سمينار ارزيابي 360 درجه

1

مديريت خدمات مديران گروه صنعتي ايران خودرو

درجه360ارزيابي

2

امير مومنان علي عليه السالم فرمودند:

اي مالك نبايد عملكرد افراد نزد تو به يك ميزان باشد.

3

پيامبر اكرم )ص(:

به حساب خود برسيد قبل از اينكه به حساب

شما برسند.

امرسون: حياتي كه قابل ارزيابي

نباشد ارزش زيستن ندارد.

4

شناسايي و انتصاب افراد

مستعد مديريت و كارآفرين

ان به منظور دستيابي به اهداف شركت اير

خودرو

ماموريت مديريت خدمات مديران

5

انسان، سرمايه اي بي پايانهيچ جامعه اي توسعه نمي يابد مگر آنكه به توسعه منابع انساني خود

پردازد.طي قرن گذشته، بخش قابل توجهي از پيشرفت كشورهاي توسعه

يافته مرهون تحوالت و نيروي انساني كارآزموده بوده است.آيا مي دانيد اديسون با اختراعات خود به تنهايي بيش از هزار ميليارد دالر در سال براي كشور امريكا درآمد ايجاد كرده است؟ درآمدي

بيش از ميليونها بشكه نفتآيا مي دانيد بيل گيتس با نبوغ خود چندصد ميليارد دالر براي كشورش

درآمد ساالنه ايجاد كرده است؟ بيش از درآمد فروش نفت ايرانو آيا مي دانيد هنري فورد با يك ابتكار )ابداع خط مونتاژ اتومبيل(

چقدر براي كشورش درآمد ايجاد كرد؟به نظر شما آيا انسان، سرمايه است؟ يا منابع مادي، سرمايه هستند؟

EdisonBill Gates

http://rds.yahoo.com/_ylt=A9G_RtnpyK1G3iYAuCOJzbkF;_ylu=X3oDMTBpZTByOGFiBHBvcwMyBHNlYwNzcgR2dGlkAw--/SIG=1if1dk3d1/EXP=1185880681/**http%3A//images.search.yahoo.com/search/images/view%3Fback=http%253A%252F%252Fimages.search.yahoo.com%252Fsearch%252Fimages%253Fp%253DHenry%252BFord%252B%2526ei%253DUTF-8%2526fr%253Dsfp%2526x%253Dwrt%2526js%253D1%2526ni%253D21%26w=400%26h=495%26imgurl=www.clubfordv8.com.ar%252Ffordv8%252Felclub%252FHenry_Ford_400.jpg%26rurl=http%253A%252F%252Fwww.clubfordv8.com.ar%252Ffordv8%252Felclub%252Ffotos%252Fgaleria%252520100%252520anos%252F100anosford.htm%26size=27.1kB%26name=Henry_Ford_400.jpg%26p=Henry%2BFord%26type=jpeg%26no=2%26tt=57,331%26oid=3f9279a5d5960242%26ei=UTF-8

http://images.search.yahoo.com/search/images/view?back=http%3A%2F%2Fimages.search.yahoo.com%2Fsearch%2Fimages%3Fp%3DTHOMAS%2BEDISON%26ei%3DUTF-8%26fr%3Dsfp%26x%3Dwrt%26js%3D1%26ni%3D21&w=150&h=200&imgurl=www.jimpoz.com%2Fquotes%2Fimages%2Fspeakers%2Fedison.jpg&rurl=http%3A%2F%2Fwww.jimpoz.com%2Fquotes%2Fspeaker.php%3Fspeakerid%3D61&size=7.9kB&name=edison.jpg&p=THOMAS+EDISON&type=jpeg&no=3&tt=25,361&oid=f0dd0ffe96cfffd2&ei=UTF-8

http://images.search.yahoo.com/search/images/view?back=http%3A%2F%2Fimages.search.yahoo.com%2Fsearch%2Fimages%3Fp%3DBILL%2BGATES%26ei%3DUTF-8%26fr%3Dsfp%26x%3Dwrt%26js%3D1%26ni%3D21&w=300&h=180&imgurl=www.jmusheneaux.com%2FWINDOWS%2F_453348_bill.gates.300.jpg&rurl=http%3A%2F%2Fwww.jmusheneaux.com%2F39gg.htm&size=11.1kB&name=_453348_bill.gates.300.jpg&p=BILL+GATES&type=jpeg&no=13&tt=108,049&oid=bb9450c41538c928&ei=UTF-8

