v Ụ - tổ chức di cư quốc tế - iom · 04 05 vn hu di c lao Ụng, chnh sch v thc tin vn...

01

Vấn đề hậu di cư lao động, chính sách và thực tiễn

MỤC LỤC

MỤC LỤCTỪ VIẾT TẮTLỜI NÓI ĐẦUPHẦN I: TÓM TẮT BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ VỀ CÁC BẤT CẬP HIỆN TẠI TRONG LĨNH VỰC HẬU DI CƯ LAO ĐỘNG

1. Tình hình người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài trở về

1.1. Tình hình về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài trong giai đoạn 10 từ năm 2006 - 2010

1.2. Tình hình người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài trở về

1.3. Đánh giá chung về những tồn tại, khó khăn và bất cập

PHẦN II: RÀ SOÁT CÁC VĂN BẢN, CHÍNH SÁCH HIỆN HÀNH CÓ ĐỀ CẬP VÀ ĐIỀU CHỈNH ĐẾN CÁC VẤN ĐỀ HẬU DI CƯ LAO ĐỘNG

2.1.Danh mục các văn bản có liên quan được thu thập và rà soát

2.2. Phân tích và xác định các nội dung về hậu di cư lao động

2.3. Đánh giá những tồn tại, khuyết thiếu của các văn bản và chính sách

3. Các khuyến nghị về các chính sách hỗ trợ lao động trở về

PHẦN II: TÓM TẮT BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ TRONG QUẢN LÝ TRỞ VỀ VÀ TÁI HÒA NHẬP HẬU DI CƯ LAO ĐỘNG

1. Chính sách về thông tin

2. Chính sách về ưu đãi kinh tế / tài chính

01030406

09

09

12

19

21

21

22

24

25

30

34

37

02 03

Vấn đề hậu di cư lao động, chính sách và thực tiễn Vấn đề hậu di cư lao động, chính sách và thực tiễn

2. Gợi ý phát triển chính sách tài hòa nhập cho lao động trở về của Việt Nam

2.1. Cơ sở để phát triển chính sách hỗ trợ tái hòa nhập

2.2. Các gợi ý phát triển chính sách

DANH MỤC BẢNGBảng 1: Tổng số lao động đi làm việc ở nước ngoài 10Bảng 2: Ngành nghề làm việc của NLĐ khi ở nước ngoài 10Bảng 3: Trình độ tay nghề lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài 2008-2010

DANH MỤC BIỂU ĐỒBiều đồ 1: Tổng số lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài từ 2008-2010 theo trình độ tay nghề

TỪ VIẾT TẮTIOM Tổ chức Di cư Quốc tếKHLĐ&XH Khoa học Lao động và Xã hộiLĐTB&XH Lao động Thương Binh và Xã HộiHội LHPN Hội Liên hiệp Phụ nữMIDA Chương trình Lao động cho Phát triển ở Châu PhiMOFA Bộ ngoại giaoMRC Văn phòng Hỗ trợ Lao động Ngoài nướcNLĐ Người lao độngOSCE Tổ chức An ninh và Hợp tác Châu ÂuPOEA Cục Quản lý Việc làm Ngoài nước PhilippinQLLĐNN Quản lý Lao động Ngoài nước SONA Công ty Thương mại và cung ứng nhân lực Quốc tếTESDA Cơ quan Đào tạo Kỹ thuật và Phát triển Kỹ năng của PhilippinUNHCR Cao ủy Liên Hiệp Quốc về người tị nạnUNWOMEN Tổ chức Liên hợp Quốc về Phụ nữWorld Bank Ngân hàng Thế giới

3. Chính sách về thể chế

3.1 Tái hòa nhập thị trường lao động

3.2 Trở về thành người đào tạo hướng dẫn

3.3 Tầm quan trọng của cải cách pháp luật

3.4 Thoả thuận quốc tế và trợ giúp pháp lý tại nước tiếp nhận 3.5 Dịch vụ y tế và xã hội

PHẦN III TỔNG HỢP TÓM TẮT CÁC Ý KIẾN VÀ KHUYẾN NGHỊ TỪ HỘI THẢO HẬU DI CƯ LAO ĐỘNG – CHÍNH SÁCH VÀ CÁC DỊCH VỤ HỖ TRỢ

1.Mục tiêu của Hội thảo

2.Các kết quả chính của hội thảo

3.Các bài trình bày

4.Thảo luận

PHẦN IV KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH

1.Kết luận

1.1.Đánh giá chung về hiệu quả kinh tế và xã hội của hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài của Việt Nam

1.2.Mục tiêu của chính sách hỗ trợ tái hòa nhập cho lao động làm việc ở nước ngoài trở về

1.3.Các thách thức chính trong việc tái hòa nhập của người XKLĐ trở về ở Việt Nam

1.4.Nguyên nhân của những vướng mắc khi tái hòa nhập

1.5. Đánh giá chính sách hậu di cư lao động của Việt Nam thời gian qua

40

40

40

40

41

41

46

48

48

48

48

52

54

54

54

55

56

58

59

59

60

04 05


Phần 1. Tóm tắt báo cáo chuyên đề về hậu di cư lao động – Chính sách và các dịch vụ hỗ trợ của Việt Nam

Phần 2: Tóm tắt báo cáo chuyên đề kinh nghiệm quốc tế trong quản lý trở về và tái hòa nhập hậu di cư lao động. Nhóm soạn thảo: Ông Maximilian Pottler phối hợp với nhóm cán bộ của IOM tại Việt Nam.

Phần 3: Tổng hợp tóm tắt các ý kiến và khuyến nghị từ hội thảo hậu di cư lao động – chính sách và các dịch vụ hỗ trợ.

Phần 4: Kết luận và gợi ý về chính sách của Cục QLLĐNN

Chúng tôi hy vọng báo cáo này sẽ thu hút được sự chú ý của các nhà hoạch định chính sách tới thiếu hụt khoảng trống và bất cập trong chính sách và thực tiễn hiện nay mà những người lao động di cư ra nước ngoài trở về phải đối mặt và đồng thời báo cáo sẽ đóng vai trò tham mưu cho Chính phủ và các cơ quan tổ chức liên quan nhằm hỗ trợ cho người lao động di cư trở về từ nước ngoài ngày càng đạt hiệu quả cao.

LỜI NÓI ĐẦU Di cư lao động là một xu thế đang nổi lên trên phạm vi toàn cầu và cho thấy những cơ hội về việc cải thiện việc làm và thu nhập ở những nước phát triển và đang phát triển, bao gồm Việt Nam. Theo Cục Quản lý Lao động ngoài nước (Cục QLLĐNN), tính đến nay có khoảng 500.000 người di cư Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng có thời hạn 1 .

Chỉ tính riêng trong năm 2010, những người di cư này gửi một lượng kiều hối khoảng 8 tỉ USD về Việt Nam 2. Đối với các hộ gia đình, di cư lao động có thể là một chiến lược nghề nghiệp đúng đắn, bới nó giúp cải thiện mức sống, mở rộng các cơ hội việc làm và nâng cao chất lượng giáo dục nhờ lượng kiều hối gửi về từ những người lao động di cư. Đối với các chính phủ, di cư lao động quốc tế được xem là một sách lược quan trọng trong chiến lược phát triển quốc gia khi các kĩ năng và nguồn lực mà người lao động di cư tích lũy trong thời gian làm việc ở nước ngoài được phát triển một cách hiệu quả khi họ trở về.

Tuy nhiên, trong khi vấn đề nâng cao nhận thức, các nhu cầu và phúc lợi của những người di cư Việt Nam trước khi họ di cư và trong khi họ ở nước ngoài nhận được nhiều sự chú ý, thì việc tái hòa nhập khi những người di cư lao động trở về lại ít được chú ý hơn. Những người di cư trở về có thể phải đối mặt với một loạt các thách thức, bao gồm tình trạng thiếu việc làm, nợ nần, mâu thuẫn trong gia đình, và một số vấn đề liên quan đến sức khỏe. Theo một số nghiên cứu nhỏ, những người di cư Việt Nam sau khi trở về thường quay lại làm các công việc không có kĩ năng hoặc những công việc họ đã từng làm trước khi di cư, và những công việc này không tương thích với kiến thức hay kĩ năng họ tích lũy trong thời gian làm việc ở nước ngoài;

Để giải quyết các thiếu hụt về thông tin và nhằm hỗ trợ phát triển và triển khai chính sách và hỗ trợ xã hội hiệu qủa dành cho những người đi làm việc ở nước ngoài trở về, Cục QLLĐNN và Tổ chức Di cư Quốc tế ( IOM) tại Việt Nam đã tiến hành một dự án hỗ trợ chính sách đối với việc tái hòa nhập của những người lao động di cư. Dự án này bao gồm một báo cáo tổng hợp tài liệu và một hội thảo chính sách về những thách thức, các cơ chế hỗ trợ hiện hành và những giải pháp tiềm năng cho các nhu cầu của người trở về. Bản báo cáo khuyến nghị này nhằm mục đích cung cấp những gợi ý chính sách hỗ trợ người di cư lao động trở về từ nước ngoài. Bản báo cáo là kết quả của bốn tài liệu liên quan đến các hoạt động của dự án này:

1 MOFA 2012 2 World Bank 2011 và World Bank 2012

PHẦN 1

TÓM TẮT BÁO CÁO

CHUYÊN ĐỀ VỀ CÁC

BẤT CẬP HIỆN TẠI

TRONG LĨNH VỰC HẬU

DI CƯ LAO ĐỘNG

(Nhóm tác giả: Phạm Nguyên Cường với sự hỗ trợ của các cán bộ thuộc Cục QLLĐNN)

08 09


LỜI GIỚI THIỆU Trong các quy định pháp lý và kể cả trên thực tế những vấn đề ‘hậu’ di cư lao động chưa được nhìn nhận một cách thỏa đáng. Một số người lao động sau khi trở về đã, đang và sẽ phải đối mặt với tình trạng thiếu việc làm, kế sinh nhai thiếu bền vững, nợ nần, mâu thuẫn gia đình, các vấn đề sức khỏe và những vấn đề khác liên quan đến di cư lao động trong khi hiện tại các hỗ trợ giúp họ tái hòa nhập cộng đồng một cách bền vững đang cho thấy những thiếu hụt. Điều này có thể là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng một số NLĐ quyết định ở lại quá thời hạn hợp đồng và làm việc trái phép bởi họ chưa nhìn thấy tương lai rõ ràng sau khi trở về Việt Nam. Việc ở lại quá thời hạn làm tăng thêm khả năng dễ bị tổn thương của những người lao động di cư khi họ không được hưởng các dịch vụ xã hội, sức khỏe, pháp lý, v.v, và đặc biệt ảnh hưởng lớn đến uy tín của lao động Việt Nam trên thị trường lao động nước ngoài.

Để có cái nhìn tổng quát về các khó khăn của người lao động di cư trở về, việc xây dựng một Báo cáo chuyên đề phân tích về các bất cập hiện tại trong lĩnh vực ‘hậu’ di cư lao động nhằm gợi mở các chính sách hỗ trợ là rất cần thiết trong bối cảnh hiện nay.

Từ những phân tích này, báo cáo nêu ra những vấn đề tồn tại và bất cập của “hậu” di cư lao động và gợi mở một số giải pháp chính sách hỗ trợ NLĐ sau khi trở về nhằm giúp họ tái hòa nhập, ổn định cuộc sống và huy động tốt nhất những kinh nghiệm về tay nghề và kỹ năng của NLĐ có được sau khi làm việc ở nước ngoài để nâng cao hiệu quả của di cư lao động và đóng góp nhiều hơn nữa cho phát triển kinh tế Việt Nam.

Thông qua việc sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp thống kê và phương pháp chuyên gia, báo cáo đã nghiên cứu, tổng hợp và kế thừa các báo cáo và nghiên cứu có sẵn và rà soát các văn bản hiện hành về đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài bao gồm:

- Các văn bản quy phạm pháp luật và hướng dẫn thực hiện trong lĩnh vực đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài hiện hành, trong giai đoạn từ 2006 - 2012;- Các báo cáo nghiên cứu về di cư lao động hiện có;- Báo cáo và các số liệu thống kê của Cục QLLĐNN về đưa người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng trong các năm gần đây.

PHẦN I: TÌNH HÌNH NLĐ VIỆT NAM LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI TRỞ VỀ 1.1. Tình hình về NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài từ năm 2006- 2010

Theo số liệu tổng hợp của Cục QLLĐNN, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (Bộ LĐTB&XH), tính đến hết tháng 12 năm 2012, Việt Nam có trên 560.000 lao động đang làm việc tại 49 quốc gia và vùng lãnh thổ, với hơn 30 nhóm ngành nghề.Bình quân mỗi năm Việt Nam có gần 80.000 lao động đi làm việc ở nước ngoài, chiếm hơn 5% tổng số lao động được giải quyết việc làm hàng năm.

Lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng có thu nhập tương đối ổn định và cao hơn so với các lao động làm việc trong nước cùng ngành nghề, cùng trình độ. Đặc biệt có những lao động đạt mức tiền lương và thu nhập lên tới vài chục triệu đồng một tháng. Bình quân mỗi năm NLĐ gửi về nước gần 2 tỉ đôla Mỹ. Lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài được người sử dụng lao động tín nhiệm và đánh giá cao.

Phần lớn trong số NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trong giai đoạn từ năm 2006- 2010, trở về nước trong khoảng thời gian từ năm 2008 đến 2012. Vì vậy, các số liệu dưới đây sẽ cho thấy một bức tranh tổng quan về số lượng, về tỷ lệ nam nữ, về nghành nghề làm việc cũng như thu nhập bình quân của người lao động khi ở nước ngoài.

a) Tổng số người lao động đi làm việc ở nước ngoài:

Bảng 1: Tổng số lao động đi làm việc ở nước ngoàiNăm Tổng số Lao động nữ di

cưLao động nam di cư

2006 78.855 27.023 51.8322007 85.020 28.278 56.7422008 86.990 28.598 58.3922009 73.028 22.020 51.0082010 85.546 28.573 56.973Tổng 409.439 134.492 274.947

(Nguồn: Cục QLLĐNN)

b) Ngành nghề làm việc của NLĐ khi ở nước ngoài.

Theo số liệu tổng hợp của Cục QLLĐNN cung cấp, ở 9 nước và lãnh thổ tiếp nhận nhiều lao động (Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan, Malaysia, Qata, Tiểu vương quốc Ả rập Thống nhất , Ả-rập Xê út, CH Séc, và Macao), từ 2006 đến 2008, lao động Việt Nam làm việc chủ yếu ở các ngành nghề sau:

10 11


Biều đồ 1: Tổng số lao động Việt Nam đi làm viêc ở nước ngoài từ năm 2008-2010 theo trình độ tay nghề

(Nguồn: Cục QLLLĐNN)

d) Thu nhập của NLĐ khi làm việc ở nước ngoài

Theo số liệu của Cục QLLĐNN, thu nhập của lao động Việt nam làm việc ở nước ngoài rất khác nhau tùy theo trình độ đào tạo, ngành nghề và nước tiếp nhận. Lao động làm việc trong một số nghề giản đơn tại Malaysia có thu nhập thấp nhất khoảng 300USD/ tháng; trong khi NLĐ làm việc trong các nhà máy điện tử ở nước này hoặc làm nghề xây dựng đạt được mức 500USD - 600USD/tháng. Thu nhập của NLĐ cũng làm việc trong các nhà máy tại Đài loan cao hơn tại Malaysia, với mức thu nhập bình quân khoảng 750USD/tháng. Đối với thị trường lao động Hàn Quốc, lao động nông nghiệp và lao động phổ thông trong lĩnh vực công nghiệp cũng có mức thu nhập từ 1000USD-1200USD/tháng.

Tại thị trường lao động đòi hỏi trình độ cao hơn nữa như Nhật Bản, mức thu nhập của người lao động ổn định hơn và cao hơn đáng kể. Bình quân thu nhập của một thực tập sinh kỹ năng tại Nhật Bản khoảng 1500USD/tháng. Cũng tại thị trường này, mức thu nhập cao nhất là các vị trí sĩ quan làm việc trên tàu vận tải biển với mức thu nhập có thể đạt tới 5.000USD/tháng.

Bảng 2: Ngành nghề làm việc của NLĐ khi ở nước ngoài

STT Ngành nghề Số lượng % so với TS1 Công nghiệp 165.332 72,57%2 Khán hộ công, giúp việc gia đình, hộ lý 22.909 10,06%3 Xây dựng 18.097 7,94%4 Thuyền viên tàu cá & vận tải biển 14.245 6,25%5 Nông nghiệp & Dịch vụ 3.135 1,38%6 Ngành khác 2.544 1,12%7 Dịch vụ (KS, nhà hàng) 1.416 0,62%8 Dệt, may 132 0,06%

Tổng cộng 227.810(Nguồn: Cục QLLĐNN)

Như vậy, ngành công nghiệp chiếm tỷ trọng lao động cao nhất, (trên 72%) và, tiếp sau đó là nghề khán hộ công, giúp việc gia đình và hộ lý, ( hơn 10%). Cơ cấu nghề trên có thể thấy rõ hơn ở biểu đồ sau:

c) Trình độ tay nghề của lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài trong các năm từ 2008 đến 2010:

Bảng 3: Trình độ tay nghề lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài trogn giai đoạn 2008-2010

Tổng số Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Tổng 3 nămPhổ thông

Nữ Tổng số Nữ Tổng số Nữ %(nữ/TS)

Lao động có nghề

Total 28.598 73.028 22.020 85.546 28.573 245.564 79.191 32,2%

Chuyên gia (đại học)

50.990 18.684 38.439 13.996 50.318 18.003 139.747 50.683 36,3%

Skilled work-ers

35.940 9.866 34.376 7.956 35.048 10.488 105.364 28.310 26,9%

Experts (Univer-sity)

60 48 213 68 180 82 453 198 43,7%

(Nguồn: Cục QLLĐNN)

Theo đó, có thể thấy lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài chủ yếu với trình độ phổ thông (trên 56%), lao động có nghề chiếm khoảng gần 43%, và trình độ đại học và chuyên gia, chiếm tỷ trọng rất nhỏ.:

12 13


đáng kể nhưng không được tận dụng và phát huy. Đây thực sự là một lãng phí xã hội lớn trong bối cảnh các doanh nghiệp và khu công nghiệp tại địa bàn bốn tỉnh được điều tra có tốc độ phát triển nhanh và đang thiếu hụt lao động.

Trên thực tế, các cơ quan chức năng và một số địa phương đã cho thấy những nỗ lực trong việc giới thiệu và tạo việc làm cho NLĐ sau khi về nước, như tổ chức hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm cho NLĐ trở về từ Hàn Quốc, sự kiện do Bộ LĐTB&XH Việt Nam phối hợp với Cơ quan phát triển nguồn nhân lực Hàn tổ chức ở một số địa bàn trọng điểm cùng với việc triển khai chương trình hỗ trợ bổ túc tiếng Hàn và dạy nghề ngắn hạn miễn phí để NLĐ tìm việc làm mới. Hội chợ việc làm tạo cơ hội kết nối và giới thiệu NLĐ từ Hàn Quốc trở về có tay nghề, kỹ năng và kinh nghiệm đã tích luỹ được tại Hàn Quốc, cũng như có thể giao tiếp bằng tiếng Hàn với các doanh nghiệp Hàn Quốc đầu tư tại Việt Nam. Mô hình sẽ được áp dụng rộng rãi tại các tỉnh có nhiều lao động đi làm việc ở Hàn Quốc về đúng thời hạn.

