İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ

CHAPTER

4

İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ

Küreselleşmenin doğal bir sonucu olarak tüm dünyada sürekli bir etkileşim ve değişim yaşanmaktadır.İşletmelerde de bu hızlı ve sürekli değişimden etkilenmektedir.Değişim sürecine uyum sağlayabilen işletmeler hayatta kalmakta, aksine davrananlar ise bir süre sonra piyasadan silinmektedir.

4.1 Eğitimin Tanımı,Önemi ve faydaları

Eğitim :en genel anlamda bilgi verme , yetiştirme Yetenek ve becerileri yetiştirme sürecidir.Günümüzde işletmeler eğitimin önemini ve performansa olan katkısını bilmekte ve çalışanların eğitimi için daha çok çaba harcamaktadır.Eğitim sayesinde çalışanlar işletmenin amaçlarını öğrenmekte ve bu noktada işletmeye olunlu katkıda bulunmaktadır.

İŞLETMELERİN EĞİTİME VERDİKLERİÖNEM ŞU ŞEKİLDEDİR

- Hızla değişen teknolojiye ayak uydurma zorunluluğu.

- Bilgi teknolojilerin hızlı gelişimi.- En önemli sermayenin insan olduğu gerçeğinin

fark edilmesi.- Rekabet edebilme isteği.- İşe yeni başlayanı işe alıştırmak.- Çalışanları yeni işlere hazırlamak.

EĞİTİMİN FAYDALARI

İŞLETMEYE SAĞLADIĞI YARARLAR .işletmenin gelişimine yardımcı olmaktadır. .verimlilik ve iş kalitesini yükseltmektedir..ast üst arasındaki ilişkiyi güçlendirmektedir..işletme politikasının belirginleşmesini sağlamaktadır..işletmeye geleceğe yönelik bilgi sağlamaktadır.

ÇALIŞANLARA SAĞLADIĞI YARARLAR.çalışanın karar verme etkinliğini artırmaktadır..motivasyonu artırmaktadır..sorumluluk almayı teşvik etmektedir..işe bağlılığı artırmaktadır..çalışanların bireysel başarılarını ve ilerlemelerini teşvik etmektedir..stresi azaltmakta, işletme ilke özdeşleşme sağlamaktadır.

4.2 Eğitimin amaçlarıa)Ekonomik amaçlarÜretimi ve verimliliği artırmak , çalışanlar ile işletmenin bütünleşmesini sağlamaktadır.

B)Sosyal amaçlarÇalışanları işletmeye bağlamakta kendi aralarında sıkı bir iş birliğine sürükleyecek sosyal kaynaşmayı sağlamaktadır.

B

4.2Eğitimde izlenen ilkeler

.süreklilik ilkesi: eğitimde sürekli üretmek ilkesidir.. Yararlılık: eğitim sonrasında yapılan geri dönüşüm araştırmaları ile eğitimin yararı belirlenmektedir.

Türkiye’de kriz zamanı işletmeler eğitim ve reklam

masraflarını keserler.

Abraham Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

KENDİ NİGERÇEKLEŞTİRME

KENDİ NİGERÇEKLEŞTİ RME

GÜVENLİ K İ HTİYACIGÜVENLİK İ HTİ YACI

SOSYAL İ HTİ YAÇLARSOSYAL İ HTİ YAÇLAR

SAYGI NLI K İ HTİYACISAYGI NLIK İHTİ YACI

Fİ ZYOLOJ İK İ HTİYAÇLARFİ ZYOLOJ İK İ HTİYAÇLAR

.fırsat eşitliği: işletmede arasında herhangi bir ayrım yapmadan tüm çalışanların eşit koşullarda yararlanmasını ifade etmektedir.. planlılık: eğitimde beklenen faydaların sağlanabilmesi için faaliyetlerin bir program ve plan dahilinde yapılmasıdır.. Etkin katılım: çalışanların eğitim faaliyetlerin önem ve yararına inanmaları ile ayrıca eğitime istekli olmalarıdır.

EĞİTİMİN AŞAMALARI.Eğitimden önce; eğitimin ihtiyaçları,eğitim hedefleri,eğitim programlarının planlanması.. Eğitim; eğitim programının uygulanması,değerlendirme.. Eğitimden sonra; eğitimin geri dönüşü(performans)

EĞİTİM İHTİYACININ BELİRLENMESİNDE 3 ÖNEMLİ NOKTA

.İşletmenin hedeflerini gerçekleşmesi için hangi birimlerin eğitime ihtiyacı olduğunun tespit edilmesi..çalışanların hedeflenen,sahip olmaları gereken bilgi ,beceri ve davranış üzerine ulaşmaları için almaları gereken ,çalışanlara özel eğitimin tespit edilmesi.. İş analizi iş tanımlarının ve varsa yetkinlik taslaklarının incelenerek, çalışanlardan tespit edilmesi.

