Desplazamiento de trabajadores en el sector metalúrgico -

guía

Desarrollo e intercambio de conocimientos y de buenas prácticas. Fomento de la cooperación internacional. Seguimiento de la aplicación del derecho.

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I.Información general

Esta guía se ha elaborado en el marco del proyecto cofinanciado por los fondos de la Unión Europea y titulado:

«POSTING AT EQUAL RIGHTS FOR EQUAL WORK AND FAIR COMPETITION IN METAL INDUSTRY POS2COMI».

La publicación fue preparada por el Sindicato Autónomo de los Trabajadores de Arcelor Mittal Poland S.A. en cooperación con organizaciones e instituciones representantes de 8 países: Grecia, España, Serbia, Italia, Lituania, Bulgaria, Eslovaquia y Polonia.

La participación de los representantes de varios países y de varias entidades (sindicatos, empleadores, agencias de empleo, centros universitarios de investigación, agencias de inspección de trabajo) ha permitido realizar una evaluación completa de soluciones legales y prácticas relacionadas con el desplazamiento de trabajadores, así como del intercambio de experiencias que, en cada uno de los países, son diferentes debido a la escala de desplazamiento y mecanismos incluidos en la legislación nacional. Los países participantes tuvieron parte en las actividades de proyecto como Estaos Miembros «nuevos» y «antiguos» de la UE, así como países candidatos, lo que, sin duda, extendió las opciones para hacer evaluación y sacar conclusiones desde distintas perspectivas y puntos de vista.

El objetivo del Manual es profundizar los conocimientos sobre el desplazamiento de trabajadores, familiarizar con soluciones legales existentes, así como intercambiar información y buenas prácticas aplicadas en los países que desplazan trabajadores y que los acogen.

Además, el Manual incluye soluciones cuyo objetivo es seguir la aplicación de las regulaciones, tanto de las directivas comunitarias como las legislaciones nacionales en lo que respeta las condiciones de empleo de los trabajadores desplazados. Asimismo, en el Manual se incluye la evaluación de la cuestión de desplazamiento de los trabajadores basándose en las encuestas realizadas por los trabajadores y por las empresas que desplazan a los mismos.

El Manual tiene otro valor añadido, a saber, el fomento de la cooperación internacional entre los órganos nacionales correspondientes y los interlocutores sociales, la cual es necesaria para garantizar una aplicación correcta y el cumplimiento de soluciones legales con el objetivo de

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proteger los derechos e intereses de los trabajadores desplazados. Para ello, se incluyeron los datos de contacto de cada una de las organizaciones y entidades participantes en el proyecto.

II.Objetivos detallados del proyecto

«POSTING AT EQUAL RIGHTS FOR EQUAL WORK AND FAIR COMPETITION IN METAL INDUSTRY POS2COMI» (en lo sucesivo proyecto) se realiza desde septiembre de 2017 y sus objetivos se pueden describir de la siguiente manera:

contribución a la mejora continua de la cooperación supranacional entre los órganos nacionales correspondientes y los interlocutores sociales implicados en el seguimiento y la aplicación correcta de la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996, relativa al desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios y Directiva 2014/67/UE, de 15 de mayo de 2014, relativa a la garantía de cumplimiento de la Directiva 96/71/CE;

aumento de la confianza mutua entre las partes interesadas, incluyendo promoción de acciones conjuntas entre los interlocutores sociales en distintos niveles, intercambio de funcionarios correspondientes y formación;

mayor evaluación de la información y datos relativos a las distintas dimensiones de desplazamiento de los trabajadores basándose en las pruebas;

mayor accesibilidad, transparencia y calidad de información relativa a las condiciones de empleo que deben cumplirse y a las prácticas existentes en los Estados Miembros de la UE en lo relacionado con el seguimiento y la ejecución de lo establecido en la Directiva de desplazamiento de los trabajadores;

definición de obstáculos en el acceso a la información sobre los derechos de los trabajadores desplazados y su eliminación;

concienciación de los trabajadores sobre el papel de los sindicatos en el proceso de desplazamiento;

indicación de las posibilidades de profundizar los conocimientos por parte de los trabajadores desplazados sobre las condiciones de trabajo y salarios, derechos y obligaciones laborales, regulaciones sociales e impositivas en el lugar de ejecución del trabajo;

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promoción de la colaboración internacional entre las partes interesadas en el área en cuestión;

indicación de problemas que más afectan a los trabajadores desplazados;

presentación de posibilidades de defensa de sus derechos e intereses.

III.

Características legales del desplazamiento

Por primera vez, la cuestión de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios en el mercado común se reguló en el año 1996 cuando se aprobó la Directiva 96/71/CE (en lo sucesivo Directiva), en vigor hasta el día de hoy.1. A los Estados Miembros se les asignó el plazo para la implementación de nuevas regulaciones hasta el 16 de diciembre de 1999.

Primero, en la Directiva se indica la regla general de desplazamiento temporal de propios trabajadores para que realicen trabajos en el territorio de otro Estado Miembro de la UE, en el marco de supresión de los obstáculos a la libre circulación de personas y servicios. Siguiendo este principio, se implementaron regulaciones legales correspondientes con el objetivo de garantizar estándares adecuados de empleo y supresión de la falta de seguridad en el área de prestación de servicios. En la Directiva se subraya expresamente que la promoción de prestación de servicios requiere una competencia justa y medidas que garanticen el respeto por los derechos laborales. El estado legal existente hasta entonces no fue claro y conciso, no garantizó a los trabajadores desplazados un nivel adecuado de protección poniéndolos en una situación desfavorable.

