VYTAUTO DIDŽIOJO UNIVERSITETAS

ŠVIETIMO AKADEMIJA

SOCIALINIO UGDYMO PROGRAMŲ GRUPĖ

Beata Lasmanavičienė

KOUČINGAS KAIP KOMUNIKACIJOS PRIEMONĖ

LOGISTIKOS SISTEMOJE

Magistro baigiamasis darbas

Socialinių industrijų ir komunikacijos studijų programa, valstybinis kodas 6211

Komunikacijos studijų kryptis

Vadovas (-ė)_ Prof. dr. Giedrė Kvieskienė __________ _____________

(Moksl. laipsnis, vardas, pavardė) (Parašas) (Data)

Apginta___________________ _____________ __________

(Programų grupės vadovas) (Parašas) (Data)

Vilnius, 2019

2

TURINYS

SANTRAUKA .................................................................................................................................... 3

ABSTRACT ........................................................................................................................................ 4

SĄVOKOS IR TERMINAI ................................................................................................................. 5

ĮVADAS .............................................................................................................................................. 6

I. NEUROLINGVISTINIO PROGRAMAVIMO IR KOUČINGO METODŲ TAIKOMUMO

TEORINĖ ANALIZĖ BEI SĄSAJOS ................................................................................................ 9

1.1. Koučingo samprata ir pagrindinės taikymo sritys ................................................................ 9

1.2. Koučingo sąsajos su socialine komunikacija ...................................................................... 12

1.3. Koučingo specialisto rengimas ir ugdymas(is) ................................................................... 17

1.4. Koučingo modeliai ir jų reikšmė ........................................................................................ 21

2.EUROLINGVISTINIO PROGRAMAVIMO IR KOUČINGO SĄSAJOS KAIP SOCIALINĖS

KOMUNIKACIJOS UAB „AUTOGAMA“ MODELIAVIMAS (ATVEJO TYRIMAS) .............. 27

2.1. UAB „Autogama“ veiklos ir valdymo struktūros pristatymas ........................................... 27

2.2. Problemos tyrimo logika ..................................................................................................... 30

2.3. Tyrimo metodikos ir ekspertų pristatymas ......................................................................... 31

2.4. Tyrimo rezultatų pristatymas ir įvertinimas ........................................................................ 33

2.4.1. Vadovo, kaip koučingo specialisto, vaidmens komunikacijos procese vertinimas ..... 33

2.4.2. Koučingo specialistui būdingų nuostatų analizė ......................................................... 35

2.4.3. Koučingo metodo sąlygų analizė ................................................................................. 42

2.5. Tyrimo rezultatų apibendrinimas ........................................................................................ 45

IŠVADOS .......................................................................................................................................... 48

REKOMENDACIJOS ....................................................................................................................... 50

DISKUSIJA ....................................................................................................................................... 51

LITERATŪRA .................................................................................................................................. 52

PRIEDAI ........................................................................................................................................... 57

3

SANTRAUKA

Beata Lasmanavičienė. Koučingas kaip komunikacijos priemonė logistikos sistemoje.

Vadovas prof. dr. Giedrė Kvieskienė. Vytauto Didžiojo universitetas, Švietimo akademija,

Vilnius, 2019.

Žvelgiant į koučingą kaip į komunikacijos priemonę logistikoje įmonėje iškyla klausimas -

kiek vadovavimas koučingo stiliumi atsispindi komunikacijos procese tarp įmonės vadovo ir

pavaldinių?

Baigiamojo darbo tikslas – išanalizuoti koučingo kaip komunikacijos priemonės logistikos

sistemoje ypatumus. Siekiant įgyvendinti tyrimo tikslą, yra formuluojami šie uždaviniai: 1) atlikti

koučingo sampratos ir praktinio jo panaudojimo teorinę analizę; 2) išskirti koučingo sąsajas su

socialinės komunikacijos procesu; 3) išanalizuoti koučingo specialistų rengimo ir ugdymo(si)

ypatumus; 4) atlikti empirinį tyrimą ir išanalizuoti koučingo kaip komunikacijos priemonės logistikos

sistemoje ypatumus.

Ieškant sąsajų su koučingo metodika bei ideologija baigiamajame darbe naudoti

bendramoksliniai tyrimo metodai – loginė mokslinės literatūros analizė, kuri atskleidė, kad koučingo

praktika iš koučingo specialisto reikalauja daug gebėjimų, žinių ir kompetencijų.

Įmonės vadovo, kaip koučingo specialisto, vaidmens komunikacijos procese vertinimas,

koučingo specialistui būdingų nuostatų ir koučingo metodo sąlygų UAB „Autogama“ analizė atlikta

kokybinio tyrimo pagalba. Kokybinio tyrimo duomenys rinkti naudojant interviu metodą. Nustatyta,

kad santykiai tarp įmonės vadovo ir darbuotojų yra konfidencialūs ir pagrįsti pasitikėjimu, empatija

ir nuoširdžiu bendravimu. Įmonės vadovas su darbuotojais palaiko grįžtamąjį ryšį. Tačiau daugeliu

atvejų santykiuose pasireiškia asmeniškumas. T. y. įmonės vadovo santykiams su darbuotojais

didelės įtakos turi asmeninės nuostatos į darbuotojus (simpatija, antipatija).

4

ABSTRACT

Beata Lasmanavičienė. Coaching as a Communication Tool in the Logistics System.

Head prof. dr. Giedrė Kvieskienė. Vytautas Magnus University, Academy of Education,

Vilnius, 2019.

Looking at coaching as a communication tool in a logistics company, the question arises as

to how leadership in coaching is reflected in the communication process between the head of the

company and the subordinates?

The aim of the MA thesys is to analyze the peculiarities of coaching as a means of

communication in the logistics system. In order to achieve the aim of the research, the following tasks

are formulated: 1) to perform theoretical analysis of the concept of coaching and its practical use; 2)

distinguish coaching links with the social communication process; 3) to analyze the peculiarities of

training and education of coaching specialists; 4) to carry out empirical research and analyze the

peculiarities of coaching as a means of communication in the logistics system.

In search of links with coaching methodology and ideology in the final thesis, general

research methods were used - logical analysis of scientific literature, which revealed that coaching

practice from coaching profersionals requires a lot of skills, knowledge and competences.

Evaluation of the role of the head of the company as coaching specialist in the

communication process, analysis of the characteristics of coaching specialist and the conditions of

coaching method UAB Autogama was performed by means of qualitative research. Qualitative

research data was collected using the interview method. It has been established that the relationship

between the manager and the employees is confidential and based on trust, empathy and sincere

communication. The head of the company and the employees support feedback. But in most cases,

the relationship is personal. T. y. Personal relationships with employees (sympathy, disgust) have a

major impact on the company's managerial relationship with employees.

5

SĄVOKOS IR TERMINAI

Koučingas – tai „tobulėjimo būdas, kuris leidžia žmogui pasinaudoti savo turimais

gebėjimais ir patirtimi taip, kad jis galėtų įgyvendinti sumanytus asmeninius pokyčius ir pasiektų

norimų tikslų“ (Misiukonis, 2015, p. 14).

Koučingas – tai valdymo procesas, kuris leidžia tiek asmenims, tiek grupėms, komandoms

ir organizacijoms siekti savo tikslų (Pekkan, 2018).

Koučingas – tai procesas, kuris leidžia kiekvienam asmeniui suaktyvinti savo funkcijas

(Lemisiou, Miselina, 2018).

Koučingas – tai metodas, kuriuo siekiama atrasti žmogaus vidinį potencialą, identifikuoti ir

pašalinti kliūtis, trukdančias jį išnaudoti ir tokiu būdu leidžia jį didinti (Pekkan, 2018).

Neurolingvistinis programavimas – tai mokslas apie visą proto, kūno ir emocijų sistemą,

kurioje visi neurologiniai procesai, kalba ir elgesio strategijos yra susiję sisteminiais ryšiais ir kurie,

siekiant norimų rezultatų, gali būti modeliuojami (Moliušytė, Kvedaravičius, 2013).

„Koučingo specialistas – tai žmogaus vidinio pasaulio gidas, galintis padėti ţmogui išmokti

tai, ko nemokoma nei šeimoje, nei mokykloje, nei institute. Tai pats sudėtingiausias ir svarbiausias

gyvenimo uždavinys – išmokti valdyti ne kitus, bet save patį, savo gyvenimą. Ir pradėti gyventi taip,

kaip verta gyventi” (VŠĮ „Europos socialinis verslumo ugdymo ir inovatyvių studijų institutas”, 2012,

p. 2).

6

ĮVADAS

Aktualumas. Gyvename informacijos ir technologijų pasaulyje, kuriame visos verslo

organizacijos tapo tarsi permatomi stikliniai namai - ne tik matomi išoriniam pasauliui, bet ir yra

įvairiais būdais ir priemonėmis su juo susiję. Vienos iš tokių yra komunikacijos priemonės, kurias

ypač skatina verslo globalizacija, nuolatinis mokymasis bei inovacijos.

Viena iš komunikacijos priemonių yra koučingas. Koučingas – mokymosi ir tobulėjimo

būdas, kurio forma – pagal tam tikras taisykles organizuojamas pokalbis, vykstantis tarp koučingo

specialisto (vadovo) ir jo kliento (darbuotojo). Koučingo specialistas (vadovas) pokalbio metu

klausosi ir pateikia mąstymą skatinančius klausimus, o jo klientas (darbuotojas) ieško galimų būdų

savo iškeltiems tobulėjimo tikslams pasiekti. Remdamasis savo įžvalgomis, ugdomasis modeliuoja

būsimus veiksmus, kuriuos galėtų pritaikyti praktiškai, ir tai skatintų jį keistis – augti ir tobulėti

(Misiukonis, 2016). K. Griffiths (2005) lygiagrečiai vartoja koučingo ir konsultuojamojo ugdymo yra

sąvokas, kurios yra aktyvaus, bendradarbiaujančio, autentiško mokymosi modelis, kuris iškelia

iššūkius tradicinei konsultavimo praktikai, kuri remiasi linijiniu žinių perdavimo-priėmimo principu.

A. Židonienė ir D. Bukantaitė (2009) pagrindžia konsultuojamąjį ugdymą kaip metodų rinkinį, kuris

pasižymi įvairiomis technikomis, nukreiptomis į asmeninių žmogaus gebėjimų ugdymą ir tobulinimą,

prigimtinių savybių suvokimą, įprasminimą ir savirealizaciją. Koučeris tiek versle, tiek kitose

organizacijose, siekia, kad klientas pirmiausia tiksliai suvoktų problemą, tada ją išanalizuotų ir pats

priimtų sprendimą.

Ištirtumas. Koučingo idėją įvairiais aspektais analizavo mokslininkai bei daug koučingo

specialistų (Bishop, 2018; Burke, 2018; Deurzen, Deurzen-Smith, 2018; Downey, 2008;

Kliukevičiūtė, Malinauskas, 2012; Kolodziejczak, 2015; Lemisiou, 2018; Rosha, Lace, 2016;

Misiukonis, 2012, 2015, 2016 ir kiti), tačiau pasigendama mokslinių įžvalgų, kuriose į koučingą būtų

žvelgiama kaip į komunikacijos priemonę logistikos sistemoje. Konsultuojamojo ugdymo reiškinį

nagrinėja K. Griffiths (2005), M. Downey (2008), J. Star (2009), J. Caspi (2005), E. L. J. Perrault, H.

D. J. Coleman (2004), K. C. Shafer, L. Kiebzak, J. Dwoskin (2003) ir kiti. Lietuvoje konsultuojamojo

ugdymo reiškinys yra menkai tyrinėtas ir vis dar yra diskutuojama dėl angl. „coaching“ sąvokos

atitikmens. Kai kurie šaltiniai šią techniką apibrėžia tiesiog kaip „koučingą“ (Koučingo specialistų

asociacija ICF LITHUANIA), kiti mokslininkai pateikia skirtingus šios sąvokos vertinius, pvz.,

„ugdomasis vadovavimas“ (pvz., Kietavičienė, 2011), „ugdomasis konsultavimas“ (pvz., Židonienė,

Bukantaitė, 2009), „konsultuojamasis ugdymas“ (Valstybinė lietuvių kalbos komisija) ir kt.

