แนวโน มการวัดผลตอบแทนการลงทุน...

วารสารว�ชาการศร�ปทุม ชลบุร�98

ปที่ 15 ฉบับที่ 2 เดือนตุลาคม-ธันวาคม 2561 ปที่ 15 ฉบับที่ 2 เดือนตุลาคม-ธันวาคม 2561

* ผูชวยศาสตราจารยประจําคณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลพระนคร

แนวโนมการวัดผลตอบแทนการลงทุน (ROI)

การฝกอบรมแบบจําลองสมองแหงการเรียนรู

TREND OF RETURN ON INVESTMENT FOR NEURO TRAINING

ผูชวยศาสตราจารยอมรศิริ ดิสสร*Asst. Prof. Amornsiri Dissorn

บทคัดยอ การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค 1) เพื่อวิเคราะหมุมมองของผูบริหารระดับสูงท่ีมีผลตอการวัดผลตอบแทนการลงทนุ (ROI) การฝกอบรมแบบจาํลองสมองแหงการเรยีนรู 2) เพือ่กาํหนดและตรวจสอบรูปแบบที่เปนไปไดในอนาคต ในการวัดผลตอบแทนการลงทุน (ROI) การฝกอบรมแบบจําลองสมองแหงการเรียนรู เปนงานวิจัยเชิงคุณภาพดวยเทคนิคเดลฟาย กลุมตัวอยาง ไดแก ผูเชี่ยวชาญการจัดการฝกอบรม ผูประกอบการ กลุมท่ีเกี่ยวของกับการฝกอบรมแบบจําลองสมองแหงการเรียนรู และกลุมนักบัญชีที่เกี่ยวของกับผลตอบแทนการลงทุน จํานวน 21 คน ใชแบบสัมภาษณและแบบสอบถามเปนเครือ่งมอืในการวจิยั วเิคราะหขอมลูโดยใชสถิติเชงิพรรณนามธัยฐาน และพิจารณาความสอดคลองยืนยันคําตอบดวยการคํานวณคาพิสัยควอไทล พบวาปจจัยที่มีผลตอแนวโนมการวัดผลตอบแทนการลงทุน (ROI) การฝกอบรมแบบจําลองสมองแหงการเรียนรู มีองคประกอบคือ การจัดการสภาพแวดลอมทางการฝกอบรม นโยบายและระเบียบขอบังคับ การเรียนรูงานและความรับผิดชอบในงาน การสรางความผกูพนักบัพนกังาน การวดัผลตอบแทนการฝกอบรมจากการเรยีนรูของพนกังานทางความมั่นคงในการทํางาน สําหรับการกําหนดและตรวจสอบรูปแบบที่เปนไปไดในอนาคตของแนวโนมการวัดผลตอบแทนการลงทุน (ROI) การฝกอบรมแบบจําลองสมองแหงการเรียนรู ผานการตรวจสอบรูปแบบที่เปนไปไดในอนาคตโดยผูเชี่ยวชาญทั้ง 5 ปจจัยคําสําคัญ: ผลตอบแทนการลงทุน, สมองแหงการเรียนรู

ABSTRACT This research is aimed to analyze the higher executives’ points of view that is affecting return on investment (ROI) for neuro - training and to determine and examine the future of return on investment model for neuro - training. This is a qualitative research employing a Delphi technique. There were 21 participants consisting of

วารสารว�ชาการศร�ปทุม ชลบุร� 99

ปที่ 15 ฉบับที่ 2 เดือนตุลาคม-ธันวาคม 2561

training management experts, entrepreneurs who involved in ROI accountants. The purposing sampling was used to carefully chose participants. The result indicated that there are five factors that influence ROI for neuro-training; training environmental management, organization policy and regulation, 3) responsibility learning skill for employee engagement, and return on investment measurement for employee security.Keywords: return on investment, neuro-training.

