Управување и оценување на учинокот на вработените

Менаџмент на човечки ресурси

Вовед• Човечките ресурси претставуваат стратегиски ресурс

на една компанија. • Унапредувањето и развојот на човечкиот потенцијал

претставува најголем предизвик во конкурентските услови и можност за развој и подобро користење на останатите ресурси.

• Затоа од пресудна важност е квалитетот на управување со човечките ресурси, односно адекватно управување со нивните перформанси.

• Предмет на овој семинарски труд е токму управувањето со учинокот на вработените, а целта е да се покаже значајноста на менаџментот на учинок во целокупната работа на одделот за човекови ресури и да се објаснат сите елементи кои го сочинуваат ова управување со перформансите..

Менаџмент на учинокот• Менаџментот со учинокот во работењето се

користи за да се утврди, соопшти, измери и за да се наградат вработените кои постигнуваат успех

• Менаџментот со учинокот претставува моќен и растечки глобален тренд во светот на бизнисот.

• Тој им овозможува на раководителите да ја преведат нивната лична во колективна визија што ги енергизира нивните тимови да се движат во правец на креирање вредности.

Овој тип на управување промовира амбиент на

работа каде вработените се ангажирани и

посветено работат и се однесуваат како сопственици на

бизнисот.

Примери• “Врвниот менаџмент посветува внимание на анализа

за потребите за тренинг и обука на вработените и им се овозможува на вработените да поминат одредени курсеви со што се стекнуваат со специјализирани сертификати. Исто така постојано се анализираат и се предмет на оценка и перформансите на сите вработени како на индивидуално така и на групно ниво чија цел е да се овозможи искористување на нивните потенцијали, а во фукнкција на успешното работење на рудникот. На вработените преку тековните состаноци им се овозможува да добивааат информации за тоа како нивната работа се оценува и во која насока да го насочуваат подобрувањето …”

http://www.sasa.com.mk/mak/programi.asp

Карактеристики и принципи на менаџментот на учинокот во работатa

Менаџментот на учинокот подразбира планиран процес во кој основни елементи се:

•Договор•Мерење и оцена•Повратна информација•Позитивно охрабрување•Дијалог

Оценка на учинокот • Оценката на учинокот е раководна

стратегија која има за цел да го подобри учинокот на одредено лице

до посакувано идно ниво преку процес на дискусија, взаемен

договор и последователни мерки. • Оценување на перформансите на

вработените се дефинира како процес на организирано и

континуирано следење, вреднување, усмерување на

вработените и нивното деловно однесување со цел да се остварат

зацртаните цели

“Оценувањето е посебна средба меѓу претпоставениот и вработениот заради која претпоставениот не спие ноќта пред, а вработениот ноќта по оценувањето. “ – Thomas B. Wilson

http://www.mtsp.gov.mk

• Планирање на изведбата (поставување на цели и активности); • Насоки за изведбата (претпоставениот интервенира со насоки

и фидбек за приближување на актуелната изведба до посакуваната)

• Континуиран мониторинг на изведбата и фидбек• Развој на потенцијалите на вработените• Оценување на изведбата (формално оценување на

работата на вработениот за определен временски период со формално докумрентирање на постпаката)

• Наградување за постигнувањата• Подобрување на работна изведба и развој на потребните

знаења и вештини

Оценувањето на учинокот допринесува за:•Поврзување на тимовите и вработените•Поттикнување на развојот на

компанијата•Јасно разбирање на работните

активности•Повратна информација за постигнатиот

успех

Оценувањето на учинокот се состои од

3 меѓусебно поврзани чекори

•Одредување на работата и критериумите

•Оценување на успешноста•Пристап до информации

Основни цели и корист од оценувањето на учинокот

• S – Specific – специфични, јасни, недвосмислени,разбирливи;

• M – Measurable  –  мерливи во однос на времето, квалитетот и квантитетот;

• А – Achievable – предизвикувачки, но реално достигнувачки;