De acuerdo con el art. 1 de la Directiva, sus regulaciones se aplican a la prestación temporal y transfronteriza de servicios consistentes en:

1 La Directiva se aprobó con fecha de 1996; Diario Oficial de las Comunidades Europeas de 21 de enero de 1997.

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el desplazamiento de trabajadores por parte de la empresa por su propia cuenta y bajo su gestión al territorio de otro Estado Miembro, en el marco del contrato firmado entre la empresa que delega a los trabajadores y el receptor de los servicios que lleva a cabo la actividad en el respectivo Estado Miembro, siempre que exista una relación laboral entre la empresa que desplaza y el trabajador durante el período de desplazamiento,

el desplazamiento de trabajadores a un centro de trabajo o a una empresa perteneciente a un grupo de empresarios en el territorio de otro Estado Miembro, siempre que exista una relación laboral entre la empresa que desplaza y el trabajador durante el período de desplazamiento,

el desplazamiento de los trabajadores al territorio de otro Estado Miembro siendo una empresa de trabajo temporal o agencia de arrendamiento del personal, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de trabajo temporal o agencia y el trabajador durante el período de desplazamiento.

Al analizar lo anterior se puede demostrar que todos los casos de desplazamiento tienen algunos puntos en común:

temporabilidad de ejecución del trabajo (desplazamiento); y existencia de una relación laboral entre la empresa que desplaza

y el trabajador durante todo el período de desplazamiento.

En las fuentes bibliográficas algunos expertos denominan a este grupo “trabajadores en resorte”, subrayando que después de realizar un servicio éstos vuelven al país que los ha desplazado2. El tiempo máximo de realización del trabajo desplazado se define en la reglamentación para 24 meses.

El trabajador desplazado según la Directiva es un trabajador que durante un tiempo limitado realiza su trabajo en el territorio de otro Estado Miembro distinto al país en el que suele trabajar. A los efectos de la Directiva, se asume que está en vigor la definición de un trabajador que se aplica en la legislación del Estado Miembro que desplaza al mismo. Para comprender esta definición correctamente y diferenciar los casos de realización del trabajo en el extranjero, cabe subrayar que el trabajador desplazado no es una persona que, aprovechando el derecho de libre circulación, vaya a otro país por su voluntad, para vivir y trabajar allí (la llamada migración laboral).

2 M. Benio, O przewadze konkurencyjnej Polski na wewnętrznym rynku Unii, o delegowaniu pracowników i swobodzie świadczenia usług w UE (Sobre la ventaja competitiva de Polonia en el mercado interno de la Unión Europea, sobre el desplazamiento de trabajadores y prestación libre de servicios en la UE, «Zarządzanie Publiczne» 2013, nº 1(23), p. 116.

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Tab. 1. Comparación del desplazamiento de trabajadores con la migración laboral.

Delegación de los trabajadores

Migración laboral

Definición Ejecución temporal de los servicios en otro país que el país del empleador

Cambio de lugar (país)de residencia y empleo, normalmente sin tiempo definido

Remuneración y condiciones de empleo

Garantía de estándares mínimos de remuneración y condiciones de empleo en el país de prestación del trabajo

Seguridad social en vigor en el lugar de trabajo

de prestación del trabajo

Según el país de desplazamiento, si el desplazamiento es de un período inferior a 24 meses

Según el país de prestación del trabajo

Lugar de residencia

Lugar de ejecución del trabajo Lugar de ejecución del trabajo

Fuente: Desplazamiento de los trabajadores en la Unión Europea, Kamil Matuszczyk, infos nº 8 de 5 julio de 2018.

Aquí cabe mencionar también sobre el viaje de negocios (delegación) de un trabajador, dado que la terminología semejante muchas veces hace que dichos términos se empleen como sustitutos. Sin embargo, es una actividad completamente diferente que no tiene mucho que ver con el desplazamiento de un trabajador. Por lo general, un viaje de negocios (delegación) consiste en realizar las obligaciones laborales (trabajo) fuera del lugar permanente de ejecución del trabajo, a la orden del empleador, teniendo dicho trabajo un carácter incidental, de corta duración, temporal. El trabajador en esta situación tiene derecho a percibir dietas, devolución de los gastos de viaje y alojamiento.

La aplicación por muchos años de la Directiva ha mostrado, sin embargo, que existe la necesidad de mejorar la implementación y ejecución de los principios relacionados con el desplazamiento de trabajadores. Se han producido situaciones en las que los órganos competentes en los Estados Miembros, los prestadores de servicios, así como los propios trabajadores desplazados muchas veces han tenido problemas de, por ejemplo, determinar si es el caso de desplazamiento según la Directiva o no.

Surgieron prácticas reprochables de los empleadores quienes aprovechaban la falta de claridad y una generalidad excesiva de las regulaciones para evadirlas, por ejemplo, las empresas empezaron a registrar sus sedes ficticias (las llamadas letter box) en el extranjero, p. ej., en Polonia o en Chipre. Se dedicaban sobre todo al desplazamiento de trabajadores aprovechando menores gastos de su contratación. Dichas

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entidades no realizaron actividad económica sensu stricto y sirvieron exclusivamente como empresas satélites que desplazaban a los trabajadores a sus mercados de trabajo, lo que en consecuencia condujo a la violación de derechos laborales. También se indicaban los problemas relacionados con la implementación correcta de la Directiva en cada uno de los Estados Miembros, así como la falta de comprensión de sus objetivos y tareas. Tampoco funcionaba la debida cooperación en el área de transmisión de información a través de las oficinas de conexión y agencias correspondientes en los Estados Miembros, lo que en gran medida fue la causa de impunidad de las empresas que violaban las reglas incluidas en la Directiva y en las normas de desarrollo.

La eliminación de dichos errores y abusos se hizo imprescindible. Para ello, el día 15 de mayo de 2014 se promulgó la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/67/UE, de 15 de mayo de 2014, relativa a la garantía de cumplimiento de la Directiva 96/71/CE, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios que entró en vigor el día 17 de junio de 2014 (adelanta Directiva de implementación o Directiva 2014/67/UE).