Hệ thống các Trung tâm Giới thiệu Việc làm thuộc Ngành Lao động, trung tâm việc làm của Đoàn thanh niên, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Liên đoàn Lao động tại các địa phương cũng đã chú trọng đến việc hỗ trợ và tư vấn nghề nghiệp cho NLĐ sau khi trở về. Tuy nhiên, các hoạt động này có thể chưa phù hợp với nhu cầu của NLĐ. Bên cạnh đó,thông tin về thị trường lao động ở Việt Nam cũng còn nhiều bất cập dẫn đến hiệu quả hoạt động không cao khiến nhiều NLĐ chưa tiếp cận được các dịch vụ hỗ trợ này. Một số doanh nghiệp dịch vụ cũng đã có những hỗ trợ lao động trở về đúng hạn như tuyển họ vào làm tại các chi nhánh hoặc nhà máy sản xuất của công ty hoặc tái đào tạo để giới thiệu họ tiếp tục ra nước ngoài làm việc. Tuy nhiên, số lượng NLĐ được hỗ trợ dưới hình thứcnày không nhiều.

b)Pháthuykỹnăng,taynghềcóđượcsaukhitrởvềnước:

So sánh với mặt bằng chung của cả nước, trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động đi làm việc ở nước ngoài lại thấp hơn khá nhiều. Ví dụ: trong năm 2009, tỷ lệ lao động đã được đào tạo của cả nước là 25% trong khi trình độ của lao động đi làm việc ở nước ngoài chỉ là 16,6% . Lý do có thể do phần lớn lao động đi làm việc ở nước ngoài xuất thân từ nông thôn, lao động trẻ, ít có cơ hội được học hành, đào tạo.

Trong các nghiên cứu về NLĐ di cư trở về, đặc biệt là nghiên cứu của Viện KH-LĐ&XH , hầu hết NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trở về đều cho rằng, trình độ ngoại ngữ, tay nghề, tác phong kỷ luật trong làm việc và kiến thức xã hội đều tốt lên khá nhiều so với trước khi đi làm việc ở nước ngoài. Sự tích lũy về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm đó có được ngay từ khi bắt đầu quá trình chuẩn bị trước khi đi và trong thời gian làm việc ở nước ngoài.

1.2. Tình hình người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài trở về

a)Việclàmvàpháthuytaynghềsaukhitrởvề

Hầu hết các nghiên cứu chỉ ra rằng phần lớn NLĐ sau khi trở về nước đã nỗ lực tìm kiếm việc làm. Theo Nghiên cứu của Viện Khoa họcLao động và Xã hội (Viện KH-LĐ&XH) năm 2011, có đến 86,7% NLĐ có việc làm sau khi trở về nước. Trong tổng số có việc làm đó, tới 66,33% là các công việc giản đơn (giảm khá nhiều so với trước khi đi là 79,1% ); số người mở doanh nghiệp, làm nghề “quản lý” chỉ chiếm 0,8%; những người có việc làm với tay nghề “công nhân kỹ thuật bậc cao” chỉ có 0,3%; còn một bộ phận không nhỏ ngưởi trở về vẫn làm các công việc trước kia của họ.

Điều đáng lưu ý là, so với trước khi đi nước ngoài, việc làm của những lao động này đã có sự dịch chuyển khá tích cực từ các ngành nông lâm nghiệp sang các ngành công nghiệp, xây dựng và dịch vụ. Tuy nhiên, lao động nữ vẫn khó khăn hơn so với lao động nam trong việc tiếp cận đến việc làm có vị thế cao: tỷ lệ làm công việc giản đơn ở phụ nữ cao hơn nhiều so với nam giới (78,9% so với 47,8%).Không có lao động nữ nào làm các nghề có chuyên môn kỹ thuật bậc cao và phần lớn những lao động trở về không hoạt động kinh tếNói cách khác, các lao động nữ không tìm việc làm, do phụ nữ lớn tuổi khó tìm việc làm và có xu hướng về làm việc nhà và chăm sóc gia đình sau trở về từ nước ngoài.

Tỉ lệ NLĐ trở về sử dụng số tiền tích luỹ được để đầu tư sản xuất kinh doanh cũng rất thấp. Phần lớn NLĐ sử dụng số tiền tích luỹ được để trả nợ, xây dựng nhà cửa, mua sắm đồ đạc trong gia đình và đầu tư cho con cái học hành. Tuy nhiên, một điểm đáng chú ý là, mức độ cải thiện tình trạng việc làm của NLĐ sau khi trở về xảy ra rất chậm. Đa số NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trở về gặp khó khăn trong tìm kiếm việc làm (57,75%) với nguyên nhân chủ yếu là do thiếu thông tin về việc làm (41,8%) và không có trình độ chuyên môn kỹ thuật hay trình độ học vấn thấp (40,8%). Thậm chí, nhiều lao động có tay nghề nhưng cũng không thể tìm được việc làm phù hợp với công việc đã được đào tạo ở nước ngoài do thiếu thông tin. Sau khi về nước NLĐ phải mất từ 1 đến 6 tháng để tìm một công việc mới. Sự hỗ trợ của địa phương cũng như các doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài (doanh nghiệp dịch vụ) đối với lao động trở về trong việc tìm kiếm việc làm và tái hòa nhập thị trường lao động còn rất hạn chế. Hầu hết NLĐ, tương tự như trước khi đi, phải tự bươn chải, tạo dựng cơ sở sản xuất kinh doanh hoặc tìm việc làm mới. Đa số NLĐ trở về cho rằng, nếu được chính quyền và các cơ quan chức năng tại địa phương quan tâm bằng cách tư vấn và hỗ trợ tiếp cận tín dụng hoặc giới thiệu việc làm, họ sẽ đóng góp không nhỏ vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Vì vậy, những kinh nghiệm làm việc, tác phong công nghiệp cũng như kỹ năng tay nghề và ngoại ngữ của NLĐ mặc dù đã được nâng lên

14 15


người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài, văn bản pháp luật cho người lao động và doanh nghiệp dịch vụ. Đặc biệt, Quỹ hỗ trợ cho NLĐ và thân nhân trong các trường hợp NLĐ gặp tai nạn lao động, rủi ro, tử vong, thiên tai, chiến tranh, ốm đau, bệnh tật không đủ sức khoẻ để tiếp tục làm việc và phải về nước trước hạn.

Theo báo cáo của Quỹ Hỗ trợ Việc làm Ngoài nước, kể từ năm 2007 đến hết năm 2013 đã có 350 thân nhân NLĐ bị chết trong thời gian làm việc ở nước ngoài được Quỹ hỗ trợ 10 triệu đồng/1 trường hợp; 10.210 trường hợp tai nạn, ốm đau, rủi ro phải về nước trước hạn được Qũy hỗ trợ với mức từ 3 đến 5 triệu đồng/1 trường hợp. Tuy nhiên, một số trường hợp không nhận được hỗ trợ này vì NLĐ không đủ giấy tờ theo qui định. Vì vậy, vấn đề đặt ra là cần cung cấp đủ thông tin liên quan đến vấn đề này cho NLĐ trước khi đi làm việc ở nước ngoài, nhất là các doanh nghiệp cần thu thập hoặc tư vấn kỹ cho NLĐ đi làm việc ở nước ngoài, về việc cần thu thập và quản lý đầy đủ các giấy tờ, hồ sơ cần thiết để có thể có cơ hội được thụ hưởng sự hỗ trợ cần thiết khi về nước.

Mặt khác, việc quản lý hồ sơ, giấy tờ cá nhân của mỗi người, là một yêu cầu thiết yếu. Nhưng nhìn chung, NLĐ Việt Nam không nhận thấy sự cần thiết này, cũng như cũng thiếu kỹ năng quản lý đó. Vì vậy,khi cần minh chứng một vấn đề gì đó có liên quan (thậm chí đến cả nhân thân) họ đều gặp nhiều khó khăn. Do đó, rất cần thiết có sự đào tạo tư vấn cho NLĐ về cách thức thu thập, quản lý hồ sơ giấy tờ cá nhân.

g) Sửdụngtiềntiếtkiệmvàcảithiệnđờisống

Theo số liệu khảo sát của Viện KHLĐ&XH thì hầu hết lao động đi làm việc ở nước ngoài đều có tích lũy (chiếm tới 88,9% trong tổng số). Nhìn chung, khoản tiền của NLĐ tiết kiệm được phụ thuộc chủ yếu vào thu nhập hàng tháng, chi phí trước khi đi, mức sống và thời gian làm việc ở nước ngoài của NLĐ. Báo cáo đánh giá khảo sát thực trạng lao động về nước đã chỉ rõ khoản tiết kiệm của một NLĐ có sự dao động rất lớn từ 2 triệu đồng đến 4 tỷ đồng. Trung bình, sau khoảng 9 tháng làm việc ở nước ngoài thì NLĐ hoàn được vốn. Thông thường, NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thu nhập ròng cao hơn làm việc trong nước khoảng 3 lần.

Trên thực tế, tiền gửi về nhà của NLĐ còn cao hơn nhiều so với số liệu theo dõi được, vì chỉ có một phần số tiền của NLĐ được gửi về nước qua kênh chuyển tiền chính thức. Ngoài ra, tiền tiết kiệm của NLĐ còn được chuyển về nước thông qua hình thức mua hàng quần áo, hàng tiêu dùng, v..v…

h)TácđộngvàsửdụngtiềntiếtkiệmcủaNLĐđilàmviệcởnướcngoài

Tỷ lệ hộ nghèo và cận nghèo giảm đáng kể sau khi NLĐ đi làm việc ở nước ngoài

c) Giảiquyếttranhchấppháplý

Việc thực hiện thanh lý hợp đồng với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài chưa được thực hiện một cách chặt chẽ xét theo Luật đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng . NLĐ chỉ quan tâm đến quyền lợi này khi phải về nước trước hạn ,về nước do có vấn đề phát sinh hoặc để lấy lại tiền đặt cọc và cũng có những trường hợp NLĐ không được giải quyết thỏa đáng. NLĐ với trình độ học vấn thấp (khoảng 50% tốt nghiệp trung học cơ sở và 30% tốt nghiệp phổ thông trung học) không có đủ năng lực và các căn cứ, lý lẽ, nguồn lực để theo đuổi những vụ việc tranh chấp với các doanh nghiệp dịch vụ. Khả năng người lao động tiếp cận trợ giúp của thanh tra các Sở LĐTB&XH, Cục QLLĐNN và Bộ LĐTB&XH để giải quyết những vấn đề vướng mắc với doanh nghiệp dịch vụ còn yếu.

d)Tiếpcậncácdịchvụtưvấnnghềnghiệp

Hiện nay, các thông tin về thị trường việc làm trong nước và nguồn lực để hỗ trợ những lao động trở về trong việc tìm kiếm việc làm còn rất thiếu hụt. Hầu hết các địa phương và doanh nghiệp đều ‘thiếu các chương trình, giải pháp” để giúp NLĐ đầu tư và chuyển đổi công việc. Chính vì vậy, một số lớn lao động đi làm việc ở nước ngoài trở về vẫn làm các công việc giống như các công việc trước khi di cư.

Mặc dù ở các địa phương đều có các Trung tâm Giới thiệu Việc làm trực thuộc Sở LĐTB&XH, Đoàn Thanh niên, Hội LHPN, và Công đoàn, v...v…, NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trở về lkhông tiếp cận được hoặc là bản thân những dịch vụ tư vấn việc làm này chưa đáp ứng được nhu cầu của những lao động trở về do NLĐ là những người đã có kinh nghiệm làm việc ở nước ngoài, có nguồn tài chính tiết kiệm được trong thời gian làm việc ở nước ngoài và có những mong muốn, nguyện vọng khác (có thể là cao hơn) so với trước khi họ đi làm việc ở nước ngoài.

e) Tiếpcậncáckhoảntíndụng

Chính sách về tín dụng ưu đãi với riêng NLĐ di cư trở về để tái lập nghiệp hiện nay còn thiếu và, vì vậy các nghiên cứu trước cũng không đề cập nhiều đến vấn đề này.

f) TiếpcậnvàsửdụngquyềnlợitừQuỹHỗtrợViệclàmNgoàinước

Quỹ Hỗ trợ Việc làm Ngoài nước được thành lập với đóng góp của Nhà nước, doanh nghiệp dịch vụ lao động và bản thân người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Quỹ có chương trình cung cấp các tài liệu bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho

16 17


i) Cácmốiquanhệgiađình,vợchồngvàconcái

Dựa vào các báo cáo, nghiên cứu gần đây, có thể xem xét các mối quan hệ của NLĐ Việt Nam sau khi làm việc ở nước ngoài trở về, ở các khía cạnh sau:Nghiên cứu Health Bridge (2008) tiến hành từ tháng 5 năm 2007 đến tháng 3 năm 2008 là nghiên cứu tập trung nhiều nhất đến sự ảnh hưởng của đối với đời sống gia đình. Nghiên cứu này đã sử dụng bảng hỏi đối với 300 người, trong đó có 96 người đang có vợ hoặc chồng đi làm việc ở nước ngoài, 99 người có vợ hoặc chồng đã về nước và 105 người đã từng đi làm việc ở nước ngoài đã trở về.

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng thách thức lớn nhất khi gia đình có người đi làm việc ở nước ngoài là sự trống vắng đối với cả người đi và người ở nhà. Tuy nhiên, phần lớn số người được hỏi cho rằng tình cảm vợ chồng không thay đổi khi xa cách nhau; 60% số người nói thời gian xa cách nhau làm họ “yêu và quan tâm hơn”, 50% nói họ sống “có trách nhiệm hơn” khi người kia trở về (Health Bridge, 2008:68). Có 9,1% số người chồng và 3,1% số người vợ của người đi làm việc ở nước ngoài cho biết, tình cảm vợ chồng bị ảnh hưởng tiêu cực do bất đồng trong việc quản lý và sử dụng tiền từ nước ngoài gửi về. Báo cáo cũng ghi nhận những đánh giá tích cực của người chồng ở nhà đối với người vợ khi đi làm việc trở về như sạch sẽ hơn, gọn gàng, lịch sự, ngăn nắp, biết ăn mặc và trang trí nhà cửa gọn gàng, đẹp đẽ.

Báo cáo của Viện LĐKH&XH (2011) cho thấy những ảnh hưởng tích cực của hoạt động đưa người đi lao động ở nước ngoài đến đời sống tình cảm vợ chồng với 41% số người được phỏng vấn cho rằng mối quan hệ đó được cải thiện và 50% cho rằng mối quan hệ vợ chồng không thay đổi sau khi người đi lao động đi làm việc ở nước ngoài trở về nước. Báo cáo này cũng cho thấy tín hiệu tích cực từ việc đi làm việc ở nước ngoài đối với sự nâng cao vị thế trong gia đình của bản thân người đi xuất khẩu, 53% số người trở về nhận thấy vai trò trong gia đình của họ được nâng lên so với trước khi đi do họ trở nên tự tin vì đã đóng góp tài chính cho gia đình và do những hiểu biết, nhận thức của họ đã được cải thiện thông qua việc đi làm xa nhà. Tuy nhiên, cũng có một bộ phận nhỏ cho rằng việc đi làm viêc ở nước ngoài đã có ảnh hưởng tiêu cực đến quan hệ hôn nhân của họ, có 3% số người đã có gia đình trước khi đi làm việc ở nước ngoài gặp phải sự đổ vỡ trong hôn nhân (ly thân, ly hôn) sau khi về nước.

Trong nghiên cứu quy mô nhỏ của UN WOMEN và Cục QLLĐNN (2012), 60% phụ nữ trở về khi trả lời trong bảng hỏi cho biết họ thấy sau khi về nước họ có quyền và được tôn trọng hơn trong gia đình và bản thân họ cũng cảm thấy tự tin hơn vì đã đóng góp vào tài chính chung của gia đình. Tuy nhiên, các cuộc phỏng vấn sâu với một số phụ nữ trở về cho thấy nhiều người trong số họ nhận thấy chồng không chung thủy và không quan tâm, chăm sóc con cái trong thời gian họ đi làm việc

trở về. Hầu hết NLĐ cho biết tình trạng kinh tế gia đình của họ sau khi về nước thuộc mức trung bình và khá trở lên. Theo nghiên cứu của Viện KHLĐ&XH năm 2010, trong số 155 NLĐ thuộc diện hộ nghèo trước khi, có khoảng 82% cho biết đã chuyển lên nhóm hộ có mức sống trung bình khá và 6,45% chuyển lên nhóm hộ cận nghèo và khoảng 12,26% không thoát được nghèo. Trong số 195 hộ cận nghèo của người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài, hầu hết đã chuyển lên nhóm hộ có mức sống trung bình/khá và chỉ còn khoảng 7,18% vẫn không thoát được cận nghèo. Nhờ có thu nhập ròng cao, người lao động tiết kiệm được và gửi được tiền về cho gia đình. Khoản tiền người lao động gửi về nhà được chia thành hai phần: một phần gia đình chi tiêu vào việc nâng cao mức sống, chăm sóc sức khoẻ của gia đình đặc biệt là chi tiêu cho việc học tập của con cái góp phần nâng cao dân trí và một phần lớn dành để tiết kiệm nhằm mục đích đầu tư trong tương lai. Theo tính toán của Bộ LĐTB&XH, bình quân hàng năm, mỗi lao động tiết kiệm được xấp xỉ 4.000 USD. Nếu NLĐ đi làm việc 5 năm ở nước ngoài, họ có thể tiết kiệm được 20.000 USD đây là khoản tiền có thể giúp gia đình tự đầu tư hoặc góp vốn sản xuất sản xuất kinh doanh. Như vậy, việc đi làm việc ở nước ngoài còn góp tăng chi tiêu hộ gia đình và tăng đầu tư tư nhân trong dài hạn Theo nghiên cứu của Viện KHLĐ&XH (2011), tiền gửi từ NLĐ đi làm việc ở nước ngoài đã mang lại lợi ích lớn về mặt kinh tế cho NLĐ và gia đình họ. Gần 90% NLĐ cho rằng thu nhập và mức sống của gia đình họ được nâng cao nhờ tiền tiết kiệm từ đi đi làm việc ở nước ngoài. Phần lớn NLĐ cho biết đời sống tình cảm gia đình của họ vẫn ổn định (60%), hơn nữa, gần 1/3 số lao động cho rằng tình cảm gia đình của họ tốt lên (32%) nhờ có tiền tiết kiệm này mà đã đầu tư cho con cái học hành, sửa chữa hay xây mới nhà cửa, khiến cuộc sống gia đình đầm ấm hơn.

Thông tin thu thập được từ các báo cáo cũng cho thấy tiền tiết kiệm của người đi đi làm việc ở nước ngoài gửi về cho gia đình được sử dụng cho nhiều mục đích, mà mục đích đầu tiên là trả nợ, phần còn lại mới chi dùng cho các mục đích khác. Trong nghiên cứu của Viện KHLĐ&XH (2011), với khoản tiền tích lũy có được NLĐ đã sử dụng vào các mục đích khác nhau như trả nợ, mua sắm đồ đạc, sửa chữa nhà cửa hay đầu tư cho học hành, phát triển sản xuất kinh doanh hay gửi tiết kiệm, cho vay lãi,.v.v.. Theo số liệu tổng hợp chung, phần lớn số tiền tiết kiệm được sử dụng để giải quyết các nhu cầu cấp bách của gia đình NLĐ, bao gồm: trả nợ của gia đình phát sinh từ trước hoặc trong quá trình đi đi làm việc ở nước ngoài (chiếm 34,37% tổng số tiền tiết kiệm), xây dựng/ sửa chữa nhà cửa (28,49%) và mua sắm đồ đạc trong gia đình (10,59%). Trong khi đó, việc đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh còn hạn chế, chỉ có một tỷ lệ nhỏ được dùng để đầu tư cho phát triển sản xuất kinh doanh (8,79% ) và đầu tư cho học hành (3,67%). Ngoài ra, một tỷ lệ nhỏ tiền tiết kiệm được gửi vào ngân hàng hay cho vay lãi (12,22% ).