6

منابع انساني: دارايي ارزشمند و ارزش آفرين

بQه نQوين نگQاه در منQاQبع انسQانQي، اQنسQان بQهQ QعنQواQن QكلQيQدQي تQرين و QQQمنبQQQع عنصQQQر سQازQمان شQناQخQته مQي شQود كQه بQرخي Qاز Qآن بQا نQام دQاراQيي QمنحQصQر يQا سQازمQاQن فQرQد بQه QكQژيQتراتQQQاس ح QالQQQسرQقQابتي مQزيت QادQيجQا

يQاد مي Qكنند

7

سرمايه در گذشته و حال ،ين آالتQه، ماشQته، كارخانQدر گذش

و QطQبيعي مQاQدي منQابع و موجوديهQا سQرمايه QيQك سQازمQان QمحسQوب مي

شد. ،ازمانQرمايه سQور از سQروزه منظQام

دQسترسQي سQازمانQ بQهQ دانش وQ تQوان مQاهر، Q،اQتوان انسQانQهاي QارگيريQبكتمQام QهQكQ تQاس QزهQيQگQان و QبQا مسQتQعQد و تQوQان QخQود Qرا QدQر QجهتQ QنQوآوQري

تQحقق Qاهداف سQازمQاQن صرQفQ كنند.

8

اهميت توسعه منابع انساني

در آينQده اي كQه از هم اكنQون مQQزيQت ،QتQQاس QدهQQش آغQQاQز نصQQيب QادQQتصQاق رQقQQابتي QQدر شQد QكQه خواهQد QاييQهQانQزمQاQسكQار بQازار كQسQب Qو در QدQننQواQتQباي مجموعQه ديگQرQاQن QازQ ترQبه Qو تQرQين شايQسQته Qاز متشQكQل Q ادهايQتعدQسQا تQرين درQخQشQان

جQQذب و كشQQف رQا انسQQاQني نموده و توسعه دهند.

9

توسعه و ارزيابي

بQه توجQه بQدون اي توسQعه نQوع هيچ اQرزيQابيQ صQحيحQ امكQان QپQذيرQ نيسQت از حQرQكت يعQني توسQعه QهQك QراQچوQضQعيت موجQوQد بQه سQوQي وضQعيت

مطلوبوضQعيت شناسQايي يعQني ارزيQابي

موجودتا وضQعيت موجQود را شناسQايي نكQنيم سQوي QوضQعQيت QهQب حQركQت امQكQان

مطQلوب را Qنخواهيم Qداشت.

10

ارزيابيارزيابي عمل يافتن ارزش هر چيز استارزيابي كسQي اسQت كQه ارزش هرچQيز را معين مي ارزيQاب

كند يعQني قيمت، بهQا، ارز، ارج، قQدر، برازنQدگي، ارزش

شايستQگي، زيبندQگي، قابليQت و اسQتحقاق

از مQراحلي رسQمي بQه منظQور ارزيQابي عبQارت اسQتسQنجش و مطQQQQلع نمQودن افQراد در مQورد نحQوه انجQام وظQايف و مسQئوليتهاي محولQه و صQفات، خصوصQيات و ويژگيهQاي مQورد نظQر و هم چQنين شQناخت اسQتعدادهاي بQالقوه افQراد جQQQهت رشQد

و شكوفائي در ابعاد مختلف مورد نياز سازمان

11

عملكردارزيابي

وبهكهاستفراينديدكاركنانكارآنسيلهطوبهمعينفواصلربررسيموردرسميروسنجشقرارميگي

رد

12

منافع ارزيابي

اطالعات صحيح

حاصل از ارزيابي

حقوق ومزايا

خودشناسي و برنامه ريزيتوسعه فردي

شناسايينيروهاي مستعد

پاداش واكورد

بازخور بهمديران ارشد

(... ،انتصاب، ترفيع)

نيازهاي آموزشي و

برنامه ريزي آموزشي

13

بهبود و توسعة منابع انساني استراتژيك •شركت

استقرار نظامهاي شايسته ساالري•هماهنگ سازي عملكرد مديران درراستاي •

اهداف استراتژيك شركتنظام مند نمودن ارتقا ء و جابجايي مديران •

براساس نتايج ارزيابيهابهبود عملكرد و شناخت نيازهاي آموزشي •

مديرانسازمان كشف استعدادهاي مديريتي•

اهميت ارزيابي مديران

14

در انجام ارزيابي

منابع انساني وشايستگيهايهدف شناسايي

ايجاد تناسب بين شغل و شاغل است.

