PRVI PROBNI TEST – UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

1.Poslovna strategija s aspekta upravljanja ljudskim resursimaože biti:a) strategijia inovacije i kvalitetab) strategija smanjenja troškovac) sve tri navedene strategije

2.Navedite osnovne zadatke upravljanja ljudskim resursima?!?

-Uspostaviti sklad između promjena u potrebama i zahtjevima kupaca i promjena u načinu izrade proizvoda ili pružanja usluga,-Osigurati kompetentnost zaposlenih za obavljanje povjerenih poslova,-Osigurati motivisanost zaposlenih,-Osigurati stalno educiranje zaposlenih za bolje obavljanje povjerenih poslova,-Kontinuirano prilagođavanje organizacionog oblika poslovanja sa potrebama organizacije,-Osigurati da stručnost, profesionalnost i ostvareni rezultati budu osnova za nagrađivanje i napredovanje zaposlenih,-Izraditi metodologiju za analizu rezultata rada, na bazi provjerljivih činjenica,-Stvoriti preduslove za zapošljavanje nedostajućih ljudskih resursa-Poboljšnje procesa i kvaliteta rada /upravljanje sredstvima i aktivnostima kako bi se ulazni resursi pretvorili u željene poslovne rezultate/,-Kontrola i vrednovanje dostignuća /definisanje kriterija za vrednovanje ostvarenih rezultata, zadovoljstva zaposlenih i drugih zainteresiranih strana i poboljšanje procesa rada/.

3.Kratko obrazložite doprinos predstavnika Hardvarsk i Mičigenske škole upravljanja ljudskim resursima?!?

Predstavnici Mičigenske škole zagovaraju model “usklađivanja”, na principima da ljudskim resursima i organizacijskom strukturom, treba upravljati na način koji je kompatibilan sa strategijom organizacije. Upravljanje se, prema ovoj teoriji, obavlja kroz četiri generičke funkcije koje se susreću u svakoj organizaciji: selekciju kandidata, upravljanje performansama zaposlenih, nagrađivanje i razvoj zaposlenih. Najveći doprinos predstavnika Harvardske i Mičigenske škole upravljanju ljudskim resursima ogleda se u stvaranju teoretskih pretpostavki za “pretvaranje” personalne/ kadrovske funkcije u menadžment ljudskih resursa, kao kao jednu od najvažnijih menadžerskih funkcija. Savremeni način upravljanja ljudskim rsursima zasnovan je na integraciji iskustvenih saznanja o čovjeku i njegovom načinu razmišljanja i ponašanja, s aspekta stalnog unaprijeđenja upravljanja ljudskim rsursima.

4.Obrazložite razlike između kadrovskog/personalnog menadžmenta i menadžmenta ljudskih resursa. Navedite faze u razvoju kadrovskog menadžmenta. Obrazložite dvije faze.

Personalni menadžment je jedna od funkcija menadžmenta ljudskim resursima. Personalni menadžeri uvjek pokušavaju uskladiti želje i zahtjeva zaposlenih sa interesima vlasnika i menadžera.

Upravljanje ljudskim resursima/ menadžment ljudskih resursa/ usmjereno je prema potrebama i angažovanjem odgovarajućih ljudskih resursa koji ne moraju uvjek, biti zaposleni u organizaciji.

Naglasak je više na planiranju, nadgledanju i kontroli nego na posredovanju

Kadrovski menadžment Upravljanje lj. resursima

Perspektiva vremena i planiranja

Kratkoročan, reaktivan, ad hok, marginalan

Dugoročan, preventivan, strateški, integrisan

Psihološki odnos Poslušnost Posvećenost

Sistemi kontrrole Spoljašna kontrola Samokontrola

Perspektive odnosa zaposlenog

Pluralistička, kolektivno, niži stepan povjerenja

Unitaristička, individualna, visok stepen povjerenja

Uobičajene strukture i sistemi Birokratski/mehanički, centralizovani, formalne i definisane uloge

Organski, prenosivi, fleksibilne uloge

Uloge Stručnjaci/profesionalci Većinom integrisane u linijski menadžment

Kriterijum evaluacije Minimiziranje troškova Maksimum koristi

.

