Forfatter: dn Sidst gemt: 19-12-2003 12:34 Sidst udskrevet: 19-12-2003 12:52 Revision

VIDENSAMFUNDET - en begrebsafklaring

Analyse fra Danmarks Erhvervsråd

Sammenfatning

Danmarks Erhvervsråd vil i den kommende periode fokusere på temaet ”Fra Vi den til Kunnen”. Dette notat er et oplæg til den indledende begrebsafklaring i Rådet. Formålet er at etablere konsensus om de centrale begreber. Notatet er bygget op over tre afsnit. I det første defineres ”Vidensamfundet” i forhold til konkurrerende begreber som servicesamfundet, netværkssamfundet mv. Dernæst fokuse-res på begreberne ”Viden”, ”Kunnen” og ”Kompetence” for at præcisere indholdet af Rådets tema. I det tredje afsnit relateres begreberne, og dermed Rådets diskussi on, til de mere velkendte begreber som Innovation og Innovationssystem.

Notatet bygger på en grundig research og analyse af dansk og international økonomisk litteratur. Arbejdet er foretaget over sommeren 2003 af Oxford Research.

Notatet konkluderer, at:

Vidensamfund er en økonomi, hvor viden er den største enkeltbidragyder til frembringel-se af værdi. Vi kan dog ikke måle, hvor langt vi er kommet i udviklingen af Vidensamfun-det.

Viden må ses i sammenhæng med Kunnen og Kompetence. Viden er informati oner og indsigt, som kan kodificeres i form af patenter, artikler, manualer, programmer mv. Kunnen er de færdigheder, erfaringer og intuitioner, som skal til for at omsætte Vi den til produkter eller ydelser, som har en værdi. Kompetence er forudsætningen for Kunnen i form af de formelle og uformelle kvalifi kationer, som personer, eller grupper af personer i en bestemt organisatorisk sammenhæng, har erhvervet sig.

Læring er den proces, som udvikler kompetence. I et erhvervsøkonomisk perspektiv sker læring dels internt i virksomheden, dels i et samspil med aktører uden for virksomheden. Særligt læring i samspil med eksterne aktører er i fokus. Kompe tenceklynger, regionale vækstmiljøer, innovationsmi ljøer og Centres of Excellence kan betragtes som forskellige former for læringsmiljøer mellem virksomheder, forsknings- og uddannelsesinstitutioner.

Indholdsfortegnelse 1. Vidensamfundet………………………………………………………..3

2. Fra Viden til Kunnen…………………………………………………..6

3. Læring – i organisationer og i samarbejde…………………………..10

4. Begreber……………………………………………………………….18

3

1. Vidensamfundet

I slutningen af 1930’erne ændredes beskæftigelsens sammensætning sig i Danmark således, at en større andel af befolkningen var beskæftiget i industrien end i landbru-get. Vi gik fra landbrugssamfundet til industrisamfundet. Skiftet var kulminationen på en lang periode, hvor beskæftigelsen i landbruget var faldet, og beskæftigelsen i indu-strien var steget.

Siden højdepunktet i 1960’erne er in-dustriens andel af den samlede beskæftigelse faldet – en indikation på, at samfundet igen er ved at skifte karakter. Spørgsmålet er, til hvad?

Et svar er, at det nye samfund i hvert fald er anderledes end det industrielle samfund. Fortalerne for, at vi er på vej ind i et ”post-industrielt” samfund fremhæver, at hverken virksomheds- eller samfundsøkonomi længere kan forklares alene ved arbejdskraft og kapital. Med internationaliseringen begynder prisen på arbejdskraft (løn) og kapital (rente) i forskellige lande at nærme sig hinanden – og i stedet for primært at handle mellem lande, sker der en stigende udflytning af selve produktio-nen af varer.1

Et andet svar er, at vi er på vej mod servicesamfundet. Det er et svar, som er let at forstå, når man ser beskæftigelsesstatistikkerne. Sådan som de opgøres er det service-erhvervene, der nu står for den største del af den samlede beskæftigelse. For økono-mer er det svære ved servicesamfundet, at det må betyde, at et land som Danmark producerer service og bytter for varer, produceret i andre lande. Det svære er, at ser-vice produceret i et land kan være svært at sælge i et andet land. I hovedsagen produ-ceres og forbruges service på samme tid og på samme sted.

1 Den amerikanske sociolog Daniel Bell introducerede begrebet ”post-industrialisme” i sin banebrydende The Coming of the Post-industrial Society fra 1973. Med det post-industrielle samfund forstår Bell et samfund, hvori ”det ikke blot er industriel samlebåndsfremstilling af produkter, der er vigtig i den økonomiske udvikling. Det afgørende vil først og fremmest være pr o-duktionen af viden, der både bruges i fremst illingen af produkter og i servicesektoren.” Bell sammenligner betydningen af overgangen fra det industrielle til det post-industrielle samfund med den historiske overgang til industrisamfundet. Bell henviser hovedsageligt til betydningen af 1) viden som baggrund for produktion (produktion foregår som vidensproduktion blandt forskere og produktudviklere), 2) vidensproducenternes rolle (fra hierarki til netværksledelse), 3) udviklingen af servic e-produkti onen (væksten af ansatte i servicesektoren, mængden af højtuddannede personer, mængden af computere etc.) og 4) vidensteknologi (autmoatisering og intellektualisering af industri, service og ledelsesformer) .

Figur 1: Befolkningens erhvervsfordeling, 1910 - 2000

Kilde: Baseret på hhv. Dansk Historisk Statistik 1814-1980 s. 32-35 og 50-års oversigten, Danmarks Statistik 1998.

0

10 20 30 40 50 60 70 80

1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000

Landbrug Industri Service

4

Det er næppe heller meningen, at vores forståelse af hvordan samfundet er ved at udvikle sig, skal dikteres af statistiske inddelinger. På baggrund af en analyse af udvik-lingen i det internationale produktionssystem og de amerikanske beskæftigelsesstati-stikker taler Robert Reich i The Work of Nations (1991) om en stigende arbejdsdeling mellem rutinearbejdere, servicearbejdere og ”symbolanalytikere”. Den første gruppe omfatter rutinearbejde i egentlige produktionssammenhænge og udgør omkring en fjerdedel af den amerikanske arbejdsstyrke - en andel, der er hastigt faldende. Den anden gruppe rummer arbejdere, der yder forskellige former for personlig service. Denne gruppe udgør omkring en femtedel af arbejdsstyrken, men er stigende. Ende-lig udgøres den tredje gruppe af de højtuddannede videnarbejdere (”mind workers”), der yder problemløsning, problemidentifikation og strategiske interventioner ("stra-tegic-brokering"). Selvom denne ”elite af symbolanalytikere” stadig kun udgør om-kring 20% af arbejdsstyrken, er andelen hastigt voksende (fra omtrent 8 pct. i 1960), og symbolanalytikerne befinder sig i en stadigt mere privilegeret magtposition i den globale økonomi. Den globale økonomi er symbolanalytikernes økonomi. Symbol-analytikerne er ikke begrænsede til bestemte sektorer såsom undervisning og forsk-ning, men findes indenfor alle sektorer.