18 19


cảm gia đình cũng gây ra tình trạng căng thẳng hoặc các vấn đề tâm lý cho người trở về.

Ở cấp độ vĩ mô, thảm họa thiên nhiên, xung đột vũ trang và mất an ninh tại nước sở tại khiến lao động buộc phải về nước trước thời hạn cũng là một nguyên nhân gây ảnh hưởng đến sức khỏe cho NLĐ. Ngoài ra khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nạn thất nghiệp, không có việc làm, giảm lương, điều kiện làm việc kém đi cũng là nguyên nhân không nhỏ gây ra các vấn đề về sức khỏe của lao động.

Nghèo đói kéo theo những dòng di cư không kiểm soát và không chính thống khiến nợ nần ngày càng gia tăng và cũng làm ảnh hưởng đến sức khỏe của NLĐ.

1.3. Đánh giá chung về những tồn tại, khó khăn và bất cập

a)Việclàmvàpháthuytaynghềvàkỹnăngsẵncó

Phần lớn NLĐ Việt Nam đi làm lao động phổ thông ở nước ngoài, với mục tiêu chủ yếu là kiếm tiền để “đổi đời”, chứ không phải vì tích lũy kiến thức kinh nghiệm cho việc làm trong tương lai khi về nước. Vì thế, mặc dù trình độ NLĐ sau khi trở về được cải thiện hơn trước khi di cư nhưng không đáng kể.

Đối với các lao động có kỹ năng được nâng cao trong quá trình làm việc ở nước ngoài, sau khi về nước lại không tiếp cận được các mạng lưới dịch vụ việc làm để tìm được công việc phù hợp với chuyên môn kỹ thuật đã sử dụng ở nước ngoài, một số tìm công việc tại địa phương gần gia đình hoặc sử dụng số vốn tiết kiệm được để mở những cơ sở sản xuất kinh doanh nhỏ trong khi vẫn còn thiếu kiến thức đầu tư kinh doanh và không hề sử dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo ở nước ngoài.

Các cơ quan quản lý về lao động chưa xây dựng được cơ sở dữ liệu quản lý hồ sơ nghề nghiệp (về trình độ tay nghề, kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng cần thiết phục vụ cho việc làm) nên không tạo ra sự kết nối tốt giữa cung và cầu về lao động trong nước. Nhiều doanh nghiệp, khu công nghiệp, và các địa phương rất thiếu lao động có chuyên môn và kỹ thuật trong khi lao động trở về không sử dụng được kiến thức ở nước ngoài.

b)Giảiquyếttranhchấppháplý

Mặc dù trung tâm trợ giúp pháp lý được đặt ở tất cả các tỉnh/ thành phố nhưng các trung tâm này chỉ cung cấp dịch vụ trợ giúp pháp lý miễn phí cho một số ít đối tượng (theo Luật trợ giúp pháp lý năm 2006 và các văn bản pháp luật liên quan) ví

ở nước ngoài. Phỏng vấn sâu với đại diện hội phụ nữ và nhiều lao động nữ trở về nước cho thấy có hiện tượng hôn nhân tan vỡ khi trong gia đình có người đi làm việc ở nước ngoài, nhất là khi người đi làm việc ở nước ngoài là phụ nữ. Bên cạnh đó, báo cáo cũng chỉ ra một số trường hợp, phụ nữ cảm thấy chán chồng, cho rằng đàn ông ở nước ngoài “ga lăng”, và tốt với phụ nữ hơn nam giới ở Việt Nam.

j) Sứckhỏevàchămsócsứckhỏecủalaođộngdicưsaukhitrởvềnước

Mặc dù, phần đông NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trở về và gia đình đã có cơ hội được chăm sóc sức khỏe tốt hơn, do họ đã có một tiềm năng kinh tế tốt hơn. Nhưng cùng với những khó khăn khác, lao động di cư sau khi trở về Việt Nam cũng phải đối mặt với những khó khăn về vấn đề sức khỏe và chăm sóc sức khỏe của bản thân và những người thân của họ.

Dựa trên một số báo cáo nghiên cứu của Viện KHLĐ&XH, báo cáo về sức khỏe của người di cư (2010) của Chương trình phối hợp của Liên hợp quốc về HIV/AIDS …, cho thấy:

Một số vấn đề về sức khỏe của lao động trở về

Việc di cư lao động phổ thông với thời gian làm việc kéo dài có tác động xấu đến sức khỏe ở một tỷ lệ đáng kể của những ngườilao động trở về được khảo sát. Điều này lại làm giảm lợi ích lâu dài của di cư lao động ở nước ngoài. Tuy nhiên, đánh giá chung về việc đi lao động ở nước ngoài tác động như thế nào đến sức khỏe của các thành viên trong gia đình, 50 % số người được hỏi cho rằng không có tác động nào và 44 % cho rằng có tác động tích cực, rất ít người (6%) có đánh giá tiêu cực.

Nguyên nhân chính gây ra vấn đề về sức khỏe của lao động trở về bao gồm:

Nhiều doanh nghiệp, người sử dụng lao động không quan tâm đúng mức đến việc bảo vệ và chăm sóc sức khỏe, điều kiện sống cho lao động di cư. Một bộ phận không nhỏ lao động di cư làm việc không có hợp đồng lao động, nên không có bảo hiểm y tế. Phần lớn người sử dụng thuê lao động nước ngoài để giảm chi phí. Sức khỏe của NLĐ không được quan tâm chú trọng đúng mức. Thông thường, NLĐ nước ngoài phải làm việc vất vả hơn, thời gian nhiều hơn và trong điều kiện làm việc tồi tệ hơn so với lao động bản xứ. Ngoài ra, vấn đề về ngôn ngữ và văn hóa, ăn uống, thích ứng với điều kiện khí hậu, điều kiện sống cũng là những khó khăn rất lớn cho lao động Việt Nam khi làm việc ở nước ngoài cả về sức khỏe thể chất lẫn tinh thần.

Tiền bạc, công việc, nhu cầu an toàn tài chính và vấn đề sức khỏe cũng như tình

20 21


tổ chức, cộng đồng, họ hàng thân tộc về vấn đề bình đẳng giới còn nhiều hạn chế. Hiện tại, công tác hỗ trợ về chuẩn bị tâm lý cho cả người đi làm việc ở nước ngoài và người ở nhà đối với các vấn đề trong quan hệ gia đình (sự trống vắng, sự trở về sau thời gian xa cách, sự chia sẻ và hỗ trợ nhau...) hầu như chưa có hoặc rất thiếu..

Trong mối quan hệ với con cái, những gia đình có người đi làm việc ở nước ngoài thiếu sự quan tâm và chuẩn bị tâm lý cho trẻ nhỏ nên có hiện tượng trẻ chểnh mảng học hành. PHẦN II: RÀ SOÁT CÁC VĂN BẢN, CHÍNH SÁCH HIỆN HÀNH CÓ ĐỀ CẬP VÀ ĐIỀU CHỈNH ĐẾN CÁC VẤN ĐỀ HÂU DI CƯ LAO ĐỘNG

2.1. Danh mục các văn bản có liên quan được thu thập và rà soát

Các văn bản có đề cập, điều chỉnh đến các vấn đề hậu xuất khẩu lao động, được thu thập và rà soát, bao gồm 10 văn bản sau:

1.Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, có hiệu lực ngày01/07/2007

2.Nghịđịnh126/2007/NĐ-CPngày1/8/2007củaChínhphủquyđịnhchitiếtvàhướngdẫnthihànhmộtsốđiềucủaLuậtNLĐViêtNamđilàmviệcởnướcngoàitheohợpđồng.

3.Quyếtđịnhsố144/2007/QĐ-TTgngày31/8/2007củaThủtướngChínhphủvềviệcthànhlập,quảnlývàsửdụngquỹhỗtrợviệclàmngoàinước.

4.Quyếtđịnhsố71/2009/QĐ-TTgngày29/4/2009củaThủtướngChínhphủphêduyệtĐềánHỗtrợcáchuyệnnghèođẩymạnhxuấtkhẩulaođộnggópphầngiảmnghèobềnvữnggiaiđoạn2009-2020.

5.Thôngtưliêntịchsố08/TTLT-BLĐTBXH-BTPngày11/7/2007củaBộLĐTB&XHvàBộTưPháphướngdẫnnộidunghợpđồngbảolãnhvàthanhlýhợpđồngbảolãnhvàthanhlýhợpđồngbảolãnhchoNLĐđilàmviệcởnướcngoài.

6.Thôngtưsố21/2007/TT-BLĐTBXHngày8/10/2007củaBộLLĐTB&XHhướngdẫnchitiếtmộtsốđiềucủaLuậtNLĐViệtNamđilàmviệcởnướcngoàitheohợpđồngvàNghịđịnhsố126/2007/NĐ-CPngày01/8/2007củaChínhphủquyđịnhchitiếtvàhướngdẫnmộtsốđiềucủaLuậtNLĐViệtNamđilàmviệcởnướcngoàitheohợpđồng.

7. Thôngtưliêntịchsố31/TTLT-BLĐTBXH-BTCngày09/9/2009củaBộLĐTB&XHvàBộTàichínhhướngdẫnthựchiệnmộtsốnộidungQuyếtđịnhsố71/2009/QĐ-TTgngày29

dụ như những phụ nữ là nạn nhân bị bóc lột sức lao động hoặc bị xâm hại tình dục, phụ nữ có tranh chấp, vướng mắc pháp luật, phụ nữ là NLĐ bị sa thải trái pháp luật hoặc nạn nhân bị lừa đảo trong quan hệ lao động, v..v...

c)Tiếpcậndịchvụnghềnghiệp

Việc tiếp cận các thông tin và dịch vụ tư vấn nghề nghiệp của NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trở về còn rất hạn chế và chưa đạt hiệu quả thiết thực. Các các chương trình và giải pháp để trợ giúp NLĐ đầu tư cho hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc tìm kiếm việc làm và để tận dụng và phát huy được những kiến thức và kinh ng-hiệm thu nhận được trong quá trình đi làm việc ở nước ngoài còn rất hạn chế.

d)Tiếpcậntíndụng

Khả năng tiếp cận các khoản tín dụng (khi cần) của NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trở về nước hầu như là không đáng kể và không thuận lợi.

e)TiếpcậnvàsửdụngquyềnlợitừQuỹHỗtrợViệclàmNgoàinước

Thông tin về việc tiếp cận và sử dụng quyền lợi từ Quỹ Hỗ trợ Việc làm Ngoài nước chưa được phổ biến đầy đủ cho NLĐ. Đặc biệt, công tác tư vấn cho NLĐ đi làm việc ở nước ngoài về sự cần thiết thu thập và quản lý đầy đủ các giấy tờ và hồ sơ cần thiết nhằm nâng cao cơ hội được thụ hưởng sự hỗ trợ thỏa đáng khi về nước còn rất thiếu.

f)Sửdụngtiềntiếtkiệmvàcảithiệnđờisống

Tiền tiết kiệm được của người đi lao động ở nước ngoài đã mang lại lợi ích lớn về mặt kinh tế cho NLĐ và gia đình họ: trang trải được các khoản nợ nần; nâng cao mức sống cho bản thân và gia đình; xây cất nhà cửa, cải thiện các trang, thiết bị cho gia đình; đầu tư chăm sóc việc học tập của con cái và chăm sóc sức khỏe tốt hơn cho cả gia đình... Một số ít đã dùng một phần tiền tiết kiệm để đầu tư sản xuất kinh doanh, tự tạo việc làm cho bản thân và những lao động khác. Nhưng nhìn chung, việc quản lý và sử dụng tiền tiết kiệm được của phần lớn NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trở về vẫn còn có nhiều bất cập và chưa hiệu quả.

g)Cácmốiquanhệgiađìnhvàcộngđồng

Định kiến về giới và phân biệt đối xử về giới còn tồn tại khá nặng nề trong các gia đình, trong cộng đồng xã hội, nhất là ở nông thôn, về cách nhìn nhận khác nhau giữa phụ nữ và nam giới khi đi làm việc ở nước ngoài. Nhận thức của các cơ quan

22 23


-HỗtrợchomộtsốtrườnghợprủirokháchquankhácdoBộtrưởngBộLĐTB&XHquyếtđịnhtheođềnghịcủaHộiđồngquảnlýquỹnhưngkhôngquá5.000.000đồng/trườnghợp”.

Đối với NLĐ thuộc huyện nghèo đi làm việc ở nước ngoài trở về, Nhà nước đã có chính sách hỗ trợ đặc biệt và cụ thể hơn:

- Khoản 3b mục II Quyết định số 71/2009/QĐ-TTg đã xác định nội dung hỗ trợ NLĐ trở về, như sau: “+XâydựngcơsởdữliệuvềNLĐthuộccáchuyệnnghèođilàmviệcởnướcngoàiđểquảnlývàtrợgiúp,hỗtrợngườiNLĐđilàmviệcởnướcngoàitrongquátrìnhthựchiệnĐềán;+TổchứctưvấnvàgiớithiệuviệclàmchoNLĐphùhợpvớingànhnghề,kinhnghiệmđãhọchỏivàtíchlũyđượctrongthờigianlàmviệcởnướcngoài;+Tổchứctưvấn,hướngdẫnNLĐvàgiađìnhhọsửdụngnguồnthutừxuấtkhẩulaođộngđầutưpháttriểnkinhtếhộ,kinhtếtrangtrại;tổchứccáckhóađàotạovềkhởisựdoanhnghiệp”.

Thông tư liên tịch số 31/TTLT-BLĐTBXH-BTC ngày 09/9/2009 của Bộ LĐTB&XH và Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện một số nội dung Quyết định số 71/2009/QĐ-TTg (sau đây gọi là Thông tư liên tịch số 31/TTLT-BLĐTBXH-BTC), tại điều 8 quy định các nội dung và mức chi cho hoạt động tư vấn, giới thiệu việc làm sau khi NLĐ thuộc đối tượng này hoàn thành hợp đồng về nước như sau:

“a)XâydựngcơsởdữliệuvềNLĐthuộccáchuyệnnghèođilàmviệcởnướcngoàiđểquảnlývàtrợgiúp:NộidungchivàmứcchiápdụngtheoThôngtư137/2007/TT-BTCngày28/11/2007củaBộTàichínhhướngdẫnmứcchitạolậpthôngtinđiệntử.

b)TưvấnvàgiớithiệuviệclàmchoNLĐphùhợpvớingànhnghề,kinhnghiệmhọchỏitrongthờigianlàmviệcởnướcngoài;hướngdẫnNLĐvàgiađìnhhọsửdụngnguồnthutừxuấtkhẩulaođộngđầutưpháttriểnkinhtếhộ,kinhtếtrangtrại.Mứcchihỗtrợtưvấn,giớithiệuviệclàmthựchiệntheomứcchiquyđịnhtạiThôngtưliêntịchsố95/2007/TTLT/BTC-BLĐTBXHngày07/8/2007củaBộTàichínhvàBộLĐTB&XHhướngdẫnvềphígiớithiệuviệclàm.Căncứhợpđồngvềtưvấn,giớithiệuviệclàmcủacơquanLĐTB&XHvàTrungtâmGiớithiệuviệclàm,cơquanLĐTB&XHthựchiệnthanhtoánchiphítưvấn,giớithiệuviệclàmchoTrungtâmGiớithiệuviệclàm.

c)Tổchứccáckhóađàotạovềkhởisựdoanhnghiệp:Chitrảthùlaochogiảngviên,báocáoviên,hỗtrợtiềnăn,ngủ,đilạichohọcviêntrongthờigianđàotạotheomứcquyđịnhtạiThôngtưsố51/2008/TT-BTCngày16/6/2008củaBộTàichínhhướngdẫn,quảnlývàsửdụngkinhphíđàotạo,bồidưỡngcánbộ,côngchứcnhànước”.

NLĐ thuộc huyện nghèo gặp rủi ro phải về nước trước hạn hợp đồng được hỗ trợ

tháng4năm2009củaThủtướngChínhphủvềphêduyệtĐềán“Hỗtrợcáchuyệnnghèođẩymạnhxuấtkhẩulaođộnggópphầngiảmnghèobềnvữnggiaiđoạn2009-2020”.

8. ThôngtưLiêntịchsố01/2010/TTLT-TANCTC-BLĐTBXH-VKSNDTCngày18tháng5năm2010củaToàánnhândântốicao,BộLĐTB&XHvàViệnKiểmsátnhândântốicaohướngdẫnápdụngmộtsốquyđịnhcủaphápluậttrongquátrìnhgiảiquyếttranhchấphợpđồngbảolãnhchoNLĐđilàmviệcởnướcngoàitheohợpđồngtạiToàánnhândân.

9.Quyếtđịnhsố18/2007/QĐ-LĐTBXHngày18/7/2007củaBộtrưởngBộLĐTB&XHbanhànhchươngtrìnhbồidưỡngkiếnthứccầnthiếtchoNLĐtrướckhiđilàmviệcởnướcngoài.

10.Quyếtđịnhsố20/2007/QĐ-LĐTBXHngày2/8/2007củaBộtrưởngBộLĐTB&XHbanhànhchứngchỉbồidưỡngkiếnthứccầnthiếtchoNLĐtrướckhiđilàmviệcởnướcngoài.

Các văn bản trên là các văn bản quy định đối với việc đưa người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, nên chưa đề cập đến những lao động di cư khác. Đồng thời cũng là các văn bản có thể xem xét, tác động đến lao động di cư trở về.Bên cạnh các văn bản trên, thì NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài trở về đều thuộc diện điều chỉnh của các văn bản chính sách, pháp luật về lao động khác của Việt Nam, như Luật lao động, Luật Dạy nghề, v..v…

2.2. Phân tích và xác định các nội dung về hậu di cư lao động

Chương III của Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đã có Mục 4 quy định về Chính sách đối với NLĐ sau khi về nước. Trong đó, nội dungtập trung vào chính sách hỗ trợ việc làm và khuyến khích tạo việc làm đối với NLĐ trở về:

- Điều 59 của Luật về “Hỗ trợ việc làm” đã quy định

“1.SởLĐTB&XHcótráchnhiệmthôngbáochoNLĐvềnướcnhucầutuyểndụnglaođộngởtrongnước;hướngdẫn,giớithiệuNLĐđăngkýtìmviệclàmphùhợp;2.NhànướckhuyếnkhíchcácdoanhnghiệptiếpnhậnvàtuyểndụngNLĐvềnướcvàolàmviệchoặcđưađilàmviệcởnướcngoài.

Đối với NLĐ gặp rủi ro phải về nước trước hạn do những nguyên nhân bất khả kháng, nhà nước đã có chính sách hỗ trợ họ từ Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước hoặc từ nguồn hợp pháp khác.

