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学校编码：10384 分类号 密级

学 号：17920101150708 UDC

硕 士 学 位 论 文

Z 公司薪酬管理体系优化设计

Optimization and Design on the Salary Management System of Z

Corporation

何 榕

指 导 教 师 姓 名 ： 程 文 文 副 教 授

专 业 名 称 ： 工 商 管 理 ( M B A )

论 文 提 交 日 期 ： 2 0 1 5 年 4 月

论 文 答 辩 时 间 ： 2 0 1 5 年 月

学 位 授 予 日 期 ： 2 0 1 5 年 月

答辩委员会主席：

评 阅 人：

2015 年 月

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厦门大学学位论文原创性声明

本人呈交的学位论文是本人在导师指导下,独立完成的研究成

果。本人在论文写作中参考其他个人或集体已经发表的研究成果，

均在文中以适当方式明确标明，并符合法律规范和《厦门大学研究

生学术活动规范（试行）》。

另外，该学位论文为（ ）课题

（组）的研究成果，获得（ ）课题（组）经费或实

验室的资助，在（ ）实验室完成。（请在以上括号

内填写课题或课题组负责人或实验室名称，未有此项声明内容的，

可以不作特别声明。）

声明人（签名）：

年 月 日

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厦门大学学位论文著作权使用声明

本人同意厦门大学根据《中华人民共和国学位条例暂行实施办

法》等规定保留和使用此学位论文，并向主管部门或其指定机构送

交学位论文（包括纸质版和电子版），允许学位论文进入厦门大学图

书馆及其数据库被查阅、借阅。本人同意厦门大学将学位论文加入

全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的

标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位

论文。

本学位论文属于：

（ ）1.经厦门大学保密委员会审查核定的保密学位论文，

于 年 月 日解密，解密后适用上述授权。

（ ）2.不保密，适用上述授权。

（请在以上相应括号内打“√”或填上相应内容。保密学位论

文应是已经厦门大学保密委员会审定过的学位论文，未经厦门大学

保密委员会审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，

默认为公开学位论文，均适用上述授权。）

声明人（签名）：

年 月 日

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摘 要

近年来，伴随着经济发展，国内人工成本不断提高，越来越多企业面临薪酬

体系优化的压力。在此，薪酬作为员工的核心利益，如何科学、合理地进行薪酬

体系设计，建立行之有效的内部激励机制，并伴随内外部环境的变化持续优化和

完善，乃是广大企业面临的重大挑战。本文以 Z 公司为案例对象，采用提出问题、

分析问题、解决问题的研究思路，理论与实际相结合的分析方法，系统地对 Z公

司薪酬管理体系优化全过程进行分析、归纳与总结，旨在为广大企业在进行薪酬

变革时提供学习、参考和借鉴。

本文首先回顾了相关薪酬理论知识、工具方法，在此基础上通过分析、总结

Z公司薪酬体系原状及其存在的问题，针对性地提出总体解决思路：即搭建基于

岗位价值的薪酬管理体系，实现“以岗定薪，薪随岗变”，并将员工薪酬与企业

整体效益、部门业绩及个人工作绩效相挂钩，提高公司薪酬的公平性和激励性。

具体薪酬体系设计方面，本文主要包含岗位管理体系梳理、岗位价值评估、薪酬

制度设计及薪酬并配体系实施导入四个环节，其中，前二环节为薪酬体系设计的

前置基础工作，薪酬制度设计为薪酬体系主体，并配体系乃是薪酬导入实施的保

障措施。最后，本文针对全文进行了总结，明确文中不足及改进方向。

关键词：薪酬；薪酬管理；薪酬设计

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Abstract

In recent years, accompanying the growth of economy, more and more

enterprises are confronting the pressure for optimizing their payment system.

Therefore, payment is the core benefit of employees, how to design reasonable and

scientific payment system, how to setup effective intensive bonus framework and to

evolve consecutively by following the changes of inside and outside environment

becomes significant challenges of enterprises. This thesis studies, induces and

summarizes the payment management system optimization of company Z

systematically through questioning, analyzing and proposing solutions in theory and

practice domain, in order to provide possible reference for enterprises transforming

their payment systems.

