elastyczne formy zatrudnienia i outsourcing w opinii ......jest umowa na czas określony, a wymiar...
Post on 02-Jun-2020
3 Views
Preview:
TRANSCRIPT
1
Jacek Czarecki, Robert Zajkowski
Elastyczne formy zatrudnienia i outsourcing w opinii
przedsiębiorstw z województwa lubelskiego
Lublin 2007 r.
Publikacja jest finansowana ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej Equal.
2
Wydanie I
Nakład: 1000 egzemplarzy
Wydawca: Drukarnia AKAPIT s.c.20-481 Lublinul. Węglowa 3tel. +48 081 749 00 62e-mail: biuro@akapit.biz
ISBN: 978-83-896161-8-0
Druk i oprawa: Drukarnia AKAPIT s.c.20-481 Lublinul. Węglowa 3tel. +48 081 749 00 62e-mail: biuro@akapit.biz
Lubelskie Forum Pracodawców20-618 Lublinul. Nadbystrzycka 38 Htel. +48 081 538 29 00e-mail: lfp.biz.pl
Publikacja jest finansowana ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego
Recenzent:
prof. dr hab. Jan SobiechAkademia Ekonomiczna w Poznaniu
w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL
3
Spis treści
WSTĘP.............................................................................................................................................................................. 4
1. ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA W LITERATURZE PRZEDMIOTU............................................. 7
2. PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ NA LUBELSZCZYŹNIE ............................................................................................. 13
3. CHARAKTERYSTYKA PRÓBY BADAWCZEJ ................................................................................................. 19
3.1. ZAŁOŻENIA BADAŃ ............................................................................................................................................... 19 3.2. BADANE PRZEDSIĘBIORSTWA ................................................................................................................................ 19 3.3. RESPONDENCI........................................................................................................................................................ 24
4. OCENA OTOCZENIA GOSPODARCZEGO PRZEZ BADANE PRZEDSIĘBIORSTWA ............................ 34
5. CZYNNIKI KOJARZĄCE SIĘ Z ELASTYCZNYMI FORMAMI ZATRUDNIENIA..................................... 36
6. CZYNNIKI DEFINIUJĄCE ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA ........................................................ 43
7. DEFINICJA ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA W ŚWIETLE BADAŃ ........................................ 49
8. SYTUACJE RYNKOWE SPRZYJAJĄCE ELASTYCZNYM FORMOM ZATRUDNIENIA - PERSPEKTYWA PRZEDSIĘBIORCÓW.................................................................................................................. 52
9. SYTUACJE RYNKOWE SPRZYJAJĄCE ELASTYCZNYM FORMOM ZATRUDNIENIA - PERSPEKTYWA PRACOWNIKÓW......................................................................................................................... 60
10. OUTSOURCING I WSPÓŁPRACA Z INNYMI PODMIOTAMI .................................................................... 68
11. MOŻLIWOŚĆ APLIKACJI ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA................................................... 72
12. ZAGROŻENIA ZWIĄZANE Z ELASTYCZNYMI FORMAMI ZATRUDNIENIA ...................................... 74
13. OPÓR PRZED WDROŻENIEM ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA............................................ 81
PODSUMOWANIE ....................................................................................................................................................... 90
LITERATURA ............................................................................................................................................................... 92
ZAŁĄCZNIK. ZESTAWIENIE TABEL Z DANYMI ILOŚCIOWYMI................. BŁĄD! NIE ZDEFINIOWANO ZAKŁADKI.
4
Wstęp
Przedsiębiorstwa znajdują się aktualnie na etapie zaawansowanej walki konkurencyjnej i
poszukiwania przewag strategicznych nad swoimi rywalami branżowymi. Występowanie takiej
sytuacji wymusza na podmiotach ciągłe dbanie o jakość oferowanych towarów, ich nowoczesność
i funkcjonalność oraz zaawansowanie technologiczne. Jednostki gospodarcze pragnące utrzymać
się na rynku, powinny mieć więc zdolność do szybkiego reagowania na zmiany w otoczeniu i
umiejętność dostosowywania się do nich. Wymaga to od firm posiadania odpowiednich zasobów
ludzkich, którym należy zapewnić właściwą organizację czasu pracy, motywację do niej oraz
możliwość ewentualnego wyboru elastycznej formy zatrudnienia. Jest to o tyle szczególnie
istotne, że w dobie industrializacji właściwe wykorzystanie zasobów ludzkich może być kluczem
do osiągnięcia sukcesu na skalę międzynarodową. Kształtowanie polityki personalnej zgodne z
zasadami optymalizacji, tj. takie, które maksymalizuje produktywność przy danym poziomie
kosztów pracy, lub też pozwala na utrzymanie określonego poziomu wydajności, lecz przy
możliwie najniższych wydatkach, z zachowaniem oczywiście odpowiednich relacji
interpersonalnych i stosunków socjalnych, stanowi bowiem duże wyzwanie dla współczesnych
organizacji. Rosnąca konkurencja pomiędzy firmami, globalizacja procesów gospodarczych,
ekspansja sektora usług oraz dynamiczny rozwój technologii teleinformatycznych to główne
przesłanki coraz częstszej rezygnacji przedsiębiorców z klasycznego modelu zatrudnienia i
poszukiwania alternatywnych form pracy. Stała, bezterminowa praca na etacie staje się w
obecnych warunkach rynkowych swoistym przywilejem1. Wzrasta natomiast liczba osób
zatrudnianych na podstawie umów terminowych i w niepełnym wymiarze czasu.
Bezpośrednim celem badań, przeprowadzonych przez autorów, było ustalenie sposobu
percepcji wybranych aspektów związanych z elastycznymi formami zatrudniania przez
przedsiębiorców z Lubelszczyzny. Przede wszystkim podjęto próbę ustalenia z czym
przedsiębiorcy utożsamiają elastyczne formy zatrudnienia i czy potrafią je zdefiniować. Ustalano,
czy ankietowani opierając się o swoją wiedzę i doświadczenie potrafią wyodrębnić wady i
zagrożenia wynikające z wdrożenia elastycznych form zatrudniania pracowników oraz czy
potrafią dostrzec potencjalne korzyści dla samych pracowników. Wreszcie podjęto się próby
oceny, czy przypadkowo przedsiębiorcy podczas codziennej pracy, świadomie lub nieświadomie,
nie korzystają z elastycznych sposobów organizacji pracy swoich pracowników.
Pośrednim celem przeprowadzonych badań była „ukryta” edukacja przedsiębiorców. Otóż
formułując im kafeterie podpowiedziami do poszczególnych pytań dążono, by ich ewentualne,
1 R. Drozdowski, Rynek pracy w Polsce. Recepcja. Oczekiwania. Strategie dostosowawcze, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu im. Adam Mickiewicza w Poznaniu, Poznań 2002, s. 106.
5
często bliżej nieokreślone i intuicyjne pojmowanie zjawiska elastycznego zatrudniania znalazło
swoje odzwierciedlenie w konkretnym nazewnictwie i terminologii.
Praca składa się z trzynastu rozdziałów, wstępu, podsumowania oraz załącznika z danymi.
W pierwszym rozdziale przedstawione zostały elementy współczesnej wiedzy z zakresu
elastycznych form zatrudnienia, przytoczono stosowne definicje pojęcia, dokonano
podstawowych podziałów oraz przedstawiono różne czynniki umożliwiające identyfikację tej
formy organizacji pracy. Wskazane zostały również znane z literatury przedmiotu związane z nią
korzyści. Przedstawiono dodatkowo wybrane przykłady obrazujące wykorzystanie tej formy
zatrudnienia w Polsce i na świecie.
W następnym rozdziale dokonano krótkiej charakterystyki Lubelszczyzny. Syntetycznie
omówiono podstawowe statystyki regionu, ze szczególnym naciskiem położonym na jego
potencjał gospodarczy. W dalszej części przybliżone zostały główne problemy przedsiębiorczości
województwa oraz wynikające z tego konsekwencje.
W trzecim rozdziale dokonana została charakterystyka ilościowa i jakościowa próby
badawczej. Przybliżono i przeanalizowano podstawowe parametry opisujące zarówno podmioty
gospodarcze, jak również osoby, które je reprezentowały. Do pełniejszej interpretacji wyników
posłużono się podstawowymi miarami statystyki i tachometrii.
W rozdziale czwartym poddane zostały analizie osądy przedsiębiorców dotyczące
aktualnej sytuacji w ich otoczeniu gospodarczym. Przedstawiono ogólną ocenę koniunktury
gospodarczej, oraz ocenę poziomu konkurencji w branżach badanych przedsiębiorców. Dokonano
też porównania uzyskanych wyników z powszechną oceną stanu sytuacji społeczno-gospodarczej
w Polsce.
W kolejnym rozdziale przedstawiono, wynikające ze zrealizowanych badań, czynniki
kojarzone przez ankietowane osoby z elastycznymi formami zatrudnienia. Respondenci mieli
możliwość wielokrotnego wyboru z podanej kafeterii a priori określonych kategorii, jak również
pozostawiono im możliwość wskazania własnych propozycji.
W rozdziale szóstym dokonano wartościowania, według skali szkolnej, tych czynników,
które posłużyły ankietowanym do zdefiniowania pojęcia elastycznych form zatrudnienia.
Natomiast w rozdziale następnym poproszono ich o stworzenie własnej, werbalnej definicji tego
pojęcia. Uzyskane wyniki pozwoliły też na dokonanie stosownych uogólnień oraz wyciągniecie
wniosków.
W ósmym rozdziale zamieszczono korzyści, które według badanej grupy mogą wystąpić
dzięki zastosowaniu elastycznych sposobów organizacji współpracy pracownika z pracodawcą.
6
W dziewiątym rozdziale przedstawione zostały z kolei korzyści, które zdaniem
przedsiębiorców i menedżerów może osiągnąć pracownik zatrudniony w formie niepracowniczej
lub uelastycznionej formie pracowniczej.
Dwa kolejne rozdziały, tj. dziesiąty i jedenasty poświęcono ocenom realizowanego oraz
potencjalnego zainteresowania przedsiębiorców różnorakimi formami zlecania pracy poza
struktury własnej organizacji.
W dwunastym rozdziale zaprezentowano postrzegane przez przedsiębiorców zagrożenia
związane z ewentualnym wdrożeniem do ich struktur elastycznych form zatrudnienia
pracowników.
Trzynasty rozdział natomiast został poświęcony badaniom przyczyn oraz ocenie poziomu
oporu, który może powstać w organizacjach w wyniku wdrażania elastycznych form
kształtowania relacji z pracownikami. Uzyskane wyniki pozwoliły dodatkowo na pewne
uogólnienia i sformułowanie wniosków o szerszym charakterze. Na koniec rozdziału analizie
poddano potencjalne zainteresowanie ankietowanych pogłębianiem swojej wiedzy w obszarze
elastycznych form zatrudnienia. Wyniki badań pozwoliły jednocześnie na określenie warunków,
które muszą być spełnione, by ograniczeni czasowo przedsiębiorcy okazali zainteresowanie
kierunkową edukacją.
Na koniec całość badań została podsumowana oraz przywołano najważniejsze płynące z
nich wnioski.