- Khoản 3, Điều 3 Quyết định số 144/2007/QĐ-TTg đã quy định: “-Trongthờigianlàmviệcởnướcngoàitheohợpđồng,NLĐbịtainạnlaođộng,tainạnrủiro,ốmđau,bệnhtậtkhôngđủsứckhoẻđểtiếptụclàmviệcvàphảivềnướctrướcthờihạn.Mứchỗtrợtốiđa5.000.000đồng/trườnghợp;

24 25


phân theo địa bàn, ngành nghề, trình độ, tuổi tác, giới tính, nguyện vọng để có kế hoạch và giải pháp đào tạo lại, sử dụng hiệu quả và định hướng phát triển đối với nguồn nhân lực này;

• Chưa có chính sách cụ thể để hình thành nguồn lực thực hiện đào tạo lại cũng như bồi dưỡng kiến thức khởi sự doanh nghiệp cho những lao động trở về có khả năng và yêu cầu để phát huy hiệu quả kép của hoạt động NLĐ đi làm việc ở nước ngoài;

• Chưa quy định vai trò, trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức trong việc tư vấn, giúp đỡ NLĐ trở về gặp khó khăn về tâm lý, các mối quan hệ, sức khỏe, nhất là lao động nữ và các vấn đề của họ. Trong đó, cần có các cách thức, biện pháp như hình thành các câu lạc bộ, tổ nhóm chia sẻ, hỗ trợ lẫn nhau khi người trở về gặp khó khăn;

• Bên cạnh đó, các chính sách của một số địa phương chỉ dừng lại ở việc thúc đẩy đưa người đi làm việc ở nước ngoài, còn thiếu các hình thức tập huấn, tư vấn cụ thể cho NLĐ về cách thức quản lý sử dụng số vốn tích lũy trong quá trình đi làm việc ở nước ngoài hoặc hỗ trợ những người chồng/người vợ chăm sóc con cái, gia đình khi người vợ/người chồng của mình đi làm việc ở nước ngoài… Sự hỗ trợ của địa phương, cộng đồng đối với người đi làm việc ở nước ngoài trở về để tìm kiếm việc làm mới và tái hoà nhập cộng đồng còn rất hạn chế.

PHẦN 3: CÁC KHUYẾN NGHỊ VỀ CÁC CHÍNH SÁCH HỖ TRỢ LAO ĐỘNG TRỞ VỀ GỢI MỞ CÁC CHÍNH SÁCH HỖ TRỢ LAO ĐỘNG DI CƯ TRỞ VỀ

3.1. Vấnđềviệclàm,sửdụngtiềntíchlũyhiệuquảvàpháthuytaynghề,kỹnăng

Cụ thể hóa các quy định (Điều 59, 60) của Luật đưa người đi đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng) đối với NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trở về nước bằng các chương trình, biện pháp phù hợp về hỗ trợ việc làm và cho phát huy tay nghề, kỹ năng của NLĐ trở về. Đồng thời, bổ sung vào Điều 8 và Điều 14 của Nghị định 126/ 2007/NĐ-CP về trách nhiệm của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong việc quản lý nhà nước đối với người đi làm việc ở nước ngoài trở về.

Cơ sở dữ liệu quốc gia về NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được xây dựng nhằm quản lý sự phát triển về kinh nghiệm, tay nghề, kỹ năng từ lúc đi đến lúc về theo dạng hồ sơ việc làm, có mã số, họ tên, địa chỉ thường trú, nước đến, kinh nghiệm, kỹ năng, ngành nghề, giới tính của từng NLĐ... Các cơ sở dữ liệu này

theo quy định tại Điểm 6 Mục II Thông tư liên tịch số 31/TTLT-BLĐTBXH-BTC như sau “-HỗtrợrủirochoNLĐtheoquyđịnhtạiKhoản3,MụcIIThôngtưLiêntịchsố11/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTCngày21/7/2008củaBộLaođộng–ThươngbinhvàXãhộivàBộTàichínhhướngdẫnquảnlývàsửdụngQuỹhỗtrợviệclàmngoàinướctheoQuyếtđịnhsố144/2007/QĐ-TTg.-HỗtrợđốivớiNLĐcóthờigianlàmviệcthựctếdưới12thángphảivềnướckhigặpmộttrongcáclýdo:+Vìsứckhỏekhôngphùhợpvớiyêucầucôngviệc;+Vìchủsửdụnglaođộnggặpkhókhăntrongsảnxuất,kinhdoanhnênNLĐbịmấtviệclàm;+Vìchủsửdụnglaođộngđơnphươngchấmdứthợpđồnglaođộng.-Mứchỗtrợ:Bằng01lượtvémáybayhạngghếthườngtừnướctiếpnhậnlàmviệcvềViệtNam”.

Đối với vấn đề thanh lý hợp đồng, theo quy định của Luật về NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài quy định:

Tại điều 27, khoản 1, điểm d quy định đối với quyền và nghĩa vụ của doanh ng-hiệp dịch vụ như sau: “ĐơnphươngthanhlýHợpđồngđưaNLĐđilàmviệcởnướcngoàisaukhidoanhnghiệpđãbalầnthôngbáobằngthưbảođảmtrongthờigianmộttrămtámmươingày,kểtừngàyNLĐchấmdứtHợpđồnglaođộng,màNLĐhoặcngườiđượcuỷquyềnhợpphápcủaNLĐkhôngđếnthanhlýhợpđồng”.

Tại điều 46 khoản 8 quy định đối với về quyền và nghĩa vụ của NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng với doanh nghiệp dịch vụ: “ThanhlýHợpđồngđưaNLĐđilàmviệcởnướcngoàivớidoanhnghiệpdịchvụchậmnhấtlàmộttrămtámmươingày,kểtừngàychấmdứtHợpđồnglaođộng”. 2.3. Đánh giá những tồn tại và khuyết thiếu của các văn bản và chính sách

Nội dung các văn bản và chính sách còn đơn giản và chỉ tập trung vào vấn đề việc làm đã được nêu ở phần II và dừng lại ở phần “Nhà nước khuyến khích”, trong khi chưa có những cơ chế và thiết chế cụ thể để bảo đảm thực hiện sự khuyến khích ấy. Hiện chưa có các quy định về việc hỗ trợ NLĐ trong vấn đề hoà nhập xã hội. Đặc biệt, các vấn đề về tạo việc làm cho lao động nữ chưa được quan tâm đúng mức. Cần có những quy định tốt hơn để hỗ trợ thỏa đáng cho sự tái hòa nhập xã hội của những người trở về. Cần chú ý rằng các thể chế được cải thiện sẽ không đủ nếu như việc tiến hành không được đảm bảo bởi các cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, việc hướng dẫn pháp lý tốt hơn là rất có ích.

• Chưa có quy định cụ thể về trách nhiệm của các cơ quan Nhà nước trong việc tổng hợp và đánh giá nguồn lực lao động đi làm việc ở nước ngoài trở về,

26 27


• Tăng cường công tác kiểm tra giám sát và có chế tài xử phạt đối với việc trốn tránh thực hiện thanh lý hợp đồng giữa doanh nghiệp dịch vụ và NLĐ đi làm việc ở nước ngoài;

• Hỗ trợ để hình thành các câu lạc bộ, tổ nhóm trong cộng đồng để chia sẻthông tin và tư vấn hỗ trợ đối với những NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trở về (kể cả với gia đình, người thân, họ hàng của họ), giảm thiểu khó khăn, sớm ổn định cuộc sống, nhất là các vần đề về bất bình đẳng giới.

3.3. Cảithiệnmốiquanhệgiađình,xãhộivàcộngđồng

Để hỗ trợ cho người đi làm việc ở nước ngoài trở về, trong việc gìn giữ và cải thiện các mối quan hệ, cần có các giải pháp cụ thể sau:

• Thúc đẩy thông tin, tập huấn để nâng cao nhận thức về bình đẳng giới đối với bản thân người lao động đi làm việc ở nước ngoài trở về, những người trong gia đình, cộng đồng và cả các cơ quan tổ chức địa phương, nhằm xóa bỏ phân biệt đối xử về giới.• Các tổ chức xã hội (Hội phụ nữ, Đoàn thanh niện, Hội nông dân, ...) ở các địa phương, cần có trách nhiệm và quan tâm hỗ trợ về: Chuẩn bị tâm lý cho cả người đi làm việc ở nước ngoài và người ở nhà đối với các vấn đề trong quan hệ gia đình (sự trống vắng, sự trở về sau thời gian xa cách, ghi nhận sự chia sẻ và hỗ trợ nhau...); Quan tâm giáo dục, quản lý con cái, tôn trọng quyền tham gia của trẻ em... nhất là cần có sự chuẩn bị tâm lý cho trẻ nhỏ từ trước khi cha mẹ chúng đi làm việc ở nước ngoài.

3.4. Sứckhỏevàchămsócsứckhỏe

Tăng cường đào tạo giáo dục định hướng trước khi đi bao gồm các nội dung về bảo vệ sức khỏe và an toàn lao động, quyền lợi trong việc thực hiện bảo hiểm y tế; các kỹ năng để ngăn ngừa, phát hiện, điều trị sớm, bảo vệ sức khỏe cho NLĐ và gia đình họ, hướng dẫn các kỹ năng phòng tránh và tự bảo vệ đối việc quấy rối cũng bạo lực tình dục, v...v…

Các tổ chức đoàn thể xã hội, với sự hỗ trợ của Nhà nước và các doanh nghiệp xuất khẩu lao động, cần tổ chức các lớp tập huấn kiến thức chăm sóc sức khỏe, dinh dưỡng cho gia đình, tư vấn về tâm lý, tình cảm cho thân nhân những người đi làm việc ở nước ngoài, đặc biệt chú trọng đến đối tượng là trẻ em, tập huấn kỹ năng quản lý tài chính, chi tiêu trong gia đình đối với những gia đình mà phụ nữ là người đi làm việc ở nước ngoài...

giúp tạo ra được một sự liên thông giữa cung và cầu việc làm một cách hiệu quả, tiết kiệm đối với NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trở về (thông tin thị trường lao động). Trong các báo cáo về quản lý lao động cần có số liệu tách biệt về giới tính, cũng như đề cập, phân tích các khía cạnh của vấn đề giới, như: đời sống, việc làm, quyền và lợi ích phù hợp với quy định của Luật bình đẳng giới (sửa đổi bổ sung Khoản 13 Điều 8 Nghị định 126).

Cần xây dựng các chính sách cụ thể để hình thành nguồn lực hỗ trợ thực hiện đào tạo lại cũng như bồi dưỡng kiến thức khởi sự kinh doanh cho những lao động trở về có khả năng và yêu cầu để phát huy hiệu quả kép của hoạt động NLĐ đi làm việc ở nước ngoài. Nhất là với những lao động nữ, lao động là người dân tộc ít người đã tiết kiệm và chuẩn bị được một khoản tài chính, mà có mong muốn hoạt động kinh doanh.

Quy định rõ vai trò, trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức trong việc tư vấn, hỗ trợ NLĐ trở về gặp khó khăn, nhất là lao động nữ và các vấn đề của họ.

Bổ sung qui định về đào tạo giáo dục định hướng NLĐ trước khi đi làm việc ở nước ngoài về:

• Định hướng tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho việc làm trong tương lai, nhất là khi về nước. • Định hướng và kỹ năng quản lý khoản tích lũy trong quá trình đi làm việc ở nước ngoài

Cần hình thành cơ chế, chính sách để khuyến khích và thúc đẩy các hoạt động dịch vụ việc làm để hỗ trợ có hiệu quả người đi làm việc ở nước ngoài trở về trong việc tìm kiếm được việc làm phù hợp, phát huy kỹ năng, tay nghề đã tích luỹ được.

3.2. Khảnăngtiếpcậnvớicácnguồnlực(thôngtin,cácdịchvụ,sựhỗtrợ,tàichính,…)

Để tăng cường khả năng tiếp cận các nguồn lực của NLĐ trở về, cần quan tâm đến hai khía cạnh: thứ nhất là biết, hiểu về các nguồn lực; thứ hai là có khả năng để tiếp cận và tận dụng được các nguồn lực. Do đó, cần:

• Truyền thông, có thể cả tập huấn, để NLĐ biết và hiểu về các nguồn lực có thể hỗ trợ được cho họ;

• Hỗ trợ, tư vấn cho người trở về có kiến thức cần thiết để họ có thể tiếp cận, lựa chọn, tận dụng các nguồn lực có ích phù hợp với nhu cầu của họ: tư vấn tập huấn các kiến thức về tìm kiếm việc làm, vay vốn tín dụng, quyền lợi từ Quỹ Hỗ trợ Việc làm Ngoài nước, trợ giúp pháp lý...;

28 29


12. HealthBridge Foundation of Canada, 2008. A Safe Return: Changing Attitutes and Traditions.

13. Hein de Haas, 2007. Remittances, Migration and Social Development, Pro-gramme Paper Number 34.14. TS Lê Kim Sa. Di cư và phát triển nhìn từ góc độ kiều hối chuyển về Việt Nam. Viện Khoa học Xã hội Việt Nam.

15. Di cư lao động quốc tế từ Việt Nam tới Châu Á, 2000 – 2009

16. Báo cáo đánh giá giữa kỳ giai đoạn 2006 -2008 của Cục Quản lý lao động ngoài nước – MOLISA

17. Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

18. Quyết định số 144/QĐ-TTg ngày 31/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ về việc thành lập, quản lý và sử dụng Quỹ Hỗ trợ việc làm ngoài nước

19. Quyết định số 71/2009/QĐ-TTg ngày 29/4/2009 của Thủ tướng Chính phủ về “Phê duyệt Đề án hỗ trợ các huyện nghèo đẩy mạnh xuất khẩu lao động góp phần giảm nghèo bền vững giai đoạn 2009 – 2020”

20. Thông tư liên tịch số 11/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC ngày 21/7/2008 của Bộ Lao động – Thương Binh và Xã hội hướng dẫn quản lý và sử dụng Quỹ Hỗ trợ việc làm ngoài nước

Cần hình thành hệ thống thu thập dữ liệu về NLĐ trở về và các vấn đề sức khỏe họ gặp phải trong quá trình di cư hay do hậu quả của việc di cư, để làm căn cứ xây dựng các chính sách về vấn đề này.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Viện KHLĐ&XH, 2011. Đánh giá thực trạng lao động đi làm việc ở nước ngoài đã trở về Việt Nam, Viện KHLĐ&XH.

2. UN Women và Cục QLLĐNN, 2010. Báo cáo rà soát các văn bản pháp luật về NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo nguyên tắc bình đẳng giới.

3. UN Women và Cục QLLĐNN, 2012. Phụ nữ Việt Nam trong Di cư lao động quốc tế. 4. Dang Nguyen Anh, 2008. Labour Migration from Vietnam: Issues of Policy and Practice. ILO Asian Regional Programme on Governance of Labour Migration. Working Paper No. 4. Regional Office for Asia and the Pacific, International Labour Organization: Bangkok.

5. Dang Nguyen Anh, Tran Thi Bich, Nguyen Ngoc Quynh, and Dao The Son, 2010. Development on the Move: Measuring and Optimizing Migration’s Economic and Social Impacts in Vietnam. Global Development Network and the Institute for Pub-lic Policy Research.

6. HealthBridge Canada and Center for Women’s Studies, 2008. Report of the Re-search on Impacts of Labour Export on Family Life in Thai Binh Province. Hanoi. 7. UNAIDS,2010. Report of Joint United Nation programme on HIV/AIDS. Migration Health report activities.

8. Action for Health Initiatives, 2011. Addressing Stress and Psychosocial issues of domestic workers. Action for Health Initiatives (ACHIEVE), Inc., Philippines.

9. Hội đồng y tế thế giới, 2008. Nghị quyết hội đồng y tế thế giới số 61.17 về sức khỏe của người di cư.

10. Mayumi Ozaki, 2012. Worker Migration and Remittances in South Asia

11. Shivani Puri and Tineke Ritzema, 1999. Migrant Worker Remittances, Micro-fi-nance and the Informal Economy: Prospects and Issues.

PHẦN 2

TÓM TẮT BÁO CÁO

CHUYÊN ĐỀ KINH NGHIỆM

QUỐC TẾ TRONG

QUẢN LÝ TRỞ VỀ VÀ

TÁI HÒA NHẬP HẬU

DI CƯ LAO ĐỘNG

(Do ông Maximilian Pottler phối hợp với nhóm cán bộ của IOM tại Việt Nam soạn thảo)

32 33


CÁC CHÍNH SÁCH VÀ HOẠT ĐỘNG HỖ TRỢ NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI TRỞ VỀ

Do sự trở về của NLĐ là một lĩnh vực chưa được nghiên cứu rộng rãi, nên việc xây dựng khuôn khổ chính sách khả thi để giải quyết các vấn đề phức tạp của tái hòa nhập vẫn còn ở giai đoạn phôi thai. Hơn nữa, các chính phủ có NLĐ làm việc ở nước ngoài thường chủ yếu quan tâm đến các chương trình hợp tác song phương nhằm đưa NLĐ ra nước ngoài, tính bền vững của kiều hối được gửi về và bảo vệ pháp lý cho NLĐ ở nước ngoài. Việc thúc đẩy các biện pháp tái hòa nhập đồng bộ thường bị coi nhẹ.

Mục tiêu của chính sách tái hòa nhập

Nói chung, chính sách tái hòa nhập là nhằm cải thiện tình trạng kinh tế xã hội và phúc lợi cho NLĐ làm việc ở nước ngoài trở về, hạn chế tối đa việc ở lại thêm, nguy cơ trở về không tự nguyện, tối đa hóa lợi ích cho NLĐ và cho xã hội. Tái hòa nhập thành công xem xét nhu cầu của NLĐ làm việc ở nước ngoài từ nhiều góc độ: kinh tế (khởi sự kinh doanh, việc làm mới, thêm kỹ năng hoặc cải thiện kỹ năng cho họ) và tâm lý xã hội (thích ứng sau khoảng thời gian vắng mặt kéo dài, đoàn tụ với gia đình) để khuyến khích người nhập cư quay trở lại đóng góp tích cực cho nền kinh tế và xã hội.

Nhìn từ góc độ chính sách

Chính sách tái hòa nhập chặt chẽ phải xây dựng dựa trên các loại hình trở về khác nhau của NLĐ làm việc ở nước ngoài trong mối tương quan về việc ra quyết định và thời gian, các đặc điểm mang tính cá nhân của NLĐ và những thách thức trước và sau khi họ trở về. Trước hết, các chính sách cần xác định các nguyên nhân của việc đi làm việc ở nước ngoài, thời gian ở nước ngoài và các yếu tố có thể ảnh hưởng đến năng lực tái hòa nhập. Các chính sách cũng nên xem xét các cơ hội việc làm và đầu tư cho NLĐ làm việc ở nước ngoài trở về, liên hệ đến các mối quan hệ với người dân địa phương, đặc biệt là trong các lĩnh vực nhạy cảm như tại các vùng sau xung đột. Các chính sách cho NLĐ làm việc ở nước ngoài trở về, cả tạm thời và dài hạn, phải dựa trên một cách tiếp cận định hướng phát triển và đặt kỹ năng và trình độ nghề nghiệp của người đi lao động làm trung tâm của các cuộc thảo luận chính sách đó.

