknek.83

Már a ’80-as években megjelent az Unióban a szorosabban a munka és családi élet

összeegyeztetését célzó megoldási lehetőségek kidolgozásának igénye. Számos Közösségi

projekt foglalkozik az előbb említett probléma megoldási lehetőségének kidolgozásával,

amelyek a munkakörfejlesztés különböző eljárásait ajánlják:

- a szűkre szabott munkaköri feladatok gazdagítását horizontálisan és vertikálisan;

- a dolgozók önrendelkezési, önszervezési, felelősségi határainak kiszélesítése

(empowerment);

- munkaidőt, munkakör-megosztást, részmunkaidőt, rövidített munkahetet, otthoni

munkavégzést, távmunkát;

- a rugalmasság mellett az állásbiztonság garantálását (flexicurity).84

A családbarát munkahely lényegében nem jelent mást, mint olyan munkahelyi struktúra

kiépítését, ahol a munkáltatók figyelemmel vannak a munka és magánélet egyensúlyára,

elősegítik a két szféra összeegyeztetését, a családi/magánéleti kötelezettségek

összehangolását.

III.2. Családtámogató intézkedések és családbarát megoldási

lehetőségek a munkahelyen

Számos megoldási lehetőség kínálkozik a családbarát munkafeltételek

megteremtésére. A lehetőségek között találhatunk az állam részéről megteendő

erőfeszítéseket és a munkahelyen megvalósítandó megoldásokat egyaránt. A dolgozat jelen

részében ezen lehetőségeket próbálom meg felvázolni.

Ilyen alternatívák lehetnek:

Anyák ismereteinek bővítése lehetőségeikről, hiszen ahogy azt már dolgozatomban

fentebb említettem az anyák egyáltalán nem, vagy nagyon szűk körben ismerik a

lehetőségeiket. Ehhez nagyban hozzájárul az a tény, hogy az információhoz való

hozzájutásuk nehézkes, ez adódik egyrészt a technikai háttér hiányosságaiból, az

internethez való hozzájutás nehézségeiből, másrészt a tudás hiányából. Jó

83

BLASKÓ Zsuzsa: Dolgozzanak-e a nők? A magyar lakosság nemi szerepekkel kapcsolatos véleményének

változásai 1988, 1994, 2002; Demográfia 2005 2-3. szám 184. o. 84

KONCZ Katalin: A munka és a magánélet egyensúlya az Európai Uniós követelmények fényében;

Munkaügyi Szemle 2008. 1. szám 4-5. o.

34

megoldási lehetőség lehet ezen probléma megoldására egy informatív szóróanyag

létrehozása, mely olyan ismeretanyagot nyújt az anyák számára, amely biztosítaná

az eligazodást a szabályozások és lehetőségek szövevényes világában.85

Ilyen

megoldásra már van példa hazánkban, a Budapest esély Nonprofit Kft. készített egy

kiadványt, illetve internetes anyagot az anyáknak „Munkakalauz a dolgozó

szülőknek” címmel, mely számos hasznos információt tartalmaz a gyermekvállalás

és munka összehangolásának tudatos tervezésétől az atipikus munkavégzési formák

bemutatásán át, a munka világába való visszatérésig és az utánra is.86

Ösztönözni kellene a GYED, GYES melletti képzési lehetőségek kihasználását.87

Fel kellene hívni a figyelmet az élethosszig tartó tanulás szükségességére és

fontosságára.88

Nagy problémát jelent, hogy a bölcsődei, óvodai nyitva tartás sok esetben nem

igazodik a munkaidőhöz és az intézményrendszer rettentően merev, nem nyújt

semmilyen alternatívát a szülőknek, mint például részidős óvodai ellátás, vagy

nyitott klubok és a civil kezdeményezések, valamint helyi szociálpolitikai

törekvések sem elég erősek ezen a téren.89

Azt mindenféleképpen biztosítani kell,

hogy a gyermekek megfelelő minőségű gondozást kapjanak, annak érdekében,

hogy a nők reintegrációja a munkaerőpiacra zökkenőmentesebb legyen.90

A

megfelelő minőségű ellátásra azért is van nagy szükség, mivel - ahogy azt már a

bevezetőben említettem - a nők egyre kevesebb időt próbálnak meg a

munkahelyüktől távol tölteni, ezzel összefüggésben a gyermekek hamarabb

kerülnek napközbeni ellátást nyújtó intézménybe és töltenek egyre több időt a

szülőktől távol. Ez a tapasztalat nagyban befolyásolja a gyermek fejlődését. Ezért

sem mindegy, hogy milyen minőségű ellátásban részesül.