7
1. Elastyczne formy zatrudnienia w literaturze przedmiotu
Pojęcie elastyczne form zatrudnienia (inaczej - atypowe formy świadczenia pracy) jest
szczególnie trudne do krótkiego i jednoznacznego zdefiniowania. W literaturze przedmiotu
spotkać się więc można z licznymi próbami określenia tego terminu za pomocą mocno
rozbudowanych definicji. Według E. Bąk2 elastyczne formy zatrudnienia obejmują różnorodne
sposoby wykonywania pracy na zasadach odbiegających od modelu, który można uznać za
tradycyjny, np. spełniający warunek, że formą zatrudnienia jest umowa o pracę, rodzajem umowy
jest umowa na czas określony, a wymiar czasu to pełen etat. Partnerzy projektu ElaStan3 uważają
natomiast, że elastyczne formy zatrudnienia to nowy, na polskim rynku, sposób pracy, który
obejmuje niestandardowe rozwiązania: pracę niestałą, niekiedy wykonywaną poza siedzibą firmy
i w niepełnym wymiarze czasu. Według poradnika kadry.infor.pl4 z kolei elastyczne formy
zatrudnienia to wszelkie nietypowe formy świadczenia pracy np.: job-sharing, work-sharing,
telepraca, umowa na czas określony, zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy i poprzez
agencje pracy tymczasowej. Interesujące rozwiązanie przyjął portal www.pracaelastyczna.pl,
który pojęcie elastycznych formy zatrudnienia traktuje jako synonim niestandardowych form
zatrudnienia i wymienia jedenaście ich rodzajów5. Pomimo pewnych różnic, każda z
przytoczonych definicji bazuje jednak na odrębności elastycznych form świadczenia pracy, od
stosunku prawnego łączącego strony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony6.
Do polskiego prawodawstwa definicja elastycznych form zatrudnienia wprowadzona
została w 2004 r. w toku wydania przez Ministra Gospodarki i Pracy Rozporządzenia w sprawie
szczegółowych warunków i trybu udzielania pomocy na szkolenia7. Zgodnie z § 2 pkt 1 tegoż
Rozporządzenia elastyczne formy zatrudnienia są definiowane jako zatrudnienie na innej
podstawie niż stosunek pracy lub uelastycznienie zatrudnienia wykonywanego w ramach stosunku
pracy.
W praktyce rynkowej najczęściej zamiast definiować to pojęcie, wyodrębnia się po prostu
trzy główne grupy elastycznych form zatrudnienia8:
2 E. Bąk, Elastyczne formy zatrudnienia, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2006, s. 3-5. 3 Strona internetowa: http://www.elastan.pl/index.php?option=com_content&task=view&id=96&Itemid=46. 4 Strona internetowa: http://kadry.infor.pl/poradniki/37,184,Elastyczne-formy-zatrudnienia.html. 5 Por.: http://www.pracaelastyczna.pl/index.php?option=com_content&task=view&id=44&Itemid=38. 6 Por. M. Suwała, Elastyczne formy zatrudnienia. Przewodnik porad prawnych dla przedsiębiorców, Lubelskie Forum Pracodawców, Lublin 2007, s.7 7 Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 września 2004 r. w sprawie szczegółowych warunków i trybu udzielania pomocy na szkolenia, Dz. U. z 2004 r., Nr 234, poz. 2347. 8 Strona internetowa: http://www.pracującyrodzice.pl/index.php/pages,90,96,259.
8
• formy mało elastyczne (tzn. powołanie do pracy, mianowanie, umowa na okres próbny,
umowa na czas wykonania zadania, umowa na czas określony, umowa sezonowa, umowa w
celu przygotowania zawodowego),
• formy średnio elastyczne (tzn. umowa przedwstępna, umowa agencyjna, umowa o pracę
nakładczą, leasing pracowniczy, job sharing, praca w niepełnym wymiarze godzin),
• formy bardzo elastyczne (tzn. kontrakty menedżerskie, umowa o dzieło, umowa zlecenie,
niektóre rodzaje telepracy, umowa akwizycyjna, praca zewnętrzna).
Elastyczne formy zatrudnienia dotyczą najczęściej niestandardowych stosunków pracy.
Ich cechami charakterystycznymi są więc:
• świadczenie pracy w sposób niesystematyczny (np. okresowo czy sezonowo),
• wykonywanie pracy zazwyczaj w niepełnym wymiarze czasu,
• wykonywanie pracy głównie poza siedzibą przedsiębiorstwa,
• całkowity brak lub duże ograniczenie praw pracowniczych (np. do świadczeń socjalnych).
Elastycznymi formami zatrudnienia zainteresowane są głównie określone grupy
społeczne. Wśród nich wymienić można przede wszystkim:
• osoby wychowujące dzieci,
• osoby opiekujące się niepełnosprawnymi,
• osoby opiekujące się ludźmi starszymi,
• emerytów i rencistów,
• studentów i osoby wciąż jeszcze kształcące się,
• osoby poszukujące dodatkowych źródeł dochodów poza pracą na pierwszym etacie,
• osoby o nienajlepszym stanie zdrowia i kondycji fizycznej,
• osoby o niskiej motywacji do pracy,
• osoby, które nie poszukują stałego zatrudnienia,
• osoby posiadające specjalistyczne kwalifikacje nie w pełni wykorzystywane w ramach etatu w
jednej firmie,
• osoby, które nie odnajdują się w środowisku biurowym (ze względu np. na zgiełk biurowy).
W Polsce brakuje danych całościowych na temat zatrudnienia za pomocą elastycznych
form. Sytuacja taka wynika między innymi z wspomnianego wcześniej braku spójnej i jednolitej
definicji tego pojęcia oraz problemu, jakie formy zatrudnienia traktować jako elastyczne. Przyjąć
jednak można, iż w Polsce co dziesiąty pracownik korzysta z pracy czasowej (elastycznych form
zatrudnienia), podczas gdy w krajach Unii Europejskiej co trzeci9. Bardziej szczegółowe dane i
informacje dotyczą natomiast poszczególnych rynków pracy, które utożsamiane są z elastycznymi
9 Strona internetowa: http://www.mg.gov.pl/Wiadomosci/ARCHIWUM/elastyczny+rynek.htm.
9
formami zatrudnienia. Takim rynkiem jest rynek pracy tymczasowej. W Polsce rozwija się
obecnie bardzo dynamicznie. Szacuje się, iż tempo jego wzrostu wynosi 20-30 procent rocznie. W
piętnastu krajach „starej” Unii Europejskiej ta elastyczna forma zatrudnienia przeżywała swój
rozkwit w latach 90-tych. Aktualnie dynamika tego rynku wynosi tylko kilka procent rocznie.
Najwyższy udział pracowników tymczasowych w stosunku do ogółu zatrudnionych
odnotowywany jest w Wielkiej Brytanii, Holandii, Belgii oraz Francji – we wszystkich tych
krajach ponad 2%10. W Polsce ta wartość wynosi tylko 0,3%, ale na szybko rozwijającym się
krajowym rynku pracowników tymczasowych jest z roku na rok coraz więcej. Według różnych
danych w 2006 roku liczba pracowników tymczasowych w Polsce kształtowała się w przedziale
pomiędzy 250 do 260 tys. osób, podczas gdy rok wcześniej było to prawie 207 tys. (zob. tabela
1). Szacuje się, że w 2007 roku już około 300 tys. Polaków skorzysta z tej elastycznej formy
zatrudnienia.
Tab. 1. Liczba pracowników tymczasowych w Polsce w latach 2002-2007.
Rok Liczba osób 2007 300.000* 2006 255.000 2005 206.665 2004 167.644 2003 100.000 2002 53.000
* dane szacunkowe.
Źródło: dane ZAPT za: http://www.bezrobocie.org.pl.
Szacuje się, że w Polsce ponad 700 różnych branż i gałęzi gospodarki narodowej korzysta
z pracowników tymczasowych. Około 60 – 65% z nich zatrudniana jest przy pracach fizycznych,
w produkcji przemysłowej, jako spawacze, ślusarze, operatorzy maszyn i wózków widłowych,
magazynierzy czy pracownicy porządkowi. W ostatnim czasie daje się także zauważyć trend
dotyczący wzrostu liczby pracowników tymczasowych zatrudnianych w sektorze usług oraz tych,
którzy wykonują tak zwane prace umysłowe. Zatrudnienie można więc znaleźć w obsłudze
administracyjnej biur, jako sprzedawca, demonstrator, organizator eventów, jako samodzielny
księgowy, inżynier, programista komputerowy, designer (projektant, grafik) stron internetowych
lub administrator baz danych11.
Najwięcej pracowników tymczasowych znajduje zatrudnienie w przedsiębiorstwach
zajmujących się handlem detalicznym, a także w podmiotach reprezentujących branże:
10 Dane International Confederation of Private Employment Agencies, Agency Work Statistics for 2005. 11 Informacje ze strony internetowej: http://www.bezrobocie.org.pl/x/279286.
10
motoryzacyjną, spożywczą, chemiczną, turystyczną, gastronomiczną, telekomunikacyjną,
farmaceutyczną, budowlaną oraz w hotelarstwie. Firmy poszukują najczęściej pracowników
do prostych prac fizycznych i administracyjno-biurowych12.
Poza danymi dotyczącymi pracowników tymczasowych doszukać się także można
informacji na temat telepracowników. Szacuje się, że w Polsce stanowią oni zaledwie 1% wśród
wszystkich pracujących13. Potencjał rynku jest jednak bardzo duży. Prawie jedna piąta
przedsiębiorców poddanych badaniu w ramach projektu „Telepraca. Ogólnopolski program
promocji i szkoleń dla przedsiębiorców” zadeklarowało, że zamierza wprowadzić w swoich
firmach telepracę. Przyszłość telepracowników to głównie branże związane z public relations,
grafiką komputerową, tłumaczeniami tekstów, marketingiem, księgowością, projektowaniem,
consultingiem internetowym oraz turystyką (biura podróży)14.
Elastyczne formy zatrudnienia mogą zarówno pracownikom, jak i pracodawcom przynieść
wiele określonych korzyści. Literatura przedmiotu wymienia kilkanaście najważniejszych zalet
elastycznych form zatrudnienia. Wśród beneficjów dla pracodawców wskazać należy przede
wszystkim15:
• możliwość znacznego obniżenia kosztów pracy,
• możliwość obniżenia kosztów związanych z wynajmem pomieszczeń biurowych i parkingów,
• lepsze dostosowanie stanu i struktury zatrudnienia do bieżących potrzeb przedsiębiorstwa,
• ułatwienia w rozwiązywaniu problemów związanych ze zwalnianiem pracowników,
• wzrost efektywności i wydajności pracy ze względu na samoorganizację pracy przez
zatrudnionego zgodną z jego biorytmami, charakterem czy temperamentem,
• pełniejsze wykorzystanie potencjału pracy zatrudnionych,
• ograniczenie nakładów na szkolenia, rekrutację, selekcję i dobór pracowników,
• możliwość realizowania nietypowych dla przedsiębiorstwa usług,
• możliwość wykonywania prac zorientowanych na realizację konkretnego efektu,
• możliwość wykonywania prac okresowych lub prac sporadycznych (np. przygotowywania
okresowych narad),
• możliwość przyjmowania zleceń o niskim stopniu skomplikowania pracy,
• ograniczenie rozmiaru świadczeń pracowniczych,
• oszczędność środków finansowych ponoszonych na tworzenie stanowisk pracy.
Najbardziej istotne z kolei zalety elastycznych form zatrudnienia dla pracowników to:
• możliwość zdobycia doświadczeń zawodowych jeszcze na etapie studiowania,
12 Informacje ze strony internetowej: http://www.bezrobocie.org.pl/x/282101?doc_pg=1 13 Informacje ze strony internetowej: http://www.telepraca-efs.pl – informacja prasowa z 16.04.2007 r. 14 Informacje ze strony internetowej: http://www.bezrobocie.org.pl/x/280466. 15 Por.: http://www.pracujacyrodzice.pl/index.php/pages,90,96,265.
11
• możliwość przedłużenia kariery zawodowej osób w wieku przedemerytalnym,
• możliwość poznania warunków pracy w przedsiębiorstwach o różnych profilach i kulturach
organizacyjnych,
• możliwość wykonywania zadań na zróżnicowanych stanowiskach pracy,
• w wielu przypadkach możliwość korzystania z przywilejów, które przysługują pracownikom
zatrudnionym bezpośrednio na umowę o pracę,
• wzrost aktywizacji zatrudnienia osób, które ze względu na sytuację rodzinną, osobistą czy zły
stan zdrowia nie mogą podjąć zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy,
• możliwość zwiększenia zasobu czasu wolnego dla osób, które nie traktują priorytetowo pracy
zawodowej i chcą go przeznaczyć na wybrane cele (np. turystykę),
• możliwość zatrudnienia u więcej niż jednego pracodawcy,
• możliwość dostosowania czasu pracy pracownika do jego indywidualnych potrzeb.