Konsultuojamasis ugdymas siejamas su mokymosi procesu. Konsultuojantys ugdytojai, pasak M.

Downey (2008), iš tikrųjų negali rezultatų pasiekti ir atnešti. Tai gali įgyvendinti tik žmonės.

Konsultuojantis ugdytojas tegali sakyti, būti, daryti ir leisti kitiems daugiau ar mažiau atsiskleisti.

7

Baigiamojo darbo problema. Analizuojant logistikos įmonių veiklos rezultatus kyla

klausimas - kodėl vienos įmonės geba būti sėkmingos ir pasiekti užsibrėžtų rezultatų, o kitos – ne, ir

kas yra tie sėkmės elementai? Žvelgiant į koučingą kaip į komunikacijos priemonę, iškyla problema:

ar koučingo taikymas logistikos įmonėse gali būti traktuojamas kaip viena iš veiklos ir komunikacijos

efektyvumą įmonėje skatinančių priemonių, skatinančių bendradarbiavimą? Ar koučingą galima

pateikti kaip vieną iš galimų priemonių motyvuoti darbuotojus? Ar koučingas gali sudaryti galimybes

vadovui ir darbuotojui palaikyti pilnavertiškus santykius?

Tyrimo objektas: Koučingas kaip komunikacijos priemonė.

Hipotezė. Šiame darbe siekiama patvirtinti arba paneigti hipotezę, kad komunikacijos tarp

logistikos įmonės vadovo ir darbuotojų procese atsispindi koučingo metodo ypatumai.

Baigiamojo darbo tikslas – išanalizuoti koučingo kaip komunikacijos priemonės logistikos

sistemoje ypatumus

Siekiant įgyvendinti tyrimo tikslą, yra formuluojami šie uždaviniai:

1. Atlikti koučingo sampratos ir praktinio jo panaudojimo teorinę analizę.

2. Išskirti koučingo sąsajas su socialinės komunikacijos procesu

3. Išanalizuoti koučingo specialistų rengimo ir ugdymo(si) ypatumus

4. Atlikti empirinį tyrimą ir išanalizuoti koučingo kaip komunikacijos priemonės

logistikos sistemoje ypatumus

Baigiamajame darbe naudoti tyrimo metodai. Sisteminė mokslinės literatūros analizė,

bendroji ir loginė analizė, lyginimo ir apibendrinimo metodai.

Tiriant ir analizuojant motyvavimo teorijų teorines prielaidas bei ieškant sąsajų su koučingo

metodika bei ideologija, baigiamajame darbe naudoti bendramoksliniai tyrimo metodai – loginė

mokslinės literatūros analizė.

Empiriniam tyrimui atlikti pasitelktas kokybinis tyrimas, kurio metu bus apklausti 5

ekspertai. Tyrimo duomenų analizei pasirinkta kokybinė turinio analizė.

Informacijos šaltiniai. Baigiamajame darbe remtasi įvairiais informacijos šaltiniais:

moksliniais straipsniais, monografijomis, knygomis, konferencijos medžiaga, atlikto tyrimo

duomenimis ir kt.

Darbo struktūra: Baigiamąjį darbą sudaro įvadas, teorinė analitinė dalis (kurioje

nagrinėjamos tyrimui aktualios motyvavimo teorijos, įvairiais aspektais analizuojamas koučingas, jo

samprata, tipologija, taikymo modeliai, identifikuojamos sąsajos tarp koučingo ir motyvacinių

teorijų), koučingo taikymo Lietuvos įmonėse praktinė analizė, tyrimas dėl potencialių koučingo

taikymo galimybių ekspedicinėse įmonėse, praktiniai pasiūlymai ir sprendimai dėl koučerio tipo

parinkimo ir paties metodo diegimo ir įgyvendinimo gairės, išvados, naudotos literatūros sąrašas ir

priedai.

8

Pirmojoje darbo dalyje analizuojant mokslinę literatūrą ir įvairių autorių nuomones

aptariamos neurolingvistinės koučingo teorijos ir koncepcija, ieškomos galimos sąsajos tarp minėtų

elementų. Tokiu būdu pirmoje darbo dalyje sprendžiami 1, 2 ir 3 uždaviniai.

Antrojoje baigiamojo darbo dalyje „Eurolingvistinio programavimo ir koučingo sąsajos kaip

socialinės komunikacijos UAB „Autogama“ modeliavimas“ analizuojami konkrečios įmonės

koučingo modeliavimo klausimai. Atlikta praktinių koučingo įgyvendinimo Lietuvos įmonėse

situacijų analizė, aptarti svarbiausi organizacijų naudoti diegimo etapai, analizuotos problemos ir jų

sprendimo būdai. Taip pat atliktas koučingo taikymo galimybių tyrimas ekspedicinėse įmonėse

Lietuvoje, pateikti apibendrinti tyrimo rezultatai. Organizacijų tyrimo rezultatai yra skirti mūsų

kultūrinėje aplinkoje veikiančioms ir besivystančioms organizacijoms. Tyrimo rezultatai apibendrinti

vadovaujantis sisteminiu požiūriu.

Išvadose aptariamos ekspertų įžvalgos, formuluojami praktiniai pasiūlymai – vidinio ar

išorinio koučerio parinkimo metodika, koučingo diegimo ir įgyvendinimo modelis ir veiklų planas.

Darbas iliustruojamas 33 paveikslais ir 5 lentelėmis. Darbo pabaigoje teikiamas 60 šaltinių sąrašas.

9

I. NEUROLINGVISTINIO PROGRAMAVIMO IR KOUČINGO

METODŲ TAIKOMUMO TEORINĖ ANALIZĖ BEI SĄSAJOS

1.1. Koučingo samprata ir pagrindinės taikymo sritys

Kaip pastebi E. Deurzen ir S. Deurzen-Smith (2018), kiekvieną žmogų supa keturi pasauliai

- koncentraciniai sluoksniai - kurie susipina tarpusavyje (žr. 1 pav.).

Šaltinis: E. Deurzen, S. Deurzen-Smith, 2018, p. 115.

1 pav. Keturi žmogų supantys koncentraciniai sluoksniai

Išorinis sluoksnis - tai žmogaus pasaulis, susijęs su jį supančia fizine aplinka ir paties

žmogaus požiūriu į gamtą, kosmosą ir savo kūną. Kuo žmogus linkęs giliau pažinti šį pasaulį, tuo jo

gyvenimo būdas yra praktiškesnis. Kitas sluoksnis apima socialinę sritį, kurioje žmogus sąveikauja

su kitais žmonėmis, kur pasireiškia jo ego ir kultūra. Jei šis aspektas yra svarbus žmogaus gyvenime,

jis yra orientuotas į bendravimą su kitais žmonėmis. Priešpaskutinis sluoksnis, artėjant prie centro,

yra paties žmogaus pasaulis, kur jis kuria santykius pats su savimi ir kuris apima žmogaus

prisiminimus ir mintis, jo tapatybę ir pačios sąmonės gebėjimus. Ir kuo žmogus daugiau dėmesio

skiria šiai sričiai, tuo jis labiau orientuotas į save, į savo vidinį pasaulį. Vidinis sluoksnis – tai dvasinis

aspektas, kuris apima ideologinius bei filosofinius klausimus ir kur žmogus kovoja su tokiais dalykais

kaip idėjos, vertybės ir tikslas. Tradiciškai teigiama, kad proceso arba dar kitaip nepaliaujamumo

teorijos turi tokius aspektus: pabrėžiama motyvacija arba pabrėžiamas pasitenkinimas darbu. Reikia

akcentuoti tokį svarbų momentą: bet koks skirstymas yra labai sąlyginis. Pvz. kai kurie autoriai

(Foster, 2005) proceso teorijoms, kuriose pabrėžiama motyvacija priskiria lūkesčių, tikslų iškėlimo

ir darbo charakteristikų, o teorijoms, kuriose pabrėžiamas pasitenkinimas darbu: Herzberg,

išsipildžiūsių lūkesčių bei teisingumo teorijas. Kiti autoriai (Jucevičienė, 2005) Herzberg teoriją

priskiria net ne proceso, o poreikių (arba turinio) teorijų grupei. Nesileidžiant gilias mokslines

Fizinis: daiktai

Socialinis: kiti

Asmeninis: aš

Dvasinis: idėjos

10

diskusijas mes šiame tyrime apsiribosime tokiu teiginiu: Herzberg teorija šiame tyrime buvo viena iš

esminių sudarant apklausos anketą ir nėra labai svarbu kuriai teorijų grupei ji yra priskirta.

Pastebėtina, kad kuo daugiau dėmesio žmogus skiria savo gyvenimui ir darbui, tuo labiau jis

savo vidiniame pasaulyje ieško atsakymų į iškylančius klausimus. Tai skatina žmogų ne tik tyrinėti

savo kūno pojūčių diapazoną, bet ir savo emocijas (tiek teigiamas, tiek neigiamas) giliai įstumti į savo

mintis. Žmogaus transformaciją nuo trumpalaikio požiūrio iki ilgalaikių įkvepiančių tikslų leidžia

pasiekti koučingas (Deurzen, S. Deurzen-Smith, 2018).

Mokslinėje literatūroje nėra pateikiama vieningo sąvokos „koučingas“ apibrėžimo. Ir taip

yra todėl, kad į koučingą mokslininkai žvelgia per keturias skirtingas jo sampratos prizmes (žr. 1

lentelė).

1 lentelė. Sąvokos „koučingas“ definicijos

Koučingas – tai... Apibūdinimas

... sistema kuri sudaro sąlygas žmogaus sąmoningumo ugdymui, leidžia atsiskleisti

vidiniam individo ar organizacijos potencialui ir sudaro sąlygas jo

didinimui (Moliušytė, Kvedaravičius, 2013).

... procesas kuris žmogui padeda atrasti jo vidinį potencialą, siekti nustatytų tikslų,

rasti tinkamiausius problemos sprendimo būdus (Kietavičienė, 2011) ir

kuris leidžia kiekvienam asmeniui suaktyvinti savo funkcijas (Lemisiou,

Miselina, 2018), padidinti esamus savo įgūdžius ir išteklius (Zahid, Hong,

Young, 2018), tobulinti jų veiksmingumą ir našumas (Vandaveer,

Lowman, Pearlman, Brannick, 2016).

... metodas kuriuo siekiama atrasti žmogaus vidinį potencialą, identifikuoti ir

pašalinti kliūtis, trukdančias jį išnaudoti ir tokiu būdu leidžia jį didinti

(Pekkan, 2018), kuris leidžia suprasti žmogaus aplinkybes, identifikuoti

jo poreikius ir nukreipti jį siekti savo tikslų (Corrie, Kovacs, 2017) ir kuris

yra veiksmingas žmogaus gyvenimo apmąstymui ir refleksijai (Stelter,

2009).

... valdymo

procesas

kuris leidžia tiek asmenims, tiek grupėms, komandoms ir organizacijoms

siekti savo tikslų (Pekkan, 2018). Sudaryta darbo autorės

Apibendrinant 1 lentelėje pateiktas sąvokos „koučingas“ definicijas šiame darbe į koučingą

žvelgiama per valdymo proceso sampratos prizmę, kadangi jo įtaką pajunta tiek pavieniai individai,

tiek individų grupės, o koučingas suprantamas kaip „tobulėjimo būdas, kuris leidžia žmogui

pasinaudoti savo turimais gebėjimais ir patirtimi taip, kad jis galėtų įgyvendinti sumanytus

asmeninius pokyčius ir pasiektų norimų tikslų“ (Misiukonis, 2015, p. 14).

Koučingas yra taikomas įvairiose srityse. Tradiciškai koučingo psichologija naudojama

siekiant pagerinti sportininkų rezultatus (Bishop, 2018), kadangi motyvuoja sportininkus siekti

sėkmės (Jain, Sharma, Singh, Mehta, 2018).

