بسم اهللا الرحمن الرحيم

مقدمة للمؤتمر الدولي للتنمية اإلداريةورقة عمل نحو أداء متميز في القطاع الحكومي

معهد اإلدارة العامة الرياض

هـ١٦/١١/١٤٣٠-١٣ م٤/١١/٢٠٠٩-١

: بعنوان

اإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

مشاعل بنت ذياب العتييب: إعداد إدارة العالقات العامة واإلعالم بقسم الطالباتمشرفة

 جامعة أم القرىب

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

2

:الملخص

التنموية العمليات تستثمرها ومبادئ بثوابت األخذ أهمية إلى المرشد بدور التنموية النظريات تضطلع

العالم حول نالتنمويي جهود أخذت الحديث العصر وفي ، الجذور ومتانة المنطلق لعمق ضامنة كقاعدة

، ودوافعها التنمية أصول مراجعة إلى التنمية آليات طرح من والبناء التطوير خطاب صياغة تعيد

مع دقيقا وتعامال ، فوريا تفاعال تتطلب ، ذاته اآلن في وسريعة جارفة العالم يشهدها التي فالتحوالت

الممارسات مستوى على تغييرات تكون أن قبل ألنها حقيقيا تحديا تعتبر التغييرات هذه إذ ؛ معطياتها

تمتاز األخيرة وهذه ، والقيم والمواقف الفكر مستوى على تغييرات شيء كل وقبل أوال هي والتصرفات،

.عدة ومؤثرات لعوامل تبعا وأنواعها أنساقها ائتالف أو باختالف

مقترحا " المنظمات في القيمي فقالتوا وتحقيق بالقيم اإلدارة " بـ والمعنونة هذه العمل ورقة تطرح لذا

الشخصية القيم : منها وصنفان القيم بين أوال العالقة بتحليل وذلك ، بالقيم اإلدارة نظرية من لإلفادة

ثانيا ثم ، المنظمة مسار في مؤثرا بشريا عنصرا القادة باعتبار القيادي السلوك وبين والتنظيمية

لتحقيق النظرية هذه دور استثمار وايجابيات ، بالقيم دارةاإل نظرية تطبيق ومراحل بنود باستعراض

مجموعة بطرح الورقة وتختتم ، القيمي الصراع أو الخالف أوجه ةـومعالج ، القيم أنساق بين التوافق

. والتوصيات المقترحات من

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

3

Abstract Developmental theories assume the role of guide to importance of holding principles and roles invested by the development process as a platform that guaranty depth of base and solidity of roots. In the recent era, efforts of developers around the world began to form letter of development and construction in terms of providing development mechanisms to review fundamentals and motivations of development. These transformations witnessed in the world are torrential and instant in the same time, requiring immediate reaction and accurate handling with its datum. These changes are considered real challenge that before being changes on the level of practices and behaviors, they are changes on the level of thought, standings and values in the first instance, the latest is distinguished by variation or consistency of its patterns and types according to various factors and effects. Accordingly, this worksheet addressed as "Management by Values and Achieving Value Consistency in Organizations" is a tip off to benefit from Management by Values theory through analyzing relation between values and two types thereof in the first instant: first, personal and organizational values, and leading behavior, considering leaders are human factor that affects the path of organization. Second, by displaying items and stages of applying Management by Values theory, favorable of investing role of this theory to achieve consistency among values patterns, treat variations or value conflict. The worksheet concludes by providing a group of recommendations and suggestions.

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

4

: مقدمة

إن إدراك رواد البحث للتحوالت الثقافية والمتغيرات التي البد أن تواجهها البيئة اإلدارية ،

واستنتاج األبحاث ألهمية العنصر اإلنساني والقيادة على وجه الخصوص ، جميع هذه المعطيات دفعت

القيم من ضمن أهم تلك المحددات بالدراسات إلى تحليل اثر المحددات الداخلية للذات البشرية ، و باعتبار

هي مفتاح اإلدارة أو الطريق إلى اإلدارة ، ومهما "م ٢٠٠٣، وألن القيادة اإلدارية كما ذكر الدوسري

كانت الصعاب التي تواجه اإلدارة ومهما اختلفت طبيعتها ، فإن القادة اإلداريين هم الذين يسيرون عمل

في عملية توجيه الخطاب الهادف إلى تطوير وتفعيل العنصر تم استثمار دور القيم) ٩ص " (التنظيم

.القيادي داخل النظام اإلداري

ويعد تطوير القيادة اإلدارية او الكادر القيادي داخل المنظمات مجاال خصبا لتطبيق عدد من

ر سلوك النظريات والمناهج الحديثة في علم اإلدارة ، لذا اتجهت الدراسات مؤخرا إلى معالجة وتحليل اث

الشخصية القيادية ومنهجها اإلداري داخل المنظمات ، وأصبحت هذه المعالجة و التعامل مع السلوكيات

والطابع اإلنساني لإلدارة تهتم بمراجعة مكونات الشخصية اإلدارية ، والقيم تأتي على رأس مكونات

لعمل اإلداري مفعم أن ا) م٢٠٠٦( الشخصية كمؤثر أولي على السلوك واألداء ، حيث يرى السقا

يعيشون عملية ممارسة مستمرة للقيم ، حيث يقومون باتخاذ نبالقرارات القيمية ، و أن القادة اإلداريي

الكثير من القرارات اإلدارية داخل مؤسساتهم ، وهذه القرارات تكون في الغالب متأثرة بالقيم واالعتقادات

) .١٣ص( المختلفة التي يتبناها هؤالء القادة

أن نجاح المنظمات في تحقيق أهدافها يعتمد على عناصر من أهمها ) ٧: م١٩٩٨(وذكر الهيجان

الموارد البشرية في المنظمة، وفي مقدمة هذه الموارد يأتي المديرون الذين هم معنيون بالدرجة األولى

خصية هذه الفئة برسم سياسة هذه المنظمات وتحديد وتحقيق أهدافها ، لذا فإن دراسة سلوك ومكونات ش

القائدة هو من ضروريات البحث في مجال تطوير و تفعيل اإلدارة الحديثة الناجحة ، ومن الضروري

مراجعة ما يتبنونه من قيم وأخالقيات ، وهذه القيم التي قد تكون عامل هدم أو عنصر بناء إنما تنتمي في

قيم المنظمة ، والقيم المهنية قد تمتزج مع تعدد أنساقها إلى جهات ومجاالت عدة ، فقيم الفرد تختلف عن

القيم االجتماعية في حين آخر ، و الفرد بقيمه ينتمي لمنظمة هي أيضا تحمل عنصر القيم كجزء من

مكوناتها الثقافية ، مما يجعلنا نرى تقاطعا حتميا بين األنساق القيمية ينبغي إثره التنبه لما يترتب على هذا

األنساق ، األمر الذي يزيد من ضرورة العمل على تحليل دور كل نسق على حده ، التقاطع أو التقابل بين

.والبحث عن بدائل أو حلول تعمل على إعطاء كل نسق حقه ، دون أن يقع أي صراع أو تعارض سلبي

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

5

لذا نجد أن عملية التوافق بين القيم الشخصية لدى القادة اإلداريين، والقيم التنظيمية داخل

ت التي يعملون فيها، تعد مطلبا أساسيا لتحقيق منظومة من القيم المنسجمة المتوافقة التي تؤثر المنظما

من ) م ١٩٩٣: العوامله ( تأثيرا ايجابيا على العمل اإلداري داخل هذه المؤسسات ، وهذا ما أكد عليه

تأثير ايجابي في نجاح العملية أن عملية التوافق بين القيم الشخصية والقيم التنظيمية داخل المنظمة لها

).٧٩ص(اإلدارية

وفي سياق العمل على تدعيم القيم االيجابية، والتوفيق بين مصلحة المنظمة ومصلحة الفرد تكون إعادة

التفكير والتغيير مرحلة حتمية تتطلب رؤية واسعة ونظرة متأنية لما تحدثه ثورة التغير والتطوير في

كطريقة لقيادة " اإلدارة باألهداف"فبيتر دراكر حينما استحدث مفهوم . ريةالمفاهيم والمصطلحات اإلدا

المنظمة من خالل أهدافها المعلنة، طرح فكرة التحكم في اتجاه العمل من خالل تحديد وتوحيد األهداف

كي يضع الشراكة بين " اإلدارة بالقيم" م مفهوم ١٩٩٠وإعالنها ، وعلى غرار هذه الطريقة ظهر في عام

ولقد بين هذا االبتكار أهمية القيم ودورها البارز . قيم المنظمة وقيم األفراد العاملين بها كأسلوب إلدارتها

في إدارة المنظمة ككل ، وفي ورقة العمل هذه أحاول تقديم تصور لعملية اإلفادة من فكرة اإلدارة بالقيم

.القيادات اإلدارية بالمنظمات في تحقيق التوافق بين القيم الشخصية والقيم التنظيمية لدى

القيادة والقيم: الجزء األول

:القيم والسلوك القيادي : أوال

ينظر إلى القيم على أنها خاصية ثقافية تقع ضمن إطار عملية التفاعل بين الفرد والمجتمع فيظهر

بد أن يقع اتصال مباشر طابع التأثر والتأثير جليا على هذه الخاصية ، بمعنى أن الفرد أينما كان موقعه ال

بين قيمه وقيم البيئة التي ينتمي إليها ، بل هو يمثل المجتمع الذي نشأ فيه بسلوكيات تستند إلى منظومة

)٣ص : ٢٠٠٤األستاذ وحمدان ( قيمية صدرت تأثرا بما يتضمنه المجتمع من رؤى ومبــادئ ثقافية

قي القيم والمبادئ التي يتضمنها من والنظام اإلداري كجزء من األنظمة في أي مجتمع يست

المجتمع ، كما وتتمثل تلك القيم والمبادئ في سلوكيات الفرد المنتمي لهذا النظام ، والقائم فيه ، ولعل

العالقة بين القيم والقيادة اإلدارية تتحدد في بدايتها في العالقة بين العلوم السلوكية و علم اإلدارة بجميع

، فالقيم لها عالقة وثيقة بالسلوك ، وهي في الكيان اإلداري تعتبر جزءا ال يتجزأ من نظرياتها وتوجهاتها

السلوك اإلنساني داخل المنظمة ، وثانيهما ثقافة المنظمة، و تعلق القيم بهذين العنصرين : عنصرين هما

القيم على شكل محور اهتمام دراسات عدة ، حاولت تقصي اثر القيم على السلوك اإلداري من جهة واثر

تصور طريقة من طرق استثمار ) م ١٩٩٦( ثقافة المنظمة من جهـة أخرى ، فدراسة البداينة والعضايلة

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

6

القيم وقيم المديرين على وجه الخصوص في التعرف على التركيب البنيوي لثقافة المنظمات التي ينتمون

.ع واألهداف والقيم إليها، وكيف أن سلوكهم القيادي إنما يرتكز على مجموعة من الدوافوفي سياق التفصيل تقدم هذه الورقة عرضا لطبيعة العالقة بين القيم والسلوك القيادي بتحديد نسقين

القيم الشخصية والقيم التنظيمية ومن ثم التفاعل بين هاذين النسقين وما قد : قيمين لدى القادة اإلداريين هما

.ينتج عنه من اختالف أو صراع قيمي

:الشخصية والقيم التنظيمية القيم

:القيم الشخصية. أتعد القيم من العناصر األساسية لتكوين الثقافة الشخصية ، فهي تؤثر تأثيرا كبيرا في حياة األفراد

الخاصة والعملية، بوصفها إحدى المكونات األساسية للشخصية، ويشمل تأثيرها سلوك األفراد،

بذلك توفر إطارا مهما لتوجيه سلوك األفراد والجماعات وتنظيمه داخل واتجاهاتهم، وعالقاتهم ، وهي

المنظمات وخارجها، إذ تقوم بدور المراقب الداخلي الذي يراقب أفعال الفرد وتصرفاته ، فالقيمة هي ما

ما يؤمن به يعتبره الفرد مهما، وذا قيمة في حياته، ويسعى دائما إلى أن يكون سلوكه متسقا، ومتوافقا مع

من قيم، ولذلك ال يمكن إغفال دراسة القيم الشخصية عند تحليل السلوك اإلنساني سعيا الى فهم السـلوك

.فهما يحيط بطبيعته ودوافعه واتجاهاته

قصدت بالقيم الشخصية ت والتخصيص ، فبعض الدراساةومفهوم القيم الشخصية تفاوت بين الشمولي

لدينية واالجتماعية وقيم العمل كذلك ، ودراسات أخرى تضع القيم الشخصية قيم الفرد بشتى تصنيفاتها ا

أبعاد إلدراكوداخل إطار خاص يتضمن القيم الذاتية بمعزل عن قيم العمل أو القيم االجتماعية ،

محـــددات عناصر وسمات الشخصية والتي تباينت ومحتوى القيم الشخصية البد من التوقف عند

ريات في طرحها وتحلــيلها ، إذ تطورت نظريات الشخصية وهي تحاول تفسير بنائها االتجاهات والنظ

، فكانت في بدايتها تدور حول سمات الفرد أو الخصال المتعلقة به على الدوام ثم تحولت الدراسات إلى

Eysenckمحاولة لربط هذه الخصال مع بعضها البعض لتكون طرازا أو نمطا معينا ، إذ يرى ايزينك

المتوازن ، واالنطوائي ، ثم اتجهت هذه : أن فهم الشخصية يتكون بمعرفة العالقة بين نمطين هما

والتي ركزت على مداخل التعرف Fruedالدراسات إلى مسار التحليل النفسي التي طورها فرويد

).٥٢: م ٢٠٠٣نبيهة السامرائي ( الذات الدنيا واالنا و األنا العليا : على الشخصية الثالثة

ومقومات الشخصية أو مكوناتها هي التي تمثل االتصال بين القيم والشخصية والسلوك اإلنساني ،

من أن الشخصية تقع ضمن محددات عامة ) ت.د(ويمكن تحديد هذا االتصال في ما عرضته عايده قاسم

ص ( اهات والدوافع اإلدراك والقيم واالتج: يتصل بها تكوين الشخصية ونموها ، وهذه المحددات هي

٢٨٩. (

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

7

واتسعت صفات قراءة وتحليل هذه المحددات لتداخل العلوم التي تقرأ أثرها وتركيبها ، فعلم النفس

واألعراف على القيم زاوية من وتداعياتها وآثارها االجتماعية التحوالت نتائج في االجتماعي يبحث

الشخصية هي مجموعة حاالت إدراكية واقعية توجه شخصية الفرد وأبعادها المختلفة ، فيرى أن القيم

سلوك الفرد في مختلف المواقف ، ويميز هذه الحــــاالت اإلدراكية اتصـــالها الثقافي ، أي أنها

م ١٩٨٠الهاشمي وعبد السالم (ترتبط بثقافة المجتمع الذي تقع ضمن إطاره وخالل تفــاعل الفرد معه

