2

РАЗДЕЛ II. Основы управления персоналом

Тема 1. Управление персоналом: содержание, функции, структура

Характеристика содержания управления персоналом, управление персоналом как система и

процесс, функции управления персоналом, основные задачи кадровой службы, структура кадровой

службы, специалисты кадровой службы.

Тема 2. Зарубежный опыт управления персоналом в государственной и

муниципальной службе

Основные тенденции развития государственной и муниципальной службы в зарубежных

странах, опыт управления персоналом в зарубежных странах.

РАЗДЕЛ III. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе

Тема 1. Профессиональная ориентация и отбор в управлении персоналом в

государственной и муниципальной службе

Сущность профессиональной ориентации, требования к научной организации

профориентации, субъекты и объекты профориентации, технологии профориентации, модель

профессионального самоопределения человека, каналы воздействия на выбор профессии,

ценности профессиональной деятельности, ценностные ориентации и их роль в выборе профессии,

профессиональные предпочтения, профессиональные ценности государственной службы,

структура отбора персонала, условия отбора, отбор и подбор персонала, профессиональный отбор

и профессиональный подбор, принципы отбора и способы замещения должностей.

Тема 2. Оценка персонала и кадрового потенциала организации

Понятие оценки персонала, принципы оценки, система оценки персонала, оценка

индивидуальных качеств служащих, кадровый потенциал организации и его оценка.

Тема 3. Управление карьерой персонала

Понятие карьеры, классификация карьеры персонала, условия управления карьерой,

система управления карьерой, механизм управления карьерой персонала, процесс управления

карьерой.

Тема 4. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе

Потребность в кадровых технологиях, содержание и структура кадровых технологий,

специфика, функции и объект кадровых технологий, нормативные и правовые основы применения

кадровых технологий, использование результатов кадровых технологий, компьютеризация

кадровых процессов.

Тема 5. Технологии оценки персонала

Основные понятия и содержание технологий оценки персонала, формализация,

представление и обработка кадровой информации, средства обеспечения технологии оценки

персонала.

3

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ВСТУПИТЕЛЬНЫМ ИСПЫТАНИЯМ

1. Принципы управления персоналом в государственной и муниципальной службе.

2. Методы управления в государственной и муниципальной службе.

3. Понятия и структура кадровой политики.

4. Социальная обусловленность кадровой политики.

5. Особенности кадровой политики субъектов управления.

6. Государственная кадровая политики и управление персоналом.

7. Стратегия кадрового обеспечения государственной службы.

8. Система управления персоналом в государственной службе.

9. Функции управления персоналом в государственной службе.

10. Основные тенденции развития государственной и муниципальной службы в

зарубежных странах.

11. Опыт управления персоналом в зарубежных странах.

12. Содержание и основные функции кадровых технологий.

13. Применение и использование кадровых технологий.

14. Понятие и профессиональной ориентации на государственную и муниципальную

службу.

15. Профессиональное самоопределение личности.

16. Профессиональное самоопределение личности как объект управления.

17. Отбор как кадровая технология.

18. Основные принципы отбора и способы замещения должностей.

19. Особенности адаптации на государственной службе.

20. Основные понятия и положения об оценке персонала.

21. Оценка индивидуальных качеств служащих.

22. Оценка агрегированных качеств персонала.

23. Основные понятия и содержание технологий оценки персонала.

24. Формализация, представление и обработка кадровой информации.

25. Понятие и классификация карьеры.

26. Технология управления карьерой персонала.

27. Формирование системы кадрового резерва государственной службы.

28. Совершенствование технологий отбора, изучения, оценки и подготовки кадрового

резерва.

4

ЛИТЕРАТУРА

1. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во

Проспект, 2014. – 96 с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2015. – 723 с.

3. Управление персоналом. Учебник / Под ред. Г.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.:

Юнити-Дана, 2014 – 563 с.

4. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник, 2-е

изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2013. - 944 с.