Itt jegyezném meg, hogy az is nagy gondot jelent, hogy a bölcsődék száma 1990 és

2005 között jelentősen csökkent, mintegy az 1990-es szint felére. Ezzel

összefüggésben a férőhelyek száma is kevesebb lett, aminek következtében nőtt a

zsúfoltság. Míg 1990-ben 14 férőhely jutott 100 bölcsődés korú gyermekre, addig

85

VUCSKÓ Bernadett: Kisgyermekes nők munkaerő-piaci lehetőségei és Internet-hozzáférési esélyük;

Munkaügyi Szemle 2005. 12. szám 17-18. o. 86

Munkakalauz dolgozó szülőknek: www.pestesely.hu/doc/kismama.PDF Letöltés: 2010. 09. 14. 10.45 87

VUCSKÓ op. cit. 88

PAÁL Kálmán: Rugalmas és családbarát munkaszervezési formák;

http://www.pestesely.hu//doc/KIADVANY_BAFT_PESTESELY.pdf 113. o. Letöltés: 2010. 09. 14. 09.15 89

VUCSKÓ op. cit. 90

JUHÁSZ Tímea: Családbarát munkaerő-piaci megoldások az Európai Unióban; Európai Tükör 2009.

november 48. o.

35

2005-ben már csak 8. Ugyanakkor, mivel egyre csökken a születések száma,

természetesen egyre kevesebb gyermeket íratnak be bölcsődébe. 2005-ben ez a

szám mindösszesen 30 230 volt.91

Annak ellenére, hogy 2003 és 2008 között 12%-

kal emelkedett a bölcsődék száma, nőtt a zsúfoltság és még így is férőhely

hiányában 5000 gyermek felvételét utasították el az intézmények.92

A másik oldalról ugyanakkor egy kis erőfeszítéssel a munkáltatók is figyelmet

fordíthatnának a gyermekek napközbeni ellátását biztosító intézmények nyitva

tartására és kidolgozhatnánk olyan munkakezdési és befejezési időpontokat,

melyek szem előtt tartják a fent említett problémát.93

Teret kell adni az atipikus foglalkoztatási formáknak (különös tekintettel a

részmunkaidőben történő munkavégzésre és a távmunkára). Megfelelő megoldást

jelenthetne a munkába való folyamatos visszatérés támogatása is, kezdetben 4, 6

majd 8 óra munkavégzéssel.94

Ehhez azonban az anyáknak is kellene némi

erőfeszítést tenniük. A szülési szabadság és a különböző ellátások ideje alatt nem

árt folyamatos kapcsolatot tartani a munkáltatóval és folyamatosan nyomon követni

a munkaköri feladatokkal kapcsolatos változást. Az atipikus foglalkoztatás

elterjedése azonban nem csak a családoknak lenne jó, hanem munkaerő-piaci és

gazdasági okokat figyelembe véve sem elvetendő ötlet. Mivel célja pont a

kötetlenebb munkaforma kialakítása, így jó megoldási lehetőség lehet a családi

egyensúly megteremtése mellett, a kistelepülési foglalkoztatás bővítéséhez és a

romák szélesebb körű bevonása a munkavégzésbe.95

2006-ban a 27 tagú Unióban a foglalkoztatottak 49,1 %-a dolgozott atipikus

foglalkoztatás keretében. Hazánkban ez az arány mindössze 23,4 % volt.96

A

gyermekes, főként a kisgyermekes anyáknak legmegfelelőbb megoldási lehetőség,

vagyis a részmunkaidős foglalkoztatásra levetítve ez azt jelenti, hogy míg az EU-27

tagállamokban a 2009-es évben 18,2% körül mozgott a részmunkaidős

foglalkoztatás aránya, addig Magyarországon ez a szám mindössze 5,2% volt.97

(3.

számú melléklet a 2007-es évre vonatkozóan) Ugyanakkor az is igaz, hogy bár a

részmunkaidős foglalkoztatás jelentené a legmegfelelőbb megoldást a munka és

91

http://portal.ksh.hu/pls/ksh/docs/hun/xftp/idoszaki/pdf/tarshelykep2005.pdf 92

Magyarország 2009: Központi Statisztikai Hivatal; Budapest 2010 93

PAÁL op. cit. 113. o. 94

VUCSKÓ op. cit. 95

PAÁL op. cit. 116. o. 96

PAÁL op. cit. 115. o. 97

SZOMBATHELYI Csilla: A munka és a család egyensúlya; Munkaügyi szemle 2010. 3. szám17. o.

