tesis - repository.uksw.edurepository.uksw.edu/bitstream/123456789/10570/2/t2_912014905_full...truk...

i

MEDIASI QUALITY OF WORK LIFE DALAM HUBUNGAN

SPIRITUALITAS ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR

TESIS

Diajaukan Kepada

Magister manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen

Oleh:

Vital Nascimento Barreto

912014905

PROGRAM PASCA SARJANA - MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA,

SALATIGA

2016

1

1. PENDAHULUAN

Quality of work life (QWL) adalah sebuah konstruk sentral dalam

kajian perilaku karyawan dan kinerja organisasi. QWL merupakan

bagian dari upaya organisasi meningkatkan kepuasan karyawan di

satu sisi dan kinerja organisasi sebagai implikasinya. Untuk maksud

itu, organisasi berupaya menjamin kesejahteraan karyawan secara

simultan dan berkesinambungan (Nawawi, 2001; Sinha, 2012).

Dalam hal itu lingkungan kerja merupakan faktor yang kuat

mempengaruhi tingkat kesejahteraan karyawan (Martel dan Dupuis,

2006), termasuk di dalamnya lingkungan kerja yang aman dan sehat,

hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan persahabatan

rekan sekerja, kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan

individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja, dan kesempatan

untuk bertumbuh dan pengembangan pribadi (Jewell dan Siegall,

1998; Yadav dan Mishra, 2015). Unsur-unsur tersebut merupakan

bagian dari QWL (Heskett, Sasser and Schlesinger, 1997) .

QWL adalah sebuah konsep yang kompleks dan tidak mudah

dipahami. Ia menyangkut unsur-unsur karyawan, pekerjaannya, dan

organisasi, bahkan masyarakat di luar organisasi (lihat Martel dan

Dupius, 2006). Secara metodologis, konsep QWL selama ini telah

dinilai baik secara subjektif (berkaitan dengan persepsi atas rasa puas

dari karyawan) maupun objektif (berkaitan dengan kondisi organisasi

itu sendiri). Terlepas dari perbedaan pandangan, para ahli cenderung

menerima QWL sebagai konstruk subjektif yang dinamis. Dalam

posisi itu, QWL dijelaskan sebagai berkaitan dengan a way of

2

thinking (Nadler dan Lawler, 1983), sebuah cara pandang yang

berbasis pada pengalaman pribadi tiap karyawan (Martel dan dupuis,

2006). Selanjutnya Dupuis et al (2000) menjelaskan bahwa persepsi

karyawan terhadap QWL berbeda dari karyawan yang satu ke

karyawan yang lain, bahkan bisa berbeda pada karyawan yang sama

pada waktu atau kondisi yang berbeda. Dalam konteks, itu tulisan ini

hendak mengaitkan QWL dengan struktur nilai yang dirujuk oleh

karyawan dalam memberikan penilaian atau persepsinya terhadap

kondisi pekerjaan dan organisasi.

Sebagai konstruk yang berkaitan dengan nilai-nilai, QWL masih

jarang dikaitkan dengan spiritualitas. Dalam hal ini menyangkut

nilai-nilai luhur universal yang di bawah ke dalam organisasi seperti

moral, kepercayaan, kejujuran, menghargai, pemaknaan nilai-nilai

kerja, solidaritas terhadap teman kerja (Sarafi et al, 2014) nilai-nilai

ini yang akan membentuk budaya baru dalam berperilaku pada setiap

karyawan baik pada tingkat individu maupun pada organisasi secara

keseluruhan (Pina et al 2006, Kumpikaitė dan Valiūnienė 2013).

Berdasarkan nilai-nilai ini juga seluruh komponen dalam organisasi

berinteraksi maka QWL juga dilihat sebagai meningkatnya kualitas

hubungan sosial di tempat kerja antara karyawan dalam kerja tim

(Reddy dan Reddy, 2010).

Dalam kaitan dengan ini spiritualitas organisasi memiliki

hubungan langsung dengan OCB Snoubar et al (2014) menjelaskan

bahwa spiritualitas organisasi merupakan faktor yang efektif dalam

meningkatkan organizational citizenship behavior dan dipercayai

3

memiliki pengaruh langsung maupun tidak langsung pada OCB

dalam meningkatkan kinerja dan efektivitas.

Dalam riset-riset sebelumnya QWL juga telah dihubungkan

dengan berbagai faktor OCB seperti (Kashani, 2012) yang

menjelaskan bahwa dimensi-dimensi dari quality of work life

bermakna dan berkorelasi positif terhadap organizational

citizenship behavior pada perusahaan Iran. Selanjutnya (Nair, 2013)

juga menjelaskan dalam penelitiannya bahwa QWL juga memiliki

keterhubungan yang signifikan terhadap dua dimensi pada OCB yaitu

altruisme dan sikap hati-hati atau Conscientiousness. Sementara itu

Yadav dan Mishra (2015) juga menjelaskan bahwa QWL sebagai

prediktor dari OCB dengan pengukuran persepsi QWL berdasarkan

profil demografis yaitu gender di antara guru perguruan tinggi.

Meskipun berbagai faktor menganai Quality of work life telah

diuji, penelitian yang mengujiQuality of work life sebagai mediator

yang menghubungkan antara faktor nilai-nilai luhur universal dengan

perilaku ekstra peran masih relatif terbatas. Oleh karena itu penelitian

ini mengembangkan penelitian sebelumnya dengan mengintegrasikan

antara pengaruh faktor-faktor lingkungan fisik maupun non fisik dari

Quality of work life.

Penelitian ini akan menguji model proses mediasi yang

menghubungkan Spiritualitas Organisasi dan Organizational

citizenship behavior sehingga dapat membuktikan mekanisme apakah

Spiritualitas organisasi (Nilai-nilai luhur universal dalam organisasi)

mempengaruhi quality of work life dan akhirnya mempengaruhi

4

organizational citizenship behavior.

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khazana

penelitian mengenai pengaruh Spiritualitas organisasi terhadap QWL

dan OCB. Hasil penelitian ini juga di harapkan dapat memberikan

sumbangan pada organisasi atau perusahaan untuk mengelola sumber

daya yang handal dalam menghadapi tantangan global yang terus

berubah.

2. KERANGKA TEORITIS

2.1 Spiritualitas Organisasi

Spiritualitas merupakan dasar dari seluruh perilaku manusia.

Menurut (Reed, 1992) spiritual mencakup hubungan intra, inter, dan

transpersonal. Hubungan yang dimaksud disini adalah hubungan tiap

individu dengan dirinya sendiri, hubungan individu dengan wujud

tertinggi yang diyakininya dan hubungan individu dengan sesama.

Dalam setiap hubungan itu terdapat kesepakatan universal yang

diyakini benar dan dijadikan pedoman untuk mencapai tujuan dari

tiap relasi yang ada atau yang dikenal dengan aktualisasi diri

Waaijman, (2000) menyebutnya sebagai proses transformasi ke watak

manusia yang asli. Dyson, Cobb, Forman, (1997) juga menjelaskan

bahwa seseorang menemukan aspek spiritual tersebut dalam

hubungan dengan seseorang dengan dirinya sendiri, orang lain dan

dengan Tuhan. Seorang karyawan dapat menemukan spiritualitasnya

dalam organisasi ketika melakukan aktivitas organisasi di mana dia

berinteraksi dan berelasi dengan teman kerja dalam melakukan tugas

dan tangungg jawabnya.

5

Neal, (1997) mengatakan bahwa wilayah manajemen organisasi

baik secara teori dan prakteknya tidak pernah terlepas dari pengaruh

besar kekuatan spiritualitas yang mana kekuatan ini yang

memampukan karyawan untuk bekerja sama secara profesional

dalam meningkatkan kemanusiaan kearah yang lebih baik. Hal ini

juga dijelaskan oleh Giacalone dan Jurkiewicz dalam Cunha, (2006)

bahwa organisasi harus memfasilitasi pengalaman transenden tiap

karyawan dengan memasukan nilai-nilai spiritual kedalam kerangka

kerja organisasi dengan demikian setiap karyawan merasa puas dan

bahagia dan ini akan terlihat dalam kinerja mereka yang terus

meningkat. Spiritualitas dalam pekerjaan pada level ini berkaitan

dengan visi dan nilai-nilai budaya organisasi. Maka Koentjoro, (2013)

mendefinisikan Spiritualitas organisasi adalah perusahaan yang

membawa nilai-nilai spiritualitas ke dalam perusahaan dan

menjadikan nilai-nilai spiritual sebagai pengerak utama dalam

menjalankan perusahaan, seperti kejujuran, ketulusan, rendah hati,

menghargai harkat kemanusiaan, rela berkorban demi kesejahteraan

orang lain. Sedangkan Rastegar dan Jafari, (2007) mendefinisikan

spiritualitas organisasi sebagai usaha mendapatkan arti dan tujuan

hidup dalam bekerja; pada tingkat kelompok karena berhubungan

dengan teman kerja dan para klien; pada level organisasi,

didefinisikan sebagai koordinasi dari nilai-nilai dan kepercayaan

organisasi.