La Directiva de implementación mejoró y agilizó una serie de cuestiones, entre ellas:

• implementó medidas para los órganos de control de todos los Estados Miembros de la UE relacionadas con la legalidad del desplazamiento de trabajadores y la prevención de abusos y elusión art. 4º);

• garantizó un mejor acceso a la información sobre las condiciones de empleo de un trabajador desplazado y proporcionó mecanismos para un intercambio más rápido de información entre los Estados Miembros (art. 5º). Para ello se ha indicado que hay que crear una página nacional y oficial donde se coloque la información acerca de las condiciones de empleo de modo claro, expreso y completo; además de las normas legales de aplicación común, en la página web deberán incluirse convenios colectivos y cualquier otra fuente del derecho de trabajo a aplicar a los trabajadores desplazados;

• reforzó la colaboración administrativa de los respectivos órganos, intercambio de respectivos funcionarios y prestación rápida de ayuda recíproca con el objetivo de implementar, aplicar y ejecutar las Directivas en cuestión (arts. 6º y 8º); entre otros, se prevé la entrega de información registral (contribuyente del IVA) por vía electrónica lo más rápido posible, como máximo en 2 días laborales, y de otra, como máximo en el plazo de

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25 días laborales a contar desde la fecha de obtención de una solicitud, salvo que los Estados Miembros hayan acordado un plazo más corto;

• en el sector de construcción: implementación de así llamada responsabilidad solidaria en caso de subcontratación del contratista y subcontratista por obligaciones en relación con la remuneración atrasada de los trabajadores desplazados del subcontratista (art. 12º);

• puso en marcha la ejecución transfronteriza de multas y sanciones (cap. VI); hasta aquel momento, en práctica, debido a la ausencia de herramientas legales adecuadas y rápidas, así como debido a los problemas con la cooperación entre los órganos correspondientes, las penas y sanciones administrativas no han sido ejecutadas fuera de las fronteras del país que las haya impuesto;

• puso en marcha una lista de medidas de control con el único objetivo de implementar la Directiva relacionada con el desplazamiento de trabajadores, siempre que fueses justificadas y proporcionales (art. 9º).

Un documento muy importante al respecto es la reciente Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018, que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios. Es más, la nueva Directiva incluye normas audaces para:

reforzar la coordinación entre los órganos correspondientes o las entidades de los Estados Miembros a nivel europeo en lo relacionado con la lucha contra estafas vinculadas con el desplazamiento de trabajadores;

eliminar todo tipo de discriminación, lo que, entre otros, significa el principio de «trato igual» de todos los trabajadores en cuanto a las condiciones de remuneración, de acuerdo con el lema: «igualdad de retribución por un mismo trabajo en un mismo lugar». Esto se refiere también a la devolución de gastos de viaje, alimentación y alojamiento para el trabajador.

hacer que en la remuneración se incluyan todos los componentes, también los previstos en las regulaciones empresariales (convenios colectivos) - hasta ahora la solución existente solo en el sector de la construcción;

limitar el período de desplazamiento hasta 12 meses, con opción de extenderlo por 6 meses basándose en una notificación justificada presentada por el empleador a las autoridades del país de acogida (una vez vencido este plazo, el trabajador podría seguir permaneciendo y trabajando en el Estado Miembro al que fue desplazado, pero empezaría a estar sujeto a las condiciones

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conformes con las regulaciones del derecho laboral del país de acogida, también en lo que respeta la seguridad social).

La nueva Directiva prevé que los Estados Miembros adopten y publiquen las regulaciones legales, ejecutivas y administrativas necesarias para su implementación hasta el 30 de julio de 2020.

A pesar de mucha oposición, sobre todo entre los países de la Europa Occidental que temen que las soluciones propuestas causen un aumento de gastos de los empleadores, las nuevas regulaciones reflejan la realidad social, económica y política de la Unión Europea. Definen el cambio hacia una Europa más social en la que las empresas compiten entre sí de una manera más justa y los trabajadores tienen mejores derechos. No cabe duda de que las regulaciones restringirán la posibilidad de aplicar el llamado dumping social, así como terminarán con la actividad de las «sociedades buzón»,

Seguridad social en el desplazamiento

Un grupo importante son también las regulaciones relativas a la cuestión de coordinación de los sistemas de seguridad social:

Reglamento (CE) no 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social3,

Reglamento de aplicación no 987/2009 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de septiembre de 2009, por el que se adoptan las normas de aplicación del Reglamento (CE) no 883/2004 sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social4.

Aquí cabe mencionar que la mayor parte de las regulaciones relativas a la seguridad social (p. ej. determinación de las cuotas para la seguridad social) se encuentra dentro de las regulaciones propias para el mercado de trabajo origen del trabajador desplazado. Esto permite evitar la situación de estar sujeto a dos sistemas de seguridad social al mismo tiempo o situación en la que el trabajador no está sujeto a ningún sistema, lo que le privaría de prestaciones correspondientes.

Impuesto sobre la renta en el desplazamiento

El derecho comunitario no incluye regulaciones separadas que indiquen cuál estado debería retener el impuesto sobre la renta durante la ejecución del trabajo por parte del trabajador desplazado. Por lo general, estas situaciones quedan reflejadas en convenios relativos a la imposición suscritos entre cada uno de los Estados-Miembros de la UE (la prevención 3 D O UE L 166 de 30 abril de 20044 D O UE L 284 de 30 octubre de 2009

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de la doble imposición) o las regulaciones impositivas interiores de un determinado país.

IV.