Atter andre fremhæver måden vi arbejder på, som afgørende for hvordan det nye samfundet defineres, frem for hvad vi laver. Det gælder fortalerne for begreber som ”netværkssamfundet”2 eller ”den lærende økonomi”3. Disse begreber er altså ikke i modstrid med et begreb som ”Videnssamfund”, men en anden vinkel på hvordan vi karakteriserer det nye samfund, som er under udvikling. Man kan sige, at Netværks-samfundet og Den Lærende Økonomi, er underbegreber til Vidensamfundet.

Det centrale i begrebet Videnssamfundet4 er altså, at produktion og forbrug af viden målt som andel af den samlede beskæftigelse, er større end de øvrige hovedsektorer i samfundet: landbrug, industri og service. Forudsat, at vi bruger samfundets ressour-cer hensigtsmæssigt, vil produktion af viden også være den relativt største bidragyder til den samlede værdifrembringelse i samfundet. En enkel definition på videns-samfundet vil derfor være: en økonomi, hvor viden er den største enkeltbidrag-yder til frembringelse af værdi.

Problemet er bare, at vi ikke opgør vidensproduktion som en selvstændig aktivitet. Derfor ved vi ikke, hvor mange der reelt er beskæftigede med vidensproduktion eller hvor stor en del af værditilvæksten i samfundet, der kommer fra vidensproduktion.

Viden produceres og forbruges i sammenhæng med alle andre aktiviteter: landbrug, industri, service mv. og viden er ”en flydende blanding af erfaring sat i en sammen-hæng, værdier, kontekstbaseret information og ekspertindsigt, der giver en ramme for at optage, vurdere og indarbejde nye erfaringer og information. Den kommer fra og

2 E.g. Castells “The rise of the Networking Society” (1996), Tapscott “The Digital Economy” (1996), Lindholm,M. & Møller,K “Slip danskerne løs – Danmark efter informationssamfundet”, Aschehouge, Kø’benhavn 1998 eller Dybkjærrapporten om “Det Digi-tale Danmark” 2000

3 Se bl.a Lundvall, B.Å. “The Learning Economy – Challenges to Economic Theory and Policy”, OECD, Paris 1994

4 Se bl.a. OECD ”Science, Technology and Industry Ourt look, Paris 2000 og OECD “Fostering Scient if ic and Technological Pro-gress”, Paris 1999

5

anvendes i de videndes bevidsthed. I organisationer findes den ikke kun i dokumen-ter eller repositorier (f.eks. biblioteker o.a.), men også i organisatoriske rutiner, pro-cesser, praksis’er og normer.”5

Derfor må vi nøjes med indikationer på, at vi er på vej mod – eller midt i – Viden-samfundet. Vi ved6 således, at:

• Videnarbejderne vinder terræn. Internationalt stiger efterspørgslen på højtud-dannet arbejdskraft, mens efterspørgslen efter kortuddannede generelt er vigen-de.

• Forskning og udvikling bliver vigtigere. Flere virksomheder investerer i forskning og udvikling, og videnniveauet er generelt stigende i erhvervslivet.

• Innovative netværk vinder frem. Virksomheder og videninstitutioner specialise-rer sig inden for egne kernekompetencer, mens stadig flere innovationer ud-springer af samarbejde mellem virksomheder eller mellem virksomheder og vi-deninstitutioner.

• IT og teleanvendelse vokser. IT gør videnopbygningen hurtigere og billigere. IT-infrastrukturen udbredes hurtigt og globalt, og IT bliver et stadig mere integreret element i kommunikation, forvaltning, produkter og i privatsfæren.

OECD7 har således opgjort, hvor stor en del af den samlede værditilvækst som kommer fra henholdsvis videnservice-erhverv, højteknologiske erhverv og mellem-højteknologiske erhverv. Som det fremgår af figur 2 står de tre delsektorer for lidt

5 Laurence Prusak (leder af IBM’s Inst itut for Vidensledelse) og Thomas Davenport (1998). Citeret fra Siggaard Jensen (2003)

6 Regeringens vidensstrategi – viden i vækst, Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling 2003

7 OECD ”Science, Technology and Industry Out look” Paris 2002

Figur 2: Videnerhvervenes værditilvækst som andel af den samlede værditilvækst

Kilde: OECD Science, Technology and Industry Outlook, 2002

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

USA Holland EU Sverige Danmark Japan Finland Norge

Højteknologiske erhverv Mellem-højteknologiske erhverv Videnserviceerhverv

6

over 25 pct. af den samlede værditilvækst i USA. I Danmark er andelen knap 19 pct.

Tallene i figur 2 fanger imidlertid ikke videnproduktionen indenfor andre sektorer og undervurderer derfor, hvor langt vi er i udviklingen mod Vidensamfundet.

Det er altså umuligt at sige, hvor langt vi er i udviklingen af Vidensamfundet. Der findes ikke en endegyldig definition på, hvornår vi har nået Vidensamfundet, og der-for kan vi ikke definere, om vi er halvvejs, eller om vi kun lige står på tærsklen.

Med en række forbehold kan vi dog indikere hvor langt vi er i forhold til andre lande. Vi ved8 således, at:

• Danmark ligger over både EU- og OECD-gennemsnittet, men under lande som Sverige, Finland, USA og Japan i den andel af bruttonationalproduktet, som bru-ges til forskning og udviklingsarbejde.

• Danmark ligger tilsvarende over både EU- og OECD-gennemsnittet, men under lande som Sydkorea, Canada og Sverige i udbredelsen af hurtige adgangsveje til internettet.

• Danmark ligger nr. 2, kun overgået af Sverige, i investeringer i innovation som andel af omsætningen i fremstillingssektoren.

• Danmark ligger som nr. 3, igen overgået af Sverige og Finland, i antal videnska-belige publiceringer per million indbyggere.