บทนํา การสรางมนุษยใหเปนจุดแข็งเพื่อผลักดันองคการไปสูความสําเร็จ จากแนวคิดการมองมนุษยเปนทรัพยากรที่มีคุณคาเสมือนเปน “ทุนแหงความสําเร็จขององคการ” หรือท่ีเรียกวา “ทุนมนุษย” การสรางความรูและประสบการณของแตละบุคคลจนสามารถพัฒนาเพิ่มคุณคาสะสมอยูในตัวบุคคลจาก “การฝกอบรม” ถือวาเปนการพัฒนาทุนมนุษย เปนการสรางขีดความสามารถทางการแขงขันไดในระยะยาวและยั่งยืน (Barney, 1995, p.50) จากการฝกอบรมที่แสดงใหเห็นเชิงประจักษของความคุมคาและคุมทุนที่เรียกวา ผลตอบแทนการลงทุน (return on investment: ROI) Swanson and Holton III (2001, p. 110) กลาววาความสัมพันธจากความคิดของพนักงานหลังจากฝกอบรมสรางสรรคจนเกิดนวัตกรรม ทําใหเปนผลตอการสรางสมรรถภาพองคการ ความมุงหวังขององคการสาํหรบัการฝกอบรมใหกบัพนกังานในองคการตาง ๆ นัน้กเ็พ่ือความสําเร็จตามวตัถปุระสงคขององคการเปนสําคัญ การประเมินและติดตามผลการฝกอบรมจึงเปนเพียงเครื่องมือหนึ่งของการทํางานการฝกอบรม และเปนเชิง “ทฤษฎี” หรือ “งานประจํา” เทานั้น ยังขาดการวัดผลตอบแทนการลงทุนจากการฝกอบรม จากแนวคิดการฝกอบรมมีการศึกษาถึงผลหลังจากการฝกอบรมอยางจริงจัง Kellmann & Wolfgang (2001) ใหมุมมองวา การฝกอบรมนั้นปกปองและคนหาใหพบในสมรรถนะที่คอนขางขาดทักษะของผูเขารับการฝกอบรม ไมสามารถนําความรูไปใชประโยชนหลังการฝกอบรม รูปแบบการประเมินตามทฤษฎีของ Kirkpatrick ประกอบดวย 4 ขั้นตอนตั้งแต ปฏิกิริยาตอบสนอง (reaction) การเรยีนรู (learning) พฤตกิรรม (behavior) และผลทีเ่กดิขึน้ (results) นัน้ Craig (1996) และ Kirkpatrick and Kirkpatrick (Online, 2009) ใหการวิพากษในระดับของการประเมินที่ตองมีมาตรวัดผลเกิดขึ้นจากกระบวนการเรียนรูดวยแนวทางประยุกต Balanced Scorecard ของ Kaplan and Norton (2011) ท่ีพจิารณาผลกระทบ 4 มมุมอง ไดแก 1) ดานการเงนิ 2) ดานลกูคา 3) การปรบัปรงุภายในดานกระบวนการ 4) นวัตกรรมและการเรียนรู



ดงันัน้แนวคดิของการจดัการทรพัยากรมนษุยตัง้แตการวางแผนจนถงึการประเมนิประสทิธภิาพการจัดการทรัพยากรมนุษย ปจจุบันจึงเนนในเชิงประจักษเปนสําคัญ จากการพิจารณาวามนุษยคือตนทุน และการลงทุนเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษยตองแสดงใหเห็นสมรรถนะของทรัพยากรมนุษย ผลที่เกิดขึ้นอยางเปนรูปธรรม ผลการประเมินการฝกอบรมจําเปนตองคํานึงถึงผลตอบแทนการลงทุนจากการฝกอบรม สอดคลองกับแนวคิดของ Shermon (2004, p. 7) ซึ่งสรุปไดดังภาพที่ 1

ภาพที่ 1 แสดงการจัดการทรัพยากรมนุษยตั้งแตการวางแผนจนถึงการประเมินประสิทธิภาพ การจัดการทรัพยากรมนุษย