The thesis applies theory knowledge and methodology to analyze and

summarize the status and potential issues of company Z’s payment system firstly and

then presents total solution as: to build payment management system based on

positions values, namely variation salaries for positions and to associate employee

salary with achievements of enterprise, department and individual contribution for

increasing fairness and intensity of payment. The details of payment system plan

include four sections as position management review, position value estimation,

payment system plan and payment matching system. The former two parts are

pre-definitions, the payment system plan is major section and the payment matching

system is delivery guarantee measure. The insufficient and improvable points of the

thesis are summarized at the end part.

Keywords: payment; payment management; payment plan

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目 录

第一章 绪论 .............................................................................................. 1

第一节 选题的背景与写作动机 ........................................................................... 1

第二节 本文的主要内容与基本框架 ................................................................... 1

第二章 薪酬基本理论概述 ...................................................................... 3

第一节 薪酬 ........................................................................................................... 3

第二节 薪酬设计 ................................................................................................... 5

第三章 Z 公司薪酬现状分析................................................................... 9

第一节 公司简介 ................................................................................................... 9

第二节 Z 公司原薪酬体系概述 ......................................................................... 11

第三节 Z 公司原薪酬体系存在问题及分析 ..................................................... 14

第四章 Z 公司薪酬体系优化设计 ........................................................18

第一节 设计目标与思路 ..................................................................................... 18

第二节 岗位管理体系梳理 ................................................................................. 19

第三节 岗位价值评估 ......................................................................................... 26

第四节 薪酬管理制度设计 ................................................................................. 32

第五节 并配体系的实施导入 ............................................................................. 43

第五章 本文主要结论 ............................................................................46

第一节 总结 ......................................................................................................... 46

第二节 展望 ......................................................................................................... 47

参考文献...................................................................................................48

致 谢 .......................................................................................................49