2. Fra Viden til Kunnen

Viden er, en ”flydende blanding af erfaring….information og…indsigt”. For at bru-ge en sammenligning fra kemien, så er viden et flygtigt stof som først får værdi, når det bringes sammen med andre stoffer. Viden får f.eks. værdi, når den omsættes til et patent, som nogen betaler for og som de anvender til at lave et produkt. Det er imid-lertid kun en meget lille del af den viden, der produceres på forskningsinstitutioner eller i virksomheder, der omsættes til patenter og derefter til produkter.

I 1980’erne, da internettets perspektiver så småt kunne ses, var der et stort fokus på information. Der blev talt om at vi var på vej mod informationssamfundet, fordi internettet ville give mange mennesker, virksomheder og organisationer en langt bre-dere og hurtigere adgang til information end tidligere. Det ville også blive både hurti-gere og billigere at formidle information. I denne sammenhæng kan man sige, at in-formation er data – såvel kvalitative som kvantitative. Adgang til data skaber imidler-tid ikke i sig selv de store forandringer. Det er først når data kombineres og sættes i sammenhæng, at de giver mulighed for forandring. Information kræver med andre ord viden for at skabe værdi. Viden er det, der gør, at to plus to sommetider kan bli-ve til fem. Til gengæld er det svært at bruge viden uden at have information. 8 Regeringens vidensstrategi – viden i vækst, Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling 2003

7

I mange tilfælde formidles viden gennem undervisning. Kandidater bringer viden med sig, når de får et nyt job. Ofte er denne viden forudsætningen for, at de kan be-stride jobbet og dermed skabe værdi. Viden er også hvordan vi organiserer vores virksomheder og den måde vi indretter vores samfund og liv på.

Forskning har traditionelt været en central kilde til ny viden. Men det skaber også viden, når mennesker udveksler erfaringer med hinanden, når virksomheder lærer af deres kunder9, når kollegaer lærer af hinanden, og når vi alle tænker over, hvad det, vi gør i vores job.10

Ofte er mennesker og organisationer ikke klare over, hvor meget viden de egentlig har. Økonomer kalder den viden, som vi har, men ikke gør os klart at vi har, for tavs viden11. Den tavse viden viser sig at have stor betydning – f.eks. ved teknologiover-førsel. En stor dansk virksomhed skulle for nogle år siden flytte sin produktion til Kina. Der blev indgået aftaler om brug af patenter, og der blev flyttet maskiner mv. til Kina. Alligevel var det svært for kineserne at starte produktionen op for de mang-lede bl.a. mange hjælpeværktøjer, og når der opstod uforudsete situationer, havde de svært ved at finde løsninger. De manglede vejledning på en lang række områder, som danskerne havde taget for givet at de vidste, men som var ”tavs viden” hos de med-arbejdere, som tidligere havde stået for produktionen i Danmark.

Man må skelne mellem:

• Kodificeret viden – som er den viden, der kan formidles i patenter, manualer, artikler, programmer osv., og

• Tavs viden – som er den viden, der ikke kan skrives ned eller tegnes. Tavs viden består af færdigheder, erfaringer og intuition. Tavs viden er typisk indlejret i ruti-ner eller ligger i organisationskulturen. Den er svær at formidle, fordi den bæres af medarbejderne – ofte uden at de selv har et overblik over, hvor megen viden de bærer.

Kunnen er ikke på samme måde som Viden et velkendt og veldefineret begreb i økonomien. Gilbert Ryle12 skelner dog mellem Know That og Know How. Know That er, at vide hvilke bevægelser, der kræves i brystsvømning, men det er ikke det samme som at kunne svømme. For at svømme skal man også vide Know How. Know How er med andre ord de færdigheder, erfaringer og intuition, som i andre sammenhænge beskrives som Tavs Viden.

En mulig skelnen mellem Viden og Kunnen er derfor, at viden er Know That : infor-mationer og indsigt, som kan kodificeres i form af patenter, artikler, manualer, pro-grammer mv. Kunnen er Know How: de færdigheder, erfaringer og intuitioner, som skal til for at omsætte Viden til produkter eller ydelser, som har en værdi.

9 Se f.eks. Lundval, B.Å. ”Product innovation and user -producer interaction” (1985) og Madsen, P.T. ”Den samarbejdende virk -somhed”, DISKO-rapport 1998

10 Arrow, K. ”Rhe economic implicat ions of learning-by doing” 1962

11 Polanyi, M. ”The tacit dimension”, Anchor Day, New York 1966

12 Ryle, G. ”The Concept of Mind” – her fra Siggard Jensen (2003)

8

Kompetence, er et mere velkendt begreb i økonomien end Kunnen, men dog stadig relativt nyt. Tidligere fokuserede både teoretikere og praktikere mest på kvalifikatio-ner: de færdigheder en person havde tillært sig gennem et formaliseret uddannelses-forløb. I løbet af de sidste 10 – 15 år er fokus imidlertid skiftet. Om en person er god til at bestride et job eller en funktion afhænger dels af de formelle kvalifikationer, men i lige så høj grad af de ”uformelle” eller ”bløde” kvalifikationer: evnen til at samarbejde med andre, til at kommunikere med andre, tage et ansvar for sig selv osv.

Ofte taler økonomer derfor i stedet om kompetence, som summen af de formelle og de uformelle kvalifikationer – eller om formel og reel kompetence, hvor reel kompe-tence er, når en person er i stand til at demonstrere, at vedkommende i praksis fak-tisk evner at udføre en opgave. Kompetence hænger således også sammen med de vilkår, som en arbejdsopgave udføres under. Knudsen13 definerer kompetence som ”Evnen og viljen til – eventuelt sammen med andre – at anvende sin viden, sine fær-digheder og sine holdninger i en praktisk opgave eller funktion – under bestemte organisatoriske vilkår”. Begrebet kompetence anvendes både om den enkelte arbejds-tager, om arbejdsgrupper, om virksomheder, om regioner14 og om hele nationer15.

En anvendelig skelnen mellem de tre begreber kan derfor være, at:

• Viden er en kombination af informationer og indsigt, som kan kodificeres i form af patenter, artikler, manualer, programmer mv.

• Kunnen er de færdigheder, erfaringer og intuitioner, som skal til for at omsætte Viden til produkter eller ydelser, som har en værdi.

• Kompetence er forudsætningen for Kunnen i form af de formelle og uformelle kvalifikationer, som personer eller grupper af personer i en bestemt organisato-risk sammenhæng har erhvervet sig.

Viden, defineret som her, er det af de tre begreber, som er lettest at måle. Ofte skel-nes der dog ikke mellem Viden, Kunnen og Kompetence, og måling af Viden i sig selv siger heller ikke meget om hverken en virksomheds- eller en nations evne til at skabe værdi. Dertil skal man også have indsigt i Kunnen og Kompetence.

