บทท่ี 2 วรรณกรรม

ใน การพัฒนารูปแบบ การเสริมสรางสมรรถนะครูโรงเรียนเอกชนระดับประถมศึกษา ครั้งนี้ ผูวิจัยไดศึกษาตํารา เอกสารและงานวิจัยท่ีเกี่ยวของ เพื่อนําหลักการแนวคิด ทฤษฎี มาใช โดยขอนําเสนอตามลําดับดังนี้ 1. แนวคิดเกี่ยวกับ การศึกษาเอกชนในประเทศไทย 1.1 ความหมายและภูมิหลังของการศึกษาเอกชน 1.2 ประเภทและระดับของโรงเรียนเอกชน 1.3 นโยบายของรัฐตอการจัดการศึกษาเอกชน 2. แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ 2.1 ความเปนมาของแนวคิดสมรรถนะ 2.2 ความหมายของสมรรถนะ 2.3 คุณลักษณะพื้นฐานและองคประกอบของสมรรถนะ 2.4 ประเภทของสมรรถนะ 2.5 โครงสรางของรูปแบบสมรรถนะ 2.6 ความสําคัญและประโยชนของสมรรถนะ 2.7 วิธีการกําหนดสมรรถนะ การวิเคราะหและออกแบบสมรรถนะ 2.8 การวัดและประเมินสมรรถนะ 3. ตนแบบสมรรถนะครู 3.1 มาตรฐานสมรรถนะครูของกลุมประเทศ OECD 3.2 กรอบสมรรถนะของครูแหงเอเชียตะวันออกเฉียงใตในศตวรรษท่ี 21 3.3 สมรรถนะของ สํานักงานขาราชการพลเรือน(ก.พ.) 3.4 สมรรถนะครูของ สํานักงานคณะกรรมการขาราชการครูและ บุคลากรทางการศึกษา (ก.ค.ศ.) 3.5 สมรรถนะครูของสถาบันพัฒนาครู คณาจารย และบุคคลากรทางการศึกษา(21สคบศ.21) 3.6 สมรรถนะครูของสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐาน พ.ศ. 2553 3.7 ขอบังคับคุรุสภา วาดวยมาตรฐานวิชาชีพ พ.ศ. 2556 3.8 ขอบังคับคุรุสภา วาดวยจรรยาบรรณของวิชาชีพ พ.ศ. 2556 3.9 สมรรถนะครูประถมศึกษา (ทัศณรงค จารุเมธีชน, 2556) 3.10 สมรรถนะครูในศตวรรษท่ี 21 (ลัดดาวัลย สืบจิต , 2556)

12

4. แนวคิดเกี่ยวกับการเสริมสรางสมรรถนะ การพัฒนา บุคลากร และการฝกอบรม 4.1 ความหมายของการเสริมสรางสมรรถนะ 4.2 หลักการและกระบวนการในการพัฒนาบุคลากร 4.3 รูปแบบและวิธีการพัฒนาบุคลากร 4.4 หลักสูตรและหลักสูตรการฝกอบรม 4.5 ประสิทธิผลในการพัฒนาบุคลากร 5. แนวคิดเกี่ยวกับรูปแบบ 5.1 ความหมายของรูปแบบ 5.2 ประเภทของรูปแบบ 5.3 องคประกอบของรูปแบบ 5.4 การพัฒนารูปแบบ 5.5 เทคนิคท่ีใชในการตรวจสอบรูปแบบ 5.6 มาตรฐานท่ีใชในการประเมินรูปแบบ 6. งานวิจัยท่ีเกี่ยวของ 6.1 งานวิจัยท่ีเกี่ยวของกับการพัฒนารูปแบบ 6.2 งานวิจัยท่ีเกี่ยวกับสมรรถนะ 7. กรอบแนวคิดในการวิจัย 1. แนวคิดเก่ียวกับการศึกษาเอกชนในประเทศไทย 1.1 ความหมายและภูมิหลังของการศึกษาเอกชน (สํานักงานคณะกรรมการสงเสริมการศึกษาเอกชน, 2557) ตามพระราชบัญญัติโรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2550 แกไขเพิ่มเติม (ฉบับท่ี 2) พ.ศ.2554 มาตรา 4 โรงเรียนเอกชน หมายถึงสถานศึกษาของเอกชน ท่ีจัดการศึกษา ไมวาจะเปนโรงเรียนในระบบหรือโรงเรียนนอกระบบ ท่ีมิใชเปนสถาบันอุดมศึกษาของเอกชนตามกฎหมายวาดวยสถาบันอุดมศึกษาเอกชน จากหลักฐานทางประวัติศาสตรท่ีเกี่ยวของกับการศึกษาเอกชนในประเทศไทยเช่ือวาการศึกษาประเภทนี้มีมานานต้ังแตสมัยลานนากวา 600 ป การศึกษาเลาเรียนสวนใหญอยูท่ีวัดซึ่งมุงเนนเพื่อการอานออกเขียนได นอกจากนั้นมีการสอนวิชาชีพใหแกผูเรียน เชน แพทยแผนโบราณ วิชากอสราง วิชาโหราศาสตร เวทมนตคาถาและวิชาตอสูปองกันตัว ครูผูสอน มีดวยกัน 3 ประเภท คือ 1)ผูท่ีทําหนาท่ีเปนครูใหญ ไดแก เจาอาวาสหรือท่ีเรียกวาตุหลวง 2)ผูท่ีทําหนาท่ีสอนพระภิกษุและสามเณร ซึ่งจะตองเปนพระท่ีบวชมานานกวา 5 พรรษา 3) ผูท่ีทําหนาท่ีสอนเด็กวัด โดยพระท่ีมีอาวุโสนอยกวา สวนใหญจะเขาเรียนเมื่อมีอายุประมาณ 10 ขวบ ไมมากไมนอยเกินไป เนื่องจากถา

13

อายุมากไปจะไมคลองตัว ในการปรนนิบัติวัฎฐานตอครูผูสอน สวนวิชาท่ีสอนกันนอกวัดก็มีวิชาตอสูปองกันตัวหรือวิชาชีพของตระกูลท่ีถายทอดใหแกคนในสกุลเดียวกัน สวนความรูท่ีเลาเรียน ไดแก วิชาศาสนาพุทธ ภูมิศาสตร มานุษยวิทยา รัฐประศาสนศาสตร ดาราศาสตร จริยธรรม เวชกรรม โหราศาสตร ชางปน ชางทอง เย็บยอม เปนตน ในสมัยสมเด็จพระนารายณมหาราช (พ.ศ. 2199 -2231) จดหมายเหตุของมองสิเออสานิเยร กลาววา เจาพระยาวิชาเยนทรไดทรงสรางโรงเรียนราษฎรไวหลายโรงเรียน และจากจดหมายเหตุของบาทหลวงเดอซัวลี ซึ่งเขามาอยูในประเทศไทย เมื่อป พ.ศ. 2228 ไดกลาวถึงโรงเรียนราษฎร 3 โรงเรียน คือ โรงเรียนศรีอยุธยา โรงเรียนนมัสแพรนด และโรงเรียนสามเณร ตอมาในสมัยกรุงรัตนโกสินทร ผูท่ีบุกเบิกการกอต้ังโรงเรียนราษฎรไมใชคนไทย แตเปนมิชชันนารีซึ่งเดินทางเขามาเผยแพรศาสนาในประเทศไทย โรงเรียนราษฎรซึ่งไดรับการจัดต้ังและสนับสนุนโดยมิชชันนารี ไดแก โรงเรียนของนางมัททูน (Mrs. Mattoon) มิชชันนารีชาวอเมริกัน เปดสอนในป พ.ศ. 2395 ซึ่งถือเปนโรงเรียนราษฎรแหงแรกในสมัยนั้น โรงเรียนคริสเตียนไฮสกูล ( The Christian High School) ปจจุบันคือ โรงเรียนกรุงเทพคริสเตียนวิทยาลัย กอต้ังเมื่อป พ.ศ. 2431 เปดสอนเฉพาะเด็กผูชาย สําหรับโรงเรียนกุลสตรีวังหลัง ( Kunsatree Wang Lang School) ปจจุบันคือ โรงเรียนวัฒนาวิทยาลัย เปดสอนเฉพาะเด็กผูหญิง กอต้ังเมื่อป พ.ศ. 2417 และโรงเรียนไทย – ฝรั่ง (Thai Farang School) ปจจุบันคือ โรงเรียนอัสสัมชัญ ( Assumption School) กอต้ังเมื่อป พ.ศ. 2420 โรงเรียนราษฎรท้ัง 3 แหงดังกลาว ในระยะเริ่มแรกดําเนินงานเปนเอกเทศ ไมไดถูกควบคุมโดยหนวยงานของรัฐแตอยางใด จนกระท่ังป พ.ศ. 2448 กระทรวงศึกษาธิการ (กระทรวงธรรมการ) จึงเขามามีบทบาทในการดูแลโรงเรียนราษฎรท้ัง 3 แหง และในชวงระยะเวลานี้เองโรงเรียนราษฎรซึ่งมีคนไทยเปนเจาของก็ไดรับการจัดต้ังข้ึนช่ือโรงเรียนบํารุงวิทยา ( Bamrung Wittaya School) และลงทะเบียนข้ึนกับกระทรวงศึกษาธิการเชนเดียวกัน การศึกษาเอกชนของประเทศไทยขยายตัวมากข้ึนในป พ.ศ. 2461 รัฐบาลจึงไดประกาศพระราชบัญญัติโรงเรียนเอกชนครั้งแรก โดยมีจุดประสงคเพื่อจะตรวจนิเทศโรงเรียนเอกชนท่ัวราชอาณาจักร และเพื่อปรับปรุงแกไข กฎ และระเบียบโรงเรียนเอกชน ในป พ.ศ. 2476 รัฐบาลไดประกาศพระราชบัญญัติกระทรวงศึกษาธิการข้ึน โดยจัดต้ังกองโรงเรียนราษฎร สังกัดกรมวิสามัญศึกษา กระทรวงศึกษาธิการ เพื่อควบคุมดูแลโรงเรียนราษฎรท้ังหมด ตอมาการจัดการศึกษาเอกชนมีการขยายตัวอยางกวางขวางทําใหกองโรงเรียนราษฎรไมสามารถบริหารงานไดรวดเร็วทันความตองการของประชาชน สมาคมครูโรงเรียนราษฎรแหงประเทศไทยจึงเสนอความเห็นวากองโรงเรียนราษฎรควรไดรับการยกวิทยฐานะเปนกรมโรงเรียนราษฎรหรือกรมการศึกษาเอกชน ดังนั้น สภาการศึกษาแหงชาติจึงไดจัดต้ังคณะกรรมการปรับปรุงโรงเรียนราษฎรข้ึนเพื่อพิจารณาใหความชวยเหลือกระทรวงศึกษาธิการและโรงเรียนเอกชนเพื่อปรับปรุงคุณภาพทางการศึกษาท้ังดานวิชาการ และดานบริการคณะกรรมการนี้ประกอบดวย 21 ดร.ธํารง บัวศรี 21 เปนประธานกรรมการ21 นายพนอม แกวกําเนิด 21 ซึ่งดํารงตําแหนงผูอํานวยการกองโรงเรียนราษฎรในขณะนั้น จึงไดมอบแผนงานกรมโรงเรียนราษฎรเพื่อเสนอกระทรวงศึกษาธิการ และผลปรากฏวากอง

14

โรงเรียนราษฎรไดรับการปรับปรุงเปน 21สํานักงานคณะกรรมการการศึกษาเอกชน โดยใชช่ือยอวา สช. มีฐานะเทียบเทากรมหนึ่งของกระทรวงศึกษาธิการ ต้ังแตวันท่ี 1ตุลาคม 251521 ตามประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับท่ี 217 ลงวันท่ี 29 กันยายน 2515 และผูดํารงตําแหนงเลขาธิการคณะกรรมการการศึกษาเอกชนคนแรก คือ21 ดร.ธํารง บัวศรี (วารสารกองทุนสงเคราะหการศึกษาเอกชน ฉบับพิเศษ , 2535) 21ทําใหเรียกโรงเรียนราษฎร วา โรงเรียนเอกชนและสถานศึกษาเอกชนมากข้ึนเปนลําดับ ในป พ.ศ. 254518 ไดมีพระราชบัญญัติปรับปรุงโครงสรางกระทรวง ทบวง กรม พ.ศ. 2545 ทําใหสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาเอกชนถูกยุบรวมเปนสวนหนึ่งของสํานักงานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ ใชช่ือวาสํานักงานคณะกรรมการสงเสริมการศึกษาเอกชน ( Office of the Private Education Commission) โดยยังคงใชช่ือยอวา สช. รัฐบาลเริ่มท่ีจะสนับสนุนการศึกษาเอกชนในรูปของเงินทุน บุคลากร และวัสดุอุปกรณมีมากอนสมัยประชาธิปไตย (พ.ศ. 2475) ตอมาเมื่อประเทศไทยใชแผนการศึกษาแหงชาติ 2 ฉบับ คือ พ.ศ. 2475 และ พ.ศ. 2479 จึงไดระบุใหภาคเอกชนเขามามีสวนรวมในการจัดการศึกษา เพื่อท่ีจะแบงเบาภาระของรัฐบาล ในแผนการศึกษาแหงชาติ ฉบับท่ี 3 พ.ศ. 2503 ไดสงเสริมใหภาคเอกชนขยายการจัดการศึกษาไปจนถึงระดับวิทยาลัย ตอมาในแผนการศึกษาแหงชาติ พ.ศ. 2520 รัฐบาลไดสนับสนุนและใหความชวยเหลือทางดานการเงินตาง ๆ มาจากเงินคาธรรมเนียมการเรียนซึ่งควบคุมโดยกระทรวงศึกษาธิการ เงินอุดหนุนจากรัฐบาล เงินท่ีภาคเอกชน เชน จากมูลนิธิหรือองคกรเอกชนบริจาค และเงินท่ีไดจากการจัดกิจกรรมหารายไดของโรงเรียน 1.2 ประเภทและระดับของโรงเรียนเอกชน (ฝายประชาสัมพันธ กลุมงานเลขานุการกรม สํานักงานคณะกรรมการสงเสริมการศึกษาเอกชน สํานักงานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ, 2556) ตามพระราชบัญญัติโรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2550 แกไขเพิ่มเติม(ฉบับท่ี 2) พ.ศ. 2554 ไดกําหนดประเภทและระดับของโรงเรียนเอกชน ไวดังนี้ 1 . โรงเรียนในระบบ หมายถึง โรงเรียนท่ีจัดการศึกษาโดยกําหนดจุดมุงหมาย วิธีการศึกษา หลักสูตร ระยะเวลาของการศึกษา การวัดและประเมินผล ซึ่งเปนเงื่อนไขของการสําเร็จการศึกษาท่ีแนนอน แบงเปน 3ประเภทและแยกระดับไดดังนี้ 1.1 ประเภทสามัญศึกษา หมายถึงโรงเรียนท่ีจัดการศึกษาตามหลักสูตรของกระทรวงศึกษาธิการในระดับตาง ๆ รวมถึงโรงเรียนท่ีจัดการสอนในลักษณะโรงเรียนการกุศล หรือจัดการศึกษาแกบุคคลท่ีมีลักษณะพิเศษ หรือผิดปกติทางรางกาย สติปญญา หรือจิตใจ ท่ีจัดการเรียนการสอนในลักษณะโรงเรียนการศึกษาพิเศษ หรือจัดใหการศึกษาแกบุคคลผูยากไร หรือผูเสียเปรียบทางการศึกษาท่ีจัดการเรียนการสอนในลักษณะโรงเรียนการศึกษาสงเคราะห(จึงแยกประเภทสามัญศึกษาออกอีกไดเปนสามัญศึกษาท่ัวไป และสามัญศึกษาการกุศล)ไดแก 1.1.1 ระดับกอนประถมศึกษา แบงเปน 2 ระดับ 1.1.1.1 เตรียมอนุบาล เปนการมุงเนนการอบรมเล้ียงดูและสงเสริมพัฒนาการทุกดาน รวมท้ังการประสานความรวมมือระหวางครอบครัว ชุมชน และทองถ่ิน ใหเขามามีสวนรวมในการพัฒนาเด็ก เมื่อมีอายุครบ 2 ป

15

1.1.1.2 อนุบาล (อนุบาล 1 – อนุบาล 3) เปนการจัดการศึกษาใหกับเด็กท่ีมีอายุต้ังแต 3 ป ถึง 6 ป เพื่อเปนรากฐานชีวิต และเปนการเตรียมความพรอมของเด็ก ท้ังรางกายและจิตใจ มีสติปญญา อารมณ บุคลิกภาพและการอยูรวมกันในสังคม 1.1.2 ระดับประถมศึกษา (ป.1 – ป.6) เปนการจัดการศึกษาท่ีมุงวางรากฐาน เพื่อใหผูเรียนไดพัฒนาคุณลักษณะท่ีพึงประสงค ท้ังในดานคุณธรรม จริยธรรม ความรูและความสามารถข้ันพื้นฐาน โดยปกติใชเวลาเรียนหกป 1.1.3 ระดับมัธยมศึกษา แบงเปน 2 ระดับ 1.1.3.1 มัธยมศึกษาตอนตน (ม.1 – ม.3) เปนการจัดการศึกษาท่ีมุงใหผูเรียนไดพัฒนาคุณลักษณะท่ีพึงประสงคในดานตางๆ ตอจากระดับประถมศึกษา เพื่อใหรูความตองการ ความสนใจ และความถนัดของตนเอง ท้ังในดานวิชาการและวิชาชีพ ตลอดจนความสามารถในการประกอบการงานและอาชีพตามควรแกวัย โดยปกติใชเวลาเรียนสามป 1.1.3. 2 มัธยมศึกษาตอนปลาย (ม.4 – ม.6) เปนการศึกษาท่ีมุงสงเสริมใหผูเรียนไดศึกษาตามความถนัดและความสนใจ เพื่อเปนพื้นฐานสําหรับการศึกษาตอยอด หรือการประกอบอาชีพ รวมท้ังการพัฒนาคุณธรรม จริยธรรม และทักษะทางสังคมท่ีจําเปน โดยปกติใชเวลาเรียนสามป 1.2 ประเภทอาชีวศึกษา หมายถึง โรงเรียนท่ีจัดการศึกษาตามหลักสูตรกระทรวงศึกษาธิการ หรือ หลักสูตรท่ีไดรับอนุมัติจากกระทรวงศึกษาธิการในระดับตาง ๆ รวมถึงโรงเรียนท่ีจัดการสอนในลักษณะโรงเรียนการกุศล หรือจัดการศึกษาแกบุคคลท่ีมีลักษณะพิเศษ หรือผิดปกติทางรางกาย สติปญญา หรือจิตใจ ท่ีจัดการเรียนการสอนในลักษณะโรงเรียนการศึกษาพิเศษ หรือจัดใหการศึกษาแกบุคคลผูยากไร หรือผูเสียเปรียบทางการศึกษาท่ีจัดการเรียนการสอนในลักษณะโรงเรียนการศึกษาสงเคราะห (จึงแยกประเภทอาชีวศึกษาออกอีกไดเปนอาชีวศึกษาท่ัวไป และอาชีวศึกษาการกุศล) ไดแก 1.2.1 ระดับประกาศนียบัตรวิชาชีพ (ปวช.1 – ปวช.3 ) เปนการจัดการศึกษาเพื่อพัฒนาความรูและทักษะในการประกอบอาชีพใหเปนกําลังแรงงานท่ีมีฝมือโดยศึกษาตามหลักสูตรประกาศนียบัตรวิชาชีพ โดยปกติท่ีใชเวลาเรียนสามปหลังจากจบระดับมัธยมศึกษาตอนตน หรือเทียบเทา 1.2.2 ระดับประกาศนียบัตรวิชาชีพช้ันสูง ( ปวส.1 – ปวส. 2 ) เปนการจัดการศึกษาเพื่อพัฒนาความรูและทักษะในการประกอบอาชีพ ใหเปนกําลังแรงงานระดับชํานาญการ โดยปกติใชเวลาเรียนสองปหลังจากจบหลักสูตรประกาศนียบัตรวิชาชีพ หรือจบระดับมัธยมศึกษาตอนปลายหรือเทียบเทา 1.3 ประเภทนานาชาติ หมายถึงโรงเรียนท่ีจัดการศึกษาโดยใชหลักสูตรตางประเทศ หรือหลักสูตรตางประเทศท่ีปรับรายละเอียดเนื้อหารายวิชาใหม หรือหลักสูตรท่ีจัดทําข้ึนเองท่ีไมใชหลักสูตรของกระทรวงศึกษาธิการ และใชภาษาตางประเทศเปนส่ือในการเรียนการสอนใหกับนักเรียนโดยไมจํากัดเช้ือชาติ ศาสนา และไมขัดตอศีลธรรมและความมั่นคงของประเทศ 2 โรงเรียนนอกระบบ หมายถึง โรงเรียนท่ีจัดการศึกษา โดยมีความยืดหยุนในการกําหนดจุดมุงหมาย รูปแบบ วิธีการจัดการศึกษา ระยะเวลาของการศึกษา การวัดผลและประเมินผล ซึ่งเปน

16

เงื่อนไขของการสําเร็จการศึกษา นอกจากนี้โรงเรียนนอกระบบยังรวมถึงสถาบันศึกษาปอเนาะ (ซึ่งเปนปอเนาะท่ีไดรับการจดทะเบียนอนุญาตใหจัดต้ังเปนโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลามกําหนดสอนเฉพาะศาสนาอิสลาม การจัดการเรียนการสอนเปนการเรียนรูดวยตนเอง ไมมีหลักสูตรเปนลายลักษณอักษร เปนการอานอรรถอธิบายคัมภีรอัลกุรอานและวิชาภาษาอาหรับ ไมมีระบบช้ันเรียน ไมกําหนดช้ันเรียนท่ีแนนอน จะใชเวลาเรียนเทาใดก็ได ข้ึนอยูกับศักยภาพของผูเรียนและการประเมินของโตะครู ปจจุบันรัฐบาลไดสงเสริมสถาบันศึกษาปอเนาะเหลานี้เปนสถาบันสังคมเพื่อการเรียนการสอนตามหลักสูตรศาสนาอิสลามใหสอดคลองกับวิถีชีวิตตามวัฒนธรรมอิสลามและความตองการของชุมชน) และรวมถึงศูนยการศึกษาอิสลามประจํามัสยิด (ตาดีกา) (ซึ่งเปนสถานท่ีอบรมเด็กเล็กคูกับมัสยิด เปดสอนวันเสาร-อาทิตย หรือชวงเย็นของวันธรรมดา ยกเวนวันศุกรซึ่งเปนวันหยุดของศาสนาอิสลาม การจัดการเรียนการสอนใชหลักสูตรอิสลามฟรฎอีนประจํามัสยิด พ.ศ.2548 ภาษาสวนใหญใชภาษาทองถ่ินและมลายูกลาง) โรงเรียนนอกระบบแบงเปนประเภทและลักษณะ ไดดังนี้ 2.1 ประเภทสอนศาสนา เปนโรงเรียนท่ีจัดต้ังข้ึนโดยมีวัตถุประสงคเฉพาะการสอนศาสนา 2.2 ประเภทศิลปะและกีฬา เปนโรงเรียนท่ีจัดต้ังข้ึนโดยมีวัตถุประสงคใหการศึกษาเกี่ยวกับดนตรี ศิลปะ และกีฬา 2.3 ประเภทวิชาชีพ เปนโรงเรียนท่ีจัดต้ังข้ึนโดยมีวัตถุประสงคใหการศึกษาเกี่ยวกับวิชาชีพเพื่อนําไปประกอบอาชีพ หรือเพิ่มเติมทักษะในการประกอบอาชีพ 2.4 ประเภทกวดวิชา เปนโรงเรียนท่ีจัดต้ังข้ึนโดยมีวัตถุประสงคเสริมความรูบางวิชาตามหลักสูตรข้ันพื้นฐาน 2.5 ประเภทสรางเสริมทักษะชีวิต เปนโรงเรียนท่ีจัดต้ังข้ึนโดยมีวัตถุประสงคเสริมสรางความคิด เชาวปญญา และทักษะอื่น 1.3 นโยบายของรัฐตอการจัดการศึกษาเอกชน รัฐธรรมนูญแหงราชอาณาจักรไทย พ.ศ. 2540 ไดใหความสําคัญกับการศึกษาเอกชนอยางมาก โดยกําหนดใน 21มาตรา 43 วรรค 2 และ 3 การจัดการศึกษาอบรมของรัฐตองคํานึงถึงการมีสวนรวมขององคการปกครองสวนทองถ่ินและเอกชน ท้ังนี้ ตามท่ีกฎหมายบัญญัติการจัดการศึกษาอบรมขององคกรวิชาชีพและเอกชนภายใตการกํากับดูแลของรัฐยอมไดรับความคุมครอง อีกท้ังยังกําหนดในมาตราท่ี 81 ใหรัฐตองจัดการศึกษาอบรมและสนับสนุนใหเอกชนจัดการศึกษาอบรมใหเกิดความรูคูคุณธรรม รัฐธรรมนูญแหงราชอาณาจักรไทย พ.ศ. 2550 ก็มีสาระท่ีเกี่ยวของกับการศึกษาเอกชน โดยปรากฏใน 21มาตรา21 49 วาการจัดการศึกษาอบรมขององคกรวิชาชีพหรือเอกชน การศึกษาทางเลือกของประชาชนการเรียนรูดวยตนเอง และการเรียนรูตลอดชีวิตยอมไดรับการคุมครองและสงเสริมท่ีเหมาะสมจากรัฐ พระราชบัญญัติการศึกษาแหงชาติ พ.ศ. 2542 (สํานักงานคณะกรรมการการศึกษาแหงชาติ, 2542 : 10-11) มีสาระสําคัญในสวนท่ี 3 มาตราท่ี 43-46 คือ สถานศึกษาเอกชนเปนนิติบุคคล สามารถจัดการศึกษาไดทุกระดับและทุกประเภท มีคณะกรรมการบริหารโรงเรียน ประกอบดวย

17

ผูบริหารสถานศึกษาเอกชน ผูรับใบอนุญาต ผูแทนผูปกครอง ผูแทนองคกรชุมชน ผูแทนครู ผูแทนศิษยเกาและผูทรงคุณวุฒิ การบริหารและการจัดการศึกษาของเอกชนใหมีความเปนอิสระ โดยมีการกํากับติดตาม ประกันคุณภาพและมาตรฐานของการศึกษาของรัฐและตองปฏิบัติตามหลักเกณฑการประเมินคุณภาพและมาตรฐานการศึกษาเชนเดียวกับสถานศึกษาของรัฐ รวมท้ังรัฐตองใหการสนับสนุนดานวิชาการและดานเงินอุดหนุน การลดหยอนหรือยกเวนภาษี รวมท้ังสิทธิประโยชนอื่นตามความเหมาะสม ท้ังนี้ การกําหนดนโยบายและแผนการจัดการจัดการศึกษาของรัฐของเขตพื้นท่ีการศึกษาหรือขององคกรปกครองสวนทองถ่ินไดคํานึงถึงผลกระทบตอการจัดการศึกษาของเอกชน โดยไดรับฟงความคิดเห็นของเอกชนและประชาชนประกอบการพิจารณาดวย สวนสถานศึกษาของเอกชนในระดับปริญญาไดดําเนินกิจการโดยอิสระภายใตการกํากับดูแลของสภาสถานศึกษาตามกฎหมายวาดวยสถาบันอุดมศึกษาภาคเอกชน พระราชบัญญัติการศึกษาแหงชาติ (ฉบับท่ี2) พ.ศ. 2545 กําหนดใหสถานศึกษาเอกชนมีความเปนอิสระ สามารถพัฒนาระบบบริหารและการจัดการท่ีเปนของตนเอง มีความคลองตัว มีเสรีภาพทางวิชาการสามารถจัดการศึกษาไดทุกระดับทุกประเภท โดยรัฐตองสนับสนุนดานเงินอุดหนุนการลดหยอน หรือยกเวนภาษีและสิทธิประโยชนอยางอื่นท่ีเปนประโยชนในทางการศึกษาแกสถานศึกษาเอกชนตามความเหมาะสม รวมท้ังสงเสริมและสนับสนุนดานวิชาการใหสถานศึกษาเอกชนมีมาตรฐานและสามารถพึ่งตนเองได

พอจะสรุปไดวารัฐเห็นความสําคัญของการจัดการศึกษาเอกชน รัฐบาลทุกยุคทุกสมัยไดแถลงไวอยางชัดเจนวารัฐแตเพียงผูเดียวคงไมอาจรับภาระในการจัดการศึกษาใหแกประชาชนไดอยางท่ัวถึงและเพียงพอเพราะความจํากัดในดานทรัพยากร อีกท้ังเปนการแสดงเจตนาท่ีจะเคารพตอสิทธิสวนบุคคลของประชาชนทุกกลุมทุกเหลา อันเปนสวนหนึ่งของสิทธิมนุษยชนข้ันพื้นฐานในระบอบประชาธิปไตย รัฐไมผูกขาดการจัดการศึกษาแตผูเดียว รัฐจึงเปดโอกาสใหเอกชนเขารวมรับภาระในการจัดการศึกษาได แตท้ังนี้ตองอยูในขอบเขตท่ีรัฐกําหนดเปนการเนนบทบาทท่ีสําคัญของการจัดการศึกษาเอกชน โดยท่ีผานมาสามารถพัฒนาคุณภาพทางการศึกษาใหเจริญเติบโตไดดีโดยใชงบประมาณท่ีนอยกวาภาครัฐถึง ๕ เทา นอกจากนี้การศึกษาเอกชนยังมีจุดแข็งคือการปรับตัวเพื่อรองรับการเปล่ียนแปลงของสังคมไดดีกวา ดังนั้นในโอกาสท่ีประเทศไทยจะเขาสูการเปนประชาคมอาเซียน หนวยงานภาครัฐท่ีกํากับดูแลตองกําหนดยุทธศาสตรและนโยบายเพื่อขับเคล่ือนการศึกษาเอกชนใหเขมแข็งมากข้ึน รวมท้ังเปนการเตรียมความพรอมในการแขงขันทางดานการศึกษากับประเทศเพื่อนบาน เพื่อรองรับการเปนประชาคมอาเซียน 2. แนวคิดเก่ียวกับสมรรถนะ 2.1 ความเปนมาของแนวคิดสมรรถนะ แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ (Competency) ท่ีนํามาสูการปฏิบัติอยางเปนรูปธรรมนับวาไดเริ่มตนข้ึนในป ค.ศ.1970 โดยสํานักงานขาวสารแหงประเทศสหรัฐอเมริกา (The US State Department) ซึ่งมีหนาท่ีในการเผยแพรวัฒนธรรมและขาวสาร ๆ ของประเทศสหรัฐอเมริกาใหกับชาวตางประเทศท้ังในประเทศและตางประเทศท่ัวโลก ไดทําการวาจางบริษัท Mcber ภายใตการนํา

18

ของแมคคลีแลนด ( David C. McClelland) นักจิตวิทยา ,ศาสตราจารยของมหาวิทยาลัยฮารวารด (Harvard University) และท่ีปรึกษาองคกรธุรกิจตาง ๆ ใหเขามาชวยแกปญหาการคัดเลือกบุคลากรขององคกร โดยสรางและพัฒนาเครื่องมือเพื่อคัดเลือกบุคลากรแทนแบบทดสอบชุดเกา ซึ่งพบวามีขอจํากัดและจุดออนหลายประการจากการใชแบบทดสอบท่ีเรียกวา “Foreign Service Officer Exam” เปนเครื่องมือเพื่อการคัดเลือกบุคลากรของสํานักงานขาวสารแหงประเทศสหรัฐอเมริกาในชวงท่ีผานมา (ดนัย เทียนพุฒ, 2540 : 58)

ตอมาแมคคลีแลนดไดศึกษาวิจัยโดยสัมภาษณผูอํานวยการฝายบุคคลของสํานักงานขาวสารแหงประเทศสหรัฐอเมริกา ผูบริหารระดับสูง และพนักงานระดับผูปฏิบัติงานตําแหนงตาง ๆ อีก 2 กลุมไดแกพนักงานท่ีมีผลการปฏิบัติงานสูงกวาเกณฑมาตรฐาน (Superior Performer) และพนักงานท่ีมีผลการปฏิบัติงานเทากับเกณฑมาตรฐาน (Average Performer) โดยใชการสัมภาษณเชิงพฤติกรรม (Behavioral Event Interview: BEI) ซึ่งเปนเทคนิคการสัมภาษณดวยคําถาม 6 ขอสอบถามเกี่ยวกับประสบการณทํางานท่ีประสบความสําเร็จ 3 ขอ และประสบการณทํางานท่ีลมเหลว 3 ขอ จากนั้นนําขอมูลมาวิเคราะหโดยเปรียบเทียบพนักงานท่ีมีผลการปฏิบัติงานสูงกวาเกณฑมาตรฐาน (Superior Performer) และพนักงานท่ีมีผลการปฏิบัติงานเฉล่ียอยูในเกณฑมาตรฐาน (Average Performer) เพื่อคนหาลักษณะของพฤติกรรมของพนักงานท้ัง 2 กลุม โดยแมคคลีแลนดไดเรียกคุณลักษณะของพฤติกรรมท่ีกอใหเกิดผลการปฏิบัติงานท่ีสูงกวาเกณฑมาตรฐาน (Superior Performance) นี้วา สมรรถนะ (Competency) หลังจากนั้นแมคคลีแลนดไดทําการศึกษาวิจัยอีกหลายเรื่องและยืนยันวา สมรรถนะเปนตัวทํานายความสําเร็จในการทํางานของบุคลากรในตําแหนงหนึ่งๆ ไดดีท่ีสุด และมีความเบ่ียงเบนหรืออคตินอยท่ีสุดเมื่อเปรียบเทียบกับวิธีการคัดเลือกแบบเดิมซึ่งใชวิธีการพิจารณาจากคะแนน ผลการศึกษาจากสถาบันการศึกษา (School Credentials) หรือการทดสอบความถนัด (Aptitude Test) และการทดสอบความรูทางวิชาการ (Knowledge Academic Test) เปนตนบทความเรื่อง “Testing for Competency Rather Than for Intelligence”ของเขาท่ีตีพิมพในป ค .ศ.1973 เปนผลงานเริ่มตนของแนวคิดเรื่องสมรรถนะท่ีแสดงความคิดเห็นในเชิงการตอตานการทดสอบความถนัด การทดสอบความรูในงานหรือผลการเรียนวาไมสามารถทํานายผลการปฏิบัติงานหรือความสําเร็จของชีวิตได (คณะทํางานโครงการสมรรถนะสํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน , 2548: 1) อยางไรก็ตาม ขอเสนอของแมคคลีแลนดดังกลาว ก็ไดรับการกลาวถึงอยางกวางขวางจากนักวิชาการท้ังเห็นดวยและไมเห็นดวยและทําใหสมรรถนะไดรับความสนใจศึกษาและใชกันตอมาจนถึงทุกวันนี้ โดยมีขอเสนอท่ีสําคัญซึ่งไดจากงานวิจัยของแมคคลีแลนดคือ สมรรถนะเปนตัวแปรท่ีมีความเปนไปไดมากท่ีสุดท่ีควรใชในการทํานายผลการปฏิบัติงานของบุคคล (ฐิติพัฒน พิชญธาดาพงศ , 2548) พรอมกับเปนตัวแปรท่ีไมแสดงผลตอความลําเอียงในปจจัยดานเช้ือชาติ เพศ หรือฐานะทางเศรษฐกิจสังคมของกลุมตัวอยาง ดังเชน แบบวัดความถนัดหรือแบบวัดอื่น ๆ ในกลุมเดียวกันท่ีมีใชอยูในขณะนั้น เม่ือป ค.ศ.1992 โบยาทซิส ( Richard E. Boyatzis) ไดเสนอคําวา “Competence” ในหนังสือของเขาเรื่อง “The Competent Manager : A Model for Effective Performance”

19

มีนักวิชาการและนักบริหารจํานวนมากนําแนวคิดนี้ไปประยุกตใชในการบริหารทรัพยากรบุคคลในองคการ งานวิจัยของโบยาทซิสท่ีศึกษาคุณลักษณะของผูจัดการพบวามีความสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน (ดนัย เทียนพุฒ, 2546) แบบจําลองสมรรถนะของโบยาทซิสนี้ เปนแนวคิดท่ีไดรับการประยุกตใชกับแนวคิดพฤติกรรมทางจิตวิทยาแบบคลาสสิค ภายใตความเช่ือของโบยาทซิสท่ีวาพฤติกรรมของบุคคลเกิดจากการกระทําตามหนาท่ีและสภาพแวดลอม นอกจากนี้ ยังมีผลงานของ คอลปและคณะ ( Kolb et al., 1986) และ Training Commission (1988) แตก็ยังคงมีขอกังขาและขอถกเถียงอภิปรายอยูบางวา จะใชคําวา “Competence” หรือ “Competences” ดีกวากัน กระท่ังราวป ค.ศ.1993 วูดรัฟฟ (Woodruffe) ไดนําเสนอและผลักดันใหใชคําวา “Competency” ในความหมายดานการบริหารจัดการ สําหรับในประเทศไทย ไดมีการนําแนวความคิดเรื่องสมรรถนะมาใชในองคการท่ีเปนเครือขายบริษัทขามชาติช้ันนํา กอนท่ีจะแพรหลายเขาไปสูบริษัทช้ันนําของประเทศ เชน เครือปูนซิเมนตไทย บริษัทเอไอเอสจํากัด(มหาชน) กลุมบริษัทเครือเจริญโภคภัณฑ บริษัทโตโยตา มอรเตอร (ประเทศไทย) จํากัด การไฟฟาฝายผลิตแหงประเทศไทย บริษัทการบินไทยจํากัด (มหาชน ) และการปโตรเลียมแหงประเทศไทย ซึ่งปจจุบันไดแปรรูป ( Privatized) เปนบริษัทมหาชนจํากัดไปแลว เนื่องจากภาคเอกชนท่ีไดนําแนวคิด Competency ไปใชและเกิดผลสําเร็จอยางเห็นไดชัดเจน ดังเชน กรณีของเครือปูนซีเมนตไทยมีผลใหเกิดการต่ืนตัวในวงราชการ โดยไดมีการนําแนวคิดนี้ไปทดลองใชในหนวยราชการ โดยสํานักงานขาราชการพลเรือนไดจางบริษัท Hay Group เปนท่ีปรึกษาในการนําแนวความคิดนี้มาใชในการพัฒนาขาราชการพลเรือน โดยในระยะแรกไดทดลองนําแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษยโดยยึดหลักสมรรถนะ (Competency Based Human Resource Development) มาใชในระบบการสรรหาผูบริหารระดับสูง (SES) ในระบบราชการไทย และกําหนดสมรรถนะของขาราชการท่ีจะสรรหาในอนาคต 2.2 ความหมายของสมรรถนะ

ในพจนานุกรม The Concise Oxford Dictionary of Current English คําวา Competence และ Competency (Crowther, 1995) แปลความไดวาเปนความสามารถท่ีจะทํางาน มีความพอเพียงในการดํารงอยู ซึ่งมีคุณลักษณะเปนท้ังคํานามและคํากริยาท่ีสามารถแทนกันได สวนในพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ .ศ. 2525 (ราชบัณฑิตยสถาน , 2539) สมรรถนะ หรือ Competency มีความหมายเชนเดียวกับคําวา ความสามารถ ความสามารถหรือสมรรถนะในภาษาอังกฤษมีคําท่ีมีความหมายคลายกันอยูหลายคํา ไดแก Capability, Ability, Proficiency, Expertise, Skill, Fitness, Aptitude ดังนั้นเพื่อใหเขาใจตรงกัน ผูวิจัยจึงขอใชคําวา Competency หรือ สมรรถนะ โบยาทซีส ( Boyatzis, 1982 อางถึงใน สีมา สีมานันท , 2548) อธิบายวา สมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะพื้นฐาน (Underlying Characteristic) ของบุคคล ไดแก แรงจูงใจ (Motive) อุปนิสัย (Trait) ทักษะ(Skill) จินตภาพสวนตน (Self-Image) หรือบทบาททางสังคม (Social Role) หรือองคความรู (Body of Knowledge) ซึ่งบุคคลจําเปนตองใชในการปฏิบัติงานเพื่อใหไดผลงานสูงกวาหรือเหนือกวาเกณฑเปาหมายท่ีกําหนดไว โดยท่ีสมรรถนะนี้ เปนคุณลักษณะท่ีมีสวนชวยใหบุคคล

20

สามารถผลิตผลงานท่ีมีประสิทธิภาพ หรือผลงานท่ีดีเยี่ยมได หรืออีกนัยหนึ่งก็คือ ถาคนทํางานไมมีคุณลักษณะเหลานั้นแลว จะไมสามารถผลิตผลงานท่ีมีประสิทธิภาพได

แมคคลีแลนด (McClelland, 1993 อางถึงใน สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ , 2548) ไดใหคําจํากัดความของสมรรถนะ (Competency) ไววาเปนบุคลิกลักษณะท่ีซอนอยูภายในปจเจกบุคคล ซึ่งสามารถผลักดันใหปจเจกบุคคลนั้นสรางผลการปฏิบัติงานท่ีดี หรือตามเกณฑท่ีกําหนดในงานท่ีตนรับผิดชอบ โดยสมรรถนะ (Competency) ประกอบไปดวยองคประกอบ 5 สวน คือ (1) ความรู (Knowledge) คือ ความรูเฉพาะดานของบุคคล เชน ความรูภาษาอังกฤษ ความรูดานการบริหารตนทุน เปนตน (2) ทักษะ (Skills) คือ ส่ิงท่ีบุคคลกระทําไดดี และฝกปฏิบัติเปนประจําจนเกิดความชํานาญ เชน ทักษะของหมอฟนในการอุดฟนโดยไมทําใหคนไขรูสึกเสียวเสนประสาท หรือเจ็บ (3) ทัศนคติ คานิยม และความเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณของตน หรือส่ิงท่ีบุคคลเช่ือวาตนเองเปน (Self-concept) เชน Self-Confidence คนท่ีมีความเช่ือมั่นในตนเองสูงจะเช่ือวาตนเองสามารถแกไขปญหาตาง ๆ ได เปนตน (4) บุคลิกลักษณะประจําของแตละบุคคล (Trait) เปนส่ิงท่ีอธิบายถึงบุคคลนั้น ๆ เชน เขาเปนคนท่ีนาเช่ือถือและไววางใจได หรือเขามีลักษณะเปนผูนํา เปนตน และ ( 5) แรงจูงใจหรือแรงขับภายใน (Motive) ซึ่งทําใหบุคคลแสดงพฤติกรรมท่ีมุงไปสูส่ิงท่ีเปนเปาหมายของเขา เชน บุคคลท่ีมุงผลสําเร็จ (Achievement Orientation) มักชอบต้ังเปาหมายท่ีทาทาย และพยายามทํางานใหสําเร็จตามเปาท่ีต้ังไว ตลอดจนพยายามปรับปรุงวิธีการทํางานของตนเองตลอดเวลา แมคคลีแลนด ไดอธิบายตออีกวา สวนท่ีเปนความรู (Knowledge) และทักษะ (Skills) นั้นสามารถพัฒนาใหมีข้ึนไดไมยากนัก ดวยการศึกษาคนควาทําใหเกิดความรูและการฝกฝนปฏิบัติทําใหเกิดทักษะ ซึ่งในสวนนี้นักวิชาการบางทานเรียกวา “Hard Skills” ในขณะท่ีองคประกอบสวนท่ีเหลือ คือ ทัศนคติ คานิยมและความเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณของตนเอง ( Self-Concept) รวมท้ัง บุคลิกลักษณะประจําของแตละบุคคล ( Trait) และ แรงจูงใจหรือแรงขับภายในของแตละบุคคล (Motive) เปนส่ิงท่ีพัฒนายาก เพราะเปนส่ิงท่ีซอนอยูภายในตัวบุคคลและสวนนี้นักวิชาการบางทานเรียกวา “Soft Skills” เฮยส ( Hayes, 1983 : 4) กลาวไววา สมรรถนะ นอกจากจะหมายถึงความสามารถในการทํางานแลว ยังประกอบไปดวยความรู แรงขับ คุณลักษณะ บทบาททางสังคม และการมีทักษะเพื่อการทํางาน โดยท่ีองคประกอบของสมรรถนะตาง ๆ เหลานี้ ทําใหบุคคลมีการทํางานท่ีไดผลดีกวาและสมบูรณมากกวาบุคคลท่ีไมมีคุณลักษณะดังกลาว เชนเดียวกับ มิราไบล (Mirabile, 1995 อางถึงใน สีมา สีมานันท , 2548 ; Ledford, 1995 cited in Heneman and Ledford Jr., 1998) ท่ีเสนอวา สมรรถนะ หมายถึงลักษณะท่ีแสดงออกของบุคคล รวมถึงความรู ทักษะ ความรู ทักษะความ สามารถและพฤติกรรมท่ีจําเปนสําหรับการปฏิบัติงานตามหนาท่ีใหประสบความ สําเร็จ ซึ่งไดแก แรงจูงใจ ทัศนคติ คานิยม และการตระหนักรูในตนเอง และในทํานองเดียว กัน โบมและสแปรโรว ( Boam & Sparrow, 1992) กลาวไววา สมรรถนะ เปนกลุมของคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมท่ีบุคคลจําเปนตองมีในการปฏิบัติงานใน ตําแหนงหนึ่งๆ เพื่อใหการปฏิบัติงานในหนาท่ีความรับผิดชอบประสบความสําเร็จ

21

เบอรกอยน ( Burgoyne, 1989 อางถึงใน นิสดารก เวชยานนท , 2549 : 33) ในผลงานเรื่อง “Creating the Managerial Portfolio : Building the Competency Approaches to Management” ไดใหความหมายของสมรรถนะไววาเปนความสามารถและความเต็มใจท่ีจะทํางานใหประสบความสําเร็จ อันแสดงใหเห็นวา นอกเหนือไปจากสมรรถนะเปนมุมมองในดานพฤติกรรมแลว ยังเปนส่ิงท่ีอยูภายในท่ีเปนความเต็มใจท่ีมีตอการทํางานเพื่อใหเกิดผลอีกดวย วูดรัฟฟ ( Woodruff, 1991 อางถึงใน นิสดารก เวชยานนท , 2549 : 35) เสนอไววา สมรรถนะ มีความหมายจําแนกไดสองนัยยะ นัยยะแรก สมรรถนะเปนความสามารถของบุคคลท่ีจะปฏิบัติงานใหไดมาตรฐานท่ีกําหนด และนัยยะท่ีสองเปนชุดของพฤติกรรมของบุคคลท่ีถูกนําเอามาใชเพื่อใหสามารถทํางานไดบรรลุผลหรือนําไปสูผลงาน ความหมายของคําดังกลาว ไมแตกตางมากนักจากทัศนะของโฮลมส ( Holmes, 1992 cited in Brewster et al., 2000; สํานักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน , 2548) ท่ีไดใหความหมายของสมรรถนะไววาเปนส่ิงท่ีทําใหบุคคลมีความสามารถและศักยภาพในการทํางาน แตก็มิไดหมายถึงส่ิงท่ีทําใหบุคคลนั้นทํางานไดสําเร็จในอดีต จากนิยามของโฮลมส ( Home) นี้ การวัดสมรรถนะในการทํางานของบุคคลจึงตองวัดจากท่ีผลของการปฏิบัติของบุคคลท่ีองคการคาดหวังจากเขา มิใชวัดจากผลงานท่ีบุคคลนั้นทําไดจริงเมื่อเทียบกับมาตรฐานท่ีวางไว ( It is not what person actually does, but it is about what person is capable of doing it.) หรือมิใชดวยการอางอิงจากผลงานในอดีต โดยท่ีสมรรถนะนั้นจะตองทําใหบุคคลสามารถผลิตผลงานท่ีเหนือกวาคนอื่น ซึ่งโดยท่ัวไปแลวจะใชวิธีการสังเกต ในทัศนะของสเปนเซอร และ สเปนเซอร (Spencer & Spencer, 1993 : 9-11) สมรรถนะเปนลักษณะเฉพาะของแตละบุคคล (Underlying Characteristic) ท่ีมีความสัมพันธเชิงเหตุและผล (Causal Relationship) จากความมีประสิทธิผลของเกณฑท่ีใช (Criterion-Reference) และ/หรือ การปฏิบัติงานท่ีไดผลสูงสุด (Superior Performance) สมรรถนะในความหมายของสเปนเซอร และ สเปนเซอรนี้ นับไดวาไมแตกตางไปจากงานของแมคคลีแลนดโดยมองวา สมรรถนะมีองคประกอบท่ีสําคัญ 5 ประการคือ แรงขับ ( Motives) คุณลักษณะ ( Traits) การรับรูตนเอง ( Self-Concept) ความรู ( Knowledge) และทักษะ ( Skills) ซึ่งผูวิจัยจะขยายรายละเอียดตอไปในหัวขอคุณลักษณะพื้นฐานและองคประกอบของสมรรถนะ

เดล และเฮส (Dale &Hes, 1995 : 80) ไดกลาววา สมรรถนะ เปนการคนหาส่ิงท่ีทําใหเกิดการปฏิบัติงานท่ีดีเลิศ (Excellence) หรือการปฏิบัติงานท่ีเหนือกวา (Superior Performance) สวน นาเกลสมิธ (Nagelsmith, 1995) ไดกลาวถึงสมรรถนะวาเปนความสามารถท่ีจะปฏิบัติกิจกรรมเฉพาะไดตามเกณฑมาตรฐาน โดยมีทักษะ ความรู คานิยมการคิด และเจตคติ เปนปจจัยท่ีสัมพันธกับสมรรถนะ สอดคลองกับแนวคิดของ แคทซ และ กรีน (Katz & Green, 1992) ซึ่งกลาววา สมรรถนะ หมายถึง ความสามารถในการกระทําส่ิงใดส่ิงหนึ่งท่ีระดับความชํานาญ รวมท้ังความรู ทักษะ เจตคติ และคานิยม (อางจาก ฐิติพัฒน พิชญธาดาพงศ, 2548) โอ ฮาแกน (O’Hagan, 1996 : 4-5) กลาวไววา สมรรถนะ เปนแนวคิดท่ีคนสามารถถายทอด ถายเท หรือเคล่ือนยายทักษะและความรูไปสูสถานการณใหม ท่ีเกี่ยวของกับการทํางานซึ่งแนวคิด

22

ดังกลาวมีอยูท่ัวไปภายในองคกร การวางแผนงาน การเปล่ียนแปลงใหมๆ ตลอดจนมีกิจกรรมท่ีไมใชงานประจําท่ัวไป นอกจากนั้น ยังรวมถึงคุณภาพของความมีประสิทธิภาพของบุคคลในสถานท่ีทํางาน เคอรชเนอร และคณะ (Kirschner, Vilsterm, Hummel and Wigman, 1997) ไดใหนิยาม สมรรถนะวาเปนความรูและทักษะท้ังปวงท่ีบุคคลมีอยูในตน และสามารถนํามาใชไดอยางมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล เพื่อบรรลุเปาหมายแนนอนอยางหนึ่ง ในบริบทหรือสถานการณท่ีหลากหลาย สวน เคลมพ ( Klemp, 1999 อางถึงใน สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ , 2548) ผูเช่ียวชาญดานทรัพยากรมนุษย ไดใหความหมายของ สมรรถนะ คือ บุคลิกลักษณะท่ีอยูภายในบุคคลซึ่งมีผลตอความมีประสิทธิผลหรือผลการทํางานท่ีเปนเลิศ นักวิชาการท่ีไดเสนอคําอธิบายความหมายของสมรรถนะเชนเดียวกันอีกไดแก ไรแลท และ โลฮาน ( Rulatt & Lohan, 1995) อัลเฮย และออธ (Alhey & Orth, 1999) และชูนโนเวอร (Schoonover, 1999) เชอรมอน ( Shermon, 2000) ไดกลาวถึงความหมายของสมรรถนะ วาสามารถแบงออกไดเปน 2 ความหมาย ในความหมายแร ก สมรรถนะ หมายถึง ความสามารถของแตละบุคคลท่ีจะสามารถทํางานไดอยางมีประสิทธิภาพในขอบเขตงานท่ีตนรับผิดชอบ กับความหมายท่ีสอง สมรรถนะ หมายถึง คุณสมบัติท่ีบุคคลจําเปนตองมี เพื่อใหสามารถทํางานไดอยางมีประสิทธิภาพ จากความหมายท้ังสองประการขางตน เชอรมอน ได ใหน้ําหนักของสมรรถนะไปท่ีความหมายท่ีสอง ซึ่งเปนการทําใหบุคคลแสดงออกถึงพฤติกรรมอันนํามาสูผลงาน และผลสุดทายนํามาซึ่งผลลัพธทางธุรกิจท่ีองคกรตองการ วิดดเดทท และ ฮอลล่ีฟอรด ( Whiddett & Hollyforde, 2003 อางถึงใน สีมา สีมานันท , 2548) กลาววา สมรรถนะเปนพฤติกรรมซึ่งบุคคลแสดงออกเมื่อไดปฏิบัติงานท่ีเกี่ยวของกับคุณลักษณะท่ีตนมี และทําใหเกิดผลงานท่ีมีประสิทธิภาพตอองคกร

สวน นาเดลแลค ( Arnauld de Nadaillac, 2003) สมรรถนะนั้น เปนส่ิงท่ีตองลงมือปฏิบัติและทําใหเกิดข้ึน กลาวคือ ความสามารถท่ีใชเพื่อใหเกิดการบรรลุผลและวัตถุประสงคตาง ๆ ซึ่งเปนตัวขับเคล่ือนท่ีทําใหเกิดความรู (Knowledge) การเรียนรูทักษะ (Know-How) และเจตคติหรือลักษณะนิสัยหรือบุคลิกภาพตางๆ (Attitude) ท่ีชวยใหสามารถเผชิญและแกไขสถานการณหรือปญหาตาง ๆ ท่ีเกิดข้ึนไดจริง สําหรับ ดูโบอิส และ รอธเวลล ( Dubois & Rothwell,2004) ได เสนอไววา สมรรถนะเปนคุณลักษณะท่ีทุกคนมีและใชไดอยางเหมาะสม เพื่อผลักดันใหผลการปฏิบัติงานบรรลุตามเปาหมาย ซึ่งคุณลักษณะเหลานี้ไดแก ความรู ทักษะ บุคลิกภาพ แรงจูงใจทางสังคม ลักษณะนิสัยสวนบุคคล ตลอดจนรูปแบบความคิดและวิธีการคิด ความรูสึกและการกระทํา กมล สุดประเสริฐ และคณะ (2526 อางถึงใน อรทิพา สองศิริ , 2545 : 58) เคยอธิบายไววา สมรรถนะเปนคุณสมบัติของคนท่ีเปนผลมาจากความรู ความเขาใจ ทักษะ เจตคติ และอุปนิสัยหรือบุคลิกภาพ ซึ่งเปนผลทําใหเกิดความสามารถในการกระทําพฤติกรรมตาง ๆ ท่ีพึงประสงคได ซึ่งจะเห็นไดวา ไมแตกตางจากมุมมองเรื่องสมรรถนะในปจจุบันมากนัก เชน ณรงควิทย แสนทอง (2547) นักฝกอบรมมืออาชีพของไทย ท่ีไดเสนอวา สมรรถนะสามารถพิจารณาความหมายออกไดเปน 2 กลุม คือ กลุมแรกมองวา สมรรถนะเปนบุคลิกลักษณะของคนท่ีสะทอนใหเห็นถึงความรู (Knowledge)

23

ทักษะ (Skills) ทัศนคติ (Attitude) ความเช่ือ (Belief) และอุปนิสัย (Trait) และอีกกลุมหนึ่งมองวาเปน กลุมของความรู (knowledge) ทักษะ (skills) และคุณลักษณะของบุคคล (Attributes) หรือเรียกกันวา KSAs ซึ่งสะทอนใหเห็นจากพฤติกรรมในการทํางานท่ีแสดงออกมาของแตละบุคคลท่ีสามารถวัด และสังเกตเห็นได ขณะท่ี อาภรณ ภูวิทยพันธ (2547) อธิบายไววา สมรรถนะ ( Competency) เปนตัวท่ีกําหนดรายละเอียดของพฤติกรรมการแสดงออก เปนการตอบคําถามวา “ทําอยางไรท่ีจะทําใหงานท่ีไดรับมอบหมายประสบผลสําเร็จ (How)” มากกวาการตอบคําถามวา “อะไรเปนส่ิงท่ีหัวหนางานคาดหวังหรือตองการ (What)” ท้ังนี้การกําหนดความสามารถ หรือ Competency นั้น จะแบงออกเปน 3 มุมมอง ไดแก KSA ซึ่งมีความหมายท่ีแตกตางกันไป กลาวคือ (1) ความรู (Knowledge) หมายถึง ขอมูล หรือส่ิงท่ีถูกส่ังสมมาจากการศึกษาท้ังในสถาบันการศึกษา สถาบันฝกอบรมสัมมนา หรือการศึกษาดวยตนเอง รวมถึงขอมูลท่ีไดรับจากการสนทนาแลกเปล่ียนความคิดเห็นและประสบการณกับผูรูท้ังในสายวิชาชีพเดียวกัน และตางสายวิชาชีพ ( 2) ทักษะ (Skills) หมายถึง ส่ิงท่ีจะตองพัฒนาและฝกฝนใหเกิดข้ึนโดยจะตองใชระยะเวลาเพื่อฝกปฏิบัติใหเกิดทักษะนั้นข้ึนมา ท้ังนี้ทักษะจะถูกแบงออกเปน 2 ดาน ไดแกทักษะดานการบริหารจัดการงาน (Management Skills) หรือทักษะในการบริหารควบคุมงานซึ่งจะเกี่ยวของกับระบบความคิดและการจัดการในการบริหารงานใหมีประสิทธิภาพ เชน ทักษะในการมีวิสัยทัศนทางกลยุทธซึ่งทักษะดังกลาวจะแสดงออกถึงการจัดระบบความคิดเพื่อมองไปท่ีเปาหมายในอนาคตวาอยากจะทํา หรือมีความตองการอะไรในอนาคต และทักษะดานเทคนิคเฉพาะงาน (Technical Skills) ซึ่ง หมายถึง ทักษะท่ีจําเปนในการทํางานตามสายงาน หรือกลุมงานท่ีแตกตางกันไป เชน งานจัดซื้อจะมีหนาท่ีความรับผิดชอบและลักษณะงานท่ีแตกตางไปจากงานผลิต ดังนั้นทักษะท่ีตองการของคนท่ีทํางานดานจัดซื้อไดนั้น จะตองแตกตางไปจากงานผลิต (3) คุณลักษณะสวนบุคคล (Attributes) หมายถึง ความคิด ความรูสึก เจตคติ ทัศนคติ แรงจูงใจ ความตองการสวนบุคคล พบวา คุณลักษณะสวนบุคคลนั้นจะเปนส่ิงท่ีติดตัวมา และไมคอยจะเปล่ียนแปลงไปตามกาลเวลาท่ีเปล่ียนไป สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน หรือ สํานักงาน ก .พ. (2548 : 5-6 ; 2551 : 48 ; ชุติมา หาญเผชิญ, 2550 : 11) ไดกําหนดนิยามของ สมรรถนะ (Competency) วาหมายถึง ความรู (Knowledge) ทักษะ (Skills) และคุณลักษณะ (Attributes) ท่ีจําเปนในการปฏิบัติงานตําแหนงงานหนึ่ง (Job Roles) เพื่อใหเกิดความสําเร็จและงานมีความโดนเดนกวาคนอื่น ๆ ในเชิงพฤติกรรม เชน ทํางานไดในสถานการณท่ีหลากหลายกวา และไดผลงานดีกวาคนอื่นท่ีไมมีสมรรถนะดังกลาว กลาวคือ สมรรถนะเปน คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมท่ีเปนผลมาจากความรู ทักษะ /ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ ท่ีทําใหบุคคลสามารถสรางผลงานไดโดดเดนกวาเพื่อนรวมงานอื่นๆ ในองคกร นั่นคือ การท่ีบุคคลจะแสดงสมรรถนะใด สมรรถนะหนึ่งได มักจะตองมีองคประกอบท้ังดานความรู ทักษะ /ความ สามารถ และคุณลักษณะอื่น ๆ ตัวอยางเชน สมรรถนะการบริการท่ีดี ซึ่งหมายถึง สามารถใหบริการท่ีผูรับบริการตองการไดนั้น หากขาดองคประกอบตางๆ ไดแก ความรูในงาน หรือทักษะท่ีเกี่ยวของ ทักษะดานการคนหาขอมูลจากคอมพิวเตอร และคุณลักษณะของบุคคลท่ีเปนคนใจเย็น อดทน ชอบชวยเหลือผูอื่นแลว บุคคลก็ไมอาจจะแสดงสมรรถนะของการบริการท่ีดี ดวยการใหบริการท่ีผูรับบริการตองการได

24

นิยามของสมรรถนะจากแนวคิดเรื่องสมรรถนะของสํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือนดังกลาวขางตน สอดคลองกับสํานักงานศาลปกครอง (2548 อางถึงใน จรัมพร ประถมบูรณ , 2548) ท่ีไดสรุปความหมายไววา สมรรถนะ คือ ความรู ทักษะ และพฤตินิสัยท่ีจําเปนตอการทํางานของบุคคลใหประสบผลสําเร็จสูงกวามาตรฐานท่ัวไปซึ่งประกอบไปดวยองคประกอบหลัก 3 ประการ คือ 1. ความรู (Knowledge) คือ ส่ิงท่ีองคกรตองการให “รู” เชนความรูความเขาใจในกฎหมายปกครอง 2. ทักษะ (Skills) คือ ส่ิงท่ีองคกรตองการให “ทํา” เชน ทักษะดาน ICT ทักษะดานเทคโนโลยีการบริหารสมัยใหมเปนส่ิงท่ีตองผานการเรียนรูและฝกฝนเปนประจําจนเกิดเปนความชํานาญในการใชงาน และ 3. พฤติกรรมท่ีพึงปรารถนา (Attributes) คือ ส่ิงท่ีองคกรตองการให “เปน” เชน ความใฝรู ความซื่อสัตย ความรักในองคกร และความมุงมั่นในความสําเร็จ ส่ิงเหลานี้จะอยูลึกลงไปในจิตใจ ตองปลูกฝงสรางยากกวาความรูและทักษะ แตถาหากมีอยูแลวจะเปนพลังผลักดันใหคนมีพฤติกรรมท่ีองคกรตองการ จิรประภา อัครบวร (2547) ผูเช่ียวชาญดานการพัฒนาทรัพยากรมนุษยทานหนึ่งของประเทศไทย ไดอธิบายเกี่ยวกับสมรรถนะหลัก (Core Competency) ในบริบทท่ีแตกตางกัน สมรรถนะหลักอาจเปนไดท้ังสมรรถนะขององคกร และของบุคลากรในองคกร ซึ่งสมรรถนะของท้ังสองกลุมนี้มีความแตกตางกัน แตสัมพันธกัน สมรรถนะหลักขององคกร (Organizational Core Competency) คือ คุณลักษณะท่ีตองการมีหรือเปนเพื่อใหมีความสามารถตามท่ีผูบริหารองคกรตองการ เชน ใหมีความสามารถในการแขงขัน มีการเติบโตอยางตอเนื่อง สมรรถนะหลักขององคกรถูกกําหนดจากการทํา SWOT Analysis เพื่อสะทอนส่ิงท่ีองคกรเปนอยูตามสภาพแวดลอมภายในและภายนอก ตัวอยางเชน สินคามีความหลากหลาย สภาพการเงินท่ีมั่นคง นวัตกรรมในการบริหารความเปนองคกรแหงการเรียนรู เปนตน โดยสมรรถนะหลักของบุคลากรในองคกร (Employee Core Competency) คือ คุณลักษณะท่ีทุกคนในองคกรพึงมีพึงเปน อันจะสะทอนคานิยม วัฒนธรรมองคกร วิสัยทัศน พันธกิจ และเสริมรับกับกลยุทธขององคกรในการดําเนินกิจการ ซึ่งสมรรถนะหลักของบุคลากรนี้ มักถูกกําหนดจากสมรรถนะหลักขององคกร (Organizational Core Competency) ตัวอยางเชน องคกรมีสมรรถนะหลัก (Core Competency) คือ การเปนองคกรแหงการเรียนรู และสมรรถนะหลักของบุคลากรท่ีควรเปนคือ การพัฒนาตนเองและผูอื่น การทํางานเปนทีม และการมุงเนนความสําเร็จ เปนตน สมรรถนะหลักจึงมีสองนัยท่ีมีความแตกตางกันตามบริบทขององคกร หรือของบุคลากร อยางไรก็ตามสมรรถนะหลักท้ังสองมีความสัมพันธกันอยางใกลชิด ธํารงศักด์ิ คงคาสวัสด์ิ (2548) ไดอธิบายความหมายของสมรรถนะ (Competency) วา หมายถึง คุณลักษณะ เชน ความรู ความสามารถ ความชํานาญ ทักษะ ทัศนคติ ความเช่ือ ตลอดจนพฤติกรรมของบุคคลท่ีจะสามารถปฏิบัติงานใหประสบความสําเร็จ สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ (2548) ไดสรุปความหมายของ สมรรถนะ (Competency) คือความรู (Knowledge) ทักษะ (Skills) และคุณลักษณะสวนบุคคล (Personal Characteristic or Attributes) ท่ีทําใหบุคคลนั้นทํางานในความรับผิดชอบของตนไดดีกวาผูอื่น แสงสุรีย ทัศนพูนชัย (2548) ไดใหคําจํากัดความวา ความสามารถ หรือศักยภาพ หรือสมรรถนะเปนคําท่ีเราคุนเคยมานานมีความหมายตรงกับภาษาอังกฤษวา Competency หมายถึงบุคลิกลักษณะของคนท่ีสะทอนใหเห็นถึงความรู ทักษะ ทัศนคติ ความเช่ือ และอุปนิสัยของแตละ

