1

1

תכנית לימודים במקצוע

תרבות ארגונית

)ניהול משאבי אנוש(

תשס"המהדורת ניסוי מעודכנת ל

4002ספט'

רמת לימודים

יח"ל 1

סמל המקצוע

11.10

ועדת ההיגוייו"ר ועדת ההיגוי. מרצה בכיר לכלכלה ולמימון בקריה - פרופ' יאיר זימון

אביב וחיפה. יו"ר ועדת -וניברסיטאות תלהאקדמית בא

השקעות בחברת אימפקט בע"מ.

התרבות והספורט משרד החינוך נהל למדע וטכנולוגיהיהמ

2

2

מרכזת הוועדה. ממונה על מגמות תעשייה וניהול עסקי, - ד"ר מגדה גרוס

משרד החינוך, המינהל למדע ולטכנולוגיה.

פרופ' למינהל עסקים באוניברסיטת מידלסקס בלונדון, - פרופ' ברוך מבורך

טה למדעי החברה באוניברסיטת אנגליה. מרצה בפקול

אביב. מנהל מדעי ב"מאגר מוחות" בע"מ, מכון -תל

מחקר בינתחומי.

הספר למינהל עסקים במכללה האקדמית, -דיקן בית - פרופ' אהרון צינר

נתניה.

אביב, מנהל אקדמי -מרצה לכלכלה באוניברסיטת תל - ד"ר יאיר אינגבר

ב. יועץ כלכלי אבי-ומרצה במרכז הישראלי לניהול, תל

וניהולי למפעלים ולמוסדות.

מפקחת במגמה, מדע וטכנולוגיה, משרד החינוך. - ברכה ברבר

מפקחת במגמה, מדע וטכנולוגיה, משרד החינוך. - רות זיו

יועצת אקדמית לתואר שני במינהל עסקים ומרצה - רויטל טמיר

בקורסי מימון לתואר שני במינהל עסקים במכללת

ן.ג-רמת

אילן בתחום המידענות. -מרצה באוניברסיטת בר - עמי סלנט

מומחה לתחום מאגרי מידע ומערכות תקשוב

באינטרנט.

מפקח ארצי על מגמות המינהל במשרד העבודה. - יואב עוקבי

לציון, -מורה בכירה לחשבונאות במקיף ג' העמית ראשון - יהודית קציר

ה פדגוגית ומורה לכלכלה בעמל נצר סירני. מדריכ

במכללה להוראת הטכנולוגיה.

עריכה לשונית מערכות יעוץ והדרכה. -לוגיק

כל הזכויות שמורות 2001 ©

הוצאה לאור מפ"ט עמל

תרבות ארגונית

תוכן העניינים

3

3

עמוד 4 התפיסה הרעיונית של התוכנית

5 מטרות כלליות

5 מטרות אופרטיביות

5 רכי הוראה/למידה מומלצותד

6 ראשי פרקים

7 נושאי הלימוד

01 מונחים מרכזיים

01 בליוגרפיה מומלצתיב

01 בליוגרפיה ממוקדתי: ב0נספח מס.

4

4

תרבות ארגונית

התפיסה הרעיונית של התכנית

היא סביבה המשפיעה על החברה, שבה אנו חיים, ובה מתרחשים שינויים מהירים אופיים של הארגונים.

השינויים הטכנולוגיים, הגיאוגרפיים, הדמוגראפיים והכלכליים משאירים חותם גם על התרבות הארגונית.

עובד, הנדרש להתמודד עם כל השינויים האלו צריך להבין את "תרבות הארגון" כדי

ארגונית" מאפשרת לחברי להיות חלק אינטגראלי מן הארגון. התמצאות ב"תרבות הארגון להגיב או להתנהג על פי המצבים והאירועים השונים.

הבנת ה"תרבות" מעניקה לחברים כלים לתרגום התרבות הכללית, הקודים, הנורמות והערכים להתנהגות המשתמעת מהם.

לימוד המקצוע יצייד את הלומד בכלים הדרושים להבנת תרבות הארגון בו שהוא

.יעבוד בוכלים אלו, והידע הנרכש יוכלו להנחות את הלומד בתחומים שונים. הבנת התפיסה

הכללית, הבנת הערכים, הנורמות, רוח הארגון ומנהגיו, יתרמו להזדהותו עם מטרות היסוד של הארגון ולהשתלבותו המוצלחת בחיי הארגון.

מטרות כלליות

רגונית על מרכיביה, רבדיה וביטוייה השונים.הכרת מאפייני התרבות הא (1

5

5

הכרת שיטות מדידה ומיפוי של תרבות ארגונית (4 הכרת רמות ניתוח שונות של ההקשר התרבותי: תרבות לאומית, תרבות ארגונית (3

והקשר ביניהן הכרת גורמים ואמצעים בחברות לתרבות ארגונית (2 וכפוי מבחוץ בתרבות ארגונית יכולת הפרדה בין שינוי יזום מבפנים (5 הכרת תוצרי התרבות הארגונית תוך שימת דגש על אתיקה ארגונית והצלחה (6

ארגונית הכנת הלומד להשתלב בחיי החברה בכלל ובארגון בפרט (1

מטרות אופרטיביות

על סיום לימודיו התלמיד:

ונים.יזהה את מאפייני התרבות על מרכיביה, רבדיה וביטוייה הש( 1יסביר את השפעת התרבות הלאומית, הדת, ההיסטוריה וסביבות חיצוניות (4

אחרות על התרבות הארגונית. ימצא את השפעת הגורמים הפנימיים השונים על תרבות הארגון. (3 יסביר איך תהליך החברות מיושם בארגון. (2 יציין את התרומה של תהליך החברות לעובד ולארגון. (5 את תהליכי השינוי בארגון והשפעתם על התרבות הארגונית.יסביר (6 ינמק את החשיבות של שימור התרבות הארגונית ודרכי התמודדות עם השינויים (1

המערערים את תרבותו. יקשר בין תרבות הארגון ובין הצלחת הארגון. (8 יקשר בין תרבות הארגון ובין ערכים ואתיקה בארגון. (9

מומלצותדרכי הוראה

הוראה פרונטאלית בכיתה (1 הרצאות אורח של "אבות מייסדים" מוכרים (4 צפייה בסרטי "מורשת קרב" של ארגונים שונים וניתוחם (3 "ניתוחי אירוע" המתוארים בספרות הביבליוגרפית הנלווית (2 ביקורים בארגונים שתיעדו את "מורשת הקרב" שלהם : "מוזיאון צה"ל", תחנת (5

הכוח בחדרה )חברת חשמל לישראל( משחק סימולציה של ארגון בעל תרבות ייחודית מובהקת (6 ניתוח פרסומי מדיה אקטואליים העוסקים באירועים בולטים בארגונים שונים, (1

תוך מציאת מאפייני תרבות שהשפיעו על ארגונים אלה.

6

6

תרבות ארגונית

תמס. שעות מומלצו ראשי פרקים

05 הגדרת מושג התרבות .1

01 רמות ניתוח התרבות .2

05 הגורמים המשפיעים על עיצוב תרבות הארגון .3

01 תהליכי חברות לתרבות ארגונית .4

05 שימור התרבות הארגונית והתמודדות עם שינויים .5

05 מדידה ומיפוי של תרבות ארגונית .6

01 הקשר בין תרבות ארגונית והצלחת הארגון .7

01 הקשר בין תרבות ארגונית וערכים ואתיקה בארגון .8

7

7

נושאי לימוד

מס' שעות מומלצות נושאי הלימוד 05 הגדרת מושג התרבות. 0

מרכיבי התרבות 0.0 נורמות התנהגות 0.0.0

ערכים 0.0.0 אמונות 0.0.1

סמלים 0.0.4 שפה מילולית ובלתי מילולית 0.0.5

רובדי התרבות הארגונית 0.0

טבע האדם, טבע הארגון, מציאות –הנחות היסוד 0.0.0 "(...החיים, יחסים בין בני אדם )"אדם לאדם

דפוסי התנהגות הנגזרים -ם )הסמלים( הגלויים הביטויי 0.0.0 מהתרבות הארגונית

טקסים תרבותיים 0.0.1 ביטויים חיצוניים 0.0.4 ביטויים פנימיים 0.0.5 יחסי ציבור ותרבות ארגונית )דוגמה: הסיליקון בחלב 0.0.6

תנובה( 01 רמות ניתוח התרבות. 0

תרבות גלובלית 0.0 תרבות אזורית/יבשתית 0.0 תרבות לאומית 0.1

דת 0.1.0 מסורת והיסטוריה )דוגמה: העלמת מסים( 0.1.0 תרבות לאומית וארגונית קשרי הגומלין בין 0.1.1

05 על עיצוב תרבות הארגון המשפיעיםהגורמים . 1

הסביבה הפנימית 1.0 ה"אבא המייסד" 1.0.0 כוח/עצמה 1.0.0 סמכות 1.0.1 השפעה 1.0.4 פוליטיקה ארגונית 1.0.5 עובדים 1.0.6

החיצונית הסביבה 1.0 כלכלה 1.0.0 פוליטיקה 1.0.0 טכנולוגיה 1.0.1

8

8

מס' שעות מומלצות נושאי הלימוד

01 תהליכי חברות לתרבות ארגונית. 4

מהות תהליך הסוציאליזציה )חברות( 4.0 השפעת החיברות על העובד ועל הארגון 1.4.4 מיון וגיוס עובדים חדשים 4.0 הבהרת ציפיות לעובדים חדשים 4.1

ערכה לעובד החדש )נהלים, הכרת התרבות הארגונית( 4.1.0 הכרת הארגון על ידי העובד החדש 4.1.0 הכרת גורמים מסייעים לעובד 4.1.1 כיבי השכר והתגמולהכרת מר 4.1.4 זכויות וחובות העובד 4.1.5

הטמעת תרבות ארגונית לתפקוד עובדים 4.4 תגמול וקידום על פי התאמה לתרבות ארגונית 4.5 תגמול 4.5.0 קידום 4.5.0

תחלופת עובדים על פי חוסר התאמה 4.6 רצונית 4.6.0 ויהכפ 4.6.0

05 שימור התרבות הארגונית והתמודדות עם שינויים. 5

דרכי שימור התרבות הארגונית 5.0 פעילויות גיבוש חברתיות 5.0.0 סדנאות, השתלמויות והרצאות 5.0.0 יצירת חומרי הסברה של תרבות ארגונית )סרטים, 5.0.1

