Право и медиация в коллективных трудовых спорах

Конституция Российской Федерации (ч. 4, ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как одного из способов их разрешения.

ПРОФСОЮЗНЫЙ ТУПИК

28

ПРАВОВЫЕ ПАРАДОКСЫ

29

СТРАТЕГИЯ «ПОЛНОКРОВНОГО» КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

С какого момента начинается кон-фликт, который юридически определя-ется как коллективный трудовой спор? Согласно российскому законодатель-ству, с создания примирительной ко-миссии. По результатам ее работы про-исходит либо решение спора, либо его разрастание в конфликт, характеризу-ющийся противостоянием и попытками нанесения сторонами ущерба друг дру-гу. Комиссия создается для перегово-ров, она существует только в переговор-ном процессе и по окончании спора она распускается. С момента обозначения коллективного спора, в период его обо-стрения, в моменты демонстрационных форм протеста, забастовок и принятия совместных решений продолжается пе-реговорный процесс. Особенностью рос-сийской практики коллективных споров является то, что все участники об этом знают, но по мере усиления страстей во время борьбы о решающей роли пере-говоров забывают.

Действительно, роль перегово-ров определяющая, но не решающая. По данным Северо-Западного управле-ния по урегулированию коллективных трудовых споров ФСТЗ из 144 зареги-стрированных коллективных трудовых

споров за период с 1995 по 2008 годы, с помощью трудового арбитража рас-смотрено 82, с помощью посредниче-ства – ни одного.

Российское трудовое законодатель-ство достаточно проработано, чтобы решать проблемы отношений работо-дателей и работников. Российская же практика показывает слабую эффектив-ность использования возможностей зако-нодательства. Особенностью ее является обремененность споров конфликтны-ми формами взаимодействия. Характер и специфика ведения российского бизне-са приводят к резкому обострению отно-шений на предприятиях и в организациях. Роль переговоров и их значение, в отли-чие от других стран, меняется.

Анализ российской практики по-казывает: переговоры обеими сторо-нами часто рассматриваются не как возможность добиться своих целей ра-циональными средствами, а как некая необходимая форма для продвижения к силовому решению – трудовому арби-тражу. В этом случае роль переговоров уходит на второй план. Как следствие, от-падает необходимость в подготовке и на-личии профессиональных переговорщи-ков и медиаторов. Такое положение дел характерно для обоих участников спора: работодателя и профсоюзов. В результа-те непрофессиональных действий сторон

Александр Дмитриевич Карпенко – директор Цен-тра развития переговорного процесса и мирных страте-гий СПБГУ

Александр КАРПЕНКО

30

ПРАВОВЫЕ ПАРАДОКСЫ

31

жения своих целей. Задача участников коллективного трудового конфликта – удовлетворить свои требования, удержи-вая контроль над ситуацией и используя для этого переговорный процесс.

Итак, изменения условий коллектив-ных договоров уже в ближайшее время по-требуют немало усилий, которые придет-ся предпринимать в условиях социальной напряженности и кризиса. Существую-щие стратегии взаимодействия участни-ков конфликта навряд ли не изменятся. И пока не видно, чтобы кто-то из органов исполнительной власти субъектов Феде-рации занимался превентивными мерами и интересовался значением переговорного процесса исходя из опасности объедине-ния протестующих и перерастания трудо-вых конфликтов в политические.

Поскольку механизмы «мягких» тех-нологий (переговоров и медиации) не распространены, придется пользоваться

«жесткими» методами, уповая на адми-нистративные и силовые ресурсы. Беда в том, что социальное недовольство ни-куда не исчезает. Оно «тлеет» и копит-ся внутри коллективов. В конфликто-логии аксиомой является знание того, что во время социальных кризисов, ад-министративный ресурс не срабатыва-ет, а силовой всегда является недоста-точным. Поэтому в организациях и на предприятиях самую большую опасность будет представлять неспособность удер-жания протестных действий работников под контролем.

ПРАВОКоллективный трудовой спор – это

спор об интересах. Легальное опреде-ление понятия «коллективный трудовой спор» дается в ст. 398 Трудового кодекса РФ. Согласно Российскому законодатель-ству, он не может быть разрешен в суде.