Koučingas taip pat yra veiksminga priemonė siekiant sveikatos gerinimo rezultatų, pvz.,

svorio netekimas, rūkymas, sumažėjęs fizinis aktyvumas (Bishop, 2018). Tyrimais nustatyta, kad

11

viršsvorį turintys žmonės koučingo pagalba numetė daugiau svorio nei tie, kurie svorį metė prižiūrimi

sveikatos priežiūros įstaigų specialistų (Kempf, Röhling, Stichert ir kt., 2018).

Koučingas vaidina svarbų vaidmenį didinant lyderystės potencialą. Tyrimo, kuriuo buvo

siekta ištirti priežastis, turėjusias įtakos arabų šalių moterų lyderystei, gauti duomenys atskleidė, kad

koučingas vaidina svarbų vaidmenį lyderystės didinimui (Mattar, Nieuwerburgh, Barr, Jacob, 2018).

Kaip pastebi R. Stelter (2009), dabartiniu metu koučingas yra labai svarbus organizacijoms,

kadangi yra susijęs su pasaulyje vykstančiais pokyčiais, kuriuos lemia vykstantys globalizacijos

procesai. Pastebima, kad koučingas organizacijose yra galingas įrankis pokyčiams joje kurti (Hauser,

2018) ir turi plačias galimybes siekiant padidinti organizacijų darbuotojų potencialo panaudojimo

efektyvumą (Kliukevičiūtė, Malinauskas, 2012).

Pasak N.Ü. Pekkan (2018), organizacijų gebėjimas išgyventi kintančiomis konkurencinėmis

sąlygomis yra jų gebėjimas tinkamai valdyti daugelio organizacinių procesų veiklą. Šiam tikslui

pasiekti pasitelkiamas koučingas, kuris padeda formuoti naują požiūrį į organizacijos valdymo stilių

ir pasaulinės globalizacijos procese besikeičiančią organizacijos kultūrą. A. Rosha ir N. Lace (2016)

teigimu, koučingas organizacijoje dažniausiai yra orientuotas į naujojo stiliaus vadovavimą ir į naujų

verslo idėjų realizavimą. Jis labai naudingas sprendimų priėmimo procese ir darbuotojams padeda

prisitaikyti prie pasikeitusių vaidmenų. M. Kolodziejczak (2015) analizavo koučingo praktikos

poveikį organizacinei kultūrai ir nustatė, kad koučingas turėjo reikšmingos įtakos laipsniškiems

organizacinės kultūros pokyčiams – organizacijoms leido tradicinę kultūrą pertvarkyti į novatoriškas

kultūras. Remiantis tyrimo metu gautais duomenimis daroma išvada, kad atsižvelgiant į šiandien

besikeičiančias pasaulio sąlygas, koučingas yra veiksminga priemonė didinant organizacijos

konkurencingumą. Tyrimais nustatyta, kad darbo aplinkoje emociniu požiūriu daugiau subrendę

žmonės suprato, kad jie iš tikrųjų turi daug galimybių keisti ir pertvarkyti savo kasdienę darbo aplinką

(Lemisiou, Miselina, 2018).

O. Kietavičienės (2011) teigimu, koučingas Lietuvoje dažniausiai taikomas verslo

organizacijose kaip metodas, kuris skatina darbuotojus motyvuotai siekti geresnių darbo rezultatų.

Tačiau nereikia pamiršti, kad nors koučingas yra traktuojamas kaip papildomas organizacijos vadovo

įrankis, kuris padeda jam atlikti savo funkcijas, tačiau jis nepakeičia tradicinių vadovavimo būdų ir

nėra skirtas organizacijos darbuotojų priežiūrai ir kontrolei (Misiukonis, 2016). Pagrindinė koučingo

užduotis organizacijoje yra skatinti kiekvieno jos nario vystymąsi, tobulėjimą, nuolatinį mokymąsi

(Kliukevičiūtė, Malinauskas, 2012), skatinti savirealizaciją per profesiją, sudaryti sąlygas realizuoti

savo potencialą, savarankiškai ir atsakingai priimti sprendimus ir prognozuoti jų padarinius

(Rudžinskienė, 2013).

12

Apibendrinant galima teigti, kad koučingas – tai toks verslo ir kitose organizacijose taikomas

valdymo procesas, kuris naudojamas siekiant aukštesnių darbuotojų darbo rezultatų, organizacijos

užsibrėžtų tikslų ir trokštamų rezultatų.

1.2. Koučingo sąsajos su socialine komunikacija

Mokslas apie visą proto, kūno ir emocijų sistemą, kurioje visi neurologiniai procesai, kalba

ir elgesio strategijos yra susiję sisteminiais ryšiais ir kurie, siekiant norimų rezultatų, gali būti

modeliuojami, yra vadinamas neurolingvistiniu programavimu (Moliušytė, Kvedaravičius, 2013).

Pastebėtina, kad šis mokslas remiasi presupozicijomis, t. y. nuostatomis ir įsitikinimais, kurie

traktuojami kaip orientyras žmogaus elgesiui (žr. 2 pav.).

P

Šaltinis: sudaryta darbo autorės remiantis S. Moliušyte ir J. Kvedaravičiumi, 2013.

2 pav. Neurolingvistinio programavimo presupozicijos

Neurolingvistinis programavimas apima protinę žmogaus veiklą, kuri yra tiesiogiai susijusi

su jo fizine būkle ir pasireiškia tuo, kad žmogus remiasi ne realiu, bet savo susikurtu pasaulio

supratimu.

Kita svarbi sudedamoji dalis yra žmogaus elgesys, kuris visada yra nulemtas teigiamų

ketinimų. Tačiau nereikia pamiršti, kad siekiant užsibrėžtų tikslų žmogaus veiksmai turi keistis, nes

tie patys veiksmai lemia tuos pačius rezultatus.

Svarbus aspektas yra mokymasis ir pokyčiai, kadangi pokyčiai įtakoja naujus pokyčius, o

žmogaus galimybės yra įvertinamos taip, kaip jis padarė ar pasiekė tai, ką padarė ar pasiekė kažkas

kitas.

Neurolingvistinis programavimas neįmanomas be komunikavimo, nes žmogus negali

nekomunikuoti. Ir tai jis daro tiek verbaliniais, tiek neverbaliniais kanalais. Tokiu būdu žmogus gauna

grįžtamąjį ryšį ir tam tikrą rezultatą.

Šiame darbe didžiausias dėmesys skiriamas vienai neurolingvistinio programavimo

presupozicijai – komunikavimui, kadangi komunikuodamas žmogus praleidžia net 70 proc. savo

laiko (Liaudanskienė, Vilūnienė, 2006), o gebėjimas sėkmingai ir veiksmingai komunikuoti su kitais

žmonėmis daugeliu atvejų gali būti traktuojamas kaip sėkmės garantas (Kazlauskienė, 2006).

Mokslinėje literatūroje nėra pateikiama vieningo ir visuotinai pripažinto sąvokos

„komunikacija“ apibrėžimo, kadangi šios sąvokos apibrėžimas priklauso nuo pasirinktos teorinės

Protinė

veikla Elgesys

Komuni-

kavimas

Moky-

mas

Neurolingvistinis

programavimas

13

perspektyvos. Kitaip sakant, sąvoka „komunikacija“ turi kelias reikšmes. Pasak A. Mažeikos, K.

Miliūtės ir A. Skaržauskienės (2011), komunikacija gali būti suprantama kaip susiekimo priemonė (t.

y. transportas, ryšiai) arba kaip žmonių bendravimas, keitimasis su jais savo išgyvenimais, mintimis

ir patyrimu. Šiame darbe komunikacija traktuojama kaip žmonių bendravimo ir keitimosi informacija

priemonė.

Komunikacijos procese dalyvauja informacijos siuntėjas ir gavėjas, o pats procesas vyksta

tam tikra tvarka (žr. 3 pav.).

Šaltinis: J. Almonaitienė, D. Antinienė, N. Ausmanienė ir kt., 2008, p. 78

3 pav. Interakcinis komunikacijos proceso modelis

Iš 3 pav. pateiktos interakcinio komunikacijos proceso modelio matyti, kad komunikacijos

procesą pradeda Siuntėjas (juo gali būti tiek asmuo, tiek organizacija), kuris siunčia informaciją

(pranešimą) gavėjui. Ši informacija (pranešimas) gali būti suprantama tiek žodine forma, tiek

neverbalinėmis reikšmėmis. Kitame komunikacijos proceso gale yra Gavėjas – asmuo, kuris gauna ir

suvokia informaciją, kurią jam siunčia Siuntėjas. Prieš siųsdamas informaciją Gavėjui, Siuntėjas ją

užkoduoja (t. y. paverčia simboliais) ir pasirenka informacijos perdavimo kanalą. Gavėjas atkuria

pradinę informaciją ir į ją reaguoja (t. y. įvyksta grįžtamasis ryšys). Tačiau komunikacijos procesas

ne visada vyksta sklandžiai – jame neretai atsiranda trikdžių, kurie iškraipo proceso eigą. O to

pasėkoje pranešimas praranda prasmę.

Kaip teigia A. Augustinaitis (2006), komunikacijos procesas yra vienaip ar kitaip visa

apimanti simbolinė veikla, kurioje operuojama simboliais, procesais, ryšiais, informacija ir t. t. Pasak

V. Liaudanskienės ir A. Vilūnienės (2006), komunikacija apima tris labai svarbias grandis –

informacijos priėmimą, perdavimą ir poreikį komunikuoti (žr. 4 pav.).

Siuntėjas

(šaltinis) Užkodavimas Kanalas Atkodavimas Gavėjas

14

Šaltinis: sudaryta darbo autorės pagal V. Liaudanskienę ir A. Vilūnienę, 2006.

4 pav. Komunikacijos grandys

Iš 4 pav. pateiktų komunikacijos grandžių apibūdinimo matyti, kad asmuo, prieš tapdamas

informacijos Siuntėju, pirmiausiai turi suprasti, kad visi žodžiai turi reikšmes, o visi veiksmai ir

daiktai – pavadinimus. Norėdamas perduoti informaciją jis turi turėti ir plėsti savo žodyną, išmokti

atskirus žodžius jungti į sakinius ir šiuos sakinius pateikti taip, kad aplinkiniai suprastų, kokią

informaciją jis nori perteikti.

Taigi, efektyvi komunikacija gali būti apibrėžiama kaip sėkmingas bendravimas naudojant

įvairias strategijas, įskaitant verbalinę ir neverbalinę komunikaciją. Tačiau tam, kad toks bendravimas

būtų tikrai veiksmingas, reikalingas dvipusis procesas (t. y. išreikšti ir suprasti), kuriame pranešimai

derinami tol, kol informaciją teisingai supranta abi šalys (Stans, Dalemans, Roentgen, Smeets,

Beurskens, 2018).

Pastebėtina, kad sąvoka „komunikacija“ neturi vieningo apibrėžimo ir todėl, kad

moksliniuose darbuose, analizuojančiuose komunikacijos ypatumus, pasak S. Lakačauskaitės (2012),

vyrauja dviejų – proceso ir semiotinės – mokyklų požiūriai (žr. 5 pav.).

Šaltinis: sudaryta darbo autorės remiantis S. Lakačauskaite, 2012.

5 pav. Komunikacijos charakteristikos proceso ir semiotinės mokyklų požiūriu

Proceso mokykla Semiotinė mokykla

Tikslas – pasikeisti informacija ir įtikinti kitus

Komunikacija prasideda iš šaltinio, kai asmuo

užkoduoja savo pranešimą ir jį perduoda kitiems

tokiu būdu siekdamas juos paveikti, ji yra tyčinė

ir sąmoninga, pasirinktinė (t. y. neprivaloma), gali

būti verbalinė ir neverbalinė

Tikslas – priskirti reikšmę ir suprasti kitus

Komunikacija – tai reikšmės suteikimo procesas,

kuri yra orientuota į pranešimo gavėją. Ji atsiranda

tada, kai tik kam nors priskiriama kokia nors

reikšmė, ji neišvengiama, gali būti tiek verbalinė,

tiek ir neverbalinė

Komunikacija

Pateikiamos informacijos

supratimas ir priėmimas

Asmuo girdi ir suvokia

garsus ar žodžius, mato

atliekamus veiksmus ir juos

į(pri)simena

Sugebėjimas perduoti informaciją

(idėjas, mintis, norus)

Asmuo parenka tinkamus žodžius

mintims, norams ir idėjoms perduoti,

juos sudėlioja eilės tvarka ir nuosekliai

išreiškia.