• R - Relevant– релевантни на целите на организацијата така што целта на поединецот води кон организациските цели;

• Т - Time framed–да се остварат во дадена временска рамка која е реално поставена (доволно време за да се завршат);

• Постапката на оценување на државните службеници во Министерството за труд и социјална политика се спроведе согласно законски утврдената рамка За реално и објективно оценување, одделението за управување со човечки ресурси во првата фаза од спроведувањето на процесот на оценување се фокусираше на развојот на вештината на раководните државни службеници за планирање на работната изведба односно поставување на цели, активности, очекуваните резултати, показатели и стандарди. Изведбените цели и активности поставени во образецот за оценување се основа за оценувањето, а формалниот образец за оценување е рефлексија на тоа колку добро оценувниот ги реализирал поставените ефективни цели на работното место, дефинирани по принципот СМАРТ. За секоја од поставените цели на конкретно работно место за кое се оценува државниот службеник, зависно од линкот кој конкретното работно место го има со постигнувањето на стратешките цели на министерството, непосредно претпоставениот – оценувачот дефинира изведбени показатели и стандарди.

• Оценувањето на државните службеници во Република Македонија е уредено со Законот за државни службеници (Службен весник на РМ број108/2005) (Пречистен текст) и Правилникот за начинот и постапката за оценување на државните службеници

http://www.mtsp.gov.mk

Што се оценува?

•Перформансот или учинокот кој се оценува може да биде некој мерлив резултат кој е остварен, однесување на вработените или личните карактеристики на вработените кои се неопходни за реализација на работата на компанијата.

Кој оценува? • Најчесто оценувач на перформансите на

вработените е раководителот • Се повеќе се употребува евалуацијата од

соработниците која е во согласност со тимската работа и современото работење

• Самооценувањето е уште еден вид кој се користи во комбинасија со оцената на

раководителот.• Некои компании го применуваат

системот на повратна инфорација 360 степени, . Овој вид оценување

претставува збир од сите претходни точки, вклучувајќи ги и внатрешните и

надворешните купувачи. Евалуацијата од овој вид е сложена и доста поскапа

Алатки за процена на учинокот • Описни методи, односно писмено оценување на јаките и слабите

страни на вработениот.• Критичен случај, во овој случај менаџерот кој го оценува

вработениот прави писмен запис за оденсувањето и учинокот на вработениот при појавата на одреден критичен случај.

• Графичка скала за оценување – која му дозволува на оценувачот континуирано да ги регистрира перформансите на вработените.

• Метод за споредување н парови, овој метод претставува споредба на вработените по парови и оценување во табела во облика на квадратна матрица каде се несува +/- , која покажува за кој пар е подобар, а кој полош. Со собирањето на плусевите се добива ранг листа на вработните според претходно утврдени критериуми.

• Бихевиорална зависна скала на процена која претставува метод во кој се комбинира описниот метод, методот на критична ситуација и мерливата скала за процена, така што квантитативната скала се поврзува за конкретни наративни примери.

Потенцијални проблеми во процесот на оценување • Нејасни стандарди, односно описните оценки можат различно

да се толкуваат. Овој проблем може да се избегне со квантификација на описот или со прецизен текстуален опис на оцената

• Halo ефект, што значи дека оцената одредена по еден критериум може несвесно да го наведе раководителот да додели слична оцена според други критериуми

• Централна тенденција, која претставува тенднција на давање на просечни оцени за сите вработени. Таквото оценување може да ја намали користа од целиот процес.

• Благост или строгост во оценувањето, е другата тенденција кога оценувачите имаат навика да даваат повисоки или пониски оценки отколку реалните. Овој проблем може да се надмине со рангирање.

• Предрасуди, предрасудите претставуваат најголем процент во несогласноста о оценките на учинокот. Личните карактеристики на вработениот (старост, пол, раса) можат да влијаат на доделувањето на оцените.