univerza v mariboru fakulteta za ...in uporabe didakti čnih na čel ter artikulacije u čne vsebine...

UNIVERZA V MARIBORU

FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov

ANALIZA IZVEDBE INTERNEGA USPOSABLJANJA

Mentor: izred. prof. dr. Marko Ferjan Kandidatka: Lidija Breznik

Kranj, oktober 2005

ZAHVALA Diploma je zaključek študija in iztek obdobja, v katerega sem vložila kar nekaj svojega časa. Ob koncu se želim najprej zahvaliti moji hčerki Urški, ki me je ves čas bodrila, delila z mano svoje izkušnje o učenju in izpitih, predvsem pa spet potrpežljivo razumela, …»da nimam časa«… Hvala izrednemu profesorju g. dr. Marku Ferjanu za nasvete in mentorstvo pri pripravi diplomskega dela. Hvala tudi vsem tistim prijateljem, ki so me vzpodbujali, še zlasti Bogomilu, Nadi in Mileni. Za pripravo diplomskega dela se želim zahvaliti tudi mojim ožjim sodelavkam, ki so pomagale pri izpeljavi ankete, sodelavcu Gregorju, ki je poskrbel za računalniško obdelavo podatkov anketiranja in predvsem Petri, ki je vse skupaj računalniško oblikovala v pričujočo diplomsko delo. Hvala vsem in vsakomur posebej.

POVZETEK IN KLJUČNE BESEDE Vlaganje v usposabljanje zaposlenih je eden ključnih dejavnikov rasti podjetja. Zato morajo kadrovski delavci in vodje usposabljanj znati pokazati, kakšne so koristi tovrstnih vlaganj in znati oceniti ali je usposabljanje uspešno in učinkovito ali ne. Učinkovitost usposabljanja povečuje njegova optimalna izvedba. Ta je v veliki meri odvisna tudi od poznavanja in uporabe splošnih didaktičnih načel in priprave na izvedbo učne ure. V diplomski nalogi je učinkovitost in uspešnost procesnega vidika usposabljanja, torej njegova izvedba preverjena s naslednjimi merili: � delež poznavanja in uporabe splošnih didaktičnih načel in artikulacija učne

vsebine pri izvajalcih usposabljanja ter � delež poznavanja posredovanih učnih vsebin pri udeležencih usposabljanja. Analiza uporabljenih meril je dala dobre rezultate. Pri izvajalcih je delež poznavanja in uporabe didaktičnih načel ter artikulacije učne vsebine prek 70% in pri udeležencih, je poznavanje posredovanih učnih vsebin prek 55%. Zaključila sem, da je izvajanje internega usposabljanja uspešno in učinkovito. Sklepati je mogoče, da to v želeni smeri vpliva tudi na vedenje zaposlenih in povečuje finančno uspešnost podjetja ter da je vlaganje v usposabljanje upravičeno. KLJUČNE BESEDE: � izvajanje usposabljanja, � učinkovitost in uspešnost usposabljanja, � didaktična načela, � artikulacija učne snovi

SUMMARY Investing in training of the employees is one of the most important factors in the development of some company. Therefore the cadre specialists and their managers should be able to present the benefits of such investments and know how to estimate whether such training is successful and efficient or not. The efficiency of the training is being increased by their optimal realizations which greatly depends on knowledge and usage of the common didactic principles as well as on preparation of the lesson plans. The following criteria have been used in the diploma to check the efficiency and successfulness of the process viewpoint i.e. the performance of the training: � measuring a part of training performers’ knowledge and usage of general didactic

principles as well as articulation of the training performers’ teaching material; � measuring a part of participants' knowledge. The analyses of the internal training bring the positive conclusion. The knowledge of the usage of the general didactic principles and the articulation of the training performers is more than 70% and the participants’ knowledge of the training is more than 55%. I concluded that the performance of the training has been proved efficient and successful. To sum up: investing in training has a positive influence upon behaviour of employees; it increases financial successfulness of the company so investment in training is justified. KEY WORDS � Realization of the qualification, � effectiveness and efficiency of qualification, � didactic principles, � articulation of the teaching material

KAZALO Poglavje: Stran: ZAHVALA 2 POVZETEK IN KLJUČNE BESEDE 3 SUMMARY 4 KAZALO 5 1 OPREDELITEV PROBLEMA 7 2 PREDSTAVITEV SISTEMA INTERNEGA USPOSABLJANJA 9 2.1 OPIS PROCESA USPOSABLJANJA 9 2.2 UGOTAVLJANJE POTREB USPOSABLJANJA 10 2.3 NIVOJI USPOSABLJANJA 11 2.3.1 OSNOVNO USPOSABLJANJE NA NOVO SPREJETIH 11 2.3.2 SPROTNO USPOSABLJANJE 11 2.4 IZVAJANJE USPOSABLJANJA 12 2.5 VREDNOTENJE USPOSABLJANJA 12 3 TEORETIČNA IZHODIŠČA 14 3.1 DIDAKTIČNA NAČELA 14 3.1.1 IZOBRAŽEVANJE/USPOSABLJANJE 14 3.1.2 VZGOJA 15 3.1.3 POUK 15 3.1.4 METODIKA 15 3.1.5 PREDMET DIDAKTIKE 16 3.1.6 RAZVOJ DIDAKTIKE 16 3.1.7 SPLOŠNA DIDAKTIČNA NAČELA 17 3.2 PLANIRANJE IZVEDBE UČNE SNOVI-ARTIKULACIJA 18 3.3 VLOGA VODJE PRI IZOBRAŽEVANJU 19 3.4 SPREMLJANJE IN VREDNOTENJEUSPOSABLJANJA 20 4 O RAZISKAVI 21 4.1 NAMEN RAZISKAVE 21 4.2 HIPOTEZE 21 4.3 OPIS METODE RAZISKAVE 22 5 ANKETIRANJE 23 5.1 ANKETA IZVAJALCEV USPOSABLJANJA 23 ANKETA-PRILOGA 1 24 5.2 ANKETA UDELEŽENCEV USPOSABLJANJA 25 ANKETA-PRILOGA 2 26 6 REZULTATI RAZISKAVE 27 6.1 PREDSTAVITEV PODJETJA 27 6.1.1 POSLOVNI PARTNERJI 27 6.1.2 PREDMET POSLOVANJA 27 6.1.3 ZGODOVINA RAZVOJA PODJETJA V SLOVENIJI 28 6.1.4 KRITERIJI ZA OCENJEVANJE USPEŠNOSTI POSLOVANJA

PODJETJA 29

6.1.5 ORGANIZACIJSKA SHEMA 29 6.1.6 ZAPOSLENI V PODJETJU 30 6.2 UGOTOVITVE RAZISKAVE 31 6.2.1 REZULTATI ANKETE IZVAJALCEV 31 6.2.2 REZULTATI ANKETE UDELEŽENCEV 37 7 SKLEP 46 7.1 TEST HIPOTEZ 46 7.2 UGOTOVITVE 46

7.3 KRITIČNA ANALIZA 47 7.4 PREDLOG IZBOLJŠAV NA PODLAGI ANKETE IZVAJALCEV 47 7.5 PREDLOG IZBOLJŠAV NA PODLAGI ANKETE

UDELEŽENCEV 49

8 LITERATURA IN PREGLED SLIK 50

Univerza v Mariboru-Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

1

Lidija Breznik Analiza izvedbe internega usposabljanja

1 OPREDELITEV PROBLEMA Usposabljanje je proces razvijanja spretnosti in sposobnosti, ki jih posameznik potrebuje za opravljanje svojega dela. V diplomski nalogi sem se omejila samo na izvajanje usposabljanja na novo sprejetih sodelavcev - izvajalcev naših storitev in sicer tisti del usposabljanja, ki ga v podjetju izvajamo sami. S delom posameznik zadovoljuje svoje osnovne potrebe. Učenje/usposabljanje je dejavnost, ki poteka skozi vsa obdobja človekovega življenja in ga lahko obravnavamo kot: � »priprave za zadovoljevanje človeških potreb, « ali kot � »tekmo podjetij« za lastno prepoznavnost in pozornost kupcev, še posebej

pozornost »delavcev znanja«, ki podjetju plemenitijo kapital. Permanentno in organizirano učenje v podjetjih je potreba, ki se je v podjetjih vse bolj zavedamo, saj prispeva k trajnim spremembam vedenja in dela posameznika. Prepoznavnost in uspešnost podjetij ni več odvisna zgolj od njihove velikosti, ampak predvsem od človeškega dejavnika, od nenehnega pridobivanja in posodabljanja znanja zaposlenih. Razlika med učenjem v izobraževalnih ustanovah in v podjetjih je, da so okoliščine, v katerih in za katere poučujejo izobraževalne ustanove lahko drugačne od dejanskih okoliščin, v katerih bo kasneje potekalo konkretno delo ter da izvaja učenje v izobraževalnih ustanovah ustrezno strokovno in pedagoško-andragoško usposobljen izvajalec. Slednje v podjetjih ni vedno tako. Učenje/usposabljanje v podjetjih mora: � biti primerno vodeno in načrtovano s strani vrhnjega managementa, � zagotovljeni morajo biti primerni viri, � biti mora sistematičen in kontinuiran proces, � imeti mora metode, s katerimi lahko merimo njegovo učinkovitost. Podjetje ISS Servisystem je delovno intenzivno podjetje, zato zagotovo drži trditev, da 70-80 odstotkov nove vrednosti ustvarjamo zaposleni s svojim delom, storilnostjo in ustvarjalnostjo. Pogoj za našteto je znanje zaposlenih in le-to je tisto, ki pomeni konkurenčno prednost podjetja. Zaradi vsega naštetega je uspešnost in učinkovitost usposabljanja zaposlenih v podjetju toliko bolj pomembna in opravičuje trditev, da je vlaganje v usposabljanje »investicija« in ne »potrošnja«. V nalogi sem želela ugotoviti/potrditi, ali je izvajanje internega usposabljanja na novo sprejetih delavcev v Segmentu Higiena in oskrba učinkovito in uspešno.


1

HIPOTEZA 1 Neposredni vodje, kot izvajalci usposabljanja, so usposobljeni za učinkovito in uspešno izvajanje usposabljanja.

Izhajala sem iz postavke, da je uspešnost, učinkovitost in doseganje namena/cilja usposabljanja v veliki meri odvisna od same neposredne izvedbe usposabljanja posameznega izvajalca. Za učinkovito in uspešno izvajanje usposabljanja naj bi neposredni izvajalec naj med drugim poznal in uporabljal: � splošna didaktična načela in � načrtovanje izvedbe učne enote. HIPOTEZA 2 Usposabljanje na novo sprejetih delavcev je uspešno in učinkovito, ker udeleženci usposabljanj dejansko zvedo za načrtovane vsebine usposabljanj in si jih zapomnijo. Izhajala sem iz postavke, da interni izvajalci usposabljanja poznajo in uporabljajo splošna didaktična načela in načrtovanje izvedbe učne enote ter da uporaba obojega zagotavlja uspešnost in učinkovitost usposabljanja.


