3-iky ucuncu sunum v2 - volkanturker.com.trvolkanturker.com.tr/ikyders/3-iky_ucuncu_sunum_v2.pdf ·...

İİNSAN KAYNAKLARI NSAN KAYNAKLARI YYÖÖNETNETİİMMİİ

Yrd. DoYrd. Doçç. Dr. M. Volkan T. Dr. M. Volkan TüürkerrkerT.C. Marmara T.C. Marmara ÜÜniversitesiniversitesi

İşİşletme Fakletme Faküültesi ltesi -- İşİşletme Bletme BööllüümmüüYYöönetim ve Organizasyon Anabilim Dalnetim ve Organizasyon Anabilim Dalıı

3. Sunum3. Sunum

22

Sunum PlanSunum Planıı

Personel Bulma, SePersonel Bulma, Seççme ve Yerleme ve YerleşştirmetirmeEEğğitim; Yetiitim; Yetişştirme ve Gelitirme ve GelişştirmetirmePerformans DePerformans Değğerleme / Yerleme / Yöönetiminetimi

PERSONEL BULMA,PERSONEL BULMA,SESEÇÇME VE YERLEME VE YERLEŞŞTTİİRMERME

İİKY Teknik FonksiyonlarKY Teknik Fonksiyonlarıı -- 33

““Elemana gElemana gööre ire işş”” XX ““DoDoğğru iru işşe doe doğğru elemanru eleman””

Peki ama nasPeki ama nasııl?l?44

- Yüksek deneyimli yönetici aranıyor.Yaş aralığı; 20 / 24

55

TanTanıımmıı ve Amave Amaççlarlarıı

Personel bulma, sePersonel bulma, seççme ve yerleme ve yerleşştirme tirme ssüüreci; reci; İİK planlamasK planlamasıı ile belirlenenile belirlenen veya veya ddöönem inem iççerisinde kendilierisinde kendiliğğinden inden meydana gelen personel ameydana gelen personel aççığıığınnıın n giderilmesi amacgiderilmesi amacııylayla, , iişş tantanıımlarmlarııyapyapıılmlmışış ggöörevlere uygun kirevlere uygun kişşilerin ilerin bulunmasbulunmasıı, se, seççim yapim yapıılmaslmasıı, g, göörevin revin gerektirdigerektirdiğği i üücret dcret düüzeyi ile zeyi ile yerleyerleşştirilmesi ve oryantasyona tabi tirilmesi ve oryantasyona tabi tutulmastutulmasıı ççalalışışmalarmalarıınnıı kapsar.kapsar.

Personel Bulma, SePersonel Bulma, Seççme ve Yerleme ve Yerleşştirme Stirme Süürecireci

İşletmeninPersonelTalebi

Personel Arzı -

MevcutÇalışanlar

PersonelAçığı

I

İçKaynaklar

DışKaynaklar

Personel Aday

Havuzu

II III

İstenen Özelliklerde

Aday Havuzu

IV

Başvuru Formları

Test Uygulamaları

Mülakat

Referans İnceleme

Sağlık Taraması

V

İş Teklifi

Yerleştirme

Oryantasyon

77

Personel Bulma, SePersonel Bulma, Seççme ve me ve YerleYerleşştirme Stirme Süürecireci

Personel bulma, sePersonel bulma, seççme ve yerleme ve yerleşştirme tirme ssüürecinde, irecinde, işşletmeler arasletmeler arasıında nda farklfarklııllııklar olmakla birlikte, genellikle klar olmakla birlikte, genellikle ssıırasrasııyla yla şşu au aşşamalar izlenir:amalar izlenir:(I) Personel a(I) Personel aççığıığınnıın tespiti,n tespiti,(II) Personel ara(II) Personel araşşttıırma ve bulma srma ve bulma süüreci,reci,(III) (III) ÖÖn den değğerlendirme,erlendirme,(IV) Se(IV) Seççim sim süüreci,reci,(V) Yerle(V) Yerleşştirme stirme süüreci.reci.

88

Personel Bulma, SePersonel Bulma, Seççme ve me ve YerleYerleşştirme Stirme Süürecireci1. Personel A1. Personel Aççığıığınnıın Tespitin Tespiti

PERSONEL TALEP FORMU DEPARTMAN: GÖREV ÜNVANI: GÖREVİN TANIM VE KAPSAMI: ARZULANAN İŞE BAŞLAMA TARİHİ:

TALEP NEDENİ: …. YENİ AÇILAN POZİSYON …. BOŞALAN POZİSYON

TALEP EDİLEN PERSONELİN CİNSİYETİ: MEDENİ DURUMU: YAŞI: EĞİTİM DURUMU: İŞ DENEYİMİ VE SÜRESİ:

YETKİNLİKLERİ: a. ……………………………… b. ……………………………… c. ………………………………

TALEP EDEN BÖLÜM YÖNETİCİSİ TARİH: İMZA:

İNSANGÜCÜ YÖNETİCİSİ TARİH: İMZA:

99


2. Uygun Nitelikte Personel Adaylar2. Uygun Nitelikte Personel Adaylarıınnıın n AraAraşşttıırrıılmaslmasıı

1)1) İİçç Kaynaklardan Kaynaklardan İİnsan Kaynaklarnsan KaynaklarııTeminiTemini

2)2) DDışış Kaynaklardan Kaynaklardan İİnsan Kaynaklarnsan KaynaklarııTeminiTemini

3)3) Duyuru AracDuyuru Aracıınnıın Belirlenmesi ve n Belirlenmesi ve Duyurunun YapDuyurunun Yapıılmaslmasıı

1010

İİçç Kaynaklardan Kaynaklardan İİnsan nsan KaynaklarKaynaklarıı TeminiTemini

A) TerfiA) Terfi

1)1)KKııdem Durumudem Durumu

2)2)Beceri Envanteri ve BaBeceri Envanteri ve Başşararıı DurumuDurumu

B) Nakil (Transfer, KaydB) Nakil (Transfer, Kaydıırma)rma)

C) RC) Rüütbe tbe İİndirimindirimi

1111

DDışış Kaynaklardan Kaynaklardan İİnsan nsan KaynaklarKaynaklarıı TeminiTeminiPersonel ihtiyacPersonel ihtiyacıınnıın kurumun in kurumun iççinden inden karkarşışılanamadlanamadığıığı durumlarda, ddurumlarda, dışış kaynaklara kaynaklara babaşşvurma yoluna gidilmektedir.vurma yoluna gidilmektedir.AlAlıınacak elemannacak elemanıın hem kurumsal hem de n hem kurumsal hem de bireysel abireysel aççııdan tatmininin sadan tatmininin sağğlanmaslanmasıı ve ve uyumlu bir uyumlu bir ççalalışışma ortamma ortamıı yaratyaratıılmaslmasıı iiççin bu in bu adadııma ma öönem verilmesi gerekmektedir.nem verilmesi gerekmektedir.UnutulmamasUnutulmamasıı gereken husus, personel gereken husus, personel ihtiyacihtiyacıınnıın nasn nasııl olursa olsun karl olursa olsun karşışılanmaslanmasıı veya veya ““adama gadama gööre ire işş”” dedeğğil, il, ““iişşe ge gööre adamre adam””ıın n seseççilmesidir. ilmesidir.

1212

Duyuru AracDuyuru Aracıınnıın Belirlenmesi ve n Belirlenmesi ve Duyurunun YapDuyurunun YapıılmaslmasııDuyuru AraDuyuru Araççlarlarıı

Gazete Gazete İİlanlarlanlarııInternetInternetŞŞirket irket ÇÇalalışışanlaranlarıınnıın Tavsiyelerin TavsiyeleriDanDanışışmanlmanlıık k ŞŞirk. irk. -- İşİş ve ve İşİşççi Bulma Kurumlari Bulma KurumlarııEEğğitim Kurumlaritim KurumlarııDoDoğğrudan Barudan BaşşvurularvurularStaj UygulamalarStaj UygulamalarııEl BroEl Broşşüürleri ve Duvar Afirleri ve Duvar Afişşlerileri

İşİş İİlanlarlanlarıı

1313


1414


1515 1616

İşİş İİlanlanıında dikkat edilmesi gereken konularnda dikkat edilmesi gereken konular

İİlanlarda yalnlanlarda yalnıızca en kritik mesleki nitelikler zca en kritik mesleki nitelikler belirtilmeli ve ibelirtilmeli ve işş tantanıımmıına ilanna ilanıın en fazla yarn en fazla yarııssııayrayrıılmallmalııddıır.r.RahatlRahatlııkla anlakla anlaşışılabilmeli ve gerekli bilgiler belirli bir labilmeli ve gerekli bilgiler belirli bir ssıırayla verilmelidir,rayla verilmelidir,GGöörsel arsel aççııdan ilgi dan ilgi ççekici olmalekici olmalıı, ancak g, ancak göözzüü yorucu, yorucu, ççok sok süüslslüü olmamasolmamasıına dikkat edilmelidir. Duyuru, na dikkat edilmelidir. Duyuru, şşirket imajirket imajıı aaççııssıından da ndan da öönemli oldunemli olduğğundan undan dikkatle hazdikkatle hazıırlanmalrlanmalııddıır.r.Gelen baGelen başşvurularvurularıın kolayln kolaylııkla skla sıınnııflandflandıırrıılabilmesi labilmesi iiççin, referans kodu veya numarasin, referans kodu veya numarasıı belirtilmeli, belirtilmeli, adaylaradaylarıın n öözgezgeççmimişşlerine bu referans numaraslerine bu referans numarasıınnııeklemeleri saeklemeleri sağğlanmallanmalııddıır.r.



Personel Arzı -

MevcutÇalışanlar

PersonelAçığı

I

İçKaynaklar

DışKaynaklar

Personel Aday

Havuzu

II III


Aday Havuzu

IV

Başvuru Formları

Test Uygulamaları

Mülakat

Referans İnceleme

Sağlık Taraması

V

İş Teklifi

Yerleştirme

Oryantasyon

1818

- Bay Barker, üzgünüm ama kasabamızda

“canlı top mermisi” ihtiyacıpek fazla değil!

1919


3. Ba3. Başşvurularvurularıın Kabuln Kabulüü ve ve ÖÖn Den Değğerlendirme erlendirme SSüürecireciBu aBu aşşamada, gelen baamada, gelen başşvurulardan ivurulardan işşin in niteliniteliğğine en uygun olanlarine en uygun olanlarıı elenir ve elenir ve hangilerinin mhangilerinin müülakata lakata ççaağığırrıılacalacağığı tespit edilir.tespit edilir.

ÖÖn den değğerlendirme aerlendirme aşşamasamasıı, duyurunun do, duyurunun doğğru ru şşekilde hazekilde hazıırlanrlanııp hazp hazıırlanmadrlanmadığıığınnıı test etmek test etmek bakbakıımmıından da ndan da öönemli bir aranemli bir araççttıır.r.



Personel Arzı -

MevcutÇalışanlar

PersonelAçığı

I

İçKaynaklar

DışKaynaklar

Personel Aday

Havuzu

II III


Aday Havuzu

IV

Başvuru Formları

Test Uygulamaları

Mülakat

Referans İnceleme

Sağlık Taraması

V

İş Teklifi

Yerleştirme

Oryantasyon

2121

SeSeççim Sim Süürecireci

Başvuru formunun içeriğinde yer alabilecek bilgiler:BaBaşşvurulan pozisyonvurulan pozisyon: Duyuruda yer alan pozisyonlardan hangisine başvurulduğu, birim, branşya da statü, varsa referans kodu.KiKişşisel Bilgilerisel Bilgiler: Adı ve soyadı, doğum tarihi ve yeri, uyruğu, cinsiyeti, medeni hali, eşinin adı, eşinin mesleği, çalışıyorsa iş adresi, varsa çocuk sayısı ve yaşları, askerlik durumu, adresi, telefonu, e-posta adresi gibi bilgiler.EEğğitim durumuitim durumu: Bitirdiği okulların adları, yeri, bölümü, giriş-mezuniyet tarihleri, bitirme dereceleri.