Poreikis komunikuoti

Asmuo išreiškia savo

norus, priima ir perduoda

informaciją, reiškia

mintis ir idėjas, nori

bendrauti

15

Iš 5 pav. pateiktos komunikacijos charakteristikos matyti, kad procesinė mokykla akcentuoja

informacijos perdavimo proceso sklandumą, o semiotinė mokykla – reikšmių kūrimą ir keitimąsi

jomis. Šiame darbe į komunikacijos procesą žvelgiama per proceso mokyklos požiūrį, t. y.

komunikacija suprantama kaip veiksmai, kuriais informacijos Siuntėjas siekia įtakoti Gavėją ir sukelti

pageidaujamą jo reakciją (Pranulis, Pajuodis, Urbonavičius, Virvilaitė, 2012).

Teigiama, kad komunikacija iš esmės yra holistinis socialinis procesas, kuris padeda sujungti

politinius, ekonominius ar kultūrinius vystymosi aspektus (Carretero, Baeza, 2017). Pasak A.

Kazlauskienės (2006), komunikacija yra reikalinga analizuojant socialinį žmonių gyvenimą. Todėl

žmonių ir jų gyvenamosios aplinkos komunikacijos analizė yra vadinama socialine komunikacija.

Pastebėtina, kad komunikacijos procesas vaidina labai svarbų vaidmenį organizacijose,

kadangi padeda joms egzistuoti (Stoner, Freeman, Gilbert, 2006), yra svarbus įrankis perduodant ir

priimant informaciją (Paužuolienė, Trakšelys, 2009), jos dėka organizacijos nariai gali suvokti

organizacijoje vykstančius procesus ir pasijusti jos dalimi (Stoner, Freeman, Gilbert, 2006) ir sudaro

sąlygas organizacijos narių tarpusavio sąveikai siekiant tam tikro tikslo (Baršauskienė, Janulevičiūtė-

Ivaškevičienė, 2007). Todėl komunikacija daugeliu atvejų gali būti traktuojama kaip organizacijos

sėkmės garantas (Paužuolienė, Trakšelys, 2009).

Šiame darbe buvo minėta, kad komunikacijos procese dalyvauja informacijos Siuntėjas ir

informacijos Gavėjas (žr. 3 pav.). Informacijos Gavėju organizacijoje tikslinga įvardinti visus jos

narius (darbuotojus). Tačiau kyla klausimas – kas yra informacijos Siuntėjas?

Pasak J. Podgorecki ir G. Kvieskienės (2014), socialinės komunikacijos kompetenciją

turintis asmuo turi turėti:

• supratimą apie tarpasmeninį (socialinį) bendravimą;

• gebėjimą įsijausti į kito padėtį;

• žmonių ketinimų ir veiksmų supratimą;

• mokėjimą bendrauti dialogu ir šio komunikacijos stiliaus išmokyti kitus;

• bendraujant naudoti tinkamus metodus;

• raiškiai kalbėti ir žinoti neverbalinio bendravimo svarbą;

• gerbti bendravimo etikos principus;

• savo kalbą adaptuoti prie žmonių išsivystymo lygio.

Pastebėtina, kad socialinės komunikacijos kompetencija, kaip ir kompetencija apskritai, yra

įgyjama tada, kai žmogus įgyja pakankamai patirties, kuri leidžia įveikti konkrečias ir realias

praktines situacijas (Večkienė, Eidukevičiūtė, 2016). Atsižvelgiant į tai galima teigti, kad

organizacijoje tokia kompetencija gali pasižymėti organizacijos vadovas–lyderis, vadovaujantis

koučingo metodu. Pasak T. Misiukonio (2016), žmogus, kuris savo veikloje taiko koučingą, yra

vadinamas koučingo specialistu.

16

Pastebėtina, kad šiuolaikiniai vadovai-lyderiai, net patys to nesuvokdami, organizacijoms

vadovauja koučingo stiliumi (Whitmore, 2009), kadangi greta vadybinių pareigų organizacijų

vadovai atlieka ir mokytojų bei trenerių pareigas. Todėl jei anksčiau vadovai visą dėmesį turėjo

sutelkti į kasdienines užduotis, tai dabar šis dėmesys skiriamas organizacijos darbuotojų tobulėjimui

(Misiukonis, 2016).

D. Goleman, R. Boyatzis ir A. McKee (2007) pastebi, kad vienas iš lyderystės tipų –

koučingas - geriausiai tinka ugdant darbuotojus ilgalaikėje perspektyvoje, o geriausių rezultatų

pasiekiama tada, kai darbuotojų karjeros planavimas sujungiamas su organizacijos strateginiais

tikslais. Tačiau reikia pastebėti, kad koučingas yra tinkamas tik tada, kai darbuotojai yra pakankamai

emociškai brandūs ir suvokia savo silpnybes.

Atsižvelgiant į tai, kad koučingo forma yra pagal tam tikras taisykles organizuojamas

pokalbis tarp koučingo specialisto (organizacijos vadovo) ir jo kliento (organizacijos darbuotojo)

(Misiukonis, 2016), galima teigti, kad koučingas organizacijoje – tai toks socialinės komunikacijos

procesas, kuriame dalyvauja informacijos Siuntėjas (t. y. organizacijos vadovas) ir informacijos

Gavėjas (t. y. organizacijos darbuotojas). Tačiau pastebėtina, kad tokiame socialinės komunikacijos

procese informacijos Siuntėjas neatlieka jokių veiksmų ir nepriima jokių sprendimų – pokalbio metu

jis Gavėjui pateikia mąstymą skatinančius klausimus (Misiukonis, 2016), kurie gali jį nukreipti

reikiama linkme ir padėti rasti galimus problemos sprendimo būdus (Rudžinskienė, 2013).

Mokslinėje literatūroje (Misiukonis, 2012; Rekalde, Landeta, Albizu, 2015) nurodoma, kad

koučingo metodą, kaip efektyvų vadovavimo organizacijai būdą, įtakoja penkios sąlygos ir išskiriama

8 pagrindinės ugdomosios koučingo specialisto (organizacijos vadovo) nuostatos, kurios leidžia

koučingo metodą kokybiškai pritaikyti praktinėje veikloje (žr. 6 pav.).

Remiantis 6 pav. pateiktomis pagrindinėmis koučingo specialisto (organizacijos vadovo)

nuostatomis galima teigti, kad organizacijos vadovas per pavaldinių tobulėjimą ir jų vidinio

potencialo atsiskleidimą siekia organizacijos tikslų. Tačiau koučingo metodo taikymas organizacijoje

bus sėkmingas tik tada, kai koučingo specialistas (organizacijos vadovas): 1) bus įsitikinęs, kad

augindamas pavaldinių potencialą jis kuria vertę organizacijai; 2) retai naudos kontroliuojamąjį elgesį

ir kontrolės priemones, t. y. skatins pavaldinių savarankiškumą ir laisvę priimant sprendimus; 3)

ieškos galimybių, kaip įtraukti organizacijos personalą į mokymo(si) situacijas; 4) gebės pripažinti,

jog jam trūksta kai kurių žinių ar kompetencijų, kurių jam gali suteikti pavaldiniai; 5) ne tik nustatys

aukštus standartus pavaldiniams, bet ir padės jiems šių standartų pasiekti; 6) pripažins, kad

pavaldiniai turi ne tik stipriųjų, bet ir silpnųjų pusių, kurias reikia padėti tobulinti; 7) siekiant

išprovokuoti darbuotojų nuomonę nebijos be užuolankų, tiesiai kalbėti su pavaldiniais; 8) bus

įsitikinęs, kad pavaldiniai turi tokių gebėjimų, kuriuos panaudojus galima padidinti organizacijos

vertę.

17

Šaltinis: sudaryta darbo autorės remiantis T. Misiukoniu, 2012; I.Rekalde, J. Landeta, E. Albizu, 2015.

6 pav. Pagrindinės koučingo specialisto nuostatos ir koučingo metodo sąlygos

Šios koučingo specialisto (organizacijos vadovo) nuostatos atsispindi penkiose esminėse

koučingo metodu dirbančio organizacijos vadovo sąlygose, kurių rezultatas – santykiai tarp vadovo

ir pavaldinių.

Apibendrinant galima teigti, kad koučingas yra toks socialinės komunikacijos procesas,

kuriame informacijos Siuntėjas su informacijos Gavėju komunikuoja pateikdamas klausimus, kurie

skatina jo mąstymą, nukreipia jį reikiama linkme ir padeda jam pačiam rasti atsakymus į visus

rūpimus klausimus.

1.3. Koučingo specialisto rengimas ir ugdymas(is)

„Koučingo specialistas – tai žmogaus vidinio pasaulio gidas, galintis padėti ţmogui išmokti

tai, ko nemokoma nei šeimoje, nei mokykloje, nei institute. Tai pats sudėtingiausias ir svarbiausias

gyvenimo uždavinys – išmokti valdyti ne kitus, bet save patį, savo gyvenimą. Ir pradėti gyventi taip,

kaip verta gyventi” (VŠĮ „Europos socialinis verslumo ugdymo ir inovatyvių studijų institutas”, 2012,

Vadovas

Pavaldiniai

Tikėjimas

pavaldinių

gebėjimais

Komunika-

ciniai

įgūdžiai

Atsidavimas

organizacijai

Gebėjimas

motyvuoti

pavaldinius

Grįžtamojo ryšio

suteikimas

pavaldiniams

Atsidavimas

procesui

Poreikis

mokytis ir

tobulėti

Naujovių

priėmimas

Amžius ir

lytis

Pasitikėjimas Empatija Konfidencia-

lumas Nuoširdus

bendravimas

Santykiai tarp

vadovo ir

pavaldinių

Kuria vertę organizacijai Nenaudoja kontrolės metodų Kuria mokymosi santykį

Atviras mokymuisi ir grįžtamajam ryšiui

Nustato aukštus standartus

Nebijo konfrontacijos su pavaldiniais

„Netaiso“ pavaldinių

Tiki, kad pavaldiniai turi gebėjimų didinti organizacijos vertę

18

p. 2). Koučingo specialistą galima įvardinti kaip trenerį, kuris iš žmogaus gali padaryti čempioną

(Rudžinskienė, 2013).

Prieš pradedant analizuoti koučingo specialisto rengimo ir ugdymosi ypatumus tikslinga

išskirti esminius koučingo specialisto darbo su klientais ypatumus. Tai atskleis kokių žinių, įgūdžių

ir kompetencijų turi turėti koučingo specialistas.

Koučingas yra orientuotas į gyvenimo treniruotes, kur koučingo specialistas ir klientas dirba

kartu siekiant kliento asmeninių tikslų (Bishop, 2018). Pastebėtina, kad žmogus, koučingo proceso

metu dirbdamas su specialistu ir jo padedamas gali pasiekti geresnių rezultatų, nei kad „dirbtų“ vienas

(Tofade, 2010). Todėl labai svarbu, kad koučingo specialistas tikėtų žmogaus potencialu, padėtų jam

įsivardinti kasdienius žingsnius (VŠĮ „Europos socialinis verslumo ugdymo ir inovatyvių studijų

institutas”, 2012), o pats darbo su klientu stilius duotų veiksmingų rezultatų (Nanduri, 2018). O.

Kietavičienė (2011) pastebi, kad koučingo, psichoterapijos ir konsultavimo tikslai ir rezultatai yra

skirtingi (žr. 7 pav.).

Šaltinis: sudaryta darbo autorės pagal O. Kietavičienę, 2011.