1

2 PREDSTAVITEV SISTEMA INTERNEGA USPOSABLJANJA Podjetja z novim znanjem ustvarjajo novo vrednost. Znanje je pri doseganju konkurenčnih prednosti že zdavnaj zamenjalo kapital. Tega se zavedamo tudi v podjetju ISS Servisystem, zato spodbujamo vse zaposlene pri usposabljanju in pridobivanju ter posodabljanju znanj. Ker želimo usposabljanje organizirati kot proces, ki ustreza potrebam podjetja ter interesom zaposlenih, najprej ugotovimo potrebe. Vseh potreb, zaradi omejenih možnosti in resursov ne moremo uresničiti hkrati, zato predvidevamo njihovo postopno zadovoljevanje v načrtih usposabljanja. V njih opredelimo programe, nosilce in potrebna sredstva, kar vse je potrebno za načrtovano obdobje. Programe uresničujemo/izvajamo s pomočjo zunanjih inštitucij, sami ali kombinirano. Po izvedbi usposabljanja ovrednotimo njegove učinke s stališča ciljev, ki smo si jih s programom postavili. 2.1 OPIS PROCESA USPOSABLJANJA Potek/proces usposabljanja: � ugotavljanje potreb:

� na osnovi: analize usposabljanja iz preteklega leta, razvoja novih storitev in sprememb v tehnologiji glede izvajanja storitev, rezultatov spremljanja zadovoljstva naročnikov (ankete), analize pritožb naročnikov, smernic o razvoju koncerna, potreb posameznika

� načrtovanje/predvidevanje stroškov usposabljanja:

� v letnem budgetu stroškov načrtovanje denarnih sredstev; � izdelava (letnega) programa usposabljanja:

� cilji in vsebine usposabljanja, � določitev izvajalcev (notranji ali zunanji), � čas trajanja izvajanja, � finančno ovrednotenje, � okvirni datumi izvajanja usposabljanja;

� priprave materialov za izvajalce:

� priprava pisnih gradiv (za enotno posredovanje vsebin);


1

� neposredna izvedba: � neposredni vodja določi udeležence, � neposredni vodja organizira prostor ter obvešča udeležence, � izvedba usposabljanja, � preverjanje znanja, � evidentiranje izvedbe;

� administrativna dela in analiza usposabljanja:

� vodenje baze podatkov za posameznega delavca o udeležbi, � vodenje skupnih evidenc o izvedenih usposabljanjih (čas trajanja, vsebine,

mnenje udeležencev, ocene zunanjih izvajalcev), � spremljanje in evidentiranje stroškov, � letna analiza usposabljanja.

V proces usposabljanja je, kot na področju dela kadrovske funkcije, v velikem obsegu »vpleteno« vodstveno osebje, zlasti neposredni vodje. 2.2 UGOTAVLJANJE POTREB USPOSABLJANJA Ugotavljanje potreb je temeljna stopnja procesa usposabljanja, od katere so odvisne vse nadaljnje stopnje. Pri določanju in razvijanju sposobnosti zaposlenih v podjetju izhajamo iz: � različne narave storitev (npr.: čiščenje ali reševanje iz vode…), � določil zakonov, zunanjih ali notranjih predpisov (npr.: varstvo pri delu…), � različne narave poslovnih partnerjev (npr.: čiščenje v bolnišnici ali banki…), � narave organiziranosti in razpršenosti poslovnih enot podjetja (preko 350 lokacij

po vsej Sloveniji), � spremljanja rezultatov kriterijev uspešnosti (npr.: spremljanje zadovoljstva

poslovnih partnerjev na osnovi pritožb, je podlaga za usposabljanje - kako rešujemo pritožbe...),

� sprememb v okolju (npr.: potreba po razvoju novih storitev: dezinsekcija, deratizacija), kakor tudi sprememb znotraj koncerna (npr.: strategija koncerna »create 2005«) in

� strukture zaposlenih. V podjetju smo sistem usposabljanja uvedli leta 1995 najprej v eni izmed dejavnosti/segmentu (to je bilo na področju zdravstva, kjer se je potreba po usposabljanju zaradi narave storitev in naročnikov najprej pokazala) in nato se je kot primer dobre prakse uveljavil in razvil do današnje stopnje v podjetju kot celoti.


1

2.3 NIVOJI USPOSABLJANJA Usposabljanje je razdeljeno na: 1. osnovno usposabljanje na novo sprejetih in 2. sprotno usposabljanje zaposlenih. 6.3.1 OSNOVNO USPOSABLJANJE NA NOVO SPREJETIH DELAVCEV IZHAJA IZ UGOTOVLJENIH POTREB NA PODROČJIH: � poznavanja podjetja (t.j. »splošni del«)

� končni cilj: seznanitev na novo zaposlenega z delovanjem podjetja in � pridobitev naslednjih informacij, znanj in vrednot: delovanje podjetja

ISS, delovno-pravna zakonodaja, osnove varnega dela in požarne varnosti, pomen kakovosti in ISO standarda, vrednote družbe, odnos do poslovnih partnerjev in lik zaposlenega.

� uvajanje v strokovno delo (t.j. »strokovni del«)

� končni cilj: seznanitev z delovnim mestom ter uvajanje v delo in � pridobitev naslednjega znanja: tehnologija posameznih vrst storitev.

2.3.2 SPROTNO USPOSABLJANJE IZHAJA IZ POTREB NA PODROČJIH: � produktivnost

� končni cilj: dvig produktivnosti in s tem profitabilnosti in osredotočenje na dejavnosti, ki so ključne za uspeh in

� pridobitev naslednjih znanj: upravljanje s časom, načrtovanje, kontrola, določanje prioritetnih nalog, uvajanje sprememb, strokovna znanja s področja tehnologij.

� odnosi

� končni cilj: izboljšanje internih ter eksternih odnosov in � pridobitev naslednjih znanj: sprejemanje pritožb, reševanje konfliktov,

teamsko delo, vodenje, motiviranje, interno komuniciranje. � kakovost

� končni cilj: doseganje in preseganje zahtev ter pričakovanj notranjih in zunanjih kupcev in

� pridobitev naslednjih znanj: osebna in teamska kakovost, kakovost storitev, določila in zahteve ISO in drugih standardov kakovosti.


1

2.4 IZVAJANJE USPOSABLJANJA Usposabljanje delavcev v 95 % izvajajo vodje poslovnih enot. V podjetju je zaposlenih cca. petdeset vodij. Posamezen vodja je odgovoren za organizacijo, vodenje in nadzor trideset do sto delavcev. Po izdelanih navodilih in postopkih za proces usposabljanja so vodje odgovorni tudi za usposabljanje »svoje« skupine delavcev. Vodje kot izvajalci dobijo na voljo tudi pripravljene vsebine/snovi posameznega usposabljanja. Naloge neposrednih vodij delavcev (vodij poslovnih enot) so: � ugotavljanje potreb usposabljanja pri posameznem delavcu, � neposredno načrtovanje usposabljanja »svojih« zaposlenih (kdaj, kje, kdo), � izvajanje usposabljanja »svojih« zaposlenih in � nekatera administrativna dela v zvezi z usposabljanjem (vabila, evidentiranje…). Določena usposabljanja izvajajo tudi zunanji izvajalci: dobavitelji čistil in osnovnih sredstev oz. verificirani zunanji izvajalci (npr.: varstvo pri delu, usposabljanje za reševalce iz vode ali izpiti za voznike elektrovozičkov...) 2.5. VREDNOTENJE USPOSABLJANJA Vrednotenje usposabljanja je dejavnost, s katero ugotavljamo: � učinke in posledice usposabljanja. Neposredno po izvedbi usposabljanja

udeleženci usposabljanja v anketi ocenijo: izvedbo, vsebino, uporabnost podanih informacij.

� stopnjo, do katere smo uresničili postavljene izobraževalne cilje in pokrili

ugotovljene izobraževalne potrebe. To je letna analiza usposabljanja. Direktorica HRM službe opravi analizo: realizacije programov, notranje organizacije usposabljanja, odzivov udeležencev, stroškov usposabljanja ter učinkov usposabljanja.

Vrednotenje usposabljanja teče po notranjih merilih. Spremljamo in vrednotimo usposabljanje predvsem na podlagi učinkov, ki se kažejo v znanju udeležencev med in predvsem po končanem usposabljanju, ko jih spremljamo pri vsakodnevnem delu. Splošna merila notranjega vrednotenja usposabljanja izhajajo iz ugotovljenih potreb in ciljev, za kar moramo zagotoviti ustrezne pogoje ter uresničiti programe za ustrezno organizacijo in izvedbo usposabljanja.


1

Glavna merila notranjega vrednotenja so: � pogoji za izvedbo, � realizacija programov, � notranja organizacija izobraževanja, � odzivi in rezultati udeležencev. Realizacija programov: je pomembno merilo za ugotavljanje notranje učinkovitosti izobraževanja, saj se v programih zrcalijo cilji, ki jih podjetje želi z izobraževanjem doseči. Pri vrednotenju realizacije iščemo odgovor na vprašanje, v kolikšni meri smo uspeli postavljene vsebine realizirati in pri tem uresničiti cilje v smislu pridobitve novih znanj in spretnosti. Učinkovitost določenega programa je odvisna od načina izvedbe. Zato je pomembno merilo glede notranjega vrednotenja tudi kako je bil program izveden v didaktičnem in metodičnem smislu., t.i. notranje organizacije izobraževanja. Glavna merila le-te so: � stopnja prilagojenosti vsebin in izvedbe glede na predznanja in izkušnje

udeležencev, � ustreznost izbranih učnih metod, � stopnja prilagojenosti, dostopnosti in raznolikosti učnih virov in sredstev, � ustreznost artikulacije učnega procesa, � ustreznost priprave in časovne razporeditve. Notranja organizacija izobraževanja, kot merilo vrednotenja usposabljanja je bila v podjetju prvič uporabljena v okviru tega diplomske naloge. Pomembno merilo za večjo ali manjšo notranjo učinkovitost izobraževanja pa so odzivi in rezultati udeležencev. Pri tem spremljamo njihovo mnenje in sodbe ter stopnjo njihovega zadovoljstva z izvajanjem usposabljanja. Učinki in uspešnost usposabljanja se merijo z neposrednim spremljanjem dela udeležencev: s kvaliteto opravljenega dela, z načinom komuniciranja, pojavljanjem oziroma ponavljanjem napak, stopnjo produktivnosti, z reševanjem pritožb...


1

3 TEORETIČNA IZHODIŠČA 3.1 DIDAKTIČNA NAČELA Beseda »didaktika« je grškega izvora (gr. Didaskein, didasko-poučevati, poučujem; didaskon-spretnost poučevanja). Za lažje razumevanje predmeta didaktike je prav, da pred tem razčistimo pojme o osnovnih pedagoških procesih: � o izobraževanju in vzgoji ter njunem odnosu in � o pouku ter metodiki. 3.1.1 IZOBRAŽEVANJE/USPOSABLJANJE Izobraževanje je proces, pri katerem gre za prenašanje in pridobivanje znanja. Znanje prenaša človek, posredujejo pa ga tudi drugi posredovalci (radio, televizija, internet…). V procesu tisti, ki se izobražuje, posredovano znanje kritično in aktivno sprejema. V izobraževanju potekata torej dva procesa: posredovalni in osvajalni. Uspešno izobraževanje je načrtno. Najbolj načrtno je v šoli, kjer poteka po potrjenih predmetnikih in učnih načrtih, mora pa biti načrtovano tudi v drugih oblikah, ki ne potekajo v institucionalnih šolskih ustanovah. Načrtno izobraževanje se razvija po določenih načrtih, oblikah, metodah in z določenimi sredstvi. »Izobraževanje je načrtovan in dolgotrajen proces razvijanja posameznikovega znanja, spretnosti in navad, ki jih lahko uporabi na vseh področjih življenja.« (S. Možina, 2002, str. 215) Ožji in podrejeni pojem izobraževanja je usposabljanje, ki poteka v podjetjih. Ima različne oblike in v uporabi so izrazi, kot so npr.: pripravništvo, uvajanje, dopolnilno usposabljanje, priučevanje… V Slovarju slovenskega knjižnega jezika najdemo pod pojmom »usposobljenost« opredelitev, da je to sposobnost opravljanja določenega dela. Tako lahko usposabljanje razumemo kot vmesno etapo med izobraževanjem in delom, ali kot »dodatni trening« tistih znanj, sposobnosti in navad , ki so potrebna za opravljanje določenega dela v okviru celote neke dejavnosti. »Na tej osnovi lahko opredelimo usposabljanje kot proces, s katerim razvijamo tiste posameznikove sposobnosti, ki jih potrebuje pri opravljanju natančno določenega dela v okviru določene dejavnosti.« (S. Možina, 2002, str. 216)