5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -3-е изд., доп.

и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2015. - 638 с.

6. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом.

Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2014 – 280 с.

7. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Омега Л, 2015 – 264 с.

8. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити-Дана, 2014 – 222 с.

ПРИМЕРНЫЕ ВОПРОСЫ ТЕСТА

1. Управление персоналом государственной службы это

1) система организационных, социально-экономических, психологических, правовых

мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей работника в его

собственных интересах и в интересах организации

2) система органов, обеспечивающих рациональное использование человеческих ресурсов

организации

3) система мероприятий нормативно-правового характера, обеспечивающих выгодное для

организации использование работников

4) система набора, отбора и расстановки кадров госорганов

2. Специфика госслужбы обусловливает требования к госслужащему, прежде всего

1) инициатива, исполнительность, предприимчивость, внимание к населению

2) образование, стаж, опыт, знания

3) нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность

4) знание законов, базовое образование, стратегическое мышление, уважение к людям

3. Управление персоналом госслужбы представляет собой взаимосвязанные

направления

1) формирование персонала, востребованность персонала, стабилизация персонала

2) планирование, набор, отбор, расстановка кадров

3) отбор, мотивация, контроль

4) набор, обучение, оценка труда

5

4. Специфические функции управления персоналом в системе госорганов

1) прогнозирование, регулирование, координация, анализ, контроль, мотивация

2) административная, планирования, социальная, повышения качества служебной

деятельности, воспитательная, информационно-аналитическая

3) планирования, организации, координации, контроля, прогнозирования, стимулирования

4) прогнозная, планирования, организации, роста эффективности, аналитическая,

политическая

5. Основные принципы построения кадровой службы госорганов

1) планирования, организации, мотивации, координации, контроля

2) органичности, структурности, эффективности, целенаправленности, объективности

3) реальности, объективности, эффективности, плановости, структурности

4) научности, специализации, автономности, многоаспектности, иерархичности

6. Согласно квалификационным требованиям служащих, руководитель кадровой

службы госорганов должен иметь

1) как минимум средне-специальное образование, стаж работы в кадрах не менее трех лет

2) высшее образование, стаж руководящей работы в кадрах не менее пяти лет

3) высшее образование, стаж руководящей работы в кадрах не менее трех лет

4) кандидатскую степень по управлению, стаж руководящей работы в кадрах не менее

пяти лет

7. Виды кадрового спроса

1) дефицитный, насыщенный, перенасыщенный

2) низкий, средний, высокий

3) качественный, количественный, временной

4) прошлый, настоящий, перспективный

8. Кадровый маркетинг это

1) функция кадровой службы по изучению и прогнозированию рынка труда

2) изучение спроса и предложения на рынке труда

3) поиск необходимых кадров для госслужбы

4) функция формирования кадровых резервов госорганов

9. Кадровое предложение это

1) незанятая часть трудоспособного населения

2) способность и желание работать по найму трудоспособного населения

3) способность рынка труда удовлетворять кадровый спрос

4) количественная оценка рынка труда

6

10. Кадровый рекрутинг это

1) деятельность специалистов по поиску, подбору, отбору работников по заказу

организаций

2) работа кадровых органов по набору персонала

3) набор работников на вакантные должности

4) поиск нужных работников среди трудоспособного населения

11. Устоявшимися и положительно зарекомендовавшими себя на практике

технологиями профессиональной ориентации в системе государственной и муниципальной

службы могут быть

1) профессиональные планирование, набор, отбор, расстановка, мотивация, контроль

2) профессиональные агитация, обучение, ориентирование, набор, расстановка, контроль

3) профессиональные просвещение, пропаганда, реклама, консультация, пропедевтика,