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Contents

Chapter1 Intruduction…………………………………….....……...1

Section 1 Subject background and motivition……………………...…….1

Section 2 Main contents and framwork………………………………….1

Chapter 2 Introduction of payment basical theory……………..…3

Section 1 Payment……………………………. ……………..………3

Section 2 Payment plan……………………………. ……………...…5

Chapter3 Payment situation analysis of company Z …………..…9

Section 1 Introduction of company Z…………………………….…….9

Section 2 Payment system of company Z …………………….…….….11

Section 3 Issues and analysis of company Z’s payment system Chapter

Four ………………………………………………………………….…14

Chapter 4 Payment system optimization plan ………..………18

Section 1 Payment plan target and conception………………….………18

Section 2 Position management system review…………………………19

Section 3 Position value estimation…………………………...……….26

Section 4 Payment management system plan……………………...……32

Section 5 Payment matching system delivery……………………..……43

Chapter5 Major conclusion ………………………………….……46

Section 1 Summary………………………………………………….46

Section 2 Expectation…………………………………………….….47

Reference…………………………………………...…………………48

Acknowledegments…………………………………………………49

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第一章 绪论

1

第一章 绪论

第一节 选题的背景与写作动机

近年来，伴随着经济发展，国内人工成本不断提高，越来越多企业面临薪酬

体系优化的压力。在此，薪酬作为员工的核心利益，如何科学、合理地进行薪酬

体系设计，建立行之有效的内部激励机制，并伴随内外部环境的变化持续优化和

完善，乃是广大企业面临的重大挑战。

Z公司系一家以房地产开发为主业的国有独资企业，近年来伴随着公司快速

发展，公司原人力资源管理体系中存在的问题逐步暴露出来，并直接影响到企业

的运营与发展，公司迫切需要进行变革，薪酬管理模块是其中的重点之一。Z公

司原薪酬体系下员工薪酬主要与个人资历挂钩，个人岗位价值与工作绩效相对弱

化，由此在企业内部产生新老员工薪资差异、业务骨干与一般工作岗位薪酬倒挂

等问题，迫切需要公司进行解决。经过 1年多的努力，Z公司薪酬管理体系终于

初步显露成效，公司导入岗位绩效工资制，根据员工的能力确定其岗位，并以岗

位价值进行定薪，达到同岗同薪，薪随岗变；同时，通过与绩效管理体系的对接

设计，公司将员工薪酬与企业整体效益、部门业绩及个人工作绩效相挂钩，有效

地提高了薪酬的激励性。

笔者全程参与了 Z公司薪酬管理体系优化设计工作，过程中对薪酬及薪酬设

计相关理论知识、实践操作有了较为深刻的理解与认识。在此，笔者以论文的形

式，将 Z公司相关薪酬管理遇到的问题、解决思路及薪酬体系设计过程进行系统

的梳理，总结相关经验和教训，为广大企业在进行薪酬变革时提供学习、参考和

借鉴。

第二节 本文的主要内容与基本框架

本文基于提出问题、分析问题、解决问题的研究思路，采用理论与实际相结

合的分析方法，系统地对 Z公司薪酬管理体系优化全过程进行分析、归纳与总结。

全文主要内容与结构如下：

第一部分是绪论。本部分主要提出了本文的选题背景、研究目的，以及本文

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的主要内容与结构。

第二部分是关于薪酬及薪酬设计的理论概述。本部分着重点介绍本文所应用

的理论及方法，包括薪酬的概念及薪酬设计相关流程、方法等，并就相关知识、

概念及作用展开论述和比较分析。