Wskazać można ponadto kilka korzyści społecznych wynikających z elastycznych form
zatrudnienia, a mianowicie:
• możliwość wzrostu zatrudnienia w regionach wiejskich,
• możliwość wzrostu zatrudnienia osób niepełnosprawnych,
• szansa na większy dostęp do infrastruktury teleinformatycznej osób z regionów o dużym
poziomie wykluczenia technologicznego,
• możliwość wzrostu zatrudnienia na obszarach o dużej stopie bezrobocia.
Oprócz niewątpliwych korzyści płynących z zastosowania elastycznych form
zatrudnienia, wiążą się z nimi również niezbędne do poniesienia koszty. Są one szczególnie
widoczne z punktu widzenia pracobiorcy. Najważniejszymi wadami elastycznych form
zatrudnienia podnoszonymi w literaturze przedmiotu są z perspektywy pracowników16:
• brak poczucia bezpieczeństwa zatrudnienia u pracownika,
• brak stabilności dochodów, co wynika z krótkotrwałego charakteru zatrudnienia,
• obawa pracownika o utratę stałości wynagrodzenia, a tym samym środków do życia,
• liczne utrudnienia w uzyskaniu kredytu bankowego lub pożyczki,
• możliwość wystąpienia utrudnień w zakupach pewnych grup towarów (np. nabycia nowego
telefonu komórkowego wraz z abonamentem na określony czas),
• niewielkie możliwości długoterminowego korzystania z identyfikacji z firmą (związania
przyszłości zawodowej z danym przedsiębiorstwem),
• brak skutecznej ochrony prawnej związanej z wynagrodzeniem za pracę
(w większości wypadków zapłata za pracę jest każdorazowo negocjowana indywidualnie
16 Por.: http://www.pracujacyrodzice.pl/index.php/pages,90,96,265.
12
przez pracodawcę i wykonawcę, ponadto nie jest ona regulowana ani przez kodeks pracy, ani
przez zakładowy system wynagradzania),
• brak zapewnienia ciągłości pracy,
• małe możliwości zrzeszania się pracowników zatrudnianych w ramach takich form,
• słaba więź społeczna w środowisku pracy,
• ograniczony dostęp do świadczeń pracowniczych lub ich całkowity brak,
• małe możliwości rozwoju pracowników (np. ograniczone możliwości szkolenia),
• nadużywanie miejsca zamieszkania do wykonywania pracy zawodowej, ograniczenie
swobody pozostałych członków rodziny.
Najbardziej istotne z kolei niedogodności dla pracodawców związane z elastycznymi
formami zatrudnienia to:
• trudności w zarządzaniu przedsiębiorstwem, zwłaszcza związane z merytoryczną i czasową
koordynacją prac pracowników,
• atomizacja stosunków pracy - izolacja i rozproszenie pracowników, postrzeganie działalności
firmy poprzez pryzmat własnej pracy,
• brak lub niski stopień utożsamiania się pracowników z firmą,
• konieczność zwiększenia wymagań w stosunku do wykonawców (ze względu np. na brak ich
wewnętrznej samodyscypliny),
• nie zawsze terminowe i dobre jakościowo wykonywanie pracy.
13
2. Przedsiębiorczość na Lubelszczyźnie
Województwo lubelskie jest trzecią co do wielkości jednostką zasadniczego podziału
terytorialnego kraju. Zajmuje we wschodniej części obszar ponad 25 tys. km kw., co stanowi
około 8% powierzchni Polski17. Jako kraina geograficzna obejmuje, poza większością
historycznej ziemi lubelskiej, również północną Małopolskę, Południowe Podlasie i Ziemię
chełmską, będącą częścią Rusi Czerwonej. Zgodnie z podziałem administracyjnym składa się z 24
powiatów - 20 ziemskich i 4 grodzkich, 213 gmin i 4 206 wsi 18. Wschodnia granica województwa
lubelskiego jest jednocześnie granicą zewnętrzną Unii Europejskiej z Ukrainą i Białorusią19.
Rys. 1. Powierzchnia woj. lubelskiego na tle innych województw (stan na 31.12.2006 r.)
Powierzchnia
8,0%
0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 12,0%
MAZOWIECKIE
WIELKOPOLSKIE
LUBELSKIE
WARMIŃSKO-MAZURSKIE
ZACHODNIOPOMORSKIE
PODLASKIE
DOLNOŚLĄSKIE
POMORSKIE
ŁÓDZKIE
KUJAWSKO-POMORSKIE
PODKARPACKIE
MAŁOPOLSKIE
LUBUSKIE
ŚLĄSKIE
ŚWIĘTOKRZYSKIE
OPOLSKIE
3 miejsce
Źródło: opracowanie własne na podstawie http://www.stat.gov.pl
Lubelszczyznę, mimo dużej powierzchni, zamieszkuje zaledwie około 5,7% ludności
kraju (2 170,6 tys. osób)20. Przekłada się to na stosunkowo niską gęstość zaludnienia regionu,
wynoszącą około 88 osób na km kw., gdy średnia dla Polski wynosi 122 osoby21. Lubelszczyzna
jest też relatywnie słabo zurbanizowana. W miastach mieszka zaledwie około 47% ludności, przy
17 http://www.stat.gov.pl 18 http://pl.wikipedia.org 19Od 31 grudnia 2007 r. Polska przystąpi do tzw. Układu z Schengen (miasto w Luksemburgu), zawartego 14 czerwca 1985 roku. Wówczas zniesione zostaną granice Polski z innymi państwami Unii Europejskiej, a granice z krajami, które nie należą do wspólnoty staną się, zewnętrznymi granicami UE. 20 http://pl.wikipedia.org 21 Ibidem
14
średniej dla kraju wynoszącej prawie 62%22. Główne miasta to23: Lublin (360 tys. mieszkańców),
Chełm (71 tys.), Zamość (68 tys.), Biała Podlaska (58 tys.) i Puławy (55 tys.). Znaczna część
mieszkańców Lubelszczyzny (około 40%) to ludzie młodzi w wieku do 35 lat24. Ponad 100 000 z
nich to studenci, z czego tylko w stolicy województwa, mieście uznawanym za typowo
akademickie, studiuje około 80 000 osób, w większości przyjezdnych. Napływ studentów do
Lublina wywołuje okresowy wzrost liczby ludności miasta, nie pozostając bez wpływu na
fluktuacje zgłaszanego popytu, do których dostosowuje się część podmiotów gospodarczych
nastawionych na obsługę uczącej się młodzieży.
Rys. 2. Ludność woj. lubelskiego na tle innych województw (stan na 31.12.2006 r.)
Ludność
5,7%
0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 12,0% 14,0% 16,0%
MAZOWIECKIE
ŚLĄSKIE
WIELKOPOLSKIE
MAŁOPOLSKIE
DOLNOŚLĄSKIE
ŁÓDZKIE
POMORSKIE
LUBELSKIE
PODKARPACKIE
KUJAWSKO-POMORSKIE
ZACHODNIOPOMORSKIE
WARMIŃSKO-MAZURSKIE
ŚWIĘTOKRZYSKIE
PODLASKIE
OPOLSKIE
LUBUSKIE
8 miejsce
Źródło: opracowanie własne na podstawie http://www.stat.gov.pl
Województwo lubelskie posiada typowo rolniczy charakter. Użytki rolne stanowią około
60%, a razem z lasami ponad 85% jego powierzchni całkowitej. San taki z jednej strony nie
sprzyja industrializacji, ani też rozwojowi przedsiębiorczości indukowanej przez duże centra
przemysłowe. Z drugiej natomiast prowadzi do sytuacji, że ponad 10% gospodarstw rolnych
Polski zlokalizowanych jest na Lubelszczyźnie. Również wskaźniki udziału przedsiębiorstw
(według PKD) związanych z rolnictwem, czy handlem produktami rolnymi są tutaj wyższe niż
przeciętnie dla kraju. Dominują uprawy pszenicy, buraków cukrowych, żyta, ziemniaków, a na
wschodzie lnu, konopi, chmielu i tytoniu. Okolice Lublina i Puław to również znaczne plantacje
sadownicze oraz produkcja szkółkarska.
Na Lubelszczyźnie zarejestrowanych było w systemie PKD pod koniec 2006 r. 150 579
przedsiębiorstw, co stanowi zaledwie 4,1 % wszystkich podmiotów funkcjonujących w Polsce25.
22 http://www.lubelskie.pl 23 Ibidem 24 http://www.paiz.gov.pl 25 http://www.stat.gov.pl
15
Rys. 3. Podmioty gospodarcze w woj. lubelskim na tle innych województw (stan na 31.12.2006 r.)
Liczba podmiotów gosp.
4,1%
0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 12,0% 14,0% 16,0% 18,0%
MAZOWIECKIE
ŚLĄSKIE
WIELKOPOLSKIE
DOLNOŚLĄSKIE
MAŁOPOLSKIE
ŁÓDZKIE
POMORSKIE
ZACHODNIOPOMORSKIE
KUJAWSKO-POMORSKIE
LUBELSKIE
PODKARPACKIE
WARMIŃSKO-MAZURSKIE
ŚWIĘTOKRZYSKIE
LUBUSKIE
OPOLSKIE
PODLASKIE
10 miejsce
Źródło: opracowanie własne na podstawie http://www.stat.gov.pl
Poza nielicznymi wyjątkami większość podmiotów to przeważnie jednostki mikro lub
małe26. Stosunkowo niedużo jest przedsiębiorstw średnich. Prowadzi to do sytuacji, że w trzecim
pod względem powierzchni regionie kraju skoncentrowane zostało zaledwie 4,5% majątku
trwałego polskiej gospodarki27. Ogólny stan potencjału ekonomicznego regionu najlepiej opisują
makrowskaźniki (agregaty) ekonomiczne. Wielkość PKB na mieszkańca w województwie
lubelskim stanowi od wielu lat około 70% przeciętnego poziomu dla Polski, a udział
Lubelszczyzny w tworzeniu łącznego PKB kraju to zaledwie 4%28. Sytuacja ta stała się powodem
zakwalifikowania Lubelszczyzny w 2004 r., przez EUROSTAT do najuboższych regionów Unii
Europejskiej, ze średnim dochodem na głowę mieszkańca 3 538 euro, co stanowiło około 33%
średniej unijnej29.
Na Lubelszczyźnie najniższe są też, ze wszystkich regionów Polski, nakłady na środki
trwałe. Na koniec 2006 r. wyniosły poniżej 1 000 zł w przeliczeniu na jednego mieszkańca, gdy w
tym samym czasie najlepszy wynik, jaki osiągnęło województwo mazowieckie, to nakłady
przekraczające 3 500 zł./os30. Silną stroną regionu są natomiast relatywnie niskie koszty pracy,
stanowiąc około 88% średniego poziomu dla Polski.
26 Aftyka W., Chmielewski A., Małe i średnie przedsiębiorstwa w Unii Europejskiej, Wydawnictwo M.M. Warszawa 2005, s. 119-121 27 Obliczenia własne na podstawie http://www.stat.gov.pl 28 Regionalny Program Operacyjny Województwa Lubelskiego na lata 2007 – 2013, Zarząd Województwa Lubelskiego, Lublin 2007 r. s 10 29 http://epp.eurostat.ec.europa.eu 30 http://www.stat.gov.pl
16
Rys. 4. Nakłady inwestycyjne w woj. lubelskim na tle innych województw (stan na 31.12.2006 r.)
