www.ibs.ru

Вставьтекартинку

2-4 «Разработка HR-стратегии»

1

Рынок HR-консалтингаПрактика

«IB

S»

ПОДГОТОВКА КВНЕДРЕНИЮКИС

РЕКРУТИНГ

ТРЕНИНГИ ИОБУЧЕНИЕ

КОРПОРАТИВНАЯКУЛЬТУРА И ЭТИКА

ВНЕДРЕНИЕ КИС

РЕЗЕРВЫИСПОЛЬЗОВАНИЯ HR

МОТИВАЦИОННЫЙМЕНЕДЖМЕНТ

СИСТЕМА HR

Ориентация

на

процессыи

инструменты

Бизнес системыи люди

Основа

команд

ы –

эконом

исты

Внутреннийзаказчик

ОТИЗ

Ориентацияна

личности

В центре

внимания

сотруд

ник

Основа команды -

психологиОснова

команды

програмисты

Основная тенденция – акцент внимания заказчика наглубину экспертизы

2

Основные области компетенций HR-практики

Системы управления в области HRСистемы управления в области HR

Резервыиспользования

HR ресурсов

Резервыиспользования

HR ресурсов

Подготовка кавтоматизации

HR

Подготовка кавтоматизации

HR

Отработанныетехнологии

Уникальныеразработки

Тесная связьс ERP

Мотивация иоплата трудаМотивация иоплата труда

3

Основные области компетенций HR-практики

Системыуправления вобласти HR

Системыуправления вобласти HR

Мотивация иоплата труда

Мотивация иоплата труда

Резервыиспользования

HR ресурсов

Резервыиспользования

HR ресурсов

Подготовка кавтоматизации

HR

Подготовка кавтоматизации

HR

Стратегия, структуры, моделиуправления

Целевая модельДизайн мотивации

Снижение потерьрабочего времени

Унификациясправочников ибизнес-процессов

Управлениеэффективностьюменеджмента

Грейды(постоянная часть)

Оптимизациячисленности(нормирование)

Подготовкатиповойдокументации

Построение бизнеспроцессов

Бенефиты(социальныйпакет)

Оптимизацииусловий иорганизации труда

Подготовкатехническихзаданий

Методическоесопровождениевнедрения

Фондирование(планирование ираспределение ФОТ)

Бонусы(премирование)

Оптимизацииструктуры идеятельности

Управлениеобучением иразвитием

4

Принципы работы

Ставка на внедрение

Мы считаем проектзавершенным толькопосле внедрения наместах, так как отвечаемперед клиентом заработоспособность нашихрешений.

Внимание к деталям

Ставка на технологии

Мы работаем стехнологиями и бизнес-процессами, потому чтоубеждены, что без четких«правил игры» другиеинструменты мотивациине работают.

Мы глубоко и внимательнопрорабатываем деятельность ипросчитываем свои решения, потому что в системе мотивациилюбая неучтенная тонкостьможет превратить яркую идею впрофанацию.

www.ibs.ru

Вставьтекартинку

Разработка модели системы управления человеческимиресурсами

6

Содержание

1. Управление персоналом и человеческим ресурсом

2. Условия применения Системы управления человеческимиресурсами

3. Назначение модели Системы управления человеческимиресурсами

4. Цель и задачи Системы управления человеческими ресурсами

5. Основные разрезы представления системы УЧР

6. Принципы и правила системы УЧР

7. Подсистемы, образующие Систему УЧР

8. Процесс «Управление человеческими ресурсами»

9. Документы системы УЧР

10. Связь сиcтемы УЧР и автоматизированных систем управления

11. Переход на систему УЧР

7

Система управления персоналом

Управление персоналом и человеческим ресурсом

Система УЧР включает в себя весь контур СУП, в том числе и механизм управления иповышает эффективность управления бизнесом за счет того, что для каждого элемента

системы вводится дополнительный механизм управления эффективностью.