第三部分主要介绍本文案例企业的相关背景，重点就其原薪酬管理体系内容

框架、存在的问题以及问题的原因进行分析。

第四部分主要介绍案例企业薪酬管理体系优化设计内容，系统阐述 Z 公司的

薪酬管理体系优化的总体思路、方案设计过程，以及所运用的工具与方法。

第五部分对全文进行总结与展望，主要分享、总结 Z公司薪酬管理体系所取

得成功经验，以及本文的不足及下一步的研究方向。

图 1-1：本文研究框架

绪论

薪酬基本理论概述

Z公司薪酬现状分析

Z公司薪酬体系设计

结论与展望

原薪酬体系内容说明

存在问题及原因分析

公司简介

岗位管理体系梳理

岗位价值评估

设计目的与思路

薪酬管理制度设计

并配体系实施导入

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第二章 薪酬基本理论概述

3

第二章 薪酬基本理论概述

第一节 薪酬

一、薪酬的基本概念

1．薪酬

薪酬从狭义上一般理解为企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员

工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等[1]，其本质乃是企业与员工之间

的交换标的物，员工作为劳动、知识出卖者的角色，企业作为购买者的角色，薪

酬即为二者之间的纽带。

从广义上分析，薪酬还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内

在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用[1]。其中，内在特征包括工

作本身的趣味、挑战性、成就感、个人成长机会等，组织特征主要涉及组织的声

望与地位、组织的前景与机会、组织管理水平与文化氛围等。

本文薪酬主要集中于狭义薪酬范畴。

2．薪酬的组成

薪酬按其属性可以划分为固定薪酬、浮动薪酬及福利，其中固定薪酬与浮动

薪酬为员工收入的主体。固定薪酬为员工收入的固定部分，具有常规性、固定性、

基准性、综合性等特点，一般包括基本工资、岗位工资、工龄工资等形式；浮动

薪酬为员工收入的浮动部分，通常与企业对员工个人的绩效考核结果、业绩评价

挂钩，一般包括奖金、业绩提成、股票期权等形式。津贴与福利为员工薪酬的补

充部分，其中福利通常划分为法定福利和非法定福利，如下表 2-1 所示。

表 2-1：薪酬的组成

薪酬

固定薪酬 如基本工资、岗位工资、工龄工资等

浮动薪酬 如奖金、业绩提成、股票期权等

津贴 如交通津贴、通讯津贴、出差津贴等

福利 法定福利 如五险一金

非法定福利 如过节费、防暑降温费、商业保险等

资料来源：笔者自行整理。

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二、薪酬的功能

薪酬作为企业人力资源管理的核心之一，对员工、企业乃至社会都具有积极

的意义。

1．薪酬对于员工具有经济保障与激励作用功能。

①经济保障：薪酬作为员工为组织提供劳动而获得的报酬，是员工日常生活

的基本保障，该部分薪酬通常通过基本工资、岗位工资等形式体现。日常中，国

家及地方政府明确规定了最低工资标准及发放要求，严格限定企业薪资不应低于

当地最低工资标准，以此作为就业人员的基本生活保障。

②激励作用：该作用主要通过奖金的形式体现，通过将薪酬与绩效相挂钩，

可以调动员工提高自身的工作积极性、主动性，引导员工提高工作数量、质量及

效益。同时，通过薪酬与绩效的联动，可以将个人的目标与团队、组织的目标相

统一，及时将企业战略、经营目标、管理者的意图等传递到员工，形成利益目标

一致共同体，帮助企业建立良好的企业文化。

2．薪酬对于企业具有人才吸引、人才投资增值功能。

一方面，良好的薪酬竞争力是企业工资、奖金、福利等薪酬各要素的综合体

现，可以帮助企业吸引更多的外部优秀人才，留住优秀员工；另一方面，薪酬可

以理解为企业的一种投资行为，具有保值、增值功能，通过有效的薪酬投入可以

帮助员工提升个人素质和业绩，形成企业自身核心竞争力，长期来看人才投入带

来的收益往往大于企业支付的薪酬成本。

3．从社会角度分析，如上所述薪酬对企业具有人才吸引的作用，从而影响

人们对就业区域、工种、专业的选择，进而优化社会劳动力资源再配置。

三、薪酬模式

薪酬模式是指薪酬的构成及其组合[4]。通常薪酬支付有五种主要依据，相应

地形成五种基本薪酬模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于素

质的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于资历的薪酬模式。

1．基于岗位的薪酬体系：即是以岗位价值作为员工定薪的基础和依据，其

核心思路体现为“以岗定薪、薪随岗变”，在内部评价基础上，进一步确定岗位

的价值定位，由此构建企业薪酬结构、运行机制体系。

2．基于绩效的薪酬体系：是以工作绩效为基础的薪酬支付模式，该薪酬模