วัตถุประสงคของการวิจัย 1. เพื่อวิเคราะหมุมมองของผูบริหารระดับสูงที่มีตอการวัดผลตอบแทนการลงทุน (ROI) การฝกอบรมแบบจําลองสมองแหงการเรียนรู 2. เพื่อกําหนดและตรวจสอบรูปแบบที่เปนไปไดในอนาคตในการวัดผลตอบแทนการลงทุน (ROI) การฝกอบรมแบบจําลองสมองแหงการเรียนรู



วิธีดําเนินการวิจัย การเลือกกลุ มผู เชี่ยวชาญ ผู วิจัยเลือกแบบเฉพาะเจาะจง (purposive sampling) โดยพิจารณาผูเชี่ยวชาญที่มีประสบการณและมีหนาที่เกี่ยวของกับเรื่องที่วิจัย แบงเปน 4 กลุม จํานวน 21 คน ดังนี้ 1) ผูเชี่ยวชาญดานบริหารการฝกอบรม 2) ผูประกอบการ 3) บุคคลที่เกี่ยวของกับผลตอบแทนการลงทุน 4) นักวิชาการดาน Neuro เกี่ยวของการบัญชีและการบริหารจัดการทรัพยากร เครื่องมือที่ใชในการวิจัยและการวิเคราะหขอมูล เครื่องมือที่ใชในการวิจัยคือ แบบสอบถาม แบงเปน 3 รอบ โดยขอมูลที่ไดจากการสัมภาษณแบบเจาะลึก (in-dept interview) ผูเชี่ยวชาญ 21 คน ในรอบที ่1 จะนาํมาสงัเคราะหแยกประเดน็ใหเหน็ปจจยัแนวโนมการวดัผลตอบแทนการลงทนุการฝกอบรมแบบจําลองสมองแหงการเรียนรู เพื่อนําไปสรางแบบสอบถามในรอบที่ 2 ซึ่งเปนคําถามแบบเลือกตอบ 5 ระดับ นําคําตอบมาวิเคราะหหาคามัธยฐานและคาพิสัยระหวางควอไทลเปนรายขอ จากนั้นนําผลไปสรางเปนแบบสอบถามรอบที่ 3 แลวนําคําตอบที่ไดจากแบบสอบถามในรอบที่ 3 มาวิเคราะหหาคามัธยฐาน คาความแตกตางระหวางคามัธยฐาน และคาพิสัยระหวางควอไทล

ผลการวิจัย การสัมภาษณเชิงลึกในรอบท่ี 1 เก็บรวบรวมขอมูลในป พ.ศ. 2559 ศึกษาความคิดเห็นผูเชี่ยวชาญโดยใชเทคนิคเดลฟาย ครอบคลุมปจจัยตาง ๆ ไดแก 1) ปจจัยการจัดการสภาพแวดลอมทางการฝกอบรม 2) ปจจยันโยบายและระเบยีบขอบงัคบั 3) ปจจยัการเรยีนรูงานและความรบัผดิชอบในงาน 4) ปจจัยการสรางความผูกพันกับพนักงาน 5) ปจจัยการวัดผลตอบแทนการฝกอบรมจากการเรียนรูของพนักงานทางความมั่นคงในการทํางาน จากนั้นวิเคราะหขอมูลจากแบบสอบถามความคิดเห็นของผูเชี่ยวชาญในรอบที่ 2 และรอบที่ 3 เพื่อกําหนดรูปแบบที่เปนไปไดในอนาคตในการวัดผลตอบแทนการลงทุนการฝกอบรมแบบจําลองสมองแหงการเรียนรู ดังนี้ 1. ปจจัยการจัดการสภาพแวดลอมทางการฝกอบรม พบวาการตัดสินขอกําหนดของผูเชีย่วชาญทางปจจยัการจดัการสภาพแวดลอมทางการฝกอบรม สรปุวามคีวามเหมาะสมในระดับมาก ไดแก 1) เตรียมคุณสมบัติของผูใหการฝกอบรม 2) พัฒนาดวยเนื้อหาที่ใหผูฝกอบรมเปนผูไปอบรมตอ 3) เตรียมอุปกรณการฝกอบรมและเทคโนโลยีสารสนเทศ 4) คุณลักษณะของเครือขายที่ใชในการฝกอบรม 5) จัดสภาพแวดลอมสถานที่ใหการฝกอบรมและการฝกอบรมผานอินเทอรเน็ต 2. ปจจัยนโยบายและระเบยีบขอบงัคบั พบวาการตดัสนิขอกาํหนดของผูเชีย่วชาญทางปจจยันโยบายและระเบยีบขอบงัคบั สรปุวามคีวามเหมาะสมในระดบัมาก ไดแก 1) ใหการศกึษาแกพนกังานทางนโยบาย เปาหมายและการดําเนินงานของแตละป 2) พัฒนาและปรับปรุงระเบียบขอบังคับ หลักเกณฑใหสอดคลองกับแผนขององคการและสภาพความเปนจริงแตละสายงาน 3) ใหมีการเปรียบเทียบสมรรถนะการทํางานในสายการผลิตแบบดั้งเดิมกับสายสนับสนุนรวมถึงระบบเครือขาย