Derechos básicos del trabajador desplazado

De acuerdo con el art. 3 de la Directiva, los Estados-Miembros garantizan en su territorio a los trabajadores desplazados unas condiciones de empleo determinadas, siempre que sean más beneficiosas que las condiciones hasta ahora vigentes para el empleo del trabajador desplazado. Dichas condiciones se refieren a:

1) Períodos máximos de trabajo y períodos mínimos de vacaciones.Lo anterior se refiere en particular a las horas máximas de trabajo por jornada laboral y a las regulaciones relacionadas con el descanso diario y semanal ininterrumpido.

2) Duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas.Esto se refiere sobre todo a las vacaciones cuya duración mínima difiere en cada uno de los Estados Miembros de la UE. Dicha obligación no se aplica al caso cuando el desplazamiento no excede el período de 8 días y es realizado por una empresa que no sea agencia de empleo.

3) Cuantías de salario mínimo, incluida las incrementadas por las horas extraordinarias - se definen aquí las cuantías de salario mínimo mensual o por hora y los principios relacionados con el pago por las llamadas horas extraordinarias.

4) Asuntos relacionados con la salud, seguridad e higiene en el trabajo - esto se refiere a todos los aspectos del trabajo realizado, dado que el cuidado por la salud y vida de los trabajadores es la cuestión más importante en los centros de trabajo.

5) Medidas de protección aplicadas en relación con las condiciones de empleo de las mujeres embarazadas o que acaban de dar a luz, niños y adolescentes.

6) Igualdad de trato entre los hombres y las mujeres, así como otras regulaciones de prohibición de discriminación. Esto se aplica a todos los aspectos, en particular a los casos de discriminación directa (p. ej. por sexo, edad, incapacidad, raza, religión, nacionalidad, creencias políticas, afiliación sindical, origen étnico, religión, orientación sexual) e indirecta, así como de mobbing o acoso en el lugar de trabajo.

No se aplican a todas las cuestiones relacionadas con el empleo, pero se podría decir que el catálogo citado incluye los aspectos laborales más

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importantes relacionados con la ejecución del trabajo en cada Estado Miembro. Tampoco hay obstáculos para que los Estados Miembros de la UE apliquen lo establecido en los convenios colectivos, regionales o sectoriales en relación con los trabajadores desplazados y, de esta forma, aumenten los estándares de empleo para los trabajadores locales.

Las cuestiones mencionadas en la Directiva significan que el trabajador desplazado no puede ser discriminado en las áreas citadas de empleo en comparación con el estatus y las condiciones de empleo vigentes para los trabajadores locales. Por lo tanto, el empleador tiene la obligación de garantizar a un trabajador desplazado por lo menos las condiciones de trabajo iguales a las existentes en el país de ejecución del trabajo. Al mismo tiempo, al trabajador desplazado se aplicarán las regulaciones del país que desplaza en un ámbito en el que resulten más favorables que las regulaciones del país de acogida (art. 3º apdo. 7 de la Directiva). El empleador que desplaza a sus trabajadores debe tener en cuenta las regulaciones del derecho laboral vigentes de hecho en más de un Estado Miembro.

Un trabajador desplazado a otro país de la UE:

no tiene que contar con un permiso de trabajo, salvo que sea un trabajador desplazado de Croacia a Austria que sigue aplicando las restricciones en algunos sectores,

no tiene que presentar una solicitud de reconocimiento de cualificaciones profesionales, sin embargo, en el caso de ciertas profesiones podrá resultar necesario prestar una declaración por escrito.

Viaje, alojamiento, alimentación

Los gastos de viaje, alojamiento y alimentación del trabajador desplazado son a cargo del empleado y, en tal caso, no está justificado legalmente retener dichos gastos de la retribución del trabajador. Además, el empleador tiene la obligación de garantizar al trabajador unas condiciones dignas de alojamiento, de conformidad con la legislación del país de ejecución del trabajo.

Derecho a un tribunal

El trabajador desplazado deberá tener derecho a demandar las condiciones de trabajo garantizadas por el art. 3º de la Directiva directamente ante los tribunales del país de desplazamiento. Esto significa que el empleador que envía a trabajadores para que trabajen en otro Estado Miembro debe tener presente el riesgo de ser demandado ante los

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tribunales del país de desplazamiento y del país donde se encuentra su sede (art. 6º de la Directiva).

A quién se aplican las regulaciones de desplazamiento

Las regulaciones de desplazamiento de trabajadores se aplican a las empresas que operan en un Estado Miembro de la Unión Europea y un estad signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo que, en el marco de la prestación de servicios fuera de sus fronteras, desplazan temporalmente a los trabajadores a otro Estado Miembro.

V.

Escala de desplazamiento

En el año 2016 en la UE el número de trabajadores desplazados alcanzó 2,3 millones. Entre los años 2010-2016 el número de personas desplazadas aumentó en un 69 %. A pesar de un aumento tan importante del número de trabajadores desplazados, su porcentaje en la UE es pequeño en comparación con el número de todos los empleados - 0,6%. El período medio de desplazamiento es de cuatro meses5.

Polonia es uno de los países que desplaza al mayor número de trabajadores. En el año 2016, esta cifra alcanzó medio millón de personas, lo que quiere decir que más o menos un 20% de los trabajadores desplazados en la UE fueron de Polonia. En los últimos años, el mayor número de los trabajadores se ha desplazado a Alemania (440 mil), Francia (203 mil) y Bélgica (178 mil). Los trabajadores se desplazan a la industria (aprox. un 70%) y al sector de los servicios (29%). Los menos frecuentes son los casos de desplazamiento a los trabajos relacionados con la agricultura, la caza y la pesca (1,55).

La cuestión de desplazamiento es igualmente importante para los nuevos Estados Miembros para los cuales esta cuestión puede ser una alternativa para la migración laboral y es una oportunidad para el desarrollo de la empresa. Se subraya que los servicios prestados en el marco de delegación de trabajadores es una de las pocas ventajas competitivas de estas economías en la UE.

5 http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-16-467_pl.htm

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VI.