1

3.1.2 VZGOJA »Vzgoja je celovit in dolgotrajen proces graditve in oblikovanja človekove osebnosti, ki poteka vzporedno s procesom izobraževanja, pri čemer se usmerjeno oblikuje osebnost vsakega posameznika ter se ga prilagaja zahtevam družbenega okolja, katerega vrednote in norme naj bi posameznik sprejel.« (M. Ferjan, 1999, str. 11) Odnos med izobraževanjem in vzgajanjem kaže na to, da gre za enoten proces, katerega posebne strani vsakega so med seboj pogojene in morajo biti enotne. »Vzgajanje je potemtakem najširši pedagoški proces in zato tudi najširši pedagoški pojem, ki obsega celotno organizacijo vseh odnosov, vplivov, aktivnosti, metod, sredstev, vsebin, dejavnikov, organizacijskih oblik itd., s katerimi se realizira naš vzgojni smoter.« (I. Andoljšek, 1976, str. 9) 3.1.3 POUK »Pouk je proces (postopek), ki je načrten, zato je sistematičen in postopen ter poteka po preizkušenih učnih oblikah, učnih metodah, olajšujejo in skrajšujejo pa ga tudi učila. Pouk vodi strokovno usposobljen učitelj in je usmerjen k našemu vzgojno-izobraževalnemu cilju.« (I. Andoljšek, 1976, str. 9) V tem procesu so udeleženi učenec, učitelj in učna snov.Če manjka eden od udeležencev, ne moremo govoriti o pouku. Pouk je enoten vzgojno-izobraževalni proces, ki se pod učiteljevim vodstvom razvija načrtno in sistematično, s stalno skupino učencev, da bi jih vzgojili v vsestransko razvite posameznike. 3.1.4 METODIKA Z didaktiko je tesno povezana metodika. Didaktika preučuje splošne zakonitosti pouka, ne glede na vsebino in stopnjo, metodika pa preučuje in pojasnjuje naloge, vsebino pouka, učne metode, učne oblike, učila in učne pripomočke posameznih predmetov. Med didaktiko in metodiko je obojestranska povezava. Metodike posameznih predmetov temeljijo na ugotovitvah didaktike, didaktika pa se mora naslanjati na posplošitve vseh metodik, ker sicer ne bi bila povezana s prakso. Zato sta metodika in didaktika v odnosu splošno-posebno.


1

3.1.5 PREDMET DIDAKTIKE Predmet didaktike se je določal različno: � didaktika kot teorija, ki uvaja v poučevanje. Po tej definiciji bi didaktika

preučevala vsako poučevanje. Predmet tako pojmovane didaktike je preširok. � didaktika kot teorija o izobraževanju, bi po tej definiciji raziskovala samo

izobraževalno stran pouka, ne pa tudi vzgojne. � didaktika kot teorija o pouku. Predmet tako pojmovane didaktike je v tem, da

poučuje: cilje in naloge pouka, učni proces, učne oblike, učna načela, učne metode, učila in učne pripomočke ter odnose med učiteljem, učencem in učno snovjo.

Pouk preučuje kot sočasen vzgojni in izobraževalni proces ter ga vsestransko razčlenjuje, da ugotavlja zakonitosti.Tako pojmovana didaktika preučuje vsak pouk in izobraževanje, ki sodijo v okvir rednega pouka, ne pa tudi tistih oblik, ki so zunaj rednega pouka. Da ne bi ostale nešolske oblike izobraževanja in izobraževanje odraslih neraziskane, so didaktiki oboje vnesli v predmet didaktike ter definicijo razširili: � didaktika je teorija o izobraževanju in pouku. 3.1.6 RAZVOJ DIDAKTIKE Didaktika je uporabna znanost. Značilno za to znanost je, da norme izhajajo iz že znanih zakonitosti, pa tudi dolgotrajnejših izkušenj na določenih področjih. Tako nastajajo nove izkustvene norme kot odsev delovne prakse. Tako po temeljitejšem raziskovanju in ugotovitvi zakonitosti postanejo znanost. Po tej poti, t.j. na podlagi znanstvene analize uspešne učne prakse, so nastali didaktični principi ali učna načela. Ker ta načela kažejo na bistvo pojavov dobre učne prakse, postanejo osnovne obvezne smernice, ki veljajo za vsak pouk. Beseda princip izvira iz latinščine (principium-začetek, izhodišče). Učna načela so tudi družbeno pogojena. Pojavljala so se iz potreb družbe. Tako je npr. načelo »nazornosti pouka« utemeljil Komensky v 17. stoletju iz potrebe po boljšem znanju bodočih nosilcev manufakture in trgovine. To načelo pa je bilo uperjeno proti srednjeveškemu verbalizmu in dogmatizmu. Ali npr. načelo »aktivnosti pri pouku«. Pojavilo se je v obdobju industrializacije , ko je nastajala velika potreba po tehničnem izobraževanju in večji aktivnosti učencev za kasnejše aktivno delo v proizvodnji. Načelo »ekonomičnosti pouka«, ki se je pojavilo v sredini 20. stoletja, je povezano s proizvodnjo in vse bolj rentabilnimi tehnološkimi postopki, pouk pa je zaostajal za družbenimi potrebami.


1

Učnih načel je več in vsako zase ima svojo vrednost. Prava vrednost pa se pokažei šele takrat, ko se načelo uporablja z drugimi, predvsem s tistimi, ki so z njim v protislovju. Na posamezna načela torej ne gledamo in jih ne uporabljamo izolirano oz. posamično. Nobeno od načel naj se v uporabi ne bi precenjevalo. 3.1.7 SPLOŠNA DIDAKTIČNA NAČELA »Didaktika je torej uporabna znanost. Značilno za te znanosti je, da norme izvajajo iz že znanih zakonitosti, pa tudi iz dolgotrajnejših delovnih izkušenj na določenih področjih. Tako nastanejo nove izkustvene norme kot odsev delovne prakse, ki po temeljitejšem raziskovanju in ugotovitvi zakonitosti postanejo znanost. Po tej poti, tj. na podlagi znanstvene analize uspešne učne prakse, so nastali didaktični principi ali učna načela.« (I. Andoljšek, 1976, str. 30) Načelo znanstvenosti Pomeni, da izobraževanje za določeno strokovno področje upošteva tehnološki in znanstveni razvoj stroke. Načelo primernosti Pomeni, da je vsako izobraževanje (tako vsebine kot uporabljene metode) prilagojeno posebnostim, značilnostim, sposobnostim in potrebam izobraževanja. Načelo vzgojnosti Pomeni, da izobraževanje posreduje udeležencem tudi vrednote posameznega strokovnega področja. Načelo zavestne aktivnosti Zahteva izbiro aktivnih metod, ki spodbujajo aktivnost udeležencev usposabljanja.Pomeni pa, da brez zavestne aktivnosti udeležencev izobraževanje ne more biti uspešno. Načelo nazornosti Pomeni, da vodimo udeležence do jasnih predstav oz. da jim snov predstavljamo na njim razumljiv način. To je možno s pravo izbiro učnih metod in uporabo potrebnih didaktičnih pripomočkov. Načelo sistematičnosti in postopnosti Pomeni, da mora biti učna snov sistematično urejena in predstavljena v logičnem zaporedju. Načela, ki se upoštevajo, so: od lažjega k težjemu, od znanega k neznanemu, od preprostega k zapletenemu, od bližnjega k oddaljenemu in podobno.


1

Načelo povezovanja teorije s prakso Pomeni,da mora biti učna snov dovolj uporabna za življenje. Pri pouku se povezuje teorija s prakso in to tako, da je zdaj teorija pred prakso, zdaj praksa pred teorijo. Načelo trajnosti znanja Pomeni, da vsako izobraževanje vsebuje znanje in spretnosti, ki naj bi jih udeleženci trajno osvojili. Slednje se lahko doseže z upoštevanjem zakonitosti pri učenju in uporabo primernih metod poučevanja. Učna snov pa naj bodo izbrana tako, da vsaj nekaj časa ne bo zastarala. Načelo prilagojenosti poučevanja razvojni stopnji udeležencev Pomeni, da se je potrebno prilagoditi predznanju, izkušnjam in starosti udeležencev. Načelo navezovanja pedagoško andragoškega kontakta Pomeni, da mora izvajalec izobraževanja skrbeti za primerne medčloveške odnose med izvajalci in udeleženci. Načelo ekonomske upravičenosti Je potrebno upoštevati pri načrtovanju na vseh ravneh (javnih šol, programa, letnika, oddelka in učnega predmeta, podjetja). Zaradi omejenih finančnih sredstev se vedno znova pojavlja vprašanje, kateri kriterij bo prevladal pri načrtovanju: pedagoški, andragoški, didaktični ali ekonomski. 3.2 PLANIRANJE IZVEDBE UČNE ENOTE-ARTIKULACIJA Pogoj za dosego ciljev izobraževanja je izvedba izobraževanja na ustrezen način. Uporabiti je potrebno učni snovi prilagojene metode izobraževanja. Pedagoško-andragoško načrtovanje pomeni planiranje operacionalizacije načel teorije izobraževanja. Njegov namen je zagotoviti upoštevanje načel teorije izobraževanja pri sami izvedbi. V procesu »planiranja izvedbe učne enote«, t.i. »artikulacije« kot izvedbene faze, gre predvsem za oblikovanje izobraževanja kot smiselne celote. Gre za t.i. notranjo organizacijo izobraževanja. Beseda je latinskega izvora (articulatio iz articulus-členek). Stopnje planiranja artikulacije so: � izbira učne snovi, ki se bo skozi ves potek izobraževanja posredovala. Izbira

poteka s pomočjo ustreznih kriterijev, � razdelitev učne snovi v učne enote z izdelavo terminskega plana izvedbe

posameznih učnih enot. Pri tem je treba upoštevati načela teorije izobraževanja (sistematičnost, postopnost, od lažjega k težjemu...).


1

Na operativnem nivoju je pedagoško-andragoško načrtovanje predvsem poglabljanje znanja izvajalcev izobraževanja v vseh najpomembnejših elementih izobraževanja kot so: � časovni razpored učne snovi, � uporaba metod in oblik poučevanja oziroma izobraževanja. Planiranje procesa artikulacije pomeni koncipiranje izobraževanja oz. učnih enot. Pretirano ukvarjanje s podrobnostmi je nesmiselno, saj vseh podrobnosti ni mogoče predvideti. Takšno načrtovanje vzame preveč časa, predvideti pa tudi ni mogoče vseh motenj, do katerih praviloma prihaja v času izobraževanja. Artikulacija učne snovi naj ima vsaj naslednje faze: � ugotavljanje predznanja in motiviranje udeležencev, � kratek opis obravnavane učne snovi, � jedro, � zaključek, � osvežitev obravnavane učne snovi, � predstavitev učne snovi, ki bo obravnavana v naslednji učni enoti. 3.3 VLOGA VODJE PRI IZOBRAŽEVANJU Vodja je lahko ključni dejavnik organiziranega izobraževanja. Bistvene značilnosti vodje so osebni in strokovni ugled ter vpliv. Njegove osebne značilnosti mu omogočajo, da ga podrejeni spoštujejo in mu zaupajo. S svojim odnosom do učenja je vodja zgled za sodelavce. Naloge vodje v procesu organiziranega izobraževanja so: � načrtuje in spremlja učenje in usposobljenost sodelavcev, � raziskuje in analizira potrebe po usposabljanju, � določa načine in metode učenja (sam ali ob pomoči strokovnjaka), � sodeluje pri oblikovanju vsebin usposabljanja (skupaj s strokovnjaki in

udeleženci), � je »prvi učitelj sodelavcev« v svoji delovni skupini. Za vlogo učitelja se

sistematično uči in preverja uspešnost kot posledico učenja, � sodeluje pri učenju, ki ga izvajajo zunanji strokovnjaki, � skrbi, da imajo sodelavci dostop do informacij in virov znanja, � kot predstavnik svoje delovne skupine skrbi za širjenje učnih izkušenj ki jih

posreduje drugim delovnim skupinam v podjetju. Načini učenja, ki jih izvaja vodja, so v veliki meri odvisni od količine njegovega znanja in sposobnosti. Obseg znanja učitelja/izvajalca se kaže tudi v obsegu in količini znanja učenca/udeleženca.