25

บุคคล สามารถวัดหรือสังเกตไดจากพฤติกรรมการทํางานท่ีแสดงออกมาใหเห็นซึ่งอาจเกิดไดจากพรสวรรคท่ีมีติดตัวมาต้ังแตเกิด หรือจากประสบการณการทํางาน หรือจากการศึกษาฝกอบรมความหมายดังกลาวนี้ คลายกับ ปยะชัย จันทรวงศไพศาล (2549 : 12) โดยเปนทักษะ ความรูและความสามารถทํางานใหบรรลุตามวัตถุประสงคและเปาหมายของงาน 1 ชัชวาล อรวงศศุภทัต 1 (2554) มีความเห็นสอดคลองกับนพรัตน โพธิ์ศรีทอง (2550 : 75) ท่ีเสนอไววา สมรรถนะ เปนพฤติกรรมเชิงคุณลักษณะสวนบุคคลและความสามารถท้ังหมดของบุคคลท่ีสะทอน หรือปรากฏออกมาในรูปของการปฏิบัติงาน รวมท้ังพฤติกรรมการทํางานในบทบาทและสถานการณตาง ๆ ท่ีทําใหเกิดผลลัพธท่ีดีเยี่ยมท่ีองคการตองการเพื่อใหบรรลุเปาหมายตาม วิสัยทัศน พันธกิจ และตามแผนท่ีวางไว โดยสมรรถนะนี้มีพื้นฐานมาจากความรู ทักษะ ความสามารถ คุณลักษณะสวนบุคคล อันไดแก วิธีคิด อุปนิสัย และแรงจูงใจ โดยท่ีพฤติกรรมนั้นจะตองแสดงออกมาใหเห็นได บรรยาย วัดหรือประเมินได และรวมถึงสามารถพัฒนาใหเกิดข้ึนในตัวบุคคลได จาก คํานิยามท่ีไดกลาวมาขางตนพบวา มีการใหความหมายของสมรรถนะจําแนกไดเปน 3 กลุมคือ กลุมแรกมองวาสมรรถนะ คือ คุณลักษะของความสามารถของบุคคลในการท่ีจะทํางานเปนส่ิงท่ีจะบอกไดวา ทรัพยากรบุคคลในองคกรนั้น ๆ ควรจะมีคุณลักษณะของความสามารถอยางไร กลุมท่ีสอง มองวาสมรรถนะเปนระบบท่ีจะมาสรางความเช่ือมโยงระหวางวัตถุประสงคขององคกรกับความสามารถของบุคลากรใหมาบรรจบพบกัน ซึ่งสวนหนึ่งของสมรรถนะก็คือ ความสามารถท่ีจะบอกไดวาตองมีการพัฒนาบุคลากรในดานใดบางในการท่ีจะทําใหเขามีคุณลักษณะของความสามารถท่ีจะไปตอบสนองความสําเร็จหรือวัตถุประสงคขององคกรได และ กลุมท่ีสาม สมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมท่ีเปนผลมาจากความรู ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะสวนบุคคลลักษณะอื่น ๆ ท่ีทําใหบุคลากรในองคกรปฏิบัติงานโดดเดนกวาคนอื่น โดยบุคลากรเหลานี้แสดงคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมดังกลาวมากกวาเพื่อนรวมงานอื่น ๆ ในสถานการณหลากหลาย และไดผลดีกวาบุคคลอื่น จะเห็นไดวามีการใหคํานิยามในคําวา สมรรถนะแตกตางกัน ซึ่งไมไดถือวาคํานิยามใดถูกหรือผิดแตข้ึนอยูกับการนําไปใชงาน ตัวอยางของสํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน ก็ไดอธิบายความหมายของสมรรถนะไวแตกตางกันไปในแตละโครงการท่ีศึกษา เชน นิยามของสมรรถนะท่ีระบุไวในโครงการวิจัยความสามารถของขาราชการพลเรือนสามัญ ระดับ 4-8 มีความหมายแตกตางไปจากท่ีระบุไวในโครงการสมรรถนะของผูบริหารระดับสูง เปนตน ดังนั้นพอจะสรุปไดวา สมรรถนะมีความหมายรวมกันคือ เปนพฤติกรรมในการทํางานท่ีเกี่ยวของกับการทํางานใหสําเร็จ โดยเปนเรื่องท่ีเกี่ยวกับความรู ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น ๆ ของบุคคลโดยตรง และมีสาระสําคัญท่ีเนนใหเห็นวา บุคคลท่ีประสบความสําเร็จในการทํางานนั้น จะมีคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมประการตาง ๆ ดังท่ีระบุไว นอกจากนี้ จะเห็นไดวา การนําแนวคิดเรื่องสมรรถนะมาใชนั้น แทจริงเปนเพียงเครื่องมือหนึ่งสําหรับการบริหารทรัพยากรบุคคลขององคการ โดยมีจุดมุงหมายสูงสุดอยูท่ีวาจะทําอยางไรใหองคการสามารถดึงศักยภาพ ความสามารถของบุคลากรมาใชในเชิงการเพิ่มพูนผลผลิตและผลสัมฤทธิ์ของงาน ซึ่งมีหลักการพื้นฐานท่ีสําคัญคือการเพิ่มพูนดังกลาวนั้น จะตองกอใหเกิดผลประโยชนเกื้อกูลรวมระหวางองคการและบุคลากร ( Mutual Benefits) หรือกลาวไดวา องคการจะไดรับประโยชนจากผลสัมฤทธิ์ของการ

26

ปฏิบัติงานของบุคลากร ในขณะท่ีบุคลากรจะมีความเขาใจกระบวนการปฏิบัติงาน และรับรูวาควรพัฒนาตนเอง รวมไปถึงการพัฒนาผลสัมฤทธิ์ของการปฏิบัติงาน เพื่อใหเกิดความกาวหนาในอาชีพการงาน (Career Advancement) ไปดวย 2.3 คุณลักษณะพื้นฐานและองคประกอบของสมรรถนะ 18 แมคคลีนแลนด ( McClelland) ไดกลาววา สมรรถนะประกอบข้ึนดวยองคประกอบ 5 สวน สรุปไดดังนี้ (McClelland, 1973 ; สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ, 2547 ; สํานักงานคณะกรรมการขาราชการ พลเรือน, 2548 ; รัชนีวรรณ วนิชยถนอม, 2547) 1. ทักษะ (Skills) หมายถึง ส่ิงท่ีบุคคลกระทําไดดี และฝกปฏิบัติเปนประจํา จนเกิดความชํานาญ เชน ทักษะของหมอฟนในการอุดฟน โดยไมทําใหคนไขรูสึกเสียวเสนประสาท 2. ความรู (Knowledge) หมายถึง ความรูเฉพาะดานของบุคคล เชน ความรูภาษาอังกฤษ ความรูดานการบริหารตนทุน เปนตน 3. ภาพลักษณภายในบุคคล (Self-image/Self-concept) หมายถึง ทัศนคติ คานิยม และความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณของตนเอง หรือส่ิงท่ีบุคคลเช่ือวาตนเองเปน เชน Self-confidence คนท่ีมีความเช่ือมั่นในตนเองสูง จะเช่ือวาตนเองสามารถแกปญหาตาง ๆ ได 4. คุณลักษณะภายในหรืออุปนิสัย (Traits) หมายถึง บุคลิกลักษณะประจําตัวของบุคคล เปนส่ิงท่ีอธิบายถึงบุคคลนั้น เชน เปนคนท่ีนาเช่ือถือ และไววางใจ หรือมีลักษณะเปนผูนํา เปนตน 5. แรงจูงใจ (Motive) หมายถึง แรงขับภายใน ซึ่งทําใหบุคคลแสดงพฤติกรรมท่ีมุงสูส่ิงท่ีเปนเปาหมาย เชน บุคคลท่ีมุงผลสัมฤทธิ์ (Achievement Orientation) มักชอบต้ังเปาหมายท่ีทาทาย และพยายามทํางานสําเร็จตามเปาท่ีต้ังไว ตลอดจนพยายามปรับปรุงการทํางานของตนเองตลอดเวลา โดยความสัมพันธขององคประกอบตาง ๆ ของสมรรถนะนั้นนิยมทําการอธิบายดวยโมเดลภูเขาน้ําแข็ง (Iceberg Model) ดังภาพท่ี 1 ดังนี้

27

ภาพท่ี 1 ความสัมพันธขององคประกอบตาง ๆ ของสมรรถนะ อธิบายดวยโมเดลภูเขาน้ําแข็ง (Iceberg Model) ท่ีมา : สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ, 2547 ความแตกตางระหวางบุคคลเปรียบเทียบไดกับภูเขาน้ําแข็ง โดยสวนท่ีเห็นไดงาย และพัฒนาไดงาย โดยการศึกษาคนควาคือ สวนท่ีลอยอยูเหนือน้ํา นั่นคือ องคความรู (Knowledge) และทักษะตาง ๆ (Skills) ท่ีบุคคลมีอยู และสวนท่ีมองเห็นไดยากอยูใตผิวน้ํา ไดแก แรงจูงใจ Motive) คุณลักษณะภายในหรืออุปนิสัย (Traits) ภาพลักษณภายใน (Self-Image) และบทบาททางสังคม (Social Role) ซึ่งสวนท่ีอยูใตน้ํานั้นมีผลตอพฤติกรรมในการทํางานของบุคคลอยางมาก และเปนสวนท่ีพัฒนาไดยากมาก (สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน : 2548) ดังนั้น ในการทํางานของแตละบุคคลนั้นข้ึนอยูกับคุณลักษณะท่ีมีอยูท้ังในสวนเหนือน้ําและใตน้ํา โดยในสวนเหนือน้ํานั้นในแตละบุคคลมีปริมาณท่ีไมแตกตางกันเนื่องจากสามารถพัฒนาไดงาย แตในสวนท่ีอยูใตน้ํานั้นบุคคลใดท่ีมีปริมาณมากก็จะไดเปรียบและสามารถทํางานไดดีกวาผูท่ีมีปริมาณอยูนอย สเปนเซอร และ สเปนเซอร ( Spencer & Spencer, 1993) ไดอธิบายไววา คุณลักษณะพื้นฐาน (Underlying Characteristic or Attribute) ท่ีเปนองคประกอบของสมรรถนะของบุคคล ซึ่งแสดงใหเห็นถึงแนวทางการกระทํา พฤติกรรม หรือการคิด โดยท่ีคุณลักษณะพื้นฐานเหลานี้จะแผขยายไปยังสถานการณอื่น ๆ และคงทนอยูภายในตัวบุคคลเปนระยะเวลานานพอสมควรสามารถจําแนกออกไดเปน 6 ประการดังนี้ 1. แรงจูงใจ (Motive) เปน ส่ิงท่ีบุคคลคิดถึงหรือมีความตองการ ซึ่งแรงจูงใจจะเปนตัวผลักดันหรือแรงขับใหบุคคลกระทําพฤติกรรม หรือตัวกําหนดทิศทางหรือทางเลือกในการกระทําพฤติกรรมเพื่อตอบสนองตอเปาหมาย หรือหลีกหนีจากส่ิงใดส่ิงหนึ่งท่ีตนไมพึงปรารถนา เชน เมื่อ

ความรู

ภาพลักษณภายในบุคคล

แรงจูงใจ

ทักษะ

คุณลักษณะภายในหรืออุปนิสัย

ทักษะ , ความรู

ภาพลักษณภายในบุคคล

แรงจูงใจ

อุปนิสัย

สวนท่ีเห็นไดงาย (พ้ืนผิว:พัฒนาไดงาย)

สวนท่ีซอนอยู

ในแตละบุคคล

(พัฒนาไดยาก)

28

บุคคลต้ังเปาหมายท่ีทาทายจะทําใหเขามีความรับผิดชอบ มีความกระตือรือรน และมุงมั่นท่ีจะทํางานใหประสบความสําเร็จ และจะใชเปนขอมูลยอนกลับเพื่อทํางานใหดียิ่ง ๆ ข้ึนไป 2. อุปนิสัย (Trait) เปน คุณลักษณะทางกายภาพของบุคคล ซึ่งจะแสดงออกมาเพื่อตอบสนองตอขอมูล หรือสถานการณตางๆ อยางสม่ําเสมอ อุปนิสัยเปนส่ิงท่ีเกิดจากการศึกษา การอบรมเล้ียงดู ประสบการณ และการเรียนรูของบุคคล สมรรถนะดานอุปนิสัยเชน การควบคุมอารมณภายใตสภาวะความกดดัน ความคิดริเริ่ม เปนตน 3. อัตมโนทัศน (Self-Concept) หรือความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง อาจรวมถึงทัศนคติ (Attitude) คานิยม (Value) จินตภาพสวนบุคคล (Self-Image) เปนตน 4. บทบาททางสังคม (Social Role) หมายถึง ส่ิงท่ีบุคคลตองการส่ือใหผูอื่นในสังคมเห็นวาตัวเขามีบทบาทตอสังคมอยางไรบาง เชน การเปนผูนําทีมงาน ความมีจริยธรรม เปนตน 5. ความรู (Knowledge) หมายถึง ขอมูล ความรู ความเขาใจในหลักการแนวคิดตาง ๆ ท่ีบุคคลจําเปนตองมีในสาขาวิชาชีพนั้น ๆ หรือกลาวอยางส้ันๆ ก็คือ “บุคคลตองมีความรูอะไรบาง ” เชน เจาหนาท่ีบุคคล ตองมีความรูเกี่ยวกับหลักการบริหารทรัพยากรบุคคล ความรูเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน เปนตน 6. ทักษะ (Skill) หมายถึง ความสามารถ ความชํานาญหรือความคลองแคลวในการปฏิบัติงานท้ังดานใชอวัยวะสวนใดสวนหนึ่งของรางกาย หรือการใชสมองเพื่อคิดส่ิงตางๆ หรือกลาวอยางส้ันๆ ก็คือ “บุคคลตองทําอะไรไดบาง ” ระดับหรือประเภทของสมรรถนะนี้เราสามารถนําไปประยุกตใชในการวางแผนและบริหารทรัพยากรบุคคล 2.4 ประเภท ของสมรรถนะ18 แมคลาแกน (McLagan, 1997 : 40-47) ใหความคิดเห็นตอลักษณะของสมรรถนะในมุมมองตางๆ ท่ีรวมท้ังมุมมองขีดความสามารถท่ีเปนปจจัยนําเขาและผลลัพธเขาดวยกัน ดังนี้ 1. สมรรถนะตามลักษณะงาน (Competency as Tasks) เปนการแสดงวาสมรรถนะตางๆ สามารถแบงออกเปนงานยอยๆ และกําหนดขอบเขตของงานท่ีจะทําได ไดแก งานการทําความสะอาดพื้น งานยอยคือการเลือกไมกวาด ซึ่งงานยอยลงไปอีกก็จะตองมีความสามารถในการเลือกใชไมกวาด วาจะเลือกใชไมกวาดอันใดในการทํางานท่ีจะเกิดประโยชนสูงสุด 2. สมรรถนะตามลักษณะของผลลัพธ (Competency as Results) ลักษณะสมรรถนะท่ีสามารถแบงออกเปนองคประกอบยอย ซึ่งผลลัพธขององคประกอบตางๆ เหลานั้นจะรวมกันไปสูผลลัพธรวมกัน 3. สมรรถนะตามผลของการกระทํา (Competency as Outputs) สมรรถนะในลักษณะนี้ จําเปนท่ีจะตองคนหาความตองการของลูกคาท้ังภายในและภายนอกองคกร เพื่อใหไดความตองการในการผลิตหรือบริการ จากนั้นจึงแบงผลท่ีไดออกเปนองคประกอบยอย ๆ และสามารถกําหนดคุณภาพและมาตรฐานท่ีตองการในการตอบสนองความตองการของลูกคา 4. สมรรถนะตามความรู ทักษะ และทัศนคติ (Competency as Knowledge, Skill and Attitude) คนท่ีมีความเฉลียวฉลาดจะมีการแสดงออกทางพฤติกรรม หรือวิธีการตาง ๆ ท่ีจะบงบอกวาคนผูนั้นมีความสามารถในการปฏิบัติงานไดสูงกวามาตรฐานท่ีกําหนด ในสวนของ

29

สมรรถนะในลักษณะนี้ จะตองแยกแยะออกมาใหเห็นวา ความรู ทักษะ และทัศนคติอะไรบางท่ีจะทําใหประสบความสําเร็จ ซึ่งความสําเร็จดังกลาวนั้น จะรวมไปถึงการมุงเนนในความสําเร็จของเปาหมาย การคนหาแนวทางในการแกไขปญหา และจะนํามาซึ่งการใชเปาหมายเปนตัวกําหนดลําดับความสําคัญของการทํางานตอไปได 5. สมรรถนะท่ีแตละคนมีอยู (Competency as Attribute Bundle) เปนการประยุกตใชกระบวนการของสมรรถนะทางความรู ทักษะ และทัศนคติ ซึ่งเปนความสามารถท่ีแทจริงของแตละบุคคลท่ีมีอยูแตเปนการยากมากท่ีจะยกตัวอยางใหเห็นอยางชัดเจน ตัวอยางเชน พฤติกรรมของผูนําจะตองมีความสามารถในการจูงใจใหคนแสดงออกในการปฏิบัติอยางใดอยางหนึ่งนั้น คือจะตองแสดงพฤติกรรมท่ีสามารถจูงใจใหบุคคลปฏิบัติตามได นั่นคือ ความสามารถท่ีผูนําจะตองมี แตอะไรคือสาเหตุพื้นฐานของพฤติกรรมนั้น ความสามารถในการฟง ความนึกคิดความรูทางธุรกิจ การพูดในท่ีชุมชน องคประกอบบางอยาง หรือความรับผิดชอบในตัวเอง อยางไรก็ดี มักจะปรากฏความสับสนกันอยูบางวา สมรรถนะนั้นเปนเรื่องของงานหรือเรื่องท่ีคนจะตองมี เคอรสเตด ( Kierstead, 1998) จึงไดแบงสมรรถนะออกเปน 2 กลุมหลักคือสมรรถนะฐานงาน Job-Based Competency or Area Competency) เปนส่ิงท่ีบุคคลตองทําในการทํางานหรือในหนาท่ีการงาน และสมรรถนะฐานบุคคล ( Person-Based Competency) ซึ่งเปนคุณลักษณะท่ัวไปท่ีทําใหบุคคลสามารถทํางานนั้นไดดี ความสับสนของการกําหนดสมรรถนะนี้ไดแก วิสัยทัศนนั้น ควรท่ีจะกําหนดเปนสมรรถนะฐานงาน หรือสมรรถนะฐานบุคคล เนื่องจากหากพิจารณาวาวิสัยทัศนนี้เปนส่ิงท่ีบุคคลผูครองตําแหนงตองมีแลว สมรรถนะนั้นก็จะเปนสมรรถนะฐานงาน แตหากพิจารณาในอีกทางหนึ่งวาสมรรถนะดังกลาวเปนเรื่องท่ีคนตองมีเพื่อการทํางาน สมรรถนะนั้นก็จะเปนสมรรถนะฐานบุคคลได เปนตน นอกจากนี้ จากทัศนะของเคอรสเตด ยังปรากฏการแบงสมรรถนะ 2 กลุมหลักดังกลาวนั้นออกเปนสมรรถนะยอยไดอีกดังตอไปนี้ 1. สมรรถนะขององคการ (Organization Competency) ซึ่งจําแนกออกไดเปน 2 ประเภทคือ สมรรถนะองคการ ซึ่งเปนสมรรถนะโดยรวมขององคการท่ีบุคคลทุกระดับขององคการจะตองมีเพื่อใหการปฏิบัติงานบรรลุเปาหมายขององคการ และสมรรถนะท่ีเกี่ยวกับงาน ( Job-Related Competency) หรือเรียกวาสมรรถนะฐานงาน (Job-Based Competency or Area Competency) ซึ่งหมายถึง ส่ิงท่ีบุคคลตองปฏิบัติในงานท่ีเขามีหนาท่ีรับผิดชอบตามภารกิจ หรือ พันธกิจขององคการ 2. สมรรถนะของบุคคล (Person-Based Competency) หมายถึง คุณลักษณะท่ีทําใหบุคคลสามารถปฏิบัติงานไดดี โดยเปนผลรวมของสมรรถนะขององคการและสมรรถนะท่ีเกี่ยวกับงาน ซึ่งสามารถจําแนกได 2 ประเภทคือ สมรรถนะท่ัวไป ( Generic Competency) หรือสมรรถนะหลัก (Core Competency) ซึ่งเปนคุณลักษณะรวมของบุคคลท่ีปฏิบัติงานในทุกกลุมงาน หรือทุกตําแหนงในกลุมงานจะตองมีเพื่อหลอหลอมคานิยมและพฤติกรรม เพื่อใหองคการบรรลุผลสําเร็จตามเปาหมาย ไดแก สมรรถนะการมุงผลสัมฤทธิ์ ( Achievement Motivation) การมีจิตบริการ ( Service Mind) การส่ังสมความเช่ียวชาญในอาชีพ ( Expertise) การทํางานเปนทีม ( Teamwork) เปนตน และสมรรถนะเฉพาะตําแหนงหรือเรียกวาสมรรถนะในงาน ( Functional Competency) ซึ่งหมายถึงสมรรถนะท่ีกําหนดข้ึนเพื่อใหการปฏิบัติงานในตําแหนงตาง ๆ ในองคการ แสดงพฤติกรรมท่ีเหมาะสม

30

สําหรับการทํางานในแตละหนาท่ี ซึ่งสงเสริมใหบุคลากรในองคการสามารถปฏิบัติงานในภารกิจหนาท่ีไดดียิ่งข้ึน ตัวอยางของสมรรถนะแบบนี้ไดแก การมองภาพองครวม (Conceptual Thinking) การคิดวิเคราะห ( analytical thinking) การส่ือสารจูงใจ ( Communication and Influencing) การควบคุมตนเอง (Self Control) เปนตน สวนนักวิชาการหลายทาน และหนวยงานในประเทศไทย (ศุภชัย ยาวะประภาษ , 2546 ; ชัชรินทร ชวนวัน , 2547 ; รัชนีวรรณ วนิชยถนอม , 2547 ; สํานักงาน ก.พ , 2548) ท่ีแบงประเภทของสมรรถนะออกเปน 2 ประเภท คือ 1. สมรรถนะหลัก (Core Competencies) เปนสมรรถนะรวมท่ีทุกคนในองคกรตองมี เพื่อทําใหองคกรสามารถดําเนินการไดสําเร็จตามเปาหมาย โดยสมรรถนะหลักของบุคคลนั้นจะสัมพันธเช่ือมโยงกับสมรรถนะหลักขององคกรดวย 2. สมรรถนะประจําลักษณะงานหรือสายงาน (Functional Competencies) เปน สมรรถนะท่ีบุคคลในแตละลักษณะงานหรือสายงานตองมีเพิ่มเติมจากสมรรถนะหลัก โดยแตกตางกัน ไปตามลักษณะงานหรือสายงาน ณรงควิทย แสนทอง (2547 : 10-11) ไดแบงประเภทของสมรรถนะออกเปน 3 ประเภท ประกอบดวย 1) สมรรถนะหลัก (Core Competency) หมายถึง บุคลิกลักษณะของคนท่ีสะทอนใหเห็นถึง ความรู ทักษะ ทัศนคติ ความเช่ือ และอุปนิสัยของคนในองคกรโดยรวมท่ีจะชวยสนับสนุนใหองคกรบรรลุเปาหมายตามวิสัยทัศนคุณลักษณะพื้นฐานท่ีเปนหลักนี้ถือเปน “คุณสมบัติรวม ” ของทุกคนในองคกรท่ีจะตองมีซึ่งคุณลักษณะพื้นฐานท่ีเปนหลักขององคกรหนึ่งอาจจะไมเหมือนกับอีกองคกรหนึ่งก็ได หรือกลาวไดวาคุณสมบัติหรือคุณลักษณะพื้นฐานท่ีเปนหลักตัวนี้ก็คือสวนหนึ่งของวัฒนธรรมขององคกร (Corporate Culture) สอดคลองกับธํารงศักด์ิ คงคาสวัสด์ิ(2548) 2) สมรรถนะเก่ียวกับงาน (Job Competency) หมายถึง บุคลิกลักษณะของคนท่ีสะทอนใหเห็นถึงความรู ทักษะทัศนคติ ความเช่ือ และอุปนิสัยท่ีจะชวยสงเสริมใหคนๆนั้นสามารถสรางผลงานในการปฏิบัติงานตําแหนงนั้นๆ ไดสูงกวามาตรฐาน 3) สมรรถนะสวนบุคคล (Personal Competency) หมายถึง บุคลิกลักษณะของคนท่ีสะทอนใหเห็นถึงความรู ทักษะทัศนคติความเช่ือ และอุปนิสัยท่ีทําใหบุคคลนั้นมีความสามารถในการทําส่ิงหนึ่งส่ิงใดไดโดดเดนกวาคนท่ัวไป เชน พวกท่ีสามารถอาศัยอยูกับแมลงปองหรืออสรพิษได เปนตน ซึ่งเรามักจะเรียก Personal Competency วาความสามารถพิเศษสวนบุคคล หามเลียนแบบ สํานักงานศาลปกครอง (2548 อางถึงใน จรัมพร ประถมบูรณ , 2548 ปรับปรุงเนื้อหาบางสวนโดยผูวิจัย) ไดแบงสมรรถนะไวเปน 3 ประเภท ประกอบดวย 1. สมรรถนะขององคกร (Organization Competencies) เปนความสามารถท่ีจะตองมี ตองเปน และตองทํา โดยสํานักงานศาลปกครองกําหนดความสามารถหลักไววา เปนองคกรมืออาชีพในการสนับสนุนการพิจารณาคดีปกครองอยางมีประสิทธิภาพ มีความเช่ียวชาญในหลักกฎหมายปกครอง มีระบบการบริหารงานท่ีมีประสิทธิภาพ สรางเครือขายความรวมมือ เขาถึงประชาชนและหนวยงานตางๆ และเปนองคกรนําในการสงเสริมการบริหารจัดการภาครัฐท่ีดีในสังคมไทย

31

2. สมรรถนะหลักของขาราชการ (Core Competencies) เปนสมรรถนะของขาราชการ ทุกคนท่ีจําเปนตองมี ตองเปนและตองทํา เพื่อใหสมรรถนะของสํานักงานบรรลุไปสูความสําเร็จตามวิสัยทัศนท่ีต้ังไว เชน เจาหนาท่ีตองมีความรู ความเขาใจหลักกฎหมายปกครอง ตองใฝรูพัฒนาตนเองเพื่อทําใหเกิดความเช่ียวชาญในหลักกฎหมายปกครองซึ่งเปนสมรรถนะขององคกร 3. สมรรถนะในงาน (Functional Competencies) เปนสมรรถนะของขาราชการท่ีตองมี ตองเปน และตองทําในแตละกลุมงานหรือตําแหนงงาน โดยในบางกลุมงานหรือตําแหนงอาจแบงรายละเอียดออกเปนสมรรถนะรวมของกลุมงาน และสมรรถนะเฉพาะของกลุมงานในแตละดานลงไปอีกตามความจําเปนของแตละลักษณะงาน เชน กลุมงานพนักงานคดีท่ีมีช่ือตําแหนงเหมือนกัน แตรับผิดชอบงานไมเหมือนกัน เชน พนักงานคดีท่ีทํางานประจําองคคณะกับพนักงานคดีท่ีทํางานวิจัยตองมีสมรรถนะรวมท่ีเหมือนกันคือ ตองมีความสามารถเกี่ยวกับคดีปกครองเหมือนกัน และมีความสามารถเฉพาะท่ีแตกตางกันตามลักษณะงานท่ีแตกตางกัน พนักงานคดีประจําองคคณะตองเนนทักษะการจัดทําสํานวนเปนพิเศษ สวนพนักงานคดีท่ีทํางานวิจัยก็จะเนนทักษะเทคนิคการวิจัย และระเบียบวิธีวิจัย เปนตน 2.5 โครงสรางของรูปแบบสมรรถนะ18 สเปนเซอร และ สเปนเซอร (Spencer & Spencer, 1993) เสนอแนวคิดไววา การนําสมรรถนะมากําหนดเปนระดับสมรรถนะ เพื่อใชวัดความสามารถในการปฏิบัติงานของบุคคลนั้น มีสวนประกอบ 3 ประการดังนี้ 1. กลุมของสมรรถนะ (Competency Cluster) เปน กลุมสมรรถนะท่ีจัดตามความตองการ เพื่อวิเคราะหจําแนกระดับพฤติกรรมระหวางผูท่ีเขาใจงานอยางลึกซึ้งกับผูท่ีเขาใจงานเพียงผิวเผิน โดยกลุมหนึ่งจะประกอบดวยหนึ่งสมรรถนะ หรือมากกวาก็ได ตัวอยางเชน กลุมการชวยเหลือและการบริการ (Helping and Human Service) ประกอบดวยสมรรถนะหลัก 2 ดาน คือ ความเขาใจในดานปฏิสัมพันธ (Interpersonal Understanding) และการใหบริการลูกคา (Customer Service Orientation) เปนตน 2. มิติ (Dimensions) เปน มิติของสมรรถนะ โดยจะพิจารณาครอบคลุมถึงความรูสึกท่ีตองการอยางแทจริง และความสําเร็จท่ีตองการใหเกิดข้ึน ขนาดของผลกระทบตอคนและโครงการ ความซับซอนของพฤติกรรม ความพยายามและความเปนเอกลักษณของงาน แลวนํามากําหนดจํานวนมิติในแตละสมรรถนะ ซึ่งสวนมากสมรรถนะหนึ่งจะประกอบดวย 2-3 มิติ ตัวอยางเชน การใหบริการลูกคา (Customer Service Orientation) ประกอบดวย 2 มิติ คือ มิติท่ีเกี่ยวกับความตองการของลูกคา (Focus on Client’s Needs) และมิติท่ีเกี่ยวกับการชวยเหลือหรือบริการ (Initiative to Help or Serve Others) 3. ระดับของสมรรถนะ (Competency Level) เปนการอธิบายระดับพฤติกรรมของสมรรถนะ โดยท่ัวไปมักจะแบงออกเปน 3 ระดับ คือ พฤติกรรมทางบวก พฤติกรรมเปนกลาง และพฤติกรรมทางลบ แตละพฤติกรรมจะอยูในทุกมิติ ซึ่งมิติของสมรรถนะจะพิจารณารวมถึงความตองการจากท่ีกลาวในขางตน

32

แนวคิดของ สเปนเซอร และ สเปนเซอร (Spencer & Spencer, 1993) นั้น เปนส่ิงท่ีสะทอนใหเห็นถึงลักษณะของปฏิบัติงาน และเปนปจจัยแหงความสําเร็จ หรือเปนปจจัยท่ีนําไปสูผลลัพธในการปฏิบัติงานท่ีตองการได ทําใหองคกรสามารถตรวจสอบไดวา บุคคลากรยังขาดความสามารถดานใดซึ่งจะชวยแกไขและพัฒนาไดอยางถูกวิธี กลาวคือ บุคลากรไดรับโอกาสในการพัฒนาตนเอง ใหมีความพรอมท่ีจะรับผิดชอบงานท่ีสูงข้ึน สวนองคกรเองก็ไดรับผลดีในแงของการมีประสิทธิภาพมากข้ึน เนื่องจากมีพนักงานท่ีมีความสามารถในการปฏิบัติงานอยางแทจริง ไรแลท และ โลฮาน (Rylatt & Lohan, 1995) ไดนําเสนอองคประกอบหลักของแตละสมรรถนะไววาประกอบดวย 6 รายการ คือ (1) บทบาทหลัก (Key Role) ซึ่งเปนส่ิงท่ีอธิบายถึงกิจกรรมอยางกวางๆ ตามขอผูกพันหรือพันธกรณี ( Commitment) ท่ีแตละบุคคลมีตอองคกรในระหวางท่ีทํางานอยู (2) หนวยของสมรรถนะ (Unit of Competency) อธิบายถึงหนาท่ีหลักหรือกลุมของทักษะของงานอยางกวางๆ (3) สวนประกอบของสมรรถนะ (Element of Competency) เปนการอธิบายถึงรายละเอียดเพิ่มมากข้ึนจากหนวยยอยนั้นๆ โดยกลาวถึงการกระทําหรือผลลัพธท่ีแสดงใหเห็นหรือวัดได ซึ่งอาจจะระบุออกมาในลักษณะของปจจัยนําเขา (Input) หรือ ผลลัพธ (Output) ก็ได (4) เกณฑการปฏิบัติงาน (Performance Criteria) เปน ระดับความตองการ หรือมาตรฐานของผลการปฏิบัติงานในแตละสวนประกอบของสมรรถนะ ซึ่งตองระบุใหเช่ือมโยงกันระหวางสมรรถนะและความชัดเจนของผลสําเร็จ (5) เง่ือนไข (Condition) เปนความคาดหวังในการปฏิบัติงาน ( 6) คําแนะนํา (Evidence Guide) อธิบายครอบคลุมถึงเนื้อหาและกลยุทธของการประเมินปญหาสําคัญตาง ๆ ของแตละหนวยสมรรถนะและความสัมพันธไปยังหนวยอื่น ๆ และ ใหความชัดเจนเกี่ยวกับสมรรถนะ ซึ่งอาจทําเปนคูมือหรือเอกสารประกอบ ในการกําหนดสมรรถนะของบุคคลเพื่อการสรรหาและเลือกสรร ของสํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน (2547 อางถึงใน นพรัตน โพธิ์ศรีทอง , 2550 : 81-85) ไดระบุถึงโครงสรางท่ีสําคัญของสมรรถนะไวโดยประกอบดวย 1. กลุมสมรรถนะ (Cluster of Competencies) หมายถึง กลุมสมรรถนะตาง ๆ ท่ีจัดใหรวมอยูในหมวดหมูเดียวกัน ตามแนวคิดของ สเปนเซอร และ สเปนเซอร ( Spencer & Spencer, 1993) ไดจําแนกกลุมสมรรถนะไว 6 กลุม ประกอบดวย 1.1 กลุมปฏิบัติการและสัมฤทธิ์ผล ( Achievement and Action) ประกอบดวยสมรรถนะตางๆ ไดแก การมุงเนนผลสัมฤทธิ์ ( Achievement Orientation) การเอาใจใสตอกฎระเบียบ คุณภาพและความเท่ียงตรงถูกตอง ( Concern for Order, Quality and Accuracy) ความคิดริเริ่ม (Initiative) และการแสวงหาขาวสารขอมูล (Information Seeking)

1.2 กลุมชวยเหลือและการใหบุคคลอื่น ( Helping and Human Service) ประกอบดวยสมรรถนะตาง ๆ ไดแก ความเขาใจสัมพันธภาพระหวางบุคคล ( Interpersonal Understanding) และการมุงบริการลูกคา (Customer Service Orientation) 1.3 กลุมผลกระทบและการมีอิทธิพล ( Impact and Influence) ประกอบดวยสมรรถนะตาง ๆ ไดแก ผลกระทบและการมีอิทธิพล ( Impact and Influence) การตระหนักถึงองคการ (Organization Awareness) และ การสรางสัมพันธภาพ (Relation Building)

33

1.4 กลุมการบริหารจัดการ ( Management Group) ประกอบดวยสมรรถนะตาง ๆ ไดแก การพัฒนาคนอื่น ( Developing Others) การส่ังการ การใชอํานาจในตําแหนงหนาท่ี และยืนหยัดในส่ิงท่ีตองการ ( Directiveness, Assertiveness and use of Position Power) การใหความรวมมือและการทํางานเปนทีม ( Teamwork and Cooperation) และ การมีภาวะผูนํากลุม ( Group Leadership) 1.5 กลุมการใชความคิด ( Cognitive) ประกอบดวยสมรรถนะตาง ๆ ไดแก การคิดวิเคราะห ( Analytical Thinking) การคิดรวบยอด ( Conceptual Thinking) และความชํานาญในการบริหารเชิงวิชาชีพและใชเทคนิค (Technical and Professional Managerial Expertise) 1.6 กลุมประสิทธิผลสวนตน ( Personal Effectiveness) ประกอบดวยสมรรถนะตาง ๆ ไดแก การควบคุมตนเอง ( Self-Control) ความมั่นใจในตนเอง ( Self-Confidence) ความยืดหยุน (Flexibility) และความผูกพันตอองคการ (Organizational Commitment) ในการจัดกลุมสมรรถนะโดยท่ัวไปท่ีพบเห็นไดในงานวิจัย รวมท้ังตําราเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธหรือการบริหารทรัพยากรบุคคลบนฐานสมรรถนะหลายเรื่อง พบวา มีความนิยมในการจัดกลุมสมรรถนะของบุคคลออกเปน 4 มิติ ประกอบดวย 1. มิติดานความรูและทักษะ (Knowledge and Skills) ประกอบดวยสมรรถนะท่ีเนนในดานความรู ทักษะในงานท่ีรับผิดชอบ ซึ่งไดแก ความรูเกี่ยวกับการจัดองคการ โครงการสรางระบบงาน ความรูเกี่ยวกับกระบวนการทํางาน เชน การฝกอบรม การพัฒนาความรูเกี่ยวกับเศรษฐกิจ สังคม การเมือง เทคโนโลยี และส่ิงแวดลอม ความรูและทักษะเกี่ยวกับการใชภาษาอังกฤษในการประกอบวิชาชีพ เปนตน 2. มิติดานการมีปฏิสัมพันธ (Interaction) ประกอบดวยสมรรถนะตาง ๆ ไดแก การมีมนุษยสัมพันธและการประสานงานในการปฏิบัติงาน การทํางานเปนทีม การมีจิตสํานึกในการใหบริการ เปนตน 3. มิติดานคุณลักษณะและจริยธรรม (Trait and Ethic) ประกอบดวยสมรรถนะตาง ๆ ไดแก ความซื่อสัตยสุจริต การเสียสละ การมีเจตคติท่ีดีตอองคการ ความมีคุณธรรมและจริยธรรม และความรับผิดชอบตอการทํางานตามหนาท่ี เปนตน และ 4. มิติดานการคิดวิเคราะห (Analytical Thinking) ประกอบดวยสมรรถนะตาง ๆ ไดแก ความคิดเชิงระบบ ความคิดริเริ่มสรางสรรค การเช่ือมโยงเปนองครวม เปนตน 2 . ช่ือสมรรถนะ (Competency Name) เปนช่ือท่ีใชเรียกสมรรถนะท่ีกําหนดข้ึน ท้ังท่ีเปนสมรรถนะหลัก ( Core Competency) สมรรถนะในการทํางานหรือสมรรถนะในงาน ( Functional Competency) ซึ่งปจจุบันนั้น หนวยงานตาง ๆ มักนิยมทําพจนานุกรมสมรรถนะ ( Competency Dictionary) ซึ่งกําหนดช่ือและคําอธิบายสมรรถนะนั้นไว ซึ่งจะกําหนดข้ึนพรอมกับนิยามสมรรถนะ ตัวอยางของการกําหนดช่ือสมรรถนะของสํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน (2548) เชน การมุงผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) เพื่ออธิบายคุณลักษณะของขาราชการพลเรือนไทยเพื่อหลอหลอมคานิยมและพฤติกรรมท่ีพึงประสงคดวยกัน เปนตน นอกจากนี้สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือนยังไดรวมกลุมสมรรถนะและเรียกช่ือไวอยางจําเพาะ เชน กลุมการบริหาร ประกอบดวย 5 สมรรถนะท่ีเกี่ยวของไดแก วิสัยทัศน ( Visioning) การวางกลยุทธภาครัฐ

34

(Strategic Orientation) ภาวะผูนําเพื่อการเปล่ียนแปลง หรือศักยภาพเพื่อการนําความเปล่ียนแปลง (Change Leadership) การควบคุมตนเอง ( Self Control) และการใหอํานาจผูอื่น ( Empowering People) เปนตน 3 . นิยามหรือคําจํากัดความสมรรถนะ (Definition) เปนการใหความหมายของสมรรถนะเพื่อทําใหเกิดความเขาใจท่ีตรงกันของฝายท่ีเกี่ยวของวาสมรรถนะนั้นหมายถึงอะไร และมีขอบเขตของพฤติกรรมกําหนดไวอยางไร ในกรณีของสํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน (2548) ซึ่งไดกําหนดช่ือสมรรถนะไว จะมีการกําหนดนิยามสมรรถนะไวประกอบกันดวย ตัวอยางของคํานิยามสมรรถนะท่ีช่ือ “การมุงผลสัมฤทธิ์ ” คือความมุงมั่น ท่ีจะปฏิบัติงานใหดีหรือเกินกวามาตรฐานท่ีกําหนดไว โดยมาตรฐานนี้อาจเปนผลของการปฏิบัติงานท่ีผานมาของตนเอง หรือเกณฑการวัดผลสัมฤทธิ์ท่ีสวนราชการกําหนด อีกท้ังยังหมายถึงการสรางสรรคพัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบัติงานตามเปาหมายท่ียากและทาทาย หรือ ช่ือสมรรถนะ “วิสัยทัศน” หมายถึง ความสามารถในการกําหนดทิศทางท่ีชัดเจนและกอใหเกิดความรวมแรงรวมใจในหมู ผูใตบังดับบัญชา เพื่อนําพางานภาครัฐไปสูจุดหมายรวมกัน เปนตน

4. พฤติกรรมบงช้ีหรือพฤติกรรมหลัก (Key Behaviors) 5 . ระดับสมรรถนะ (Proficiency Level) หมายถึง ระดับของพฤติกรรมของบุคคลท่ีแสดงถึงความสามารถหรือประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของบุคคลตามตําแหนง บทบาทหนาท่ีความรับผิดชอบท่ีกําหนดไว ระดับของสมรรถนะนี้ โดยท่ัวไปจะกําหนดจากความชํานาญหรือความคลองแคลว ( Proficiency) ของการใชสมรรถนะ ซึ่งมักจะกําหนดออกเปน 3-5 ระดับ ตัวอยางของศูนยสรรหาและคัดเลือก สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือนไดกําหนดระดับของสมรรถนะไวเปน 2 รูปแบบ รูปแบบท่ีหนึ่ง กําหนดระดับของสมรรถนะเปน 3 กลุม คือ ระดับตนหรือฝกหัด (Basic) ระดับสูง (advance) และระดับเช่ียวชาญ ( Expert) รูปแบบท่ี 2 กําหนดระดับสมรรถนะไวเปน 4 ระดับคือ ระดับผูเริ่มตน ( Learning) ระดับการประยุกตใช ( Adopting) ระดับชํานาญการ (Performing) และระดับการนํา ( Leading) การกําหนดระดับสมรรถนะดังกลาวนี้ มักจะมีการกําหนดพฤติกรรมบงช้ี ตัวอยางเชน ระดับสมรรถนะในการเริ่มตน ( Learning) มีพฤติกรรมบงช้ีคือ แสดงถึงความพยายามในการทํางานและสามารถทํางานไดผลงานตามเปาหมายท่ีวางไว มีการกําหนดมาตรฐานหรือเปาหมายในการทํางานเพื่อใหไดผลงานท่ีดี หมั่นติดตามผลงานและประเมินผลงานของตนเองโดยใชเกณฑท่ีกําหนดข้ึน สวนระดับชํานาญการ ( Performing) มีพฤติกรรมบงช้ี คือ การมีความสามารถพัฒนาวิธีการหรือกระบวนการทํางานเพื่อใหไดผลงานท่ีโดดเดน และแตกตางอยางไมเคยมีมากอน กําหนดเปาหมายท่ีทาทาย และเปนไปไดยาก เพื่อใหไดผลงานท่ีดีกวาเดิมอยางเห็นไดชัด ไมเคยมีใครทําไดมากอน เปนตน ฐิติพัฒน พิชญธาดาพงศ (2548) เสนอวา องคประกอบของระบบสมรรถนะประกอบดวย 5 รายการ ดังนี้ 1. ฐานขอมูลสมรรถนะขององคกร (Competency Basket) หมายถึงฐานขอมูลท่ีเก็บรวบรวมสมรรถนะท่ีจําเปนในการปฏิบัติงานในตําแหนงตางๆ ท่ีมีอยูท้ังหมดภายในองคกร สมรรถนะแตละตัวจะไดรับการออกแบบตามบทบาทหนาท่ีความรับผิดชอบของแตละตําแหนงงาน กลุมงาน เพื่อใหบุคคลสามารถปฏิบัติงานไดบรรลุผลสําเร็จตามเปาหมายและวัตถุประสงคท่ีองคกรกําหนดไว

35

2. ประเภทของสมรรถนะ (Competency Categories) หมายถึง การจําแนกรวบรวมสมรรถนะออกเปนกลุมตางๆ เชน สมรรถนะหลัก สมรรถนะตามสายวิชาชีพ สมรรถนะรวมของกลุมงานหรือสายวิชาชีพ สมรรถนะเฉพาะทาง และสมรรถนะดานการบริหารจัดการ เปนตน 3. ช่ือสมรรถนะและคําจํากัดความ (Competency Names and Definitions) 3.1 ช่ือของสมรรถนะ (Competency Names) เปนการกําหนดหรือต้ังช่ือสมรรถนะแตละตัวใหชัดเจน แสดงความแตกตางกับสมรรถนะตัวอื่นๆ ซึ่งจะทําใหบุคลากรในองคกรเขาใจตรงกัน 3.2 คําจํากัดความของสมรรถนะ (Competency Definition) เปนการใหความหมายของสมรรถนะตัวนั้นๆ วาหมายถึงอะไร มีขอบเขตมากนอยเพียงใด การใหคําจํากัดความเพื่อใหบุคลากรในองคกรเขาใจตรงกันวาหมายถึงอะไร ซึ่งคําจํากัดความของสมรรถนะนั้น ในแตละองคกรอาจมีการใชภาษาและการใหความหมายท่ีแตกตางกันได ดังนั้น ในการกําหนดช่ือและความหมายยอมมีความหลากหลาย และเหมาะสมแตกตางกันไปในแตละองคกร 4. ระดับช้ันความสามารถ หรือระดับของสมรรถนะ (Proficiency Scale) เปนการกําหนดระดับทักษะความรูความสามารถของสมรรถนะ ซึ่งแบงไดเปน 2 ประเภทดังนี้ 4.1 การแบงระดับความสามารถตามลําดับช้ันการบังคับบัญชา (Hierarchy Scale) การแบงระดับความสามารถตามระดับโครงสรางลําดับช้ันการบังคับบัญชาขององคกร เปนการสะทอนใหเห็นความแตกตางของลําดับช้ันการบังคับบัญชากับบทบาทหนาท่ีความรับผิดชอบของแตละตําแหนงอยางชัดเจน วาแตละตําแหนงตองแสดงความสามารถ หรือทักษะอยางไรบาง เชน ระดับ 1 : พนักงานระดับปฏิบัติการ ระดับ 2 : พนักงานระดับบังคับบัญชาและวิชาชีพ ระดับ 3 : พนักงานระดับผูจัดการแผนกหรือเทียบเทา ระดับ 4 : พนักงานระดับผูจัดการสวน ระดับ 5 : พนักงานระดับผูอํานวยการฝาย หรือ กรรมการผูจัดการ 4.2 การแบงระดับความสามารถตามความเช่ียวชาญ (Expertise Scale) การแบงระดับความสามารถตามความเช่ียวชาญนี้ อาจแบงเปน 3 4 หรือ 5 ระดับก็ได 5. ตัวช้ีวัดเชิงพฤติกรรม (Behavioral Indicators) หมายถึง การกระทําปฏิกิริยา หรือการกระทําตามบทบาทหนาท่ีภายใตสถานการณท่ีเฉพาะเจาะจง (Specific Circumstances) ในการกําหนดตัวช้ีวัดเชิงพฤติกรรมนี้ ควรเขียนพฤติกรรมท่ีสามารถสังเกตและวัดไดอยางชัดเจน ควรข้ึนตนประโยคดวยคํากริยา (Action Verb) เชน อธิบายวิเคราะห วินิจฉัย ใหคําปรึกษาแนะนํา ออกแบบ สราง เปนตน ควรหลีกเล่ียงการใชคําท่ีเปนนามธรรม เชน ความรู ความเขาใจ การรับรู ทัศนคติ เปนตน ท้ังนี้เนื่องจากแตละคนอาจแปลความหมายท่ีแตกตางกัน ตัวช้ีวัดเชิงพฤติกรรมในแตละระดับ (Behavioral Indicators) แบงออกเปน 2 ประเภท คือ พฤติกรรมหลักท่ีคาดหวัง (Key Result Area : KRA) หมายถึง ความสามารถหรือพฤติกรรมหลักๆ ในระดับนั้น ท่ีคาดหวังใหบุคลากรแสดงพฤติกรรมออกมา และตัวช้ีวัดเชิงพฤติกรรมหลัก (Key Behavior Indicator : KBI) หมายถึง พฤติกรรมยอยท่ีกําหนดไวในแตละระดับ ในแตละระดับอาจมีพฤติกรรมยอยกี่พฤติกรรมก็ได แตท้ังนี้ตองเขียนใหครอบคลุมพฤติกรรมหลักท่ีคาดหวัง

36

2.6 ความสําคัญและ ประโยชนของสมรรถนะ18 สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน ( 2546 : 36) ระบุวา สมรรถนะหรือ Competency มีความสําคัญตอการปฏิบัติงานของบุคลากรและองคการ สมรรถนะมีประโยชนตอตัวผูปฏิบัติงาน ตอตัวองคกรหรือหนวยงาน และตอการบริหารงานบุคคล โดยรวมดังนี้ 1. ชวยใหการคัดสรรบุคคลท่ีมีลักษณะดีท้ังความรู ทักษะและความสามารถ ตลอดจนพฤติกรรมท่ีเหมาะสมกับงาน เพื่อปฏิบัติงานใหสําเร็จตามความตองการขององคกรอยางแทจริง 2. ชวยใหผูปฏิบัติงานทราบถึงระดับความสามารถของตัวเองวาอยูในระดับใดและจะตองพัฒนาในเรื่องใด ชวยใหเกิดการเรียนรูดวยตนเองมากข้ึน 3. ใชประโยชนในการพัฒนา ฝกอบรมแกพนักงานในองคกร 4. ชวยสนับสนุนใหตัวช้ีวัดหลักของผลงาน (KPIs) บรรลุเปาหมายเพราะ Competency จะเปนตัวบงบอกไดวาถาตองการใหบรรลุเปาหมายตามตัวช้ีวัดหลักแลวจะตองใช Competency ตัวไหนบาง 5. ปองกันไมใหผลงานเกิดจากโชคชะตาเพียงอยางเดียว เชน ยอดขายของพนักงานขายเพิ่มสูงกวาเปาท่ีกําหนดท้ัง ๆ ท่ีพนักงานขายคนนั้นไมคอยต้ังใจทํางานมากนัก แตเนื่องจากความตองการของตลาดสูง จึงทําใหยอดขายเพิ่มข้ึนเองโดยไมตองลงแรงอะไรมากนัก แตถามีการวัดสมรรถนะแลวจะทําใหสามารถตรวจสอบไดวา พนักงานคนนั้นประสบความสําเร็จเพราะโชคชวยหรือดวยความสามารถของเขาเอง 6. ชวยใหเกิดการหลอหลอมไปสูสมรรถนะขององคกรท่ีดีข้ึน เพราะถาทุกคนปรับสมรรถนะของตัวเองใหเขากับผลงานท่ีองคกรตองการอยูตลอดเวลาแลว ในระยะยาวก็จะสงผลใหเกิดเปนสมรรถนะเฉพาะขององคกรนั้น ๆ เชน เปนองคกรแหงการคิดสรางสรรคเพราะทุกคนในองคกรมีสมรรถนะในเรื่องการคิดสรางสรรค (Creative Thinking) ณรงควิทย แสนทอง ( 2547) ไดกลาวถึงประโยชนของสมรรถนะ ไวดังตอไปนี้ 1. ชวยสนับสนุนวิสัยทัศน ภารกิจและกลยุทธขององคกรสมรรถนะท่ีเปนหลักหรือท่ีเรียกกันวา Core Competency นั้นจะชวยในการสรางกรอบแนวคิด พฤติกรรม ความเช่ือทัศนคติของคนในองคกรใหเปนไปในทิศทางเดียวกันกับวิสัยทัศน ภารกิจและกลยุทธขององคกรและสมรรถนะท่ีเปนหลักเปรียบเสมือนตัวเรงปฏิกิริยาใหบรรลุเปาหมายไดดีและเร็ว ยิ่งข้ึน 2. การสรางวัฒนธรรมองคกร (Corporate Culture) ถาองคกรใดไมไดออกแบบวัฒนธรรมโดยรวมขององคกรไว อยูไปนาน ๆ พนักงานหรือบุคลากรจะสรางวัฒนธรรมองคกรข้ึนมาเองโดยธรรมชาติ ซึ่งวัฒนธรรมองคกรท่ีเกิดข้ึนเองตามธรรมชาตินี้อาจจะมีบางอยางสนับสนุนหรือเอื้อตอการดําเนินธุรกิจขององคกรแตวัฒนธรรมบางอยางอาจจะเปนปญหาอุปสรรคตอการเติบโตขององคกร ดังนั้นสมรรถนะจึงมีประโยชนตอการกําหนดวัฒนธรรมองคกร กลาวคือ ชวยสรางกรอบการแสดงออกทางพฤติกรรมของคนในองคกรโดยรวมใหเปนไปในทิศทางเดียวกัน ชวยสนับสนุนการดําเนินงานขององคกรใหบรรลุเปาหมายไดอยางมีประสิทธิภาพมากข้ึน ชวยใหเห็นแนวทางในการพัฒนาบุคลากรในภาพรวมขององคกรได และยังชวยปองกันไมใหเกิดวัฒนธรรมองคกรตามธรรมชาติท่ีไมพึงประสงคได

37

3. เปนเครื่องมือในการบริหารงานดานทรัพยากรมนุษย 3.1 การคัดเลือกบุคลากร (Recruitment) สมรรถนะมีประโยชนในการคัดเลือกบุคลากร ไดแก ชวยใหการคัดเลือกคนเขาทํางานถูกตองมากข้ึน เพราะคนบางคนเกงมีความรูความสามารถสูง ประสบการณดีแตอาจจะไมเหมาะสมกับลักษณะการทํางานในตําแหนงนั้น ๆ หรือไมเหมาะสมกับลักษณะของวัฒนธรรมองคกรก็ได นําไปใชในการออกแบบคําถามหรือแบบทดสอบ ลดการสูญเสียเวลา และคาใชจายในการทดลองงาน ชวยลดการสูญเสียเวลาและทรัพยากรในการพัฒนาฝกอบรมพนักงานใหมท่ีมีความสามารถไมสอดคลองกับความตองการของตําแหนงงาน และชวยปองกันความผิดพลาดในการคัดเลือกเพราะหลายครั้งท่ีผูทําหนาท่ีคัดเลือกมีประสบการณนอย ตามผูสมัครไมทันหรืออีกนัยหนึ่งก็คือ ถูกผูสมัครหลอกนั่นเอง 3.2 การพัฒนาและฝกอบรม ( Training and Development) สมรรถนะมีประโยชนในการพัฒนาและฝกอบรม ไดแก นํามาใชในการจัดทําเสนทางความกาวหนาในการพัฒนาและฝกอบรม ( Training Road Map) ชวยใหทราบวาผูดํารงตําแหนงนั้น ๆ จะตองมีความสามารถเรื่องอะไรบางและชองวาง (Training Gap) ระหวางความสามารถท่ีตําแหนงตองการกับความสามารถท่ีเขามีจริงหางกันมากนอยเพียงใด เพื่อนําไปใชในการจัดทําแผนพัฒนาความสามารถสวนบุคคล (Individual Development plan) ตอไป 3.3 การวางแผนการพัฒนาผูดํารงตําแหนงใหสอดคลองกับเสนทางความกาวหนาในอาชีพดวยการนําเอาสมรรถนะของตําแหนงงานท่ีสูงข้ึนไปมาพัฒนาบุคลากรในขณะท่ีเขายังดํารงตําแหนงงานท่ีตํ่ากวา 3.4 การเล่ือนระดับปรับตําแหนง (Promotion) สมรรถนะมีประโยชนในการเล่ือนระดับและปรับตําแหนง คือ ใชในการพิจารณาความเหมาะสมในการดํารงตําแหนง หรือระดับท่ีสูงข้ึนไปโดยพิจารณาท้ังเรื่องของความสามารถในงาน ( Technical Competencies) และความสามารถท่ัวไป ( General Competencies) เชนดานการบริหารจัดการดานการทํางานรวมกับผูอื่น ดานระบบการคิดและยังชวยปองกันความผิดพลาดในการเล่ือนระดับปรับตําแหนงเหมือนอดีตท่ีผานมาดังคํากลาวท่ีวา “ไดหัวหนาแย ๆ มาหนึ่งคนและสูญเสียผูปฏิบัติงานเกง ๆ ไปอีกหนึ่งคน ” ซึ่งหมายถึงการท่ีองคกรพิจารณาเล่ือนตําแหนงคนจากคุณสมบัติท่ีวาคนๆนั้นทํางานเกงในตําแหนงเดิมอยูมานาน ผลงานดีตลอดซื่อสัตยสุจริต แลวตอบแทนเขาโดยการเล่ือนตําแหนงงานใหสูงข้ึน ท้ังๆท่ีผูท่ีไดรับการเล่ือนตําแหนงนั้นเขาไมมีความสามารถในการปกครองคนเลย 3.5 การโยกยายตําแหนงหนาท่ี ( Rotation) สมรรถนะมีประโยชนในการโยกยายตําแหนงหนาท่ี โดยชวยใหทราบวาตําแหนงท่ีจะยายไปนั้น จําเปนตองมีสมรรถนะอะไรบางแลวผูท่ีจะยายไปนั้นมีหรือไมมีสมรรถนะอะไรบาง และยังชวยลดความเส่ียงในการปฏิบัติงานเพราะถายายคนท่ีมีสมรรถนะไมเหมาะสมไปอาจจะทําใหเสียท้ังงานและกําลังใจของผูปฏิบัติงาน 4. การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) สมรรถนะมีประโยชนในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ดังนี้ 4.1 ชวยใหทราบวาสมรรถนะเรื่องใดท่ีจะชวยใหผูปฏิบัติงานสามารถปฏิบัติงานไดสูงกวาผลงานมาตรฐานท่ัวไป 4.2 ชวยในการกําหนดแผนพัฒนาความสามารถสวนบุคคล

38

5. การบริหารผลตอบแทน ( Compensation) สมรรถนะมีประโยชนในการบริหารผลตอบแทน ดังนี้ 5.1 ชวยในการกําหนดอัตราคาจางพนักงานใหมวาควรจะไดรับผลตอบแทนท่ีเหมาะสมกับระดับความสามารถไมใชกําหนดอัตราจางเริ่มตนดวยวุฒิการศึกษาเหมือนอดีตท่ีผานมา 5.2 ชวยในการจายผลตอบแทนตามระดับความสามารถท่ีเพิ่มข้ึนไมใชจายผลตอบแทนตามอายุงานหรือจํานวนปท่ีผานมาท่ีเพิ่มข้ึนเหมือนสมัยกอน บรรจบ กิมเกถนอม (2548) ไดอธิบายถึงการพัฒนาขีดสมรรถนะขององคกรและบุคลากรวา สมรรถนะเปนพื้นฐานสําคัญในการสนับสนุนใหเกิดการพัฒนาองคกรใหสอดคลองกับการเปล่ียนแปลง โดยสมรรถนะจะตองสัมพันธและสอดคลองกับวิสัยทัศนและแผนกลยุทธ ซึ่งจะนําไปสูการพัฒนาและการสรางบุคลากรท่ีเหมาะสมเพื่อใหองคกรบรรลุเปาหมายทางธุรกิจท่ีไดวางไวความเช่ือมโยงระหวางสมรรถนะกับกลยุทธขององคกรจะถูกถายทอดโดยการกําหนดงานและหนาท่ีท่ีสงผลตอผลลัพธอยางท่ีควรจะเปน ดังนั้นบุคลากรจึงจําเปนท่ีจะตองมีคุณลักษณะและความสามารถท่ีตรงกับงานท่ีจะตองปฏิบัติดังนั้นสมรรถนะจึงเปนพื้นฐานในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยตางๆไมวาจะเปนการคัดเลือก สรรหา การจัดการในเรื่องความกาวหนาหรือการพัฒนาใหเปนไปในทิศทางเดียวกันและสอดคลองกับพื้นฐานเดียวกันโดยศักยภาพบุคลากรท่ีเราตองการสรางและพัฒนาในองคกรจะมีความสัมพันธกับเปาหมายของผลการดําเนินงาน วัฒนธรรมองคกรรวมท้ังวิสัยทัศนและกลยุทธขององคกรดวย นอกจากนี้บรรจบยังไดอธิบายเพิ่มเติมถึงประโยชนของการนําสมรรถนะมาใชในการบริหารทรัพยากรมนุษย ดังนี้ 1. ผูบริหารระดับสูงสามารถเช่ือมโยงกลยุทธกับรูปแบบการพัฒนาบุคลากร ชวยใหองคกรสามารถประเมินจุดแข็งจุดออนของศักยภาพของทรัพยากรในองคกรเพื่อใชในการกําหนดแผนระยะส้ันและระยะยาว และสามารถวัดผลไดชัดเจน 2. ผูอํานวยการ หรือผูบริหารระดับรองขององคกร สามารถทราบถึงทักษะ คุณลักษณะ ( Competency) ท่ีตองการในฝายตน ใชเปนปจจัยในการพิจารณา สรรหาคัดเลือกบุคลากร ใหตรงกับคุณสมบัติของตําแหนงงานนั้นๆ 3. หนวยงานบริหารทรัพยากรมนุษย สามารถมองภาพรวมของสมรรถนะของท้ังองคกรสามารถวิเคราะหความจําเปนในการฝกอบรมและพัฒนาบุคลากรในองคกรไดอยางมีประสิทธิภาพ และการเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยตางๆ อาทิ การสรรหา การประเมินทักษะดานงานอาชีพ เปนตน 4. พนักงาน สามารถระบุจุดแข็งจุดออนของตนตลอดจนแผนการฝกอบรมและพัฒนาของตนไดอยางชัดเจน ชวยใหพนักงานเขาใจถึงเสนทางความกาวหนาสายอาชีพและการพัฒนาศักยภาพของตนเองเพื่อใหบรรลุเปาหมาย รวมถึงมีกรอบมาตรฐานในการวัดผลทักษะความสามารถไดอยางชัดเจน 2.7 วิธีการกําหนดสมรรถนะการวิเคราะหและออกแบบสมรรถนะ การกําหนดวาความรู ทักษะประสบการณและคุณลักษณะสวนบุคคล มีอะไรบางท่ีจะเปนสมรรถนะของบุคคลสรรถนะในงานหรือสมรรถนะหลักขององคการท่ีบุคคลจะตองมีหรือกลาวอีก