Объект управления: персонал, каксовокупность должностей и профессий, а также занимающих их работников

Обеспечение текущей деятельностикомпании

Система управления человеческимресурсом

Соблюдение требований законодательства

Удовлетворение потребностей персонала

Обеспечение текущей деятельностикомпании, исходя из стратегических целей

и задач бизнеса

Обеспечение эффективностииспользования персонала и управлениярасходами при соблюдении требований

законодательства

Соблюдение баланса интересов работникаи работодателя

Объект управления: персонал, какотдельные категории,

выделенные исходя из общейспецифики деятельности

8

Условия применения Системы управления человеческимиресурсами

1. Большая численностьперсонала (от 1000 сотрудников);

2. Территориальнаяраспределенностькомпании

3. Высокая доля затратна персонал врасходах компании (от25% и выше);

Большая численность персонала обуславливаетпереход от непосредственного руководстваперсоналом к управлению категориям персоналачерез инструменты и технологии

Территориальная распределенность требуетстандартизации и унификации деятельности дляединой системы управления

Высокая доля расходов на персонал обуславливаетнеобходимость формирования системы управления

затратами и эффективностью их использования

В силу характера компании, для Межрегиональных компаний являетсяпринципиально важным применение Системы управления человеческими

ресурсами

Наряду с внешними экономическими условиями (появление дополнительных технологий связи инеобходимость финансовой устойчивости компании в условиях рыночной конкуренции), основнымивнутренними условиями применения системы УЧР, являются

9

Назначение модели Системы управления человеческимиресурсами

Документ используется сотрудниками подразделений УЧР и позволяет совершитьпереход к Системе управления человеческими ресурсами, определив, исходя изсуществующей стадии развития системы в МРК:

«Ssr\CC Ê������ W683wf\E3F Çœ ËXÊ= : » Z• helAr�ËW683wf\E3F , ÇnRegistered Ê������ , Z• ËXÊ= : X Ê������

YheS695c?@V4 8 Ê������ W683wf\E3F Çœ ËXÊ= : (È� ) Ë ÇnRegistered È «WËÿ » X Ssr\CC W683wf\E3F Ssr\CC -Ê������ Oracle e-

Business Suite

• недостающие для эффективного функционирования в компанииэлементы системы УЧР;

• направления развития Системы управления человеческимиресурсами МРК;

• требования, продиктованные внедрением в МРК Мастер-системыOracle e-Business Suite и способы использованияавтоматизированных средств управления в системе УЧР.

Также внедрение системы УЧР в дальнейшем позволит МРКосуществить переход на Систему управления человеческимкапиталом, которая является следующей стадией развития системыУЧР.

10

Цель и задачи Системы управления человеческимиресурсами

Цель системы УЧР:

Обеспечение бизнеса персоналом, при повышении эффективности егоиспользования и учетом требований законодательства

Задачи системы УЧР:

1. Обеспечение текущей потребности бизнеса в персонале;2. Соблюдение баланса интересов сотрудника и работодателя;3. Обеспечение эффективности использования персонала при

соблюдении требований законодательства;4. Обеспечение эффективного управления расходами на персонал.

11

Çÿ Ëa\\ oПринципы системы УЧР, на основании которых должна

строиться и функционировать Система

Основные разрезы представления системы УЧР

R700l\dsb45*c Ëa\\ o

Подсистемы и функции системы, распределение ответственностимежду уровнями управления

W683wf\E3F Ëa\\ o

Состав и содержание процессовсистемы УЧР

ÊÇË<; Z �4.pvMO@š)k1I-Wßu ZBHp>Rt W683wf\E3F (Oracle EBS),

обеспечивают реализацию и функционирование системы УЧР

В рамках системного подхода, «Модель Системы управления человеческимиресурсами» описывает систему с четырех основных аспектов, посредством которых

иллюстрируется устройство и деятельность системы

12

Принципы системы УЧР

1. Обеспечение выполнения требований государства, запросов социальногоокружения компании и учета интересов задействованных в бизнесечеловеческих ресурсов.

2. Обеспечение соответствия системы УЧР изменениям внешних ивнутренних условий бизнеса.

3. Обеспечение взаимосвязи системы УЧР с другими системами управлениябизнесом.