4. 4. İşİş BaBaşşvurusu Formunun Hazvurusu Formunun Hazıırlanmasrlanmasıı ve ve İİççerieriğğii

2222

KatKatııldldığıığı kurs, seminer ve benzeri dikurs, seminer ve benzeri diğğer eer eğğitim itim faaliyetlerifaaliyetleri: Kurs veya eğitimin konusu, yeri, tarihi, süresi, düzenleyen kurumun adı.BildiBildiğği yabanci yabancıı diller ve dereceleridiller ve dereceleri: Bildiği yabancıdiller ve anlama, konuşma, yazma düzeyi (az, orta, iyi, çok iyi) ve nerede öğrenildiği.İşİş deneyimideneyimi: Adayın daha önce çalıştığı kurum, görevi, giriş-çıkış tarihi, ayrılma nedeni, aldığı ücret, işyeri adı, adres ve telefonu.ReferanslarReferanslar: Aday hakkında bilgi alınabilecek kişilerin adı-soyadı, görevi, adresi, telefon numarası. (Bu bölüm işletme içi ve işletme dışı olarak iki ayrı başlık halinde oluşturulabilir)KullandKullandığıığı araaraçç ve gereve gereççlerler: Bilgisayar kullanma düzeyi, bildiği bilgisayar programları, kullandığı diğer büro araç-gereçleri, iş makineleri, vasıta ehliyeti gibi beceriler.SaSağğllıık durumuk durumu: Kan grubu, varsa geçirilen ameliyatlar, varsa devam eden ciddi hastalık, kaza, bedensel özür gibi bilgiler.

2323

ÜÜcret beklentisicret beklentisi: : Adayın işe kabul edildiği takdirde talep edeceği brüt/net ücret.DiDiğğer bilgilerer bilgiler: : Üye olunan kulüp, dernek, çalışma dışı uğraşılar, işe en erken başlama tarihi, şehir dışıseyahat engeli olup olmadığı.AAççııklamaklama: : Adayın eklemek istediklerine ayrılır.İİmza ve tarihmza ve tarih: : Başvuru formunun sonunda imza ve tarih için bir bölüm ayrılmalıdır. Bu da ileride başvuru tarihini hatırlamak amacını taşır. Ayrıca, aday, başvuru formu üzerine imza atarak, verdiği bilgilerin doğruluğunu teyit etmekte ve yanlış olduğu anlaşılan bilginin tüm sorumluluğu kabul etmektedir.DeDeğğerlendiren hakkerlendiren hakkıında bilgilernda bilgiler: : Formun en sonunda yer alan ve yetkililerce doldurulacak bölümde ise, değerlendiricinin adı-soyadı, unvanı, değerlendirme tarihi, imza ve görüşler yer alır.

2424

Adınız Alan Değil mi? Yoksa da bu da mı yalan!!!

2525

5. Test Uygulamalar5. Test UygulamalarııPERSONEL SEÇME AMAÇLI KULLANILAN TEST TÜRLERİ

TEST TÜRÜ NEYİ ÖLÇER?HANGİ POZİSYONLARA

YÖNELİK OLARAK UYGULANIR?

YETENEK TESTLERİEl becerisi El becerisi (Fiziksel (Fiziksel Yeterlilik)Yeterlilik)

Psikomotor beceriEl becerisi gerektiren makinelerin çalıştırılması veya tamiri ile uğraşılan işler

Mekanik yetenekMekanik yetenek Mekanik ilkeleri kavrayabilme Her çeşit mühendislik işleri

SSöözlzlüü yetenekyetenekBir lisanı (anadil veya yabancı dil) rahatça anlama ve kullanabilme

Sekreterlik, katiplik gibi ofis işleri ile pazarlama gibi müşterilerle iletişimde bulunulan işler

SaySayıısal yeteneksal yetenek Hızlı bir şekilde 4 işlem yapabilme

Matematik hesaplamalarının kullanıldığı muhasebe ve finansman gibi işler

Uzaysal yetenekUzaysal yetenekŞekilleri ve boyutlarıalgılayabilme, çizim yapabilme

Ürün ve ambalaj tasarımı, teknik resim ve kalite kontrol işlerinde çalışanlar

2626

TEST TÜRÜ NEYİ ÖLÇER? HANGİ POZİSYONLARA YÖNELİK OLARAK UYGULANIR?

ZEKA TESTLERİ

Algılama, düşünsel yetenekler, kavrama, ifade edebilme, karar verme, yönetme

Yöneticiler, teknik işler, memurlar

KİŞİLİK TESTLERİ

Duygusal denge, dürüstlük, heyecan, sebat, kendine güven, inisiyatif kullanabilme, içe veya dışa dönüklük

Herkes

İLGİTESTLERİ

Hobiler, zevkler, mesleki tercihler

Kişinin kariyer planlamasında ileride yapmak istedikleri işlere karşı ilgilerinin belirlenmesi

ÖRNEK OLAY TESTLERİ

Gerçek çalışma ortamının koşullarına verilecek tepkiler, davranışlar

Yönetim kademeleri

2727

6. 6. İşİş GGöörrüüşşmeleri (Mmeleri (Müülakat)lakat)TEMEL İŞ GÖRÜŞMESİ SÜRECİ

1. İş Görüşmesinin Planlanması: Başvuru formlarının, işin gereklerinin değerlendirilmesi ve mülakat aşamasında ele alınacak konuların belirlenmesi; konuyla ilgili soruların planlanması ve organize edilmesi; iş görüşmesinin en uygun ortamda yapılmasının sağlanması.

2. Bilgi Alınması: Bütün adaylardan ilgili bilgileri elde edilmesini sağlayacak soru tekniklerinin kullanılması; taraflar arasındaki güven ortamını bozmadan yetersiz cevapları veya sorunlu konuların yeniden soruşturulması.

3. Bilgi Vermek: Personel adayına işletme ve iş hakkında uygun ve kesin bilgiler verilmesi ve adayın sorularını cevaplandırılması.

2828

4. Kişisel/ Kurumsal Etki: Görüşmecinin kişisel ve işletmenin temsilcisi olarak personel adayın üzerinde olumlu etki yaratması. Bu etki içerisinde personel adayının mülakatçının ses tonundan, gözlerinden, görünümünden, giyinişinden, davranışlarından ve hareketlerinden çıkardığı ilk etkilenme ve mülakat sırasında oluşan etkileşim yer almaktadır.

5. Personel Adayına Cevap: Görüşme süreci yürütülürken, adayın duygu ve düşüncelerinin dikkate alınması; konuşmalarına, davranışlarına ve sorularına cevap verilmesi, taraflar arasında güven ve sıcaklık duygusunun oluşturulması.

6. Değerlendirme: Seçim kararı vermeden önce, görüşme ile elde edilen tüm detaylı bilgilerin toplanması, bütünleştirilmesi ve hem iş gerekleri ile hem de bütün adaylar içerisinde karşılaştırılarak değerlendirilmesi.

2929

İşİş GGöörrüüşşmesi Tmesi Tüürlerirleri

PlanlanmPlanlanmışış (standart) i(standart) işş ggöörrüüşşmesi mesi YarYarıı planlanmplanlanmışış iişş ggöörrüüşşmesi mesi PlanlanmamPlanlanmamışış iişş ggöörrüüşşmesi mesi Grup gGrup göörrüüşşmesi mesi ArdArdışıışık (sk (sııralralıı) g) göörrüüşşmemeBaskBaskııllıı ggöörrüüşşme me Sorun Sorun çöçözme, zme, ÖÖrnek olay grnek olay göörrüüşşmesi mesi

3030

- Burada yazdığına göre, baskı altında kalmaya karşıhassasiyetiniz

yüksek!

3131

GERÇEK OLAY

ABD’de 200 üniversite

öğrencisine, şirketlerin işe alım

uzmanlarıtarafından iş

görüşmesinde sorulmuşsorulardır!

3232

İşİş GGöörrüüşşmelerinde Yamelerinde Yaşşanan anan ProblemlerProblemler……

Hale etkisiHale etkisi: Aday: Adayıın bir n bir öözellizelliğği ile ilgili i ile ilgili bilgiye dayalbilgiye dayalıı olarak ulaolarak ulaşışılan olumlu lan olumlu veya olumsuz yargveya olumsuz yargıınnıın, din, diğğer er öözellikleri zellikleri iiççin de gein de geççerli sayerli sayıılmaslmasıı..

3333

Özgeçmişinizde gördüğüm kadarıyla, babanız

işletmemizin %45 hissesine

sahip!

3434

7. Referans Ara7. Referans AraşşttıırmasrmasııREFERANS MEKTUBU

Sayın ____________________________, Firmanızda _________________ dönemi arasında _______________ pozisyonunda çalışmış olan ____________________, şirketimizdeki bir pozisyona başvurmuş ve sizi referans göstermiştir. Aday hakkındaki görüşünüzün bizim için çok değerli olduğu düşüncesiyle, bu formun doldurulması için zaman ayırmanızı saygılarımızla rica ederiz. Aşağıda adayın bilgi, beceri ve yetenekleri ile karakteri hakkında derecelendirme yapabileceğiniz tanımlar ve sorular yer almaktadır. (5) Çok iyi seçeneğine, (1) Çok kötü seçeneğine karşılık gelmektedir. Bu sorularda yer almayan özellikleri ile yorumunuzu formun en altında yer alan alana yazabilirisiniz.

5 4 3 2 1 İşine gösterdiği özen İş arkadaşları ile uyumu Amirleri ile uyumu Kendisini geliştirme olanakları kollaması

İnisiyatif kullanabilme derecesi Dürüstlük, … vb. ahlaki değerler

Eklemek İstedikleriniz:

Adınız ve Soyadınız : Pozisyonunuz : Formu Doldurma Tarihi : İmza :

Nihai seçim kararıverilmeden önce, seçilme şansıdiğerlerinden daha fazla olan adayların, önceki işlerine dair verdiği referanslara danışılmasıyerinde bir uygulamadır.

3535

8. Sa8. Sağğllıık Kontrolk Kontrolüü

SaSağğllıık kontrolk kontrolüü genellikle yapgenellikle yapıılan ilan işşin in niteliniteliğği sonucu gerekmekte ve yasal i sonucu gerekmekte ve yasal zorunluluk olmaktadzorunluluk olmaktadıır.r.DiDiğğer bir ifadeyle bu ter bir ifadeyle bu tüür kontrol, r kontrol, adayadayıın fiziksel yeterlilin fiziksel yeterliliğğini ini ööllççmek ve mek ve olasolasıı mevcut rahatsmevcut rahatsıızlzlııklarklarıınnıın in işşini ve ini ve ççalalışışma arkadama arkadaşşlarlarıınnıın olumsuz n olumsuz etkileyip etkilemeyeceetkileyip etkilemeyeceğğini tespit etmek ini tespit etmek amacamacıınnıı tataşışır. r.



Personel Arzı -

MevcutÇalışanlar

PersonelAçığı

I

İçKaynaklar

DışKaynaklar

Personel Aday

Havuzu

II III


Aday Havuzu

IV

Başvuru Formları

Test Uygulamaları

Mülakat

Referans İnceleme

Sağlık Taraması

V

İş Teklifi

Yerleştirme

Oryantasyon

3737

9. Son De9. Son Değğerlendirme ve erlendirme ve İşİş TeklifiTeklifi

BBüüttüün bu an bu aşşamalara raamalara rağğmen hala tek men hala tek bir aday bir aday üüzerinde anlazerinde anlaşışılamamlamamışışsa, son sa, son dedeğğerlendirmeye gidilir.erlendirmeye gidilir.Son deSon değğerlendirmeyi erlendirmeyi ççooğğunlukla unlukla ççalalışışma sma sıırasrasıında personel adaynda personel adayıınnıın n amiri olacak kiamiri olacak kişşi yapmakta, bazi yapmakta, bazııdurumlarda (durumlarda (öözellikle yzellikle yöönetim netim kademeleri ikademeleri iççin) adaylar ile tekrar in) adaylar ile tekrar mmüülakat yaplakat yapıılmaktadlmaktadıır. r.

3838

10. 10. İşİşe Yerlee Yerleşştirme ve Oryantasyontirme ve Oryantasyon

İşİşe yeni bae yeni başşlayanlarlayanlarıın bireysel n bireysel yeteneklerini, bilgilerini, becerilerini, yeteneklerini, bilgilerini, becerilerini, tercihlerini, ilgi ve kitercihlerini, ilgi ve kişşiliklerini iiliklerini işşle le eeşşleleşştirme faaliyetleri olarak tirme faaliyetleri olarak tantanıımlayabilecemlayabileceğğimiz oryantasyon imiz oryantasyon ssüürecinin amacrecinin amacıı; ; yeni iyeni işşe ale alıınan nan ççalalışışananıın in işş yerine alyerine alışışmasmasıınnııhhıızlandzlandıırmaktrmaktıır.r.