36

magánélet egyensúlyának megteremtéséhez, ezen megoldást mégis csak kevesen

engedhetnék meg maguknak, hiszen a kevesebb munka kevesebb jövedelmet jelent.

Pont ezen indok miatt vallják egyes elemzők azt, hogy nem a részmunkaidő a

megfelelő megoldás, hanem inkább a távmunka. A részmunkaidő ugyanis

konzerválja a szegénységet, ezért csak a munkába való visszavezetés idején

ajánlatos megoldás.98

A családbarát munkahely kép erősítését jelentheti a munkakörülmények

megváltoztatása, olyan feltételek megteremtése, amelyek csökkentik a munkahelyi

stresszt, minimalizálják a munkahelyen előforduló veszélyhelyzeteket és biztosítják

az egészséges munkavégzés feltételeit.99

Nagy segítséget jelentene az anyáknak, ha a munkahely megkönnyítené számukra a

munkába való visszatérést.

A tapasztalatok szerint a munkáltatók ferde szemmel néznek a munka és családi

élet összehangolását szorgalmazókra. A családbarát intézkedésekkel szembeni ellenállás

több okra vezethető vissza. Az atipikus foglalkoztatási formákkal összefüggésben a

munkáltatók attól tartanak, hogy elveszítik a kontrollt munkavállalóik felett, a

foglalkoztatottak visszaélnek a rugalmassággal. Továbbá a munkáltatók úgy gondolják,

hogy az összhang megteremtése nem a munkaadó feladata, hanem a nőre tartozó

magánügy. Főként a kisebb cégek vetik fel annak problematikáját, hogy egy családbarát

rendszer kidolgozása, nem is beszélve a megfelelő működtetéséről nagyon költséges, ezzel

összefüggésben gyakran merül fel a gazdasági válságra való hivatkozás. Az ellenérvek

azonban cáfolhatók. Egy szervezet ugyanis csak akkor működhet megfelelően, hatékonyan,

ha dolgozói elégedettek, kiegyensúlyozottak. Ehhez pedig elengedhetetlen, hogy bizonyos

erőfeszítéseket tegyenek a munkáltatók. Egy jól átgondolt, megfelelően szabályozott

családbarát rendszer kiépítése bár igaz, hogy pénzbe kerül a hozama annál nagyobb. Nő a

munkahely iránti lojalitás, a megteremtett egyensúly miatt csökken a hibák száma,

erősödik a csapatszellem.100

98

A részmunkaidős foglalkoztatás konzerválja a szegénységet;

www.hvg.hu/karrier/20080806_reszmunkaidos_foglalkoztatas_tanulmany Letöltés: 2010. 09. 17. 18.00 99

PAÁL op. cit. 114. o. 100

SZOMBATHELYI op. cit. 15. o.

37

III.3. Magyarországi helyzet

Hogy hazánkban mennyire valósulnak meg ezek a megoldási lehetőségek az

kérdéses, de persze itthon is találunk követendő, pozitív példákat. Számos kormányzati és

civil kezdeményezés irányul a családbarát munkahely gyakorlatának terjesztésére. Annak

érdekében, hogy a munkáltatók a jó példákat kövessék, a minisztérium 2000-ben

megalapította a „Családbarát munkahely” elnevezésű díjat, melyet azok a cégek

nyerhetnek el, amelyek kiemelt feladatuknak tekintik a családbarát légkör kialakítását a

munkahelyen.

A kormány folyamatosan törekszik a munkavállalás és a családi kötelezettségek

összehangolását biztosító intézkedések bevezetésére. Kiemelt feladatnak tekintik a nem

szokásos foglalkoztatási formák, különösen a részmunkaidős, a rugalmas foglalkoztatás,

valamint a távmunka elterjedésének elősegítését. Ugyanakkor a politikai beavatkozásnak

figyelemmel kell lennie az eltérő igényekre, melyeket sokszor nehéz közös nevezőre hozni.

Családtámogató intézményrendszer megteremtése során hosszú távú célokat kell szem

előtt tartani, a reformok hatását összefüggéseikben, a társadalmi hasznok és költségek

figyelembe vételével kell vizsgálni.