Faze u razvoju kadrovksog menadzmenta:

a) Faza 1. Društveni reformistb) Faza 2. Dobrotvorc) Faza 3. Humani birokratad) Faza 4. Konsenzusni pregovarače) Faza 5. Organizacioni čovjek

f) Faza 6. Analitičar radne snage

Faza 1. Društveni reformist

Kraj devetnaestog vijeka. Učenja Roberta Ovena i drugih socijal utopista. Njihova kritika sistema slobodnog preduzetništva i teških uslova života radnika usljed eksploatacije od strane vlasnika fabrika- potakla stvaranje prvih kadrovskih/personalnih menadžera i postavila okvir njihovog djelovanja.

Faza 2. Dobrotvor

Početkom dvadesetog vijeka neki poslodavci, koji su imali zaštitnički stav prema radnicima, počeli su sa imenovanjem socijalnih radnika sa ciljem da sprovode inicijative koje će radnicima olakšati život. Uvodi se plaćeno bolovanje, doprinos za nezaposlene, plaćanje smještaja.Očekivanje da će se posvećenost poslu od strane radnika povećati

5. Navedite ciljeve upravljanja ljudskim resursima. Obrazložite tri cilja.

Dva generalna pristupadefinisanja upravljanja ljudskim resursima:

- prvi pristup je zasnovan na postavljanju najvažnijih ciljeva koje trebaju realizovati menadžeri ljudsih rsursa,

- drugi pristup polazi od toga da HRM prestavlja samo varijantu ranije korištenog termina “personalnog/kadrovskog menadžmenta.

Prvi pristup polazi od toga da se menadžment ljudskih resursa ostvaruje kroz realizaciju ciljeva upravljanja ljudskim resursima koji se odnose:

-na zaposlene,

-na rad,

-na menadžment promjena,

-na administrativne ciljeve

Ciljevi upravljanja ljudskim resursima koji se odnose na zaposlene

Menadžment treba obezbjediti da je organizacija sačinjena od uposlenih koji mogu realizirati postavljene ciljeve.

To podrazumjeva:

-utvrđivanje organizacionih struktura,

-definisanje tipova ugovora o radu,

-regrutovanje i odabir zaposlenih,

-uvođenje u posao,

-razvoj kompetencija zaposlenih,

-penzionisanje,..

Treba osigurati najbolju “radnu snagu”, /ljudske resurse/ koja je dostupna i koja se može priuštiti. Razviti “radne pakete” ponude za zapošljavanje dovoljno primamljive da dovođenje najboljih kandidata.

“Radni paketi” pored plate mogu sadržavati i planove razvoja karijere, posao za bračnog druga, stipendiranje djece, rješavanje stambenih pitanja, podjelu profita,..

Ciljevi upravljanja ljudskim resursima koji se odnose na rad

Menadžment mora osigurati motivisanost zaposlenih za postizanje najboljih rezultata i ostvarenje ciljeva oragnizacije,

Treba definisati načine edukacije, razvoja i nagrađivanja zaposlenih, tako da budu stimulativni za uposlene koji su potrebni oragnizaciji a destimulativni za uposlene koji se žele otpustiti.

Treba imati korektan i jasan odnos sa sindikatima,

Osoba zadužena za ljudske resurse treba preduzimati i predlagati potrebne aktivnosti za poboljšanje radnih standarda kada su isti narušeni.

Menadžeri ljudskih resursa trebaju osigurati održavanje visokih radnih standarda, na način što će obezbjediti adekvatnu pomoć uposlenim čija je produktivnost opala zbog bolesti, ili sličnih okolnosti, lične prirode.

Motivisati uposlene da predlažu poboljšanja za podizanje radnih standarda i postizanje boljih poslovnih rezultata

Ciljevi upravljanja ljudskim resursima koji se odnose na menadžment promjena

Promjene kroz koje prolazi organizacija su konstanta. One nisu izraz samo vanjskih već i unutrašnjih potreba. Zbog toga organizacija mora osigurati i upravljati ljudskim resursima na način da isti mogu voditi i pokretati promjene.

Promjene se mogu javljati u različitim oblicima. Nekad su to strukturne organizacijske promjene, izmjena organizacionog oblika, potreba za novim ljudskim resursima, promjena načina nagrađivanja, .