קטלוגים, חוברות, פרסומות( התמודדות תרבות ארגונית עם משברים 5.0

מיזוגים ורכישות 5.0.0 מעבר מסקטור לסקטור 5.0.0 חילופים פרסונאליים בכירים 5.0.1

שינויים בחברה, במשק ובסביבתו הקרובה של הארגון 5.1 ערכיים-שינויים חברתיים 5.1.0

שינויים טכנולוגיים 5.1.0 שינויים כלכליים 5.1.1 שינויים פוליטיים 5.1.4 שינויים אקולוגיים 5.1.5 שינויים חוקיים 5.1.6 לקוחות, שינויים בסביבתו הקרובה של הארגון: 5.1.7

מתחרים וספקים

9

9

מס' שעות מומלצות נושאי הלימוד 05 מדידה ומיפוי של תרבות ארגונית. 6

שאלוני תרבות ארגונית 6.0 ניתסקרים השוואתיים של תרבות לאומית וארגו 6.0 01 הקשר בין תרבות ארגונית והצלחת הארגון. 7

עלות התרבות הארגונית 7.0 יעילות התרבות הארגונית 7.0 הקשר בין תרבות ארגונית לרווחיות 7.1 01 הקשר בין תרבות ארגונית וערכים ואתיקה בארגון. 1

אתיקה בארגונים קודים אתיים, קציני אתיקה וועדות 8.1 השפעת הקודים האתיים על התרבות בארגון. 8.2

11

11

בתרבות ארגונית מונחים מרכזיים

מייסד הארגון או הדמות המרכזית "אבא מייסד" .1 המובילה בארגון )בדרך כלל המנכ"ל, מנהלו

הכללי של הארגון( . תרבויות של ארגונים מצליחים משקפות את הערכים האישיים

המייסד" בדרך כלל.של ה"אבא חובה המוטלת על העובד לבצע את המוטל אחריות .2

עליו בדרך הטובה והיעילה ביותר, לתת דין וחשבון לממונים עליו על דרך מילוי

תפקידיו ולשאת בתוצאות פעולותיו. תפיסתם של אנשים בארגון את צורת אמונות .3

הפעולה והתפקוד של אנשים אחרים ושל וניות. האמונות מעמידות את מערכות ארג

הבסיס לשיפוט ערכי.אסטרטגיה ארגונית .4

ועסקית תפיסות הארגון בעניין:

איומים והזדמנויות בסביבתו החיצונית; .1 עוצמותיו וחולשותיו הפנימיות; .4 משימת העל שלו; .3 יעדיו העיקריים והדרכים להשגתם, .2

לבקרם, לתקנם ולהעריכם.תפיסות ועמדות משותפות לחברי הארגון רגוניאקלים א .5

באשר לארגון. מדובר בתפיסות בנושאים ארגוניים חשובים כמו: מבנה הארגון,

הוגנות התגמולים ואיכות הניהול.עובדים ומנהלים צעירים בארגון, בעלי "בני חסות" .6

מאפיינים אישיים התואמים את תרבות ו של הארגון הרצויה, המצויים תחת חסות

הדרג הניהולי. גישת ניהול בארגון המאפשרת קיום "דלת פתוחה" .7

סטרית, חופשית בין המנהלים -תקשורת דו לעובדים.

ההנחות מתייחסות למושגים בלתי נראים הנחות בסיסיות .8ומהם אף בלתי מודעים כמו טבע האדם,

טבע הסביבה, טבע הפעילות האנושית ערכים, נותנות והבינאישית. ההנחות, כמו ה

פרשנות חיובית או שלילית למושגים השונים. הערכים מצויים מעל להנחות היסוד ומעליהם התוצרים הגלויים של

התרבות הארגונית.הסכמות המתייחסות לייעודו של הארגון, הסכמות חיצוניות .9

סיבת קיומו, מטרותיו ופעולותיו מול גורמים חיצוניים דוגמת לקוחות וספקים.

11

11

הסבר המונח

הסכמות שעניינן התייחסותו של הארגון הסכמות פנימיות .11ואנשים בתוכו לעובדים ולמנהלים בארגון. הסכמות על מתכונות הפעלת הכוח/עצמה,

סמכות, ענישה, תגמול, שפה, יחסים פורמאליים ובלתי פורמאליים בין עובדים

וכדומה.מעט בידי חסרי ההשפעה היא אמצעי בלעדי כ השפעה .11

סמכות פורמאלית בארגון להשגת כוח/עצמה. כלומר, אמצעי להשגת כוח/עצמה בידי עובדים ומנהלים זוטרים. ההשפעה לכן פועלת במרבית

המקרים מלמטה כלפי מעלה בארגונים. ההשפעה מושגת במקרים רבים באמצעות "עשיית טובות" לאחרים וציפייה לתגמול

בהתאם.ע מרכזי גדול, שיש בו כמה פולחנים אירו חגיגה .12

וטקסים. בחגיגה משתתפים כלל חברי הארגון מיחידות וממחלקות שונות. מטרתה של החגיגה

לגבש את העובדים ולהניעם להזדהות עם היבטי התרבות הארגונית השונים.