Cooperación entre interlocutores sociales y otras entidades

En la Directiva de implementación se subraya también la enorme, casi crucial, importancia de los órganos de inspección de trabajo nacionales, organizaciones de colaboradores sociales y otros órganos de monitorización. Para los sindicatos se prevé la posibilidad de presentar quejas y emprender acciones jurídicas o administrativas contra los empresarios que violen los derechos de los trabajadores desplazados. Los interlocutores sociales disponen de información que debería ser compartida con un grupo de destinatarios más amplio, por ejemplo, en lo relacionado con los salarios mínimos o las soluciones que funcionan en los convenios colectivos de trabajo. La confianza mutua, el espíritu de cooperación, el diálogo continuo y la compresión mutua son muy importantes para la cooperación, igual que la eliminación de estereotipos nocivos entre los sindicalistas y los empleadores. Una comunicación ágil y sin prejuicios entre dichas entidades puede resultar crucial para el seguimiento y la prevención de violaciones de los derechos de un trabajador desplazado.

En el marco de la cooperación entre los interlocutores sociales se puede mejorar significativamente el acceso a la información para todas las partes: trabajadores, empleadores y órganos de control. No cabe duda alguna de que uno de los problemas más importantes de desplazamiento son conocimientos deficientes o su ausencia en cuanto a las condiciones de empleo a las que tienen derecho las personas que prestan servicios en los países de la UE. Hoy en día, la UE reúne a 28 países y cada uno de

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ellos regula las condiciones de empleo y remuneración de modo distinto, siendo diferente el salario mínimo. Por tanto, en esta multitud de regulaciones de cada uno de los países es muy difícil encontrar éstas aplicables a la situación concreta de un determinado trabajador desplazado. El problema de adquisición de conocimientos está relacionado también con las cuestiones de idioma. Los trabajadores desplazados muchas veces no conocen el idioma del país, lo que dificulta significativamente la vida en un entorno ajeno. Por lo tanto, además de los requisitos informativos a cumplir por parte de cada Estado Miembro de la UE, los interlocutores sociales pueden crear sus propios portales de información para los trabajadores desplazados (páginas web, folletos, publicaciones, acciones informativas, etc.).

En el marco de este tipo de acciones no hay nada en contra para que se junten los esfuerzos y se crea conjuntamente una fuente de información excelente sobre las condiciones de empleo en un determinado país, en particular, refiriéndose a las condiciones existentes en un determinado sector o industria. Los conocimientos al respecto de los interlocutores sociales que actúan en el sector durante muchos años y conocen las regulaciones legales generales y particulares es sumamente importante. Sin duda, el aprovechamiento de este potencial tendría efectos beneficiosos para la situación del trabajador desplazado y promovería una competencia sana entre los empleadores (p. ej. mediante la creación de una página web sectorial en la que se podrían incluir las condiciones de empleo en un determinado sector de manera clara, detallada y cómoda).

La adquisición de conocimientos por parte de los trabajadores desplazados se hace también en los centros de trabajo. Este hecho abre nuevas perspectivas para los representantes de los sindicatos quienes deberán ser capaces de dar información requerida de manera rápida y concisa. Esto significa también la participación de los empleadores quienes pueden desempeñar las mismas tareas, y en relación con los sindicalistas, presentar p. ej. una oferta de formación sobre un determinado tema relativo al derecho laboral. Se puede suponer que las acciones consistentes en llegar al trabajador con la información directamente en la planta serán uno de los modos más eficaces para la defensa de los derechos e intereses de un trabajador desplazado.

La cooperación se puede llevar a cabo también mediante los viajes de los sindicalistas nacionales a las centrales sindicales en otros países con el objetivo de prestar ayuda a los interesados en su lengua materna. El contacto en el lugar de prestación del trabajo con la persona capaz de dar aclaraciones pertinentes a un trabajador desplazado, sin duda, les dará a las partes interesadas un confort psíquico y la paz social. Hablando del

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papel de los sindicatos en lo relacionado con el desplazamiento, es necesario también realizar acciones orientadas hacia una mayor confianza a las organizaciones sindicales, así como una mayor voluntad de pedirles ayuda, dado que ocurre que un trabajador desplazado tiene una imagen errónea o un estereotipo negativo de los representantes de los trabajadores adquiridos durante su trabajo en el país origen o en países donde haya prestado el trabajo.

No cabe duda de que en el marco de la cooperación de las partes sería beneficioso, dado que permitiría crear una base de contactos exacta (puntos de contacto) o personas identificadas con nombre y apellidos capaces de proporcionar información necesaria a cualquier interesado.

Un aspecto muy importante es la cooperación con las inspecciones de trabajo que suelen disponer de medidas legales eficaces, personal cualificado y posibilidad de influir en un amplio grupo de destinatarios. Son las inspecciones de trabajo que controlan y supervisan la aplicación del derecho en un determinado país en lo que respeta a los trabajadores desplazados. De su eficiencia y eficacia depende la implementación de los principios previstos en las directivas y las legislaciones nacionales. Teniendo en cuenta lo anterior, en el marco de la cooperación sería necesario fomentar la inspección del trabajo a través del lobbing a favor de concederles mayores medios financieros y aumentar el empleo.

Asimismo, es cierto que existe la necesidad de estrechar la cooperación con las inspecciones de trabajo que pueden realizar controles en los centros de trabajo también a pedido de una organización empresarial. A su vez, los inspectores de trabajo especializados podrían compartir sus conocimientos y experiencia formando, por ejemplo, a los representantes sindicales o proporcionando materiales correspondientes (publicaciones, folletos, documentos, etc.).

VII.

Discriminación en el trabajo desplazado.