Naprimjer;

-izmjene tehnologije rada u procesu proizvodnje,

-izmjene načina istraživanja tržišta,

-e mail trgovinu,

-elektronsko bankarstvo,

-zakonske legislative vezane za izmjene

6.Šta je i šta sačinjava radno mjesto?

Radno mjesto predstavlja najmanju organizacionu jedinicu, na najnižem nivou organizacione strukture pojedinih funkcija u organizaciji.” /S.Ćamilović/

Radno mjesto predstavlja prostorno ograničeni dio organizacije /firme, organa uprave../ na kome jedan ili više izvršilaca obavlja pojedinačne zadatke , koristeći određena materijalna sredstva, potrebna za obavljanje tih zadataka.

U principu, radno mjesto sačinjavaju:

• čovjek-osoba koja obavlja posao,

• sredstva sa kojima se taj posao obavlja,

• prostor na kome se posao obavlja i

• radni uslovi pod kojima se posao obavlja.

7.Navedite osnovne preduslove za izradu dobrog „pravilnika o organizaciji i sistematizaciji“ ?!

Osnovni preduslov za izradu dobrog “pravilnika o organizaciji i sistematizaciji” predstavljaju slijedeći koraci:

• identifikacija postojećih procesa,

• opis svakog procesa kao cjeline,

• rasčlanjivanje svakog procesa na podprocese, poslove i operacije,

• sinteza pojedinih poslova u konkretno radno mjesto,

• definisanje ovlaštenja i odgovornosti za efektivno i efikasno funkcionisanje svih pojedinačnih procesa, podprocesa i “radnih mjesta”,

• definisanje kriterija za nadzor i mjerenje efektivnosti svakog procesa kao cjeline i pojedinačnih “poslova”,

8.Navedite pet osnovnih metoda i tehnika koje se obično koriste u postupku procjene radnih mjesta i karakteristika ličnosti. Kratko obrazložite tri metode.

Metode i tehnike u postupku procjene radnih

mjesta i karakteristika ličnosti:

1.Upitnici:

-strukturirani /redovno ih izrađuje tim stručnjaka a popunjavaju uposleni. Analizu vrši nezavisan analitičar ili konsultant/

2.Studija performansi/ proučavanjem svakog pojedinačnog posla stiče se utisak o mogućnosti proširenja ili sužavanja posla. Zahtjeva se velika stručnost i objektivnost kod donošenja odluke/

3.Posmatranje / neposredan uvid u posao određenog uposlenog i njegovo radno angažovanje. Rezultati su realniji od studije performansi/,

4.Intervjui:/Koriste se obično kod definisanja profila osobe koja treba obaviti određeni posao. Mogu rezultirati veoma korisnim podacima koji se ne mogu dobiti na drugi način/,

5.Testovi: /Koriste se kao potvrda znanja određene osobe. Ponekad se kombinuju sa intervjuima/

9.Kratko obrazložite utjecaj poslovnih strategija: Inovacije i Smanjenje troškova na ulogu zaposlenih i upravljanje ljudskim resursima

1.Strategija inovacija: Očekuje se od zaposlenih:visok stepen kreativnosti, dugoročno usredsređivanje, visok nivo kooperativnog odnosa, zainteresiranost za: kvalitet, procese, spremnost za rješavanje novog i nepoznatog, zadovoljavajući nivo interesovanja za kvantitet i rezultate, viši nivo preuzimanja rizika. Da bi se to postiglo potrebno je osigurati koordinaciju i interakciju grupa i pojedinaca, evaluaciju učinaka koji pokazuju dugoročna grupna dostignuća, više slobode pri odlučivanju, sisteme nagrađivanja koji naglašavaju jednakost zasnovanu na tržišnoj situaciji, nižu cijenu rada ali i mogućnost da uposleni budu akcionari, dobre prilike za razvoj karijere

Strategija smanjenja troškova:

Zaposleni trebaju imati relativno stalan i prepoznatljiv odnos prema obavljanju poslova i zadataka, kratkoročnu usredsređenost, nezavisne i individualne aktivnosti, određen nivo interesovanja za kvalitet, visok nivo zainteresiranosti za kvantitet proizvodnje, primarno interesovanje za kvantitet /rezultate/, manje rizičnih aktivnosti, relativno visok stepenstabilnosti.. Da bi se to postiglo potrebno je imati relativno jasne i uspostavljene opise poslova, definisan posao i definisanu putanju karijere koja zahtjeva specijalizaciju, kratkoročne evaluacije učinka zasnovane na rezultatima, stalno praćenje nivoa plata na tržištu /prilikom donošenja odluka o platama/, minimalan nivo obučavanja i razvoja zaposlenih..