предварительный отбор

4) профессиональные прогнозирование, ориентирование, обучение, закрепление,

продвижение, повышение квалификации

12. Профессиональное просвещение — это

1) комплекс мероприятий по разъяснению необходимости получения профессионального

образования в области государственного управления

2) комплекс мероприятий по пропаганде преимуществ профессиональной деятельности

госслужащих

3) комплекс мероприятий по привлечению кандидатов с рынка труда на

профессиональное обучение для работы в госорганах

4) комплекс мероприятий по разработке и распространению общей информации о

характере и содержании профессиональной деятельности государственных и муниципальных

служащих

13. Профессиональная пропаганда – это

1) навязывание выгодных представлений о профессии в СМИ

2) агрессивная реклама преимуществ определенных видов профессий

3) разновидность профессионального просвещения, основанная на активном внедрении в

сознание выгодных организации представлений о профессии

4) разновидность профессионального просвещения с показом сильных сторон одной

профессии и критикой конкурентных профессий

7

14. Профессиональная реклама – это

1) объявления о найме на работу

2) информация о характере и содержании конкретного вида деятельности, о вакантных

должностях

3) информация о вакантных должностях в организации

4) информация о выгодах и перспективах конкретных должностей

15. Профессиональная консультация – это

1) разъяснение содержания будущей профессиональной деятельности

2) комплекс мероприятий по оказанию непосредственной помощи в выборе сферы

профессиональной деятельности

3) комплекс мероприятий по набору и отбору персонала

4) разъяснение прав и обязанностей при приеме на работу

16. Профессиональная пропедевтика – это

1) формы практического знакомства с будущей профессией (стажировка, экскурсия,

конкурс, испытание…)

2) профессиональная подготовка перед началом профессиональной деятельности по

выбранной профессии

3) организация повышения профессиональной квалификации работников

4) формы практического обучения более совершенным методам исполнения работы

17. Профессиональный предварительный отбор – это

1) выбор из кандидатов на должность людей, наиболее подходящих по личным качествам

2) оценка личных качеств работников при конкурсном отборе

3) определение степени профессиональной пригодности человека на этапе выбора

профессии

4) определение из всех кандидатов на должность одного работника для приема на работу

18. Основные каналы воздействия на выбор профессии:

1) реклама в СМИ, объявления в людных местах

2) СМИ, искусство, профессиональные клубы, реклама, ближайшее окружение, учебные

заведения, служба занятости

3) дни открытых дверей на предприятиях и в учебных заведениях

4) семья, друзья, знакомые, соседи, литература

8

19. Ценностные ориентации – это

1) динамическая система убеждений, предпочтений человека, характеризующая его

отношение к себе, окружающим и миру в целом, выражающееся в поведении

2) перспективные задачи, которые ставит перед собой человек при выборе профессии

3) ценностно-нормативная система социальной группы, к которой принадлежит человек

4) цели, которые ставит перед собой человек на весь жизненный период

20. Профессиональные предпочтения – это

1) преимущественный выбор определенной профессии человеком на основе жизненного

опыта

2) характеристика ценностей группы населения, выбирающих одну и ту же профессию

3) привлекательность профессиональной деятельности в определенной сфере

4) характеристика интенсивности влияния ценностей профессии на формирование ее

привлекательного образа у определенной части населения

ПОРЯДОК, ФОРМЫ ПРОВЕДЕНИЯ ВСТУПИТЕЛЬНОГО

ИСПЫТАНИЯ и ОЦЕНКА ЗНАНИЙ ПОСТУПАЮЩЕГО НА ПРОГРАММЫ

МАГИСТРАТУРЫ

1. Вступительное испытание для поступающих на программу магистратуры проводится в

форме письменного тестирования.

2. Тест состоит из 50 вопросов, на которые предложены варианты ответов.

3. При ответе на вопросы необходимо внимательно прочесть предложенные вопросы и

варианты ответов и выбрать (отметить) верные с Вашей точки зрения ответы.

4. Каждый правильный ответ оценивается до двух баллов, максимальное количество

баллов - 100.

5. На выполнение теста отводится 2 часа.

Для поступления на программу нужно набрать не менее 50 баллов.