:٤. (

،الوجه اآلخر هو اإلدراك الباطني ؛ ولوك الظاهري هو أحد وجهي القيمةالسويرى علم النفس أن

وكل اتجاه للعمل أو السلوك يمكن مالحظته أو رصده، هو في الواقع المظهر الخارجي المعبر عن أحكام

كمكون القيمة الداخلية وأن اختيار الشخص لهذا الطريق أو ذاك، هو في حد ذاته حكم مرده إلى القيمة

) .١٣٨: م٢٠٠٣نبيهة السامرائي ( الشخصية مكونات من أساس

ولقد التقى علم النفس االجتماعي والعلوم السلوكية على عمومها بعلم اإلدارة كمنهج جديد يهدف إلى

ضمن النظام اإلداري ، و ارتبطت القيم والسلوك ارتباطا وثيقا في ياستكشاف وتفسير السلوك اإلنسان

اإلدارة ، حتى إذا أصبح الحقل اإلداري بيئة عمل للعلوم السلوكية قامت األخيرة العلوم السلوكية وعلم

بتقديم شروحات و اقيسة تعين باحثي اإلدارة في تحليل كيان الفرد كجزء من البناء اإلداري األعم ، والقيم

ة سعى الشخصية التي تحددت في التعريفات السابق عرضها في أصناف تباينت واختلفت هي أيضا منظوم

علم النفس االجتماعي إلى وضع سبل قياس تهدف إلى تحديد نمط أو معرفة تراتيب النظم القيمية لدى

.الفرد

والقيم الشخصية عند تحديدها مثلت باختالف الرؤى أساسا للحكم والتوجه اإلنساني والمعبر عنه

:االعتباري للمسار التالي سلوكيا ، واعتمدت عمليات التوجيه والتغيير في علم النفس على األداء

تغيير المعتقدات والقيم تغيير االتجاهات تغيير السلوك

)١(شكل رقم

نموذج مسار التغيير

١٦٥ص، السلوك التنظيمي المعاصر، م ٢٠٠٤راويه حسن : المصدر

هي تقليديا في مجال تغيير االتجاهات ، إذ عبر دراسات حديثة ظهر ويعد هذا النموذج التوجي

مفترضا بذلك أن الفرد سوف ، ويتمثل هذا المدخل في تغيير السلوك أوال. مدخل بديل لتغيير االتجاهات

يوحد اتجاهاته لتدعم السلوك ، و وفقا لنظرية التوافق الوجداني فإن ارتباط الفرد بسلوك معين ال تدعمه

ويمكن . تجاهاته هو أمر قد يؤدى به إلى تغيير تلك االتجاهات لتخفيض التوتر الناتج من عدم التوافق ا

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

8

تحقيق هذا من خالل تمثيل األدوار لألفراد المراد تغيير اتجاهاتهم ، وحدد الباحثون ثالثة أساليب يمكن

وكيات الصحيحة و التدعيم و تمثيل األدوار للسل، نمذجة السلوك: استخدامها لتغيير السلوك وهي

)١٦٥،١٦٧ص ص: راوية حسن (االجتماعي للسلوك التمثيلي

هذا االتجاه خالل بحثه عن القيم الفردية والقيم التنظيمية ، فيرى أن ) م ١٩٩٤( ويؤيد مقدم

لشخصية تحديد القيم و األهداف العليا ثم توجيه الفرد إليها أولى من ما يتضمنه المسار السابق ، فالقيم ا

لدى مقدم هي التي ترتبط باألفكار التي تدفع الفرد إلى سلوكيات يحكم عليها بالصالحية أو يلتزمها رغبة

الفردية لدى مقدم هي في إطار تصنيفها تعتمد على / في تحقيق أهدافه وغاياته ، والقيم الشخصية

اد ليس اختالفا في محتوى القيم ، بل م ، فاالختالف بين األفر١٩٧٣الوسيلة أو الغاية كما قسمها روكيش

) .١٤٩ص ( اختالفا في هرمية التركيب

وفي هذه الورقة يحتوي مفهوم القيم الشخصية منظومة القيم التي يتبناها الفرد باختياره ويحرص

م عليها وعلى تمثلها في سلوكياته ، سواء أتضمنت ما اتفق مع األنساق القيمية األخرى كقيم المنظمة أو قي

الجماعة التي ينتمي إليها أو ما اختلف ، وهو مفهوم يعتمد على تصنيف القيم لسبرانجر لتحديد الترتيب و

األولوية القيمية لدى الفرد ، فالقيم تمثل كما يحدد بيير دورها مرجع السلوك ومركز السيطرة والتوجيه ،

وارتباطها باختيار الفرد ال بتوجيه يجعل محور تحديد شخصنة القيم هو مصدرها الذاتيروهذا االعتبا

).٣٠٧: م ١٩٩٦خياط (النظام وال بإرشاد المجتمع ، بل القيم الشخصية هي اختيار نابع عن الفرد

والدراسات التي تطرح األسئلة عن طبيعة القيم الشخصية للفرد داخل النظام اإلداري تعددت في

اول فهم التغيير القيمي الذي يشوب النسق القيمي الفكر الغربي المعاصر ، وأصبحت هذه الدراسات تح

لدى الفرد العامل ، وهذا االتجاه لم يتخذ دراسة القيم الشخصية كبعد مؤثر على السلوك و األداء فقط، بل

اخذ يحلل القيم الشخصية رغبة في تفعيل اتجاه جديد يحاول العمل على تطويع قيم النظام لكي تتناسب مع

خصية لألفراد المنتسبين إليه ، فالعوامل التي تحدد مكونات القيم وسماتها تختلف في قيم إنسانية القيم الش

.النظام عن قيم الفرد الشخصية

انه يجب أن تحرص المنظمة على تتبع التغير القيمي لدى ) م ٢٠٠٣( وفي هذا اإلطار يقول مونا

يمي واحد طوال عمله في المنظمة ، بل معرض األفراد العاملين فيها ، فالفرد ال يستمر ثابتا على ترتيب ق

لتغيير نسقه القيمي تبعا لعوامل عديدة منها الفئة العمرية ، ويوضح مونا ذلك في دوائر االهتمام ،

باعتبار الدوائر هي القيم الجوهرية وان حجم كل دائرة هو مدى ومقياس االهتمام بهذه القيم لدى الفرد ،

ثر في ترتيب وتركيب النسق القيمي ، فالفرد العامل الصغير لديه في أولوياته ويطرح العمر المهني كمؤ

القيمية يأتي العمل على رأس القائمة يليه العائلة ثم األصدقاء ، بينما الموظف المعرض لإلحالة على

).١٥٣ص( التقاعد تمثل القيم التي تركز على عالقته بأسرته رأس أولوياته يليها الصحة ثم األصدقاء

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

9

:القيم الشخصية وعالقتها بالسلوك القيادي اإلداري

القيم الشخصية لدى المدير أو القائد هي ذات وقع واثر خاص ، حيث ترتبط ارتباطا مباشرا

بسلوكه القيادي ، وتعطي مؤشرا مباشرا للمنهج والنمط اإلداري القيادي الذي يتبعه القائد ، ولقد أشار

:إلى أن أهمية دراسة القيم الشخصية تنبع من االعتبارات التالية ) ٩٥: هـ١٤١٧( طجم و السواط

تؤثر القيم الشخصية على رؤية وعالقة المدير باألفراد والجماعات داخل النظام اإلداري .١

. .تؤثر قيم المدير في إدراكه للمشكالت والمواقف التي يواجهها .٢والبدائل التي يطرحها ، فيبني تؤثر قيم المدير على القرارات التي يتخذها والحلول .٣

.اختياره للحلول والقرارات والبدائل على نسقه القيمي تحدد القيم الشخصية أخالقيات العمل من خالل قيم المدير وما تحدده من ما هو مقبول .٤

.وما هو مرفوض القيم الشخصية تحدد األنماط السلوكية وما تقبله وما ترفضه منها وان كانت صادرة عن .٥

.نظمة أو عن التنظيمات غير الرسمية بها الماالنتماء والوالء لجماعة العمل أو للمنظمة كلها تبنى على القيم الشخصية للفرد داخل .٦

.المنظمة مباشر على أداء الفرد في رلها عالقة تأثي) م١٩٨١(والقيم الشخصية كما يرى منـدل وجـوردن

ة ظهرت تلك القيم واتسق مضمونها مع األداء ، كما أن عمله ، فمتى ما التزم الفرد بقيم شخصية معين

التشابه والتناغم بين قيم الفرد الشخصية وبين مجموعة العمل تدفعه إلى التفاعل معهم بطرق ايجابية أكثر

ذلك ادعى لوقوع إن ، فان اختلفت هذه القيم التي اصطفاها الفرد لنفسه مع قيم المجموعة المحيطة به ف

قد يتطور الحال إلى صراع يقل إثره مستوى األداء ، ويتعثر مستوى االنجاز داخل االختالف ، بل

).٤١ص (المنظمة

أن القيم الشخصية لها أثرها الخاص على عمليات اإلدارة والقيادة داخل النظام ) م٢٠٠١(ويرى السقا

تنبأ به بشكل واضح تماما ، اإلداري، فيعتبر أن متخذ القرار داخل النظام ليس آلة لها رد فعل متوقع أو م

المدير ، وهو / ولكن يجب أن يفسر السلوك التنظيمي وفقا لمحددات السلوك الشخصي لمتخذ القرار

سلوك يتأثر بالحالة الداخلية وبمجموعة من المؤثرات الخارجية والتي من ضمنها المؤثرات التنظيمية ،

قيم التي تؤثر على متخذي القرار داخل النظام البد فهي جزء وليست الكل، ويوضح السقا أن التعامل مع ال

أن يكون تعامال قائما على تحليل األثر الشخصي الداخلي على السواء مع األثر التنظيمي الخارجي ،

:ويبين رأيه في الشكل التالي

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

10

)٢( شكل رقم

تأثير القيم على العمليات اإلدارية

)بتصرف ( ٧٩لية القرارات اإلدارية، ص م ، اثر القيم على فعا٢٠٠١السقا

أن عملية تحديد االفضليات من بين المعطيات أو التقييم التنبؤي للنتائج ) م٢٠٠٣( ويرى سايمون

هي عملية تتحدد داخل إطار قيمي شخصي ، يؤثر هذا اإلطار في إستراتيجية القائد اإلدارية ، ولوجود

اع والقيم فإن العمليات القيادية اقرب ما توصف به هو أنها فرق بين الوسائل والغايات وبين االنطب

يعطي صورة ياصطفاء البدائل ، واتخاذ القرار كمثال على سلوك إداري وعبر استكشاف تركيبه البنيو

).١٤٢ص (واضحة عن موقع القيم الشخصية في سياق البدائل وضمن التوقعات واألهداف

لى عملية إدارية ومهمة قيادية تتأثر تأثرا مباشرا بالقيم وما عملية اتخاذ القرار إال مثال ع

الشخصية للقائد، كما أن التخطيط والرقابة عمليات ذات تأثر مباشر بمرجع ومحددات سلوكيات القائد،

ولقد تطرق بعض الباحثين إلى تحليل المهارات والقدرات اإلدارية غافلين عن المعتقدات والقيم التي

ت والقدرات ، ففصلوا المهارات المهنية عن مجموعة مكونات شخصية اإلنسانية، تؤسس لهذه المهارا

وعملوا على دعم الرؤية البيروقراطية لبعض النظم اإلدارية وهي رؤية تعزل في التعامل مع األفراد

ئد أو العاملين بالمنظمة بين حياة اإلنسان داخل النظام وبين حياته خارجه ، فالدور اإلنساني الوحيد للقا

).٢٢: م ٢٠٠٦حريم ( المدير هو إدارة أو قيادة العمل داخل النظام

ورغم اهتمام نظريات السمات القيادية بالصفات والسمات الشخصية التي تحدد تفوق القائد إال إنها

تكاد تشمل الصفات والسمات التي تحقق أهداف المنظمة ، وتتغاضى عن أثر هذه السمات على القائد نفسه

له ، وتعددت الصفات التي وردت في سياق تعيين القائد اإلداري الناجح ، قحة المنفعة التي تتحقومسا

אא

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

11

ولعل التدقيق في جميع تلك الصفات والسمات يجعل القارئ يدرك أن الهدف من تعيين السمات والصفات

بالمهام المتوقعة منه على هو منفعة النظام وتحقيق فعالية القائد داخل هذا النظام وسعيا إلى مساندة القائد

أكمل وجه ، فالدراسات تبدأ العرض لنظريات القيادة عادة بأن العلماء الباحثين في اإلدارة تسابقوا في

مجال تقديم النموذج المثالي للقائد حتى يضمنوا للمنظمات النجاح والفعالية ، فإذا حددت للقائد النزاهة

النظام ، وان حددت التعاون والمرونة قصدت بها انسجام القائد والشفافية قصدت بها الحفاظ على ممتلكات

داخل النظام ، وهذا التوجه هو توجه ايجابي، إذ حدد أهم االعتبارات الواجب توافرها لصالحية القيادة ،

األمر الذي يساهم في وضع الرجل المناسب في المكـان المناسب ، إال انه توقف عند غايات األنظمة في

. حاوالته العملية معظم م

:القيم التنظيمية . ب

إال أن هناك اتفاقا ، بالرغم من االختالفات بين المفكرين في تحديد تعريف محدد لمفهوم القيم

درجة األهمية التي يعطيها "بينهم من ناحية المضمون ، فقد قام فريق من المهتمين بتعرف القيم بأنها

). ٤م،١٩٨٣أحمد،" ( من أعلى درجة إلى أدناهاةهميالفرد لشيء معين ، وتتراوح هذه األ

قيم / وتصنيف القيم استخدم كأداة لتحديد دور القيم في مجاالت بعينها ، فظهرت القيم المهنية

العمل ، وقيم المجتمع ، والقيم الشخصية ، وأخذت الدراسات تتجه إلى تخصيص الوظيفة القيمية من

ها ضمن مجال محدد أو في نطاق مخصص ، ولقد ظهر خالل وضع نظم قيمية محددة للعمل ب

القيم التي تختص بها المنظمات ، وتقوم على تأكيدها ةمصطلح القيم التنظيمية كتعريف لمجموع

.وتحرص عليها كنوع من صيانة التماسك في البناء التنظيمي

تي تعكس أو تمثل القيم القيم ال"وقد أورد المدهون و الجزراوي في تعريفهما للقيم التنظيمية بأنها

بحيث تحمل هذه القيم على توجيه سلوك العاملين ضمن الظروف التنظيمية ، في مكان أو بيئة العمل

)١٠:م٢٠٠١،التركي"(المختلفة

تعكس الخصائص الداخلية للمنظمة فهي تعبر عن فلسفة المنظمة " ةويرى مقدم أن القيم التنظيمي