התהליך באמצעותו מעביר הארגון את תרבותו חברות .13ור הבא, או הארגונית מדור עובדים אחד לד

באמצעותו מחזק הארגון את תרבותו הארגונית בקרב עובדים קיימים. התהליך נקרא באנגלית:

סוציאליזציה.אחת משיטות המחקר המומלצות ללימוד חקר אירוע .14

התרבות הארגונית. חקר האירוע מתבסס על ניתוח שיטתי, מעמיק וכוללני של ארגון מסוים

צרי התרבות על כל מאפייני, גורמי ותו הארגונית שלו.

נקרא גם: קונספציה. חשיב הקבוצה הוא אחת חשיב קבוצה .15מן הסכנות בקיומה של תרבות הומוגנית

וכוללנית, הגורמת לדיכוי בלתי מודע או רצוני של כל אופוזיציה לתפיסות העולם השליטות

בארגון. סולידריות תפיסתית זו מונעת לה להוביל אותו לעברי יצירתיות מן הארגון ויכו

פי פחת.הטקס הינו סוג של פעילות חוזרת ונשנית טקס .16

בתדירות קבועה, והוא בעל חשיבות סמלית לחברי הארגון .יש סוגים שונים של טקסים

חשובים, המפורטים במושגים הבאים.טקסי הענקת פרסים לעובדים ומנהלים בארגון. טקסי אישור .17

רק את העובדים טקסי אישור מערביםוהמנהלים הקשורים לטקס, מקבלי הפרסים

למשל.

12

12

הסבר המונח

הרמת כוסית לחג, נשף שנתי. טקסי הזדהות טקסי הזדהות .18 פועלים ברמת הארגון כולו.

שיחת מוראל ביחידה צבאית בעייתית, שיחות טקסי החייאה ושיקום .19"קוטראי" בז'רגון הצבאי, טקסי ההחייאה

קום פועלים ברמת היחידה והארגון כולו.והשיטקס נטילת דרגותיו של קצין שסרח, נזיפה טקסי השפלה .21

בעובד לפני עמיתיו, רישום הערה בתיק אישי. פועלים קודם כל ברמת הפרט, אך הם בעלי

משמעות ארגונית גם כן.התבדחות, "ירידה" קבועה על עובד או מנהל טקסי הפחתת קונפליקט .21

לשהו, קריאת פרשת השבוע לפני ישיבה. כטקסי הפחתת הקונפליקט פועלים ברמת

היחידה והארגון כולו.טקסי סיום קורסים שונים בצבא, טקסי סיום טקסי מעבר והסמכה .22

תואר באוניברסיטאות ומכללות. פועלים ברמת הפרט בעיקר.

. תהליך הוצאה לפועל של רעיון מקורי כלשהו יזמות .23התעוררות לפעולה חדשה, העזה וכושר ליצירת

דברים חדשים. יצירת עושר על ידי נטילת סיכוני רכוש, זמן וקריירה במטרה להוסיף ערך

למוצר או שירות.אדם המנסה ליצור עושר לעצמו על ידי נטילת יזם בינארגוני .24

סיכוני רכוש, זמן וקריירה במטרה להוסיף ערך ל מחויבות ונאמנות למוצר או שירות. בע

ארגונית נמוכות במיוחד. אדם המתייחס ליוזמות השונות כאל "אחזקות", הניתנות

למימוש והממומשות ברווח כלכלי ובלא כל קשר רגשי אליהן.

אדם המנסה ליצור עושר לארגונו על ידי נטילת ארגוני-יזם פנים .25סיכוני זמן וקריירה במטרה להוסיף ערך למוצר

. בעל מחויבות ונאמנות ארגונית או שירותגבוהות במיוחד. אדם יצירתי במיוחד הקשור

מבחינה רגשית ותעסוקתית לארגון אחד בלבד.יחסים המתפתחים בין עובדים למנהלים פורמאליים-יחסים בלתי .26

בארגון ושאינם תלויים במעמדם או בתפקידיהם בתוך הארגון, אלא באישיותם

ובתכונותיהם.יחסים בין עובדים ומנהלים בארגון, סים פורמאלייםיח .27

המתבססים על חלוקת עבודה ועל תפקידים מוגדרים ומתואמים.

תועלתה של התרבות הארגונית לארגון במונחי יעילות התרבות הארגונית .28מכירות ותפוקה יחסית לעלותה במונחי זמן

וכסף של יועצים, מנהלים ועובדים.

13

13

הסבר המונח

היכולת הפוטנציאלית של עובדים ומנהלים צמהוכוח/ע .29בארגון לשנות האחד את התנהגות האחר.

היכולת להשיג ציות ומשמעת. היכולת המעשית של אדם, או של קבוצת אנשים, לגרום לזולת

להתנהג באופן שלא היה מתנהג מרצונו החופשי.