A mindennapi tapasztalatok azt mutatják, hogy nem különálló a munka és a magánélet

világa. Ugyanis a sikerek és a kudarcok átgyűrűznek a munka világából a családba és

onnan vissza. A családbarát intézkedéseknek ezért is kellene egyre nagyobb teret nyerniük

a foglalkoztatás világában, azonban úgy tűnik, hogy hazánkban csak nehezen engednek a

munkáltatók merev elképzeléseikből a hatékony termelésről, márpedig a családbarát

munkahely megteremtésének előfeltétele a rugalmasság.

A Családbarát Munkahely cím elnyerésére négy kategóriában van lehetőség:

- I. Kategória – Kisvállalatok

- II. Kategória – Középvállalatok

- III. Kategória – Nagyvállalatok

- IV. Kategória – Költségvetési szervek, ezen belül Államigazgatási és

Önkormányzati területen.

Azt hiszem, hogy a Családbarát Munkahely díj lényegét és a pozitív példák követésének

magyarázatát legjobban Székely Judit – korábbi foglalkoztatási helyettes államtitkár

asszony – fogalmazta meg a 2003-as díj átadásán: „A Családbarát Munkahely díj

presztízsértékű kell, hogy legyen a munkáltatók számára, hiszen ezzel egyrészt vonzóvá

38

vállnak a munkavállalók előtt, másrészt ékesen bizonyítják versenyképességüket”101

Valójában egy olyan gazdasági és munkaerő-piaci helyzet lenne a kívánatos, melyben a

nők szabadon, bármilyen anyagi kényszer nélkül dönthetnek idejük megosztásáról a család

és a munka között.102

Sőt mi több, 2007 óta létezik a Legjobb Női Munkahely díj, mely kezdeményezés célja,

hogy esélyegyenlőségi kérdéseken túl a nők alkalmazásának gazdasági szempontú

megközelítésére is rávilágítson. A díj odaítélésének egyik kritériuma – a sok közül – a

munka és a magánélet összeegyeztethetősége.103

START kártyacsalád elnevezéssel több, a diszkriminációval leggyakrabban szembesülő

munkavállalókat érintő program került bevezetésre a Szociális és Munkaügyi Minisztérium

(ma Nemzeti Erőforrás Minisztérium) kezdeményezésére. A project célja, hogy, segítse a

munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetűnek minősítetteket, így különösen a

kismamákat, az idősebbeket és a pályakezdőket. Ezeken belül a STAR-PLUSZ program

nyújt segítséget a kismamáknak azzal, hogy az őket alkalmazó munkáltatóknak csökkenti a

foglalkoztatással együtt járó járulékterheit. A kártya igénybevételére az jogosult, aki

GYED, GYES, gyermeknevelési támogatás (GYET), valamint az ápolási díj folyósítását

követ 365 napon belül munkába kíván állni, vagy aki a gyermek egy éves korát követően a

GYES folyósítása mellett kíván foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt létesíteni. Az is

jogosult az igénybevételre, akit az állami foglalkoztatási szerv tartós álláskeresőként tart

nyílván az igénylés időpontját megelőző 16 hónapon belül legalább 12 hónapja,

pályakezdő álláskereső esetében nyolc hónapon belül legalább hat hónapja. A kártyát az

APEH állítja ki a jogosult részére. A program lényege, hogy az a munkáltató, aki ilyen

kártyával rendelkező személyt munkaviszony keretében foglalkoztat

járulékkedvezményben részesüljön két évre. A foglalkoztatás első évében a 27%-os TB

járulék helyett a bruttó munkabér 10%-ának, majd a második évben 20%-ának megfelelő

összeg befizetésére köteles. További feltétel, hogy a munkáltató 30 napot meghaladóan

legalább napi négy órában foglalkoztassa a kártya birtokosát. A kedvezmény azonban

legfeljebb csak a mindenkori minimálbér kétszeresének erejéig illeti meg a foglalkoztatót,

az a fölötti rész erejéig már az általános járulékot kell megfizetni. Ez egy normatív

101

ZÖLDYNÉ SZITA Erzsébet: „Családbarát munkahely” – illúzió csupán, vagy eszköz a versenyhez?;

Munkaügyi Szemle 2003. (47. évfolyam) 9. szám 9-11. o. 102

BLASKÓ op. cit. 184. o. 103

Legjobb női munkahely díj 2009 www.egyenlobanasmod.hu/index.php?g=hirek/lnm2009.htm 2010. 09.