Такие споры разрешаются достижением его сторонами соглашения об урегулиро-вании возникших разногласий. При этом стороны могут разрешить свои разногла-сия путем непосредственных переговоров или передать спор на разрешение «тре-тьего», нейтрального лица.

Для урегулирования коллектив-ных трудовых споров применяются две основные процедуры: примирительная и третейская. В рамках примиритель-ной процедуры разрешение разногласий осуществляется непосредственно сторо-нами спора или посредником. В третей-ской процедуре решение, обязательное для сторон спора, выносится третьим лицом, независимым от спорящих сто-рон – трудовым арбитром.

Порядок разрешения коллективно-го трудового спора, по законодательству Российской Федерации, состоит из не-скольких этапов.

возникают скрытые последствия, сохра-няющие конфликт, уводящие его в труд-но управляемые формы; окончательно портятся отношения, усиливается пес-симизм и отчаяние, толкающие активи-стов от работников на более радикаль-ные формы борьбы.

Опора на правовые методы, безу-словно, реальна, но существующая прак-тика принуждения снижает эффектив-ность действий по достижению своих целей. Любое судебное решение как государственное, так и альтернативное (трудовой арбитраж) принуждает одну из сторон к проигрышу, полному или ча-стичному. Часто оно загоняет проблемы внутрь и позволяет побеждать стороне, которая своими притязаниями проти-воречит эффективному функциониро-ванию предприятия. Но реально судеб-ное решение выгодно сторонам, потому что позволяет снять с себя ответствен-ность в случае неэффективных действий и «сохранять лицо».

В обычное время такое положение вещей не очень опасно, поскольку ра-стущая экономика позволяет сглаживать противоречия, накапливающиеся при вза-имодействии труда и капитала. Экономи-ческий кризис резко ухудшает возмож-ности всех. Он толкает работодателей на усиленную эксплуатацию работников и, часто, на «плутовство». Предприни-матели стараются использовать кризис в своих интересах, чтобы уменьшить по-тери и, по возможности, увеличить до-ходы. И в некризисное время предпри-ниматели «не балуют» работников. Не реагировать на ухудшение ситуации сво-их работников профсоюзы не могут. Если они не будут активны сами – их заставят работники. Профсоюзы понимают, что для того, чтобы добиться своего, нужно преодолеть сопротивление администра-ции, а также пресечь ее манипуляции внутри организации. Но они знают, что

в России противостояние для них – бо-лее серьезный шаг, чем для работодате-ля. Понимают, что работодателей часто поддерживает исполнительная власть с ее силовыми ресурсами, несовершенное за-конодательство, коррупционные систе-мы, политические партии, вышестоящие профобъединения (часто находящие-ся в сговоре с властью или работодате-лями). Им известно, что, начав действия против администрации, у них небольшой выбор: победить, «уйти под администра-цию», или проиграть – уйти из органи-зации. Поэтому во многих случаях актив-ность профсоюзов зависит от смелости и «лихости» их лидеров. Спрос на ради-кализм профсоюзных лидеров начинает расти, и хотя до поры до времени он не будет проявляться в массовом масшта-бе, накопление противоречий проис-ходит постоянно. Это создает будущую угрозу для общества и государства, ведь конфликты на крупных предприятиях и в моногородах трудно управляемы. Их пси-хология уходит в область конфликтологии и политологии. Опыт столкновения с та-кими конфликтами в нашей стране уже есть – и не только у региональных вла-стей. Есть опыт Премьер-министра, кото-рый у нас один на всю страну – и не сможет ездить по конфликтным точкам и «тушить пожары конфликтов» в случае их большо-го количества. А ведь начало конфликта, который юридически называется коллек-тивным трудовым спором, изначально со-держит в себе русское отчаяние и боль-шую степень агрессии, что может привести к очень серьезным последствиям.

Развитие существующих тенденций, усиленных кризисом, приводит – и все больше будет приводить – к «военным действиям». Можно ли уберечься от «во-енных действий», если конфликт уже начался? Вряд ли! Что же делать, если от активного противостояния уйти нель-зя? Нужно его использовать для дости-

Уступить для каждой стороны, значит –

проиграть

32

ПРАВОВЫЕ ПАРАДОКСЫ

33

сударством до разумного уровня, нахо-дится, прямо скажем, немного. Часто это делается только под давлением. Почему? Потому что государство дало право по-вышать верхние пределы этих гарантий самим участникам трудовых отношений.