39

อยางหนึ่งคือ เพื่อใหบุคคลท่ีทํางานในตําแหนงนั้น ๆสามารถทํางานไดอยางมีประสิทธิภาพจะตองมีองคประกอบของสมรรถนะใดบาง โดยท่ัวไปความยากงายข้ึนอยูกับรายละเอียดของงานในตําแหนงนั้น ๆ และความตองการของผูบริหารประกอบกันไป ซึ่งการกําหนดสมรรถนะนั้นมีวิธีการท่ีหลากหลาย พอสรุปไดดังตอไปนี้ (เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค, 2546 ; ศิริชัย กาญจนวาสี, 2546 ; สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ, 2547 ; อานนท ศักด์ิวรวิชญ, 2547 ; ชัชวาล อรวงศศุภทัต1, 2554) วิธีท่ี 1 กําหนดโดยใชกระบวนการจัดการเชิงกลยุทธ (Strategic Management Process Approach) วิธีการนี้ใชหลักเหตุผลในการแตกตอ สงตอ รับลูกลงมาเปนช้ัน ๆ มาเช่ือมโยงกับกระบวนการจัดการเชิงกลยุทธ โดยเริ่มจากพันธกิจ (Mission) หรือวิสัยทัศน (Vision) ขององคกรแตกตอมาเปนเปาหมาย ( Goal) และวัตถุประสงค (Objective) ขององคกร หลังจากนั้นจะมีการกําหนดกลยุทธ (Strategy) โดยแยกเปน 3 ระดับ คือ Corporate Strategy Business Strategy และ Functional Strategy เพื่อจะนํากลยุทธไปปฏิบัติใหสําเร็จและมีความสามารถในการแขงขัน องคกรจะตองกําหนดข้ึนหรือตองสรางข้ึน หรือธํารงรักษา หรือสนับสนุนสงเสริมใหดียิ่งข้ึน หลังจากนั้นตองแตกตอมายังระดับ Business Unit ซึ่งเรียกวา Business Unit Competency และแตกตอมายังระดับ Business Functional ซึ่งเรียกวา Functional Competency และแตกตอมายังระดับบุคลากร ซึ่งเรียกวา Personal Competency ซึ่งอาจประกอบดวย สมรรถนะหลัก (Core Competency) สมรรถนะเฉพาะงาน (Functional Competency) และสมรรถนะตามบทบาทหรือตําแหนงหนาท่ี (Role/Job Competency) ขอดีของวิธีการนี้คือ มีความเช่ือมโยงกับกลยุทธและความสําเร็จขององคกร นอกจากนี้ยังมีความลดหล่ันกันอยางเหมาะสมกับระดับของกลยุทธ สวนขอเสียของวิธีการนี้คือ ในแงของวิธีการวิจัยท่ีไมแกรง และท่ีสําคัญองคกรสวนใหญควรทําแตไมทํา เนื่องจากไมสามารถพิสูจนไดวา สมรรถนะนั้น ๆ จะสามารถจําแนกแยกแยะไดระหวางผูท่ีประสบความสําเร็จในการทํางานออกจากผูท่ีไมประสบความสําเร็จในการทํางาน หรือท่ีเรียกวา ไมมีการตรวจสอบความเท่ียงตรงของสมรรถนะ (Validity of competency) วิธีท่ี 2 กําหนดโดยใช การประเมินสมรรถนะของงาน (Job Competency Assessment Methodology : JCA) เปนการศึกษาโดยเกณฑตัวอยาง ( The classic study design using criterion sample)วิธีการนี้ McClelland ไดพัฒนาข้ึนหลังจากไดเขามาทํางานใหกับบริษัท Mcber and company ซึ่งสอดคลองกับแนวคิด ของสเปนเซอร และ สเปนเซอร ( Spencer & Spencer, 1993 : 93-134) โดยวิธีการนี้มีอยู 6 ข้ันตอน ดังตอไปนี้ ข้ันตอนท่ี 1 กําหนดเกณฑท่ีมีประสิทธิผล ( Define Performance Effectiveness Criteria) เปนข้ันตอนท่ีสําคัญในการกําหนดเกณฑการวัดสมรรถนะซึ่งจะวัดจากผลสําเร็จของการปฏิบัติงาน (Effective Performance) การกําหนดนั้นสามารถกระทําไดจากหลายแหลง เชน หัวหนางาน เพื่อนรวมงานหรือลูกคากําหนด ซึ่งเกณฑท่ีมีประสิทธิภาพมากท่ีสุดนั้น สเปนเซอรและสเปนเซอร (Spencer and Spencer, 1993) เสนอวาควรใชหลายแหลงผสมผสานกันซึ่งอาจมาจากขอมูลท่ีเปนภววิสัย 1(Objectivity) หมายถึงส่ิงท่ีมีพื้นฐานอยูบน 1ขอเท็จจริง 18 เงื่อนไขท่ีเปน 1ความจริง 18 โดยไมข้ึนอยูกับความคิดเห็นหรือ 1ความรูสึก 18 เชน ยอดขาย กําไร เปนตน และขอมูลอัตวิสัย 1หรือจิตวิสัย (Subjectivity) หมายถึงมุมมองหรือความคิดเห็นของบุคคล โดยเฉพาะส่ิงท่ีเกี่ยวของกับความรูสึก

40

ความเช่ือ หรือความตองการ อาจหมายถึงแนวความคิดสวนบุคคลท่ีไมสามารถพิสูจนได 0 เชน การประเมินโดยหัวหนา ลูกนอง เพื่อนรวมงาน เปนตน ข้ันตอนท่ี 2 การแสดงเกณฑตัวอยาง (Identify a Criterion Sample) ท่ีสามารถจําแนกระหวางบุคคลท่ีทํางานไดดีมากกวาปกติ (High Performer or Superstars) กับบุคคลท่ีทํางานไดโดยเฉล่ีย (Average Performer) โดยนําเกณฑจากข้ันตอนท่ี 1 มากําหนดกลุมตัวอยางท่ีมีผลการปฏิบัติงานอยูในระดับดีท่ีสุด ( High Performer or Superstars) มาเทียบเคียงกับกลุมท่ีมีผลการปฏิบัติงานตามปกติท่ัวไป (Average Performer) ข้ันตอนท่ี 3 นํามาเก็บรวบรวมขอมูล (Collect Data) วิธีการในการเก็บรวบรวมขอมูลเพื่อใชพัฒนารูปแบบสมรรถนะนั้น จําแนกออกเปน 6 วิธี ตอไปนี้ 1. การสัมภาษณเชิงพฤติกรรม (Behavioral Event Interviews - BEI) ซึ่งเปนการสัมภาษณผูบริหารและเพื่อนรวมงานของผูถูกประเมินสมรรถนะในเชิงลึก เกี่ยวกับเรื่องท่ัวไปโดยผูถูกสัมภาษณอธิบายถึงสถานการณ หรือวางานท่ีเกี่ยวของ วาทําอะไรและมีผลเกิดข้ึนอยางไร เปนตน (วิธีการนี้รวมถึงวิธีการทดสอบท่ีเรียกวา “Thematic Apperception Test-TAT” ซึ่งเปนการวัดบุคลิกภาพและลักษณะความรู ความเขาใจของผูถูกสัมภาษณ) วิธีการสัมภาษณเชิงพฤติกรรม (Behavioral Event Interviews - BEI) นี้ เปนวิธีการสัมภาษณท่ี McClelland ไดพัฒนาข้ึนมาเองโดยใช Thematic Apperception Test และ Critical Incident Techniques อันจะชวยระบุเหตุการณและพฤติกรรมสําคัญในการทํางานอยางหนึ่ง 2. การใชผูเช่ียวชาญ ( Expert Panels) เปนการระดมความคิดของผูเช่ียวชาญในเรื่องบุคลิกลักษณะของพนักงานจนถึงระดับบริหารท่ีตองการในการปฏิบัติงาน ซึ่งผูเช่ียวชาญนั้น อาจจะเปนผูบริหาร พนักงานท่ีมีผลการปฏิบัติงานดีหรือผูเช่ียวชาญภายนอกท่ีมีความรูเรื่องงานนั้นนั้นเปนอยางดีก็ได 3. วิธีการสํารวจ ( Surveys) โดยการใชคณะกรรมการท่ีเช่ียวชาญ และบุคคลอื่น ๆ ในองคการเขามาทําการประเมินสมรรถนะ และอาจรวมท้ังการประเมินพฤติกรรมดวย 4. การใชระบบคอมพิวเตอรท่ีเช่ียวชาญเฉพาะดาน ( Computer-Based Expert System) ซึ่งในระบบคอมพิวเตอรเองจะมีระบบท่ีชวยกําหนดคําถามในการประเมินคําถามเหลานี้ จะเปนองคประกอบของสมรรถนะท่ีผานมาแลว ระบบจะทําการวิเคราะหและอธิบายรายละเอียดของสมรรถนะท่ีตองการในการปฏิบัติงานของผูท่ีมีผลการปฏิบัติงานในระดับสูงและผลการปฏิบัติงานในระดับพื้นฐานท่ีสามารถทํางานได 5. การวิเคราะหหนาท่ีงาน ( Job Task/Function Analysis) โดยผูสังเกตจะทําการดูรายละเอียดวาแตละงานมีหนาท่ีงานและการปฏิบัติอยางไร ในแตละชวงเวลาและรวบรวมขอมูลเพื่อนํามาสรางแบบสอบถาม คํานวณระยะเวลา ซึ่งโดยท่ัวไปแลวมักใชการสังเกตนี้ประกอบกับการสัมภาษณ 6. การสังเกตโดยตรง ( Direct Observation) เปนการสังเกตการปฏิบัติงานของพนักงานและพฤติกรรมการทํางานท่ีบงบอกถึงสมรรถนะในการทํางานของเขา

41

ข้ันตอนท่ี 4 การวิเคราะหขอมูลและการพัฒนารูปแบบสมรรถนะ ( Analyze Data and Develop a Competency Model) ข้ันตอนนี้เปนการระบุงานท่ีตองทําและสมรรถนะท่ีจําเปนสําหรับงาน โดยนําขอมูลท่ีไดจากวิธีการและแหลงขอมูลจากข้ันตอนกอนหนามาทําการวิเคราะหและกําหนดสมรรถนะดานบุคลิกภาพ และทักษะในการทํางานโดยแยกสมรรถนะของผูท่ีมีผลการปฏิบัติงานอยูในระดับมาตรฐานกับผูท่ีมีผลการปฏิบัติงานในระดับสูงนํามาเทียบหาความตางและความเหมือนในเรื่องของแรงจูงใจ ทักษะและสมรรถนะในดานอื่น ๆ ตอจากนั้นทําการพัฒนาคูมือท่ีรวบรวมพฤติกรรมเกี่ยวกับสมรรถนะ ( Competency Dictionary) โดยการอธิบายและทํานายพฤติกรรมการปฏิบัติงานซึ่งมีการกําหนดสมรรถนะแตละตัว และกําหนดเกณฑเปนคะแนนพรอมตัวอยางประกอบ ข้ันตอนท่ี 5 การตรวจสอบความเท่ียงตรงของรูปแบบสมรรถนะ ( Validating Competency Model) เปนข้ันตอนของการตรวจสอบรูปแบบของสมรรถนะท่ีไดมาจาก 4 ข้ันตอนแรกเพื่อพิจารณาความเท่ียงตรงในเชิงเกณฑและการวัดสําหรับการประเมินสมรรถนะกอนท่ีจะนําไปใช โดยวัดสมรรถนะนั้น ๆ มาโดยวิธีการตาง ๆ เชน การสัมภาษณ การทดสอบ แลวนํามาวิเคราะห เพื่อทดสอบดูวาสมรรถนะนั้น ๆ สามารถจําแนกระหวางบุคคลท่ีทํางานไดมากกวาปกติกับบุคคลท่ีทํางานไดโดยเฉล่ียออกจากกันไดอยางมีนัยสําคัญทางสถิติหรือไมซึ่งการตรวจสอบความเท่ียงตรงของรูปแบบของสมรรถนะจําแนกไดเปน 3 วิธี คือ 1. วิธี Concurrent Cross Validation เปนการรวบรวมขอมูลโดยอาศัยขอมูลจากการสัมภาษณเชิงพฤติกรรม ( BEI) สําหรับพนักงานท่ีมีผลการปฏิบัติงานสูงและพนักงานท่ีมีผลการปฏิบัติงานระดับพื้นฐาน เพื่อทดสอบดูวารูปแบบสมรรถนะหรือแบบประเมินสมรรถนะท่ีกําหนดจะสามารถทํานายผลการปฏิบัติงานของพนักงานสองกลุมในเวลาปจจุบันไดหรือไม 2. วิธี Concurrent Construct Validation เปนการประเมินสมรรถนะ โดยใชรูปแบบหรือตัวแบบสมรรถนะ (Competency model) และทดสอบการปฏิบัติงานของพนักงานท่ีมีผลการปฏิบัติงานสูงและพนักงานท่ีมีผลการปฏิบัติงานระดับพื้นฐาน หรืออาจะใชวิธีใหผูบริหารหรือผูรูทําการสังเกตแลวทําการประเมินผลจัดลําดับของพนักงานท้ังสองกลุมดังกลาวตามเกณฑตัวอยาง และ 3. วิธี Predictive Validation ซึ่งเปนวิธีการตรวจสอบความเท่ียงตรงของแบบประเมินสมรรถนะท่ีไดรับความนิยมมากท่ีสุด วิธีการนี้เนนการดูวาบุคคลท่ีถูกประเมินจะมีผลการปฏิบัติงานท่ีดีข้ึนในอนาคตหรือไม โดยวิธีการดูจากผลการศึกษา ผลการเรียน การทดสอบหนังสือรับรองหรือประวัติการทํางาน หรือท่ีเรียกวาระเบียนพนักงานซึ่งยอมเปนขอมูลสวนท่ีสามารถนํามาใชทํานายผลการปฏิบัติงานและรวมถึงความสําเร็จในชีวิตไดอีกดวย ข้ันตอนท่ี 6 เตรียมการประยุกตใชรูปแบบหรือตัวแบบสมรรถนะ ( Prepare Applications of Competency Model) ข้ันตอนนี้เปนการนําตัวแบบสมรรถนะท่ีไดมาใชในการออกแบบสอบถามหรือแบบสัมภาษณเพื่อประยุกตใชในกระบวนการตาง ๆเชน การกําหนดคุณสมบัติของพนักงานเพื่อทําการสรรหาและคัดเลือก การเจรจาตอรองและการกําหนดคาตอบแทน การประเมินผลการทํางานการฝกอบรมและพัฒนา การคัดเลือกสายอาชีพ การกําหนดความกาวหนาในอาชีพการวางแผนการสืบทอดตําแหนงและอื่น ๆ ขอดีของวิธีการนี้ คือ มีการพิสูจนอยางเปนเหตุเปนผลวาสมรรถนะท่ีไดมานั้น มีความสามารถท่ีจะจําแนกระหวางบุคคลท่ีทํางานไดดีมากกวาปกติ (High Performer) กับบุคคลท่ี

42

ทํางานไดโดยเฉล่ีย (Average Performer) ไดอยางแทจริง และยังเปนการเก็บรวบรวมขอมูลจากหลายวิธีการ วิธีท่ี 3 กําหนดโดยผูเช่ียวชาญ (SME : Subject Matter Expert) วิธีการนี้เปนการใชผูเช่ียวชาญเปนผูกําหนดสมรรถนะซึ่งอาจจะเปนผูเช่ียวชาญท่ีทํางานในตําแหนงนั้นจริง ๆ หรือผูท่ีชํานาญในงานท่ีใกลเคียง ซึ่งสามารถทําไดหลายวิธี เชน การประชุมรวมกันเพื่อระดมสมอง (Brainstorming) การสนทนากลุม ( Focus Group Discussion) การใชเทคนิคเดลฟาย (Delphi Technique) เปนตน หลักสําคัญของการใชผูเช่ียวชาญในการหาสมรรถนะเรียกวา Interrater/Interjudge Reliability ซึ่งหมายถึง ความเท่ียงหรือความนาเช่ือถือของผูตรวจ/ผูประเมิน(ผูเช่ียวชาญ)เปนขอบเขตซึ่งผูเช่ียวชาญสองคนหรือมากกวา มีความเห็นสอดคลองกันวิธีนี้เปนการศึกษาระยะส้ันจากผูเช่ียวชาญ ( A short competency model process based on expert panels) เปนกระบวนการของการประเมินสมรรถนะอยางรวดเร็ว ( Job Competency Assessment-JCA) โดยใชขอมูลเบ้ืองตนจากความเห็นของผูเช่ียวชาญโดยประกอบดวย 4 ข้ันตอนดังนี้ ข้ันตอนท่ี 1 การประชุมคณะผูเช่ียวชาญ ( Convene Expert Panels) เปนการหาเปาหมายของงานแตละงานโดยอาศัยผูเช่ียวชาญดานการบริหารหรือการพัฒนาทรัพยากรบุคคลผูบริหารหรือผูท่ีมีผลการปฏิบัติงานในระดับสูงรวมกันกําหนดสมรรถนะในประเด็นตาง ๆ ไดแก ความรับผิดชอบหลักในงาน ( Key Accountability) การวัดผล ( Result Measure) สายงานหรือเสนทางอาชีพ (Career Path) และสมรรถนะ ( Competency) ตอจากนั้นสรางแบบสอบถามสมรรถนะท่ีจําเปน (Competency Requirement Questionnaire-CRQ) โดยเปนการสํารวจเพื่อนํามากําหนดสมรรถนะท่ีจําเปนในการปฏิบัติงานสําหรับพนักงานท่ีมีผลการปฏิบัติงานสูงและพนักงานท่ีมีผลการปฏิบัติงานระดับพื้นฐาน ข้ันตอนท่ี 2 การสัมภาษณเชิงพฤติกรรม ( BEI) โดยคณะผูเช่ียวชาญท่ีกําหนดไว จากนั้นจึงมีการช้ีแจงสมรรถนะพรอมยกตัวอยางประกอบ ข้ันตอนท่ี 3 การวิเคราะหขอมูลและการพัฒนารูปแบบสมรรถนะ ( Analyze Data and Develop a Competency Model) ข้ันตอนท่ี 4 การหาความเท่ียงตรงหรือความถูกตองของรูปแบบสมรรถนะ (Validating Competency Model) จะสังเกตไดวาข้ันตอนการวิเคราะหและออกแบบสมรรถนะของวิธีท่ีสามนี้ เปนข้ันตอนท่ีมีลักษณะเดียวกับข้ันตอนการดําเนินการของวิธีท่ีสอง จุดท่ีแตกตางกันจึงมีเพียงแตสาระสําคัญของวิธีการท่ีนํามาใชในการวิเคราะหและออกแบบสมรรถนะ รวมท้ังตัวแบบหรือรูปแบบสมรรถนะท่ีแตกตางไปนั่นเอง กลาวคือวิธีท่ีสองใชวิธีการศึกษาโดยอาศัยเกณฑตัวอยาง ( The Classic Study Design Using Criterion Sample) ในขณะท่ีวิธีท่ีสามใชวิธีการศึกษาท่ีใชคณะผูเช่ียวชาญเปนผูดําเนินการ ขอดีของวิธีการนี้ ประการแรกคือ ทําใหไดรับการยอมรับจากบุคคลท่ีเกี่ยวของ หากทําการวิจัยกับคนในองคกร ประการท่ีสองคือ สามารถนําไปใชกับตําแหนงงานหรืองานท่ี

43

ไมเคยมีการกําหนดสมรรถนะมากอน ประการท่ีสามคือ เปนวิธีการเบ้ืองตนท่ีดีกวาวิธีการอื่น ๆ และมีคาใชจายและใชเวลาไมมากนัก วิธีท่ี 4 กําหนดโดยใชขอมูลทุติยภูมิ (Secondary Source) เปนการวิเคราะหหาสมรรถนะจากแหลงขอมูลตาง ๆ ท่ีเกี่ยวของกับสมรรถนะเชน วารสารทางวิชาการท้ังในและตางประเทศ ฐานขอมูลดานอาชีพ หนังสือท่ีเกี่ยวกับสมรรถนะหรือขอมูลในองคกรเอง แลวทําการสังเคราะหเพื่อใหไดสมรรถนะท่ีเหมาะสมกับตําแหนงงาน ขอดีของวิธีการนี้คือ ใชเวลานอย สมรรถนะท่ีไดมีการอธิบายเหตุผลและมีทฤษฎีรองรับ ทําใหงายตอการตรวจสอบความเท่ียงตรง และมีโอกาสท่ีจะไดคาความเท่ียงตรงท่ีดี วิธีท่ี 5 กําหนดโดยวิธีการผสมผสาน (Combined Method) เปนวิธีการท่ีใชหลายวิธีผสมกัน ซึ่งแตละวิธีมีจุดเดนจุดดอยแตกตางกันไป โดยมีข้ันตอนดังนี้ ข้ันตอนท่ี 1 ใชวิธีการหาขอมูลจากแหลงทุติยภูมิ เพราะเปนการวิเคราะหข้ันตนท่ีดี ประหยัดเวลา และไมตองใชคนมากนัก ข้ันตอนท่ี 2 ควรใช Strategic Management Process Approach เพื่อให สมรรถนะท่ีไดมีความเช่ือมโยงและมีแนวรวมกัน (Alignment) กับกลยุทธและบริบท ข้ันตอนท่ี 3 ใชผูเช่ียวชาญและผูบริหารรวมระดมสมองเพื่อลดหรือเพิ่มเติมสมรรถนะตามความเหมาะสม ข้ันตอนท่ี 4 จัดลําดับความสําคัญของสมรรถนะและอาจตองมีการจับกลุม จัดเรียงลําดับ กําหนดน้ําหนักของสมรรถนะแตละตัว เพื่อใหมีจํานวนสมรรถนะลดลง แตมีความเปนตัวแทนเทาเดิม ข้ันตอนท่ี 5 ตรวจสอบความเท่ียงตรงเชิงสภาพ (Concurrent Validity) ซึ่งเปน การตรวจสอบความเท่ียงตรงเบ้ืองตน โดยมีการเปรียบเทียบดูความสัมพันธกับตัวแปรเกณฑ หรือสามารถจําแนกระหวางบุคคลท่ีทํางานไดดีมากกวากับบุคคลท่ีทํางานไดปกติ ข้ันตอนท่ี 6 สรางเครื่องมือท่ีเหมาะสมกับสมรรถนะท่ีตองการวัด ข้ันตอนท่ี 7 นําสมรรถนะท่ีไดไปประยุกตใชในสถานการณตาง ๆ เชน การคัดเลือกบุคคล การประเมินผลการปฏิบัติงาน การพัฒนาบุคลากร เปนตน ข้ันตอนท่ี 8 ควรมีการทบทวนหรือปรับปรุงหรือปรับเปล่ียนสมรรถนะท่ียังไมเหมาะสม หรือปรับเปล่ียนเปาหมายในการพัฒนาในแตละสมรรถนะใหสูงข้ึน แลวยอนกลับไปข้ันตอนท่ีหนึ่งใหม วิธีท่ี 6 กําหนดโดยใชการวิเคราะหจากคําบรรยายงาน (Job Description) ศิริชัย กาญจนวาสี (2546) ไดกลาวถึง วิธีการกําหนดสมรรถนะโดยการวิเคราะหคําบรรยายงาน โดยไดระบุไวในข้ันตอนการพัฒนาดัชนีช้ีวัดคุณภาพในการปฏิบัติงานของผูปฏิบัติงาน ซึ่งมีข้ันตอนดังนี้ ข้ันตอนท่ี 1 ศึกษาเอกสารวรรณกรรมท่ีเกี่ยวของท้ังแนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับการวัดคุณภาพในการปฏิบัติงาน และการพัฒนาตัวช้ีวัดคุณภาพเพื่อกําหนดจุดมุงหมายและกรอบแนวคิดในการพัฒนาดัชนีช้ีวัดคุณภาพใหมีทิศทางท่ีสอดคลองกับวิสัยทัศน พันธกิจ หลักการ หรือแผนงานท่ีพึงประสงค

44

ข้ันตอนท่ี 2 ศึกษาคําบรรยายงาน (Job Description) และการวิเคราะหงาน (Job Analysis) เพื่อใหทราบถึงหนาท่ี ความรับผิดชอบ และลักษณะงานท่ีปฏิบัติ รวมท้ังความรู ทักษะ คุณสมบัติท่ีจําเปนสําหรับตําแหนงงาน ข้ันตอนท่ี 3 กําหนดมาตรฐานของคุณภาพในการปฏิบัติงานท่ีพึงประสงครวมกัน จากวิสัยทัศน พันธกิจ และลักษณะงานท่ีปฏิบัติ จะชวยใหการพัฒนามาตรฐานซึ่งเปนขอกําหนดเกี่ยวกับคุณภาพท่ีพึงประสงคอันเปนท่ีพึงพอใจขององคกรทางวิชาชีพและผูท่ีเกี่ยวของ ข้ันตอนท่ี 4 ระบุสมรรถนะหลัก (Core Competency) อันเปนกลุมของความรู (Knowledge) ทักษะ (Skill) และบุคลิกลักษณะ (Personal Characteristics) ท่ีจําเปนตอความพึงพอใจและความสําเร็จของการปฏิบัติงานหรือการดํารงตําแหนง จากนั้นนําสมรรถนะหลักแตละดานมากําหนดนิยามเชิงทฤษฎีและนิยามเชิงปฏิบัติการ ข้ันตอนท่ี 5 ระบุสมรรถนะยอย (Sub Competency) ของแตละสมรรถนะหลัก พรอมท้ังนิยามเชิงปฏิบัติการท่ีเปนรูปธรรม เพื่อนํามาใชสรางตัวช้ีวัด ข้ันตอนท่ี 6 รางตัวช้ีวัดของแตละสมรรถนะยอย นํารางตัวช้ีวัดยอยมาพิจารณาความซ้ําซอน ความรวมและความตาง แลวจัดกลุมตัวช้ีวัดเพื่อความสะดวกในการเก็บรวบรวมขอมูล ข้ันตอนท่ี 7 ตรวจสอบความตรงของตัวช้ีวัด เปนการทบทวนและตรวจสอบในเชิงทฤษฎีหรือตรรกะวา ตัวช้ีวัดเหลานี้สามารถใชบงช้ีไดตรงตามคุณลักษณะท่ีตองการวัดไดอยางถูกตองแมนยําเพียงใด เพื่อทําการปรับปรุงแกไขตัวช้ีวัดในเบ้ืองตน ข้ันตอนท่ี 8 นําตัวช้ีวัดและเครื่องมือไปทดสอบภาคสนาม โดยพิจารณาถึงความครอบคลุม น้ําหนักความสําคัญ ความเปนไปไดของการเก็บรวบรวมขอมูล และประโยชนของการนําไปใช ไมวาการกําหนดสมรรถนะจะอาศัยวิธีการใดวิธีการเดียวหรือหลายวิธีการผสมผสานกันส่ิงท่ีผูกําหนดสมรรถนะจะตองใหความสําคัญคํานึงถึงดวยคือ การกําหนดสมรรถนะนั้นจะตองพิจารณาจากพื้นฐานของความเปนจริงดวย (Hall & Jones, 1976 อางถึงใน ศศิธร เตชะมวลไววิทย, 2549 : 80) เม่ือพิจารณาถึงวิธีการในการกําหนดสมรรถนะจากตํารา และงานวิจัยตาง ๆท่ีทําการศึกษาสมรรถนะแลว พบวา มีวิธีการท่ีหลากหลายแตกตางกันข้ึนอยูกับความเหมาะสมในการนําไปใชกําหนดรูปแบบหรือตัวแบบสมรรถนะในแตละลักษณะงาน ตัวอยางไดแกแนวคิดของ ไรแลท และ โลฮาน (Rylatt & Lohan, 1995 : 34-41 อางถึงใน 1ชัชวาล อรวงศศุภทัต , 2554 1) ท่ีไดเสนอวิธีการสําหรับกําหนดสมรรถนะไวหลายเทคนิควิธีการ ดังนี้

1. เทคนิค DACUM (Development a Curriculum) หรือเรียกวาเทคนิคสรางหลักสูตร เปนเทคนิคของการพัฒนาหรือกําหนดสมรรถนะท่ีตองอาศัยผูเช่ียวชาญในงานมารวมกันทบทวนหนาท่ีงานท่ีตองการกําหนดสมรรถนะและกล่ันกรองสมรรถนะมารวบรวมเปนขอบเขตจากนั้นจึงกําหนดรายละเอียดและระบุเปนทักษะความรูและทัศนะท่ีจําเปนตอการมีสมรรถนะนั้น แลวจึงแจกแจงรายละเอียดพรอมกับกําหนดสมมติฐานวาจะทําอยางไรเมื่อเกิดขอผิดพลาดข้ึนและพนักงานตองการอะไรเปนอันดับแรกเมื่อมีสมรรถนะนั้น เปนตน

2. เทคนิคเดลฟาย ( Delphi Technique) เทคนิคนี้เปนกระบวนการท่ีเกี่ยวของกับการสรุปความเห็นและคําแนะนําของผูเช่ียวชาญเพื่อกําหนดกรอบสมรรถนะ โดยมีการใชแบบสอบถามสง

45

ใหผูเช่ียวชาญตอบหลายรอบจากนั้นจึงนําขอมูลและอาจรวมท้ังขอเสนอแนะของผูเช่ียวชาญท้ังหมดมารวบรวมไว และใชสถิติช้ันตนวิเคราะหและสรุป จนกระท่ังไดขอตกลงสุดทายเกี่ยวกับกรอบสมรรถนะท่ีตรงกัน ตัวอยางของงานวิจัยท่ีใชเทคนิคเดลฟายรวบรวมขอมูลจากผูเช่ียวชาญในการศึกษาสมรรถนะและตัวช้ีวัดสมรรถนะไดแกงานของ ชวนณรงค ช่ืนจันทร (2546) เรื่องการพัฒนาสมรรถนะและตัวบงช้ีสมรรถนะในดานการศึกษาของอาจารยสวนวิชาทหาร โรงเรียนนายรอยพระจุลจอมเกลา โดยการใชเทคนิคเดลฟาย 3 รอบ รอบแรกชวนณรงคใชแบบสอบถามเปนเครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูลสอบถามทัศนะจากผูเช่ียวชาญจากนั้นนําคําตอบมาจัดทําเปนหัวขอยอยและสรางแบบสอบถามในการสอบถามรอบท่ีสอง เมื่อไดรับตอบแบบสอบถามจากผูเช่ียวชาญในรอบท่ืสองครบถวนแลวจึงนําขอมูลมาวิเคราะหหาคามัธยฐานและคาพิสัยควอไทล และนําผลการวิเคราะหขอมูลท่ีไดไปจัดทําแบบสอบถามรอบท่ีสามเพื่อสงใหผูเช่ียวชาญยืนยันคําตอบจากท่ีเคยไดตอบวาเห็นดวยจากคําตอบท่ีประมวลสรุปจากคามัธยฐานและคาพิสัยควอไทลหรือไม พรอมอธิบายเหตุผลประกอบ 3. เทคนิคการวิเคราะหงาน (Functional Analysis) ซึ่งจัดเปนกระบวนการกลุมท่ีใชกลุมผูเช่ียวชาญและตัวกลางในกระบวนการ (Facilitators) เพื่อเฟนหาหนาท่ีหลัก และวัตถุประสงคของงานตามลําดับข้ันจากนั้นจึงสรุปออกมาเปนสมรรถนะของบทบาทในการปฏิบัติงานแลวแยกสมรรถนะยอยหรือสวนประกอบของสมรรถนะออกมาเพื่อนําไปวิเคราะหสมรรถนะหลักเรื่องอื่น ๆ ประกอบ 4. เทคนิคการพยากรณอนาคต (Ethnographic Future Research - EFR) ซึ่งพัฒนามาจากระเบียบวิธีการวิจัยทางมานุษยวิทยา ( Ethnography) โดยอาศัยการรวบรวมความคิดเห็นของผูเช่ียวชาญในอนาคตภาพท้ังในเชิงกระบวนการเปล่ียนแปลงทางสังคมและเหตุการณตาง ๆ ท้ังทางลบและทางบวกเพื่อใหไดภาพอนาคตท่ีเปนไปไดมากท่ีสุด 5. เทคนิค EDFR (Ethnographic Delphi Future Research) เปนเทคนิคการวิจัยอนาคตท่ีผสมผสานระหวางเทคนิคเดลฟายและเทคนิค EFR

6. การวิเคราะหองคประกอบ ( Factor Analysis) เปนเทคนิคท่ีพบไดบอยครั้งดวยการวิเคราะหตัวแปรพหุ (Multivariate Statistical Technique) ซึ่งเปนหลักวิชาการท่ีมุงวิเคราะหความซับซอนและการมีอํานาจของตัวแปร อันเปนเทคนิควิธีการวิจัยทางพฤติกรรมศาสตรและสังคมศาสตรท่ีไดรับการยกยองวาเปนราชินีของวิธีการวิเคราะหขอมูลทางสถิติท้ังหลาย (Kerlinger, 1973 : นงลักษณ วิรัชชัย, 2542 : ศิริชัย กาญจนาวาสี และคณะ, 2543 : เพ็ญแข แสงแกว , 2544) เทคนิคการวิเคราะหองคประกอบนี้เปนวิธีการทางสถิติท่ีนํามาเพื่อใชลดจํานวนตัวแปรท่ีมีหลายตัวแปรใหเหลือเพียงตัวแปรจํานวนนอยตัว โดยการรวมตัวแปรท่ีมีความรวมกัน ( Communality) สูง เขาไวในกลุมเดียวกัน หรือตัวแปรท่ีมีความสัมพันธในทิศทางเดียวกันนํามาไวในกลุมเดียวกันซึ่งทําใหตัวแปรในแตละกลุมไมเหล่ือมลํ้ากัน หรือตัวแปรท่ีได แยกออกจากกันอยางชัดเจน ( Hair et al., 1995 : 366-367 อางถึงใน ศศิธร เตชะมวลไววิทย , 2549 : 81 ; ศิริชัย พงษวิชัย , 2542) การวิเคราะหองคประกอบเปนการออกแบบเพื่อระบุองคประกอบ ( Factor) หรือมิติ (Dimension) ท่ีอยูภายใตความสัมพันธระหวางชุดตัวแปรท่ีสังเกตได คือ 1) การวิเคราะหองคประกอบเชิงสํารวจ ( Exploratory Factor Analysis) เปนการวิเคราะห เพื่อลดจํานวนตัวแปร ใหนอยลงโดยอาศัยความสัมพันธระหวางตัวแปรหรือความรวมกัน (Communality) ระหวางตัวแปรเปนฐานในการเปล่ียนสภาพตัวแปรหลายตัวใหมา

46

รวมกันเปนปจจัยไมกี่ปจจัย 2) การยืนยันทดสอบความถูกตองของมาตรวัด ( Confirmatory Factor Analysis) เปนการทดสอบองคประกอบท่ีกําหนดไวแลวตามทฤษฎีเปนการทดสอบทฤษฎี นอกจากวิธีการท่ีกลาวมาแลว ไรแลท และ โลฮาน ( Rulatt & Lohan, 1995) ยังไดเสนอวิธีการบงช้ีพฤติกรรมของคนเพื่อนํามากําหนดเปนสมรรถนะเพิ่มเติมซึ่งไดแก การสํารวจโดยใชแบบสอบถาม การทดสอบ การสัมภาษณ ซึ่งนับวาเปนวิธีการท่ีไดรับการนิยมในการศึกษาวิจัยการสังเกตโดยตรงการประเมินดวยตนเองหรือผูอื่น การประเมินจากผลการปฏิบัติงานท่ีบันทึกไว เปนตน และเมื่อพิจารณาถึงวิธีการในการเก็บรวบรวมขอมูลตางๆ สําหรับนํามาใชกําหนดสมรรถนะของงานแลว สเปนเซอร และ สเปนเซอร ( Spencer & Spencer, 1993) ; อานนท ศักด์ิวรวิชญ (2547) ไดเสนอไววาขอมูลในการวัดสมรรถนะนั้นสามารถทําการเก็บรวบรวมมาจากแหลงตาง ๆ ไดแก 1. ขอมูลประวัติการทํางาน ( Biographical Data) ซึ่งนาจะชวยในการประเมินความรู ทักษะ หรือความสามารถไดบางวาคนๆนั้นเคยทํางานใดมาบาง 2. ระเบียนพนักงาน (Employee Record) องคกรท่ีมีการทําระบบขอมูลทรัพยากรมนุษย (Human Resource Information System) ซึ่งนาจะรวมถึงคุณสมบัติบางประการ ประวัติการทํางาน การลา การมาสาย การขาดงาน จะชวยช้ีลักษณะนิสัยในการทํางานบางอยางไดระเบียนพนักงานนี้อาจจะรวมถึงผลการปฏิบัติงานเขาไปดวยเชนกัน 3. ผลการปฏิบัติงาน ( Performance Appraisal) จะใหรายละเอียดมากพอสมควรหากองคกรมีการสรางแบบประเมินท่ีดีเพียงพอและมีการประเมินในหลายดาน ผลการปฏิบัติงานนี้ สามารถแบงไดเปน 2 ลักษณะใหญๆ คือผลการปฏิบัติงานในเนื้องาน ( Task Performance) และผลการปฏิบัติงานในเชิงบริบท (Contextual Performance) อันไดแกพฤติกรรมการเปนสมาชิกท่ีดีขององคกร เชน การมีน้ําใจชวยเหลือผูอื่น การทํางานนอกเหนือจากบทบาทหนาท่ีของตน เปนตน ผลการปฏิบัติงานในเนื้องานจะเกี่ยวของกับทักษะความรูและความสามารถ ในขณะท่ีผลปฏิบัติงานในเชิงบริบทจะสัมพันธกันกับบุคลิกภาพมากกวา แตการประเมินสมรรถนะจากผลปฏิบัติงานเปนส่ิงท่ีตองทําอยางระมัดระวังเปนอยางยิ่ง ท้ังนี้เนื่องจากผลการปฏิบัติงานจะเกิดจากฟงกช่ันของความรูความสามารถคูณกันกับแรงจูงใจ หรือการทํางานไมไดผลดีอาจไมไดหมายความวาไรความรูความสามารถหากแตอาจจะเกิดจากไมมีแรงจูงใจท่ีจะทํางาน 4. การสัมภาษณ (Interview) จะใหขอมูลไดมากพอสมควร แตความตรงของการสัมภาษณจะมีปจจัยท่ีมีผลอยูหลายประการ เชน การสัมภาษณแบบมีโครงสรางจะมีคาความตรงดีกวาการสัมภาษณแบบไมมีโครงสราง และการสัมภาษณงานตามสถานการณซึ่งผูสัมภาษณจะต้ังสถานการณมาถามผูรับการสัมภาษณ ใหผูรับการสัมภาษณเปนผูตอบเพื่อแกปญหาหรือสถานการณนั้นๆ การสัมภาษณตามสถานการณนี้มีความตรงท่ีดีกวาการสัมภาษณท่ีสัมพันธกับงานซึ่งมักจะเปนการสัมภาษณโดยฝายบุคคลเพื่อใหไดขอมูลท่ีเกี่ยวกับงานและผูสมัคร และยังมีความตรงท่ีดีกวาการสัมภาษณเชิงจิตวิทยาซึ่งมักจะทําโดยนักจิตวิทยาเพื่อประเมินคุณลักษณะ (Traits) บางประการ 5. ศูนยประเมิน ( Assessment Center) เปนการรวมเทคนิคการวัดทางจิตวิทยาหลายอยางเขาดวยกัน มักจะสงผูบริหารเขาศูนยประเมินนี้ และมีกิจกรรมตางๆ ใหทํารวมกันอาจจะรวมถึงการใชการสนทนาแบบไมมีหัวหนากลุม ( Leaderless Group Discussion) ดวย

47

6. วิธี In-Basket Simulation เปนเทคนิคท่ีจําลองจากสถานการณในชีวิตประจําวันของผูจัดการ จะมีงานอันไดแก เอกสาร จดหมาย รายงานตางๆ เสมือนหนึ่งงานจริงของผูบริหารแลวใหตัดสินใจส่ังการตางๆ ตามความคิดเห็น วิธีการนี้คลายกับการทํางานจริงแตคอนขางทําไดยากแตสามารถใชวัดสมรรถนะสําหรับระดับผูบริหารไดคอนขางดี 7. แบบทดสอบบุคลิกภาพ (Personality Inventory) แบบทดสอบคานิยม ( Value Survey) แบบสํารวจความสนใจ (Interest Inventory) แบบทดสอบกลุมนี้วัดบุคลิกภาพ คานิยม และความสนใจเนื่องจากงานแตละอยางตองการบุคคลท่ีมีบุคลิกภาพแตกตางกันแตขอท่ีแบบทดสอบเหลานี้มักถูกโจมตีคือ การสามารถแสรงตอบไดงายแตหากแบบทดสอบท่ีออกแบบและสรางมาดีพอก็จะมีการแกปญหาเหลานี้ไวเชนการมี Lie Scale หรือ การวิเคราะหสไตลการตอบ เปนตน 8. แบบทดสอบเชาวปญญา ( Intelligence Test) และความถนัด ( Aptitude Test) จะวัดเชาวปญญาและความสามารถตางๆ ของมนุษย นักจิตวิทยาบางทานเช่ือวาความฉลาดของคนเรามีหลายอยางแตละคนก็จะมีความฉลาดท่ีเดนออกไปคนละดานและควรใชความฉลาดเหลานั้นใหถูกทางเหมาะสมกับตนและไดแสดงออกใหเต็มท่ีกลาวงายๆ คือ ใชคนใหตรงตามสมรรถนะท่ีแตละคนมีนั่นเอง 9. การประเมินแบบ 360 Degree Feedback ซึ่งบางทานแปลวาการประเมินผลการปฏิบัติงาน 360 องศา อันเปนการประเมินรอบดาน ไดแก จากเพื่อนรวมงาน ผูบังคับบัญชาผูใตบังคับบัญชา ลูกคา ตนเอง เปนตน การประเมินสมรรถนะจากวิธีนี้อาจมีอคติความลําเอียงไดมากแตนาจะเปนแนวทางในการพัฒนาสมรรถนะท่ีดีอยางหนึ่งเพราะจะครอบคลุมและมีมุมมองท่ีแตกตางไป 10. การทดสอบความรู (Knowledge Test) เปนการทดสอบความรูท่ีจําเปนสําหรับตําแหนงงานนั้น ๆ จะชวยวัดสมรรถนะในสวนของความรูเปนสําคัญ องคกรพอจะสรางเองไดไมยากโดยใหบุคลากรท่ีมีความรูเช่ียวชาญในเรื่องนั้นจริง ๆ เปนผูออกขอสอบแตหากจะเปนขอสอบมาตรฐานไดนั้นก็ไมใชเรื่องงายนัก 11. วิธี Work Sample เปนการสุมงานท่ีตําแหนงงานนั้น ๆ มีหนาท่ีรับผิดชอบตองทํามาใหทําซึ่งเปนวิธีการท่ีแมคคลีแลนดเองคอนขางจะสนับสนุน วิธีการนี้มีความตรงเชิงพยากรณท่ีคอนขางดีแตมีขอจํากัดบางประการอยูบางกลาวคือการวัดแบบนี้ทําใหไมทราบศักยภาพท่ีซอนเรนในตัวคนโดยเฉพาะถาหากวางานมีการเปล่ียนแปลงบอยการวัดจากวิธีการนี้อาจจะทําใหไดคนท่ีทําไดแตงานในตําแหนงนั้นแตเมื่ออนาคต เทคโนโลยีหรือส่ิงแวดลอมเปล่ียนคนท่ีถูกคัดเลือกโดยวิธีการนี้อาจจะไมสามารถเปล่ียนแปลงพัฒนาตนไดทันเพราะเราวัดเพียงส่ิงท่ีเขาทําไดในตําแหนงงานนั้นแตไมไดคํานึงถึงอนาคตท่ีเขาจะมีสายงานอาชีพเติบโตตอไปไดหรือปรับปรุงตนเองตอไปไดท้ังหมด ท่ีกลาวมาไมมีวิธีการใดวัดสมรรถนะไดดีท่ีสุด บางวิธีมีขอเดนในการวัดสมรรถนะ บางวิธีประหยัดใชเวลาไมมาก สรางไดโดยงาย บางวิธีการใชตองระวัง บางวิธีอาจจะไมสามารถใชกับพนักงานใหมได เปนตน หากองคกรมีเงินทุนมีเวลามีทรัพยากรและมีบุคลากรเพียงพอ องคกรนาจะสามารถใชหลายวิธีการรวมกัน การวัดสมรรถนะใหไดครบถวนตามท่ีองคกรตองการไดกําหนดไวเราเรียกวาทําแบบ Converging Operation คือ ใชหลายวิธีรวมกัน นั่นเอง

48

2 .8 การประเมินสมรรถนะ18 ความหมายของการประเมินสมรรถนะ การประเมินสมรรถนะ หมายถึง การประเมินพฤติกรรมท่ีสะทอนถึงสมรรถนะท่ีควรจะเปนของบุคคลผูปฏิบัติงานในตําแหนงนั้น ๆ (การจัดการเชิงกลยุทธและการจัดการเพื่อสรางสมรรถนะ, ออนไลน) ลักษณะการประเมินสมรรถนะ มาตรวัดท่ีใชในการประเมินสมรรถนะ เปนเครื่องมือท่ีแตละองคการจะจัดทําข้ึนเพื่อใชในการสังเกตและบันทึกสมรรถนะท่ีตองการประเมินของบุคคล เพื่อนํามาสูการพิจารณาประเมินสมรรถนะ ตัวอยางของมาตรวัดในการประเมินสมรรถนะของสวนราชการท่ีสํานักงาน ก.พ. กําหนดข้ึนมี 4 รูปแบบ คือ 1. มาตรวัดรอยละของพฤติกรรมท่ีทําได 2. มาตรวัดพฤติกรรมสมรรถนะท่ีแสดงจุดแข็งของผูถูกประเมิน 3. มาตรวัดสมรรถนะของผูถูกประเมินเทียบกับความเปนแบบอยางท่ีดีของผูอื่น 4. มาตรวัดโดยอิงการเปรียบเทียบกับสมรรถนะของบุคคลในระดับเดียวกัน วิธีการประเมินสมรรถนะ หลังจากท่ีองคการไดพัฒนามาตรวัดแบบท่ีเหมาะสมกับองคการไดแลว ก็สามารถนํามาตรวัดไปดําเนินการประเมินสมรรถนะ ซึ่งวิธีการในการประเมินสมรรถนะท่ีนิยมมี 2 วิธี ไดแก

1. วิธีประเมินสมรรถนะแบบ 360 องศา การดําเนินการประเมินสมรรถนะแบบ 360 องศา องคการตองกําหนดผูประเมินใหกับผูถูกประเมิน โดยผูถูกประเมินหนึ่ง ๆ จะมีผูประเมินหลายคน ซึ่งประกอบดวย

1.1 ผูบังคับบัญชาโดยตรง 1.2 เพื่อนผูรวมงาน จํานวนไมนอยกวา 3 คน 1.3 ผูใตบังคับบัญชา จํานวนไมนอยกวา 3 คน 1.4 ตัวผูถูกประเมินเอง 1.5 บุคคลภายนอกท่ีเกี่ยวของ เชน ลูกคา ผูใชบริการ ผูขายวัตถุดิบ ผูสอบ

บัญชีรับอนุญาต ฯลฯ 2. วิธีการประเมินสมรรถนะโดยใหผูประเมินหรือผูบังคับบัญชาสังเกตจาก

พฤติกรรมท่ีเดนชัด วิธีการประเมินสมรรถนะวิธีนี้ เปนวิธีกําหนดใหผูประเมินหรือผูบังคับบัญชาท่ีประเมินสมรรถนะการสังเกตพฤติกรรมท่ีเดนชัด ของผูถูกประเมินในรอบระยะเวลาท่ีประเมิน เพื่อพิจารณาเปรียบเทียบกับมาตรวัดสมรรถนะท่ีองคการกําหนดข้ึน โดยพิจารณาไปทีละสมรรถนะจนครบสมรรถนะท่ีใชในการประเมินทุกตัว และบันทึกผลการประเมินแสดงในแบบฟอรมการประเมินท่ีกําหนด ความสําคัญของสมรรถนะตอการประเมินผลงาน การประเมินผลงานดวยตัวช้ีวัดสมรรถนะมีความสําคัญท้ังตอตัวผูใตบังคับบัญชา ผูบังคับบัญชาและองคการ แบงไดดังตอไปนี้

49

1. ความสําคัญตอผูใตบังคับบัญชา ไดแก 1.1 ทําใหการกําหนดเปาหมายการปฏิบัติงานมีความชัดเจนข้ึน 1.2 ตัวช้ีวัดสมรรถนะชวยใหเกิดการส่ือสารแบบสองทางระหวางผูบังคับบัญชากับผูใตบังคับบัญชา 1.3 สรางความเขาใจท่ีตรงกัน 1.4 สรางความรูสึกวาการประเมินผลงานมีความยุติธรรม 1.5 พนักงานสามารถตรวจสอบผลงานของตนเอง 2. ความสําคัญตอผูบังคับบัญชาหรือหัวหนางาน/หนวยงาน ไดแก 2.1 เปนเครื่องมือท่ีชวยผูบังคับบัญชาในการกระตุนพนักงาน 2.2 เมื่อมีตัวช้ีวัดสมรรถนะในการประเมินผลงานยอมทําใหหัวหนางาน/หนวยงานมีกรอบในการประเมินท่ีเหมาะสมและสอดคลอง 2.3 ชวยในการปรับเปล่ียนตําแหนงงานไดอยางเหมาะสม 2.4 เปนเครื่องมือในการจัดการ 2.5 ชวยใหหัวหนางานมีโอกาสอยูใกลชิดกับพนักงานมากข้ึน 2.6 สามารถเช่ือมโยงตัวช้ีวัดสมรรถนะกับการพัฒนา 3. ความสําคัญตอองคการ ไดแก 3.1 ชวยลดอัตราการลาออกของพนักงาน 3.2 ทําใหพนักงานมีทัศนคติท่ีดีมีความมั่นใจ เช่ือใจ 3.3 สรางความศรัทธา 3.4 ชวยสรางความไดเปรียบในการแขงขันเหนือองคการอื่น 3.5 นํามาใชประเมินชองวางดานสมรรถนะ 3.6 ทําใหเกิดความรูความเขาใจ ปจจัยสําหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานท่ีใชตัวช้ีวัดสมรรถนะ การประเมินผลงานดวยตัวช้ีวัดสมรรถนะมีปจจัยหลักในการพิจารณาการประเมินท่ีมีคุณภาพอยางนอยตองมีหลักการ 3 ดาน ตอไปนี้ 1 . คําถามการประเมิน ควรตรงประเด็นกับความตองการจําเปนท่ีแทจริงของการจัดกิจกรรม ตอบสนองความตองการใชขอมูลของผูท่ีเกี่ยวของสําหรับใชในการตัดสิน ปรับปรุง/เปล่ียนแปลงการจัดกิจกรรมตอไปในอนาคต 2 . วิธีการประเมินควรเปนกระบวนการท่ีตอบสนองตอจุดมุงหมายของการประเมินสามารถทําใหบรรลุการตัดสินคุณคาของส่ิงมุงประเมินไดอยางถูกตองเหมาะสมและตองเปนวิธีการท่ีเปนท่ีเขาใจและยอมรับไดของผูท่ีเกี่ยวของ 3 . ผลการประเมิน ควรมีลักษณะสําคัญ คือ สามารถนําผลไปใชประโยชนได เปนประโยชนตอผูเกี่ยวของอยางกวางขวาง นอกจากนั้นตองมีความยุติธรรมในการตัดสินคุณคาของส่ิงท่ีมุงประเมิน ซึ่งจะตองทําการเก็บรวบรวมขอมูลอยางรอบดาน มีผูเกี่ยวของหลายฝาย รวมถึงมีการใชเกณฑการตัดสินท่ีสมเหตุสมผลและยอมรับได

50

การกําหนดตัวช้ีวัดสมรรถนะท่ีดีนิยมใชการกําหนดตามตัวอักษรยอของคําวา “SMART” โดยมีดังนี้ 1. เฉพาะเจาะจง 2. วัดและประเมินได 3. บรรลุผลได 4. สอดคลองกับความเปนจริง 5. ระยะเวลาท่ีใชในการประเมินผล รูปแบบของการประเมิน การประเมินสมรรถนะกําหนดรูปแบบเปน 2 รูปแบบ คือ 1. การประเมินสมรรถนะองคการ 2. การประเมินสมรรถนะบุคคล สามารถวัดไดจาก 3 สวน คือ 2.1 วัดจากผลของงานท่ีเกี่ยวของ 2.2 วัดจากผลของพฤติกรรม 2.3 สังเกตจากพฤติกรรมท่ีแสดงออก วงจรการประเมินผลงานดวยตัวช้ีวัดสมรรถนะขององคการ การนําการประเมินผลงานดวยตัวช้ีวัดสมรรถนะมาใชใหประสบความสําเร็จนั้น ผูบริหารจําเปนตองปฏิบัติตามวงจรท่ีสําคัญ 5 วงจรหลัก คือ 1. การวางแผนการประเมินผลงาน 2. การปอนกลับของการประเมินผลงานและการพัฒนา 3. การประเมินผลการปฏิบัติงานจริง 4. การใหรางวัลผลการปฏิบัติงาน 5. การทบทวนตัวช้ีวัดสมรรถนะ สิ่งท่ีควรคํานึงถึงในการประเมินสมรรถนะบุคคล การประเมินผลงาน มีวงจรสําคัญ 3 ระยะ ซึ่งผูบริหารองคการจะตองเอาใจใสเปนอยางมาก เพื่อใหการดําเนินการประเมินผลงานเปนไปดวยความยุติธรรม คือ 1. ระยะกอนการประเมิน 2. ระยะระหวางการประเมิน 3. ระยะหลังการประเมินผล โดยมีข้ันตอนสําคัญ 4 ข้ันตอนหลัง คือ 3.1 การใหขอมูลปอนกลับอยางสรางสรรค 3.2 บันทึกประเด็นสําคัญ 3.3 ติดตามการพัฒนาพนักงาน 3.4 การทบทวนตัวช้ีวัดสมรรถนะ วิธีการปอนกลับผลการประเมิน ชวงเวลาท่ีผูบังคับบัญชาจะใหขอมูลปอนกลับผลการประเมินอาจทําไดตลอดท้ังป เพื่อใหพนักงานมีเวลาปรับปรุงผลงานของตนเองใหดียิ่งข้ึน ซึ่งการปอนกลับสามารถทําได 2 วิธี คือ 1. การปอนกลับแบบไมเปนทางการ

51

2. การปอนกลับแบบเปนทางการ แนวทางการประเมินสมรรถนะบุคคล การประเมินผลงานดวยตัวช้ีวัดสมรรถนะ มีแนวทางประเมินใหมีประสิทธิภาพได ดังนี้ 1. กําหนดวัตถุประสงคของการประเมินสมรรถนะ 2. กําหนดปจจัยท่ีใชในการประเมิน 3. กําหนดคาน้ําหนักของปจจัยท่ีใชในการประเมิน 4. กําหนดระยะเวลาและผูถูกประเมิน 5. กําหนดผูประเมินและวิธีการประเมิน ตัวอยางแบบประเมินสมรรถนะบุคคล บุคลากรสาธารณสุขจะตองมีการประเมินสมรรถนะในการปฏิบัติงานอยางนอย 8 ดาน คือ 1. ความสามารถดานการปฏิบัติการพยาบาล 2. ความสามารถดานวิชาการ 3. ความสามารถดานการจัดการ 4. ความสามารถดานทักษะเกี่ยวกับมนุษย และมวลชน 5. ความสามารถดานการใชเทคโนโลยี 6. คุณสมบัติดานคุณธรรม และจริยธรรม 7. คุณสมบัติดานบุคลิกภาพ 8. คุณสมบัติดานอนุรักษส่ิงแวดลอม ความผิดพลาดจากการประเมินผลงานท่ีพบบอยและแนวทางการแกไข การประเมินผลงานใหมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลนั้นผูบริหารตองหาทางขจัดปญหาตาง ๆ หลายประการ ไดแก 1. ความผิดพลาดของการประเมินผลงานท่ีมีสาเหตุมาจากปจจัยตัวช้ีวัดสมรรถนะสวนใหญเกิดจาก 1.1 ตัวช้ีวัดสมรรถนะท่ีกําหนดข้ึนไมใชตัวช้ีวัดสมรรถนะหลัก 1.2 ใชตัวช้ีวัดสมรรถนะจํานวนมากเกินไป 1.3 ผูบังคับบัญชานําตัวช้ีวัดสมรรถนะของตน (ท่ีตองถูกประเมิน)ไปแฝงไวใหกับลูกนองซึ่งไมตองรับผิดชอบ 1.4 ตัวช้ีวัดสมรรถนะท่ีกําหนดข้ึนไมสามารถประเมินได 1.5 ตัวช้ีวัดสมรรถนะท่ีนํามาประเมินไมสอดคลองกันระหวางขององคกรและหนวยงาน 1.6 กําหนดเปาหมายของตัวช้ีวัดสมรรถนะไวตํ่าหรือสูงเกินความเปนจริง 2. ความผิดพลาดของการประเมินท่ีมีสาเหตุจากผูประเมินสวนใหญเกิดจากสาเหตุ 2.1 ไมมีการสังเกตพฤติกรรมเพื่อการประเมินสมรรถนะอยางแทจริง 2.2 ผูประเมินบางคนไมคอยใสใจเพราะไมเห็นประโยชนของการประเมินผลงาน

52

2.3 การประเมินโดยใชคะแนนประเมินในระดับปานกลางหรือระดับคะแนน 3 จากคะแนน 1-5 2.4 ประเมินโดยการนําเปอรเซ็นตการปรับเงินเดือนมาเปนเกณฑโดยปรับเกรดการประเมิน 2.5 การประเมินขอเดียวแตนําไปตัดสินเหมารวมผลการประเมินทุกดาน 2.6 การประเมินโดยใหคะแนนแกลูกนองสวนตัวสูงมาก 2.7 ประเมินผลงานไมครอบคลุมท้ังหมด 3. ความผิดพลาดของการประเมินท่ีมีสาเหตุจากผูถูกประเมินหรือพนักงาน สวนใหญเกิดจากสาเหตุ 3.1 ผูถูกประเมินไมยอมรับปจจัยท่ีใชในการประเมินบางตัว 3.2 เกิดความเครียดและต่ืนเตนในชวงท่ีประเมิน 4. ความผิดพลาดของการประเมินท่ีเกิดจากผูบริหารระดับสูงขององคการ ส่ิงท่ีจะชวยสนับสนุนและสงเสริมการนําผลการประเมินไปใชใหเกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลประกอบดวยการประเมินท่ีตรงประเด็น วิธีการประเมินมีคุณภาพ ผลการประเมินมีขอคนพบท่ีสนองความตองการ มีกลยุทธในการเผยแพรขอมูลท่ีไดจากการประเมิน ผูประเมินมีความนาเช่ือถือมีทักษะในการส่ือสาร รวมท้ังไมมีอคติตอการประเมินและความตองการใชขอมูลจากการประเมิน โดยมีแนวทางในการดําเนินการ 3 แนวทาง ดังนี้ 1. การมีสวนรวมของพนักงาน 2. การส่ือความท่ีชัดเจนและโปรงใส 3. ตองมีข้ันตอนท่ีรับฟงขอมูลปอนกลับ แนวทางในการปรับปรุงการประเมินผลงานดวยตัวช้ีวัดสมรรถนะ 1. กระตุนใหทุกคนเห็นความสําคัญของการประเมินผลงานและใหมีการถายเทอํานาจใหกับผูมีสวนเกี่ยวของ 2. มีการนําทฤษฎีการประเมินมาออกแบบและสรางตัวแบบการประเมินผลใหเหมาะสมกับบุคคล หนวยงานและองคการ 3. มีการนําผลการประเมินเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณในการประเมินผลแตละครั้งมาใช มากกวาการเจาะจงใชเพียงแนวทางใดแนวทางหนึ่ง 4. มีการยอมรับและเพิ่มความนิยมในการใชรูปแบบการประเมินผลหลายแนวทางรวมกันตลอดจนใหความสําคัญกับปญหาดานคุณธรรมและจริยธรรมในการดําเนินการประเมินผล 5. มีนักวิชาการ อาจารย วิทยากรเปนผูใหความรูในการเลือกใชวิธีการวัดและประเมินผล 6. นําเทคโนโลยีตาง ๆ เขามาพัฒนาการประเมินผลงานและใชการส่ือสารอยางมีประสิทธิภาพ 7. ผูดูแลระบบการประเมินตองมีความรูอยางแทจริง

53

1ชัชวาล อรวงศศุภทัต 1 (ม.ป.ป.) ไดกลาวถึงแนวทางการวัดหรือประเมินสมรรถนะในแวดวงวิชาการและการบริหารวามีขอเสนอไวอยางหลากหลายแตกตางกันไปบางตามแนวทางหรือวิธีการนําไปประยุกตใชงาน ซึ่งรัชนีวรรณ วณิชยถนอม ( 2548) และสํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน (2548) ไดนําเสนอแนวทางการวัดและประเมินสมรรถนะ โดยแบงออกเปนกลุมใหญ ๆ 3 กลุม คือ 1. วิธีทดสอบผลงาน (Tests of Performance) เปนแบบทดสอบท่ีใหผูรับการทดสอบทํางานบางอยาง เชน การเขียนอธิบายคําตอบ การเลือกตอบขอท่ีถูกท่ีสุด หรือการคิดวาถารูปทรงเรขาคณิตท่ีแสดงบนจอหมุนไปแลวจะเปนรูปใด แบบทดสอบประเภทนี้ออกแบบมาเพื่อวัดความสามารถของบุคคล (Can Do) ภายใตเงื่อนไขของการทดสอบ ตัวอยางของแบบทดสอบประเภทนี้ไดแกแบบทดสอบความสามารถทางสมองโดยท่ัวไป (General Mental Ability) แบบทดสอบท่ีวัดความสามารถเฉพาะเชน Spatial Ability หรือความเขาใจดานเครื่องยนตกลไกและแบบทดสอบท่ีวัดทักษะหรือความสามารถทางดานรางกาย 2. วิธีการประเมินตามพฤติกรรมท่ีไดจากการสังเกต (Behavior Observations) เปนแบบทดสอบท่ีเกี่ยวของกับการสังเกตพฤติกรรมของผูรับการทดสอบในบางสถานการณ แบบทดสอบประเภทนี้ตางจากประเภทแรกตรงท่ีผูเขารับการทดสอบไมตองพยายามทํางานอะไรบางอยางท่ีออกแบบมาเปนอยางดีแลว แตจะวัดจากการสังเกตและประเมินพฤติกรรมในบางสถานการณ เชน การสังเกตพฤติกรรมการเขาสังคม พฤติกรรมการทํางาน การสัมภาษณก็อาจจัดอยูในกลุมนี้ดวย เนื่องจากสมรรถนะเปนคุณลักษณะเชิงพฤติกรรม ดังนั้น การวัดหรือประเมินท่ีสอดคลองท่ีสุด คือ การสังเกตพฤติกรรม ในการสังเกตพฤติกรรมนั้นมีสมมุติฐาน 2 ประการท่ีจะทําใหการสังเกตพฤติกรรมมีความถูกตองกลาวคือ (1) ผูท่ีสังเกตและประเมินตองทําดวยความตรงไปตรงมา (2) ผูท่ีสังเกตและประเมินตองใกลชิดเพียงพอท่ีจะสังเกตพฤติกรรมของผูท่ีถูกประเมินไดตามรูปแบบท่ีกําหนดไวนั้นผูบังคับบัญชาจะเปนผูประเมินสมรรถนะของขาราชการ โดยผูบังคับบัญชาจะทําความเขาใจกับความหมายและระดับของสมรรถนะท่ีจะประเมิน และประเมินวาพฤติกรรมการทํางานโดยรวม ๆ ของขาราชการผูนั้นสอดคลองกับระดับสมรรถนะท่ีระดับใด โดยผูบังคับบัญชาจะตองหมั่นสังเกตและบันทึกพฤติกรรมการทํางานของผูท่ีถูกประเมินไวเปนระยะ ๆ เพื่อใหเปนหลักฐานะยืนยันในกรณีท่ีผูถูกประเมินไมเห็นดวยกับระดับสมรรถนะท่ีไดรับการประเมิน 3. วิธีการประเมินตนเอง (Self Reports) เปนแบบทดสอบท่ีใหผูตอบรายงานเกี่ยวกับตนเอง เชน ความรูสึก ทัศนคติ ความเช่ือ ความสนใจ แบบทดสอบบุคลิกภาพ แบบสอบถาม แบบสํารวจความคิดเห็นตาง ๆ การตอบคําถามประเภทนี้อาจจะไมไดเกี่ยวของกับความรูสึกท่ีแทจริงของผูตอบก็ได การทดสอบบางอยาง เชน การสัมภาษณอาจเปนการผสมกันระหวาง Behavior Observations และ Self Reports เพราะการถามคําถามในการสัมภาษณอาจเกี่ยวของกับความรูสึก ความคิดและทัศนคติของผูถูกสัมภาษณ และในขณะเดียวกันผูสัมภาษณก็สังเกตพฤติกรรมของผูถูกสัมภาษณดวย