Amin, (2004) menjelaskan bahwa ada enam manfaat dalam

menerapkan spiritual company. Pertama, perusahaan akan jauh dari

6

berbagai kecurangan (fraud) yang mungkin terjadi akibat

menghalalkan segala cara. Kedua, meningkatkan produktivitas dan

kinerja perusahaan. Ketiga, terbangunnya suasana kerja yang

harmonis atau hadirnya sinergi diantara karyawan dan pimpinan

perusahaan. Keempat, meningkatnya citra (image) positif perusahaan.

Kelima, perusahaan menjadi tumbuh dan berkembang secara

berkesinambungan (sustainable company). Keenam, menurunkan

perpindahan (turnover) karyawan. Maka dengan demikian

spiritualitas organisasi sebagai penyeimbang antara pengaruh internal

dan eksternal untuk menjaga performa seorang karyawan dalam

organisasi agar tetap bekerja secara efektif (Geravandy, 2006).

Organisasi yang menganut nilai-nilai luhur universal memiliki

lingkungan kerja yang semua karyawannya memilki kesadaran yang

kuat akan tujuan dari organisasi, mendorong setiap orang dalam

organiasi untuk terus belajar, memiliki sikap saling percaya yang

tinggi jujur dan terbuka, memiliki sistem imbalan baik secara

individu maupun kelompok, dan menghargai kebebasan ekspresi tiap

individu dalam organisasi (Robins dan Judge, 2008).

2.2 Quality of work life

May dan Johnson, (1999) mengemukakan bahwa QWL is

defined as the favorable conditions and environments of a workplace

that support and promote employee satisfaction by providing them

with rewards, job security, and growth opportunities. Definisi ini

memberikan pengertian bahwa kondisi kerja yang layak merupakan

7

syarat mutlak untuk memungkinkan karyawan berkarya secara utuh

dalam organisasi.

Menurut Lau & May (1998), Quality of Work Life

didefinisikan sebagai strategi tempat kerja yang mendukung dan

memelihara kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan

kondisi kerja karyawan dan organisasi serta keuntungan untuk

pemberi kerja. Menurut Kondalkar (2009) Quality of Work Life

berhubungan dengan tingkat kepuasan yang tinggi dari individu yang

menikmati bentuk pekerjaannya dalam organisasi. Selanjutnya

Quality of Work Life menurut Nawawi, (2001) adalah "program yang

mencakup cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan dengan

menciptakan karyawanan yang lebih baik". Berbagai faktor perlu

dipenuhi dalam menciptakan program QWL, antara lain

restrukturisasi kerja, sistem imbalan, partisipasi kerja, dan lain

sebagainya. Program kualitas kehidupan kerja dimaksudkan agar

dilakukan perbaikan terus menerus untuk membangkitkan kinerja

karyawan, misalnya dengan memberi kesempatan yang lebih baik

dalam berpartisipasi, tantangan, harapan, dan kesejahteraan

yang lebih menjanjikan.

QWL merupakan sebuah konsep subjektif karena individu

menganggap aspek fisik sebagai faktor yang mampu mempengaruhi

tingkat kepuasan (Dupuis et al, 2000). Maka menurut Nawawi, (2005)

Keberhasilan QWL dari sudut pekerja dapat dilihat dari

indikator-indikator sebagai berikut: 1) Keikutsertaan dalam bekerja

8

memberikan dan meningkatkan rasa puas; 2) Rasa puas mendorong

untuk semakin aktif mewujudkan keikutsertaan dalam bekerja; 3)

Tingkat kehadiran tinggi; 4) Kesediaan bekerja secara sukarela

meningkat dan meluas; 5) Merasa merugi jika tidak masuk/tidak

hadir; 6) Selalu terdorong menyampaikan saran untuk peningkatan

produktivitas dan kualitas. Usaha organisasi dalam menciptakan

kondisi kerja yang layak ini merupakan proses “menghumanisasi

pekerjaan” agar setiap orang yang bekerja di dalam organisasi merasa

puas atas kebutuhan mereka dalam menjalankan tugas dan tanggung

jawab yang telah dipercayakan (Monkevicius, 2014). Sebelumnya

Chelte, (1983) menjelaskan bahwa Quality of worklife merupakan

sebuah hubungan yang total antara karyawan dan lingkungan kerja

lengkap dengan segala aspek kemanusian, teknikal dan juga faktor

ekonomi. Prinsip utama QWL adalah memperlakukan karyawan

dengan harkat dan martabat agar menghasilkan karyawan yang

handal, dapat dipercaya, bertangung jawab dan mampu memberikan

kontribusi yang signifikan bagi perusahaan (Robins, 1989)

QWL dikenal sebagai multi-dimensional kontruk dan juga

dinamik. Banyak literatur memaparkan bahwa ada beberapa konsep

yang termasuk didalamnya seperti keamanan kerja, Sistem

kompensasi yang baik, pembayaran gaji yang tinggi, kesempatan

untuk berkembang berpartisipasi dalam kelompok, dan meningkatkan

kinerja organisasi. Namun organisasi juga perlu memperhatikan

kebutuhan tak berwujud dalam organisasi karena pemenuhan

kebutuhan yang tidak seimbang di mana hanya memperhatikan

9

pemenuhan kebutuhan berwujud saja maka akan berpengaruh pula

pada perilaku karyawan, karena konsep QWL dibangun dari teori

Hirarki kebutuhan dari Maslow untuk yang memiliki 7 kebutuhan

yaitu: 1. Kebutuhan akan keamanan dan kesehatan, 2. Kebutuhan

ekonomi dan keluarga, 3. Kebuthan sosial, 4. Kebutuhan untuk

dihargai dan menghargai, 5. Kebutuhan aktualisasi, 6. Kebuthan

pengetahuan, 7. Kebutuhan akan rasa keindahan (Beauregard, 2007,

Marta et al, 2013). Maka QWL merupakan usaha perusahaan atau

organisasi untuk memanajemen perilaku karyawan dalam

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan menyediakan

lingkungan kerja yang layak untuk memenuhi kebutuhan karyawan

agar memberdayakan seluruh kemampuan dan skillnya demi

kemajuan perusahaan tempat dimana bekerja.

QWL diterima juga sebagai sebuah konsep yang objektif karena

diartikan sebagai cara berpikir mengenai karyawan, pekerjaan dan

organisasi Nadler dan Lawler (1983) dalam Martel dan Dupuis,

(2006). Cara berpikir seseorang mengenai lingkungan kerjanya akan

memberikan efek pada perilaku positif di mana akan meningkatkan

kinerja yang tinggi bagi organisasi.

2.2 Organizational Citizenship Behaviour

Organizational Citizenship behaviour atau yang dikenal dengan

OCB yang dikemukakan pertama kali oleh Organ, (1988) merupakan

perilaku individu yang ekstra tidak secara langsung dapat dikenal

dalam suatu sistem kerja yang formal, namun secara agregat mampu

meningkatkan efektifitas fungsi organisasi. Selanjutnya organ

10

mejelaskan lima dimensi OCB yaitu Altruism, kesediaan untuk

menolong rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dalam

situasi yang tidak biasa, Civic virtue, menyangkut dukungan pekerja

atas fungsi-fungsi administratif dalam organisasi, Conscientiousness,

menggambarkan pekerja yang melaksanakan tugas dan tanggung

jawab lebih dari apa yang diharapkan, Courtesy, perilaku

meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan

yang dihadapi orang lain, Sportsmanship, menggambarkan pekerja

yang lebih menekankan untuk memandang aspek-aspek positif

dibanding aspek-aspek negative dari organisasi, sportsmanship

menggambarkan sportivitas seorang pekerja terhadap organisasi.

Sedangkan menurut Aldag dan Resckhe, (1997), Organizational

Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu yang melebihi

tuntutan peran di tempat kerja. Sehingga lebih lanjut Podsakkoff dan

Mackenzie, (2009) mendefinisikan OCB sebagai kontribusi karyawan

dalam meningkatkan produktivitas karyawan dan menhemat sumber

daya secara keseluruhan, membantu memelihara fungsi kelompok

kerja, meningkatkan stabilitas kerja organisasi serta meiningkatkan

kemampuan adaptasi dalam menghadapi perubahan eksternal.

Hannah dan Garay, (2006) juga mengemukakan ada beberapa

dimensi OCB berdasarkan pemikiran beberapa ahli seperti

Podsakoff dan organ meliputi: Perilaku menolong (helping behavior),

merupakan bentuk perilaku sukarela individu untuk menolong

individu lain atau mencegah terjadinya permasalahan yang terkait

dengan pekerjaan (workrelated problem). Organ, (1983) membagi

11

dimensi ini dalam dua kategori yaitu altruism dan courtesy.