ורשת מערך התפקידים והיחידות בארגון מבנה הארגון .31הצינורות שבאמצעותם מתקיימת התקשורת

בין העובדים ביחידות השונות.מנהלים או עובדים בארגון המגלמים מודל חיקוי .31

באישיותם ובהתנהגותם את מאפייני התרבות הארגונית הרצויה בארגון. את מודל החיקוי

תפקיד".-מכנים גם: "דגםמספר הגורמים הסביבתיים וההבדלים ביניהם. מורכבות סביבתית .32

ככל שגדול מספר הגורמים הסביבתיים וההבדלים ביניהם גדולים יותר, כן גדלים

הלחצים הסביבתיים לשינוי בתרבות ארגונית. סיפורי הפולקלור של הארגון וה"אבא המייסד" מורשת קרב .33

שהעובדים והמנהלים נחשפים אליהם בתהליך וכנן. סיפורים אלו אמורים לסייע מובנה ומת

בתהליך החברות לתרבות הארגונית הרצויה. שילוב שני ארגונים או יותר יחדיו לארגון אחד, מיזוגים .34

בעיקר בשל שיקולי כדאיות כלכלית. המיזוגים גורמים על פי רוב לתחלופה כפויה של עובדים,

מקצת העובדים. ילפיטוריכלומר של כוח/עצמה של אדם כלשהו להנחות את סוג מנהיגות .35

פעולותיהם של פרטים אחרים. מנהיגים הם אנשים המנחים אחרים למימוש מטרות בדרך

כזו שהפרטים רוצים ללכת בה. מנהיגות משלבת בתוכה מאפיינים אישיותיים וסגנוניים

של האדם המנהיג, האנשים המונהגים והסביבה שבה מתפתחת המנהיגות.

מנהיגות המדגישה יותר את חשיבות הממד ות אנושית מתחשבתמנהיג .36האנושי וההתייחסות לבעיותיהם ורצונותיהם של המונהגים ופחות את החשיבות של מימושן

של מטרות הארגון והמשימה הנדונה.מנהיגות המדגישה יותר את החשיבות של מנהיגות יזמית משימתית .37

ונה ופחות מימוש מטרות הארגון והמשימה הנדאת חשיבות הממד האנושי וההתייחסות לבעיותיהם ולרצונותיהם של המונהגים.

14

14

הסבר המונח

לסביבה החיצונית הגדרה משולבת:הגדרה סביבה חיצונית .38גיאוגרפית והגדרה אנושית. מבחינה גיאוגרפית

היא מוגדרת ככל מה שמצוי מחוץ לגבולותיו ה פרסונאלית, הגיאוגרפיים של הארגון. מבחינ

ככל אדם שאינו מצוי בכפיפות היררכית כלשהו למנכ"ל ולמנהלים אחרים בארגון.

לסביבה הפנימית הגדרה משולבת: הגדרה סביבה פנימית .39גיאוגרפית והגדרה אנושית. מבחינה גיאוגרפית

היא מוגדרת ככל מה שמצוי בתוך גבולותיו , הגיאוגרפיים של הארגון. מבחינה פרסונאלית

ככל אדם המצוי בכפיפות היררכית כלשהי למנכ"ל ולמנהלים אחרים בארגון. הסביבה

הפנימית מוגדרת כסביבה בשל הקושי היחסי לשנותה בטווח זמן קצר כלשהו.

הסיפור הוא אמצעי חברות מובהק לתרבות סיפור .41ארגונית. הסיפור היזום או האקראי מתייחס

גיש היבטי לאירועים בתולדות הארגון, המד תרבות ארגונית רצויים או פסולים.

הצד הפורמאלי של כוח/עוצמה. הזכות סמכות .41הפורמאלית הניתנת לחבר ארגון לנקוט בצעדים

שיאפשרו השגתם של היעדים והמטרות בתחומים הנתונים לאחריותו.

הזכות הפורמלית לתגמל אחרים בארגון, בדרך סמכות תגמול .42 כלל כפיפים.

הזכות הפורמאלית להעניש אחרים בארגון, סמכות ענישה .43 בדרך כלל כפיפים.

זכות פורמאלית המאפשרת למנהל להפעיל סמכות חוקית .44 . ענישה או תגמול על כפיפים

סמכות שמקורה באישיותו של אדם מסוים סמכות התייחסות .45בארגון, הגורמת לכך שאחרים מתייחסים אליו

, הערצה והולכים אחריו ברצון.בהערכה, חיבהסמכות שמקורה במומחיותו של אדם כלשהו סמכות מומחיות .46

בארגון, הגורמת לכך שאחרים הולכים אחריו ברצון בגלל ידענותו המופלגת או היותו בעל

מקורות מידע מעולים.עלותה הכספית של התאמת ושינוי תרבות עלות התרבות הארגונית .47

חי זמן וכסף של יועצים, מנהלים ארגונית במונ ועובדים.

קני מידה לשיפוט לטוב ולרע את משמעותם של ערכים .48יעדינו בחיים, ויעדיהם של האנשים שמסביבנו.

הערכים מסייעים לאנשים להבדיל בין טוב לרע, צודק. הערכים מהווים את -בין צודק ללא

הבסיס להתנהגות אתית בארגון. מודעותנו והה יותר מאשר להנחות היסוד.לערכים גב

15

15

הסבר המונח

הפולחן דרמטי וכוללני יותר מן הטקס. הפולחן פולחן .49יכול לשלב בתוכו סדרה של טקסים, היכולים

להיבנות בהדרגה לקראת הפולחן בדרך של תחרויות מקדימות, ההולכות ומתקדמות

לקראת הגמר. הפולחן מקיף בדרך כלל יותר ות לעומת הטקס. אנשים ויחיד

פוליטיקה ארגונית היא השימוש באמצעים פוליטיקה ארגונית .51גבוליים מבחינה מוסרית לצורך השגות מטרות

מותרות, או לחלופין, השימוש באמצעים מותרים לצורך השגת מטרות גבוליות.