54

3. ตนแบบสมรรถนะครู 3.1 มาตรฐานสมรรถนะครูของกลุมประเทศ OECD สถาบันฝกหัดครูของกลุมประเทศ 1เพื่อความรวมมือทางเศรษฐกิจและการพัฒนา1(Organization for Economic Co-operation and Development - OECD) ไดสังเคราะหคุณลักษณะและตัวบงช้ีคุณสมบัติของครูรุนใหมเพื่อบงบอกการทํางานของครูท่ีมีคุณภาพ มี 5 มิติ (สํานักงานคณะกรรมการการศึกษาแหงชาติ, 2543) ดังตอไปนี้ 1. มีความรูในหลักสูตรและเนื้อหาในหลักสูตรอยางเพียงพอ 2. มีทักษะในวิชาชีพครูและมีความสามารถในการสอนและการประเมินผลอยางหลากหลาย 3. มีความสามารถคิดไตรตรองและสามารถท่ีจะวิเคราะหตนเองซึ่งเปนทักษะสําคัญของวิชาชีพครู 4. มีความเห็นอกเห็นใจและมีความจริงใจในการเรียนรูของนักเรียนศักด์ิศรีของนักเรียนผูปกครองและเพื่อนรวมงานในการดําเนินการเพื่อใหบรรลุเปาหมายในการเรียนรูท่ีมีประสิทธิภาพ 5. มีความสามารถในการจัดการท้ังภายในหองเรียนและภายนอกหองเรียน 3.2 กรอบสมรรถนะของครูแหงเอเชียตะวันออกเฉียงใตในศตวรรษท่ี 21 1 ในการประชุมทางวิชาการ เรื่อง การมีสวนรวมยกระดับการศึกษาไทย 1ในโลกศตวรรษท่ี 21 ไดมีการเสวนาในหัวขอ“การพัฒนากรอบสมรรถนะครูสูการเปนประชาคมอาเซียน ” เมื่อวันท่ี 28 พฤศจิกายน 2556 ณ หองอุบลชาติ โรงแรมสวิสโฮเต็ล เลอ คองคอรด กรุงเทพ ฯ โดย นายสําเนา เนื้อทอง สํานักงานเลขาธิการสภาการศึกษา มีผูรวมเสวนาคือ ดร.ดิเรก พรสีมา อดีตประธานกรรมการคุรุสภา ดร.พลสัณห โพธิ์ศรีทอง กรรมการคุรุสภา มีการนําเสนอความสําคัญ กรอบแนวคิด สมรรถนะครูของหนวยงานทางการศึกษาในประเทศไทย และแนวทางการพัฒนากรอบสมรรถนะครูสูประชาคมอาเซียน1ดังตอไปนี้ ความรับผิดชอบ/สมรรถนะท่ัวไป 1. การเตรียมแผนการสอนท่ีสอดคลองกับวิสัยทัศนและพันธกิจของโรงเรียน 2. การสรางสภาพแวดลอมการเรียนรู 3. การพัฒนาและใชทรัพยากรสําหรับการเรียนการสอน 4. การพัฒนาทักษะ การจัดลําดับการคิดระดับสูง (HOTS)* 5. การอํานวยความสะดวกการเรียนรู 6. การสงเสริมคานิยมดานศีลธรรมและจริยธรรม 7. สงเสริมการพัฒนาชีวิตและทักษะวิชาชีพแกผูเรียน 8. การวัดและประเมินพฤติกรรมของผูเรียน 9. การพัฒนาดานวิชาชีพ

10. การสรางเครือขายกับผูท่ีเกี่ยวของ โดยเฉพาะผูปกครองนักเรียน 11. การจัดสวัสดิการและภารกิจแกผูเรียน

55

1. การเตรียมแผนการสอนท่ีสอดคลองกับวิสัยทัศนและพันธกิจของโรงเรียน ประกอบดวยภาระงาน/ความสามารถเฉพาะดังนี้ 1.1 ประเมินความตองการในการเรียนรูท่ีมีอยูจริง 1.2 จัดระบบของวัตถุประสงคการเรียนรูใหครอบคลุมถึงความรู ทักษะ ความถนัด และคานิยม 1.3 จัดเตรียมแผนการสอนท่ีสอดคลองกับหลักสูตรและระยะเวลา 1.4 จัดเตรียมแผนการสอนโดยคํานึงถึงความแตกตางของผูเรียน 1.5 เลือกวิธีสอนท่ีเหมาะสมกับรายวิชาและระดับผูเรียน 1.6 เลือกอุปกรณประกอบการเรียนการสอนอยางเหมาะสม 1.7 กําหนดมาตรการการประเมินผลท่ีเหมาะสม 1.8 นําผลการประเมินผูเรียนและขอคิดเห็นของผูสอนมาพัฒนาแผนการสอน 2. การสรางสภาพแวดลอมการเรียนรู ประกอบดวยภาระงาน/ความสามารถเฉพาะดังนี้ 2.1 สนับสนุนการจัดสภาพแวดลอมการเรียนรูท่ีปลอดภัย สะอาด เปนระเบียบ 2.2 สงเสริมสภาพแวดลอมท่ีเอื้ออาทรและเรียนรูอยางเปนมิตร 2.3 จูงใจใหเกิดการเรียนรูอยางกระตือรือรน 2.4 สงเสริมการรักษามาตรฐานระดับสูงของสมรรถนะการเรียนรู 2.5 เคารพในความหลากหลายของผูเรียน 2.6 คงสภาพแวดลอมท่ีเอื้อตอการเรียนรูแบบรวมมือกัน 3. การพัฒนาและใชทรัพยากรสําหรับการเรียนการสอน ประกอบดวยภาระงาน/ความสามารถเฉพาะดังนี้ 3.1 แสวงหาความรูและทักษะการใชทรัพยากรเพื่อการเรียนการสอน 3.2 พัฒนาส่ือการเรียนการสอนท่ีเหมาะสมกับบทเรียน 3.3 ใชส่ือระหวางจัดการเรียนการสอนอยางมีคุณภาพ 3.4 บูรณาการ ICT กับการเรียนการสอน 3.5 ติดตามประเมินผลการใชส่ือการเรียนการสอน 4. การพัฒนาทักษะ การจัดลําดับการคิดระดับสูง ( HOTS)* ประกอบดวยภาระงาน/ความสามารถเฉพาะดังนี้ 4.1 เตรียมสรางทักษะและยุทธศาสตร HOTS 4.2 พัฒนาทักษะ HOTS แกผูเรียน 4.2.1 พัฒนาความคิดริเริ่มสรางสรรค 4.2.2 พัฒนาทักษะการคิดแบบพินิจพิเคราะห 4.2. 3 พัฒนาทักษะการคิดเหตุผลตรรกะ

56

4.2. 4 พัฒนาทักษะแกปญหาและตัดสินใจ 4. 3 เสริมสราง HOTS ในผูเรียน 4. 4 ประเมิน HOTS ของผูเรียน 5. การอํานวยความสะดวกการเรียนรู ประกอบดวยภาระงาน/ความสามารถเฉพาะดังนี้ 5.1 สรางความรอบรูในสาระวิชา 5.2 กําหนดยุทธศาสตรการสอนท่ีสอดคลองกับรูปแบบและเอื้อตอการเรียนรูอยางกระตือรือรนของผูเรียน 5.3 ส่ือสารอยางสอดคลองกับระดับของผูเรียน 5.4 สงเสริมใหผูเรียนรวมมือและมีสวนรวมในกิจกรรมการเรียนรู 5.5 ประยุกตการต้ังคําถามและทักษะการปฏิสัมพันธ 5.6 บูรณาการ HOTS กับบทเรียน 5.7 สรางวิธีสอนในบริบทของทองถ่ิน 5.8 จัดบริหารจัดการกิจกรรมในช้ันเรียน 6. การสงเสริมคานิยมดานศีลธรรมและจริยธรรม ประกอบดวยภาระงาน/ความสามารถเฉพาะดังนี้ 6.1 กําหนดหลักเกณฑจริยธรรมวิชาชีพของครูในแตละประเทศ 6.2 ยกระดับและสรางหลักเกณฑดานจริยธรรมวิชาชีพครู 6.3 ใหความรูแกผูเรียนและครูผูชวยสอนในเรื่องคานิยมจริยธรรมและศีลธรรม 7. สงเสริมการพัฒนาชีวิตและทักษะวิชาชีพแกผูเรียน ประกอบดวยภาระงาน/ความสามารถเฉพาะดังนี้ 7.1 ใหความรู สรางทักษะและความถนัด รวมถึงคานิยมของศตวรรษท่ี 21 7.2 สงเสริมพัฒนาการของนักเรียนในดานการเพื่อใหรูจักความรู ทักษะ ความถนัดและคานิยม 7.3 สงเสริมพัฒนาการของนักเรียนในดานการเรียนเพื่อใชความรู ทักษะ ความถนัดและคานิยม 7.4 สงเสริมพัฒนาการของนักเรียนเพื่อเปนผูมีความรู ทักษะ ความถนัดและคานิยม 7.5 สงเสริมพัฒนาการของนักเรียนใหอยูอยางมีความรู ทักษะ ความถนัดและคานิยม (ความฉลาดทางอารมณ) 7.6 ประเมินนักเรียนในดานความรู ทักษะ คานิยม และความถนัดทางการศึกษา 4 ดาน 8. การวัดและประเมินพฤติกรรมของผูเรียน ประกอบดวยภาระงาน/ความสามารถเฉพาะดังนี้

57

8.1 คนควาความรู/ทักษะ เกี่ยวกับการทดสอบ ประเมิน และประเมินผล 8.2 พัฒนาความรูและรวบรวมเครื่องมือสําหรับการประเมิน 8.3 ประเมินการเรียนรูของผูเรียนโดยใชเครื่องมือวัดท่ีเหมาะสม 8.4 นําผลท่ีไดจากการประเมินไปใช 9. การพัฒนาดานวิชาชีพ ประกอบดวยภาระงาน/ความสามารถเฉพาะดังนี้ 9.1 วิเคราะหเพื่อใหทราบความตองการในการพัฒนา 9.2 จัดเตรียมแผนการพัฒนาดานวิชาชีพของแตละคน 9.3 จัดกิจกรรมการพัฒนาดานวิชาชีพ 9.4 พิจารณาถึงความสอดคลองของกิจกรรมการพัฒนาท่ีจัดข้ึน กับความตองการ 9.5 ประยุกต แบงปน และเผยแพรองคความรูและทักษะท่ีไดรับจากกิจกรรมพัฒนาวิชาชีพ และการศึกษาดูงาน ฯลฯ 9.6 ทําหนาท่ีพี่เล้ียงแกผูเรียน / ครูใหม 9.7 ประเมินผลกระทบของกิจกรรมการพัฒนาดานวิชาชีพท่ีจัดข้ึน 10. การสรางเครือขายกับผูท่ีเก่ียวของ โดยเฉพาะผูปกครองนักเรียน ประกอบดวยภาระงาน/ความสามารถเฉพาะดังนี้ 10.1 สงเสริมทักษะดานการปะชาสัมพันธ 10.2 พัฒนาความเปนหุนสวนกับผูปกครองและผูท่ีเกี่ยวของ 10.3 แบงปนความรับผิดชอบแกชุมชนในการจัดการศึกษาแกผูเรียน 10.4 รวมกิจกรรมดานสังคมกับชุมชน 11. การจัดสวัสดิการและภารกิจแกผูเรียน ประกอบดวยภาระงาน/ความสามารถเฉพาะดังนี้ 11.1 แนะนําและใหคําปรึกษาแกผูเรียน 11.2 พัฒนาการใหคําปรึกษาและทักษะอื่นในแบบบูรณาการ 11.3 จัดและสนับสนุนกิจกรรมดานสังคมและหลักสูตรเสริม 11.4 ชวยเหลือผูเรียนในกรณีเกิดเหตุฉุกเฉิน 11.5 ดําเนินการบริการจัดการท่ีเกี่ยวของ 3.3 สมรรถนะของ สํานักงานขาราชการพลเรือน (ก.พ.) สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือนรวมกับบริษัทเฮยกรุปไดจัดทําตนแบบสมรรถนะ (Competency Model) ของระบบราชการไทย จากขอมูลหลายแหลงดวยกันคือ (1) ขอมูลจากแบบสํารวจลักษณะงานท่ีสงออกไปใหขาราชการตอบ จํานวนกวา 60,000 ชุดท่ัวประเทศ (2) การจัดทํา Competency Expert Panel Workshops จํานวน 16 ครั้ง โดยผูเช่ียวชาญ (ขาราชการระดับซี 8 ท่ีมี

58

ผลการปฏิบัติงานดีเดนใน 16 กลุมงาน) ไดมารวมประชุมและใหความเห็นเกี่ยวกับ Competency ท่ีจําเปน ในแตละกลุมงาน นอกจากนี้ยังมีการเก็บขอมูลจากประสบการณจริงในการทํางานของขาราชการแตละทานท่ีเขารวมประชุมในครั้งนั้นดวยการใชเทคนิคการวิเคราะหงานท่ีเรียกวา Critical Incident และ (3) ขอมูลจาก Hay’s Worldwide Competency Database ของบริษัทเฮยกรุป ซึ่งเปนขอมูล Competency Best Practice ขององคการภาครัฐในตางประเทศ วัตถุประสงค เพื่อสราง ตนแบบสมรรถนะ (Competency Model) ใหภาคราชการพลเรือนโดยเฉพาะสําหรับใช ในการบริหารและประเมินผลงานตลอดจนพัฒนาศักยภาพในระยะยาว ผลของการวิเคราะหขอมูลท้ังสามสวนนี้เปนท่ีมาของตนแบบสมรรถนะสําหรับระบบราชการไทย ซึ่งประกอบไปดวยสมรรถนะ 2 สวน คือ (1) สมรรถนะหลักสําหรับขาราชการพลเรือนทุกคน และ (2) สมรรถนะประจํากลุมงานสําหรับแตละกลุมงาน (ซึ่งแตกตางกันในแตละกลุมงาน) สมรรถนะหลัก คือ คุณลักษณะรวมของขาราชการพลเรือนไทยท้ังระบบ เพื่อหลอหลอมคานิยมและพฤติกรรมท่ีพึงประสงครวมกัน ประกอบดวยสมรรถนะ 5 ดาน คือ 1. การมุงผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) 2. การบริการท่ีดี (Service Mind) 3. การส่ังสมความเช่ียวชาญในงานอาชีพ (Expertise) 4. จริยธรรม (Integrity) 5. ความรวมแรงรวมใจ (Teamwork) สมรรถนะประจํากลุมงาน คือ สมรรถนะท่ีกําหนดเฉพาะสําหรับแตละกลุมงานเพื่อสนับสนุนใหขาราชการแสดงพฤติกรรมท่ีเหมาะสมแกหนาท่ีและสงเสริมใหขาราชการปฏิบัติภารกิจในหนาท่ีใหไดดียิ่งข้ึน สมรรถนะประจํากลุมงานมีท้ังหมด 20 ดาน ประกอบดวย 1. การคิดวิเคราะห (Analytical Thinking) 2. การมองภาพองครวม (Conceptual Thinking) 3. การพัฒนาศักยภาพคน (Caring & Developing Others) 4. การส่ังการตามอํานาจหนาท่ี (Holding People Accountable) 5. การสืบเสาะหาขอมูล (Information Seeking) 6. ความเขาใจขอแตกตางทางวัฒนธรรม ( Cultural Sensitivity) 7. ความเขาใจผูอื่น ( Interpersonal Understanding) 8. ความเขาใจองคกรและระบบราชการ (Organizational Awareness) 9. การดําเนินการเชิงรุก (Pro activeness) 10. ความถูกตองของงาน (Concern for Order) 11. ความมั่นใจในตนเอง (Self Confidence) 12. ความยืดหยุนผอนปรน (Flexibility) 13. ศิลปะการส่ือสารจูงใจ (Communication & Influencing) 14. สภาวะผูนํา (Leadership) 15. สุนทรียภาพทางศิลปะ (Aesthetic Quality) 16. วิสัยทัศน (Visioning)

59

17. การวางกลยุทธภาครัฐ (Strategic Orientation) 18. ศักยภาพเพื่อนําการปรับเปล่ียน (Change Leadership) 1 9. การควบคุมตนเอง (Self Control) 20. การใหอํานาจแกผูอื่น (Empowering Others) โดยกําหนดใหแตละกลุมงานมีสมรรถนะประจํากลุมงาน กลุมงานละ 3 ดาน (ยกเวนกลุมงานนักบริหารระดับสูง มี 5 ดาน) (คูมือสมรรถนะ ในระบบจําแนกตําแหนงและคาตอบแทนท่ีปรับปรุงใหมของภาคราชการพลเรือนไทย, 2553 : 10-11 , 43-44) สรุปไดวา แตละกลุมงานจะมีสมรรถนะประจํากลุมงาน กลุมงานละ 3 ดาน ( 5 ดาน สําหรับกลุมงานนักบริหารระดับสูง) เมื่อรวมกับสมรรถนะหลักแลวขาราชการแตละคนจะตองมุงพัฒนาสมรรถนะรวม 8 ดาน (10 ดาน สําหรับกลุมงานนักบริหารระดับสูง) 3.4 สมรรถนะครูของ สํานักงานคณะกรรมการขาราชการครูและ บุคลากรทางการ ศึกษา (ก.ค.ศ.) สํานักงานคณะกรรมการขาราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา ไดกําหนดการเล่ือนตําแหนงหรือวิทยฐานะไววา จะตองมีการประเมินคุณภาพและการปฏิบัติงานตามสมรรถนะหลักและสมรรถนะประจําสายงาน ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้ 1.สมรรถนะหลัก มี 4 สมรรถนะ ไดแก 1.1 การมุงผลสัมฤทธิ์ หมายถึงความมุงมั่นในการปฏิบัติงานในหนาท่ีใหมีคุณภาพถูกตองครบถวนสมบูรณ มีความคิดริเริ่มสรางสรรคและมีการพัฒนาผลงานใหมีคุณภาพอยางตอเนื่องประกอบดวย 1.1.1 คุณภาพงานดานความถูกตองครบถวนสมบูรณ 1.1.2 ความคิดริเริ่มสรางสรรค การนํานวัตกรรม /ทางเลือกใหม ๆ มาใชเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของงาน 1.1.3 ความมุงมั่นในการพัฒนาผลงานอยางตอเนื่อง 1.2 การบริการท่ีดี หมายถึงความต้ังใจในการปรับปรุงระบบบริการใหมีประสิทธิภาพเพื่อตอบสนองความตองการของผูรับบริการประกอบดวย 1.2.1 การปรับปรุงระบบการใหบริการ 1.2.2 ความพึงพอใจของผูรับบริการหรือผูเกี่ยวของ 1.3 การพัฒนาตนเอง หมายถึงการศึกษาคนควาหาความรู ติดตามองคความรูและเทคโนโลยีใหม ๆ ในวงวิชาการและวิชาชีพ เพื่อพัฒนาตนเองและพัฒนางานประกอบดวย 1.3.1 การศึกษาคนควาหาความรู ดวยการเขาประชุมทางวิชาการ อบรมสัมมนาหรือวิธีการอื่นๆ 1.3.2 การรวบรวมและประมวลความรูในการพัฒนาองคกรและวิชาชีพ 1.3.3 การแลกเปล่ียนความคิดเห็นดานวิชาการ ในหมูเพื่อนรวมงาน

60

1.4 การทํางานเปนทีม หมายถึง การใหความรวมมือชวยเหลือสนับสนุนเสริมแรงใหกําลังใจแกเพื่อนรวมงาน การปรับตัวเขากับบุคคลอื่น หรือแสดงบทบาทผูนําผูตามไดอยางเหมาะสมประกอบดวย 1.4.1 การใหความรวมมือชวยเหลือสนับสนุนเพื่อนรวมงาน 1.4.2 การแสดงบทบาทผูนําหรือผูตามไดอยางเหมาะสม 1.4. 3 การปรับตัวเขากับสถานการณและกลุมคนท่ีหลากหลาย 1.4. 4 การเสริมแรง ใหกําลังใจสงเสริมสนับสนุนเพื่อนรวมงาน ในการปฏิบัติงาน 2. สมรรถนะประจําสายงาน มี 7 สมรรถนะ ไดแก 2.1 การวิเคราะหและสังเคราะห หมายถึง ความสามารถในการทําความเขาใจส่ิงตาง ๆ แลวแยกประเด็นเปนสวนยอยตามหลักการหรือกฎเกณฑท่ีกําหนด สามารถรวบรวมส่ิงตาง ๆ จัดทําอยางเปนระบบ เพื่อแกปญหาหรือพัฒนางาน รวมท้ังสามารถวิเคราะหองคกรหรืองานในภาพรวมและดําเนินการแกปญหาอยางเปนระบบประกอบดวย 2.1.1 การวิเคราะหสภาพปจจุบัน ปญหา ความตองการของงาน และเสนอทางเลือกหรือแนวทางปองกัน แกไขปญหางานในความรับผิดชอบ 2.1.2 ความเหมาะสมของแผนงาน / โครงการในความรับผิดชอบ 2.1.3 ความคิดเชิงระบบ ในการแกปญหาหรือพัฒนางาน 2. 2 การสื่อสารและการจูงใจ หมายถึง ความสามารถในการพูดเขียนส่ือสารโตตอบในโอกาสและสถานการณตาง ๆ ตลอดจนสามารถชักจูงโนมนาวใหผูอื่นเห็นดวย ยอมรับคลอยตามเพื่อบรรลุจุดมุงหมายของการส่ือสาร ประกอบดวย 2.2.1 ความสามารถในการพูดและเขียนในโอกาสตางๆ 2. 2.2 ความสามารถในการส่ือสารผานส่ือเทคโนโลยี 2. 2.3 ความสามารถในการจูงใจโนมนาวใหผูอื่นเห็นดวย ยอมรับคลอยตามเพื่อบรรลุจุดมุงหมายของการส่ือสาร 2. 3 การพัฒนาศักยภาพบุคลากร หมายถึง ความสามารถในการใหคําปรึกษาแนะนําและชวยแกปญหาใหแกเพื่อนรวมงานและผูเกี่ยวของ มีสวนรวมในการพัฒนาบุคลากรปฏิบัติตนเปนแบบอยาง รวมท้ังสงเสริมสนับสนุนและใหโอกาสผูรวมงานไดพัฒนาในรูปแบบตางๆประกอบดวย 2.3.1 การใหคําปรึกษาแนะนําและชวยแกปญหาแกเพื่อนรวมงานและผูเกี่ยวของ 2. 3.2 การมีสวนรวมในการพัฒนาบุคลากร 2. 3.3 ปฏิบัติตนเปนแบบอยางและสรางเครือขายการพัฒนาบุคลากร 2. 3.4 การสงเสริมสนับสนุนและใหโอกาสเพื่อนรวมงานไดพัฒนาในรูปแบบตางๆ

61

2. 4 การมีวิสัยทัศน หมายถึง ความสามารถในการกําหนดวิสัยทัศน ทิศทางหรือแนวทางการพัฒนาองคกรท่ีเปนรูปธรรมเปนท่ียอมรับและเปนไปไดในทางปฏิบัติ การยอมรับแนวคิด / วิธีการใหม ๆ เพื่อการพัฒนางานประกอบดวย 2.4.1 การใชกระบวนการมีสวนรวมในการกําหนดวิสัยทัศนหรือทิศทางการพัฒนาองคกร 2. 4.2 ความทันสมัยและสรางสรรคของวิสัยทัศนหรือทิศทางการพัฒนางาน และความสอดคลองกับนโยบายขององคกรท่ีสังกัด 2. 4.3 ความเปนรูปธรรมความเปนไปได หรือโอกาสความสําเร็จตามวิสัยทัศน 2. 4.4 การยอมรับการปรับเปล่ียน เทคนิควิธีการ เมื่อสถานการณแวดลอมเปล่ียนไป 2.5 การออกแบบการเรียนรู หมายถึง มีความรู ความเขาใจเรื่องการออกแบบการเรียนรู ความสามารถในการออกแบบการเรียนรู การนําผลการออกแบบการเรียนรูไปใชในการจัดการเรียนรู ประกอบดวย 2. 5.1 ความรู ความเขาใจเรื่องการออกแบบการเรียนรู 2. 5.2 ความสามารถในการออกแบบการเรียนรู 2.5.3 การนําผลการออกแบบการเรียนรูไปใชในการจัดการเรียนรู 2.6 การพัฒนาผูเรียน หมายถึง ความสามารถในการปลูกฝงคุณธรรมจริยธรรม การพัฒนาทักษะชีวิต สุขภาพกายและสุขภาพจิต ปลูกฝงการเปนประชาธิปไตย ความภูมิใจในความเปนไทย การจัดระบบดูแลและชวยเหลือใหแกผูเรียนประกอบดวย 2.6.1 การปลูกฝงคุณธรรมจริยธรรมใหแกผูเรียน 2.6.2 การพัฒนาทักษะชีวิต สุขภาพกายและสุขภาพจิตของผูเรียน 2.6.3 การปลูกฝงการเปนประชาธิปไตยและความภูมิใจในความเปนไทยใหแกผูเรียน 2.6.4 การจัดระบบดูแลและชวยเหลือผูเรียน 2.7 การบริหารจัดการช้ันเรียน หมายถึง ความสามารถในการจัดบรรยากาศการจัดการเรียนการสอน การจัดขอมูลสารสนเทศ เอกสารประจําช้ันเรียน / ประจําวิชา การกํากับดูแลช้ันเรียน / ประจําวิชาตาง ๆ ประกอบดวย 2. 7.1 การจัดบรรยากาศการจัดการเรียนการสอน 2. 7.2 การจัดทําขอมูลสารสนเทศและเอกสารประจําช้ันเรียน / ประจําวิชา 2.7.3 การกํากับดูแลช้ันเรียน / ประจําวิชา หมายเหตุ สรุปรวมท้ังหมด 11 สมรรถนะ 36 ตัวช้ีวัด โดยสมรรถนะหลักท้ัง 4 สมรรถนะกําหนดใหประเมินทุกระดับวิทยฐานะ ทุกสายงาน สวนสมรรถนะประจําสายงาน 7 สมรรถนะนั้น กําหนดใหประเมินในบางวิทยฐานะ/บางสายงานแตกตางกันไป

62

3.5 สมรรถนะครูของสถาบันพัฒนาครู คณาจารย และบุคลากรทางการศึกษา (21สคบศ.21) สถาบันพัฒนาครู คณาจารย และบุคลากรทางการศึกษา เปนหนวยงานฝกอบรมและพัฒนาครู และบุคลากรทางการศึกษาของกระทรวงศึกษาธิการ ไดดําเนินการจัดทําโมเดลสมรรถนะ (Competency Model) สําหรับผูบริหารการศึกษา ตําแหนงผูอํานวยการและรองผูอํานวยการสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษา,ตําแหนงผูบริหารสถานศึกษา,ตําแหนงศึกษานิเทศกและตําแหนงครู ข้ึนในป 2551 เพื่อใชเปนกรอบในการพัฒนาผูบริหารสถานศึกษา ครู และบุคลากรทางการศึกษา รวมท้ังเปนตนแบบในการจัดทําโมเดลสมรรถนะของกลุมตําแหนงท่ีเกี่ยวของ โดยกําหนดสมรรถนะของครูไว 3 ประเภท ดังนี้ 1. สมรรถนะหลัก (Core Competency) คือ คุณลักษณะรวมของขาราชการครู และบุคลากรทางการศึกษาทุกตําแหนงเพื่อหลอหลอมคานิยม และพฤติกรรมท่ีพึงประสงครวมกัน เปน สรรถนะรวมท่ีครูและบุคลากรทางการศึกษาทุกคนตองมี ประกอบดวยสมรรถนะ 4 ดาน คือ 1.1 การมุงผลสัมฤทธิ์ ไดแก ความสามารถในการวางแผนปฏิบัติงาน ความสามารถในการปฏิบัติงานและผลการปฏิบัติงาน 1.2 การบริการท่ีดี ไดแก ความสามารถในการสรางระบบบริการ และความสามารถในการใหบริการ 1.3 การพัฒนาตนเอง ไดแก ความสามารถในการวิเคราะหตนเอง ความสามารถในการใชภาษาไทยเพื่อการส่ือสาร ความสามารถในการใชภาษาอังกฤษเพื่อการแสวงหาความรู ความสามารถในการติดตามความเคล่ือนไหวทางวิชาการและวิชาชีพ และความสามารถในการประมวลความรูและนําความรูไปใช 1.4 การทํางานเปนทีม ไดแก ความสามารถในการวางแผนเพื่อการปฏิบัติงานเปนทีมและความสามารถในการในการปฏิบัติงานรวมกัน 2. สมรรถนะประจําสายงาน (Functional Competency) คือ สมรรถนะท่ีกําหนดเฉพาะสําหรับแตละตําแหนง เชน ผูบริหาร ครู และศึกษานิเทศก เพื่อสนับสนุนใหบุคลากรท่ีดํารงตําแหนงนั้นแสดงพฤติกรรมท่ีเหมาะสมกับหนาท่ี และสงเสริมใหสามารถปฏิบัติภารกิจในหนาท่ีไดดียิ่งข้ึน สําหรับสมรรถนะประจําสายงานของครูนั้น ประกอบดวยสมรรถนะ 5 ดาน คือ 2.1 การจัดการเรียนรู ไดแก ความสามารถในการสรางและพัฒนาหลักสูตร ความสามารถในเนื้อหาสาระท่ีสอน ความสามารถในการจัดกระบวนการเรียนรูท่ีเนนผูเรียนเปนสําคัญ ความสามารถในการใชและพัฒนานวัตกรรม เทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อการจัดการเรียนรู และความสามารถในการวัดและประเมินผลการเรียนรู 2.2 การพัฒนาผูเรียน ไดแก ความสามารถในการปลูกฝงคุณธรรม จริยธรรม ความสามารถในการพัฒนาทักษะชีวิตสุภาพกายและสุขภาพจิต ความสามารถในการปลูกฝงความเปนประชาธิปไตย ความสามารถในการปลูกฝงความเปนไทย และความสามารถในการจัดระบบดูแลชวยเหลือผูเรียน 2.3 การบริหารจัดการช้ันเรียน ไดแก ความสามารถในการจัดบรรยากาศการเรียนรู ความสามารถในการจัดทําขอมูลสารสนเทศและเอกสารประจําช้ันเรียนและวิชา และความสามารถในการจัดระบบดูแลชวยเหลือผูเรียน

63

2.4 การวิเคราะห สังเคราะหและการวิจัย ไดแก ความสามารถในการวิเคราะหสภาพปญหา จุดแข็ง จุดออน ของสถานศึกษา และวิเคราะหแผนการจัดการเรียนรู ความสามารถในการสังเคราะห เชน จัดทําแผนงานหรือโครงการเพื่อการจัดการเรียนรูและบูรณาการความรูท้ังภายในและระหวางกลุมสาระการเรียนรู ความสามารถในการเขียนเอกสารทางวิชาการและความสามารถในการวิจัย 2.5 การสรางความรวมมือกับชุมชน ไดแกความสามารถในการนําชุมชน มีสวนรวมในกิจกรรมสถานศึกษา และความสามารถในการเขารวมกิจกรรมของชุมชน 3. วินัย คุณธรรมจริยธรรมและจรรยาบรรณวิชาชีพ เปนคุณลักษณะรวมท่ีครูและบุคลากรทางการศึกษาตองถือเปนหลักในการประพฤติปฏิบัติตน ดังนี้ 3.1 การมีวินัย ไดแก การควบคุมตนเอง การประพฤติปฏิบัติตนตามกติกาของสังคม 3.2 การประพฤติ ปฏิบัติตนเปนแบบอยางท่ีดี ท้ังทางกาย ทางวาจา และทางดานจิตใจ 3.3 การดํารงชีวิตอยางเหมาะสม ไดแก การปฏิบัติตามปรัชญาและแผนการดําเนินชีวิตท่ีถูกตองดีงามเหมาะสมกับฐานะ หลีกเล่ียงจากอบายมุข รักษาสิทธิของตนเอง ไมละเมิดสิทธิของผูอื่น เอื้อเฟอเผ่ือแผ ไมเบียดเบียนผูอื่น 3.4 ความรักและศรัทธาในวิชาชีพ ไดแก ยึดมั่นในอุดมการณ ยกยองบุคคลท่ีประสบความสําเร็จ ปกปองเกียรติภูมิ เสียสละและอุทิศตนเพื่อประโยชนวิชาชีพ และพัฒนาตนเองใหมีความกาวหนาในวิชาชีพ 3.5 ความรับผิดชอบในวิชาชีพ ไดแก ปฏิบัติตนตามบทบาทหนาท่ี ยอมรับผลในการกระทําของตนเองในการปฏิบัติหนาท่ี และหาแนวทางแกไขปญหาอุปสรรคท่ีเกิดข้ึนในวิชาชีพ 3.6 สมรรถนะครูของสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐาน พ.ศ. 2553 สํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐานไดดําเนินการประชุมเชิงปฏิบัติการกําหนดความตองการการพัฒนาสมรรถนะของครู และสรางแบบทดสอบเพื่อประเมินสมรรถนะขาราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา ตามโครงการยกระดับคุณภาพครูท้ังระบบ ซึ่งคณะทํางานประกอบดวย ผูบริหารโรงเรียน ศึกษานิเทศก นักวิชาการศึกษา ผูบริหารสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษา และผูทรงคุณวุฒิจากหนวยงานท่ีเกี่ยวของ ไดรวมกันพิจารณาและกําหนดสมรรถนะครู สํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐาน โดยการวิเคราะห สังเคราะหสมรรถนะครู อันประกอบดวย เจตคติ คานิยม ความรู ความสามารถ และทักษะท่ีจําเปนสําหรับการปฏิบัติงานตามภารกิจงานในสถานศึกษา จากแบบประเมินสมรรถนะและมาตรฐานของครูผูสอน ท่ีหนวยงานตางๆไดจัดทําไว ไดแก แบบประเมินคุณภาพการปฏิบัติงาน (สมรรถนะ) เพื่อใหขาราชการครูและบุคลากรทางการศึกษามีและเล่ือนวิทยฐานะของสํานักงานคณะกรรมการขาราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา (ก.ค.ศ.) มาตรฐานวิชาชีพครูของสํานักงานเลขาธิการคุรุสภา รูปแบบสมรรถนะครูและบุคลากรทางการศึกษาของสถาบันพัฒนาครู คณาจารยและบุคลากรทางการศึกษา (สคบศ.) นอกจากนี้ยังศึกษาจากแนวคิด ทฤษฎี และผลการวิจัยท่ีเกี่ยวของกับสมรรถนะท่ีจําเปนในการปฏิบัติงานของ

64

ครูผูสอน ระดับการศึกษาข้ันพื้นฐาน สรุปวา สมรรถนะครู สํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐาน ประกอบดวย สมรรถนะหลัก และสมรรถนะประจําสายงาน ดังนี้ 1.สมรรถนะหลัก (Core Competency) ประกอบดวย 5 สมรรถนะ คือ 1.1 การมุงผลสัมฤทธิ์ในการปฏิบัติงาน (Working Achievement Motivation) หมายถึง ความมุงมั่นในการปฏิบัติงานในหนาท่ีใหมีคุณภาพ ถูกตอง ครบถวนสมบูรณ มีความคิดริเริ่มสรางสรรค โดยมีการวางแผน กําหนดเปาหมาย ติดตามประเมินผลการปฏิบัติงาน และปรับปรุงพัฒนาประสิทธิภาพและผลงานอยางตอเนื่อง ประกอบดวย 1.1.1 ความสามารถในการวางแผน การกําหนดเปาหมาย การวิเคราะห สังเคราะหภารกิจงาน 1.1.2 ความมุงมั่นในการปฏิบัติหนาท่ีใหมีคุณภาพ ถูกตอง ครบถวนสมบูรณ 1.1.3 ความสามารถในการติดตามประเมินผลการปฏิบัติงาน 1.1.4 ความสามารถในการพัฒนาการปฏิบัติงานใหมีประสิทธิภาพอยางตอเนื่องเพื่อใหงานประสบความสําเร็จ 1.2 การบริการท่ีดี (Service Mind) หมายถึงความต้ังใจและความเต็มใจในการใหบริการ และการปรับปรุงระบบบริการใหมีประสิทธิภาพอยางตอเนื่อง เพื่อตอบสนองความตองการของผูรับบริการ ประกอบดวย 1.2.1 ความต้ังใจและเต็มใจในการใหบริการ 1.2.2 การปรับปรุงระบบบริการใหมีประสิทธิภาพ 1.3 การพัฒนาตนเอง (Self - Development) หมายถึง การศึกษาคนควา หาความรู ติดตามและแลกเปล่ียนเรียนรูองคความรูใหมๆ ทางวิชาการและวิชาชีพ มีการสรางองคความรูและนวัตกรรม เพื่อพัฒนาตนเอง และพัฒนางานประกอบดวย 1.3.1 การศึกษาคนควาหาความรู ติดตามองคความรูใหมๆ ทางวิชาการและวิชาชีพ 1.3.2 การสรางองคความรูและนวัตกรรมในการพัฒนาองคกรและวิชาชีพ 1.3.3 การแลกเปล่ียนความคิดเห็น และสรางเครือขาย 1.4 การทํางานเปนทีม (Teamwork) หมายถึงการใหความรวมมือ ชวยเหลือ สนับสนุนเสริมแรงใหกําลังใจแกเพื่อนรวมงาน การปรับตัวเขากับผูอื่นหรือทีมงาน แสดงบทบาทการเปนผูนําหรือผูตามไดอยางเหมาะสมในการทํางานรวมกับผูอื่น เพื่อสรางและดํารงสัมพันธภาพของสมาชิก ตลอดจนเพื่อพัฒนาการจัดการศึกษาใหบรรลุผลสําเร็จตามเปาหมายประกอบดวย 1.4.1 การใหความรวมมือ ชวยเหลือและสนับสนุนเพื่อนรวมงาน 1.4.2 การเสริมแรงใหกําลังใจเพื่อนรวมงาน 1.4.3 การปรับตัวเขากับกลุมคนหรือสถานการณท่ีหลากหลาย 1.4.4 การแสดงบทบาทผูนําหรือผูตาม 1.4.5 การเขาไปมีสวนรวมกับผูอื่นในการพัฒนาการจัดการศึกษาใหบรรลุผลสําเร็จตามเปาหมาย

65

1.5 จริยธรรม และจรรยาบรรณวิชาชีพครู (Teacher’s Ethics and Integrity) หมายถึงการประพฤติปฏิบัติตนถูกตองตามหลักคุณธรรม จริยธรรม จรรยาบรรณวิชาชีพครู เปนแบบอยางท่ีดีแกผูเรียน และสังคม เพื่อสรางความศรัทธาในวิชาชีพครูประกอบดวย 1.5.1 ความรักและศรัทธาในวิชาชีพ 1.5.2 มีวินัย และความรับผิดชอบในวิชาชีพ 1.5.3 การดํารงชีวิตอยางเหมาะสม 1.5.4 การประพฤติปฏิบัติตน เปนแบบอยางท่ีดี 2.สมรรถนะประจําสายงาน (Functional Competency) ประกอบดวย 6 สมรรถนะ คือ 2.1 การบริหารหลักสูตรและการจัดการเรียนรู (Curriculum and Learning Management) หมายถึง ความสามารถในการสรางและพัฒนาหลักสูตร การออกแบบการเรียนรูอยางสอดคลองและเปนระบบ จัดการเรียนรูท่ีเนนผูเรียนเปนสําคัญ ใชและพัฒนาส่ือนวัตกรรมเทคโนโลยีและการวัดประเมินผลการเรียนรู เพื่อพัฒนาผูเรียนอยางมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลสูงสุดประกอบดวย 2.1.1 การสรางและพัฒนาหลักสูตร 2.1.2 ความรู ความสามารถในการออกแบบการเรียนรู 2.1.3 การจัดการเรียนรูท่ีเนนผูเรียนเปนสําคัญ 2.1.4 การใชและพัฒนาส่ือนวัตกรรมเทคโนโลยีเพื่อการจัดการเรียนรู 2.1.5 การวัดและประเมินผลการเรียนรู 2.2 การพัฒนาผูเรียน (Student Development) หมายถึงความสามารถในการปลูกฝงคุณธรรมจริยธรรม การพัฒนาทักษะชีวิต สุขภาพกาย และสุขภาพจิต ความเปนประชาธิปไตย ความภูมิใจในความเปนไทย การจัดระบบดูแลชวยเหลือผูเรียนเพื่อพัฒนาผูเรียนใหมีคุณภาพประกอบดวย 2.2.1 การปลูกฝงคุณธรรม จริยธรรมใหแกผูเรียน 2.2.2 การพัฒนาทักษะชีวิต สุขภาพกายและสุขภาพจิตผูเรียน 2.2.3 การปลูกฝงความเปนประชาธิปไตย ความภูมิใจในความเปนไทยใหกับผูเรียน 2.2.4 การจัดระบบดูแลชวยเหลือนักเรียน 2.3 การบริหารจัดการช้ันเรียน (Classroom Management) หมายถึง การจัดบรรยากาศการเรียนรู การจัดทําขอมูลสารสนเทศและเอกสารประจําช้ันเรียน/ประจําวิชา การกํากับดูแลช้ันเรียนรายช้ัน/รายวิชา เพื่อสงเสริมการเรียนรูอยางมีความสุข และความปลอดภัยของผูเรียนประกอบดวย 2.3.1 จัดบรรยากาศท่ีสงเสริมการเรียนรู ความสุขและความปลอดภัยของผูเรียน 2.3.2 จัดทําขอมูลสารสนเทศและเอกสารประจําช้ันเรียน/ประจําวิชา 2.3.3 กํากับดูแลช้ันเรียนรายช้ัน/รายวิชา

66

2.4 การวิเคราะห สังเคราะห และการวิจัยเพื่อพัฒนาผูเรียน (Analysis & Synthesis & Classroom Research) หมายถึงความสามารถในการทําความเขาใจ แยกประเด็นเปนสวนยอย รวบรวม ประมวลหาขอสรุปอยางมีระบบและนําไปใชในการวิจัยเพื่อพัฒนาผูเรียน รวมท้ังสามารถวิเคราะหองคกรหรืองานในภาพรวมและดําเนินการแกปญหา เพื่อพัฒนางานอยางเปนระบบประกอบดวย 2.4.1 การวิเคราะห 2.4.2 การสังเคราะห 2.4.3 การวิจัยเพื่อพัฒนาผูเรียน 2.5 ภาวะผูนําครู (Teacher Leadership) หมายถึงคุณลักษณะและพฤติกรรมของครูท่ีแสดงถึงความเกี่ยวของสัมพันธสวนบุคคล และการแลกเปล่ียนเรียนรูซึ่งกันและกันท้ังภายในและภายนอกหองเรียนโดยปราศจากการใชอิทธิพลของผูบริหารสถานศึกษา กอใหเกิดพลังแหงการเรียนรูเพื่อพัฒนาการจัดการเรียนรูใหมีคุณภาพประกอบดวย 2.5.1 วุฒิภาวะความเปนผูใหญท่ีเหมาะสมกับความเปนครู ( Adult Development) 2.5.2 การสนทนาอยางสรางสรรค (Dialogue) 2.5.3 การเปนบุคคลแหงการเปล่ียนแปลง (Change Agency) 2.5.4 การปฏิบัติงานอยางไตรตรอง (Reflective Practice) 2.5.5 การมุงพัฒนาผลสัมฤทธิ์ผูเรียน (Concern for Improving Pupil Achievement) 2.6 การสรางความสัมพันธและความรวมมือกับชุมชนเพื่อการจัดการเรียนรู (Relationship & Collaborative – Building for Learning Management) หมายถึงการประสานความรวมมือ สรางความสัมพันธท่ีดี และเครือขายกับผูปกครอง ชุมชน และองคกรอื่นๆ ท้ังภาครัฐและเอกชน เพื่อสนับสนุนสงเสริมการจัดการเรียนรูประกอบดวย 2.6.1 การสรางความสัมพันธและความรวมมือกับชุมชนเพื่อการจัดการเรียนรู 2.6.2 การสรางเครือขายความรวมมือเพื่อการจัดการเรียนรู หมายเหตุ สรุปรวมท้ังหมด 11 สมรรถนะ 40 ตัวช้ีวัด 3.7 ขอบังคับคุรุสภาวาดวยมาตรฐานวิชาชีพ พ.ศ. 2556 “ครู” หมายความวาบุคคลซึ่งประกอบวิชาชีพหลักทางดานการเรียน การสอนและการสงเสริมการเรียนรูของผูเรียนดวยวิธีการตาง ๆ ในสถานศึกษาปฐมวัย ข้ันพื้นฐาน และอุดมศึกษาท่ีตํ่ากวาปริญญา ท้ังของรัฐและเอกชน “มาตรฐานวิชาชีพทางการศึกษา” หมายความวา ขอกําหนดเกี่ยวกับคุณลักษณะและคุณภาพ ท่ีพึงประสงคในการประกอบวิชาชีพทางการศึกษาซึ่งผูประกอบวิชาชีพทางการศึกษาตอง

67

ประพฤติปฏิบัติตาม ประกอบดวยมาตรฐานความรูและประสบการณวิชาชีพ มาตรฐานการปฏิบัติงาน และมาตรฐานการปฏิบัติตน “มาตรฐานความรูและประสบการณวิชาชีพ” หมายความวา ขอกําหนดเกี่ยวกับความรูและ ประสบการณในการจัดการเรียนรู หรือการจัดการศึกษา ซึ่งผู ตอ งการประกอบวิชาชีพทางการศึกษาตองมีเพียงพอท่ีสามารถนําไปใชในการประกอบวิชาชีพได “มาตรฐานการปฏิบัติงาน” หมายความวา ขอกําห นด เกี่ ยว กับคุณลักษณะหรือการแสดงพฤติกรรม การป ฏิบัติงานและการพัฒนางาน ซึ่งผูประกอบวิชาชีพทาง การศึ กษาตองปฏิบัติตามเพื่อใหเกิดผลตามวัต ถุประสงคแล ะเป าหมายการเรียนรูหรือการจัดการศึกษา รวมท้ังตองฝกฝนใหมีทักษะหรือความชํานาญสูงข้ึนอยางตอเนื่อง “มาตรฐานการปฏิบัติตน” หมายความวา จรรย าบรรณข องวิชาชีพท่ีกําหนดข้ึน เปนแบบแผนในการประพฤติต น ซึ่ง ผูประกอ บวิชาชีพทาง การศึ กษาตองปฏิ บัติตาม เพื่อรักษา และสงเสริมเกียรติคุณ ช่ือเสียง และฐานะของผูประกอบวิชาชีพทางการศึกษาใหเ ปนท่ีเช่ือถือศรัทธาแกผูรับบริการและสังคม อันจะนํามาซึ่งเกยีรติและศักด์ิศรีแหงวชิาชีพ หม วด 1 มาตรฐานความรูและประสบการณวิชาชีพ ข อ 6 ผู ประกอบวิชาชีพค รู ตองมีคุณวุฒิ ไม ตํ่า กวาปริญญ าตรีทางการศึกษา หรือเทีย บเ ท า หรือมี คุณวุฒิ อื่นท่ีคุรุสภ ารับรองโดย มีมา ตร ฐานความรูและประสบการณวิชาชีพ ดังตอไปนี ้ (ก) มาตรฐานความรู ประกอบดวยความรู ดังตอไปนี ้ 1) คว ามเปนคร ู 2) ป รัชญาการศึกษา 3) ภาษา และวัฒนธรรม 4) จิ ตวิทยาสําหรับครู 5) ห ลักสูตร 6) กา รจัดการเรียนรูและการจัดการช้ันเรียน 7) กา รวิจัยเพื่อพัฒนาการเรียนรู 8) นวัต กรรมและเทคโนโลยีสารสนเทศทางการศึกษา 9) กา รวัดและการประเมินผลการเรียนรู 10) การประกนัคุณภาพการศึกษา 11) คุณธรรมจริยธรรมและจรรยาบรรณ (ข) มา ตรฐานประสบการณวิชาชีพ ผานการปฏิบัติการสอนในสถานศึกษาตามหลักสูตรปริญญาทางการศึกษาเปน เวลาไมนอยกวาหนึ่งป และผานเกณฑการประเมินปฏิบัติการสอนตามหลักเกณฑวิธีการและเงื่อนไขท่ีคณะกรรมการคุรุสภากําหนด ดังตอไปนี ้ 1) การฝกปฏิบัติวิชาชีพระหวางเรียน 2) การปฏิบัติการสอนในสถานศึกษาในสาขาวิชาเฉพาะ

68

ข อ 10 สาระคว ามรูและสมรรถน ะของผูประกอบวิชาชีพท างการศึ กษา ตามมา ตรฐานความรูและประสบการณวิชาชีพ ใหเปนไปตามท่ีคณะกรรมการคุรุสภากําหนด หม วด 2 มาตรฐานการปฏิบัติงาน ข อ 11 ผูประกอบวิชาชีพครู ตองมีมาตรฐานการปฏิบัติงาน ดังตอไปนี ้

1) ปฏิบัติกิจกรรมทางวชิาการเพื่อพัฒนาวิชาชีพครูใหกาวหนาอยูเสมอ (หมายถึง การศึกษาคนควาเพื่อพัฒนาตนเอง การเผยแพรผลงานทางวิชาการ และการเขารวมกิจกรรมทางวิชาการท่ีองคการหรือหนวยงาน หรือสมาคมจัดข้ึน เชนการประชุม การอบรม การสัมมนา และการประชุมปฏิบัติการ เปนตนท้ังนี้ตองมีผลงานหรือรายงานท่ีปรากฏชัดเจน)

2) ตัดสินใจปฏิบัติกิจกรรมตาง ๆ โดยคํานึงถึงผลท่ีจะเกิดแกผูเรียน (หมายถึง การเลือกอยางชาญฉลาดดวยความรักและหวังดีตอผูเรียน ดังนั้นในการเลือกกิจกรรมการเรียนการสอนและกิจกรรมอื่น ๆ ครูตองคํานึงถึงประโยชนท่ีจะเกิดแกผูเรียนเปนหลัก)

3) มุงมั่นพัฒนาผูเรียนใหเติบโตเต็มตามศักยภาพ (หมายถึงการใชความพยายามอยางเต็มความสามารถของครูท่ีจะใหผูเรียนเกิดการเรียนรูใหมากท่ีสุด ตามความถนัด ความสนใจ ความตองการ โดยวิเคราะหวินิจฉัยปญหาความตองการท่ีแทจริงของผูเรียน ปรับเปล่ียนวิธีการสอนท่ีจะใหไดผลดีกวาเดิม รวมท้ังการสงเสริมพัฒนาการดานตางๆ ตามศักยภาพของผูเรียนแตละคนอยางเปนระบบ)

4) พัฒนาแผนการสอนใหสามารถปฏิบัติไดจริงในช้ันเรียน (หมายถึงการเลือกใช ปรับปรุง หรือสรางแผนการสอน บันทึกการสอน หรือเตรียมการสอนในลักษณะอื่น ๆ ท่ีสามารถนําไปใชจัดกิจกรรมการเรียนการสอนใหผูเรียนบรรลุวัตถุประสงคของการเรียนรู)

5) พัฒนาส่ือการเรียนการสอนใหมีประสิทธิภาพอยูเสมอ (หมายถึงการประดิษฐคิดคน ผลิต เลือกใช ปรับปรุงเครื่องมืออุปกรณ เอกสารส่ิงพิมพ เทคนิควิธีการตาง ๆ เพื่อใหผูเรียนบรรลุจุดประสงคของการเรียนรู) 6 ) จัดกิจกรรมการเรียนการสอนใหผูเรียนรูจักคิดวิเคราะห คิดสรางสรรค โดย เนนผลถาวรท่ีเกดิแกผูเรียน (การจัดการเรียนการสอนโดยเนนผลถาวร หมายถึงการจัดการเรียนการสอนท่ีมุงเนนใหผูเรียนประสบผลสําเร็จในการแสวงหาความรูตามสภาพความแตกตางของบุคคลดวยการปฏิบัติจริง และสรุปความรูท้ังหลายไดดวยตนเอง กอใหเกิดคานิยมและนิสัยในการปฏิบัติจนเปนบุคลิกภาพถาวรติดตัวผูเรียนตลอดไป) 7 ) รายงานผลการพัฒนาคุณภาพของผูเรียนไดอยางมีระบบ (หมายถึงการรายงานผลการพัฒนาผูเรียนท่ีเกิดจากการปฏิบัติการเรียนการสอนใหครอบคลุมสาเหตุปจจัย และการดําเนินงานท่ีเกี่ยวของ โดยครูนําเสนอรายงานการปฏิบัติในรายละเอียดดังนี้ 1. ปญหาความตองการของผูเรียนท่ีตองการไดรับการพัฒนาและเปาหมายของการพัฒนาผูเรียน 2. เทคนิค วิธีการ หรือนวัตกรรมการเรียนการสอนท่ีนํามาใชเพื่อการพัฒนาคุณภาพของผูเรียน และข้ันตอนวิธีการใชเทคนิควิธีการหรือนวัตกรรมนั้น ๆ

69

3. ผลการจัดกิจกรรมการเรียนการสอนตามวิธีการท่ีกําหนด ท่ีเกิดกับผูเรียน 4. ขอเสนอแนะแนวทางใหม ๆ ในการปรับปรุงและพัฒนาผูเรียนใหไดผลดียิ่งข้ึน) 8 ) ปฏิบัติตนเปนแบบอยางท่ีดีแกผูเรียน (หมายถึง การแสดงออกการประพฤติและปฏิบัติในดานบุคลิกภาพท่ัวไป การแตงกาย กิริยา วาจาและจริยธรรมท่ีเหมาะสมกับความเปนครูอยางสม่ําเสมอท่ีทําใหผูเรียนเล่ือมใสศรัทธาและถือเปนแบบอยาง) 9 ) รวมมือกับผูอื่นในสถานศึกษาอยางสรางสรรค (หมายถึงการตระหนักถึงความสําคัญ รับฟงความคิดเห็น ยอมรับในความรูความสามารถ ใหความรวมมือในการปฏิบัติกิจกรรมตาง ๆ ของเพื่อนรวมงานดวยความเต็มใจเพื่อใหบรรลุเปาหมายของสถานศึกษา และรวมรับผลท่ีเกิดข้ึนจากการกระทํานั้น) 10 ) รวมมือกับผูอื่นในชุมชนอยางสรางสรรค (หมายถึง การตระหนักในความสําคัญรับฟงความคิดเห็น ยอมรับในความรูความสามารถของบุคคลอื่นในชุมชนและรวมมือปฏิบัติงานเพื่อพัฒนางานของสถานศึกษาใหชุมชนและสถานศึกษามีการยอมรับซึ่งกันและกันและปฏิบัติงานรวมกันดวยความเต็มใจ) 11 ) แสวงหาและใชขอมลูขาวสารในการพัฒนา (หมายถึง การคนหา สังเกต จดจําและรวบรวมขอมูลขาวสารตามสถานการณของสังคมทุกดาน โดยเฉพาะสารสนเทศเกี่ยวกับวิชาชีพครู สามารถวิเคราะห วิจารณอยางมีเหตุผลและใชขอมูลประกอบการแกปญหาพัฒนาตนเอง พัฒนางานและพัฒนาสังคมไดอยางเหมาะสม) 12 ) สรางโอกาสใหผูเรียนไดเรียนรูในทุกสถานการณ (หมายถึง การสรางกิจกรรมการเรียนรูโดยการนําปญหาหรือความจําเปนในการพัฒนาตาง ๆ ท่ีเกิดข้ึนในการเรียน และการจัดกิจกรรมอื่น ๆ ในโรงเรียน มากําหนดเปนกิจกรรมการเรียนรูเพื่อนําไปสูการพัฒนาของผูเรียนท่ีถาวร เปนแนวทางในการแกปญหาของครูอีกแบบหนึ่งท่ีจะนําเอาวิกฤติตาง ๆ มาเปนโอกาสในการพัฒนา ครูจําเปนตองมองมุมตาง ๆ ของปญหาแลวผันมุมของปญหาไปในทางการพัฒนา กําหนดเปนกิจกรรมในการพัฒนาของผูเรียน ครูจึงตองเปนผูมองมุมบวกในสถานการณตาง ๆ ได กลาท่ีจะเผชิญปญหาตาง ๆ มีสติในการแกปญหา มิไดตอบสนองปญหาตาง ๆ ดวยอารมณหรือแงมุมแบบตรงตัว ครูสามารถมองหักมุมในทุก ๆ โอกาส มองเห็นแนวทางท่ีนําสูผลกาวหนาของผูเรียน) หม วด 3 มาตรฐานการปฏิบติัตน ข อ 14 ผู ประกอบวิชาชีพทางการศึกษา ตองมีมาตรฐานการปฏิบัติตนต ามขอบังคับคุรุสภา วาดวยจรรยาบรรณของวิชาชีพ

70

3 .8 ขอบังคับคุรุสภา วาดวยจรรยาบรรณของวิชาชีพ พ.ศ. 2556 “จรรยาบรรณของวิชาชีพ” หมายความวามาตรฐานการปฏิบัติตน ท่ีกําหนดข้ึน เปนแบบแผนในการประพฤติตน ซึ่งผูประกอบวิชาชีพทางการศึกษาตองปฏิบัติตามเพื่อรักษาและสงเสริมเกียรติคุณช่ือเสียง และฐานะของผูประกอบวิชาชีพทางการศึกษาใหเปนท่ีเช่ือถือศรัทธาแกผูรับบริการและสังคม อันจะนํามาซึ่งเกยีรติและศักด์ิศรีแหงวชิาชีพ หม วด 1 จรรยาบรรณตอตนเอง ข อ 7 ผูประกอบวิชาชีพทางก ารศึกษา ตองมีวินัยในตนเอง พัฒนาตนเองดานวิชาชีพ บุคลิกภาพ และวิสัยทัศนใหทันตอการพัฒนาทางวทิยาการเศรษฐกจิสังคม และการเมืองอยูเสมอ หม วด 2 จรรยาบรรณตอวิชาชีพ ข อ 8 ผูประกอบวิชาชีพทางก ารศึกษาตองรักศรัทธาซื่อสัตยสุจริต รับผิดชอบตอวิชาชีพ และเปนสมาชิกท่ีดีขององคกรวิชาชีพ หม วด 3 จรรยาบรรณตอผูรับบริการ ข อ 9 ผูประกอบวิชาชีพทางการศึกษา ตองรัก เมตตา เอาใจใส ชวยเหลือ สงเสริม ใหกําลังใจแกศิษย และผูรับบริการ ตามบทบาทหนาท่ีโดยเสมอหนา ข อ 10 ผูประกอบวิชาชีพทางการศึกษา ตองสงเสริ มใหเกิ ดการเรียนรู ทักษะ และนิสัย ท่ีถูกตองดงามแกศิษยและผูรับบริการ ตามบทบาทหนาท่ีอยางเต็มความสามารถ ดวยคว ามบริสุทธิ์ใจ ข อ 11 ผูประกอบวิชาชีพทางการศึกษาตองประพฤติปฏิบัติตนเปนแบบอยางท่ีดี ท้ังทางกาย วาจา และจิตใจ ข อ 12 ผูประกอบวิชาชีพทางการศึกษา ตองไมกระทําตนเปนปฏิปกษตอความเจริญทางกาย สติปญญา จิตใจ อารมณ และสังคมของศิษยและผูรับบริการ ข อ 13 ผูประกอบวิชาชีพทางการศึกษา ตองใหบริการดวยความจริงใจและเสมอภาคโดยไมเรียกรับ หรือยอมรับผลประโยชนจากการใชตําแหนงหนาท่ีโดยมิชอบ หม วด 4 จรรยาบรรณตอผูรวมประกอบวิชาชีพ ข อ 14 ผู ประกอบ วิ ชา ชีพทางการ ศึกษ าพึงช วยเหลือเกื้อกูลซึ่ งกันและกันอยา งสรางสรรค โดยยึดมั่นในระบบคุณธรรมสรางความสามคัคีในหมูคณะ หม วด 5 จรรยาบรรณตอสังคม ข อ 15 ผูประกอบวิชาชีพทางการศึกษา พงึประพฤ ติปฏิบัติตนเปนผูนําในการอนุรั กษ และพัฒนาเศรษ ฐกิจสังคม ศาสนา ศิลปวัฒนธรรม ภูมิปญญา ส่ิงแว ดลอม รักษาผลป ระโยชนของสวนรวมและยึดมั่นในการปกครองระบอบประชาธิปไตยอนัมีพระมหากษัตริยทรงเปนประมขุ

71

3.9 สมรรถนะครูประถมศึกษา (ทัศณรงค จารุเมธีชน พ.ศ. 2556) ทัศณรงค จารุเมธีชน (2556 : 55-56) ไดวิจัยเรื่อง การพัฒนารูปแบบการประเมินสมรรถนะครูระดับประถมศึกษาสังกัดสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐานโดยวิเคราะหและสังเคราะห กรอบสมรรถนะของนักวิชาการและหนวยงานตาง ๆ และสรุปแนวคิดวา สมรรถนะครูระดับประถมศึกษาสามารถกําหนดได 2 สมรรถนะ คือ สมรรถนะสวนบุคคล (Personal Competency) และสมรรถนะตามสายงาน (Job Competency) ดังนี้ 1. สมรรถนะสวนบุคคล (Personal Competency) ประกอบดวย 4 สมรรถนะ คือ 1.1 การบริหารจัดการและการพัฒนาตนเอง (Self Management and Development) 1.2 การทํางานรวมกับผูอื่น ( Working with Others) 1.3 ความสามารถในการปรับตัว (Adaptability) 1.4 จริยธรรมและจรรยาบรรณวิชาชีพ (Teacher's Ethics and Integrity) 2. สมรรถนะตามสายงาน 10 (Job Competency) ประกอบดวย 7 สมรรถนะ คือ 2.1 การบริหารหลักสูตรและการจัดการเรียนรู (Curriculum and Learning Management) 2.2 การบริหารจัดการหองเรียน (Classroom Management) 2.3 การพัฒนาผูเรียน (Student Development) 2.4 การวัดและประเมินผลการเรียนรู (Assessment and Evaluation of Learning) 2.5 การวิจัย (Research) 2.6 ภาษาและเทคโนโลยี (Language and Technology) 2.7 การถายทอดความรู (Cultivating Knowledge) 3.10 สมรรถนะครูในศตวรรษท่ี 21 ลัดดาวัลย สืบจิต ( 2556 : 239 - 241) ไดวิจัยเรื่องการพัฒนาตัวบงช้ีสมรรถนะครูในศตวรรษท่ี 21 สังกัดสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐาน พบวามีองคประกอบหลัก 3 องคประกอบ องคประกอบยอย 12 องคประกอบ และตัวบงช้ี 53 ตัวบงช้ี โดยมีรายละเอียดดังนี้ 1. สมรรถนะหลักดานการปฏิบัติตนตามมาตรฐานวิชาชีพ ประกอบดวย 1.1 การพัฒนาผูเรียน ตัวบงช้ีไดแก 1. การพัฒนาดานความรู ความสามารถ ตามหลักสูตรและปลูกฝงคุณธรรม จริยธรรมใหแกผูเรียน 2. การพัฒนาทักษะชีวิตสุขภาพกายและสุขภาพจิตของผูเรียน 3. การปลูกฝงและพัฒนาทักษะอาชีพ ทักษะการคิด และทักษะการแกปญหาใหกับผูเรียน 4. การปลูกฝงความเปนประชาธิปไตย ความภาคภูมิใจในความเปนไทยใหเหมาะสมกับผูเรียน

5. การจัดระบบดูแลชวยเหลือผูเรียนเปนรายบุคคลเพื่อพัฒนาผูเรียนใหมีคุณภาพ 6. การสรางแรงจูงใจและแรงบันดาลใจใหกับผูเรียน

72

1.2 การจัดการเรียนรูและการสรางนวัตกรรม ตัวบงช้ีไดแก 1. การจัดทําแผนการจัดการเรียนรูตามหลักสูตรใหสอดคลองกับทักษะในศตวรรษท่ี 21 2. ความเช่ียวชาญในการจัดการเรียนรูท่ีมีรูปแบบหลากหลายท้ังรูปแบบท่ีเปนทางการ รูปแบบกึ่งทางการ และรูปแบบไมเปนทางการ อยางสรางสรรค 3. ความเช่ียวชาญในการจัดการเรียนรูสําหรับผูเรียนท่ีหลากหลาย ท้ังผูเรียนท่ีมีความสามารถพิเศษ ผูเรียนท่ีมีความสามารถปานกลาง และผูเรียนท่ีมีความตองการพิเศษ อยางมีนวัตกรรม 4. ความสามารถจัดการเรียนรูเพื่อสรางทักษะท่ีจําเปนตอการเรียนรูในศตวรรษท่ี 21 ประกอบดวย ทักษะอานออก เขียนได คิดเลขเปน การคิดอยางมีวิจารณญาณและทักษะการแกปญหา ดานการสรางสรรคและนวัตกรรมอยางเขาใจวัฒนธรรมตางกระบวนทัศน ความรวมมือการทํางานเปนทีมและภาวะผูนํา การส่ือสารสนเทศ และรูเทาทันส่ือ คอมพิวเตอรและเทคโนโลยีสารสนเทศและการส่ือสาร ทักษะอาชีพและทักษะการเรียนรู 5. การใชและพัฒนาส่ือนวัตกรรมเทคโนโลยีเพื่อการจัดการเรียนรู 6. การวัดและประเมินผลการเรียนรูสําหรับทักษะในศตวรรษท่ี 21 เพื่อพัฒนาผูเรียนแบบประเมินความกาวหนา (Formative หรือ Empowerment Evaluation) 1.3 การบริการท่ีดี ตัวบงช้ี ไดแก 1. ความต้ังใจและเต็มใจในการใหบริการ 2. การปรับปรุงระบบบริการใหมีประสิทธิภาพ 3. การอํานวยความสะดวกและสนับสนุนใหผูเรียน เรียนรูแบบลงมือทําหรือปฏิบัติท้ังในหองเรียนและนอกหองเรียน 1.4 จริยธรรมและจรรยาบรรณวิชาชีพครู ตัวบงช้ี ไดแก 1. ความรักและศรัทธาในวิชาชีพ 2. มีวินัยและความรับผิดชอบในวิชาชีพ 3. การดํารงชีวิตอยางเหมาะสม 4. การประพฤติปฏิบัติตนเปนแบบอยางท่ีดี ท้ังดานความดี ความเกง คุณธรรม จริยธรรม และคุณลักษณะท่ีพึงประสงค 5. ความสามารถในการจัดการและคิดแกปญหาคุณธรรม จริยธรรม จรรยาบรรณวิชาชีพเชิงสัมพัทธ โดยใชดุลยพินิจทางคานิยมความรูสึกของผูอื่น ประโยชนทางสังคมสวนรวม 2. สมรรถนะหลักดานภาวะผูนําและการบริหารจัดการ ประกอบดวย 2.1 ภาวะผูนํา ตัวบงช้ี ไดแก 1 การมีวุฒิภาวะทางอารมณและทางสังคมท่ีเหมาะสมกับความเปนครู 2 การสนทนาหรือแลกเปล่ียนความคิดเห็นอยางสรางสรรค 3 การเปนบุคคลแหงการเปล่ียนแปลง 4 การปฏิบัติงานอยางละเอียด รอบคอบ 5 การเปนผูนําดานตางๆท่ีดีใหกับผูเรียนและบุคคลอื่น 6 การมุงพัฒนาผลสัมฤทธิ์ผูเรียน

73

2.2 การวิเคราะห สังเคราะห และการวิจัยเพื่อพัฒนาผูเรียน ตัวบงช้ี ไดแก 1. การวิเคราะหผูเรียน บุคคล สถานการณตางๆ ไดอยางมีประสิทธิภาพ 2. การสังเคราะหขอเท็จจริง ขอมูลตางๆอยางมีคุณภาพ 3. การวิจัยเพื่อพัฒนาผูเรียน และองคความรู 2.3 การบริหารจัดการช้ันเรียน ตัวบงช้ีไดแก 1. การจัดบรรยากาศสภาพแวดลอม แหลงเรียนรู ใหเอื้อตอการเรียนการสอน ท่ีเนนทักษะแหงศตวรรษท่ี 21 2. การจัดทํางานธุรการ งานสนับสนุนการสอน การสงงานของผูเรียนและการเตรียมความพรอมใหผูเรียนในการเรียนรูท่ีจะดูแลตนเองและพึ่งพาซึ่งกันและกันใหสะดวกปลอดภัยในการทํากิจกรรม 3. การกํากับดูแลผูเรียนใหแสวงหาความรู ท้ังในหองเรียนและนอกหองเรียน 4. การใชเทคโนโลยีเพื่อสนับสนุนการเรียนการสอน การออกแบบหลักสูตร และการประเมินภายใตสภาพแวดลอมท่ีรวมกันเรียนรู สําหรับศตวรรษท่ี 21 2.4 การสรางความสัมพันธระหวางบุคคลและความรับผิดชอบ ตัวบงช้ีไดแก 1. การสรางความสัมพันธท่ีดีกับผูเรียนชุมชน และสรางเครือขายความรวมมือเพื่อจัดการเรียนรู 2. การรับผิดชอบรวมกันกับผูเรียน สวนรวม ท้ังดานเศรษฐกิจ สังคม และส่ิงแวดลอม 3. การพัฒนาความเปนหุนสานกับผูปกครอง และผูท่ีเกี่ยวของ 2.5 การทํางานเปนทีม ตัวบงช้ีไดแก 1. การใหความรวมมือ ชวยเหลือและสนับสนุนเพื่อนรวมงาน 2. การเสริมแรงใหกําลังใจเพื่อนรวมงาน 3. การปรับตัวเขากับกลุมคนหรือสถานการณท่ีหลากหลาย 4. การแสดงบทบาทผูนําหรือผูตามท่ีดี 5. การเขาไปมีสวนรวมกับผูอื่นในการพัฒนาการจัดการศึกษา ใหบรรลุผลสําเร็จตามเปาหมาย 3. สมรรถนะหลักดานประสิทธิผลสวนบุคคล ประกอบดวย 3.1 การมุงผลสัมฤทธิ์ในการปฏิบัติงาน ตัวบงช้ี ไดแก 1. ความสามารถในการวางแผนการกําหนดเปาหมาย การวิเคราะห สังเคราะหภารกิจงาน 2. ความมุงมั่นในการปฏิบัติหนาท่ีใหมีคุณภาพถูกตองครบถวนสมบูรณ 3. ความสามารถในการติดตาม ประเมินผลการปฏิบัติงาน 4. ความสามารถในการปรับปรุง/พัฒนางานใหมีประสิทธิภาพอยางตอเนื่องเพื่อใหงานประสบความสําเร็จ

74

3.2 การครองตนและการพัฒนาตนเอง ตัวบงช้ีไดแก 1. การศึกษาคนควาหาความรู ติดตาม องคความรูใหม ๆ ทางวิชาการและวิชาชีพอยางตอเนื่อง 2. การสรางองคความรูและนวัตกรรมในการพัฒนาองคกรและวิชาชีพรวมกันกับสมาชิก พัฒนาซึ่งกันและกันดวยการเรียนรูรวมกันผานการปฏิบัติ 3. การฝกตนเองใหมีทักษะการใชภาษาอังกฤษหรือภาษาตางประเทศอื่นๆ ในการส่ือสาร และทักษะการใชเทคโนโลยีสารสนเทศ เพื่อเรงการเรียนรูและขยายโอกาสในการเรียนรูแกผูเรียน 4. การฝกฝนตนเองใหมีทักษะในการเปนพี่เล้ียง (Coaching and Mentoring) และเปนคนอํานวยความสะดวกในการเรียนรูแกผูเรียน 5. การแลกเปล่ียนความคิดเห็นและสรางเครือขายการเรียนรู 3.3 การปรับตัวและความยืดหยุน ตัวบงช้ี ไดแก 1. การปรับตัวใหเขากับทุกสถานการณ บุคคลหรือกลุม ตามความตองการของงานหรือองคกร 2. การเปล่ียนแปลงวิธีการปฏิบัติงาน ท่ีเปนวัฒนธรรมรวมกันเพื่อการเรียนรูของทุกคน ใหเขากับทุกสถานการณ บุคคล หรือกลุม เพื่อผลสัมฤทธิ์ในการเรียนรูของผูเรียน 3. ความสามารถทําความเขาใจและรับฟงความคิดเห็นในมุมมองท่ีแตกตาง จากการศึกษาวิเคราะห สังเคราะห แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะสมรรถนะครู รวมถึงแนวคิดเกี่ยวกับการประเมินสมรรถนะครู จากเอกสารประเภทตาง ๆ บทความ หนังสือ วารสาร จุลสาร และฐานขอมูลออนไลน สามารถแสดงความสัมพันธกันของแนวคิดดังกลาวได ดังตารางท่ี 1

75

สมรรถนะ

สมรรถนะครูของกลุมประเทศ OECD

สมรรถนะครูเอเชียตะวันออกเฉียงใตในศตวรรษที่21

สมรรถนะของ ก.พ.