Các nhóm chính sách tái hoà nhập

Các chính sách nhằm thúc đẩy tái hòa nhập bền vững của NLĐ có thể được chia thành ba nhóm: Chính sách dựa trên thông tin; Chính sách dựa trên ưu đãi kinh tế; và các Chính sách dựa trên thể chế

Trong quá trình tạo điều kiện tái hòa nhập cho NLĐ, điều quan trọng là các quan chức chính phủ phải nhận thức được các nhu cầu khác nhau của NLĐ đi làm việc ở nước ngoài khi họ trở về. Chắc chắn rằng việc cung cấp dịch vụ phù hợp cho từng cá nhân là không khả thi, mà cần phát triển các dịch vụ tích hợp chung cho các nhóm lao động lớn. Các nhà hoạch định chính sách cũng cần chú ý đến các nhu cầu tái hòa nhập liên quan đến giới tính. Người lao động đi làm việc ở nước ngoài là nữ giới ngày càng tăng ở châu Á tạo ra thách thức mới và thường những thách thức này có liên quan đến toàn bộ gia đình của họ.

Phần này bao gồm các phát hiện tóm tắt từ đánh giá rà soát các kinh nghiệm quốc tế về những nỗ lực hỗ trợ NLĐ di cư trở về. Các kinh nghiệm và thông tin về chính sách thể chế và kinh tế sẽ được đưa ra, tiếp đó là những thực tiễn tốt từ cộng đồng quốc tế. Để có báo cáo đầy đủ, xin vui lòng liên hệ IOM hoặc Cục QLLĐNN.

34 35


1.2. Trướckhitrởvề

Trước khi trở về, NLĐ cần được cung cấp thông tin cụ thể và chi tiết về các lựa chọn cho họ khi trở về. Thông tin bao gồm tình hình tại quê hương, thị trường lao động, các quy định và cơ hội đào tạo, phát triển kinh doanh và chương trình tín dụng. Hơn nữa, tất cả các thông tin cần thiết nên có trên mạng internet.Các buổi thông tin tư vấn như vậy cho NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trở về có thể do các bên liên quan khác nhau tổ chức, bao gồm nước phái cử NLĐ đi làm việc ở nước ngoài kết hợp với nước tiếp nhận, cũng như các tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ tại địa phương và các tổ chức xã hội dân sự. Ngoài ra, các dịch vụ lãnh sự cũng nên sẵn sàng giúp đỡ tư vấn cá nhân cho NLĐ đang có kế hoạch trở về, đặc biệt là những người không muốn trở về. Điều quan trọng là cần thiết lập mối liên hệ chặt chẽ giữa các cán bộ và NLĐ tại nước tiếp nhận. Các nước có biện pháp quản lý lao động tốt có thể xác định và tiếp cận với NLĐ có hợp đồng sắp hết hạn. Sự minh bạch như vậy cũng có thể giúp giảm thiểu tình trạng di cư trái phép. Việc chuẩn bị giấy tờ cần thiết khi NLĐ trở về có thể được hỗ trợ.

1.3.Khivừavềvàsaukhitrởvề

Chính phủ nước phái cử có thể cung cấp thông tin tại quầy thông tin tại các sân bay lớn nơi NLĐ trở về. Các trung tâm tái hòa nhập cũng có thể hướng dẫn NLĐ tới các chương trình và sự hỗ trợ nhằm tạo điều kiện cho họ tái hòa nhập kinh tế và xã hội tại quê hương. Khi chương trình được áp dụng cho lao động quay vòng, biện pháp thể chế nên được tăng cường để cho phép các chính phủ cung cấp thông tin và hỗ trợ cho số lượng NLĐ trở về nước lớn hơn.

Các kinh nghiệm hay về Chính sách Thông tin

Philippin thực hiện các chương trình định hướng trước khi quyết định việc làm cho từng nước đến cụ thể. Đây có thể là yêu cầu bắt buộc đối với một số nhóm cụ thể. Những chương trình này cung cấp thông tin cho NLĐ Philippin về môi trường pháp lý, kinh tế và văn hóa của quốc gia họ sẽ tới. Và cả các NLĐ cũng tìm hiểu về những khó khăn có thể có khi họ ra nước ngoài và làm thế nào họ có thể có được sự hỗ trợ từ các tổ chức chính phủ và phi chính phủ. NLĐ được cung cấp thông tin về vị trí của các đại sứ quán và lãnh sự quán, các tổ chức hỗ trợ lao động di cư và phúc lợi xã hội tại quốc gia họ, và được cung cấp một danh sách của các hiệp hội Philippin ở nước ngoài.

‘Dự án Tulay’ do Microsoft hợp tác với Chính phủ Philippin thực hiện, đào tạo kỹ năng về công nghệ thông tin, cải thiện giao tiếp giữa người đi lao động di cư và gia đình của họ, giúp NLĐ tìm được việc làm sử dụng kỹ năng mới sau khi họ trở

Chính sách dựa trên thông tin tập trung vào việc cung cấp cho NLĐ trở về thông tin nhằm để họ tái hòa nhập thành công hơn vào cộng đồng. Thông tin về các cơ hội kinh tế và các chương trình có sẵn giúp NLĐ trở về tự tin hơn. Chính sách dựa trên ưu đãi kinh tế cho NLĐ các lợi ích vật chất nhằm khuyến khích NLĐ trở về nước. Một số chương trình này không tạo ra gánh nặng cho quốc gia với các nghĩa vụ tài chính. Với những thay đổi thích hợp trong các quy định, NLĐ có thể tiếp cận quỹ bảo hiểm xã hội tương ứng với đóng góp của họ khi họ trở về. Trong một số chương trình khác, chính phủ có thể có trợ cấp cho NLĐ trở về hoặc các khoản kinh phí cho các dự án phát triển do cộng đồng kiều bào hoặc NLĐ làm việc ở nước ngoài thành lập. Chính sách dựa trên thể chế đề cập đến việc thay đổi pháp luật, trách nhiệm và cách thức thực hiện nhằm trực tiếp thúc đẩy sự tái hòa nhập của NLĐ.

Cân nhắc về tính khả thi của tái hòa nhập

Vì một chính sách không có khả năng áp dụng cho tất cả các lao động trở về, do đó chính sách được xây dựng để hỗ trợ NLĐ làm việc ở nước ngoài trở về phải linh hoạt. Thách thức đối với các nhà hoạch định chính sách là phát triển các chương trình nhằm đáp ứng nhu cầu của NLĐ trở về với chi phí tiết kiệm và hiệu quả. Trong thời đại ngày càng có nhiều NLĐ đi làm việc ở nước ngoài, việc tư vấn cá nhân cho tất cả NLĐ trở về là không thực tế. Tuy nhiên, dựa trên các đặc điểm đã xác định của những người trở về, những thách thức để tái hòa nhập và việc thu thập dữ liệu chuẩn xác hơn, có thể xây dựng các chương trình cụ thể có liên quan đến các nhóm khác nhau của NLĐ trở về và sau đó áp dụng các chương trình phù hợp cho các nhóm NLĐ lớn hơn. Trong phần tiếp theo, một số chính sách cụ thể cho các nhóm lao động trở về khác nhau sẽ được trình bày.

1. Chính sách về thông tin

Chính sách dựa trên thông tin tập trung vào việc cung cấp cho NLĐ trở về thông tin để họ có thể tái hòa nhập thành công hơn. Mặc dù các chương trình dựa trên thông tin không tự tạo ra chính sách mới nhưng có thể đóng góp để tạo ra lực lượng lao động trở về tự tin và quyết định chính xác hơn.

1.1. Trướckhiđi

Trước khi đi, NLĐ cần phải nhận thức được quyền lợi, rủi ro và khả năng có thể xảy ra để tránh nguy cơ nợ nần, bóc lột, buôn người, và họ cũng cần biết đến các đầu mối liên hệ hiện có và thủ tục đăng ký. Các khóa đào tạo cho NLĐ, bao gồm cả ngôn ngữ và văn hóa, hướng dẫn về thủ tục đăng ký hiện có và các địa chỉ liên hệ, các dịch vụ tài chính dành cho tiền gửi về và tiền tiết kiệm.

36 37


nước họ đang lao động và nghề nghiệp của họ ở trong nước trước khi đi lao động ở nước ngoài. Thông tin được thu thập sau đó có thể được sử dụng để điều chỉnh các chương trình và dự án hiện tại và tương lai.

Ở Cape Town, Nam Phi, bàn trợ giúp thông tin Angola được thiết lập tại Văn phòng tị nạn Cape Town. “Bàn thông tin” do nhân viên của Bộ Nội vụ, Lãnh sự quán Angola, và Cao ủy Liên Hiệp Quốc về người tị nạn (UNHCR) phụ trách. Lao động Angola có thể thu thập tất cả các thông tin cần thiết tại bàn này. Hiện tại đây là một dịch vụ được cung cấp cho người tị nạn. Bàn thông tin cũng có thể được sử dụng cho NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trở về.

2. Chính sách về ưu đãi kinh tế / tài chính

Một người đi lao động có đầy đủ thông tin sẽ có thể đưa ra quyết định chính xác để thúc đẩy hiệu quả kinh tế của họ và tái hòa nhập vào thị trường lao động tại quê hương họ tốt hơn. Tiếp theo việc cung cấp thông tin, chính phủ có NLĐ đi làm việc ở nước ngoài cũng có thể xây dựng các biện pháp khuyến khích kinh tế để tăng cường các lợi ích vật chất và việc làm cho NLĐ khi họ trở về. Tái hòa nhập kinh tế là một yếu tố quan trọng đối với hạnh phúc của cả gia đình của NLĐ và thúc đẩy trở về bền vững.

2.1 Ổnđịnhtàichínhvớitrunglậptàichính

Chính phủ phái cử có thể đàm phán với các nước tiếp nhận để cho phép NLĐ nước ngoài tham gia vào các chương trình phúc lợi do nhà nước quản lý như hệ thống lương hưu hoặc bảo hiểm thất nghiệp mà sẽ được hoàn trả trong trường NLĐ trở về. NLĐ có thể tiếp cận các quỹ này hoặc một phần của quỹ khi họ trở về nước, không phụ thuộc vào thời gian trở về. Để giảm nguy cơ nợ nần sau khi trở về, các khoản tiết kiệm của NLĐ có thể được sử dụng hiệu quả hơn cho sự trở về và tái hòa nhập. Việc này có thể được thực hiện thông qua một chương trình tiết kiệm bắt buộc với sự đóng góp của cả hai phía là người sử dụng lao động ở nước tiếp nhận và NLĐ. Hơn nữa, gia đình NLĐ cần được tư vấn về quản lý tài chính hiệu quả để làm giảm nguy cơ nợ nần và đầu tư không hiệu quả.

Cần có chính sách tạo điều kiện cho việc chuyển tiền với chi phí thấp khi gửi tiền tại các tổ chức tài chính ở nước tiếp nhận về tài khoản trong nước. Việc này có thể được thực hiện giữa hai tổ chức ngân hàng riêng hoặc luân chuyển quỹ giữa các chi nhánh ngân hàng. Tuy nhiên, để có thể làm như vậy cần có các quyết định phù hợp về ngân hàng và đầu tư nước ngoài, cũng như thu nhập của NLĐ phải ở mức cao nhất định. Đối với NLĐ trái phép, dù không được hưởng chính sách hỗ trợ, nhưng nếu có dịch vụ như vậy, họ có thể cân nhắc việc trở về tự nguyện.

về cộng đồng. Các chương trình đào tạo mà Microsoft đã cung cấp tại Malaysia và Singapore với quy mô nhỏ nhưng rất phổ biến, đặc biệt đối với lao động nữ của Philippin. Những kỹ năng văn phòng tạo điều kiện cho NLĐ trở về có cơ hội dễ được tuyển dụng hơn. Chương trình tập huấn này có thể được cung cấp cả ở nước phái cử và nước tiếp nhận.

Cục Quản lý Việc làm Ngoài nước Philippin (POEA) cung cấp trợ giúp pháp lý cho người NLĐ làm việc ở nước ngoài phải về nước muốn hoàn lại tiền hỗ trợ vé máy bay và lệ phí xin việc từ nhà tuyển dụng và người sử dụng lao động. “Bàn thông tin” cũng được thành lập tại các tỉnh để hỗ trợ lao động trở về mất việc tìm kiếm việc làm trong hoặc ngoài nước.

Các chương trình nhỏ hơn cung cấp dịch vụ thông tin được tài trợ bởi Tổ chức An Ninh và Hợp tác châu Âu (OSCE) với sự giúp đỡ của IOM tại Trung Á. Tại Kyrgyzstan và Tajikistan, OSCE đã thành lập một loạt các trung tâm hỗ trợ lao động xuất khẩu (LMAC). Các trung tâm này cung cấp hỗ trợ hậu cần, hướng dẫn định hướng, tư vấn cá nhân và hỗ trợ khởi hành và trở về cho NLĐ3 . Trong thời gian qua LMACs đã huy động được nhiều nguồn lực nhằm hỗ trợ tái hòa nhập kinh tế, xã hội và tâm lý cho NLĐ trở về. Việc hỗ trợ lao động nữ được chú trọng, đặc biệt là số lượng tương đối lớn phụ nữ có trình độ nhưng thiếu việc làm. Gần đây, OSCE đã xây dựng Hướng dẫn về Các chính sách NLĐ đi làm việc ở nước ngoài có nhạy cảm giới ở cả nước đi và nước đến (OSCE 2009). Tương tự, tại Việt Nam, IOM và CỤC QLLĐNN đã mở một văn phòng hỗ trợ lao động ngoài nước (MRC) tại Hà Nội cung cấp đào tạo định hướng trước khi đi, các dịch vụ nghề nghiệp và phúc lợi, chuyển tuyến đến các nhà cung cấp dịch vụ y tế, và tư vấn pháp lý cho những người lao động di cư. Thêm vào đó, văn phòng này còn cung cấp 1 đường dây nóng để người di cư có thể gọi đến khi cần hỗ trợ. Mục đích của MRC là để nâng cao nhận thức về các nguy cơ tiềm năng của di cư lao động cho những người sắp di cư và các nhà hoạch định chính sách.

Một số quốc gia có NLĐ đi làm việc ở nước ngoài, như Ecuador, đã thực hiện dịch vụ thông tin và tư vấn tại cơ quan đại diện ở nước ngoài cho công dân muốn trở về. Những dịch vụ này có thể bao gồm thông tin về các dịch vụ hỗ trợ cho lao động muốn trở về (ví dụ trợ cấp đi lại / tiền hỗ trợ), tư vấn pháp lý cho những người có nhu cầu thông tin về việc làm và các cơ hội về nghề nghiệp tại đất nước của họ. Chính phủ Ecuador đã xây dựng “Nhà Ecuador” trong bốn thành phố lớn (New York, Milan, Madrid và Caracas) để tái kết nối với những NLĐ đi làm việc ở nước ngoài và những người muốn trở về. Các “Nhà Ecuador” cung cấp hỗ trợ về văn hóa và thông tin liên quan đến các dịch vụ khác nhau dành cho người Ecuador ở nước ngoài. Ngoài việc cung cấp thông tin, “Nhà Ecuador” cũng thu thập dữ liệu từ người muốn trở về các nội dung liên quan đến nơi xuất xứ của họ, nghề nghiệp hiện tại ở 3 Xem thêm thông tin chi tiết về Văn phòng Hỗ trợ lao động ngoài nước thành lập tại Hà nội vào tháng 5 năm 2012 tại: http://www.iom.int/developmentfund/files/infosheets/MRCinfosheet.pdf.

38 39


Độ, chính quyền địa phương cung cấp các gói cho vay để giúp người trở về từ các nước vùng Vịnh, những người bị mất việc làm, kinh doanh quy mô nhỏ.

Nhiều chương trình hồi hương không xem xét các nhu cầu khác nhau dựa trên cơ sở giới của phụ nữ đi làm việc ở nước ngoài về việc tiếp cận tín dụng hay dịch vụ tài chính cũng như về vai trò giới được nhìn nhận trong bối cảnh địa phương cụ thể. Chính phủ Nepal hợp tác với Hội phụ nữ của Liên Hợp Quốc và hai tổ chức phi chính phủ trong một chương trình đào tạo Phát triển doanh nghiệp cho lao động nữ trở về. Chương trình được thực hiện trong ba quận là Kathmandu, Kaski và Sunsari - chương trình đã đào tạo được 659 NLĐ hồi hương, trong đó 97%là nữ. Trong nhóm này, 441 người đã bắt đầu kinh doanh trong các lĩnh vực như thủ công mỹ nghệ, chăn nuôi, bán lẻ và dịch vụ khách sạn.

Tư nhân cũng có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cho NLĐ đi làm việc ở nước ngoài tái hòa nhập hoàn toàn sau khi trở về. Công ty Thương mại và cung ứng nhân lực Quốc tế (SONA) cũng giúp NLĐ tìm việc làm khi trở về. Ngoài ra, công ty cam kết cung cấp cơ hội việc làm phù hợp với các kỹ năng mà họ có được ở nước ngoài, nói cách khác đánh giá dựa trên kinh nghiệm của NLĐ ở nước ngoài chứ không bằng trình độ học vấn đạt được tại Việt Nam.

Serikat Buruh Migran Indonesia (SBMI) là một tổ chức công đoàn của Indonesia do những NLĐ đã từng đi làm việc ngoài nước thành lập. Số thành viên hiện tại của tổ chức này khoảng 25.000 với 15 tổ chức đầu mối khắp Indonesia. SBMI thực hiện các chương trình khác nhau và các hoạt động bảo vệ quyền lợi, nâng cao nhận thức của người di cư và các vấn đề liên quan, giúp cho người di cư và các thành viên gia đình của họ có được các quyền liên quan. Các chương trình này được thực hiện thông qua việc can thiệp trực tiếp ở cả cấp quốc gia và địa phương, bao gồm các cuộc đối thoại với các cơ quan chính quyền trung ương và địa phương. SBMI kết nối các nhóm người di cư với khu vực tư nhân, ví dụ như các tổ chức tài chính vi mô, hoặc với các chương trình của chính quyền địa phương do phòng Các vấn đề xã hội ở các huyện hoặc tỉnh chịu trách nhiệm (như ở Tây Java, Trung Java, Lampung và Đông Java). Phổ biến kiến thức về tài chính là một ưu tiên trong các chương trình tại SBMI Java và các khu vực khác có dòng kiều hối chảy về mạnh.

Một trong những chính sách tốt nhất được biết đến là nỗ lực liên kết di cư lao động và kiều hối với phát triển cộng đồng là chương trình Uno Tres ở Mexico. Chương trình này dựa trên các quỹ của chính quyền tiểu bang, liên bang và địa phương, kết nối sự đóng góp của lao động di cư ở Mexico vào các dự án phát triển cộng đồng cụ thể. Hoạt động trong chương trình này có thể là xây dựng trường học mới hoặc mở đường. Đặc điểm độc đáo của chương trình này là khởi nguồn của một hiệp hội cộng đồng được thành lập bởi người di cư Mexico tại Hoa Kỳ. Trong

2.2 Đónggóptàichínhđểtáihòanhậpkinhtế

Ngoài việc liên kết những ưu đãi kinh tế với các khoản tiết kiệm cá nhân của NLĐ hoặc các khoản đóng góp cho bảo hiểm xã hội, chính phủ cũng có thể triển khai các nguồn lực tài chính để khuyến khích việc tái hòa nhập của NLĐ. Điều này sẽ đặc biệt phù hợp cho lao động trở về không tự nguyện cần có chính sách hỗ trợ mạnh mẽ. Các hình thức chương trình khuyến khích kinh tế có thể được chia thành hai loại: một là trực tiếp hỗ trợ cá nhân NLĐ khi họ trở về, và hai là liên kết NLĐ với các dự án phát triển cụ thể tại quê hương họ. Hỗ trợ cá nhân có thể được cung cấp thông qua các khoản tài trợ hoặc cho vay ưu đãi cho NLĐ trở về. Hình thức chương trình thứ hai thường gắn với các ưu tiên phát triển cụ thể. Chẳng hạn, nếu chương trình xác định ưu tiên đào tạo cho một ngành nghề cụ thể, NLĐ trở về có thể nhận khoản hỗ trợ để tham gia đào tạo. Ngoài ra, NLĐ trở về có thể được hưởng lợi từ việc miễn thanh toán các khoản đóng góp bắt buộc hoặc giảm thuế.