، وهو يرى أن هناك عالقة قوية بين القيم واألداء التنظيمي" وك وتوفر الخطوط العريضة لتوجيه السل

).١٥٠،م١٩٩٤( الناجحة تتميز بنظام جيد للقيم توان المؤسسا

والقيم التنظيمية ارتبطت في تكوينها وسياقها بالمنظمة و أهدافها وثقافتها ومجاالت اهتماماتها ،

اتجاهاتهم وسلوكهم التنظيمي ، ورغم أن هناك حتى إذا اتصلت باألفراد العاملين في المنظمة حددت

، إال أن هناك اتفاقا غالبا بينهم من ناحية المضمون، حول تصنيف القيم التنظيميةن بين المؤلفيفاختال

وقد قسما القيم ) م١٩٩٥(فمن التقسيمات التي اشتهرت في هذا المجال تقسيم فرانسيس و ودكوك

: وصنفت تحـت أربع قضــايا رئيسية هي ، ية التنظيمية إلى اثنتا عشر قيمة تنظيم

، )القوة(وهي القيم التي يجب على المنظمة أن تتعامل بها من خالل النفوذ : قيم إدارة اإلدارة •

.والمكافأة، القوة، الصفوة: والقيم التي تتبع هذه اإلدارة هي

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

12

، أداء العمل وتحقيق األهداف ويقصد بها اهتمام المنظمة بالقضايا ذات الصلة ب: قيم إدارة المهمة •

.واالقتصاد ، الكفاية ، الفعالية : والقيم التي تتبع إلدارة المهمة هي

وبموجبها تتعامل المنظمة مع قضايا ذات صلة بهدف الحصول على أفضل : قيم إدارة العالقات •

م التي تتبع والقي، إسهام من موظفيها حيث أن العمل ال يمكن أداؤه دون التزام هؤالء الموظفين

.والنظام ، والقانون ، فرق العمل ،العدل : إلدارة العالقات هي

وكيفية التأثير على ، وتعني انه يجب على المنظمة أن تعرف البيئة التي تعمل بها: قيم إدارة البيئة •

.واستغالل الفرص، التنافس، الدفاع: التي تتبع إلدارة البيئة هيموالقي، هذه البيئة

لعام لتفسير مكانة واثر القيم التنظيمية في كثير من الدراسات يربط بين القيم التنظيمية وبين واالتجاه ا

احتياجات النظام ونوعه ، وال يتجاوز دور الفرد كجزء من النظام ، كما أن القيم التنظيمية ترتبط باإلدارة

ي تعريفاتها بمعنى سلوك الفرد والقيادة أكثر من ارتباطها بعموم العاملين في المنظمة ، وهي إن تأتي ف

داخل النظام إال أن األبحاث تؤكد على أن القيم التنظيمية للقادة هي التي تساهم في تشكيل ثقافة النظام ،

وقيم القادة هي التي تحدد فعالية البناء التنظيمي ، كما أن النظام يعتمد في فعاليته على التزام القادة بقيمه

).٢٦: م ١٩٩٢هيجان ( مية وتبنيهم لفلسفته التنظي

التي هدفت إلى تحديد القيم التنظيمية لدى القيادات اإلدارية التربوية ) م ٢٠٠٥( وفي دراسة للغامدي

، توجهت الدراسة إلى تحليل التفاعل البيني في نسق القيم التنظيمية ، فالقيم التنظيمية بحسب تصنيف

ت تختلف في موقعها المبني على أهميتها ، ويؤكد الغامدي فرانسيس و ودكوك لدى هذه الفئة من القيادا

في التوصيات على ضرورة تعزيز مجموعة من القيم التنظيمية لما أظهرته هذه المجموعة من أثر على

بين القيم التنظيمية وكفاءة األداء ) م ٢٠٠٣( السلوك والتعامل والقرارات ، في حين يربط الحنيطة

ور القيم التنظيمية بأنه أساس تنظيم السلوك اإلنساني داخل النظام ، ولضمان بصورة مباشرة ، ويحدد د

لتحقيق الكفاءة وضمان تحسين األداء – القيم التنظيمية –نجاح العمل وكفاءته البد من استثمار دورها

) .٣ص ( وموافقته ألهداف ومصلحة النظام

انبه أكثر من ارتباطها بالفرد ، فهي للفرد ال تمثل لذا فإن القيم التنظيمية ترتبط بالنظام وتميل إلى ج

اتجاه اإلفراد هأكثر من إطار يجمع لوائح وأهداف واتجاه المؤسسة التي ينتمي إليها ، وقد يوافق هذا االتجا

ود ـــول محمـث يقـم بسماته ؛ حيـ وتتسم تتــخذ شكل النظاةوقد يختلف ، كما أن القيم التنظيـمي

يم التنظيمية في الهيكل التنظيمي العضوي تمتاز بموقعها األفقي المرن والقابل للتوجيه أن الق) م ٢٠٠٦(

والمشاورة وتحقيق الوالء لها ، على عكس القيم التنظيمية في الهيكل التنظيمي اآللي البيروقراطي فهي في

).٣٠١ص( فهي مسار رأسي فقط لزاوية النظام واللوائح واألوامر غير قابلة للتعدي

لعل هذا االرتباط هو األدل على أن القيم التنظيمية كنسق عام تتخذ الجانب التنظيمي كمصدر وهدف و

، ومسار تطبيقها هو اإلنسان داخل النظام ، ورغم أن العنصر البشري هو الممثل لها والقائم بإنفاذها إال

.أنها قد تحيد عن رغباته ، وتتجاوز ميوله و أهدافه

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

13

:عالقتها بالسلوك القيادي اإلداري القيم التنظيمية و

إن القيم التنظيمية اكتسبت أهميتها من الدور الذي تمثله فهي العامل األول الذي تعتمده النظم في

اتصالها الفكري باألفراد والقيادات على حد التعيين، كما أن القيم التنظيمية توفر للنظام آلية تحقيق االلتزام

تنشر المنظمة رسالتها التنظيمية ةفراد ، ومن خالل قيم العمل والقيم التنظيميواالنتماء الوظيفي لدى األ

).١٨:م ٢٠٠٦حمادات (وأهدافها والية نموها وعملها

يحدد مدى فعالية هذه القيم ، ةأن ارتباط السلوك القيادي بالقيم التنظيمي) م ٢٠٠٤(ويرى الهيجان

التي تظهر من خالل سلوك القيادات اإلدارية ، وأن ةيميفالمنظمات تعكس ثقافتها من خالل القيم التنظ

القائد والقيم والمنظمة تحدد سالمة وصحة البناء الذي يجمعها ، : طبيعة العالقة البينية للعناصر الثالثة

القيم ةم والذي يعد ابرز من كتبوا في مجال الثقافة التنظيمي١٩٨٥ E.Schein لذا يعتبر ايدجار شاين

ص ص ( جوهر ثقافة المنظمة وان هذه القيم ذات تأثير عميق في أداء القيادة واألفراد والمنظمة ةالتنظيمي

١٤٤، ١٣٨. (

واالتجاهات التطويرية التي تسعى إلى تحقيق الفعالية للسلوك التنظيمي أصبحت تستخدم القيم

والتغيير التي تتطلبها تنمية لدى القادة كسبيل لتحقيق مناخ تنظيمي مالئم لعمليات التطوير ةالتنظيمي

أن القيم التنظيمية التي يتبناها القادة في المنظمات تعمل على ) م ٢٠٠٦( المنظمات ، ويرى القاضي

صياغة سلوكهم التنظيمي وهي كذلك تشكل عنصرا هاما من عناصر التحكم في اتجاهات هذا السلوك

).٥٢ص ( وتطويره وتغييره

أن القائد الفعال في معيار النظام هو الذي يطبق القيم ويلتزم ) م ٢٠٠٣( ويرى ماكس الندبيرغ

بها ، والمنظمة تالحظ مدى التناسق بين سلوكياته وبين القيم التنظيمية التي يتالقها ويعلن التزامه به ،

ويضع ماكس مثال عن تطبيق القيم التنظيمية يوضح فيه مسار اختيار النظام للقائد ومرجع الحكم بنجاحه

أو فشله فيضع مواقف افتراضية ومواضيع محتملة يحدد من خاللها السلوك القيادي ويصنفه في قائمة

إذا فوض مساعديه للقيام بهذه أماالنجاح أو الفشل ، فالقائد يعد ناجحا إذا التزم بقيم العناية بالعميل ،

ص ( يه مع القيم التنظيمية المهمة طوال مساره المهني ، فهو يفشل في تقدير المنظمة لمستوى تماش

١٣٢. (

وباالستناد إلى أهمية القيم التنظيمية نجد أن النظريات اإلدارية اتجهت إلى دراسة السلوك القيادي

من خالل القيم التنظيمية التي يعكسها في قراراته وأداءه لمهامه القيادية ، بل ودمجت تلك النظريات بين

القائد داخل النظام البد أن يكون ممثال ومنحازا لقيم / باعتبار أن الفرد القيم التنظيمية والقيم الشخصية

النظام وأهدافه ، فغلب على كل تصنيف وتعريف للقيم التنظيمية ارتباطها بالمنظمة وأهدافها بنسبة أعلى

التزام وان كانت ال تظهر إال من خالل – القيم التنظيمية – باألفراد وأهدافهم ، فهي امن درجة ارتباطه

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

14

األفراد بها وعملهم على إبرازها كمنهج ومرجع سلوكي لهم ، إال إنها ال تمثل بالضرورة اختيارهم أو ما

يطمحون إلى تحقيقه أو ما يؤمنون به من قيم خاصة ، وهنا يظهر عنصر اهتمام المنظمة بالقيم التنظيمية

د تعارض بين هذه القيم وبين قيم األفراد والذي قد يطغى على قيم األفراد واهتماماتهم مما يؤدي إلى وجو

.

: القيادة اإلدارية والصراع القيمي : ثانيا

إن االختالف القيمي له صوره في جميع جوانب الحياة اإلنسانية، فالقيم عنصر يتداخل مع عدد

، وهذه من المكونات التي تؤسس كيان الفرد أو المجتمع أو الثقافة أو حتى الحضارة بمفهومها الشامل

الخاصية التي تتمتع بها القيم تجعلها في الوقت نفسه مسببا لالختالف ؛ حيث إن اتفقت نظم التكوين

الشخصية أو االجتماعية أو اإلدارية في احتوائها على عنصر القيم إال أنها تختلف في طبيعة وماهية

ا قيميا يظهر في صورة ازدواج النسق القيمي الذي تحتويه ، فالفرد على سبيل المثال قد يحمل اختالف

سلوكي يتبنى إثره الفرد قيما قد ال تتطابق في مستوى التزامه بها ، أو حتى يتعدى ذلك إلى التناقض

والتعارض بين دالالت وطبيعة كل قيمة عن األخرى ، فالقيم في الشخصية المفردة هي تعبير عن اختيار

إتباعا لهوى أو التزاما بمذهب ، وتباين مصادر القيم أو ميل ؛ أي أنها قد تكون خيارا تفرضه النفس

يعطي الداللة على أن قيمة القيم تتفاوت وتختلف تراتيبها تبعا ألهمية ومستوى المصدر المستقاة منه ، كما

أن االختالف القيمي يتعدى الذات والفرد ليشمل االختالف القيمي مع اآلخرين ، مع المجتمع أو مع قيم

.يعيش بها الفردالبيئة التي

وهذا االختالف وفي عصرنا الحالي خاصة أصبح محور اهتمام وموضع متابعة حتى ال يتفاقم إلى

صراع حرصا على استثماره في تحقيق حوار حضاري سلمي بين الهويات الثقافية والقيم البينية المتضادة

لمعتقد إلى المنهج مما يولد في أحايين التي تحملها ، وحيث أن اثر القيم يتجاوز الفكرة إلى السلوك ، وا

كثيرة صراعا قيميا في عالقات متعددة ، إذ أن الفرد قد يقع تحت طائلة الصراع القيمي مع نفسه إذا

مما ينتج عنه صراع .تناوشته التحوالت والتغييرات فاجبر على إعادة ترتيب أولويات النسق القيمي لديه

.داخلي نفسي

ما اتضح في سياق الخيارات الحياتية العامة كان إدراكه في نظام جزئي كالنظام والصراع القيمي إذا

اإلداري أكثر بيانا ، وعلم اإلدارة تناول قضايا الصراع داخل المنظمات وعزاه إلى مسببات عدة يذكر

.منها وعلى الدوام االختالفات القيمية واالتجاهات األخالقية المتعددة بين العاملين في المنظمة

:الصراع القيمي الذي يتعرض له القائد

قيم الفرد ، وقيما / البد أن تتضمن الشخصية القيادية في مزيج بنسب مختلفة قيما شخصية

قيم المنظمة ، وهذه األجزاء التي تكون نسقا قيميا يحاول القائد أن ال يغلب جزءا منه على / تنظيمية

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

15

هي تتباين ولها اختالف من فرد إلى آخر ، فكثير هم الذين اآلخر ، وهي محاولة ليست بالقوة ذاتها بل

رغباتهم وان اغلبت قيمهم الشخصية على قيم المنظمات التي يعملون فيها ، و آخرين حاولوا أن يجاهدو

قيم الوالء واالنتماء نموظفين يحملو: يكونوا ملتزمين بقيم وأهداف المنظمة فأطلق عليهم العـلم النظري

والمعلوم أن قيم الوالء ترتكز على قاعدة من القيم االيجابية ، فالوالء ال يتكون نتيجة خوف أو للمنظمة ،

مجرد احتياج ، واالنتماء يتفق مع اإليمان بأهمية المنظمة وأهمية دورها وقيمتها لدى األفراد ، والدراسات

تطرقت في معظمها إلى قيم الفرد عديدة التي تناولت الصراع القيمي بين قيم الفرد وقيم المنظمة ، وان

، فاألبحاث تشير إلى أن االختالفات ةدون تحديد دور له كقائد أو مجرد موظف ضمن العاملين بالمنظم

بين أهداف الفرد وقيمه وبين القيم التي تحرص المنظمة على نشرها وأهدافها العامة هي اختالفات البد

ماعات العمل ، أو بين أنساق القيم لدى الفرد نفسه ، تؤدي في معظمها إلى حدوث صراع قيمي بين ج

إلى ) م ٢٠٠١(فيتردد في ماهية النسق القيمي الذي يجب أن يغلبه على آخر ، وقد أشارت دراسة للغفيلي

ما قد يتسبب فيه االختالف والتنافر بين قيم الفرد وقيم المنظمة من تشتت عوامل االنتماء لدى األفراد ،

يمثل قيم منظمته هو خير مثال على أسباب التنافر القيمي ، إذ ال يمكن معالجة هذا التنافر والقائد الذي ال