สมรรถนะครูของ ก.ค.ศ.

สมรรถนะครู21ของ 21สคบศ.

สมรรถนะครูของ สพฐ. พ.ศ. 2553

ขอบังคับ คุรุสภา พ.ศ. 2556

สมรรถนะครูประถม ศึกษา (ทัศณรงค 2556)

สมรรถนะครูศตวรรษ ท่ี 21 (ลัดดาวัลย 2556)

1. สมรรถนะสวนบุคคล (Personal Competency) 1.1 การมุงผลสัมฤทธิ์ในการปฏิบัติงาน 1.2 การบริการท่ีดี 1.3 การบริหารจัดการและการพัฒนาตนเอง 1.4 การทํางานเปนทีม 1.5 การสรางความสัมพันธและความรวมมือกับ ผูปกครองชุมชนเพื่อการจัดการเรียนรู

1.6 ภาวะผูนําครู 1.7 จริยธรรมและจรรยาบรรณวิชาชีพ 92. สมรรถนะ9ประจําสายงาน (Job Competency) 2.1 การบริหารหลักสูตรและการจัดการเรียนรู 2.2 การพัฒนาผูเรียน 2.3 การบริหารจัดการช้ันเรียน 2.4 การวิเคราะห สังเคราะห และการวิจัยเพื่อ พัฒนาผูเรียน

75 ตารางท่ี 1 ความสัมพันธกันของแนวคิดท่ีเกี่ยวกับสมรรถนะครู

76

จากการศึกษาแนวคิดทฤษฎี งานวิจัย ท่ีเกี่ยวของกับการพัฒนารูปแบบ การเสริมสรางสมรรถนะครู แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ สมรรถนะครู รวมถึงแนวคิดเกี่ยวกับการประเมินสมรรถนะครู จากเอกสารประเภทตาง ๆ บทความ หนังสือ วารสาร จุลสาร และฐานขอมูลออนไลน วิเคราะห สังเคราะหเปนขอมูลพื้นฐาน เพื่อใชเปนแนวทางในการกําหนดสมรรถนะครูโรงเรียนเอกชนระดับประถมศึกษา สําหรับการวิจัยในครั้งนี้ ไดวา สมรรถนะครู หมายถึงพฤติกรรมในการทํางานท่ีทําใหเกิดความสําเร็จ โดยเปนเรื่องท่ีเกี่ยวกับความรู ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น ๆ ของครู ประกอบดวยสมรรถนะหลัก 2 สมรรถนะ สมรรถนะยอย 11 สมรรถนะ และตัวบงช้ี 54 ตัวบงช้ี โดยมีรายละเอียดดังนี้ 1. สมรรถนะสวนบุคคล (Personal Competency) ประกอบดวย 1.1 การมุงผลสัมฤทธิ์ในการปฏิบัติงาน (Working Achievement Motivation) หมายถึง ความมุงมั่นในการปฏิบัติงานในหนาท่ีใหมีคุณภาพ ถูกตอง ครบถวนสมบูรณ มีความคิดริเริ่มสรางสรรค โดยมีการวางแผน กําหนดเปาหมาย ติดตามประเมินผลการปฏิบัติงาน และปรับปรุงพัฒนาประสิทธิภาพและผลงานอยางตอเนื่อง ประกอบดวยตัวบงช้ีดังนี้ 1.1.1 ความสามารถในการวางแผน การกําหนดเปาหมาย การวิเคราะห สังเคราะหภารกิจงาน 1.1.2 ความมุงมั่นในการปฏิบัติหนาท่ีใหมีคุณภาพ ถูกตอง ครบถวนสมบูรณ 1.1.3 ความสามารถในการติดตามประเมินผลการปฏิบัติงาน 1.1.4 ความสามารถในการปรับปรุง/พัฒนาการปฏิบัติงานใหมีประสิทธิภาพอยางตอเนื่องเพื่อใหงานประสบความสําเร็จ 1.2 การบริการท่ีดี (Service Mind) หมายถึงความต้ังใจและความเต็มใจในการใหบริการ และการปรับปรุงระบบบริการใหมีประสิทธิภาพอยางตอเนื่อง เพื่อตอบสนองความตองการของผูรับบริการ ประกอบดวยตัวบงช้ีดังนี้ 1.2.1 ความต้ังใจและเต็มใจในการใหบริการ 1.2.2 การปรับปรุงระบบบริการในหนาท่ีของตน ใหมีประสิทธิภาพ 1.2.3 การอํานวยความสะดวกและสนับสนุนใหผูเรียน เรียนรูแบบลงมือทําหรือปฏิบัติท้ังในหองเรียนและนอกหองเรียน 1.3 การบริหารจัดการและการพัฒนาตนเอง (Self Management and Development) หมายถึง การศึกษาคนควา หาความรู ติดตามและแลกเปล่ียนเรียนรูองคความรูใหมๆ ทางวิชาการและวิชาชีพ มีการสรางองคความรูและนวัตกรรม เพื่อพัฒนาตนเอง และพัฒนางาน ประกอบดวยตัวบงช้ีดังนี้ 1.3.1 ศึกษา คนควาความรู ติดตามองคความรูใหม ๆ ทางวิชาการและวิชาชีพอยางตอเนื่อง 1.3.2 การสรางองคความรูและนวัตกรรมในการพัฒนาตนเองและพัฒนางาน

77

1.3.3 การฝกตนเองใหมีทักษะการใชภาษาอังกฤษหรือภาษาตางประเทศอื่นๆในการส่ือสาร 1.3.4 การฝกตนเองใหมีทักษะการใชเทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อขยายโอกาสในการเรียนรูแกผูเรียน 1.3.5 การฝกฝนตนเองใหมีทักษะในการเปนพี่เล้ียง (Coaching and Mentoring) และเปนคนอํานวยความสะดวกในการเรียนรูแกผูเรียน 1.3. 6 การบริหารจัดการเวลา 1.3. 7 การประเมินตนเอง 1.4 การทํางานเปนทีม (Team Work) หมายถึงการใหความรวมมือ แลกเปล่ียนความคิดเห็นชวยเหลือ สนับสนุนเสริมแรงใหกําลังใจแกเพื่อนรวมงาน การปรับตัวเขากับผูอื่นหรือทีมงาน แสดงบทบาทการเปนผูนําหรือผูตามไดอยางเหมาะสมในการทํางานรวมกับผูอื่น เพื่อสรางและดํารงสัมพันธภาพของสมาชิก ตลอดจนเพื่อพัฒนาการจัดการศึกษาใหบรรลุผลสําเร็จตามเปาหมาย ประกอบดวยตัวบงช้ีดังนี้ 1.4.1 การใหความรวมมือ แลกเปล่ียนความคิดเห็นชวยเหลือและสนับสนุนเพื่อนรวมงาน 1.4.2 การเสริมแรงใหกําลังใจเพื่อนรวมงาน 1.4.3 การปรับตัวเขากับกลุมคนหรือสถานการณท่ีหลากหลาย 1.4.4 การแสดงบทบาทผูนําหรือผูตาม 1.4.5 การเขาไปมีสวนรวมกับผูอื่นในการพัฒนาการจัดการศึกษาใหบรรลุผลสําเร็จตามเปาหมาย 1.5 การสรางความสัมพันธและความรวมมือกับผูปกครองชุมชนเพื่อการจัดการเรียนรู (Relationship & Collaborative – Building for Learning Management) หมายถึงการประสานความรวมมือ สรางความสัมพันธท่ีดี และเครือขายกับผูปกครอง ชุมชน และองคกรอื่น ๆ ท้ังภาครัฐและเอกชน เพื่อสนับสนุนสงเสริมการจัดการเรียนรู ประกอบดวย ตัวบงช้ีดังนี้ 1.5.1 การสรางความรวมมือกับผูปกครอง ชุมชนเพื่อพัฒนาผูเรียน 1.5.2 มีกระบวนการในการสรางความมั่นใจตอผูปกครอง 1.5.3 การใหความสัมพันธท่ีดีตอผูปกครองทุกคน 1.5.4 การสรางเครือขายความรวมมือเพื่อการจัดการเรียนรู 1.6 ภาวะผูนําครู (Teacher Leadership) หมายถึงคุณลักษณะและพฤติกรรมของครูท่ีแสดงถึงความเกี่ยวของสัมพันธสวนบุคคล และการแลกเปล่ียนเรียนรูซึ่งกันและกันท้ังภายในและภายนอกหองเรียนโดยปราศจากการใชอิทธิพลของผูบริหารสถานศึกษา กอใหเกิดพลังแหงการเรียนรูเพื่อพัฒนาการจัดการเรียนรูใหมีคุณภาพ ประกอบดวยตัวบงช้ีดังนี้ 1.6.1 มีวุฒิภาวะทางอารมณและทางสังคมท่ีเหมาะสมกับความเปนครู 1.6.2 สามารถสนทนาหรือแลกเปล่ียนความคิดเห็นไดอยางสรางสรรค 1.6.3 การเปนผูนําดานตางๆท่ีดีใหกับผูเรียนและบุคคลอื่น

78

1.6.4 การเปนบุคคลแหงการเปล่ียนแปลง 1.6.5 การปฏิบัติงานอยางไตรตรองละเอียด รอบคอบ 1.6.6 การมุงพัฒนาผลสัมฤทธิ์ผูเรียน 1.7 จริยธรรมและจรรยาบรรณวิชาชีพครู (Teacher's Ethics and Integrity) หมายถึงการประพฤติปฏิบัติตนถูกตองตามหลักคุณธรรม จริยธรรม จรรยาบรรณวิชาชีพครู เปนแบบอยางท่ีดีแกผูเรียน และสังคม เพื่อสรางความศรัทธาในวิชาชีพครู ประกอบดวยตัวบงช้ีดังนี้ 1.7.1 มีความรักและศรัทธาในวิชาชีพ 1.7.2 มีวินัย และความรับผิดชอบในวิชาชีพ 1.7.3 การดํารงชีวิตอยางเหมาะสมกับสถานะภาพ 1.7.4 การประพฤติปฏิบัติตน เปนแบบอยางท่ีดีท้ังดานความดี ความเกง คุณธรรม จริยธรรม และคุณลักษณะท่ีพึงประสงค 1.7.5 ความสามารถในการจัดการแกปญหาคุณธรรม จริยธรรม และจรรยาบรรณวิชาชีพ โดยยึดหลักคุณธรรม ประโยชนทางสังคมสวนรวม 9 2. 9สมรรถนะประจําสายงาน (Job Competency) ประกอบดวย 2.1 การบริหารหลักสูตรและการจัดการเรียนรู (Curriculum and Learning Management) หมายถึง ความสามารถในการวิเคราะห ออกแบบและพัฒนาหลักสูตร การออกแบบการเรียนรูอยางสอดคลองและเปนระบบ จัดการเรียนรูท่ีเนนผูเรียนเปนสําคัญ ใชและพัฒนาส่ือนวัตกรรมเทคโนโลยีและการวัดประเมินผลการเรียนรู เพื่อพัฒนาผูเรียนอยางมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลสูงสุด ประกอบดวยตัวบงช้ีดังนี้ 2.1.1 การวิเคราะห ออกแบบและพัฒนาหลักสูตร 2.1.2 การออกแบบการจัดการเรียนรูท่ีเนนผูเรียนเปนสําคัญเพื่อสรางทักษะท่ีจําเปนตอการเรียนรูในศตวรรษท่ี 21เบ้ืองตน ประกอบดวย 3 R (Reading-อานออก , Writing-เขียนได และ Arithmetic-คิดเลขเปน ) และ 7 C (Critical Thinking-การคิด 1แบบมีวิจารณญาณ 1, Creativity-การสรางสรรค , Cross-cultural Understanding-ความเขาใจความตางวัฒนธรรม , Collaboration-ความรวมมือทํางานรวมกัน , Communication-การส่ือสาร , Computing and ICT Literacy-คอมพิวเตอร และเทคโนโลยีสารสนเทศ และ Career and Learning Skills-ทักษะอาชีพ และทักษะการเรียนรู) 2.1.3 การใชและพัฒนาส่ือนวัตกรรมเทคโนโลยีเพื่อการจัดการเรียนรู 2.1.4 การวัดและประเมินผลการเรียนรูอยางหลากหลาย ครบถวน และตอเนื่อง 2.1.5 การนําผลการประเมินไปใชในการปรับปรุงพัฒนา หลักสูตรและการจัดการเรียนรูเพื่อพัฒนาผูเรียน 2.2 การพัฒนาผูเรียน (Student Development) หมายถึงความสามารถในการปลูกฝงคุณธรรมจริยธรรม การพัฒนาทักษะชีวิต สุขภาพกาย และสุขภาพจิต ทักษะอาชีพ ทักษะการคิด และทักษะการแกปญหาความเปนประชาธิปไตย ความภูมิใจในความเปนไทย การจัดระบบดูแล

79

ชวยเหลือผูเรียนเพื่อพัฒนาผูเรียนใหมีคุณภาพ การสรางแรงจูงใจและแรงบันดาลใจใหกับผูเรียน ประกอบดวยตัวบงช้ีดังนี้ 2.2.1 การปลูกฝงคุณธรรม จริยธรรมใหแกผูเรียน 2.2.2 การพัฒนาทักษะชีวิต สุขภาพกายและสุขภาพจิตของผูเรียน 2.2.3 การปลูกฝงทักษะอาชีพ ทักษะการคิด และทักษะการแกปญหา ใหแกผูเรียน 2.2.4 การปลูกฝงความเปนประชาธิปไตย ความภูมิใจในความเปนไทยใหแกผูเรียน 2.2.5 การจัดระบบดูแลชวยเหลือผูเรียนเปนรายบุคคลเพื่อพัฒนาผูเรียนใหมีคุณภาพ 2.2.6 การสรางแรงจูงใจและแรงบันดาลใจใหกับผูเรียน 2.3 การบริหารจัดการช้ันเรียน (Classroom Management) หมายถึง การจัดบรรยากาศ การจัดทําขอมูลสารสนเทศและเอกสารประจําช้ันเรียน/ประจําวิชา การกํากับดูแลช้ันเรียนรายช้ัน/รายวิชา เพื่อสงเสริมการเรียนรูอยางมีความสุข และความปลอดภัยของผูเรียน ประกอบดวยตัวบงช้ีดังนี้ 2.3.1 จัดบรรยากาศสภาพแวดลอม แหลงเรียนรู ท่ีสงเสริมการเรียนรู ความสุขและความปลอดภัยของผูเรียน 2.3.2 จัดทําขอมูลสารสนเทศเอกสารธุรการประจําช้ันประจําวิชา งานสนับสนุนการสอน การสงงานของผูเรียน 2.3.3 การกํากับดูแลผูเรียนใหแสวงหาความรูและมีพฤติกรรมท่ีเหมาะสม ท้ังในหองเรียนและนอกหองเรียน 2.3.4 การกํากับดูแลความสัมพันธภายในช้ันเรียน 2.4 การวิเคราะห สังเคราะห และการวิจัยเพื่อพัฒนาผูเรียน (Analysis & Synthesis & Classroom Research) หมายถึงความสามารถในการทําความเขาใจ แยกประเด็นเปนสวนยอย รวบรวม ประมวลหาขอสรุปอยางมีระบบและนําไปใชในการวิจัยเพื่อพัฒนาผูเรียน รวมท้ังสามารถวิเคราะหองคกรหรืองานในภาพรวมและดําเนินการแกปญหา เพื่อพัฒนางานอยางเปนระบบ ประกอบดวยตัวบงช้ีดังนี้ 2.4.1 การวิเคราะหผูเรียน บุคคล สถานการณตางๆ ไดอยางมีประสิทธิภาพ 2.4.2 การสังเคราะหขอเท็จจริง ขอมูลตางๆอยางมีคุณภาพ 2.4.3 การวิจัยเพื่อพัฒนาผูเรียน และองคความรู 2.4.4 การนําผลการวิจัยไปใชในการพัฒนาการจัดการเรียนรูและผูเรียน 2.4.5 การเผยแพร แลกเปล่ียนงานวิจัยเพื่อพัฒนาผูเรียนอยางตอเนื่อง

80

4. แนวคิดเก่ียวกับการเสริมสรางสมรรถนะ การพัฒนา บุคลากร และการฝกอบรม 4.1 ความหมายของการเสริมสรางสมรรถนะ การเสริมสรางสมรรถนะเปนคําท่ีมีความหมายคลายคลึงกันกับอีกหลายคํา เช นการพัฒนาสมรรถน ะหรือการพัฒนา บุคลาก รหรื อการพัฒนาท รัพยากรมนุ ษย รวมท้ังการพัฒนาแ ละฝกอบร มในการ วิ จัยนี้ผู วิ จัยจะใชคําเหลานั้นโดยหมายถึงการเสริ มสรางสมรรถน ะ อัน เปนการพัฒนา บุคลากรในดานความรู ทักษะ และเจตค ติ ใหเพิ่มข้ึนคําจํากัดความของ คําท่ีเกี่ยวของกับการเสริมสรางสมรรถนะ ไดแก ชูเลอร ( Schuler, 1998) กลาววา การ ฝ กอบรมและการ พัฒนาบุคลาก ร คือกระบวนการใด ๆ ท่ีทําใหบุคลากรสามารถ เพิ่ มพูนความ รูและ ทักษะในการ ทํางานอันสงผล ใหการปฏิบั ติงาน มีประ สิทธิภาพ สูงข้ึน กีรติ ยศยิ่งยง ( 2553) ไดสรุปจากความหมายท่ีนักวิชาการหลายทานอธิบาย ดังนี้ “การพัฒนาทรัพยากรมนุษยเปนกระบวนการวางแผนลวงหนาเพื่อเพิ่มพูนความรู ทักษะ ความสามารถและปรับปรุงพฤติกรรมบุคลากรในการทํางานใหแกองคกรเพื่อดึงเอาศักยภาพทรัพยากรมนุษยท่ีมีอยูออกมาใชใหเกิดประโยชนสูงสุดในการเอื้อตอการบรรลุเปาหมายขององคกรนั้น ๆ ”

วีระพันธ แกวรัตน (ออนไลน) กลาววา การฝกอบรม ( Training) คือ กระบวนการจัดการเรียนรูอยางเปนระบบเพื่อสรางหรือเพิ่มพูนความรู ( Knowledge) ทักษะ ( Skill) ความสามารถ (Ability) และเจตคติ ( Attitude) ของบุคลากร อันจะชวยปรับปรุงใหการปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพสูงข้ึน (Goldstein, 1993) ดังนั้น การฝกอบรมจึงเปนโครงการท่ีถูกจัดข้ึนมาเพื่อชวยใหพนักงานมีคุณสมบัติในการทํางานสูงข้ึน เชน เปนหัวหนางานท่ีสามารถบริหารงานและบริหารผูใตบังคับบัญชาไดดีข้ึน หรือเปนชางเทคนิคท่ีมีความสามารถในการซอมแซมเครื่องจักรไดดีข้ึน เปนตน สมคิด บางโม (2547 : 14) กลาววาการฝกอบรม (Training) หมายถึงกระบวนการเพิ่มประสิทธิภาพของบุคคลโดยมุงเพิ่มพูนความรู (Knowledge) ทักษะ (Skill) และทัศนคติ (Attitude) อันจะนําไปสูการยกมาตรฐานการงานใหสูงข้ึนทําใหบุคคลมีความเจริญกาวหนาในหนาท่ีการงานและองคการบรรลุเปาหมายท่ีกําหนดไวเปนตนดังนั้นจะเห็นวาการฝกอบรมเปนสวนหนึ่งของการพัฒนาบุคคลนั่นเอง ธารพรรษ สัตยารักษ ( 2548 : 3) ไดกลาวถึง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย (Human Resource Development - HRD) วาเปนแนวคิดท่ีสัมพันธกับการบริหารทรัพยากรมนุษย (HRM) คือ เปนการพัฒนาคนซึ่งถือวาเปนหัวใจหรือสินทรัพยท่ีสําคัญท่ีสุดขององคกรเพื่อเปาหมายในการสรางทีมงานและผลการดําเนินงานท่ีเปนเลิศขององคกรรวมท้ังเพื่อสรางองคกรแหงการเรียนรูซึ่งจะเปนกุญแจสําคัญในการแขงขันในโลกปจจุบันและอนาคต การพัฒนาทรัพยากรมนุษย (HRD) เปนการบริหารเพื่อใหมั่นใจวาบุคลากรเรียนรูและพัฒนาตนเองอยูตลอดเวลา สามารถแสดงศักยภาพจากทุนปญญาของตนเองและทีมงานในการสรางสรรคองคกรอยางมีประสิทธิภาพ ธงชัย สมบูรณ (2549: 203-205) กลาววา การฝกอบรม ( Training) เปนการสรางประสบการณการสรางการเรียนรูท่ีมุงการเปล่ียนแปลงอยางถาวร เพื่อใหบุคคลไดปรับปรุงการทํางานใหดีข้ึน เกี่ยวของกับการเปล่ียนแปลง ทักษะ ความรู ทัศนคติ และพฤติกรรมของบุคคล

81

การฝกอบรมนั้นเปนกระบวนการท่ีจะชวยใหบุคลากรสามารถปฏิบัติงานไดอยางสัมฤทธิ์ผล โดยอาศัยการพัฒนาดานนิสัย ความคิด การกระทํา ทักษะ ความรู และทัศนคติท่ีเหมาะสม หรือกระบวนการท่ีจะเพิ่มพูนความรู พัฒนาฝมือในการทํางาน สมรรถนะของบุคลากรท้ังมวลในสังคมใดสังคมหนึ่ง ตลอดจนเปล่ียนแปลงทัศนคติของคนในทางท่ีดี การฝกอบรมจึงจัดข้ึนเพื่อใหบุคลากรไดเกิดการเรียนรูและทักษะเพื่อความมุงหมายเฉพาะอยาง จุดมุงหมายของการฝกอบรมเพื่อเปล่ียนพฤติกรรมของผูเขารับการอบรม เปนกิจกรรมท่ีจําเปนและเปนประโยชนตอองคกร เพื่อใหองคกรเกิดประสิทธิผล และประสิทธิภาพ อันนําไปสูประสิทธิภาพในการทํางาน และกอใหเกิดผลสําเร็จขององคกรตามวัตถุประสงคท่ีต้ังไว สวนการพัฒนาบุคลากร ( Development) เปนกระบวนการใหการศึกษาระยะยาวท่ีจัดใหบุคลากรยกระดับบริหาร โดยมุงใหบุคลากรเกิดการพัฒนาทักษะดานแนวคิดและเพิ่มพูนความรูดานทฤษฎี วณิช นิรันตรานนท (2552 : 109) ไดสรุปวาการพัฒนาบุคลากรหมายถึงกระบวนการท่ีนํามาฝกฝนบุคลากรเพื่อเพิ่มพูนความรู ความสามารถ ทักษะ ทัศนคติคานิยม เพื่อใหสามารถปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ และการพัฒนาตนเองเปนกระบวนการในการเรียนรูซึ่งนําเอาความรูและแนวคิดท่ีไดรับรูไปประยุกตใชและสามารถปรับตัวเขากับการเปล่ียนแปลงของวิทยาการเทคโนโลยี คานิยม และวัฒนธรรมทางสังคมใหมีมาตรฐานและเปนท่ียอมรับของสังคม จากบทความขางตนสรุปไดวา การเส ริมสราง สมรรถน ะหรือการพัฒนา บุคลาก รหมายถึง กระบวนการเพิ่มพูนความรู ทักษะความชํานาญ ความสามารถในการปฏิบัติงานของบุคลากร รวมถึงความคิดเห็นเจตคติซึ่งจะชวยใหผลของการปฏิบัติงานของบุคลากรมีประสิทธิภาพยิ่งข้ึนกวาเดิม 4.2 หลักการและกระบวนการในการพัฒนาบุคลากร กระบวนการพัฒนาบุคลากรเปนข้ันตอนสําคัญในการพัฒนาความรู ความสามารถ ทักษะ เจตคติ พฤติกรรมคานิยมหรือคุณธรรมของบุคลากร ซึ่งตองดําเนินการอยางเปนระบบและตอเนื่อง มีนักวิชาการหลายทานไดเสนอแนวคิดเกี่ยวกับกระบวนการพัฒนาบุคลากรไวดังนี้ ดนัย เทียนพุฒ (2545 : 36-40) ไดนําเสนอโมเดลวงจรการพัฒนาบุคลากรโดยท่ัวไป 4 ข้ันตอนดังนี้ 1. การวิเคราะหความจําเปน ถือวาเปนหัวใจของการพัฒนาทรัพยากรบุคคลมีความหมาย 2 ประการ คือ 1) เปนส่ิงท่ีขาดหรือบกพรองในเรื่องสมรรถนะการปฏิบัติงาน และ 2) เปนโอกาสหรือศักยภาพในการปรับปรุงงาน 2. การออกแบบและพัฒนาหลักสูตร ประกอบดวยเทคนิคเกี่ยวกับหลักสูตรอุปกรณการฝกอบรมสถานท่ีจัดฝกอบรมและเจาหนาท่ีฝกอบรม 3. การบริหารหลักสูตร แบงเปน 3 ระยะคือ 3.1 การวางแผนจัดหลักสูตรการพัฒนา 3.2 การดําเนินการอบรมและพัฒนา 3.3 การดําเนินการเมื่อส้ินสุดการพัฒนา

82

4. การประเมินผลและติดตามผล มีวิธีการประเมินผลหลายวิธีคือ 4.1 ประเมินผลตามชวงการอบรมและพัฒนา เชนการประเมินกอนการฝกอบรม การประเมินขณะดําเนินการ และประเมินเมื่อส้ินสุดการอบรมและพัฒนา รวมท้ังการดําเนินการติดตามผล 4.2 ประเมินผลแนวประเมินปฏิกิริยาดานความพึงพอใจหรือความรูสึกตอการอบรม 4.3 ประเมินผลการเรียนรูกอน-หลังการอบรมและพัฒนา เพื่อศึกษาการเปล่ียนแปลงพฤติกรรม 4.4 ประเมินผลลัพธ ซึ่งเปนผลลัพธท่ีหนวยงานวัดผลธุรกิจหรือตนสังกัดตองการ ธงชัย สมบูรณ (2549 : 207-209) กลาววา กระบวนการฝกอบรมมีหลายแบบหลายข้ันตอน คือเริ่มจากการหาความจําเปนในการฝกอบรม การสรางหลักสูตร กําหนดวัตถุประสงคของหลักสูตร เลือกเนื้อหาของหลักสูตร จัดลําดับเนื้อหาของหลักสูตร กําหนดการฝกอบรม การเสริมหลักสูตร กําหนดและเลือกวิทยากร กําหนดตัวผูเขารับการฝกอบรม กําหนดสถานท่ีและส่ิงอํานวยความสะดวก กําหนดและการจัดหางบประมาณในการดําเนินการฝกอบรม และการประเมินผลและการติดตามผลการฝกอบรม นอกจากนี้ ธงชัย สมบูรณ ยังไดสรุปวา กระบวนการในการฝกอบรมนั้นอาจแบงไดหลายข้ันตอนซึ่งแตกตางกันไป สรุปเปน 3 ข้ันตอน ดังนี้

1. ข้ันเตรียมการฝกอบรม 2. ข้ันดําเนินการฝกอบรม 3. ข้ันประเมินผลและการติดตามผลการฝกอบรม

เริ่มจาก การหาความจําเปนในการฝกอบรม ข้ันแรกเริ่มนี้เปนปญหาหรือภาวการณท่ีคาดวาจะเปนปญหาท่ีเกิดข้ึน และปญหานั้นสามารถแกไขไดดวยการฝกอบรมหรือไม ถาปญหานั้นแกไขไดดวยการฝกอบรม ส่ิงนั้นคือความจําเปนในการฝกอบรม วิธีการหาความจําเปนในการฝกอบรม คือ

1. วิเคราะหองคกร (Organization Analysis) มุงไปท่ีการดูองคประกอบของระบบโดยรวมท่ีกําหนดวาโปรแกรมการฝกอบรม สามารถถายโยงพฤติกรรมไปสูองคกรไดหรือไม บรรยากาศการถายโยงในองคกรมีสวนท่ีจะบงช้ีวาการฝกอบรมจะมีประสิทธิภาพเพียงใด เอื้อตอการนําความรู กระตุนความคิดใหมๆ ไปใชในการทํางานไดหรือไม การวิเคราะหองคกรยังชวยใหเห็นวาหนวยงานใดควรไดรับการอบรม และอบรมเรื่องใด

2. วิเคราะหงาน ( Task Analysis) ใชในการกําหนดวัตถุประสงคในการฝกอบรม โดยเกี่ยวของกับกิจกรรมปลีกยอยตางๆของงาน เงื่อนไขภายใตการทํางานซึ่งมีข้ันตอน คือ

2.1 การพิจารณาลักษณะของงานอยางละเอียด เพื่อพิจารณาวาอะไรท่ีคนในองคกรทํา ทําอยางไร ทํากับใคร ทําเมื่อไร และมาตรฐานควรเปนอยางไร

2.2 จัดกลุมงานท่ีมีลักษณะคลายคลึงกันไวดวยกัน เพื่อความสะดวกในการจัดการและสะทอนใหเห็นมิติของงาน

83

2.3 ระบุความสามารถของคนท่ีจําเปนสําหรับงานแตละงาน โดยพิจารณาวางานใดตองใชความรู หมายถึง ขอมูลท่ีจําเปนในการทํางาน (Knowledge) งานใดตองใชทักษะ ( Skill) ความชํานาญพิเศษ หมายถึง ความสามารถในการทํางานใหถูกตองเท่ียงตรง งายข้ึน ซึ่งจะเกี่ยวของกับความสามารถ (Ability) ดานการประสานงานกันของกลามเนื้อในการทํางานดวย

3. การวิเคราะหคนในองคกร (Person Analysis) เปนการวิเคราะหเพื่อตอบคําถามวาใครในองคกรท่ีจําเปนตองไดรับการฝกอบรม และอบรมในเรื่องอะไร

สอดคลองกับ กีรติ ยศยิ่งยง ( 2553) ท่ีไดสรุปวา กระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธมี 6 ข้ันตอน คือ 1 . การกําหนดความจําเปน (Needs Identification) เปนการคาดหวังหรือรูความตองการขององคการ 2. การวิเคราะหความทาทายเชิงกลยุทธ (Strategic Challenge Analysis) เปนการวิเคราะหสภาพแวดลอมองคการโดยรวมและวิเคราะหสภาพแวดลอมเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษยเพื่อหาปจจัยวิกฤติและปจจัยแหงความสําเร็จ 3. การวางแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ (Strategic HRD Planning) ประกอบดวย เปาหมาย วิสัยทัศน พันธกิจ นโยบายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย 4. การออกแบบกิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย (HRD Activity Designing) ท่ีเหมาะสมเพื่อใหผลการปรับปรุงไดพัฒนาเปล่ียนแปลงไปตามเปาหมายท่ีกําหนด 5. การนําแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษยไปสูการปฏิบัติ (HRD Complementation) 6. การประเมินการพัฒนาทรัพยากรมนุษย (HRD Evaluation) เพื่อทบทวนและหากลไกชวยใหการพัฒนาทรัพยากรมนุษยเปนไปโดยราบรื่น โดยประเมินเปาหมายหรือความจําเปน ประเมินประสิทธิภาพ กระบวนการ ประสิทธิผล ผลกระทบและความพึงพอใจ ดังนั้นในการจัดหลักสูตรฝกอบรมตองพิจารณาถึงความจําเปนของหลักสูตรนั้นๆ ท้ังในดานความจําเปนขององคกร ความจําเปนดานเนื้องาน และดานบุคคลวาใครควรตองไดรับการฝกอบรม จากการศึกษากระบวนการพัฒนาบุคลากรจะเห็นไดวานักวิชาการไดจําแนกข้ันตอนไวแตกตางกันในลักษณะแบงแยกรายละเอียดเปนข้ันตอนยอย ๆ กับลักษณะของการรวมข้ันตอนยอยเขาดวยกัน ซึ่งอาจสรุปข้ันตอนของกระบวนการพัฒนาบุคลากรท่ีสําคัญไดเปน 4 ข้ันตอนคือ ข้ันท่ี 1 การประเมินความตองการจําเปนในการพัฒนา ซึ่งประกอบดวยการประเมินความตองการจําเปนปจจุบัน ความตองการระยะยาว และความตองการจําเปนสวนบุคคล ข้ันท่ี 2 การเตรียมการพัฒนา ไดแก การออกแบบหลักสูตรและการวางแผนพัฒนา การออกแบบแนวทางการพัฒนา เชน การใหการศึกษาและสงเสริมใหพัฒนาตนเองการฝกอบรมหรือการพัฒนาในงาน ข้ันท่ี 3 การดําเนินการพัฒนา เปนข้ันตอนของการดําเนินการกิจกรรมตาง ๆ ซึ่งไดรับการวางแผนและเตรียมความพรอมไวเรียบรอยแลว ข้ันท่ี 4 การประเมินผลและการติดตามผลการพัฒนา นอกจากนั้น ในการวางแผนการพัฒนาบุคลากร จําเปนจะตองใหครูมีสวนรวมดวยสําหรับขอเสนอแนะในการวางโปรแกรมการพัฒนาบุคลากรของนักวิชาการบางทาน มีดังนี้

84

14ลูเนนเบิรก และ ออสเตน 14 (Lunenburg & Ornstein, 1996 : 486) ไดใหขอเสนอแนะในการวางโปรแกรมการพัฒนาบุคลากรดังนี้ 1. ใหมีความสอดคลองกันระหวางความคาดหวังและความสนใจของครูกับบทบาทและความตองการของโรงเรียน 2. ตระหนักถึงความแตกตางระหวางบุคคล 3. ต้ังอยูบนพื้นฐานของการพัฒนาในเชิงจูงใจ มิใชการบังคับขูเข็ญ 4. ใหรางวัล การยกยอง และเสริมแรงเมื่อกระทําสําเร็จ 5. พัฒนาโปรแกรมดวยความรวมมือของหลายๆ ฝาย 6. มุงเนนท่ีการเปล่ียนพฤติกรรมของครู มิใชพฤติกรรมของนักเรียน 7. พิจารณาประสบการณของครูในอดีต 8. คาดหวังวาจะมีการตอตานบาง 9. ใหมีความเช่ือมโยงระหวางการฝกอบรมกับการปฏิบัติจริง 10. พัฒนากลยุทธท่ีคาใชจายตํ่า 11. ประเมินผลท้ังขณะดําเนินการและส้ินสุดการดําเนินการ สอดคลองกับความเห็นของ เซอรจิโอเวนนี (Sergiovanni, 2001 : 245-246) วา การเรียนรูของครู (Teacher Learning) เปนสวนประกอบท่ีสําคัญในความพยายามท่ีจะปรับปรุง และพัฒนาโรงเรียน ดังนั้น ในการพัฒนาบุคลากรเพื่อสงเสริมการเรียนรูของครูนั้นจําเปนจะตองอาศัยหลักจิตวิทยาการเรียนรู หลักการสําคัญของการเรียนและการสอนท่ีต้ังอยูบนพื้นฐานของจิตวิทยา ไดแก 1. การเรียนเปนกระบวนการของการทําใหส่ิงท่ีเรียนมีความหมาย 2. แรงจูงใจในการเรียน สวนหนึ่งมีความสัมพันธกับเปาหมายของบุคคลและแรงดลใจของบุคคล อีกสวนหนึ่งไดรับอิทธิพลจากการท่ีบุคคลไดมีความเช่ือมโยงหรือมีปฏิสัมพันธกับผูอื่น 3. ผูเรียนแตละคนตองการเวลาท่ีแตกตางกันในการเรียนรูส่ิงเดียวกัน 4. ความรูและทักษะสามารถเรียนไดดีท่ีสุดในสถานการณและสภาพแวดลอมท่ีคลายกันกับจะนําเอาความรูและทักษะไปใช จากแนวคิดการพัฒนาบุคคลท่ีกลาวมาขางตนท่ีแสดงถึงวาการพัฒนา “คน” เปนส่ิงท่ีสําคัญท่ีสุด บุคลากรท่ีมีประสิทธิภาพเปนท่ีตองการขององคกรในทุกยุคทุกสมัยไมวาจะเปนองคกรภาครัฐหรือองคกรภาคเอกชนดังนั้นการพัฒนาคนเพื่อใหกลายเปนผูปฏิบัติงานท่ีมีประสิทธิภาพสูงข้ึนจึงมีความจําเปนอยางยิ่งสําหรับองคกรเสมอ แตอยางไรก็ดีในการท่ีจะพัฒนาบุคลากรใหประสบความสําเร็จไดนั้นจําเปนตองมีความเขาใจในพื้นฐานตลอดจนท่ีมาของความรูสึกนึกคิดของแตละบุคคลประกอบกัน ดังนั้นจึงจําเปนท่ีจะตองเขาใจในแนวคิดทฤษฏีตลอดจนสมมติฐานท่ีเกี่ยวของกับบุคคลเพื่อเสริมสรางความเขาใจใหมีมากข้ึนอันจะเปนประโยชนอยางยิ่งในการนําไปกําหนดเปนกรอบแนวคิดในการพัฒนาบุคลากรตอไป อันไดแกสมมติฐานท่ัวไปเกี่ยวกับการเรียนรูของผูใหญ และทฤษฏีการจูงใจ ซึ่งลวนมีผลในการหลอหลอมความคิดของบุคลากรและสะทอนออกมาเปนพฤติกรรมซึ่งนําไปสูการพัฒนาความสามารถของบุคลากร ตลอดจนแนวคิดทฤษฏีสําคัญท่ีผูวิจัยนํามาใชในการเสริมสรางสมรรถนะ ดังนี้

85

1. สมมติฐานท่ัวไปเก่ียวกับการเรียนรูของผูใหญ (สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ , 2548 : 119-121) ส่ิงหนึ่งท่ีองคกรตองตระหนักเกี่ยวกับการฝกอบรมก็คือ การเรียนรูของผูใหญวาจะทําอยางไรใหได “ผล ” ตามท่ีตองการ เนื่องจากทัศนคติ แรงจูงใจ วัตถุประสงค และวิธีการใน การเรียนรูของผูใหญจะแตกตางจากเด็กอยางส้ินเชิง นอกเหนือจากนั้นผูใหญยังไดส่ังสมประสบการณชีวิตและการทํางานไวอยางมากมาย จึงทําใหไมยอมรับความรูหรือส่ิงใหม ๆ อยางงายดาย โดยเฉพาะส่ิงเหลานั้นขัดแยงหรือไมสอดคลองกับประสบการณเดิมของตน สมมติฐานในการเรียนรูของผูใหญ 4 ประการ (Four Critical Assumptions) ท่ีสําคัญตามแนวคิดของ Malcolm Knowles ซึ่งเขียนไวในหนังสือ “The Adult Learner : A Neglected Species (1984)” มีดังนี้คือ 1. ผูใหญตองการรูวา “ทําไมเขาควรจะตองเรียนรู” เรื่องหนึ่ง ๆ 2. ผูใหญตองการเรียนรูดวยตนเอง (Self-directing) 3. ผูใหญมีประสบการณท่ีหลากหลายและมากกวาเด็ก 4. ผูใหญพรอมท่ีจะเรียนรูเมื่อเขาตองเผชิญกับสถานการณในชีวิตจริงท่ีมี ความจําเปนบีบบังคับใหตองรูหรือสามารถทําบางส่ิงบางอยางไดเพื่อทําใหเกิดผลงานท่ีมีประสิทธิภาพและนาพึงพอใจมากข้ึน 2. สมมติฐานเร่ืองแรงจูงใจ ถาหากเปนเด็กแรงจูงใจในการเรียนรูจะเกิดจากปจจัยภายนอก (Extrinsic Motivator) เชน คะแนน เกรด คําชมจากบิดา-มารดา ครู -อาจารย ผูบังคับบัญชา เปนตน แตในผูใหญจะแตกตางเนื่องจากแรงจูงใจของผูใหญจะเกิดจากปจจัยภายใน (Intrinsic Motivator) เชน ความภาคภูมิใจในตนเอง (Self Esteem) ความสําเร็จ ความรับผิดชอบในหนาท่ีท่ีเพิ่มข้ึน หรือคุณภาพชีวิตท่ีดีข้ึน เปนตน ดังนั้น มัลคัลโนลส (Malcolm Knowles) จึงไดใหคําแนะนํา 6 ประการ เกี่ยวกับกระบวนการออกแบบหลักสูตรสําหรับผูใหญ (Andragogy Design Process) ไวในหนังสือ “ The ASTD Training & Development Handbook ” ดังนี้คือ 1. การสรางบรรยากาศ (Climate Setting) การสรางบรรยากาศเพื่อเสริมสรางการเรียนรูตามเปาหมายจะทําใหการเรียนรูมีประสิทธิผล 2. การมีสวนรวมในการวางแผน (Mutual Planning) มนุษยจะทุมเทใหกับกิจกรรมการเรียนรูท่ีตนเองมีสวนรวมในการกําหนด 3. ความจําเปนของการเรียนรู (Learning Needs) ความจําเปนของการเรียนรูไมสามารถวัดไดจากกระบวนการวัดผล (Assessment Process) การเรียนรูจะเปนส่ิงท่ีจําเปนก็ตอเมื่อมนุษยรูสึกถึงความจําเปนของมันเอง 4. เปาหมาย (Objectives) บุคคลตองการเปล่ียนความจําเปนในการเรียนรู (Learning Needs) ไปเปนเปาหมายของการเรียนรู (Learning Objectives) เชนเรียนรูเพื่อความกาวหนาในอาชีพเปนตน 5. ประสบการณของการเรียนรู (Learning Experiences) กระบวนการสอนผูใหญตองมีแผนงานท่ีกําหนดทรัพยากรท่ีจําเปนสําหรับแตละวัตถุประสงค นอกจากนี้ยังตองมีกลยุทธในการใชทรัพยากรเหลานี้ดวย

86

6. การวัดผล (Evaluation) ตองเปนการวัดผลแบบใหมท่ีเนนหนักไปท่ี การตรวจสอบมุมมอง (Perspective) ท่ีเปล่ียนไปของผูเรียนรู รวมท้ังวัดการกระทําท้ังหมดของเขาไมใชเฉพาะส่ิงท่ีเกี่ยวของกับการทํางานเทานั้นแตรวมไปถึงการดําเนินชีวิตของเขาดวย จากคําแนะนําและสมมติฐานของ Malcolm Knowles ทําใหบทบาทของผูสอน (Instructor) เปล่ียนไปเปนผูประสานงาน (Facilitator) ซึ่งตองเปนผูท่ีเขาใจกระบวนการสอนผูใหญและปรัชญาในการเรียนรูดังกลาว เพื่อท่ีจะไดกําหนดรูปแบบการเรียนรูและสนองตอบการเรียนรูของผูใหญไดเหมาะสมยิ่งข้ึน 3. การเรียนรูรวมกัน (Collaborative Learning) จันทรเพ็ญ เช้ือพานิช (2549 : 85-89 อางถึงใน ประเทือง วิบูลศักด์ิ , ออนไลน ) ไดกลาววาการเรียนรูรวมกัน (Collaborative Learning) คือ การเรียนรูท่ีเกิดจากผูเรียนรวมมือรวมใจกันศึกษาคนควา และปฏิบัติงาน เพื่อใหบรรลุจุดมุงหมายอยางเต็มความสามารถ เนนการเรียนรูรวมกันโดยมีการยอมรับในบทบาทหนาท่ีของกันและกัน ชวยเหลือซึ่งกันและกัน และแลกเปล่ียนความรูและความคิดเห็นกัน อาจใชเทคนิค การเรียนรูแบบรวมมือ (Cooperative Learning) วิธีใดวิธีหนึ่งประกอบ วิธีการเรียนรูรวมกันนี้ผูเรียนรวมกันเรียนต้ังแตข้ันเลือกประเด็นปญหา วางแผนดําเนินงาน รวมท้ังการวัดและประเมินผลงาน มนตชัย เทียนทอง (ออนไลน) ไดกลาววา Collaborative Learning เปนการเรียนรูท่ีเกิดข้ึนในขณะท่ีผูเรียนและคณะไดทํางานรวมกันเพื่อสรางความรูเปนศาสตรการสอน (Pedagogy) ท่ีมีศูนยกลางอยูท่ีการสรางความหมายรวมกันและเปนกระบวนการท่ีอุดมไปดวยความรูและขยายมากข้ึน (Matthews,1996) นอกจากนั้น Buffy (1993) กลาววาความรูความจริงมีอยูในทุกหนทุกแหงรอเพียงการถูกคนพบโดยความพยายามของมนุษยดวยวิธีการทางสังคมโดยการชวยเหลือพึ่งพาในการเรียนรูรวมกัน (Collaborative) ความรูคือส่ิงท่ีคนสรางข้ึนมาดวยการพูดคุยและการมีความเห็นพองกันท้ังยังมีความเห็นวา Collaborative Learning ตองการความเปนอิสระไมข้ึนกับเนื้อหาวิชาหรือกระบวนการกลุม ไมมีการวากลาวใหมีการทํางานเปนกลุมจากครูแตครูจะเปนเพียงผูรับผิดชอบ เปนสมาชิกเชนเดียวกับนักเรียน ในชุมชนท่ีมีการคนหาความรู Collaborative Learning เปนการเรียนรูท่ีมีกิจกรรมการแลกเปล่ียนความคิดในกลุมเล็ก ไมใชการเพิ่มความนาสนใจของผูมีสวนรวม แตจะสนับสนุนการคิดวิเคราะห การแลกเปล่ียนเรียนรูระหวางผูเรียน เปนโอกาสท่ีจะปลูกฝงใหเกิดการอภิปรายกัน มีความรับผิดชอบกับการเรียนรูของตนเอง (Johnson & Johnson, 1986) การเรียนรูรวมกัน (Collaborative Learning) และการเรียนรูแบบรวมมือ ( Cooperative Learning) เปนคําท่ีมีความหมายใกลเคียงกัน เพราะมีลักษณะเปนกระบวนการเรียนรูแบบรวมมือ นักวิชาการบางทานจึงอาจใชคํารวมเปน การเรียนรูแบบรวมมือ ( Cooperative Learning and Collaborative Learning) ขอแตกตางระหวาง Collaborative Learning กับ Cooperative Learning อยูท่ีระดับความรวมมือท่ีแตกตางกัน Sunyoung, J. (2003) ไดสรุปวา ความแตกตางท่ีเห็นไดชัดเจนระหวาง Collaborative Learning กับ Cooperative Learning คือ เรื่องโครงสรางของงาน ไดแก Pre – Structure , Task – Structure และ Content Structure โดย Cooperative Learning จะมีการกําหนดโครงสรางลวงหนามากกวา มีความเกี่ยวของกับงานท่ีมีการจัดโครงสรางไวเพื่อคําตอบท่ีจํากัดมากกวา และมีการเรียนรูในขอบขายความรูและทักษะท่ีชัดเจน

87

สวน Collaborative Learning มีการจัดโครงสรางลวงหนานอยกวา เกี่ยวของกับงานท่ีมีการจัดโครงสรางแบบหลวมๆ ( ill – Structure Task) เพื่อใหไดคําตอบท่ียืดหยุนหลากหลาย และมีการเรียนรูในขอบขายความรูและทักษะท่ีไมจํากัดตายตัว สําหรับในเรื่องท่ีเกี่ยวของกับสภาพการเรียนการสอนท่ีมีอิสระ เชน การอาศัยชองทางออนไลน มักนิยมใชคําวา Collaborative Learning รวมท้ังการวิจัยในครั้งนี้ดวย สรุปไดวา การเรียนรูรวมกัน ( Collaborative Learning) (หรือนักวิชาการบางทานไดแปล Collaborative Learning วาคือการเรียนรูแบบพึ่งพา) เปนการเรียนรูท่ีอาศัยรูปแบบของวิธีการทางสังคมท่ีมีการพูดคุยเรียนรูระหวางกลุมคน เพื่อสรางความรูข้ึนมาดวยตนเองจากการมีปฏิสัมพันธระหวางกัน โดยสนับสนุนการเรียนรูซึ่งเกิดจากความรวมมือ การพึ่งพา และการชวยเหลือกันใหมากท่ีสุด จอหนสัน และ จอหนสัน (Johnson & Johnson 1998 : อางถึงใน ณัชชากัญญ วิรัตนชัยวรรณ, ออนไลน ) ไดนิยามลักษณะของการเรียนรูแบบรวมมือ (โดย Johnson & Johnson ใชคําวา “ Cooperative learning ”) วากระบวนการเรียนรูลักษณะนี้ ตองมีองคประกอบ 5 ประการดังนี้ 1. Positive interdependence ความเก่ียวของสัมพันธกันในทางบวก หรือ การพึ่งพาและเก้ือกูลกัน หมายถึง การพึ่งพากันในทางบวก แบงออกเปน 2 ประเภท คือ การพึ่งพากันเชิงผลลัพธ คือการพึ่งพากันในดานการไดรับผลประโยชนจากความสําเร็จของกลุมรวมกัน โดยมีเปาหมายรวมกัน จึงจะเกิดแรงจูงใจใหผูเรียนมีการพึ่งพาซึ่งกันและกัน สามารถรวมมือกันทํางานใหบรรลุผลสําเร็จได และ การพึ่งพาในเชิงวิธีการ คือ การพึ่งพากันในดานกระบวนการทํางานเพื่อใหงานกลุมสามารถบรรลุไดตามเปาหมาย เปาหมายของกลุมจะบรรลุไดตองเกิดข้ึนจากความรวมมือกันของทุกคนในทีม แมจะแบงความรับผิดชอบการทํางานกันแลวก็ตาม แตการทํางานของสมาชิกกลุมทุกคนลวนมีความสัมพันธกัน หากการทํางานสวนใดขาดไปหรือผิดพลาดไป ยอมสงผลกระทบตอทีม สมาชิกกลุมอาจแบงกันทําหนาท่ีในแตละครั้ง เชน ใครจะเปนผูทําหนาท่ีผูจัดการกลุม ใครเปนเลขานุการประจํากลุม ใครจะเปนผูบันทึกการประชุมในครั้งนั้นๆ และจะเวียนบทบาทหนาท่ีกันอยางไรบาง หรือใครรับผิดชอบท่ีจะไปคนควาขอมูลในหัวขอใดบาง ชวยกันระดมสมองเพื่อวางแผนกําหนดกระบวนการทํางาน และการแบงปนขอมูลภายในกลุม รวมตัดสินใจ และติดตามผลเพื่อปรับปรุงการทํางานเปนตน สวนสําคัญของความรวมมือกันนั้น ทุกคนในทีมตองรวมใจกัน โดยมั่นใจวามีเปาหมายรวมอยางเดียวกัน 2. Individual Accountability ความรับผิดชอบของสมาชิกแตละบุคคล หรือ ความรับผิดชอบท่ีตรวจสอบไดของสมาชิกแตละคน หมายถึง ในความรวมมือรวมใจกันทํางานนั้น สมาชิกกลุมทุกคนตองชัดเจนวาตนเองมีความรับผิดชอบในสวนใด และตองรับรูในความรับผิดชอบของสมาชิกคนอื่นๆ ดวย วาเช่ือมโยงสัมพันธกันอยางไร โดยประเมินผลงานของสมาชิกแตละคน ซึ่งรวมกันเปนผลงานของกลุม ใหขอมูลยอนกลับท้ังกลุมและรายบุคคล ใหสมาชิกทุกคนรายงานหรือมีโอกาสแสดงความคิดเห็นโดยท่ัวถึงกัน 3. Face-to-face Interaction การมีปฏิสัมพันธท่ีสงเสริมกันระหวางสมาชิกภายในกลุม หรือ การปรึกษาหารือกันอยางใกลชิด หมายถึง สมาชิกกลุมตองไดทํางานรวมกันอยางแทจริง แมวาจะสามารถแบงการทํางานใหใครคนใดคนหนึ่งมีความรับผิดชอบเฉพาะดาน แตตองมี

88

งานในสวนท่ีไดรวมมือกันทํา เชน ชวยกันวิเคราะห ชวยตรวจทานงาน รวมถึงการชวยสนับสนุนการทํางานของกันและกันดวยการวิจารณ ใหขอคิดเห็น ใหขอมูลยอนกลับ ( Feedback) เปนตน การเปดโอกาสใหสมาชิกชวยเหลือกัน มีการติดตอสัมพันธกัน การอภิปรายแลกเปล่ียนความรู ความคิด การอธิบายใหสมาชิกในกลุมไดเกิดการเรียนรู การรับฟงเหตุผลของสมาชิกในกลุม จะกอใหเกิดการพัฒนากระบวนการคิดของสมาชิก เปนการเปดโอกาสใหสมาชิกไดรูจักการทํางานรวมกันทางสังคม จากการชวยเหลือสนับสนุนกัน การเรียนรูเหตุผลของกันและกัน 4. Appropriate use of Interpersonal Skills or Interpersonal and Small Group Skills การใชทักษะการปฏิสัมพันธระหวางบุคคลและทักษะการทํางานกลุมยอย หมายถึง สมาชิกไดฝกและพัฒนาทักษะการทํางานรวมกัน เพื่อใหปฏิสัมพันธกันไปไดดวยดี และบรรลุเปาหมายการทํางาน เชน ทักษะการเปนผูนํา การตัดสินใจ การส่ือสาร และการจัดการความขัดแยง เปนตน การมีทักษะทางสังคม ( Social Skill) จะทําใหสามารถทํางานรวมกับผูอื่นไดอยางมีความสุข คือ มีความเปนผูนํา รูจักตัดสินใจ สามารถสรางความไววางใจ รูจักติดตอส่ือสาร และสามารถแกไขปญหาขอขัดแยงในการทํางานรวมกัน ซึ่งเปนส่ิงจําเปนสําหรับการทํางานรวมกันท่ีจะชวยใหการทํางานกลุมประสบความสําเร็จ 5. Regular Self-assessment of Group Functioning or Group Processing การวิเคราะหกระบวนการกลุม หรือ กระบวนการทํางานของกลุม หมายถึง สมาชิกกลุมไดทบทวนการทํางานของตนและของทีมรวมกัน โดยทําอยางสม่ําเสมอ ชวยกันวิเคราะหแนวทางในการพัฒนาการทํางานใหดียิ่งข้ึน โดยสมาชิกจะตองเรียนรูจากกลุมใหมากท่ีสุด มีความรวมมือท้ังดานความคิด การทํางาน และความรับผิดชอบรวมกัน จนสามารถบรรลุเปาหมายได การท่ีจะชวยใหการดําเนินงานของกลุมเปนไปไดอยางมีประสิทธิภาพและบรรลุเปาหมายนั้น กลุมจะตองมีหัวหนาท่ีดี สมาชิกดี และกระบวนการทํางานดี นั่นคือ มีความเขาใจในเปาหมายการทํางานรวมกัน การประยุกตใชทฤษฎี การเรียนรูรวมกัน สําหรับการพัฒนารูปแบบการเสริมสรางสมรรถนะครูโรงเรียนเอกชนระดับประถมศึกษาในครั้งนี้ สามารถนําทฤษฎีการเรียนรูรวมกันมาใช เพื่อใหสงผลตอการเพิ่มทักษะการทํางานแบบรวมมือ และทักษะทางสังคมของผูเขารับการอบรม โดยการพยายามจัดกลุมการเรียนรูใหมีองคประกอบ 5 ประการดังกลาวขางตน และใชเทคนิค วิธีการตาง ๆ ในการชวยใหองคประกอบท้ัง 5 สัมฤทธิ์ผล โดยการวางแผนการจัดการเรียนรูใหผูเขารับการอบรมไดเรียนรูแบบรวมมือ มีประเด็นท่ีสําคัญดังนี้ 1. ดานการวางแผนการฝกอบรม 1.1 กําหนดจุดมุงหมายของ หนวยการเรียนรู ท้ังทางดานความรูและทักษะกระบวนการตาง ๆ 1.2 กําหนดขนาดของกลุม กลุมควรมีขนาดเล็ก ประมาณ 3 - 6 คน กลุมขนาด 4 คนจะเปนขนาดท่ีเหมาะท่ีสุด 1.3 กําหนดองคประกอบของกลุม หมายถึงการจัดผูเขารับการอบรม เขากลุมซึ่งอาจทําโดยการสุม หรือการเลือกใหเหมาะกับวัตถุประสงค โดยท่ัวไปกลุมจะตองประกอบไปดวยสมาชิกท่ีคละกันในดานตาง ๆ เชนเพศ ความสามารถ ความถนัด เปนตน

89

1.4 กําหนดบทบาทของสมาชิกแตละคนในกลุม เพื่อชวยให ผูเขารับการอบรม มีปฏิสัมพันธกันอยางใกลชิดและมีสวนในการทํางานอยางท่ัวถึง ผูใหการอบรม ควรมอบหมายบทบาทหนาท่ีในการทํางานใหทุกคน และบทบาทหนาท่ีนั้น ๆ จะตองเปนสวนหนึ่งของงานอันเปนจุดมุงหมายของกลุม ควรจัดบทบาทหนาท่ีของสมาชิกใหอยูในลักษณะท่ีจะตองพึ่งพาอาศัยและเกื้อกูลกัน เชน บทบาทผูนํากลุม ผูสังเกตการณ เลขานุการ ผูเสนอผลงาน ผูตรวจสอบผลงาน เปนตน 1.5 จัดสถานท่ีใหเหมาะสมในการทํางานและการมีปฏิสัมพันธกัน ผูใหการอบรมจําเปนตองคิดออกแบบการจัดหองเรียนหรือสถานท่ีท่ีจะใชในการเรียนรูใหเอื้อและสะดวกตอการทํางานของกลุม 1.6 จัดสาระ วัสดุ หรืองานท่ีจะให ผูเขารับการอบรม ทํา วิเคราะหสาระ /งาน/หรือวัสดุท่ีจะใหผูเขารับการอบรมไดเรียนรู และจัดแบงสาระหรืองานนั้นในลักษณะท่ีใหผูเขารับการอบรมแตละคนมีสวนในการชวยเหลือกลุมและพึ่งพากันในการเรียนรู 2. ดานการฝกอบรม ผูใหการอบรมควรมีการเตรียมกลุมเพื่อการเรียนรูรวมกัน ดังนี้ 2.1 อธิบายช้ีแจงเกี่ยวกับงานของกลุม ผูใหการอบรมควรอธิบายถึงจุดมุงหมายของหนวยการเรียนรู เหตุผลในการดําเนินการตาง ๆ รายละเอียดของงานและข้ันตอนในการทํางาน 2.2 อธิบายเกณฑการประเมินผลงาน ผูเขารับการอบรมจะตองมีความเขาใจตรงกันวาความสําเร็จของงานอยูตรงไหน งานท่ีคาดหวังจะมีลักษณะอยางไร เกณฑท่ีจะใชในการวัดความสําเร็จของงานคืออะไร 2.3 อธิบายถึงความสําคัญและวิธีการของการพึ่งพาและเกื้อกูลกัน ผูใหการอบรมควรอธิบายกฎเกณฑ ระเบียบ กติกา บทบาทหนาท่ี และระบบการใหรางวัลหรือประโยชนท่ีกลุมจะไดรับในการรวมมือกันเรียนรู 2.4 อธิบายถึงวิธีการชวยเหลือกันระหวางกลุม 2.5 อธิบายถึงความสําคัญและวิธีการในการตรวจสอบความรับผิดชอบตอหนาท่ีท่ีแตละคนไดรับมอบหมาย เชน การสุมเรียกช่ือผูเสนอผลงาน การทดสอบ การตรวจสอบผลงาน เปนตน 2.6 ช้ีแจงพฤติกรรมท่ีคาดหวัง หากช้ีแจงให ผูเขารับการอบรม ไดรูอยางชัดเจนวาตองการใหผูเขารับการอบรมแสดงพฤติกรรมอะไรบาง จะชวยใหผูเขารับการอบรมรูความคาดหวังท่ีมีตอตนและพยายามจะแสดงพฤติกรรมนั้น 3. ดานการควบคุมกํากับและการชวยเหลือกลุม 3.1 ดูแลใหสมาชิกกลุมมีการปรึกษาหารือกันอยางใกลชิด 3.2 สังเกตการณการทํางานรวมกันของกลุม ตรวจสอบวา สมาชิกกลุมมีความเขาใจในงาน หรือบทบาทหนาท่ีท่ีไดรับมอบหมายหรือไม สังเกตพฤติกรรมตาง ๆ ของสมาชิก ใหขอมูลปอนกลับ ใหแรงเสริม และบันทึกขอมูลท่ีจะเปนประโยชนตอการเรียนรูของกลุม 3.3 เขาไปชวยเหลือกลุมตามความเหมาะสม เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของงานและการทํางาน เมื่อพบวากลุมตองการความชวยเหลือ ผูใหการอบรม สามารถเขาไปช้ีแจง สอนซ้ํา หรือใหความชวยเหลืออื่น ๆ