På nationalt niveau måles viden ofte16 som udgifterne til Forskning og Udviklingsar-bejde, som antallet af udtagne patenter eller som antallet af de videnskabelige artikler, der produceres. En sådan opgørelse er vist i figur 3 nedenfor.

Kunnen, som et selvstændigt begreb, er tilsyneladende aldrig søgt opgjort, men der er de sidste år gennemført en række forsøg på at måle Kompetence på regionalt og på nationalt plan.

13 Knudsen, H.J. ”Kompetenceudvikling – begreber” Danmarks Pædagogiske universitet, København 2001

14 F.eks. Oxford Research: ”Kompetenceregnskab Viborg 2001”.

15 F.eks. Kompetencerådet: ”Kompetencerådets Rapport 1999” og ”Kompetencemiljøer - Vidensamfundets virksomhedsmodel?”, Mandag Morgen, København 2001

16 Se Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling ”Regeringens vidensstrategi – viden i vækst” København 2003 for en opdateret oversigt over konkrete målinger af Viden i Danmark.

9

Kompetencerådet, nedsat af Mandag Morgen, definerede i 1999 en række indikatorer, som tilsammen skulle tegne et billede af det aktuelle kompetenceniveau i Danmark sammenlignet med en række andre lande. På baggrund af indikatorerne gav et ”Vis-mandskollegium” Danmark karakteren 8 på en 13-skala. Arbejdet med at udvikle et nationalt kompetenceregnskab er siden taget op af Regeringen og forankret i Under-visningsministeriet. Der er endnu ikke offentliggjort et nyt bud på et nationalt kom-petenceregnskab.

Oxford Research udarbejdede i 2001 et regionalt kompetenceregnskab for Viborg Amt. Regnskabet byggede dels på eksisterende indikatorer og dels på resultaterne af en spørgeskemaundersøgelse. Konklusionen var, at Viborg Amt ligger lavere end gennemsnittet for de øvrige amter med hensyn til formel vidensproduktion, men at det opvejes af en høj grad af Kunnen.

Det er velkendt, at de videregående uddannelser og forskningsinstitutioner i øvrigt er svagt repræsenterede i Viborg Amt og uddannelsesniveauet i erhvervslivet ligger ikke overraskende lavere end gennemsnittet. Derfor vil traditionel logik forvente, at netop en sådan region har svært ved at følge med i omstillingen til videnssamfundet. Øko-nomisk klarer regionen sig dog en del bedre, end man skulle forvente på denne bag-grund. Viborg Amt blev karakteriseret som en humlebi, der egentlig var for tung til at flyve, men eftersom den ikke var klar over det, så kunne den godt alligevel. Kompe-tenceregnskabet pegede på hvorfor: kvaliteten af kompetencerne blandt både ledere og medarbejdere var meget høj. Udover de faglige kvalifikationer var der tale om en særligt høj grad af selvstændighed, kvalitetssans og forretningsforståelse i erhvervsli-vet. En styrke, som sociologisk blev tilskrevet, at der for både ledere og medarbejdere i høj grad var tale om 1. generations industrimedarbejdere og -ledere, som enten selv eller deres forældre havde været selvstændige fiskere eller landmænd. Udover deres formelle, faglige kvalifikationer var de altså i stand til i det konkrete arbejde, at tilføje noget ekstra – erfaringer og intuition – som tilsammen skabte en større værdi end færdighederne isoleret set skulle tilsige. Det er hvad vi forstår ved kunnen.

0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4

Sverige

Finland

Japan

USA

Danmark

Holland

Norge

Erhvervslivet Offentlig sektor

Figur 3: FoU som procentandel af BNP fordelt på sektorer og lande, 2001

Kilde: Kilde: OECD - Main Science and Technology Indicators 2002

EU OECD

10

Senere er der i øvrigt udarbejdet regionale kompetenceregnskaber for Sønderjyllands Amt, og der arbejdes på et kompetenceregnskab for Vestsjællands og Storstrøms amter.

Andre forsøg på målinger af Viden, Kunnen og Kompetence i Danmark er Ministe-riet for Videnskab, Teknologi og Udvikling’s (VTU) opgørelse af vidensintensive virksomheder. Vidensintensive virksomheder defineres ved at have mindst 5 ansatte med en lang videregående uddannelse eller en ph.d.-grad. Samtidig skal ansatte med dette vidensniveau udgøre mindst ti procent af alle ansatte i virksomheden17.

VTU’s opgørelse viser, at der i 2000 var 1.819 vidensintensive virksomheder i Dan-mark. Det er 3 pct. af samtlige virksomheder med fem eller flere ansatte. Disse få virksomheder beskæftiger to tredjedele af alle videnarbejdere i dansk erhvervsliv.

Internationalt er det primært OECD, som har beskæftiget sig med at analysere vi-densniveau’et i erhvervslivet. OECD’s tilgang er at skelne mellem Høj-, Mellem- og Lav-teknologiske erhverv. Teknologiniveauet defineres udfra hvor stor en del af om-sætning eller værditilvækst i de bagvedliggende virksomheder, der anvendes til Forskning og Udviklingsarbejde. Figur 2 i det forgående afsnit viste, hvor stor en del af den samlede værditilvækst i Danmark og i en række andre lande, som produceres af henholdsvis Høj- og Mellem- teknologiske erhverv.

3. Læring - i organisationer og i samarbejde

Læring er den proces, der fører til en fortsat udvikling af de forskellige kompeten-cer, der findes i virksomheden. Som begreb kan læring opfattes som det at udvikle sine kompetencer – at blive i stand til at løse opgaver på en ny måde.

Ofte omtales læring i forbindelse med begrebet innovation og innovationsprocesser. De to begreber – læring og innovation - er centrale i vidensamfundet. Innovation er en af de processer, hvorunder viden omsættes til kunnen. Vi vil typisk opfatte, at innovation resulterer i et nyt produkt eller et patent. Læring er en proces, der ikke nødvendigvis fører til et målbart resultat her og nu. Læring er derimod et væsentligt led i at gøre virksomheder i stand til at innovere. I dette afsnit fokuseres på begrebet læring i virksomheder og læring i samspil med andre. Først en introduktion til begre-berne læring og innovation.

Innovation er en proces, der fører til en fornyelse af produkter, processer eller ser-viceydelser, jf. tekstboksen nedenfor. Man kan sige, at innovation er en af de proces-ser, hvorunder viden omsættes til kunnen.