.إال بتحقيق انسجام بين سلوك القائد وبين القيم التي يعلن التزامه بها

أن االختالف في قيم األفراد والمنظمات التي يعملون فيها )٣٨: م١٩٨٢(زنر شميدت وبوذكرو

إال أن بعض هذه التصادمات من الممكن معالجته بفاعلية إذا تفهم المنظمة،ي يؤدي إلى تصادمات ف

. وعملت المنظمات على مراعاة قيم اإلفراد العاملين بها كذلك األفراد قيم منظماتهم وتجاوبوا معها،

أن االختالفات القيمية الثقافية للعاملين لها اثر يتضح في مستوى األداء ،) م ٢٠٠٥( ويرى الهيتي

وان االختالف بين العاملين من الثقافة العربية والعمالة األجنبية لم يؤدي لصراع ولكنه ساهم في تكوين

تجمعات غير رسمية ، اتسم كل تجمع منها بسمات ثقافية قيمية مختلفة، وهي عالمة على اثر الثقافة

).٣٧ص( الخاصة والقيم المتعلقة بها على الثقافة التنظيمية

يمي قد يظهر في ممارسات وصور تتخلل العمل اإلداري وتختلف باختالف موقعها والصراع الق

من النظام ، ومن صور االختالف القيمي ، االختالف في تحديد أولوية العمل إلنفاذ األهداف ، وهنا يذكر

لفرد أن اختالف القيم تسبب كثيرا في التصادم بين الغايات واألهداف ، إذ يحكم ا ) ٤: م ٢٠٠٤( صدام

على أولوية إنفاذ هدف ما بناء على مرجعه القيمي ، بينما تدفعه القيم التنظيمية إلى مجال تحقيق أهداف

:المنظمة وغاياتها ، فيقع الفرد في صراع يوضحه صدام في الشكل التالي

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

16

)٣(شكل رقم

التعارض القيمي

٣٣اتجاه إداري حديث ، ص : إلدارة بالقيم م ، ا٢٠٠٤محمد صدام ، : المصدر

ومن صور االختالف القيمي الذي يواجهه القائد اإلداري احتمال وقوعه ضمن دائرة تعارض

وإنسانيا ، كما أن حكم اآلخرين االدور ، فهو له مهامه التي تتعدى القادة ، وله أداور ملتزم بها اجتماعي

، فتوقعات األفراد الذين يشملهم بقيادته تختف في تحديد دوره عليه قد يضعه في دائرة تعارض الدور

نوال نصر ( والمأمول منه ، كل هذه العناصر تتسبب في إرباك القائد والحياد به أحيانا إلى الخطأ

).٢٥١: م ١٩٩٣

ونعم قد يكون القائد هو من اقل الفئات تعرضا لضغوط ضد نسق قيمـه الشخصية إذ يستطيع أن

بة معينة في الثقافة العامة للمنظمة ، إال انه ال يسلم بصورة تامة من اصطدام ثقافته وقيمه بقيم يؤثر بنس

نسبة الضغوطات التي تتعرض لها أنساق القيم ) م٢٠٠٦(المنظمة وكيانها الثقافي ، إذ يحدد نجم

ل القيم الشخصية ما اسماه تآكضالشخصية لدى القادة في أعلى الهرم الذي يمثل مستوى ارتفاع وانخفا

:في اقل األنساق تعرضا للتآكل ، نظرا لموقع أصحابها

أهداف المؤسسة الذاتية أهداف الفرد الشخصية

Kא .١ التفاعل٢. אK ٣. אK ٤. אLאK ٥. אK

١. אאK ٢. אאK ٣. אK ٤. אK

٥. א.

אא אא

אא אאא

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

17

)٤(شكل رقم

اثر الموقع الوظيفي على القيم الشخصية

٨٩م ، إدارة األعمال واألخالقيات ، ص ٢٠٠٦نجم : المصدر

المسيطر الذي بينما يجد اإلداريون من باقي المستويات أنفسهم في مواجهة مع المحتوى الثقافي

عرف الصراع التنظيمي بأنه كفاح حول القيم ) م١٩٥٦( يمثل تهديدا لبعضهم ، حتى أن كوسير

وسعي من أجل المكانة والقوة ، فإن لم تكن كفة القوة متوافقة مع توقع القائد ، نتج عن ذلك تذبذب في

).٥٩: م ٢٠٠٠فوكس وميللر ( االنتماء والوالء للنظام

لقيادي في تأثره بمسار القيم الشخصية والقيم التنظيمية قد يتجاذبه المسارين فيقع القائد والسلوك ا

المسئول في دائرة التحليل األخالقي لكل قرار يتخذه أو ممارسة إدارية يقوم به خشية الوقوع في نطاق

يد األصلح لها ، االمتثال للرغبات الشخصية ، وهو في اآلن نفسه مطالب بتغليب مصلحة المنظمة ، وتحد

).٩٨: م ٢٠٠٨جميلة خليف (واتخاذ كل قرار يدعم أهدافها ومنافعها

م رصدا لما وجد فيه حال قد يساهم في حل الصراع القيمي واختصر ٢٠٠٥ولقد وضع مرغاد

:طريقة التعامل مع هذا الصراع في إرشادات منها

قيمي بالمعلومات الصحيحة عن القيم إذ من المهم تزويد من لديهم صراع : نشر المعرفة الصحيحة •

ذلك الطريق ىومع أن معرفة الطريق الصحيح ال تؤدي بالضرورة إلى السير عل. ذات العالقة بعملهم

אאא

اإلدارة الوسطى

%٢٠ اإلدارة العليا

٢٧%

٤٧%

تزايد تآآل القيم الشخصية

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

18

فنقص المعلومات سبب من أسباب حدوث الخلل في . إال أنها شرط من شروط تصويب الخطأ،

.معتقدات األفراد وسلوكهم

، ث لدى الفرد عندما يشعر أن عليه االختيار بين الرغبة في اإلبداعفالصراع يحد: اقتراح بدائل جديدة •

والمحافظة على األمن النفسي، وهنا يمكن أن تقترح المنظمة على الفرد المشاركة في لجنة تمكنه من

دون أن يشعر بان أمنه النفسي مهدد؛الن العمل ضمن مجموعة يوفر له الغطاء ، تقديم أفكاره المبدعة

.األمني

وهنا يرى مرغاد أن في بعض المواقف يحل صراع القيم من : ادة ترتيب القيم من حيث األولوية إع •

، ةخالل مساعدة األفراد على إعادة ترتيب األولويات، فقد يرغب فرد في االشتراك في دورة تدريبي

ذا التصادم ولكنه في الوقت نفسه مطالب بأعمال معينة في وقت انعقاد الدورة التدريبية ،ويمكن حل ه

وانه يمكنه االلتحاق بدورة تدريبية أخرى ، إذا ما اعلم بأن إنجاز العمل مقدم على االشتراك في الدورة

. تعقد فيما بعد

، حيث من المناسب أن تعمل المؤسسة على تطوير شخصية كل عامل فيها : تطوير شخصية األفراد •

ومعلوم أن النجاح حافز ، ر على انجازها بنجاح فالفرد الذي ال يثق بنفسه يمكن أن تسند له أعمال قاد

).٧٥(لمن يريد النجاح تؤكد وهذه الحلول التي يطرحها مرغاد وغيره من الباحثين في مجاالت الصراع التنظيمي و القيمي

ويجب تجنب التبسيط ، على أن عملية االختيار بين القيم تقع في صميم العمل اإلداري والحياة التنظيمية

مثل مغالطة فصل القيم عن : التحذير مما يعرف في إدارة صراع القيم بمجموعة المغالطات و، لها

وذلك :ومغالطة االستغناء ، أي افتراض أن القيم كلها في مستوى واحد :الحقائق ومغالطة االنسجام

)٤١:م٢٠٠٤صالحة عيسان(بممارسة السلطة دون التفكير بمدى الصواب في ذلك

حظه أن اإلشارة إلى الصراع القيمي ضمنية كانت أم معلنة تعتمد في إرساء ولعل من أهم ما نال

الحلول على النظام ، فتقترح حلوال يقوم بها أو يتخذها لتجنب وقوع الصراع ، أو تعتمد على القائد؛ حيث

جي تطالبه بمعالجة ما يواجهه من بدائل تتجاذبه ، فتقع هذه الحلول ضمن دائرة الفصل في الدور العال

واالكتفاء بإلقاء المسؤولية على عنصر دون آخر ، وعند تحليل ظواهر الصراع واالختالف داخل النظم

اإلدارية طرح الفكر اإلداري حلوال تعددت مجاالت تطبيقها والعناصر التي تضمنتها ، فأرجعت النظريات

رى ، وهي في ذلك تتعامل مع علل الصراع إلى التنظيم أو القيادة تارة والى االتصال اإلداري تارة أخ

.عوارض الصراع وليس مع أصله وطبيعة تكونه داخل مجموعة من الظواهر التنظيمية

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

19

نظرية اإلدارة بالقيم: الجزء الثاني

:القيم والمفاهيم اإلدارية الحديثة : أوال

ي ويضمن حاولت النظريات اإلدارية طويال العمل على وضع نموذج يحقق التميز والتفوق اإلدار

ات ـإلى السلوكي) المبادئ والقيم ( استقرار أو نمو هذا التميز، فخرجت نظريات تجاوزت نقطة االنطالق

، وهذه النظريات استدعت سبال عديدة ) التفوق والتميز ( ونتائج السلوكيـات أو أهدافها ) اإلبداع (

سبقتها ، فأصبح الحقل اإلداري لالستعانة بها في معالجة القصور الناتج عن نظريات إدارية أخرى

تجريبيا لفترات طويلة ، حتى نشأت فجوة بين النظرية والتطبيق وأصبح الخطاب اإلداري اإلصالحي

: البريدي (مجرد منبر أكاديمي متخلف عن معطيات الواقع أو في مستوى متباعد عن مواطن الخلل

) . م ٢٠٠٧

منذ اتجهت الدراسات اإلدارية إلى التداخل مع علم والقيم كعنصر ارتبطت بالمفاهيم اإلدارية

أن تتبع األحداث واألفكار اإلدارية التي كونت )م ٢٠٠٠( السلوك اإلنساني ، إذ يرى فرنش وبيل جونيور

علم اإلدارة يبين أن دارسة تطوير المنظمات ارتبطت مبكرا بالعلوم السلوكية ، و تطورت قيم وافتراضات

لبحث والنظرية بواسطة علماء السلوك ومن خبرات ومالحظات المديرين تطوير المنظمات من ا

فالقيم اإلنسانية لدى علماء ، وتميل قيم تطوير المنظمات نحو اإلنسانية والتفاؤل والديمقراطية . الممارسين

اإلدارة ظهرت كعامل تحديد منهج يدعو إلي أهمية الفرد في النظام واحترامه ومعاملة الناس باحترام

وان كل الناس لديها اإلمكانية ، ويحتوي هذا المنهج على افتراض أن للجميع قيمة متأصلة ، وكرامه

.وتنبع كل هذه االعتقادات من القيم اإلنسانية ، والرغبة في التطوير

ولخص الباحثان فرنش وبيل جونيور معظم التأثيرات المهمة من النظرية والتطبيق والمالحظات

ارسو تطوير المنظمات في تسلسل زمني ألهم األحداث في علم اإلدارة واألفكار عن التي استخدمها مم

المنظمة في نقاط ركزت على المبدأ الذي أطلقته كل مرحلة بحثية ونظرية إدارية وكانت على الترتيب

:التالي

دأت و ب ،مبادئ اإلدارة العلميةم ١٩١١عام ) Fredrick Taylor( أطلق كتاب فريدريك تايلور •

حركة اإلدارة العلمية وكان تركيزها على دراسات الوقت والحركة واإلنتاج ، بعيدا عن االعتراف

.بالقيم أو حتى بالطابع اإلنساني لإلدارة

م مفهوم البيروقراطية ١٩٢٢ عام Max Weberثم قدم عالم االجتماع األلماني ماكس ويبر •

وان تدرج السلطة والتركيز على أقسام العمل ، الناس على أنها طريقة المثلى ذات الكفاءة لتنظيم

. واللوائح الرسمية واإلجراءات الصارمة تخلق آله بشرية محكمة يطلق عليها المنظمة ،

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

20

أصبحت اإلدارة العلمية كطريقة لتنظيم العمل والبيروقراطية كطريقة لتنظيم الناس النماذج السائدة •

.م ١٩٠٠للمنظمات في بداية عام

إعطاء " م مقالة بعنوان ١٩٢٦ فلقد كتبت في عام Mary Follett ماري باركر فوليت أما •

فكان . أيدت فيها مشاركة القيادة والتعاون في حل المشاكل بين اإلدارة والعمال " األوامر

.مسارها الفكري مركزا على العالقات بين اإلدارة والعمال

ت هوثورن المشهورة اتجاها جديدا يدعم دور م قدمت دراسا١٩٣٢-١٩٢٧في الفترة من عام •

أوضحت أولوية العناصر االجتماعية .المعتقدات والقيم وأثرها على السلوك داخل المنظمات ، إذ

وأن الناس تأتي للعمل بمكونات الشخصية كلها دون استثناء ، في اإلنتاجية والروح المعنوية

. العمل والمشرفين هي األساس المقرر ألدائهمفتصبح أحاسيسهم واتجاهاتهم نحو العمل وبيئة

فكرة تفوق Lewin,Lippitt and Whiteم طرح بحث لوين ولبيت ووايت ١٩٣٩وفي عام •

النمط القيادي الديمقراطي مقارنة بالنمط األوتوقراطي ورأى هذا المنهج أن امتياز القيادة

لمجموعات من حيث أن النمط الديمقراطية يعود إلى أنها تعمل على إخراج أفضل ما عند ا

.األوتوقراطي يسبب االعتمادية والالمباالة والعدائية واألداء الضعيف

م نظرة جديدة للحوافز ١٩٥٤في عام " الحوافز والشخصية" في عمله Maslowثم قدم ماسلو •

.حيث اقترح ماسلو أن الحوافز اإلنسانية مرتبة في شكل هرمي يمثل االحتياجات ، اإلنسانية

" الشخصية و المنظمة "" Chris Argyrisم ظهر كتاب كريس أرجيرس ١٩٥٧وفي عام •

فعرض اعتقاده عن وجود تعارض متأصل بين احتياجات المنظمات واحتياجات األفراد ، ولعل

هذا الكتاب هو االشارة األولى فكريا نحو طبيعة التعارض واالختالف بين أهداف وقيم الفرد

. م المنظمة وأهداف وقي

" الجانب اإلنساني في المنظمة ) "Douglas McGregor(ثم ظهر كتاب دوجالس ماكجريجور •

.وافتراضاتها ) y(ونظرية واى ) X(م حيث وصف فيه نظريته المشهورة اكس ١٩٦٠عام "