90

3.4 สรุปการเรียนรู ควรใหกลุมสรุปประเด็นการเรียนรูท่ีไดจากการเรียนรูแบบรวมมือ เพื่อชวยใหการเรียนรูมีความชัดเจนข้ึน 4. ดานการประเมินผลและวิเคราะหกระบวนการเรียนรู 4.1 ประเมินผลการเรียนรู มีการประเมินผลการเรียนรูของ ผูเขารับการอบรม ท้ังทางดานปริมาณและคุณภาพ โดยใชวิธีการท่ีหลากหลาย และควรให ผูเขารับการอบรม มีสวนรวมในการประเมิน 4.2 วิเคราะหกระบวนการทํางานและกระบวนการเรียนรูรวมกัน ควรจัดให ผูเขารับการอบรม มีเวลาในการวิเคราะหการทํางานของกลุมและพฤติกรรมของสมาชิกกลุม เพื่อใหกลุมมีโอกาสเรียนรูท่ีจะปรับปรุงสวนบกพรองของกลุม 4 .3 รูปแบบและวิธีการพัฒนาบุคลากร วิธีการฝกอบรมและการพัฒนาบุคลากรมีหลายวิธี แตละวิธีสามารถนํามาใชประโยชนไดท้ังเรื่องของการฝกอบรมและการพัฒนาบุคลากร เชน เทคนิคการพัฒนาระดับผูบริหาร อาจใชสําหรับฝกใหหัวหนางานรูถึงวิธีการทํางานใหดีข้ึนกวาเดิม ขณะเดียวกันก็สามารถนํามาใชสําหรับกลุมคนในองคกรท่ีมีแนวโนมท่ีจะไดรับพิจารณาเล่ือนตําแหนงใหเปนหัวหนางานตอไป จะเห็นวาวิธีการสอนงานในช้ันเรียนจะสามารถใชไดกับผูเขารับการฝกอบรมท้ังสองกลุม เพียงแตวาเนื้อหาโปรแกรมการฝกอบรมอาจตองแตกตางกันตามวัตถุประสงคท่ีกําหนดข้ึน จากท่ีผูวิจัยไดคนควาเอกสาร ตําราตางๆ พบวานักวิชาการตางๆ ไดสรุปเกี่ยวกับรูปแบบและวิธีการพัฒนาบุคลากรโดยแบงเปน 2 ประเภท คือ ประเภทการฝกอบรมและการพัฒนาในระหวางการทํางาน และประเภทการฝกอบรมและการพัฒนานอกเวลาการทํางาน การเลือกรูปแบบและวิธีการในการพัฒนาท่ีกําหนดข้ึนนั้นจะตองเกิดประโยชนและไมส้ินเปลืองเวลาในการปฏิบัติงานของผูเขารับการพัฒนาท้ังนี้นักวิชาการไดเสนอแนวทางการพัฒนาไวหลากหลายดังนี้ สมคิด บางโม (2547 : 85-95) กลาววาเทคนิคการฝกอบรมคือวิธีการถายทอดความรูทักษะและทัศนคติเพื่อใหผูเขารับการฝกอบรมไดเรียนรูมากท่ีสุดในเวลาจํากัด เทคนิคการฝกอบรมกระทําไดหลายวิธีดังนี้ 1. การบรรยาย (Lecture) เปนการบรรยายของวิทยากรตามหัวขอท่ีไดรับมอบหมายอาจใชส่ือตางๆประกอบการบรรยายเชนรูปภาพแผนใสสไลดหรือวีดีโอเทปเปนตนบางครั้งอาจเปดโอกาสใหผูฟงซักถาม วิธีการ วิทยากรทําใหดูแลวผูเขารับการฝกอบรมทดลองทําตาม ขอดี เกิดความรูเขาใจเร็วและมีความนาเช่ือถือสูงเพิ่มทักษะของผูเขารับการฝกอบรมไดดีไมเบ่ือหนายสามารถปฏิบัติไดหลายครั้ง ขอจํากัด ตองใชเวลาเตรียมการมากเหมาะกับการฝกอบรมกลุมเล็กๆ วิทยากรตองมีความชํานาญจริงๆและตองไมพลาด สถานท่ีและเวลา จัดท่ีนั่งเปนรูปวงกลมหรือตัวยู และเวลาท่ีใชไมควรเกิน 2-3 ช่ัวโมง

91

2. การสอนงาน (Coaching) เปนการแนะนําใหรูจักวิธีปฏิบัติงานใหถูกตอง โดยปกติจะเปนการสอนหรืออบรมในระหวางการปฏิบัติงาน อาจสอนเปนรายบุคคลหรือสอนเปนกลุมเล็ก ๆ ซึ่งผูสอนตองมีประสบการณและทักษะในเรื่องท่ีสอนจริงๆ วิธีการ หัวหนางานสอนการทํางาน ขอดี เนนเนื้อหาตามความเหมาะสมของแตละคน ขอจํากัด คุณคาข้ึนกับผูสอนงานซึ่งสวนใหญคือหัวหนางาน สถานท่ีและเวลา ใชสถานท่ีทํางานและเวลาทํางานปกติ 3. การระดมสมอง (Brainstorming) เปนการประชุมกลุมเล็กไมเกิน 15 คน เปดโอกาสใหทุกคนแสดงความคิดเห็นอยางเสรี โดยปราศจากขอจํากัดหรือกฎเกณฑใด ๆ ในหัวขอใดหัวขอหนึ่งหรือปญหาใดปญหาหนึ่ง โดยไมคํานึงวาจะถูกหรือผิด ดีหรือไมดี ความคิดหรือขอเสนอทุกอยางจะถูกจัดไว แลวนําไปกล่ันกรองอีกช้ันหนึ่ง ดังนั้นพอเริ่มประชุมตองมีการเลือกประธานและเลขานุการของกลุมเสียกอน วิธีการ ผูเขารับการฝกอบรมทุกคนเสนอความคิดเห็นแลวชวยกันสรุป ขอดี ผูเขารับการฝกอบรมมีสวนรวมโดยตรง ชวยกันคิดชวยกันเสนอ ทําใหเกิดความคิดสรางสรรค สามารถแกปญหาท่ีเผชิญอยูได ทําใหไดความคิดหลากหลายในเวลาจํากัด สามารถเราความสนใจของผูเขารับการฝกอบรมไดดี บรรยากาศเปนกันเอง ขอจํากัด ไดความคิดเห็นจํานวนมากแตอาจมีคุณคานอยและตองจํากัดกลุมผูเขารับการฝกอบรม เพื่อใหทุกคนไดรวมแสดงความคิดเห็นปญหาท่ีนํามาระดมสมองควรเปนปญหาเดียว สําหรับสถานท่ีและเวลา จัดท่ีนั่งแบบตัวยูหรือแบบวงกลมหรือแบบตัววี ใหเวลาแสดงความคิดเห็นไมเกิน 15 นาที ใชเวลาท้ังหมดรวมท้ังสรุปไมควรเกิน 1.30 ช่ัวโมง 4. การประชุมกลุมยอย (Buzz Session) การประชุมกลุมยอยบางครั้งเรียกวา Buzz Group หรือ Phillip 6-6 เปนการแบงผูเขารับการฝกอบรมเปนกลุมยอยจากกลุมใหญ กลุมยอยละ 2-6 เพื่อพิจารณาประเด็นปญหา อาจเปนปญหาเดียวกันหรือตางกันในชวงเวลาท่ีกําหนด มีวิทยากรคอยชวยเหลือทุกกลุม แตละกลุมตองเลือกประธานและเลขานุการของกลุมเพื่อดําเนินการแลวนําความคิดเห็นของกลุมเสนอตอท่ีประชุมใหญ สําหรับการประชุมแบบ Phillip 6-6 นั้นเปนการจัดกลุมยอยอยางรวดเร็ว โดยผูเขารับการอบรมท่ีนั่งอยูในหองประชุมแถวหนา 3 คนยกเกาอี้หันกลับไปหาผูนั่งแถวหลังตน 3 คน รวมกลุมกันเปน 6 คน ใหเวลาปรึกษากัน 6 นาที แลวสลายกลุมกลับท่ีเดิม วิธีการ กลุมชวยกันวิเคราะหปญหาท่ีไดรับมอบหมาย ขอดี เปดโอกาสใหทุกคนแสดงความคิดเห็น บรรยากาศเปนกันเอง ขอจํากัด การประชุมกลุมยอยในหองเดียวกันอาจทําใหเกิดเสียงรบกวนกัน ประธานท่ีเลือกไดอาจไมมีลักษณะผูนํา ดําเนินการประชุมไมดีทําใหผูรวมการประชุมขาดการแสดงความคิดเห็น บางกลุมอาจไดความคิดเห็นนอย บางกลุมอาจใชเวลามาก ทําใหควบคุมเวลาไดยาก สําหรับสถานท่ีและเวลา จัดท่ีนั่งแบบวงกลมหรือส่ีเหล่ียม เวลาแสดงความคิดเห็นไดควรเกิน 30 นาที ใชเวลาท้ังหมดรวมท้ังแสดงความคิดเห็นและสรุปไมเกิน 2 ช่ัวโมงหรือมากกวานั้น ท้ังนี้ข้ึนอยูกับจํานวนกลุมและขอปญหา

92

5. กรณีศึกษา (Case Study) เปนการศึกษาเรื่องราวท่ีรวบรวมจากเหตุการณท่ีเกิดข้ึนจริงเพื่อใหผูเขารับการฝกอบรมตัดสินใจแกปญหาตาง ๆ ภายใตสถานการณท่ีใกลเคียงความจริงมากท่ีสุด เปนเทคนิคท่ีเหมาะสมกับกลุมเล็ก ๆ เรื่องท่ีมอบหมายใหตองมีรายละเอียดเพียงพอท่ีผูเขารับการฝกอบรมจะมองเห็นจุดสําคัญของปญหาและขอมูลเพื่อนํามาพิจารณาการศึกษากรณีศึกษาอาจใหศึกษาเปนรายบุคคลหรือเปนกลุมเล็ก ๆ ก็ได วิธีการ กลุมชวยกันวิเคราะหแกไขปญหาในกรณีศึกษา ขอดี ชวยใหผูเขารับการฝกอบรมไดวิเคราะหตัดสินใจปญหาในเรื่องท่ีเหมือนจริงและสามารถนําไปปรับใชกับการปฏิบัติงานได กรณีศึกษาเปนกิจกรรมท่ีมีบรรยากาศเปนกันเองเพราะทุกคนมีโอกาสแลกเปล่ียนความคิดเห็นและประสบการณ ขอจํากัด สมาชิกบางคนอาจครอบงําความคิดของผูอื่นเพราะบุคลิกภาพ วัยวุฒิหรือคุณวุฒิ กรณีศึกษาเปนเรื่องจริงหาไดยากโดยเฉพาะเรื่องท่ีเหมาะสมกับกลุมผูเขารับการฝกอบรมและเหมาะสมกับเวลา การสรางกรณีศึกษาเปนงานท่ีตองใชเวลาและงบประมาณ ตอนสรุปผลกรณีศึกษามักไมใหความสําคัญและรีบสรุปจบ สถานท่ีและเวลา จัดท่ีนั่งแบบวงกลมหรือส่ีเหล่ียมหรือเปนรูปตัวยู เวลาท่ีใชไมควรเกิน 1-2 ช่ัวโมง 6. การประชุมแบบฟอรัม (Forum) เปนเทคนิคท่ีใชกับการประชุมกลุมใหญซึ่งเปดโอกาสใหผูเขารวมประชุมแสดงความคิดเห็นและมีสวนรวมในการฝกอบรม โดยการซักถามแสดงขอเท็จจริงปรึกษาหารือแสดงความคิดเห็นกับวิทยากร วิธีการ วิทยากรพูดใหฟงแลวผูฟงสอบถามและแสดงความคิดเห็นได ขอดี ผูเขารับการฝกอบรมมีโอกาสรวมแสดงความคิดเห็นวิเคราะหปญหาเปนการกระตุนใหผูเขารับการฝกอบรมตองเตรียมตัวใหดียิ่งข้ึนและมีบรรยากาศเปนกันเอง ขอจํากัด เวลาอาจไมพอถาเปนเนื้อหาท่ีผูเขารับการฝกอบรมสนใจกันทุกคนอาจไมกลาพูดแสดงความคิดเห็นหรือบางคนอาจพูดเรื่องนอกประเด็น สถานท่ีและเวลา จัดหองแบบช้ันเรียนหรือรูปตัวยู เวลาท่ีใชไมควรเกิน 30-40 นาที 7. เกมการบริหาร (Management Games) เปนการแขงขันระหวางกลุมบุคคลต้ังแต 2 กลุมข้ึนไป โดยแขงขันเพื่อดําเนินการใหบรรลุวัตถุประสงคอยางใดอยางหนึ่ง เปนการใหปฏิบัติเหมือนเหตุการณจริง อาจเปนเรื่องเกี่ยวกับ การส่ือสาร การตัดสินใจ การวางแผน การเปนผูนํามนุษยสัมพันธ ฯลฯ ขนาดของกลุมในการแขงขันข้ึนอยูกับเกมท่ีนํามาใช วิธีการ ทุกคนในกลุมรวมแขงขันกันตามเกม ขอดี เปนการยอสถานการณจริงใหฝกในชวงส้ัน ๆ ผูเขารับการฝกอบรมมีสวนรวมชวยกันคิดชวยกันทํา ทําใหมีบรรยากาศเปนกันเองไดรับความรูโดยไมรูตัว ขอจํากัด การเลือกเกมท่ีไมเหมาะสมจะไมกอใหเกิดประโยชน การแบงกลุมมากเกินไปจะเปนอุปสรรคในการแขงขัน และเกมบางชนิดตองใชอุปกรณและเวลามาก สถานท่ีและเวลา การจัดสถานท่ีข้ึนอยูกับลักษณะของเกม อุปกรณและจํานวนคน เวลาท่ีใช 30 นาที ถึง 3 ช่ัวโมง

93

8. การแสดงบทบาทสมมติ (Role Playing) เปนการใหผูเขารับการฝกอบรมแสดงบทบาทในสถานการณท่ีเหมือนจริง โดยกําหนดโครงเรื่องและใหผูแสดงคิดคําพูดไปตามทองเรื่องและบทบาทท่ีกําหนด เสร็จแลวใหผูดูวิเคราะหเสนอแนวทางแกปญหา วิธีนี้เหมาะกับกลุมท่ีกลาแสดงออกและมีวุฒิภาวะเพียงพอท่ีจะวิเคราะหตรวจสอบและแกปญหา วิธีการ ทุกคนในกลุมแสดงบทบาทอยางใดอยางหนึ่งตามท่ีกําหนดให ขอดี กระตุนใหผูเขารับการฝกอบรมสนใจ ทําใหไดแนวทางท่ีจะนําไปแกปญหาได และเปนกิจกรรมท่ีมีบรรยากาศเปนกันเอง ขอกําจัด ผูเขารับการฝกอบรมบางคนไมชอบแสดงออก บางครั้งผูแสดงไมเขาใจบทบาท ทําใหไมสามารถแสดงไดตรงตามท่ีกําหนด สถานท่ีและเวลา จัดใหเหมาะสมกับสถานการณท่ีสมมติ และใหทุกคนมองเห็นการแสดงอยางท่ัวถึง ควรใชเวลาประมาณ 10-30 นาที 9. การสัมมนา (Seminar) เปนการประชุมของผูท่ีปฏิบัติงานอยางเดียวกันหรือคลายกันแลวพบปญหาท่ีเหมือน ๆ กัน เพื่อรวมกันแสดงความคิดเห็นแนวทางปฏิบัติในการแกปญหา ทุกคนท่ีไปรวมการสัมมนาตองชวยกันพูดชวยกันแสดงความคิดเห็น ปกติจะบรรยายใหความรูพื้นฐานกอนแลวแบงกลุมยอย จากนั้นนําผลการอภิปรายของกลุมยอยเสนอท่ีประชุมใหญ วิธีการ ทุกคนรวมกันอภิปรายเสนอความคิด ขอดี เปนการแลกเปล่ียนความรูและประสบการณผูเขารับการฝกอบรมมีโอกาสมีสวนรวมมากผลสรุปของการสัมมนานําไปเปนแนวทางแกปญหาไดดี ขอจํากัด ท่ีปรึกษากลุมหรือสมาชิกบางคนอาจครอบงําความคิดของ บุคคลอื่นไดเพราะวัยวุฒิหรือคุณวุฒิหรือตําแหนงหนาท่ีการงาน ถาเวลาจํากัดรีบสรุปผลอาจไดขอสรุปท่ีไมนาพอใจ สถานท่ีและเวลา จัดสถานท่ีในรูปการประชุมใหญและประชุมกลุมยอย ใชเวลาประมาณ 1-3 วัน 10. การศึกษาดูงานนอกสถานท่ี (Field Trip) เปนการนําผูเขารับการฝกอบรมไปศึกษายังสถานท่ีอื่นนอกสถานท่ีฝกอบรม เพื่อใหพบเห็นของจริงซึ่งผูจัดตองเตรียมการเปนอยางดี วิธีการ นําผูเขารับการฝกอบรมไปศึกษาดูงานนอกสถานท่ี ขอดี เพิ่มความรูความเขาใจ ไดเห็นการปฏิบัติจริง สรางความสนใจและกระตือรือรน สรางความสัมพันธระหวางผูเขารับการฝกอบรม ขอจํากัด ตองใชเวลาและเสียคาใชจายมาก ตองไดรับความรวมมือ จากทุกฝายโดยเฉพาะเจาของสถานท่ีท่ีจะไปศึกษา สถานท่ีและเวลา ใชสถานท่ีจริง ใชเวลา 1-7วัน 11. การประชุมปฏิบัติการ (Workshop) เปนการฝกอบรมท่ีใหผูรับการฝกอบรมไดปฏิบัติจริง โดยท่ัวไปจะมีการบรรยายใหความรูพื้นฐานกอน แลวจึงใหลงมือปฏิบัติ อาจเปนการฝกการใชเครื่องมือใหม ๆ ประชุมเพื่อชวยกันสรางคูมือ หรือประชุมเพื่อสรางอุปกรณตาง ๆ เปนตน การปฏิบัตินิยมใหรวมกันเปนกลุมยอย ๆ มากกวาปฏิบัติเปนกลุมใหญหรือรายบุคคล วิธีการ แบงกลุมทํางานตามท่ีกําหนด

94

ขอดี ผูเขารับการฝกอบรมมีสวนรวมในการประชุมทําใหไมเบ่ือหนาย ขอจํากัด ผูเขารับการฝกอบรมตองทุมเทเวลาใหแกงานมากและเปนกิจกรรมท่ีใชงบประมาณมาก ในบางครั้งตองใชอาคารสถานท่ีและใชวัสดุอุปกรณมาก สถานท่ีและเวลา จัดแบบช้ันเรียนในการบรรยายแลวจัดเปนรูปวงกลมหรือตัวยูในการประชุมกลุมยอยหรือลักษณะอื่นตามความเหมาะสมของการปฏิบัติ ใชเวลา 3-5 วัน 12. การฝกการรับรู (Sensitivity Training) เปนกิจกรรมการฝกประสาทสัมผัสใหเขาใจผูอื่นโดยการสังเกตลักษณะทาทางของผูอื่น วิธีการฝกอบรมจะไมใชการบรรยายหรือบอกหลักเกณฑแตใหนําพฤติกรรมท่ีเกิดข้ึนในหองฝกอบรมมาเปนตัวอยางสด ๆ รอน ๆ แลวโยงไปถึงพฤติกรรมอื่น ๆ ในขณะปฏิบัติงานในองคการ วิธีการสรางบรรยากาศในขณะฝกอบรมคือพยายามใหเกิดส่ิงตอไปนี้ 1. ผูเขารับการฝกอบรมแตละคนแสดงตัวหรือเปดเผยตัวออกมา 2. ใหมีการวิเคราะหพฤติกรรมของแตละบุคคลวามีขอผิดพลาดท่ีใด 3. ใหโอกาสทดลองแกไขพฤติกรรมท่ีผิดพลาดใหมวาใชไดหรือยัง 4. มีการประเมินผล วิธีการ ผูเขาอบรมฝกสังเกตผูอื่น ขอดี สมาชิกมีสวนรวมมีความรูสึกวาตนมีคุณคาไมเบ่ือหนายตอการฝกอบรม

ขอจํากัด ส้ินเปลืองเวลา ยากแกการประเมินผล และคาใชจายสูง สถานท่ีและเวลา จัดท่ีนั่งเปนวงกลมหรือส่ีเหล่ียม ใชเวลา 1-2 ช่ัวโมง

13. การใชกิจกรรมนันทนาการ (Recreational Activity) กิจกรรมนันทนาการเปนการใหผูเขารับการฝกอบรมรวมกันทํากิจกรรมอยางใดอยางหนึ่งหรือหลายอยาง เชน การรองเพลง การปรบมือเปนจังหวะพรอมกัน การรองเพลงประกอบทาทาง การเลนเกมส้ัน ๆ เปนตน โดยเนนการทํากิจกรรมเปนกลุม ท้ังนี้เพื่อมุงเปล่ียนทัศนคติและสรางความสัมพันธตลอดจนสรางความสนุกสนานในระหวางการฝกอบรม วิธีการ ผูเขารับการฝกอบรมทํากิจกรรมอยางใดอยางหนึ่งในทาง นันทนาการ ขอดี ผูเขารับการฝกอบรมมีสวนรวมทุกคน บรรยากาศสนุกสนานรื่นเริง ผูเขารับการฝกอบรมมีโอกาสแสดงออกทุกคน ขอจํากัด ใชไดกับบางหัวขอวิชาเทานั้นสวนมากจะใชเพื่อเปนการสลับกับการบรรยาย บางคนมีความรูสึกเปนการเลน วิทยากรตองมีทักษะในการนํากลุม สถานท่ีและเวลา จัดท่ีนั่งแบบช้ันเรียนหรือเปนวงกลมหรือเปนกลุม ๆ ไมควรใชเวลาเกิน 20-40 นาที ธงชัย สมบูรณ (2549 : 210-217) กลาววาวิธีการฝกอบรมและการพัฒนาบุคลากร แบงเปน 2 กลุม คือ เทคนิคการฝกอบรมและการพัฒนาในระหวางการทํางาน และ เทคนิคการฝกอบรมและการพัฒนานอกเวลาการทํางาน

95

1. เทคนิคการฝกอบรมและการพัฒนาในระหวางการทํางาน ( On-the-job Techniques) มีรายละเอียดดังนี้ 1.1 วิธีการฝกอบรมดวยการสอนงาน (Job Instruction Training) หรือวิธีการฝกอบรม

ในระหวางการทํางาน (On – the – job Training) วิธีการฝกอบรมจะกําหนดใหคนเกาในองคกรสอนงานแกคนใหมในองคกรโดยอยูในสภาพการทํางานจริง มีการใชเครื่องมือเครื่องจักรและอุปกรณจริง ท้ังนี้ผูสอนอาจเปนหัวหนางาน เพื่อนรวมงาน หรือนักฝกอบรมก็ได

1.2 การหมุนเวียนงาน ( Job Rotation) เปนเทคนิคการฝกอบรมและการพัฒนาบุคลากรโดยใหคนในองคกรสับเปล่ียนหนาท่ี หรือตําแหนงงานจากงานหนึ่งไปยังอีกงานหนึ่ง ใชไดกับคนในองคกรระดับบริหารและระดับปฏิบัติการ ทําใหบุคคลเกิดการเรียนรูงานในหลายหนาท่ีท่ีแตกตางกัน มีทัศนะท่ีกวางขวางและเขาใจถึงวัตถุประสงคในภาพรวมขององคกรไดดียิ่งข้ึน นอกจากนี้การหมุนเวียนงานจะชวยใหองคกรมีการวางแผนกําลังคนท่ีมีประสิทธิภาพในกรณีท่ีมีคนลาพักรอน ลาออก หรือขาดคนงานอยางกะทันหัน ก็สามารถจัดคนทดแทนไดทันที การหมุนเวียนงานแตในละระดับอาจใชเวลาไมเทากันข้ึนกับความยากงายของงาน สําหรับงานบริหารอาจใชเวลา 4-6 เดือน สําหรับแตละตําแหนง เพื่อใหผูบริหารมีประสบการณการทํางานแตละสวนอยางกวางขวางและแทจริง

1.3 การฝกวิชาชีพ ( Apprenticeships) เปนกระบวนการฝกอบรมเพื่อใหไดคนใหมในองคกร โดยใหผูเขารับการฝกอบรมฝกปฏิบัติงานจริง และอยูภายใตการควบคุมดูแลของผูเช่ียวชาญหรือคนในองคกรปจจุบัน การฝกวิชาชีพอาจใชเปนสวนประกอบการฝกอบรมนอกเวลาการทํางานแบบในช้ันเรียนได โปรแกรมการฝกวิชาชีพแบบเปนทางการเปนท่ีนิยมมากสําหรับการฝกอบรมคนในองคกรชางฝมือ เชน ชางประปา ชางไม ชางโลหะ ชางไฟฟา การฝกวิชาชีพจะมีประสิทธิผลมากนอยเพียงใดข้ึนกับความสามารถของผูเช่ียวชาญและการนิเทศกระบวนการเรียนรู ความแตกตางระหวางบุคคลก็มีผลตอความสามารถในการเรียนรูของผูรับการฝกอบรม นอกจากนี้ผูใหการฝกอบรมควรทํางานมอบหมายงานท่ีพอเหมาะ รวมท้ังการกําหนดชวงเวลาท่ีเหมาะสมสําหรับงานแตละงานเชนนี้ จะชวยใหผูไดรับการฝกอบรมเกิดการเรียนรูอยางสูงสุดได การฝกวิชาชีพมีความหมายใกลเคียงกับคําวา แพทยฝกหัด (Internship) และนักศึกษาชวยทํางาน (Assistantships) เพียงแตวาสองคําหลังนี้ใชกับการฝกวิชาอาชีพในระดับของการศึกษาท่ีสูงกวา มากกวาการฝกทักษะ

1.4 การสอนงาน ( Coaching) เปนวิธีการท่ีคลายกับการฝกวิชาชีพ โดยผูสอนแนะจะพยายามใหตัวแบบของการปฏิบัติแกผูรับการฝกอบรม บริษัทสวนใหญนิยมใชวิธีการสอนแนะ เนื่องจากมีลักษณะความเปนทางการนอยกวาการฝกวิชาชีพ การสอนแนะอาจทําไดโดยผูบังคับบัญชาช้ันตนหรือผูจัดการ แตไมควรใชบุคคลจากฝายบุคคลเพราะอาจไมใชผูเช่ียวชาญในงานนั้นๆ ประสิทธิผลของการสอนแนะจะข้ึนกับความสัมพันธระหวางผูใหการฝกอบรมและผูเขารับการฝกอบรมเปนสําคัญ ท้ังนี้ผูใหการฝกอบรมตองไมคิดวาผูเขารับการฝกอบรมเปนคูแขง และตองตระหนักเสมอวาตนเปนท่ีพึ่งของผูเขารับการฝกอบรมได ดังนั้นจะตองมีเวลาอยางเพียงพอเพื่อการเปล่ียนแปลงพฤติกรรมของผูเขารับการฝกอบรม ขณะเดียวกันผูเขารับการฝกอบรมตองไววางใจและเช่ือถือในส่ิงท่ีไดรับจากผูใหการฝกอบรม พรอมท้ังตองมีปฏิกิริยายอนกลับ ( feed-back) อยางเหมาะสม

96

2. เทคนิคการฝกอบรมและการพัฒนานอกเวลาการทํางาน ( Off-the-job Techniques) โปรแกรมการฝกอบรมนอกเวลาทํางาน สวนใหญจะทําใหผูเขารับการฝกอบรมเกิดการเรียนรูและมีการปฏิบัติงานดีข้ึนกวาเดิม โดยท่ีโปรแกรมการฝกอบรมนอกเวลาการทํางานจะมุงเนนการพัฒนาระยะยาวและการใหการศึกษาท่ัวไปมากกวาท่ีจะเนนเรื่องการพัฒนาทักษะ หรือการนําเสนอขอมูลท่ีใชสําหรับการปฏิบัติงานเฉพาะอยาง ประโยชนท่ีสําคัญของการฝกอบรมนอกเวลาการทํางาน มีผลดีท่ีสามารถชดเชยการท่ีผูเขารับการฝกอบรมไมมีโอกาสเรียนรูสถานการณจริงไดบางประการ เชน การยายผูเขารับการฝกอบรมออกจากสถานการณการทํางานจะชวยอํานวยความสะดวกแกกระบวนการเรียนรู ไมตองนําเอาเครื่องจักรราคาแพงมาทดลองใชกระบวนการเรียนรู จะไมเกิดปญหาความผิดพลาดและความสูญเสีย เนื่องจากผูเขารับการฝกอบรมไมไดดําเนินการผลิตจริง โปรแกรมการฝกอบรมนอกเวลาการทํางานจะมุงเนนใหผูเขารับการฝกอบรมเกิดการเรียนรูและมีความคิดใหมๆ มากกวามีความสามารถในการผลิตเพิ่มข้ึน การจัดการฝกอบรมนอกเวลาการทํางานเปนการจัดหาทรัพยากรบุคคลและทรัพยากรอื่นๆ ท่ีมีคาตอการฝกอบรม เชน เอกสาร ตํารา ทําใหผูเขารับการฝกอบรมสามารถเก็บเกี่ยวประโยชนจากทรัพยากรเหลานี้ได ทําใหเกิดความคิดใหมๆ ในการพยายามท่ีจะสรางความเปล่ียนแปลง การพัฒนา และการเติบโตตอไป การฝกอบรมนอกเวลาทํางานมีหลายวิธี มีรายละเอียดตอไปนี้

2.1 การบรรยาย (Lecture) เปนวิธีการฝกอบรมท่ีมีประสิทธิผลสําหรับกรณีท่ีมีผูเขารับการฝกอบรมจํานวนมาก เพราะ ผูใหการฝกอบรมหรือผูบรรยายจะสามารถนําเสนอขอมูลท่ีเปนขอเท็จจริงใหแกผูฟงไดในเวลาเดียวกัน วิธีนี้จึงเปนวิธีท่ีสะดวกและประหยัด และเปนท่ีนิยมใชกันมากโดยเฉพาะในสถาบันการศึกษา เพราะถือวาการบรรยายนั้นเปนวิธีการสอนแบบด้ังเดิม วิธีการบรรยายอาจใชประกอบกับวิธีการฝกอบรมแบบอื่นๆดวย ผูบรรยายท่ีมีทักษะจะสรางบรรยากาศใหเขารับการฝกอบรมเกิดความสนใจและเกิดการเรียนรูไดเร็ว โดยอาจจัดหาอุปกรณชวยสอน เชน เครื่องสายภาพ สไลด รูปภาพ วีดิทัศน เปนตน ผูบรรยายควรมีวิธีการนําเสนอขอมูลท่ีชัดเจนและสามารถเขาใจไดโดยงาย นอกจากนี้ควรเหลือเวลาสําหรับการซักถามใหเพียงพอดวย ผูบรรยายจะมีอิทธิพลในการสรางแนวคิด และการสรางบรรยากาศในหองเปนอยางมาก เพราะจะตองเปนผูกําหนดขอบเขตของเนื้อหา วิธีการถายทอดความรู ตลอดจนลําดับข้ันตอนของการบรรยายจะเกิดประสิทธิผลมากนอยเพียงใดยอมข้ึนอยูกับผูฟงดวย แมวาผูบรรยายจะมีความรูความสามารถดีเพียงใดก็ตาม ถาผูฟงไมสนใจแลวก็ไมเกิดผลตามตองการ

2.2 การฝกอบรมในหองทดลองปฏิบัติงาน ( Vestibule Training) มีลักษณะคลายกับการฝกอบรมในระหวางการทํางานเพียงแตวาจะจัดข้ึนในหองฝกอบรมเฉพาะสวนหรือหองฝกงาน (Work Shop) ท่ีมีลักษณะคลายกับสถานท่ีประกอบการผลิตจริง ท้ังเครื่องมือและสภาพการทํางาน การฝกอบรมในหองทดลองปฏิบัติงานจะเนนการเรียนรูเพื่อใหเกิดทักษะในงานเฉพาะสวน ดังนั้นในการฝกอบรมในหองทดลองปฏิบัติงานจึงเหมาะสําหรับงานท่ีสามารถเรียนรูไดในระยะเวลาส้ัน เชน งานเสมียนท่ีมีลักษณะเปนงานประจํา และงานผลิตประเภทกึ่งฝมือ วิธีการฝกอบรมจะเนนใหผูไดรับการฝกอบรมเกิดการเรียนรูงานท่ีถูกตอง ดังนั้นผูสอนหรือผูทําหนาท่ีฝกอบรมจึงตองมีความรูความเขาใจในงานจริงๆ การฝกอบรมในหองทดลองปฏิบัติงานมีขอดีมากมาย เมื่อเปรียบเทียบกับการฝกอบรมนอกเวลาการทํางานวิธีอื่นๆ

97

2.3 การแสดงบทบาทสมมติ ( Role Playing) เปนวิธีการฝกอบรมท่ีกําหนดใหผูเขารับการฝกอบรมแสดงบทบาทในตําแหนงตางๆท่ีแตกตางกับตําแหนงงานของตนเอง ตัวอยางเชน กําหนดใหคนในองคกรชายแสดงบทบาทเปนหัวหนาคนงานหญิง หัวหนางานชายแสดงบทบาทเปนคนในองคกรชาย หรือใหคนในองคกรฝายบุคคลแสดงบทบาทเปนกรรมการผูมีหนาท่ีสัมภาษณผูมาสมัครงาน เปนตน ผูแสดงตองแสดงบทบาทนั้นๆ ตามประสบการณเดิม และความคิดเห็นของตนเองโดยไมมีการกํากับการแสดงใดๆ วิธีการนี้ผูแสดงจะตองพยายามแกปญหาในสถานการณตางๆ ท่ีถูกกําหนดข้ึน ทําใหเกิดภาพพจนและการเรียนรูเปนอยางดี การแสดงบทบาทสมมติมักจะสรางระดับการมีสวนรวม และความกระตือรือรนแกผูรับการฝกอบรมสูงกวาการอภิปรายกลุมปกติท่ัวไป ผูเขารับการฝกอบรมบางสวนจะมีความรูสึกสนุกสนานกับบทบาทท่ีไดรับ เพราะเปนโอกาสท่ีตนจะไดแสดงความสามารถ แตผูเขารับการฝกอบรมบางสวนอาจรูสึกประหมา อาย และไมคอยมีความสุขหากตองไดรับเลือกใหเปนผูแสดง

2.4 กรณีศึกษา ( Case Study) หรือ กรณีตัวอยาง เปนการฝกอบรมท่ีใหผูเขารับการฝกอบรมศึกษาเรื่องราวท่ีเกิดข้ึนในอดีตซึ่งไดมีการจัดทําข้ึนในลักษณะท่ีเหมาะสําหรับการศึกษา บางกรณีหนวยงานอาจอนุญาตใหใชช่ือจริงของกิจการ แตบางกรณีก็มีการเปล่ียนแปลงช่ือกิจการและคณะผูบริหารตามความเหมาะสม กรณีศึกษาสวนใหญจะไมมีวิธีการแกปญหาท่ีถูกตองเพียงวิธีเดียว ผูเขารับการฝกอบรมจะตองพิจารณาปญหาท่ีเกิดข้ึนจริง และหาแนวทางในการแกปญหาหรือขอเสนอแนะซึ่งอาจมีหลายวิธี แลวแตเหตุผลและความเหมาะสมของแตละสถานการณ

2.5 สถานการณจําลอง ( Simulation) เปนวิธีการฝกอบรมท่ีมีลักษณะคลายกับการฝกอบรมในหองทดลองปฏิบัติงาน โดยจะสรางสภาพแวดลอมการเรียนรูเทียมข้ึน โดยจําลองสถานการณใหมีความคลายคลึงกับสภาพความจริงมากท่ีสุด ไมวาจะเปนสถานท่ี อุปกรณ เครื่องมือ เครื่องใช บุคคลท่ีเกี่ยวของกับการทํางานและประเด็นเรื่องราวท่ีนํามาใชในการฝกอบรม ท้ังนี้มิไดจัดในสถานท่ีทํางาน การสรางสถานการณจําลองจะเนนการเรียนรูดานเทคนิคและทักษะดานเครื่องยนต (Motor Skills) ดังนั้นจึงนํามาใชในการฝกอบรมนักบินโดยใหฝกกับเครื่องบินจําลอง ผูเขารับการฝกอบรมจะมีโอกาสไดเรียนรูระบบคอมพิวเตอรในระบบการบิน และมีการซักถามผูใหการฝกอบรมใหเกิดความเขาใจอยางแจมชัด อาจฝกโดยการจําลองสถานการณใหเปนภาวะสงคราม เปนการเตรียมความพรอมในการเขาสูสถานการณจริง นอกจากนี้การสรางสถานการณแพรหลายมากในอุตสาหกรรมยานอวกาศ เพื่อฝกการตัดสินใจแกปญหาตางๆ ท่ีอาจเกิดข้ึนไดในการปฏิบัติงานจริง อยางไรก็ตามการฝกอบรมวิธีนี้ทําใหเกิดคาใชจายสูงมาก วณิช นิรันตรานนท (2552 : 118) ไดสรุปวาประเภทของการฝกอบรมนั้นสามารถแยกออกเปนการฝกอบรมกอนประจําการระหวางประจําการการฝกอบรมในโครงการและการฝกอบรมเพื่อพัฒนาตนเองซึ่งมีจุดมุงหมายของการอบรมท่ีแตกตางกันตามความตองการขององคกรเพื่อพัฒนาสมรรถภาพของบุคลากรในองคกร

พศิน แตงจวง (2554 : 295-297) ไดจําแนกรูปแบบการศึกษาพัฒนาบุคลากรทางการศึกษาของไทยได 3 รูปแบบประกอบดวย ( 1) รูปแบบการพัฒนาแบบเปนทางการ ( 2)รูปแบบการพัฒนาแบบไมเปนทางการ (3) รูปแบบการพัฒนาแบบกึ่งทางการ ท้ัง 3 รูปแบบนี้ดําเนินการตามแนวคิดและนโยบายจากระดับบน โดยเฉพาะ “รูปแบบการพัฒนาแบบเปนทางการ” นั้น จะไดรับการสนับสนุน

98

ดานงบประมาณอยางเต็มท่ีจากภาครัฐ ตัวอยางท่ีดําเนินการในชวงป พ.ศ. 2553ท่ีเดนชัดคือ การจัดการฝกอบรมเพื่อเยียวยาบุคลากรทางการศึกษาท่ีไมผานการเสนอผลงานวิชาการเพื่อขอแตงต้ังในระดับข้ันท่ีสูงข้ึน การจัดฝกอบรมอาจารยผูสอนวิชาเฉพาะท่ีขาดแคลนและอบรมผูบริหารภายใตงบประมาณ “ไทยเขมแข็ง”นั้น ลวนเปนคําส่ังและนโยบายจากสวนกลางใหดําเนินการ ซึ่งขาราชการท่ีเกี่ยวของตองปฏิบัติตาม

พศิน แตงจวง ยังกลาวอีกวา โดยหลักการแลวการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรทางการศึกษามีผลโดยตรงตอคุณภาพการศึกษาของชาติ แตการดําเนินการพัฒนานั้นตองสัมพันธกับเปาหมายในการแกปญหาท่ีแทจริงและตรงประเด็นเทานั้นจึงจะกอประโยชนอยางแทจริงการพัฒนาในส่ิงท่ีไมตรงประเด็นปญหาจะไมกอใหเกิดประโยชนตอองคกรแตอยางใด แนวคิดและหลักการบริหารแบบ Top-Down หรือ Centralization จึงมีท้ังขอดีและขอจํากัด การพัฒนาบุคลากรแบบไมเปนทางการสวนใหญดําเนินการพัฒนาดวยงบประมาณและเวลาของบุคลากรเอง การพัฒนาในรูปแบบนี้หากมองโดยหลักการแลวนับไดวาเปนความตระหนักรับผิดชอบท่ียิ่งใหญของบุคลากรนั้นๆท่ีตองลงทุน ยอมเสียสละเวลาเพื่อพัฒนาตนเอง นอกจากนี้ พศิน แตงจวง (2554 : 41-49) ยังไดสรุปวา รูปแบบในการพัฒนาครูมีหลายรูปแบบ เชน การฝกอบรม การศึกษาดูงาน การสรางผลงานวิชาการ การนิเทศติดตามผล และการศึกษาตอ เปนตน ซึ่งแตละรูปแบบตางมีแนวคิดอยูเบ้ืองหลัง เชน 1. การฝกอบรม เปนการพัฒนาบุคคลแตละบุคคล และการชวยใหบุคคลมีความรู ความสามารถ และความมั่นใจในการดําเนินชีวิต และการทํางาน มีแนวคิดตามแนวคิดเชิงระบบ กลาวคือ การดําเนินการฝกอบรมจะประกอบดวย ส่ิงนําเขา ( Input) คือหลักสูตร วิทยากร ส่ือ ซึ่งวิทยากรจะมีกระบวนการ (Process) ในการฝกอบรม เชน สาธิต หรือนํากรณีศึกษามาเสนอ หรือใหผูเขารับการอบรมลองทําดู เพื่อใหไดผลผลิต (Output) คือความรูความเขาใจ ทักษะเบ้ืองตนท่ีผูเขารับการฝกอบรมสามารถนําไปใชได นอกจากนี้วิทยากรบางทานยังมีการติดตามผลหลังจากการฝกอบรมส้ินสุด และผูท่ีเขารับการอบรมกลับไปปฏิบัติงานเพื่อใหไดขอมูลยอนกลับ (Feedback) ซึ่งอาจจะมีผลวาผูเขารับการอบรมไปใชไดอยางมีประสิทธิภาพหรือมีปญหาภายใตบรรยากาศและสภาพแวดลอม (Environment) ท่ีทํางานของผูเขารับการอบรม ท้ังขอมูลยอนกลับและสภาพแวดลอมนับเปนปจจัยเงื่อนไขท่ีจะทําใหวิทยากรหรือผูเขารับการฝกอบรมนําไปเปนเงื่อนไขในการพัฒนาตอไป โดย พศิน แตงจวง ไดกลาวถึง การฝกอบรมระหวางประจําการ ( In-service Training) ซึ่งดําเนินไดหลายรูปแบบเชนการฝกอบรม การอบรมแบบไดวุฒิบัตร ปริญญาบัตรกระบวนการดังกลาวเปนกระบวนการจัดการเรียนการสอนท่ีประยุกตเอาแนวคิด In–service Training เขาไปใชแตแทจริงแลวไมไดแกปญหาคุณภาพการเรียนการสอนไดตรงจุด เพียงแตทําใหครูมีคุณวุฒิสูงข้ึน และสถาบันการศึกษาไดทําหนาท่ีบริการการศึกษาใหกับสังคมเทานั้น สวนรูปแบบการดําเนินการพัฒนาครูท่ีคอนขางดําเนินการอยางเปนรูปธรรมอีกประการหนึ่งคือแนวคิดการพัฒนาครูเพื่อแกปญหาซึ่งจัดในรูป “ฝกอบรมเฉพาะกิจ” ประเภทเดียวกับในวงธุรกิจอุตสาหกรรม คือ Competency - based Training ซึ่งหมายความถึง A cluster of related Knowledge , Skills and Attitudes that affects a major part of one’s job (a role or responsibility) , that correlates with performance on the job , that can be measured against well-accepted standards ,

99

and that can be improved via training and development. การจัดการอบรมท่ีมีวัตถุประสงคเพื่อเสริมสมรรถภาพหรือแกปญหาการปฏิบัติงาน เชน การฝกอบรมการใชหลักสูตรใหม การฝกอบรมวิธีการสอนแบบตาง ๆ การฝกอบรมการทําส่ือการสอน การฝกอบรมการใชคอมพิวเตอร การฝกอบรมการพัฒนาหลักสูตรทองถ่ิน ฯลฯ เปนตน การฝกอบรมท่ีกลาวขางตนจะดําเนินการเชิงปฏิบัติการอาจใชเวลาแตกตางกันออกไป เชน 3-5 วัน เปนตน การฝกอบรมนี้จะมีวิทยากรท่ีมีความรู ความสามารถสูงหรือประสบความสําเร็จในเรื่องนั้น ๆ เชนเปนผูเช่ียวชาญดานการจัดการเรียนการสอนแบบบูรณาการ ซึ่งวิทยากรจะไดนําเสนอประสบการณการจัดการเรียนการสอนท่ีทานประสบความสําเร็จซึ่งผูเขารับการอบรมจะไดเรียนรูและเลียนแบบเพื่อท่ีจะไดเปนผูจัดการเรียนการสอนแบบบูรณาการได พศิน แตงจวง ไดใหแนวความคิดวา ในการพัฒนาครูประจําการและบุคลากรทางการศึกษาควรเนนการพัฒนาตามสภาพบริบทของครูท่ีกําลังดําเนินการสอนหรือท่ีเรียกวา ใชบริบทเปนฐาน (Context–based) หรือตามสภาพปญหา (Problem – based) นั่นคือ พัฒนาตามสภาพปญหาท่ีเกิดข้ึน มากกวาการนําวิธีการจากภายนอกเขามา เนื่องจากสถานศึกษาแตละแหงมีบริบทตางกัน การท่ีครูถูกกําหนดจากผูมีอํานาจใหเขารับการฝกอบรมจากวิทยากรท่ีจัดการเรียนการสอนท่ีเกงนับเปนวิธีการพัฒนารูปแบบหนึ่ง แตอาจเปนการยัดเยียดความลมเหลวของการจัดการศึกษาใหกับครูได หากครูไมไดรับการฝกกระบวนการคิดและประยุกตกระบวนการเหลานั้นใหเหมาะสมกับบริบทของตนเอง แนวคิดการพัฒนากระบวนการจัดการเรียนการสอนโดยใชบริบทเปนฐานสอดคลองกับแนวคิดของ วิทยากร เชียงกูล (2009) ท่ีเสนอวาการพัฒนาครูตองพัฒนาจากภายในโรงเรียนของตนเองหรือใชโรงเรียนเปนฐาน (School Based) 2. การศึกษาดูงาน เปนรูปแบบการพัฒนาบุคลากรท่ีใชเพื่อใหผูปฏิบัติหนาท่ีไดแนวทาง ประสบการณตรงจากการสังเกต พูดคุยกับผูปฏิบัติงานสถานท่ีท่ีประสบความสําเร็จสูงกวา ท่ีองคกรใชเปนเกณฑมาตรฐาน การเขาไปศึกษาดูงานจึงเสมือนไดสัมผัสจริง เขาไปในในสวนท่ีเกี่ยวของ การศึกษาดูงานควรอยูในบรรยากาศ win / win การศึกษาดูงานมีท้ังขอดีและขอจํากัด ในสวนของขอดี คือการศึกษาดูงานท่ีมีการเตรียมตัวกอนศึกษาดูงานวาจุดเดนของส่ิงท่ีไปดูนั้น สามารถนํามาใชเพื่อแกปญหาการปฏิบัติงานของตนเองไดโดยตรง หรือผลของการศึกษาดูงานเปนเพียงขอคิดในการพัฒนางาน การศึกษาดูงานไดเปดโลกทัศนการทํางานวาองคกรท่ีประสบความสําเร็จบุคลากรปฏิบัติงานอยางไร ขอดีของการศึกษาดูงานจึงใหประโยชนดังนี้ 1 . ภายใตบริบทหนึ่ง เขาจัดการศึกษาอยางไร จึงประสบความสําเร็จ 2 . เขายึดปรัชญาอะไรเปนแนวทางในการจัดการศึกษาและเมื่อยึดปรัชญานั้นแลวเขาดําเนินการอยางไร 3 . ภายใตโลกของนวัตกรรม เขาใชเทคโนโลยีอะไร อยางไร 4 . คุณวุฒิของครูเปนอยางไร เขามีวิธีการพัฒนาครูหรือไม พัฒนาเมื่อไร และพัฒนาอยางไร 5 . ครูมีความเปนเอกภาพในการบริหารจัดการเรียนการสอนหรือไมอยางไร 6 . ครูมีหนาท่ีรับผิดชอบอะไรบาง มีภาระนอกเหนือจากการสอนหรือไม เพียงใด 7 . ในสวนท่ีเกี่ยวของกับการเรียนการสอน ครูตองรับผิดชอบมากนอยเพียงใด ตองรับผิดชอบสอนกี่วิชา หากตองสอนหลายวิชา ตองสอนอะไรบาง

100

8 . มีการใหของขวัญและกําลังใจแกครูหรือไม ในรูปแบบใด 9 . ครูมีความเครียดหรือไม อยางไร สวนขอจํากัดของการศึกษาดูงาน จะเปนการส้ินเปลืองงบประมาณหากผูไปศึกษาดูงานโดยไมมีการเตรียมตัว ขาดการวางแผน ขาดวัตถุประสงค ขาดการศึกษาขอดี ขอจํากัด หรือขาดการศึกษาเพื่อทําความเขาใจบริบทอยางดี การศึกษาดูงานในมิตินี้จึงเปนเพียงกิจกรรมเพื่อพักผอนและไมไดกอใหเกิดประโยชนตอวงการวิชาการ อนึ่งการขอเขาไปศึกษาดูงานแบบไมเตรียมตัวดี นอกจากจะใหผลประโยชนเชิงวิชาการไมคุมคาแลว ผูท่ีใหการตอนรับซึ่งตองเตรียมตัวอยางดีจะรูสึกวาเสียเวลาและเห็นเปนภาระ เนื่องจากไมไดเรียนรูอะไรจากผูมาเยือน 3. การสรางผลงานวิชาการ มีแนวคิดเพื่อสงเสริมใหครูผูสอนคิดคนนวัตกรรม ทําวิจัยเพื่อพัฒนาหรือแกปญหากระบวนการเรียนการสอนเพื่อใหมีประสิทธิภาพสูงข้ึน ภายใตบริบทของตนเองซึ่งนับวาเปนกระบวนการพัฒนาบุคลกรท่ีดี ท่ีราชการไมตองลงทุนมาก การสรางผลงานวิชาการ โดยสวนใหญแลวครูเปนผูสราง เปนผูลงทุนเอง เปนการสรางความเปนมืออาชีพ (Professional) ซึ่งจะเปนผลประโยชนโดยตรงตอการพัฒนาคุณภาพการเรียนการสอน จากแนวคิดของนักวิชาการดังกลาว พอ สรุปไดวา เทคนิคการฝกอบรมมีหลายวิธี การฝกอบรมใหมีประสิทธิภาพอาจจะตองใชเทคนิคท่ีเนนความสําคัญของผูเขารับการฝกอบรมเพื่อใหผูรับการฝกอบรมไดคิดไดปฏิบัติใหเกิดประสบการณดวยตนเอง ไมเบ่ือ และในการฝกอบรมมักใชเทคนิคหลายวิธีประกอบกันเพื่อใหมีความเหมาะสม ตรงกับปญหาและความตองการของผูเขารับการฝกอบรมมีผลตอความสําเร็จตามวัตถุประสงคของการฝกอบรม อาจสรุปวิธีการพัฒนาบุคลากรออกเปน 3 วิธีใหญ ๆ คือ 1. การใหการศึกษาและสงเสริมใหพัฒนาตนเอง เชน การศึกษาตอ การศึกษาดูงาน ศึกษาเอกสาร คูมือการทํางาน ศึกษาจากส่ือโสตทัศนูปกรณ เปนตน 2. การฝกอบรมและพัฒนา ท้ังในหองฝกอบรมและนอกหองฝกอบรม 3. การพัฒนาในงาน เปนการฝกอบรมในงานและเรียนรูในงาน อาทิ การใหรักษาการแทน การสับเปล่ียนหมุนเวียนงาน การสอนงาน แนะนํางาน การฝกอบรมในงาน และการมอบหมายงาน 4.4 หลักสูตรและหลักสูตรการฝกอบรม 4.4.1 ความหมายของหลักสูตรและหลักสูตรการฝกอบรม มีผู ใหคํานิยามความหมายของหลั กสูตร แบงได เปน 2กลุมคือกลุมท่ีนิยามวา หลักสูตร หมายถึงแผนหรือแนวทางในการจัดการเรียนการสอนใหกับผูเรียน อีกกลุมหนึ่งนิยาม วาหลักสูตรหมาย ถึง มวลความ รูและประสบการณท่ีจัดให กับผูเรีย น ซึ่งผูใหความหมายของคําวา หลักสูตรนั้นมีมากมาย แตกตางกัน บางความหมายมีขอบเขตกวาง บางความหมายมีขอบเขตแคบข้ึนอยูกับมุมมองความคิดเห็น และประสบการณดังเชน

101

วณิช นิรันตรานนท (2552 : 130) ไดใหขอคิดเห็นเกี่ยวกับความหมายของหลักสูตร วาสามารถมองไดเปน 2 ลักษณะคือ ความหมายท่ีแคบซึ่งหมายถึงตัวรายวิชาหรือเนื้อหาสามารถใชเปนกิจกรรมการเรียนการสอนหรือกิจกรรมทางการศึกษาท่ีจัดใหผูเรียนเปนส่ิงท่ีสังคมมุงหวังจะใหเด็กไดรับ (สงัด อุทรานันท, 2532 : 12) หรืออาจเปนแผนสําหรับจัดโอกาสทางการเรียนรูหรือประสบการณท่ีคาดหวังแกผูเรียน (Taba, 1962 : 10-11) และความหมายท่ีกวางไปจนถึงมวลประสบการณท้ังหลายท่ีจัดใหกับผูเรียนท้ังทางตรงและทางออมเพื่อใหผูเรียนมีการเปล่ียนแปลงไปตามลักษณะตามท่ีต้ังจุดหมายเอาไว ดังนั้นความหมายของหลักสูตรจะตองครอบคลุมเรื่องตาง ๆ ดังตอไปนี้ (สงัด อุทรานันท, 2532 : 16) 1. เปนส่ิงท่ีสรางข้ึนในลักษณะของรายวิชาซึ่งประกอบดวยเนื้อหาสาระท่ีไดจัดเรียงลําดับความยากงายหรือเปนข้ันตอนอยางดีแลว 2. เปนส่ิงท่ีประกอบดวยประสบการณทางการเรียนซึ่งไดวางแผนไวเปนการลวงหนาเพื่อมุงหวังจะใหเด็กไดเปล่ียนแปลงพฤติกรรมไปในทางท่ีตองการ 3. เปนส่ิงท่ีสังคมสรางข้ึนใหประสบการณทางการศึกษาแกผูเรียน 4. จะตองประกอบดวยประสบการณท้ังหมดของผูเรียนซึ่งเขาไดทําไดรับรูและไดตอบสนองตอการแนะแนวของโรงเรียน พ รทิพย วรกุล (2553 : 67) ไดสรุปความหมายของหลักสูตร วาหลักสูตรหมายถึง แผน หรือแน วทาง ในการ จัดการเ รียนการสอนให กับผู เรียน และประมวลประสบการ ณ ท้ังหลาย ท่ีสถาน ศึกษาจัดข้ึนเพื่อใ หผูเรียนบรร ลุจุดมุงหมายตามท่ี กําหนดไว สมหวัง มหาวัง ( 2554 : 59) ไดสรุปความหมายของหลักสูตร วาหลักสูตรหมายถึงมวลประสบการณท่ีผูมีหนาท่ีรับผิดชอบในการใหบริการการศึกษาจัดเตรียมไวใหผูเรียนไดเรียนรูเพื่อใหผูเรียนสามารถพัฒนาตนเองใหเจริญงอกงามท้ังทางดานสติปญญา เจตคติ และทักษะตาง ๆ ใหสามารถดํารงตนอยูในสังคมไดอยางมีความสุข มีชีวิตท่ีเปนประโยชนท้ังสวนตนและสวนรวม สมใจ กงเติม (2556 : 11) ไดใหความหมายของหลักสูตร วาหลักสูตรหมายถึงแผนการเรียนรูท่ีจัดข้ึนเพื่อเปดโอกาสใหผูเรียนเกิดการเรียนรู โดยมีองคประกอบสําคัญคือ มีเปาหมายของหลักสูตร จุดประสงคเฉพาะ การจัดระบบเนื้อหาสาระ และการประเมินผล หลักสูตรเปนส่ิงท่ีมีความสําคัญและมีความจําเปนสําหรับการจัดการศึกษาของประเทศในระดับและประเภทตาง ๆ เปนเครื่องมือท่ีทําใหความมุงหมายของการจัดการศึกษาของประเทศมีประสิทธิภาพซึ่งความสําคัญของหลักสูตรอาจสรุปไดดังนี้ (วิชัย วงษใหญ, 2543 : 47 อางถึงใน วณิช นิรันตรานนท, 2552 : 130) 1. เปนแผนและแนวทางในการจัดการศึกษาของชาติใหบรรลุตามความมุงหมายและนโยบาย 2. เปนหลักและแนวทางในการวางแผนวิชาการ การจัดและการบริหารการศึกษา การสรรหา และการพัฒนาบุคลากร การจัดวัสดุอุปกรณ เครื่องมือ นวัตกรรมการเรียนการสอน งบประมาณ อาคารสถานท่ี

102

3. เปนเครื่องมือในการควบคุมมาตรฐานการศึกษาของสถานศึกษาและคุณภาพของผูเรียนใหเปนไปตามนโยบายและแผนพัฒนาการศึกษาของประเทศและสอดคลองกับความตองการของแตละทองถ่ิน 4. ระบบหลักสูตรจะกําหนดความมุงหมายขอบขายเนื้อหาแนวทางการจัดกิจกรรมการเรียนการสอนแหลงทรัพยากรและการประเมินผลสําหรับการจัดการศึกษาของครูและผูบริหาร 5. เปนเครื่องบงช้ีทิศทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษยใหมีคุณภาพและสอดคลองกับแนวโนมการพัฒนาทางสังคม สวนหลักสูตรฝกอบรมมีความหมายท่ีไมแตกตางไปจากหลักสูตรท่ัวๆไปแตจะแตกตางกันตรงท่ีหลักสูตรการฝกอบรมมีขอบเขตและจุดหมายท่ีเฉพาะเจาะจงหลักสูตรการฝกอบรมนั้นเปนการสรางหรือพัฒนาเพื่อใชในการฝกอบรมซึ่งเปนกระบวนการจัดการศึกษาท่ีมีขอบเขตแคบกวาการจัดการศึกษาในโรงเรียน ซึ่งอาจกลาวอีกอยางหนึ่งไดวาหลักสูตรการฝกอบรมเปนกระบวนการท่ีชวยใหบุคคลอื่นมีความรูและทักษะเฉพาะเรื่อง มีความคาดหวังตามหลักสูตรไมกวางขวางเหมือนการจัดการศึกษา โดยมีวัตถุประสงคเพื่อจัดการศึกษาท่ีมุงใหบุคคลไดพัฒนาการเรียนรู เจตคติ และทักษะในเรื่องใดเรื่องหนึ่งโดยเฉพาะ (Gagne & Karen, 1996 : 2 – 6 อางถึงใน วณิช นิรันตรานนท, 2552 : 131) ระยะเวลาในการจัดการเรียนการสอนตามหลักสูตรฝกอบรมไมยาวนาน การประเมินผลจะมุงท่ีผลของหลักสูตรกับการพัฒนาบุคคล เพราะโดยหลักการฝกอบรมจะมีจุดหมายเพื่อพัฒนาบุคลากรในองคกรใหเกิดการเปล่ียนแปลงไปในทิศทางท่ีตองการ เปนการฝกฝนและสรางเสริมสมรรถภาพการทํางานของบุคลากรในองคกรหรือหนวยงานใหมีประสิทธิภาพยิ่งข้ึน 4.4.2 องคประกอบของหลักสูตร ทาบา (Taba, 1962 : 10 อางถึงใน วณิช นิรันตรานนท, 2552 : 131) ไดเสนอวา ทุกหลักสูตรไมวาจะเปนการออกแบบในลักษณะใด ๆ ก็ตามจะตองประกอบดวยองคประกอบตาง ๆ เกี่ยวกับองคประกอบหลักของหลักสูตร ซึ่งมีความตอเนื่องและสอดคลองกันอยู 3 สวนดวยกัน ไดแก จุดมุงหมายท่ัวไปและจุดมุงหมายเฉพาะ เนื้อหาสาระและประสบการณการเรียนรู และการประเมินผล สงัด อุทรานันท (2532 : 236-241 อางถึงใน สมใจ กงเติม, 2556 : 12-13) ไดขยายความเกี่ยวกับองคประกอบหลักไวดังนี้ 1. จุดมุงหมายท่ัวไปและจุดมุงหมายเฉพาะ เปนสวนประกอบท่ีมีความสําคัญอยางยิ่ง เพราะจุดมุงหมายจะเปนเครื่องช้ีถึงเปาหมายและเจตนารมณของหลักสูตรวาตองการ ใหผูเรียนมีคุณลักษณะเปนเชนใด ซึ่งจุดมุงหมายท่ัวไปจะกลาวไวอยางกวาง ๆ และคอนขางเปนปรัชญา เนนท่ีคานิยมมากกวาการเนนทางดานจิตวิทยาหรือดานการเรียนการสอน สวนจุดมุงหมายเฉพาะจะเนนท่ีการประยุกตใชมากกวา เปนจุดมุงหมายท่ีกลาวไวในสวนท่ีเปนจุดมุงหมายของกลุมวิชาหรือรายวิชาตาง ๆ ท่ีมีอยูในหลักสูตรนั่นเอง 2. เนื้อหาสาระและประสบการณเรียนรู จะเปนส่ือกลาง (Means) ท่ีจะพาผูเรียนไปสูจุดมุงหมายของหลักสูตรท่ีไดกําหนดไว เนื้อหาสาระท่ีจะชวยใหผูเรียนเกิดการเรียนรูตาม