3939(t) (t) ZamanZaman

PersonelPersonelVerimliliVerimliliğği / Bai / Başşararııssıı

Beklen

enBeklen

enD

eD

eğğerer

Oryantasyona tabi tutulmuOryantasyona tabi tutulmuşş iişşe ale alışışma sma süürecireci

Oryantasyona tabi tutulmadan iOryantasyona tabi tutulmadan işşe ale alışışma sma süürecireci

Verimlilikte / Verimlilikte / İşİş babaşşararışıışında artnda artışış

tt11 tt224040

Oryantasyon programOryantasyon programıı hazhazıırlanrlanıırken rken cevaplanmascevaplanmasıı gereken sorulargereken sorular

İşİşe yeni ale yeni alıınan personelin kendisini rahat nan personelin kendisini rahat hissetmesi ihissetmesi iççin bilmesi gereken konular in bilmesi gereken konular neler olabilir?neler olabilir?İşİşletmenin, yeni personelin ilk gletmenin, yeni personelin ilk güünlerinde nlerinde üüzerinde bzerinde bıırakmak istedirakmak istediğği etki ne i etki ne olmalolmalııddıır?r?İşİşe yeni ale yeni alıınan personelin, ikinci gnan personelin, ikinci güünde nde hata yapmamashata yapmamasıı iiççin ilk gin ilk güünnüünde nde ööğğrenmesi gereken politika ve yrenmesi gereken politika ve yööntemler ntemler neler olmalneler olmalııddıır?r?

4141

İşİşe yeni ale yeni alıınan personelin inan personelin işş arkadaarkadaşşlarlarıı ile yakile yakıın n iliilişşki kurabilmesine yardki kurabilmesine yardıım etmek im etmek iççin neler in neler yapyapıılabilir?labilir?

İşİşe yeni ale yeni alıınan personelin kendisini fiziksel olarak nan personelin kendisini fiziksel olarak rahat hissetmesi irahat hissetmesi iççin in ççalalışışma ortamma ortamıı iiççerisinde erisinde neler yapneler yapıılabilir?labilir?

İşİşe yeni ale yeni alıınan personelin, ilk gnan personelin, ilk güünlerinde nlerinde kendisini bakendisini başşararııllıı hissetmesi ihissetmesi iççin iin işş ile ilgili neler ile ilgili neler ööğğrenmesi gereklidir?renmesi gereklidir?

İşİşe yeni ale yeni alıınan personelin evde inan personelin evde işşinden olumlu inden olumlu bahsetmesi ibahsetmesi iççin ne tin ne tüür deneyimler edinmesi r deneyimler edinmesi gereklidir?gereklidir?

İİNSAN KAYNAKLARININ ENSAN KAYNAKLARININ EĞİĞİTTİİMMİİ::

YETYETİŞİŞTTİİRME & GELRME & GELİŞİŞTTİİRMERME


4343

- Üzgünüm, Bob. Şirketimize, olaylara farklı açılardan bakabilen birisi lazım! 4444

İİKYKY’’de Ede Eğğitimitim

Personelin veya onlarPersonelin veya onlarıın olun oluşşturduklarturduklarııgruplargruplarıın, in, işşletmede yletmede yüüklendikleri veya klendikleri veya ileride yileride yüüklenecekleri gklenecekleri göörevleri daha etkin revleri daha etkin ve verimli yapabilmeleri ive verimli yapabilmeleri iççin, onlarin, onlarıın n mesleki ufuklarmesleki ufuklarıınnıı genigenişşleten dleten düüşşüünce, nce, rasyonel karar alma, davranrasyonel karar alma, davranışış veya veya tutum, altutum, alışışkanlkanlıık ve anlayk ve anlayışışlarlarıında olumlu nda olumlu dedeğğiişşimler amaimler amaççlayan bilgi, glayan bilgi, göörgrgüü ve ve becerileri arttbecerileri arttııran eran eğğitsel eylemlerin itsel eylemlerin ttüümmüüddüür.r.

İşİşletme yletme yöönetiminde enetiminde eğğitim itim faaliyetlerini, faaliyetlerini, yetiyetişştirmetirme ve ve

geligelişştirmetirme şşeklinde iki baeklinde iki başşllıık k altaltıında toplamak nda toplamak

mmüümkmküündndüür. r.

4646

Yetiştirme (Training) Geliştirme (Development)Kişinin işinde yapabilecekleri ile yapması gerekenler arasındaki boşluğu dolduran bir eylemdir.

Genellikle işe yeni giren personeli kapsamakla birlikte temel amacı, personelin işinde gereken özelliklere ve seviyeye mümkün olabildiğince kısa sürede ulaşmasını sağlamaktır.

Genellikle bugünün ötesinde bir kavram olup, yapılan iş üzerinde odaklanmayan, uzun süreli kişisel ve mesleki gelişmeyi ifade eden, işletmenin çevresindeki yoğun rekabet ortamında başarılıolabilmesi için personelin yeteneklerini günün gereklerine uygun biçimde değiştirmeyi ve geliştirmeyi amaçlayan faaliyetlerdir.

Doğrudan doğruya performansla ilgilidir ve şu anda yapılmakta olan iş için bilgi ve beceri kazandırmaya yöneliktir.

Doğrudan doğruya işletmenin gelecekteki etkinliği ile ilgili faaliyetleri kapsar ve halen yapılmakta olan iş üzerine odaklanmaz.

4747

Genellikle belirli bilgi ve beceriler üzerinde yoğunlaşan, spesifik amaçlara sahiptir.

Analiz etme, yargıya varma ve karar verme gibi yetenekleri geliştirir.

Genellikle uygulamaya dönüktür ve yönetici olmayan personele uygulanır.

Genellikle yönetici personele uygulanır.

Performans kriterleri üzerindeki etkisini kısa sürede gösterir.

İşletme başarısı üzerindeki etkisini uzun sürede gösterir.

Genelde kısa süreli (1 yıl veya daha az) amaç ve düşünceyi gerektirir.

Uzun süreli (1-3 yıl) amaç ve düşünceyi gerektirir.

Genellikle işbaşında, sınıfta veya işletme dışında uygulanan geleneksel eğitim yöntemleri kullanılır.

Kurslar, çalıştaylar, tartışma grupları gibi işe yönelik deneyimi artıracak çabaları kapsar.

Yetiştirme (Training) Geliştirme (Development)

4848

- Foster’ın yaptığı işi öğrenmeni istiyorum, ama Foster’dan değil!

4949

KKüüresel Eresel Eğğitimitim

ÖÖzellikle zellikle ççokuluslu iokuluslu işşletmelerdeki eletmelerdeki eğğitim itim faaliyetlerine yfaaliyetlerine yöönelik bir kavram olarak nelik bir kavram olarak global eglobal eğğitim; farklitim; farklıı kküültltüürlerden gelen rlerden gelen insanlarinsanlarıın ortak bir amaca yn ortak bir amaca yöönelmelerini nelmelerini sasağğlamaya, bilgi, beceri, davranlamaya, bilgi, beceri, davranışış ve ve algalgıılamalarlamalarıında denda değğiişşiklik yaratmaya ve iklik yaratmaya ve kküültltüürel brel büüttüünlenleşşmeyi sameyi sağğlamaya lamaya yyöönelik bir kapsama sahiptir. nelik bir kapsama sahiptir.

5050

Personel EPersonel Eğğitiminin Amaitiminin Amaççlarlarıı

İşİşletmelerin eletmelerin eğğitime yitime yöönelmelerindeki nelmelerindeki temel amatemel amaçç, , dedeğğiişşen durumlara uyum en durumlara uyum sasağğlayabilme yetenelayabilme yeteneğğinin geliinin gelişştirilerektirilerek, , maliyetlerin en aza indirgenmesimaliyetlerin en aza indirgenmesi ve ve verimin en verimin en ççoklaoklaşşttıırrıılmaslmasııddıırr..

5151

1.1. Ekonomik AmaEkonomik Amaççlar:lar:“Ü“Üretim retim İİççin Ein Eğğitimitim””

İİnsangnsangüüccüüne yaptne yaptığıığı iişşte gerekli bilgi, beceri ve te gerekli bilgi, beceri ve tutumlartutumlarıın kazandn kazandıırrıılmaslmasıı ile kalite artile kalite artışıışınnıın n sasağğlanmaslanmasıı, zamandan tasarruf sa, zamandan tasarruf sağğlanmaslanmasıı,,İşİşletmede kontrol ve denetim yletmede kontrol ve denetim yüükküünnüün azaltn azaltıılmaslmasıı,,İşİş kazalarkazalarıınnıın azaltn azaltıılmaslmasıı, i, işş ggüüvenlivenliğğinin sainin sağğlanmaslanmasıı,,Hata oranlarHata oranlarıınnıın dn düüşşüürrüülmesi, baklmesi, bakıım ve onarm ve onarıım m giderlerinin azaltgiderlerinin azaltıılmaslmasıı,,Malzeme ve hammadde israfMalzeme ve hammadde israfıınnıın n öönlenmesi,nlenmesi,Teknolojik yenliliklere ve geliTeknolojik yenliliklere ve gelişşmelere personelin melere personelin uyumunun sauyumunun sağğlanmaslanmasıı ve buna bave buna bağğllıı olarak ortaya olarak ortaya ççııkabilecek ikabilecek işşten ayrten ayrıılmalarlmalarıın n öönnüüne gene geççilmesi. ilmesi.

5252

2. Sosyal Ama2. Sosyal Amaççlar: lar: “Ö“Örgrgüütsel ve tsel ve Bireysel GeliBireysel Gelişşim im İİççin Ein Eğğitimitim””

İşİşyerinde insan iliyerinde insan ilişşkilerinin gelikilerinin gelişşmesi ve uyumesi ve uyuşşmazlmazlııklarklarıın n azalmasazalmasıı,,Personelin iPersonelin işş arkadaarkadaşşlarlarııyla ve yla ve üüst yst yöönetimle daha netimle daha rahat iletirahat iletişşim kurabilmesi,im kurabilmesi,Personelin motive edilmesi, moral ve Personelin motive edilmesi, moral ve öözgzgüüven ven duygusunda yduygusunda yüükselmenin sakselmenin sağğlanmaslanmasıı,,Personelin bilgi ve yeteneklerini artPersonelin bilgi ve yeteneklerini artıırarak, irarak, işş tatmininin tatmininin artartıırrıılmaslmasıı ve yve yüükselme olanaklarkselme olanaklarıınnıın san sağğlanmaslanmasıı,,ÖÖrgrgüüttüün aman amaççlarlarııyla bireysel amayla bireysel amaççlarlarıın n bbüüttüünlenleşştirilmesi,tirilmesi,Personel arasPersonel arasıında inda işşbirlibirliğği ve koordinasyonun i ve koordinasyonun sasağğlanmaslanmasıı. .

5353

Personel EPersonel Eğğitiminde itiminde İİzlenen zlenen İİlkelerlkeler

EEğğitimde Sitimde Süüreklilirekliliğğin Sain SağğlanmaslanmasııEEğğitimin Planlanmasitimin Planlanmasıı ve Yararlve Yararlııllığıığıİİlgili Kilgili Kişşilerin Etkin Katilerin Etkin KatııllıımmııEEğğitimde Fitimde Fıırsat Ersat Eşşitliitliğği i EEğğiticilerin Eiticilerin Eğğitimi itimi

5454

EEğğitim Politikasitim Politikasıı

SektSektöörrüü veya bveya büüyyüüklklüüğğüü ne olursa ne olursa olsun, tolsun, tüüm kurulum kuruluşşlarlarıın kendisine n kendisine öözgzgüübir ebir eğğitim politikasitim politikasıı olmalolmalııddıır. r. ŞŞüüphesiz phesiz eeğğitim politikasitim politikasıı, , öörgrgüüttüün genel aman genel amaççve politikalarve politikalarıı ile ile ççelielişşki iki iççinde inde olmamalolmamalııddıır. r.

5555

EEğğitim faaliyetleri insan kaynaklaritim faaliyetleri insan kaynaklarıı departmandepartmanııiiççinde mi yinde mi yüürrüüttüülecektir, yoksa ayrlecektir, yoksa ayrıı bir bbir bööllüüm m olarak molarak mıı öörgrgüütlenecektir?tlenecektir?EEğğitim faaliyetlerinin organizasyonu iitim faaliyetlerinin organizasyonu işşletme letme iiççindeki ilgili bindeki ilgili bööllüüm tarafm tarafıından mndan mıı yapyapıılacaktlacaktıır, r, yoksa iyoksa işşletme dletme dışıışında bu inda bu işşle ule uğğraraşşan uzman an uzman kurulukuruluşşlar da mlar da mıı yardyardıım alm alıınacaktnacaktıır, veya bu r, veya bu organizasyon tamamen uzman kuruluorganizasyon tamamen uzman kuruluşşlara mlara mııbbıırakrakıılacaktlacaktıır?r?Zaman ve maliyetle ilgili sorunlar olduZaman ve maliyetle ilgili sorunlar olduğğunda, unda, ööncelikle encelikle eğğitimden mi vazgeitimden mi vazgeççilecektir, yoksa ilecektir, yoksa eeğğitime itime ööncelik tanncelik tanıınarak, knarak, kııssııtlamalar ditlamalar diğğer er konulara mkonulara mıı kaydkaydıırrıılacaktlacaktıır?r?…… 5656

- Hatalarından öğreniyorsun demek! Vay canına! Bu kadar çok eğitim görmen beni etkiledi.