อินเทอรเน็ตเทียบเทากับงานฝายขายและการสรางศูนยกําไร 4) ถายทอดวิธีการใหความรูความเขาใจพนักงานทั้งระเบียบขอบังคับและกฎเกณฑที่เกี่ยวของกับการทํางาน 5) ใหมีความครอบคลุมของระเบียบขอบังคับในทางปฏิบัติและการฝกอบรมที่มีความเหมาะสมกับธุรกิจที่ดําเนินอยู 6) ใหมีความยืดหยุนในการฝกอบรมทางระบบอินเทอรเน็ตที่ตองใชเวลามากกวาการฝกอบรมปกติ 7) มีขั้นตอนและวิธีการท่ีสอดคลองกับนโยบายองคการ 8) สนับสนุนพนักงานที่มีความคิดสรางสรรค และการทํางานเปนทีม 3. ปจจัยการเรียนรู งานและความรับผิดชอบในงาน พบวาการตัดสินขอกําหนดของผูเชี่ยวชาญทางปจจัยการเรียนรูงานและความรับผิดชอบในงาน สรุปวามีความเหมาะสมในระดับมากที่สุด ไดแก 1) พัฒนาการเรียนรูของผูเขารับการอบรมบนพื้นฐานของระเบียบขอบังคับ และกฎเกณฑขององคการ 2) ปรบัปรงุความรูความรบัผดิชอบในงาน ทัง้หลกัการ แนวคดิ และทฤษฎ ีเพือ่การจดัการฝกอบรมและระบบเครอืขายอนิเทอรเนต็ 3) ใหเกดิการเรียนรูแกพนกังานในการฝกอบรมใหมคีณุธรรมจริยธรรมทางการทํางานและองคการ 4) ใหการศึกษาเรียนรูแกพนักงานผูรับการฝกอบรมเกิดความคิดสรางสรรคและการปฏิบัติ 5) ใหมีการจูงใจใหพนักงานผูเขารับการฝกอบรมสนใจในเนื้อหาการฝกอบรมและตระหนักในเรื่องสมรรถนะการทํางาน 6) กระตุนพนักงานผูเขารับการฝกอบรมใหบอกตอและมีภาพลักษณที่ดีตอองคการภายหลังการฝกอบรม 7) ใหมีแผนการแลกเปลี่ยนเรียนรูดานจุดแข็ง จุดออน โอกาส และอุปสรรค ของสมรรถนะองคการเพื่อสรางสรรคความสามารถทางธุรกิจ 4. ปจจัยการสรางความผูกพันกับพนักงาน พบวาการตัดสินขอกําหนดของผูเชี่ยวชาญทางปจจัยการสรางความผูกพันกับพนักงาน สรุปวามีความเหมาะสมในระดับมากที่สุดและมีความคิดเห็นที่สอดคลองรวมกันในระดับมาก ไดแก 1) สรางองคการแหงการเรียนรูและพัฒนาพนักงานดวยการฝกอบรม 2) ใหมีการวางแผนความกาวหนาในสายอาชีพ 3) ใหมีการถายทอดประสบการณการเรียนรูจากการฝกอบรมสูผูอื่นเพื่อสถาปนาสมรรถนะองคการ 5. ปจจัยการวัดผลตอบแทนการฝกอบรมจากการเรียนรูของพนักงานทางความมั่นคงในการทํางาน พบวาการตัดสินขอกําหนดของผูเชี่ยวชาญทางปจจัยการวัดผลตอบแทนการฝกอบรมจากการเรยีนรูของพนกังานทางความมัน่คงในการทาํงาน สรปุวามคีวามเหมาะสมในระดบัมากทีส่ดุและมคีวามคดิเห็นท่ีสอดคลองรวมกนัในระดบัมาก ไดแก 1) วเิคราะหจากความพงึพอใจในมมุมองพนกังานทีม่ผีลตอความมัน่คงขององคการ 2) วเิคราะหผลการทาํงานทีม่ขีองเหลือนอยหรือเปนศนูย การลดลงของคาใชจายทางสวสัดกิาร และความรวมมอืประหยดัพลงังาน 3) การวเิคราะหจากความปลอดภยัในการทาํงาน การดแูลใสใจชีวติและสขุภาพทีม่ผีลตอคาใชจายสวสัดกิาร ควรจดัการความเสีย่ง และอืน่ ๆ