–م نوعين من هياكل المنظمة ١٩٦١ في عام Burns and Stalkerولقد وصف بيرنز وستالكر •

.يكي والعضوي ، وصنفا مناسبة النوعين اعتمادا على البيئة التي يقوم فيها الهيكل الميكان

معلومات ونظرية توضح " أنماط جديدة لإلدارة " م في كتابة ١٩٦١ عام Likertثم قدم ليكرت

.تفوق النمط القيادي الديمقراطي ؛ إذ يوجه القائد نحو االهتمام بالمجموعة والهدف

حيث شرحا " علم النفس االجتماعي للمنظماتم قدم دانيل كاتز وروبرت كتاب ١٩٦٦وفي عام •

)١١٦-١١١:ص ص . ( فيه األداء في المنظمات باعتبارها أنظمة مفتوحة

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

21

أي –وهكذا يرى فرينش وبيل جونيور أن األفكار اإلدارية لم تتصل بالقيم منذ بدايتها لتأخرها

مح السيطرة اإلنسانية على المنهج اإلداري ، فاآللة أو النظام يقفان في إدراك مال-النظريات

.كعنصرين عاجزين أمام قوة المكون البشري

وهذا الترتيب الزمني التجاهات الفكر اإلداري الذي سبق الوصول إلى نظرية اإلدارة بالقيم يمنح

السابقة ؛ إذ تعبر عن حاصل هذه النظرية خالصة الخبرات الفكرية والتجارب التطبيقية للنظريات

مجموعة الرؤى التي حاولت تفعيل التداخل بين العلوم السلوكية وعلم اإلدارة ، هذا العلم الذي أصبح في

عصر الصدام الحضاري يحاول الحفاظ على هوية وخصوصية ثقافية لكل بيئة إدارية، متخذا في

ص ومسار حماية، ولقد تبارى علماء اإلدارة في محاوالته هذه من الثوابت القيمية والمبادئ ركيزة تخصي

جهدهم نحو وضع دعائم تعالج وتكافح اآلثار السلبية لعملية الفصل بين خصائص العنصر البشري

.والنظام

والنظريات اإلدارية عند إدراكها ألثر الثقافة اإلنسانية المقابلة للهوية الثقافية التنظيمية حاولت

تضع أصنافا من النظريات في محتوى كل منها محاوالت نحو إكساب النسيج تفعيل هذا األثر ، وراحت

اإلنساني ضمن النظام اإلداري رسوخا في التفوق وقدرة على استمرار النمو والتطور ، ولقد أكدت نظرية

التكامل اإلنساني في بحثها عن تحقيق التوافق لإلنسان نفسيا واجتماعيا ومهنيا على ضرورة التناول

لي والتكامل بين العوامل التي يتفاعل معها الفرد ، فال تركز األبحاث على جزء أو نظام قيمي دون الشمو

الهاشمي ( آخر ، بل يجب أن يتم التعامل مع األبعاد المتعددة للقيم ودراستها بتحليل التفاعل القائم بينها

)٦٢: م ١٩٩٤

هي محاولة تنظيرية تأمل تحقيق CLMأن القيادة اإلدارية الشاملة ) م ٢٠٠٤( ويرى العقيل

الثبات واالستقرار لسمات النجاح والتميز في المنظمات ، فشمولية التعاطي مع أبعاد القيادة اإلنسانية

وعناصرها ومهامها متوقع لها تحقيق ثبات وقوة سير المنظمات نحو الريادة والنجاح ، كما يشير العقيل

اإلنسان الذي ينشئ نظاما شامال ومتكامال للمنظمة ، / يثة هو القائد إلى أن السر في فعالية أي نظرية حد

أو يحدثه ويكمله ، كما انه يجعلها تعتمد ليس على شخصه بل على النظام الشامل المتكامل، فنظرية CLM تعتمد في أهم بنودها على القيم التنظيمية، إذ ترى هذه النظرية أن العالقة بين القيادة اإلدارية

قيم التنظيمية هي مفتاح تفوق العمل والمنظمات ، بل تذهب إلى أن من ادعى مهام القائد اإلداري وال

) .١٠١ص ( حراسة القيم السليمة والثابتة للمنظمة

إلى تعميق الربط بين القيم والثقافة التنظيمية ، باعتبار اإلداريةكما و اتجهت األفكار والمفاهيم

غة الثقافة التنظيمية ، وعناصر هذه الثقافة تتقدمها القيم التنظيمية كقاعدة القيم موضوعا رئيسيا في صيا

يبنى عليها الكيان الثقافي ألي منظمة ، والثقافة التنظيمية تحمل ضمن خصائصها اإلطار الفلسفي والقواعد

)٤٩:م ٢٠٠٦بطاح ( واللوائح التي تمتاز بها كل منظمة عن أخرى

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

22

ري لخصائص ووظائف الثقافة التنظيمية إلى االنتقال بها من مجرد وتطور استثمار الفكر اإلدا

خاصية وصفة من صفات النظام إلى دور جديد يعول عليه في التجديد والتغيير والتحول إلى الثقافة

المعرفي ، وهذا االنتقال اعتمد على تطوير آلية توجيه القيم وصياغتها في اإلنتاجاإلبداعية ، وثقافة

).٢٠٦:م٢٠٠١كوبر ( قافي داخل النظام اإلداري التشكيل الث

والجهود العلمية رأت تحديد مجموعة القيم المساندة للتنظيم العمل في نظم اختلفت أبعادها

النظرية الكامنة ، وهي " اإلدارة الطليعية " في مؤلفه J.O.Tooleومحتوياتها ، حتى طور أو تول

الفعالية ، والحرية ونوعية الحياة والمساواة ، وكلها قيم : م أربع هينظرية تتخذ الترابط والتفاعل بين قي

يرى اوكول أنها تتحدد بإطار الموقف أو البيئة ، وهو يؤكد أن مشكالت كل إداري تتضمن قيما وأهدافا

مختلفة إال انه حاول من خالل األبعاد القيمية األربعة وضع نسق قيمي يساهم في طرح حل للتداخل

) ١٧١:م ١٩٩٩ الحسينة (القيمي

وحاولت النظريات القيادية تحسين مسار فعالية القيم التنظيمية بحيث تصبح هي أداة قيادة ال

العكس، فيصبح القائد هو الصورة الممثلة للقيم التنظيمية ، وأعادت النظريات تكوين قيادة التغيير

وتنشرها بدال من حراستها و إنفاذها ، والقيادة فخرجت نظرية القيادة التحويلية ، وهي قيادة تنشئ الثقافة

التحويلية تعتمد بطبيعة الحال على القيم التنظيمية إال أنها تمـــارس نوعا من المشاركة لتحديد البناء

)٣٤ص : م ٢٠٠١الصيداوي ( القيمي التنظيمي نظرا لمرونة االتجاه في القيادة التحويـلية

دة الشاملة إال جزء من مفاهيم إدارية حديثة ارتبطت بها القيم ، بل وما القيادة التحويلية والقيا

ومثلت جزءا وعنصرا حيويا من عناصر بنائها ، وفي الجدول التالي عرض لبعض المفاهيم اإلدارية

.الحديثة التي ارتبطت بالقيم

)١(جدول رقم

القيم والمفاهيم اإلدارية الحديثة

)تصميم الباحثة (

االرتباط الفكري العنصر القيميموقع المفاهيم

الجودة

في مراحل تطبيق الجودة تأتي مرحلة نشر

ثقافة الجودة خالل النظام الثقافي

)٢٢: ت .هيجان د(للمنظمة

ضامن لترسيخ ثقافة الجودة ، ويدل

على ذلك دراسة لهيفاء

التي ربطت تفعيل ) م٢٠٠٠(سويري

تطبيق مبادئ الجودة الشاملة بقيم

.الموظفين

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

23

المسؤولية

االجتماعية

في دور ومهمة المنظمة نحو التنمية

قيمة تنظيمية = إدراك الدور / االجتماعية

).٩٢ص:٢٠٠١ثامر وأبي سعيد ،(

إدارة المنظمات تلتزم بدورها

ةاالجتماعي ، فتصبح قيمة المسؤولي

االجتماعية ضمن أهداف ومهام

المنظمة وليس نشاطا تكميليا

التمكينالقيم هنا ضمن أبعاد التمكين ، وذلك في تأتي

.بعدي الثقافة وااللتزام

أبعاد التمكين تتحقق بتحقق قيم

وتلتزم به ، إضافة / تنظيمية تدعمه

.إلى قيم شخصيه تقبله وتتكيف معه

الحوكمة

ضمن اشتراط توفير عنصري الشفافية

والشفافية وترشيد حوالنزاهة واعتبار اإلفصا

دارة من أهم المحددات ومراقبة عمل اإل

م ٢٠٠٥اليافي .(الداخلية في تطبيق الحوكمة

:١(

لقيم الشفافية ة تبني إدارة المنظم

والنزاهة هو إعالن عن تطبيقها ألهم

القيم التنظيمية في عصر تميل به القيم

المادية إلى االنحراف والفساد

.اإلداري

الوالء

/ التنظيمي

االنتماء

وقيم المنظمة هو عالمة إيمان الفرد بأهداف

م ١٩٩٨العجمي ( ةتمتعه بوالء مرتفع للمنظم

:٧(

وقياسها / تتحدد خاصية الوالء كقيمة

ومعرفة مداها هو قياس أبعاد قيمية

.بحته

العدالة

التنظيمية

معيار حكم الفرد على تحقق العدالة ناتج عن

منظومة القيم التي ينظر من خاللها إلى نظم

( ناخ التنظيمي والسلوك المنظمي القرار والم

)١٤: م٢٠٠٤الفهداروي والقطاونة

للمنظمة والفرد ( تحليل السياق القيمي

يحدد شكل العدالة ) على حد سواء

التنظيمية ويصحح مسار القيم التي

.تؤطرها وتقيم مستواها

إعادة هندسة

اإلدارة

ضمن إعادة هندسة األطر العامة تقع القيم

الهندرة على إعادة تحليله وبناءه كعنصر تعمل

( هو والثقافة التي تحتويه والسلوك الذي يمثله

) ٤٧: هـ ١٤٢٤الثبيتي وحريري

الدافع ، الهندرة عملية تحتاج / القيم

ألن تتبناها المنظمة وأفرادها حتى

.تحقق أهدافها

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

24

إدارة المعرفة

يصف المعرفة بأنها Bartonنموذج بارتون

ها المعرفة المتجسدة في القيم قدرات من ضمن

نجم ( كإطار اشمل ةأو الثقافة التنظيمي

)١٢٤:م٢٠٠٤

السلوك داخل بيئة العمل محدد بقيم

تجمع المعارف وتمنحها أو تحجبها ،

وااللتقاء بين القيم وبين إدارة المعرفة

يتشكل في صورة تقاطع حتمي

التوجه إلى المعرفة ، : لمسارين هما

.وإنتاجها ومسار تحقيقها

قيادة التغيير

يقع عنصر القيم ضمن أبعاد قيادة التغيير وهو

في بعدي بناء الثقافة المشتركة، واالهتمام

أبو عايد ، .( بالحاجات الفردية للعاملين

)٢٦١: م ٢٠٠٦

رواد الباحثين في قيادة التغيير ديؤك

على ضرورة صياغة قيم توافقيه بين

م وتبني المنظمة وأفرادها تتضمن دع

.التغيير

ولعل عرض جميع هذه المفاهيم اإلدارية الحديثة وموقع القيم ضمن نطاق كل واحدة منها يجعلنا نقف عند

:سمات عامة لطبيعة وجود عنصر القيم في اطر المفاهيم الحديثة

م في استثمرت المفاهيم الحديثة القيم كعوامل توجيه أنساني بغية تثبيت فكرة النظرية أو المفهو .١

.نفوس العاملين .القيم في كل تلك المفاهيم جزء وليست إطار عام أو قاعدة ارتكاز .٢حاولت تلك النظريات صياغة أفكارها في سياق أنساني رغم انحيازها لعنصر المنظمة وأهداف .٣

.المنظمة ، فاستخدمت القيم كدليل ارتباط بمكونات الشخصية اإلنسانية وتوافق مع حاجاتها .قيم المنظمة استحوذت على اهتمام معظم تلك النظريات / لتنظيمية القيم ا .٤

وهذه القراءة تفيد عن ضرورة تبني نظرية جديدة تحقق الشمولية واالستثمار األفضل للمنظومة القيمية

.على مختلف المستويات في المنظمة ولدى األفراد العاملين بها

نظرية اإلدارة بالقيم: ثانيا

: وم النشأة والمفه

شهد البحث اإلداري تحوال عن مراجعة دور هيكلة النظام وتصميم الوظيفة إلى تحليل الجانب

السلوكي، فالمهارات والخبرات ال تتجاوز كونها صفة أو سمة ال تراجع إال بعد مراجعة مصدر تكوينها

مارساته وسلوكياته ومنطلق الحرص عليها ، وذلك الن القيم واألخالقيات محور يحدد اتجاه الفرد نحو م

على عمومها ، فمتى تم تعيين صميم اإلشكالية أو المعضلة األخالقية التي تحول دون االلتزام بسلوك ما

أو تتسبب في تعارض الخيارات والمصالح حينها فقط يمكن طرح الحلول األكثر اتصاال بجذور كل قضية

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

25

يبين أهمية " ابتكارا ) "م٢٠٠٢( اسماه العريميأو خلل إداري ، لذا يعد ظهور مفهوم اإلدارة بالقيم كما

) .١ص( القيم ويأخذ بدورها البارز في إصالح وتطوير النظام اإلداري

ومفهوم اإلدارة بالقيم قد ورد في صورة عدد من المصطلحات التي تعبر عن أهدافه ، إذ استخدم

Management By)"في مؤلفه "اإلدارة بضمير"" مصطلح (Sonnenberg,1998)سينبرغ Consciences) هادفا إلى تقديم خيار حديث لتحقيق النجاحات طويلة األمد ، يؤكد فيه على أن

دوام استقرار النجاح هي صفة ال تتكون إال بإدارة راسخة تعتمد على استحضار القيم واعتمادها في جميع

).أ( العالقات والتعامالت

نظرية O'connor, 2000) (Blanchard andد ثم قدم مايكل أوكونور وكينيث بالنكار

باعتبارها اتجاه إداري حديث لمنظمات القرن الواحد (Managing By Values)اإلدارة بالقيم

والعشرين، وظهرت إثر نظريتهما مفاهيم ومصطلحات قامت في مجملها على فكرة واحدة وهي االستخدام

في نظرية اإلدارة ) م٢٠٠٣(مه كل من وندال وباجر األمثل للنظام القيمي ، ومن تلك النظريات ما قد

ثم أضافت سوزان أتلس ) (Values Based Management)المعتمدة على القيم

(Atals,2002) تسمية أخرى وهي اإلدارة باستخدام القيم (Management With Values) ، )

