人力資源管理─理論與應用(三版) 廖勇凱‧楊湘怡 編著 ISBN 978-957-729-823-2

第3章 人力資源策略

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本章大綱

3.1 策略的整合性

3.2 人力資源策略

3.3 策略與其他因素

3.4 結論

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3.1策略的整合性(1/3)

3.1.1策略整合

垂直整合：指的是從環境面到公司經營策略，再到事業單

位策略與人力資源策略，由上到下或由下到上的策略整 合。

水平整合：意指非直線而是跨部門或功能的整合。

外在整合：即透過價值鏈的整合，又可分為向後整合及向

前整合。

功能整合：人事功能的策略整合和跨人事功能的策略整

合。

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圖3.1 整合性人力資源策略的概念

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3.1策略的整合性(2/3)

3.1.2人力資源策略的整合性

Torrington與Hall認為，人力資源策略與組織策略整合的程 度會因為組織的不同而有所差異，但型態大致包括以下五 種：

– A：毫不相關

組織策略和人力資源策略之間沒有關聯。

– B：組織主導單向連結

逐漸瞭解人力資源策略對組織策略發展的重要性，

員工受到重視，且人力資源策略被設計用來符合組 織策略的需要。

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3.1策略的整合性(3/3)

– C：組織主導雙向連結

認知到雙向溝通的重要性，並重新檢視組織策略的

單向要求，在人力資源策略上是否具備可行性或有 選擇的可能性。

– D：雙邊整合

此型態在組織策略和人力資源策略之間有更緊密的

關聯，組織策略和人力資源策略是以一種整合性的 方式共同發展。

– E：人力資源主導雙向連結

以人力資源策略為主導地位，企業應建立人才的優

勢，因此，策略的發展方向應以員工的職能為主要 考慮要素。

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圖3.2 人力資源策略與組織策略整合的程度

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3.2人力資源策略(1/3)

3.2.1一般策略的人力資源管理政策

策略一旦確定，員工的角色行為也會被要求，然後依此訂

定人力資源管理政策。

Story與Sisson認為，能建立組織競爭優勢的經營策略分別 為創新、品質提高和成本降低策略，其對員工的角色行為 和人力資源管理政策的影響如表3.1所示。

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表3.1 策略、員工的角色行為和人力資源 管理政策的關聯(1/2)

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表3.1 策略、員工的角色行為和人力資源 管理政策的關聯(2/2)

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3.2人力資源策略(2/3)

3.2.2人力資源策略類型

近幾年來，資訊化和全球化的衝擊使產業經營環境產生很

大的變化，透過PEST（政治／經濟／社會／科技）模式， 結合SWOT（內在優／劣勢與外在機會與威脅）分析，可 以較有系統地制定公司未來經營策略。

由於企業面臨的內外在環境都不同，因而有不同的人力資

源策略類型的關聯，如表3.2所示。

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表3.2 各學者提出的人力資源戰略類型

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3.2人力資源策略(3/3)

3.2.3企業持久競爭力模型

企業持久競爭優勢的模型結合了由外而內與由內而外的路

徑，由外部的環境制定經營策略，並延伸到人力資源策略 的制定。

人力資源策略需要職能管理來支援，亦即在確認企業的重

要核心職位的職能後，以延伸出能力專長，並從內部的資 源中產生出核心能耐。

由外而內的策略制定會受到內部核心能耐的制約，此時，

人力資源部門就必須透過策略組合，並經過企業中高階管 理者的雙向確認，藉由經營策略的修改或內部資源的重新 營造來進行調整。

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圖3.3 企業持久競爭優勢的模型

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3.3策略與其他因素(1/6)

3.3.1文化與策略

企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多

數成員所認同，並可用來教育新成員的一套價值體系。

由於企業文化體現在企業價值觀、經營理念和行為規範

上，成為人們自覺遵守的行動準則，因此會影響員工的行 為與績效。

Thompson 提出環境、資源與價值觀的一致性 (E-V-R Congruence)，認為策略應該是環境、資源與價值觀三者共

同的交集。

Miles與Snow提出了文化與策略連結的模式，如表3.3所 示。

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表3.3 文化與策略連結的模式

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3.3策略與其他因素(2/6)