تناسب بين

شغل و شاغلشايستگيهاي فردشايستگيهاي فرد نيازمنديهاي شغلنيازمنديهاي شغل

15

تعريف شايستگي

تعريUUف دقيUUق و مشUUتركي از شايسUUتگي وجUUود ندارد.

خص ميUار مشUار را در كUا رفتUرد و يUه عملكUرد كUك فUاي يUويژگيهكنند.

كميسUUUيون خUUUدمات عمUUUومي دولت كانادا

)الحيتUUا كيفيت )صUUائي يUUارت / توانUUه دانش، مهUUهرگون

شخUصUي اسUت كUه Uاز طUريUقU رفتUار نUشUان داده مي شUود و

منجUر UبUه UتعUالUي خUدمUت دUهي و عملUكUردU بUاالU مي گUردد. ،U وندرU(2003)ب

اوت بينUه تفUر بUا منجUتگي هUرشايسUرد برتUط و عملكUمتوسمي گردند

)مك كللند(

16

شايستگي اول مديران 10 كشور(22 (اروپائي

تحريك و ترغيبديگران

مشتري مداريهدايت و رهبريتغيير محوريقدرت قضاوتتوانمندسازيحس تجاريبرنامه ريزيصداقتحساسيت

18

DDIشايستگي هاي مورد تحقيق

تعUUUUUUيين كننUUUUUUده جهت •استراتژيك

رهUبري آرمUان گرايانه •خلق و خوي مثبت •كاركنان شناسUايي دقيUق •توسعه افراد •تفUويض مسUؤليت ها •ابداع و نوآوري •پيشUرو بUودن در عمل •تصUميم گUيري استراتژيك •تصUميم گUيري عملياتي •

قوه درك و تحليل•قضاوت•بازاريUUUUUUUابي و قUUUUUUUوه •

كارآفرينيرهبري تغيير•مشتري گرائي•فراست جهاني•قابليت تطابق فرهنگي•آگاهي سازماني•همكUUUUUاري و تشUUUUUريك •

مساعيبرنامUUUUUUUUه ريUUUUUUUUزي و •

سازماندهي

سال مطالعه و 33اين شايستگي ها حاصل )