Política Antidiscriminatoria Empresarial

Como ya se ha dicho, muchas veces ocurre que los trabajadores desplazados son discriminados en el lugar de ejecución del trabajo por los empleadores. Con frecuencia suelen ser peor tratados en el lugar de realización del trabajo percibiendo menor remuneración, teniendo peores condiciones de trabajo o de asuntos sociales. Sucede también que la discriminación tiene una relación directa con la raza, nacionalidad u origen ética. Es un problema grave que, a pesar de regulaciones sistémicas y generales existentes en los sistemas legales de cada uno de los países,

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requiere una regulación adicional a nivel de un centro de trabajo o sector. Primero se deben indicar convenios empresariales y supraempresariales, así como reglamentos laborales, códigos éticos y otras normas detalladas.

Teniendo en cuenta las fuentes intraempresariales del derecho laboral cabe subrayar un papel importante de políticas antidiscriminatorias y antimobbing de las empresas. Son actos legales en los que aparecen regulaciones particulares para las normas generales y que las adaptan a las condiciones y la peculiaridad existentes en una determinada empresa. En este tipo de documentos más a menudo se describen:

ejemplos de discriminación (mobbing) y áreas dónde puede aparecer en el centro de trabajo;

posibilidades de actuar por parte de un trabajador perjudicado en el centro de trabajo de modo que sepa cómo aclarar y solucionar el asunto a nivel del centro de trabajo;

procedimientos (incluido el procedimiento de presentar una queja y su tramitación por comisiones o equipos designados para este fin en el centro de trabajo);

posible ámbito de actuación del empleador y de organizaciones sindicales;

normas de designación de expertos externos independientes, si resulta necesario (pueden ser conciliadores, abogados, asesores o personas dignas de confianza);

acciones informativas y educativas (de concienciación) para los ejecutivos y los propios trabajadores.

No cabe duda alguna que es una herramienta sumamente útil que puede usarse en los centros de trabajo también en relación con los trabajadores desplazados como los que están especialmente amenazados con el fenómeno de discriminación. En práctica, este tipo de normas es también favorable a los empleadores quienes podrán demostrar las regulaciones legales transparentes y claras, el cuidado por la eliminación de fenómenos de discriminación o mobbing en el lugar de trabajo, demostrar una mayor cultura legal y el cuidado por el trabajador, así como aprovechar plenamente el diálogo social realizado con organizaciones sindicales.

Aquí es importante también el aspecto judicial, dado que en caso de un conflicto judicial el tribunal suele considerar si en una determinada empresa se ha implementado una política antidiscriminatoria empresarial (esto afecta a una eventual restricción de responsabilidad indemnizatoria o penal de un empleador). Tampoco cabe duda de que en primer lugar los conflictos deberían resolverse mediante soluciones legales internas

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vigentes en un centro de trabajo con la participación de las partes: empleador, trabajador y organización sindical.

No se puede despreciar aquí el papel de los sindicatos. Éstos más a menudo inician la creación de este tipo de soluciones legales en un centro de trabajo. Por lo tanto, hay que prestar mucha atención a un documento antidiscriminatorio existente en un centro de trabajo, así como a la evaluación de su utilidad para los trabajadores desplazados. Es importante aquí también el aspecto educativo: una organización sindical que inicia o es parte de un acto legal de interés tiene mayores posibilidades de actuar en caso de violación de derechos e intereses de un trabajador desplazado. Es por eso que es coautora del documento y, por esto, puede aplicar las regulaciones contenidas en el mismo de una manera más eficaz y concisa. Vale la pena también llevar a cabo una evaluación sistemática de las políticas empresariales por su funcionamiento práctico, incluida la existencia de eventuales lagunas o regulaciones legales erróneas (incompletas).

Además de la actividad en el centro de trabajo, el trabajador desplazado tiene derecho de dirigirse a una inspección de trabajo del país donde el mismo esté durante el período de desplazamiento. Las inspecciones de trabajo nacionales tienen entre sus competencias el derecho de reconocer la queja, analizar pruebas y solicitudes propuestas, así como sancionar a la persona (entidad) que viola los derechos laborales en el área de trato igual del trabajador y de prohibición de discriminación. Es importante que un determinado procedimiento se realice sin demoras ni obstáculos excesivos que podrían desanimar a los trabajadores a defender sus derechos violados.

VIII.

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Seguimiento, indicadores de aplicación y cumplimiento de la legislación

Además de las soluciones legales y su evaluación, es sumamente importante el asunto de seguimiento del cumplimiento de las leyes, tanto en relación con las directivas europeas como la implementación en el derecho nacional. Es necesaria aquí la cooperación de las instituciones de la UE, de los órganos correspondientes de los Estados Miembros, de las autoridades, de las instituciones científicas y de los interlocutores sociales. Somo ya se ha dicho, el papel clave a nivel nacional tienen las inspecciones de trabajo, las organizaciones sindicales y los empleadores, según sus competencias y posibilidades. Al seguir las determinadas áreas relacionadas con la contratación de trabajadores desplazados, cabe tener en cuenta que todo el proceso se realice de manera no discriminatoria y objetiva.

Por lo tanto, en el proceso de seguimiento participarían departamentos correspondientes (p. ej., ministerios de trabajo), inspecciones de trabajo, organizaciones sindicales y organizaciones de empleadores, así como otras entidades especializadas con conocimientos y experiencia adecuadas en el área de desplazamiento de trabajadores.

En el marco del seguimiento debería realizarse un análisis detallada de la situación en cada uno de los países al que se dirigen los trabajadores desplazados. En el marco de tal evaluación se considerarían los retos distintos y la necesidad de establecer prioridades teniendo en cuenta los diferentes puntos de partida y las medidas disponibles en cada uno de los países.

La forma de adquisición de información para llevar a cabo un análisis se realizaría mediante un diálogo profundizado y la transmisión de información durante todo el año de manera clara y accesible para todas las partes interesadas. En el marco de estas actuaciones se realizaría una evaluación mutua y un análisis comparativo entre los Estados Miembros.