Работники всегда при всех обстоя-тельствах должны получать за свой труд средства на жизнь. Вопрос только в том: сколько? Столько, сколько сами смо-гут отспорить для себя. В нашей стране договорной процесс трудовых отноше-ний – многоуровневый. Первый уро-вень – договор между работодателем и работником. Второй уровень – кол-лективный договор найма всего трудо-вого коллектива с работодателем. В от-личие от индивидуального трудового договора он заключается не на все вре-мя, а на период, чтобы соответствовать изменениям в сфере труда и экономи-ки. Третий уровень – это трехсторон-ние договоры, заключаемые объедине-ниями работодателей, объединениями профсоюзов и государством об условиях труда работников. И четвертый – Гене-ральное соглашение, заключаемое всеми профсоюзами во главе с ФНПР со всеми предпринимателями и российским прави-тельством. Логика многоуровневой си-стемы состоит в выравнивании баланса сил участников переговорного процесса. В случае трудового договора баланс силы смещен в сторону работодателя и ком-пенсируется за счет профсоюза, объеди-няющего трудовой коллектив. На втором уровне уже самому коллективу требует-ся дополнительный ресурс, который ему представляют объединения профсоюзов. Для работодателя на этом уровне в виду нехватки ресурсов тоже требуется под-держка. Он получает ее в объединениях предпринимателей. Многоструктурное взаимодействие обеспечивает необхо-димые ресурсы и формирует сдержки – противовесы участникам конфликта.

В этой достаточно логичной си-стеме на практике есть сбой: отсут-ствие единства действий участников всех уровней. Согласно законодатель-ству, права и гарантии должны расши-ряться от верхнего уровня к нижне-му. Замысел законодателя был связан с созданием пирамиды, у которой осно-вание находится снизу. Договоренности на федеральном уровне должны быть обязательны для отраслевого уров-ня, еще больше расширяться и допол-няться в трехсторонних соглашени-ях. В коллективных договорах должны быть самые высокие и широкие права работников. На самом деле профсоюзы с большим трудом противостоят работо-дателям, защищая минимальные права и гарантии. Разнобой в сроках разноу-ровневых соглашений не дает первич-ным профорганизациям в полной мере использовать заключаемые на более высоком уровне соглашения. В свя-зи с этим ФНРП приняла концепцию «Единой переговорной кампании» (По-становление Исполкома ФНРП № 4-3, 2002). Прошло 6 лет, а значительных изменений не видно.

Кто еще оказывает помощь в регу-лировании споров? Федеральные орга-ны исполнительной власти – террито-риальные подразделения Федеральной службы по труду и занятости и регио-нальные органы исполнительной вла-сти, ответственные за урегулирование коллективных трудовых споров. По-следние, к сожалению, малоактивны. Разделение федеральных и региональ-ных полномочий произошло недавно, и не во всех субъектах РФ оно завер-

Переговоры часто рассматриваются обеими сторонами лишь как необходимая форма для продвижения к силовому решению

1. Рассмотрение коллективного тру-дового спора примирительной комис-сией, и

2. Рассмотрение коллективного трудо-вого спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401 ТК РФ).

Рассмотрение коллективного тру-дового спора примирительной комис-сией является первичным и обязатель-ным этапом (ч. 5 ст. 402 ТК РФ). Если стороны коллективного трудового спо-ра не достигли согласия в примиритель-ной комиссии, они вправе приступить к переговорам о переходе к следующе-му этапу рассмотрения коллективного трудового спора (приглашении посред-ника и (или) созданию трудового арби-тража). Рекомендации по рассмотрению трудового спора с участием посредника разработаны Минтруда России (реко-мендации от 14.08.2002 № 58), а так-же отражены в Рекомендациях по рас-смотрению спора в трудовом арбитраже от 14.08.2002 № 59.

Ни одна из сторон коллективного тру-дового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах (ст. 416 ТК РФ). И представители сторон, и примирительная комиссия, и посред-ник, и трудовой арбитраж, а также госу-дарственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны следовать трудовому законодательству. На деле же четкий и ясный алгоритм дей-ствий, прописанный законодательством, используется и профсоюзами и работода-телями весьма прагматично: в свою пользу.