در شركت هاي آمريكائي DDIتحقيق موسسه

بر رفتار رهبران اثر بخش بوده است(

19

شايستگي هاي شركت زيراكس

تفكر استراتژيك•اجراي استراتژي ها•رويكرد مشتري مداري•سهيم در چشم اندازهاي •

شركتتصميم گيري•توسعه فردي سريع•مديريت عمليات•گزينش ها با ديد عملكرد •

برترتوسعه استعدادها در •

سازمانمديريت گروه هاي كاري•

پيشگامي در خالقيت•كوشش براي حصول •

نتيجهرهبري از طريق •

كيفيتذهن باز داشتن براي •

تغييرهمدلي و درك •

هيجانات انسانياشتياق و شور فردي•پختگي و قدرت •

شخصيتداوم و پيگيري•ديد تجاري و اقتصادي•دانش عمومي تكنيكي •

و فني

20

IBMشايستگي هاي شركت

تفكر سد شكن و پيشرو خواست مشتري را

دانستن شور رسيدن به نتيجه مديريت گروه صداقت

بازيگر تيمي

سازنده توانمنديهاي سازماني

از خود گذشتگيسازماني

عشق به كار وسازمان خود

21

ويژگيهاي مدير جهاني

در شغلمهارتهاي فني باالقابليت به كارگيري •

در محيطهاي تجاري متفاوتانعطافقابليت •

در شرايط تجاري متفاوتمذاكره موثرقابليت •

در محيطهاي مختلفحل سريع مسائلقابليت •

در افراد با فرهنگهاي ارتباط و انگيزش موثرقابليت ايجاد •

مختلف

يك زبان اصليقابليت تكلم به بيش از •

مختلفدولتها و نظامهاي حكومتيقابليت درك •

شريكهاي تجاريقابليت درك سابقه، روحيه و نحوه تفكر •

در برخورد با نگرش مثبت و شور و شوققابليت انتقال •

ديگران

22

ارزشهاي محوري مدلهاي تعالي عملكرد

رهبريبرنامه ريزي استراتژيكتمركز بر مشتري و بازار اطالعات و تجزيه و تحليل آنهاتوجه به منابع انسانيمديريت فرآيند و مبتني بر واقعيتهايادگيري، نوآوري و بهبود مستمرتوسعه شراكتهامسئوليت اجتماعي شركتهانتيجه گرايي

23

الگوي شايستگيها

موارد و شركتهايي كه جهت الگوبرداري مورد استفاده قرار گرفته اند

برنامه ريزي ده ساله ايران خودرو

ارزشهاي ايران خودرو

برنامه توسعه مديران

خبرگان

مديران ارشد

مديران اجرائي

IBM

XEROX

FORD

TATA

KPMG

24

مديريتي شركت ايران شايستگي هايخودرو

25

درجه360شايستگيهاي انتخاب شده براي ارزيابي

دانش كار و حل مسئلهخالقيت، نوآوري و ابتكار

تفكر استراتژيكبينش سازماني

كمال جويي حرفه ايمسئوليت پذيريانعطاف پذيري

تحمل فشار و پايداريداشتن مقبوليتروابط عمومي

متقاعدسازي و اثر گذاريتوانمندسازي و جانشين پروري

سازماندهي و تقسيم كارنظارت و ارزشيابي

برنامه ريزيمديريت بحران

رهبريتيم سازي

مديريت سرمايهمشتري گرايي

تصميم گيريتخصيص منابع

وفاداري سازمانيمديريت وظايف

صداقت و قابليت اعتماد

26

معيارهاي ارزيابي

معيارهاي شخصي

توانائيهامهارتها دانشصفات

معيارهاي رفتاري

سرعت انجام كارهمكاري و مشاركت

پيگيري

معيارهاي عملكردي

حجم كارميزان فروشتعداد توليد

27

روش شاخص مستقيم •

)معيار عيني(

روش تجزيه و تحليل •

عمليات

روش ارزشيابي گزارش •

تشريحي

درجه360بازخورد •

روش رتبه بندي•

روش مقايسه •

كاركنان

روش ثبت وقايع •

حساس

روش چك ليست•

روش توزيع •

اجباري

معرفي روشهاي ارزيابي عملكرد

http://images.search.yahoo.com/search/images/view?back=http%3A%2F%2Fimages.search.yahoo.com%2Fsearch%2Fimages%3Fp%3Dtape%2Bmeasure%2Bclip%2Bart%26ei%3DUTF-8%26js%3D1%26ni%3D21%26imgsz%3Dall%26fr%3Dyfp-t-471%26b%3D1&w=300&h=200&imgurl=www.fotosearch.com%2Fcomp%2FJFI%2FJFI153%2FGD0266.jpg&rurl=http%3A%2F%2Fwww.fotosearch.com%2FJFI153%2Fgd0266&size=22.4kB&name=GD0266.jpg&p=tape+measure+clip+art&type=jpeg&no=19&tt=34&oid=c970998a65ef2f82&ei=UTF-8

28

مشكالت ارزيابي از طريق يك منبع

ارزيUابي از طريUق يUك منبUع پاسUخگوي كليUه نيازهUا نيست.• بيشUتر بUراي افUزايش حقUوق و دسUتمزد مUورد اسUتفاده •

قرار مي گيرد.اين نUوع ارزيUابي در زيردسUتان ايجUاد تنش مي نمايد.•بازخوردهUUاي رشUUد و توسUUعه اي كUUه بUUه افUUراد داده مي •

شود غالبا مبهم است.اغلب مUUديران بUUا مهارتهUUاي ارزيUUابي عملكUUرد آشUUنايي •

كافي ندارند.ساليق شخصUي سرپرسUتان تUاثير زيUادي در ارزيUابي فUرد •

دارد.امUروزه افUراد مUافوق فرصUت كمUتري نسUبت بUه •

همUكUاراUن در UاختيUار دارنUدU تUا كUارU افUراد را از نزديUك مشاهده كنند.