EEğğitim itim İİhtiyahtiyaçç AnaliziAnalizi

5858


EEğğitime ne zaman ihtiyaitime ne zaman ihtiyaçç duyulur?duyulur?İşİşggöören performans dren performans düüzeyleri zeyleri ööngngöörrüülen len ddüüzeyin altzeyin altıında seyrettinda seyrettiğğinde,inde,SSüürekli derekli değğiişşen ien işş ççevresinde, ievresinde, işşgereklerinin degereklerinin değğiişşmesi sonucu,mesi sonucu,İşİşin gein geççerlilierliliğği ya da gereklilii ya da gerekliliğği kalmadi kalmadığıığıdurumlarda veya nakil, terfi, rotasyon durumlarda veya nakil, terfi, rotasyon gibi durumlarda. (Kariyer Ygibi durumlarda. (Kariyer Yöönetimi ile netimi ile iliilişşki)ki)

5959


EEğğitim itim İİhtiyahtiyaçç Analizi nasAnalizi nasııl yapl yapııllıır?r?

Örgüt Analizi (Organizasyon Analizi)

İş Analizi (Görev Analizi)

Kişi Analizi (Performans Analizi)

6060

ÖÖrgrgüüt Analizi (Organizasyon Analizi)t Analizi (Organizasyon Analizi)

ÖÖncelikle encelikle eğğitim faaliyeti planlanan itim faaliyeti planlanan iişşletmenin stratejileri ve hedefleri letmenin stratejileri ve hedefleri incelenir.incelenir.Planlanan ePlanlanan eğğitim faaliyetlerinin, stratejileri itim faaliyetlerinin, stratejileri gergerççekleekleşştirmeye ytirmeye yöönelik olmasnelik olmasıı gerekir.gerekir.FFÜÜTZ (SWOT) Analizi yapTZ (SWOT) Analizi yapııllıır.r.ÖÖrgrgüüt yapt yapııssıı (departmanla(departmanlaşşma) incelenir. ma) incelenir. Departman bazDepartman bazıında enda eğğitim ihtiyaitim ihtiyaççlarlarııbelirlenir.belirlenir.

6161

Mevcut departmanlarda ne gibi problemler Mevcut departmanlarda ne gibi problemler yayaşşandandığıığı irdelenir. Bu problemlerin irdelenir. Bu problemlerin hangileri ihangileri işşggöörenlerin kirenlerin kişşisel nitelik ve isel nitelik ve performanslarperformanslarıınnıın yetersizlin yetersizliğğinden, inden, hangilerinin hangilerinin öörgrgüütsel sorunlardan tsel sorunlardan kaynaklandkaynaklandığıığı belirlenir.belirlenir.Stratejilere uyumlu Stratejilere uyumlu şşekilde yakekilde yakıın, orta ve n, orta ve uzun vadede iuzun vadede işşletme yapletme yapııssıında ve/veya inda ve/veya işşssüürereççlerinde meydana gelecek yenilikler lerinde meydana gelecek yenilikler dedeğğerlendirilir, bu deerlendirilir, bu değğiişşimin iimin işşggöörenlerde renlerde dodoğğuracauracağığı bilgi, beceri ihtiyacbilgi, beceri ihtiyacıı belirlenir.belirlenir.

6262

!! ÖÖrgrgüüt analizi yapt analizi yapıılmadan planlanlmadan planlanııp, p, yyüürrüüttüülecek bir elecek bir eğğitim programitim programıı, , iişşletmenin hedeflerine ulaletmenin hedeflerine ulaşşmasmasıında nda katkkatkıı sasağğlamayacalamayacağığı iiççin gereksiz in gereksiz zaman ve para kaybzaman ve para kaybıı olarak deolarak değğer er ggöörecektir.recektir.

6363

İşİş AnaliziAnalizi -- HATIRLATMAHATIRLATMA

ÖÖrgrgüütteki her bir pozisyon (mevki) itteki her bir pozisyon (mevki) iççin;in;pozisyonun ipozisyonun iççerdierdiğği gi göörev ve sorumluluklarrev ve sorumluluklarıı,,iişşlerin yaplerin yapıılmaslmasıında kullannda kullanıılan ylan yööntem ve ntem ve teknikleri,teknikleri,yararlanyararlanıılan alet ve makineleri,lan alet ve makineleri,gerektirdigerektirdiğği bilgi, beceri ve yetenei bilgi, beceri ve yeteneğği,i,üüretilen mal/hizmetleri veretilen mal/hizmetleri veççalalışışma koma koşşullarullarıınnıı

belirlemeye ybelirlemeye yöönelik nelik ççalalışışmalardmalardıır.r. 6464

KiKişşi Analizi (Performans Analizi)i Analizi (Performans Analizi)

ÖÖrgrgüütsel bazda ele altsel bazda ele alıındndığıığında performans, nda performans, amaamaççlara ulalara ulaşşma derecesidir.ma derecesidir.Bir bBir büüttüün olarak ulan olarak ulaşışılan performans lan performans ddüüzeyinin dezeyinin değğerlendirilmesinde, her bir ierlendirilmesinde, her bir işşe e (g(gööreve) ait dereve) ait değğerleme kriterine gereksinim erleme kriterine gereksinim duyulur. Performans deduyulur. Performans değğerleme sisteminin erleme sisteminin babaşşararııya ulaya ulaşşmasmasıında, performans nda, performans dedeğğerleme kriterinin tespiti hayati erleme kriterinin tespiti hayati öönem nem tataşışır.r.

6565

KiKişşi Analizi (Performans Analizi)i Analizi (Performans Analizi)

KiKişşi analizi sonucu tespit edilen i analizi sonucu tespit edilen performans aperformans aççığıığı == ööngngöörrüülen/istenilen len/istenilen performans (standart perf.)performans (standart perf.) ––bireysel/mevcut performansbireysel/mevcut performansTespit edilen fark, eTespit edilen fark, eğğitim ihtiyacitim ihtiyacıından ndan mmıı yoksa maddi/manevi motivasyon, yoksa maddi/manevi motivasyon, vb. nedenlerden mi vb. nedenlerden mi kaynaklanmaktadkaynaklanmaktadıır? r?

6666

EEğğitimin Planlanmasitimin PlanlanmasııEEğğitim ihtiyacitim ihtiyacıınnıın analizi don analizi doğğrultusunda, erultusunda, eğğitimle ilgili itimle ilgili mevcut durumun incelenmesi ve gelecemevcut durumun incelenmesi ve geleceğğe ye yöönelik nelik ulaulaşışılmak istenen amalmak istenen amaçç ve hedeflerin saptanmasve hedeflerin saptanmasıı,,EEğğitim programitim programıınnıın hazn hazıırlanarak, mevcut kaynaklarrlanarak, mevcut kaynaklarıın n (finansal kaynaklar, e(finansal kaynaklar, eğğitimciler, eitimciler, eğğitim merkezleri, itim merkezleri, vb.) belirlenmesi,vb.) belirlenmesi,EEğğitime kimlerin katitime kimlerin katıılacalacağığınnıın, hangi pedagojik n, hangi pedagojik yyööntemin uygulanacantemin uygulanacağığınnıın, en, eğğitimi kimlerin itimi kimlerin verileceverileceğğinin, sinin, süüresinin ve yerinin tespit edilmesi,resinin ve yerinin tespit edilmesi,EEğğitim faaliyetlerinin, amaitim faaliyetlerinin, amaççlara ulalara ulaşşmada ne mada ne derecede baderecede başşararııllıı olunduolunduğğunun saptamasunun saptamasıı amacamacııyla yla dedeğğerlendirme kriterlerinin belirlenmesidir.erlendirme kriterlerinin belirlenmesidir.

6767

EEğğiticilerin Eiticilerin Eğğitimiitimi

EEğğitim vereceitim vereceğği konu hakki konu hakkıında nasnda nasııl l araaraşşttıırma yapacarma yapacağığı, e, eğğitim araitim araçç ve ve geregereççlerini naslerini nasııl hazl hazıırlayacarlayacağığı veya veya eeğğitimi nasitimi nasııl etkin olarak verecel etkin olarak vereceğği gibi i gibi konularkonularıı kapsar. Dikapsar. Diğğer bir deyier bir deyişşle, nasle, nasııl l iyi ve etkin bir eiyi ve etkin bir eğğitici olacaitici olacağığı ööğğretilir. retilir.

6868

EEğğitimin Uygulanmasitimin Uygulanmasıı

İşİşletmelerde eletmelerde eğğitim faaliyetlerinin itim faaliyetlerinin yyüürrüüttüülmesinde yararlanlmesinde yararlanıılabilecek labilecek dedeğğiişşik tik tüürde erde eğğitim yitim yööntemleri ntemleri bulunmaktadbulunmaktadıır. Ancak yetir. Ancak yetişştirme ve tirme ve geligelişştirmede kullantirmede kullanıılabilecek labilecek ““en iyi en iyi yyööntemntem”” mevcut demevcut değğildirildir..

6969

Gruplara Göre Uygulanan Eğitim Yöntemleri İşbaşı Eğitim Yöntemleri

İşdışı Eğitim Yöntemleri

Gruplar

Yön

etic

i Göz

etim

inde

Eği

tim

İşe

Alış

tırm

a Eğ

itim

i

Rot

asyo

n Eğ

itim

i

Takım

Çalış

masın

a Ka

tılım

Sta

j Yol

uyla

Eği

tim

Yet

ki G

öçer

imi

Eği

tim F

orm

eni A

racı

lığıy

la

Kon

fera

ns

Sem

iner

Kur

s

T-

Gru

p

Örn

ek O

lay

Rol

Oyn

ama

İşl

etm

e O

yunu

Tek

nolo

ji D

este

kli Eği

tim

İşçiler * * * * * *

Büro Elemanları * * * * * * * * *

Teknik Personel * * * * * * * * * * * *

Orta Kademe Yöneticileri * * * * * * * * * * * *

Üst Yöneticiler * * * * * * *7070

İşİşbabaşışı EEğğitim Yitim Yööntemlerintemleri

İşİşbabaşışı eeğğitimin itimin üüststüünlnlüükleri ve katkkleri ve katkıılarlarıı aaşşaağığıdaki daki bibiççimde imde öözetlenebilirzetlenebilir::EEğğitim sitim sıırasrasıında nda öözel zel ööğğreticiye gerek reticiye gerek duyulmadduyulmadığıığından ve endan ve eğğitim personel bilfiil itim personel bilfiil ççalalışıışırken rken yyüürrüüttüüldldüüğğüü iiççin iin işş kaybkaybıı asgari dasgari düüzeydedir ve ezeydedir ve eğğitim itim giderlerinin en dgiderlerinin en düüşşüük olduk olduğğu yu yööntemlerdir.ntemlerdir.EEğğitim esnasitim esnasıında inda işş ortamortamıınnıın gern gerççekleri yaekleri yaşşananıır ve r ve gergerççek araek araççlar kullanlar kullanııllıır. Bu nedenle, er. Bu nedenle, eğğitimin iitimin işşortamortamıına aktarna aktarıılmaslmasıı sorunu yasorunu yaşşanmaz.anmaz.EEğğitimin yitimin yöönetici nezaretinde ynetici nezaretinde yüürrüüttüülmesi; yaplmesi; yapıılan lan hatalarhatalarıın hemen giderilmesini san hemen giderilmesini sağğlamaslamasıınnıın yann yanıı ssııra, ra, eeğğitimin etkinliitimin etkinliğğinin en iyi biinin en iyi biççimde imde ööllçüçülmesini salmesini sağğlar. lar.

7171

DiDiğğer taraftan, ier taraftan, işşbabaşışında enda eğğitimin bazitimin bazıı saksakııncalarncalarııbulunmaktadbulunmaktadıırr: :

EEğğitim, geritim, gerççek iek işş ortamortamıında yapnda yapııldldığıığı iiççin deneyimsiz in deneyimsiz personel makine ve tepersonel makine ve teççhizata zarar verebilir.hizata zarar verebilir.

Deneyimsiz personel arasDeneyimsiz personel arasıında kazaya unda kazaya uğğrama olasrama olasııllığıığıyyüüksek olabilir.ksek olabilir.