1

3.4 SPREMLJANJE IN VREDNOTENJE USPOSABLJANJA Spremljanje in vrednotenje usposabljanja sta dejavnosti, s katerima ugotavljamo učinke in posledice usposabljanja, stopnjo, do katere smo uresničili postavljene izobraževalne cilje in pokrili ugotovljene izobraževalne potrebe. Vrednotenje izobraževanja lahko poteka po notranjih ali zunanjih merilih. Kadar spremljamo in vrednotimo izobraževanje predvsem na podlagi uspešnosti, ki se kaže v rezultatih udeležencev med in po končanem izobraževalnem procesu, govorimo o notranjem vrednotenju izobraževanja. Splošna merila notranjega vrednotenja izobraževanja izhajajo iz ugotovljenih izobraževalnih potreb in ciljev, za kar moramo zagotoviti ustrezne pogoje ter uresničiti programe za ustrezno organizacijo in izvedbo izobraževanja. Glavna merila notranjega vrednotenja izobraževanja so: � pogoji za izobraževalno delo, � realizacija programov, � notranja organizacija izobraževanja, � odzivi in rezultati udeležencev. Realizacija programov je pomembno merilo za ugotavljanje notranje uspešnosti izobraževanja, saj se v programih zrcalijo cilji, ki jih podjetje želi z izobraževanjem doseči. Pri vrednotenju realizacije iščemo odgovor na vprašanje, v kolikšni meri smo postavljene cilje uresničili. Pojavi se tudi vprašanje, kako je bil program izveden v didaktičnem in metodičnem smislu. Učinkovitost določenega programa je namreč odvisna tudi od načina izvedbe, zato je pomembno merilo notranjega vrednotenja tudi t.i. notranja organizacija izobraževanja. Glavna merila le-te so: � stopnja prilagojenosti vsebin in izvedbe glede na predznanja in izkušnje

udeležencev, � ustreznost izbranih učnih metod, � stopnja prilagojenosti, dostopnosti in raznolikosti učnih virov in sredstev, � ustreznost artikulacije učnega procesa, � ustreznost priprave in časovne razporeditve. Pomembno merilo za večjo ali manjšo notranjo uspešnost in učinkovitost izobraževanja pa ostajajo odzivi in rezultati udeležencev. Pri tem se spremlja njihovo mnenje in sodbe ter stopnja njihovega zadovoljstva z izvajanjem usposabljanja.


1

4 O RAZISKAVI 4.1 NAMEN RAZISKAVE Kadrovski dejavnosti, katere del je tudi usposabljanje zaposlenih, je danes priznana večja odgovornost kot v preteklosti. To ni več zgolj odhodkovni center. Spremljanje učinkovitosti in uspešnosti na področju kadrovskih dejavnosti je zato nujna. Namen raziskave je dvojen: podati informacijo izvajalcem kadrovske dejavnosti (v tem primeru tudi izvajalcem usposabljanja-neposrednim vodjem), kako so usposobljeni za izvajanje usposabljanja in oceniti, ali je izvajanje usposabljanja uspešno in učinkovito. Ob tem je potrebno upoštevati razliko med »uspešnostjo«, za katero pravimo, da pomeni »delati prave stvari,« to je tisto, kar vodi v uresničevanje namena in »učinkovitostjo«, kar pomeni »delati stvari prav«. Vse, kar se izvaja z določenim namenom in ima zato postavljene cilje, je mogoče meriti z vidika učinkovitosti opravljanja neke aktivnosti na eni strani in z vidika uspešnosti doseganja ciljev ter uresničevanja namena le teh na drugi strani. Povratne informacije služijo tudi udeležencem ter vodstvu podjetja, ki odloča o vlaganjih v usposabljanje. Uporabljena merila pa se lahko uporabljajo v podjetju tudi v nadaljnih postopkih vrednotenja usposabljanja. 4.2 HIPOTEZE HIPOTEZA 1 Neposredni vodje, kot izvajalci usposabljanja, so usposobljeni za učinkovito in uspešno izvajanje usposabljanja.

Izhajala sem iz postavke, da je uspešnost, učinkovitost in doseganje namena/cilja usposabljanja v veliki meri odvisna od same neposredne izvedbe usposabljanja posameznega izvajalca. Neposredni izvajalec naj bi poznal in uporabljal: � tako splošna didaktična načela � kakor planiranje izvedbe učne enote. HIPOTEZA 2 Usposabljanje na novo sprejetih delavcev je uspešno in učinkovito, ker udeleženci usposabljanj dejansko zvedo za načrtovane vsebine usposabljanj in si jih zapomnijo. Izhajala sem iz postavke, da interni izvajalci usposabljanja dejansko poznajo in uporabljajo splošna didaktična načela in načrtovanje izvedbe učne enote ter da uporaba obojega zagotavlja uspešnost usposabljanja v podjetju.


1

4.3 OPIS METODE RAZISKAVE Raziskava je opravljena z metodo anketiranja. Anketiranje je sicer pogosta oblika zbiranja podatkov o kadrih in kadrovskih procesih, v konkretnem primeru procesu usposabljanja. Postopek anketiranja je bil izveden: � pisno (glede na kriterij: način postavljanja vprašanj-ustno ali pisno), � z zbiranjem podatkov o stališčih ( glede na kriterij: vsebina anketna lista-

dejstva ali stališča), � z zbiranjem podatkov o kadrovskih procesih (glede na kriterij: vsebina

podatkov-kadri ali kadrovski procesi), � z zbiranjem podatkov o sebi-tako je bila opravljena anketa izvajalcev in z

zbiranjem podatkov o drugih-tako je bila opravljena anketa o udeležencih (glede na kriterij: vsebina podatkov glede na anketirance-o sebi ali drugih osebah),

� z zbiranjem podatkov iz preteklosti (glede na kriterij: čas, na katerega se podatki nanašajo),

� anonimno (glede na kriterij: diskretnost do osebnosti anketiranca). Po načinu postavljanja vprašanj sta bili anketi izvedeni z vprašanji zaprtega tipa in t.i. »dihotomni vprašanji«, pri katerih anketiranci morajo zavzeti določeno stališče. Dolžina anketnega lista je bila kratka. Obe anketi so anketiranci opravili v manj kot desetih minutah. Še posebej se je ta kriterij upošteval pri pripravi anketnega vprašalnika za udeležence, saj je iz preteklih anketiranj znano, da udeleženci zavračajo predolge ankete. Pri formulaciji in razporedu vprašanj se je upoštevalo: pravilna izbira vprašanj, jasna formulacija vprašanj, izpuščanje preveč strokovnih izrazov, izpuščanje sugestivnih vprašanj, postavljanje vprašanj, ki zagotavljajo odgovor ter privlačen videz anketnega vprašalnika. Anketa je bila opravljena na dva načina: poslana po pošti: izvajalcem usposabljanja ter z neposrednim izpolnjevanjem: tako se je izvedla za udeležence usposabljanja. Pri tej skupini anketiranih je takšna oblika zagotovila ustrezno število odgovorov, večjo motiviranost za izpolnjevanje, sprotno reševanje nesporazumov, spoznavanje reakcij anketirancev ter učinkovitost in ekonomičnost anketiranja. Anketa z izvajalci usposabljanja (Priloga 1) je bila izvedena decembra 2004. Izpolnjevali so jo vodje poslovnih enot, poslana jim je bila po pošti, na njihova delovna mesta. Anketa z udeleženci usposabljanja (Priloga 2) je bila opravljena januarja 2005. Izpolnjevali so jo delavci, udeleženci usposabljanja. Izpolnjevanje je potekalo na delovnem mestu, vodje so ankete razdelili, bili na razpolago za morebitna potrebna pojasnila in po končanem anketiranju ankete pobrali in vrnili na sedež podjetja.


1

5 ANKETIRANJE 5.1 ANKETA IZVAJALCEV USPOSABLJANJA (PRILOGA 1) 5.1.1 PRI OCENJEVANJU OZ. ANALIZI NAŠIH INTERNIH IZVAJALCEV SEM ANALIZIRALA UPORABO NASLEDNJIH »NAČEL TEORIJE IZOBRAŽEVANJA«: � načelo sistematičnosti in postopnosti, ki pravi, da mora biti učna vsebina

sistematično urejena in predstavljena v logičnem zaporedju (od lažjega k težjemu, od preprostega k zapletenemu...),

� načelo nazornosti, ki pravi, da mora biti vsebina pojasnjena oz. predstavljena za

udeležence na razumljiv način,

� načelo zavestne aktivnosti, ki pravi, da je usposabljanje uspešnejše, kadar udeleženci v njem aktivno sodelujejo,

� načelo povezovanja teorije s prakso, kar pomeni, da mora biti vsebina uporabna

za življenje, � načelo navezovanja pedagoško-andragoškega kontakta, ki pravi, da mora

izvajalec poskrbeti za primeren odnos z udeleženci, � načelo vzgojnosti, ki pravi, da se mora udeležencem poleg vsebin posredovati še

vrednote obče etike, kakor tudi vrednote posameznih strokovnih področij, � načelo ekonomske upravičenosti, ki pomaga pri načrtovanju ciljev usposabljanja;

dobro je namreč poiskati »zlato sredino« med načeli teorije izobraževanja in ekonomskimi cilji.

Vprašanja so bila postavljena tako da so anketiranci pa s križcem potrdili poznavanje uporabe posameznega didaktičnega načela. 5.1.2 PRI OCENJEVANJU OZ. ANALIZI NEPOSREDNE PRIPRAVE OZ. POSREDOVANJA UČNE SNOVI SEM ANALIZIRALA T.I. »PLANIRANJE ARTIKULACIJE« UČNE SNOVI PO OSNOVNIH KORAKIH OZ. FAZAH: � ugotavljanje predznanja udeležencev, � motiviranje udeležencev, � kratek opis obravnavane učne snovi, � jedro, � povzetek, � osvežitev obravnavane snovi in pojasnjevanje nejasnosti, � napoved naslednje učne vsebine. Vprašanja so bila postavljena v obliki trditev, anketiranci so s križcem potrdili poznavanje in uporabo posamezne faze artikulacije.