29

ارزيUUابي از يUUك منبUUع بUUاعث مي شUUود ارزيUUابي •شUوندUه تالش كنUد تUا مUاUفوق Uرا Uتحت تUاثير قUرار

مشUتريان Uو اربUاUب رجUوعUاندهUد وU نسUبت UبUه ديگUر بي Uتوجه باUشد.

ارزيUUابي اغلب مي توانUUد انعكUUاس قضUUاوتهاي •دارد شخUصUي مبتUني بUر آنچUه مUاUفوق دUوسUت مي

يا خير، باشد.

نتايج : نارضQايتي افQراد بQا صQالحيت، روي آوردن افQراد بQه رفتارهQاي سياسQي نQامطلوب،

...Q ه وري وQش بهرQكاه Q،ازمانQق اهداف سQتحقQ عدمwww.westga.edu/~cgoodson/text.htm

مشكالت ارزيابي از طريق يك منبع

30

وضعيت مطلوب

كسب اطالع از نظرات مشتري )مشتري مداري(

برنامQQQه ريزيهQQQاي آموزشQQQي براسQQQاس نتQQQايج ارزيQQQابي هQQQا انجQQQام شQQQود.

شناسائي نيروهاي مستعد سطوح مديريت )انتصابات ، ترفيعات(

كسب اطالع از توانائيها، ضعفها، نيازهاي آموزشي و طرز تلقي مديران درباره خود

درجه بندي مديران براساس يك سيستم پويا و جامع

انتخاب مديران نمونه و معرفي به عنوان الگو

31

درجه چيست360ارزيابي نوعي فرايند ارزيابي است

مي گيانجامگروهيصورتبهكهرد

سادركهافراديتماميآندروغيرمستومستقيمبطورزمان

دارندارتباطبافردقيماعمازمرئوس،رئيس،همكاران

مشتريان وكنندميشركت

شعملكردازواقعيبرداشتيتانمايندارائهغلي

32

درجه360ديگر نامهاي ارزيابي

درجه360بازخور

بازخور از چند منبع

بازخور از ارزيابي كنندگان متعدد

ارزيابي چرخه كامل

بازخور رو به باال

ارزيابي همرتبه ها

360 feedback

multi-source feedback

multi-rater feedback

full-circle appraisal

upward feedback

peer evaluation

34

مقام مافوق

ارزيابي شونده

زيردستان

مشتريان خودارزيابي

درجه360ارزيابي كنندگان در روش ارزيابي

35

درجه360ارزيابي كنندگان در ارزيابي گروه صنعتي ايران خودرو

مقام مافوق

ارزيابي شونده

مشتريانزيردستان

همكارانخودارزيابي

36

درجه360پيشينة بازخورد

1990اين روش از اوايل دهة رواج يافته است. مطالعة سوابق حاكي از اين است كه بازخورد

درجه براي اولين بار در 360شركت صنعت خودروسازي در

. اجرا شده استكرايسلر

37

ويژگيهاي بازخورد موثر

ويژه فردي خاص باشد.•

واضح و بدون ابهام باشد.•

داراي جمله بندي دقيق •

باشد.

خوب ارائه شود.•

بر رفتارهاي قابل تغيير •

تمركز كند.

هدف گرا باشد.•

مثبت و تقويت كننده باشد.•

حساس باشد.•

تحميلي نباشد.•

توصيفي باشد.•

مورد تائيد باشد.•

به روز باشد.•

38

دامنه كاربرد ، سQازمانها بQه تQرتيب انجمن مQديران منQابع انسQانيبر طبQق نظرسQنجي

Q QورQخQازQاز بQ رQيQرده اند.360زQه كQفادQتQاس QودQخQ تQيريQدQم QطوحQسQ ه درQجQدر

درصد سطح35 مديران ارشد37 مديران باالتر از

سطوح مياني23 مديران مياني18 مديران

عملياتي11 افراد غير مدير

TOP

MIDDLE

OPERATIONAL

39

درجه در 360موارد كاربرد بازخور سازمانها

بر طبق تحقيقات از مديران منابع انساني نتايج زير به دست آمده است

58%توسعه سازمان و

مديريت25% ارزيابي عملكرد

20%حمايت از عمليات استراتژيك و تغيير

فرهنگي

19% توسعه تيم

40

از بازخور Idaho National Engineering Laboratoryدرموسسه درجه در ساختار دهي مجدد استفاده شده است.360