En cuanto a la cuestión de los indicadores de rendimiento que se pueden utilizar para el seguimiento de las condiciones de empleo de los trabajadores desplazados en un determinado país, me parece que debería actuarse en dos vías:

1) a nivel central: en relación total con la escala nacional de empleo y problemas relacionados;

2) a nivel de empresa: en relación con el empleo en un determinado centro de trabajo y problemas relacionados. Sería pertinente reflexionar sobre la introducción de un nivel sectorial, aunque mirando el ejemplo de Polonia, esto sería obstaculizado debido a la

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aversión a organizarse entre los empleadores y, por lo tanto, a cualquier tipo de cooperación.

A nivel central, en el marco del área de interés, se podría pensar en la designación de un Equipo Especial de Coordinación (EEC) con los representantes de los departamentos, de otros órganos de administración estatal, de organizaciones de empleadores y trabajadores, así como de instituciones interesadas en el tema de desplazamiento y de expertos en los temas relacionados con el desplazamiento. Asimismo, podrían ser equipos de menor número de miembros que desempeñarían el papel de «reacción rápida» ante casos notificados de violación del derecho o deficiencias de sistemas legales nacionales. Dicho órgano examinaría la calidad del derecho en relación con las normas incluidas en las directivas, así como reaccionaría ante señales de problemas de desplazamiento.

En el marco del EEC se podrían implementar también las siguientes acciones:

prestar ayuda sustancial y analítica, animar al intercambio de buenas prácticas entre los Estados Miembros y las partes interesadas;

comprobar los resultados en el área de empleo y asuntos sociales relacionados con los trabajadores desplazados;

elaborar métodos eficaces (indicadores) de aplicación y cumplimiento del derecho.

A nivel de empresa se crearían formas y procedimientos de cooperación entre los empleadores, las organizaciones sindicales y las inspecciones regionales de trabajo. Las acciones se llevarían a cabo a escala micro, basándose en el empleo y los problemas que surjan en un determinado centro de trabajo.

Los indicadores adoptados podrían referirse a:

un mecanismo cuantitativo - se seguiría aquí el número de notificaciones y su naturaleza;

un mecanismo práctico - el método de solución de un conflicto existente y la evaluación si la forma de su solución conduce a un mayor rendimiento en el área de aplicación y cumplimiento del derecho, así como si tiene influencia en el número de notificaciones siguientes;

un mecanismo direccional - la evaluación si el problema surgido conduce a la necesidad de introducir cambios legislativos u otros, pertinentes para regular un determinado asunto de manera completa.

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El método de recogida de notificaciones (señales) podría ser a través de formularios correspondientes en los que se indicarían problemas concretos relacionados con el empleo. Parece que una solución óptima serían los métodos de comunicación electrónica, dado que proporciona mayores posibilidades y acelera determinados procedimientos. Este tipo de formularios podría encontrarse en las páginas web de los interlocutores sociales y de otras entidades participantes en este proceso.

En el área de interés, se debe hacer hincapié en la implementación de principios de cooperación adecuadas entre los interlocutores sociales y la administración pública. Se deben crear plataformas de cooperación e intercambio de información con el objetivo de seguir el cumplimiento del derecho y de cooperar a la hora de crear indicadores de rendimiento y de su evaluación. Siendo necesario tener en cuenta también la coordinación de actividades.

Una solución interesante que requiere apoyo es una de las propuestas incluidas en el paquete para la justicia social adoptado por la Comisión Europea con fecha de 13 de marzo de 2018. La Comisión propuso el establecimiento de una Agencia Europea de Trabajo con el objetivo de complementar las iniciativas anteriores para la mejora de las regulaciones en el área de desplazamiento de los trabajadores y coordinación de los sistemas de seguridad social. La Comisión subrayó que la libertad de desplazamiento es una de las libertades más apreciadas del mercado interior - trae beneficios tanto a los ciudadanos como a las sociedades enteras y la economía de cada uno de los países. Es verdad que para garantizar una movilidad justa se ha implementado una serie de actos legales en la UE. Sin embargo, es importante que dichos principios se apliquen eficazmente en práctica. Según las intenciones de la Comisión, la Agencia propuesta tendría las siguientes funciones:

facilitar a los ciudadanos y los trabajadores la obtención de información sobre los derechos y las obligaciones, así como sobre el acceso a los servicios correspondientes;

apoyar la cooperación entre los Estados Miembros en lo relacionado con la ejecución transfronteriza de las regulaciones pertinentes del derecho de la Unión, facilitando también los controles conjuntos;

mediar y ayudar en la solución de conflictos transfronterizos entre los órganos nacionales o atenuación de distorsiones en el mercado de trabajo.

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IX.

Conclusiones de las encuestas

En el marco del proyecto, se realizó una serie de estudios consistentes en comprobar la situación de los trabajadores desplazados, así como las observaciones de las empresas que desplazan a los trabajadores a fin de identificar problemas y conocer las observaciones y opiniones detalladas. Este método contribuye adicionalmente a la evaluación de las soluciones legales y prácticas en lo relacionado con el desplazamiento de los trabajadores en un determinado sector. Asimismo, los estudios indican los problemas más frecuentes de las personas que prestan trabajo en el marco del desplazamiento.

La elección de los participantes de los estudios se basó en su experiencia diferente del trabajo desplazado en el extranjero en relación con su trabajo en países de distinta estructura económica, productiva e institucional.