). ٧:م ٢٠٠٤صدام

وكانت نظرية مايكل وبالنكارد هي مظلة جميع هذه المصطلحات تم طرحها في البيئة الغربية

البداية واالنطالق ، لذا تطرح الباحثة في هذه الورقة مصطلح اإلدارة بالقيم تعبيرا عن سياقات تعريفية

هي األبرز في مجال استثمار القيم في المجال اإلداري ، ضمن نظريات قامت كل منها في محيط مختلف

"I"نظرية اإلدارة بالقيم كما قدمها اوكونور وبالنكارد ، ونظرية : ة وهي إال أنها اتفقت في أهدافها العام

).م٢٠٠٦( ، ونظرية اإلدارة بالقيم كما يطرحها بلخضر ورايس )م٢٠٠٥(للتفوق اإلداري للعساف

نظرية اإلدارة بالقيم لدى مايكل اوكونور وبالنكارد .١(Managing By Values)

O'connor, 2000) (Blanchard and وتحاول تفهم اثر القيم الفردية والعامة على اإلدارة،وهي نظرية تتعامل مع الجانب اإلنساني في

، و مايكل المنظمات ، فتستخدم ايجابيات هذا التأثير لتحقيق تفاعل وإنتاجية فردية ومؤسساتية قوية

) مركز اإلدارة بالقيم (اوكونور األب المؤسس األول لنظرية اإلدارة بالقيـم اعتمد من خالل مركزه

المنظمة ، : منهجا حديثا يقوم على مساعدة المنظمات في استثمار القيم الجوهرية التي يتفق حولها الجميع

الموظف ، والزبون ، وقدم اوكونور و بالنكارد نظريتهما باعتماد هيكل عام للنظرية يتمثل في أهداف

.خص ألهم مضامين هذه النظريةومراحل ومبادئ اإلدارة بالقيم ، وفيما يلي مل

: مراحل تطبيق نظرية اإلدارة بالقيم

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

26

تتمثل المرحلة األولى في تحديد أهداف وقيم المنظمة ، وهي مرحلة يعدها اوكونور أساسا لنجاح

تطبيق اإلدارة بالقيم ، وفي هذه المرحلة تعمل النظرية على تحديد رئيس واحد لجميع الوحدات والعناصر

والتنظيمية ، هذا الرئيس هو القيم الجوهرية التي تتحدد من خالل إجماع القيادات واألفراد اإلنسانية

والنظام بشراكة تامة ، وتعتمد النظرية في هذه المرحلة العصف الذهني لمجموعات العاملين داخلين

النظام ، ويضيف النظام ، فالتصورات والمقترحات المشتركة هي المورد األول لقائمة القيم الحاكمة في

اوكونور أن نجاح هذه المرحلة يقوم على االقتران الفعلي بين األقوال والتصورات وبين طبيعة الفعل

).٨١ص ( والسلوك من قبل القيادة العليا

:إيصال األهداف والقيم : المرحلة الثانية

ل النظام ، والبد على التأكد من نشر وبث القائمة القيمية المتفق عليها خالMBVتعمل نظرية

أن تكون القيم المعلنة هي المرجع والدستور للعمليات اإلدارية المتخذة الحقا ، وبناء على ذلك من المهم

.أن يتم إعالن الميثاق القيمي ، وان يعايش أفراد المنظمة هذا الميثاق يوميا

.توجيه فلسفة اإلدارة وفقا لألهداف والقيم : المرحلة الثالثة

هذه المرحلة بدور التسجيل والمتابعة للتحقق من الدمج واالنسجام بين سياسة العمل وبين وتقوم

األسلوب : مبادئ اإلدارة بالقيم ، ويتحقق ذلك عن طريق توجيه مستويات ثالث من األساليب داخل النظام

قيمية الشخصية األول هو األسلوب الفردي ، فالقائد وبقية األفراد هم داخل نطاق متابعة األنساق ال

والتعامل مع ما قد تتسبب به من ضغوطات ، واألسلوب الثاني هو الفرق ؛ حيث تقوم القيم بتوجيه دينامية

الفريق وتقديم خطوات لتعـزيز أداءه المتميز وفض ما يعتريه من خالفات ، ثم تقوم هذه المرحلة بتوجيه

اإلدارة واألنظـــمة والعمليات ، مع التركيز األسلوب اإلداري من خالل قياس فعالية إستراتيجيـــة

) .١٦٨: م ٢٠٠٠اوكونور و بالنكارد ( على نظام األجور والحوافز

:وتقوم نظرية اإلدارة بالقيم على مبادئ رئيسية تتخذها هذه النظرية منهجا تعمل من خالله

.الشفافية وإزالة الغموض • .تحديد األولويات ، والشراكة • .منظمة هو القيمالرئيس في ال • .االتصال الفعال • .التوجه عبر القيم • .التوافق مع متطلبات التغيير ، وتعديل النماذج السلوكية والمواقف • )١٧٩" ( ليست المنظمة هي التي تحيل اإلدارة بالقيم إلى واقع فعلي، بل هم الناس " •

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

27

الشراكة القيمية على كافة المستويات ولعل من أهم ما تتميز به هذه النظرية هو اهتمامها بتحقيق التوافق و

داخل النظام اإلداري ، ورغم تطبيق النظرية في عدد من مؤسسات األعمال إال أن اوكونور أفاد الباحثة

أن بداية تطبيق هذه النظرية كانت من خالل كلية تعليمية ، ويذكر اوكونور أن النظرية تحقق فعالية

.من المنظمات مثلما ما حققته داخل قطاع األعمال ونجاحا في البيئة التربوية وفي عدد

.م ٢٠٠٥، العساف ) اإلدارة بالقيم ( للتفوق اإلداري " I "نظرية . ٢

فواضع ) I(من منطلق فعالية التغيير التي ال تتحقق إال بمساندة منظومة قيمية أصيلة أتت نظرية

ة لإلدارة البد لها من خاصية الثبات والعمق ، يرى أن القيم األولية والجوهري- العساف-هذه النظرية

تصورا جديدا لإلدارة بالقيم ، وأوردها من منظور ) للتفوق اإلداري iنظرية( فوضع في مصنفه

.إسالمي ، هادفا بذلك إلى تحقيق الثبات واالتفاق الجوهري بين كل الرؤى والتوجهات

سلسل تعريفي يعرض فيه أهم مقاصده من وضع ويقدم الدكتور عبد المعطي العساف نظريته ضمن ت

-م ٢٠٠٥ -نظرية التفوق اإلداري ، فتتضمن هذه النظرية الحديثة والتي تدخل الساحة اإلدارية حديثا

، تتضمن مفاهيم رئيسة عدة international والعالمية Islamاإلسالم : بإسم يقصد به واضعها

:أهمها في النقاط التالية

.دراك واستشعار اثر منظومة القيم على اإلدارة بأجهزتها ومكوناتها وسلوكياتهاأهمية إ • .ضرورة الوقوف على مشروع تحديد القيم الخاصة باإلدارة في األمم اإلسالمية • .تتفاوت القيم بين ما هو جوهري ، وما هو ثانوي قابل للنقاش • .في النظريات اإلدارية ) يقة القيم العم( نظرية العساف تنطلق محللة آلثار المعتقدات • .يقارن العساف بين عدد من الرؤى اإلدارية وبين فعل القيم فيها •ال للتفوق اإلداري فقط ، بل هي تقترحه لخلق ) I( نظرية العساف القائمة على القيم تقدم نموذج •

.تناغم عقدي شامل يحقق التفوق الحضاري واإلنساني لعمليات اإلبدال من النظريات السابقة إلى تطبيقات النموذج يطرح واضع النظرية معالجة دقيقة •

.القيمي الجديد والتي تشمل كل ما من شأنه أن يساعد Iيختم العساف نظريته بتراتيب تنظيمية لصيانة نموذج •

.على حماية مقومات النموذج المختلفة، ويضمن استمرار فعالية المنظمات التي تطبقه

بيق نظرية التفوق من خالل اإلدارة بالقيم يضع العساف المجال التطبيقي وفي تصنيفه لمستوى تط

لنظريته الحياة اإلنسانية ، ومن ضمنها النظام اإلداري ، فهو يرى أن الفصل في مصادر االحتكام بين

).٣٩٨( الحياة اإلنسانية اليومية وبين العمل هو ضرب من اإلرباك وتشتيت السياق القيمي للفرد

:م٢٠٠٦ اإلدارة بالقيم لدى مرغاد بلخضر ورايس حده نظرية. ٣

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

28

تتخلص رؤية مرغاد ورايس لنظرية اإلدارة بالقيم في تحديد معالم تطبيق النظرية ضمن إطار

التعاليم والتوجيهات اإلدارية اإلسالمية ، فيقدمان محددات وشروط تطبيق أسلوب اإلدارة بالقيم باالعتماد

وجيه ، ويدمج مرغاد ورايس بين مفهومي اإلدارة بالقيم واإلدارة باألهداف على ما قدمته الشريعة من ت

.الستخراج نقاط التكامل بين المنهجين واستنتاج نموذج إداري متكامل

ويرى مرغاد ورايس أن نظام اإلدارة بالقيم يقوم على سلوك إداري تنظيمي أساسة القيم على

ة في المؤسسة ، وتمثل رؤيتهما ألسلوب اإلدارة بالقيم تجسيدا مستوى كافة العمليات والممارسات اإلداري

لتتالءم مع ظروف ، للقيم اإلسالمية بشكل واضح في عملية وضع قواعد التنظيم اإلداري ورسم مالمحه

إضافة إلي ذلك تبنيها لنظام القرارات والحوافز ، وهو نظام له قدرة ذاتية على ، كل بيئة وكل عصر

. بما يؤدي إلي ترشيد طاقتها اإلنتاجية ، لية العالية في توجيه سلوك اإلفراد داخل المؤسسة التطبيق والفعا

كما تهتم نظرية اإلدارة بالقيم من وجهة نظرهما بتنمية القيادات اإلدارية في المؤسسة بتمكينها من حسن

).٦٧(توجيه وترشيد استخدام مواردها المختلفة

مية نظام اإلدارة بالقيم ونظام اإلدارة باألهداف في رسم مالمح ويؤكد مرغاد و رايس على أن أه

تجعل ضرورة االستفادة من هذين النظامين أمرا مهما في ، السلوك اإلداري والتنظيمي داخل المؤسسة

.متمسكا بالقيم اإلسالمية وممثال لها ، يعمل على تحقيق األهداف المرسومة، تطوير نظام جديد

إلدارة بالقيم لديهما في طبيعة اإلدارة اإلسالمية إذ هي إدارة تركز على وتتمثل خصائص نظام ا

ولعل هذه الركيزة هي التي تميزها عما سواها من اإلدارات التي تنتمي إلى أفكار ونظريات ، القيم

وتتلخص فوائد ومزايا نظرية اإلدارة بالقيم من منظور إسالمي في نقاط أجمالها ، وضعها البشر ألنفسهم

:يما يلي ف

.االرتباط الوثيق بين اإلدارة بالقيم والبيئة اإلسالمية .١

.قيام اإلدارة بالقيم على أساس الشورى ، يمثل شفافية النظرية اإلسالمية وعدالتها .٢

.إدارة الذات برقابة ذاتية تعتمد على العقيدة والمبدأ .٣

.إشباع الحاجات المادية للعامل .٤

كلها سمات حققتها التوجيهات اإلسالمية للبيئة اإلدارية التخطيط والمرونة ونظام الحوافز .٥

.

.اإلدارة بالقيم هي إدارة وسطية تستند على العالقات اإلنسانية .٦

.وهي إدارة شاملة مرتبطة بالبيئة االجتماعية .٧

.كما أنها إدارة تتخذ العدالة قيمة جوهرية في جميع تعامالتها .٨

تمثل توجها تقويميا لألساليب اإلدارية الحديثة المطبقة ونظرية اإلدارة بالقيم لدى مرغاد ورايس

في العالم اإلسالمي، إذ يعتبران األنظمة اإلدارية ابتعدت عن أصلها القيمي ومبادئها البتعادها عن المصدر

.اإلسالمي القويم

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

29

لعساف وان تأتي نظرية اإلدارة بالقيم في صورها المختلفة بأبعاد مختلفة لدى اوكونور وزميله أو ا

أو مرغاد وزميله ، إال أن األسلوب اإلداري القائم على اإلدارة بالقيم يظل محتويا لعدد من الخصائص

والسمات التي تضفي على هذا األسلوب أهمية وتمنحه وظيفة حيوية يؤديها داخل األنظمة اإلدارية ،

:ة وتلخص الباحثة أهمية وخصائص نظرية اإلدارة بالقيم في النقاط التالي

إلى أن نقل النماذج الغربية لإلدارة إلى ثقافات أخرى ذات مرجعية ) ٢٨: م ٢٠٠٥(أشار الهيتي .١

مختلفة يعد خطأ تطبيقيا في معظم األحوال ، ومن غير المجدي افتراض أن تطوير النظريات

ية ، وهنا تظهر خاص. والتطبيقات الحادثة في الغرب ستكون مالئمة للتطبيق في البيئة العربية

المرونة في نظرية اإلدارة بالقيم إذ هي نظرية ال تأخذ القيم المعينة بالتطبيق، بل تضع اإلطار

.المرن المناسب لجميع التشكيالت الثقافية والعقدية ، فالنظرية تؤيد دور القيم و ال تحددهادور العنصر تقدم نظرية اإلدارة بالقيم منهجا يعتمد االتصال والعالقات اإلنسانية، مما يعزز .٢

البشري ، ويربط النظام باألفراد العالمين فيه وبالمجتمع الذي ينتمي إليه وبالثقافة التي ينشأ فيها ،

.من المنظمة يعمم الشعور باالستقرار والعدالة " الموقع األمامي " ووجود القيم المشتركة في ة المعاصرة هو اتجاه نحو تدعيم االتجاه العالمي نحو معالجة اإلخفاقات والمظاهر السلبية للحضار .٣

المرجع األخالقي وصيانة المصدر القيمي لدى الذات اإلنسانية وداخل النظم ، فالمرصد العالمي

وهو مثال لهذا االتجاه يقوم على (global ethics observatory)ألخالقيات العلوم

وهذه الرؤية الدولية تعطي أساس أن القيم واألخالقيات هي حدود الحراسة واإلصالح الحقيقية ،

.لنظرية اإلدارة بالقيم موقعا هاما وحيويا ضمن النظريات والمقترحات التي طرحت مؤخرا تقدم نظرية اإلدارة بالقيم خاصية الشراكة القيمية والتي تمثل حال لكثير من صور الصراع داخل .٤

راكة مما يحقق لها انسجاما النظام اإلداري، كما أن القيم هنا ترتكز على عنصري اإلعالن والش

وشفافية تنظيمية مهمة، فاألفراد أو القادة اإلداريين إن لم يجدو نسقا قيميا حقيقيا فهم قد ينشئون