2.3 Cácsángkiếncủachínhphủhỗtrợtáihòanhậpvàpháttriển

Cho dù các chính sách khuyến khích kinh tế có cần hay không cần hỗ trợ ngân sách, các chương trình này đã thể hiện một tín hiệu quan trọng là các chính phủ tìm cách hỗ trợ cho những nỗ lực của NLĐ để họ quay trở về. Hỗ trợ tài chính là một công cụ hữu ích nhằm thúc đẩy sự phát triển của quá trình di cư lao động quay vòng và khuyến khích NLĐ trở về nước chứ không “gia nhập” vào thị trường lao động trái phép.

Kinh nghiệm hay liên quan đến chính sách ưu đãi kinh tế / tài chính

Chính phủ Philippin cung cấp cho NLĐ ở nước ngoài bảo hiểm y tế khi họ trở về Philippin nếu họ đóng thường xuyên đóng góp vào hệ thống PhilHealth. Khi đến tuổi nghỉ hưu, những NLĐ này sẽ nhận được bảo hiểm y tế trọn đời miễn là họ đã đóng bảo hiểm đủ 120 tháng. Rõ ràng chương trình này cho phép NLĐ Philippin lên kế hoạch nghỉ hưu và coi công việc của họ ở nước ngoài là một phần con đường sự nghiệp lâu dài của họ. Các chương trình này cũng củng cố cam kết của chính phủ Philippin đối với lực lượng lao động ngoài nước và khuyến khích NLĐ ra nước ngoài theo hình thức quay vòng.

Tại Ấn Độ, NLĐ trở về được hưởng lợi từ ưu đãi nhập khẩu hàng tư liệu sản xuất và nguyên liệu thô. Ấn Độ xây dựng các Trung tâm đầu tư Ấn Độ (IIC), một cơ chế hoạt động trong Cơ quan Xúc tiến Đầu tư Chính phủ với mục tiêu tập trung vào người di cư như các nhà đầu tư tiềm năng hoặc các đối tác thương mại. Chính quyền địa phương cũng đã đưa ra các chương trình để giúp người đi lao động trở về. Ở Kerala, một trong những nơi có nhiều người lao động ngoài nước nhất từ Ấn

40 41


cho người di cư trở về nước xuất xứ của mình. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là lao động di cư quay vòng chấm dứt. NLĐ đã hoàn thành một chu kỳ đi làm việc ở nước ngoài và cải thiện điều kiện vật chất cho gia đình thường quay trở lại nước họ đã đến để theo đuổi các cơ hội kinh tế tốt hơn. Chính sách khuyến khích NLĐ ngoài nước trở lại nước tiếp nhận khi hết hạn hợp đồng sẽ khó thực hiện nếu như không có hội việc làm mới. Chính phủ phái cử có thể xem xét thay đổi chính sách dành cho NLĐ ngoài nước để giảm bớt các yêu cầu liên quan đến việc trở về và ra đi, đồng thời lựa chọn các thỏa thuận quốc tế để các điều kiện hợp đồng và quy định về thị thực linh hoạt hơn cho NLĐ.

3.4Thoảthuậnquốctếvàtrợgiúppháplýtạinướctiếpnhận

Đàm phán song phương giữa nước phái cử và nước tiếp nhận phải chú trọng công tác bảo vệ cho NLĐ. Các chuẩn mực bảo vệ tốt hơn và tiếp cận nhiều hơn đến quyền lao động cơ bản cho NLĐ ngoài nước sẽ làm tăng đáng kể khả năng thành công của NLĐ di cư và do đó cải thiện các điều kiện để trở về tự nguyện và tái hòa nhập hiệu quả.

Những thoả thuận quốc tế này góp phần nâng cao vị thế của NLĐ ở nước tiếp nhận. Trong trường hợp mất việc làm vì lí do không hợp lý hoặc không được thanh toán tiền lương, NLĐ cần nhận được đầy đủ trợ giúp pháp lý tại nước tiếp nhận. Hành vi gian lận tài chính và bóc lột của người sử dụng lao động gây hậu quả ng-hiêm trọng cho sự trở về và tái hòa nhập của NLĐ.

3.5Dịchvụytếvàxãhội

Các nước phái cử cần phải hoàn thành thiện dựng thể chế để đáp ứng các nhu cầu về chăm sóc sức khỏe và xã hội của NLĐ trở về. Hiện nay nhu cầu của NLĐ được nhìn nhận nhiều hơn và hi vọng nguồn lực dành cho dịch vụ hỗ trợ có thể được cải thiện.

Trong trường hợp của Việt Nam, Cục QLLĐNN và Bộ LĐTBXH chịu trách nhiệm trong việc triển khai và tạo nguồn lực cho sự tiến bộ thể chế trong lĩnh vực này. Điều này cần có sự hợp tác mạnh mẽ hơn nữa với các tổ chức quốc tế và khu vực tư nhân. Ví dụ, các trung tâm y tế có thể khám chữa ban đầu khi NLĐ trở về để xác định các vấn đề sơ bộ cần giải quyết và giới thiệu cho những NLĐ có nhu cầu tới các dịch vụ chuyên sâu hiệu quả và kịp thời.

Kinh nghiệm quốc tế về chính sách về thể chế

Nước phái cử thường khuyến khích NLĐ đạt được các kỹ năng để họ nhận được

trường hợp này, chính sách phát triển dựa theo sáng kiến của các kiều bào.Chính phủ Bangladesh đang từng bước cải thiện quá trình di cư cho người đi lao động ngoài nước. Các bước này bao gồm việc một ngân hàng mới chuyên cung cấp các dịch vụ cho người đi làm việc ngoài nước như các khoản vay mềm, dịch vụ chuyển tiền dễ dàng, tiếp cận vốn vay sau khi họ trở về - và một số trung tâm đào tạo trước khi NLĐ khởi hành.

3. Chính sách về thể chế

Không có ranh giới rõ rệt giữa một số chương trình khuyến khích kinh tế được nêu trong phần trước và chính sách về thể chế. Các chương trình nhằm liên kết NLĐ trở về với các ưu tiên phát triển vốn dĩ liên quan đến chính sách và quy định mới. Tuy nhiên, sẽ rất hữu ích nếu tập trung vào việc thể chế có thể thay đổi như thế nào để tối đa hóa sự đóng góp cho phát triển của NLĐ trở về cho bản thân, cộng đồng và xã hội.

3.1Táihòanhậpthịtrườnglaođộng

Việc cung cấp một số dịch vụ cho NLĐ trở về có thể tạo điều kiện cho tái hòa nhập của họ trên thị trường lao động công cộng và tư nhân. Điều này đòi hỏi các cơ quan phải công nhận kỹ năng NLĐ có được ở nước ngoài cho các nhà tuyển dụng lao động trong nước và cơ chế tìm việc liên kết NLĐ trở về với người sử dụng lao động. Sự hỗ trợ chủ động như vậy có thể kết nối với các chương trình định hướng tại nước tiếp nhận trước khi họ trở về. Khi lao động không được nâng cao kỹ năng đáp ứng điều kiện cho nhu cầu thị trường lao động trong nước trong quá trình di cư thì cần thiết phải xây dựng các chương trình đào tạo cụ thể để cải thiện cơ hội có việc làm cho họ.

3.2Trởvềthànhngườiđàotạohướngdẫn

Khi NLĐ với tay nghề thấp trở về, gần như chắc chắn họ phải làm việc với mức lương thấp hơn nhiều. Biện pháp khả thi hơn là khai thác các kỹ năng mà những NLĐ này có để tạo điều kiện cho họ làm người đào tạo nghề. Các chương trình này có thể liên kết việc ký kết các hợp đồng tạm thời với cam kết tự nguyện trở về nước nhằm chuyển giao kỹ năng cho lực lượng lao động trong nước. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng số lượng người hướng dẫn cũng chỉ có hạn vì việc thành lập các trung tâm đào tạo như vậy đòi hỏi phải có nỗ lực lớn về thể chế.3.3Tầmquantrọngcủacảicáchphápluật

Ngoài những sáng kiến dựa trên chính sách và tổ chức, chính sách dựa trên thể chế cần thúc đẩy cải cách pháp luật. Hầu hết các chương trình này tạo điều kiện

42 43


bấy nhiêu. Điều này cho thấy chính phủ cần khuyến khích xây dựng các khuôn khổ thể chế mạnh mẽ nhằm liên kết NLĐ và người sử dụng lao động. Thay đổi pháp lý nhằm khuyến khích các hoạt động lao động hợp pháp sẽ không đủ để ngăn chặn việc đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trái phép nếu như không có sự giám sát trực tiếp các dòng di cư lao động.

Chương trình Di cư và Phát triển ở Châu Phi (MIDA) do IOM thực hiện đã tận dụng các năng lực chuyên môn và kinh doanh của NLĐ nước ngoài từ Ghana, Ethi-opia, vùng Great Lakes (Burundi, Cộng hòa Dân chủ Côngo và Rwanda). MIDA đã huy động các chuyên gia người nước ngoài cư trú tại Ý, tập trung đặc biệt vào cung cấp dịch vụ y tế. Sự khác biệt của chương trình MIDA ở các quốc gia vùng African Great Lakes với các chương trình tương tự chính là việc lập kế hoạch thể chế đồng bộ và quản lý chặt chẽ bởi các chính phủ và các đối tác phi chính phủ liên quan.

Để tập trung vào các nhóm dễ bị tổn thương có tay nghề thấp, như người đi giúp việc trong gia đình, Philippin có một hệ thống chuyển tuyến quốc gia (NRS) để phục hồi và tái hòa nhập cho các nạn nhân bị buôn người. Hệ thống chính thức này bao gồm các thủ tục và cơ chế gồm kết nối với các cơ quan chính phủ và nhà chức trách (ví dụ như Bộ Tư pháp và chính quyền địa phương) cũng như các tổ chức phi chính phủ có liên quan.

mức lương cao hơn và hưởng điều kiện làm việc tốt hơn. Điều này đặc biệt quan trọng đối với các chương trình nhạy cảm với các điều kiện thị trường lao động khác nhau hoặc nhạy cảm với yếu tố giới. Cơ quan Đào tạo Kỹ thuật và Phát triển kỹ năng của Philippin (TESDA) đã xây dựng một loạt các chương trình cho NLĐ ở tại Philippin và ngoài nước. Các chương trình này gồm các khóa đào tạo đặc biệt cho phụ nữ, đánh giá kỹ năng, các khóa học trực tuyến, học bổng. “Dự án Tulay” có sự hợp tác với Microsoft và chính phủ Philippin là một chương trình đào tạo có nhạy cảm giới rất sáng tạo cho NLĐ Philipin làm giúp việc gia đình và khách sạn tại Đông Nam Á .

Hàn Quốc, một thị trường cần lao động nước ngoài rất lớn trong khu vực, đã thành lập Hệ thống cấp phép việc làm (EPS). Trong năm 2004, chính phủ Hàn Quốc đã thực hiện một dự án việc làm bền vững, và hiện nay được công nhận là thoả thuận song phương quan trọng nhất cho di cư lao động ngoài nước tại châu Á. Sự thay đổi về mô hình được ghi nhận ở đây là Chính phủ Hàn Quốc đã có chính sách chuyển từ việc coi NLĐ nước ngoài là thực tập sinh tại Hàn Quốc sang chấp nhận họ là lao động có toàn quyền như NLĐ Hàn Quốc. Trong khuôn khổ của quá trình này, các thỏa thuận với 15 chính phủ khác nhau đã được ký kết. EPS được thiết kế để giúp chọn lựa những NLĐ nước ngoài thích hợp hơn để họ chuẩn bị tốt hơn cho cuộc sống ở Hàn Quốc và hỗ trợ họ tốt hơn trong thời gian làm việc ngắn ngủi của họ ở Hàn Quốc. Chương trình này bao gồm đào tạo bổ sung và các khóa học ngoại ngữ, các trung tâm liên lạc khẩn cấp, cơ chế giám sát và khiếu nại tăng cường. Để chuẩn bị cho việc trở về từ Hàn Quốc của NLĐ, NLĐ đi làm việc ở nước ngoài có thể tham gia vào “Chương trình Trở về hạnh phúc”. Những người muốn kinh doanh riêng có thể tham dự các khóa đào tạo lại miễn phí. Các công ty Hàn Quốc tại nước phái cử sẵn sàng tiếp nhận đơn đăng ký xin việc tại các công ty này. Ngoài ra, NLĐ trở về được hỗ trợ thủ tục hành chính như hướng dẫn và hỗ trợ về khai bảo hiểm hồi hương cho tất cả những người đi lao động.

NLĐ có hợp đồng tạm thời thường đi làm việc ở nước ngoài và sau đó quay trở lại để theo đuổi cơ hội việc làm mới. Chương trình nghị sự quốc tế về Quản lý di cư trong Sáng kiến Berne đã xác định vấn đề này và đề xuất rằng di cư quay vòng cần được khuyến khích bằng cách liên kết quyền quay lại nước tiếp nhận với những người trở về đúng thời hạn sau khi họ đã hoàn thành hợp đồng của họ. Một số chương trình cho NLĐ mùa vụ đã thực hiện việc liên kết này. “Chương trình lao động nông nghiệp thời vụ Mexico” của chính phủ Canada tuyển công nhân từ Mex-ico để làm việc trong các nhà kính ở Ontario đã rất thành công bởi vì chủ sử dụng lao động thường có nguyện vọng thuê lại những người đã từng làm ở mùa trước. Bằng chứng cho thấy sự kết nối càng mang tính cá nhân bao nhiêu và người sử dụng lao động và các nhóm lao động càng tham gia vào việc phát triển các chương trình bao nhiêu thì khả năng thành công của lao động di cư quay vòng càng cao

44 45


TÀI LIỆU THAM KHẢO

Battistella, G. (2004). Return Migration in the Philippines: Issues and Policies. In Massey, D. & Taylor, J.E: International Migration Prospects and Policies in a Global Market (UK, Oxford University Press): 212-229.

2. Castles, S. & Miller M.J. (2003). The Age of Migration: International Population Movements in the Modern World. New York: The Guildford Press.

3. IHRB (2011). Bangladeshi Migrant Workers. Responsible Recruitment, Responsi-ble Return.

4. IOM (2010). International Dialogue on Migration No.14: Managing Return Migra-tion, Geneva.5. IOM (2012). Labour migration from Colombo Process Countries. Good Practic-es, Challenges and Way Forward, Geneva.

6. Lisborg, A., & Plambech, S. (2009). Going Back-Moving on: A Synthesis Report of the Trends and Experiences of Returned Trafficking Victims in Thailand and the Philippines. ILO, Geneva.

7. OSCE (2009). Guide on Gender-sensitive Labour Migration Policies. Vienna. 8. Van Houte, M., & Davids, T. (2008). Development and Return Migration: From Policy Panacea to Migrant Perspective Sustainability. Third World Quarterly, 29(7), 1411-1429.

9. Willoughby, J., & Henderson, H. (2009). Preparing Contract Workers for Return and Reintegration–Relevant for Development? In Global Forum on Migration and Development, Athens.

PHẦN 3

TỔNG HỢP TÓM TẮT

CÁC Ý KIẾN VÀ

KHUYẾN NGHỊ TỪ

HỘI THẢO HẬU DI CƯ

LAO ĐỘNG – CHÍNH SÁCH

VÀ CÁC DỊCH VỤ HỖ TRỢ

(Do Cục QLLĐNN và IOM phối hợp tổ chức ngày 13 tháng 8 năm 2013)

48 49


địa phương, (viii) các chính sách liên quan đến vấn đề sức khỏe, văn hóa, tâm lý xã hội liên quan đến trở về và tái hòa nhập.

Ngoài ra, các đại biểu thảo luận thêm các vấn đề dưới đây:

a)ĐạidiệncủaSởLĐTB&XHtỉnhLàoCai

Tỉnh đã tiến hành đào tạo và đưa nhiều người nghèo, NLĐ tay nghề thấp ra nước ngoài và cải thiện cơ hội việc làm cho những NLĐ đi làm việc ở nước ngoài khi họ trở về sẽ giúp phát triển cộng đồng và vùng nói chung. Lào Cai là một tỉnh miền núi và nghèo. Đào tạo nghề được chính quyền địa phương tổ chức để cung cấp hỗ trợ cho NLĐ. Mỗi năm, trong tỉnh có khoảng 500 NLĐ ra nước ngoàilàm việc và 1.200 NLĐ đã được đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp. Tỉnh mong muốn chính phủ đưa ra hướng dẫn nhiều hơn về công tác đưa người lao động ra nước ngoài làm việc. Đồng thời, cũng yêu cầu NLĐ phải báo cáo khi trở về chính quyền địa phương. Tỷ lệ lãi suất dành cho người đi lao động xuất khẩu vay cũng được ưu đãi hơn (hiện nay, mức cho vay cao nhất là 1,3 tỉ đồng). Nếu chính phủ đã cung cấp các khoản vay ưu đãi để NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trở về thì họ có thể bắt đầu tiến hành kinh doanh riêng hoặc trả nợ dễ dàng hơn. Ngoài ra, Luật nên quy định các công ty có vốn đầu tư nước ngoài cần ưu tiên tuyển dụng NLĐ xuất khẩu do các ưu thế của họ về hiểu biết văn hóa và tập quán, kỹ năng nghề nghiệp và tay nghề qua đào tạo

b)ĐạidiệncủaSởLĐTB&XHHàTĩnh

Trong tỉnh hiện có khoảng 6000 người đi lao động xuất khẩu mỗi năm đến 53 nước. Lượng kiều hối đạt khoảng 900.000 đô la Mỹ mỗi năm. Do việc thiếu thông tin, đa số người lao động không sử dụng hiệu quả các khoản tiết kiệm do các thành viên trong gia đình không biết cách quản lý các nguồn thu nhập mới có, NLĐ phải đối mặt với vấn đề liên quan đến gia đình của họ sau khi trở về; tỉnh Hà Tĩnh có hai nhà đầu tư từ Đài Loan và Hàn Quốc hoạt động tại hai khu công nghiệp và họ tuyển dụng lao động đã từng đi làm việc ở nước ngoài. Đào tạo định hướng là rất quan trọng để chuẩn bị choNLĐ đi làm việc ở nước ngoài , trong đó tập trung vào mối quan hệ giữa nhà cung cấp lao động xuất khẩu và NLĐ, cần dữ liệu đáng tin cậy để Sở LĐTB&XH thực hiện hiệu quả trên những vấn đề trên.

c) ĐạidiệncủaSởLĐTB&XHtỉnhBắcNinh

Tỉnh có cơ sở hạ tầng tốt và nhiều khu công nghiệp với 5000 công ty nước ngoài đang hoạt động, người dân địa phương có nhiều cơ hội để cải thiện cuộc sống, Sở cung cấp các khóa đào tạo kỹ năng cho NLĐ đi làm việc ở nước ngoài và chủ yếu

1. Mục tiêu của Hội thảo:

Hội thảo có sự tham gia của các chuyên gia của chính phủ, các ngành, các tổ chức phi chính phủ, các chuyên gia tư vấn và tổ chức công đoàn nhằm thảo luận về người lao động đi làm việc ở nước ngoài về nước trở về và việc tái hòa nhập vào cộng đồng của họ. Nghiên cứu trình bày tập trung vào những thách thức mà người đi làm việc ở nước ngoài về nước phải đối mặt và một số ví dụ về các kinh nghiệm quốc tế có thể được sử dụng tham khảo cho công tác xây dựng chính sách trong tương lai tại Việt Nam. Đây là một sự kiện được tổ chức rất kịp thời trong bối cảnh Luật Đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng sẽ được sửa đổi trong thời gian tới.