式一种体现为计件（工时）工资制等定量方式，另一种体现为将公司效益、部门

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第二章 薪酬基本理论概述

5

业绩及员工个人工作绩效相结合，将个人与团队、组织的绩效统一起来，从而构

建系统的绩效薪资体系。

3．基于素质的薪酬体系：该薪酬模式以个人所综合体现的知识、技能作为

付薪依据，更加重视个人的综合素质和潜力，并以个人在此方面差异作为薪资水

平差异的基础，相对弱化员工的职位等级、岗位工作内容。基于知识技能的薪酬

体系主要适用于知识技能型员工，如科研人员、技术人员、企业储备管理人才等。

4．基于市场的薪酬体系：该薪酬模式主要以员工岗位的市场薪资水平定薪，

通过外部薪酬调查及公司薪酬策略的制定，明确公司薪酬水平定位及岗位付薪标

准。

5．基于资历的薪酬体系：该薪酬模式是传统国有企业的普遍形式，即将员

工薪酬与其个人工龄、学历、职称等硬件条件挂钩，其特点是个人工龄越长、学

历与职称水平越高，个人的定薪越高，相对弱化员工岗位价值和个人实际工作能

力、业绩。基于资历的薪酬体系在操作中相对简单，容易被企业所接受。

企业在实际薪酬模式选择中，往往综合比较各种薪酬模式的优缺点，采用混

合型的薪酬模式，如岗位绩效工资制、年功绩效工资制、岗位技能工资制等。

第二节 薪酬设计

一、薪酬设计的原则

薪酬设计是经营管理者在组织战略的指导下，对员工报酬的支付原则、支付

标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。[3]薪酬设计主要遵循

以下原则：

1．合法性原则：薪酬设计必须遵守国家或地方的相关法律法规，严格遵守

劳动法对劳动合同规定，执行当地最低工资、社医保缴交规定，落实相关加班、

法定节假日等规定，合法性是企业薪酬设计的基本要求。

2．公平性原则：薪酬公平性一般包括横向公平、纵向公平和外部公平三方

面，公平性是企业薪酬设计的二大核心要求之一。员工只有在得到必需的公平

感基础上，才能有效发挥薪酬的激励性，否则将产生负激励效果。其中，横向

公平主要针对员工之间薪酬的公平性比较，纵向公平主要针对员工个人所得与

付出之间的公平性比较，外部公平主要针对公司员工与外部市场、行业相近岗

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6

位之间的公平性比较。

3．激励性原则：不同薪酬模式的激励效果有着明显差异，简单的高薪并不

意味着高的激励性，激励性原则要求薪酬设计应将员工薪酬与公司绩效管理体

系相结合，使员工的薪资所得与团队及个人绩效相结合，引导员工目标、行为

与团队、组织的总体目标相一致，充分调动其积极性、主动性。激励性原则与

公平性原则乃是薪酬设计的二大核心原则。

4．战略导向原则：薪酬设计应基于企业发展战略，体现不同发展时期、发

展阶段的特点，明确企业发展提倡什么、鼓励什么、支持什么，将发展战略与

经营目标转化为对员工具体的期望和要求，并最终结合到薪酬设计方案中。

5．经济性原则：薪酬设计必须充分分析薪酬体系的变化对企业经营成本带

来的影响，衡量企业经济承受能力，从而保障设计方案的执行及企业的长期可

持续发展。

二、薪酬策略的选择

薪酬定位是薪酬设计的关键点之一，是确定企业薪酬水平在劳动力市场中相

对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争力的强弱程度。

针对薪酬定位，通常有四种薪酬策略：领先型、追随型、滞后型和混合型。

其中，领先型薪酬策略是指企业的薪酬水平高于市场平均水平，追随型薪酬策略

是指企业的薪酬水平与市场平均水平基本相当，滞后型薪酬策略是指企业的薪酬

水平落后于市场平均水平。混合型薪酬策略是以上三种薪酬策略，针对内部不同

的员工群体（如不同工种员工、核心岗位与非核心岗位、在编员工与劳务派遣人

员等）采取不同的薪酬策略，即混合型薪酬定位。不同薪酬策略所发挥的影响效

果各不相同，具体体现在其吸纳能力、留住能力、成本控制、薪酬满意度、劳动

生产效率等方面，如 2-2 表所示。企业在选择薪酬策略时，应基于区域劳动力市

场薪酬水平、行业市场薪资水平，以及企业战略发展规划、内部岗位价值体系及

员工薪酬满意度等，进行综合考量、确定。

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第二章 薪酬基本理论概述

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表 2-2：不同薪酬策略模式的影响效果比较

薪酬策略 吸纳能力 留住能力 成本控制 薪酬满意度 劳动生产效率

领先策略 √ √ ？ √ ？

跟随策略 × × × × ？

滞后策略 × ？ √ × ？

混合型 ？ ？ √ √

注：表中“√”表示影响效果明显，“×”表示影响效果基本没有或不明显，“？”表示影响效果有待商榷，

需要因地制宜根据实际情况来判断。

资料来源：李志畴.薪酬体系设计与管理实务[M]，凤凰出版社，2012.