ÖÖzel ezel eğğitimciler istihdam edilmiyorsa, eitimciler istihdam edilmiyorsa, eğğitim itim faaliyetlerinin sistemsiz bifaaliyetlerinin sistemsiz biççimde ve savsaklanarak imde ve savsaklanarak yyüürrüüttüülmesi slmesi sööz konusu olabilir.z konusu olabilir.

İşİşyerinin yerinin ççeeşşitli baskitli baskıılarlarıı nedeniyle etkili bir enedeniyle etkili bir eğğitim iitim iççin in yeterli zaman bulunamayabilir.yeterli zaman bulunamayabilir.

BazBazıı faaliyetlerin karmafaaliyetlerin karmaşışıklklığıığından dolayndan dolayıı veya veya makinelerin dmakinelerin düüzenli zenli ççalalışışma hma hıızzıınnıın bir sonucu olarak, n bir sonucu olarak, iişşbabaşışında enda eğğitimin bazitimin bazıı ggüçüçllüükleri skleri sööz konusu z konusu olabilmektedir. olabilmektedir.

7272

İşİşddışıışı EEğğitim Yitim Yööntemlerintemleriİşİşddışıışı eeğğitimin itimin üüststüünlnlüükleri ve katkkleri ve katkıılarlarıı aaşşaağığıdaki daki

bibiççimde imde öözetlenebilirzetlenebilir::İşİşddışıışı eeğğitim, konusunda uzman bir eitim, konusunda uzman bir eğğitici itici taraftarafıından yapndan yapııldldığıığı iiççin daha etkili olabilir.in daha etkili olabilir.İşİşbabaşışında enda eğğitime kitime kııyasla daha sistematik ve yasla daha sistematik ve planlplanlıı bir ebir eğğitim itim ççalalışışmasmasıı ssööz konusudur.z konusudur.İşİşddışıışında uygulanan ynda uygulanan yööntemlerle, ntemlerle, ççok sayok sayııda da personele aynpersonele aynıı anda eanda eğğitim verilebilir.itim verilebilir.EEğğitimin maliyeti iitimin maliyeti işşbabaşışında enda eğğitime kitime kııyasla daha yasla daha kolay hesaplanabilir.kolay hesaplanabilir.Aday, planlanmAday, planlanmışış bir ebir eğğitim sitim süürecinde irecinde işşin zor in zor yyöönlerini de ayrnlerini de ayrııntntııllıı olarak olarak ööğğrenebilir.renebilir.

7373

İşİşddışıışında yapnda yapıılan elan eğğitimde bilgiler belirli itimde bilgiler belirli bir dbir düüzen izen iççinde verildiinde verildiğğinden, einden, eğğitim itim rastlantrastlantıılardan kurtarlardan kurtarıılmlmışış olur.olur.İşİşbabaşışında enda eğğitimde, personelin eitimde, personelin eğğitilirken itilirken kullandkullandığıığı yyööntemlerin, sadece ntemlerin, sadece karkarşışılalaşşttığıığı olaylarolaylarıın n çöçözzüümmüüne yne yöönelik nelik olmasolmasıı nedeniyle, genel ilke ve nedeniyle, genel ilke ve yyööntemler ntemler ööğğrenilemeyebilir. Ancak irenilemeyebilir. Ancak işşddışıışıeeğğitimde bu sakitimde bu sakıınca ortadan kalkar.nca ortadan kalkar.DiDiğğer ier işşletmelerden kiletmelerden kişşilerin de katilerin de katııldldığıığıprogramlarda, eprogramlarda, eğğitime katitime katıılanlar lanlar babaşşkalarkalarıınnıın deneyimlerinden de n deneyimlerinden de yararlanma imkanyararlanma imkanıınnıı elde eder.elde eder.

7474

İşİşddışıışı eeğğitimin sakitimin sakııncalarncalarıı ise aise aşşaağığıdaki daki bibiççimde simde sııralanabilirralanabilir::EEğğitimden sonra, geritimden sonra, gerççek ek ççalalışışma ma kokoşşullarullarıına gena geççiişşte bireyler uygulama ve te bireyler uygulama ve uyum guyum güçüçllüükleriyle karkleriyle karşışılalaşşabilirler.abilirler.EEğğitime katitime katıılanlarlanlarıın in işşlerinden lerinden uzaklauzaklaşşmalarmalarıı, , üüretim kaybretim kaybıına neden na neden olur.olur.İşİşbabaşışı eeğğitimine kitimine kııyasla daha maliyetli ve yasla daha maliyetli ve organizasyonu daha zordur.organizasyonu daha zordur.

7575

EEğğitimde itimde ÖÖllççme ve Deme ve Değğerlemeerleme

EEğğitim itim ççalalışışmalarmalarıında, enda, eğğitime itime katkatıılanlarlanlarıın bilgi, beceri ve n bilgi, beceri ve davrandavranışışlarlarıında bir denda bir değğiişşim amaim amaççlanlanıır.r.Bu deBu değğiişşimin gimin göözlenip sayzlenip sayıısal sal dedeğğerlemesi bir erlemesi bir ööllççme ime işşlemidir.lemidir.EEğğitim itim ööncesi beklentilerle encesi beklentilerle eğğitimden itimden elde edilen sonuelde edilen sonuççlarlarıın karn karşışılalaşşttıırrıılmaslmasııise bir deise bir değğerleme serleme süürecidir.recidir.

7676

EEğğitimde itimde ÖÖllççme ve me ve DeDeğğerleme Yerleme Yööntemlerintemleri

TestTest--UygulamaUygulama--Tekrar Test YTekrar Test YööntemintemiÖÖncekinceki--Sonraki Performans YSonraki Performans YööntemintemiDeneyDeney--Kontrol Grubu YKontrol Grubu Yööntemintemi

7777

Personel EPersonel Eğğitiminde Yaitiminde Yaşşanan anan BaBaşşllııca Sorunlarca Sorunlar

EEğğitim faaliyetlerinin itim faaliyetlerinin yeterince yeterince bilinmemesibilinmemesi ve buna bave buna bağğllıı olarak olarak öörgrgüütsel destetsel desteğğin yetersiz kalmasin yetersiz kalmasıı..

EEğğitime yapitime yapıılan lan toplam harcamalartoplam harcamalarıın n yetersizyetersiz olmasolmasıı..

ÖÖğğretim kurumlarretim kurumlarıından elde edilen ndan elde edilen bilgilerin bilgilerin yetersizliyetersizliğğii veya uygulama veya uygulama olanaklarolanaklarıınnıın sn sıınnıırlrlıı olmasolmasıı..

7878

EEğğitimli (kalifiye) elemanlaritimli (kalifiye) elemanlarıın din diğğer er iişşletmeler tarafletmeler tarafıından ndan transfertransfer edilmesi edilmesi iişşletmeler iletmeler iççin bin büüyyüük sorun yaratmakta k sorun yaratmakta ve eve eğğitim iitim iççin bin büüyyüük bir isteksizlik k bir isteksizlik yaratmaktadyaratmaktadıır.r.

EEğğitimin itimin davrandavranışışsal amasal amaççlarlarıınnıın ve n ve etkinlietkinliğğinininin, bilgi ve beceriye y, bilgi ve beceriye yöönelik nelik amaamaççlara glara gööre genellikle daha re genellikle daha zorzorbelirlenmesidir.belirlenmesidir.

PERFORMANS YPERFORMANS YÖÖNETNETİİMMİİ


8080

Performans YPerformans Yöönetiminetimi

Performans yönetimi, örgütün stratejik amaçlarına ulaşmaya yönelik olarak, bireysel ve örgütsel uyumu sağlamak amacıyla, çalışanların performanslarını

planlama, değerlendirme, ödüllendirme ve geliştirmeyi kapsayan

dinamik bir süreçtir.

8181

Performans YPerformans YöönetiminetimiBir iBir işşletmede insan kaynaletmede insan kaynağığıperformansperformansıından sndan sööz etmek iz etmek iççin, in, ööncelikle ncelikle her bir kiher bir kişşinin taninin tanıımlanmmlanmışış bir ibir işşle karle karşışıkarkarşışıya kalmasya kalmasıı ve bu ive bu işşin gerin gerççekleekleşştirilme tirilme derecesinin gderecesinin gööstergesi olan bir standardstergesi olan bir standardıın n bulunmasbulunmasıı gerekir.gerekir. Bu standarda ulaBu standarda ulaşşma ma kikişşinin bainin başşararııssıı olarak dolarak düüşşüünnüüllüürken,rken,standardstandardıın altn altıında kalma da banda kalma da başşararııssıızlzlığıığıolacaktolacaktıır.r.

8282

Performans dePerformans değğerlemesi, iyi derlemesi, iyi düüzenlenmizenlenmişş bir bir insan kaynainsan kaynağığından yndan yöönetimi sisteminin en netimi sisteminin en öönemli bilenemli bileşşenlerindendir.enlerindendir.En En üüst dst düüzeydeki yzeydeki yööneticiden, en alt neticiden, en alt kademedeki personele kadar tkademedeki personele kadar tüüm insan m insan kaynakaynağığından belirli bir ndan belirli bir ööllçüçüttüün n üüzerinde zerinde babaşşararıı ggööstermeleri sonucunda stermeleri sonucunda öörgrgüütsel tsel babaşşararıınnıın gn güündeme gelecendeme geleceğğii yadsyadsıınamaz bir namaz bir gergerççektir.ektir.Ancak, personel seAncak, personel seççiminde ve eiminde ve eğğitiminde itiminde ggöösterilen sterilen öözene karzene karşışın, tn, tüüm m ççalalışışanlaranlarıın aynn aynııperformansperformansıı ggööstermesi mstermesi müümkmküün den değğildir. ildir.

8383

Beceriler, yetenekler, iBeceriler, yetenekler, işşe ilgi ve uyum gibi e ilgi ve uyum gibi öözellikler daima kizellikler daima kişşiden kiiden kişşiye farkliye farklııllııklar klar ggöösterir.sterir.Bu nedenle iBu nedenle işşletme yletme yööneticileri, insan neticileri, insan kaynakaynağığından azami verimi alabilmek indan azami verimi alabilmek iççin, in, bireyler arasbireyler arasıındaki bu ndaki bu farklfarklııllııklarklarıı iyi iyi tahlil etmek ve objektif kriterleritahlil etmek ve objektif kriterleri baz baz alarak dealarak değğerlemek zorundaderlemek zorundadıır.r.

8484

Performans (baPerformans (başşararıı) de) değğerlemesi, erlemesi, ççalalışışananıın in işşteki teki babaşşararııssıınnıı saptamaysaptamayıı amaamaççlayan layan ççalalışışmalardmalardıır. r. Performans dePerformans değğerlendirmesi yapmanerlendirmesi yapmanıın iki n iki öönemli nemli amacamacıı vardvardıır:r:

Bu amaBu amaççlardan birincisi, lardan birincisi, personelin ipersonelin işşperformansperformansıı hakkhakkıında bilgi edinmektirnda bilgi edinmektir.. Bu Bu bilgi, bilgi, üücret artcret artışıışı, ikramiye, e, ikramiye, eğğitim, disiplin, terfi, itim, disiplin, terfi, kariyer planlamaskariyer planlamasıı ve benzeri kararlar alve benzeri kararlar alıınnıırken rken gerekli olacaktgerekli olacaktıır.r.Bir organizasyonun yBir organizasyonun yöönetim kadrosunun, performans netim kadrosunun, performans dedeğğerlendirmesinden elde edilen bilgiler olmadan erlendirmesinden elde edilen bilgiler olmadan personelle ilgili objektif kararlar verebilmesi mpersonelle ilgili objektif kararlar verebilmesi müümkmküün n dedeğğildir.ildir.

8585

Performans dePerformans değğerlemelerinin dierlemelerinin diğğer amacer amacıı, , personele ipersonele işş tantanıımlarmlarıında ve inda ve işş analizlerinde analizlerinde saptanan standartlara ne saptanan standartlara ne ööllçüçüde yaklade yaklaşşttığıığına na iliilişşkin kin geri besleme geri besleme sasağğlamaktlamaktıır.r.Bu geri besleme Bu geri besleme ççalalışışanlara olumlu bir yaklaanlara olumlu bir yaklaşışımla mla verildiverildiğği ve mesleki ei ve mesleki eğğitimle desteklendiitimle desteklendiğği i takdirde takdirde ççok yararlok yararlıı olmaktadolmaktadıır. r. ÇÇooğğu insan bu u insan bu ttüürden yaprden yapııccıı ve ve öözgzgüüveni artveni artıırrııccıı geri besleme geri besleme almaktan hoalmaktan hoşşlanlanıır. r. Bu geri besleme aynBu geri besleme aynıı zamanda zamanda personelin ipersonelin işşletmedeki kariyerlerinin ne yletmedeki kariyerlerinin ne yöönde nde ilerlediilerlediğğini gini göörebilmelerini sarebilmelerini sağğlar.lar. ÖÖrnerneğğin, daha in, daha bbüüyyüük sorumluluklar almaya hazk sorumluluklar almaya hazıır oldur olduğğunu veya unu veya mevcut performansmevcut performansıınnıı arttarttıırabilmesi irabilmesi iççin ein eğğitime itime ihtiyacihtiyacıı olduolduğğunu gunu göösterir.sterir.

