TUGAS MAKALAH KULIAH

“Selection & Placement”

Kelompok 5 :

1. Andri Hendrawan (122130011)2. Rhian Rafsanjani

UNIVERSITAS TRISAKTIANGKATAN XLIII 2013/2014

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat

serta karunia-Nya kepada kami sehingga kami berhasil menyelesaikan Makalah

ini yang alhamdulillah tepat pada waktunya yang berjudul “Selection and

Placement”

Makalah ini disusun sebagai salah satu tugas kelompok pada mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berisikan tentang bagaimana cara

mengurangi kesalahan dalam Seleksi dan Penempatan karyawan, serta

meningkatkan posisi bersaing perusahaan.

Diharapkan Makalah ini dapat memberikan informasi kepada kita tentang Seleksi

dan Penempatan Karyawan di dalam perusahaan. Kami menyadari bahwa

makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua

pihak yang bersifat membangun.

Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan

serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir.Semoga Allah SWT

senantiasa meridhai segala usaha kita.Amin.

Jakarta, 23 October 2013

                                                                Penyusun

i

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................... i

DAFTAR ISI.................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ......................................................................... 1

B. Permasalahan............................................................................. 1

C.Tujuan dan Manfaat................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN

A. Standar-standar Metode Seleksi............................................... 3

B. Jenis-jenis Metode Seleksi....................................................... 8

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan............................................................................... 14

B. Saran......................................................................................... 15

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan

relatif lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional

organisasi dilakukan oleh manusia. Untuk mendapatkan sumber daya manusia

yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan karyawan yang

tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi. Setelah proses

seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon karyawan

yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi dan sesuai

dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon karyawan

tersebut dapat bekerja dengan maksimal.

Setiap organisasi yang bertujuan untuk bersaing melalui manusia harus

sangat hati-hati dengan cara memilih para anggota organisasi, terutama pada

jajaran manajerial. Keputusan-keputusan tersebut memiliki dampak yang penting

terhadap kemampuan setiap organisasi untuk bersaing dan setiap kehidupan

pekerjaan dari pelamar.

B. Permasalahan

Dari latar belakang di atas, maka penyusun mengemukakan

rumusanmasalah sebagai berikut :

1. Seperti apa gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM ?

2. Bagaimana cara mengurangi kesalahan dalam selesksi dan penempatan SDM ?

1

C. Tujuan dan Manfaat

Dengan rumusan masalah seperti yang dijelaskan diatas, maka tujuan dari

makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM.

2. Untuk mengetahui bagaimana caramenyeleksi dan menempatkan Sumber

Daya Manusia dalam suatu perusahaan/organisasi.

Adapun manfaat pembahasan dalam makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Dapat meningkatkan pemahaman mahasiswa dan pembaca tentang gambaran

umum mengenai seleksi dan penempatan Sumber Daya Manusia.

2. Dapat meningkatkan pemahaman mahasiswa dan pembaca tentang cara

seleksi dan penempatan Sumber Daya Manusia.

3. Dapat menjadi referensi dalam pembelajaran mata kuliah yang berkaitan

dengan Seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia.

2

BAB II

PEMBAHASAN

A. Standar-standar Metode Seleksi

1. Pengertian Seleksi dan Penempatan SDM

Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima

atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu

dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga

kerja yang berhasil pada pekerjaannya.

Dan menurut Sedarmayanti seleksi adalah kegiatan menentukan dan

memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan. Seleksi

bertujuan memutuskan masalah apakah seorang pelamar diterima bekerja atau

tidak.[1]

Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih

seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang

paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.

Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka

(sejauh mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan

semula) dengan suatu pekerjaan. Pada penempatan setiap calon dinilai derajat

kesesuaiannya untuk sejumlah pekerjaan yang berbeda-beda. Dari jumlah

calon dipilih sejumlah orang yang dinilai secara keseluruhan paling sesuai

untuk pekerjaan yang berbeda-beda yang tersedia.

3

Sedangkan penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk

mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan

suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil

pada setiap pekerjaan yang berbeda.

Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk

mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan

semula dari setiap pekerjaan.

2. Gambaran Umum mengenai Seleksi dan Penempatan SDM

Sebelum menjalankan proses seleksi, tentunya organisasi harus

mengadakan rekrutmen terlebih dahulu. Proses rekrutmen dilakukan dengan

tujuan mendapatkan persediaan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga

organisasi memiliki kesempatan lebih besar untuk memilih calon karyawan

yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak

mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk

memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan

oleh perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka

akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik

akan semakin besar.

Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan

tertentu,recruiter harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan

kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan. Oleh

sebab itu analisis jabatan merupakan langkah pertama dalam proses rekrutmen

4

dan seleksi. Sekali suatu jabatan telah dianalisis, maka uraian atau pernyataan

tertulis tentang jabatan dan posisi jabatan tersebut dalam

perusahaan/organisasi akan tertuang dengan jelas.

Uraian atau pernyataan tertulis tersebut dinamakan uraian jabatan (Job

Description). Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka spesifikasi

jabatan atau disebut juga “hiring specification” akan mulai

dikembangkan. Hiring specification didefinisikan sebagai suatu uraian tertulis

tentang pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang diperlukan untuk

dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan

efektif. Job Description dan Hiring Specification inilah yang seharusnya

dijadikan informasi dasar untuk memulai proses rekrutmen dan seleksi dan

penempatan.

3. Standar-standar Metode Seleksi

Seleksi karyawan merupakan proses dimana perusahaan-perusahaan

memutuskan orang yang akan atau tidak akan diizinkan masuk ke organisasi-

organisasi. Beberapa standard umum harus dipenuhi pada proses seleksi

apapun.

a.) Keandalan

Sebagian besar pekerjaan seleksi karyawan melibatkan pengukuran

karakteristik orang agar dapat menentukan orang yang diterima pada

lowongan kerja. Keandalan itu sendiri merupakan konsistensi ukuran

kinerja, sejauh apa ukuran kinerja bebas dari kesalahan acak.

5

Faktor-faktor yang menentukan keandalan adalah sebagai berikut:

Alat ukur yang digunakan

Metode analisis pengukuran. Umumnya digunakan statistik

dengan mengguanakan koefisien korelasi yang mengungkapkan

kekuatan hubungan antara 2 informasi yang saling berkaitan.

b.) Keabsahan

Keabsahan didefinisikan sebagai sejauh apa ukuran kinerja mengukur

seluruh aspek yang penting dan hanya aspek yang penting, yaitu

aspek-aspek kinerja. Jenis-jenis keabsahan meliputi:

Keabsahan criteria (Criterion-Related Validity), yaitu keabsahan

yang menunjukan adanya korelasi yang kuat antara angka test

dan kinerja pekerjaan. Keabsahan ini terdiri dari 2 jenis yaitu:

1) Keabsahan yang Diramalkan (Predictive Validation), merupakan

kajian keabsahan yang menentukan korelasi angka test yang

diambil sebelum perekrutan dengan kinerja akhir di tempat kerja.

2) Keabsahan Serempak (Concurrent Validation), merupakan

kajian keabsahan yang menentukan korelasi angka test yang

diambil langsung ditempat kerja dengan kinerjanya saat tersebut.

Keabsahan Isi (Content Validation), yaitu strategi pengabsahan

test yang dilakukan merupakan sample yang dapat mewakili

situasi dan kondisi yang terjadi di tempat kerja. Keabsahan ini

dilakukan apabila ukuran samplenya kecil.

6

c.) Generalisasi

Generalisasi didefinisikan sebagai sejauh mana keabsahan dari metode

seleksi yang ditetapkan dalam satu konteks dapat dikembangkan untuk

konteks yang lain.

Langkah dalam menentukan Generalisasi adalah:

Situasi & kondisi organisasi & pekerjaan yang disesuaikan

dengan metode seleksi.

Kesesuaian antara kemampuan calon karyawan dan spesifikasi

jabatan yang akan ditempati.

Periode waktu seleksi.

d.) Pemanfaatan

Pemanfaatan didefinisikan sebagai sejauh mana informasi yang

diberikan oleh metode seleksi akan dapat meningkatkan efektivitas

pencapaian target organisasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Pemanfaatan :

Nilai produk atau jasa yang dikaitkan dengan pemegang posisi

pekerjaan yang akan diberikan.

Biaya test yang dikaitkan dengan jenis pemegang posisi

pekerjaan yang akan diberikan.

e.) Legalitas

Seluruh metode seleksi tersebut harus disesuaikan dengan perundang-

undangan, peraturan pemerintah & peraturan/ketentuan khusus yang

berlaku.

7

Pilar Hukum yang berkaitan dengan ketenaga kerjaan diantaranya:

UU No. 21, tahun 2000 tentang Serikat Pekerja

UU No. 13, tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan

UU No. 2, tahun 2004 tentang Perselisihan Hubungan

Internasional.