อภิปรายผล 1. ปจจัยการจัดการสภาพแวดลอมทางการฝกอบรม มีเห็นความสอดคลองกับยุคของนักวางตําแหนงกลยุทธที่เรียกวา ยุคเริ่มมองจากภายนอก (outside-In) ตามแนวคิดของ Ulrich



และคณะ (1985) ท่ีแสดงใหเห็นอิทธพิลจากภายนอกองคการ ซึง่องคการตองเรยีนรูจากสภาพแวดลอมทีเ่ปลีย่นแปลงใหมไปจากยคุเดมิ เชน ในยคุที ่2 ยคุของแชมปการเปลีย่นแปลง (change champion) ที่เพียงใหองคการปรับตัวใหทันการเปลี่ยนแปลงและรักษาผลกระทบการเปลี่ยนแปลงเอาไว แตยุคที่สามจะใหองคการรู เทาทันไมเพียงพอ แตตองศึกษาอิทธิพลของการเปลี่ยนแปลงจากภายนอกดวย อาทิ สังคม เทคโนโลยี เศรษฐกิจ ประชากร รวมทั้งรัฐบาล แตอยางไรก็ตาม ตองนํามาเปนตําแหนงกลยุทธ (strategies positioned) โดยเฉพาะเทคโนโลยีที่ใชส่ือสังคมนํามาสรางประโยชนในทางปฏิบัติขององคการ และนอกจากยุคที่สามที่ใชระบบเครือขายอินเทอรเน็ตแลว ยังสามารถนําแนวคิดของยุคที่สี่ของการฝกอบรมที่เปนยุคบูรณาการทรัพยากรมนุษยกับกลยุทธธุรกิจมาใชเพื่อใหเห็นคุณคาของความรูและทักษะทางเทคโนโลยีสารสนเทศและระบบเครือขาย ใหเกิดความเชี่ยวชาญทั้งการงานและขอมูลภายในและภายนอกผานเทคโนโลยีและสื่อสังคมไดอีกดวย นอกจากนี้ยังมีความสอดคลองของทฤษฎี Cybernetics ของ Miller (1999) และ Roger (1996, p. 405-7) ที่เนนความสัมพันธของการใชกลไกการทํางาน เพื่อสื่อสารสนับสนุนการทํางานระหวางคนกับเครื่องคอมพิวเตอร 2. ปจจัยนโยบายและระเบียบขอบังคับ นําแนวคิดของ Newman and Hodgetts (1998, p. 7) กับรูปแบบทรัพยากรมนุษยยุคสมัยดั้งเดิมในเรื่องนโยบาย โดยยกแนวคิดการจัดการตรวจสอบและควบคุมการทํางานพรอมดําเนินการใหทําตามนโยบายของธุรกิจแตตองมีความยุติธรรม จนถึงแนวคิดของความคาดหวังในเรื่องการผลิตผลงานใหมีปริมาณสอดคลองกัน นอกจากความลงตัวกับแนวคดิยคุสมยัดัง้เดมิแลว รปูแบบทรพัยากรมนษุยยคุใหมในดานนโยบายถงึจะเสมอืนการบงัคบัทาํงาน แตก็ตองใหตวัพนกังานกาํหนดทศิทางของตวัเองและควบคมุดวยตวัเองใหทาํงานอยางมปีระสทิธภิาพ และตองสงเสริมการสรางสรรคและการทํางานเปนทีม สอดคลองกับแนวคิดการมีสวนรวมจนเกิดความคิดสรางสรรค รับผิดชอบได และควบคุมตัวเองในการทํางานได 3. ปจจัยการเรียนรูงานและความรับผิดชอบในงาน โดยรวมแลวมีความสอดคลองกับแนวคิดของ Kirkpatrick & Kirkpatrick (Online, 2009); Gilbert (Online, 1988) และ Chyung (2008) ในเรื่องการพิจารณาผลลัพธสมรรถนะ การเรียนรูและการกระตุน นั่นคือ ในการฝกอบรมตองมุงพิจารณาผลกระทบที่นําไปสูการปรับปรุงธุรกิจ ใหพนักงานมีความคิดริเริ่มสรางสรรค เกิดผลลัพธของการปฏิบตังิาน การใชความรูและทกัษะเกีย่วกบัการบรหิารทรพัยากรในการเตรยีมการฝกอบรมใหเกดิสมรรถนะของพนักงาน พรอมกระตุนใหยอมรับการเรียนรูและเกิดสมรรถนะในการทํางาน 4. ปจจัยการสรางความผูกพันกับพนักงาน โดยภาพรวมแลวมีความสอดคลองกับแนวคิดของ Ulrich et al. (1985) ในยุคสมัยการฝกอบรมยุคที่สี่ ยุคการสรางนักนวัตกรรมและบูรณาการทรัพยากรมนุษย โดยตองใหเกิดการเรียนรูพรอมปรับแกไขทรัพยากรมนุษยใหปฏิบัติงานที่เปนผลดีตอองคการ เกิดความผูกพัน และปรับกระบวนการทํางานดวยการใหเห็นคุณคาความรู ทักษะ การนํา