Sportsmanship, didefinisikan kemauan atau keinginan untuk

menerima (toleransi) terhadap ketidaknyamanan yang muncul dan

imposition of work without complaining,

Organizational loyalty, merupakan bentuk perilaku loyalitas

individu terhadap organisasi seperti menampilkan image positif

tentang organisasi, membela organisasi dari ancaman eksternal,

mendukung dan membela tujuan organisasi,

Organizational compliance, merupakan bentuk perilaku individu

yang mematuhi segala peraturan, prosedur, dan regulasi organisasi

meskipun tidak ada pihak yang mengawasi,

Individual initiative, merupakan bentuk self-motivation individu

dalam melaksanakan tugas secara lebih baik atau melampaui

standar/level yang ditetapkan. Organ, (1983) menamakan dimensi ini

sebagai conscientiousness dan mengatakan bahwa dimensi ini sulit

dibedakan dengan kinerja in-role,

Civic virtue, merupakan bentuk komitmen kepada organisasi

secara makro atau keseluruhan seperti menghadiri pertemuan,

menyampaikan pendapat atau berpartisipasi aktif dalam kegiatan

organisasi,

Self-development. George dan Brief mendefinisikan dimensi ini

sebagai bentuk perilaku individu yang sukarela meningkatkan

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan sendiri seperti mengikuti

kursus, pelatihan, seminar atau mengikuti perkembangan terbaru dari

bidang yang ia kuasai (Podsakoff, 2000).

12

2.4 Perumusan Hipostesis

2.4.1 Hubungan Spiritual organisasi terhadap Quality work

of life

Spiritualitas organisasi merupakan suatu nilai yang disepakati

bersama dalam organisasi sebagai landasan untuk melakukan

kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan dari organisasi

(Kumpikaitė & Valiūnienė, 2013). Spiritualitas organisasi yang sesuai

dengan visi dan misi pribadi setiap karyawan akan membentuk

harapan dan cara pandang yang positif terhadap lingkungan kerjanya

karena QWL berefleksi pada pengalaman pribadi tiap individu dalam

organisasi dan pada akhirnya QWL dimengerti sebagai sebuak

kunstruk yang objektif (Elizur dan Shye, 1990, dalam Martel dan

dupuis 2006). Kontribusi spiritualitas organisasi dapat

meningkatkan keeratan hubungan antara karyawan dan organisasi

dengan demikian tercipta QWL karena Dupuis, (2006) menjelaskan

bahwa QWL dianggap sebagai filosofi organisasi yang menyatukan

seluruh anggotanya dalam persekutuan yang bermartabat.

Berdasarkan dasar pemikiran diatas maka dirumuskan hipotesis 1

sebagai berikut: H1: “ Spiritual Organisasi berpengaruh positif

terhadap QWL ”

2.4.2 Hubungan Quality of Work Life terhadap OCB

Quality of worklife merupakan kelayakan kondisi kerja yang

diberikan oleh perusahaan agar dapat bekerja dengan baik

yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja organisasi secara

keseluruhan sedangkan organizational citizenship

13

behavior merupakan perilaku pro-sosial yang muncul akibat

dari kondisi kerja yang layak di mana menarik minat karyawan untuk

dapat mengaktualisasi secara penuh (Sandrick, 2003).

Berdasarkan pemikiran ini maka dirumuskan hipotesis 2

sebagai berikut: H2: QWL berpengaruh positif terhadap OCB

2.4.3 Hubungan Spiritualitas organisasi terhadap OCB

Spiritualitas organisasi mengacu pada nilai-nilai luhur universal

yang ada dalam organisasi sejak organisasi didirikan dan yang

menjadi dasar dari perkembangan organisasi yang akan menjadi ciri

khas dari organisasi tersebut. Sedangkan OCB mengacu pada

perilaku ekstra peran dalam organisasi dimana perilaku ini tidak

dipengaruhi oleh sistem pengakuan yang ada dalam organisasi jadi

perilaku ini tidak termasuk dalam tuntutan organisasi karena bersifat

sukarela. Maka organisasi harus menciptakan satu kondisi kerja yang

baik yang berdasar pada nilai-nilai luhur universal yang menjadi

landasan lahirnya organisasi sehingga setiap orang dalam organisasi

merasa sevisi dan semisi dengan organisasi sehingga bersedia secara

sukarela bekerja secara ekstra tanpa mengharapkan imbalan dari

organisasi. Berdasarkan pemahaman ini maka dirumuskan hipotesis

bahwa: H3: Spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap

OCB.

2.4.4 Quality of work life memediasi hubungan antara

Spiritualitas Organisasi dan OCB

14

2.5 Model Penelitian

2.1 Gambar Model Penelitian

3. METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan Dili Institute of Tehnology (DIT) yang saat ini bekerja aktif

di institute, yaitu berjumlah 145 orang karyawan, berhubung semua

populasi dapat diteliti maka peneliti menggunakan seluruh populasi

sebagai sampel dalam penelitian ini. Alasan pemilihan populasi

adalah bahwa karyawan DIT memiliki kinerja yang tinggi hal ini

dibuktikan dengan akreditasi institusi yang terus meningkat.

3.2 Pengukuran atau Definisi Operasional

Dalam penelitian ini digunakan beberapa konsep yaitu

Spiritualitas Organisasi, Organizational Citizenship Behaviour,

dan Quality of work life. Konsep-konsep dan pengukurannya ada

dalam tabel di bawah ini:

H1 Spiritualitas

Organisasi OCB QWL

H3

H2

H4

15

Tabel 3.1 Definisi Operasioanl

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian

ini yaitu dengan cara menemui secara langsung dan membagi

Definisi Konsep Indikator empirik Sub-Indikator

Spiritualitas Organisasi: adalah

perusahaan yang membawa nilai-nilai

spiritualitas ke dalam perusahaan dan

menjadikan nilai-nilai spiritual sebagai

pengerak utama dalam menjalankan

perusahaan, seperti kejujuran, ketulusan,

rendah hati, menghargai harkat

kemanusiaan, rela berkorban demi

kesejahteraan orang lain (Koentjoro,

2013)

1. Strong sense of

purpose

2. Focus on

individual

development

3. Trust and

Openness

4. Employee and

empowerment

1. Opportunity of

employees’

expression

1. Menumbuhkan

kepercayaan

2. Meminimalkan politik

tempat kerja

3. Menghormati

keberagaman

4. Mengoptimalkan

kemampuan karyawan

1. Mengakui dan

menghargai

Quality of work Life: sebuah hubungan

yang total antara karyawan dengan

lingkungan kerja secara keseluruhan.

Keseluruhan dari ini yang

mempengaruhi pola pikir dan

pengaruhnya terhadap organisasi (Nair,

2013)

2. Keamanan kerja

3. Sistem

penghargaan yg lebih

baik

4. Gaji yg lebih baik

5. Kesempatan untuk

pengembangan diri

Organizational Citizenship Behavior

(Ocb)

Adalah: Sebuah Perilaku Positif–Dalam

Hal Ini Adalah Perilaku Membantu

Pekerjaan Individu Lain–Yang

Ditunjukkan Oleh Seseorang Dalam

Sebuah Organisasi Atau Perusahaan

1. Altruism

2. Conscientiousness

3. Courtesy

4. Sportsmanship

5. Civic Virtue

1. Sikap sukarela menolong

2. Sikap hati-hati dan

mendengarkan kata hati

3. Sikap Sopan

4. Toleransi

5. Partisipasi

16

kuesioner kepada seluruh karyawan DIT.

3.3.1 Kuesioner

Kuesioner yang diggunakan dalam penelitian ini yaitu untuk

variabel OCB di adopsi dari (Organ, 1988). Untuk Variabel

Spiritualitas organisasi didopsi dari (Miliman et al, 2003) dengan

nilai Cronbachnya 0.87. Untuk variabel Quality of Work Life di

adopsi (Swamy, 2015), dimana masing-masing instrumen ini

diterima sebagai standar untuk tiap-tiap varibelnya.

3.3.2 Wawancara

Dalam penelitian ini juga dilakukan wawancara untuk

menggali lebih dalam jawaban responden terhadap pernyataan

atau pertanyaan yang telah ditanyakan dalam kuesioner.

Wawancara ini sendiri dilakukan dengan memilih beberapa staf

yang dianggap dapat dijadikan informan dan dipilih berdasarkan

fungsi dan tugasnya masing-masing.

3.4 Teknik Analisis

Analisis data dilakukan dengan menggunakan Software

SPSS dengan menggunakan beberapa tahapan sebagai berikut:

3.4.1 Statistik Deskriptif

Analisa deskriptif dilakukan terhadap variabel-variabel yang

diteliti dalam penelitian ini dengan menggunkan data yang

diperoleh dari penyebaran angket. Jawaban responden

dikategorikan ke dalam 5 pilihan (Skala likert) dan diberi skor

1-5. Penentuan rata-rata X = Skor Frekuensi Jumlah

Sampel.