I et erhvervsøkonomisk perspektiv er viden uinteressant, hvis den ikke omsættes til kommerciel værdi. Her er konkurrencedygtige innovationer, som kan skabe arbejds- 17 Ministeriet for Videnskab, teknologi og Udvikling ”regeringens vidensstrategi – viden i vækst”, København 2003, s. 41

11

pladser og økonomisk vækst, den måde at omsætte viden til værdi på, som er nem-mest at forstå og at identificere.

Forskning, teknologisk udvikling og innovation kan opfattes som vi-denkrævende og videnskabende aktivi-teter. Imidlertid er den tilegnede viden ikke noget værd før den bliver integre-ret i virksomhedens forretninger og processer. Dette forudsætter igen at organisationen, forretningsgangene og medarbejderne kan tilpasse sig det nye udgangspunkt. Et finansieringsinstitut kan få en idé til et nyt softwareprogram, der kan beregne det optimale finansieringsmiks for erhvervskunder, men hvis medarbej-derne ikke kan lære at bruge det, har det ingen værdi.

En generel definition af begrebet læring, som går igen i litteraturen lyder, at ”Læring er at tilegne sig nye kompetencer – blive i stand til at løse opgaver på en ny måde. Læring er den proces, som knytter sig til at erhverve sig viden – en slags ’videnud-vikling’ (i modsætning til begrebet Viden som knytter sig til kundskaber, erkendelse og færdigheder)”.18

Innovation og læring har som begreber udviklet sig parallelt. Læring som begreb var tidligere knyttet til individet og til relationen mellem individ og organisation; Organi-sationen lærer, når individet lærer.19 I de senere år er der imidlertid sket en ændring i forståelsen af læring, således at læring nu forstås bredere og i sammenhæng med den sociale praksis og tilegnelse af tavs viden. Som begreb knytter Læring sig i dag til ”praksisfællesskaber”: Læring er en social proces.20

18 Kilder: Se for eksempel Steen Høyrup i ”Lærings- og kompetencebegreber i arbejdslivsforskning”. I Udspil om læring i ar-bejdslivet (Illeris, 2002) s. 87ff; S. Hermann: ”Et diagnostisk kort over kompetenceudvikling og læring - pejling og skitser” Helms Jørgensen: ”Læring på arbejdspladsen” I Udspil om læring i arbejdslivet (Illeris, 2002). Teknologisk Institut: ”Læring på arbejdspladsen. Virksomhedsintern uddannelse og læring i teori og praksis” Center for organisatorisk Læring: ”Læring i virksomheder”, Aalborg Universitet, 2001

En definition af begrebet innovation

I DISKO-rapporten fra 1999 beskrives begrebet innovation således: ”Innovation finder sted, når en virksomhed udvikler en ny produktionsproces, et nyt marked eller en ny serviceydelse og introducerer den på markedet eller i produktionen.”

En definition på læring

”At lære er at udvikle kompetencer, der gør en i stand til at løse eller udføre bestemte opgaver på en ny måde eller til at løse nye opgaver. Læring handler også om at lære at lære – individet bliver be-vidst om egen læreproces og derved bedre til at tilegne sig nye kompetencer.

o Læring er den proces, der fører til en fortsat udvikling af de forskellige kompetencer, der findes i virksomheden.

o Læring er både en kognitiv proces, en proces præget af følelser og holdninger og en social sam-spilsproces. Både hos den enkelte og i det sociale samspil rummer læring ikke kun bevidste, men også ubevidste processer.

o Organisation eller organisering, som peger på den sociale og kulturelle ramme, læringen koncen-treres indenfor”

Kilde: Center for organisatorisk Læring: ”Læring i virksomheder”, Aalborg Universitet, 2001

12

På samme måde, har forståelse og anvendelse af begrebet innovation været under gradvis udvikling i de seneste 20 år. Tidligere var der tale om en lineær forståelse af innovationsprocessen, hvor man antog, at grundforskning automatisk blev omsat til anvendt forskning og anvendt forskning til innovation. I vidensamfundet har vi en bredere forståelse af innovation. Den nye forståelse betoner, at innovation er et re-sultat af en social og interaktiv proces, hvor mange individer og organisationer spiller sammen over længere tid.

I diskussionerne om vidensamfundet og den lærende organisation har man forsøgt at beskrive, hvordan organisationer må ændre struktur for at bibeholde konkurrenceev-nen og kunne være innovative. Man har blandt andet fokuseret på følgende:

1. Det teknisk/organisatoriske læringsmiljø. Organisationers muligheder for omstil-ling og tackling af forandringer.

2. Medarbejderens læringsforløb. Strukturelle ændringer i organisationer: bl.a. flad struktur, uddelegering af ansvar, tværfaglige teams.

3. Det sociale læringsmiljø. Organisationers evne til at samarbejde med andre orga-nisationer og videninstitutioner.

I det følgende sættes fokus på, hvordan virksomhederne arbejder med læring, dels internt med sig selv og dels i samspil med andre eksterne partnere og virksomheder.

’Den lærende organisation’ er et bredt begreb, men de væsentligste karakteristika omfatter:

• en organisationsform som er innovativ, konkurrencedygtig, god til at omstille sig og tackle forandringer.

• en fleksibel organisation. Det er i den fleksible organisation, at de bedste betin-gelser for læring er tilstede.

• rammen om organisatorisk læring. Organisatorisk læring er centralt idet, det handler om organisationens evne til at tilegne sig viden og kunnen.

• ikke blot en særlig måde at organisere virksomheden på, den repræsenterer også et bestemt syn på medarbejdere og fremmer en bestemt type af medarbejdere.

Mens der således ikke er en fast definition eller specifikke redskaber knyttet til begre-bet læring i virksomheder, så er der bred enighed om, at lærende virksomheder gene-relt er velegnede til ’den nye økonomi’. Hvordan kan en virksomhed da blive ’læren-de? I ”Læringsrum i arbejdslivet” præsenterer Pernille Bottrup en række fællestræk ved lærende organisationer:

• Der er plads til refleksion og analyse i det daglige arbejde • Alle i organisationen er involveret – ikke kun bestemte personale- / faggrupper

eller bestemte afdelinger • Der arbejdes både på organisations- og individniveau – der er perspektiv i udvik-

lingstiltag for både virksomhed og for den enkelte medarbejder

19 Peter M. Senge: ”Den femte disciplin – den lærende organisat ions teori og praksis”, 1990. 20 P. Bottrup: ”At skabe rum for læring i arbejdslivet”, Learning Lab, 2002, samt P. Bottrup: ”Læringsrum i arbejdslivet”, 2001

13

• Arbejdet ses som en løbende kontinuerlig læreproces – udviklings- og læringstil-tag stopper ikke fordi et mål er nået, eller en projektperiode er slut. De ses der-imod som noget, der må fortsætte, et permanent leve- og arbejdsvilkår

• Der er tale om læring snarere end træning – det er ikke processer, som man skal påduttes som person, men derimod processer som man aktivt tager del i, for at de kan lykkes.