ความรูทางเทคโนโลยีสารสนเทศมาใชเปนเครื่องมือการทํางาน และรูแจงในวัตถุประสงคของบริษัทสงผลการสรางชือ่เสยีง จนกระทัง่เกดิความเชือ่มัน่และผลลพัธทีด่แีกองคการ พรอมทัง้มจีรยิธรรมดวย 5. ปจจัยการวัดผลตอบแทนการฝกอบรมจากการเรียนรู ของพนักงานทางความมั่นคงในการทํางาน โดยภาพรวมสอดคลองกับแนวคิดการบัญชีทรัพยากรมนุษยกับผลตอบแทนการลงทุนตามแนวคิดของ Palmer, Gupta & Brandt (2014) ที่ตองใหเห็นคุณคาของทรัพยากรมนุษยในองคการวาเปนสินทรัพยในการฝกอบรม ซึ่งในเรื่องนี้สามารถนํามาประยุกตอธิบายไดกับแนวคิดของ Bartel (2000) ในแนวทางของการสรางความสัมพันธระหวางการบัญชีทรัพยากรมนุษยกับผลตอบแทนการลงทุนของการฝกอบรม ในแนวทางแรกที่มุ งใชการฝกอบรมใหเกิดผลตอบแทนและสรางความมั่นคงในการเรียนรูใหเกิดกับพนักงาน สวนในแนวทางที่สอง นอกจาก Bartel (2000) แลว Bishop (1991); Holzer et al. (1993); Black and Lynch (1996); Tan and Batra (1995); Mohapatra & Lokhande (2014) ยังมีแนวคิดสอดคลองในเร่ืองการฝกอบรมวา ตองใหพนักงานเห็นความสัมพันธทางความรูสึกกับการนําไปใชประโยชนที่โดดเดนตอองคการ และองคการอื่นไมสามารถจะกอประโยชนโดยเฉพาะผลตอบแทนการลงทุนแบบองคการของตนได พนักงานจะเกิดความพงึพอใจ รูสกึมคีวามมัน่คงตอองคการ สงผลใหเกดิผลตอบแทนการลงทนุใหกบัองคการทัง้ความตัง้ใจและพึงพอใจในการทํางานใหเห็นเปนรปูธรรมได จากการลดลงของของเหลอื การจดัการคาใชจายดานพลงังานลดลง การเอาใจใสในความปลอดภยัในการทาํงานดานชวีติ สขุภาพ ความเสีย่ง ลวนทาํใหคาใชจายดานสวัสดิการลดลง รวมถึงการทํางานเปนทีมและไมเลนการเมืองในองคการ แตแขงขันกันเพื่อความกาวหนาของการทํางาน การวัดผลตอบแทนการลงทุน (ROI) การฝกอบรมแบบจําลองสมองแหงการเรียนรู จากการอภิปรายผลขางตน สามารถประยุกตสังเคราะหเปนรูปแบบเชิงแนวโนมที่เปนไปไดหรือรูปแบบเชิงวิสัยทัศนตามแนวคิดของ Linstone and Turoff (2002) ตามความสอดคลองกับเทคนิคเดลฟาย ไดรูปแบบดังภาพท่ี 2 พบวารูปแบบที่มีองคประกอบ 5 ดานนั้น มีคาดัชนีความสอดคลอง (index of item objective congruence: IOC) มากกวา 0.5 ทุกองคประกอบ และรูปแบบดังกลาวสามารถใชในทางปฏิบัติได



ภาพที่ 2 การสรางความมั่นคงในการเรียนรูใหกับพนักงาน

ขอเสนอแนะ 1. นโยบายสงเสรมิการฝกอบรมแบบจาํลองสมองแหงการเรยีนรู ควรเปนนโยบายสาํคญัในการสรางการเรียนรูที่เปนรูปธรรม มีนโยบายที่ชัดเจนในการสงเสริมการสรางคนเกงใหองคการและธุรกิจ 2. สรางความตระหนักใหแกหนวยงานตาง ๆ ในองคการเรื่องการพัฒนาพนักงานใหมีพฤติกรรมทางบวกแกองคการหลังการอบรม และสรางความรูความเขาใจใหแกผูเขารับการฝกอบรมใหเห็นความสําคัญของการพัฒนาตนเอง ท้ังเพ่ือตัวเองโดยตรงและเพ่ือความกาวหนาในสายอาชีพที่ทํางานอยู 3. ผูบริหารควรใหความสําคัญและตระหนักเกี่ยวกับนโยบายการอบรม โดยพิจารณาจากความตองการของผูเขารับการฝกอบรม วิทยากร และโครงการที่จัด เพื่อใหตรงกับความตองการของพนักงาน เพื่อพนักงานจะไดนําความรูที่เพิ่มขึ้นไปพัฒนาการทํางานของตนเอง เพื่อประโยชนแกตัวพนักงานและองคการ โดยผลตอบแทนการลงทุน (ROI) ของการฝกอบรมจะสามารถวัดและประเมินผลไดอยางมีประสิทธิภาพ



4. ผู บริหารควรใหการอบรมเกี่ยวกับการตระหนักรู ของพนักงานกอน วาสิ่งที่พนักงานเหลานั้นตองการในการอบรมคืออะไร พนักงานจะไดอะไรจากการอบรมนั้น ๆ

บรรณานุกรม ชนิตา รักษเมือง. (2535). การวิจัยแบบเทคนิคเดลฟายในเทคนิควิธีการวิเคราะหนโยบาย.