Los estudios han demostrado que los conocimientos sobre las directivas de desplazamiento no son suficientes, igual que los conocimientos generales sobre las normas legales relacionadas con el desplazamiento. La mayoría de las personas encuestadas tuvo conocimientos escasos o nulos. Otra vez resulta que el derecho comunitario no es comprensible para una persona corriente. Además, es evidente que las directivas de le UE en el área que nos interesa son

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sumamente complicadas y escritas de una manera poco comprensible. Otra cuestión son las fuentes de información donde podemos aprender de las soluciones legales de un determinado país relativas al derecho laboral, incluidos los derechos del trabajador desplazado. Por lo tanto, además de la página web oficial gestionada por cada uno de los Estados Miembros de la UE, cabe preparar otras páginas web de fácil acceso a los interesados en los que se podría encontrar información práctica creada según las necesidades de los trabajadores y en relación con el trabajo en determinados sectores o industrias.

Lo característico es que los encuestados indicaron los sindicatos, luego otros trabajadores desplazados y medios de comunicación (Internet, prensa) como una fuente importante de conocimientos sobre las normas legales relacionadas con el desplazamiento de trabajadores y verificación de las condiciones de empleo obtenidas. Los encuestados consideraron conocimientos útiles la información obtenida a través de la participación en proyectos internacionales realizados con el objetivo de presentar el tema de desplazamiento de los trabajadores.

A la pregunta sobre la protección de los trabajadores desplazados en un centro de trabajo donde están contratados los encuestados, la protección se evaluó como buena o media. Solamente un pequeño porcentaje de los encuestados han indicado que la protección es insuficiente.

Entre los problemas con el desplazamiento se indicaron, sobre todo:

el trato discriminatorio en cuanto al salario y las prestaciones sociales - más a menudo se indicó la percepción de un salario menor que el mínimo vigente en un determinado país y de otros componentes del salario;

el incumplimiento del derecho laboral vigente en el país de ejecución del trabajo - aquí las observaciones conciernen, por ejemplo, el incumplimiento de los días de vacaciones, así como de descansos ininterrumpidos diarios y semanales del trabajador. Los encuestados han notificado también la violación de las horas de trabajo, sobre todo, en lo que respeta la superación del límite permitido de horas extraordinarias;

el incumplimiento de los requisitos relacionados con la seguridad e higiene en el trabajo, así como con el equipamiento adecuado del puesto de trabajo;

la celebración de contratos para hacer trabajos peor pagados, mientras que de hecho el trabajador hace un trabajo por el que debería obtener mejor salario;

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los gastos relacionados con el desplazamiento (gastos de viaje, alojamiento) que más a menudo eran retenidos por los empleadores del salario percibido por los trabajadores;

la ausencia de información en las condiciones de empleo y los derechos que tiene en el país de ejecución del trabajo;

la ausencia de información sobre la inspección del trabajo en un determinado país, dirección y números de teléfonos;

los problemas con idiomas, barrera en la comunicación - lamentablemente, sigue existiendo un problema importante es la falta de conocimiento del idioma, sobre todo, del inglés. El trabajador hasta en caso de identificar la violación del derecho por parte del empleador está ante una tarea complicada de obtener ayuda de órganos correspondientes.

la ausencia de ayuda o una ayuda insuficiente por parte de los sindicatos - aquí cabe reflexionar también sobre la implementación de acciones concretadas por parte de los sindicatos, así como fomentar la confianza a los representantes de los trabajadores;

la ausencia de experiencia como trabajador desplazado; el problema con los precios de los alimentos y otros productos en el

lugar de ejecución del trabajo - en relación con el salario mínimo percibido más a menudo en el lugar de ejecución del trabajo es un factor negativo para el trabajador desplazado.

Como motivación o incentivo para salir más a menudo se indicaron mejores condiciones financieras, lo que no es sorprendente en ningún caso. En Europa existe una diferencia significante de salarios, hasta al nivel de salario mínimo, que a veces es muy atractivo para los trabajadores de otros países.

Mientras tanto, los representantes de las empresas indicaron la necesidad de una mayor claridad de lo establecido en las directivas, así como las regulaciones completamente inadecuadas que, en su opinión, no debería regular cada una de las cuestiones. Una parte de los empleadores no tuvo conocimientos suficientes sobre las regulaciones debido al problema con llegar a una fuente correspondiente.

De las encuestas resulta también que una parte de las empresas, sobre todo de la Europa Central y Occidental, teme la implementación de nuevas soluciones que, en su opinión, son demasiado restrictivas y dan una libertad de interpretación excesiva a los órganos de supervisión del trabajo desplazado.

X.

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Datos de contacto

A continuación, presentamos una lista de datos de contacto de las organizaciones e instituciones participantes en el proyecto para facilitar la cooperación y coordinación de actividades entre ellas:

Polonia

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Bulgaria

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Eslovaquia

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España

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Grecia

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Serbia

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Italia

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Lituania

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XI.

Páginas nacionales seleccionadas para los trabajadores desplazados6

Polonia: www.pip.gov.pl

Bulgaria: www.justice.government.bg

Italia: www.giustizia.it/uffici/info/tribunali.htm

Lituania: www.vdi.lt/Forms/Tema.aspx?Tema_ID=506 Fuentes: https://europa.eu/youreurope/citizens/work/work-abroad/posted-workers/index_en.htm

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Eslovaquia: www.ip.gov.sk/?site_lang=en&t=46&s=198&id_fi

Grecia: www.ypakp.gr

España: www.mitramiss.gob.es/es/sec_trabajo/debes_saber/desplazamiento-trabajadores-eng/index.htm

Índice:

I. Información general 2II. Objetivos detallados del proyecto

3III. Características legales del desplazamiento

4IV. Derechos básicos del trabajador desplazado

9 V. Escala de desplazamiento 11

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VI. Cooperación entre interlocutores sociales y otras entidades12

VII. Discriminación en el trabajo desplazado. Política Antidiscriminatoria Empresarial 14

VIII. Seguimiento, indicadores de aplicación y cumplimiento de la legislación 16

IX. Conclusiones de las encuestas19

X. Datos de contacto 21XI. Páginas nacionales seleccionadas para los trabajadores

desplazados 23

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