7 pav. Koučingo, psichoterapijos ir konsultavimo tikslų ir rezultatų palyginimas

Iš 7 pav. pateiko koučingo, psichoterapijos ir konsultavimo tikslų ir rezultatų palyginimo

matyti, kad koučingas negali būti tapatinamas nei su psichoterapija, nei su konsultavimu. O tai reiškia,

kad koučingo specialistas turi turėti tam tikrų kompetencijų, kurios reikalingos koučingo praktikoje.

Išskiriamos keturios koučingo specialisto kompetencijos (žr. 2 lentelė).

Koučingas Konsultavimas Psichoterapija

Tikslas Padėti žmogui

tobulėti ir ugdytis Padėti žmogui

pasveikti

Padėti žmogui priimti

sprendimus dėl karjeros

Rezultatas

Žmogaus gebėjimai nagrinėti ir

suprasti savo problemas bei

pasirinkti tinkamiau-sius turimų

problemų sprendimo būdus

Žmogaus „susi-

taikymas“ su savo

vidiniu pasauliu

Žmogaus

asmeninės karjeros

plano sudarymas

19

2 lentelė. Koučingo specialisto kompetencijos

Kompetencija Apibūdinimas

Ugdančiojo

konsultanto ir grupės

santykio pradžia

Ugdančiojo konsultanto etikos supratimas ir gebėjimas ją atitinkamai

taikyti visomis ugdančiojo konsultanto situacijomis; gebėjimas

suprasti, ko reikia į ugdančiojo konsultavimo procesą įtrauktų

asmenų sąveikai, ir mokėjimas susitarti dėl ugdančiojo proceso, ryšių

jo metu ir siektinų tikslų

Ugdančiojo

konsultanto ir grupės

santykio vystymas

Gebėjimas sukurti saugią, palaikančią aplinką, kuriamą abipusiu

pasitikėjimu ir pagarba

Efektyvi komunikacija Gebėjimas susikoncentruoti į tai, kas yra sakoma ir ko nėra sakoma,

suprasti tai, kas sakoma; gebėjimas duoti klausimų, kurie atskleistų

reikiamą informaciją tikslų siekimo procese; gebėjimas vartoti kalbą

(verbalinę ir neverbalinę), kuri atitiktų grupės poreikį

Mokymosi ir rezultatų

siekimo procesų

palengvinimas

Aiškaus ir realaus situacijos supratimo kūrimas; gebėjimas planuoti;

gebėjimas numatyti naujus žingsnius; gebėjimas išlaikyti dėmesį ties

svarbiais ugdančiojo vadovavimo proceso dalyviams klausimais

Sudaryta darbo autorės pagal P. McCaffery, 2010.

Pastebėtina, kad koučingo praktikoje koučingo specialisto ir kliento santykiai yra

trumpalaikiai (Fielman, Lankau, 2005). Nustatyta, kad šio proceso metu koučeris dirba tik su vienu

asmeniu, su kuriuo susitinka arba kalbasi telefonu vieną kartą per savaitę (VŠĮ „Europos socialinis

verslumo ugdymo ir inovatyvių studijų institutas”, 2012). Ši praktika apytiksliai tęsiasi nuo 4 iki 10

seansų kiekvienam aspektui plėtoti, o vienas seansas trunka nuo 45 iki 90 min. (García-Naveira,

García-Mas, Ruiz-Barquín, Cantón, 2017).

Koučingo praktika susideda iš šešių elementų, kurių kiekvienas yra vienodai svarbus (žr. 8

pav.).

Šaltinis: sudaryta darbo autorės remiantis J. Burke, 2018.

8 pav. Koučingo praktiką apimantys elementai

Žinios apima tokias sritis kaip gerovė, teigiamos emocijos, teigiami santykiai, stipriosios,

teigiamos savybės, atleidimas, dėkingumas, dorybės, apsisprendimas, motyvacija, sąžiningumas,

kūrybiškumas, atsparumas, viltis, suvokiamas valdymas, įveikimas, dvasingumas ir prasmingas

gyvenimas. Yra daug koučingo modelių. Tai GROW, motyvuojantis interviu, į sprendimo priėmimą

orientuotas trumpas instruktavimas ir kt. Paprastai žmonės dažniau reaguoja į neigiamą informaciją.

Vieną vertus, neigiama informacija leidžia jiems imtis veiksmų ir greičiau prisitaikyti prie

Koučingas Teigiama diagnozė Teigiamos priemonės

Pozityvios psichologinės intervencijos Optimaliai funkcionuojantys tikslai Modeliai Žinios

20

pasikeitusių aplinkybių. Tačiau, kitu atveju, motyvuoja augti kaip asmenybei. Todėl siekiant sutelkti

dėmesį į teigiamus aspektus koučingo metu dažnai neigiama informacija. Tuo tarpu teigiama

diagnozė yra gebėjimas identifikuoti tai, kas žmonėms geriausiai sekasi, kokį elgesį jie turi parodyti

arba kokius įpročius jie jau yra susiformavę siekiant užsibrėžtų tikslų. Siekdamas nustatyti teigiamą

diagnozę koučeris turėti žinių apie tai, kas padeda žmonėms realizuoti savo potencialą. Tai gali būti

savarankiškumo lygis, vidinė motyvacija ir kt. Teigiama diagnozė koučeriui leidžia pamatyti kas

žmonėms turi didžiausios teigiamos įtakos ir paskatinti juos tęsti naudingą veiklą. Pozityvios

psichologinės intervencijos yra veikla, kuri stiprina teigiamą poveikį, suvokimą ir elgesį. Tokia

intervencija turi sukurti teigiamą aplinką, skatinti optimizmą ir žmogui parodyti teigiamus rezultatus.

Labai svarbu identifikuoti žmogaus gyvenime vykstančius gerus dalykus ir leisti jam suprasti, kad tie

geri dalykai yra sukurti paties žmogaus dėka. Koučingo praktikoje naudojamos teigiamos priemonės

leidžia nustatyti ir įvertinti teigiamus žmogaus bruožus ir patirtį. Šios priemonės apima optimizmą,

viltį, kūrybiškumą, drąsą, klestėjimą ir gerovę, kurios vertinamos balais pagal tam tikrą skalę.

Naudojant šias priemones būtina įsitraukti į diskusiją su klientu. Jos gali būti naudojamos prieš

koučingo praktiką ir po jos. Tuo atveju, kai žmogus nesiekia optimalių tikslų, koučeris turi motyvuoti

juos siekti tokių tikslų. Todėl labai svarbu, kad koučeris turėtų žinių apie tokius žmogaus tikslus

(Burke, 2018).

Koučingo specialistus ruošia tam skirtos mokyklos ir mokymų programos. Asociacija ICF

LITHUANIA, savanoriškumo principu jungianti visos Lietuvos įvairios veiklos sričių juridinius ir

fizinius asmenis, yra patvirtinusi 3 tipų koučingo specialistų ruošimo programas:

• ACTP (Accredited Coaching Training Program) – tai 125+ val. programa, kuri

pilnai apima visas koučingo kompetencijas. Šią programą baigę ir sukaupę būtiną

praktiką, koučingo specialistai gali akredituotis PCC arba MCC lygiui.

• ACSTH (Approved Coaching Specific Training Hours) – tai 60+ val. programa,

kurios metu dalyviai įvaldo pagrindines ICF patvirtintas koučingo kompetencijas,

kurios yra būtinos vesti profesionalias koučingo sesijas. Baigę šią programą ir sukaupę

atitinkamą darbo su klientais valandų skaičių, koučingo specialistai gali būti

akredituoti ACC lygiu.

• CCE (Continuing Coach Education) – tęstiniai koučingo specialistų mokymai,

reikalingi atnaujinti narystę ir patvirtinti akreditaciją.

Pagrindinės koučingo specialistų kompetencijos pagal ICF strandartus pateiktos 3 lentelėje.

21

3 lentelė. Koučingo specialistų kompetencijos pagal ICF strandartus

Kompetencija Apibūdinimas

Pagrindų apibrėžimas Profesinės etikos ir standartų laikymasis

Susitarimas dėl koučingo (kontrakto sudarymas)

Abipusis tarpusavio

santykių kūrimas

Tarpusavio pasitikėjimu pagrįsto ryšio užmezgimas

Pilnavertis dėmesys koučingo metu

Efektyvus bendravimas Aktyvus klausymas

Puikūs klausinėjimo įgūdžiai

Tiesus, atviras bendravimas

Mokymosi proceso

palengvinimas ir rezultatų

pasiekimas

Įsisąmonijimo skatinimas

Veiksmų modeliavimas

Tikslų planavimas ir formavimas

Proceso valdymas ir kliento atsakingumo skatinimas

Šaltinis: sudaryta darbo autorės pagal Asociacijos ICF LITHUANIA informaciją, 2018.

Iš 3 lentelėje pateiktos informacijos matyti, kad koučingo specialisto kompetencijos apima

keturis pagrindinius aspektus – profesinę etiką, pasitikėjimu pagrįsto ryšio su klientu užmezgimą,

efektyvų bendravimą ir kliento veiksmų modeliavimą.

1.4. Koučingo modeliai ir jų reikšmė

Mokslinėje literatūroje (Bianco-Mathis, Nabors, Roman, 2002; Downey, 2008; Rudžinskienė,

2013) išskiriama įvairių koučingo metodikų. Kaip pastebi R. Rudžinskienė (2013), šių metodikų

pagalba pradedamas kurti koučingo specialisto ir kliento tarpusavio ryšys, plėtojamas dialogas,

sprendžiamos problemos ir pan. Pasak J. Burke (2018), koučingo modeliai dažniausiai leidžia pasiekti

sėkmingą rezultatą per atradimų procesą ir nėra sutelkta į stipriąsias žmogaus savybes.

Literatūroje dažniausiai minimas GROW modelis. Tai anglų kalbos žodžių „Goal“

(„Tikslas“), „Reality“ („Dabartinė situacija“), „Options“ („Pasirinkimo galimybė“) ir „Will do“

(„Ketinimai“) akronimas (Rudžinskienė, 2013).

Tuo tarpu M. Downey (2008) pateikia kiek kitokią šio modelio interpretaciją: Apie ką

norėtumėte šnekėti? (tema / goal); Kas šiuo metu vyksta? (tikrovė / reality); Ką galėtumėte pakeisti?

(pasirinktys / oportunities); Ką tikrai ketinate nuveikti (santrauka / will) (žr. 9 pav.).

22

Šaltinis: sudaryta darbo autorės pagal M. Downey, 2008.

9 pav. GROW modelis

Tema yra pirmasis pokalbio struktūros etapas. Tai vadovui ir darbuotojui aktuali tema, kuria

jie nori pasikalbėti. Pasak M. Downey (2008), tema leidžia identifikuoti sritį, į kurią įžengia pokalbio

dalyviai, leidžia suprasti jos sudėtingumą, svarbą, o kartais net ir emocinę reikšmę pokalbio dalyviui.

Šiame etape koučerio tikslas yra išgirsti kliento lūkesčius ir juos suvokti.

Tikslas yra antrasis pokalbio struktūros etapas. Šis etapas, kaip pastebi M. Downey (2008),

turi pačią didžiausią įtaką pokalbio sėkmei. Vadovas su darbuotoju aptaria norimus pasiekti tikslus ir

rezultatus. Nors, reikia pripažinti, pokalbio metu tas rezultatas nėra pasiekiamas, tačiau toks pokalbis

leidžia numatyti veiksmų planą ilgalaikiam tikslui pasiekti, leidžia iškelti naujų idėjų arba išnagrinėti

probleminius klausimus. Šiame etape koučerio tikslas yra užtikrinti, kad tikslai būtų pamatuoti,

realistiški ir apibrėžti laike.

Realybė yra trečiasis pokalbio struktūros etapas. Šio etapo metu vadovas siekia kuo tiksliau

suprasti galimą diskusijos su darbuotoju temą ir skatinti jį išaiškinti visus temos aspektus. Kaip

pastebi M. Downey (2008), šiame etape vadovas ir darbuotojai aiškiai suvokia problem ir numato jos

sprendimo būdus. Šiame etape koučerio tikslas yra neperšant savo nuomonės ir nevertinant sudaryti

visų galimų problemos sprendimų sąrašą. Tačiau šiame etape vadovas neretai daro labai didelę klaidą

– jie patys bando spręsti problemą žarstydami idėjas ir patarimus, darydami savo išvadas. Nors

vaidmuo turi apsiriboti tik problemos esmės supratimu. Tuo tarpu darbuotojai šiame etape patys

supranta, įsigilina ir daugiau sužino apie savo problemą ir pats geba atrasti geresnius problemos

sprendimo būdus.