Начнем с того, что государством у нас гарантируется только нижняя план-ка, ниже которой работодатель не может опуститься ни в оплате, ни в условиях труда. Да, он может поднимать заработ-ную плату как угодно высоко и давать работникам какие угодно гарантии. Но желающих поднимать даже чрезвычай-но низкие гарантии, установленные го-

Литература

1) О.В.Аллахвердова,

А.Д.Карпенко. Медиация –

переговоры с участием по-

средника.

СПб. Роза мира. 2007

2) Методические рекоменда-

ции по разрешению трудовых

споров.

Коллектив авторов. СПб.

2008. С. 140

3) В.Н.Исаева. Искусство пе-

реговоров профсоюзов с ра-

ботодателями.

М. НЦП. 2007. С. 116

34

ПРАВОВЫЕ ПАРАДОКСЫ

35

шилось. В основном помощь определя-ется регистрацией и анализом причин возникновения коллективных споров.

Приказом Министра здравоохране-ния и социального развития РФ № 1007 от 22 декабря 2009 года учреждена должность конфликтолога. Его основ-ное предназначение – участие в разре-шении коллективных трудовых споров. Это начинание касается непосредствен-но практики работы с трудовыми кон-фликтами. В стране появляются специ-алисты. Но встраиваются они в старую систему административного регулиро-вания, у которой нет стратегии управ-ления коллективными трудовыми спо-рами, а значит, и нет, кроме силового, других механизмов регулирования. На-пример, нет «антикризисных планов» и системы, занимающейся многосторон-ней профилактикой и предупреждением. Здесь недостаточна настоящая роль ис-полнительной власти, активность кото-рой по профилактике должна осущест-вляться вне обострений – «забастовок». Перечисленные вопросы требуют пра-вового обеспечения, и трудовое право не должно медлить, дожидаясь, как ис-полнительная власть, разрушительных последствий, чтобы на них реагировать.

Таким образом, право опирается на разработанную систему законода-тельных актов, в области коллективных трудовых отношений, имеющих реаги-рующий характер. Практика – на не-скоординированные действия структур, обязанных осуществлять поддержку участников конфликта, на «стихийность» и самостоятельность действий самих

участников, а также на неактивность и нерезультативность структур испол-нительной власти.

МЕДИАЦИЯО переговорах можно говорить как

об инструменте, применяемом в самых различных конфликтах. Они являются альтернативой силовому и правовому способам разрешения и урегулирования конфликтов. В урегулировании коллек-тивных трудовых споров роль перегово-ров трудно переоценить. Переговоры в коллективных трудовых спорах про-водятся во время конфликта интере-сов (экономические конфликты). Они возникают при заключении коллектив-ного договора по поводу будущих усло-вий. В этих конфликтах трудно приме-нить нормы законодательства, поэтому их решение – совместный результат дей-ствий работодателя и работников. Пере-говоры предполагают заинтересованное обсуждение проблемы сторонами и вы-работку взаимоприемлемых соглаше-ний, удовлетворяющих всех участников. Переговорное разрешение конфликтов является наиболее конструктивным, эффективным и наиболее распростра-ненным инструментом в урегулирова-нии коллективных трудовых споров. Оно часто комбинируется с другими подхода-ми. Медиация – это особый вид перего-воров, с участием третьей нейтральной стороны. Привлечение медиатора опре-делено действующим законодательством.

Не все люди умеют грамотно про-вести переговоры. Наше исследование в Санкт-Петербурге и Ленинградской

области показывает, что только 18,5 % представителей трудового коллектива имеют знания переговорного процесса (в 78 % случаев получив эти знания как самообразование, и в 10 % – в резуль-тате обмена опытом с другими перего-ворщиками). У представителей работода-телей познания переговорного процесса составляют 46,2 %, а доля самообразо-вания – 20, 5 %. Отсюда и соответству-ющее качество проводимых переговоров.