לפוליטיקה מטרות ארגוניות ו/או מטרות אישיות. המטרות האישיות נחשבות לפחות

סריות ופסולות מבחינה מוסרית לעומת מו המטרות הארגוניות.

בוחן באיזו מידה מטרות הארגון ממשות את פן משמעות .51המאוויים, את הצרכים ואת מטרות החברים

בארגון.בוחן באיזו מידה התרבות הארגונית מממשת פן פונקציונלי .52

את מטרות הארגון במונחי תפוקה, מכירות, רותיות.רווחיות ושי

הרובד הגלוי של התרבות הארגונית מתייחס רובד גלוי .53לדפוסי התנהגות אופייניים: דיבור, לבוש,

תנועה, אסתטיקה, ניקיון, הגלויים לעין כול, פנימה לעובדים וכלפי חוץ ללקוחות ולספקים. חוקרים הגדירו את הרובד הגלוי כ"דרך שבה

הדברים נעשים בארגון".הרובד הסמוי של התרבות הארגונית מתייחס וירובד סמ .54

לאמונות, לערכים ולנורמות ההתנהגות, שאינם ברורים וגלויים. ולכן אפשר לזהותם, לתארם

ולהסבירם רק באמצעות מחקר מעמיק. הרובד הגלוי משקף בדרך כלל את הרובד הסמוי של

ההתנהגות הארגונית.לצות לחקירת אחת משיטות המחקר המומ ראיונות עומק .55

התרבות הארגונית. השיטה מתבססת על מספר קטן יחסית של ראיונות איכותניים, מורכבים

וכוללניים ביותר, האמורים לשקף ולמפות את מאפייני, גורמי ותוצרי התרבות הארגונית

בארגון כלשהו. המרואיינים מייצגים מגוון רחב של אנשים בעלי תפקידים שונים בארגון.

רכישת ארגון אחד על ידי ארגון אחר, בדרך כלל הרכיש .56מתחרה. הרכישה מובילה בדרך כלל לתחלופה כפויה של עובדים ולכפיית התרבות הארגונית

של הרוכש על הנרכש.

16

16

הסבר המונח

אחת משיטות המחקר המומלצות לחקירת שאלוני תרבות ארגונית .57התרבות הארגונית. השיטה מתבססת על מספר

יחסית של ראיונות כמותיים, מורכבים רבוכוללניים ביותר, האמורים לשקף ולמפות את

מאפייני, גורמי ותוצרי התרבות הארגונית בארגון כלשהו. המרואיינים מייצגים מגוון רחב

של אנשים בעלי תפקידים שונים בארגון.שינוי בתרבות ארגונית, שמקורו בחוסר עניין, שינוי אקראי .58

מודעות לחשיבותה -ל, או באיבזלזו ולמרכזיותה של התרבות הארגונית.

שינוי מתוכנן, מבוקר .59 ומנוהל

שינוי בתרבות ארגונית המתוכנן, מבוקר ומנוהל בדרך שיטתית, תוך שימת דגש על ניהול תהליך

השינוי ויעדיו. שינוי מסוג זה דורש בדרך כלל התגייסות, מנהיגות ומחויבות של ההנהלה

בכירה בארגון, בייחוד של ה"אבא המייסד".היציבות הגורמים החיצוניים בסביבת הארגון שינוי סביבתי .61

לאורך זמן. ככל שקטנה יציבות הגורמים הסביבתיים, כן גדל הלחץ הסביבתי לשינוי

בתרבות הארגונית.לכל ארגון שפה או ז'רגון דיבור מיוחדים משלו. שפה .61

ים השונים עוזרים בקידום הדימויים והקיצורמערכות התיאום והתקשורת הפנים ארגוניים.

השפה היא בבחינת ביטוי גלוי להנחות הבסיסיות הסמויות.

דפוסי התנהגות, לבוש, דיבור, בינוי, ניקיון, תוצרים גלויים .62עיצוב, שפת גוף הגלויים לעין כול, הן עובדים

תים ומנהלים בארגון, והן מבקרים מבחוץ. לעהתוצרים הגלויים קשים לפענוח ולפיצוח

מדויק. קשה גם לבדוק את השפעתם המדויקת על מטרות הארגון וחבריו.

פיטורי עובדים שלא מרצונם בשל סיבות תחלופת עובדים כפויה .63הכרוכות בעובדים עצמם או במצב הארגון

וסביבתו, מיתון במשק למשל.קים פורחים עובדים מצטיינים בעלי בשוו תחלופת עובדים רצונית .64

איכויות גבוהות מחליפים עבודתם חדשות לבקרים בשל היותם "מחוזרים" על ידי

ארגונים אחרים, המציעים להם תנאי עבודה, תגמול וקידום משופרים.

אפיון התרבות הארגונית היפנית כפי שנעשה Zתיאוריה .65צ'י. בידי חוקר אמריקני ממוצא יפני, ויליאם או

המאפיין התרבותי החשוב ביותר המוצג בספר הנו זה של תרבות ה"קביעות בתעסוקה",

שממנו נגזרות משמעויות ופרשנויות רבות לדרכי ההתנהגות וההתמודדות של עובדים,

מנהלים וארגונים יפנים עם מצבים שונים בתחום העבודה.