Nakł.inw/osoba
994
0 500 1 000 1 500 2 000 2 500 3 000 3 500 4 000
MAZOWIECKIE
DOLNOŚLĄSKIE
WIELKOPOLSKIE
ŚLĄSKIE
POMORSKIE
ŁÓDZKIE
LUBUSKIE
KUJAWSKO-POMORSKIE
WARMIŃSKO-MAZURSKIE
ZACHODNIOPOMORSKIE
OPOLSKIE
MAŁOPOLSKIE
PODLASKIE
PODKARPACKIE
ŚWIĘTOKRZYSKIE
LUBELSKIE ostatnie miejsce
Źródło: opracowanie własne na podstawie http://www.stat.gov.pl
W województwie dominują branże związane z przemysłowym przetwórstwem płodów
rolnych (włókiennictwo, przemysł skórzany i spożywczy). W kilku ośrodkach funkcjonuje
przemysł metalowy i maszynowy (w tym samochodowy w Lublinie oraz lotniczy w Świdniku).
Na terenie Lubelszczyzny znajduje się także jedno z największych polskich złóż węgla
kamiennego, w oparciu o które rozwinięte zostało kopalnictwo. Należy jeszcze wspomnieć o
przemyśle chemicznym, którego największym reprezentantem są Zakłady Azotowe w Puławach.
Energię elektryczną w regionie wytwarzają dwie elektrociepłownie w Lublinie i Puławach.
Powszechnie uznawanym katalizatorem rozwoju regionów są małe i średnie
przedsiębiorstwa, a ich liczba i potencjał ekonomiczny uznawany jest za jedną z miar wzrostu
gospodarczego31. Konkurencyjność sektora MSP zależy w głównej mierze od ilości oraz kondycji
podmiotów, które funkcjonują w działach wysokiej techniki. Na Lubelszczyźnie sytuacja pod tym
względem nie wygląda najlepiej. Pod koniec 2005 r. zaledwie około 100 przedsiębiorstw
przemysłowych (5%) spełniało to kryterium, a około 200 jednostek (9%) zaliczano do dziedzin
średniej techniki32. Zdecydowana większość funkcjonowała w obszarach niskiej i średnio niskiej
techniki (63%). MSP stanowią mimo tego znaczny potencjał, zdolny do absorbowania rozwiązań
innowacyjnych oraz wysokotechnologicznych, stanowiąc dobrą podbudowę do rozwoju
wszelkiego rodzaju kooperacji, chociażby w formie parków technologicznych, czy stref
aktywności gospodarczej. Proces ten ułatwić może ponadto zaangażowanie dużych podmiotów z
Lubelszczyzny, uznawanych w kraju za lokomotywy postępu lub też podmiotów mniejszych, lecz
postrzeganych jako innowacyjne w swoich branżach. Rola i uczestnictwo MSP jest o tyle istotne
w procesach innowacyjnych, że są to podmioty przeważnie bardzo zainteresowane poprawą
31 Skowronek-Mielczarek A., Małe i średnie przedsiębiorstwa. Źródła finansowania. Wyd. II. C.H.Beck, Warszawa 2005, s. 8. 32 Regionalny Program Operacyjny Województwa Lubelskiego… ., op.cit. s 23-24
17
efektywności, jak również posiadają znaczną zdolność adaptacyjną do zmiennych warunków
rynkowych33, co bardzo sprzyja możliwości szybkiego testowania nowatorskich rozwiązań.
Rozwojowi przedsiębiorstw i przedsiębiorczości na Lubelszczyźnie sprzyja w ostatnim
okresie koniunktura gospodarcza. Utrzymujący się, relatywnie wysoki wzrost gospodarczy,
wzrost popytu rynkowego, wzrost produkcji oraz ogólna poprawa optymizmu przedsiębiorców,
tworzą przyjazny klimat inwestycyjny i prorozwojowy. Jak pokazują wyniki badań, większość
przedsiębiorstw odnotowało w ciągu ostatniego okresu wzrost obrotów oraz zysku. Zauważalny
jest również wzrost nakładów inwestycyjnych w przedsiębiorstwach. Choćby w 2006 r. 43% z
nich zadeklarowało wyższy poziom inwestycji niż w roku poprzednim, przy 8% deklarujących
spadek34. Kierunkowe badania ujawniły też ciekawą i jednocześnie niepokojącą tendencję. Otóż
w sprzyjającym środowisku gospodarczym przedsiębiorstwa inwestują znacznie mniej niż wynika
to z uzyskiwanych przez nie efektów gospodarczych, gdyż nadwyżki w sporej części przeznaczają
na zmniejszenie zadłużenia lub też gromadzą je w postaci depozytów lub innych instrumentów o
wysokiej płynności35. Zjawisko to niesie ze sobą dwie warstwy informacyjne. Z jednej strony
ukazuje nieufność podmiotów w trwałość koniunktury gospodarczej. W związku z tym
przedsiębiorstwa podejmują kroki mające na celu „zgromadzenie zapasów” lub stworzenie
„bufora bezpieczeństwa” na wypadek niekorzystnych zmian w przyszłości. Z drugiej natomiast
ukazuje drzemiący w regionie potencjał finansowy, który odpowiednio wyzwolony i
ukierunkowany mógłby spowodować znaczny przyrost majątku produkcyjnego, wpływając tym
samym korzystnie na lokalny rynek pracy. Przy takim rozwoju wydarzeń koniunkcja zasobów
materialnych i ludzkich mogłaby znacząco przyczynić się do wzmocnienia potencjału
ekonomicznego36 regionu, odpowiadającego wprost za rozwój społeczno-gospodarczy.
Wyzwaniem więc dla władz centralnych i lokalnych, związków pracodawców, organizacji
okołobiznesowych oraz instytucji społecznych powinno stać się tworzenie warunków, a także
wywieranie wpływu umożliwiającego wyzwolenie tego potencjału. Pewnym przyczynkiem do
osiągnięcia tego efektu mogą okazać się elastyczne formy zatrudniania pracowników,
zwiększające bogactwo rynkowej oferty pracy i rozszerzają możliwości efektywnego
wykorzystywania fachowców różnych dziedzin, którzy z różnych powodów nie są zainteresowani
pracą w tzw. tradycyjnych formach.
33 Skowronek-Mielczarek A., Małe i średnie przedsiębiorstwa – fundament polskiej gospodarki. Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów, Zeszyt Naukowy 76, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 2007, s. 118. 34 Rożnowski B., Markowski K., Łobocki J., Konefał K., Postawy i zachowania uczestników lokalnego rynku pracy. Instytut Rynku Pracy-Fundacja Nowy Staw, Lublin 2007, s 179. 35 Ibidem 36 Bachnik K., Skowronek-Mielczarek A., Syntetyczne porównanie sektora przedsiębiorstw w Polsce i Hiszpanii, Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów, Zeszyt Naukowy 68, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 2006, s. 29-31
18
Trudno jest jednakże a priori wyrokować, czy dominujące w regionie lubelskim
przedsiębiorstwa mikro i małe, zajmujące się głównie handlem i usługami są w stanie
wykorzystać możliwości, które daje im stosowanie elastycznych form zatrudnienia. Diagnoza jest
szczególnie trudna w obliczu dwóch grup czynników. Po pierwsze brak jest w piśmiennictwie
znanym autorom jakichkolwiek informacji o sposobach postrzegania elastycznych form
zatrudnienia przez przedsiębiorców Lubelszczyzny, ich otwartości na nowe rozwiązania w
obszarze zatrudnienia, czy też znajomości zalet i wad zatrudniania w innej formie niż tradycyjna.
Z drugiej strony natomiast, sam rynek lokalny, chociażby zgodnie z wynikami badań
prowadzonymi w roku 2006 r., oceniony został jako najmniej atrakcyjny ze wszystkich
rozpatrywanych rynków regionalnych (Warszawa, Kraków, Poznań, Wrocław i inne)37,
a pracownicy z Lubelszczyzny najbardziej cenią sobie zatrudnienie w formie umowy o pracę na
czas nieokreślony38. Wydaje się więc, że w tych relatywnie skostniałych warunkach zewnętrznych
potrzebna jest odpowiednia, długofalowa inicjatywa o charakterze edukacyjno-poznawczym,
która może w przyszłości zaowocować odpowiednim ukształtowaniem postaw przedsiębiorców i
pracodawców działających w nowoczesnych realiach gospodarki.
37 Rożnowski B., Markowski K., Sobocki J., Konefał K., Lokalne rynki pracy województwa lubelskiego w opiniach pracodawców, pracowników i młodzieży, Europejski Dom Spotkań – Fundacja Nowy Staw, Lublin 2006, s. 117 38 Ibidem, s. 114
19
3. Charakterystyka próby badawczej
3.1. Założenia badań Badania sposobów percepcji elastycznych form zatrudnienia, stosunku do elastycznych
form zatrudnienia oraz ogólnej wiedzy w tym zakresie przeprowadzone zostały w czerwcu i lipcu
2007 r. Celowo dobrana próba badawcza składała się z 508 osób reprezentujących właścicieli,
członków władz nadrzędnych oraz decyzyjnych członków władz niższego szczebla różnych
przedsiębiorstw mających swoją siedzibę na terenie województwa lubelskiego. Respondenci
reprezentowali mikro, małe, średnie i duże39 przedsiębiorstwa wszelkich branż, zorganizowane w
najróżniejszych formach prawnych. Przedsiębiorstwo musiało spełniać dwa kryteria, by uzyskać
możliwość znalezienia się wśród badanych, a mianowicie: posiadać siedzibę na terenie
województwa lubelskiego oraz prowadzić działalność nastawioną na zysk. Wybrane podmioty
gospodarcze podzielone zostały następnie według wielkości i czasu prowadzenia działalności,
które uznano za główne kryteria wyróżniające. Badano je także z punktu widzenia wielkości
miejscowości, w której zarejestrowana jest siedziba, zakresu terytorialnego działania oraz formy
prawnej. Natomiast osoby reprezentujące poszczególne jednostki podzielono i analizowano
dodatkowo pod względem płci, wieku, wykształcenia, momentu ukończeni nauki oraz
zajmowanego stanowiska. Respondentów zapytano również o ocenę ogólnej sytuacji rynkowej
oraz ocenę konkurencji w branży, w której prowadzą działalność. Zastosowane kryteria podziału
badanych pozwoliły na wielopłaszczyznową analizę występujących pomiędzy nimi zależności, w
tym ocenę zróżnicowania lub podobieństwa poszczególnych podgrup respondentów.
Pierwotną bazę danych uzyskanych na próbie zgromadzono w postaci jednorodnych tabel,
wykorzystując do ich budowy dedykowane oprogramowanie oparte o MS EXCEL i Visual Basic
for Application. Analizy ilościowe oraz graficzna i tabelaryczna prezentacja wyników dokonane
zostały z wykorzystaniem funkcji dostępnych MS EXCEL oraz MS VISIO. W niektórych
analizach posłużono się pomocniczo elementami statystyki opisowej, miarami korelacji, jak
również wybranymi miarami podobieństwa struktur.
3.2. Badane przedsiębiorstwa Dominujący udział wśród przedsiębiorstw badanych przez autorów opracowania miały
podmioty zaliczane do mikro i małych. Łącznie stanowiły 94,6% wszystkich badanych jednostek
39 Zastosowanym kryterium podziału była liczba zatrudnionych pracowników. Posłużono się więc podstawowym kryterium podziału zapisanym w prawie UE i Polski, patrz: Rozporządzenia Komisji (WE) nr 364/2004 z dnia 25 lutego 2004 roku oraz Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej z dnia 2 lipca 2004 r. (Dz.U 2004 Nr 173, poz.1807). Pozostałe kryteria, tj. wielkość obrotów oraz wartość sumy bilansowej nie były możliwe do zastosowania z powodu poufności tego typu informacji.
20
(45,4% przedsiębiorstwa mikro, 49,2% - przedsiębiorstwa małe). Podmioty zaliczane do średnich
stanowiły tylko 4,4%, duże natomiast zaledwie 1% (por. rys 5).