17

Skor setiap atribut dapat diperoleh melalui rumus pembagian

kelas interval sebagai berikut: Interval = skor jawaban tertinggi

skor jawaban terendah Jumlah kategori 8.0

515

Setelah diketahui besarnya interval maka menurut Suliyanto

(2011) dibuat rentang skala sehingga dapat diketahui dimana

letak rata-rata penilaian responden terhadap setiap unsur ranking

skala tersebut.

Tabel 3.2

Interval Kategori Jawaban

Kategori Skala Interval Kategori Jawaban

1 1-1.80 Sangat Rendah

2 1.81-2.60 Rendah

3 2.61-3.40 Sedang

4 3.41-4.20 Tinggi

5 4.21-5.00 Sangat Tinggi

3.4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur kevalitan instrumen

penelitian. Instrumen penelitian dikatakan valid jika mampu

mengukur variabel yang diteliti. Ghozali (2005) mengatakan

bahwa suatu variabel dikatakan valid jika nilai Corrected item

total correlation > 0.361

Uji reliabilitas untuk mengetahui konsistensi suatu alat ukur

yang digunakan dalam penelitian. Ghozali (2002) menyatakan

bahwa Suatu variabel reliabel jika nilai Cronbach’s alpha > 0.6

18

3.4.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji data agar dapat

memenuhi Kriteria yang diharapkan. Uji asumsi klasik ini terdiri

dari Uji multikolinearitas, uji auto korelasi, uji normalitas dan uji

heterokesdastisitas.

3.4.4 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan regresi sederhana

dengan persamaan sebagai berikut:

Y= ß+b1X1....................................................(i)

Dimana Y= Quality of work life

X1 =Spiritualitas organisasi

ß = Konstanta

b = Koefisien regresi

Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis regresi

sederhana untuk melihat pengaruh kedua variabel secara

bersama-sama terhadap Y2 persamaanya sebagai berikut:

Y2= ß+b2. Y1..............................................................(ii)

Dimana:

Y= Organizational citizenship behavior

ß = Konstante

b2= koefisien regresi

Dalam pengujian hipotesis ini dilalui beberapa tahap yaitu:

Pengujian ketepatan perkiraan dimana ini ditunjukan oleh nilai

koefisien determinasi (R2). Tahap selanjutnya yaitu Pengujian Uji F

dimana:

19

H0 = tidak ada pengaruh secara signifikan dari variabel

independen terhadap variabele dependen.

H1 = terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen

terhadap variabel dependen.

Jika nilai F hitung lebih besar dari F tabel (F hitung ≥ F tabel)

nilai signifikasi lebih kecil dari alpha 0.05 (P≤ 0.05) maka H0 di

tolak dan H1 diterima artinya terdapat pengaruh variabel independen

terhadap dependen.

Selanjutnya akan dilakukan juga uji t dimana dalam uji t ini

untuk menguji signifikansi konstanta dari variabel independen, dalam

uji t juga untuk melihat variabel independen berpengaruh terhadap

variabel dependen dimana:

H0 = Koefisien regresi tidak sifnifikan

H1 = Koefisien regresi signifikan

Tahap selanjutnya adalah melakukan uji mediasi untuk menguji

apakah quality of work life memediasi spiritualitas organisasi dan

organizational citizenship behavior, uji mediasi ini menggunakan

teknik analisis jalur dikembangkan oleh Sewal Wright pada 1934

20

TEMUAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini di lakukan dengan

penyebaran kuesioner sebanyak 145 set pada Dili Institute of

technology (DIT) yang berstatus sebagai karyawan. Kuesioner yang

kembali berjumlah 106 set. Data sebanyak responden tersebut

selanjutnya akan diperhitungkan dalam nilai proporsi 100% sebagai

dasar perhitungan deskripsi responden.

4.2 Deskripsi Responden

Karakteristik responden berdasarkan umur dijabarkan sebagai

berikut:

Tabel 4.1

Karateristik Responden Berdasarkan Umur

Sumber Data Primer (2016)

Karakteristik reponden yang di jabarkan bahwa 56.6%

karyawan dengan umur 31 tahun keatas lebih tinggi dibandingkan

dengan umur yang lain.

Umur

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

20-25 9 8,5 8,5 8,5

26-30 37 34,9 34,9 43,4

31 Keatas 60 56,6 56,6 100,0

Total 106 100,0 100,0

21

Tabel 4.2

Karateristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Reponden * Jenis Kelamin Crosstabulation

Jenis Kelamin Total

Laki-laki Perempuan

Pendidikan Reponden

SMA 29 16 45

Sarjana (S1) 18 19 37

Master (S2) 16 5 21

Doktor(S3) 2 1 3

Total 65 41 106


Dilihat dari tabel di atas responden yang bejenis kelamin

laki-laki lebih tinggi baik dalam jumlah maupun dalam tingkat

pendidikan yang dimiliki yaitu:

4.3 Analisis Data

Dalam penelitian ini menggunakan angket yang sudah dibuat

oleh peneliti lain maka tidak diperlukan lagi untuk melakukan pretest

namun uji reliabilitas dan validitas tetap dilakukan pada tiap itemnya.

Maka pada analisis data disajikan pengujian goodnes of fit untuk uji

confirmatory factor analysis dan Structure equation model serta

pengujian hipotesis.

22

4..3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

Tabel 4.3

Hasil Uji Validitas Instrumen

Variabel Item Koefisien

Korelasi

Keputusan

Spiritualitas

Organisasi (X)

X1

X2

X3

X4

X5

X6

X7

X8

0.468

0.664

0.510

0.460

0.423

0.457

0.385

0.412

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

QWL (Y1) X9

X10

X11

X12

X13

X14

X15

X16

X17

X18

0.584

0.642

0.412

0.391

0.715

0.641

0.602

0.665

0.729

0.827

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

OCB (Y2) X19

X20

X21

X22

X23

X24

X25

X26

0.600

0.600

0.410

0.600

0.420

0.411

0.422

0.391

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber: Data Primer 2016

Dari tabel di atas instrumen penelitian dari ketiga variabel valid

dan mampu mengukur varibel yang diteliti karena nilaicorrected item

total corelation>0.361.

23

Tabel 4.4

Reliabilitas Item

Variabel Jumlah

Item

Nilai Cronbach’s Alpha Keterangan

Spiritualitas Organisasi 8 0.710 Reliabel

Quality of work life 10 0.880 Reliabe

Organizational Citizenship

Behavior

8 0.772 Reliabe

Sumber: Data Primer 2016

Hasil pengujian di atas menunjukan bahwa bahwa angket yang

digunakan dalam penelitian ini handal karena nilai Nilai Cronbach’s

Alpha dari setiap instrumen variabel diatas 0.60.

4.3.2 Uji Multi Kolinearitas

Sebuah model regresi yang baik tidak boleh adanya korelasi antar

varibel yang satu dengan yang lain. Multikolonearitas dapat dilihat

pada nilai tolerance VIF (Variance inflation factor). Standar nilai Cut

off yang dipakai untuk melihat multikolonearitas antar variabel

independen yaitu 10.0 dan 10 VIF 10 .

Tabel 4.5

Hasil Uji Multikolinearitas dengan VIF (Variance Inflation Factor)

Coefficientsa

Model Correlations Collinearity Statistics

Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant)

SO (X) ,282 ,277 ,238 ,992 1,008

QWL(Y1) ,515 ,512 ,492 ,992 1,008

a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (Y2)


24

Dari tabel di atas terlihat bahwa syarat-syarat uji

multikolonearitas terpenuhi karena nilai tolerance 0.992>0.10 dan

nilai VIF 1.008<10. Jadi dalam model-model regresi tidak ditemukan

adanya multikolonearitas antar variabel independen.

4.3.3 Uji Autokorelasi

Tabel 4.5

Hasil Uji Autokorelasi

No Variabel Bebas Nilai DW test DL DU Keputusan

1 Spiritualitas

organisasi

2.105 1.645 1.722 Tidak ada Autokorelasi

Quality of work life 2.105 1.645 1.722 Tidak ada Autokorelasi


Dari perbandingan hasil uji autokorelasi tiap variabel bebas

dengan menggunakan nilai tabel signifikansi 5% diatas bahwa tidak

ada autokorelasi positif antara variabel independent dengan variabel

dependen karena nilai DW lebih besar dari nilai DL dan nilai DU.

4.3.4 Uji Heterokedastisitas

Regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas

dimana tidak terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Biasanya hasil ujinya

ditampilkan dalam diagram scatterplot model regresi.

25

Gambar 4.1 Hasil uji Heterokedastisitas

Tampilan diagram hasil uji di atas menunjukan bahwa

titik-titiknya menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah

angka 0 pada sumbu Y. Maka model regresi ini dapat dipakai karena

tidak terjadi heteroskedastisitas pada setiap model regresi yang ada.

4.3.5 Uji Normalitas

Uji Normalitas diperlukan untuk mengetahui apakah suatu data

memiliki distribusi yang normal atau tidak. Data yang normal

memiliki yang normal pula

26

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas

Dari grafik normal plot di atas menunjukan bahwa data

menyebar sesuai garis diagona, sehingga model regresi tersebut

memenuhi asumsi normalitas

4.4 Uji Hipotesis

Pengujian ini bertujuan untuk melihat ketergantungan antara

variabel terikat dengan variabel bebas untuk memprediksi nilai

rata-rata variabel dependent berdasarkan nilai varibel indenpendent

yang diketahui Gujarati dalam Ghozali, (2006).