02. 18.33

39

támogatás, melyet a munkáltatónak a foglalkoztatás megszűnését követően sem kell

visszafizetnie.104

Bár még mindig sokan nem ismerik ezt a lehetőséget – munkáltatói és

munkavállalói oldalon egyaránt – elmondható, hogy egyre bővül az igénybevevők köre. (4.

számú melléklet) 2008-ban 30-37%-a jelezte a kisgyermekes szülőknek, hogy szeretne élni

a lehetőséggel.105

A sokat emlegetett részmunkaidős foglalkoztatás tekintetében is történtek változások.

2010. január 1-jétől új paragrafus került be a közalkalmazotti és a köztisztviselői

törvényekbe (Továbbiakban Kjt.106

és Ktv.107

, de megjegyzendő, hogy a 2010. évi LVIII

törvény óta nem köztisztviselőkről, hanem kormánytisztviselőkről beszélhetünk.). A Ktv. a

14/B §-ban, míg a Kjt. a 23/B §-ban szabályozza a részmunkaidős foglalkoztatási

kötelezettséget. Erre a köztisztviselő (kormánytisztviselő), vagy közszolga írásbeli kérelme

alapján kerülhet sor, ha az illetőt a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság

illeti meg. A foglalkoztató, ha ez nem jelent aránytalan munkaszervezési terhet a számára

köteles eleget tenni a kérelemnek és heti húsz órában, vagy készenléti jellegű

munkakörben a kinevezés szerinti munkaidő mértéke felének megfelelő tartamú

munkaidőben foglalkoztatni az érintettet. A részmunkaidős foglalkoztatási kötelezettség a

kérelemben megjelölt időpontig, de legkésőbb a gyermek harmadik életévének betöltéséig

áll fenn. Ezen időpontok letelte után a munkaidőt a kérelem benyújtása előtti helyzetnek

megfelelően kell megállapítani.

2010. I. félévében megalakult a Munka és Család Bizottság neves szakértők vezetésével,

mint például Kopp Mária, Ternovszky Ferenc. A Bizottság célja a családi audit

elterjesztése Magyarországon, vagyis olyan technikák és módszerek megismertetése a

munkaadókkal, mely segíti a munka és család egyensúlyának megteremtését és ezáltal

hozzájárul hazánkban a munka-megelégedettség javulásához.108

Látható tehát, hogy hazánkban is vannak törekvések a családbarát munkahelyek

kialakítására, de az is igaz, hogy a tényleges pozitív változásra még várni kell. Mind a

munkáltatók, mind a munkavállalók szemléletváltása nehézkesen megy.

104

A STAR-PLUSZ program: www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=21112 Letöltés: 2010. 09. 17. 12.05 105

Családpolitika más szemmel op. cit. 130. o. Letöltés: 2010. 10. 09. 14.10 106

1992. évi XXXIII. törvény 107

1992. évi XXIII. törvény 108

Tájékoztató a Munka és Család Bizottság tevékenységéről:

www.afsz.hu/engine.aspx?page=full_afsz_munka_csalad Letöltés: 2010. 10. 01. 16.45

40

IV. fejezet: Összefoglalás

Az előbb leírtak alapján elmondható, hogy a magyar szabályozás szem előtt tartja a

terhes és gyermekes munkavállalók helyzetét. Az kétségtelen, hogy van még min javítani,

finomítani, de ez egy működő jogrendszerben kivédhetetlen helyzet, hiszen az élet sokszor

előzi meg a jogalkotókat.

A munkáltatóknak is számos lehetősége van arra, hogy munkavállalóik munkaerejét

100 százalékban ki tudják használni, úgy hogy mindeközben a munkavállalók lelkesen és

teljes odaadással végzik mindennapi teendőiket. Ha a családosok nem tehernek érzik csak

a munkavégzést, hanem sikerélményeket élnek meg feladataik elvégzése során az pozitív

hatással van mind a munkájukra mind pedig a magánéletükre, hiszen a kettő kölcsönösen

függ egymástól. A versenyképességhez az egyik kulcs éppen a hatékony, elégedett

munkaerő.

Véleményem szerint szociális rendszerünk nem a legjobb, de azért nem is a

legrosszabbak közé tartozik. Az alapvető problémát szerintem az jelenti, hogy a jóléti

állam elkényeztetett, elaltatott minket és ezért is esik most nehezünkre szembenézni a

valósággal. Ugyanakkor az is igaz, hogy túl sok társadalmi elvárásból származó teher hárul

a munkát végző polgárokra. Ezt az odaadást azonban az állam nem méltányolja

kellőképpen abban az esetben, ha bármilyen probléma merül fel polgára életében.