Strategija zasnovana na resursima:

Zasnovana na stvaranju veza između unutrašnjih resursa /ljudski resursi su jedan od njih/, strategije organizacije i učinaka/rezultata.Fokusirana je na promovisanje stalne konkurentske prednosti kroz kontinuiran razvoj ljudskih resursa. Ljudski resursi mogu obezbjediti konkurentsku prednost samo dok su jedinstveni, i dok ih ne preuzmu konkurentske organizacije.

10. Navedite metode planiranja ljudskim resursima. Obrazložite Tradicionalni način planiranja ljudskih resursa.

U praksi se pri mjenjuju dva pristupa

planiranju ljudskih resursa:

-tradicionalni pristup planiranju ljudskih resursa

-savremeni pristup planiranju ljudskih resursa

Kod tradicionalnog načina planiranja ljudskih resursa naglasak je stalnom balansiranju između potreba organizacije i interne i eksterne ponude ljudskih resursa, izražen skoro isključivo u brojkama. Potrebe za ljudskim resursima se utvrđuju na osnvu: poslovnih strategija, promjena obima proizvodnje, promjena u načinu obavljanja poslova kao rezultata izmjene tehnologije,produktivnosti rada, ekonomskih promjena na tržištu, razvoju novih proizvoda, osvajanju novih tržišta, poteza konkurencija.,,

11. Na koja pitanja prema Toringtonu, potrebno odgovoriti pri upravljanju ljudskim resursima s aspekta razvoja savremenih društvenih trendova? Obrazložite princip „fleksigurnosti“ a aspekta upravljanja ljudskim resursima.

Pri upravljanju ljudskim rsursima,u savremenim uslovima, prema Torrintonu /modificirano/, potrebno je dati odgovor a slijedeća pitanja:

-sve izraženiju rastuću konkurenciju,

-potrebu obavljanja poslova na internacionalnom nivou,

-nove talase tehnoloških inovacija,

-sve izraženiju zakonsku regulativu za oblast upravljanja ljudskim resursima

-jačanje uloge sindikata,

-postizanje i održavanje etičnosti u upravljanju ljudskim resursima,

-definisanje najbolje prakse za različite situacije,

-fleksigurnost, kao element upravljanja ljudskim reursima i

-stalno praćenje promjena koje mogu uticati na postojeći način upravljanja ljudskim resursima.

Fleksigurnost kao “dopuna” pojma “fleksibilnost” uveden je krajem dvadesetog vijeka u nekim zemljama članicama EU.

Osnovna zamisao uvođenja fleksigurnosti, kao novog elementa upravljanja ljudskim resursima, je postizanje ravnoteže između potreba poslodavca za fleksibilnošću zaposlenih i potreba zaposlenih za sigurnošću radnih mjesta, odnosno dobijanje novog posla.

Fleksibilnost zaposlenih asocira uvijek na gubljenje posla, rad na određeno vrijeme, niske plate, kratke otkazne rokove, male otpremnine i slično, i uvjek koristi samo poslodavcima.

Primjena fleksigurnosti omogućava radnicima koji izgube posao da, do dobijanja novog posla, primaju platu u iznosu od cca 90% od zadnje primljene plate, ali da ponuđeni posao mogu odbiti samo jedanput. Isto tako dužni su prihvatiti posao u organizaciji koja nije udaljena više od dva sata putovanja od mjesta stanovanja.