Samlet kan det siges, at læring i virksomheder gennemsyrer alle processer; Arbejdsde-ling, arbejdets indhold, arbejdets dispositionsmuligheder, muligheden for at anvende kvalifikationer i arbejdet, muligheden for social interaktion, belastning i arbejdet og at tilrettelægge læringsforløb ud fra hensyn til den enkelte medarbejders sociale bag-grund, uddannelse og arbejdserfaring. Ved at anvende denne model for læring i to meget forskellige virksomheder konkluderer Vibeke Andersen & Christian Helms Jørgensen, at ”Analysen viser, at jo større autonomi og social interaktion medarbejderne har, og jo bedre muligheder de har for at anvende deres kvalifikationer og håndtere ar-bejdets belastninger, desto bedre er læringsmulighederne. … det er primært ved at give medarbejderne indflydelse, frirum og kompetence, at der skabes læringsmuligheder i arbejdet.”21

Dette støttes af en empirisk undersøgelse af, hvilken betydning den lærende organisa-tion har for virksomhedens evne til at innovere. På baggrund af data fra 2000 danske virksomheder konkluderes det, at virksomheder som kombinerer flere af den lærende organisations karakteristika oftere introducerer nye produkter end andre.22

Den meget praksisorienterede tilgang understreges også af den seneste litteratur på området. Eksempelvis bygger såvel ”Viden i bevægelse” som ”Videnledelse. Et prak-sisfelt under etablering”, begge fra 2003, på konkrete virksomhedseksempler.23

Samlet er det klart, at der har været en tendens til at fokusere på de menneskelige aspekter. Der mangler en systematisk kortlægning af hvilke organisatoriske omstæn-digheder, som fremmer læringsmiljøer i virksomheder. En præcisering af hvilke ka-rakteristika der skal være til stede i den ’idealtypiske fleksible organisation’ vil være nyttig, ligesom en bedre sammentænkning af organisationsstruktur og muligheden for kompetenceudvikling og læring. Endelig mangler der redskaber til måling og kort-lægning af læringsmiljøer i organisationer.

I vidensamfundet er det nødvendigt, men ikke tilstrækkeligt, at beskæftige sig med læring inden for den enkelte virksomheds vægge. Læring i samspil med aktører uden for virksomheden er blevet stadigt vigtigere. Det ’sociale læringsmiljø’ udgør således et nyt fokus i læringsbegrebet. Virksomhedens evne til at samarbejde med andre organisationer, for eksempel andre virksomheder og videninstitutioner, er af-gørende for virksomhedernes organisationsudvikling, hastigheden af innovationer og pris og kvalitet af produkter og serviceydelser.

21 I ”Udspil om læring i arbejdslivet”, 2002.

22 I Lundvall og Nielsen – DRUID: ”Innovat ion, Learning Organzat ions and Industrial Relat ions”, 2003

23 De to bøger er skrevet af Annabeth Aagaard henholdsvis Per Nikolaj Bukh, Karina Skovvang Christensen og Jan Mouritsen.

14

Håndtering af leverandører, samarbejdspartnere osv. – supply chain management – er naturligvis en god forudsætning for at kunne samarbejde mere indgående om læ-ringsprocesser med virksomhedens eksterne partnere. Udfordringen ligger imidlertid i, at virksomhedernes medarbejdere i dag har langt bredere berøring med omverde-nen. Medarbejdere på næsten alle niveauer forudsættes i dag at have samarbejdsev-ner, sproglige og interkulturelle kompetencer.

Det logiske næste skridt for virksomhederne har været et knytte samarbejder, også om processer som ellers har ligget indenfor den enkelte virksomheds rammer, ek-sempelvis fælles forskningsprojekter. Nu er også læring blevet en proces som virk-somhederne i et vist omfang indgår i samspil med andre om. Tre eksempler:

Eksempel AluCluster: Videnudveksling og kompetenceudvikling formet af virksomheder i samarbejde med lokale uddannelsesinstitutioner. I Sønderjyl-lands har 13 virksomheder, der beskæftiger sig med fremstilling og bearbejdning af aluminium”, etableret et samarbejde under overskriften AluCluster. Virksomhederne beskæftiger i alt 2000 medarbejdere og Hydro Aluminium, Sapa Profiler A/S, Dan-foss Drivers A/S samt Mærsk Container Industri A/S er de største virksomheder. Samarbejdet er etableret med henblik på videnudveksling og kompetenceudvikling. Det væsentligste initiativ er et opkvalificeringsprogram kaldet AluKompetencer, som er tilpasset de deltagende virksomheders specifikke behov og udarbejdet i samarbejde med Syddansk universitet, AMU Syd, EUC Syd, Tønder Handelsskole og Tønder Gymnasium. I alt 650 medarbejdere svarende til 1000 uddannelsesforløb er gennem-ført. Det afgørende er, at forløbet er tilpasset de specifikke behov. En væsentlig af-ledt effekt er, at de mange medarbejdere har haft en fælles baggrund og reference-ramme som har gjort dem i stand til at interagere langt mere kvalificeret end i et tra-ditionelt efteruddannelsesforløb.24 Det er således interessant at observere, at hvor virksomhederne i starten var forsigtige med at indgå i samarbejde med det, der på nogle punkter kunne opfattes som konkurrerende virksomheder, foregår der nu en uformel udveksling af medarbejdere mellem flere af virksomhederne. Det er et ek-sempel på, at virksomheder fremmer læringsprocesser i samarbejde med andre virk-somheder, organisationer og videninstitutioner i den nære omverden.

Eksempel Virksomheder i forpligtende samspil med vidensinstitutioner. Et andet eksempel kan findes omkring forskerparken på Katrinebjerg i Århus. Her har en gruppe virksomheder, specialiseret i pervasive computing, engageret sig som medejere af Alexandra Instituttet A/S, der fungerer som et centralt forum for samar-bejde mellem fremsynede virksomheder og forskere med en dybtgående viden om IT-udvikling. 25 Center for Pervasive Computing er etableret som en selvstændig insti-tution under IT- og Forskningsministeriet, Centret er i høj grad formet af virksom-

24 AluCluster blev etableret i 1999. I 2001 blev det udpeget som regionalt vækstmiljø. AluKompetencer afsluttedes i 2003. AluVækst eroverskriften for næste projekt.