Rys. 5. Wielkość badanych przedsiębiorstw
45,4%
49,2%
4,4%1,0%
Do 9
10-49
50-249
250 i w ięcej
Dane dotyczące wielkości przedsiębiorstwa podało 504 z 508 badanych, co stanowi 99,2% próby.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.
Podobne udziały przedsiębiorstw mikro i małych, do przedstawionych na rys. 5, uzyskano
również podczas innych badań prowadzonych w 2007 r. na Lubelszczyźnie40. Uzyskana struktura
podmiotów nie odbiega też zasadniczo od sytuacji występującej w Unii Europejskiej lub USA,
gdzie małe firmy stanowią ponad 99% liczby wszystkich jednostek gospodarczych41.
Ponad połowa badanych przedsiębiorstw (53,9%) funkcjonuje na rynku od 6 do 10 lat.
Znacznie mniej, bo zaledwie 24,2% prowadzi działalność nie dłużej niż 5 lat. Oznacza to, że
badaną grupę zdominowały pomioty, które rozpoczęły działalność najpóźniej w roku 1997,
stanowiąc razem 78%. Znacznie mniej jednostek może poszczycić się dłuższą tradycją rynkową.
Przedsiębiorstw działających od 11 do 15 lat było 13,5%, natomiast działających dłużej niż 16 lat
już tylko 8,5% (por. rys. 6).
40 Rożnowski B., Markowski K., Łobocki J., Konefał K., Postawy i zachowania uczestników lokalnego rynku pracy… op. cit., s 138 41 http://www.twoja-firma.pl/artykuly/564,sektor-msp-jako-sila-napedowa-gospodarki.html
21
Rys. 6. Okres funkcjonowania badanych przedsiębiorstw
24,2%
53,9%
13,5%
8,5%
Do 5 lat
6-10 lat
11-15 lat
16 i w ięcej
Dane dotyczące okresu funkcjonowania podało 505 z 508 osób, co stanowi 99,5% badanych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.
Przeważająca liczba badanych jednostek (72,2%) zlokalizowana jest w miejscowościach
dużych, przekraczających 151 tys. mieszkańców (por. rys 7).
Rys. 7. Wielkość miejscowości siedziby przedsiębiorstw
2,8%10,5%
12,8%
72,2%
1,8%
Do 10 tys
11-30
31-80
81-150
151 i w ięcej
Dane dotyczące lokalizacji siedziby podało 505 z 508 osób, co stanowi 99,5% badanych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.
Znacznie mniej podmiotów zadeklarowało miejsce siedziby w miejscowości
zamieszkiwanej przez 81-150 tysięcy mieszkańców (12,8%) oraz 31-80 tysięcy mieszkańców
(10,5%). Najmniej podmiotów posiada siedzibę w ośrodkach 11-30 tysięcznych (2,8%) oraz
mniejszych (1,8%).
22
Zauważyć można wyraźną dodatnią korelację pomiędzy wielkością miejscowości, w
której zlokalizowana jest siedziba, a liczbą zarejestrowanych tam przedsiębiorstw. Im większa jest
miejscowość, tym więcej podmiotów wybiera ją na swoją siedzibę (współczynnik korelacji
liniowej Pearsona42 dla tej zależności wyniósł 0,81). Warto podkreślić, że związek ten nie ma
charakteru tautologicznego, gdyż w miastach Lubelszczyzny mieszka około 47% ludności, tak
więc koncentracja przedsiębiorstw nie jest zbyt silnie powiązana z skupieniem (rozproszeniem)
mieszkańców. Wybierając siedzibę przedsiębiorstwa kierują się przede bliskością rynku lub
dostępem do kanałów dystrybucji oraz dogodnością realizacji procesów administracyjnych. Przy
tych kryteriach wyboru decyzje o lokalizacji peryferyjnej należą do rzadkości.
Analizowane przedsiębiorstwa w przeważającej części prowadzą działalność gospodarczą
na obszarze województwa lubelskiego - 47,2% (por. rys. 8).
Rys. 8. Zakres terytorialny działalności badanych przedsiębiorstw
5,3%
12,4%
10,0%
47,2%
25,0%
Międzynarodow a
Ogólnopolska
Cześć polski – region
Wojew ództw o
Lokalny
Dane dotyczące zakresu terytorialnego działalności podało 100% badanych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.
Znaczna ich część ogranicza swoją działalność do rynku lokalnego (25%). Mniejszy
odsetek, bo 12,4% ocenił skalę swojej działalności na ogólnokrajową, a jeszcze mniej podmiotów
oceniło ją na regionalną, tj. obejmującą cześć terytorium kraju (10%). Najmniejszy odsetek, gdyż
zaledwie co dwudziesty podmiot (tj. 5,3%), może pochwalić się współpracą lub obsługiwaniem
rynków położonych poza granicami Polski.
Ocena branż w których funkcjonują przedsiębiorstwa okazała się zadaniem relatywnie
skomplikowanym. Trudność mianowicie wiązała się z faktem, że badani sami sygnalizowali, iż
prowadzą często kilka równorzędnych, a zarazem uzupełniających się działalności i tylko ich
42 Szerzej patrz: Stasiewicz S., Rusnak Z., Siedlecka U., Statystyka. Elementy teorii i zadania, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, Wrocław 1995, s. 275.
23
symbioza gwarantuje im realizację celów ekonomicznych. Artykułowali, iż trudno im wskazać
jednoznacznie typ dominujący. W związku z tym pozwolono respondentom na swobodę, tak by
mogli wskazać kilka rodzajów działalności, gdy uznali to za pożądane. Zaistniała sytuacja
doprowadziła jednak do tego, iż uzyskane w toku badań wyniki dotyczące segmentacji branż nie
mogą zostać wykorzystane w analizach przekrojowych, szczególnie jako kryteria wyróżniające
dla innych cech. Umożliwiają natomiast dokonanie ogólnej oceny struktury branż, w których
poruszają się przedsiębiorcy.
Rys. 9. Branże badanych przedsiębiorstw
6,9%
32,8%
47,7%
11,7%0,8%
Produkcja
Handel
Usługi
Budow nictw o
Kopalnictw o
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.
Wśród deklarowanych branż dominowały usługi, stanowiąc prawie połowę wszystkich
wskazań (47,7%). Oznacza to, że nieomal co drugi przedsiębiorca prowadzi jakąś działalność
usługową. Co trzeci natomiast (32,8%) zajmował się jakąś formą handlu. Kolejne miejsca pod
względem udziału zajęły: budownictwo (11,7%) oraz produkcja (6,9%). Badane przedsiębiorstwa
najrzadziej wskazywały na kopalnictwo (0,8%) jako istotny i realizowany przez nie rodzaj
działalności.
Przeważającą rodzajem formy prawnej badanych podmiotów była spółka z ograniczoną
odpowiedzialnością. Formę tą zadeklarowały 194 podmioty, co daje 38,2% (por. rys. 10).
24
Rys. 10. Forma prawna badanych przedsiębiorstw
194
155
57
121 1
88
0
50
100
150
200
250
Spółk
a z
ogra
nicz
oną
odpo
wie
dzia
lnoś
cią
Oso
ba fi
zycz
napr
owad
ząca
działa
lność
gosp
.
Spółk
a ja
wna
Spółk
a ak
cyjn
a
Inna
spółk
a
Prz
edsięb
iors
two
pańs
twow
e
Spółd
ziel
nia
Dane podało 100% badanych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.
Wśród badanych było też 155 osób prowadzących działalność gospodarczą (30,5%), 88
przedstawicieli spółek jawnych (17,3%) i 57 przedstawicieli spółek akcyjnych (11,2%). Pozostałe
formy prawne organizacji występowały ze znacznie mniejszą lub marginalną częstością.
3.3. Respondenci Wśród biorących udział w badaniu nieomal co druga osoba zadeklarowała wiek pomiędzy
41 a 50 lat (46,1%). Kolejną pod względem liczebności grupę (28%) stanowiły osoby, których
wiek zawierał się w przedziale od 31 do 40 lat, trzecią natomiast osoby deklarujące wiek od 51 do
60 lat (16,9%). Znacznie mniejszy był odsetek osób młodych, tj. w wieku od 20 do 30 lat, którzy
stanowili zaledwie 7,4%. Pozostałe grupy wiekowe reprezentowane były przez mniej liczne lub
znikome ilości badanych (por. rys 11).
25
Rys. 11. Struktura wiekowa respondentów
0,0%
7,3%
28,1%
46,1%
16,8%
1,6% 0,0%0,0%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
25,0%
30,0%
35,0%
40,0%
45,0%
50,0%
poniże
j 20
20 -
30
31 -
40
41 -
50
51 -
60
61 -
70
71 i
wię
cej
Dane podało 505 z 508 osób, co stanowi 99,4% badanych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.
Średni wiek badanej osoby wyniósł 43,2 lata43. Ocena wzrokowa rys. 10, jak też
wyznaczone miary rozproszenia pozwoliły dodatkowo stwierdzić znaczną koncentrację
liczebności osób wokół wieku przeciętnego. Obliczone dla badanej grupy odchylenie
standardowe44 wyniosło zaledwie 3,47 roku, co daje bardzo niską, zaledwie 8% zmienność cechy
mierzoną współczynnikiem zmienności45. Oznacza to więc, że wśród grupy badanej wyraźnie
dominowały osoby, które można zaliczyć do tzw. „wieku średniego”, co jest dosyć
charakterystyczne dla polskiej gospodarki. Potwierdzają to także badania Ipsos-Demoskop,
zgodnie z którymi polski menedżer to w większości przypadków osoba w wieku 46-55 lat (54%
badanych)46.
Zdecydowaną większość badanej grupy (prawie co czwarta osoba) stanowili mężczyźni.
Ich liczba wyniosła 386, co daje 72,9% respondentów. Kobiety w liczbie 137 stanowiły 27,1%
(por. rys. 12).
43 Średnia arytmetyczna dla szeregu rozdzielczego z przedziałami klasowymi. Patrz: Zeliaś A., Pawełek B., Wanat S., Metody statystyczne. Zadania i sprawdziany, PWE, Warszawa 2002, s. 39-40 44 Patrz: Zeliaś A., Pawełek B., Wanat S., Metody statystyczne… op.cit. s. 47 45 Ibidem, s. 49 46 http://praca.gazeta.pl/gazetapraca/1,73343,457289.html
26
Rys. 12. Struktura badanych ze względu na płeć
72,9%
27,1%
Mężczyzna
Kobieta
Dane podało 505 z 508 osób, co stanowi 99,4% badanych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.
Strukturę płci badanych uznać można za typową dla gospodarki polskiej i europejskiej, w
której mężczyźni tradycyjnie przeważają w roli menadżerów różnych szczebli47. Trudno jest
jednoznacznie ocenić, czy mężczyźni mimo dominacji ilościowej, dominują również pod
względami merytorycznymi, gdyż brak jest w literaturze jednoznacznych wyników badań tych
obszarów zarządczych.
Średni wiek badanych kobiet wyniósł 43,45 lat, mężczyźni z przeciętnym wiekiem 43,05
lat okazali się nieznacznie młodsi. Statystyczna różnica wieku jest jednakże nieistotna.
Rys. 13. Struktura wiekowa badanych kobiet i mężczyzn
29,3%
48,1%
10,4%
21,5%
6,3%
0,0% 1,4%
14,9%
0,0%2,2%
40,7%
25,2%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
poniże
j 20
20 -
30
31 -
40
41 -
50
51 -
60
61 -
70
71 i
wię
cej
Mężczyźni Kobiety
Poprawne dane podało 503 z 508 osób, co stanowi 99,6% badanych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.