درجه در ساختاردهي مجدد360كاربرد ارزيابي

171Now

4.51Past

Number of

employee

Number of

supervisorتعداد

زمان

41

درجه استفاده مي 360برخي از شركتهايي كه از بازخورد كنند:

درجه استفاده مي 360برخي از شركتهايي كه از بازخورد كنند:

JAHNSON & JAHNSON

DETROIT EDISON

FORD FOUNDATION

SYSCO

US PATENT & TRADEMARK OFFICE

CORDIS CORPORATION

GENERAL ACCOUNTING OFFICE

ARMY MANAGEMENT ENGINEERING

COLLEGE

CHRYSLER

DISNEY

UPS

GENERAL MILLS

AT & T

EXXON

AMOCO

GE

IBM

CATERPILLAR

SHELL OIL

CANON USA

FEDERAL RESERVE BANK

DU PONT

PROCTER & GAMBLE

DOW CHEMICAL

IRANKHODRO Corp.

SAP Co

IAP Co

42

درجه360مزاياي بكارگيري ارزيابي

اين نوع ارزيابي سيستماتيك و ساختار يافته است .•

اين فرايند بيشتر در جهت بهينه سازي مديران است .•

اين فرايند بطور دقيقي مي تواند در جهت اهداف سازمان قرارگيرد.•

نتايج اين فرايند بيشتر مورد قبول فرد ارزيابي شونده است.•

موجب ارتقاي كار تيمي و مشاركت كاركنان مي شود.•

بر خدمات دهي به مشتريان تمركز دارد.•

بر شناسايي شايستگيها و موانع موفقيت افراد تاكيد دارد.•اين فرايند افراد را در مسير شغليشان هدايت مي كند.•

43

درجه360منافع بازخورد

براي فرد

ادراك فQرد بQه واقعيت نزديكQتر مي شود .•نيازهQQاي توسQQعه و رشQQد مشQQخص مي •

گردند.تمركQQز بQQر بازتQQاب رفتQQار در تعامQQل بQQا •

www.360-degreefeedback.comديگرانWww.opm.gov/perform/articles/046.htm

44

درجه360 دمنافع بازخور

براي تيم

ارتباطات را بين اعضاي تيم افزايش مي دهد.•

با درگير كردن اعضاي تيم در فرايند توسعه از

مي كند. كارتيمي حمايت

www.360-degreefeedback.com

45

درجه360منافع بازخورد

براي سازمان

)شناسايي فراهم سازي ارتقاء از داخل سازمان •نيروهاي مستعد(

بهبود خدمات به مشتريان با توجه به نظرات آنها•جهت دهي به برنامه هاي آموزشي•افزايش حيطه نظارت مديران• سازمانسود آوريتوسعه مديران و افزايش •توانا سازي كاركنان•شناسايي مهارتها و شايستگيهاي سازماني •


46

آنچه ما به دنبال آن هستيم

استتوسعة فرديفقط و فقط

47

درجه360اصلي بازخور هدف

توسعه فردي

توسعه سطوحمديريت

توسعه سازمان

48

درجه360مشكالت بكارگيري ارزيابي

شايستگيهاي مورد ارزيابي بطور دقيق انتخاب نشود.•كانديداها نتايج بدست آمده را به داليلي نپذيرند.•در بازخورد به كانديداها فقط بر روي نقاط ضعف تاكيد •

شود.از نتايج بازخورد در جهت توسعة فرد استفاده نشود.•اشتباهاتي كه در حين اجراي ارزيابي ممكن است بوجود •

بيايد مانند اثر هاله اي، كليشه سازي و...