1

1. Ko izvajam usposabljanje svojih (so)delavcev, pri tem upoštevam: NIKOLI VČASIH VEDNO

1.1. da vsebino podajam tako, da si sledi od lažjega k težjemu, od preprostega k zapletenemu

1.2. da razložim vsebino ali spretnost na razumljiv način za udeležence

1.3. da udeležence pritegnem k aktivnemu sodelovanju

1.4. da vsebino, ki jo razlagam povežem z vsakodnevnim delom in prakso

1.5. da poskrbim za prijetno vzdušje med mano in udeleženci

1.6. da zraven (obvezne) vsebine »mimogrede« posredujem tudi vrednote našega podjetja

1.7. da usposabljanje organiziram ob »pravem« času (glede na delovni proces in možnosti udeležencev)

1.8. da udeležence usposabljanj vabim ciljano (glede na dejanske potrebe posameznika)

2. Čas, namenjen usposabljanju, si razdelim/organiziram tako, da: NIKOLI VČASIH VEDNO

2.1. na začetku ugotovim predznanje udeležencev

2.2. poskrbim za motivacijo udeležencev

2.3. na kratko razložim »kaj nas čaka«; predstavim vsebino

2.4. posredujem načrtovano vsebino

2.5. naredim povzetek posredovane vsebine

2.6. odgovarjam na vprašanja udeležencev in pojasnim nejasnosti

2.7. se zahvalim za sodelovanje in napovem kdaj in zakaj se ponovno srečamo

DA NE Ali vam je znano, da so vprašanja v sklopu 1 vezana na t.i. načela usposabljanja, ki naj bi jih izvajalci usposabljanja poznali in uporabljali, saj povečujejo uspešnost usposabljanja?

Ali vam je znano, da so vprašanja v sklopu 2 vezana na t.i pripravo /načrt neposredne izvedbe usposabljanja, saj potek »učne ure« prav tako povečuje uspešnost usposabljanja?

ISS Servisystem d.o.o. Ptujska cesta 95, 2000 Maribor December 2004 Anketa za vodje poslovnih enot

Priloga 1

KAKO IZVAJAMO USPOSABLJANJE NAŠIH SODELAVCEV?


1

SABLJANJE 5.2 ANKETA UDELEŽENCEV USPOSABLJANJA (PRILOGA 2) Pri ugotavljanju uspešnosti in učinkovitosti izvedenega usposabljanja sem z anketo preverjala: � kdaj udeleženci usposabljanja zvedo za posamezno vsebino usposabljanja:

� ob sprejemu, � prve tri mesece zaposlitve, � prvo leto zaposlitve, � pred kratkim, � dopustila sem tudi možnost: »ne vem« in

� ali si vsebino, ki je bila izvedena, dejansko zapomnijo. Vsebine, ki sem jih

ocenjevala so:

� splošni podatki o podjetju (predstavitev podjetja), � določila ISO standarda (politika kakovosti), � reševanje pritožb in odnos do naročnikov (odnos do naročnikov), � osebna urejenost (osebna higiena in urejenost, higiena rok), � specialna znanja v zdravstvu (dezinfekcija opreme, preprečevanje okužb,

odstranjevanje odpadkov), � splošno znanje za izvajanje storitev (novosti o čiščenju, čiščenje in

vzdrževanje strojev, temeljito čiščenje tal, uporaba krp za vrhnje površine, doziranje in uporaba čistil).

Vprašanja so bila postavljena v obliki trditev. Anketiranci so imeli možnost, da se opredelijo, kdaj so v podjetju zvedeli za posamezno informacijo (vsebino usposabljanja).


1

PRILOGA 2

KDAJ STE V PODJETJU IZVEDELI ZA SPODAJ NAVEDENE INFORMACIJE? (označite s križcem ×)

ob sprejemu prve tri mesece

zaposlitve

prvo leto zaposlitve

pred kratkim ne vem

Predstavitev podjetja

Politika kakovosti in ISO standard

Odnos do naročnika

Varstvo pri delu

Novosti o čiščenju

Osebna higiena in urejenost

Higiena rok

Dezinfekcija opreme

Preprečevanje okužb

Čiščenje in vzdrževanje strojev

Temeljito čiščenje tal

Uporaba krp za vrhnje površine

Doziranje in uporaba čistil

Odstranjevanje odpadkov

ISS Servisystem d.o.o. Ptujska cesta 95, 2000 Maribor Januar 2005

Anketa za udeležence

Priloga 2

KDAJ STE V PODJETJU IZVEDELI ZA NAVEDENE INFORMACIJE? (označite s križcem ×)


1

6 REZULTATI RAZISKAVE 6.1 PREDSTAVITEV PODJETJA Podjetje ISS Servisystem d.o.o. zaposluje v Sloveniji prek 1100 in v hčerinsko povezani družbi ISS Multiservis d.o.o. Hrvaška ima trenutno prek 200 ljudi. 6.1.1 POSLOVNI PARTNERJI Poslovni partnerji podjetja so: � bolnišnice, zdravstveni domovi, � socialno varstveni zavodi, � vzgojno varstveni in šolski zavodi ter fakultete, � naravna zdravilišča in hoteli, � proizvodne in trgovinske organizacije, � banke in � druga podjetja iz gospodarskega ali negospodarskega področja. Podjetje v Sloveniji posluje z več kot 310 naročniki na več kot 450 različnih lokacijah od Lendave do Kopra ter 24 ur dnevno, 365 dni v letu zagotavlja različne storitve, ki niso osnovna dejavnost naročnikov, so pa za njihovo delovanje in pridobivanje njihovih konkurenčnih prednosti nujno potrebna. Poslovni partnerji se odločajo za storitve zaradi: � stroškovne transparentnosti, � optimalne kakovosti storitev, � optimalne učinkovitosti in fleksibilnosti pri izvajanju storitev. 6.1.2 PREDMET POSLOVANJA Storitve, ki so predmet poslovanja podjetja ISS Servisystem so: � dnevno čiščenje prostorov in opreme, � enkratno-generalno čiščenje prostorov in opreme, � pranje in likanje, � receptorska opravila, � interni transport materialov ter prevoz in spremstvo bolnikov, � urejanje okolice, � reševanje iz vode, � priprava in razdeljevanje prehrane, � oskrbovanje/nabava papirne galanterije � in druge storitve po dogovoru oz. glede na potrebe naročnikov.


1

Poslanstvo podjetja se glasi: »Poslanstvo zaposlenih v družbi ISS Servisystem d.o.o. je opravljanje storitev visoke kakovosti, ki niso osnovna dejavnost izbranih poslovnih partnerjev.« 6.1.3 ZGODOVINA RAZVOJA PODJETJA V SLOVENIJI V Sloveniji je podjetje registrirano od leta 1991. Sedež podjetja je v Mariboru. Podjetje je del koncerna ISS International Service System A/S s sedežem v Kopenhagnu na Danskem. Koncern sicer posluje v 38 državah sveta. Vizija podjetja se glasi: »Najboljša družba v storitveni dejavnosti«. Glavni mejniki razvoja podjetja ISS Servisystem kažejo prepoznavne in zavidljive rezultate tako v panogi kakor v koncernu. Prikazani so v Tabeli 1: Glavni mejniki razvoja podjetja

Tabela 1: Glavni mejniki razvoja podjetja

Marec 1991 Vpis družbe v sodni register April 1991 Zaposlitev prvih 15 zaposlenih v Zdravilišču Atomske toplice. December 1993 Število zaposlenih preseže 500. Junij 1994 Širitev izvajanja dejavnosti na storitev varovanja. April 1995 Kot prvo podjetje v panogi pridobi certifikat kakovosti po standardu ISO

9002. September 1995 Zaposli se 1000. delavka. April 1996 Dejavnost v zdravstvu se razširi z izvajanjem storitev na internega

transporta. Januar 1997 Podjetje začne s projektom aim 2000 – nenehno izboljševanje kakovosti

poslovanja. December 1997 Podjetje dobi priznanje za sodelovanje pri pilotnem projektu priznanja

Republike Slovenije za poslovno odličnost in za pionirsko delo pri uvajanju evropskega modela poslovne odličnosti v Republiki Sloveniji .

April 1998 Podjetje ustanovi hčerinsko podjetje na Hrvaškem. December 1998 Podjetje dobi diplomo za uvrstitev v ožji izbor v letu 1998 (v okviru

Priznanja Republike Slovenije za poslovno odličnost za leto 1998) za dosežke na področju celovitega upravljanja s kakovostjo.

Marec 1999 Število zaposlenih preseže 1500. April 1999 Združenje Manager izbere direktorja družbe za »mladega poslovneža leta

1999«. December 1999 Podjetje dobi diplomo za uvrstitev v ožji izbor priznanja Republike

Slovenije za poslovno odličnost za leto 1999. Maj 2000 Podjetje dobi priznanje: Drugi največji zaposlovalec v letu 1999. September 2000 Kapitalska povezava s družbo Čeplak d.o.o. November 2000 Sprememba celostne podobe koncerna ISS. Maj 2001 Kapitalska povezava z družbo AICO d.o.o. September 2001 Podjetje začne s projektom Create 2005. Januar 2002 Podjetje razširi dejavnost s storitvami priprave in razdelitve hrane.


1

6.1.4 KRITERIJI ZA OCENJEVANJE USPEŠNOSTI POSLOVANJA PODJETJA V letu 2005 načrtuje podjetje v Sloveniji prek 3,4 milijarde Sit prihodka. Kriteriji za ocenjevanje uspešnosti in učinkovitosti poslovanja podjetja v so: � ostanek prihodka/dobiček, � rast prihodka, � dolžniški dnevi oz. � denarni tokovi. »Pretvorjeni« so v znano formulo: E = MC2

E = energija-uspešnost M = margin C = continuons organic growth C = cash conversion target Finančnim kriterijem smo dodali tudi t.i. »nefinančne«: � zadovoljstvo poslovnih partnerjev in � zadovoljstvo zaposlenih. Posamezni kriteriji imajo postavljene cilje, izdelan način/sistem za spremljanje doseganja zastavljenih ciljev ter merila za ocenjevanje uspešnosti doseganja postavljenih ciljev. 6.1.5 ORGANIZACIJSKA SHEMA Organizacijska shema podjetja je prikazana v Grafikonu 1: Organizacijska shema podjetja. Prilagojena je naročnikom oz. ciljnim skupinam, ki so »združeni« po naravi svojega dela v dva »segmenta«: � Segment Higiena in oskrba (kjer so higiensko bolj zahtevni poslovni partnerji:

bolnišnice, vrtci, zdravilišča...) � Segment Facility services (kjer so npr.: banke, fakultete…)

Grafikon 1: Organizacijska shema podjetja

Načrtovanje in kakovost

DIREKTOR

DELO Z JUDMI FINANČNI IN KADROVSKI ODDELEK

PRODAJA

Segment: Facility Services

Tajnica Načrtovanje in kakovost

Računovodstvo Plače in kadri

Recepcija

Segment: Higiena in oskrba

Tajnica

POSLOVNE ENOTE

POSLOVNE ENOTE Pomočnica DS

Specialist ciljne skupine


1

6.1.6 ZAPOSLENI V PODJETJU Zaposleni, zlasti izvajalci storitev, so nosilci dejavnosti in udejanjajo poslanstvo podjetja, ki je izrazito delovno intenzivno. Pomen zaposlenih se kaže tudi v: ključni vrednoti podjetja, ki se glasi: »ISS prijazen delodajalec« Njeni končni cilji so: � kreativni, � usposobljeni, � motivirani ter � prilagodljivi posamezniki in skupine. Vrednota se uresničuje s pomočjo programa oz. sistema pridobivanja, usposabljanja ter vodenja, motiviranja in nagrajevanja zaposlenih ali na kratko s pomočjo: strategije ravnanja z ljudmi pri delu, ki se glasi: »Izbrati, usposobiti ter z vodenjem in motiviranjem vseh zaposlenih razviti in uporabiti tiste sposobnosti, s katerimi zaposleni dosegajo postavljene cilje podjetja.« Podjetje zaposluje prek 82,5 % žensk, poprečna starost je 40 let, poprečna delovna doba je 16,2 leti. Delovno razmerje je v 43 % sklenjeno za določen čas in v 31 % so zaposleni prevzeti od poslovnih partnerjev (jih torej nismo »izbrali« sami). Izvajalci storitev imajo v 75,2 % končano I. stopnjo izobrazbe. V podjetju je 7,8 % delovnih invalidov. Management predstavlja v podjetju 4,3 % zaposlenih. Delovna mesta vrhnjega in srednjega managementa so: direktor podjetja, direktor segmenta, direktor finančno računovodskega oddelka, HRM direktor, direktor trženja, direktor IT, direktor kakovosti in razvoja, vodja poslovne enote in strokovni delavci (npr.: kadrovski referent, vodja obračuna plač, tržnik, načrtovalec…). Za uspešnost in učinkovitost podjetja so zaposleni, zlasti neposredni vodje in izvajalci storitev, ključnega pomena. Izvajalci storitev (čistilke, kuharji, receptorji, reševalci iz vode…) hkrati predstavljajo prek 80 % stroškov poslovanja in »ravnanje z njimi« je zaupano srednjemu managementu: vodji poslovne enote. Vodja poslovne enote je tisti, ki je odgovoren za načrtovanje, spremljanje in izvajanje pogodbeno dogovorjenih obveznosti z naročniki, za kontaktiranje z njimi. Vodja izbira, ocenjuje, vodi, nadzoruje, usposablja in motivira svoje sodelavce (skupino zaposlenih, odvisno od naročnika in vrste storitve: od 30 do 100 ljudi.)