47 http://www.stat.gov.pl
27
Autorzy podczas pogłębionej analizy danych zaobserwowali, że struktury wiekowe kobiet
i mężczyzn wykazują znaczne podobieństwo (patrz rys. 13), co oznacza, że udziały osób w danym
wieku wśród kobiet oraz wśród mężczyzn są zbliżone. Stopień podobieństwa obydwu struktur
zmierzony został poprzez wyznaczenie wybranych, ilościowych wskaźników, proponowanych do
tego rodzaju analiz.48 Obliczone zostały trzy różne miary podobieństwa. Celem takiego zabiegu
było ograniczeni do minimum ewentualnych błędów we wnioskowaniu.
Tab. 2. Wybrane miary podobieństwa struktur wieku respondentów według płci
Rodzaj współczynnika podobieństwa Wartość Oparty na współczynniku Jeffreysa-Mattusita 0,9084
Oparty na współczynniku Bray'a-Curtisa 0,8848 Miara Walesiaka 0,7560
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.
Zgodnie z konstrukcją formalną zaproponowanych miar podobieństwa, ich wartości
zbliżone do jedności (w każdym przypadku przekraczające obrany poziom krytyczny 0,75)
wskazują duże podobieństwo badanych frakcji wiekowych kobiet i mężczyzn, potwierdzając tym
samym podobieństwo ocenione wzrokowo na podstawie rys. 12.
Inną zależnością zauważoną podczas pogłębionej analizy są różnice w charakterze
rozkładów empirycznych wieku kobiet i mężczyzn. Otóż rozkład struktury wiekowej kobiet jest
bardziej platokurtyczny (spłaszczony) w porównaniu z rozkładem mężczyzn. W praktyce oznacza
to nieznacznie silniejszą koncentrację liczebności mężczyzn wokół ich wieku przeciętnego, gdy
kobiety wykazują w tym względzie nieznacznie wyższy poziom dyspersji. Tezę tą potwierdzają
wyznaczone dla obydwu płci współczynniki zmienności ich wieku, wynoszące dla mężczyzn VM
= 7,7% i dla kobiet VK = 9%.
Badana grupa respondentów to osoby w większości dobrze wykształcone. Ponad 90%
ukończyło co najmniej szkołę pomaturalną, a 99,6% może pochwalić się co najmniej zdaną
maturą i uzyskaniem wykształcenia średniego. Wśród badanych dominowały osoby z
wykształceniem wyższym (stopień magistra oraz wyższe stopnie naukowe), stanowiąc 61,1%
całej grupy (por. tab. 3 i rys. 14).
48 Malina A., Wielowymiarowa analiza przestrzennego zróżnicowania struktury gospodarki Polski według województw, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków 2004, s. 45. Przyjęto przy tym, że jeżeli wartość miernika przekracza 0,75, struktury są do siebie bardzo podobne, gdy zawiera się w przedziale 0,5-0,75, struktury wykazują pewne niepodobieństwo, dla przedziału o,25-0,5 uznaje się struktury za bardzo niepodobne, natomiast dla wartości poniżej 0,25 analizowane struktury są całkowicie niepodobne.
28
Tab. 3. Poziom wykształcenia badanych
Wykształcenie Co najmniej średnie
Co najmniej pomaturalne
Co najmniej wyższe
Odsetek 99,6% 90,8% 61,1% Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.
Analizując strukturę wykształcenia respondentów, z całą odpowiedzialnością można
postawić ocenę, że osoby te są statystycznie znacznie lepiej wykształcone w porównaniu
chociażby z przeciętnym poziomem wykształcenie Polaków, gdzie w społeczeństwie
wykształcenie wyższe posiada 16% kobiet i co 8 mężczyzna49.
Rys. 14. Struktura wykształcenia respondentów
0,2% 0,2%
8,8%
29,7%
60,5%
0,6%0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
Pod
staw
owe
Zaw
odow
e
Śre
dnie
Pom
atur
alne
Wyż
sze
Sto
pień
nauk
owy
Dane podało 499 z 508 osób, co stanowi 98,2% badanych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.
Przeprowadzone przez autorów oceny wzrokowe rozkładu, podparte dodatkowo
odpowiednimi obliczeniami, nie wykazują istotnego poziomu zróżnicowania badanych mężczyzn
i kobiet pod względem wykształcenia w swoich grupach (por. rys. 15).
49 Podstawowe informacje o rozwoju demograficznym Polski do 2006 roku, Wyniki badań GUS, Materiał na konferencję prasową w dniu 29 stycznia 2007 r., http://www.stat.gov.pl
29
Rys. 15. Struktura wykształcenia badanych kobiet i mężczyzn
33,1%
0,6%
61,3%
28,5%
9,1%
0,3%0,3% 0,7%
58,8%
7,4%
0,0%0,0%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
Pod
staw
owe
Zaw
odow
e
Śre
dnie
Pom
atur
alne
Wyż
sze
Sto
pień
nauk
owy
Mężczyźni Kobiety
Poprawne dane podało 498 z 508 osób, co stanowi 98,6% badanych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Pogłębiona analiza porównawcza wykazuje jedynie nieznaczną przewagę udziału
procentowego mężczyzn z wykształceniem średnim i wyższym. W grupie kobiet przeważa
natomiast udział osób z wykształceniem pomaturalnym (w tym licencjat). Dysproporcje te nie
wpływają jednakże znacząco na różnice pomiędzy strukturami. Odpowiednie miary podobieństwa
uzyskują w tym przypadku bardzo wysokie wartości, znacznie przekraczające poziom krytyczny -
0,75 - potwierdzając analitycznie duże podobieństwo frakcji wykształcenia obydwu płci.
Tab. 4. Wybrane miary podobieństwa struktur wykształcenia respondentów według płci
Rodzaj współczynnika podobieństwa Wartość Oparty na współczynniku Jeffreysa-Mattusita 0,9344
Oparty na współczynniku Bray'a-Curtisa 0,9518 Miara Walesiaka 0,8246
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Analiza wykształcenia respondentów z punktu widzenia ich wieku wskazuje na dwa,
ujemnie skorelowane procesy (wartość współczynnika korelacji liniowe Pearsona = -0,87550).
Otóż wraz ze wzrostem wieku bardzo wyraźnie maleje udział osób z wykształceniem
pomaturalnym, spadając z poziomu 59,3% wśród osób w wieku od 20 do 30 lat, do poziomu
50 Szerzej patrz: Stasiewicz S., Rusnak Z., Siedlecka U., Statystyka. Elementy teorii i zadania…, op. cit., s. 275.
30
29,4% wśród respondentów w wieku od 51 do 60 lat. Przeciwny proces zachodzi wśród osób z
wykształceniem wyższym, których odsetek wzrasta z 22,2% wśród najmłodszej analizowanej
grupy do 56,9% wśród najstarszej analizowanej grupy (por. rys. 16).
Rys. 16. Struktura wykształcenia respondentów w różnych grupach wiekowych
0% 20% 40% 60% 80% 100%
20 - 30
31 - 40
41 - 50
51 - 60
Podstawowe
Zawodowe
Średnie
Pomaturalne
Wyższe
Stopień naukowy
Poprawne dane podało 497 z 508 osób, co stanowi 97,8% badanych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Analizując powyższe zależności ocenić można, że właściciele i menadżerowie stanowią
generalnie zbiorowość otwartą i zainteresowaną samokształceniem, dosyć mocno zorientowaną na
podnoszenie własnej wiedzy i kwalifikacji zawodowych. Wniosek ten potwierdzają również
wyniki badań zawarte w rozdziale 13, traktujące o zainteresowaniu respondentów kierunkowymi
szkoleniowymi i podnoszeniem własnej wiedzy.
Ciekawym faktem jest też to, że jedynie wśród najstarszej rozpatrywanej grupy wiekowej
(51-60 lat), znajdują się jednostki reprezentujące skrajne poziomy wykształcenia (wykształcenie
podstawowe oraz wyższy stopień naukowy). Wśród młodszych respondentów cechy te nie zostały
zaobserwowane.
Wzrokowa obserwacja struktur wykształcenia respondentów w różnym wieku nie pozwala
na kategoryczną ocenę ich podobieństwa lub zróżnicowania, dlatego też we wnioskowaniu,
podobnie jak przy poprzednich analizach, posłużono się odpowiednimi wskaźnikami ilościowymi.
Miary wyznaczone dla kolejnych par przedziału wiekowego (par sąsiadujących), określane jako
łańcuchowe, przyjmują relatywnie duże wartości, wskazując co najwyżej na nieznaczne
zróżnicowanie struktur. Odmiennie wygląda sytuacja, gdy porównaniu poddane zostaną struktury
31
z oddalonych grup wiekowych. Wówczas poziom ich zróżnicowania jest bardziej wyraźny, czego
dowodem są niższe wartości odpowiednich miar podobieństwa. Zauważalne jest to zwłaszcza
pomiędzy grupą wiekową osób 20-30 letnich oraz 41-50 letnich, jak też 20-30 letnich i 51-60
letnich, chociaż i w tym przypadku nie można powiedzieć o istnieniu bardzo dużego poziomu
zróżnicowania. Stosunkowo duże podobieństwo sąsiadujących struktur wynika z ewolucyjnego
charakteru ich zmian w miarę wzrostu wieku badanych. Natomiast analiza oddalonych kategorii
ukazuje już względnie duże dysproporcje, które są wynikiem nawarstwiania się różnic na
szczeblach pośrednich.
Tab. 5. Wybrane miary podobieństwa struktur wykształcenia respondentów według wieku
Rodzaj współczynnika podobieństwa
20-30/ 31-40
31-40/ 41-50
41-50/ 51-60
20-30/ 41-50
20-30/ 51-60
31-40/ 51-60
Oparta na współczynniku Jeffreysa-Mattusita
0,8660 0,9463 0,8392 0,8463 0,7880 0,8223
Oparta na współczynniku Bray'a-Curtisa
0,8225 0,9381 0,9214 0,7849 0,7896 0,8972
Miara Walesiaka 0,6260 0,7907 0,7933 0,5757 0,6111 0,8020 Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Analiza odpowiedzi ankietowanych osób, dotyczących momentu ukończenia nauki,
postawiła przed autorami opracowania spore wyzwanie interpretacyjne. Otóż należało
rozstrzygnąć czy data (rok) ukończenia nauki wiąże się w jakikolwiek logiczny lub ilościowy
sposób z innymi, poza wiekiem, cechami społeczno-demograficznymi respondentów. Wstępne
analizy nie potwierdziły takich związków, postanowiono więc kategorię tą potraktować wyłącznie
jako informacyjną. Dodatkowo zastosowany został podział ankietowanych na trzy grupy, tj. osoby
które ukończyły naukę w bardzo odległej przeszłości, osoby, które ukończyły naukę w okresie
burzliwych zmian w Polsce oraz ludzi wykształconych według zasad nauczania wdrożonych po
reformach ustrojowych naszego kraju. Większość respondentów uczestniczących w badaniu
(54,3%) ukończyła naukę po roku 1995, tj. według standardów kształcenia ustalanych już po
przemianach politycznych w Polsce. 33,3% ukończyło naukę w latach 1980-1995, natomiast
12,3% przed rokiem 1980 (por. rys. 17).
32
Rys. 17. Okres ukończenia nauki respondentów
12,3%
33,3%54,3%
Do 1979
1980-1995
1996-2007
Poprawne podało 276 z 508 osób, co stanowi 54,3% badanych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Wśród badanych przeważali właściciele firm, stanowiąc 42,3%. Następne pod względem
reprezentacji grupy stanowili prezesi – 16,8% oraz dyrektorzy – 16,5%. Najmniej liczną
reprezentację posiadali główni księgowi, stanowiąc tylko 1,3% (por. rys. 18).