27

4.4.1 Pengaruh Spiritualitas Organisasi terhadap OCB

Tabel 4.6

Analisa Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,317a ,101 ,092 3,90788

a. Predictors: (Constant), OS


Hasil uji tabel di atas menunjukan bahwa besarnya koefisien R2 =

0.101 hal ini menunjukan bahwa 10.1% QWL dipengaruhi oleh

Spiritualitas organisasi dan 89.9% dipengaruhi oleh variabel lain.

Tabel 4.7

Analisa F-test

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 177,613 1 177,613 11,630 ,001b

Residual 1588,236 104 15,271

Total 1765,849 105

a. Dependent Variable: QWL

b. Predictors: (Constant), OS

Tabel di atas menunjukan nilai F hitung sebesar 11.630 > F tabel

3.08 dengan tingkat signifikansi 0.001 < 0.050 yang berarti kontribusi

variabel Spiritualitas organisasi signifikan dalam memprediksi nilai

variabel Quality of work life.

28

Tabel 4.8

Analisa T-test

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 26,360 4,591 5,742 ,000

OS ,455 ,134 ,317 3,410 ,001


Hasil perhitungan koefisien signifikansi pada variabel

Spiritualitas organisasi terhadap quality of work life sebesar 0.01

dimana nilai ini lebih kecil dari nilai P <0.05 artinya hipotesis H0

ditolak dan H1 diterima maka spiritualitas organisasi berpengaruh

secara signifikan terhadap Quality of work life dengan persamaannya

Y1= 26.360+0.455X. Artinya bahwa variabel Spiritualitas organisasi

memiliki kontribusi peningkatan terhadap QWL sebesar 0.455.

Adapun nilai t hitung sebesar 3.410 > t tabel (df=106) sebesar 1.986

dan signifikansi 0.001<0.050 menunjukan bahwa Spritualitas

organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap QWL maka H0

ditolak H1 diterima.

29

4.4.1 Pengaruh QWL terhadap OCB

Tabel 4.9


Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,515a ,265 ,258 7,64083

a. Predictors: (Constant), Quality of Work Life (Y1)


0.265 hal ini menunjukan bahwa 26.5% OCB dipengaruhi oleh QWL

dan 73.5% dipengaruhi oleh variabel lain.

Tabel 4.10

Analisa F-test

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean Square F Sig.

1

Regression 2186,012 1 2186,012 37,443 ,000b

Residual 6071,762 104 58,382

Total 8257,774 105


b. Predictors: (Constant), Quality of Work Life (Y1)



variabel QWL signifikan dalam memprediksi nilai variabel

Organizational citizenship behavior.

30

Tabel 4.11

Analisa T-test

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 31,074 6,999 4,440 ,000

Quality of Work Life

(Y1) ,354 ,058 ,515 6,119 ,000


Hasil perhitungan koefisien signifikansi pada variabel QWL

terhadap OCB sebesar 0.00 dimana nilai ini lebih kecil dari nilai P

<0.05 artinya hipotesis H0 ditolak dan H1 diterima maka QWL

berpengaruh secara signifikan terhadap OCB dengan persamaannya

Y2= 31.047+0.354Y1. Artinya bahwa variabel QWL memiliki

kontribusi peningkatan terhadap OCB sebesar 0.345. Adapun nilai t

hitung sebesar 6.119 > t tabel (df=106) sebesar 1.986 dan signifikansi

0.000<0.050 menunjukan bahwa QWL berpengaruh secara signifikan

terhadap OCB maka H0 ditolak H1 diterima.

31

4..4.3 Pengaruh Spiritualitas Organisasi terhadap OCB

Tabel 4.12


Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,336a ,113 ,104 1,67785

a. Predictors: (Constant), OS


0.113 hal ini menunjukan bahwa 11.3% OCB dipengaruhi oleh

Spiritualitas organisasi dan 88.7% dipengaruhi oleh variabel lain.

Tabel 4.12

Analisa F-test

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 37,260 1 37,260 13,235 ,000b

Residual 292,778 104 2,815

Total 330,038 105

a. Dependent Variable: OCB

b. Predictors: (Constant), OS



variabel Spiritualitas organisasi signifikan dalam memprediksi nilai

variabel Organizational Citizenship Behavior.

32

Tabel 4.13

Analisa T-test

Coefficients

a


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 25,473 2,505 10,170 ,000

OS ,263 ,072 ,336 3,638 ,000


Hasil perhitungan koefisien signifikansi pada variabel

Spiritualitas organisasi terhadap OCB sebesar 0.00 dimana nilai ini

lebih kecil dari nilai P <0.05 artinya hipotesis H0 ditolak dan H1

diterima maka spiritualitas organisasi berpengaruh secara signifikan

terhadap OCB dengan persamaannya Y2= 25.473+0.263X. Artinya

bahwa variabel Spiritualitas organisasi memiliki kontribusi

peningkatan terhadap OCB sebesar 0.263. Adapun nilai t hitung

sebesar 3.638 > t tabel (df=106) sebesar 1.986 dan signifikansi

0.000<0.050 menunjukan bahwa Spritualitas organisasi berpengaruh

secara signifikan terhadap OCB maka H0 ditolak H1 diterima.

33

4.4.4. Pengaruh Spiritualitas Organisasi terhadap OCB dengan

QWL sebagai variabel Mediasi.

Tabel 4.14

Hasil Uji Mediasi

Direct and total efeck

Coeff Se t Sig (two)

a(YX) 0.455 0.134 11.630 0.001

b(MX) 0.345 0.058 6.119 0.000

b(YMX) 0.256 0.072 3,559 0,001

b(YXM) 0.084 0.054 1.548 0.125


Berdasarkan hasil uji mediasi, dapat dilihat bahwa variabel

Spiritualitas organisasi tidak lagi memiliki pengaruh langsung

terhadap variabel OCB setelah mengontrol variabel QWL sebagai

varibel Mediator, yaitu dengan koefisien 0.084 dengan tingkat

signifikansinya 0.125. Maka dinyatakan terjadi perfect atau complete

mediation antara Spiritualitas Organisasi (X) dan Organizational

Citizenship Behavior (Y2) Melalui mediator Quality of work life (Y1)

(Baron and Kenny, 1986., Preacher and Hayes, 2001)

4.5 Pembahasan

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa spiritualitas organisasi

berpengaruh positif signifikan terhadap Quality of work life. Hal ini

juga didukung oleh hasil wawancara dengan beberapa staff bahwa

menganggap institusi seperti keluarga sendiri dan merasa memiliki

visi dan misi yang sama dimana melayani masyarakat baik dalam hal

34

akademik maupun dalam hal pengabdian masyarakat seperti

membantu membangun rumah layak huni kepada masyarakat tidak

mampu. Namun di sisi lain para staff juga mengakui bahwa usaha

organisasi dalam memuaskan kebutuhan para staffnya masih sangat

jauh dari standar yang ada karena oranisasi hanya memberikan gaji

dan kondisi fisik lingkungan kerja yang kurang nyaman hal ini juga

diakibatkan oleh cara berpikir dan harapan tiap karyawan yang

berbeda terhadap lingkungan kerjanya. Ketidakpuasan yang

diekspresikan oleh karyawanpun bervariasi berdasarkan jenjang karir

dan posisi yang ditempati saat ini seperti tenaga pengajar dan tenaga

teknisi lebih mengeluhkan kondisi instrinsik seperti ketrampilan

khusus dalam bidang tertentu untuk mendukung menjalankan tugas

dan tangung jawabnya setiap hari. Sedangkan ketidakpuasan lain

terjadi pada karyawan adminstrasi, security, dan cleaner menyangkut

kesejahteraan yang didapat dari pembayaran yang diterima dari

institusi yang sangat minim. Maka dalam Martel dan Dupuis, (2006)

Kiernan dan Knutson 1990) menjelaskan bahwa interpretasi tiap

orang berbeda mengenai lingkungan kerjanya karena QWL

dimengerti secara berbeda dan bervariasi oleh tiap individu

berdasarkan umur, jenjang karir, dan posisi dalam organisasi.

Selanjutnya Quality of work life berpengaruh positif terhadap

Organizational Citizenship Beahvior. Hal ini juga sejalan dengan

penelitian Kashani, (2012) dan vazifeh et al, (2013) bahwa QWL

dan OCB memiliki keterhubungan yang positif baik secara demografi

maupun faktor-faktor yang terdapat dalam QWL seperti, keamanan

35

kerja, pengembangan karir, integrasi sosial, dan konstitusionalisme

dalam organisasi. Dalam wawancara juga diungkapkan bahwa

kesempatan untuk melanjutkan studi ke jenjang yang lebih tinggi

menyebabkan karyawan mau melakukan kerja ekstra di luar tanggung

jawab yang telah diberikan meskipun hal ini tidak semuanya terjadi

pada tiap karyawan dalam organisasi karena memiliki cara pikir dan

orientasi yang berbeda. Yadav dan Mishra, (2015) menejalaskan

bahwa QWL dan OCB memiliki pengaruh yang positif secara alami

pada karyawan memiliki pengalaman dan dengan jabatan tertentu.