فقدان حمايت مديريت ارشد•عدم ارتباطات مؤثر با ارزيابي شوندگان و ارزيابي كنندگان•فقدان تطابق با بينش، مأموريت و استراتژيهاي شركت•برخي تناقضات در آراء افراد•زمانبر بودن از لحاظ اجرايي در سازمانهايي كه سيستم •

اطالعاتي قوي ندارند

49

شناسايي نقاط قوت و ضعف ارزيابي شوندگان•

تماس با اساتيد دانشگاه•

تماس با واحدها و شركتهاي تحت نظارت و گروه صنعتي •

ايران خودرو

مطالعة حجم وسيعي از اطالعات در مورد ارزيابي عملكرد•

بهره مندي و نگهداري از ماحصل مطالعات و بررسي سوابق •

موضوع

ارتباط و هماهنگي بيشتر بامديران و آشنايي با مشكالت آنها•

نهادينه كردن و سيستمي كردن ارزيابي عملكرد•

درجه )فرصتها(360بازخورد

50

درجه )تهديدها(360بازخورد

مقاومت پرسنل تحت سرپرستي از دادن نظرات صائب

محرمانه نماندن اطالعات و افشاي اطالعات

انجام تصفيه حسابهاي شخصي در جريان ارزيابي

كمي تجربه و مهارت ارزيابي كنندگان

تاخير در تكميل فرمهاي ارزيابي و عودت به خدمات مديران

نبود فرهنگ ارزيابي و مشكالت ناشي از آن

اشتباهات ناشي از تعيين مشتريان خارجي

51

دو اصل اساسي

دو اصل اساسي

360ارزيابي درجه

نحرمانه بود

محريم خصوصي

افراد

حفظ محرمانه بودن +اطالعات

حفظ حريم خصوصي

و شخصي افراد

اجراي موفقيت = 360آميز ارزيابي درجه

www.opm.gov/perform/articles/002.htm

52

درجه360بهترين فواصل زماني براي تكرار ارزيابي

.بايد به ارزيابي شوندگان فرصت داد تا بتوانند تغيير كنند

ابيQQير ارزيQQا تغيQQت داد تQQدگان فرصQQابي كننQQه ارزيQQد بQQبايشوندگان را مشاهده و ادراك نمايند.

اتQق تحقيقQر طبQابي بQرار ارزيQان تكQترين زمQه 360 بهQدرج هستند.يكسالهفواصل زماني


53

درجه نامناسب است؟360درچه مواردي بازخور

هستند و يا شناخت كاملي از تازه كارافراد مسئوليتهاي ارزيابي شونده ندارند لذا نمي توانند اطالعات

صحيحي ارائه كنند.

را تجربه مي كند.تغيير عمده اي گروه يا سازمان

در محيط حاكم است. بي اعتمادي درجه بااليي از


54

هفت عامل اساسي در موفقيت ارزيابي درجه360

- هدفي روشن براي فرايند بيان كنيد1 درجه بايد دربرگيرنده تمام ذينفعان 360- بازخورد 2

باشد- از باال شروع كنيد3- محرمانه بودن فرايند را حفظ كنيد4- مالكيت فرايند را به ارزيابي شونده بسپاريد5- فرايند را تا آخرين مرحله )ارائه بازخورد( ادامه 6

دهيد- فرايند را تكرار كنيد7

55

درجه در شركت ايران خودرو360ارزيابي سبب توسعه كيفي مديران شركت گرديده استبه گونه اي كه با استفاده از روشهاي مختلف

توسعه مديران شامل خودتوسعه اي، مربيگري و

آموزش مهارتهاي مديريتي مديران بهبود يافته است.

درجه در شركت ايران 360نتايج ارزيابي خودرو

56

اهميت توسعه منابع انساني

به مQردم گفت دانشQمند چيQني سQخنهاي مQرا نيكQو شماريد

اگQر برنQQQامه يكسQQاله داريQQQد بQرنج انQدر حيQات خQود بكاريد

درخت ميQوه بايQد كاشQت در بQاغ اگQر برنامQه ده سQاله داريد

اگQر برنامQه صQد سQاله اسQت بايQد بQه انسQان سQاختن همت گماريد

چو انسQان تQربيت كرديQد شQايد جهQاني را بQه دسQت او سپاريد

57

در صورت تمايل به كسب اطالعات بيشتر در اين خصوص

درجه از تئوري تا عمل360مي توانيد به كتاب ارزيابي

كه توسط مديريت خدمات مديران منتشر گرديده و در

.آرشيو فني شركت موجود است نيز مراجعه نماييد

سمينار ارزيابي 360 درجه

Documents