B. Jenis-jenis Metode Seleksi

1. Wawancara

Wawancara seleksi telah didefinisikan sebagai “dialog yang dimulai

oleh satu atau lebih dari satu orang untuk mengumoulkan informasi dan

mengevaluasi berbagai kualifikasi pelamar untuk bekerja.”

Hal-hal yang harus diperhatikan dalam proses wawancara seleksi adalah:

a. Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi dan terfokus pada

sasaran yang akan dicapai.

b. Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan

apa yang harus dilakukan untuk menghadap suatu situasi tertenteu

ditempat kerja (Wawancara Situasi-Situational Interview)

c. Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih.

2. Referensi

Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang

digunakan untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar.

Beberapa cara untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar,

yaitu:

8

a. Data diri yang tercantum pada Formulir Lamaran Pekerjaan.

b. Formulir yang tercantum pada Daftar Riwayat Hidup.

c. Informasi yang berasal dari orang yang mengenal pelamar baik secara

lisan maupun melalui surat referensi.

3. Tes Kemampuan Fisik

Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah

menghilangkan atau mengubah banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik,

banyak pekerjaan masih memerlukan kemampuan fisik atau psikomotorik

tertentu. Test kemampuan fisik diperlukan guna memperkirakan kinerja

pelamar. Hal ini dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan cedera yang

akan dialami ditempat kerja.

Ada beberapa jenis test kemampuan fisik, yaitu:

a. Tes Ketegangan Otot

b. Tes Kekuatan Otot

c. Tes Ketahanan Otot

d. Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah

e. Tes Kelenturan Tubuh

f. Tes Keseimbangan

g. Tes Koordinasi

Keabsahan yang berhubungan dengan criteria untuk jenis tes ini pada

pekerjaan-pekerjaan tertentu sebenarnya cukup kuat. Namun, tes-tes ini,

terutama tes-tes kekuatan, cenderung memiliki dampak yang merugikan

terhadap beberapa pelamar penyandang cacat dan banyak pelamar wanita.

9

4. Test Kemampuan Kognitif

Test Kemampuan Kognitif merupakan test yang dapat mebedakan

individu berdasarkan kemampuan mental. Kategori dalam test kemampuan

kognitif meliputi:

a. Kemampuan Pemahaman Verbal (Verbal Comprehension), mengacu pada

kemampuan sesorang untuk memahami serta menggunakan bahasa dan

tulisan.

b. Kemampuan Kuantitatif (Quantitatice Ability), meliputi kecepatan dan

ketepatan seseorang dalam memecahkan masalah-masalah aritmatika.

c. Kemampuan Penalaran (Reasoning Ability), konsep yang lebih luas

mengacu pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai solusi

terhadap beragam masalah.

Beberapa pekerjaan hanya mensyaratkan satu atau dua aspek

kemampuan kognitif. Menurut berbagai kondisi tersebut, mempertahankan

pemisahan di antara berbagai aspek merupakan hal yang tepat. Namun,

banyak pekerjaan yang membutuhkan tingkat kerumitan yang tinggi, jika tidak

seluruhnya dari sebagian besar aspek tersebut. Jadi, salah satu test umum

sering sama baiknya dengan banyak test dari aspek-aspek yang terpisah.

5. Inventarisasi Kepribadian

Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan

kepribadian yang mengacu pada hal-hal yang disukai oleh individu. Terdapat

5 kategori aspek kepribadian yang umumnya dianut, yaitu keterbukaan,

penyesuaian diri, keramahan, kerajinan, dan keingintahuan.

10

Walaupun dapat menemukan ukuran yang dapat dipercaya, ukuran-

ukuran yang tersedia secara komersial dari setiap sifat tersebut, bukti

keabsahan, dan generalisasi merupakan perpaduan terbaik.

Konsep “kecerdasan emosional” telah digunakan untuk menguraikan

orang-orang yang sangat efektif pada jenis-jenis konteks social yang berubah-

ubah dan intensif. Kecerdasan emosional yang disusun secara tradisional

memiliki lima aspek:

a. Kesadaran diri, merupakan pengetahuan tentang salah satu kekuatan dan

kelemahan.

b. Pengaturan diri, merupakan kemampuan untuk menjaga emosi-emosi yang

mengganggu dalam pemeriksaan.

c. Motivasi diri, bagaimana cara memotivasi diri sendiri dan tekun dalam

menghadapi berbagai rintangan.

d. Empati, kemampuan untuk merasakan dan membaca emosi-emosi orang

lain.

e. Keterampilan sosial, kemampuan untuk mengelola emosi-emosi orang

lain.