8686

PPerformans Yönetiminde Geleneksel ve Çağdaş YaklaşımlarF.Taylor'un iF.Taylor'un işş ööllçüçümmüü ve F. Gilberth'in ive F. Gilberth'in işş ve hareket etve hareket etüüddüüççalalışışmalarmalarıı, insan kayna, insan kaynağığınnıın performansn performansıınnıı dedeğğerlemeye giden erlemeye giden yoldaki ilk yoldaki ilk ççalalışışmalardmalardıır. Bu r. Bu ççalalışışmalar sonucunda hangi imalar sonucunda hangi işşin ne in ne kadar skadar süürede ve hangi srede ve hangi süürereççlerden gelerden geççerek yaperek yapıılmaslmasıı gerektigerektiğği i saptanmsaptanmışışttıır br bööylece, iylece, işşggöörenin mevcut irenin mevcut işş yapma syapma süüreleri ile bu releri ile bu ööllçüçümlerin karmlerin karşışılalaşşttıırrıılmaslmasıı imkanimkanıı dodoğğmumuşştur.tur.

Geleneksel performans deGeleneksel performans değğerleme yaklaerleme yaklaşışımlarmlarıı direkt olarak, direkt olarak, mevcut performans dmevcut performans düüzeyinin belirlenmesi, izeyinin belirlenmesi, işş ggöörenin renin hedeflenen performans dhedeflenen performans düüzeyine ulazeyine ulaşışıp ulap ulaşşmadmadığıığınnıın ve n ve iişşggöörenin renin üücretine yapcretine yapıılacak ilavenin belirlenmesi (telacak ilavenin belirlenmesi (teşşvikli vikli üücret cret sistemleri) ile ilgilenmisistemleri) ile ilgilenmişştir. Bunun yantir. Bunun yanıında dnda düüşşüük performansk performansıı ile ile firmaya zarar veren kifirmaya zarar veren kişşilerin iilerin işşten ten ççııkarkarıılmaslmasıına yna yöönelik kararlara nelik kararlara da etki etmida etki etmişştir. tir.

8787

GGüünnüümmüüzdeki kullanzdeki kullanıımmııyla yla performans performans yyöönetim sistemlerinetim sistemleri;;

“ç“çalalışışanlaranlarıın belirli bir dn belirli bir döönemdeki fiili nemdeki fiili babaşşararıı durumlardurumlarıınnıı tespit etmenin tespit etmenin yanyanıı ssııra, gelecera, geleceğğe ilie ilişşkin gelikin gelişşme me potansiyellerini gelipotansiyellerini gelişştirmeye ytirmeye yöönelik nelik ççalalışışmalarmalarııddıır.r.””

8888

YetkinliYetkinliğğe Dayale Dayalıı Performans YPerformans YöönetiminetimiPerformans YPerformans Yöönetimi netimi ““Bireyin gBireyin göörevindeki barevindeki başşararııssıı, i, işşteki teki

tutum ve davrantutum ve davranışışlarlarıı, ahlak durumu ve , ahlak durumu ve öözelliklerini zelliklerini ayrayrııntntıılayan ve blayan ve büüttüünleyen, bireyin, kurulunleyen, bireyin, kuruluşşun baun başşararııssıına olan na olan katkkatkıılarlarıınnıı dedeğğerlendiren planlerlendiren planlıı bir arabir araççttıır.r.””

Yetkinliklere dayalYetkinliklere dayalıı performans yperformans yöönetimi olarak netimi olarak tantanıımlayabilecemlayabileceğğimiz bu yaklaimiz bu yaklaşışımmıın din diğğerlerinden en erlerinden en öönemli nemli farkfarkıı; ; yyüüksek performansksek performansıı ayayıırt eden bireysel yetkinliklere rt eden bireysel yetkinliklere odaklanmasodaklanmasıı ve tanve tanıımlanmmlanmışış yetkinlikleri gyetkinlikleri güçüçlendirmek lendirmek amacamacııyla geliyla gelişştirme programlartirme programlarıı sunmassunmasııddıır.r. YetkinliYetkinliğğe dayale dayalııyyöönetim, spesifik inetim, spesifik işş becerilerinden ziyade yetkinlikleri becerilerinden ziyade yetkinlikleri vurgulamaktadvurgulamaktadıır. Yetkilir. Yetkiliğğe dayale dayalıı performans yperformans yöönetiminde netiminde temel amatemel amaçç; sadece en k; sadece en kööttüü ve iyi performansa sahip ve iyi performansa sahip ççalalışışanlaranlarıın an aççığığa a ççııkarkarıılmaslmasıı dedeğğil, il, ççalalışışanlaranlarıın bir bn bir büüttüün olarak n olarak ortalama performanslarortalama performanslarıınnıın yn yüükseltilmesidir.kseltilmesidir.

8989

Performans ve Yetkinlik EsaslPerformans ve Yetkinlik Esaslıı ÖÖddüüllendirme llendirme YaklaYaklaşışımlarmlarıınnıın Karn Karşışılalaşşttıırrıılmaslmasıı

İşİş SonuSonuççlarlarıına Dayalna Dayalıı SistemSistem

• Performans “ne kadardır”• Niceliksel: Birim

amaçlarıyla bağlantılı• Kısa zaman çerçevesi: Bir

yıl, geçmiş performans• Ödüllendirme yönelimli

• Performans “nasıldır”• Niteliksel: Örgütün geleceği

ile bağlantılı• Daha uzun dönemli

çerçeve: Şimdiki ve gelecek işlerdeki başarı

• Gelişme (davranışdeğiştirme) yönelimli

YetkinliYetkinliğğe Dayale Dayalıı SistemSistem

9090

Performans YPerformans Yöönetiminin Yararlarnetiminin Yararlarııve Kullanve Kullanıım Alanlarm Alanlarıı

Performans yPerformans yöönetimi, kinetimi, kişşi di düüzeyinde bireysel zeyinde bireysel psikolojik bir ihtiyapsikolojik bir ihtiyaçç, kurum d, kurum düüzeyinde zeyinde motivasyona ymotivasyona yöönelik bir sistemdir.nelik bir sistemdir.Performans dePerformans değğerlemesi sonucu elde edilecek erlemesi sonucu elde edilecek bulgular, ybulgular, yööneticinin ineticinin işşe alacae alacağığı personelin personelin mevcut ve gelecekteki imevcut ve gelecekteki işşler iler iççin tain taşışımasmasııgereken gereken öözellikleri saptanmaszellikleri saptanmasıına ve personel na ve personel seseççimi simi sıırasrasıında bu nda bu öözelliklerin istenmesine zelliklerin istenmesine olanak saolanak sağğlar.lar.Personelin daha yakPersonelin daha yakıından tanndan tanıınmasnmasıına olanak na olanak hazhazıırladrladığıığından, kariyer yndan, kariyer yöönetimine katknetimine katkııda da bulunur.bulunur.

9191

Performans dePerformans değğerleme gerleme göörrüüşşmeleri, meleri, personel ile personel ile üüstleri arasstleri arasıında (anda (aşşaağığıdandan--yukaryukarııya doya doğğru) iletiru) iletişşim saim sağğlanmaslanmasıı ve ve geligelişştirilmesine yardtirilmesine yardıımcmcıı olmaktadolmaktadıır.r.ÇÇalalışışanlaranlarıın kendilerini tann kendilerini tanıımlamalarmlamalarıına na ve eksikliklerini gidermelerine yardve eksikliklerini gidermelerine yardıımcmcııolur.olur.ÇÇalalışışanlaranlarıın hedeflerine ne kadar n hedeflerine ne kadar ulaulaşşttııklarklarıı kontrol edilmikontrol edilmişş olur.olur.

9292

Performans dePerformans değğerlemenin erlemenin öönemli bir yararnemli bir yararıı da da iişşten ayrten ayrıılacak kilacak kişşilerin belirlenmesine ilerin belirlenmesine katkkatkııssııddıır.r.İİnsagnsagüüccüünnüün daha etkin, verimli ve yararln daha etkin, verimli ve yararlııkullankullanıılmaslmasıınnıı sasağğlamaya yarayacak verilere lamaya yarayacak verilere ulaulaşışıllıır.r.Bir bBir büüttüün olarak kurumun etkinlin olarak kurumun etkinliğğinin inin belirlenmesini sabelirlenmesini sağğlar.lar.ÜÜcret ycret yöönetimi ve netimi ve üücret ayarlamalarcret ayarlamalarıında nda yardyardıımcmcıı olacak veriler saolacak veriler sağğlar. Performans lar. Performans dedeğğerlemenin erlemenin öözellikle bu yararzellikle bu yararıı sayesinde sayesinde kikişşilere yilere yöönelik nelik üücret ve dicret ve diğğer maddi er maddi motivasyonlar kadar manevimotivasyonlar kadar manevi--sosyal sosyal motivasyonlar imotivasyonlar iççin de veriler elde edilmiin de veriler elde edilmişş olur.olur.

9393

Performans Değerleme Sisteminin Oluşturulması

Performans dePerformans değğerleme sistemi, erleme sistemi, öörgrgüütte kimin, neyi, nastte kimin, neyi, nasııl l ve ne dve ne düüzeyde bazeyde başşardardığıığınnıın ilgililere duyurulmasn ilgililere duyurulmasıınnıın, n, öörgrgüütsel amatsel amaççlarlarıı gergerççekleekleşştirmede kattirmede katıılmallmalıı yyöönetimi netimi sasağğlamanlamanıın ve dikkatleri kin ve dikkatleri kişşisel amaisel amaççlarla larla öörgrgüütsel tsel amaamaççlarlarıın bn büüttüünlenleşştirilmesi tirilmesi üüzerinde yozerinde yoğğunlaunlaşşttıırmanrmanıın n bir aracbir aracıı olarak dolarak düüşşüünnüülmelidir.lmelidir.Performans dePerformans değğerleme sistemi, erleme sistemi, öörgrgüüt ve yt ve yöönetim netim felsefesini yansfelsefesini yansııtmaltmalıı ve tve tüüm m üüyelere gyelere güüvence vermelidir.vence vermelidir.Performans dePerformans değğerleme sistemi, devingen, esnek ve erleme sistemi, devingen, esnek ve gergerççekekççi i ööllçüçüt, it, işşlem ve ylem ve yööntemlerle uygulama alanntemlerle uygulama alanıına na aktaraktarıılabilen tlabilen töörel ilke ve politikalara dayanmalrel ilke ve politikalara dayanmalııddıır.r.Performans dePerformans değğerleme sisteminin amaerleme sisteminin amaççlarlarıı aaççııkkçça a belirlenmeli ve belirlenmeli ve ööllçüçütler, itler, işşlemler ve ylemler ve yööntemler ile ntemler ile amaamaççlar araslar arasıında gerekli uyum sanda gerekli uyum sağğlanmallanmalııddıır.r.

9494

BaBaşşararııllıı bir performans debir performans değğerleme erleme sisteminin kurulabilmesi isisteminin kurulabilmesi iççin;in;

ÖÖrgrgüüt kt küültltüürrüünnüün etn etüüd edilmesid edilmesi ve bu sayede ve bu sayede öörgrgüüt t kküültltüürrüünnüün, kurulmasn, kurulmasıı ddüüşşüünnüülen performans len performans sisteminin getirdisisteminin getirdiğği uygulamalari uygulamalarıı ((öör. 360r. 360°° dedeğğerleme) erleme) kaldkaldıırrııp kaldp kaldııramayacaramayacağığınnıın tespiti.n tespiti.ŞŞirket/ birim/ pozisyona ait kritik performans irket/ birim/ pozisyona ait kritik performans ggööstergelerini temel alan stergelerini temel alan hedeflerin belirlenmesihedeflerin belirlenmesi ve bu ve bu hedeflerin hedeflerin ““şşirket irket birim birim bireybirey““ hedefleri hedefleri şşeklinde eklinde zincirleme bir kurgu izincirleme bir kurgu iççinde yukarinde yukarııdan adan aşşaağığıya ya indirgenmesi.indirgenmesi.İşİş analizianalizi ççalalışışmalarmalarııyla, her bir pozisyona ait iyla, her bir pozisyona ait işştantanıımlarmlarıınnıın, kritik performans gn, kritik performans gööstergelerinin stergelerinin belirlenmesi ile debelirlenmesi ile değğerlendirme kriterleri ierlendirme kriterleri iççin alt yapin alt yapıınnıın n oluoluşşturulmasturulmasıı..