Kai vadovas ir darbuotojai išsiaiškina situaciją, diskusija pasisuka link pasirinkčių, t. y.

ieškojimo kaip toliau elgtis arba kaip galima būtų elgtis. M. Downey (2008) teigimu, čia būtina palikti

TEMA:

pradinis supratimas

TIKSLAS:

užsiėmimas

Tikrovė:

kas?ko?kur?

kiek?

PASIRINKTYS:

visos įmanomos

SANTRAUKA

aiškumas, atsidavimas,

parama

TEMA:

Pradinis

supratimas

SANTRAUKA:

aiškumas,

atsidavimas,

parama

TIKSLAS:

užsiėmimas

PASIRINKTYS:

visos įmanomos

TIKROVĖ: Kas?

Ko? Kur? Kiek?

23

laisvės kūrybai, o ne susitelkti ties vieno sprendimo pasirinkimu. Šio etapo tikslas – sudaryti visų

galimų problemos sprendimo būdų sąrašą. Tačiau šiame etape vadovas neretai daro tas pačias klaidas

– perša savo nuomonę, kritikuoja. Tuo tarpu darbuotojas gali numatyti tuos išteklius, resursus ar

priemones, kuriomis gali pasinaudoti arba ko jam gali prireikti sprendžiant problemą.

Apibendrinimas yra paskutinysis pokalbio struktūros etapas. Šiame etape vadovas pasiūlo

nemažai galimybių, todėl darbuotojui belieka pačiam pasirinkti tinkamiausią iš jų ir susitarti dėl

veiksmų plano (What? When? Who?). Šiame etape reikia ieškoti atsakymų ir į kelis klausimus:

1. Kaip pasiekti tikslą?

2. Kokius žingsnius žengsite?

3. Koks bus pirmasis žingsnis?

4. Kokios galimybės pasinaudosite?

5. Kokių papildomų priemonių reikės? Kur jas gausite?

Reikia pastebėti, kad šiame etape darbuotojas iš savo vadovo turi gauti ne tik įkvėpimo

veikti, bet ir stiprios motyvacijos siekti tikslo. Todėl labai svarbu, kad vadovas kontroliuotų kaip

darbuotojas laikosi pasirinkto veiksmų plano, o prireikus pagalbos – ją pasiūlytų.

Būtina akcentuoti, kad praktikoje taikant GROW modelį būtina siekti, kad jis išliktų

lankstus, t. y. reikia siekti, kad būtų išvengta galimo perėjimo prie linijinio modelio. Nes perėjus prie

tokio modelio iškyla grėsmė tam, kad koučingo sesijos metu bus susikoncentruota į vieną probleminę

sritį ir atitolta nuo konteksto bei kitų svarbių aspektų, pvz., pagalbinių tikslų, darbuotojo emocijų, jo

įsitikinimų ir pan. O visi šie aspektai gali turėti didelę įtaką galutiniam rezultatui (Downey, 2008).

GROW modelio tęsinys yra CIGAR metodika, kuri susideda iš penkių pagrindinių žingsnių

(žr. 10 pav.).

Šaltinis: R. Rudžinskienė, 2013.

10 pav. CIGAR modelis

Iš 10 pav. matyti, kad CIGAR modelis apima penkis žingsnius. Pirmasis žingsnis – esamos

padėties įvertinimas. Antrasis žingsnis – idealaus rezultato aptarimas. Trečiajame žingsnyje

atliekamas atotrūkio tarp esamos padėties ir idealaus rezultato vertinimas, t. y. identifikuojamos

pagrindinės priežastys, kurios trukdo pasiekti idealų rezultatą. Ketvirtasis žingsnis – veiksmų plano

rengimas, o penktasis žingsnis – ugdytinio pažangos peržiūrėjimas (Rudžinskienė, 2013).

24

Ugdančiojo konsultavimo stilius „T“ pasižymi tuo, kad pokalbio metu vadovo padedamas

darbuotojas išskaido savo problemą į atskirus „gabalėlius“. Ir toks problemos vaizdas leidžia jam kitu

kampu pažvelgti į tos problemos atsiradimo ir sprendimo būdus (žr. 11 pav.).

Šaltinis: sudaryta darbo autorės pagal M. Downey, 2008.

11 pav. „T“ modelis

Pasak M. Downey (2008), „T” koučingo modelyje koučerio pareiga yra skatinti klientą (t. y.

besikonsultuojantįjį) galvoti. Tai reiškia, kad koučeris neturi už jį galvoti. Tačiau siekdamas bendro

tikslo profesionalus koučeris privalo atsižvelgti ir į kliento interesus. Šio modelio esmė - išplėtojus

pokalbį susitelkti ties atskiromis jo detalių analizėmis.

Tačiau „T“ modelis turi esminį trūkumą - problema yra nagrinėjama statiškai, t. y. problemos

analizė atskleidžia ne tam tikrus sistemos pokyčius, o situaciją (Malinauskas, 2009).

„T“ modelio privalumas yra tas, kad problemą galima nagrinėti dviem parametrais, t. y. į

plotį ir į gylį. Pirmiausiai nustatomas problemos plotis ir pasirinktoje problemos vietoje nagrinėjamas

jos gylis (Downey, 2008).,

V. Bianco-Mathis, L. Nabors ir C. Roman (2002) pateikia dar vieną koučingo taikymo

modelį – „Iš vidaus į išorę” (žr. 12 pav.).

25

Programos

Įvertinimas

Veiksmų atlikimas

Grįžtamojo ryšio informacija

ir veiksmų planas

Surinkti ir išanalizuoti informaciją

Nusistatyti koučingo santykius

Šaltinis: V. Bianco-Mathis, L. Nabors, C. Roman, 2002.

12 pav. Koučingo modelis “Iš vidaus į išorę”

Reikia pastebėti, kad tarp šio ir GROW modelių galima įžvelgti panašumų. Vienas iš jų yra

tas, kad koučingo procesas turi iš anksto apibrėžtą veiksmų seką, t. y. aiškiai nurodyta, nuo ko turi

prasidėti koučingo sesija ir kurioje vietoje ji turėtų baigtis. Tačiau modelyje “Iš vidaus į išorę”

veiksmų eiga yra pateikiama piramidėje, kuri nepalieka galimybės pirmyn arba atgal judėti tarp jos

lygių arba tuos lygius keisti vietomis. Tuo tarpu GROW modelyje yra numatytas toks lankstus

judėjimas ir jis yra traktuojamas kaip vienas svarbiausių veiksnių, suponuojančių pokalbio

efektyvumą.

Modelis „Iš vidaus į išorę“ apima keturis skirtingus lygius:

• asmenį - patį lyderį;

• komandą - lyderio santykį su kitais;

• organizaciją - lyderio ir organizacijos santykį;

• visuomenę - lyderio santykį su visuomene.

Pastebėtina, kad nors dažnai į šiuos lygius žiūrima kaip į atskirus, tačiau taikant koučingo

metodą visi šie lygiai traktuojami bendrai.

Šio modelio taikymas reikalauja tam tikrų kompetencijų, kurios pateikiamos 4 lentelėje.

Vis

uo

men

ė

Asmuo

Ko

man

da

Organizacija

26

4 lentelė. Koučingo modelio kompetencijų lentelė

Nusistatyti

santykius

Surinkti ir

išanalizuoti

informaciją

Grįžtamasis

ryšys ir

veiksmų planas

Veiksmų

atlikimas Įvertinimas

Asmuo

Apmąstymas

Sąžiningumas

Mokymasis

Sprendimas

Sąžiningumas

Tyrimas

Gynimas

Lankstumas

Savęs valdymas

Patikslinimas

Performavi-mas

Tikslų

nustatymas

Atsiskaitymas

Valdymo

keitimas

Dialogas

Apmąstymas

Problemos

sprendimas

Sprendimų

priėmimas

Rizikos

prisiėmimas

Atvirumas

Drąsa

Įsipareigojimas

mokymuisi

Komanda

Vizija

Vientisumas

Drąsa

Atvirumas

Aistra

Tyrinėjimas

Performavimas

Klausymas

Rūšiavimas

Kantrybė

Tiesos sakymas

Empatija

Gebėjimas

sugeneruoti ir

įvertinti

alternatyvas

Įsitikinimas

Nepriklausomu-

mas

Noras rizikuoti

Sunaikinimas

Sustiprinimas

Matavimas

Mokymasis

nustatyti mintis

Sekimas paskui

Pripažinimas

Orientacija į

ateitį

Organi-

zacija

Įsipareigojimas

Vizija

Būtinumo

jausmas

Bendradarbiavi

-mas

Savęs

pažinimas

Mokymas

Dalyvavimas

Tiesos atradimas

Drąsa

Atkaklumas

Ugdymas

Orientavimasis į

viziją

Iššūkių iškėlimas

Gebėjimas veikti

pokyčių

organizatoriui

Lygiavimasis su

vizija

Sekimas paskui

Mokymosi

tęsimas

Kitų pagalbos

pripažinimas

Sprendimų

priėmimas

Aistra

Kitų žmonių

pastangų

įvertinimas

Visuome-

nė

Tyrimas

Vizija

Smegenų

šturmas

Ugdymas

Tyrinėjimas

Įtraukimas

Susikoncentravi-

mas

Neigimas

Vedimas

Mokymas

Sisteminis

mąstymas

Programos

valdymas

Santykių

sukūrimas

Vizijos

puoselėjimas

Pasiekimų

pripažinimas

Įvertinimas

Dalyvavimas

Išplėtimas

Šaltinis: sudaryta autorės remiantis V. Bianco-Mathis, L. Nabors, C. Roman, 2002.

Iš 4 lentelėje pateiktos informacijos matyti, kad sėkmingam rezultatui pasiekti kiekviename

koučingo taikymo etape ir lygyje yra reikalingos skirtingos kompetencijos. Labai svarbu yra tai, kad

koučingo proceso metu kai kurios kompetencijos dubliuojasi. Tai rodo, kad jos yra universalios ir

gali bet kuriame lygyje are tape keistis.

Apibendrinant galima teigti, kad koučingo praktika iš koučingo specialisto reikalauja daug

gebėjimų, žinių ir kompetencijų. Tai negali būti pasiekiama trumpalaikio mokymosi metu, o

galimybei taikyti koučingą būtina šalia teorinių žinių kuo daugiau praktikos.

27

2. EUROLINGVISTINIO PROGRAMAVIMO IR KOUČINGO SĄSAJOS KAIP

SOCIALINĖS KOMUNIKACIJOS UAB „AUTOGAMA“ MODELIAVIMAS

(ATVEJO TYRIMAS)

2.1. UAB „Autogama“ veiklos ir valdymo struktūros pristatymas

UAB „Autogama“ (Meistrų g. 16, Vilnius) – transporto ir logistikos paslaugas teikianti įmonė,

savo veiklą Lietuvoje vykdanti nuo 2005 m. Įmonės personalas savo veikloje vadovaujasi šūkiu ir

vertybėmis (žr. 13 pav.).

Šaltinis: sudaryta darbo autorės

13 pav. UAB „Autogama“ šūkis ir vertybės

Ilgametė patirtis, kvalifikuota darbuotojų komanda, atsakingas požiūris į darbą, lanksti kainų

politika, krovinio saugumo užtikrinimas ir priežiūra bei orientavimasis į kliento poreikius – tai įmonės

darbo specifika, kuri leidžia pasiūlyti kokybiškų paslaugų paketą. Per 13 veiklos metų įmonė išplėtė

savo veiklos profilį nuo ekspedicinių paslaugų tarptautiniais maršrutas, nuosavo transporto plėtros iki

pilno logistikos paslaugų komplekso, statybinės technikos nuomos ir serviso paslaugų (žr. 14 pav.).