4. Обеспечение единства и непротиворечивости системы УЧР.5. Обеспечение управляемости системы УЧР.6. Обеспечение необходимой для эффективности бизнеса унификации

системы УЧР. 7. Обеспечение эффективности для бизнеса расходов на управление

человеческими ресурсами.

Принципы и правила, разработанные для Системы управления человеческимиресурсами, определяют требования ко всем параметрам системы (функции, процессы

границы и т.д.)

Принципы Системы управления человеческими ресурсами:

Принципы и правила, разработанные для Системы управления человеческими ресурсами, служат основой для разработки и создания принципов и правил других систем, входящих в ее

состав.

13

Пример правил системы УЧР

Правила реализации:

1. Обеспечить соблюдение принципов и правил построения и функционированияСистемы управления человеческими ресурсами всеми участниками системы.

2. Обеспечить соблюдение параметров системы УЧР, входящих в границы единойКорпоративной информационной системы (КИС).

3. Обеспечить соблюдение всех требований и регламентных документов, относящихся к процессам, реализуемым в единой Корпоративной информационнойсистеме.

4. При унификации параметров, не входящих в границы единой КИС, осуществлятьсопоставление затрат, необходимых для разработки, внедрения и поддержкиединых стандартов, с эффектом от их использования.

5. Использовать требования подсистем, процессов и функций или их частей, находящиеся за границами КИС, в качестве рекомендаций для настройки системыпод специфику деятельности МРК.

Принцип №6: Обеспечение необходимой для эффективности бизнесастепени унификации системы УЧР.

Принципы детализируются правилами построения и функционирования Системыуправления человеческими ресурсами

14

Подсистемы, образующие Систему УЧР

Структура Системы УЧР представляет собой совокупность подсистем, образованныхгруппами однородных функций. Границы подсистем определяются наличием схожихметодов, инструментов, технологий воздействия на различные категории персонала.

15

Пример распределения ответственности в подсистеме «Оценкаперсонала»

хСбор предложений отСтруктурных подразделений повнесению кандидатов в кадровыйрезерв, организация и проведениеоценки кандидатов в кадровый

резерв по филиалу, предоставление данных вГенеральную дирекцию

Организация ипроведение оценки

кандидатов в кадровыйрезерв Генеральной

дирекции, руководящих иключевых позиций

филиала

Оценкакадровогорезерва

Организация ипроведение оценки

сотрудников (включаяоценку компетенций, оценку по результатам

адаптации, и т.п.) Структурногоподразделения

Организация и проведение оценкисотрудников ((включая оценку

компетенций, оценку порезультатам адаптации, и т.п.)

Дирекции филиала, руководителей верхнего уровняСтруктурных подразделений

Разработка программ иметодик оценки

персонала (включаяоценку компетенций, оценку по результатам

адаптации, и т.п.), передача в филиалы,

организация и проведениеоценки сотрудников ГД, руководителей верхнего

уровня ДФ

Оценка покомпетенциям

Структурноеподразделение

Дирекция филиалаГенеральная

дирекцияГраницы

подсистемы

16

Процесс «Управление человеческими ресурсами»

Процесс «УЧР» по отношению к основному процессу является одновременно управленческими обеспечивающим процессом:

• Разрабатывает стандарты деятельности для основного процесса и всего бизнеса, исходя изпотребностей бизнеса в персонале, а также требований законодательства, профсоюзов и социальногоокружения компании.• Формирует долгосрочные планы по удовлетворению потребности бизнеса в персонале.• Разрабатывает подсистемы, правила и другие элементы системы УЧР, исходя из требований кразличным категориям персонала. • Предоставляет бизнесу необходимый ресурс – персонал, и подготавливает его исходя из требованийнеобходимого бизнесу в нужное время количества и качества подготовки работников.

17

Процессы 2 уровня

Процессы детализируются до второго уровня. Для каждого из процессов определены входы и выходы.