1

6.2 UGOTOVITVE RAZISKAVE 6.2.1 REZULTATI ANKETE IZVAJALCEV Od 26 poslanih anketnih vprašalnikov je bilo vrnjenih 21 ali 81 %, kar potrjuje reprezentativnost dobljenih rezultatov. Rezultati so prikazani v grafikonih 2, 3 in 4. Ocena trenutnega stanja: 6.2.1.1 Uporaba splošnih načel teorij izobraževanja Splošna-skupna ocena uporabe splošnih načel teorij izobraževanja pri izvedbi usposabljanja je zadovoljiva, saj načela pri izvedbi usposabljanja uporablja 73 % anketiranih. Ob tem je uporaba nekaterih načel zelo dobra: npr. načelo nazornosti (100 %) in načelo povezovanja teorije s prakso (90 %) . Kot slabo ocenjujem uporabo dveh načel: načelo vzgojnosti (38 %) ter načelo primernosti (52 %).


1

Načelo sistematičnosti:da vsebino podajam tako, da si sledi od lažjega k težjemu, od preprostega k zapletenemu

Načelo nazornosti:da razložim vsebino ali spretnost na razumljiv način za udeležence

Načelo zavestne aktivnosti:da udeležence pritegnem k aktivnemu sodelovanju

Načelo povezovanja teorije s prakso:da vsebino, ki jo razlagam povežem z vsakodnevnim delom in prakso

Načelo pedagoško-andragoškega kontakta:da poskrbim za prijetno vzdušje med mano in udeleženci

Načelo vzgojnosti:da zraven (obvezne) vsebine "mimogrede" posredujem tudi vrednote našega podjetja

Načelo ekonomičnosti (in racionalizacije):da usposabljanje organiziram ob "pravem" času (glede na delovni proces in možnosti udeležencev)

Načelo primernosti (in akceleracije):da udeležence usposabljanj vabim ciljano (glede na dejanske potrebe posameznika)

1. UPORABA SPLOŠNIH NAČEL TEORIJ IZOBRAŽEVANJA

76%

100%

62%

90%

81%

38%

86%

52%

Grafikon 2: Uporaba splošnih načel teorij izobraževanja Načelo sistematičnosti (in postopnosti) Sistematičnost zagotavlja obravnavanje vsebin v določenem logičnem pregledu. Pri tem izvajalci usposabljanja izločijo določene vsebinske elemente kot oporne točke (markantne točke) in ta oporišča nato razvrstijo v logično zaporedje. Pri tem vsebine posredujejo postopno in načelo sistematičnosti nadgradijo z načelom postopnosti. Postopnost se kaže v uporabi pravil, ki se glasijo: od lažjega k težjemu, od enostavnega k zapletenemu, od bližnjega k daljnemu, od znanega k neznanemu, od konkretnega k abstraktnemu. Sistematičnost zahteva, da se vsebine razlaga v logičnem pregledu, ki ustreza znanstvenemu sistemu, postopnost pa, da se vsebine obravnavajo v skladu z duševnimi možnostmi udeležencev. Merilo za pravilno uporabo sistematičnosti in postopnosti je razumevanje obravnavanih vsebin. Več je nejasnosti, večja je verjetnost, da izvajalec načela sistematičnosti in postopnosti ni pravilno uporabil. Rezultat ankete ocenjujem, da je dober.


1

Načelo nazornosti (in abstraktnosti) Nazornost zagotavlja udeležencem, da lahko sprejmejo zadostno količino dejstev, na podlagi katerih prehajajo nato naprej k abstrakcijam oziroma posplošitvam. Načelo nazornosti zagotavlja sprejemanje dejstev, povezano načelo abstraktnosti pa sprejemanje posplošitev. Nazornost sicer pomeni celostno čutno doživljanje. Slušatelji s čutili neposredno dojemajo objektivno stvarnost. Načelo nazornosti ima tudi širši psihološki pomen. Zanimiva »snov« pri slušateljih razvija zanimanje, čustveno doživljanje, pomnjenje »slike« vsebine. Rezultat ankete je zelo dober. Načelo zavestne aktivnosti (in razvojnosti) Kadar govorimo o aktivnosti pri usposabljanju, imamo v mislih zavesno aktivnost, to je aktivnost, ki jo vodi človeška zavest. Načelo potrjuje obstoj vzročno posledične zveze med delom in razvojem osebnosti: človek se razvija z delom. Spoštovanje tega načela pomeni, da je udeležencem omogočeno, da delajo in si znanje in sposobnosti pridobivajo z lastno aktivnostjo, z angažiranjem lastne osebnosti. Pomembno je kaj, koliko in kako slušatelji delajo, kakšen je delež njihove lastne aktivnosti. Aktivnost je pogoj za razvoj, zato govorimo o načelu zavestne aktivnosti in razvoja. Rezultat ocenjujem, da je prenizek. Vsebino načela pri izvajanju ni težko uporabiti, hkrati menim, da je glede na naravo udeležencev načelo nujno uporabiti v večjem deležu. Načelo povezovanja teorije s prakso Udeleženci usposabljanja so deležni »življenjskega« usposabljanja, ki jim zagotavlja usposobljenost za izvajanje konkretnega dela oziroma opravila. Rezultat je zelo dober. Načelo pedagoško-andragoškega kontakta Primerni medčloveški odnosi med izvajalci in udeleženci usposabljanj povečujejo njegovo uspešnost in učinkovitost. Izvajalci, ki so tudi neposredni vodje udeležencev, s pridom izkoristijo poznavanje udeležencev, njihovo motivacijo za usposabljanje, trenutne aktivnosti, karakterne lastnosti posameznikov in značilnosti posameznih teamov. Rezultat je dober.


1

Načelo vzgojnosti Izvajalci posredujejo poleg vrednot podjetja tudi vrednote posameznih strokovnih področij dela čistilk npr. v operacijskem bloku ali pri intenzivni terapiji, pri transportnih delavcih, reševalcih iz vode. Rezultat ni dober. Ocenjujem, da izvajalci usposabljanj to načelo dejansko najmanj poznajo in da pri samem usposabljanju ne izkoristijo srečanja z delavci, za t.i. »vzgojni« kontakt. Nujno je potrebno poudarit pomen tega načela. Načelo ekonomičnosti (in racionalizacije) Uporaba tega načela omogoča, doseganje največjih možnih učinkov s čim manjšo uporabo časa, sredstev in virov. Ob tem se ne sme zmanjšati izobraževalna in vzgojna vrednost usposabljanja. Prav tako pa to ne dovoljuje enostavnega mehaničnega skrajševanja časa, temveč ustrezno racionalizacijo usposabljanja. Racionalizacija pomeni izvajati premišljene oziroma racionalne spremembe v učnih postopkih. To zahteva od izvajalca inovativnejše, bolj domiselno, inteligentno in premišljeno podajanje vsebin. Izvajalci usposabljanja dobro poznajo učni proces in udeležence usposabljanja. Brez racionalizacije ekonomičnosti tega ne bi dosegli. Rezultat je dober. Načelo primernosti (in akceleracije) Načelo temelji na dejstvu postopnega razvoja posameznika in uskladitvi učnih vsebin. Pri tem usposabljanje ni niti prelahko niti pretežko, ne prezgodnje in ne prepozno, ne precenjevano in ne podcenjevano. Obvezno mora iti v korak pred dejanskim znanjem. Izvajalci usposabljanj zahtevajo nekaj več in s tem dosežejo kar največjo sposobnost in učinkovitost slušateljev. Rezultat ni dober. Ocenjujem pa, da je v resnici višji, saj je izvajanje vsebin prilagojeno posamezniku tako po vsebini, kakor po predhodnih udeležbah usposabljanj. Potrebna je podrobnejša analiza uporabe tega načela. 6.2.1.2 Uporaba načrtovanja neposredne izvedbe usposabljanja Splošna-skupna ocena uporabe načrtovanja neposredne izvedbe usposabljanja je zelo dobra, saj 71 % anketiranih načrtuje in izvaja usposabljanje po posameznih fazah učne ure.


1

Ugotavljanje predznanja:na začetku ugotovim predznanje udeležencev

Motiviranje udeležencev:poskrbim za motivacijo udeležencev

Opis obravnavane snovi:na kratko razložim "kaj nas čaka"; predstavim vsebino

Jedro snovi:posredujem načrtovano vsebino

Povzetek:naredim povzetek posredovane vsebine

Pojasnjevanje:odgovarjam na vprašanja udeležencev in pojasnim nejasnosti

Zahvala, napoved nove snovi:se zahvalim za sodelovanje in napovem kdaj in zakaj se ponovno srečamo

2. UPORABA NAČRTOVANJA NEPOSREDNE IZVEDBE

33%

76%

95%

81%

52%

95%

52%

Grafikon 3: Uporaba načrtovanja neposredne izvedbe usposabljanja Uporaba načrtovane neposredne izvedbe Načrtovanje usposabljanja obravnavamo s stališča zunanje in notranje organizacije. Tudi za zunanjo organizacijo, od katere je odvisno ustvarjanje ugodnih objektivnih možnosti za samo usposabljanje, so v glavnem odgovorni neposredni vodje-izvajalci usposabljanja. Pri zunanji organizaciji vodje uredijo kraj/mesto in prostor za izvajanje usposabljanja, oblikujejo primerno skupino udeležencev, določijo primeren dan in uro izvedbe. Notranjo organizacijo usposabljanja t.i. artikulacijo ocenjujem, da vodje upoštevajo presenetljivo dobro. Znano je namreč, da je artikulacija učne ure izredno subtilna in zahteva ustrezno stopnjo usposobljenosti izvajalca. Menim, da le-tega izvajalci nimajo dovolj, kljub dobrim rezultatom ankete. Vedeti je potrebno tudi, da se zaporedje strukturnih komponent neposredne izvedbe, ki je bilo podano v anketi, lahko in mora tudi prilagajati različnim faktorjem in situacijam posameznega usposabljanja. Usklajevanje je potrebno tudi zato, da se doseže ekonomičnost in racionalizacija usposabljanja.