Bizonyos fokig ugyan próbál segítséget nyújtani, ám egy bizonyos idő elteltével úgymond

leveszi kezét az állampolgárairól és magukra hagyja a rászorulókat. Hogy ennek mi a

magyarázata, azt nehéz megmondani. Folyamatosan próbálnak megoldást keresni a

problémákra, aminek eredményét sajnálatos módon nem nagyon látjuk. Jelen helyzetet

természetesen nagyban nehezítik a világban nemrég lezajlott folyamatok. Többek között

ezek eredményeként állunk mi is nagy változások küszöbén. Szociális ellátórendszerünk

számos elemének átalakítása kezdődött el. Az említett okok miatt az emberek persze nem

nézik jó szemmel a reformokat, az azonban kétségtelen, hogy bizonyos átalakításokra

szükség van. Jelenleg is több módosítási javaslat hever a törvényhozók asztalán – az

országgyűlési választások eredményeként is – amelyek közül számos érinti a szociális

ellátórendszert, ezen belül pedig a családok támogatására szolgáló juttatásokat.

A szociális ellátásokkal kapcsolatban lényegében azt lehetne elmondani, hogy

vannak ugyan, de a GYED lejártát követően kétszer is meggondolja az ember lánya, hogy

41

– ha van rá egyáltalán lehetősége – visszatér-e a munka világába, vagy pedig az állami

támogatást veszi igénybe. A reformokat illetően elmondható, hogy mindenféleképpen

szükség van rájuk a szociális rendszer további fenntarthatósága érdekében. Manapság is

számos reformjavaslatról hallani, mely az Országgyűlés előkészítő Bizottságai előtt landol,

vagy felötlik a politikusok fejében. Némelyik nagy felháborodást kelt – mint például Boros

Péter javaslata a gyermektelenségi adóról -, némelyik megfontolandó javaslatokat

tartalmaz például a gyermekeseknek nyújtandó adójóváírásról. A változás azonban nem

egyszerű, mivel a döntéshozókat nagyban befolyásolják a történelmi gyökerek, amiből

nagyon nehéz kilépni, valamint az, hogy a társadalomba való beavatkozás hatásai

összességében milyenek lehetnek. Ezért is kérdéses, hogy az újításokból mi fog

megvalósulni, hogy a jelenleg hatalmon lévők bevállalják–e a változtatást az a jövő

kérdése, csakúgy, mint a reformok sikeressége.

42

Mellékletek

1. számú melléklet

A gyermekgondozási ellátási rendszerfőbb elemei

A szülés előtt

Foglalkoztatott volt

Nem volt

foglalkoztatott

Az ellátás

időtartama

0-24 hét

Szülési szabadság

GYES

Gyermek 2

éves koráig

GYED

Gyermek 3

éves koráig

Tartósan

beteg vagy

súlyosan

fogyatékos

gyermek

esetén 10.

életév

betöltéséig

GYES

Ha a család legalább 3

kiskorú gyermeket

nevel

Míg a

legkisebb

gyerek

betölti a 8.

életévét

GYET

43

2. számú melléklet

GYED, GYES, Anyasági támogatás összege 2009. január 1-jétől

GYED

maximum 100.100 Ft/hó Minimálbér*2*70%

GYES

összege

28.500 Ft/hó 950 Ft/nap 1 gyermek esetén

57.000 Ft/hó 1.900 Ft/nap Ikergyermekek esetén

Anyasági

támogatás

64.125 Ft/hó Min. nyugdíj 225%-a 1 gyermek esetén

85.500

Ft/hó/gyermek Min. nyugdíj 300%-a Ikergyermekek esetén

www.hr-outsourcing.co.hu/index.php/TB/GYED-GYES-Anyasagi-tamogatas-2009.html

44

3. számú melléklet

http://velvet.hu/poronty/2009/10/07/januartol_reszmunkaidoben_is_dolgozhatnak_az_alla

mi_alkalmazott_anyukak/

45

4. számú melléklet

http://www.winkfeincsaba.hu/2876-Foglalkoztatas

46

Jogszabályjegyzék

Törvények:

1946. évi XXII. törvény a nőknek az egyetemekre és főiskolákra való felvétele

tárgyában

1948. évi XLIII. törvény a nőkre nézve a közszolgálat és más életpályákon fennálló

hátrányos helyzet megszüntetéséről

1949. évi XX. törvény a Magyar Köztársaság Alkotmánya

1951. évi 7. törvényerejű rendelet a Munka Törvénykönyve

1952. évi IV. törvény a házasságról, a családról és a gyámságról

1959. évi IV. törvény a Magyar Köztársaság Polgári Törvénykönyvéről

1967. évi II. törvény a Munka Törvénykönyvéről

1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről

1992.évi XXIII. törvény a Köztisztviselők jogállásáról

1992. évi XXXIII. törvény a Közalkalmazottak jogállásáról

1993. évi LXXVI. törvény a Szakképzésről

1997. évi LXXX. törvény a Társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra

jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről

1997. évi LXXXIII. törvény a Kötelező egészségbiztosítás ellátásairól

1998. évi LXXXIV. törvény a Szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló

1993. évi III. törvény módosításáról

2003. évi CXXV. törvény az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség

előmozdításáról

2010. évi LVIII. törvény a kormánytisztviselők jogállásáról

Törvényi indokolás az 1992. évi XXII. törvényhez

MK. állásfoglalások:

MK. 57.

47

MK. 100.

Bírósági Határozatok:

BH. 1999/525

BH. 2004/521

MÜ BH 2005/366 (MK EBH 2005/1242)

MK EBH 2006/1439

KÜ BH 2009/125

EU-s joganyag:

76/207/EGK irányelv A nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód elvének

érvényesülése a munkához, szakképzéshez, szakmai előmenetelhez jutás, valamint

a munkafeltételek terén www.eur-

lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32002L0073:HU:HTML

Letöltés: 2010. 10. 23. 11.30

C-177/88 Dekker v. Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen [1990]

ECR I-3941 eur-

lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexplus!prod!CELEXnumdoc&num

doc=61988J0177&lg=en Letöltés: 2010. 10. 23. 11.45

Irodalomjegyzék

Szakkönyvek:

1. Gecse Istvánné – Jakab Nóra – Menyhárt Szabolcs – Prugberger Tamás –

Tóth Hilda – Varga Zoltán: Szociális jog II. (Társadalombiztosítási jog);

48

Novotni Kiadó Miskolc 2007.

2. Szerk.: Kiss György: Az Európai Unió munkajoga és a magyar munkajog a

jogközelítés folyamatában; Osiris Kiadó Budapest 2001.

3. Szerk.: Dr. Radnay József: A Magyar Munkajog Kommentár a gyakorlat

számára; Lap- és Könyvkiadó Kft

4. Lektor: dr. Breznay Tibor: A Munkajog nagy kézikönyve; Complex Kiadó

Budapest 2008.

Szakcikkek, tanulmányok:

1. Blaskó Zsuzsa: Dolgozzanak-e a nők? A magyar lakosság nemi szerepekkel

kapcsolatos véleményének változásai 1988, 1994, 2002; Demográfia 2005.

2-3. szám

2. Démény Pál: Európa népességpolitikai dilemmái; Demográfia 2004. 1-2.

szám

3. Dr. Fabók András: A terhes nők és a gyermeket gondozó személyek

védelméről és az őket megillető támogatásokról I.-II. rész; Munkaügyi

Szemle 2000. (44. évfolyam) 5.-6. szám

4. Fényes Hajnalka: Nemek szerinti iskolai eredményesség és a férfihátrány

hipotézis; Magyar Pedagógia 2009. 1. szám

5. Dr. Jenovszky Zsófia: Kismamák a munkahelyen avagy, hogyan számíthat a

munkahely a nőkre a gyermekvállalást követően; Munkaügyi Szemle 2010.

(54. évfolyam) 2. szám

6. Juhász Tímea: Családbarát munkaerő-piaci megoldások az Európai

Unióban; Európai Tükör 2009. november

7. Koncz Katalin: A munka és a magánélet egyensúlya az Európai Uniós

követelmények fényében; Munkaügyi Szemle 2008. (52. évfolyam) 1. szám

8. Dr. Lőrincsikné Dr. Lajkó Dóra: A munkáltatók munkajogi és szociális jogi

kötelezettségei a terhes munkavállalók viszonylatában 2006. (50. évfolyam)