Šaltinis: sudaryta darbo autorės remiantis

14 pav. UAB „Autogama“ teikiamos paslaugos

Transportas ir logistika Statybinė technika

Serviso paslaugos Krovininis transportas

Mini krautuvai

Mini ekskavatoriai

Kita įranga

Žemės transportas

Pavojingi kroviniai (ADR)

Sandėliavimas

Muitinės tarpininkavimas

Logistikos projektai

Įmonės šūkis:

„Dirbame Jums, taupydami Jūsų brangų laiką“

Vertybės

• Kokybė

• Operatyvumas

• Lojalumas

• Atsakingumas

• Lankstumas

• Saugumas

• Nuolat siekiant naujovių

• Tobulėjant

• Klientams siūlant kuo palankesnes sąlygas

• Garantuojant operatyvų, kokybišką ir kliento lūkesčius atitinkantį bendradarbiavimą

28

Transporto ir logistikos paslaugų teikimas yra pagrindinė UAB „Autogama“ veikla. Įmonė

teikia žemės transporto paslaugas, kurios apima:

• pilnų ir dalinių krovinių vežimus tentinėmis puspriekabėmis iš/į Europos Sąjungos,

Baltijos šalis, NVS šalis ir Rusiją;

• pastovios temperatūros palaikymo reikalaujančių krovinių vežimus iš/į Europos

Sąjungos, Baltijos šalis, NVS šalis ir Rusiją;

• pilnų konteinerių vežimus automobiliais arba traukiniais iš/į Baltijos šalis, NVS šalis

ir Rusiją;

• krovinių vežimus geležinkeliu iš/į Baltijos šalis, NVS šalis ir Rusiją;

• didelių gabaritų ir svorio bei nestandartinių krovinių vežimus visame pasaulyje.

Įmonė teikia pavojingų krovinių (ADR) vežimo paslaugas – veža ADR krovinius iš Europos į

Baltijos šalis, Rusiją, Baltarusiją ir Kazachstaną. Šie vežimai atliekami kelių, jūrų, geležinkelių

transportu ar multimodaliniu būdu.

Ilgametė darbo patirtis parodė, kad dideli krovinių kiekiai ar tam tikros aplinkybės reikalauja

sandėliavimo paslaugų. Todėl įmonė teikia sandėliavimo paslaugas, kurios palengvina logistikos ir

paskirstymo procesus:

• įvairių prekių, nereikalaujantis temperatūrinio režimo, sandėliavimas;

• mechanizuota ir rankinė krova, įskaitant komplektavimą ir svėrimą;

• produktų kokybės ir dokumentų kontrolė;

• prekių ženklinimas, markiravimas, parengimas vežimui, paskirstymui, pardavimui;

• prekių rūšiavimas, pakavimas, siuntų formavima ir paletavimas;

• ataskaitų teikimas klientams apie atliktas prekių judėjimo operacijas bei likučius;

• prekių judėjimo sandėlyje apskaita ir ataskaitos apie atliktas operacijas.

UAB „Autogama“ teikia kokybiškas muitinės tarpininkavimo paslaugas Lietuvos, Europos,

Rusijos ir kitų NVS šalių įmonėms:

• paruošia dokumentus eksporto, importo ir tranzito procedūroms;

• atstovauja klientą deklaruojant prekes muitinėje;

• muitinėje įformina krovinio ir jį lydinčius dokumentus;

• paruošia ir įformina lydraščius, leidimus, pažymas ir sertifikatus;

• klientui pavedus sumoka muito, akcizo ir kitus mokesčius bei rinkliavas.

Įmonės darbuotojai išanalizuoja situaciją ir klientams pasiūlo individualiai pritaikytą,

optimaliausią krovinių vežimo sprendimą. Krovinių vežimas nereikalauja kontrolės, informacijos

saugumo, kadangi teikiamos visos kompleksinės transporto paslaugos:

• krovinių perkrovimai į kitas transporto priemones;

29

• parenkamas patogiausias maršrutas;

• parenkamas tinkamiausias transportas;

• tvarkomi muitinės formalumai;

• teikiamos konsultacijos;

• pildomi dokumentai;

• rengiamos bei vykdomos individualios sutartys ir projektai.

UAB „Autogama“ veikla pelninga. Įmonėje vyrauja linijinė valdymo sistema, kuri turi

minimalų valdymo pakopų skaičių ir labai aiškiai išreikštą pavaldumą. Ši struktūra reikalauja iš

kiekvieno darbuotojo plataus spektro žinių. Įmonės organizacinės struktūros modelis yra labai

paprastas, kadangi joje dirba nedaug darbuotojų - šiuo metu įmonėje su darbo sutartimis dirba 8

darbuotojai (žr. 15 pav.). Vairuotojai (10 etatų) dirba su verslo liudijimais, o sandėlio paslaugas įmonė

perka iš šių paslaugų teikėjų. Įmonės darbuotojų kaita nedidelė.

Šaltinis: sudaryta darbo autorės

15 pav. UAB „Autogama“ organizacinė struktūra

Įmonės direktorius vadovauja ūkinei, finansinei ir ekonominei įmonės veiklai, yra atsakingas

už priimtus sprendimus, įmonės turto saugumą ir efektyvų jo panaudojimą. Jis organizuoja įmonės

personalo darbą ir skatina jų efektyvų bendradarbiavimą teikiant kokybiškas transporto ir logistikos

paslaugas ir tobulinant šių paslaugų teikimą. Vyr. buhalterė organizuoja įmonės ūkinės ir finansinės

veiklos buhalterinę apskaitą ir kontroliuoja ekonomišką materialinių, darbo ir finansų resursų

panaudojimą, įmonės nuosavybės saugumą. Pagal buhalterinės apskaitos įstatymus formuoja

apskaitos politiką. Transporto vadovas yra atsakingas už kokybišką ir savalaikį transporto ir

logistikos paslaugų teikimą, o esant reikalui, pavaduoja įmonės direktorių. Transporto vadybininkai

vykdo naujų klientų paiešką, organizuoja tarptautinius pervežimus, su vežėjais ir partneriais palaiko

ilgalaikius ryšius ir juos plėtoja, valdo visą pervežimo procesą ir sprendžia iškylančius nesklandumus.

Direktorius

Transporto vadovas

Vyr. buhalterė Administratorė

Projektų vadovė Transporto vadybininkai (3 etatai)

30

2.2. Problemos tyrimo logika

UAB “Autogama” vadovas į kiekvieną darbuotoją žiūri su pagarba, kaip į asmenybę, turinčią

savo charakterį. Jo vadovavimo stilių galima apibrėžti kaip autokratinio ir demokratinio vadovavimo

stilių mišinį, kadangi nors jis prižiūri darbuotojus, tačiau tai daro be didelio spaudimo, atsižvelgdamas

į kiekvieno iš jų individualius sugebėjimus, galimybes ir kompetencijas. Vadovas ugdo pavaldinių

savarankiškumą ir skatina jų iniciatyvą deleguodamas jiems paprastų problemų sprendimą, o pats

sprendžia tik tas problemas, kurios reikalauja aukštesnio atsakomybės lygio.

Kyla klausimas – kiek vadovavimas koučingo stiliumi atsispindi komunikacijos procese tarp

įmonės vadovo ir pavaldinių? Ieškant atsakymo į probleminį klausimą parengta tyrimo logika, kuri

pavaizduota schemoje (žr. 16 pav.).

16 pav. Tyrimo logika

Teorinėje šio darbo dalyje pateiktame interakcinio komunikacijos proceso modelyje yra

išskirtas triukšmas, kuris reiškia, kad komunikacijos procesas ne visada vyksta sklandžiai – jame

neretai atsiranda trikdžių, kurie iškraipo proceso eigą, o to pasėkoje informacijos Siuntėjo pranešimas

informacijos Gavėją pasiekia praradęs prasmę. Atliekant įmonės vadovo, kaip koučingo specialisto,

nuostatų analizę ir koučingo metodo sąlygų analizę išskiriamos sėkmingam koučingo metodo

taikymui įmonėje trundančios problemos.

Atliekant tyrimą į socialinės komunikacijos procesą žvelgiama per koučingo procesą, t. y.

analizuojama, ar įmonės vadovas su pavaldiniais komunikuoja jų mąstymą skatinančiais ir reikiama

linkme nukreipiančiais klausimais.

Vadovo, kaip koučingo specialisto, nuostatų analizė

Koučingo metodo sąlygų analizė

Kokybinis tyrimas (ekspertų interviu)

Kokybinis tyrimas (ekspertų interviu)

Tyrimo rezultatus apibendrinančios schemos parengimas

Tyrimo išvadų ir rekomendacijų parengimas

Triukš-

mas Kou-

čingas

31

2.3. Tyrimo metodikos ir ekspertų pristatymas

Tyrimo tikslas - išanalizuoti koučingo kaip komunikacijos priemonės ypatumus UAB

“Autogama”.

Tyrimo tikslui pasiekti numatyti tyrimo uždaviniai:

1. Įvertinti įmonės vadovo, kaip koučingo specialisto, vaidmenį komunikacijos procese.

2. Išanalizuoti, kuriomis koučingo specialistui būdingomis nuostatomis pasižymi įmonės

vadovas.

3. Atlikti koučingo metodo sąlygų UAB „Autogama“ analizę.

Tyrimo tipas. Siekiant atskleisti koučingo kaip komunikacijos priemonės logistikos

sistemoje ypatumus pasirinktas kokybinis tyrimas.

Kaip teigia B. Bitinas, L. Rupšienė ir V. Žydžiūnaitė (2008), kokybinis tyrimas per asmens

patirtį leidžia giliai ir detaliai pažvelgti į socialinę realybę. Tokį tyrimą, pasak I. Luobikienės (2010),

tikslinga pasirinkti tuo atveju, kai aktualaus klausimo negalima išnagrinėti naudojant kitus tyrimo

metodus, kai reikia pateikti išsamias analizuojamo klausimo charakteristikas ir tuo atveju, kai tyrėjas

stokoja finansinių išteklių arba laikas, skirtas informacijai gauti, yra labai ribotas.

Tačiau, kaip teigia K. Kardelis (2016), atlikdamas kokybinį tyrimą tyrėjas turi būti

nešališkas, t. y. jis neturi kištis į tyrimo metu vykstančius įvykius ir juos tirti tokius, kokie jie yra.

Pasak I. Luobikienės (2010), kokybinio tyrimo dalyvius (jie vadinami informantais) būtina apklausti

natūralioje aplinkoje (pvz., darbo vietoje), kadangi dirbtinėje aplinkoje gauti tyrimo duomenys gali

būti iškreipti.

Tyrimo duomenų rinkimo metodas. Kokybinio tyrimo duomenys rinkti naudojant interviu

metodą. R. Tidikio (2003) teigimu, šis kokybinio tyrimo metodas leidžia apklausti didžiausią

kompetenciją ir didelę profesinę patirtį turinčius informantus.

Informantai apklausti naudojant pusiau struktūrizuotą interviu. Kaip pastebi K. Kardelis

(2016), šio metodo pagalba tyrėjas turi daugiau galimybių pažinti informantus. Šis metodas

pasirinktas ir todėl, kad informantai apklausiami naudojant laisvos formos neformalų pokalbį

(Tijūnėlienė, Virbalienė, 2006), o tai sukuria laisvesnę bendravimo atmosferą (Tidikis, 2003).

Tyrimo instrumentarijus. Remiantis teorinėje darbo dalyje pateiktomis įžvalgomis

pagrindinių koučingo specialisto nuostatų ir koučingo metodo sąlygų klausimais kokybinio tyrimo

interviu klausimai parengti šio darbo autorės (žr. 1 priedas). Visi interviu klausimai išskiriami į 3

klausimų blokus:

1. Pirmuoju klausimų bloku siekiama įvertinti įmonės vadovo, kaip koučingo specialisto,

vaidmenį komunikacijos procese.

32

2. Antruoju klausimų bloku siekiama išanalizuoti, kuriomis koučingo specialistui

būdingomis nuostatomis pasižymi įmonės vadovas.