2. Các kết quả chính của hội thảo:

• Cung cấp cơ sở luận chứng cho sự cần thiết phải tăng cường chính sách và dịch vụ hồi hương và tái hòa nhập bền vững cho NLĐ đi làm việc ở nước ngoài, đặc biệt tập trung vào các nhóm thiệt thòi và dễ bị tổn thương nhất.• Xác định nhu cầu của NLĐ ngoài nước khi trở về, những khoảng trống trong khuôn khổ chính sách và hỗ trợ hiện có, các cách thực hiện tốt trong việc hỗ trợ hồi hương và tái hòa nhập bền vững cho NLĐ đi làm việc ở nước ngoài.• Khuyến nghị và định hướng cho việc xây dựng chính sách về hồi hương và tái hòa nhập bền vững.

3. Các bài trình bày

Hội thảo đã thảo luận dựa trên hai bài trình bày của hai báo cáo chính như đã tóm tắt trong Phần I và Phần II của tài liệu này. Thông tin tổng hợp của hai bài trình bày được đa số đại biểu nhất trí và thảo luận bổ sung các vấn đề tồn tại, khuyến nghị, và biện pháp hỗ trợ lao động trở về.

4. Thảo luận

Các khuyến nghị chính của hội thảo bao gồm: (i) Phát triển việc thu thập dữ liệu, (ii) triển khai và đa dạng hóa các dịch vụ di cư, (iii) xác định các cơ quan tổ chức liên quan chịu trách nhiệm, đặc biệt khuyến khích sự tham gia của thành phần tư nhân, các công ty doanh nghiệp (iv) cung cấp đào tạo và ưu đãi để sử dụng kiều hối tốt hơn, (v) hỗ trợ việc làm cho người trở về, cả việc làm trong nước và ngoài nướcc, (vi) sử dụng Văn phòng hỗ trợ lao động ngoài nước làm nguồn lực hỗ trợ tích cực cho lao động trở về (vii) tăng cường sự tham gia của quản lý lao động của

50 51


g)ĐạidiệncủamộtcôngtyđếntừthànhphốHồChíMinh Khi đi theo các kênh hợp pháp và trái phép đưa NLĐ ra nước ngoài, mức thu nhập của NLĐ có thể đạt mức 8 triệu - 14 triệu đồng/tháng. Quan điểm của các công ty xuất khẩu lao động nên được xem xét vì họ cũng phải đối mặt với nhiều vấn đềSự tham gia của các đại diện thuộc khu vực tư nhân trong các cuộc thảo luận sẽ mang lại bức tranh tổng thể về các vấn đề và giải pháp cần thiết.

h)ĐạidiệnViệnKHLĐ&XHthuộcBộLĐTBXH

Trong quá trình đưa một số NLĐ xuất khẩu trở về, Viện đã tiến hành một cuộc điều tra tại bốn tỉnh, nhưng không đủ dữ liệu có sẵn trong khi rất khó khăn để xây dựng một hệ thống cơ sở dữ liệu và nhận được thông tin từ các địa phương. Do đó, cần thiết xây dựng một cơ sở dữ liệu và thông tin, ví dụ về thị trường lao động trong nước, cho người trở về có kỹ năng/không có kỹ năng để giải quyết những khó khăn và thách thức của họ sau khi trở về nhà.

đưa sang các nước phát triển. Hàng năm, có khoảng 2400 NLĐra nước ngoài hàng năm, trong đó khoảng 1800 – 2000 NLĐ kết thúc hợp đồng và trở về, số ít NLĐ có thể sử dụng tay nghề cao của họ khi trở về, những khó khăn mà họ gặp phải như quá tuổi lao động cho phép, ở quá hạn, cờ bạc và các tệ nạn xã hội khác. Tỉnh Bắc Ninh ủng hộ các công ty nước ngoài sử dụng lao động địa phương. Cơ sở dữ liệu là rất quan trọng và cũng có thể giúp tăng cường sự hợp tác giữa chính quyền địa phương và các công ty sử dụng lao động. Ngoài ra, Cục lao động ngoài nước và Bộ LĐTB&XH nên mở rộng các thị trường lao động ngoài nước phù hợp và chất lượng và áp dụng các quy định trước khi NLĐ khởi hành, những người muốn làm việc ở nước ngoài cần chịu sự quản lý của các cơ quan quản lý lao động địa phương quản lý. Tỉnh cần đưa ra một chính sách về vấn đề này.

d)ĐạidiệncủaPhòngThươngmạivàCôngnghiệpViệtNam:

Cơ chế chồng chéo khiến hoạt động cung cấp dịch vụ hỗ trợ cho NLĐ khó khăn hơn. Cần tiến hành thực hiện các chiến dịch ngăn gừa lao động trái phép để bảo vệ NLĐ. NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trở về học các kỹ năng mới và họ xứng đáng được công nhận và tận dụng kiến thức và chuyên môn của NLĐ mà họ có được ở nước ngoài. Cục QLLĐNN không thể một mình giải quyết tất cả các vấn đề xảy ra liên quan đến NLĐ. Chính vì vậy, cần thiết lập một mạng lưới tin tức có sự tham gia của các bên liên quan cùng hỗ trợ Cục giải quyết các vấn đề này. được thiết lập liên quan đến các bên, tận

e)ĐạidiệnTổngLiênđoànLaođộngViệtNam

Vai trò của Công đoàn là rất quan trọng trong việc cung cấp tài liệu hướng dẫn, tư vấn và hướng dẫn pháp lý quốc tế, tham gia cùng với các phương tiện truyền thông bảo vệ quyền lợi cho NLĐ cũng như chia sẻ thông tin và tư vấn cho người đi lao động xuất khẩu. Tổ chức công đoàn cũng tham gia tuyển dụng lao động Việt Nam cùng với các công ty nước ngoài. Liên đoàn mong muốn đóng một vai trò lớn hơn trong việc cung cấp hỗ trợ cho người đi lao động xuất khẩu, đồng thời hi vọng sẽ được tiếp cận nhiều hơn tới các cuộc đàm phán để giám sát giải quyết khiếu nại của NLĐ khi quyền lợi của họ bị xâm phạm, thiết lập sự hợp tác với Công đoàn nước nhận lao động để can thiệp và bảo vệ NLĐ đi làm việc ở nước ngoài và hoàn thành thủ tục pháp lý trước khi NLĐ trở về. f) ĐạidiệncủaCụcdânsốvàKếhoạchhóagiađình

Tăng cường cung cấp thông tin cho NLĐ đi Đài Loan, một số trang web được đưa ra nhưng không có kiến thức về tin học là một vấn đề, thông tin cần được cung cấp tại nước sử dụng lao động.

KẾT LUẬN

1.1. Đánh giá chung về hiệu quả kinh tế và xã hội của hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài của Việt Nam

Vềkinhtế:

Theo một số nghiên cứu chính thống về tình hình NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trở về,hoạt động đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài đã mang lại hiệu quả kinh tế cho hầu hết NLĐ trở về. Số tiền tích lũy tỷ lệ thuận với thời gian làm việc ở nước ngoài và lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật đi làm việc ở nước ngoài có thời gian hoàn vốn nhanh hơn và hiệu quả kinh tế cao hơn nhiều so với lao động phổ thông. Lao động trẻ trong khoảng tuổi dưới 35 tuổi thì hiệu quả cao hơn các nhóm tuổi lớn hơn.

Vềxãhội:

Tác động của việc đi làm việc ở nước ngoài tới tình trạng kinh tế hộ gia đình của NLĐ rất tích cực. Tỷ lệ hộ nghèo và cận nghèo đã giảm mạnh và chất lượng lao động được cải thiện về ý thức kỷ luật, tay nghề, kỹ năng làm việc, ngoại ngữ và nhận thức xã hội, đặc biệt đối với lao động nông thôn trước khi đi phần lớn làm nông nghiệp và là lao động giản đơn. Đáng lưu ý là việc cải thiện chất lượng lao động và được nâng cao trình độ sau khi đi làm việc ở nước ngoài cũng thể hiện rõ rệt ở nhóm lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật tốt hơn nhiều so với nhóm lao động phổ thông. Do nhận thức được nâng cao, việc đi làm việc ở nước ngoài cũng ảnh hưởng tích cực tới các khía cạnh đời sống tình cảm gia đình của NLĐ, vị thế và vai trò của bản thân NLĐ trong gia đình họ cũng được cải thiện rõ rệt. Chỉ có một bộ phận nhỏ NLĐ sau khi trở về là gặp trục trặc gia đình do thời gian xa cách.

1.2.Mụctiêucủachínhsáchhỗtrợtáihòanhậpcholaođộnglàmviệcởnướcngoàitrởvề

Việt Nam là nước phái cử lao động có số lượng tăng dần theo theo các năm, từ năm 2005 số lượng NLĐ Việt nam ra nước ngoài làm việc tăng nhanh cho đến nay. Thời gian gần đây, số lượng lớn lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài hết hạn hợp đồng về nước và sự trở về cùng sự tái hòa nhập của họ vào thị trường lao động trong nước đang là vấn đề cần được quan tâm và có các chính sách hợp lý. Do có khá nhiều thách thức khác nhau khi tái hòa nhập của người đi lao động ở nước ngoài gắn với thực tế gần đây trên thế giới diễn ra các cuộc khủng hoảng kinh tế và chính trị ở các nước tiếp nhận lao động, xuất hiện hiện tượng lao động phải về nước trước hạn và không hoàn thành được các kế hoạch tài chính của mình nên

PHẦN 4

KẾT LUẬN VÀ

GỢI Ý CHÍNH SÁCH CỦA

CỤC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG

NGOÀI NƯỚC

54 55


Việclàm,sửdụngvốnvàpháthuytaynghề

• NLĐ trở về chưa phát huy được tay nghề và ngoại ngữ để tìm việc phù hợp trong nước do khó khăn khi tiếp cận với các dịch vụ hỗ trợ việc làm hoặc không muốn làm việc với mức lương và điều kiện làm việc kém hơn khi ở nước ngoài. Họ thường làm công việc khác với công việc khi làm ở nước ngoài, có một số người sử dụng tiền tiết kiệm được để tự kinh doanh nhỏ.• Đối với lao động giản đơn, chưa hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng lao động: NLĐ Việt Nam ra nước ngoài làm việc có khoảng 60% lao động phổ thông nên điều kiện để trau dồi thêm kiến thức, ngoại ngữ, kỹ năng nghề hạn chế, ngay cả chính bản thân NLĐ trước khi đi cũng chưa quan tâm đến việc cần phải học hỏi nâng cao kỹ năng và trình độ để phát triển sinh kế khi trở về mà chủ yếu đi là vì mục tiêu có thu nhập trước mắt.

Cácmốiquanhệgiađình,xãhội,cộngđồngvàvănhóa

• Định kiến giới và phân biệt đối xử về giới còn tồn tại ở nông thôn, về cách nhìn nhận khác nhau giữa nữ giới và nam giới khi đi làm việc ở nước ngoài; • Sự khác biệt về văn hóa của người trở về đối với gia đình: có trường hợp có tác động tiêu cực cho việc tái hòa nhập do chưa có sự chuẩn bị tâm lý kỹ càng cho cả người đi làm việc ở nước ngoài và người ở nhà đối với các vấn đề trong quan hệ gia đình như sự trống vắng, xa cách, gián đoạn trong nuôi dạy, chăm sóc con cái.

Vấnđềvềsứckhỏe

Một số người lao động gặp các vấn đề liên quan đến sức khỏe do làm thêm giờ kéo dài ở nước ngoài để tăng thu nhập hoặc do điều kiện khí hậu khác biệt hoặc dịch bệnh

1.4.Nguyênnhâncủanhữngvướngmắckhitáihòanhập

• NLĐ không trang bị đầy đủ thông tin trước khi đi nên định hướng nghề nghiệp tương lai chưa rõ ràng, đối với một bộ phận lao động đi làm các công việc giản đơn chưa quan tâm đến việc học hỏi nâng cao trình độ; thiếu thông tin và kiến thức về cách phòng tránh dịch bệnh, bảo đảm sức khỏe khi làm việc ở nước ngoài.• NLĐ chưa có kế hoạch và thiếu kinh nghiệm quản lý và sử dụng vốn tích lũy được.• Doanh nghiệp dịch vụ chưa thực hiện đầy đủ trách nhiệm đối với người trở về và chưa cập nhật đầy đủ thông tin về họ.• Nhà nước chưa hoàn thiện cơ sở dữ liệu về người trở về.

chính phủ nước phái cử cần nắm được các nhu cầu khá đa dạng của nhiều người trở về đối với việc hỗ trợ tái hòa nhập. Tùy thuộc vào những nhu cầu tái hòa nhập cần được đánh giá đầy đủ này, NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trở về có thể được hỗ trợ thông qua các hình thức khác nhau tùy theo nhu cầu và tình trạng trở về. Việc tái hòa nhập để tiếp tục sinh kế là quan trọng hàng đầu để đảm bảo cuộc sống cho toàn bộ gia đình NLĐ trở về, bên cạnh đó các dịch vụ xã hội và tâm lý cũng không thể bị coi nhẹ trong trường hợp NLĐ phải trở về sau khi gặp phải những rủi ro tại nước tiếp nhận. Đặc biệt, trong xu hướng ngày càng tăng của lao động nữ ra nước ngoài làm việc trong một số nghề đặc thù dễ bị tổn thương như giúp việc gia đình…thì chính sách hỗ cho họ sau khi trở về để tái hòa nhập lại càng trở nên cần thiết.

Thêm vào đó, thực trạng lao động hết hạn hợp đồng không về nước gần đây tăng cao, cũng là một vấn đề nổi cộm và liên quan đến các chính sách hỗ trợ cho lao động trở về. Chính sách tốt sẽ khuyến khích việc đưa ra các quyết định trở về đúng hạn của NLĐ ở nước ngoài và sau đó là các dịch vụ hỗ trợ cho quá trình tái hòa nhập vào cộng đồng sẽ làm cho NLĐ toàn dụng được các lợi ích do quá trình làm việc ở nước ngoài của họ mang lại như vốn, kiến thức và kinh nghiệm làm ăn, kỹ năng nghề, ngoại ngữ….Điều quan trọng là các chính sách này cần được xây dựng và áp dụng cho người đi lao động đi làm việc ở nước ngoài trước khi họ khởi hành lần đầu tiên. Khi có nhận thức tốt, đầy đủ thông tin, người đi làm việc ở nước ngoài sẽ có nhiều khả năng đạt được mục tiêu cá nhân của họ tại nước họ đến làm việc và do đó họ chuẩn bị tốt hơn cho quá trình trở về an toàn và tái hòa nhập thành công. Các rủi ro về việc làm, tài chính trong quá trình di cư lao động có thể được giảm bớt thông qua việc thiết kế các gói bảo hiểm như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm việc làm…và thiết lập các quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước để NLĐ tự nguyện hoặc bắt buộc tham gia trước khi họ xuất cảnh.

Như vậy, việc thiết kế các chính sách hỗ trợ cho lao động làm việc ở nước ngoài trở về theo các nhóm đối tượng là thực sự cần thiết để đảm bảo sự trở về an toàn và tăng cường hiệu quả cho toàn bộ chu kỳ di cư ra nước ngoài lao động của NLĐ. Điều này giúp công tác quản lý đạt hiệu quả hơn để tăng tính chuyên nghiệp của NLĐ Việt nam cũng như tăng cường năng lực cạnh tranh của lao động Việt nam đối với các nước phái cử khác trong khu vực 1.3.CáctháchthứcchínhtrongviệctáihòanhậpcủangườiXKLĐtrởvềởViệtNam

Theo một số nghiên cứu chọn mẫu gần đây đối với NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trở về, các vấn đề chủ yếu mà họ gặp phải sau khi trở về nước tập trung vào các nhóm sau:

56 57


CáctháchthứcchoviệctáihòanhậpcủaNLĐtrởvềtheohìnhthứctrởvềkhácnhau:

Để có những chính sách hỗ trợ hiệu quả cho việc tái hòa nhập của lao động trở về, cần có các phân tích đánh giá nhu cầu theo các hình thức trở về của NLĐ. Với mỗi hình thức trở về, NLĐ sẽ có những lợi thế và những nhu cầu khác nhau và gặp những thách thức khác nhau khi muốn tái hòa nhập. Theo tổng kết kinh nghiệm của các chuyên gia IOM đối với các chính sách hỗ trợ thì việc phân tích và đánh giá nhu cầu của từng loại hình lao động trở về là cần thiết để thiết kế được các chính sách hỗ trợ hiệu quả hơn. Cần quan tâm đến những đặc điểm của người trở về theo các yếu tố như: về tự nguyện đúng hạn; về tự nguyện trước hạn; Về không tự nguyện trước hạn.

• Trở về tự nguyện khi hợp đồng kết thúc: Đây là các lao động phần lớn là mục tiêu đi đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài đã đạt được và sự hỗ trợ cần tập trung vào việc tái hòa nhập về việc làm và sử dụng hiệu quả tiền tích lũy được.

• Trở về tự nguyện trước khi hợp đồng kết thúc: Trong trường hợp này, NLĐ có thể gặp phải công việc với điều kiện làm việc không mong muốn hoặc không thể chấp nhận, hoặc những thay đổi động lực hay các lý do cá nhân khác dẫn đến quyết định hủy bỏ kế hoạch đi lao động ban đầu. Trở về trước khi kết thúc hợp đồng có thể dẫn đến khó khăn kinh tế hoặc nợ nần do chưa có đủ tiền tích lũy như mục đích ban đầu. Trong một số trường hợp, người đi lao động có tay nghề cao muốn chuyển đổi công việc sang thị trường lao động khác có thu nhập cao hơn.Trở về không tự nguyện khi hợp đồng kết thúc: Khi NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo đuổi kế hoạch tài chính của mình, họ thường tìm kiếm cơ hội kéo dài hợp đồng lao động để có thêm thu nhập và nếu không có chính sách cho số này đi làm việc ở nước ngoài lần thứ hai hoặc tiếp cận việc làm trong nước, dễ dẫn đến tình trạng họ có thể bỏ hợp đồng ra ngoài và ở lại làm việc trái phép và tự đẩy mình vào các rủi ro của việc làm không an toàn, thậm chí còn ảnh hưởng lớn đến hình ảnh của lao động Việt Nam. • Trở về không tự nguyện trước khi hợp đồng kết thúc: Trường hợp xảy ra khủng hoảng kinh tế và chính trị hay thiên tai mà lao động mất việc hoặc phải di tản khẩn cấp là điều không tránh khỏi. Bởi vì việc cần phải trở về thường không thể dự đoán trước khi khủng hoảng xảy ra, do đó chính phủ nước phái cử cần tính đến các hỗ trợ và chuẩn bị cho việc tổ chức trở về an toàn cho NLĐ. Hình thức trở về trước hạn này có thể để lại những trải nghiệm nặng nề cho người đi lao động và gây ra khó khăn về kinh tế cho họ khi trở về.