Ovaj pojam prvi je uveo danski premijer P.NJ.Rasmussen 1992. godine u Dansko. Primjenom ovog principa, kao metoda za stvaranje sigurnosti za zapošljavanje, Danska je za smo pet godina smanjila nezaposlenost za cca 50%, a Danska privreda proglašena jednom od najkonkurentnijih u

Evropi. Za primjenu ovog principa potreban je stalni dijalog između poslodavaca i sindikata ( što

zapravo, i predstavlja najveći problem u primjeni principa fleksigurnosti), jer koncept fleksigurnosti treba biti usmjeren na povećanje produktivnosti, poboljšanju kvaliteta obavljanja poslova, podsticanju zaintersiranosti kod zaposlenih i poslodavaca za traženje novih poslova i kreiranje aktivne politike zapošljavanja

12.Navedite najčešće metode regrutovanja kandidata. Kratko obrazložite tri metode.

1.određivanje slobodnog radnog mjesta.

2.izbor metode oglašavanja,

3.priprema potrebne dokumentacije, uključujući i dokumentaciju o zaposlenim i sadržaj liste užeg izbora.

Određivanje slobodnog radnog mjesta i načina na koji će se izvršiti popunjavanje.

Organizacija može na više načina “popuniti” upražnjeno radno mjesto.

• reorganizacija posla /poslovi se mogu organizovati tako da ih urade preostali zaposleni ili primiti novi uposleni. Potrebno je izvršiti analizu zašto je osoba napustila posao.

• korištenje prekovremenog rada /kada je to moguće/ Malo je menadžera koji dugoročno koriste ovaj način za rješavanje problema odsustva radnika. Obično u slučaju kraćeg odsustva i za određene vrste poslova/

• Mehanizacija posla /automatizacija, robotizacija, samo jednog radnog mjesta rijetko je izvodljiva. Obično se vrši automatizacija poslova za više radnih mjesta istovremeno

• Podešavanje radnih sati / uvođenje smjena ili fleksibilnih radnih sati. Također, nije podesno za samo jedno radno mjesto/

• Uvođenje poslova sa nepunim radnim vremenom /zamjena poslova sa punim radnim vremenom poslovima sa nepunim radnim vremenom sve više opostaje praksa u razvijenim zemljama. Omogućava veću fleksibilnost jer se sada jedan posao sa punim radnim vremenom može podijeliti na dva sa nepunim radnim vremenom i po potrebi locirati na dva radna mjesta.

• “Prebacivanje” dijela posla /Prebacivanje dijela zaposlenih i njihovih troškova drugom poslodavcu. Ovaj način postaje posebno interesantan u automobilskoj industriji gdje nosilac posla traži od kooperanata da izvrše i montažu svojih djelova.

• Korištenje odgovarajućih agencija koje će obezbjediti potrebne zaposlene. Slična je uloga Agencije za državnu službu FBiH.

Metode regrutovanja:

Kada smo se definitivno odlučili za regrutovanje potrebno je izabrati odgovarajuću metodu regrutovanja:

• Oglasi u lokalnoj štampi,

• Oglasi u stručnoj štampi,

• Agencije za zapošljavanje,

• Obavještenja u okviru firme,

• Poslovni centri,

• Obrazovne asocijacije,

• Prijave bez prethodnog konkursa/oglasa

Prema Zakonu, koji vrijedi za državne službenike u FBiH, oglas se mora objaviti u tri dnevna lista koja se distribuiraju na području čitave BiH, WEB stranici Agencije za zapošljavanje FBiH, oglasnoj tabli konkretnog organa uprave.

13.Navedite „generalne kriterije“ za selekciju kandidata. Objasnite Rodgerov plan od sedam tačaka.

Generalnim kriterijima za selekciju kandidata, obično se smatraju:

• Rodgerov plan od sedam tačaka

• Fraserovo ocjenjivanje na osnovu pet stavki

• Organizacijski kriteriji

• Funkcionalni kriteriji

• Kriteriji za konkretno radno mjesto

Rodgerov plan od sedam tačaka:

• fizičke karakteristike kandidata( Osnovno: uredan i poslovno odjeven)

• dostignuća (Po mogućnosti: ocjena A iz matematike i B iz engleskog)

• opšta inteligencija (osnovno: natprosječna brzina shvatanja problema.)

• posebne sposobnosti(Osnovno: sposobnost uspostavljanja odnosa sa ljudima- otvorena osoba koja brzo uspostavlja kontakte.)