กรุงเทพฯ: จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย.สุพจน นาคสวัสดิ์. (2558). โมเดลแรงบันดาลใจสมองแหงการเรียนรู. กรุงเทพฯ: โรงพิมพพิมพดี

การพิมพ. Barney, Jay B. (1995). Looking inside for competitive advantage. Academy of

Management Executives, 9(4), pp. 49-61.Bartel, Ann P. (2000). Measuring the employer’s return on investments in training:

Evidence from the literature. Industrial Relations, 39(3), pp. 502-522.Bishop, John H. (1991). On-the-job training of new hires. In David Stern, M.

Jozef, & Ritzen (Eds.), Market failure in training? (pp. 61-98). New York, NY: Springer-Verlag.

Black, Sandra, & Lynch, Lisa. (1996). Human capital investments and productivity. American economic Review, 86, pp. 263-267.

Chyung, S. Y. (2008). Foundation of instructional performance technology. Amherst, MA: HRD.

Craig, Robert L. (1996). ASTD training and development handbook: A guide to human resource development. New York, NY: McGraw-Hill.

Gilbert, Pual. (2000). The relationship of shame, social anxiety and depression: The role of the evaluation of social rank (Online). Available: https://pdfs.semanticscholar.org/b168/667823f990b6aeb3dfa018f86f74afeaf4ea.pdf [2016, January 13].

Holzer, Harry, et al. (1993). Are training subsidies for firms effective? The Michigan experience. Industrial and Labor Relations Review, 46, pp. 625-636.

Kaplan, Robert S., & Norton, David P. (2011). The strategy-focused organization. Boston, MA: Harvard Business.

Kellmann, Michael, & Kallus, K. Wolfgang. (2001). Recovery-stress questionnaire for athletes: User manual. Champaign, IL: Human Kinetics.



Kirkpatrick, Jim, & Kirkpatrick, Wendy Kayser. (2009). The Kirkpatrick four levels: A fresh look after 50 years 1959-2009 (Online). Available: http://www.kirkpatrickpartners.com/Portals/0/Resources/Kirkpatrick%20Four%20Levels%20white%20paper.pdf [2016, January 10].

Linstone, Harold A., & Turoff, Murray. (2002). The Delphi method: Techniques and applications. New York, NY: Addison-Wesley.

Marimuthu, Maran, Arokiasamy, Lawrence, & Ismail, Maimunah. (2009). Human capital development and its impact on firm performance: Evidence from developmental economics (Online). Available: https://www.research-gate.net/publication/26628217_Human_Capital_Development_and_Its_Im-pact_on_Firm_Development_ and_Its_Impact_on_Firm_Performance_Evidence_ from_Developmental_Economics [2016, January 13].

Miller, Katherin. (1999). Organizational communication (2nd ed.). Belmont, CA: Wadsworth.

Mohapatra, Sanjay, & Lokhande, Laxmikant. (2014). Cloud computing and ROI: A new framework for IT straergy. New York, NY: Springer.

Newman, Diarm Rond, & Hodgetts, Richard M. (1988). Human resources management: A customer oriented approach. Uppes Saddle River, NJ: Prentice-Hall.

Palmer, R. J., Gupta, M., & Brandt, J. (2014). The use and impact of dynamically adjustable purchasing cards on the procurement process: Survey evidence. Cost Management, 28(4), pp. 18-28.

Rogers, Everett M. (1996). A history of communication study: A biographical approach. New York, NY: The Free Press.

Shermon, Ganesh. (2004). Competency based HRM. New Delhi, India: Tata McGraw-Hill.

Swanson, Richard A., & Holton III, Elwood F. (2001). Foundations of human resource development. San Francisco, CA: Barrett Koehler.

Tan, Hong W., & Batra, Geeta. (1995). Enterprise training in developing countries: Incidence, productivity effects and policy implication. Washington, DC: Private Sector Development Department, World Bank.

Ulrich, David, et al. (1985). HR from the outside in: Six competencies for the future of human resources. New York, NY: McGraw-Hill.

แนวโน มการวัดผลตอบแทนการลงทุน...

Documents