Rys. 18. Struktura funkcyjna respondentów
43,2%
16,8%
16,5%
15,4%
3,4% 1,3%3,4%
Właściciel
Prezes
Dyrektor
Kierownik
Kadrowiec
Inne specjalności
Gł. Księgowy
Poprawne dane podało 382 z 508 osób, co stanowi 75,2% badanych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Analizując strukturę badanych z punktu widzenia zajmowanej pozycji lub pełnionej
funkcji zauważyć można, że w badaniu uczestniczyły przeważnie osoby stojące na szczycie lub
bardzo wysoko w strukturach organizacyjnych, posiadający odpowiednią legitymację decyzyjną,
a także znaczący wpływ na procesy zachodzące w reprezentowanych przedsiębiorstwach. Z tego
33
też powodu uzyskane wyniki wydają się być tym bardziej cenne, gdyż stanowią zbiór opinii, ocen
i wiedzy decydentów przedsiębiorstw, kształtujących sposoby funkcjonowania podległych im
systemów gospodarczych i mających wpływ na kierunki ich rozwoju. Jeżeli zauważymy ponadto,
że osoby znajdujące się wysoko w hierarchii raczej niechętnie uczestniczą osobiście w różnego
rodzaju badaniach, a raczej delegują ankieterów do podległych im pracowników, to w tym
wypadku ich liczny udział w procesach badawczych prowadzonych przez autorów dodatkowo
podnosi wartość poznawczą opracowania.
Zwrócić należy też uwagę, że w strukturze funkcyjnej respondentów symboliczny wręcz
udział posiadają osoby ujęte we wspólnej kategorii „kadrowiec” (3,4%), którzy de facto z racji
pełnionej roli organizacyjnej powinni być szczególnie zainteresowani wszelkimi aspektami
zatrudnienia, w tym również elastycznych form kształtowania relacji pomiędzy pracodawcą a
pracownikiem. Pozornie więc może to sugerować nieprecyzyjne ukierunkowanie badań lub
skierowanie ich do niewłaściwej grupy respondentów. Gdy jednak uwzględniony zostanie
dodatkowo fakt, że większość badanych reprezentuje podmioty mikro i małe, wówczas nietrudno
dojść do wniosku, że w tych jednostkach za politykę kadrową odpowiadają bezpośrednio
właściciele, prezesi lub dyrektorzy. Wydaje się więc, że właśnie z tej przyczyny faktyczny udział
„kadrowców” został zawoalowany.
34
4. Ocena otoczenia gospodarczego przez badane przedsiębiorstwa
Ankietowane osoby dokonały własnej, ogólnej oceny otoczenia gospodarczego, w którym
realizują swoje cele gospodarcze. Podczas badań zostały ukierunkowane, by wyrazić opinię o
dwóch parametrach determinujących sposób postrzegania makrootoczenia, a mianowicie oceniły
ogólną sytuację rynkową (ogólny klimat gospodarczy) oraz konkurencyjność swojej branży.
Oceniając sytuację rynkową, wykazały przeważający optymizm, gdyż 58,4% z nich oceniło ją
jako raczej dobrą, 20,3% jako dobrą, a 3% jako bardzo dobrą (por. rys. 19).
Rys. 19. Ocena sytuacji rynkowej przez przedsiębiorców
15,4%
58,4%
20,3%
3,0%0,0% 3,0%
Bardzo zła
Zła
Raczej zła
Raczej dobra
Dobra
Bardzo dobra
Poprawne dane podało 507 z 508 osób, co stanowi 99,8% badanych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Sytuację rynkową jako raczej złą oceniło 15,4% badanych, a 3% oceniło ją jako
zdecydowanie złą. Łatwo zauważyć, że wysoka ocena jest generalnie pochodną sprzyjającej
koniunktury gospodarczej oraz stosunkowo wysokiego optymizmu gospodarczego. Dla
porównania podać można, że wskaźnik klimatu gospodarczego w sierpniu 2007 r. wyniósł 100,2
pkt. w dwustu punktowej skali i mimo spadku wywołanego perturbacjami na scenie politycznej,
wciąż utrzymuje się na dużo wyższym poziomie, niż chociażby w roku 200651.
Przedsiębiorcy wyraźnie też zasygnalizowali, że działają w bardzo konkurencyjnym
otoczeniu, podlegając znacznej presji ze strony innych graczy rynkowych. Największa liczba
badanych (40%) ocenia konkurencyjność w swojej branży jako dużą (por. rys. 20).
51 http://www.ipsos.pl/
35
Rys. 20. Ocena konkurencyjności w branżach przedsiębiorców
4,1%
18,7%
40,0%
36,1%
0,6%0,4%
Bardzo mała
Mała
Raczej mała
Raczej duża
Duża
Bardzo duża
Poprawne dane podało 507 z 508 osób, co stanowi 99,8% badanych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Niewielu mniej ocenia ją jako bardzo dużą (36,1%), natomiast dla 18,7% jest ona raczej
duża. Tak więc łącznie prawie 95% odczuwa w różnym stopniu presję innych uczestników rynku.
Odmiennego zdania jest niewiele ponad 5% badanych.
Warto podkreślić w tym miejscu bardzo cenną, racjonalną i prorynkową postawę
analizowanych podmiotów. Otóż mimo, iż większość z nich podlega różnemu poziomowi
oddziaływania konkurencyjnego, uznają tą sytuację za „naturalną” we współczesnej gospodarce i
przeważnie nie włączają presji konkurencyjnej do czynników ogólnej oceny „jakości”
koniunktury i rynku. Dają tym samym do zrozumienia, że przy dobrym standingu rynku, dużej
jego dynamice i chłonności, mimo presji, są w stanie z powodzeniem prowadzić i rozwijać swoją
działalność.
36
5. Czynniki kojarzące się z elastycznymi formami zatrudnienia
Termin „elastyczne formy zatrudnienia” był interpretowany przez osoby biorące udział w
badaniu ankietowym w najróżniejszy sposób. Autorzy badania zidentyfikowali 10 głównych
skojarzeń, podawanych przez przedsiębiorców, związanych z elastycznymi formami zatrudnienia.
Warto jednak zwrócić uwagę, że żadna z odpowiedzi, udzielonych przez przedsiębiorców,
dotyczących skojarzeń związanych z tym pojęciem nie była w przeważającej większości.
Zaobserwowany bardzo szeroki zakres poglądów na temat elastycznych form zatrudnienia,
wyrażony przez respondentów, spowodował stosunkowo równomierny rozkład, udzielonych
przez nich, odpowiedzi. Rozpiętość interpretacji omawianego pojęcia (różnica pomiędzy
najczęściej i najrzadziej podawaną odpowiedzią) wyniosła nieco ponad 20 p.p. (por. rys. 21).
Rys. 21. Skojarzenia respondentów dotyczące pojęcia elastycznych form zatrudnienia
52,7%
51,1%
50,3%
50,5%
49,9%
49,7%
49,5%
48,7%
37,0%
32,5%
6,7%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
Praca w domu
Praca ty mczasowa
Telepraca
Praca na zastępstwo
Praca na umowę zlecenie lub dzieło
Elasty czna organizacja czasu pracy pracownika
Zatrudnienie w innej f ormie niż trady cy jna
Praca w niepełny m wy miarze czasu pracy
Dzielenie pracy (job-sharing)
Połączenie pracy z wy kony waniem inny ch obowiązków
Żadne z nich
Poprawne dane podało 505 z 508 badanych (99,4%)
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Ankietowanym przez autorów przedsiębiorcom elastyczne formy zatrudnienia kojarzyły
się przede wszystkim z pracą w domu. Opinię taką wyraziło 52,8% respondentów. Innymi
skojarzeniami, związanymi z pojęciem elastycznych form zatrudnienia, przychodzącymi w
pierwszej kolejności na myśl ankietowanym były: praca tymczasowa (odpowiedź taką udzieliło
51% badanych), telepraca (50,4% wskazań), praca na zastępstwo (uważało tak 50%
respondentów), zatrudnienie w innej formie niż tradycyjna i elastyczna organizacja czasu pracy
37
pracownika (po 49,6% wskazań), praca na umowę zlecenie / umowę o dzieło (taki pogląd
wyraziło 49,4% odpowiadających), praca w niepełnym wymiarze czasu pracy (48,6% wskazań).
W dalszej kolejności elastyczne formy zatrudnienia były przez przedsiębiorców utożsamiane z
dzieleniem pracy (tzw. job-sharing) oraz połączeniem pracy z wykonywaniem innych
obowiązków - nauki czy też opieki nad dziećmi. Z poglądem takim zgodziło się odpowiednio
36,5% oraz 32,5% ankietowanych.
Bardzo interesujące wnioski wypływają z analizy związków okresu funkcjonowania
ankietowanych jednostek gospodarczych na rynku ze strukturą skojarzeń dotyczących pojęcia
elastycznych form zatrudnienia. Zaobserwowano bowiem, że najczęściej utożsamiana przez całą
badaną populację z elastycznymi formami zatrudnienia - praca w domu - jest nie w każdej grupie
podmiotów, sklasyfikowanych wg okresu działania na rynku, najbardziej kojarzona z
elastycznymi formami zatrudnienia (por. rys. 22).
Rys. 22. Skojarzenia dotyczące pojęcia elastycznych form zatrudnienia a staż rynkowy przedsiębiorstw
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Zatrudnienie w innej formie niżtradycyjna
Połączenie pracy z wykonywanieminnych obowiązków
Telepraca
Praca w niepełnym wymiarze czasupracy
Dzielenie pracy (job-sharing)
Praca na zastępstwo
Praca tymczasowa
Praca w domu
Elastyczna organizacja czasu pracypracownika
Praca na umowę zlecenie lub dzieło
Do 5 lat 6-10 lat 11-15 lat 16 i więcej
Poprawne dane podało 505 z 508 badanych (99,4%)
Źródło: opracowanie własne
Ponadto stwierdzono, że im dłużej firmy funkcjonują na rynku, tym mniejszy odsetek z
nich postrzega pracę w domu za elastyczną formę zatrudnienia. Spośród przedsiębiorców
działających już na rynku od ponad 15 lat tylko 44,2% uznało pracę w domu za elastyczną formę
38
zatrudnienia, podczas gdy wśród firm funkcjonujących od 10 do 15 lat i od 5 do 10 lat podało tak
po 51,5%, zaś do 5 lat aż 59%.
Podobna sytuacja wystąpiła w przypadku traktowania przez respondentów pracy na
zastępstwo jako elastycznej formy zatrudnienia. Również tutaj zaobserwowano, że im dłuższy
staż rynkowy mają dane jednostki gospodarcze, tym mniejszemu odsetkowi z nich praca na
zastępstwo kojarzy się z elastycznymi formami zatrudnienia. W tym przypadku jednak rozpiętość
odpowiedzi udzielonych przez osoby reprezentujące poszczególne grupy podmiotów była dużo
większa. Zaledwie 30,2% przedsiębiorców funkcjonujących na rynku już od ponad 15 lat
stwierdziło, iż utożsamia pracę na zastępstwo z elastycznymi formami zatrudnienia, podczas gdy
60,7% firm działających krócej niż 5 lat zgodziła się z takim stanowiskiem (wśród jednostek o
stażu rynkowym od 5 do 10 lat odnotowano 49,6% wskazań, zaś od 10 do 15 lat 48,5% wskazań).
Trend odwrotny do powyżej omówionych stwierdzony został natomiast w przypadku
postrzegania przez respondentów zatrudniania pracowników w każdej innej formie niż tradycyjna
jako formy elastycznego zatrudnienia. Tutaj z kolei zaobserwowano, że wraz z wydłużaniem
okresu funkcjonowania podmiotów na rynku rośnie odsetek przedsiębiorców, którym zatrudnienie
w innej formie niż tradycyjna kojarzy się z elastycznymi formami zatrudnienia. Przyczyny
takiego stanu rzeczy doszukiwać się można w długoletnim przyzwyczajeniu pracodawców (do
firm działających ponad 15 lat zaliczają się głównie jednostki, które powołano do życia jeszcze w
ustroju socjalistycznym lub w początkowym okresie przemian gospodarczych lat 90-tych), że
pracownicy świadczą pracę tylko w zakładzie pracy i to w ustalonych godzinach, a każde
odstępstwo od tej reguły traktowane jest jako angaż w sposób nieklasyczny czyli elastyczna forma
zatrudnienia. Za potwierdzeniem tej tezy przemawiają właśnie wyniki omawianych badań.