103

จุดมุงหมายของหลักสูตรอาจแบงออกเปน 5 ประเภท ไดแก ขอเท็จจริงและความรูธรรมดา ความคิดรวบยอดและหลักการ การแกปญหาและความคิดสรางสรรค เจตคติและคานิยม และทักษะทางกาย 3. การประเมินผล เปนการเสนอแนะแนวทางการดําเนินการวัดและประเมินผล ท่ีมีความสอดคลองและเหมาะสมกับหลักสูตรนั้น ๆ เปรียบเสมือนเปนการกําหนดเครื่องมือในการควบคุมการใชหลักสูตร ในการจัดทําหลักสูตรข้ึนมาใหมอาจมีองคประกอบอื่น ๆ อีกเพื่อใหหลักสูตรท่ีสรางข้ึนมานั้นเปนเหตุเปนผล มองเห็นความสําคัญของหลักสูตรอยางเดนชัด และยังสามารถช้ีแนะใหการใชหลักสูตรเปนไปอยางไดผลอีกดวย สวนประกอบเหลานี้ ไดแก (สงัด อุทรานันท , 2532 : 241 อางถึงใน สมหวัง มหาวัง , 2554 : 61) เหตุผลและความจําเปนของหลักสูตร การเสนอแนะแนวทางในการจัดการเรียนการสอน การเสนอแนะการใชส่ือการเรียนการสอน และการเสนอแนะเกี่ยวกับการชวยเหลือและสงเสริมผูเรียน อยางไรก็ตาม หากพิจารณาองคประกอบหลักของหลักสูตรโดยท่ัวไปนั้น สามารถแยกออกเปนองคประกอบท่ีสําคัญ ๆ ไดอีกดังตอไปนี้ (ธํารง บัวศรี , 2542 : 8-9 อางถึงใน สมใจ กงเติม, 2556 : 13-14) 1. เปาประสงคและนโยบายทางการศึกษา (Educational Goals and Policies) ซึ่งหมายถึงส่ิงท่ีรัฐตองการตามแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติในเรื่องท่ีเกี่ยวกับการศึกษา 2. จุดหมายของหลักสูตร (Curriculum Aims) เปนผลสวนรวมท่ีตองการใหเกิดแกผูเรียนหลังจากเรียนจบหลักสูตรแลว 3. รูปแบบและโครงสรางหลักสูตร (Types and Structures) ซึ่งเปนลักษณะและแผนผังท่ีแสดงการแจกแจงวิชาหรือกลุมวิชาหรือกลุมประสบการณ 4. จุดประสงคของวิชา (Subject Objectives) เปนผลท่ีตองการใหเกิดแกผูเรียนหลังจากท่ีไดเรียนวิชานั้นไปแลว 5. เนื้อหา (Content) เปนส่ิงท่ีตองการใหผูเรียนไดเกิดการเรียนรูทักษะและความสามารถท่ีตองการใหมี รวมท้ังประสบการณท่ีตองการใหไดรับ 6. จุดประสงคของการเรียนรู (Instructional Objectives) เปนการระบุถึงส่ิงท่ีตองการใหผูเรียนไดเรียนรู ไดมีทักษะและความสามารถหลังจากเรียนรูเนื้อหาท่ีกําหนด 7. ยุทธศาสตรการเรียนการสอน (Instructional Strategies) เปนวิธีการจัดการเรียนการสอนท่ีเหมาะสมอยางมีหลักเกณฑ เพื่อใหบรรลุผลตามจุดประสงคของการเรียนรู 8. การประเมินผล (Evaluation) เปนการประเมินผลการเรียนรูเพื่อใชในการปรับปรุงการเรียนการสอน 9. วัสดุหลักสูตรและส่ือการเรียนการสอน (Curriculum Materials and Instructional Media) ไดแก เอกสาร ส่ิงพิมพ แผนฟลม แถบวีดีทัศน ฯลฯ และวัสดุอุปกรณตาง ๆ รวมท้ังอุปกรณโสตทัศนศึกษา เทคโนโลยีการศึกษา และอื่น ๆ ท่ีชวยสงเสริมคุณภาพและประสิทธิภาพการเรียนการสอน

104

พ รทิพย วรกุล (2553 : 70) ไดสรุปวาองคประกอบของหลักสูตรท่ีสําคัญประกอบดวย 1) สภาพปญหาและความตองการ 2) หลักการของหลักสูตร 3) เปาหมาย 4) จุดมุงหมาย 5) เนื้อหา 6) หนวยการเรียน 7) การจัดกิจกรรมการเรียนการสอน 8) ส่ือการเรียน 9) การวัดและการประเมินผล สมใจ กงเติม (2556 : 15) สรุปวาหลักสูตรประกอบดวยส่ิงสําคัญ 4 ประการไดแก 1) จุดประสงคของหลักสูตร 2) เนื้อหาวิชาหรือประสบการณ 3) การจัดประสบการณการเรียนรู และ 4) การประเมินผล ซึ่งแตละองคประกอบเหลานี้ไมอาจกําหนดข้ึนไดโดยอิสระ จะตองกําหนดใหมีความสัมพันธเกี่ยวของกันและกัน เพื่อใหการดําเนินงานทุกข้ันตอนสอดคลองและบรรลุผลสําเร็จตามวัตถุประสงคท่ีตองการอยางตอเนื่อง โดยท่ัวไปแลวองคประกอบของหลักสูตรมีองคประกอบสําคัญดังนี้ 1. จุดมุงหมาย หมายถึงความมุงหวังท่ีจะใหเกิดกับผูเรียนจากการใชหลักสูตร หรือเปนส่ิงกําหนดคุณลักษณะท่ีพึงปรารถนาท่ีใหเกิดกับผูเรียนเพื่อชวยใหผูเรียนพัฒนาหรือเปล่ียนแปลงพฤติกรรมตามตองการ และอีกความหมายหนึ่งในการจัดหลักสูตรนั้นตองการจัดการศึกษาเพื่ออะไร ตองการใหเกิดพฤติกรรมการเรียนรูและคุณลักษณะใดบางท่ีตองการใหเกิดกับผูเรียน หลักสูตรแตละระดับกําหนดวัตถุประสงคแตกตางกันไปตามลักษณะของผูเรียนท่ีมีความแตกตางกัน 2. เนื้อหา หมายถึงสาระสําคัญของความรูท่ีนํามาใชเปนส่ิงเราเพื่อกระตุนใหผูเรียนไดพัฒนาไปตามวัตถุประสงคท่ีกําหนด เนื้อหาเปนสวนท่ีกําหนดประสบการณการเรียนรูทําหนาท่ีเช่ือมโยงใหการจัดประสบการณนั้นบังเกิดผลตามตองการ และอีกความหมายหนึ่งคือการกําหนดขอบขายของเนื้อหาสาระท่ีจะนํามาใชเสริมสรางใหผูเรียนมีความรูความสามารถ และเกิดคุณลักษณะตามท่ีกําหนดไวในจุดมุงหมาย ในข้ันนี้ผูพัฒนาหลักสูตรจะตองพิจารณาวาผูเรียนควรเรียนรูเนื้อหาสาระใดบาง เพื่อใหบรรลุวัตถุประสงคของหลักสูตรท้ังในดานความรู ทักษะวิธีการ และกระบวนการตาง ๆ เกี่ยวกับเจตคติ คุณคา หรือความซาบซึ้ง ดานเกณฑการเลือกเนื้อหาในหลักสูตรประกอบดวย 1) ขอมูลพื้นฐานทางปรัชญา ไดแก เปาหมายทางการศึกษา โครงสรางความรู และธรรมชาติของความรู 2) ขอมูลพื้นฐานทางสังคม ไดแก สภาพปจจุบันทางสังคม ความคาดหวัง และความตองการทางสังคม 3) ขอมูลพื้นฐานทางจิตวิทยาไดแกพัฒนาการและวุฒิภาวะของผูเรียน ความสามารถและศักยภาพในตัวผูเรียน ธรรมชาติการเรียนรูของคน (Hass, 1977 : 120) 3. กิจกรรมการเรียนการสอน หมายถึงการจัดประสบการณใหกับผูเรียนโดยมีวัตถุประสงคเปนจุดหมายปลายทาง และเนื้อหาเปนส่ือท่ีจะนํามาใชเปนเครื่องมือท่ีจะใหผูเรียนเกิดการพัฒนา ปจจัยท่ีจะชวยในการจัดกิจกรรมใหบังเกิดผล ไดแก ครูผูสอน กลวิธีการสอน การใชส่ือการเรียน การบริหารหลักสูตร เปนตน และหมายถึงการคนหาวิธีดําเนินการปฏิบัติวาจะจัดประสบการณอยางไรจึงจะเกิดผลตามท่ีตองการ ส่ิงท่ีจําเปนในข้ันตอนนี้ ไดแก การคัดเลือกและจัดกิจกรรมการเรียนการสอน ส่ือการเรียน อุปกรณอํานวยความสะดวก วิธีสอนและเทคนิคการสอน (Saylor & Alexander. 1973 : 98-102) 4. วิธีประเมินผล หมายถึงวิธีการตรวจสอบและติดตามผลการจัดกิจกรรมการเรียนการสอน การจัดการศึกษาโดยรวม วาบังเกิดผลสําเร็จตามวัตถุประสงคในระดับใด มีสวนใดบางท่ีควรปรับปรุงแกไข เพื่อใหสามารถนําไปปฏิบัติใหบังเกิดผลดีข้ึนตอไป เปนการตรวจสอบการ

105

สอน วิธีการสอน วาบังเกิดผลสัมฤทธิ์ตามวัตถุประสงคมากนอยเพียงใด ผลการประเมินจะเปนเครื่องช้ีขอบกพรองในข้ันตอนตาง ๆ เพื่อจะไดดําเนินการแกไขตอไป 4.4.3 การพัฒนาหลักสูตร ความหมายของคําวาการพัฒนาหลักสูตรจะรวมไปถึงการผลิตเอกสารตาง ๆ สําหรับผูเรียนดวย (Saylor & others, 1974 : 7 อางถึงใน วณิช นิรันตรานนท, 2552 : 133) ซึ่งระบบการพัฒนาหลักสูตรนั้นจะเกี่ยวของกับการจัดทําหลักสูตร ไดแก การรางหรือการสรางหลักสูตร การนําหลักสูตรไปใช และการประเมินหลักสูตร ซึ่งเมื่อพิจารณาจากลักษณะของงานท่ีเกี่ยวของกับการพัฒนาหลักสูตรแลว จะมีคําท่ีมีความหมายใกลเคียงกับการพัฒนาหลักสูตรก็คือการออกแบบหลักสูตร (The Curriculum Design) ซึ่งหมายถึงลักษณะของกระบวนการในการเลือกองคประกอบตาง ๆ รวมท้ังเทคนิควิธีการท้ังหมดในการจัดทําหลักสูตร และการจัดเนื้อหาสาระและมวลประสบการณในหลักสูตรท่ีจัดข้ึน การพัฒนาหลักสูตรนั้นมีแนวคิดอยู 2 ลักษณะดวยกันคือ การสรางหลักสูตรข้ึนมาใหมโดยไมมีหลักสูตรเดิมเปนพื้นฐานอยูเลย และการปรับปรุงหลักสูตรท่ีมีอยูแลวใหดีข้ึน ในการพัฒนาหลักสูตรมีนักการศึกษาหลายทานไดพัฒนารูปแบบหลักสูตรตามแนวคิดท่ีแตกตางกัน เชน ทาบา (Taba, 1962 : 12 อางถึงใน สมใจ กงเติม, 2556 : 18-19) ไดเสนอแนวทางการพัฒนาหลักสูตรลักษณะจากลางข้ึนบน (Grassroots Approach) โดยใชวิธีแบบอุปนัย (Inductive Method) ซึ่งเริ่มจากการพัฒนาหลักสูตรในระดับท่ีเฉพาะเจาะจงแลวปรับขยายไปสูระดับท่ีสูงกวา ซึ่งครูเปนผูใชกระบวนการพัฒนาหลักสูตรในการสรางหนวยการเรียนการสอนและนําไปสูการพัฒนาเปนหลักสูตรใหญ โดยมีข้ันตอนดังตอไปนี้ 1. การวิเคราะหความตองการความจําเปน (Diagnose of Needs) 2. การกําหนดจุดประสงคของการศึกษาท่ีตองการใหบรรลุ (Formulation of Objectives) 3. การคัดเลือกเนื้อหาสาระ (Selection of Content) 4. การจัดลําดับโครงสรางของเนื้อหาใหมีความสัมพันธกัน (Organization of Content) 5. การคัดเลือกประสบการณการเรียนรู (Selection of Learning Experiences) 6. การจัดลําดับกิจกรรมการเรียนรู (Ordering the Learning Activities) 7. การกําหนดส่ิงท่ีตองการประเมินวิธีการและกระบวนการประเมิน (Determination of Evaluate) การพัฒนาหลักสูตรตามรูปแบบของทาบานั้น จะมีจุดเนนทางดานการเรียนการสอนหรือการจัดประสบการณการเรียนรู ซึ่งยุทธวิธีการสอนและประสบการณการเรียนรูท่ีจะนํามาใชในหลักสูตรนั้นจะตองแสดงลําดับข้ันตอน การจัดเนื้อหาจะตองกําหนดใหชัดเจนวารายวิชานั้นมุงใหผูเรียนเรียนรูแบบใด จัดเรียงลําดับเนื้อหาไวอยางไร การกําหนดโครงสรางมีความชัดเจนและสอดคลองกับโครงสรางในแตละระดับ รวมท้ังหนวยการเรียนท่ีกําหนดนั้นมีความสอดคลองกับวัตถุประสงค

106

สามารถบงช้ีถึงการวัดและการประเมินไดชัดเจน มีการเสนอรายละเอียดและมีความยืดหยุนเพื่อใหครูมีสวนรวมในการวางแผนการเรียนและทํากิจกรรมตามความตองการและความสนใจตามลักษณะเฉพาะเปนลักษณะของการพัฒนาจากจุดยอยหรือหนวยการเรียนการสอนทีละหนวยไปสูการพัฒนาใหเปนหลักสูตรใหญ ไทเลอร (Tyler, 1970 : 1 อางถึงใน สมหวัง มหาวัง , 2554 : 62) ไดเสนอหลักในการพัฒนาหลักสูตรวา เริ่มตนดวยการกําหนดปญหาพื้นฐาน 4 ประการ ซึ่งจะตองตอบใหครบในการพัฒนาหลักสูตรและการสอนกลาวคือ 1. โรงเรียนมีเปาประสงคทางการศึกษา (Educational Purposes) อยางไร 2. ประสบการณทางการศึกษา (Educational Experiences) ท่ีโรงเรียนควรจัดข้ึนเพื่อชวยใหผูเรียนบรรลุจุดประสงคท่ีกําหนดไวมีอะไรบาง 3. จะจัดประสบการณทางการศึกษาอยางไรจึงจะทําใหการสอนมีประสิทธิภาพ 4. เราจะตัดสินวาการจัดกิจกรรมหรือประสบการณทางการศึกษาไดบรรลุผลตามจุดมุงหมายทางการศึกษาไดอยางไร แนวคิดการพัฒนาหลักสูตรตามรูปแบบของไทเลอรนั้น จะยึดจุดมุงหมายทางการศึกษาเปนหลัก ซึ่งเปนหลักการท่ีสามารถนํามาใชไดกับการพัฒนาหลักสูตรในทุกระดับ เซเลอร และ อเล็กซานเดอร (Saylor & Alexander, 1974 : 21-26 อางถึงใน วณิช นิรันตรานนท, 2552 : 133-134) ไดเสนอแนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาหลักสูตรท่ีเปนระบบ (System Approach) ท่ีมีความยืดหยุนมากข้ึน โดยสามารถท่ีจะปรับปรุงท่ีในระดับหรือข้ันใดของกระบวนการก็ได ซึ่งรูปแบบการพัฒนาหลักสูตรตามแนวคิดนี้มีดังตอไปนี้ 1. การกําหนดเปาหมาย วัตถุประสงค และขอบเขต (Goals, Objectives and Domains) ซึ่งมีเปาหมาย 4 ประการ คือ ประสบการณเรียนรูท่ีหลากหลาย พัฒนาการของบุคคล ความสามารถทางสังคม ทักษะการเรียนรูและความชํานาญเฉพาะดาน 2. การออกแบบหลักสูตร (Curriculum Designing) โดยอาศัยขอมูลจากสวนแรก การนําหลักสูตรไปใช (Curriculum Implementation) โดยผูสอนจะเปนผูวางแผนหลักสูตรในสวนของการเรียนการสอน ซึ่งจะชวยใหสามารถเลือกวิธีสอนท่ีมีความสัมพันธกับการเรียนการสอนได 3. การใชหลักสูตร (Curriculum Implementation) เปนการนําหลักสูตรท่ีไดออกแบบไปใชในสถานการณจริง โดยการตัดสินใจของครูผูสอนเพื่อศึกษาการนําไปปฏิบัติจริงของหลักสูตรท่ีสรางไว 4. การประเมินผลหลักสูตร (Curriculum Evaluation) โดยมีจุดเนน 2 ประการคือการประเมินผลรวมของการใชหลักสูตรในแตละสวนการเรียนการสอน และการประเมินหลักสูตรท้ังระบบ

107

จุดเดนของ เซเลอร และ อเล็กซานเดอร เสนอไวนั้นอยูท่ีการใหอิสระตอการตัดสินใจในเรื่องรูปแบบการสอนท่ีจะใชตามท่ีควรจะเปน การพัฒนาหลักสูตรตามรูปแบบนี้จึงมีความยืดหยุนใหโอกาสใหครูไดมีอิสระในการจัดการเรื่องรูปแบบการสอน เอกสาร วัสดุอุปกรณ นาดเดลอร (Nadler, 1989 อางถึงใน พรทิพย วรกุล , 2553 : 72-73) ไดเสนอแบบจําลอง The Critical Events Models ในการฝกอบรมท่ีมีข้ันตอนของกิจกรรม 9 ข้ันตอนคือ 1. การกําหนดความจําเปนในการฝกอบรม 2. การกําหนดงานเฉพาะท่ีตองปฏิบัติ 3. การกําหนดความจําเปนของผูเขารับการฝกอบรม 4. การพิจารณาวัตถุประสงคในการฝกอบรม 5. การสรางหลักสูตรฝกอบรม 6. การเลือกเทคนิคและวิธีการอบรม 7. การเลือกอุปกรณใชในการอบรม 8. การดําเนินการอบรม 9. การประเมินและติดตามการอบรมและการปอนกลับระบบการอบรม 4.5 ประสิทธิผลในการพัฒนาบุคลากร กิจกรรมการพัฒนาวิชาชีพจะมีประสิทธิผลหรือไม จําเปนจะตองพิจารณาจาก เกณฑหลายกฎเกณฑ ในท่ีนี้ขอเสนอคุณลักษณะ 8 ประการ ซึ่งเปนท่ียอมรับวาเปนเกณฑของประสิทธิผลของกิจกรรมการพัฒนาวิชาชีพ (Seyfarth, 1999 : 263) 1. ความเก่ียวเนื่อง (Relevances) กิจกรรมการพัฒนาบุคลากรจะมีประสิทธิผลก็ตอเมื่อกิจกรรมนั้นมีความตอเนื่อง ซึ่งเปนกิจกรรมท่ีสนองตอบความตองการและความสนใจของครู ถาหากเนื้อหาของการพัฒนาบุคลากรมีความเช่ือมโยงกับความรับผิดชอบในช้ันเรียนของครูกิจกรรมนั้นก็จะมีความเกี่ยวเนื่อง 2. วัตถุประสงคชัดเจน (Clear Objectives) ท้ังผูใหการพัฒนาและผูรับการพัฒนาจะตองเขาใจวัตถุประสงคของกิจกรรมการพัฒนา ครูจะไดประโยชนจากกิจกรรมการพัฒนาเปนอันมาก ถาหากครูมีสวนรวมในการกําหนดวัตถุประสงคของกิจกรรม วัตถุประสงคท่ีชัดเจนจะชวยใหครูเขาใจเนื้อหาและกิจกรรมการพัฒนาท่ีเช่ือมโยงกับการปฏิบัติงานของครู 3. มีสิ่งจูงใจท่ีดึงดูด (Attractive Incentives) ครูควรจะไดรับส่ิงจูงใจในการเขารวมกิจกรรมการพัฒนา หรือไดรับส่ิงจูงใจในการนําวิธีการใหม ๆ ไปใชในช้ันเรียน ส่ิงจูงใจอาจเปนรางวัลภายใน (Intrinsic Rewards) หรือรางวัลภายนอก (Extrinsic Rewards) ก็ได 4. การประยุกต (Application) กิจกรรมการพัฒนาบุคลากรจะมีประสิทธิผล เมื่อผูเขารวมกิจกรรมหรือผูรับการพัฒนาเขาใจวิธีการท่ีจะนําส่ิงท่ีเรียนรูจากกิจกรรมการพัฒนาไปใชในการสอนในช้ันเรียน กิจกรรมการพัฒนาบุคลากรจะประยุกตไดมากข้ึน ถามุงเนนท่ีช้ันใดช้ันหนึ่งหรือวิชาใดวิชาหนึ่ง

108

5. การบํารุงรักษา (Maintenance) กิจกรรมการพัฒนาบุคลากรจะมีประสิทธิผล เมื่อผูเขารวมกิจกรรมไดนําแนวคิดใหม ๆ ไปใชแลวไดรับการสนับสนุน การนําเอาแนวคิดใหม ๆ ไปใชอาจเกิดปญหาหรือมีความยากลําบาก จึงเปนหนาท่ีของผูบริหารสถานศึกษาท่ีจะใหการสนับสนุน ซึ่งเปนการบํารุงรักษาบุคลากรใหปฏิบัติงานเต็มตามศักยภาพและมีความพยายามท่ีจะกระทําส่ิงท่ีดีกวา 6. ความรูของผูใหการอบรม (Instructor Knowledge) ประสิทธิผลของกิจกรรมการพัฒนาบุคลากรมิไดข้ึนอยูกับผูใหการอบรมมีความรูในเรื่องนั้น ๆ แตยังข้ึนอยูกับวิธีการท่ีนําเสนออยางชัดเจนและเขาใจงาย ตลอดจนความสามารถท่ีจะมีอิทธิพลตอพฤติกรรมการสอนของครู 7. เหมาะสมกับช้ันเรียน (Classroom Fit) กิจกรรมการพัฒนานั้นจําเปนจะตองสอดคลองกับหลักสูตรและสามารถนําไปใชในหองเรียนโดยท่ีครูไมตองเสียเวลาและใชความพยายามเพิ่มข้ึนมากนัก เนื้อหาของ การพัฒนาจะตองเหมาะสมกับสไตลหรือลีลาการสอนของครูและเหมาะสมกับบริบทและสภาพแวดลอมของช้ันเรียนนั้น 8. ระยะเวลา (Duration) กิจกรรมการพัฒนาบุคลากรท่ีจะสงผลตอการเปล่ียนพฤติกรรมการสอนของครู ถาครูไดเขารวมกิจกรรมเปนเวลานาน เชนเปนสัปดาหหรือเปนเดือน มากกวาจะเขารวมเพียงวันเดียวหรือสองวัน กิจกรรมท่ีดําเนินหลายวันจะเปดโอกาสใหครูลองปฏิบัติเทคนิคอยางใหม และไดรับขอมูลยอนกลับของผลการฝกปฏิบัติท่ีเหมาะสม ฟารช (Seyfarth, 1999 : 184-185) กลาววา ประสิทธิผลของโปรแกรมการพัฒนาบุคลากร สามารถวัดไดจากผลลัพธ (Outcomes) 4 ประการ ดังนี้ 1. ปฏิกิริยาของครู เปนการประเมินแสดงความคิดเห็นและวิพากษโดยครูภายหลังการฝกอบรมแลว 2. ความรูของครู เปนการวัดท้ังกอนและหลังการฝกอบรม เพื่อพิจารณาวาผูเขารับการอบรมไดเรียนรูมากนอยเพียงใดจากการฝกอบรม 3. การเปลี่ยนพฤติกรรมของครู ซึ่งจะเกิดข้ึนไดเมื่อครูนําความรูและกลยุทธท่ีไดจากการพัฒนาบุคลากรไปใช 4. การเรียนรูของนักเรียนเพิ่มข้ึน เปนการวัดวาผลสัมฤทธิ์ของนักเรียนเพิ่มข้ึนหรือไม ภายหลังจากการท่ีครูไดนําเทคนิคตาง ๆ ท่ีเรียนรูจากการพัฒนาบุคลากรไปใช โดยสรุปแลว ประสิทธิผลของการพัฒนาบุคลากรนั้น ควรพิจารณาจากกระบวนการ ผลผลิต (Outputs) และผลลัพธ (Outcomes) ซึ่งจะสงผลตอการเปล่ียนพฤติกรรมของนักเรียนและการพัฒนาการเรียนรูของนักเรียนตลอดจนผลตอองคกรหรือโรงเรียน การประเมินผลการฝกอบรมและการพัฒนาบุคลากรในองคกร การประเมินผลการฝกอบรมเปนกิจกรรมท่ีควรตองทําทุกครั้ง เพื่อใหทราบขอบกพรองตางๆท่ีจําเปนตองปรับในการจัดฝกอบรมครั้งตอไป การประเมินผลการพัฒนาทรัพยากรมนุษยจะสามารถ

109

ประเมินผลไดเปนระยะๆ วาไดเคล่ือนตัวเขาสูเปาหมายมากนอยเทาใด การประเมินผลจึงสามารถวัดได 4 วิธี (ธงชัย สมบูรณ, 2549 : 221-224)

1. การประเมินปฏิกิริยาของผูเรียน ( Reaction Evaluation) เปนปฏิกิริยาของผูรับการฝกอบรมตอหลักสูตรวามีประโยชนหรือเพิ่มพูนความรูของพวกเขาหรือไมอยางไร

2. การประเมินพฤติกรรมของผูเรียน ( Behavior Evaluation) เปนเกณฑท่ีวัดการเปล่ียนแปลงผลการปฏิบัติงาน หลังจากท่ีกลับไปทํางาน เชน อะไรคือพฤติกรรมการทํางานท่ีตองการใหเปล่ียนจากการฝกอบรมนี้ ถาเปาหมายของการฝกอบรมคือ การเพิ่มผลผลิต พฤติกรรมท่ีตองการวัดคือ ผลการทํางานท้ังกอนฝกอบรมและหลังฝกอบรม นอกจากนี้ยังมีเกณฑท่ีเปนพฤติกรรมอื่นๆ เชน การขาดงาน อุบัติเหตุ และการรองทุกข ท้ังหมดนี้เปนเกณฑท่ีเปนรูปธรรม ซึ่งสามารถวัดไดงายและตีความไดงาย

3. การประเมินการเรียนรูของผูเรียน ( Learning Evaluation) วาผูเขาฝกอบรมเกิดการเรียนรูในส่ิงท่ีตองการใหเรียนรูตามท่ีระบุไวในวัตถุประสงคหลักของหลักสูตรฝกอบรมหรือไม

4. การประเมินผลท่ีเกิดจากผูเรียน ( Result Evaluation) เปนเกณฑท่ีวัดผลทางการฝกอบรมออกมาเปนรูปตัวเงินวาไดลงทุนไปเทาไร และมีผลประโยชนกลับมาโดยตีเปนตัวเงินเพื่อตัดสินในเรื่องความคุมคาของหลักสูตรฝกอบรมนั้นๆ การประเมินผลการฝกอบรมและการพัฒนาบุคลากรควรดําเนินการตามข้ันตอน ดังนี้

1. กําหนดเกณฑการประเมินผล (Evaluation Criteria) ควรกําหนดเกณฑการประเมินผลเปนอันดับแรก โดยพิจารณาจากวัตถุประสงคของโปรแกรมการฝกอบรมและการพัฒนาของบุคลากร

2. การทดสอบกอนการเขารับการฝกอบรม (Pretest) เปนการวัดระดับความรูของผูเขารับการฝกอบรม ซึ่งบางครั้งอาจใชแบบทดสอบสําหรับการคัดเลือกคนในองคกรในแตละตําแหนงได และกรณีท่ีไมมีการทดสอบกอนเขารับการฝกอบรม อาจใชวิธีการสังเกตการเปล่ียนแปลงของพฤติกรรม โดยใหหัวหนางานประเมินผลการปฏิบัติงานของคนในองคกรในระยะกอนเขารับการฝกอบรมและจดบันทึกไว

3. ฝกอบรมและพัฒนาคนในองคกร (Trained and Developed Workers) เมื่อคนในองคกรผานข้ันตอนท่ีสองแลว ก็จะเขาสูข้ันตอนของการฝกอบรมและการพัฒนาตามโปรแกรมท่ีกําหนดไว

4. การทดสอบหลังเขารับการฝกอบรม (Posttest) เมื่อโครงการฝกอบรม หรือการพัฒนาบุคลากรส้ินสุดลง ก็ควรทําการทดสอบอีกครั้งหนึ่ง ทําการประเมินผลการปฏิบัติงานหลังการฝกอบรม ซึ่งควรมีการปรับปรุงไปในทางท่ีดีข้ึน และถาพฤติกรรมและผลการเรียนรูเปนไปตามเกณฑการประเมินผลท่ีกําหนดไวก็แสดงวา โปรแกรมการฝกอบรมนั้นประสบผลสําเร็จ

5. กลับไปปฏิบัติงาน (Transfer to the Job) คุณคาของโปรแกรมการฝกอบรมและการพัฒนาบุคลากรจะวัดไดอยางชัดเจนจากการพิจารณาถึงผลการปฏิบัติงานของคนในองคกรท่ีผานการฝกอบรมแลววามีการพัฒนาข้ึนมากนอยเพียงใด

6. การติดตามผล (Follow – up Studies) ควรมีการติดตามผลผูเขารับการฝกอบรมในระยะตอมา ซึ่งอาจเปนหนึ่งเดือนตอมา หรือแลวแตความเหมาะสม

110

5. แนวคิดเก่ียวกับรูปแบบ 5.1 ความหมายของรูปแบบ การวิจัยท่ีใชรูปแบบจะชวยใหไดความรูท่ีมีความสมบูรณยิ่งข้ึน เปนการวิจัยท่ีชวยพัฒนาความรูมีความชัดเจนเปนระบบ คําวา รูปแบบ แปลมาจากภาษาอังกฤษวา “Model” จึงมีผูใหความหมายในลักษณะตาง ๆ กัน เชนคําวา แบบจําลอง ตนแบบ ตุกตา วงจร หรือแบบ เปนตน กูด (Good, 1973) ไดรวบรวมความหมายของรูปแบบไวในพจนานุกรมการศึกษา (Dictionary of Education) ไว 4 ความหมายคือ 1. เปนแบบอยางของส่ิงหนึ่งส่ิงใดเพื่อเปนแนวทางในการสรางหรือทําซ้ํา 2. เปนตัวอยางสําหรับการเลียนแบบ เชน ตัวอยางในการออกเสียงภาษาตาง ประเทศเพื่อใหผูเรียนไดเลียนแบบเปนตน 3. เปนแบบแผนหรือภาพ 3 มิติ ท่ีเปนตัวแทนส่ิงใดส่ิงหนึ่งหรือหลักการหรือแนวคิด 4. เปนชุดของปจจัย หรือองคประกอบ หรือตัวแปร ท่ีมีความสัมพันธซึ่งกันและกันรวมเปนองคประกอบหรือสัญลักษณทางระบบสังคม อาจเขียนเปนสูตรทางคณิตศาสตรหรือบรรยายดวยภาษาก็ได

ฟอรส และ ริสเชอร ( Force & Richer, 1973) กลาววา รูปแบบหมาย ถึง การยอหรือเลียนแบบความสัมพันธท่ีปรากฏอ ยูในโลกแหงความเ ปนจริงของปรากฏการณอ ยางใด อ ยางหนึ่ง โดยมีวัตถุประสงคเพื่อชวยในการจัดระบบความคิดในเรื่ องนั้นใหงายข้ึนและเปน ระเบียบ สามารถเขาใจลักษณะสําคัญของปรากฏการณนั้น รูปแบบจึงมีช่ือเรียกตาง ๆ กันออกไป เชน

1. การจําแนกประเภท (Typology) 2. กรอบแนวคิด (Conceptual Framework) 3. การแยกเปนชนิด (Taxonomy) เปนตน

Oxford Advanced Learner ‘s Dictionary of Current English (1976 : 552) ไดใหความหมายของรูปแบบ สรุปเปน 3 ลักษณะใหญ ๆ คือ 1. รูปแบบ หมายถึง ส่ิงซึ่งเปนแบบยอสวนของของจริง เชน รูปแบบของเครื่องบิน 2. รูปแบบ หมาย ถึง คนห รือส่ิง ของท่ีนํามา ใชเปนแบบอยางในการดํา เนินการบางอยาง เชน ครูแบบอยาง นักเดินแบบ แมแบบในการวาดภาพศิลปหรือแกะสลัก 3. รูปแบบ หมายถึง แบบหรือรุนของผลิต ภัณฑตาง ๆ เชน เครื่องคอมพิวเตอร รุน 486DX

จอยส และ เวล ( Joyce & Weil, 1992) กลาววา รูป แบบหมาย ถึงตัวแทนของกรอบความสัมพันธของตัวแปรใหเห็นรูปธรรม หรือหมาย ถึงแผนของการทํางาน ( Working Plan) ซึ่งใชในการอธิบายกระบวนการสําคัญ ๆ ในเชิงปฏิบัติ ใหประสบผลสําเร็จตามเปาหมายท่ีวางไว

บัลเดฟเรจ ( Baldev Raj, 1996) ไดใหความหมายของคําวา รูปแบบ ( Model) ไว 2 ความหมาย ดังนี้

1. รูปแบบ คือรูปยอของความจริงของปรากฏการณซึ่งแสดงดวยขอความ

111

จํานวน หรือภาพ โดยการลดทอนเวลาและเทศะ ทําใหเขาใจความจริงของปรากฏการณไดดียิ่งข้ึน 2. รูปแบบ คือ ตัวแทนของการใชแนวความคิดของโปรแกรมท่ีกําหนดเฉพาะ

วณิช นิรันตรานนท (2552 : 10) กลาววา รูปแบบเปนเ ครื่อ งมือท่ีจะชวยใ หนักทฤษ ฎีมองเห็นเห ตุการณและแสด งความสัมพัน ธตลอดจน การควบคุม อางอิง ห รือแปลความหมายการสรา งรูปแบบจึงเปนท่ี นิยมของนักท ฤษฎีโดย ท่ัวไป รูปแบบเปนการแสดงองคประกอบแ ละความสัมพันธขององคประกอบเทานั้น ไมใชปรากฏการณ หรือสถานการณจริง ตัวอยางเชน เราเขียนแผนผังบริเวณโรงเ รียน แผนผังนั้นจึงเ ปนเพียงขอมู ลท่ีแสดงความ สัมพันธของอาคารตาง ๆ ไมใชบริเวณโรงเรียนจริง ๆ สรุปไดวา รูปแบบ แผนภูมิ หรือ แผนผัง ชวยใหมองเห็นทฤษฎีไดงาย ข้ึน แตไมใชตัวทฤษฎีโดยตรง

พิชญาภา ยืนยาว (2552 : 152) กลาววา รูปแบบหมายถึง แบบจําลองของปรากฏการณใดปรากฏการณหนึ่ง เพื่อใชประโยชนในการบรรยายและแสดงลักษณะปรากฏการณท่ีจะเกิดข้ึน ท้ังนี้ยังแสดงใหเห็นถึงความสัมพันธระหวางตัวแปรหรือปจจัยตาง ๆ ท่ีเกี่ยวของกัน ตลอดท้ังใชเปนแนวทางในการดําเนินการอยางใดอยางหนึ่ง

จากการศึกษาความหมายของรูปแบบดังกลาวจึงพอสรุปไดวา รูปแบบ หมายถึง แบบจําลองหรือยอสวนของส่ิงหรือปรากฏการณตาง ๆ ท่ีแสดงความ สัมพันธ อันเปนเห ตุเปนผลตอกัน เพื่อใชอธิบาย อางอิง หรือใชเปนแนวทางในการดําเนินการตาง ๆ เชน การเสริมสราง การควบคุม การพยากรณ เปนตน ซึ่งอาจมีลักษณะเปนรูปแบบเชิงกายภาพหรือคุณลักษณะโดยผานกระบวนการตรวจสอบอยางเปนระบบเพื่อใหเกิดความเท่ียงตรงและเช่ือถือได 5.2 ประเภทของรูปแบบ มีนักวิชาการหลายทาน ไดแบงประเภทของรูปแบบออกเปนประเภทตาง ๆ ดังนี้ สมิทธ (Smith, 1980 : 461) ไดแบงรูปแบบออกเปน 2 ประเภท ดังนี ้

1. รูปแบบเชิงกายภาพ (Physical Model) จําแนกเปน 1.1 รูปแบบรูปปน (Iconic Model) มีลักษณะคลายของจริง เชน เค รื่อง บิน

จําลอง หุนไลกา หุนตามรานตัดเส้ือผา เปนตน 1.2 รูปแบบเชิงอุปมา (Analog Model) มีลักษณะคลายปรากฏการณจริง เชน

การทดลองทางเคมีในหองปฏิบัติการกอนการทดลองจริง เค รื่องบินจําลองท่ีบินไดหรือ เค รื่องฝกบิน เปนตน แบบจําลองชนิดนี้ใกลเคียงความจริงกวาแบบแรก

2. รูปแบบเชิงสัญลักษณ (Symbolic Model) จําแนกเปน 2.1 รูปแบบขอความ (Verbal Model) หรือรูปแบบเชิงคุณภาพ (Qualitative

Model) รูปแบบนี้พบมาก ท่ีสุด เปนการใชขอความปก ติธรรมดาในการอ ธิบายโดย ยอ เชน คําพรรณนาลักษณะงาน คําอธิบายรายวิชา เปนตน

2.2 รูปแบบทางคณิตศาสตร (Mathematic Model) หรือรูปแบบเชิงปริมาณ (Quantitative Model) เชน สมการและโปรแกรมเชิงเสน เปนตน

คีฟ ( Keeves, 1988 : 561-565) ไดแบงรูปแบบทางการศึกษาและสังคมศาสตรไว 4 ประเภท คือ

112

1. รูปแบบเชิงเปรียบเทียบ (Analogue Model) เปนรูปแบบท่ีใชในการอุปมาอุปมัยเทียบเคียงปรากฏการณซึ่งเปนรูปธรรม เพื่อสรางความเขาใจในปรากฏการณท่ีเปนนามธรรมเชนรูปแบบการทํานายจํานวนนักเรียนท่ีเขาสูระบบโรงเรียน ซึ่งอนุมานแนวคิดมาจากการเปดน้ําเขาและปลอยน้ําออกจากถัง นักเรียนท่ีจะเขาสูระบบเปรียบเทียบไดกับน้ําท่ีเปดออกจากถัง ดังนั้นนักเรียนท่ีคงอยูในระบบจึงเทากับนักเรียนท่ีเขาสูระบบลบดวยนักเรียนท่ีออกจากระบบ เปนตน 2. รูปแบบเชิงภาษา ( Semantic Model) เปนรูปแบบท่ีใชภาษาเปนส่ือในการบรรยายหรืออธิบายปรากฏการณท่ีศึกษาดวยภาษา แผนภูมิ หรือรูปภาพ เพื่อใหเห็นโครงสรางทางความคิด องคประกอบและความสัมพันธขององคประกอบของปรากฏการณนั้น ๆ เชน รูปแบบการสอนของ Joyce & Weil (1985 : 41) รูปแบบการเรียนรูในโรงเรียน เปนตน 3. รูปแบบเชิงคณิตศาสตร ( Mathematic Model) เปนรูปแบบท่ีใชสมการ ทางคณิตศาสตรเปนส่ือในการแสดงความสัมพันธของตัวแปรตาง ๆ รูปแบบประเภทนี้นิยมใชกันท้ังสาขาจิตวิทยา ศึกษาศาสตร และการบริหารการศึกษา 4.รูปแบบ เชิงเหตุผล ( Causal Model) เปนรูปแบบท่ีพัฒนามาจากเทคนิค การวิเคราะหแบบPath Analysis และหลักการสราง Semantic Model โดยการนําเอาตัวแปรตาง ๆมาสัมพันธกันเชิงเหตุและผลท่ีเกิดข้ึน เชน รูปแบบท่ีแสดงความสัมพันธระหวางสภาพทางเศรษฐกิจสังคมของบิดา มารดา สภาพแวดลอมทางการศึกษาท่ีบาน และระดับสติปญญาของเด็ก เปนตน สเตนเนอ (Steiner, 1988) แบงรูปแบบออกไดเปน 2 ประเภท คือ

1. รูปแบบเชิงปฏิบัติ (Practical Model or Model-Of) เปนแบบจําลองทาง กายภาพ เชน แบบจําลองรถยนต เครื่องบิน ภาพจําลอง

2. รูปแบบเชิงทฤษฎี (Theoretical Model or Model-For) เปนแบบจําลองท่ี สรางข้ึนจากกรอบความคิดท่ีมีทฤษฎีเปนพื้นฐาน ตัวทฤษฎีเองไมใชรูปแบบหรือแบบจําลอง เปนเพียงตัวชวยใหเกิดรูปแบบท่ีมีโครงสรางตาง ๆ ท่ีสัมพันธกัน สรุปไดวา รูปแบบสามารถแบงไดหลายแบบ โดยข้ึนอยูกับเกณฑท่ีผูแบงกําหนด จึงมีการแบงท่ีแตกตางกันออกไป สําหรับการวิจัยในครั้งนี้ รูปแบบท่ีใชเปนประเภท Semantic Model (ตามขอ 2.2) ซึ่งเปนรูปแบบท่ีใชภาษาเปนส่ือในการบรรยายหรืออธิบายปรากฏการณท่ีศึกษา เพื่อใหเห็นมโนทัศนโครงสรางทางความคิด เปนรูปแบบอธิบายใหเห็นถึง การเสริมสรางสมรรถนะ เพื่อใหเปนรูปแบบ การเสริมสรางสมรรถนะครูโรงเรียนเอกชนระดับประถมศึกษาท่ีเหมาะสมโดยผานการตรวจสอบคุณภาพดวยความคิดเห็นจากผูเช่ียวชาญ 5.3 องคประกอบของรูปแบบ บราวน และ โ มเบอรก (Brown & Moberg, 1980 : 16-17) ไดกําหนดองคประกอบของรูปแบบ ข้ึนจากแนว คิดเชิงระบบ ( System Approach) กับห ลักการบ ริหารตามสถานการณ(Contingency Approach) กลาววา องคประกอบของรูปแบบประกอบดวย

1. สภาพแวดลอม (Environment) 2. เทคโนโลยี (Technology)

113

3. โครงสราง (Structure) 4. กระบวนการจัดการ (Management Process) 5. การตัดสินใจส่ังการ (Decision Making)

ซึ่งสอดคลองกับ บรูช ( Bush, 1986 : 19) ท่ีไดกลาวถึง องคประกอบของรูปแบบท่ีใชเปนเกณฑในการพัฒนารูปแบบขององคการทางการศึกษา 4 ประการ คือ

1. เปาหมาย 2. โครงสรางองคการ 3. สภาพแวดลอม 4. ภาวะผูนํา

สมาน อัศวภูมิ (2537 : 53) กลาววา ในการกําหนดองคประกอบของแบบจําลอง วาจะประกอบดวยอะไรบาง จํานวนเทาใด มีโครงสรางและความสัมพันธกันอยางไรนั้น ข้ึนอยูกับ ปรากฏการณท่ีเรากําลังศึกษาหรือจะออกแบบ แนวคิด ทฤษฎีและหลักการพื้นฐานในการกําหนดแบบจําลองนั้น ๆ เปนหลักสําหรับองคประกอบของแบบจําลองการบริหารการศึกษา สรุปไดวา การกําหนดองคประกอบของรูปแบบวาจะตองมีองคประกอบใดบาง จํานวนเทาใดและมีสภาพอยางไรนั้น ไมมีหลักเกณฑท่ีแนนอนข้ึนอยูกับลักษณะของปรากฏการณท่ีศึกษาเปนสําคัญ แตท้ังนี้รูปแบบจะตองมีตัวแปรผันครบ แสดงใหถึงความสัมพันธเหลานั้นในลักษณะเปนเหตุผล และความสัมพันธเหลานั้นจะตอบวัตถุประสงคของการสรางรูปแบบนั้นโดยใชขอมูลชนิดตาง ๆ ท่ีเช่ือถือได พิสูจนไดและเปนท่ียอมรับกันท่ัวไป 5.4 การพัฒนารูปแบบ จากการศึกษาการพัฒนารูปแบบของหนวยงานและนักวิชาการ พบวา การพัฒนารูปแบบเปนวิธีการหรือกระบวนการกระทําเรื่องใดเรื่องหนึ่งท่ีตนเองสนใจโดยผานกระบวนการท่ีเช่ือถือได ซึ่งไมมีขอกําหนดตายตัวแตข้ึนอยูกับบริบทหรือปรากฏการณหรือส่ิงท่ีเราจะพัฒนาหรือกลาวอีกนัยหนึ่งคือ การพัฒนารูปแบบข้ึนอยูกับวัตถุประสงคและเปาหมายของการพัฒนารูปแบบนั้น ๆ เชน ทิภาวรรณ เลขวัฒนะ (2551 : 131) ทําการวิจัยเรื่องการพัฒนารูปแบบการประกันคุณภาพภายในสถานศึกษาข้ันพื้นฐานดวยวิธีการเทียบเคียงสมรรถนะโดยมีข้ันตอนการดําเนินการวิจัย 3ข้ัน คือ ข้ันท่ี 1 สรางรูปแบบการประกันคุณภาพภายในสถานศึกษาข้ันพื้นฐานดวยวิธีการเทียบเคียงสมรรถนะ ข้ันท่ี 2 ทดลองใชรูปแบบการประกันคุณภาพภายในสถานศึกษาข้ันพื้นฐานดวยวิธีการเทียบเคียงสมรรถนะ ข้ันท่ี 3 ประเมินรูปแบบการประกันคุณภาพภายในสถานศึกษาข้ันพื้นฐานดวยวิธีการเทียบเคียงสมรรถนะ ชวนพิศ สิทธิ์ธาดา (2552 : 129) ไดพัฒนารูปแบบสมรรถนะของผูบริหารสถานศึกษาข้ันพื้นฐานท่ีมีประสิทธิผล โดยมีข้ันตอนการวิจัย 5 ข้ันตอน คือ ข้ันตอนท่ี 1 ศึกษาแนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยท่ีเกี่ยวของ ข้ันตอนท่ี 2 สรางและพัฒนาเครื่องมือเกี่ยวกับองคประกอบสมรรถนะของผูบริหารสถานศึกษาข้ันพื้นฐานท่ีมีประสิทธิผล (แบบสอบถามผูทรงคุณวุฒิ) ข้ันตอนท่ี 3 เก็บรวบรวมขอมูล ข้ันตอนท่ี 4 วิเคราะหขอมูล ข้ันตอนท่ี 5 วิเคราะห ปรับปรุง และสรางรูปแบบท่ีเหมาะสม

114

วณิช นิรันตรานนท (2552 : 151) ทําการวิจัยเรื่องรูปแบบการพัฒนาสมรรถนะครูผูสอนกลุมสาระการเรียนรูสุขศึกษาและพละศึกษาท่ีมีประสิทธิผลสําหรับโรงเรียนขนาดเล็กในเขตบริการของสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาอุดรธานี เขต 1 มีข้ันตอนการวิจัย 5 ข้ันตอน คือ ข้ันตอนท่ี 1 ศึกษาสภาพ ปญหาของครูผูสอนกลุมสาระการเรียนรูสุขศึกษาและพละศึกษาโรงเรียนขนาดเล็กในเขตบริการของสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาอุดรธานี เขต 1 ข้ันตอนท่ี 2 ศึกษาความตองการของครู เกี่ยวกับสมรรถนะท่ีตองการพัฒนาเพื่อใชในการสอนกลุมสาระการเรียนรูสุขศึกษาและพละศึกษาโรงเรียนขนาดเล็กในเขตบริการของสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาอุดรธานี เขต 1 ข้ันตอนท่ี 3 สรางรูปแบบ ข้ันตอนท่ี 4 ตรวจสอบ ปรับปรุง และพัฒนารูปแบบ ข้ันตอนท่ี 5 นํารูปแบบไปทดลองใช พิชญาภา ยืนยาว (2552 : 164-166) ไดพัฒนารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในสถาบันอุดมศึกษา โดยมีข้ันตอนการดําเนินการวิจัย 3 ข้ันตอน คือ ข้ันท่ี 1 วิเคราะหองคประกอบ โดยศึกษาเอกสารท่ีเกี่ยวของ องคประกอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในสถาบันอุดมศึกษา สรางเครื่องมือ (แบบสัมภาษณผูเช่ียวชาญ) ข้ันท่ี 2 สรางรูปแบบ โดยนําบทสรุปองคประกอบการบริหารทรัพยากรบุคคลจากข้ันตอนท่ี 1 มาสรุปเปนตัวแปรท่ีศึกษาและสรางเครื่องมือ (แบบสอบถามกลุมตัวอยาง) วิเคราะหองคประกอบเชิงสํารวจ ( EFA) แลวหาสหสัมพันธคาโนนิคอล เพื่อรางรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในสถาบันอุดมศึกษา ข้ันท่ี 3 นํารางรูปแบบมาสรางแบบสอบถามผูเช่ียวชาญ และใชวิธีชาติพันธุวรรณา เพื่อตรวจสอบความเหมาะสม ความเปนไปได ความถูกตอง และการนําไปใชประโยชน สํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐาน (2553 : 40-42) ไดพัฒนารูปแบบสมรรถนะครู (คูมือประเมินสมรรถนะครู ฉบับปรับปรุง) มีข้ันตอนการดําเนินการ 4 ข้ันตอน คือ

ข้ันตอนท่ี 1 ประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อกําหนดกรอบแนวคิดสมรรถนะ ขาราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา วิเคราะหองคประกอบสมรรถนะขาราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา โดยศึกษาวิเคราะหเอกสาร และผลงานวิจัยท่ีเกี่ยวของ

ข้ันตอนท่ี 2 สรางรูปแบบสมรรถนะในการปฏิบัติงานของครูผูสอนเพื่อใชใน แบบประเมินสมรรถนะครู

ข้ันตอนท่ี 3 ทดลองใชกับครูผูสอนในสถานศึกษาระดับการศึกษาข้ันพื้นฐาน สังกัดเทศบาลนครนนทบุรี จํานวน 120 คน ท่ีไมไดเปนกลุมตัวอยาง

ข้ันตอนท่ี 4 ตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือประเมินสมรรถนะครูดังนี้ 1. ตรวจสอบคาอํานาจจําแนก โดยทําการทดสอบความแตกตาง

ของคาเฉล่ียของกลุมสูง(กลุม 33% บน) กับกลุมตํ่า (กลุม 33% ลาง) ดวยการวิเคราะหคาสถิติ t-test 2. ตรวจสอบคาความเช่ือมั่น (Reliability) โดยหาคาสัมประสิทธิ์

แอลฟาของครอนบาค (Cronbach’s alpha Coefficient) ของแบบประเมินรายสมรรถนะและสมรรถนะรวม และทําการปรับปรุงแกไข

3. ตรวจสอบความเปนปรนัย โดยการสนทนากลุม (Focus Group) กับครูผูสอนในสถานศึกษาระดับการศึกษาข้ันพื้นฐาน สังกัดเทศบาลนครนนทบุรี จํานวน 10 คน ท่ีทดลองใชแบบประเมิน

4. ตรวจสอบความตรงดานเนื้อหา (Content Validity) ดวยการ

115

ตรวจสอบคาการตรวจสอบความสอดคลองและเหมาะสมของประเด็นยอยกับสมรรถนะท่ีตองการวัดจากผูเช่ียวชาญ จํานวน 10 ทาน และวิเคราะหขอมูลโดยใชการวิเคราะหขอมูลทางสถิติ คา IOC

5. ตรวจสอบความตรงดานโครงสราง (Construct Validity) โดยการ ตรวจสอบความสอดคลองระหวางโครงสรางองคประกอบของสมรรถนะในการปฏิบัติงานของครูผูสอนท่ีสังเคราะหข้ึนกับขอมูลเชิงประจักษ ดวยการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยัน 2 ระดับ (Second-order Confirmatory Factor Analysis) ดวยโปรแกรมสําเร็จรูป LISREL version 8.30 เชิดศักด์ิ ศุภโสภณ ( 2553 : บทคัดยอ) ทําการวิจัยเรื่องการพัฒนารูปแบบการบริหารการเปล่ียนแปลงสูความเปนเลิศของสถานศึกษาข้ันพื้นฐานของรัฐ โดยมีข้ันตอนการดําเนินการวิจัย 5 ข้ันตอน คือข้ันตอนท่ี 1 กําหนดกรอบความคิดในการวิจัย โดยการศึกษาเอกสาร แนวคิด ทฤษฎีและงานวิจัยท่ีเกี่ยวของ ข้ันตอนท่ี 2 ศึกษาสภาพและปญหาโดยใชแบบสอบถามกับบุคลากรของสถานศึกษาข้ันพื้นฐานท่ีเปนเลิศ การสัมภาษณผูบริหารสถานศึกษาท่ีเปนเลิศ ข้ันตอนท่ี 3 สรางรูปแบบการบริหารการเปล่ียนแปลงสูความเปนเลิศของสถานศึกษาข้ันพื้นฐานของรัฐ ข้ันตอนท่ี 4 ประเมินความเหมาะสมและความเปนไปไดของรูปแบบโดยการสนทนากลุม ( Focus Group Discussion) ของกลุมผูทรงคุณวุฒิ จํานวน 18 คน ข้ันตอนท่ี 5 ปรับปรุงพัฒนาและนําเสนอรูปแบบ กัญญารัตน ผ่ึงบรรหาร (2553 : 105) ทําการวิจัยเรื่องการพัฒนารูปแบบการเสริมสรางสมรรถนะการประเมินสําหรับบุคลากรสุขภาพ โดยมีข้ันตอนการดําเนินการวิจัย 4 ระยะ คือ

ระยะท่ี 1 ศึกษาวิเคราะห สังเคราะหเอกสาร งานวิจัย และศึกษาสภาพปจจุบัน ขององคกรเกี่ยวกับการประเมิน การใชผลการประเมิน และความตองการการเสริมสรางสมรรถนะการประเมิน โดยมีวิธีดําเนินการดังนี้ ข้ันท่ี 1 การศึกษาเอกสาร (Document Survey) ข้ันท่ี 2 ศึกษาบริบทขององคกรสุขภาพ (Field Study) ระยะท่ี 2 สรางรูปแบบการเสริมสรางสมรรถนะการประเมินสําหรับบุคลากรสุขภาพ มีการดําเนินการดังตอไปนี้

ข้ันท่ี 1 ยกรางรูปแบบการเสริมสรางสมรรถนะการประเมินสําหรับ บุคลากรสุขภาพ

ข้ันท่ี 2 ตรวจสอบคุณภาพดานความเหมาะสม และความเปนไปไดของ รูปแบบการเสริมสรางสมรรถนะการประเมินสําหรับบุคลากร สุขภาพ

ข้ันท่ี 3 สรางคูมือในการดําเนินการเสริมสรางสมรรถนะการประเมิน ข้ันท่ี 4 ตรวจสอบคุณภาพของคูมือการเสริมสรางสมรรถนะการ

ประเมิน ระยะท่ี 3 ทดลองใชรูปแบบการเสริมสรางสมรรถนะการประเมินสําหรับบุคลากรสุขภาพ

ระยะท่ี 4 ประเมินรูปแบบการเสริมสรางสมรรถนะการประเมินสําหรับบุคลากร สุขภาพ พ รทิพย วรกุล (2553 : 99-100) ทําการวิจัยเรื่องการพัฒนารูปแบบการเสริมสรางสมรรถนะ

116

วิชาชีพสําหรับผูบริหารสํานักวิทยบริการ มีข้ันตอนการวิจัย 4 ข้ันตอน คือ ระยะท่ี 1 ศึกษาเอกสารเ พื่อหากรอบแนวคิดในการวิจัย วิเคราะหสมรรถนะ

วิชา ชีพการบ ริหารของ ผูบริ หาร สํา นัก วิ ทยบ ริกา รโดยใชเทคนิค วิ ธีการ วิ จัยแบบ EDFR (Ethnographical Delphi Future Research) จากผูเช่ียวชาญ ดานการบริหารสํานัก วิทยบริการจํานวน 17 คน

ระยะท่ี 2 พัฒนารูปแบบการเสริมสรางสมรรถนะวิชาชีพสําหรับผูบริหาร สํานักวิทยบริการ ตรวจสอบความสอดคลอง ของหลักสูตรรูปแบบฝกอบรม จากผูเช่ียวชาญดานการบริหารสํานักวิทยบริการ การฝกอบรม การวัดผล และการวิเคราะหเนื้อหาและรูปแบบ จํานวน 6 คน และทดลองใชหลักสูตรรูปแบบฝกอบรมกับ ผูบริหารสํานัก วิทยบ ริกา ร หัวหนากลุมงาน จากมหาวิทยาลัยราชภัฏและมหาวิทยาลัยของรัฐ จํานวน 14 แหง

ระยะท่ี 3 ดําเนินการใชรูปแบบการเสริมสรางสมรรถนะวิชาชีพกับผูบริหาร สํานักวิทยบริการในมหาวิทยาลัยราชภัฏและมหาวิทยา ลัยเทคโนโลยีราชมงคล จํานวน 17 คน ระยะท่ี 4 การประเมินและติดตามผลการใชรูปแบบ ดังนั้นจึงสรุปไดวา การพัฒนารูปแบบเปนการสรางหรือปรับปรุงรูปแบบ การดําเนินการขององคการ หนวยงาน สาระหรือองคประกอบท่ีสําคัญในเรื่องท่ีตองการศึกษา ท่ีแสดงถึงแนวความคิด วัตถุประสงค เปาหมาย และวิธีการท่ีนําไปสูการเปล่ียนแปลงในทางท่ีดีข้ึน ดวยกระบวนการศึกษาหลักการ แนวความคิดทฤษฎี การสังเคราะห การสรางรูปแบบ การศึกษาความเหมาะสม ความเปนไปได หรือการตรวจสอบรูปแบบ และการนําเสนอรูปแบบ ซึ่งในการตรวจสอบรูปแบบอาจใชวิธีการท่ีหลากหลายตามความเหมาะสม ข้ึนอยูกับการออกแบบวิธีการวิจัย จากการ ศึกษาข้ันตอนในการพัฒนารูปแบบดังกลาวมาแลวขางตน สามารถวิเคราะห สังเคราะห และสรุปเพื่อใชเปนแนวทางสําหรับการวิจัยในครั้งนี้ ไดวา ข้ันตอนของการพัฒนารูปแบบไดแก 1. การศึกษาองคความรูท่ีเกี่ยวของ เปนการศึกษาขอมูลพื้นฐาน ศึกษาสภาพ ระบุปญหา ความตองการ และความจําเปน การวิเคราะหขอมูลหรือภารกิจ เพื่อกําหนดหลักการ องคประกอบ 2. การ สรางหรือปรับปรุงรูปแบบ เปนการรางรูปแบบจะตองมีการตรวจสอบความเปนไปได ความเหมาะสมสอดคลอง และปรับปรุงตามขอเสนอแนะ 3. การทดลองใช 4. การประเมินรูปแบบ 5.5 เทคนิคท่ีใชในการตรวจสอบรูปแบบ เทคนิควิธีการตรวจสอบรูปแบบนั้น มีวิธีการท่ีหลากหลาย เชน การประชุมสัมมนาวิพากษ การใชแบบสอบถามความคิดเห็น และการสนทนากลุม ซึ่งแตละวิธีการข้ึนอยูกับวัตถุประสงคและความเหมาะสมของการตรวจสอบรูปแบบนั้น ๆ ซึ่งในท่ีนี้ผูวิจัยใชการประเมินความเหมาะสม และ ความ

117

สอดคลอง จากผูเช่ียวชาญ มาใชในตรวจสอบรูปแบบ การเสริมสรางสมรรถนะครูโรงเรียนเอกชนระดับประถมศึกษา ซึ่งผูวิจัยไดใชแบบสอบถามความคิดเห็นของผูเช่ียวชาญ 5.6 มาตรฐานท่ีใชในการประเมินรูปแบบ การประเมินเปนกระบวนการศึกษาส่ิงตาง ๆ โดยใชระเบียบวิธีวิจัย เปนการตรวจสอบการบรรลุผลตามวัตถุประสงคท่ีกําหนดไว และยังชวยเสนอสารสนเทศเพื่อการตัดสินใจ และเปนการสนองสารสนเทศ แกผูเกี่ยวของท้ังหลาย ดวยการบรรยายอยางลุมลึก ซึ่งมีนักการศึกษาไดสรุปมาตรฐานของการประเมินไวดังนี้ ศิริชัย กาญจนวาสี (2550 : 178-180) ไดสรุปมาตรฐานของการประเมินสําหรับการประเมินเอกสารและโครงการทางการศึกษา คณะกรรมการชุดนี้ซึ่งประกอบดวยผูเช่ียวชาญทางการประเมิน ตางมีความเช่ือวาการประเมินเปนส่ิงจําเปนสําหรับกิจกรรมของมนุษย การประเมินท่ีดีจะชวยเสริมสรางความเขาใจ และพัฒนาสูส่ิงท่ีดีกวา สวนการประเมินท่ีไมดีจะเปนตัวถวงและทําลายความกาวหนา คณะกรรมการจึงไดเสนอเกณฑ 30 ประการ เพื่อเปนบรรทัดฐานของกิจกรรมการประเมิน ซึ่งสามารถจัดไดเปน 4 หมวด 1. มาตรฐานการใชประโยชน (Utility Standards) เปนมาตรฐานท่ีตองการประกันถึงความเปนประโยชนของผลการประเมิน ในการตอบสนองตอความตองการใชสารสนเทศของ ผูเกี่ยวของอยางครอบคลุม ทันเวลา และมีผลตอการนําไปใช มาตรฐานการใชประโยชนนี้ประกอบดวยเกณฑดังนี้ 1.1 การระบุผูเกี่ยวของท่ีตองการใชสารสนเทศ 1.2 ความเปนท่ีเช่ือถือของผูประเมิน 1.3 การรวบรวมขอมูลครอบคลุมและตอบสนองความตองการใชสารสนเทศ ของผูเกี่ยวของ 1.4 การแปลความและการตัดสินคุณคามีความชัดเจน 1.5 รายงานการประเมินมีความชัดเจนทุกข้ันตอน 1.6 การเผยแพรผลการประเมินไปยังผูเกี่ยวของอยางท่ัวถึง 1.7 รายงานการประเมินเสร็จทันเวลาสําหรับนําไปใชประโยชน 1.8 การประเมินสงผลกระทบในการกระตุนใหมีการดําเนินการประเมินตอไป อยางตอเนื่อง 2. มาตรฐานความเปนไปได ( Feasibility Standard) เปนมาตรฐานท่ีตองการประกัน ถึงการประเมินท่ีมีความสอดคลองกับสภาพความเปนจริง เหมาะสมกับสถานการณ ปฏิบัติได ยอมรับได ประหยัดและคุมคา ซึ่งประกอบดวยเกณฑดังนี้ 2.1 วิธีการประเมินสามารถนําไปปฏิบัติไดจริง 2.2 การเปนท่ียอมรับไดทางการเมือง 2.3 ผลท่ีไดมีความคุมคา 3. มาตรฐานความเหมาะสม ( Propriety Standard) เปนมาตรฐานท่ีตองประกันวา การประเมินไดทําอยางเหมาะสมตามกฎ ระเบียบ จรรยาบรรณ มีการคํานึงถึงสวัสดิภาพของผูเกี่ยวของ

118

ในการประเมิน และผูท่ีไดรับผลกระทบจากการประเมิน มาตรฐานความเหมาะสม ซึ่งประกอบดวยเกณฑ ดังนี้ 3.1 การกําหนดขอตกลงของการประเมินอยางเปนทางการ 3.2 การแกปญหาของความขัดแยงในการประเมินดวยความเปนธรรมและโปรงใส 3.3 รายงานผลการประเมินอยางตรงไปตรงมา เปดเผยและคํานึงถึงขอจํากัด ของการประเมิน 3.4 การใหความสําคัญตอสิทธิในการรับรูขาวสารของสาธารณะ 3.5 การคํานึงถึงสิทธิสวนตัวของกลุมตัวอยาง 3.6 การเคารพสิทธิในการปฏิสัมพันธของผูเกี่ยวของ 3.7 รายงานผลการประเมินท่ีสมบูรณ ยุติธรรม และเสนอท้ังจุดเดนและจุดดอยของส่ิงท่ีประเมิน 3.8 ผูประเมินทําการประเมินดวยความรับผิดชอบและมีจรรยาบรรณ 4. มาตรฐานความถูกตอง (Accuracy Standard) เปนมาตรฐานท่ีตองประกันวา การประเมินไดมีการใชเทคนิคท่ีเหมาะสมเพื่อใหไดขอสรุป ขอคนพบและสารสนเทศท่ีเพียงพอสําหรับตัดสินคุณคาของส่ิงท่ีประเมิน ประกอบดวยเกณฑ ดังนี้ 4.1 การระบุวัตถุของการประเมินอยางชัดเจน 4.2 การวิเคราะหบริบทของการประเมินอยางเพียงพอ 4.3 การบรรยายจุดประสงคและกระบวนการอยางชัดเจน 4.4 การบรรยายแหลงขอมูลและการไดมาอยางชัดเจน 4.5 การพัฒนาเครื่องมือและการเก็บรวบรวมขอมูลท่ีมีความตรง 4.6 การพัฒนาเครื่องมือและการเก็บรวบรวมขอมูลท่ีมีความเท่ียง 4.7 การจัดระบบควบคุมสําหรับการเก็บรวบรวมขอมูล วิเคราะหและรายงาน 4.8 การวิเคราะหขอมูลเชิงปริมาณ 4.9 การวิเคราะหขอมูลเชิงคุณภาพ 4.10 การเขียนรายงานมีความเปนปรนัย แมคมิลแลนด และ ชูแมคเกอร ( McMillan & Schumacher. 2001 : 530-531) กลาววา ในป ค.ศ. 1981 คณะกรรมการดานมาตรฐานสําหรับการประเมินผลทางการศึกษา ( Joint Committee on Standards for Educational Evaluation) ประเทศสหรัฐอเมริกา ซึ่งประกอบดวยผูแทนของสมาคม วิชาชีพผูบริหารสถานศึกษาระดับประถมศึกษา/ระดับมัธยมศึกษา ศึกษานิเทศก ครู และคณะกรรมการสถานศึกษา ไดพัฒนาและกําหนดมาตรฐานสําหรับการประเมินผลระบบแผนงาน โครงการและวัสดุอุปกรณตาง ๆ โดยคณะกรรมการนี้ไดพัฒนาเกณฑท่ีมีคุณภาพสําหรับการประเมินผล ประกอบดวย มาตรฐาน 4 ดาน ดังตอไปนี้ 1. มาตรฐานดานความเปนประโยชน ( Utility Standard) เปนมาตรฐานเพื่อใหแนใจวาการประเมินผลจะชวยใหการปฏิบัติงานของผูประเมินผลไดขอมูลตามตองการ มุงเนนในดานของผลการประเมินท่ีตองใชขอมูลหรือสารสนเทศท่ีผูใชผลการประเมินตองการ และนําไปใชประโยชนในการพัฒนาปรับปรุงการดําเนินงานได ประกอบดวย