İŞ BAŞI TÜRLERİ

.oryantasyon

.rotasyon

.stajyerlik

.koçluk

.çıraklık

.yetki devri

oryantasyon(işyeri tanıtımı):çalışanın, işini doğru kişiden ,doğru şekilde öğrenmesini ve işe kısa sürede alışmasını sağlayan önemli bir eğitim şeklidir.Rotasyon (görev bölüşümü): çalışanlara,işletmenin farklı bölümlerinde, önceden belirlenmiş bir plana uygun olarak belirli bir zaman içinde eğitim verilmesidir.

stajyerlik:iş öğrenme ve kendini yetiştirmektir.Koçluk(codch):öğretmenlik, antrenörlük değil ,tüm çalışanları içine alan bir kavramdır.Çıraklık:genç ve tecrübesiz çalışanların uzman ve denneyimli kişiler tarafından eğitilmesidir.Yetki devri: yöneticilerin astlarına yetki ve sorumluluk verilmesidir.

ÖNEMLİEğer bir çalışana yetki verilmiş sorumluluk verilmemişse o kişi kral olur.Eğer bir çalışana sorumluluk verilmiş ama sorumluluğuna paralel yetki

verilmemişse o çalışan ise köledir.

İŞLETMEDE HANGİ EĞİTİME İHTİYAÇ DUYULDUĞUNUN TESPİTİİÇİN BAZI

TEKNİKLER

.Anket

.odak grup toplantıları

.görüşme-mülakat

.gözlem

Anket: çok sayıda kişiden ,çok kısa zamanda veri toplama imkanı sağlar.Odak grup toplantıları: genelde çalışanları temsil ettiği düşünülen kişilerin katılımıyla yapılmaktadır.

Görüşmeler-mülakat: eğitim konusu ihtiyacında kritik noktaların ortaya çıkmasını sağlayan bu teknik,yöneticiler ve çalışanlar ile gerçekleştirilmektedir.Gözlem: en çok kullanılan yöntemdir. İzleme yöntemidir.

İŞ DIŞI EĞİTİM TÜRLERİ

.konferans

.sempozyum

.seminer

.kurslar

.örnek olay

.rol oynama

Konferans: bilim ve sanat konularında,uzman kimseletin, dinleyicilerini bilgilendirmek için yaptıkları konuşmalardır.

Sempozyum: belli bir konuda çeşitli konuşmacıların katılımıyla düzenlenen Bilimsel ağırlıklı toplantı, bilgi şöleni demektir.

Seminer. çalışanların iş ile ilgili konularda bilgilerini geliştirmeyi amaçlayan bir eğitimdir.

Kurslar: seminerlere göre daha uzun süreli eğitimlerdir.

Rol oynama: eğitim programına katılan adaylar arasından belli bir grup seçilerek ,grupta ortaya çıkma ihtimali olan bir sorunu gerçekte kendileri işletmenin yöneticileriymiş gibi ele alıp çözümlenmeleridir.

Örnek olay: çalışanların öğrenmiş oldukları konuları uygulamaya aktarma becerilerini artırmayı amaçlayan bir eğitim yöntemidir.

Değerlendirme: Eğitimin amacına ulaşıp ulaşmadığını belirlemek için her eğitim sonunda değerlendirme yapmaktadır.

DEĞERLENDİRME SÜRECİ

.ön test-son test yöntemi

.deney kontrol grubu yöntemi ve izleme yöntemi

EĞİTİM DEĞERLENDİRME SÜRECİ AŞAMALARI

KONTROL-DENEY GRUBUBu yöntemde kontrol ve deney grubu olarak belirlenen iki grup söz konusudur.

İZLEME YÖNTEMİEğitimde kazanılan bilgi, beceri ve davranışların zaman içindeki etkileri gözlem yoluyla izlenmektedir.

EĞİTİM SONRASI AŞAMA

Eğitimden sonra eğitim ne kadar özümsendiği yeni davranış tarzlarını değiştirilip geliştirilmediği alışkanlıkların değiştirilip amacıyla bir anket çalışması yapılmakta ve şu sorularla yanıt aranmaktadır..eğitim uygulanmasının nasıl bulunduğu.uygulamadan duyulan memnuniyet düzeyi .içeriği kavranma düzeyi.içeriğin bireysel ihtiyaçları karşılama düzeyi

.Eğitimin yeterliliği

.kullanılan materyallerin yeterliği

.katılım düzeyi

.neler öğrenildiğini test edilmesi

Outdoor Eğitimi Nedir?Outdoor eğitimleri “yaşayarak

öğrenme” felsefesine dayalı olan bir döngü sürecidir :

düşünür, hedefleri belirler, planlar, alternatifleri çıkarır,

karar verir, uygular, sonuçları değerlendirir ve sonrasında

daha fazla düşünür, yeni planlar yapıp karar alır, uygular

ve sonuca bakarız. Hedeflere ulaşana veya kaynaklarımız

tükenene kadar bu süreç böyle devam eder.

Temel yaklaşım; hedeflenen becerileri,

bilgiyi iletmek için teori ve ders sisteminde

anlatımın tamamlayıcısı olarak, katılımcının

kendi deneyimleri ile bunu edinmesini

sağlamaktır.

Outdoor Eğitimlerinde ihtiyaç duyulan beceriler iş hayatıyla birebir paralellik göstermekte ve uygulanan “yaşayarak öğrenme süreci” iş hayatına da aynen

yansıtılabilmektedir.

Niçin Outdoor Eğitim ?

Bireyler ve ekipler için en etkin öğrenme yolu konuya odaklanıp, kendi deneyimleri ve gözden

geçirmeleri sonucunda oluşur.