.نظاما قيميا خاصا بهم يحتكم إلى قيمهم ومعاييرهم الفردية العمل من خصائص اإلدارة بالقيم أنها شاملة، فهي متعلقة األطراف واألبعاد بكل صور وعناصر .٥

اإلداري، لها سلطة على جميع العمليات والممارسات واألفراد، وليست مجرد شعار أو فقرة ضمن

.خطة أو إعالن إداري

ومجموعة الخصائص هذه أتاحت لنظرية اإلدارة بالقيم معالجة التصادم القيمي لدى القادة اإلداريين بين

.بها قيمهم الشخصية والقيم التنظيمية التي يلزمهم النظام

تحقيق التوافق القيمي: ثالثا

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

30

أن معرفة منظومة القيم ومدى التزام اإلنسان بها في قيامه بأدواره ) ٢٧٥:م٢٠٠٢(يرى اليوسف

عنها من فساد إداري وانخفاض مستوى جتساهم في وضع معالجة جذرية للسلوكيات السلبية وما ينت

ات السلوكية ومستوى معايير الفرد وأحكامه المؤثرة في الكفاءة واإلنتاج، فالقيم تساهم في تحديد االتجاه

.منهجه واختياراته

كما أن التوافق واالنسجام بين القيم التي ينتمي إليها الفرد وبين القيم السائدة في بيئة العمل أو

المنظمة بشكل عام يساهم في خفض معدل الصراع وتوفير عنصري العدالة واالتصال اإلداري الفاعل

) .١٧٣: ١٩٩٤ مقدم(

لها تأثير مباشر على ثقافة ) م ١٩٩٢( وقيم القيادات على وجه الخصوص كما يؤكد هيجان

المنظمة ، فهي التي تحدد االتجاه الثقافي العام في المنظمة ، وهي كذلك ملزمة بتأييد ونشر الثقافة

الدراسة المقارنة التي قدمها من خالل ) م ١٩٩٤(التنظيمية التي يطمح لها النظام ، ويضيف الخازندار

المجتمعية التي يتبناها الفرد من خالل مصدر األسرة والمجتمع تمثل موجها قويا نحو / أن القيم الثقافية

).١٨(تحديد مستوى كفاءة النظام بصورة عامة

جتمعت ذلك هو دور القيم التي يتبناها القائد اإلداري وتلك هي خاصية الدور الذي يقوم به ، فإن ا

هاتين الخاصيتين كان البد من مراعاة طبيعة االتصال والتفاعل بينهما ، فدور القائد اإلداري والمهام

هما عامالن قد يتسببان في عدد من السلبيات داخل يتبناهاالمتوقعة منه إضافة إلى حيوية وظيفة القيم التي

ق واحد يعد إجحافا بحق نسق في سبيل غلبة النظام اإلداري ، و طرح الدراسات لألنساق القيمية في سيا

آخر ، كما أن مطالبة القائد اإلداري بمراجعة األولويات القيمية لديه بهدف دراسة مالئمتها لسير العمل

يعد تجاوزا لحقيقة –وهي القيم الشخصية -بالمنظمة دون اعتبار لعلة االختالف في ترتيب تلك األولويات

.شخصية والقيم التنظيمية أو بين أهداف الفرد وأهداف المنظمة العالقة بين مسار القيم ال

لذا كان البد من االستعانة بأساليب حديثة تولي القيم اهتماما أكثر ، وتحد من التشتت والمعضالت

األخالقية التي قد تحدث داخل المنظمة ، وهنا يأتي دور اإلدارة بالقيم كأسلوب إداري يحقق معالجة

لقيمي ، ولعل من أهم مزايا نظرية اإلدارة بالقيم هي مرونة المحتوى الذي يتكيف ويتوافق جذرية للصدام ا

مع طبيعة البيئة ومناخ العمل أو المنظمة التي تطبق هذه النظرية، فالنسق القيمي الذي يجب أن تتباه

.المنظمة واألفراد العاملين بها هو نتاج األفكار التي يؤمنون بها وينتمون إليها

فإن تم تحليل دور نظرية اإلدارة بالقيم في تحقيق التوافق بين القيم التنظيمية والقيم الشخصية وجدنا

:أن مسار هذا الدور بناء على معطيات النظرية يتحدد في الخطوات التالية

)الكشف وإزالة الغموض ( تحديد األهداف والقيم )١األول هو مستوى الخطة : ن مستويين إن المتعارف عليه في المنظمات هو إعالن القيم ضم

: اإلستراتيجية العامة ، فالقيم هنا تأتي ممثلة للمنظمة تدعم الرؤية والرسالة ، والمستوى الثاني هو

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

31

التعريف باألهداف والمهام في لوائح تنظيمية داخلية؛ حيث تمثل القيم هنا نتيجة أو هدف تسعى األنظمة

.إلى تعزيزه أو تحقيقه

هذه المرحلة مهمة لتحقيق التوافق القيمي ، فكما يتم إعالن القيم التنظيمية البد أن يتم لذا تعد

الشخصية ألفراد المنظمة عامة ، و للقيادات على وجه الخصوص ، وذلك / الكشف عن القيم اإلنسانية

ماتهم ومنافعهم باستطالع وتحديد أهم القيم واألهداف الجوهرية التي تتفق حولها القيادات وتمثل اهتما

ضمن ) م ٢٠٠٠(الشخصية كزيادة األجور أو االستقرار الوظيفي ، ولقد أشارت دراسة لهيفاء السويري

توصياتها إلى ضرورة تحليل وكشف القيم الفردية وتطويرها باعتبارها جزءا من النسيج الثقافي للمنظمة ،

).٢٠٣( وليس مجرد االقتصار على القيم التنظيمية

:ونشر القيم توثيق )٢إن القيم الشخصية ليست جانبا سلبيا يجب إخفاءه ، بل هي جزء من تكوين الذات اإلنسانية ، وال

بد أن تتعامل األنظمة بمزيد من الشفافية والعدالة معه ، فيعمل النظام على تحقيق متطلبات الفرد على

ظيمي ، وهنا بعد أن يتم تحديد األنساق السواء مع ما يتوقعه النظام من التزام الفرد بقيم األداء التن

القيمية المشتركة وموائمتها مع القيم التنظيمية تطرح نظرية اإلدارة بالقيم مرحلة توثيق هذه القيم

.وإعالنها حتى تصبح ضمن إطار التنظيم واللوائح

ات غير إلى أن من العوامل التي تدفع الموظفين إلى سلوكي) م٢٠٠١(ولقد أشارت دراسة للعديم

على ضرورة توثيق ونشر ) م٢٠٠٢(أخالقية كان عدم وضوح األنظمة والتعليمات ، وأكد العريمي

).٩٦ص( القيم في سبيل تحقيق إستراتجية إعادة إحياء القيم االيجابية ودعمها

: توجيه إداري فلسفي وفقا للقيم المشتركة )٣دافها ال بد أن تتضمن الفلسفة التي حين تضع المنظمات لوائحها وأنظمتها لتدعم رسالتها وأه

تبنى عليها تلك اللوائح اعترافا بالقيم فتتضمن بعدا إنسانيا اشمل من مجرد عرض الحقوق والواجبات

المترتبة على الفرد ، فاإلطار القيمي إذا احتوى اللوائح واألنظمة كان حافظا لها ومعززا لدورها

نظمة فلسفة اإلدارة بالقيم وان تعترف بالقيم كموجه رئيس التوجيهي ، وهنا تتمثل أهمية أن تعكس األ

.ومرجع حكم ، ومعيار حقيق بقياس التوافق والتناغم بين أجزاء النظام ولدى جميع إفراده

:الجزء الثالث

توصيات ومقترحات

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

32

ف لقد استعرضت الورقة موقع القيم وأثره على السلوك القيادي في المنظمات وما قد ينتج من اختال

وتصادم بين مجموعة األنساق القيمية التي يتبناها القائد أو تملى عليه ، وحاولت الباحثة وضع تصور

إلطار يستثمر نظرية اإلدارة بالقيم لتحقيق توافق قيمي في المنظمة ، ومن خالل هذا العرض خلصت

: الورقة إلى بعض التوصيات والمقترحات والتي تلخصها في النقاط التالية

عادة النظر في قيم التحفيز الموجودة حاليا في المنظمات باختالف أهدافها مهامها وذلك بما إ .١

بتناسب مع احتياجات القادة اإلداريين ، حيث سيؤدي تطويرها إلى تحقيق التوافق القيمي والرضا

.الوظيفي للقادة لقيمية لدى القيادات توصي الورقة بمراجعة بحثية دورية للكشف عن التركيب الهرمي لألنساق ا .٢

اإلدارية ، إذ تتعرض تلك األنساق لتغيرات وتحوالت وتتمثل اآللية المقترحة بعقد مجموعات

العصف الذهني أو االجتماعات التثقيفية الدورية بهدف التأكيد على قيم المنظمة والمساعدة في

.تكييف وموائمة قيم أفرادها الشخصية لها

ة للمنظمات بعض القيم اإلدارية التي تحقق التوافق بين القيم ضرورة تضمين األهداف العام .٣

الشخصية وقيم العمل لمختلف العاملين ومنهم القادة اإلداريين ومن أمثلة ذلك حاجات التقدير

وتحقيق الذات والتحفيز والتطوير والتدريب ، والتي قد يسبب غيابها أو تجاهلها معارضة القادة

.خرىلبقية القيم التنظيمية األ

ضرورة تحديد نقاط االختالف والتعارض بين القيم التنظيمية والقيم الشخصية والعمل على وضع .٤

خطط واستراتيجيات تكفل إزالة هذا التعارض أو تخفيف أثره على السلوك القيادي للقادة

.اإلداريين

الذات ونقل تختص بالتوافق بين القيم الشخصية والقيم التنظيمية وتطويرعقد دورات تدريبية .٥

.وتبادل واكتساب الخبرات مع المتخصصين في هذا المجال عن طريق هذه الدوراتأن يتم صياغة ميثاق قيمي لكل منظمة ، وان يكون معلنا ،ومستوفيا لشروط اإلعالن القيمي السليم .٦

.المشاركة والوضوح والشمولية وتحديد آلية متابعة التطبيق وااللتزام به : لباحثة بضرورة تكثيف المؤتمرات والندوات والمحاضرات التي تناقش موضوعات كما وتوصي ا .٧

القيم الشخصية والتنظيمية وتشخص أوجه التعارض بينهما لما لها من اثر في حل المشكالت

.وتحقيق التوافق القيمي المطلوبارية في وتوصي الباحثة في إطار استثمار دور نظرية اإلدارة بالقيم أن تهتم األنظمة اإلد .٨

المنظمات بتفعيل دور نظرية اإلدارة بالقيم ، وتتمثل اآللية المقترحة في إقامة مركز لإلدارة بالقيم

على غرار المركز المقام بمؤسسة شركاء الحياة ، والمؤسس من قبل واضع نظرية اإلدارة

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

33

لمؤسسات في بالقيم الدكتور مايكل اوكونور، وهو مركز يقوم على مهمة مساعدة المنظمات وا

.تطبيقها ألسلوب اإلدارة بالقيم

:املراجع باللغة العربية

. ، دار االمل للنشر والتوزيع ، األردن اجتاهات حديثة يف القيادة التربوية الفاعلة، ) م٢٠٠٦( أبو عايد ، حممود امحد ، .١( سام باجلامعات احلكومية السعودية دور القيم الشخصية والتنظيمية يف فاعلية رؤساء األق) م ٢٠٠٧(األمحدي ، وفاء .٢

. ،جامعة أم القرى ةكلية التربي ) رسالة ماجستري غري منشورةتقومي دور اجلامعة كنظام يف بناء شخصية الشباب من ) م٢٠٠٤( ، حممد عبد الفتاح محدان واألستاذ حممود حسن .٣

.األردن) ثقافته وقيمه يف عامل متغري : ب اجلامعيالشبا(املؤمتر السنوي الثاين جبامعة الزرقاء األهلية، منظور قيميدراسة مقارنة بني األردن : ، قيم املديرين كمؤشر لثقافة املنظمات )م ١٩٩٦(البدانية، ذياب، والعضايلة، علي .٤

بية ، جامعة امللك سعود، الرياض، اململكة العر)١( ، ع )٨( ، العلوم اإلدارية، جملدجملة جامعة امللك سعودوالسعودية، .السعودية

، املؤسسة العامة للتعليم الفين ، جملة التدريب والتقنية، الثقافة التنظيمية ، سلسلة مقاالت )م٢٠٠٧( الربيدي ،عبد اهللا .٥ .الرياض. والتدريب املهين

،دار ، ترمجة عدنان سليماناإلدارة بالقيم: األخالق احلديثة لإلدارة، )م ٢٠٠٠(بال نكارد، كينيث، كونور، مايكل .٦ .سوريا:الرضا للنشر، دمشق،

. ، ايتراك ، القاهرة اإلدارة باألهداف واإلدارة بالقيم يف منظمات األعمال) م٢٠٠٦(بلخضر ، مرغاد وحده ، رايس .٧ . ، دار نشر املعرفة ، اململكة املغربيةالعلوم االجتماعية ومشكلة القيم ، تأصيل الصلة) م ٢٠٠٧( بلفقيه ، حممد .٨ .، دار املعرفة اجلامعية، القاهرةعلم اجتماع القيم، )م ٢٠٠٢ (مد أمحدحم، بيومي .٩ القطاعني احلكومي واألهلي ، دراسة ميدانية ت، واقع القيم التنظيمية يف مستشفيا)م ٢٠٠١( التركي ، صاحل تركي ، .١٠

. ، الرياض ، جامعة امللك سعود رسالة ماجستري غري منشورةمقارنة القيم يف مدينة الرياض ، ، سلسلة البحوث التربوية والنفسية، إعادة اهلندسة الكلية الشاملة لعمل اجلامعة ، ) هـ١٤٢٤( الثبييت وحريري .١١

.مطابع جامعة أم القرى ، دار ومكتبة احلامد للنشر تصميم املنظمة اهليكل التنظيمي وإجراءات العمل. )م٢٠٠٦(حسني حممود،حرمي .١٢

.ردنالطبعة الثالثة ، اال،والتوزيع .، دار زهران للنشر والتوزيع، عمانسلوك األفراد يف املنظمات: السلوك التنظيمي، )م١٩٩٧(حرمي، حسني .١٣ . ، الدار اجلامعية ، اإلسكندرية ، مصر السلوك التنظيمي املعاصر،)م٢٠٠٤(حسن ، راوية ، .١٤ ، مؤسسة الوراق للنشر سلوكيةوالعلوم ال) التنظيمي ( السلوك اإلداري ، )م١٩٩٩( احلسنيه ، سليم ابراهيم ، .١٥