組織在制定策略時，必須管理好文化。雖然文化是無形

的，但卻可透過文化的管理3R方式來改善，亦即：

– 置換員工(Replacement)：退休、裁員、重新招募等方 式。

– 再設計(Re-designing)：組織結構系統、小組和團隊及工 作和任務的再設計。

– 再教育(Re-education)：透過溝通、輔導、教育訓練和角 色模式(Role Models)等方式。

Pettigrew從時間的進行與努力的程度來說明如何進行文化 管理，如圖3.4。

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圖3.4 文化的管理

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3.3策略與其他因素(3/6)

3.3.2策略與組織設計

策略大師波特(Porter, 1985)提出一般的競爭策略模式，在這 種一般的競爭策略下，策略與組織設計關係密切，因此， 為了讓策略規劃之執行能獲致競爭優勢，組織的設計必須 量身訂作，也就是必須和策略連結在一起。

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圖3.5 策略和組織連結

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3.3策略與其他因素(4/6)

成本領導

– 組織藉由提高營運的績效、經營規模等方式來降低成本 與同業競爭。

– 成本領導策略的主要目標係強調組織結構的高度控制； 換言之，控制幅度較窄，管理上較好掌握，一方面可藉 由中央集權來控制下屬部門的成本，另一方面則可加強 財務控制系統，並且提倡節省公司經費以及凡事遵守規 章和程序之觀念。

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3.3策略與其他因素(5/6)

差異化

– 組織藉由區隔自己與競爭者產品的不同，提供高品質、 特別的服務、多樣化的產品等競爭策略。

– 差異化策略的主要目標係強調高度顧客導向，重視顧客 滿意調查，並且提倡「顧客永遠是對的」及「以服務為 榮」的口號，正是以市場顧客為基礎的部門劃分，期能 滿足不同顧客的需求。

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3.3策略與其他因素(6/6)

創新

– 主要是以科技的創新、特殊的形象、創新的設計等方式 來獲取競爭優勢。

– 創新策略的主要目標是建立小規模和自動自發的事業單 位，以便藉由親密的關係來分享彼此的知識，達到創新 的目的；接著，再透過績效獎金和員工分紅制度，來鼓 勵員工提出創新的產品與服務，並且提倡「多嘗試」和 「與眾不同」的價值觀。

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3.4結論

人力資源管理者在提出因應策略來整合內部資源，並朝向主要

目標前進的同時，在組織設計上還需要產生個人的認同感與單 位的一致性。個人認同感有賴於文化的管理，單位的一致性則 必須依靠整合。

當策略改變時，組織中許多相關的內部因素也會跟著改變，包

括組織、文化等因素，這些因素同時也會影響到人力資源管理 的作業與活動，以達成相互關聯整合之效。

第3章 人力資源策略本章大綱3.1策略的整合性(1/3)圖3.1 整合性人力資源策略的概念3.1策略的整合性(2/3)3.1策略的整合性(3/3)圖3.2 人力資源策略與組織策略整合的程度3.2人力資源策略(1/3)表3.1 策略、員工的角色行為和人力資源管理政策的關聯(1/2) 表3.1 策略、員工的角色行為和人力資源管理政策的關聯(2/2) 3.2人力資源策略(2/3)表3.2 各學者提出的人力資源戰略類型 3.2人力資源策略(3/3)圖3.3 企業持久競爭優勢的模型3.3策略與其他因素(1/6)表3.3 文化與策略連結的模式 3.3策略與其他因素(2/6)圖3.4 文化的管理3.3策略與其他因素(3/6)圖3.5 策略和組織連結3.3策略與其他因素(4/6)3.3策略與其他因素(5/6)3.3策略與其他因素(6/6)3.4結論