1

Zelo dobro pri tem »služi« predstavitev vsebine (95 %) ter pojasnjevanje morebitnih nejasnosti ob koncu usposabljanja (95 %). Ugotavljanje predznanja udeležencev ni zadovoljivo (33 %), še kat zadovoljiva je uporaba faze povzetka posredovane vsebine (52 %) in prav tako se »zgolj« v 52 % izvajalcev zahvali za sodelovanje in napove naslednje »učno« srečanje. 6.2.1.3 Poznavanje pomena didaktičnih načel in priprave neposredne izvedbe usposabljanja Znanje o pomenu splošnih načel teorij izobraževanja ter priprave na izvedbo učne ure je zelo dobro, saj oboje pozna 86 % anketiranih.

Ali vam je znano, da so vprašanja v sklopu 1. vezana na t.i. načela usposabljanja, ki naj bi jih izvajalci usposabljanja poznali in uporabljali, saj povečujejo uspešnost usposabljanja?Ali vam je znano, da so vprašanja v sklopu 2. vezana na t.i pripravo /načrt neposredne izvedbe usposabljanja, saj potek "učne ure" prav tako povečuje uspešnost usposabljanja?

3. POZNAVANJE POMENA SPLOŠNIH NAČEL TEORIJE IZOBRAŽEVANJA IN NAČRTOVANJA NEPOSREDNE IZVEDBE

86%

86%

Grafikon 4: Poznavanje pomena didaktičnih načel in priprave na neposredno izvedbo usposabljanja Poznavanje načel in uporabe neposredne priprave Ko smo v podjetju pričeli z načrtovanjem usposabljanja, smo se najprej odločali, kaj vse je potrebno za znanje in usposobljenost zaposlenih. V ospredju je bila vsebina poučevanja, ne pa tudi metodika. Potreba, da je usposabljanje vedno hitrejše, ekonomično, uspešno in učinkovito, postopoma postavlja tudi vprašanje o načinu oziroma spretnosti poučevanja. Ta zahteva je nujna za vsakršno nadaljnjo izvajanje internega usposabljanja in se presenetljivo dobro uporablja že sedaj. Proces izobraževanja posameznika ima, ne glede na to, kje se izvaja in kako je organiziran, enotne zakonitosti, razlikujeta se le vsebina in način izvajanja glede na namen, starost udeležencev, stopnjo sposobnosti in časovnem trajanju. Poznati in uporabiti zakonitosti izobraževanja pomeni, ugotoviti stalne vzročno-posledične zveze in odnose v procesu usposabljanja in to je bil tudi namen raziskovalnega dela naloge. Hipoteza 1 je na osnovi dobljenih rezultatov potrjena. Izvajalci usposabljanja poznajo in uporabljajo splošna didaktična načela in planiranje izvedbe učne enote. To potrjuje, da so usposobljeni za učinkovito in uspešno izvajanje usposabljanja.


1

6.2.2 REZULTATI ANKETE UDELEŽENCEV Od poslanih 605 anket je bilo vrnjenih 392 ali 64,8 %, kar potrjuje reprezentativnost dobljenih rezultatov. Rezultati so prikazani v grafikonih 5, 6 in 7. Ocena trenutnega stanja: 6.2.2.1 Skupna ocena, kdaj udeleženci zvedo vsebine usposabljanja Pri preverjanju »kdaj udeleženci zvedo posamezne informacije«, je: � 55,0 % anketiranih odgovorilo, da posredovane informacije zvedo ob sprejemu v

službo, � 14,6 % anketiranih, da posredovane informacije zvedo prve tri mesece

zaposlitve, � 12,3 % anketiranih, da posredovane informacije zvedo prvo leto zaposlitve, � 9,3 % anketiranih, da je posredovane informacije zvedelo pred kratkim, � 8,7 % anketiranih, da »ne vedo«, kdaj so informacije zvedeli.

REZULTATI ANKETE UDELEŽENCEV (skupni rezultati)

55,0%

14,6%

12,3%

9,3%

8,7%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Ob sprejemu

Prve tri mesece

Prvo leto zaposlitve

Pred kratkim

Ne vem

Grafikon 5: Skupna ocena, kdaj udeleženci zvedo vsebine usposabljanja Rezultate lahko štejemo kot dobre, če izhajamo iz postavke: � da se relativno majhno število udeležencev (8,7 % udeležencev ) usposabljanja

ne spomni, kdaj so na usposabljanju bili, poznajo pa posredovano vsebino, � da rezultati kažejo uspešnost usposabljanja zaposlenih ob sprejemu ter v

začetnih obdobjih zaposlitve. S tem rezultatom, se začetno usposabljanje-uvajanje na novo zaposlenih lahko šteje kot učinkovito in uspešno.


1

6.2.2.2 Preverjanje posameznih vsebin usposabljanja Pri preverjanju posameznih vsebin, ki so bile dejansko izvedene, se seveda ponovno pokaže, da so se anketiranci najpogosteje opredelili, da so za posamezne vsebine zvedeli »ob sprejemu«.

REZULTATI ANKETE UDELEŽENCEV(po posameznih vsebinah)

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

vprašanje št.

odg. 1

odg. 2

odg. 3

odg. 4

odg. 5

Grafikon 6: Preverjanje poznavanja posameznih vsebin usposabljanja-skupna ocena Rezultati posamezne vsebine so prikazani v grafikonih 7. V posameznih primerih (ki sem jih dodatno razložila) je ta odstotek visok in sicer: � predstavitev podjetja: 75 %, � osebna higiena in urejenost: 62 %, � higiena rok: 60 %, � temeljito čiščenje tal: 63 %, � uporaba krp za vrhnje površine: 69 %, � doziranje in uporaba čistil: 66 %, � odstranjevanje odpadkov: 66 %.


1

Grafikoni 7: Poznavanje posamezne vsebine usposabljanja: V grafikonih so prikazani in ocenjeni odgovori udeležencev na vprašanja povezana s posameznimi izvedenimi vsebinami usposabljanj. Konkretne izvedene vsebine imajo različne rezultate, za kar sem poiskala razloge oz., ocenila rezultat. Rezultate sem v glavnem ocenjevala glede na oceno pomembnosti posamezne vsebine. Izbran kriterij, mi je omogočil podrobnejši pogled v uspešnost in učinkovitost izvedbe konkretne vsebine. Pomembnost vsebine, glede na poslovanje podjetja, pa je podlaga za potrebne aktivnosti, ne glede na skupno oceno vseh izvedenih usposabljanj, ki je sicer dobra. Odgovori so oštevilčeni od ena do pet:

Odgovor 1 = ob sprejemu

Odgovor 2 = prve tri mesece

Odgovor 3 = prvo leto zaposlitve

Odgovor 4 = pred kratkim

Odgovor 5 = ne vem

Grafikon 7/1: Predstavitev podjetja:

Vprašanje 1

75%

8%4% 3%

10%1

2

3

4

5

Visok odstotek odgovorov zagotovo kaže na dejansko sliko posredovanih vsebin. Za predstavitev podjetja je načrtovano usposabljanje za vse na novo sprejete sodelavce trajalo 45 minut. Predstavitev zajema organizacijsko shemo koncerna in podjetja, poslanstva, vrednot in ciljev podjetja, predstavitev ožjega delovnega okolja, posameznih delovnih mest. Rezultat ocenjujem kot zelo dober.


1

Grafikon 7/2: Politika kakovosti in ISO standard

Vprašanje 2

26%

25%26%

8%

15%1

2

3

4

5

Zaradi »nepopularnosti« vsebine je rezultat razumljiv. Zagotovo pa je, glede na pomembnost področja, prenizek. Podajanje te vsebine zahteva dodatno analizo glede načina izvedbe, uporabe didaktičnih načel, pregleda materialov. Grafikon 7/3: Odnos do naročnika

Vprašanje 3

18%

8%

11%

11%52%

1

2

3

4

5

Rezultat ni dober in glede na pomen zadovoljstva naročnikov zagotovo veliko prenizek. Vsebina nujno potrebuje dodatno pozornost pri izvedbi. Grafikon 7/4: Varstvo pri delu:

Vprašanje 4

31%

23%

29%

9%8%

1

2

3

4

5


1

Pri usposabljanju na novo sprejetih sodelavcev so podane samo osnove varstva pri delu. Zakonsko obvezno usposabljanje s preverjanjem znanja je v kasnejšem programu, zato ocenjujem da je rezultat sprejemljiv. Grafikon 7/5: Novosti pri čiščenju

Vprašanje 5

10%9%

20%

47%14%

1

2

3

4

5

Ta rezultat potrebuje dodatno razlago. Za na novo sprejete delavce je večina podanih vsebin »novost«, čeprav se gledano iz strokovnega stališča, npr. postopek namenske uporabe krp, uporablja že nekaj let. Grafikon 7/6: Osebna higiena in urejenost

Vprašanje 6

8%

15%4%

11%

62%

1

2

3

4

5

Rezultat je dober in pričakovan, saj zaradi higienske zahtevnosti objektov, v katerih delajo anketiranci (zdravstvo), tej vsebini posvečamo veliko pozornost.


1

Grafikon 7/7: Higiena rok

Vprašanje 7

17%3%

10%

10%60%

1

2

3

4

5

V zdravstvu je znanje in uporaba načel higiene rok temeljno znanje. Zato menim, da je rezultat prenizek. Nujno je treba tej vsebini posvetiti dodatno skrb. Grafikon 7/8: Dezinfekcija opreme

Vprašanje 8

16%

14%

9%

49%12%

1

2

3

4

5

Ocena rezultata je enaka kot pri prejšnjem vprašanju. Grafikon 7/9: Preprečevanje okužb

Vprašanje 9

18%

17%4%

14%

47% 1

2

3

4

5


1

Vsebina je morda težja za razumevanje, zato lahko rezultat štejem kot sprejemljiv, vendar prenizek zaradi zahtevnosti dela v zdravstvu. Vsebina nujno zahteva dodatno pozornost. Grafikon 7/10: Čiščenje in vzdrževanje strojev

Vprašanje 10

14%

17%

6%

9%54%

1

2

3

4

5

Rezultat ni zadovoljiv, ocenjujem, da podajanje vsebine potrebuje dodatno pozornost. Grafikon 7/11: Temeljito čiščenje tal

Vprašanje 11

9%

5%8%

15%63%

1

2

3

4

5

Rezultat je dober. Vsebina je verjetno med zanimivejšimi (čiščenje tal predstavlja večino dnevnega dela anketirancev) in posledičen je verjetno tudi rezultat.


1

Grafikon 7/12:Uporaba krp za vrhnje površine

Vprašanje 12

69%

7%5% 7%

12%

1

2

3

4

5

Rezultat je dober. Vsebina je glede na zdravstvo pomembna, zato je kljub rezultatom potrebna dodatna pozornost. Grafikon 7/13: Doziranje in uporaba čistil

Vprašanje 13

66%

9%5% 5%

15%

1

2

3

4

5

Vsebino kasneje izvajajo tudi zunanji izvajalci (dobavitelji čistil). Za potrebe oz. namen začetnega usposabljanja je rezultat dober.


1

Grafikon 7/14: Odstranjevanje odpadkov

Vprašanje 14

66%

9%

5%8%

12%

1

2

3

4

5

Rezultat je zadovoljiv; vsebina potrebuje dodatno pozornost zaradi pomena odstranjevanja odpadkov v zdravstvu oz. hospitalne higiene kot celote.


1

7 SKLEP 7.1 TEST HIPOTEZ HIPOTEZA 1 Neposredni vodje, kot izvajalci usposabljanja, so usposobljeni za učinkovito in uspešno izvajanje usposabljanja. Postavljena hipoteza drži. Hipoteza je izhajala iz izhodišča, da poznavanje in uporaba splošnih didaktičnih načel ter artikulacije učne vsebine potrjuje usposobljenost neposrednih izvajalcev usposabljanja. Rezultati ankete so potrdili oboje tako poznavanje, kakor uporabo splošnih didaktičnih načel in artikulacije učne vsebine.