9595

Her bir kritik performans gHer bir kritik performans gööstergesinin (yetkinlistergesinin (yetkinliğğin) in) ggöözlemlenebilecezlemlenebileceğğii--ööllçüçülebilecelebileceğği i davrandavranışış ggööstergelerininstergelerininbelirlenmesi.belirlenmesi.DeDeğğerleme periyotlarerleme periyotlarıınnıınn iişşletme amaletme amaççlarlarıına uygun bina uygun biççimde imde saptanmassaptanmasıı. Birbirine . Birbirine ççok yakok yakıın periyotlara sn periyotlara sııkkışışttıırrıılmlmışışdedeğğerleme erleme ççalalışışmasmasıı, zaman al, zaman alııccıı olduolduğğu kadar, ku kadar, kıısa sa ddöönemde denemde değğer yarger yargıılarlarıında da nda da öönemli denemli değğiişşiklikler iklikler meydana getirmez. Dimeydana getirmez. Diğğer taraftan, ser taraftan, sıık sk sıık yapk yapıılan lan dedeğğerlendirmeler personel erlendirmeler personel üüzerinde baskzerinde baskıı yaratabilir. Bu yaratabilir. Bu nedenle uygulamada kabul gnedenle uygulamada kabul göören periyot ren periyot bir ybir yııllllıık veya altk veya altııaylaylııkk uygulamalarduygulamalardıır.r.Performans dePerformans değğerleme sistemi hakkerleme sistemi hakkıındanda ççalalışışanlara ve anlara ve yyööneticilere gerekli neticilere gerekli bilgilendirmeler/ ebilgilendirmeler/ eğğitimlerinitimlerin verilmesi verilmesi ve deve değğerlendirme kriterleri belirlenirken kierlendirme kriterleri belirlenirken kişşilerin ve ilerin ve birimlerin katkbirimlerin katkıılarlarıınnıın birebir gn birebir göörrüüşşmeler ve grup meler ve grup ççalalışışmalarmalarıı ile dikkate alile dikkate alıınmasnmasıı..

9696

ÖÖllçüçümlemedeki mlemedeki dedeğğerlendirici hatalarerlendirici hatalarıınnıı ortadan ortadan kaldkaldıırmaya yrmaya yöönelik nelik öönlemlerin alnlemlerin alıınmasnmasıı..Uygulama sonrasUygulama sonrasıında denda değğerlendirmesi yaperlendirmesi yapıılan lan birim/ kibirim/ kişşilerden ilerden gerigeri--bildirimbildirim alalıınmasnmasıı..Performans Performans dedeğğerlendirme erlendirme sonusonuççlarlarıınnıınn didiğğer er insanginsangüüccüü yyöönetimi uygulamalarnetimi uygulamalarıında etkin bir nda etkin bir şşekilde ekilde kullankullanıımmıı (kadrolama, e(kadrolama, eğğitim planlamasitim planlamasıı, , üücret/ cret/ ööddüül yl yöönetimi, terfi/ atama, inetimi, terfi/ atama, işş rotasyonu, rotasyonu, iişşten ayten ayıırma gibi).rma gibi).BaBaşşararıı odaklodaklıı bir firma kbir firma küültltüürrüünnüün olun oluşşturulmasturulmasıı--geligelişştirilmesi itirilmesi iççin in gerekli genel ve kigerekli genel ve kişşisel geliisel gelişşim im eeğğitimlerinin/ programlaritimlerinin/ programlarıınnıınn yapyapıılmaslmasıı. .

9797

Performans DePerformans Değğerleme Kriterlerinin Belirlenmesierleme Kriterlerinin Belirlenmesi

Performans, belirli bir durumda iPerformans, belirli bir durumda iççerisinde erisinde ççaba, yetenekler aba, yetenekler ve ve rol (grol (göörev) rev) algalgıılamalarlamalarıı arasarasıındaki karndaki karşışıllııklklıı iliilişşkilerin sonucu kilerin sonucu olarak deolarak değğerlendirilebilir.erlendirilebilir.Motivasyondan kaynaklanan Motivasyondan kaynaklanan ççabaaba, personelin g, personelin göörevini revini yaparken kullandyaparken kullandığıığı fiziki ve/veya zihinsel enerji miktarfiziki ve/veya zihinsel enerji miktarııddıır.r.YeteneklerYetenekler, veya daha geni, veya daha genişş anlamda bilgi, beceri ve yetenek, anlamda bilgi, beceri ve yetenek, ggöörev yerine getirilirken kullanrev yerine getirilirken kullanıılan kilan kişşilik ilik öözellikleridir. Genellikle zellikleridir. Genellikle yetenekler kyetenekler kıısa zaman diliminde bsa zaman diliminde büüyyüük oranda dalgalanma k oranda dalgalanma ggööstermezler.stermezler.Rol (gRol (göörev) rev) algalgıılamaslamasıı ise, personelin iise, personelin işşini yaparken ini yaparken ççabasabasıınnııkanalize ettikanalize ettiğği yi yöön olarak tann olarak tanıımlanabilir. Personelin imlanabilir. Personelin işşini ini yaparken gerekli olduyaparken gerekli olduğğuna inanduna inandığıığı faaliyetler ve davranfaaliyetler ve davranışışlar lar personelin rol algpersonelin rol algıılamaslamasıınnıı tantanıımlamaktadmlamaktadıır.r.

9898

ÖÖrgrgüütsel bazda ele altsel bazda ele alıındndığıığında performans, amanda performans, amaççlara ulalara ulaşşma ma derecesidir. Bir bderecesidir. Bir büüttüün olarak ulan olarak ulaşışılan performans dlan performans düüzeyinin zeyinin dedeğğerlendirilmesinde, her bir ierlendirilmesinde, her bir işşe (ge (gööreve) ait dereve) ait değğerleme erleme kriterine gereksinim duyulur. Performans dekriterine gereksinim duyulur. Performans değğerleme sisteminin erleme sisteminin babaşşararııya ulaya ulaşşmasmasıında, performans denda, performans değğerleme kriterlerinin erleme kriterlerinin şşu u öözellikleri tazellikleri taşışıyyııp tap taşışımadmadııklarklarıı öönemlidir:nemlidir:

SpesifiklikSpesifiklik: : Her bir performans kriteri, Her bir performans kriteri, ççalalışışandan nelerin andan nelerin beklendibeklendiğğini tam olarak belirtmelidir.ini tam olarak belirtmelidir.UlaUlaşışılabilir olmalabilir olma: : Standartlar ulaStandartlar ulaşışılamaz oldulamaz olduğğu takdirde, bunun u takdirde, bunun farkfarkıına varan na varan ççalalışışanlar, bu standartlara ulaanlar, bu standartlara ulaşşma ma ççabalarabalarıından ndan vazgevazgeççeceklerdir.eceklerdir.ÖÖllçüçülebilir olmalebilir olma: : Performans Performans ööllçüçümmüü, standartlar say, standartlar sayıısal olduklarsal olduklarııtakdirde kolaydtakdirde kolaydıır. Ancak sr. Ancak sööz konusu performansz konusu performansıın n ööllçüçümmüünde saynde sayıısal sal standartlarstandartlarıın kullann kullanıılmaslmasıı zorsa veya uygun dezorsa veya uygun değğilse; gilse; göörevin revin zamanzamanıında yerine getirilmesi, taknda yerine getirilmesi, takıım faaliyetlerine katkm faaliyetlerine katkıılar,vb. saylar,vb. sayıısal sal olmayan standartlar kullanolmayan standartlar kullanııllıır.r.AdaletAdalet: : İİnsan kaynaklarnsan kaynaklarıına ilina ilişşkin dikin diğğer politikalarda olduer politikalarda olduğğu gibi u gibi performans deperformans değğerlendirmeleri de herhangi bir gruba karerlendirmeleri de herhangi bir gruba karşışı ayrayrıımcmcııllıık k yapyapıılmaslmasıınnıı engelleyen yasal standartlara uygun olarak engelleyen yasal standartlara uygun olarak ddüüzenlenmelidir.zenlenmelidir.Zaman Zaman ççererççevesinin belirli olmasevesinin belirli olmasıı (Termin):(Termin): Belirlenen Belirlenen hedeflerin ne zamana kadar ulahedeflerin ne zamana kadar ulaşışılmaslmasıı gerektigerektiğği veya hangi zaman i veya hangi zaman aralaralığıığınnıı kapsadkapsadığıığı belirtilmelidir.belirtilmelidir.

9999

Performans DePerformans Değğerleme Yerleme Yööntemlerintemleri

2. Sıralama Yöntemi3. Adam-Adama Karşılaştırma Yöntemi4. Zorunlu Dağılım Yöntemi5. Yerinde İnceleme ve Gözlem Yöntemi6. Komite ve Grup Halinde Görüşme Yöntemi7. Kritik Olayların Seçimi Yöntemi

1. Grafik Dereceleme Yöntemi

100100

8. Kontrol Listesi Yöntemi9. Ağırlıklı Cümle Seçme Yöntemi10. Ayrıntılı Değerlendirme Formu (Tezkiye) Yöntemi11. Hedeflere Göre Değerlendirme12. Takım Bazlı Değerlendirme Yöntemi13. Değerleme Merkezi Yöntemi14. Özdeğerlendirme (Oto-kontrol)15. 360 Derece Değerleme

Performans DePerformans Değğerleme Yerleme Yööntemlerintemleri

101101

Kritik OlaylarKritik Olaylarıın Sen Seççimi Yimi Yööntemintemi

Bir mBir müüşşteriye teriye öönemli derecede kaba nemli derecede kaba davranddavrandıı..Bir alBir alııccıınnıın oldukn oldukçça seyrek ve zor sata seyrek ve zor satıın aln alıınan nan bir bir üürrüünnüü tercih etmesine yardtercih etmesine yardıımcmcıı oldu.oldu.Yerel bir satYerel bir satııccııyyıı, firman, firmanıın gerek duydun gerek duyduğğu u öönemli bir malzemeyi stoklamaya raznemli bir malzemeyi stoklamaya razıı etti.etti.AAşışırrıı derecede bir fiyat arttderecede bir fiyat arttıırmasrmasıı öönerisini nerisini reddetti.reddetti.ÖÖnemli bir telefon konunemli bir telefon konuşşmasmasıına yanna yanııt t vermede bavermede başşararııllıı olamadolamadıı..

102102

Kontrol Listesi YKontrol Listesi YööntemintemiKontrol Listesi Formu

Adı-Soyadı : ………………………… Departman : ………..……..……………. Değerlendiren : ………………………… Tarih : …………..…..…………….

EVET HAYIR Yapacak işi yoksa kendisine iş arar. Kendi işinin temel bilgilerini iyi bilir. Astlar onun yönetiminde iyi çalışırlar. Kendisini geliştirici işlere ilgi gösterir. Hoş olmayan bir çalışma biçimi vardır. Düzensiz bir şekilde çalışır. Yeni bir iş verildiğinde, işin nasıl yapılacağının açıklanmasını ister. Çabuk öğrenir. Başka birisinin yardımı olmaksızın, yeni bir işe girmeyi istemez. Çalışırken küçük hatalar yapar. Sorumluluğu tartışmaksızın üstlenir. Başkalarının güvenliğine özen gösterir. Yaptığı işi yarıda bırakır. Arkadaşlarınca genellikle takdir edilir. Karmaşık işler yapmayı sever. Anlatım güçlüğü çeker. Matematiksel sorunları çok iyi anlar.