Pada penelitian ini juga menunjukkan bahwa Spiritualitas

organisasi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship

Beahvior. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Sanoubar

et al, (2014) bahwa adanya efek positif antara Spiritualitas organisasi

dan OCB pada para pengajar. Hasil wawancara yang didapat juga

menunjukan bahwa staf merasa tempat kerjanya seperti sebuah

keluarga di mana memiliki kesamaan visi dan misi sehingga

karyawan mau melakukan kerja ekstra seperti bekerja sama dalam

tim, aktif berpartisi aktif dalam kegiatan-kegiatan sosial dalam

organisasi.

Berdasarkan hasil pengujian signifikansi indirect effect

dibuktikan bahwa pengaruh Spiritualitas organisasi dimediasi oleh

Quality of work life. Hal ini membuktikan bahwa dukungan

organisasi terhadap karyawan dengan memberikan lingkungan kerja

yang sesuai dengan standar Quality of work life maka akan

meningkatkan Organizational Citizenship Behavior dengan demikian

36

terjadi peningkatan kinerja karyawan yang menguntungkan

organisasi

5. PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dalam

penelitian ini maka dapat disimpulkan bahwa:

1. Spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap Quality of

work life karena nilai-nilai luhur yang telah disepakati bersama

dalam organisasi sebagai dasar dari semua aktivitas dalam organisasi

dapat memberikan kenyamanan kepada karyawan dalam bekerja

2. Quality of work life berpengaruh positif terhadap

Organizational citizenship behavior ini disebabkan oleh kondisi kerja

yang ada memungkinkan karyawan untuk berpeilaku ekstra dalam

organisasi karena organisasi melihat dan menilai setiap karyawan

sama saja dan tidak ada perbedaan penghargaan yang diberikan

kepada karyawan meskipun kontribusi dan beban kerja yang

diberikan berbeda.

3. Spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap

Organizational citizenship beahavior karena nilai-nilai luhur

universal yang disepakati bersama sebagai landasan dari organisasi

untuk terus berkembang menjadi pendorong utama bagi karyawan

untuk terus bekerja dengan ekstra dalam organisasi sehingga

organisasi terus berjalan meskipun kondisi kerja belum memenuhi

standar kesejahteraan bagi tiap karyawan yang bekerja di dalamnya.

37

4. Hasil analisis uji mediasi terbukti bahwa Qualiry of work life

sebagai ariabel mediator yang signifikan bagi pengaruh Spiritualitas

organisasi terhadap Organizatioanl Citizenship Behavior. Hal ini

menunjukan bahwa ketika nilai-nilai luhur universal yang disepakati

bersama dalam organisasi secara bersamaan didukung oleh kondisi

kerja yang membuat setiap karyawan nyaman untuk dapat

mengaktualisasi diri secara maksimal maka akan muncul sikap esktra

peran dari tiap karyawan dalam organisasi.

5.2 Implikasi

5.2.1 Implikasi Teoritis

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel Spiritualitas

organisasi berpengaruh positif terhadap Organizatioan citizenship

behavior di mana hal ini juga telah dibuktikan dalam penelitian

sebelumnya oleh Sanoubar et al (2014) bahwa spiritualitas organisasi

berpengaruh positif terhadap OCB hal ini dikarenakan bahwa

nilai-nilai universal yang disepakati bersama dalam organisasi juga

merupakan nilai yang dianut secara pribadi karyawan dalam

organisasi sehingga dengan sendirinya memunculkan sikap-sikap

prososial dari karyawan baik pada level individu maupun tim kerja.

Selanjunya dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa Spiritualitas

organisasi berpengaruh secara positif terhadap Quality of work life.

Dalam penelitian sebelumnya oleh Yadav dan Misra (2015)

membuktikan bahwa Quality work of life dan Organizational

citizesnhip behavior saling berpengaruh secara positif dan dalam

penelitian ini ditemukan juga bahwa QWL berpengaruh positif

38

terhadap OCB. Hasil penelitian ini juga memberikan sumbangan

dalam mengukur pengaruh Spiritualitas organisasi terhadap

Organizational Citizenship behavior melalui mediator Quality of

work life.

5.2.2 Implikasi Terapan

Dalam penelitian ini ditemukan bahwa quality work of yang

menjadi tanggung jawab organisasi dalam hal ini DIT khususnya

sudah memuaskan karyawannya yang menyebabkan karyawan

ingin melakukan kerja ekstra di luar tanggung jawabnya. Hasil

penelitian juga menunjukan bahwa visi dan misi DIT sudah sejalan

dengan nilai-nilai luhur yang dianut oleh tiap karyawan dalam

organisasi. Hasil penelitian ini juga menguatkan bahwa pengtingnya

organisasi menciptakan kondisi kerja yang layak baik secara fisik

maupun non fisik guna mendukung perilaku ekstra peran dalam

organisasi dalam diri tiap karyawan sehingga meningkatkan kinerja

individu maupun organisasi secara keseluruhan.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini masih ada beberapa kelemahan disebabkan

oleh keterbatasan dalam penelitian ini sendiri yaitu: kesungguhan

responden dalam mengisi kuesioner hal ini terlihat dalam beberapa

kuesioner yang dikumpulkan bahwa terdapat jawaban yang sama dari

semua pertanyaan dalam kuesioner.

5.4 Penelitian Selanjutnya

Hasil penelitian ini dapat dikembangkan lebih jauh lagi dengan

menambahkan variabel lain yang memiliki keterkaitan dengan varibel

39

Spiritualitas Organisasi terhadap QWL dan OCB yang belum

digunakan baik dalam penelitian ini maupun penelitian-penelitian

sebelumnya.

Untuk lebih mendalami variabel spiritualitas organisasi bisa

dilakukan penelitian yang bersifat kwalitatif murni saja dengan

demikian varibel ini bisa tereksplorasi dengan baik sehingga bisa

diketahui secara pasti pengaruhnya terhadap varibel lain.

40

Daftar Pustaka

Aldag, Ray., Reschke, Wayne., 1997, Employee value Added, New

York Center, Center for Organizational Effectiveness Inc.

Amin A. R. 2004, The Celestial Management. Senayan Abadi, Jakarta

Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator

variable distinction in social psychological research:

Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of

Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.

Bolouch S., Bolide M., Bolouchi Z., Raisi H., 2015, What is the

impact of organizational spirituality on productivity of human

resources? International scientific Journal Theoritical and

Applied science ISSN: 2409-0085.

Borman W.C. 2004, The concept of Organizational Citizenship,

Personnel Decision research Institutes, inc., Tampa,

Florida, and University of south florida, Current directions in

Physiological science Volume 13-Number 6.

Beauregard, T. A. 2007, Family influences in the career life cycle.

Career choice in the Entrepreneurship: A research Companion,

101-126.

Cascio, Wayne F 2003. Managing Human Resource : Produktivitas,

Quality of Work Lifeand Profits. 6th

Edition Burr Ridge : Irwin

McGraw-Hill.

Chelte, A. F. 1983. Organizational commitment, job satisfaction,and

Quality of work life. U.M.I. Dissertation Information Service.

Collins D., 2010, Designing ethical organizations for spiritual growth

and superior performance: and organization system

approach, Jurnal of Management, spirituality and religion Vol.

7, No. 2, June 2010, 95-117 ISSN 14766086.

Dehaghi M.R., Gooddarzi M., Arazi Z.K. 2012, The effect of spiritual

values on emploiyees’ organizational commitment and its

models, Procedia-Social and behavioral Scieces 62 (2012)

159-166.

41

D. Chitra and V. Mahalakshmi 2012; A Study on Employees’

Perception on Quality of Work Life and Job Satisfaction in

manufacturing organization – an Empirical study. International

Journal of Trade and Commerce-IIARTCJuly-December 2012,

Volume 1, No. 2, pp. 175-184 ISSN-2277-5811 (Print), ISSN

2278-9065 (Online)

Dupuis, G., M.-C. Taillefer, A.-M. E´tienne, O. Fontaine, O. S. Boivin

and A. Von Turk: 2000, ‘Measurement of quality of life in

cardiac rehabilitation’,in J. Jobin F. Maltais and P. Leblanc

(eds.), Advances in cardiopulmonary rehabilitation (Human

Kinetics Publishers, Champaign), pp. 247–273.

Dyson, J., Cobb, M. and Forman, D. (1997), The meaning of

spirituality: a literature review. Journal of Advanced Nursing,

26: 1183–1188. doi: 10.1046/j.1365-2648.1997.00446.