HIPOTEZA 2 Usposabljanje na novo sprejetih delavcev je uspešno in učinkovito, ker udeleženci usposabljanj dejansko zvedo za načrtovane vsebine usposabljanj in si jih zapomnijo. Postavljena hipoteza drži. Hipoteza je bila postavljena na osnovi izvajanja dejanskih vsebin usposabljanja delavcev. S tem, ko so potrdili poznavanje posameznih vsebin in se v pretežni meri odločili, da so vsebine izvedeli ob sprejemu v službo, je uspešnost in učinkovitost izvajanja usposabljanja na novo sprejetih delavcev potrjena. 7.2. UGOTOVITVE Permanentno usposabljanje zaposlenih je nujno za uspešno izvajanje vseh poslovnih funkcij v podjetju. V diplomski nalogi sem se namenoma omejila samo na »proizvodno funkcijo«, na izvajalce storitev. V delovno intenzivnem, storitvenem podjetju, kjer delujemo na dnu kvalifikacijske strukture, je usposobljenost posameznikov izjemnega pomena. »Tehnologija«, ki se uporablja, je v »glavah« zaposlenih. Namen kadrovanja je izbira ljudi, ki imajo zmožnosti za opravljanje dela. Z izobraževanjem in usposabljanjem te zmožnosti spremenimo v resnične sposobnosti. Tudi v bodoče bodo kadrovsko funkcijo v podjetju ISS Servisystem oz. njene podfunkcije, kot je usposabljanje, poleg strokovnjakov v kadrovski službi izvajali neposredni vodje-vodje poslovnih enot. Vodje poslovnih enot predstavljajo pomembno pot za prenos znanja v posamezna delovna okolja. Analiza stroškov in koristi usposabljanja pripeljejo do zaključka, da je uspešno in učinkovito (izvedeno) usposabljanje zaposlenih primerljivo in opravičljivo s stroški, ki jih sicer le-to predstavlja.


1

Analiza izvedbe internega usposabljanja daje dobre rezultate. Na osnovi njih lahko usposabljanje ca. 1100 delavcev razumemo v podjetju kot investicijo in ne kot potrošnjo, čeravno to v obliki stroškov je. Ker tako usposabljanje ni samo sebi namen, temveč obveza, izziv in motivacija tako za interne izvajalce kakor za udeležence, je nujno pomen, vlogo in usposobljenost internih izvajalcev krepiti in izpopolnjevati tudi v bodoče in to tudi na ozko usmerjenem področju znanj, ki jih sicer razlagata andragogika in pedagogika in njena znanstvena disciplina: didaktika. Tudi interna usposabljanja v podjetjih morajo slediti posebnostim izobraževanja odraslih, splošnim teorijam o vzgoji in izobraževanju in pravilnemu izboru in urejanju učnih vsebin, določanju ustreznih učnih postopkov ter razvoju metod in postopkov za vrednotenje doseženih rezultatov glede na zastavljene učne cilje. 7.3. KRITIČNA ANALIZA V zvezi z ugotovitvami, pridobljenimi s to diplomsko nalogo, štejem kot dobro, da se je izvajanje internega usposabljanja ovrednotilo z merili, s katerimi se še ni. Ker izvajanju usposabljanja do sedaj nismo namenili pozornosti po teh merilih, so pridobljeni rezultati dobrodošli za postavljanje nadaljnjih meril vrednotenja usposabljanja. Hkrati pa se je pokazalo, da je tudi usposabljanju izvajalcev potrebno nameniti ustrezno pozornost, saj pravilna izvedba povečuje uspešnost in učinkovitost usposabljanja. Slabih izkušenj v zvezi z ugotovitvami nimam. 7.4 PREDLOG IZBOLJŠAV NA PODLAGI ANKETE IZVAJALCEV Iz dobljenih rezultatov večjih aktivnosti ni treba izpeljati, saj so rezultati zadovoljivi. Za ohranjanje trenutnega stanja, kakor tudi za dvig osveščanja o pomenu pravilne izvedbe usposabljanja, smo: � anketirane obvestili o rezultatih ankete, � opozorili in razložili pomen slabše uporabljenih načel ter na ne dovolj upoštevane

faze izvedbe učne ure in � pripravili ciljno- »osvežitveno« splošno usposabljanje izvajalcev. Namen aktivnosti je še povečati usposobljenost izvajalcev, dvigniti uporabo splošnih načel teorij izobraževanja ter načrtovanja učne enote na več kot 95 % (če je sedaj 86 %).


1

Slednje bomo dosegli z znanjem izvajalcev. To pomeni, da bodo usposobljeni, osveščeni in bodo vedeli: � kaj in kako uporabiti, � zakaj uporabiti, � kje in kdaj uporabiti. Pri vrednotenju realizacije programov predlagam, da si v bodoče pri iskanju odgovorov na vprašanje, v kolikšni meri smo uspeli uresničiti postavljene cilje, postavimo tudi vprašanje, kako je bil program izveden v didaktičnem in metodičnem smislu. Pri tem se lahko za oceno ustreznosti uporabijo naslednja merila: � stopnja prilagojenosti vsebin in izvedbe programa predznanju in izkušnjam

udeležencev, � ustreznost izbranih učnih metod glede na vsebino in cilje programa, � ustreznost artikulacije učnega procesa, � ustreznost priprave in časovne razporeditve učnega procesa. Pri tem naj ostaja temeljno merilo za večjo ali manjšo notranjo učinkovitost usposabljanja odzivi in rezultati udeležencev. Ocenjujem, da bi za poglobljeno analizo bilo primerno, da o dejanski uporabi načel povedo svoje mnenje tudi udeleženci usposabljanja. Rezultati so namreč »samo ocena« izvajalcev usposabljanj in so kot takšni enostranski. Ob naslednjem anketiranju zaposlenih (torej udeležencev usposabljanj) bi bilo primerno nekaj več vprašanj nameniti tudi ugotavljanju uspešnosti/primernosti izvedbe usposabljanja in tako do sedaj pridobljene rezultate potrditi oz. dopolniti. Pri zadnji anketi, s katero smo ugotavljali zadovoljstvo zaposlenih in pri kateri so zaposleni ocenjevali tudi izvajanje usposabljanja, so le-to ocenili kot zelo dobro (poprečna ocena je bila 4, od petih možnih). Vprašanje: »kako vas vaš vodja usposablja za dobro delo« je preširoko zastavljeno, da bi dajalo dovolj reprezentativen odgovor, zato ga je potrebno ustrezno dopolniti. S spremljanjem in vrednotenjem odzivov udeležencev lahko ugotovimo njihovo mnenje in sodbo o vseh temeljnih dejavnikih procesa usposabljanja ter stopnjo njihovega zadovoljstva z izvedenim usposabljanjem. Merila vrednotenja odziva in rezultatov udeležencev so lahko: � mnenje in sodbe o temeljnih didaktičnih načelih in artikulaciji učne vsebine, � stopnja doseganja izobrazbenih in vzgojnih ciljev.


1

7.5 PREDLOG IZBOLJŠAV NA PODLAGI ANKETE UDELEŽENCEV Na področju te raziskave predlagam izboljšave, ki sicer nisi direktno povezane z namenom te diplomske naloge (ali uporaba splošnih didaktičnih načel ter artikulacije učne vsebine dejansko zagotavlja uspešnost usposabljanja) in sicer: � naj bodo programi usposabljanja objavljeni in predstavljeni na razumljiv način

tako za izvajalce kakor za udeležence usposabljanja. Treba je vedeti, kaj je potrebno poznati in izvesti v začetni fazi zaposlitve in kaj kasneje.

Sedaj se sicer udeleženci spomnijo, da so vsebino slišali, ampak za dvig njihovega vedenja, kdaj in kaj morajo ali naj bi poznali, je lahko takšen pristop dodatna motivacija za njihovo lastno oceno osebne usposobljenosti posameznika ob sprejemu v službo oz. v kasnejšem obdobju zaposlitve. Odgovornim za načrtovanje in izvedbo usposabljanja pa lahko spremljanje učinkovitosti usposabljanja tudi iz tega zornega kota ponuja odgovor, katero usposabljanje je bolj učinkovito: začetno ali sprotno. Po sedaj dobljenih rezultatih je moč sklepati, da je začetno. Menim, da je potrebno nameniti temu delu usposabljanja še naprej pozornost ter ga krepiti, ob tem pa vpeljati dodatne aktivnosti tudi za povečanje učinkovitosti sprotnih programov usposabljanj. Verjamem, da bomo v tekmi za lastno prepoznavnost in pozornost kupcev ter poslovne rezultate, z našo pozornostjo do učinkovitega in uspešnega (izvajanja) usposabljanja, imeli še naprej velike možnosti za uspeh.


1

8 LITERATURA IN PREGLED SLIK � Andoljšek, Ivan (1976): »Osnove didaktike«, Dopisna delavska univerza

Univerzum � Brown, Stephen (1995): »Changing Times and Changing Methods of Evaluating

Traning«, članek objavljen na internetu � Ferjan, Marko (1999): »Organizacija izobraževanja«, Moderna organizacija Kranj � Florjančič, Jože; Ferjan, Marko; Bernik, Mojca (1999): »Planiranje in razvoj

kadrov«, Moderna organizacija Kranj � ISS Servisystem (2001): »Human Resource Practices«, Copenhagen � Kavran, Dragoljub; Florjančič, Jože (1992): »Kadrovska funkcija-management«,

Moderna organizacija Kranj � Možina, Stane (2002): »Management kadrovskih virov«, Fakulteta za družbene

vede � Poljak, Vladimir (1974): »Didaktika«, Državna založba Slovenije � Treven, Sonja (1998): »Management človeških virov«, Gospodarski vestnik

Ljubljana � Več avtorjev (2001): »The International Journal of HRM«, Routledge Journals

London


1

PRILOGE Priloga 1: Anketa izvajalcev usposabljanja Priloga 2: Anketa udeležencev usposabljanja KAZALO TABEL Tabela 1: Glavni mejniki razvoja podjetja KAZALO GRAFIKONOV Grafikon 1: Organizacijska shema podjetja Grafikon 2: Uporaba splošnih načel teorij izobraževanja Grafikon 3: Uporaba načrtovanja neposredne izvedbe usposabljanja Grafikon 4: Poznavanje pomena didaktičnih načel in priprave na neposredno

izvedbo usposabljanja Grafikon 5: Skupna ocena, kdaj udeleženci zvedo vsebine usposabljanja Grafikon 6: Preverjanje poznavanja posameznih vsebin usposabljanja-skupna

ocena Grafikon 7/1: Predstavitev podjetja Grafikon 7/2: Politika kakovosti in ISO standard Grafikon 7/3: Odnos do naročnika Grafikon 7/4: Varstvo pri delu Grafikon 7/5: Novosti pri čiščenju Grafikon 7/6: Osebna higiena in urejenost Grafikon 7/7: Higiena rok Grafikon 7/8: Dezinfekcija opreme Grafikon 7/9: Preprečevanje okužb Grafikon 7/10: Čiščenje in vzdrževanje strojev Grafikon 7/11: Temeljito čiščenje tal Grafikon 7/12: Uporaba krp za vrhnje površine Grafikon 7/13: Doziranje in uporaba čistil Grafikon 7/14: Odstranjevanje odpadkov

univerza v mariboru fakulteta za ...in uporabe didakti čnih na čel ter artikulacije u čne vsebine...

Documents