103103

AyrAyrııntntııllııDeDeğğerlendirme erlendirme

Formu Formu (Tezkiye) (Tezkiye) YYööntemintemi

Yönetici Olmayanlar İçin Performans Değerleme Formu Örneği Personelin Adı-Soyadı: İlk Amiri: Departmanı/ Birimi: Değerleme Tarihi: Değerlemeyi Yapan: ÜP: Üstün Performans, BP: Beklenen Performans, YP: Yetersiz Performans ÜP BP+ BP BP- YP 1. İŞ BİLGİSİ İşin gerektirdiği teknik ve yöntemlere ilişkin bilgisi, işin bütün

aşamalarını kendi birimi ve ilgili diğer birimler açısından bilmesi

2. İŞ HIZI VE KALİTESİ Birim zamanda çıkardığı iş miktarı ve çıkardığı işin kalitesi

(Çıkardığı işlerin düzeltme yapılmadan kullanılabilirliği)

3. İŞBİRLİĞİ Çalışma arkadaşlarıyla uyum ve işbirliği içinde olması, takım

çalışmasına yatkınlığı

4. İNİSİYATİF Gerektiğinde inisiyatif kullanabilmesi 5. ANALİZ YETENEĞİ VE YARATICILIK Sorunları saptayabilme, çözüm bulma ve öneri getirmesi 6. İLETİŞİM VE İFADE YETENEĞİ İletişim kurma isteği, yazılı ve sözlü ifade gücü 7. PLANLAMA VE ORGANİZE ETME İşlerini bölüm amaçlarına uygun planlaması, sistemli,

düzenli ve kararlı biçimde çalışması

104104

360 Derece Performans 360 Derece Performans DeDeğğerlemeerleme

Geleneksel yaklaGeleneksel yaklaşışımda, demda, değğerlemeyi erlemeyi yapacak olan kiyapacak olan kişşinin (genellikle inin (genellikle ççalalışışananıın ilk n ilk üüststüü) y) yıılda bir kez olmak lda bir kez olmak üüzere, zere, ççalalışışanla biraraya gelerek ianla biraraya gelerek işşteki teki performansperformansıınnıı dedeğğerlemesi ve elde erlemesi ve elde edilen sonuedilen sonuççlarla balarla bağğlantlantııllıı olarak olarak ikramiye, prim, bonus gibi ek ikramiye, prim, bonus gibi ek yararlaryararlarıın kararn kararıına varmasna varmasıı ssööz z konusudur. konusudur.

105105


360 derece performans de360 derece performans değğerleme erleme yyöönteminde ise personel sadece nteminde ise personel sadece üüstleri stleri taraftarafıından dendan değğil, aynil, aynıı seviyede seviyede ççalalışışan ian işşarkadaarkadaşşlarlarıı, di, diğğer departman yer departman yööneticileri, ineticileri, iççve dve dışış mmüüşşteriler ve teriler ve ççalalışışanlaranlarıın kendileri n kendileri taraftarafıından dendan değğerlendirilmektedir. erlendirilmektedir. Zaten yZaten yööntemin adntemin adıındaki 360 derece de ndaki 360 derece de dedeğğerlendiren kierlendiren kişşinin iinin işş ççevresini (gevresini (göörevi revi geregereğği ilii ilişşkide bulundukide bulunduğğu herkesi) ifade u herkesi) ifade etmektedir. etmektedir.

106106


Personel

Üstleri

ÇalışmaArkadaşları

Astları

Kendisi

VarsaDış

Müşteriler

107107


Geleneksel deGeleneksel değğerleme yerleme yööntemlerine ntemlerine ggööre sistem daha adil, daha gre sistem daha adil, daha güüvenilir venilir ve daha iyi bir yve daha iyi bir yööntem olarak ntem olarak ggöörrüülmektedir.lmektedir.DahasDahasıı, bir, birççok kiok kişşiden toplanan iden toplanan sonusonuççlarlarıın etkisi tek bir kaynaktan n etkisi tek bir kaynaktan toplanan sonutoplanan sonuççlara glara gööre daha etkili re daha etkili olabilir.olabilir.

108108

Performans DePerformans Değğerleme Serleme Süürecireci1. Fiili Sonu1. Fiili Sonuççlarla Delarla Değğerleme Kriterlerinin Karerleme Kriterlerinin Karşışılalaşşttıırrıılmaslmasıı

2. Performans D2. Performans Düüşşüüklklüüğğüü Sorununun TanSorununun Tanıımlanmasmlanmasıı

3. Nedenlerin Analizi ve Performans De3. Nedenlerin Analizi ve Performans Değğerleme Gerleme Göörrüüşşmesimesi

Performans değerleme görüşmesinde, görüşmenin amaçlarının belirtilmesi çok önemlidir. Personele performansları hakkında bilgi verirken yönetici veya

nezaretçi bütün değerlendirme görüşmelerinde bulunması gereken aşağıdaki hedefleri göz önünde bulundurmalıdır:

Performans hedefleri üzerinde uzlaşma sağlamak,Görüşülen personelin özellikle güçlü olduğu yönleri saptamak,Düzeltilmeye

ihtiyaç gösteren performans alanlarını saptamak,Değerlendirilen personelin de katılımıyla, performansın daha iyi hale gelmesi

için plan yapmak ve gelecek değerlendirme döneminde o personelden nasıl bir performans beklediğini ortaya koymak.

109109

1. Fiili Sonu1. Fiili Sonuççlarla Delarla Değğerleme erleme Kriterlerinin KarKriterlerinin Karşışılalaşşttıırrıılmaslmasıı

Yeni bir faaliyetin başlatılması

Hedef/ Arzulanan Performans

Fiili Performans

Sapmanın Ölçülmesi

Düzeltici Önlemler

Reaktif Nitelikte Geri Besleme 110110

1. Fiili Sonu1. Fiili Sonuççlarla Delarla Değğerleme erleme Kriterlerinin KarKriterlerinin Karşışılalaşşttıırrıılmaslmasıı

Yeni bir faaliyetin

başlatılması

Hedef Performans

Fiili Performans

Sapmanın Ölçülmesi

Düzeltici Önlemler

Sapmaların Önceden Tahmini

Sapmaların Azaltılmasına

Yönelik Önlemler

Önleyici Planlama Sürecinde Bu Bilgilerden Yararlanma

Proaktif Nitelikte Geri Besleme

111111

2. Performans D2. Performans DüüşşüüklklüüğğüüSorununun TanSorununun Tanıımlanmasmlanmasıı

Fiili performans ile arzulanan sonuFiili performans ile arzulanan sonuççlar/ lar/ hedefler karhedefler karşışılalaşşttıırrııllıırken sorun olarak rken sorun olarak algalgıılanan hususlarlanan hususlarıın tann tanıımlanmasmlanmasııgerekmektedir. gerekmektedir. Sorunun tanSorunun tanıımlanmasmlanmasıı, say, sayıısal veya sal veya kolaylkolaylııkla kla ööllçüçülebilecek hedeflerin varllebilecek hedeflerin varlığıığında nda nispeten daha kolaydnispeten daha kolaydıır. Ancak sorunun r. Ancak sorunun tantanıımlanmasmlanmasıı bazbazıı dedeğğerlendirme erlendirme yyööntemlerinde daha gntemlerinde daha güçüçttüür. r.

112112

3. Nedenlerin Analizi ve Performans 3. Nedenlerin Analizi ve Performans DeDeğğerleme Gerleme Göörrüüşşmesimesi

Performans dePerformans değğerlendirmesi erlendirmesi faaliyetlerinin, insan kaynafaaliyetlerinin, insan kaynağığınnıın n performansperformansıınnıı geligelişştirmeye ytirmeye yöönelik nelik amacamacıınnıın gern gerççekleekleşşebilmesi iebilmesi iççin, in, dedeğğerlendirme sonuerlendirme sonuççlarlarıınnıın geri n geri besleme yoluyla kendilerine iletilmesi besleme yoluyla kendilerine iletilmesi gerekmektedir. gerekmektedir.

113113

3. Nedenlerin Analizi ve Performans 3. Nedenlerin Analizi ve Performans DeDeğğerleme Gerleme Göörrüüşşmesimesi

Performans hedefleri Performans hedefleri üüzerinde uzlazerinde uzlaşşma ma sasağğlamak,lamak,GGöörrüüşşüülen personelin len personelin öözellikle gzellikle güçüçllüü olduolduğğu u yyöönleri saptamak,nleri saptamak,DDüüzeltilmeye ihtiyazeltilmeye ihtiyaçç ggöösteren performans steren performans alanlaralanlarıınnıı saptamak,saptamak,DeDeğğerlendirilen personelin de katerlendirilen personelin de katııllıımmııyla, yla, performansperformansıın daha iyi hale gelmesi in daha iyi hale gelmesi iççin plan in plan yapmak ve gelecek deyapmak ve gelecek değğerlendirme erlendirme ddööneminde o personelden nasneminde o personelden nasııl bir l bir performans beklediperformans beklediğğini ortaya koymak.ini ortaya koymak.

114114

Performans dePerformans değğerlendirmesi gerlendirmesi göörrüüşşmelerinde melerinde izlenmesi yararlizlenmesi yararlıı olabilecek aolabilecek aşşamalaramalarıı aaşşaağığıdaki daki bibiççimde simde sııralayabiliriz:ralayabiliriz:

1.1. DeDeğğerlendirme gerlendirme göörrüüşşmesi dikkatli bir mesi dikkatli bir şşekilde planlanmalekilde planlanmalıı

2. 2. GGöörrüüşşme esnasme esnasıında samimi bir hava nda samimi bir hava oluoluşşturulup, etkili iletiturulup, etkili iletişşim olanaim olanağığıyaratyaratıılmallmalııddıır.r.

3. 3. ÖÖzdezdeğğerlendirme yoluyla kendi erlendirme yoluyla kendi performansperformansıı hakkhakkıında yorumda bulunmasnda yorumda bulunmasıısasağğlanmallanmalııddıır. Kendisini der. Kendisini değğerlendirmede erlendirmede ggüçüçllüükk ççekiyorsa, yekiyorsa, yöönetici sorular sorarak netici sorular sorarak astastıı konukonuşşmaya temaya teşşvik etmelidir.vik etmelidir.

115115

4. 4. YYöönetici, netici, öözdezdeğğerlendirme sonraserlendirme sonrasıı personelin personelin yorumuna dair olumlu/ olumsuz eleyorumuna dair olumlu/ olumsuz eleşştirilerini tirilerini ssııralamalralamalıı, yeri geldi, yeri geldiğğinde yine asta dinde yine asta döönnüülerek lerek onun gonun göörrüüşşüü alalıınmalnmalııddıır.r.

5.5. GGöörrüüşşme boyunca tartme boyunca tartışıışılan konular lan konular ışığıışığında, nda, astastıın kendisini gelin kendisini gelişştirebilmesini, motive tirebilmesini, motive olmasolmasıınnıı, organizasyon hedefleri ile , organizasyon hedefleri ile bbüüttüünlenleşşerek verimli ve etkin erek verimli ve etkin ççalalışışmasmasıınnıısasağğlayacak layacak şşekilde ilerideki dekilde ilerideki dööneme ait neme ait performansperformansıı ve kritik bave kritik başşararıı ggööstergeleri stergeleri planlanmalplanlanmalııddıır. r.

6. 6. Performans dePerformans değğerlendirme gerlendirme göörrüüşşmesi, bir mesi, bir form ile belgelendirilmelidir.form ile belgelendirilmelidir.

116116

Performans DePerformans Değğerleme Serleme Süürecinde recinde YapYapıılan Hatalarlan Hatalar

8.2. Belirli Derecelere/ Puanlara Yönelme

8.3. Yakın Geçmişteki Olaylardan Etkilenme

8.4. Kontrast Hataları

8.5. Kişisel Önyargılar

8.6. Pozisyondan Etkilenme

8.7. Atıf Hataları

8.1. Hale Etkisi (Halo Effect)

117117

DeDeğğerlendiriciler, erlendiriciler, ööncelikle astlarncelikle astlarıınnıın n davrandavranışışlarlarıınnıın don doğğru olarak gru olarak göözlemlenmesi zlemlenmesi konusunda ekonusunda eğğitilmelidirler.itilmelidirler.Skala yardSkala yardıımmıı ile deile değğerlendirilecek performans erlendirilecek performans kriteri, ikriteri, işşin sadece tek bir in sadece tek bir öözellizelliğğini temsil ini temsil etmelidir. Dietmelidir. Diğğer bir deyier bir deyişşle kriterler arasle kriterler arasıında nda gegeççiişşim olmamalim olmamalııddıır. Ayrr. Ayrııca bunlar aca bunlar aççıık, net ve k, net ve anlaanlaşışıllıır bir biççimde tanimde tanıımlanmalmlanmalııddıır.r.Skalada belirtilen puan aralSkalada belirtilen puan aralııklarklarıı/ dereceleri de / dereceleri de anlaanlaşışıllıır ve ar ve aççıık bir bik bir biççimde ifade edilmelidir.imde ifade edilmelidir.DeDeğğerlendiriciler kerlendiriciler kıısa bir ssa bir süürede rede ççok sayok sayııda kida kişşiyi iyi dedeğğerlendirmek zorunda kalmamalerlendirmek zorunda kalmamalııddıır.r.

Beni dinlediBeni dinlediğğiniz iiniz iççin tein teşşekkekküür r eder, baeder, başşararıılarlarıınnıızzıın devamn devamıınnııdilerim.dilerim.

Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Tü[email protected]

3-iky ucuncu sunum v2 - volkanturker.com.trvolkanturker.com.tr/ikyders/3-iky_ucuncu_sunum_v2.pdf ·...

Documents