17

17

הסבר המונח

משותפים, היוצרים האמונות והערכים ה תרבות ארגונית .66נורמות להתנהגות מנהלים ועובדים בארגון

כלפי פנים וכלפי חוץ.האמונות והערכים המשותפים, היוצרים תרבות חברה .67

נורמות להתנהגות בכירי הארגון כלפי פנים והחוצה.

האמונות והערכים המשותפים, היוצרים תרבות לאומית .68הי כלפי נורמות להתנהגות אזרחי מדינה כלש

אזרחים אחרים במדינה והחוצה, כלפי אזרחי מדינות אחרות. מכונה גם תרבות כללית.

האמונות והערכים המשותפים, היוצרים תרבות אזורית / יבשתית .69נורמות להתנהגות תושבי אזור גיאוגרפי רחב כלשהו או יבשה שלמה, כלפי תושבים אחרים

ונה באזור הגיאוגרפי הנתון או היבשה הנתוהחוצה, כלפי תושבי אזורים גיאוגרפיים

אחרים או תושבי יבשות אחרות.האמונות והערכים המשותפים, היוצרים תרבות גלובלית .71

נורמות להתנהגות גלובלית בכל העולם והמייצגים בדרך כלל את מה שקרוי ה"תרבות המערבית". תרבות זו מאפיינת בדרך כלל את

לאומיות, -ת רבהעובדים והמנהלים בחברו הפרוסות על פני העולם כולו.

תרבות ארגונית המדגישה את הארגון הלומד. תרבות למידה .71הארגון הלומד מקיים בתוכו אסטרטגיה

יצירתית וגמישה, מנהלים ועובדים איכותיים וגמישים במיוחד, העסוקים כל הזמן בתהליכי התבוננות ולמידה פנימה לתוך הארגון והחוצה

חוץ לארגון. והכול תוך ביקורת ומשובים אל מ מתמידים.

-תרבות משנה או תת .72 תרבות

יחידה כלשהי בארגון, -תרבות המאפיינת תתלמשל תרבות יחידה מובחרת בצבא, השונה,

לעתים באופן מהותי, ממאפייני התרבות הארגונית הכוללת בצבא כולו.

בארגון, יחידה כלשהי-תרבות המאפיינת תת תרבות נגד .73המנוגדת לחלוטין לתרבות הארגון כולו. למשל,

ארגון עסקי, המקיים בתוכו קרן צדקה לחלוקת כספים לאוכלוסיות מיוחדות כלשהן. הארגון כולו מקדש תרבות עסקית קשוחה ומנוכרת,

ולעומת זאת תת הארגון מצוי בחיפוש מתמיד אחר מטרות לצדקה בגישה רגשית ונטולת

לשהם. שיקולי רווח כ

18

18

ביבליוגרפיה

בעברית

,אתגר למערב -, עיקרי הניהול היפני Zתיאוריה אוצ'י וויליאם, .1 .0811הוצאה לאור, -עתרת

מיתוס ומציאות בדרך הניהול -מנהלים עצמם לדעת אלדר מולי, .2 .0887, צ'ריקובר, היפנית

.0887חה, , האוניברסיטה הפתומוסר ועסקיםגבע אביבה, .3, כרך ב', האוניברסיטה התנהגות ארגוניתחיים אביעד, -בר .4

. 070-005, ע"מ 1הפתוחה, יחידה .0818, ספריית מעריב, תורת הניהול וחוכמת מקיאווליג'יי אנטוני, .5פסיכולוגי ניתוח -תהליך קבלת החלטות ג'ניס אירווינג וליאון מאן, .6

רד הבטחון, ההוצאה לאור, , מששל קונפליקט, בחירה ומחוייבות0810.

.0880, ספריית מעריב, חוויה יפניתהורן שפרה, .7 . 0880, ספריית מעריב, מהפך העוצמהטופלר אלווין, .8, אוניברסיטת מאפיינים, מבנים, תהליכים -ארגונים סמואל יצחק, .9

. 061-041, ע"מ 00, פרק 0886ביתן, מהדורה שנייה, -חיפה/זמורה, מטר, ספריית המרכז הישראלי לניהול, הארגון הלומד סנג'י, פיטר, מ., .11

0881. . 0815, עתרת, כיצד להצטיין בניהולפיטרס טום ורוברט ווטרמן, .11

0111הוצאת אמי"ת, תרבות ארגונית, צנגר אפרת, .12 . 0887, פקר, חברות מופת 01 -לנצח נבנו קולינס ג'יימס וג'רי פוראס, .13 . 0110, פקר, למצוין גלגל התנופה: מטובקולינס ג'יימס, .14 .0111, חרגול, מהנדסים תרבותקונדה גדעון, .15 .0881, ספריית מעריב, 41-אל המאה ה קנדי פול, .16, מטר, ספריית המרכז הישראלי להנהיג מכל הלבשולץ הווארד, .17

.0881לניהול, , צ'ריקובר, תרבות הניהול בישראלשנהר אהרן ועמוס ירקוני )עורכים(, .18

0881 .

19

19

באנגלית

1. Deal, T. E. and Kennedy, A. A., Corporate Cultures: The Rites and

Rituals of Corporate Life, Addison-Wesley, Reading, MA, 1982.