Geravandy K. 2006, Relationship between job stress and personality

dimension with mental health nurses. Master’s thesis. Tehran

University.

Giacalone, R. A. & Jurkiewicz, C. L. (2005). Handbook of Workplace

Spirituality and Organizational Performance. Armonk:

Ghojali I. 2006. Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS.

Semarang: penerbit Universitas Diponegoro

Huzzard, J. 2003. The Convergence of the Quality of work life and

competitiveness. A current Swedish Literature review, National

institute for working life, Stockholm.

Hannah D. dan Garay V. 2006, Kinerja Extra-Role Dan Kebijakan

Kompensasi, Sinergi, Kajian Bisnis dan manajemen Vol. 8

No. 1, Januari 2006 Hal. 33 - 42 ISSN : 1410 - 9018

Hamidi, F. & Mohamadi, B. 2012, Teachers, quality of work life in

secondary school. International of vocational and technical

education, 4(1), 1-5.

Heskett, J.L., Sasser, W.E., J.R and L.A., Schlesinger, (1997). The

service profit chain. New York: The Free Press.

Harrison, M. I. (1987). Diagnosing organizations: Methods, models,

42

and mrocesses. Newbury Park, CA: Sage

Jayakumar, A. and Kalaiselvi, K. 2012, Quality of work life - An

Overview, International Jurnal of Marketing, Financial

services & management research Vol. 1 issue 10, Oktober 2012,

ISSN 22773622

Jewel, L.N, dan Siegel Marc, 1998, Psikologi Industri/Organisasi

Modern, Penerjemah, A Hadyana Pudjaatmaka dan Maetasari,

Penerbit Archan, Jakarta.

Kumpikaite V., and Valiuniene 2014, Spirituality at work: comparison

Analysis, Procedia-Social and behavioral Scieces 150 (2014)

1205-2012.

Kashani F.H. 2012, A review on relationship between quality of work

life and organizational citizenship behavior (case study: An

Iranian Company) Journal of basic and Applied Scientific

research ISSN 2090-4304

Preacher, K. J. & Leonardelli, G. J. (2001) Calculation for the Sobel

test: An interactive calculation tool for mediation tests.

http://people.ku.edu/~preacher/sobel/sobel.htm

Koentjoro I. 2013, Spiritual Company

http://ikakoentjoro.com/spiritual-company-1/

Lau, R. S. M., & May, B. E. (1998). A win-win paradigm for quality of

work life and business performance. Human Resource

Development Quarterly. 9 (3), 211-226.

Lau, R. S. M. (2000). Quality of work life and performance – An ad

hoc investigation of two key elements in the service profit chain

model. International Journal of Service Industy Management. 11

(5), 422- 437.

Magdalena S. M. 2013. The effects of organizational citizenship

behavior in the academic environment. Procedia-social and

behavioral sciences 127 (2014) 738-742. University of

Pitesti.Small And Medium Scale Firms.

Marta JKM, Singhapakdi A, Lee D–J, Sirgy MJ, Koonmee K, Virakul,

B (2013) Perceptions about ethics institutionalization and

43

quality of work life: Thai versus Americanmarketing managers.

Journal of Business Research 66: 381–389.

Mills, T. (1978). What’s in a name? Detroit: General Motors

Corporation.

Monkevicius A. 2014 Quality of work life concept and empirical

indicators, intelectual economics Vol.8 No. 1 (19), P8-24

Mykolas romeris University

Marzabadi A.E., Hosmandja M. Poorkhalil M. 2013, The relationship

between personel’s Job strees and their spiritual inteligence

and organizational spirituality in a military University, Iranian

Journal of military Medicine Vol. 15, No. 1. Spring 2013;45-52

May, B. E., Lau R. S. M., Johnson, S.K. 1999, A Longitudinal study

of Quality of work life and business Performance, South Dakota

business review 58 (2), 3-7

Martel J. P., Dupuis G. 2006; Quality of work life: Theoritical and

methodoligical problems, and presntation of a new model and

measuring instrument. Social indicators research, springer

(2006).

Nadler, D. A., & Lawler, E. E. (1983). Quality of work life:

perspectives and directions. Organizational dynamics, 11(3),

20-30.

Nair G.S. Sandhya 2013; Study On The Effect Of Quality Of Work

Life (Qwl) On Organisational Citizenship Behaviour (Ocb) -

With Special Reference To College Teachers Is Thrissur

District, Kerala. Integral review jurnal of Management Vol. 6.

No. 1, June 2013.

Nanjundeswaraswamy T. S., Swamy D. R., 2013 Quality of work life

of employees in private technical institutions. International

Journal for quality research 7(3)3-14 ISSN 1800-6450

Nawawi, H. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis

yang Kompetitif. Cetakan Keempat. Universitas Gajah Mada

Press. Yogyakarta.

Neal, J. A. 1997, Spirituality in managemnt education: a guide to

44

resources. Journal of management Education, Vol. 12 No. 1, pp.

121-39.

Nurkolis, "Manajeman Berbasis Sekolah: Teori, Model dan Aplikasi",

Grasindo, 2003,

Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. and Bachrach, D.G.

(2000), “Organizational citizenship behaviors: a critical review

of the theoretical and empirical literature and suggestions for

future research”, Journal of Management, Vol. 26 No. 3, pp.

513-63.

Pina. M. C., Rego A., Teresa D.O. 2006, Organizational spiritualities

An Idealogy Typology. Business and society Volume 45

Number 2.

Preacher, K. J. & Leonardelli, G. J. (2001) Calculation for the Sobel

test: An interactive calculation tool for mediation tests.

http://people.ku.edu/~preacher/sobel/sobel.htm

Organ, D.W., Podsakoff, P.M. and MacKenzie, S.B. (2006),

Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents,

and Consequences, Sage, Thousand Oaks, CA.

Organ, D.W. and. Bateman, T.S. (1983), Job Satisfaction and the

Good Soldier: The relationship between affect and employee

“citizenship”. Academy of Management Journal, volume 26:

587-595

Jafari, A., and Rastegar,H., AA. (2007) , The emergence of

spirituality in organizations, concepts , definitions, assumptions,

the conceptual model , Journal of Management Sciences in Iran ,

second year , No. 5.

Reddy M. And Reddy P. M.. 2010. Quality of work life employees:

emerging dimensions. Asian journal of management research

ISSN 2229-3795

Robbins., Stephan P. 2007. Perilaku Organisasi (Cetakan pertama).

Jakarta: Salemba empat

Robbins., Stephan P., Judge T. A. 2008. Perilaku Organisasi (Cetakan

pertama). Jakarta: Salemba empat

45

Reed PG. 1992, An emerging paradigm for the investigation of

spirituality in nursing. Research in Nursing and Health.

1992;15:349–357. doi: 10.1002/nur.4770150505.

Sanoubar N., Sadegi S. K., Aghdam S. R. 2014 The study of impact

of organizational spirituality on organizational Citizenship

behavior (University of Tabriz Islamic Art University,

Sahand University of Technology). Applied mathematics in

engineering, management and technology 2 (22014:414-425.

Sharafi M. R., Hoshmandja M., Poorkhalil M., 2014, The role of

Organizational spirituality in job stress and job satisfaction in

staff of Baqiyatallah Hospital Personel. Jurnal of

educational and management studies, ISSN: 2322-4770

Sinha C. 2012. Factors Affecting Quality of Work Life: Empirical

Evidence From Indian Organizations. Australian Journal of

Business and Management Research vol. 1 no.11 (31-40)

February 2012

Salarzehi Dr. H., Aramesh H., Mohammadi M., 2011, Organizational

Spirituality and Its Impact on comsumption Model of

Employees in Govermental organizations in Iran(case study)

International Journal of business and managemnt vol. 6, Vol.

1; January 2011.

Sumarsono, HM. Sony, 2004. Metode riset sumber daya manusia.

Graha Ilmu.

Swamy D. R., Nanjundeswaraswamy T. S., Rashmi S. 2015, Quality

of worklife: Scale development and validation,

International Journal of caring sciences Volume 5, Issue 2

Tjahyanti, S. (2013) Pengaruh Quality of work life terhadap

produktivitas karyawan, Media bisnis Maret 2013.

STIE Trisakti (Akses Online 14 Juni 2016)

Vasifeh R., Rahnama A., Lotfi N., Dorosti A., 2013, Evaluation of

impact of quality of work life on employess organizational

citizenship behavior (case study: Pars-abad branch of islamic

Azad University) Journal of basic and applied scientific

research ISSN 2090-4304.

46

Waaijman K., 2000, Chalenges spirituality in contemporary times.

Lecture Series 3 on Spirituality, University of Sto. Tomas

Manila, Philippines.

Warr, P, Cook, J and Wall, T (1979) Scales for the measurement of

some work attitudes and aspects of psychological well being.

Journal of Occupational Psychology. 52, 129-148

Milliam J.Work place spirituality and employee work. J

organizational change managemnt, 16. (4) :426-47.