1. szám

9. Szombathelyi Csilla: A munka és a család egyensúlya; Munkaügyi Szemle

2010. (54. évfolyam) 3. szám

49

10. Dr. Ternovszky Ferenc: Munka, nők (férfiak), család I.-II. rész; Munkaügyi

Szemle 2005. (49. évfolyam) 9.-10. szám

11. Vucskó Bernadett: Kisgyermekes nők munkaerő-piaci lehetőségei és

Internet-hozzáférési esélyük; Munkaügyi Szemle 2005. (49. évfolyam) 12.

szám

12. Zöldyné Szita Erzsébet: „Családbarát munkahely” – illúzió csupán, vagy

eszköz a versenyhez?; Munkaügyi Szemle 2003. (47. évfolyam) 9. szám

13. Zöldyné Szita Erzsébet: Családbarát munkahelyek és a társadalmi

felelősségvállalás; Munkaügyi Szemle 2005. (49. évfolyam) 5. szám

14. Magyarország 2009: Központi Statisztikai Hivatal; Budapest 2010

Internetes forrás:

1. Dr. BOTOS Katalin: Nők és társadalom; Polgári Szemle 2008. 1. szám

www.polgariszemle.hu/app/interface.php?view=v_article&ID=241 Letöltés:

2010. 10. 23. 11.50

2. Kántor Eszter: A nők szerepe az Európai Uniós (foglalkoztatás) politikában;

www.emfa.hu/fileadmin/template/EU_nok_foglalkoztatas_1.ppt Letöltés:

2010. 08.31. 12.50

3. Kiss Ákos: A nők és a munka világa;

www.patikamagazin.hu/index.php?cikk=164 Letöltés: 2010. 08. 31. 13.30

4. Paál Kálmán: Rugalmas és családbarát munkaszervezési formák;

www.pestesely.hu//doc/KIADVANY_BAFT_PESTESELY.pdf 113.o.

Letöltés: 2010. 09. 14. 09.15

5. Pongrácz Tiborné: A család és a munka szerepe a nők életében;

Szerepváltozások. Jelentés a nők és férfiak helyzetéről 2001. TÁRKI -

SZCSM: Budapest; www.tarki.hu/adatbank-h/kutjel/pdf/a503.pdf Letöltés:

2010. 08. 31. 13.41

6. Tardos Katalin: Foglalkoztatási diszkrimináció egy magyarországi

kistérségben;

www.egyenlobanasmod.hu/tanulmanyok/Foglalkozasi_Tardos_Katalin.pdf

Letöltés: 2010. 09. 17. 08.19

50

7. Tárkányi Ákos: Európai családpolitikák: A magyar családpolitika története;

www.communio.hu/meh/eucsp.htm Letöltés: 2010. 09. 01. 13.13

8. www.allamkincstar.gov.hu Letöltés: 2010. 09. 14. 08.00

9. www.gyed.net/GYED-IGENYLESE/GYED-IGENYLESE.php Letöltés:

2010. 09. 17. 12.30

10. http://portal.ksh.hu/pls/ksh/docs/hun/xftp/idoszaki/pdf/tarshelykep2005.pdf

11. Családpolitika más szemmel (eltérő nézőpontok, változó gyakorlatok);

Szerk.: Surányi Éva és Danis Ildikó;

www.econ.core.hu/file/download/szeminar/csaladpolitika.pdf Letöltés:

2010. 10. 09. 14.10

12. Az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 1/2007. TT. sz. állásfoglalása az

állásinterjún feltehető munkáltatói kérdésekről;

www.egyenlobanasmod.hu/index.php?g=hirek/TTaf_200702.htm Letöltés:

2010. 09. 02 18.21

13. Központi Statisztikai Hivatal: Visszatérés a munkaerőpiacra a

gyermekvállalás után; KSH 2006

www.ksh.hu/pls/ksh/docs/hun/xftp/idoszaki/pdf/visszamunkaero05.pdf

Letöltés: 2010. 09. 03. 11.55

14. Legjobb női munkahely díj 2009

www.egyenlobanasmod.hu/index.php?g=hirek/lnm2009.htm Letöltés: 2010.

09. 02. 18.33

15. Munkakalauz dolgozó szülőknek; www.pestesely.hu/doc/kismama.PDF

Letöltés: 2010. 09. 14. 10.45

16. A START-PLUSZ program; www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=21112

Letöltés: 2010. 09. 17. 12.05

17. Tájékoztató a Munka és Család Bizottság tevékenységéről:

www.afsz.hu/engine.aspx?page=full_afsz_munka_csalad Letöltés: 2010.

10. 01. 16.45