1.5.ĐánhgiáchínhsáchhậudicưlaođộngcủaViệtNamthờigianqua

Thuậnlợi

Các văn bản có đề cập, điều chỉnh đến các vấn đề hậu di cư lao động bao gồm Luật và các văn bản dưới Luật của Việt nam, tính đến nay, có khoảng trên 13 văn bản quy định đối với việc đưa người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và không áp dụng cho các loại hình di cư lao động khác. Bên cạnh các văn bản trên, NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài trở về đều thuộc diện điều chỉnh của các văn bản chính sách, pháp luật về lao động khác của Việt Nam, như Luật Việc làm, Luật Lao động, Luật Dạy nghề.

Điểm tích cực của các chính sách liên quan đến lao động đi làm việc ở nước ngoài trở về chủ yếu tập trung vào chính sách hỗ trợ việc làm và khuyến khích tạo việc làm đối với NLĐ trở về nhằm phát huy hiệu quả những kỹ năng mà NLĐ học hỏi được khi làm việc ở nước ngoài.

Các chính sách hỗ trợ đặc biệt và cụ thể hơn cho lao động trở về là người nghèo, tập trung vào hỗ trợ đào tạo lại nghề, kiến thức khởi sự doanh nghiệp, tư vấn pháp lý, tư vấn việc làm và sử dụng hiệu quả nguồn vốn tích lũy được.

Hạnchế

• Chưa có những qui định cụ thể về qui trình thực hiện, trách nhiệm của các cơ quan liên quan trong việc tổng hợp và đánh giá nhu cầu của lao động đi làm việc ở nước ngoài trở về, phân theo địa bàn, ngành nghề, trình độ, tuổi tác, giới tính, nguyện vọng để có kế hoạch và giải pháp đào tạo lại, sử dụng hiệu quả và định hướng phát triển đối với nguồn nhân lực này;

• Chưa có chính sách cụ thể để tạo nguồn lực thực hiện đào tạo lại cũng như bồi dưỡng kiến thức khởi sự doanh nghiệp cho những lao động trở về có nhu cầu và có khả năng để phát huy hiệu quả kép của NLĐ khi đi làm việc ở nước ngoài..

• Chưa đề cập đến việc hỗ trợ tái hòa nhập cho lao động trở về gặp khó khăn về tâm lý, các mối quan hệ, sức khỏe, nhất là lao động nữ và các vấn đề đối với gia đình.. Chưa có chính sách tín dụng riêng cho các lao động trở về.

Kinhnghiệmxâydựngchínhsáchhỗtrợcholaođộngtáihòanhậpcủacácquốcgiacónhiềulaođộngđilàmviệcởnướcngoài

58 59


Mỗi quốc gia phái cử có một chính sách riêng đối với lao động di cư quốc tế, qui mô của chính sách phụ thuộc vào số lượng và tính chuyên nghiệp cũng như mục tiêu của quốc gia phái cử. Khái quát chung các chính sách này được áp dụng thành công dựa trên một số yếu tố và bao gồm các nội dung sau:• Hoạt động hỗ trợ NLĐ trở về được xây dựng dựa trên nhu cầu của NLĐ và bao gồm việc xây dựng các quỹ hỗ trợ, các chương trình bảo hiểm. Do đó, lao động đi làm việc ở nước ngoài thường được thông báo đầy đủ về sự trợ giúp cho họ trở về thông qua các buổi thông tin trước khi họ xuất cảnh. Điều này được thực hiện thông qua các cơ quan tuyển dụng hoặc các tổ chức chuyên nghiệp như Trung tâm nguồn lao động. Tại quốc gia tiếp nhận, dịch vụ lãnh sự chịu trách nhiệm cung cấp thông tin liên quan. Hệ thống đăng ký trợ giúp chặt chẽ, các trang web được cập nhật đã hỗ trợ đáng kể việc xác định và tiếp cận những NLĐ đi làm việc ở nước ngoài khi họ có nhu cầu.Bảo hiểm hồi hương, bảo hiểm việc làm và các rủi ro khác cho NLĐ đi làm việc ở nước ngoài có thể đảm bảo việc trở về an toàn cho họ.. Các khoản phí này được trả theo một tỷ lệ cố định của thu nhập hàng tháng. Ngoài ra, chính phủ nước phái cử, NLĐ, các doanh nghiệp tuyển dụng và người sử dụng lao động ở nước ngoài cũng đóng góp tài chính vào quỹ này.

Cácchínhsáchhỗtrợthànhcôngdựavàocácyếutốsau:

• Luật hóa hệ thống chính sách hỗ trợ cho NLĐ trở về và thông tin cho họ trước khi đi làm việc ở nước ngoài.• Các chính sách đảm bảo NLĐ an toàn trở về và tái sử dụng có hiệu quả các nguồn lực thu được trong quá trình lao động ở nước ngoài. Các chính sách dài hạn như Đào tạo nghề; Tạo việc làm; Tín dụng. Chính sách hỗ trợ được xây dựng chặt chẽ và thiết thực dựa trên việc đánh giá nhu cầu theo các hình thức trở về khác nhau của NLĐ.• Cơ quan Chính phủ quản lý dữ liệu lao động trở về và xây dựng, tổ chức thực hiện chính sách hỗ trợ trên cơ sở tương quan hợp lý với các chính sách khác có liên quan.

2. Gợi ý phát triển chính sách tài hòa nhập cho lao động trở về của Việt Nam

2.1.Cơsởđểpháttriểnchínhsáchhỗtrợtáihòanhập

a) Hoàn thiện và có cơ chế quản lý, cập nhật cơ sở dữ liệu về NLĐ trở về và có cơ chế cập nhật thường xuyên theo địa phương, tuổi, giới tính, nghề nghiệp, trình độ chuyên môn kỹ thuật, và hình thức trở về.

b) Tiến hành các phân tích đánh giá định kỳ về tình trạng và nhu cầu của người trở về.

c) Đánh giá về tác động của các chính sách hỗ trợ theo các nhóm đối tượng và nhóm chính sách để điều chính kịp thời.

d) Hoạch định chính sách trên quan điểm hỗ trợ cả trước mắt lẫn lâu dài.

2.2. Các gợi ý phát triển chính sách

Cơquanquảnlýnhànướctrungương

a) Định hướng chiến lược về nâng cao dần chất lượng lao động đi làm việc ở nước ngoài để họ có thể phát huy hiệu quả khi trở về: thông qua các chương trình hỗ trợ, khuyến khích các doanh nghiệp dịch vụ chuyển hướng khai thác các hợp đồng chất lượng cao nhằm tăng tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật đi làm việc ở nước ngoài; Định hướng đào tạo nghề cho lao động theo đơn đặt hàng của đối tác nước ngoài, tránh các rủi ro NLĐ phải trở về trước hạn do không đáp ứng yêu cầu công việc.

b) Định hướng chiến lược về vấn đề tuyên truyền sâu rộng nâng cao nhận thức của NLĐ và gia đình họ khi muốn đi làm việc ở nước ngoài phải trang bị đầy đủ cho mình các kiến thức pháp luật, chuẩn bị sẵn sàng về mọi mặt tâm sinh lý để thích nghi với các vấn đề gia đình và xã hội, văn hóa khi đi làm việc ở nước ngoài và có thể vượt qua những khó khăn để tái hòa nhập cộng đồng khi trở về.

c) Xây dựng chính sách thông tin tuyên truyền nhằm nâng cao nhận thức cho NLĐ coi hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài là 1 bước đệm quan trọng không chỉ nhằm mục tiêu nâng cao thu nhập cải thiện đời sống trước mắt mà còn nhằm phát triển sinh kế lâu dài cho bản thân và gia đình để NLĐ có ý thức chủ động học hỏi tối đa các kiến thức trong quá trình làm việc lần đầu tiên ở nước ngoài. Thông tin đầy đủ cho NLĐ về cách thức chuyển tiền về nước thông qua Ngân hàng an toàn và tiện lợi, chi phí thấp và cũng phù hợp cho việc quản lý ngoại tệ của nhà nước.

d) Xây dựng chiến lược đào tạo mới, đào tạo tại, đào tạo bổ sung riêng đối với lao động trở về theo nhu cầu của các nhóm lao động trở về với các hình thức khác nhau.

e) Xây dựng chính sách tạo việc làm trong nước, tái đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài phù hợp với trình độ và nguyện vọng nhằm phát huy hiệu quả kép của NLĐ đi làm việc ở nước ngoài.

60 61


f) Xây dựng chính sách tín dụng ưu đãi và bổ sung kỹ năng đối với nhóm NLĐ có tích lũy cao và có nhu cầu khởi sự doanh nghiệp, tạo việc làm cho những lao động khác.

g) Thiết lập chính sách và công cụ kiểm soát chặt chẽ công tác đào tạo giáo dục định hướng cho NLĐ trước khi xuất cảnh và chuẩn hóa giáo trình, chương trình đào tạo ở cấp quốc gia, cập nhật điều chỉnh thường xuyên giáo trình đào tạo theo thị trường của các doanh nghiệp dịch vụ nhằm đảm bảo giảm thiểu các rủi ro do thiếu kiến thức khi đi làm việc ở nước ngoài.

h) Xây dựng chính sách kiểm soát nhằm hạn chế các loại hình di cư lao động ra nước ngoài trái phép.

i) Thực hiện các chương trình thông tin đầy đủ về chính sách hỗ trợ cho lao động trở về trước khi NLĐ xuất cảnh đi làm việc ở nước ngoài lần đầu tiên để NLĐ có kế hoạch và định hướng nghề nghiệp cho mình trước khi ra nước ngoài làm việc

j) Phát triển hệ thống tư vấn việc làm, tư vấn pháp lý, tâm lý cho lao động trở về.

k) Áp dụng các chương trình bảo hiểm bắt buộc đối với người lao động đi làm việc ở nước ngoài như bảo hiểm việc làm, bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm rủi ro khác…được xây dựng riêng đối với từng thị trường để giảm thiểu các khó khăn cho lao động khi phải về nước trướn hạn vì các lý do khách quan.

l) Áp dụng chính sách hỗ trợ đối với doanh nghiệp dịch vụ và NLĐ nhằm khuyến khích tái tuyển dụng để đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trong trường hợp NLĐ đi làm việc ở nước ngoài lần đầu tiên mà phải về nước trước hạn vì lý do khách quan.

m) Áp dụng các chính sách ưu đãi cũng như chương trình hỗ trợ về việc làm và đào tạo nghề của Nhà nước đối với lao động sau khi kết thúc hợp đồng đi làm việc ở nước ngoài trở về đúng hạn. Trên cơ sở đó khuyến khích chính quyền địa phương và các đối tác xã hội khác (người sử dụng lao động, hiệp hội tổ chức xã hội/nghề nghiệp....) cùng tham gia.

n) Cụ thể hóa những qui định về trách nhiệm của doanh nghiệp dịch vụ trong việc hỗ trợ NLĐ tái hòa nhập thị trường lao động kết hợp với cơ chế kiểm tra/theo dõi và giám sát thực sự có hiệu quả của các cơ quan quản lý nhà nước.

o) Tăng cường kết nối thông tin thị trường lao động và tư vấn tạo việc làm cho NLĐ trở về, đặc biệt là nhóm đối tượng làm các công việc thuộc lĩnh vực công ng-hiệp trong các nhà máy/xưởng sản xuất với các doanh nghiệp công nghiệp trong

nước, doanh nghiệp trong khu công nghiệp/khu chế xuất nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực này.

p) Nghiên cứu mở rộng nội dung hoạt động của Quỹ Hỗ trợ Việc làm Ngoài nước trong tạo việc làm và đào tạo nghề giúp NLĐ tái hòa nhập thị trường trong nước như chi trả các khoản phí liên quan đến đào tạo nghề hoặc dịch vụ việc làm, trên cơ sở xã hội hóa nguồn thu của Quỹ như tăng mức đóng góp...

q) Xây dựng chính sách khuyến khích các doanh nghiệp dịch vụ tiếp nhận, giới thiệu việc làm cho NLĐ đi làm việc ở nước ngoài về nước; Chỉ đạo chính quyền địa phương xây dựng các chính sách hỗ trợ NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trở về, đặc biệt là các chính sách khuyến khích NLĐ sử dụng tiền tiết kiệm, kinh nghiệm và tay nghề để chuyển đổi việc làm, hỗ trợ khởi sự doanh nghiệp, tiếp tục đi làm việc ở nước ngoài…Áp dụng chính sách cụ thể hỗ trợ đối với những lao động trở về nước trước thời hạn do nguyên nhân khách quan (khủng hoảng kinh tế, doanh nghiệp sử dụng lao động nước ngoài gặp khó khăn/phá sản).

Đốivớichínhquyềnđịaphươngcáccấp

a) Cần đẩy mạnh hơn nữa công tác thông tin, tuyên truyền trong lĩnh vực đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài tại địa phương nhằm nâng cao ý thức và hiểu biết của người dân, giảm thiểu tình trạng lừa đảo trong hoạt động đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

b) Tổng kết và tuyên truyền rộng rãi trên địa bàn về các điển hình thành công trong lĩnh vực đưa NLĐ Việt nam đi làm việc ở nước ngoài, như nguồn thông tin hữu hiệu, chia sẻ kinh nghiệm thiết thực (về đặc điểm thị trường nơi đến và kinh nghiệm sống và làm việc ở nước ngoài) đối với những người có ý định hay chuẩn bị đi làm việc ở nước ngoài.

c) Xây dựng cơ chế phối hợp với các doanh nghiệp dịch vụ nhằm tạo nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài hiệu quả. Chú trọng đến công tác tư vấn đi làm việc ở nước ngoài cho người dân để giúp họ lựa chọn ngành nghề và thị trường phù hợp với sức khỏe, năng lực chuyên môn và khả năng trang trải chi phí cũng như phát triển sinh kế khi trở về.

d) Tham mưu và tổ chức triển khai các hoạt động hỗ trợ NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trở về, đặc biệt là các chính sách khuyến khích NLĐ sử dụng tiền tiết kiệm, kinh nghiệm và tay nghề để chuyển đổi việc làm, hỗ trợ khởi sự do-anh nghiệp, tiếp tục đi làm việc ở nước ngoài .e) Tạo điều kiện cho NLĐ trở về không có CMKT tham gia các chương trình

62 63


đào tạo nghề và tìm kiếm việc làm

ĐốivớicácđốitáckhácnhưTổngliênđoànlaođộngViệtnam,PhòngthươngmạivàcôngnghiệpViệpnamcũngnhưcácHiệphội,Đoànthể

o Tham gia định hướng, đào tạo cho lao động trở về những kiến thức, kỹ năng kinh doanh.

o Cập nhật và quản lý dữ liệu về nhu cầu phát triển và sử dụng lao động của các doanh nghiệp trong nước và thiết lập cơ chế thông tin thường xuyên cho các cơ quan liên quan như: Bộ Lao động TBXH, các cơ quan quản lý lao động địa phương.

o Tham gia kết nối hồ sơ nghề nghiệp của người lao động với mạng lưới các do-anh nghiệp nhằm tạo việc làm mới phù hợp với tay nghề, kỹ năng, nguyện vọng.

Đốivớitổchức/doanhnghiệpdịchvụđưaNLĐđilàmviệcởnướcngoài

o Cần thực hiện đầy đủ các cam kết với đối tác về số lượng và chất lượng lao động . Đảm bảo qui trình và thông tin tuyển dụng công khai minh bạch về điều kiện làm việc, các tiêu chuẩn nghề, các khoản phí…nhằm giảm thiểu những tranh chấp trong quan hệ lao động khi NLĐ đi làm việc ở nước ngoài nhưng trình độ không đáp ứng yêu cầu công việc.

o Chuyển hướng lựa chọn khai thác các đơn hàng yêu cầu lao động có chuyên môn hay trình độ nghề cao, công việc có mức lương cao, điều kiện lao động ổn định.

o Nâng cao vai trò và trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc quản lý và hỗ trợ lao động trong quá trình NLĐ sống và làm việc tại nước ngoài. Doanh nghiệp dich vụ cần phải nâng cao trách nhiệm trong việc phối hợp với các cơ quan/đối tác khác có liên quan trong việc giải quyết kịp thời tranh chấp phát sinh về hợp đi làm việc ở nước ngoài.

o Quản lý chặt chẽ dữ liệu về NLĐ trước khi đi, trong quá trình làm việc ở nước ngoài và trở về. Tăng cường hoạt động hỗ trợ tạo việc làm cho NLĐ sau khi về nước. Tạo điều kiện tái đi làm việc ở nước ngoài cho NLĐ trở về có nhu cầu.

Đối với NLĐ

a) Chủ động trang bị cho mình tay nghề và ngoại ngữ, kiến thức pháp luậtkhi tham gia XKLĐ.

b) Chủ động tìm hiểu các quy định về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài nhằm nâng cao nhận thức, hiểu biết về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài, góp phần hạn chế tối đa tình trạng lừa đảo trong hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài.

c) Nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật và tuân thủ các quy định pháp luật của Việt Nam và của các nước tiếp nhận lao động trong quá trình sống và làm việc tại nước ngoài.

d) Trang bị đủ kiến thức, hiểu biết về văn hóa, phong tục tập quán và pháp luật của nước đến làm việc để nâng cao năng lực tự bảo vệ bản thân và chủ động liên hệ với các cơ quan đại diện ngoại giao Việt Nam ở nước ngoài, đại diện doanh nghiệp dịch vụ trong quá trình sống và làm việc ở nước ngoài để được trợ giúp khi cần thiết.

e) Cần chủ động trong việc tái hòa nhập vào thị trường lao động khi về nước, tránh tâm lý ỷ lại nhà nước và địa phương. Có kế hoạch sử dụng nguồn vốn tiết kiệm được vào phát triển sản xuất kinh doanh, cải thiện điều kiện sống.

Tàiliệu“Hậudicưlaođộng:ChínhsáchvàThựctiễn”đượcpháttriểnbởiCụcquảnlýlaođộngngoàinước,cùngvớisựthamgiacốvấncủaTổchứcDicưQuốctế(IOM).BáocáovàviệcxuấtbảnđượchoànthànhthôngquasựhỗtrợtàichínhtừQuỹkếhoạchLiênHợpQuốc.

Nhómtácgiảhoàntoànchịutráchnhiệmvềnộidungvànhữngthiếusótcủabáocáonày,đồngthờiấnphẩmkhôngphảnánhquanđiểmchungcủaIOM.ViệcxâydựngvàtrìnhbàycáctàiliệutrongsuốtBáocáokhôngnhằmthểhiệnbấtkỳquanđiểmnàocủaIOMliênquanđếntìnhtrạngpháplývàbiêngiớilãnhthổcủabấtkỳquốcgia,vùnglãnhthổ,thànhphố,khuvựchoặccơquanchứcnăngnào.

Tài liệu được xuất bản với sự hỗ trợ tài chính của Quỹ Một Liên Hiệp Quốc

64

Vấn đề hậu di cư lao động, chính sách và thực tiễn

dolab.gov.vn

Design & Printing by www.pgc.vn

v Ụ - tổ chức di cư quốc tế - iom · 04 05 vn hu di c lao Ụng, chnh sch v thc tin vn...

Documents