Yadav G., and Mishra S., 2015, Impact of quality of work life on

organization citizenship behavior: A special case of teaching

fraternity in Jaipur, ASM’S International E-Journal on Ongoing

Reseacrh in management and IT E-ISSN-2320-0065.

47

LAMPIRAN

1. KUESIONER

IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

(boleh diisi boleh tidak)

Usia :

Jenis Kelamin :

Fakultas/ Unit :

Jabatan : Dosen/

Karyawan (coret yang tidak perlu)

Pendidikan Terakhir :

Mohon kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara untuk memberi tanda silang

(X) pada salah satu jawaban yang Bapak/ Ibu/ Saudara rasa paling

sesuai dengan pilihan Bapak/ Ibu/ Saudara, dengan kriteria sebagai

berikut :

1 2 3 4 5

Sangat tidak

setuju (STS)

Tidak Setuju

(TS)

Ragu-ragu/

Netral (R/N)

Setuju (S) Sangat Setuju

(SS)

A. Quality of Work Life

No. Pertanyaan/Pernyataan ST

S

TS R/

N

S SS

1 Saya merasa lingkungan pekerjaan yang nyaman

2 Saya merasa imbalan yang saya terima sesuai

dengan apa yang saya kerjakan

3 Saya merasa lingkungan kerja memberikan dampak

yang positif dalam mengembangkan kemampuan

dan keahlian

4 Saya memiliki kehidupan yang layak dari imbalan

yang saya terima

5 Saya merasa tidak terancamsecara fisik di tempat

saya bekerja

48

6 Saya mendapat kesempatan untuk lebih

berkembang pada pekerjaan yang saya jalankan

7 Pekerjaan saya memberikan jaminan yang pasti

pada kehidupan saya

8 Saya tidak merasa terancam secara psikologis di

lingkungan saya bekerja

9 Saya berpartisi aktif dalam perencanaan tugas yang

akan saya lakukan

10 Saya melihat adanya jenjang karir yang pasti dalam

pekerjaan yang saya lakukan

B. Organizational Citizenship Behavior


S

TS R/

N

S SS

1 Saya bersedia membantu pekerjaan teman yang

belum selesai

2 Saya bersedia melakukan pekerjaan di luar tugas

pokok saya

3 Saya akan berusaha memberikan ide yang menurut

saya baik demi perkembangan organisasi

4 Saya akan berkontribusi pada penyelesaian

masalah yang dihadapi organisasi

5 Saya merasa senang atas prestasi teman kerja

6 Saya kemabali bekerja padahal jam istrahat belum

selesai

7 Saya tidak ikhlas ketika kebijakan perusahaan

tidak sesuai dengan harapan saya

8 Menurut saya hal baik yang saya lakukan dalam

organisasi akan membawa dampak yang baik

kepada teman kerja saya

49

C. Spiritualitas Organisasi


S

TS R/

N

S SS

1 organisasi menghargai karyawan yang bekerja sama

dengan orang lain

2 Organisasi memberikan keleluasaan kepada

karyawan untuk mengekspresikan pendapat

3 pengurus organisasi ini benar-benar saling peduli

4 Organisasi saya memiliki hati nurani

5 Organisasi saya perhatian pada orang yang lemah

6 Nilai-nilai organisasi memberikan dampak positif

pada anggotanya

7 Saya merasa terhubung dengan misi organisasi

8 Saya merasa terhubung dengan tujuan organisasi

MOHON DIPERIKSA KEMBALI SELURUH JAWABAN

TERIMA KASIH

50

2. HASIL PENGOLAHAN DATA

REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

/NOORIGIN

/DEPENDENT Y1

/METHOD=ENTER X.

Variables Entered/Removeda

Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 OSb . Enter


b. All requested variables entered.

Coefficient Correlationsa

Model OS

1 Correlations OS 1,000

Covariances OS ,018



Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 OSb . Enter



51


Model OS

1 Correlations OS 1,000

Covariances OS ,005



Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 qwl, OSb . Enter




Model qwl OS

1

Correlations qwl 1,000 -,062

OS -,062 1,000

Covariances qwl ,003 ,000

OS ,000 ,005


Coefficientsa


Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Toleran

ce

VIF

1

(Consta

nt) 41,859 3,135

13,354 ,000

SO -,042 ,102 -,040 -,407 ,685 1,000 1,000

a. Dependent Variable: Y1

52

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions

(Constant) SO

1 1 1,984 1,000 ,01 ,01

2 ,016 11,260 ,99 ,99

a. Dependent Variable: Y1

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,772 ,784 8

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

OCB

(Y2) 25,3019 30,041 ,600 . ,726

OCB

(Y2) 25,3019 30,041 ,600 . ,726

OCB

(Y2) 26,2925 30,704 ,410 . ,762

OCB

(Y2) 25,3019 30,041 ,600 . ,726

OCB

(Y2) 25,0755 33,937 ,420 . ,757

OCB

(Y2) 26,2925 30,704 ,410 . ,762

OCB

(Y2) 25,0755 33,937 ,420 . ,757

OCB

(Y2) 26,1415 31,761 ,391 . ,763

53

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

29,2547 39,715 6,30202 8


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,880 ,880 10

Inter-Item Correlation Matrix

QWL

(Y1)

QWL

(Y1)

QWL

(Y1)

QWL

(Y1)

QWL

(Y1)

QWL

(Y1)

QWL

(Y1)

QWL

(Y1)

QWL

(Y1)

QWL

(Y1)

QWL

(Y1) 1,000 ,521 ,400 ,306 ,591 ,628 ,280 ,399 ,456 ,494

QWL

(Y1) ,521 1,000 ,177 ,329 ,550 ,521 ,376 ,473 ,492 ,557

QWL

(Y1) ,400 ,177 1,000 ,106 ,226 ,273 ,122 ,208 ,148 ,386

QWL

(Y1) ,306 ,329 ,106 1,000 ,337 ,216 ,277 ,257 ,294 ,397

QWL

(Y1) ,591 ,550 ,226 ,337 1,000 ,687 ,394 ,473 ,566 ,607

QWL

(Y1) ,328 ,521 ,273 ,216 ,687 1,000 ,465 ,372 ,514 ,658

QWL

(Y1) ,280 ,376 ,122 ,277 ,394 ,465 1,000 ,653 ,604 ,552

QWL

(Y1) ,399 ,473 ,208 ,257 ,473 ,372 ,653 1,000 ,578 ,652

QWL

(Y1) ,456 ,492 ,148 ,294 ,566 ,514 ,604 ,578 1,000 ,759

QWL

(Y1) ,494 ,557 ,386 ,397 ,607 ,658 ,552 ,652 ,759 1,000

54


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

QWL

(Y1) 36,3208 25,839 ,584 ,532 ,871

QWL

(Y1) 36,3585 26,537 ,642 ,472 ,867

QWL

(Y1) 36,7075 29,904 ,612 ,308 ,886

QWL

(Y1) 36,9340 28,596 ,391 ,234 ,883

QWL

(Y1) 36,2736 25,553 ,715 ,665 ,861

QWL

(Y1) 36,2170 26,381 ,641 ,667 ,867

QWL

(Y1) 36,8396 24,726 ,602 ,556 ,872

QWL

(Y1) 36,8113 24,707 ,665 ,607 ,865

QWL

(Y1) 36,4811 26,042 ,729 ,672 ,861

QWL

(Y1) 36,4906 25,090 ,827 ,781 ,853

Scale Statistics


40,6038 32,089 5,66473 10

55


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,710 ,718 8

Inter-Item Correlation Matrix

SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X)

SO

(X) 1,000 ,808 ,086 ,624 ,153 ,124 ,167 ,024

SO

(X) ,808 1,000 ,015 ,697 ,386 ,312 ,201 ,265

SO

(X) ,086 ,015 1,000 -,198 -,298 ,710 -,281 ,239

SO

(X) ,624 ,697 -,198 1,000 ,510 -,039 ,453 ,088

SO

(X) ,153 ,386 -,298 ,510 1,000 ,123 ,710 ,246

SO

(X) ,124 ,312 ,710 -,039 ,123 1,000 -,089 ,596

SO

(X) ,167 ,201 -,281 ,453 ,710 -,089 1,000 ,126

SO

(X) ,024 ,265 ,239 ,088 ,246 ,596 ,126 1,000

56


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

SO

(X) 26,3113 24,312 ,468 ,764 ,672

SO

(X) 26,0472 21,741 ,664 ,836 ,628

SO

(X) 27,0000 26,724 ,610 ,728 ,741

SO

(X) 26,6604 22,379 ,460 ,664 ,667

SO

(X) 26,1321 23,716 ,423 ,708 ,677

SO

(X) 26,4811 21,528 ,457 ,812 ,669

SO

(X) 26,3962 25,727 ,585 ,595 ,703

SO

(X) 26,4906 22,328 ,412 ,457 ,680

Scale Statistics


30,2170 29,543 5,43534 8

tesis - repository.uksw.edurepository.uksw.edu/bitstream/123456789/10570/2/t2_912014905_full...truk...

Documents