25 Danfoss, Grundfos, Therma og Vestas er blandt de største private interessenter. Andre partnere omfatter Aarhus Universitet (Datalogisk Institut, Institut for Medie- og Informationsvidenskab og Institut for Æstetik og Kulturformidling), Center for IT Forskning i Århus, Arkitektskolen i Århus, Danmarks Tekniske Universitet (Elektromagnetisk Institut, Institut for Informations-teknologi og Institut for Konstruktion og Design) og Aalborg Universitet (Insti tut for Elektroniksystemer og Center for Person Kommunikat ion).

15

hederne og kan arbejde med forskning, udvikling, og uddannelse i anvendt informa-tions- og kommunikationsteknologi i samarbejde mellem erhvervsliv, offentlig virk-somhed og akademiske institutioner uden at være underlagt politisk styring og de rammer som i øvrigt gælder for offentlige institutioner. Virksomhederne gennemfø-rer således specifikke forskningsprojekter i tæt samarbejde med instituttet. I dette eksempel er de involverede virksomheder ikke nødvendigvis i direkte berøring med hinanden. Men deres engagement skaber rum for en specialisering, som dels er fø-rende indenfor forskning og udvikling, dels danner basis for uddannelse af højt kvali-ficeret arbejdskraft.

Eksempel Fra beskæftigelsesstrategi til fælles læring i Viborg Amt. Som et tredje eksempel bør der knyttes en tilføjelse til Kompetenceregnskab Viborg, som blev omtalt i afsnit 2. Som en opfølgning på projektet er der aktuelt ved at blive igangsat et projekt, som kombinerer den detaljerede viden om kompetencer med lokal arbejdsmarkedspolitik og beskæftigelsesstrategi. Kompetenceregnskabet gav en indsigt i, at virksomheder indenfor samme erhverv – eller klynger – har en række fællestræk som gør det rationelt på visse områder at imødekomme lærings- og kom-petencebehov i fællesskab. Ved at fokusere på den enkelte kompetenceklynge, bliver det muligt at differentiere behovene og tilpasse fremtidige tiltag derefter. For de of-fentlige myndigheder giver det mulighed for at forme en mere effektiv beskæftigel-sespolitik. For virksomheder giver tiltaget desuden mulighed for at forme fælles læ-ringsprocesser – som tilfældet er med AluCluster.26

De nævnte eksempler viser, hvordan nogle virksomheder angriber lærings-udfordringen. Det er samtidig eksempler på, at virksomhederne i stigende grad ska-ber alliancer til relaterede samarbejdspartnere i regionale kompetenceklynger.27 Kompetenceklynger er konkurrencedygtige specialiseringer gennem klynge- og netværksdannelse blandt virksomheder og videninstitutioner. Silicon Valley er det klassiske eksempel på en stærk klyngedannelse. Herhjemme er de mest kendte eksempler Medicon Valley i Øresundsregionen, den trådløse klynge i Nordjylland og tekstil/beklædning i Midtjylland.28 Mere interessant er det imidlertid, at der i de sene-ste par år er opstået en række klyngeinitiativer, som har til formål at få nye, gode kræfter til at spille bedre sammen: Der kan nævnes BioTeamSouth og RoboCluster på Fyn og AluCluster i Sønderjylland som gode eksempler på hvordan det i høj grad er virksomhederne, som driver processen.

26 Initiativet i Viborg er taget af Viborg Amt, AF Viborg og RAR Viborg i samarbejde med Oxford Research. De t er støttet af Den Europæiske Union under overskriften ”Local employment strategies and innovat ion”.

27 Clusters (of Compet it iveness) på engelsk, Kluster på svensk, Clustern på tysk, Næringsklynger på norsk.

28 International forskning underbygger at virksomheder i kompetenceklynger er forholdsvis mere konkurrencedygtige end lignende virksomheder udenfor klyngen Internat ionalt skærpes konkurrencen om at styrke regionale klynger som lokomot iver for økonomisk udvikling. Se blandt andet: TCI: “The Competitiveness Institute Conference Cairns Communique”, 2002, Handel-shøyskolen BI: ”Et Verdiskapende Norge”, 2001; Oxford Research: ”Undersøgelse af drivkræfter og udviklingstendenser samt global rundspørge t il nøglepersoner i internat ionale kompetenceklynger”, 2002; Arne Isaksen, Step-group, Oslo: ”Regionalisa-tion and regional clusters as development strategies in a global company”; OECD, 1999: “Boosting Innovation – The Cluster Approach”, Expert group report on "Enterprise Clusters and Networks" , The European Commission, DG Enterprise, 2003: http://www.europa.eu.int/comm/enterprise/entrepreneurship/support_measures/cluster/map_project.htm ; Observatory of European SMEs 2002/No. 3: Regional clusters in Europe: European Commission, DG Enterprise: www.europa.eu.int/comm/enterprise/enterprise_policy/analysis/observatory.htm

16

Kompetenceklynger – og det at betragte regionale virksomheder som indbyrdes af-hængige - er som begreb forholdsvis nyt. Men indikationer kan observeres mange steder. Erhvervsspecialiseringen inden for rustfri stål i Trekantområdet er et andet eksempel, hvor udgangspunktet er ret traditionel industri af den type som for 20-30 år siden blev spået en ilde fremtid. Imidlertid har virksomhederne formået at omstrukturere sådan, at industrien i dag er i vækst og blandt de førende i Europa. Det skyldes at virksomheder, leverandører og videninstitutioner i området er gået ind i et tæt, innovativt samspil. En væsentlig del af den innovative proces er endda fore-gået i samspil med andre industrier; Særligt mejerisektoren har som stor og kvalificeret efterspørger spillet en væsentlig rolle. Man kan sige, at der omkring rustfrit stål er skabt et specialiseret, regionalt innovationssystem, som har gjort erhvervet særligt innovativ og konkurrencedygtig.

I vidensamfundet er det blevet mere og mere tydeligt, at konkurrencedygtige og om-stillingsparate erhverv ofte er geografisk koncentrerede om specialiserede viden-centre. Virksomhederne i den globale bilindustri har været lokomotiv for nye model-ler til supply chain management. Derfor er det ikke overraskende, at netop bilindu-strien også har været drivkræfter i opbygning af stærke, regionalt koncentrerede pro-duktions- og innovationssystemer. I industrien tales der om, at der i Europa om 10 år vil være måske kun seks regioner hvor næsten al produktudvikling og produktion til industrien vil være koncentreret. Selvom bilindustrien er ekstrem, er der næppe grund til at tro at den samme tendens ikke slår igennem i andre erhverv.