3. Trečiuoju klausimų bloku siekiama atlikti koučingo metodo sąlygų analizę.

Tyrimo imtis. L. Rupšienės (2007) teigimu, kokybiniuose tyrimuose dažniausiai taikoma

tikslinė atranka. V. Žydžiūnaitė (2011) siūlo kokybiniame tyrime visą dėmesį skirti ne informantų

skaičiui, o jų atrankos kriterijams.

Šiame darbe informantų imtis yra sudaryta taikant kriterinės atrankos metodą. Kaip teigia B.

Bitinas, L. Rupšienė ir V. Žydžiūnaitė (2008), taikant tokį metodą informantai atrenkami pagal tyrėjo

nustatytus kriterijus. Šiame darbe informantų atrankos kriterijus yra ne mažesnė kaip 5 metų darbo

patirtis UAB “Autogama”.

Kaip jau buvo minėta, UAB “Autogama” dirba 8 darbuotojai. Iš jų 7 įmonėje dirba 5 metus

ir daugiau. Tyrime sutiko dalyvauti 5 darbuotojai (žr. 5 lentelė).

5 lentelė. Informantų charakteristika

Informantas Darbo trukmė įmonėje Išsilavinimas

IN1 8 metai Aukštasis

IN2 6,5 metų Aukštesnysis

IN3 7 metai Aukštasis

IN4 7 metai Aukštesnysis

IN5 5 metai Aukštasis

Tyrimo duomenų analizės metodas. Tyrimo duomenų analizei pasirinkta kokybinė turinio

(content) analizė, kurios techniką, pasak V. Žydžiūnaitės (2011), sudaro keturi žingsniai:

1. Daug kartų skaitomas interviu tekstas.

2. Remiantis “raktiniais” žodžiais išskirimos manifestinės kategorijos.

3. Manifestinių kategorijų turinys skaidomas smulkiau (t. y. į subkategorijas).

4. Kategorijos ir subkategorijos pagrindžiamos tai įrodančiais teiginiais.

Atliekant pusiau struktūrizuotą interviu, pagrindinius formantų teiginius šio darbo autorė

užsirašė į sąsiuvinį. Analizuojant tyrimo metu gautus duomenis visas interviu tekstas buvo kelis

kartus skaitomas. Radus pagrindinius žodžius buvo išskirti esminiai darbo tikslą atliepiantys teiginiai,

kurie buvo suskirstyti į kategorijas ir subkategorijas. Pateikiant tyrimo metu gautų duomenų analizę,

pateikiami ir kiekvieną kategoriją bei subkategoriją pagrindžiantys teiginiai.

Tyrimo organizavimas. Tyrimas vyko 2018 m. lapkričio 5-8 dienomis. Su visais tyrime

sutikusiais dalyvauti informantais iš anksto buvo sutarta dėl interviu laiko. Interviu buvo paimtas

informantų darbo vietoje, jiems patogiu laiku. Su kiekvienu informantu buvo bendrauta 30-55 min.

Tyrimo apribojimai. Tyrime dalyvavo ne visi UAB “Autogama” darbuotojai, o tik tie,

kurie atitiko imties kriterijų – šioje įmonėje dirba ne mažiau kaip 5 metus.

33

Tyrimo etika. Atliekant tyrimą labai svarbu laikytis etikos principų. Šiame darbe kokybinis

tyrimas atliktas vadovaujantis L. Rupšienės (2007) išskirtais etikos principais, t. y. išsaugotas

informantų konfidencialumas ir anonimiškumas.

2.4. Tyrimo rezultatų pristatymas ir įvertinimas

2.4.1. Vadovo, kaip koučingo specialisto, vaidmens komunikacijos procese vertinimas

Teorinėje šio darbo dalyje atliktos mokslinės literatūros analizė atskleidė, kad koučingas – tai

toks verslo organizacijoje taikomas valdymo procesas, kuris naudojamas siekiant aukštesnių

darbuotojų darbo rezultatų, organizacijos užsibrėžtų tikslų ir trokštamų rezultatų.

Pirmuoju šio bloko klausimu siekta nustatyti, kaip tyrime dalyvavę UAB “Autogama”

darbuotojai supranta koučingo procesą verslo įmonėse. Atlikus interviu analizę nustatyta, kad

informantai šią sąvoką supranta kaip koučingo specialisto darbą su įmonės darbuotojais. Šią

kategoriją detalizuoja dvi subktegorijos: siekis padidinti darbo našumą ir siekis pakeisti įmonės vidinę

kultūrą (žr. 17 pav.).

17 pav. Informantų nuomonė apie koučingo procesą verslo įmonėse

Informantai dažniausiai akcentavo tai, kad koučingas yra efektyvi priemonė siekiant

padidinti darbo našumą įmonėje:

„Manau, kad kočingas darbuotojams gali padėti suprasti, jog į darbą reikia ne tk ateiti, bet

ir jame dirbti. Ir dirbti daug geriau už kitus kolegas” (IN2).

„...tai darbuotojų įtikinimas dirbti efektyviau ir našiau nei kad jie dirbo iki tol...” (IN3).

„...manau, kad tai yra gera priemonė, kuri skatina darbuotojus geriau dirbti...” (IN4).

„Man atrodo, kad toks būdas yra labai gera priemonė įtikinti darbuotojus geriau dirbti. Man

atrodo, kad koučingą turi taikyti visos įmonės, kurios nori, kad jų veikla būtų pelninga, o darbuotojai

būtų motyvuoti gerai dirbti” (IN5).

Tyrimo duomenų analizė atskleidė, kad subkategoriją “siekis padidinti darbo našumą” savo

atsakymuose akcentavo ne visi informantai – vienas iš jų atkreipė dėmesį į tai, kad koučingas gali

būti naudojamas siekiant pakeisti įmonės vidinę kultūrą:

„Kai dirbau kitoje nedidelėje įmonėje, teko bendrauti su koučingo specialistu. Jis ateidavo į

tą įmonę ir su kiekvienu jos darbuotoju bendravo. Po kiek laiko pastebėjome, kad tapome vieni kitiems

Koučingo specialistas Įmonės darbuotojai

Darbo našumo didinimas

Įmonės vidinės kultūros keitimas

34

draugiškesni, artimi. Kažkaip dingo noras konkuruoti tarpuavyje dėl pelningesnių klientų, geresnių

darbo sąlygų” (IN1).

Mokslinės literatūros analizė, atlikta teorinėje šio darbo dalyje atskleidė, kad koučingo

specialisto kompetencijos apima keturis pagrindinius aspektus – profesinę etiką, pasitikėjimu pagrįsto

ryšio su klientu užmezgimą, efektyvų bendravimą ir kliento veiksmų modeliavimą. Tyrime

dalyvavusių ekspertų nuomone, koučingo specialistas turi mokėti užmegzti ryšį su klientais,

efektyviai bendrauti ir skatinti jį imtis pokyčių (žr. 18 pav.).

18 pav. Informantų nuomonė apie koučingo specialistui reikalingas kompetencijas

Tyrime dalyvavusių UAB „Autogama” darbuotojų teigimu, labai svarbu yra tai, kad

koučingo specialistas mokėtų užmegzti ryšį su klientais:

„Koučingo specialistas turi įgyti kliento pasitikėjimą. Nes kitu atveju klientas nieko jam

nepasakos” (IN1).

„... labai svarbu, kad jis būtų geras psichologas ir mokėtų rasti „raktą” į kliento vidinį

pasaulį” (IN3).

Vieno ekspertų nuomone, koučingo specialistas turi turėti ir efektyvaus bendravimo

kompetenciją:

„... jis turi būti geras pašnekovas, derybininkas ir turi mokėti suprasti ne tik tai, ką

pašnekovas jam nori pasakyti žodžiu, bet ir rankų judesiais, galvos pakreipimu, stovėjimo ar sėdėjimo

poza” (IN2).

Informantų teigimu, labai svarbu yra tai, jog koučingo proceso metu būtų pasiektas galutinis

rezultatas – kliento veiksmų modeliavimas:

„Koučingo specialistas turi siekti, kad jo klientas pakeistų savo mąstymą taip, lyg į save

pažiūrėtų iš šono” (IN3).

„... jis turi padėti klientui rasti atsakymą į aktualius gyvenimiškus klausimus. Tačiau turi tai

padaryti taip, kad klientas nesuprastų, jog tai jis taip padarė” (IN4).

Trečiuoju šio bloko klausimu siekta nustatyti, ar tyrime dalyvavę UAB “Autogama”

darbuotojai komunikacijos tarp įmonės vadovo ir pavaldinių procese įžvelgia tai, kad įmonės vadovas

pasižymi koučingo specialistui būdingomis savybėmis. Tyrimo metu gauti duomenys atskleidė, kad

Koučingo specialistas Įmonės darbuotojai

Ryšio su klientais užmezgimas

Kliento veiksmų modeliavimas

Efektyvus bendravimas

35

įmonės vadovas turi koučingo specialistui reikalingų kompetencijų. Šią kategoriją detalizuoja dvi

subktegorijos: mokėjimas užmegzti ryšį su pavaldiniais ir mokėjimas efektyviai bendrauti (žr. 19

pav.).

19 pav. Informantų nuomonė apie įmonės vadovui būdingas koučingo specialisto

kompetencijas

Informantų teigimu, įmonės vadovas turi labai stipriai išreikštą ryšio su klientais užmezgimo

kompetenciją:

„Vadovas visada moka rasti bendrą kalbą su visais darbuotojais. Nesvarbu, ar esi liūdnas,

ar piktas, ar nusiminęs, jis visada paklaus ar viskas yra gerai” (IN2).

„... jį gerbiame už tai, kad yra jis su visais bendrauja ne kaip su pavaldiniais, bet kaip su

gerais draugais” (IN3).

„...vadovas mums yra draugas” (IN4).

„Šioje įmonėje labai gera atmosfera yra tik todėl, kad visi yra labai draugiški. Ir tai yra

vadovo dėka. Nes jis pirmiausiai pats rodo tokį pavyzdį” (IN5).

Vienas tyrime dalyvavęs įmonės darbuotojas atkreipė dėmesį į tai, kad vadovas turi ir

efektyvaus bendravimo kompetenciją:

„... jis labai geras pašnekovas” (IN2).

Atlikus įmonės vadovo, kaip koučingo specialisto, vaidmens komunikacijos procese

vertinimą nustatyta, kad įmonės vadovas turi dvi koučingo specialistui reikalingas kompetencijas:

mokėjimas užmegzti ryšį su pavaldiniais ir mokėjimas efektyviai bendrauti.

2.4.2. Koučingo specialistui būdingų nuostatų analizė

Teorinėje šio darbo dalyje atlikta mokslinės literatūros analizė atskleidė, kad koučingo

metodo taikymas organizacijoje bus sėkmingas tik tada, kai jos vadovas laikysis tam tikrų nuostatų.

Tyrime dalyvavusiems UAB „Autogama” darbuotojams buvo pateikti klausimai, kuriais siekta

išanalizuoti, kuriomis koučingo specialistui būdingomis nuostatomis pasižymi įmonės vadovas.

Pirmoji nuostata skelbia, kad vadovas turi būti įsitikinęs, jog augindamas pavaldinių

potencialą jis kuria vertę organizacijai. Tyrimo metu gauti duomenys atskleidė, kad įmonės vadovo

komunikavimą su darbuotojais vertinant iš vertės kūrimo įmonei perspektyvos iškiriamos dvi

kategorijos, kurias detalizuoja keturios subktegorijos (žr. 20 pav.).

Įmonės vadovas Koučingo specialistas

Ryšio su klientais užmezgimas

Efektyvus bendravimas

36

20 pav. Informantų nuomonė apie įmonės vadovo nuostatą į įmonės vertės kūrimą

Tyrime dalyvavę įmonės darbuotojai nurodė, kad komunikacijos su įmonės vadovu metu jie

jaučia, kad vadovas skatina juos tobulėti savo prafesinėje srityje. O tai leidžia daryti išvadą, kad

įmonės vadovo nuostata yra nukreipta į įmonės vertės kūrimą:

„Įmonės vadovas mane