6. Sampel-sampel Pekerjaan

Pengujian dengan konsep simulasi pekerjaan adalah jenis test dengan

sampel yang berupaya menirukan pekerjaan sesuai situasi dan kondisi

ditempat kerja, dimana pelamar menjalankan pekerjaan tiruan tersebut.

11

Ada beberapa cara yang umumnya dilakukan, yaitu:

a. Permainan peran tentang cara pelamar menanggapi suatu situasi tertentu

b. Para pelamar dibawa langsung ke lokasi kerja, dan melakukan pekerjaan

untuk waktu yang singkat

c. System masa percobaan, yang mana pelamar diberikan kesempatan untuk

melakukan pekerjaan dalam periode waktu tertentu (sesuai kontrak)

d. Perusahaan mensponsori suatu lomba dimana para peserta diharuskan

menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan suatu pekerjaan tertentu.

7. Tes Narkoba dan Tes Kejujuran

Banyak masalah yang dihadapi masyarakatjuga ada di dalam

organisasi-organisasi yang telah mengakibatkan dua jenis tes yang baru yaitu,

tes-tes kejujuran dan tes-tes penggunaan narkoba. Dahulunya banyak

perusahaan menggunakan tes-tes poligraf atau alat pendeteksi kebohongan

agar dapat mengevaluasi para pelamar pekerjaan, tetapi ini berubah dengan

berlakunya Undang-Undang Poligraf Than 1988. Undang-undang tersebut

melarang penggunaan berbagai poligraf untuk menyaring pekerjaan di

sebagian besar organisasi. Namun, hal itu tidak menghilangkan masalah

pencurian yang dilakukan oleh para karyawan. Sebagai hasilnya, industry

pengujian kejujuran menggunakan kertas dan pensil telah lahir.

Perbedaan utama seputar tes-tes narkoba tidak melibatkan keandalan dan

keabsahannya, tetapi apakah tes-tes tersebut mewakili gangguan pribadi,

pencarian yang tidak masuk akal, penyitaan, atau pelanggaran proses yang

wajar. Analisis urin dan tes-tes darah merupakan prosedur-prosedur yang

12

bersifat menyerbu dan menuduh seseorang terhadap penggunaan narkoba

merupakan masalh serius. Tes narkoba harus diatur secara sistematis bagi

seluruh pelamar untuk pekerjaan yang sama. Pengujian tampaknya lebih dapat

dipertahankan untuk pekerjaan-pekerjaan yang yang melibatkan berbagai

bahaya keamanan yang terkait dengan kegagalan untuk menjalankan

pekerjaan.

13

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan

beberapa kesimpulan:

1. Seleksi dan penempatan karyawan dalam suatu organisasi merupakan

salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang

mengorientasi pada bagaimana organisasi melakukan seleksi dan memilih

calon karyawan yang akan diterima atau ditolak oleh organisasi. Dengan

proses seleksi tersebut diharapkan organisasi akan mendapat calon-calon

karyawan yang benar-benar sesuai dengan jabatan yang yang dibutuhkan

oleh organisasi. Dalam hal ini karyawan yang terpilih akan merasa puas

apabila mereka ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kemampuan

mereka masing-masing.

2. Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja

menjadi keinginan organisasi tetapi juga menjadi keinginan karyawan.

Dengan demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang

lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan akan

merasa termotivasi dan bersemangat dalam bekerja dan memberikan

kontribusi yang maksimal bagi organisasi.

14

B. Saran

1. Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi harus

melakukan analisis jabatan yang baik sebelum melakukan serangkaian proses

seleksi dan penempatan Sumber Daya Manusia.

2. Memilih metode seleksi SDM yang tepat sesuai dengan situasi dan kondisi

organisasi.

3. Menempatkan karyawan baru sesuai dengan analisis jabatan yang telah

dilakukan sebelumnya dan disesuaikan dengan hasil seleksi karyawan yang

bersangkutan.

15

DAFTAR PUSTAKA

http://daiwanalbantani-daiwan.blogspot.com/2013/01/seleksi-dan-penempatan-

sumber-daya.html

Noe, Raymond A., dkk. (2008). Human Resource Management. 6th Edition. New

York: The McGraw-Hill Companies, Inc.

16