.والتوزيع ، االردن ، دار احلامد ، قيم العمل وااللتزام الوظيفي لدى املديرين واملعلمني يف املدارس ، )م ٢٠٠٦( محادات ، حممد حسن ، .١٦

.األردن

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

34

اخلدمات الطبية دراسة تطبيقية على العاملني ب: القيم التنظيمية وعالقتها بكفاءة األداء ) م٢٠٠٣(احلنيطة ، خالد .١٧ .الرياض. لعربية للعلوم األمنية أكادميية نايف ا ) رسالة ماجستري غري منشورة( بوزارة الدفاع والطريان مبدينة الرياض ،

دراسة : تأثري القيم الثقافية على الكفاءة اإلدارية يف كوريا واليابان والواليات املتحدة ) م ١٩٩٤(اخلازندار مجال الدين .١٨ . ، معهد اإلدارة العامة ، مسقط ، عمان ٥٦ ، العدد اإلداري مقارنة ،

. ، دار اقرأ للنشر والتوزيع ، الكويت أخالقيات القيادة) م ٢٠٠٨(خليف ، مجيلة .١٩، مطابع سلسلة البحوث التربوية والنفسية، املبادئ والقيم يف التربية اإلسالمية، )هـ١٤١٦(خياط، حممد مجيل .٢٠

.، اململكة العربية السعوديةةكرمجامعة أم القرى، مكة امل .، بريوت، اهليئة اللبنانية للعلوم التربويةاإلدارة التربوية يف البلدان العربية، )م٢٠٠١(داوين، كمال .٢١، ترمجة إبراهيم امللحم، مركز البحوث مبعهد حتديات اإلدارة يف القرن الواحد والعشرين، .)م٢٠٠٤(دركر، بيتر .٢٢

. اململكة العربية السعوديةاإلدارة العامة، الرياض،أهم الصفات الواجب توافرها يف القائد اإلداري والتربوي الناجح من وجهة ) م ٢٠٠٣( الدوسري ، حممد بن عايد .٢٣

نظر كل من مديري املدارس املتوسطة والثانوية ورؤساء اإلشراف التربوي واملشرفني التربويني باململكة العربية السعودية . ، مطابع جامعة أم القرى لتربوية والنفسيةسلسلة البحوث ا، ، أثر القيم التنظيمية يف األجهزة احلكومية املركزية على اجتاهات الديرين حنو التغري )م٢٠٠١(الزومان، موضي حممد .٢٤

. جامعة امللك سعود، الرياض، اململكة العربية السعودية،)رسالة ماجستري غري منشورة(التنظيمي . ، زهران للنشر ، األردنالعلوم السلوكية يف التطبيقات اإلدارية، ) م٢٠٠٣( صاحلالسامرائي ، نبيهة .٢٥ ، السلوك اإلداري ، دراسة لعمليات اختاذ القرار اإلداري يف املنظمات اإلدارية، ) م٢٠٠٣( ساميون ، يربرت أي .٢٦

.ض لعامة ، الريااعبد الرمحن هيجان ، وعبد اهللا بن اهنية ، معهد اإلدارة : ترمجة رسالة ماجستري غري (م على فعالية القرارات اإلدارية يف قطاع األعمال ، ـاثر القي) م ٢٠٠١( السقا ، حممد .٢٧

.أكادميية السادات للعلوم اإلدارية ، مصر ) منشورةة ، مدى توافق قيم املوظفني مع مبادئ إدارة اجلودة الشاملة دراسة ميدانية على الشرك) م٢٠٠٠(سويري، هيفاء .٢٨

، كلية العلوم اإلدارية ، جامعة امللك سعود ، )رسالة ماجستري غري منشورة(السعودية للصناعات األساسية سابك ، .الرياض

، الكتاب التوثيقي لندوة اإلدارة بالقيم م ، اإلدارة املعتمدة على القيم اجتاه إداري حديث ، ٢٠٠٤صدام ، حممد .٢٩ .معهد اإلدارة العامة بسلطنة عمان

، ضمن أعمال مؤمتر اهليئة اللبنانية للعلوم التربوية بعنوان القيادة التحويلية التربوية، ) م٢٠٠١( لصيداوي، امحد ا .٣٠ .اإلدارة التربوية يف البلدان العربية ، لبنان

اللبنانية ، ضمن أعمال مؤمتر اهليئة التقييم واملساءلة كمدخل يف إدارة النظم التربوية، ) م٢٠٠١( الطويل ، هاين .٣١ .للعلوم التربوية بعنوان اإلدارة التربوية يف البلدان العربية ، لبنان

رسالة ماجستري (، القيم التنظيمية يف اجلهاز احلكومي القطري وعالقتها باألداء الوظيفي )م ٢٠٠٠(، جنالء عبد اهللا .٣٢ .، اجلامعة القطرية،قطر)غري منشورة

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

35

وظيفية والشخصية وقيم العمل على األداء الوظيفي يف القطاع احلكومي بدولة ، أثر اخلصائص ال)م١٩٩٦(العتييب، آدم .٣٣ .، الكويت٧، العدد اجمللة العلمية لكلية اإلدارة واالقتصادالكويت،

دراسة ميدانية الجتاهات موظفي األجهزة احلكومية مبنطقة حفر : م ، أخالقيات اخلدمة العامة ٢٠٠١العدمي ، حممد .٣٤ .جامعة امللك سعود ، الرياض . جستري غري منشورةرسالة ماالباطن ،

إعادة إحياء القيم واالجتاهات اإلجيابية كجزء من عملية اختراع :القيم العشر، م ٢٠٠٢ العرميي حممد فايل .٣٥ .لبنان . بريوت ، ظل الرتاهة والشفافيةيفوالتجديد اإلدارة القيادة اإلبداعيةيفاملؤمتر العرىب الثالث ، احلكومة

.، دار وائل للنشر ،األردنللتفوق اإلداري ) I( نظرية، )م٢٠٠٥(عساف، عبد املعطي حممد .٣٦ . ، العبيكان ، الرياضاإلدارة القيادية الشاملة) م٢٠٠٤(عبد اهللا عبد اللطيف ، العقيل .٣٧ .لو املصريةمكتبة األجن.، ودليل املقياسالنظريمقياس قيم العمل اإلطار ،)م١٩٩٢(عالم، اعتماد، وزايد أمحد .٣٨، أثر القيم الثقافية لألفراد واملنظمات على النمط القيادي يف الشركات الصناعية املسامهة )م٢٠٠١(عواد، عبد الكرمي .٣٩

.، اجلامعة األردنية، عمان )رسالة ماجستري غري منشورة( العامة األردنيةجملة جامعة امللك سعود سة مقارنة الرياض،درا: ، منظومة القيم املؤثرة يف النظام اإلداري )م١٩٩٣(عوامله، نائل .٤٠

.، جامعة امللك سعود، الرياض، اململكة العربية السعودية)٢(، العدد)٥(، جملدالعلوم اإلدارةالكتاب التوثيقي ، القيم كموجهات يف حتديد أهداف املنظمة ووضع معايري األداء فيها، )م ٢٠٠٤( صاحلة .عيسان .٤١

.اإلدارة العامة بسلطنة عمان ، معهد لندوة اإلدارة بالقيم ، القيم التنظيمية إلدارات التربية والتعليم مبنطقة مكة املكرمة يف ضوء )م ٢٠٠٥( الغامدي ، عبد العزيز بن عبد اهللا .٤٢

. ، كلية التربية ، جامعة ام القرى ، مكة املكرمة رسالة ماجستري غري منشورةمقياس ديف وفرانسيس ودكوك ، منظور املهنة من بناء أخالقيات واملنظمات يفالعالقة والتأثري بني قيم الفرد ) م ٢٠٠١ ( فهدم ، إبراهيالغفيلي .٤٣

الرؤى –استراتيجيات تنمية املوارد البشرية " الثالث لتطوير املوارد البشري امللتقىواإلسالميالفكر املعاصر .الرياض"والتحديات

، دراسة ميدانية ة يف األجهزة احلكومية يف اململكة العربية السعوديةالقيم اإلداري ،)ـه١٤١٢( فهدإبراهيمالغفيلي، .٤٤ .لعينة من املديرين السعوديني

، مقدم إىل املؤمتر العلمي السنوي الثالثحبث ، ، حنو منهج إسالمي لدراسة اإلدارة)م ١٩٨٣( فهدإبراهيمالغفيلي، .٤٥ .القاهرة، جامعة املنصورة

هيجان، مركز البحوث مبعهد ن، ترمجة عبد الرمحالقيم التنظيمية، )هـ١٤١٥(فرانسيس، ديف ومايك وودكوك .٤٦ .اإلدارة العامة، اململكة العربية السعودية

، ترمجة وحيد تطوير املنظمات تدخالت علم السلوك لتحسني املنظمة) م ٢٠٠٠( فرنش ، وندل وسيسل بيل حونري .٤٧ .امحد اهلندي ، معهد اإلدارة العامة ، الرياض

، دار املسرية للنشر والتوزيع والطباعة، املنهجية والتطبيق والقواعد: اإلسالماإلدارة يف ، )م٢٠٠١(فهمي،الفهداوي .٤٨ .األردن ،عمان

، ترمجة عاصم الفارس ، معهد االدارة نظرية ما بعد احلداثة لإلدارة العامة) م٢٠٠٠( فوكس ، تشارلز ، وهيو ميلر .٤٩ .لعامة ، الرياض

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

36

.مصر ) قسم النشر ( ، العلمية لالستشارتلسلوك اإلداريا) ت.د(قاسم ، عايده .٥٠ . ، املؤلف، مصرالسلوك التنظيمي واإلدارةم، ٢٠٠٦القاضي ، فؤاد ، .٥١ .، دار الكتاب، القاهرة، مجهورية مصر العربيةاملدخل إىل القيم، )هـ١٤٠٤(قميحة، جابر .٥٢ ، تعريب حممد حسن ، مكتبة العبيكان ، والقلباألداء املميز التوافق بني العقل، ) م ٢٠٠٢. (جون ر،كاتزنباخ .٥٣

.الرياض، دراسة وحتليل القيم الشخصية للمدير السعودي يف أطار مدخل ثقافة )م١٩٩٦(الكردي، حممد، وآل ناجي، حممد .٥٤

.، الرياض، اململكة العربية السعودية١، عدد ٣٦، جملد جملة اإلدارة العامةاملنظمة، إدارة النشر العلمي واملطابع جبامعة ، ، ، ترمجة معدي حممد آل مذهب داري املسئولاإل) م٢٠٠١(تريي ال ، كوبر .٥٥

.امللك سعود .تعريب غادة الشهايب ، العبيكان ، الرياض .الزخم.املبادرة.أدوات القيادة الرؤية م ٢٠٠٣ماكس ،،الندزبريغ .٥٦" دراسة أمبرييقية: "علها مع االجتاهات والسلوك، عالقة القيم الفردية والتنظيمية وتفا.)م١٩٩٤(ظمقدم، عبد احلفي .٥٧

.، جملس النشر العلمي، جامعة الكويت)٢(، العدد األول والثاين، جملد جملة العلوم االجتماعية . ، مطبعة النجاح اجلديــدة ، الدار البيضا ، املغرب قيمة القيم) م٢٠٠٧(املنجرة ، املهدي .٥٨ املنظمة العربية ،ترمجة حممد حسنني، قيم املوظفني يف جمتمع متغري ،) م١٩٨١(دل، مارك ج ، جوردان ، وليام نم .٥٩

.للعلوم اإلدارية، عمان ، الوراق للنشر والتوزيع ، األعمال يف شركات األعمالةأخالقيات اإلدارة ومسؤولي، )م٢٠٠٦( جنم ، عبود جنم .٦٠

.األردن .املنظمة العربية للتنمية اإلدارية، القاهرة، مصر، أخالقيات اإلدارة يف عامل متغري، )م ٢٠٠٠(جنم، عبود جنم .٦١ ، دار الشروق ، )الصحة الوقائية ( التوجيــه واإلرشــاد النفسي ) م١٩٩٤( اهلامشي ، عبد احلميد حممد .٦٢

.جدة مقدم ، البناء القيمي للشخصية كما ورد يف القران الكرمي ، حبث) م١٩٨٠( اهلامشي عبد اجلميد ، وفاروق عبدالسالم .٦٣

. ، جامعة أم القرى مركز البحوث التربوية. لندوة خرباء التربية اإلسالمية املنعقد مبكة املكرمة ، تأثري االختالفات احملتلمة للقيم الثقافية يف أداء العاملني ، دراسة ميدانية الجتاهات )م ٢٠٠٥( اهلييت ، صالح الدين ، .٦٤

. ، اجلامعة األردنية ١ ، العدد اجمللة األردنية يف إدارة األعمالثاين الصناعية ، العاملني يف مدينة احلسني بن عبد اهللا الالكتاب التوثيقي لندوة اإلدارة القيم التنظيمية بصفتها إطارا مرجعيا للسلوك ، ) م ٢٠٠٤(هيجان ، عبد الرمحن .٦٥

.، معهد اإلدارة العامة بسلطنة عمان بالقيم .لعربية للعلوم األمنية ، الرياض ، أكادميية نايف االوالء التنظيمي للمدير السعودي) م١٩٩٨( هيجان ، عبد الرمحن ، .٦٦اهليئة امللكية يف اجلبيل وينبع :، أمهية قيم املديرين يف تشكيل ثقافة منظمتني سعوديتني ) م١٩٩٢(هيجان، عبد الرمحن .٦٧

.لكة العربية السعودية، الرياض، املم٧٤، العدد ٣٣، الد جملة اإلدارة العامةوشركة سابك،

  مشاعل العتيبياإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات

37

:املراجع باللغة االجنليزية

1. Aiken mike 2003 managing values ; the reproduction of organizational values in social economy organisations " open university u.k..

2. Farid A.muna 2003 " 7 metaphors on management , tool for managers in the Arab world " Gower publishing . UK.

3. Jeffery G, 2005 " the relationship between organizational values & management behaviors & their influence on organizational effectiveness in army project management organization " argosy university . u.s.a.

4. Lindsay, p & knox, W.E, "Continuity and change In Work Values Among Yong Adult ",American Journal Of Sociology ,No.89.(1984).

5. Muijen, Jaap &Van, AL, "Organizations Culture" ,European Journal Of Work & Organizatonal,Vol.8 ,NO, 4,(1999).

6. Prilleltensky , lsaac ," Value – Based Leadership In Organizations ",Ethics & Behavior ,Vol.10,NO.2.(2000).

7. Posner B,and Munson," The importance of personal values in understanding organizational behavior " Journal of Human Resorce and Management ,1979.

8. Susan Lucia 2004 contagious success . penguin. group.usa 9. Vandenbergh, Chistain & peiro, Maria, "Organizational and Individual

Vallues."Journal Organizational Psychology ,Vol.8,NO.4,(1999)