Hofstede, G., Cultures and Organizations, McGraw-Hill, Maidenhead,

1991.

2. Pascale, R., The Paradox of Corporate Culture: Reconcilling

Ourselves to Socialization, California Management Review, Spring

1985, pp. 26-41.

3. Schein, E. H., Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass,

San Francisco, 1985.

21

21

:0נספח מס.

רפית ממוקדתרשימה ביבליוג )מסודר לפי נושאי הלימוד(

, 1.0, 1.0, כרך ב', יחידות: התנהגות ארגוניתחיים אביעד, -בר .1

. 046-000, ע"מ 0884האוניברסיטה הפתוחה, , תרבות 00סמואל יצחק, ארגונים: מאפיינים, מבנים, תהליכים, פרק .2

"מ , ע0886ארגונית, אוניברסיטת חיפה,זמורה ביתן, מהדורה שנייה, 061-041 .

3. Schein, E. H., Organizational Culture and Leadership, Jossey-

Bass, San Francisco, 1985.

4. Hofstede, G., Cultures and Organizations, McGraw-Hill,

Maidenhead, 1991.

-, פרקים א'תרבות הניהול בישראלשנהר אהרן, עמוס ירקוני )עורכים(, .5 .07-004"מ , ע0881ד', גומא,

.0880, ספריית מעריב, חוויה יפניתהורן שפרה, .6 .0810, עתרת, Zתיאוריה אוצ'י וויליאם, .7 .0880, ספריית מעריב, מהפך העוצמהטופלר אלווין, .8 מיתוס ומציאות בדרך הניהול -מנהלים עצמם לדעת אלדר מולי, .9

.0887, צ'ריקובר, היפנית, 01, 5, פרקים , תהליכיםארגונים: מאפיינים, מבניםסמואל יצחק, .11

. 018-007, 010-017ע"מ .0881, ספריית מעריב, 41 -אל המאה ה קנדי פול, .11 .0880, ספריית מעריב, מהפך העוצמהטופלר אלווין, .12 .0818, ספריית מעריב, תורת הניהול וחוכמת מקיאווליג'יי אנטוני, .13פסיכולוגי ניתוח -תהליך קבלת החלטות ג'ניס אירווינג וליאון מאן, .14

, משרד הבטחון, ההוצאה לאור, של קונפליקט, בחירה ומחוייבות . 161-107; חלק ד', ע"מ 11-0, חלק א', ע"מ 0810

, מטר, ספריית המרכז הישראלי להנהיג מכל הלבשולץ הווארד, .15 .0881לניהול,

, תרבות 00, פרק ארגונים: מאפיינים, מבנים, תהליכיםסמואל יצחק, .16 . 061-041ארגונית, ע"מ

.0111, חרגול, מהנדסים תרבותקונדה גדעון, .1718. Pascale, R., The Paradox of Corporate Culture: Reconcilling

Ourselves to Socialization,

, 04, 01, 8, פרקים ארגונים: מאפיינים, מבנים, תהליכיםסמואל יצחק, .19 .110-011, 060-085ע"מ

, 1.0, 1.0, כרך ב', יחידות: ארגונית התנהגותחיים אביעד, -בר .21 . 070-070, נספח ב', ע"מ 0884האוניברסיטה הפתוחה,

21

21

:)המשך( 0נספח מס.

רשימה ביבליוגרפית ממוקדת )מסודר לפי נושאי הלימוד(

061-040, ע"מ 178-180, פרק ז', ע"מ תרבות הניהול בישראלשנהר וירקוני, .21, טיפוח מנהיגות להצטיינות, ע"מ ראלתרבות הניהול ביששנהר וירקוני,

400-181 . , חקר 05פרק ארגונים: מאפיינים, מבנים, תהליכיםסמואל יצחק, .22

. 160-111ארגונים, ע"מ 23. Deal, T. E. and Kennedy, A. A., Corporate Cultures: The Rites

and Rituals of Corporate Life, Addison-Wesley, Reading, MA,

1982.

24. Schein, E. H., Organizational Culture and Leadership, Jossey-

Bass, San Francisco, 1985.

.0887, פקר, חברות מופת 18 –לנצח נבנו קולינס ג'יימס וג'רי פוראס, .25 .0110, פקר, גלגל התנופה: מטוב למצויןקולינס ג'יימס, .26 . 057-056, ע"מ 1.5, יחידה התנהגות ארגוניתחיים אביעד, -בר .27, הצלחה 00, פרק ארגונים: מאפיינים, מבנים, תהליכיםסמואל יצחק, .28

. 010-060וכשלון, ע"מ . 0815, עתרת, כיצד להצטיין בניהולפיטרס טום ורוברט ווטרמן, .29, מטר, ספריית המרכז הישראלי לניהול, הארגון הלומדסנג'י, פיטר, מ., .31

0881. ת המרכז הישראלי לניהול, , מטר, ספריילהנהיג מכל הלבשולץ הווארד, .31

0881. . 0815, עתרת, כיצד להצטיין בניהולפיטרס טום ורוברט ווטרמן, .32 .0111, חרגול, מהנדסים תרבותקונדה גדעון, .33 . 0887, האוניברסיטה הפתוחה, מוסר ועסקיםגבע אביבה, .34