三、薪酬设计的影响因素

企业薪酬设计是一个系统的工程，必须充分考量内外部环境因素及员工个

人要素。其中，外部环境因素主要针对国家法律法规与政策、劳动力市场状况、

物价水平以及同行业其他企业的薪酬状况；内部环境因素主要考量企业的经营

战略、发展阶段、人力资源管理水平、财务状况及相关制度配套的内容；员工

个人因素则主要需涉及岗位工作职责、任职资格要求、员工个人素质与能力、

个人资历与工作业绩、绩效等内容。

薪酬设计过程中必须系统地对相关影响要素进行梳理，掌握存在的主要问

题点和设计改进方向，明确具体限定要求及对应配套措施、方案，从而确保薪

酬设计方案的系统性、可操作性。

四、薪酬设计的基本流程

薪酬设计一般可以划分为 6 个步骤，如图 2-1 所示，实际操作企业可结合自

身实际进行相应调整和优化。

1．确定薪酬策略：如上文所述薪酬策略的选择，即薪酬定位，是确定企业

薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力

市场上竞争力的强弱程度。企业进行薪酬体系设计，必须首先基于企业发展战略

及阶段经营目标、业务规划，将公司总体经营管理导向贯彻落实到薪酬策划上。

2．进行岗位分析：岗位分析是岗位评价的前提，通过岗位分析工作具体明

确公司岗位设置、岗位工作职责以及任职资格要求等内容，从而为确定岗位价值、

平衡不同岗位薪酬水平提供基础依据，通常《岗位说明书》作为企业岗位分析的

最终工作成果。

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图 2-1：薪酬体系设计流程图

资料来源：孙立虎、宗立娟. 薪酬体系设计实务手册[M]，人民邮电出版社，2009.

3．实施岗位评价：岗位评价是保证薪酬体系内部公平性的重要手段，通过

岗位评价要素设计，将不同岗位通过全方位要素（如工作责任、工作强度、任职

要求、工作环境等）进行系统性评价，从而在企业内部界定相关岗位的相对价值

排序，为企业岗位等级、薪资等级、薪酬结构设计提供依据。

4．开展薪酬调查：薪酬调查主要为了了解企业实际薪酬水平与外部市场水

平的对比差异，主要涉及企业所处行业及所处区域市场相关岗位市场薪资水平；

同时，必要时企业还应进行内部薪酬满意度调查，综合内外部比较分析，以此作

为企业薪资结构设计、薪酬水平调整等工作的参考依据。

5．确定薪酬结构与水平：该环节主要进行薪酬结构设计（明确薪酬项目及

各自所占比例），明确定薪及薪酬调整机制，编制薪酬管理制度。如上所述，薪

酬项目一般包括固定薪酬、浮动薪酬、津贴及福利，不同项目的作用具有一定的

差异，固定薪酬侧重保障因素，浮动薪酬侧重激励因素，津贴及福利作为补充要

项，企业应结合自身实际进行相关项目内容及运作机制的设计。

6．实施导入：该环节重点实现薪酬设计方案的落地，主要工作内容包括薪

酬模拟测算、薪酬方案的培训宣导，及时发现薪酬方案本身存在的不足以及薪酬

导入可能出现的问题，采取有效对策措施，保障薪酬方案的顺利实施。

确定薪酬策略

进行岗位分析

实施岗位评价

开展薪酬调查

确定薪酬结构与水平

实施导入

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第三章 Z 公司薪酬现状分析

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第三章 Z 公司薪酬现状分析

第一节 公司简介

一、企业背景

Z公司前身成立于 1993年，早期主要负责地方政府相关工程代建业务。2006

年，伴随当地政府推进新城区建设，Z 公司进入一个崭新的发展时期，由政府

主导以 Z公司为母体，将当地几家国有企业进行重组，力求做大做强。

当前，Z 公司主要从事以城区开发和建设为主的房地产开发与经营，政府

工程代建，以及房地产产业链相关的资产经营与管理等业务，企业注册资金 7

亿元，总资产近百亿元。同时，公司拥有一支近 200人的房地产专业开发团队，

公司房地产开发面积超过 300 万平方米，在区域市场拥有较高的品牌知名度与

美誉度。

作为一个政府信任、为百姓做实事并有高度社会责任感的国有房地产企业，

Z 公司赢得了政府和社会大众的广泛认可，多次被评为“厦门市守合同、重信

用企业”、“厦门市文明单位”、“福建省房地产开发经营诚信企业”，入选“中国

房地产业协会会员”，并获得“福建省地税纳税 300 强”、“福建省房地产企业

100强”、“中国房地产先进单位”等诸多荣誉称号。

二、组织结构

Z公司组织架构如图 3－1所示。

图 3-1：Z公司组织结构

副总经理 总经理助理

总经理

综合部

前期部

人力资源部

财务部

总工室

资产管理部

成本控制部

工程部

经营部

企划与投资部

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