Администрирование системы УЧР (1)

Организационное проектирование (2)

Расстановка персонала (5)

Бюджетирование (8) Расчет материального

вознаграждения (6)

Обучение и развитие (4)Подбор и адаптация

персонала (3)

Нематериальное стимулирование (7)

Формирование штатных расписаний (2.2)

Формирование организационной структуры

(2.1)

Разработка и оптимизация бизнес-процессов (2.3)

Подбор персонала (3.1)

Оформление трудовых отношений (3.2)

Адаптация новых работников (3.3)

Аттестация и оценка по компетенциям (4.1)

Обучение персонала(4.3)

Формирование кадрового резерва (4.2)

Высвобождение персонала(5.3)

Кадровые перемещения(5.1)

Формирование режима труда и отдыха (5.2)

Учет рабочего времени и времени отдыха (6.1)

Добровольное медицинское, пенсионное страхование

персонала (6.4)

Начисление и расчет материальных выплат (6.2)

Контроль эффективности и проведение изменений (1.1)

Формирование отчетности(1.2)

Планирование мероприятий и формирование бюджета

расходов в области УЧР(8.1)

Контроль исполнения бюджета расходов УЧР (8.2)

Решение трудовых споров(7.3)

Нематериальные поощрения и дисциплинарные

взыскания (7.2)

Организация корпоративных мероприятий (7.1)

Предоставление займов(6.3)

18

Пример входов и выходов процесса2.1 «Формирование организационной структуры»

Исходящая информация:1. Изменение организационной структуры, требующее корректировки ШР2. Утвержденная организационная структура, описанная в регламентных документах3. Информация о необходимых перемещениях ивысвобождении персонала4 .Изменение режима и условий труда

Входящая информация:1. Запрос на изменение организационногопостроения Компании всей или его отдельныхчастей (открытие нового направления, реструктуризация и т.д.)

Последующие процессы:1.Подбор персонала2.Высвобождение персонала3.Учет рабочего времени и времени отдыха4.Обучение и развитие5. Администрирование системы УЧР6. Планирование и бюджетирование в области УЧР

Предшествующие процессы:1. Внешние по отношению к УЧР процессыКомпании, в которых принимаются решения, связанные с организационным построениемКомпании (в т.ч. Процесс, связанный сформированием стратегии Компании)2. Администрирование системы УЧР

ВыходВход

19

Документы системы УЧР

В структуре выделены одиннадцать групп документов, сформированных по количеству подсистем, образующихсистему УЧР

В целях функционирования системы все составляющие ее параметры (принципы, функции, процессы и т.д.) должны быть реализованы в раскрывающих и

детализирующих систему документах

20

Пример документов из подсистемы «Табельный учет»

документ изменяетсяцентрализованно позапросам ЛЦК(автоматизированнаяформа Oracle EBS)

документ, обязательный всоответствии стребованиямизаконодательства

Содержит информацию по учету рабочеговремени по сотрудникам компании

Табель учета рабочеговремени(Унифицированная формаN Т-13)

Учетные документы

документ изменяетсялокально без уведомленияЕГЦК

документ, обязательный всоответствии стребованиямиКомпании

Описывает порядок функционированияданной подсистемы

Регламентфункционированияподсистемы "Табельныйучет"

Процессные документы

документ изменяетсялокально в зависимости отизменений требованийзаконодательства

документ, обязательный всоответствии стребованиямизаконодательства

Устанавливает порядок приема иувольнения сотрудников, режим работы, время отдыха, и иные вопросырегулирования трудовых отношений

Правила внутреннеготрудового распорядка

Функциональные документы

документ изменяетсяцентрализованно позапросам ЛЦК

документ, обязательный всоответствии стребованиями ГруппыКомпаний

Содержит правила отражения в учетевидов использования рабочего времени

Методическая инструкцияпо учету использованиярабочего времени сприменением КИС Oracle e-Business Suite

Методические документы

www.ibs.ru

Вставьтекартинку

СПАСИБОСПАСИБО ЗАЗА ВНИМАНИЕВНИМАНИЕ!!

ООО «Информационные БизнесСистемы»Россия, 127434, МоскваДмитровское шоссе, д. 9бТел. (495) 967-8080 \ Факс (495) 967-8081