• interesovanja(Osnovno: zainteresiranost za kompjuterski hardver i softver)

• karakter(osnovno: strpljenje)

• okolnosti(Osnovno: okolnosti koje omogućavaju prisustvo na poslu svake druge subote)

14. Navedite najčešće metode za selekciju kandidata. Obrazložite prednosti i nedostatke metoda: CV-a i telefonskog intervjua kao metoda selekcija kandidata.

Najčešće korištene metode za selekciju kandidata su:• Procjena kandidata na osnovu dostavljene dokumentacije,• Analica CV-a,• Preporuke i potvrde,• Formulari za prijavu,• Samostalna procjena,• Odabir putem telefonskog intervjua,• Testiranje i

Intervju

Metoda analize CV-a. /biografije-životopisa/

Zasnovana na pokušaju procjene ponašanja kandidata u budućnosti na osnovu podataka iz prošlosti. Prilikom korištenja ove metode obraća se pažnja na logičnost i brzinu napredovanja,

dužinu školovanja, eventualne promjene zanimanaja, učestalost promjena organiuzacija za koje je radio, “praznine” u biografiji,.. CV se može pisati u elektronskoj formi ili u rukopisu. CV treba sadržavati: ime i prezime kandidata, godinu i mjesto rođenja,bračni i porodični status, obrazovanje, dodatne edukacije, radno iskustvo, specijalne vještine, profesionalna interesovanja kandidata, planove i ambicije, hobije, ostale podatke koje kandidat smatra značajnim za obavljanje poslova na koje konkuriše...

• Odabir putem telefonskog razgovora:

Može se koristiti umjesto Formulara za prijavu. Kandidatima se zakaže termin telefonskog razgovora u trajanju od 20-30 minuta uz naznaku šta će biti tema razgovora. Kandidati se obavještavaju da će, ako budu uspješni, biti pozvani na jednodnevni boravak u organizaciji. Potrebno je unaprijed pripremiti listu pitanja i “slijediti” istu. Problem je što se odgovori na pitanja kandidata moraju dati odmah. Poslije telefonskog razgovora potrebno je pismeno obavijestiti kandidate o rezultatima.

15. Navedite moguće odnose između organizacione strategije i strategije ljudskih resursa. Kratko obrazložite iste.

Mogući odnosi između organizacione strategije i strategije ljudskih resursa:

• A/ Model odvajanja /Strategija ljudskih resursa nije dio strategije organizacije/,• B/Model uklapanja /strategija organizacije uključuje strategiju ljudskih resursa/,• C/Model dijaloga / kontinuirano usaglašavanje strategije ljudskih resursa sa strategijom

organizacije/,• D)Model zasnovan na ljudskim resursima /Strategija ljudskih resursa primarni dio

strategije organizacije. Ljudski resursi ključ uspjeha organizacije. Pošto potencijal ljudskih resursa utiče na realizaciju bilo koje strategije organizacije treba ga uvjek imati u vidu, prilikom razvoja strateških pravaca organizacije

16. Navedite i kratko obrazložite najčešće metode komunikacije. Navedite generalne faze u procesu komunikacije.Metode komunikacije uključuju: govor, komuunikaciju, pisanje, audio vizuelnu komunikaciju,.. Individualne poruke,Timske ili grupne poruke,

Poruke koje se odnose na sve zaposlene,

Postoji više faza u procesu komunikacije /Ideja šta treba prenijeti drugoj osobi, na koji način, prenošenje poruke, prijem poruke, razumjevanje poruke.. U svakoj od ovih faza moguća je greška./Bitan dio procesa komunikacije je povratna informacija od primaoca poruke /feedback/ Najbolji način komunikacije je “licem u lice”

-započinjanje razgovora,

-prenošenje poruke,

-primanje poruke i čekanje odgovora,

-razumjevanje odgovora i eventualna pojašnjenja,

-završetak razgora.

17. Navedite specifikaciju aspekata koji se mogu koristiti kao okvir za izradu strategije obezbjeđenja ljudskih resursa. Obrazložite uticaj demografskog rasta na izradu strategije obezbjeđenja ljudskih resursa.