В коллективных трудовых спорах часто говорят о переговорах «лицом к лицу». Эти переговоры, называемые еще по-другому – «прямыми перего-ворами», сопровождаются усилени-ем враждебности и желанием добить-ся своего, чтобы не показать слабость, а потому часто заходят в тупик. Усту-пить для каждой стороны, значит – про-играть! Наладить и продолжить перегово-ры в этой ситуации может только третья нейтральная сторона, например, медиа-тор. Но вот пригласить третью сторону тоже проблема! Пригласить, значит, со-знаться в своей слабости: ведь, по мне-нию многих, предложить другой стороне переговоры – значит продемонстриро-вать свою уступчивость.

Вторая причина нежелания пригла-шать посредников – сомнение в их ней-тральности, основанное на опыте по-следних лет. Мы провели исследование среди профсоюзов, которое показыва-ет, что 78,4 % профсоюзных комитетов не доверяет официальным спискам тру-довых арбитров и медиаторов, предла-гаемых федеральными и региональны-ми органами.

Третья причина – низкий профес-сиональный уровень посредников. Спи-ски трудовых посредников содержат кого угодно, только не специалистов, про-шедших серьезные учебные программы и имеющих опыт групповых перегово-ров и медиаций.

В-четвертых, федеральные органы исполнительной власти и органы испол-нительной власти субъектов Федерации не содействуют применению переговор-ного процесса, малоактивны, сосредо-точены на проверке полномочий сторон и сборе информации.

В-пятых, эти же органы в последние годы слабо контролируют обязательное соблюдение законодательства сторона-ми спора. Вследствие чего оставшие-ся без контроля прецеденты нарушений с обеих сторон постепенно, из года в год, уводят работодателей, а за ними и про-фсоюзы из правового поля. В 2007 году в Санкт-Петербурге и Ленинградской области число забастовок увеличилось в разы – и почти все они признаны не-законными. Казалось бы, можно сказать, что профсоюзные комитеты провоциро-вали коллективы на забастовки. Но это и так, и не так. Более глубокое иссле-дование ситуаций показывает мощный прессинг на профсоюзные комитеты, манипуляции, применение силовых воз-действий. С другой стороны, непрофес-сионализм работодателей, незнание ими законов, их неготовность к активным, на грани «фола», действиям профсою-зов, подталкивают профсоюзы к непра-вовым действиям. Каждое достижение одной из сторон вдохновляет их последо-вателей с других предприятий на исполь-зование в борьбе аналогичных методов.

Наш опыт показывает эффектив-ность переговорного процесса и меди-ации в коллективных спорах и во вре-мя забастовок. Но мы также постоянно сталкиваемся с проблемами организации медиации. И все перечисленные выше сложности затрудняют появление тре-тьей стороны в трудовых конфликтах.

Важно, чтобы списки медиаторов составлялись отдельно от списков тру-довых арбитров. В них должны входить медиаторы, которых предлагают не толь-

ко государственные органы, коммерче-ские организации, но и сами профсоюзы. Профсоюзы сами должны участвовать в обучении и привлечении медиаторов из среды работников. Списки должны быть прозрачны: в них должны вклю-чаться сведения об опыте работы ме-диаторов и перечень конкретных работ в области коллективных трудовых спо-ров. В них должны указываться учебные программы и школы медиации, моделей которых придерживаются практикующие медиаторы. Это не значит, что нужно за-труднить доступ авторитетных, знающих свою отрасль, опытных переговорщиков к медиации. Это значит – обеспечить возможность выбора медиатора участни-ками конфликта. За качество этих спи-сков должны отвечать некоммерческие организации, или, как сказано в зако-нопроекте о медиации, поданном Пре-зидентом РФ в Государственную Думу, саморегулируемые организации, веду-щие эти списки.

Для снижения социальной напряжен-ности и профилактики насильственных форм решения конфликтов важно уси-лить активность региональных органов:

• по просвещению о применении переговоров и медиации в области кол-лективных трудовых споров;

• по обучению сторон переговор-ному процессу и основам медиации;

• по формированию оператив-ных региональных антикризисных шта-бов по коллективным трудовым спорам.

В нашей стране существует полный набор необходимых условий для успеш-ного разрешения трудовых споров: пра-во, регулирующее споры, технологии, дополняющие возможности права, и ин-ститут трехстороннего партнерства. Те-перь перед нами стоит задача: соединить все эти возможности вместе. Предпо-сылки для решения этой задачи уже су-ществуют, но времени у нас мало.

Наш опыт показывает эффективность медиации в коллективных спорах и во время забастовок