從a到a+ chap3
DESCRIPTION
Human Resourcing (HR) is the most important part for an organization, finding out why and how!TRANSCRIPT
Good to Great從A到A+Why some companies make the leap and others don’t
Jim Collins
Digested by Jason LAI,PMP ([email protected])
www.jasonlaipmp.comLive to Learn, Learn to Share.™
Chap 3 先找對人,再決定要做什麼
• 推動優秀公司邁向卓越的企業領導人,並非先找出巴士該往哪裡開,然後要員工把車開過去。他們先找對人上車(要求不適合的人下車),接下來才弄清楚車子該往哪邊開。
• 先延攬到最優秀的人才,培養他們成為業界最優秀的經理人,坦然接受其他公司可能挖角的事實。
• 錯誤的策略「弱將強兵」:因為拔擢強將到重要職位,會擔心其競爭同事求去,因此找一個弱兵為將來守成,希望能力強的幹部留下來。
• 公司人力組成架構不是眾星拱月。• 企業領導人最重大的決定莫過於挑選接班人。
www.jasonlaipmp.comLive to Learn, Learn to Share.™
Chap 3 先找對人,再決定要做什麼• 企業從優秀到卓越的過程,和主管的薪酬沒有系統化的
關聯。• 事實上,從優秀到卓越的公司,其高階主管在轉折點後
十年所領到的現金酬勞還略遜於沒起色的對照公司主管。
• 如果你找對人,他們會竭盡所能建立卓越公司,背後的驅動力不在他們能從中「得到」什麼好處,而是他們「不可能降低自己的標準」。
• 對這些人才來說,為了追求卓越而追求卓越,是一種道德規範。
• 薪酬制度的目的不應該是要求錯誤的人展現正確的行為,而是先找對人,然後設法留住人才。
www.jasonlaipmp.comLive to Learn, Learn to Share.™
Chap 3 先找對人,再決定要做什麼•員工不是公司重要的資產,適合的人才才是公
司最重要的資產。
•最優秀的人才通常是沒有做過這一行或過去不曾從商的人。
•嚴格而不無情,表示一流人才不必擔心飯碗不保,可以安心把全部精力放在工作上。
•年資和職位在卓越公司並不管用,只有最優秀的球員可以在年度明星賽中露臉。
•如果你想好好獎賞表現優異的員工,唯一的辦法就是不要讓無能的人成為他們的負擔。
www.jasonlaipmp.comLive to Learn, Learn to Share.™
Chap 3 先找對人,再決定要做什麼• 如果在某家公司中,員工原本大可另謀高就,卻連續幾個月
或幾年都因為狀況不明而飽受折磨,浪擲了生命中的寶貴時光,最後還是沒有辦法留下來,這樣的公司才是冷酷無情。
• 無休無止的重組和漫不經心的裁員,絕對不是「從優秀邁向卓越」的適當途徑。
• 成長的最大瓶頸不在於市場、技術、競爭或產品,「能不能延攬到適合的人才,並且留住人才」的重要性凌駕於這一切之上。
• 當你覺得需要密切督導某位下屬時,就表示你用錯人了。優秀的人才不需要上司管理,他們需要的是指引、教導與領導。
• 讓不適任的員工流連不去,對適任的員工很不公平,因為他們得花力氣來彌補同事的無能,這會導致優秀的人求去。
www.jasonlaipmp.comLive to Learn, Learn to Share.™
Chap 3 先找對人,再決定要做什麼•花很多時間精挑細選出一流人才。找對人後盡
一切努力留住人才,讓他長期為公司效命。•不要驟然斷定找錯了人,而是先深思熟慮,想
清楚問題是不是出在把對的人擺錯了位置。•與其動輒開除許多誠實能幹卻表現不佳的員
工,還不如設法把他們調到能有所發揮的職位上。
•從優秀到卓越的總是讓最優秀的人才掌握公司最大的機會,而不是要他去面對公司最大的問題。
•管理問題只能讓公司變優秀,但把握住機會可以讓公司變得偉大、卓越。
www.jasonlaipmp.comLive to Learn, Learn to Share.™
Chap 3 先找對人,再決定要做什麼•真正合適的人才都希望能創建卓越的事業。
•第五級經營團隊的成員不會盲目服從權威,他們本身也具備很強的領導力。
•所有的爭辯都是為了公司整體利益,而不是個人私利。
•「從優秀到卓越」的經營團隊成員往往成為終身好友。
•組織中,人的問題必須先於事,當感到需要改革人事時,趕快行動。(但先確定是不是把人擺錯位置。 )