119

1.1 การระบุผูนําไปใช ( Audience Identification) ในการประเมินผล มีความจําเปนอยางยิ่งท่ีจะตองรับฟงขอมูลจากผูนําไปใชโดยตรงนั้น ๆ ผูใชผลการประเมินหรือผูท่ีจะนําผลการประเมินไปใช ซึ่งเปนผูมีสวนไดสวนเสียและผูเกี่ยวของจะตองไดรับการระบุไวหรือไดรับการกําหนดไวเพื่อใหสามารถบงช้ีความตองการของผูใชผลประเมินได นั่นคือ ผูประเมินตองระบุผูเกี่ยวของกับการประเมินไดครบถวนเพื่อใหผูประเมินไดประเด็นท่ีสมบูรณ 1.2 ความเช่ือถือไดของผูประเมินผล ( Evaluator Credibility) ผูท่ีดําเนินการประเมินผล จะตองเปนผูท่ีไดรับการยอมรับวาเปนผูรับความไววางใจ ( Trust Worthy) และมีศักยภาพท่ีสามารถดําเนินการประเมินผลได เพื่อใหผลการวิจัยเปนท่ียอมรับ ควรเปนผูท่ีมีประสบการณและมีความรู ความสามารถในการดําเนินการประเมิน ท้ังนี้เพื่อใหผลท่ีไดจากการประเมินบรรลุถึงความนาเช่ือสูงสุดและเปนท่ียอมรับ 1.3 ขอบเขตและการเลือกสารสนเทศ ( Information Scope and Selection) ขอบเขต สารสนเทศควรระบุคําถามเกี่ยวกับวัตถุประสงคของการประเมินและควรตอบสนองกับ ความตองการและความสนใจของผูนําไปใช สารสนเทศท่ีไดรับการคัดเลือกจะตองชวยในการตอบคําถามท่ีเกี่ยวกับ ส่ิงท่ีมุงประเมิน สอดคลองกับความตองการและความสนใจของผูท่ีนําผลการประเมินไปใช 1.4 การตีความหมายท่ีมีคุณคา ( Valuation Interpretation) หลักการเหตุผลและกระบวนการตาง ๆ ท่ีนํามาใชในการตีความหมายของผลการประเมินควรอธิบาย อยางระมัดระวังเช่ือถือได เพื่อนําไปสูคุณคาของการประเมิน กลาวคือ ผลท่ีไดจากกระบวนการประเมินและความเปนเหตุผลท่ีใชในการแปลผลท่ีไดจากการคนพบในการประเมิน ควรอธิบาย ดวยความระมัดระวังและมีความกระจางชัดเจน เพื่อใหการตัดสินคุณคาเปนไปอยางชัดเจน การนํามาตรฐานดานความเปนประโยชน ( Utility Standard) ไปใชนั้นควรมีความชัดเจนในความตองการของผูนําขอมูลไปใช ผูประเมินจะตองเปนผูท่ีไดรับการยอมรับ ขอบเขตและ การเลือกสารสนเทศควรตอบสนองตอวัตถุประสงคของการประเมิน สอดคลองกับความตองการ ความสนใจของผูนําไปใช และการอธิบายผลการประเมินนั้นจะตองมีความเปนเหตุเปนผลและเช่ือถือได 2. มาตรฐานดานความเปนไปได ( Feasibility Standard) เปนมาตรฐานเพื่อแนใจวา การประเมินผลจะตองเปนจริง ประหยัด และมีขอความท่ีเหมาะสม มาตรฐานความเปนไปได ประกอบดวย การดําเนินงานท่ีมีการฝกปฏิบัติ ความสามารถทางการเมือง และประสิทธิผล ดานตนทุน ประกอบดวย 2.1 มีวิธีการท่ีเปนไปไดในทางปฏิบัติ ( Practical Procedure) กระบวนการในการประเมิน จะตองมีความเปนไปไดในการดําเนินการและไดรับสารสนเทศท่ีเพียงพอ โดยใหเกิดอุปสรรคหรือขอจํากัดในการดําเนินการนอยท่ีสุด 2.2 มีความเทาทันตอบรรยากาศทางการเมือง ( Political Viability) การประเมินควรไดรับการวางแผนและมีการดําเนินการท่ีเกิดจากการมีสวนรวมของกลุมตาง ๆ ท่ีเกี่ยวของในองคกรเพื่อใหเกิดความรวมมืออันจะชวยในการปองกันไมใหการประเมินเกิดความลําเอียงซึ่งจะทําใหผิดไปจากความเปนจริง หรือทําใหเกิดการใชผลการะประเมินอยางไมถูกตอง

120

2.3 มีประสิทธิผลและความคุมคา ( Cost Effectiveness) การประเมินควรจะมีประสิทธิผลและใหสารสนเทศท่ีมีคุณคาอยางเพียงพอและคุมคากับใชจายท่ีเกิดข้ึน การนํามาตรฐานดานความเปนไปได (Feasibility Standard) ไปใชนั้น กระบวนการประเมินตองมีความเปนไปไดในทางปฏิบัติ การมีสวนรวมวางแผนการประเมิน ผลการประเมินมีประสิทธิผล และคุมคากับคาใชจาย 3. มาตรฐานดานความเหมาะสม ( Propriety Standard) เปนมาตรฐานเพื่อดําเนินการใหเปนไปตามกฎหมาย ขอบังคับ จริยธรรมและคํานึงถึงสวัสดิการของผูเกี่ยวของและผูรับผลกระทบจากผลการประเมินผล มาตรฐานเหลานี้ คือ ขอตกลงท่ีเปนทางราชการ ขอขัดแยงท่ีนาสนใจ ซึ่งเปดเผยใหสาธารณชนมีสิทธิรูไดตามสิทธิของมนุษยและปฏิกิริยารวมกันของมนุษยและควรมีการรายงานผลดวยความยุติธรรม ประกอบดวย 3.1 การประเมินอยางเปนธรรมและมีความสมบูรณ ( Complete and Fair Assessment) ในรายงานการประเมิน ขอมูลท่ีไดจากการตรวจสอบและบันทึกไวนั้นควรจะบอกถึงจุดแข็งและ ขอจํากัดท่ีไดจากการประเมิน เพื่อใหจุดแข็งไดรับการพัฒนาใหเดนข้ึนและในขณะเดียวกันขอจํากัดควรไดรับการปรับปรุง 3.2 ความเอาใจใสในขอขัดแยง ( Conflict of Interest) ความขัดแยงของกลุมบุคคลเปนส่ิงท่ีควรยอมรับดวยความจริงใจและเปดเผยตอกัน ท้ังนี้ไมควรนําความขัดแยงไปใชในกระบวนการและผลลัพธของการประเมิน การนํามาตรฐานดานความเหมาะสม ( Propriety Standard) ไปใชนั้น ในการรายงานผล การประเมินนั้นขอมูลควรมีความสมบูรณ โดยบอกถึงจุดแข็งและขอจํากัดท่ีไดจากการประเมินและกระบวนการประเมินผลตองประเมินดวยความยุติธรรม 4. มาตรฐานดานความถูกตอง ( Accuracy Standard) เปนมาตรฐานท่ีใหขอมูลเกี่ยวกับลักษณะของการปฏิบัติท่ีกําหนดคุณคา ไดกําหนดวา วิธีการใชในการประเมินตองมีความถูกตอง โดยผูใหขอมูลหรือสารสนเทศท่ีเช่ือถือได ตองสามารถวัดในส่ิงตองการวัดไดจริงใชวิธีวิเคราะหและเสนอผลการประเมินท่ีถูกตอง ไมลําเอียงมีความเปนปรนัย ประกอบดวย 4.1 การบรรยายงาน ( Program Documentation) ส่ิงท่ีตองการจะประเมินซึ่งอาจจะเปนแผนงานหรือโครงการนั้น ควรไดรับการบรรยายอยางชัดเจนและถูกตอง เพื่อใหแผนงานและโครงการนั้นมีการบงช้ีอยางชัดเจน 4.2 การวิเคราะหบริบท ( Context Analysis) บริบทของส่ิงท่ีตองประเมินจะตองไดรับการตรวจสอบวามีรายละเอียดเพียงพอดวย ท้ังนี้บริบทเหลานี้อาจจะมีอิทธิผลตอส่ิงท่ีตองการประเมิน 4.3 การบรรยายเปาหมายและวิธีการดําเนินการ ( Described Purposes and Procedures) เปาหมายและกระบวนการของการประเมินควรจะไดรับการบรรยายไวชัดเจนอันจะทําใหเกิดความสะดวกและความชัดเจนตอการกํากับติดตาม 4.4 สารสนเทศท่ีมีความเท่ียง ( Reliable Information) ความเท่ียงของสารสนเทศควรไดรับการพัฒนาหรือเลือกใชในลักษณะท่ีทําใหเกิดความมั่นใจวาสารสนเทศท่ีไดรับมีความเช่ือถือไดหรือมีความตรงเพียงพอ โดยสามารถวัดไดตรงกับวัตถุประสงคท่ีตองการวัด

121

การนํามาตรฐานดานความถูกตอง (Accuracy Standard) ไปใชนั้น ควรใชวิธีการประเมินผลท่ีสอดคลองกับวัตถุประสงคท่ีตองการวัด แหลงขอมูลและสารสนเทศเช่ือถือไดมีการรายงานผลท่ีชัดเจน ตรวจสอบได จากขอมูลดังกลาวจึงพอสรุปไดวา มาตรฐานของการประเมินประกอบไปดวย มาตรฐาน การใชประโยชน ความเปนไปได ความเหมาะสม และความถูกตอง ซึ่งในท่ีนี้ผูวิจัยจึงนําหลักการประเมินตามแนวคิดของคณะกรรมการดานมาตรฐานสําหรับการประเมินผลทางการศึกษา ( Joint Committee on Standards for Educational Evaluation) ประเทศสหรัฐอเมริกาดังกลาวขางตนมาเปนกรอบในการประเมินรูปแบบการเสริมสรางสมรรถนะครูโรงเรียนเอกชนระดับประถมศึกษา ใหเปนไปตามมาตรฐานการประเมิน ใน 4 ดาน คือ ดานความเปนประโยชน ดานความเปนไปได ดานความเหมาะสม และดานความถูกตอง ดังนี้ ดานความเปนประโยชน จะประเมิน ความสอดคลอง ความตองการและความสนใจใน การนํารูปแบบไปใช ขอบเขต สาระของรูปแบบการเสริมสรางสมรรถนะครูโรงเรียนเอกชนระดับประถมศึกษา ดานความเปนไปได จะประเมินสภาพของรูปแบบการเสริมสรางสมรรถนะ ครูโรงเรียนเอกชนระดับประถมศึกษา ท่ีผูบริหารและครูสามารถดําเนินงานตามรูปแบบท่ีกําหนดไดอยางชัดเจน ครบถวน ดานความเหมาะสม จะประเมินความเหมาะสมครอบคลุมของรูปแบบการเสริมสรางสมรรถนะ ครูโรงเรียนเอกชนระดับประถมศึกษา ท่ีมีผลตอการใช เชน เหมาะสมกับบริบทโรงเรียนเอกชน ไมเสียเวลาในการปฏิบัติงาน สงเสริมการปฏิบัติงาน (จะแตกตางจากการประเมินความเหมาะสมรางรูปแบบและคูมือจากผูเช่ียวชาญ ซึ่งเปนความเหมาะสมขององคประกอบตาง ๆ ของรางรูปแบบและคูมือ) ดานความถูกตอง จะประเมินความสอดคลองกับวัตถุประสงคของ รูปแบบการเสริมสรางสมรรถนะครูโรงเรียนเอกชนระดับประถมศึกษาแหลงขอมูลและสารสนเทศท่ีเช่ือถือและตรวจสอบได 6. งานวิจัยท่ีเก่ียวของ 6.1 งานวิจัยท่ีเก่ียวของกับการพัฒนารูปแบบ สุมนา พุมประพาฬ ( 2549 : บทคัดยอ) ไดทําการวิจัยเรื่อง การพัฒนารูปแบบ การบริหาร CHS-OK เพื่อรองรับการกระจายอํานาจตามพระราชบัญญัติการศึกษาแหงชาติ พ.ศ. 2542 และท่ีแกไขเพิ่มเติม (ฉบับท่ี 2) พ.ศ. 2545 โรงเรียนเฉลิมขวัญสตรี มีวัตถุประสงค เพื่อพัฒนารูปแบบการบริหาร CHS-OK ใหสามารถนําไปใชในการบริหารโรงเรียนเฉลิมขวัญสตรีไดอยางมีประสิทธิภาพ วิธีดําเนินการศึกษา คือใชรูปแบบการวิจัยและพัฒนาเชิงปฏิบัติการ โดยดําเนินการเปน 5 ชวง 7 ข้ันตอน คือ ชวงท่ี 1วิเคราะหสภาพการบริหารโรงเรียนเฉลิมขวัญสตรี ข้ันตอนท่ี 1 สํารวจสภาพการบริหารโรงเรียน ชวงท่ี 2 สรางรูปแบบการบริหารโรงเรียน CHS-OK ข้ันตอนท่ี 2 วางแผนกลยุทธการบริหารโรงเรียนโดยใชรูปแบบการบริหารโรงเรียนโดยใชรูปแบบ CHS-OK ชวงท่ี 3 ทดลองใชรูปแบบการบริหาร CHS-OK ข้ันตอนท่ี 3 ทดลองใชครั้งท่ี 1 ข้ันตอนท่ี 4 ทดลองใชครั้งท่ี 2 ข้ันตอนท่ี 5 ทดลองใชครั้งท่ี 3 ชวงท่ี 4 ประเมินรูปแบบการบริหาร CHS-OK

122

ข้ันตอนท่ี 6 ประเมินรูปแบบการบริหาร CHS-OK โดยผูทรงคุณวุฒิระดับสูงดานการศึกษาชาติ ชวงท่ี 5 เผยแพรรูปแบบการบริหาร CHS-OK ข้ันตอนท่ี 7 เผยแพรขยายผลในวงกวาง เครื่องมือท่ีใชในการวิจัยมี 2 สวน คือ สวนของนวัตกรรมรูปแบบการบริหาร CHS-OK ซึ่งจัดทําเปนเอกสารคูมือรูปแบบการบริหาร 6 เลม คือ คูมือบริหารโรงเรียนตามรูปแบบ CHS-OK (การบริหารภารกิจหลักของสถานศึกษา) และคูมือเสริมประสิทธิภาพการบริหาร 5 เลม คือคูมือการบริหารจัดการดานหลักสูตรเติมเต็มศักยภาพ ( Curriculum : C) คูมือการบริหารจัดการ ดานอยูอยางมีความสุข (Happiness : H) คูมือการบริหารจัดการดานความเปนเอกภาพ (Solidarity : S) คูมือการบริหารจัดการองคกร (Organization : O) และคูมือการบริหารจัดการดานบูรณาการตามแนวพระราชดําริพระบาทสมเด็จพระเจาอยูหัว ( King : K) สําหรับเครื่องมือในสวนท่ีใชหาคุณภาพของรูปแบบการบริหาร ประกอบดวย แบบสัมภาษณ แบบสอบถาม และแบบประเมินคุณภาพ ซึ่งใชในข้ันตอนตาง ๆ ของการวิจัยมีท้ังหมด 8 ฉบับใหญ 23 ฉบับยอย สถิติท่ีใชในการวิเคราะหขอมูลใชคาสถิติพื้นฐานและสถิติท่ีใชหาคุณภาพของเครื่องมือ ผลการวิจัยพบวา 1. ผลการวิเคราะหสภาพการบริหารโรงเรียนเฉลิมขวัญสตรี พบวา โรงเรียนมีการบริหารจัดการศึกษาตามรูปแบบการบริหารท่ีนํามาใชได 4 ชวง 4 รูปแบบ คือชวงแรกเปนชวงของรูปแบบการบริหารแบบมีสวนรวมและกัลยาณมิตร ชวงท่ีสองเปนชวงของรูปแบบการบริหารท่ีนําระบบมาตรฐานสากล และมาตรฐานคุณภาพการศึกษาชาติมาใช ชวงท่ีสามเปนชวงของรูปแบบการบริหารจัดการศึกษาแบบบูรณาการ และชวงท่ีส่ี เปนชวงของการพัฒนารูปแบบการบริหาร CHS-OK 2. ผลการสรางรูปแบบการบริหารโรงเรียน CHS-OK พบวารูปแบบการบริหารCHS-OK เกิดจากความตองการของคณะกรรมการบริหารโรงเรียนสวนใหญในระดับ ”มากท่ีสุด” มีการวิเคราะหสภาพภาระงานตามกฎหมาย เพื่อเปนภารกิจหลักของสถานศึกษาได 7 กลุมงาน คือกลุมงานวิชาการ กลุมงานอํานวยการ กลุมงานบุคลากร กลุมงานบริหารท่ัวไป กลุมงานนโยบายและแผนงาน กลุมงานกิจกรรมนักเรียนและชุมชน และกลุมงานประกันคุณภาพการศึกษา เปาหมายของการสรางรูปแบบการบริหาร เพื่อใหเกิดผลลัพธท่ีตัวผูเรียนใน 4 มิติ คือ มิติท่ี 1 นักเรียนเปนคนดี มิติท่ี 2 นักเรียนมีคุณลักษณะท่ีพึงประสงคตามหลักสูตรสถานศึกษาข้ันพื้นฐานของโรงเรียน มิติท่ี 3 นักเรียนมีคุณภาพตามมาตรฐานดานผูเรียน และมิติท่ี 4 นักเรียนมีคุณลักษณะของนักเรียนยุคเปล่ียนผานการศึกษาสูยุคเศรษฐกิจฐานความรู (4 ร.) ผลการสนทนากลุมเพื่อกล่ันกรองรูปแบบการบริหารพบวารูปแบบการบริหาร CHS-OK ควรมีองคประกอบ 5 องคประกอบและมีคูมือปฏิบัติงานตามรูปแบบการบริหาร CHS-OK จํานวน 6 ฉบับ และผูเช่ียวชาญตรวจสอบความเหมาะสมของรูปแบบบริหาร CHS-OK พบวามีความเหมาะสมทุกองคประกอบอยูในระดับ “มากท่ีสุด ” 3. ผลการทดลองใชรูปแบบการบริหารท้ัง 3 ครั้ง พบวาการทดลองใชกับโรงเรียนตนแบบคือโรงเรียนเฉลิมขวัญสตรี ครั้งท่ี1 มีคุณภาพ การปฏิบัติงานตามคูมืออยูในระดับ “มาก”เมื่อนํามาทดลองใชอีกครั้งหลังปรับปรุงแลวในการทดลองครั้งท่ี 3 พบวามีคุณภาพการปฏิบัติงานอยูในระดับ “มากท่ีสุด” สําหรับโรงเรียนรวมทดลองโรงเรียนเครือขายมีผลการทดลองใชครั้งท่ี 2อยูในระดับ “มาก” เมื่อประเมินคุณภาพของคูมือรูปแบบการบริหารท้ัง 6 ฉบับ พบวา มีระดับ คุณภาพ สูงข้ึนจากการทดลองท้ัง 3 ครั้ง และอยูในระดับ “มากท่ีสุด” ในการทดลองครั้งท่ี 3 ผลการประเมินความพึงพอใจตอรูปแบบการบริหาร CHS-OK อยูในระดับ “มากท่ีสุด” และผลการประเมินผลลัพธผูเรียนท้ังส่ีมิติอยูในระดับ “มากท่ีสุด ” โดยในมิติของการประเมินมาตรฐานดานผูเรียนมีผลการ

123

ประเมินอยูในระดับ “ดีมาก” ทุกมาตรฐาน 4. ผลการประเมินรูปแบบการบริหาร CHS-OK โดยผูทรงคุณวุฒิระดับสูงดานการศึกษาชาติ พบวา ภาพรวมของรูปแบบการบริหาร CHS-OK มีคุณภาพอยูในระดับ “มากท่ีสุด” 5. ผลการเผยแพรรูปแบบการบริหาร CHS-OK พบวา ผูมีสวนเกี่ยวของกับการใชรูปแบบการบริหาร CHS-OK ในสถานศึกษาท่ีนําไปใช สวนใหญมีความพึงพอใจตอภาพรวมของรูปแบบการบริหาร CHS-OK ในระดับ “มาก” สุธรรม ธรรมทัศนานนท (2549 : บทคัดยอ ) ไดศึกษาเรื่อง การนําเสนอรูปแบบ การพัฒนาผูบริหารสถานศึกษาข้ันพื้นฐานเพื่อพัฒนาประเทศ โดยมีข้ันตอนการวิจัยประกอบดวย 6 ข้ันตอน คือ 1) การศึกษาวรรณกรรมและเอกสารงานวิจัยท่ีเกี่ยวของและกําหนดกรอบแนวคิดในการวิจัย 2) การศึกษาคุณลักษณะท่ีพึงประสงคของผูบริหารการศึกษา 3) การศึกษาและประมวลความคิดเห็นของผูเช่ียวชาญเกี่ยวกับคุณลักษณะท่ีพึงประสงคของผูบริหารสถานศึกษาข้ันพื้นฐานท่ีมีความสามารถในการปฏิรูปการศึกษาเพื่อการพัฒนาประเทศ โดยวิธีการเดลฟายประยุกต 2 รอบ 4) การสรางรูปแบบการพัฒนา 5) การตรวจสอบและประเมินความเหมาะสมและความเปนไปไดของรูปแบบ โดยการประชุมสนทนากลุม และ 6) การปรับปรุงและนําเสนอรูปแบบการพัฒนา ผลการศึกษาพบวา รูปแบบการพัฒนาแบบบูรณาการจากผูบริหารสูผลลัพธการพัฒนาประเทศ โดยเนนการบูรณาการ 2 ระดับ คือ 1) ข้ันตอนสาระการพัฒนา วิธีการ และกิจกรรมการพัฒนาท่ีเปนกระบวนการแบบบูรณาการ 2) ผลลัพธการพัฒนาประเทศแบบบูรณาการ โดยมีข้ันตอนการพัฒนา 4 ข้ัน คือ ข้ันการประเมินเพื่อกําหนดคุณลักษณะท่ีตองพัฒนา ข้ันเตรียมการพัฒนาคุณลักษณะ ข้ันดําเนินการพัฒนาคุณลักษณะ และข้ันการประเมินผลการพัฒนาและดําเนินการ สมเดช สีแสง ( 2550 : บทคัดยอ) ไดวิจัย การพัฒนารูปแบบการบริหารจัดการสงเสริมคุณภาพการศึกษาโรงเรียนขนาดเล็ก สํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษานครสวรรค เขต 3 มีจุดมุงหมายเพื่อ 1) ศึกษาสภาพปญหาและความตองการในการบริหารจัดการโรงเรียนขนาดเล็ก 2) สรางรูปแบบการบริหารจัดการท่ีสงเสริมคุณภาพการศึกษาโรงเรียนขนาดเล็ก 3) ทดลองใชและประเมินรูปแบบบริหารจัดการท่ีสงเสริมคุณภาพการศึกษา 4) พัฒนารูปแบบการบริหารจัดการท่ีสงเสริมคุณภาพการศึกษาโรงเรียนขนาดเล็ก 5) ประเมินผลการใชรูปแบบการบริหารจัดการท่ีสงเสริมคุณภาพการศึกษาโรงเรียนขนาดเล็ก สํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษานครสวรรค เขต 3 เครื่องมือท่ีใชในการเก็บรวบรวมขอมูลประกอบดวย 1) แบบสอบถามสภาพปญหาและความตองการในการบริหารจัดการโรงเรียนขนาดเล็ก 2) แบบสังเคราะหเอกสาร 3) แบบสํารวจนวัตกรรมการบริหารจัดการโรงเรียนขนาดเล็ก 4) แบบบันทึกการสนทนากลุม 5) แบบประเมินความเหมาะสมและความเปนไปไดของรูปแบบ 6) แบบสอบถามการแกปญหาอัตรากําลังครู 7) แบบเก็บขอมูลการยกระดับผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน 8) แบบเก็บขอมูลการยกระดับคุณภาพการศึกษาโรงเรียนขนาดเล็ก 9) แบบสอบถามความพึงพอใจของผูมีสวนเกี่ยวของท่ีมีตอรูปแบบการบริหารจัดการคุณภาพการศึกษาโรงเรียนขนาดเล็ก ผลการวิจัยพบวา 1. สภาพปญหาและความตองการในการบริหารจัดการโรงเรียนขนาดเล็กมีปญหาดานการบริหารจัดการเกี่ยวกับมีครูไมครบช้ันเรียน ไมครบกลุมสาระการเรียนรู ครูมีภารกิจงานนอกเหนือจากการสอนและจัดกิจกรรมไมเปนไปตามหลักสูตรสถานศึกษา ปญหาดานการเรียนการสอน ไดแก การจัดกิจกรรมการเรียนรูไมครบตามหลักสูตรท่ีกําหนด ผูเรียนมีความรูแตกตางกัน ขาดแหลงเรียนรูและส่ือการสอน ปญหาดานปจจัยความพรอม ไดแก ส่ือ อุปกรณ เทคโนโลยีไม

124

เพียงพอตอการจัดการศึกษา ปญหาดานการมีสวนรวม ไดแก บุคลากรขาดขวัญกําลังใจ และขาดการสรางความเขาใจในการปฏิบัติงานในองคกร ทําใหตางคนตางปฏิบัติงาน สวนความตองการโรงเรียนขนาดเล็ก ไดแก ตองการงบประมาณ ส่ือเทคโนโลยี และอุปกรณท่ีทันสมัย ตองการครูผูสอนตรงวิชาเอกและบุคลากรชวยงาน สนับสนุน ตลอดจนการพัฒนาส่ือการเรียนการสอนใหทันสมัยตามความตองการของโรงเรียน 2. การสรางรูปแบบการบริหารจัดการท่ีสงเสริมคุณภาพการศึกษาโรงเรียนขนาดเล็ก พบวา รูปแบบการบริหารจัดการท่ีสงเสริมคุณภาพการศึกษาโรงเรียนขนาดเล็กมีความเหมาะสมและมีความเปนไปไดโดยภาพรวมอยูในระดับมาก 3. การทดลองใชและประเมินรูปแบบการบริหารจัดการท่ีสงเสริมคุณภาพการศึกษาโรงเรียนขนาดเล็ก 3.1) ผลการแกปญหาครู ผลการใชรูปแบบการบริหารจัดการท่ีสงเสริมคุณภาพการศึกษาโรงเรียนขนาดเล็กดานการแกปญหาอัตรากําลังครูโดยภาพรวมพบวา อยูในระดับมาก 3.2) ผลการยกระดับผลสัมฤทธิ์ ทางการเรียน จากการประเมินคุณภาพการศึกษาระดับชาติ ในปการศึกษา 2 548 และปการศึกษา 2549 พบวามีพัฒนาการข้ึน 3.3) ผลการยกระดับคุณภาพมาตรฐานการศึกษา ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียผลการประเมินคุณภาพภายนอกรอบแรกและรอบสอง พบวา คาเฉล่ียของผลการประเมินคุณภาพภายนอกรอบสองทุกโรงเรียนมีพัฒนาการสูงกวารอบแรก 3.4) ผลการประเมินความพึงพอใจของผูมีสวนเกี่ยวของท่ีมีตอรูปแบบการบริหารจัดการท่ีสงเสริมคุณภาพการศึกษาโรงเรียนขนาดเล็กในภาพรวมอยูในระดับมาก 4. การพัฒนารูปแบบการบริหารจัดการท่ีสงเสริมคุณภาพการศึกษาโรงเรียนขนาดเล็ก พบวา ไดรูปแบบการบริหารจัดการท่ีสงเสริมคุณภาพการศึกษาโรงเรียนขนาดเล็กท่ีผานการปรับปรุงและพัฒนาสามารถนําไปใชปฏิบัติจริงกับโรงเรียนขนาดเล็ก 5. การประเมินผลการใชรูปแบบการบริหารจัดการท่ีสงเสริมคุณภาพการศึกษาโรงเรียน ขนาดเล็ก 5.1) ผลการแกปญหาอัตรากําลังครู โดยภาพรวมอยูในระดับมากท่ีสุด 5.2) ผลการยกระดับผลการยกระดับผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน จากการประเมินคุณภาพการศึกษาระดับชาติในปการศึกษา 2548 และ ปการศึกษา 2549 พบวาไมมีพัฒนาการข้ึน 5.3) ผลการยกระดับคุณภาพมาตรฐานการศึกษา ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียผลการประเมินคุณภาพภายนอกรอบแรกและรอบสอง พบวา คาเฉล่ียของผลการประเมินคุณภาพภายนอกรอบสอง มีระดับคุณภาพดีถึงดีมากสูงกวารอบแรก 5.4) ผลการประเมินความพึงพอใจของผูมีสวนเกี่ยวของท่ีมีตอรูปแบบการบริหารจัดการท่ีสงเสริมคุณภาพการศึกษาโรงเรียนขนาดเล็ก ในแตละรูปแบบโดยภาพรวมอยูในระดับมาก ถึง มากท่ีสุด อุเทน นวสุธารัตน (2551 : บทคัดยอ ) ไดวิจัยเรื่อง การนําเสนอรูปแบบการฝกอบรมแบบผสมผสานหลักสูตรผูบริหารองคกรแนวใหม สําหรับบุคลากรในสังกัดสํานักงาน สาธารณสุขจังหวัด มีวัตถุประสงคเพื่อ 1) เพื่อสรางรูปแบบการฝกอบรมแบบผสมผสานหลักสูตรผูบริหารองคกรแนวใหม สําหรับบุคลากรในสังกัดสํานักงานสาธารณสุขจังหวัด 2) เพื่อนําเสนอรูปแบบและแนวทางการฝกอบรมแบบผสมผสาน หลักสูตรผูบริหารองคกรแนวใหม สําหรับบุคลากรในสังกัดสํานักงานสาธารณสุขจังหวัด ผลการวิจัยพบวา องคประกอบของรูปแบบการฝกอบรมแบบผสมผสานหลักสูตรผูบริหารองคกรแนวใหม สําหรับบุคลากรในสังกัดสํานักงานสาธารณสุขจังหวัด ประกอบดวย หลักการฝกอบรม ความจําเปนในการฝกอบรม หลักสูตรฝกอบรม การดําเนินการฝกอบรม การประเมินผลฝกอบรม การรายงานผลการฝกอบรม โดยการดําเนินการฝกอบรมประกอบดวยการฝกอบรมผานเครือขายอินเทอรเน็ตและการฝกอบรมแบบพักคาง

125

6.2 งานวิจัยท่ีเก่ียวกับสมรรถนะ ชูชาติ บุญยัง (2546 : บทคัดยอ) ไดศึกษาเรื่องสมรรถนะในการเปนผูนําของบุคลากรโรงเรียนมงฟอรตวิทยาลัย แผนกประถม อําเภอเมืองเชียงใหม ผลการวิจัยพบวา สมรรถนะในการเปนผูนําของบุคลากรโดยภาพรวมมีสมรรถนะท้ัง 6 ดาน ไดแก ดานปญญา ดานความซื่อตรง ดานความไวในการคิด ดานความแกรง และดานวิถีมงฟอรต อยูในระดับมาก ชุลีพร ใชปญญา (2550 : บทคัดยอ) ไดศึกษาเรื่องสมรรถนะของครูสุขศึกษาท่ีสอนระดับประถมศึกษาโรงเรียนประถมศึกษาในกรุงเทพมหานคร ผลการวิจัยพบวา ครูสุขศึกษาท่ีสอนระดับประถมศึกษาโรงเรียนประถมศึกษาในกรุงเทพมหานคร มีสมรรถนะดานตาง ๆ 4 ดาน ประกอบดวยสมรรถนะดานความประพฤติ วินัย คุณธรรมจริยธรรม จรรยาบรรณและจิตวิญญาณ สมรรถนะดานการส่ังสมความเช่ียวชาญในงานอาชีพ สมรรถนะดานมุงผลสัมฤทธิ์ และสมรรถนะดานบริการท่ีดี อยูในระดับดี ระเบียบ เช่ียวชาญ (2550 : บทคัดยอ ) ไดศึกษาวิจัยเรื่องการศึกษาสมรรถนะการบริหารดานวิชาการระดับปฐมวัยของผูบริหารสถานศึกษา ผลการวิจัยพบวา 1) สมรรถนะการบริหารดานวิชาการระดับปฐมวัยของผูบริหารสถานศึกษาตามความคิดเห็นของครูปฐมวัยโดยรวมและรายดานไดแก ดานการจัดการเรียนรูการพัฒนาหลักสูตร การนิเทศ และการสงเสริมการวิจัยท้ัง 4 ดาน 2)สมรรถนะการบริหารดานวิชาการระดับปฐมวัยของผูบริหารสถานศึกษาโดยรวมตามคิดเห็นของครูปฐมวัยท่ีมีประสบการณการสอนตางกัน แตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .01 เมื่อพิจารณารายดานพบวาดานการจัดการเรียนรูและดานการพัฒนาหลักสูตรแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .05 ดานการนิเทศและดานการสงเสริมการวิจัยแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .01 โดยครูปฐมวัยท่ีมีประสบการณสอน 5 ปข้ึนไป มีคาเฉล่ียความคิดเห็นตอสมรรถนะการบริหารดานวิชาการระดับปฐมวัยของผูบริหารสถานศึกษาสูงกวาครูปฐมวัยท่ีมีประสบการณสอนตํ่ากวา 5 ป 3) สมรรถนะการบริหารดานวิชาการระดับปฐมวัยของผูบริหารสถานศึกษาโดยรวมเมื่อพิจารณารายดานพบวาท้ัง 4 ดานแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .01 โดยครูปฐมวัยในโรงเรียนขนาดเล็กและขนาดใหญมีคาเฉล่ียความคิดเห็นตอสมรรถนะการบริหารดานวิชาการระดับปฐมวัยของผูบริหารสถานศึกษาสูงกวาครูปฐมวัยในโรงเรียนขนาดกลาง จากการศึกษางานวิจัยท่ีเกี่ยวของกับคุณลักษณะของผูบริหารโรงเรียนและบทบาทการบริหารงานของผูบริหารพบวาการบริหารงานวิชาการผูบริหารจะตองใหความสําคัญตองานวิชาการและศึกษาขอบขายของงานวิชาการใหเขาใจอยางถองแทสามารถเปนผูนําทางวิชาการใหบุคลากรภายในสถานศึกษา ถายทอดความรูความเขาใจเกี่ยวกับงานวิชาการใหกับบุคลากรได รัศมี สีหะนันท (2551 : บทคัดยอ) ไดศึกษาเรื่องการประเมินสมรรถนะความเปนครูของขาราชการครู สังกัดสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาอุบลราชธานี เขต 3 ผลการวิจัยพบวา เมื่อพิจารณาเปรียบเทียบกับเกณฑการประเมิน พบวา ดานความรักความเมตตาและปรารถนาดีตอผูเรียน ดานความอดทนและรับผิดชอบ ดานความเปนบุคคลแหงการเรียนรูและเปนผูนําทางวิชาการ ดานการมีวิสัยทัศน ดานศรัทธาในวิชาชีพครู และดานการปฏิบัติตนจรรยาบรรณของวิชาชีพครูในรวมอยูในระดับมาก

126

ฐิติพงษ ตรีศร (2552 : บทคัดยอ) ไดศึกษาเรื่องสมรรถนะการปฏิบัติงานของครูในสถานศึกษาสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาเพชรบูรณ เขต 3 ผลการวิจัยพบวา สมรรถนะการปฏิบัติงานของครูในสถานศึกษา สังกัดสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาเพชรบูรณ เขต 3 ตามความคิดเห็นของครูและผูบริหารสถานศึกษา โดยภาพรวมอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาในแตละดานอยูในระดับมากทุกดาน เรียงลําดับคาเฉล่ียมากไปนอยไดดังนี้ ดานการบริการท่ีดี ดานการบริหารจัดการช้ันเรียน ดานการพัฒนาผูเรียน ดานการทํางานเปนทีม ดานการพัฒนาตนเอง ดานการออกแบบการเรียนรู และดานการมุงผลสัมฤทธิ์ สังคม วงภูดร (2552 : บทคัดยอ) ไดศึกษาเรื่องการพัฒนาสมรรถนะครูผูดูแลเด็กอนุบาลและปฐมวัยตามมาตรฐานการศึกษาขององคกรปกครองสวนทองถ่ินในเขตอําเภอคลองลาน จังหวัดกําแพงเพชร ผลการวิจัยพบวา ผูตอบแบบสอบถามสวนใหญมีความเห็นในแนวเดียวกันวามีปญหาท่ีจะตองไปรวมกิจกรรมในงานอื่นบอยครั้ง ทําใหไมคอยมีเวลาและยังขาดความเขาใจในจุดมุงหมายของการศึกษา รวมถึงปญหาในดานการเปนท่ียอมรับของผูปกครอง ดานความตองการผูตอบแบบสอบถามสวนใหญมีความตองการใหมีการพัฒนาแผนการจัดการ รวมถึงสงเสริมใหเกิดความพรอมในการจัดการดานการศึกษา ดานแนวทางแกไขผูตอบแบบสอบถามสวนใหญมีความเห็น ดังนี้ ควรใหมีแนวทางในการพัฒนาศูนยพัฒนาเด็กเล็กใหเปนมาตรฐานและมีการพัฒนาบุคลากรท้ังในดานจํานวนของบุคลากรและคุณภาพของบุคลกร วณิช นิรันตรานนท (2552 : บทคัดยอ) ไดศึกษารูปแบบการพัฒนาสมรรถนะครูผูสอนกลุมสาระการเรียนรูสุขศึกษาและพลศึกษาท่ีมีประสิทธิผลสําหรับโรงเรียนขนาดเล็ก ในเขตบริการของสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาอุดรธานี เขต 1 ผลการวิจัยพบวา โรงเรียนขนาดเล็กมีความขาดแคลน ครูผูสอน ครูผูสอนไมครบช้ัน งบประมาณขาดแคลน ขาดส่ือการจัดการเรียนรู และเปล่ียนผูบริหารบอยมาก ดานความตองการของครูในการพัฒนาสมรรถนะนั้นครูผูสอนตองการท่ีจะพัฒนาสมรรถนะสําหรับการสอนในกลุมสาระการเรียนรูสุขศึกษาและพลศึกษา ซึ่งแบงเปน 2 กลุมสมรรถนะ คือ กลุมสมรรถนะของการเปนครูสุขศึกษาและพลศึกษาท่ีดี และกลุมสรรถนะในการจัดการเรียนรูในกลุมสาระการเรียนรูสุขศึกษาและพลศึกษา โดยเฉพาะอยางยิ่งความสามารถในการพัฒนานวัตกรรมการสอนเพื่อขอดํารงตําแหนงและแตงต้ังในตําแหนงครูชํานาญการพิเศษ นฤป สืบวงษา (2552 : บทคัดยอ) ไดศึกษาเรื่องความสัมพันธระหวางการบริหารงานบุคคลของผูบริหารสถานศึกษากับสมรรถนะการปฏิบัติหนาท่ีของครู สังกัดสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาอุดรธานี ผลการวิจัยพบวา สมรรถนะการปฏิบัติหนาท่ีของครูตามความคิดเห็นของผูบริหารสถานศึกษาขนาดเล็ก ขนาดกลาง และขนาดใหญ โดยภาพรวมและรายดานมีสมรรถนะในการปฏิบัติอยูในระดับมาก ผลการเปรียบเทียบสมรรถนะการปฏิบัติหนาท่ีของครูตามความคิดเห็นของผูบริหารสถานศึกษาจําแนกตามขนาดสถานศึกษาโดยภาพรวมและรายดาน พบวา ไมแตกตางกัน การบริหารงานบุคคลของผูบริหารสถานศึกษามีความสัมพันธทางบวกกับสมรรถนะการปฏิบัติหนาท่ีของครูอยูในระดับปานกลางอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .01 อภิสรรค ภาชนะวรรณ ( 2552 : 63) ไดวิจัยเรื่อง รูปแบบการพัฒนาสมรรถนะการวิจัยของครูดวยกระบวนการวิจัยปฏิบัติการแบบมีสวนรวม มีวัตถุประสงคเพื่อ พัฒนารูปแบบการพัฒนาสมรรถนะการวิจัยของครู และประเมินประสิทธิภาพของรูปแบบการพัฒนาสมรรถนะการวิจัยของครู

127

โดยใชกระบวนการวิจัยปฏิบัติการแบบมีสวนรวมเปนกระบวนการในการพัฒนาสมรรถนะการวิจัยของครู รูปแบบการพัฒนาสมรรถนะการวิจัยปฏิบัติการแบบมีสวนรวมมีลักษณะสําคัญ 3 ประการ คือ 1) ผูเขาอบรมมีสวนรวมในการพัฒนาและลงมือปฏิบัติดวยตนเอง 2) ผูเขารับการอบรมมีปฏิสัมพันธกับส่ิงแวดลอม 3) เปนการเรียนรูท่ีอาศัยประสบการณเดิมเพื่อสรางความรูใหม รูปแบบ มี 3 องคประกอบไดแก 1. สมรรถนะการวิจัยของครูประกอบดวย ความรูความเขาใจ ดานเจตคติ และดานการปฏิบัติการวิจัย 2. กระบวนการวิจัยแบบมีสวนรวมประกอบดวย 3 ข้ันตอน ไดแก การวางแผนการปฏิบัติการ การสังเกต และการสะทอนกลับ 3. ทฤษฎีท่ีเปนพื้นฐานของรูปแบบ ประกอบดวย ทฤษฎีการสรางสรรคความรู (Constructivism) ของ Seymour Paper ทฤษฎีการเรียนรูผานประสบการณ และทฤษฎีการเรียนรูแบบมีสวนรวม โดยมีวิธีการพัฒนา คือ การอบรม และการนิเทศติดตาม ผลการประเมินความเหมาะสมของรูปแบบและเอกสารประกอบการพัฒนาสมรรถนะการวิจัยของครูดวยกระบวนการวิจัยปฏิบัติการแบบมีสวนรวมโดยผูทรงคุณวุฒิ พบวา มีความเหมาะสมอยูในระดับมากท่ีสุด ผลการประเมินดัชนีความสอดคลองดานเนื้อหาของรูปแบบ และเอกสารประกอบการพัฒนาสมรรถนะการวิจัยของครู โดยผูทรงคุณวุฒิ พบวา มีดัชนีความสอดคลองเทากับ 0.09 และจากการทดลองใชรูปแบบการพัฒนาสมรรถนะการวิจัยของครูดวยการกระบวนการวิจัยแบบมีสวนรวมท่ีผูวิจัยพัฒนาข้ึนมีประสิทธิภาพ พบวา ดานความรูความเขาใจ ดานเจตคติ และดานการปฏิบัติการวิจัยอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .01 อัญมณี ศรีวัชรินทร (2553 : บทคัดยอ) ไดศึกษาเรื่องสมรรถนะตามสายงานบริการของบรรณารักษหองสมุดสถาบันอุดมศึกษาเอกชนในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล ผลการวิจัยพบวา สมรรถนะตามสายงานบริการทางวิชาชีพท่ีเปนจริงของบรรณารักษหองสมุดสถาบันอุดมศึกษาเอกชนโดยรวมอยูในระดับมาก ในดานความคิดเห็นเกี่ยวกับการสอนผูใชใหเขาถึงแหลงขอมูล ความรูท่ีหองสมุดของทานไดบริการมาก สมรรถนะดานสวนบุคคลท่ีเปนจริงของบรรณารักษตามสายงานบริการ พบวา สมรรถนะดานการยอมรับความคิดเห็นของผูอื่นอยูในระดับมาก ธนัย เนียมกุญชร (2553 : บทคัดยอ) ไดศึกษาเรื่องสมรรถนะและความตองการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุนตามทัศนะของผูบริหารและบุคลากรสายสนับสนุนในสังคมมหาวิทยาลัยราชภัฏภาคเหนือตอนบน ผลการวิจัยพบวา สมรรถนะในการปฏิบัติงานของบุคลากรสายสนับสนุนตามทัศนะของผูบริหารและบุคลากรสายสนับสนุนในสังกัดมหาวิทยาลัยราชภัฏภาคเหนือตอนบน โดยรวมอยูในระดับมาก เมื่อเปรียบเทียบสมรรถนะในการปฏิบัติงานของบุคลากรสายสนับสนุนมีสมรรถนะในการปฏิบัติงานสูงกวาบุคลากรสายสนับสนุนของตนเองอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .05 ความตองการพัฒนาสมรรถนะในการปฏิบัติงานของบุคลากรสายสนับสนุนโดยรวมอยูในระดับมาก สุภาภรณ กิตติรัชดานนท ( 2553 : บทคัดยอ) ไดศึกษาเรื่องรูปแบบการพัฒนาสมรรถนะของครูสูความเปนครูมืออาชีพในสถานศึกษาสังกัดสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาประถมศึกษาเชียงใหม เขต 2 พบวารูปแบบการพัฒนาสมรรถนะของครูสูความเปนครูมืออาชีพในสถานศึกษาสังกัดสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาประถมศึกษาเชียงใหม เขต 2 ประกอบดวยประเด็นหลัก 7 ดาน และประเด็นยอย 20 ประเด็นดังนี้ 1) ดานวัตถุประสงคของการพัฒนา มี 1 ประเด็น คือ เพื่อสงเสริมสนับสนุนชวยเหลือและรวมมือกับครูใหสามารถพัฒนาตนเอง พัฒนาวิชาชีพ และพัฒนาการเรียนการสอน ท่ีจะนําไปสูคุณภาพของผูเรียน 2) ดานเนื้อหาของการพัฒนา มี 4 ประเด็น คือ การพัฒนาหลักสูตร การ

128

จัดทําแผนการจัดการเรียนรู การพัฒนาส่ือนวัตกรรม การพัฒนาแฟมสะสมผลงาน 3) ดานกระบวนการพัฒนา มี 6 ประเด็น คือ การสรางความตระหนัก การวางแผนการพัฒนา การสรางเครื่องมือส่ือการพัฒนา การพัฒนาสมรรถนะครูมืออาชีพ การประเมินติดตามผล การขยายผลสรางวัฒนธรรมคุณภาพโดยใชกระบวนการจัดการความรู 4) ดานวิธีการพัฒนา มี 3 ประเด็น คือ การประชุมปฏิบัติการเปนระยะ ๆ การประชุมกลุมยอยตามลักษณะปญหา การแนะนําเปนรายบุคคลดวยวิธีการท่ีหลากหลาย 5) ดานผูพัฒนา มี 1 ประเด็น คือ ศึกษานิเทศกสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษา 6) ดานระยะเวลาการพัฒนา มี 2 ประเด็น คือ นิเทศท้ังในและนอกเวลาท่ีครูทําการสอน พัฒนาระยะยาวและตอเนื่องเกินกวา 1 เดือนข้ึนไป 7) ดานปจจัยเอื้อในการพัฒนา มี 3 ประเด็น คือ การสนับสนุนของผูบริหารสถานศึกษา สถานศึกษามีงบประมาณสนับสนุนในการพัฒนาสมรรถนะ การกําหนดบทบาทสงเสริมสนับสนุนเพื่อพัฒนาสมรรถนะครูผูสอนของผูบริหารสถานศึกษาใหชัดเจนข้ึน ทัศณรงค จารุเมธีชน ( 2556 : 55-56) ไดวิจัยเรื่อง การพัฒนารูปแบบการประเมินสมรรถนะครูระดับประถมศึกษา สังกัดสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐาน พบวาสมรรถนะครูระดับประถมศึกษาสามารถกําหนดได 2 สมรรถนะ คือ 1.สมรรถนะสวนบุคคล (Personal Competency) ประกอบดวย 4 สมรรถนะ คือ 1.1 การบริหารจัดการและการพัฒนาตนเอง (Self Management and Development) 1.2 การทํางานรวมกับผูอื่น ( Working with Others) 1.3 ความสามารถในการปรับตัว (Adaptability) 1.4 จริยธรรมและจรรยาบรรณวิชาชีพ (Teacher's Ethics and Integrity) 2.สมรรถนะตามสายงาน 10 (Job Competency) ประกอบดวย 7 สมรรถนะ คือ 2.1 การบริหารหลักสูตรและการจัดการเรียนรู (Curriculum and Learning Management) 2.2 การบริหารจัดการหองเรียน (Classroom Management) 2.3 การพัฒนาผูเรียน (Student Development) 2.4 การวัดและประเมินผลการเรียนรู (Assessment and Evaluation of Learning) 2.5 การวิจัย (Research) 2.6 ภาษาและเทคโนโลยี (Language and Technology) 2.7 การถายทอดความรู (Cultivating Knowledge) ลัดดาวัลย สืบจิต ( 2556 : 239-241) ไดวิจัยเรื่องการพัฒนาตัวบงช้ีสมรรถนะครูในศตวรรษท่ี 21 สังกัดสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐานพบวามีองคประกอบหลัก 3 องคประกอบ องคประกอบยอย 12 องคประกอบ และตัวบงช้ี 53 ตัวบงช้ี โดยมีรายละเอียดดังนี้ 1. องคประกอบหลัก ดานการปฏิบัติตนตามมาตรฐานวิชาชีพ ประกอบดวย 1.1 องคประกอบยอย การพัฒนาตนเอง ตัวบงช้ีไดแก 1)การพัฒนาดานความรู ความสามารถ ตามหลักสูตร และปลูกฝงคุณธรรม จริยธรรมใหแกผูเรียน 2)การพัฒนาทักษะชีวิตสุขภาพกายและสุขภาพจิตของผูเรียน 3)การปลูกฝงและพัฒนาทักษะอาชีพ ทักษะการคิด และทักษะการแกปญหาใหกับผูเรียน 4) การปลูกฝงความเปนประชาธิปไตย ความภาคภูมิใจในความเปนไทยใหเหมาะสมกับผูเรียน 5)การจัดระบบดูแลชวยเหลือผูเรียนเปนรายบุคคลเพื่อพัฒนาผูเรียนใหมีคุณภาพ และ 6)การสรางแรงจูงใจและแรงบันดาลใจใหกับผูเรียน 1.2 องคประกอบยอย การจัดการเรียนรูและการสรางนวัตกรรม ตัวบงช้ีไดแก 1)การจัดทําแผนการจัดการเรียนรูตามหลักสูตรใหสอดคลองกับทักษะในศตวรรษท่ี 21 2)ความเช่ียวชาญในการจัดการเรียนรูท่ีมีรูปแบบหลากหลายท้ังรูปแบบท่ีเปนทางการ รูปแบบกึ่งทางการ และรูปแบบไมเปนทางการอยางสรางสรรค 3)ความเช่ียวชาญในการจัดการเรียนรูสําหรับผูเรียนท่ีหลากหลายท้ังผูเรียนท่ีมีความสามารถพิเศษ ผูเรียนท่ีมีความสามารถปานกลาง และ

129

ผูเรียนท่ีมีความตองการพิเศษอยางมีนวัตกรรม 4)ความสามารถจัดการเรียนรูเพื่อสรางทักษะท่ีจําเปนตอการเรียนรูในศตวรรษท่ี 21 ประกอบดวย ทักษะอานออก เขียนได คิดเลขเปน การคิดอยางมีวิจารณญาณและทักษะการแกปญหา ดานการสรางสรรคและนวัตกรรมอยางเขาใจวัฒนธรรมตางกระบวนทัศน ความรวมมือการทํางานเปนทีมและภาวะผูนํา การส่ือสารสนเทศ และรูเทาทันส่ือ คอมพิวเตอรและเทคโนโลยีสารสนเทศและการส่ือสาร ทักษะอาชีพและทักษะการเรียนรู 5) การใชและพัฒนาส่ือนวัตกรรมเทคโนโลยีเพื่อการจัดการเรียนรู และ 6)การวัดและประเมินผลการเรียนรูสําหรับทักษะในศตวรรษท่ี 21 เพื่อพัฒนาผูเรียนแบบประเมินความกาวหนา (Formative หรือ Empowerment Evaluation) 1.3 องคประกอบยอย การบริการท่ีดี ตัวบงช้ี ไดแก 1)ความต้ังใจและเต็มใจในการใหบริการ 2)การปรับปรุงระบบบริการใหมีประสิทธิภาพ และ 3)การอํานวยความสะดวกและสนับสนุนใหผูเรียน เรียนรูแบบลงมือทําหรือปฏิบัติท้ังในหองเรียนและนอกหองเรียน 1.4 องคประกอบยอย จริยธรรมและจรรยาบรรณวิชาชีพครู ตัวบงช้ี ไดแก 1)คามรักและศรัทธาในวิชาชีพ 2)มีวินัยและความรับผิดชอบในวิชาชีพ 3)การดํารงชีวิตอยางเหมาะสม 4)การประพฤติปฏิบัติตนเปนแบบอยางท่ีดี ท้ังดานความดี ความเกง คุณธรรม จริยธรรม และคุณลักษณะท่ีพึงประสงค และ 5)ความสามารถในการจัดการและคิดแกปญหาคุณธรรม จริยธรรม จรรยาบรรณวิชาชีพเชิงสัมพัทธ โดยใชดุลยพินิจทางคานิยมความรูสึกของผูอื่น ประโยชนทางสังคมสวนรวม 2. องคประกอบหลัก ดานภาวะผูนําและการบริหารจัดการ ประกอบดวย 2.1 องคประกอบยอย ภาวะผูนํา ตัวบงช้ี ไดแก 1)การมีวุฒิภาวะทางอารมณและทางสังคมท่ีเหมาะสมกับความเปนครู 2)การสนทนาหรือแลกเปล่ียนความคิดเห็นอยางสรางสรรค 3)การเปนบุคคลแหงการเปล่ียนแปลง 4)การปฏิบัติงานอยางละเอียด รอบคอบ 5)การเปนผูนําดานตาง ๆ ท่ีดีใหกับผูเรียนและบุคคลอื่น และ 6)การมุงพัฒนาผลสัมฤทธิ์ผูเรียน 2.2 องคประกอบยอย การวิเคราะห สังเคราะห และการวิจัยเพื่อพัฒนาผูเรียน ตัวบงช้ี ไดแก 1)การวิเคราะหผูเรียน บุคคล สถานการณตางๆ ไดอยางมีประสิทธิภาพ 2)การสังเคราะหขอเท็จจริง ขอมูลตางๆอยางมีคุณภาพ และ 3)การวิจัยเพื่อพัฒนาผูเรียน และองคความรู 2.3 องคประกอบยอย การบริหารจัดการช้ันเรียน ตัวบงช้ีไดแก 1)การจัดบรรยากาศสภาพแวดลอม แหลงเรียนรู ใหเอื้อตอการเรียนการสอน ท่ีเนนทักษะแหงศตวรรษท่ี 21 2)การจัดทํางานธุรการ งานสนับสนุนการสอน การสงงานของผูเรียนและการเตรียมความพรอมใหผูเรียนในการเรียนรูท่ีจะดูแลตนเองและพึ่งพาซึ่งกันและกันใหสะดวกปลอดภัยในการทํากิจกรรม 3)การกํากับดูแลผูเรียนใหแสวงหาความรู ท้ังในหองเรียนและนอกหองเรียน และ 4)การใชเทคโนโลยีเพื่อสนับสนุนการเรียนการสอนการออกแบบหลักสูตรและการประเมินภายใตสภาพแวดลอมท่ีรวมกันเรียนรู สําหรับศตวรรษท่ี 21 2.4 องคประกอบยอย การสรางความสัมพันธระหวางบุคคลและความรับผิดชอบ ตัวบงช้ีไดแก 1)การสรางความสัมพันธท่ีดีกับผูเรียนชุมชน และสรางเครือขายความรวมมือเพื่อจัดการเรียนรู 2)การรับผิดชอบรวมกันกับผูเรียน สวนรวม ท้ังดานเศรษฐกิจ สังคม และส่ิงแวดลอม และ 3)การพัฒนาความเปนหุนสวน กับผูปกครอง และผูท่ีเกี่ยวของ 2.5 องคประกอบยอย การทํางานเปนทีมตามสหวิชาชีพ ตัวบงช้ีไดแก 1)การใหความรวมมือ ชวยเหลือและสนับสนุนเพื่อนรวมงาน 2)การเสริมแรงใหกําลังใจเพื่อนรวมงาน 3)การปรับตัวเขากับกลุมคนหรือสถานการณท่ีหลากหลาย 4)การแสดงบทบาทผูนําหรือผูตามท่ีดี และ 5)การเขาไปมีสวนรวมกับผูอื่นในการพัฒนาการจัดการศึกษา ใหบรรลุผลสําเร็จตามเปาหมาย

130

3. องคประกอบหลัก ดานประสิทธิผลสวนบุคคล ประกอบดวย 3.1 องคประกอบยอย การมุงผลสัมฤทธิ์ในการปฏิบัติงาน ตัวบงช้ี ไดแก 1)ความสมารถในการวางแผนการกําหนดเปาหมาย การวิเคราะห สังเคราะหภารกิจงาน 2)ความมุงมั่นในการปฏิบัติหนาท่ีใหมีคุณภาพถูกตองครบถวนสมบูรณ 3)ความสามารถในการติดตาม ประเมินผลการปฏิบัติงาน 4)ความสามารถในการปรับปรุง/พัฒนางานใหมีประสิทธิภาพอยางตอเนื่องเพื่อใหงานประสบความสําเร็จ 3.2 องคประกอบยอย การครองตนและการพัฒนาตนเอง ตัวบงช้ีไดแก 1)การศึกษาคนควาหาความรู ติดตาม องคความรูใหมๆทางวิชาการและวิชาชีพอยางตอเนื่อง 2)การสรางองคความรูและนวัตกรรมในการพัฒนาองคกรและวิชาชีพรวมกันกับสมาชิกพัฒนาซึ่งกันและกันดวยการเรียนรูรวมกันผานการปฏิบัติ 3)การฝกตนเองใหมีทักษะการใชภาษาอังกฤษหรือภาษาตางประเทศอื่น ๆ ในการส่ือสารและทักษะการใชเทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อเรงการเรียนรูและขยายโอกาสในการเรียนรูแกผูเรียน 4)การฝกฝนตนเองใหมีทักษะในการเปนพี่เล้ียง (Coaching and Mentoring) และเปนคนอํานวยความสะดวกในการเรียนรูแกผูเรียน และ 5)การแลกเปล่ียนความคิดเห็นและสรางเครือขายการเรียนรู 3.3องคประกอบยอย การปรับตัวและความยืดหยุน ตัวบงช้ี ไดแก 1)การปรับตัวใหเขากับทุกสถานการณบุคคลหรือกลุมตามความตองการของงานหรือองคกร 2)การเปล่ียนแปลงวิธีการปฏิบัติงาน ท่ีเปนวัฒนธรรมรวมกันเพื่อการเรียนรูของทุกคน ใหเขากับทุกสถานการณ บุคคล หรือกลุม เพื่อผลสัมฤทธิ์ในการเรียนรูของผูเรียน และ 3)ความสามารถทําความเขาใจและรับฟงความคิดเห็นในมุมมองท่ีแตกตาง สมใจ กงเติม (2556 : บทคัดยอ) ไดทําการวิจัยเรื่อง การพัฒนาหลักสูตรฝกอบรมออนไลนเพื่อเสริมสรางสมรรถนะครูสังกัดสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐานโดยมีข้ันตอนการดําเนินการ 4 ข้ันตอนคือ ข้ันตอนท่ี 1 การศึกษาสภาพและความตองการในการพัฒนาสมรรถนะครูจากครูผูสอนจํานวน 361 คน ข้ันตอนท่ี 2 การสรางและตรวจสอบคุณภาพของหลักสูตรและเอกสารประกอบหลักสูตร โดยผูเช่ียวชาญ 5 ทาน ข้ันตอนท่ี 3 การทดลองใชหลักสูตรฝกอบรมกับครูผูเขารับการฝกอบรมจํานวน 34 คน และ ข้ันตอนท่ี 4 การประเมินความพึงพอใจท่ีมีตอหลักสูตรฝกอบรม ผลการวิจัยพบวา 1.ผลการศึกษาสภาพและความตองการในการพัฒนาสมรรถนะครูในภาพรวมอยูในระดับมาก ครูมีความตองการพัฒนาสมรรถนะครูรอยละ 88.10 รูปแบบการฝกอบรมท่ีตองการมากท่ีสุดคือการฝกอบรมออนไลนรอยละ 55.40 และผลการสัมภาษณผูเช่ียวชาญ 10 ทาน เพื่อศึกษาแนวทางในการพัฒนาหลักสูตรพบวามีความจําเปนในการพัฒนาหลักสูตร ลักษณะของหลักสูตรควรมีองคประกอบอยางนอย 8 องคประกอบ ลักษณะของหลักสูตรควรเนนการเรียนรูดวยตนเอง 2.ผลการสรางและตรวจสอบคุณภาพของหลักสูตรฝกอบรมท่ีพัฒนาข้ึนมี 8 องคประกอบ ไดแก ความสําคัญและความเปนมาของหลักสูตร จุดมุงหมายของหลักสูตร โครงสรางของหลักสูตร เนื้อหาสาระของหลักสูตร กิจกรรมการฝกอบรม ระยะเวลาในการฝกอบรม ส่ือและแหลงเรียนรูประกอบการฝกอบรม และการวัดและประเมินผลการฝกอบรม ผลการตรวจสอบคุณภาพของหลักสูตรโดยผูเช่ียวชาญพบวาหลักสูตรฝกอบรมมีความเหมาะสมและสอดคลองอยูในระดับมาก และควรปรับปรุงองคประกอบของหลักสูตรเปน 10 องคประกอบ 3.ผลการทดลองใชหลักสูตรพบวา 3.1 ผูเขารับการอบรมมีความรูความเขาใจในดานสมรรถนะครูหลังการฝกอบรมสูงกวากอนการอบรมอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .05 3.2 ครูผูสอนมีผลการประเมินการปฏิบัติงานการพัฒนาสมรรถนะครูหลังการฝกอบรมสูงกวาเกณฑรอยละ 70 อยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .05 และ 3.3 ครูผูสอนมีเจตคติตอสมรรถนะ

131

ครูหลังการฝกอบรมสูงกวากอนการอบรมอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .05 4.ผลการประเมินความพึงพอใจท่ีมีตอหลักสูตรฝกอบรมออนไลนเพื่อเสริมสรางสมรรถนะครูมีความพึงพอใจอยูในระดับมาก 7. กรอบแนวคิดในการวิจัย จากการ ศึกษาตํารา เอกสารและงานวิจัยท่ีเกี่ยวของดังกลาวมาแลวขางตน ผูวิจัยจึงได นําหลักการแนวคิด ทฤษฎี มาวิเคราะห สังเคราะหเปน กรอบแนวคิดการวิจัยและพัฒนารูปแบบ การเสริมสรางสมรรถนะครูโรงเรียนเอกชนระดับประถมศึกษา ดังภาพท่ี 2 ภาพท่ี 2 กรอบแนวคิดการวิจัยและพัฒนารูปแบบการเสริมสรางสมรรถนะครูโรงเรียนเอกชนระดับ

ประถมศึกษา

1. แนวคิดเก่ียวกับ การศึกษาเอกชน 2. แนวคิดเก่ียวกับ สมรรถนะ 3. ตนแบบ สมรรถนะครู 4. แนวคิดเก่ียวกับ การเสริมสราง สมรรถนะ 5. งานวิจัย ท่ีเก่ียวของ

รูปแบบการเสริมสรางสมรรถนะครูโรงเรียนเอกชนระดับประถมศึกษา ท่ีสามารถพัฒนาผูเขารับการฝกอบรมใหมีความรูความเขาใจ มีทักษะในการปฏิบัติเพิ่มข้ึน และมีเจตคติไปในทางท่ีดีข้ึน รูปแบบมี 6 องคประกอบ คือ 1.ความเปนมาและ ความสําคัญ 2.หลักการ 3.จุดมุงหมาย 4.เนื้อหา 5.กระบวนการ 6.การประเมินรูปแบบ

1. แนวคิดเก่ียวกับ รูปแบบ 2. งานวิจัย ท่ีเก่ียวของ

1.สมรรถนะท่ีจะพัฒนา 2.การพัฒนาบนฐาน โรงเรียนในขณะปฏิบัติ การสอน (On the Job Training) ผานระบบ สนับสนุนในรูปแบบการ ช้ีแนะ และ การเปนพี่เล้ียง (Coaching และ Mentoring) 3.สมมติฐานท่ัวไปเกี่ยวกับ การเรียนรูของผูใหญและ สมมติฐานเรื่องแรงจูงใจ 4.การเรียนรูดวยตนเอง (Self-learning) 5.การเรียนรูรวมกัน (Collaborative Learning)