Tendenserne kunne pege i retning af, at virksomhederne betragter det specialise-rede regionale innovationssystem som et redskab til læring. Ved at anlægge denne betragtning bliver det synliggjort at kompetencerne er lejret hos en lang række aktører: Virksomhederne, deres leverandører og samarbejdspartnere, hos videninsti-tutioner og i arbejdskraften. Det er måske symptomatisk, at begrebet in-novationssystem først blev udbredt i midten af firserne; Samtidig med at begrebet læring begyndte at få en bre-dere betydning end noget der kun har med det enkelte individ at gøre. Inno-vationssystemet opfattes som sammen-fattende betegnelse for samspillet mel-lem videninstitutioner og produktion og har i Danmark sammenhæng med begreber og initiativer som kompeten-ceklynger, regionale vækstmiljøer, inno-vationsmiljøer, og Centres of Excellence.

Et regionalt vækstmiljø er et samarbejde mellem virksomheder, forsknings- og uddannelsesinstitutioner, teknologiske videnformidlere og andre relevante aktører. Samarbejdet tager udgangspunkt i en eller flere erhvervsmæssige styrkepositioner inden for et sammenhængende geografisk område. I 2001-02 er der iværksat i alt 17 regionale vækstmiljøer.

Definition af innovationssystemet

”Innovationssystemet består af organisationer, som, via deres ressourcer og aktiviteter, præger innovationsprocessens hastighed og retning samt af relationerne og interaktionen mellem disse organisationer. Systemet kan karakteriseres ved dets specialisering, ved dets institutionelle op-bygning samt ved dets sammenkobling med omverden. Innovationssystemer er åbne syste-mer, men der har samtidig en vis grad af auto-nomi set i forhold til omverden, hvad angår deres udvikling, funktionsmåde og specialise-ring.”

DISKO 9 (Lundvall, 1999)

17

Innovationsmiljøer er en ny type indsatser for at styrke den gensidige videnud-veksling i innovationssystemet. Seks innovationsmiljøer blev initieret i perioden 1998-2000. Formålet med disse er at styrke innovative iværksætteres adgang til ny forskning og viden samt risikovillig kapital gennem et tæt samspil mellem højere læ-reanstalter, forskerparker, teknologiske institutter, forskningsrelaterede virksomheder og finansielle institutioner (Erhvervsministeriet, 1998). De særligt talentfulde miljøer har videnressourcer i verdensklasse. Udfordringen ligger i at omsætte dette til er-hvervsmæssig værdi. Det er endnu for tidligt at vurdere, om modellen er rigtig, om innovationsmiljøerne er en organisatorisk gunstig ramme.

’Centres of Excellence’ er et af de begreber, som har vundet udbredelse i viden-samfundet.29 Begrebet er kommet på mode og anvendes både i Danmark og interna-tionalt. Centres of Excellence bruges dog i mange forskellige betydninger: om alt fra lande og regioner til enkelte institutioner eller virksomhedsafdelinger.30

Denne model har vundet genklang både i Danmark og andre lande. Eksempelvis er Norge på nuværende tidspunkt i færd med at etablere tilsvarende forskningscenter-konstruktioner med Danmarks Grundforskningsfond som model. Den danske cen-termodel bygger på et tæt samspil med eksisterende forskningsenheder, ikke mindst universiteter og sektorforskningsinstitutioner. Styrken ved dette er at bygge på disse institutioners eksisterende infrastruktur. 31

29 Danmarks Grundforskningsfond redegør på sin hjemmeside for den mest hensigtsmæssige de finition af begrebet i et lille land som Danmark http://www.dg.dk/Centres-o f-excellence.htm

30 Se bl.a. Ulf Holm (Uppsala University) & Torben Pedersen (red.). Managing Centres of Excellence. Basingstoke: MacMillan (in progress).

31 COM-centret ved DTU er et eksempel på et sådant Centre of Excellence. Center for Communication, Optics and Materials (COM) på DTU er internationalt anerkendt for et meget højt forskningsniveau. Centret har i alt 90 forskere, hvoraf ca. 50 er Ph.d. -studerende. Årligt udvikler COM-centret 10-20 patent idéer og publicerer mere end 250 videnskabelige artikler. COM-centret har igennem årene været med t il at starte en række forskningsbaserede virksomheder, der indgår i miljøet om-kring COM-centret og har adgang til laboratorieudstyr og it- infrastruktur. Årligt etableres 1-2 nye virksomheder på COM-centret.

18

Begreber

Videnssamfundet er en økonomi, hvor viden er den største enkeltbidragyder til frembringelse af værdi.

Viden er en kombination af informationer og indsigt, som kan kodificeres i form af eksempelvis patenter, artikler, manualer, programmer mv. Viden er et flygtigt stof som først får værdi, når det bringes sammen med andre stoffer.

Kodificeret viden: Den viden, der kan formidles i patenter, manualer, artikler, pro-grammer osv.

Tavs viden: Den viden, der ikke kan skrives ned eller tegnes. Tavs viden består af færdigheder, erfaringer og intuition og er typisk indlejret i rutiner eller ligger i organi-sationskulturen. Den er svær at formidle, fordi den bæres af medarbejderne – ofte uden at de selv har et overblik over, hvor megen viden de bærer.

Kunnen er de færdigheder, erfaringer og intuitioner, som skal til for at omsætte Vi-den til produkter eller ydelser, som har en værdi.

Kompetence de formelle og uformelle kvalifikationer, som personer, eller grupper af personer i en bestemt organisatorisk sammenhæng, har erhvervet sig. Kompetencer er en forudsætning for Kunnen.

Innovation er en proces, der fører til en fornyelse af produkter, processer eller ser-viceydelser. Innovation finder sted, når en virksomhed udvikler en ny produktions-proces, et nyt marked eller en ny serviceydelse og introducerer den på markedet eller i produktionen. Man kan sige, at innovation er en af de processer, hvorunder viden omsættes til kunnen.

Læring er den proces, som udvikler kompetence. Læring er at tilegne sig nye kompe-tencer – blive i stand til at løse opgaver på en ny måde. I et erhvervsøkonomisk per-spektiv sker læring dels internt i virksomheden, dels i et samspil med aktører uden for virksomheden.

’Lærende organisation’ er et bredt begreb, som ikke har en fast definition. I denne sammenhæng kan Den lærende organisation forstås som de sociale, faglige og organi-satoriske rammen om innovation og læring. Rammen kan være en virksomhed, et miljø, en region.

Innovationssystemet består af organisationer, som, via deres ressourcer og aktivite-ter, præger innovationsprocessens hastighed og retning samt af relationerne og inter-aktionen mellem disse organisationer.