Spośród przedsiębiorców działających na rynku już od ponad 15 lat aż 69,8% uznało zatrudnienie
w innej formie niż tradycyjna za elastyczną formę zatrudnienia, podczas gdy wśród podmiotów
funkcjonujących na rynku od 10 do 15 lat stwierdziło tak 55,9%, od 5 do 10 lat 47,4%, zaś do 5
lat tylko 43,4%.
Według ankietowanych przez autorów osób reprezentujących najmłodsze firmy (o okresie
działania do 5 lat) elastyczne formy zatrudnienia związane są przede wszystkim z pracą na
zastępstwo (60,7% wskazań). Bardzo zbliżonemu odsetkowi (59%) przedsiębiorców z tej grupy
jednostek elastyczne formy zatrudnienia kojarzyły się z pracą w domu. Przynajmniej co drugi z
respondentów utożsamiał także elastyczne formy zatrudnienia z: pracą tymczasową (55,7%
wskazań), pracą w niepełnym wymiarze godzin (54,9%), telepracą (51,6%) oraz elastyczną
organizacją czasu pracy pracownika (50,8%). Niewiele mniej ankietowanych osób (47,5%
wskazań) traktowało również pracę na umowę zlecenie / umowę o dzieło jako elastyczną formę
zatrudnienia.
39
Taki sposób zaangażowania do pracy zasobów ludzkich był z kolei najczęściej
utożsamiany z elastycznymi formami zatrudnienia przez przedsiębiorców z grupy jednostek
posiadających staż rynkowy od 5 do 10 lat. Taki pogląd wyraziło 54,4% respondentów. 52,9%
ankietowanych stwierdziło natomiast, że najbardziej z elastycznymi formami zatrudnienia kojarzy
im się praca tymczasowa. Niewiele mniej odpowiadających za elastyczne formy zatrudnienia
uznało kolejno: pracę w domu (51,5% wskazań), elastyczną organizację czasu pracy pracownika
(50,7%), telepracę i pracę na zastępstwo (po 49,6% wskazań) oraz zatrudnienie pracownika w
inny niż tradycyjny sposób (47,4%). Z drugiej strony zaledwie 27,6% respondentów z tej grupy
(najmniej ze wszystkich grup wg klasyfikacji okresu działania na rynku) utożsamia połączenie
pracy z wykonywaniem innych obowiązków jako elastyczną formę zatrudnienia.
Przedsiębiorcom funkcjonującym na rynku od 10 do 15 lat elastyczne formy zatrudnienia
kojarzyły się natomiast przede wszystkim z angażowaniem pracowników w inny niż tradycyjny
sposób. Opinię taką wyraziło 55,9% respondentów. Innymi skojarzeniami, związanymi z
pojęciem elastycznych form zatrudnienia, przychodzącymi w pierwszej kolejności na myśl
ankietowanym osobom z tej grupy jednostek były: praca tymczasowa oraz praca w domu
(odpowiedź taką udzieliło zgodnie po 51,5% badanych), praca na zastępstwo (uważało tak 48,5%
respondentów), praca w niepełnym wymiarze godzin oraz praca na umowę zlecenie / umowę o
działo (pogląd taki wyraziło 47,1% odpowiadających), a także telepraca oraz elastyczna
organizacja czasu pracy pracownika (po 45,6% wskazań). Warto w tym miejscu wspomnieć
również, iż właśnie w tej grupie podmiotów odnotowano najwyższy, wśród wszystkich
klasyfikowanych wg okresu działania na rynku grup firm, odsetek osób (41,2%) wskazujący na
job-sharing jako przykład elastycznej formy zatrudnienia.
Ankietowani przez autorów przedsiębiorcy reprezentujący jednostki gospodarcze o
najdłuższym stażu rynkowym, podobnie jak przedstawiciele podmiotów o nieco krótszym okresie
funkcjonowania, najczęściej wymieniali angażowanie pracobiorców w inny niż tradycyjny sposób
jako elastyczną formę zatrudnienia. Pogląd taki przedstawiło 69,8% z nich. W dalszej kolejności
elastyczne formy zatrudnienia były przez respondentów kojarzone z: telepracą (58,1% wskazań –
najwyższy odnotowany wśród wszystkich grup przedsiębiorstw, podzielonych wg okresu
działania na rynku, odsetek osób wyrażających taką opinię), połączeniem pracy z wykonywaniem
innych obowiązków - nauki czy też opieki nad dziećmi (53,5% wskazań – podobnie jak powyżej
najwyższy odnotowany odsetek ankietowanych podzielających taki pogląd), pracą w niepełnym
wymiarze godzin oraz elastyczną organizacją czasu pracy pracownika (po 46,5% wskazań).
Warto w tym miejscu podkreślić, że przedsiębiorcy funkcjonujący na rynku już od 15 lat są grupą,
która w najmniejszym stopniu spośród wszystkich czterech grup podzielonych wg stażu
40
rynkowego utożsamia elastyczne formy zatrudnienia z dzieleniem pracy, pracą na zastępstwo,
pracą tymczasową, pracą w domu oraz pracą na umowę zlecenie / umowę o dzieło (por. rys. 23).
Ciekawe zależności zaobserwowane zostały w toku analizy związków struktury skojarzeń
dotyczących pojęcia elastycznych form zatrudnienia z klasą wielkości ankietowanych podmiotów
gospodarczych. Stwierdzono bowiem, że praca w domu, która była przez całą badaną zbiorowość
jednostek najczęściej utożsamiana z elastycznymi formami zatrudnienia jest najbardziej kojarzona
z nimi tylko przez przedsiębiorców wywodzących się z grupy mikrofirm (podmioty zatrudniające
do 9 osób – por rys. 23).
Rys. 23. Skojarzenia dotyczące pojęcia elastycznych form zatrudnienia a klasa wielkości przedsiębiorstw
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Zatrudnienie w innej formie niżtradycyjna
Połączenie pracy z wykonywanieminnych obowiązków
Telepraca
Praca w niepełnym wymiarze czasupracy
Dzielenie pracy (job-sharing)
Praca na zastępstwo
Praca tymczasowa
Praca w domu
Elastyczna organizacja czasu pracypracownika
Praca na umowę zlecenie lub dzieło
Do 9 10-49 50-249 250 i więcej
Poprawne dane podało 504 z 508 badanych (99,2%)
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Respondentom reprezentującym małe przedsiębiorstwa (zatrudniające od 10 do 49
pracowników) na myśl o elastycznych formach zatrudnienia nasuwa się w pierwszej kolejności
praca tymczasowa. Ankietowanym przedstawicielom średniej wielkości jednostek gospodarczych
(tj. takich firm, które zatrudniają od 50 do 249 osób) elastyczne formy zatrudnienia kojarzą się
przede wszystkim z elastyczną organizacją czasu pracy pracownika, zaś największym podmiotom
(zatrudniającym ponad 250 pracowników) z telepracą. Dodatkowo zauważono, że im
przedsiębiorstwa są większych rozmiarów, tym mniejszy odsetek z nich postrzega pracę w domu
za elastyczną formę zatrudnienia. Spośród respondentów reprezentujących duże jednostki
41
gospodarcze tylko 20% (czyli dokładnie jedna osoba) uznało pracę w domu za elastyczną formę
zatrudnienia, podczas gdy wśród podmiotów o średniej wielkości 40,9%, małych firm 51,2%, zaś
mikroprzedsiębiorstw 56,3%.
Odwrotną relację zaobserwowano analizując jak poszczególne klasy wielkości firm za
elastyczną formę zatrudnienia postrzegają pracę na zastępstwo. Stwierdzono, że im podmioty są
większych rozmiarów, tym większy odsetek z nich kojarzy pracę na zastępstwo z elastycznymi
formami zatrudnienia. 49,8% mikroprzedsiębiorców stwierdziło, iż pracę na zastępstwo utożsamia
z elastycznymi formami zatrudnienia, podczas gdy 60% największych jednostek gospodarczych
zgodziła się z takim stanowiskiem (wśród małych i średnich firm, czyli sektora MSP, odnotowano
równo po 50% wskazań).
Według ankietowanych przez autorów opracowania osób, reprezentujących najmniejsze
podmioty, elastyczne formy zatrudnienia związane są przede wszystkim z pracą w domu (56,3%
wskazań). Bardzo zbliżonemu odsetkowi (52,4%) przedsiębiorców z tego sektora jednostek
elastyczne formy zatrudnienia kojarzyły się z telepracą. Blisko połowa respondentów utożsamiała
elastyczne formy zatrudnienia także z: pracą na zastępstwo i elastyczną organizacją czasu pracy
pracownika (po 49,8% wskazań), pracą tymczasową i zatrudnieniem w innej formie niż
tradycyjna (po 49,3% wskazań) oraz pracą na umowę zlecenie / umowę o dzieło (48,9%).
Natomiast prawie 46% ankietowanych z tej grupy traktowało pracę w niepełnym wymiarze
godzin jako elastyczną formę zatrudnienia.
Praca tymczasowa była z kolei najczęściej utożsamiana z elastycznymi formami
zatrudnienia przez przedsiębiorców z sektora małych jednostek. Taki pogląd wyraziło 53,6% z
nich. 51,2% respondentów stwierdziło natomiast, że najbardziej z elastycznymi formami
zatrudnienia kojarzy im się praca w domu. Niewiele mniej odpowiadających za elastyczne formy
zatrudnienia uznało kolejno: zaangażowanie pracownika w inny niż tradycyjny sposób (50,4%
wskazań), pracę na zastępstwo (50%), pracę na umowę zlecenie / umowę o działo i pracę w
niepełnym wymiarze godzin (49,6%) oraz elastyczną organizację czasu pracy pracownika i
telepracę (po 47,6% wskazań). Należy również podkreślić, że właśnie wśród ankietowanych
reprezentujących sektor małych firm odnotowano najwyższy odsetek (tj. 39,5%) osób
utożsamiających z elastycznymi formami zatrudnienia tzw. job-sharing czyli dzielenie pracy.
Przedsiębiorcom wywodzącym się z grupy średniej wielkości podmiotów elastyczne
formy zatrudnienia kojarzyły się natomiast przede wszystkim z organizowaniem czasu pracy
pracownika w elastyczny sposób. Opinię taką wyraziło aż 68,2% z nich. Był to najwyższy,
zanotowany we wszystkich klasach wielkości firm, odsetek respondentów twierdzących w ten
sposób. Innymi skojarzeniami, związanymi z pojęciem elastycznych form zatrudnienia,
przychodzącymi w pierwszej kolejności na myśl ankietowanym osobom z tego sektora jednostek
42
były: praca w niepełnym wymiarze godzin (odpowiedź taką udzieliło 63,6% badanych – co
również jest najwyższą wartością uzyskaną we wszystkich sklasyfikowanych wg rozmiaru
grupach podmiotów), połączenie pracy z wykonywaniem innych obowiązków (uważało tak
59,1% respondentów – prawie dwukrotnie więcej niż w jakimkolwiek innym sektorze firm), a
także praca na umowę zlecenie / umowę o działo oraz telepraca (pogląd taki wyraziło po 54,5%
odpowiadających).
Ankietowani przez autorów przedsiębiorcy reprezentujący największe jednostki
gospodarcze, wymieniali najczęściej z kolei właśnie telepracę jako elastyczną formę zatrudnienia.
Pogląd taki przedstawiły cztery osoby na pięć poddanych badaniu, co oznacza aż 80% wskazań
(był to najwyższy odnotowany odsetek osób wyrażających taką opinię, spośród wszystkich grup
przedsiębiorstw podzielonych wg klas wielkości). W dalszej kolejności elastyczne formy
zatrudnienia były przez respondentów z tego sektora na jednakowym poziomie kojarzone z: pracą
w niepełnym wymiarze godzin, elastyczną organizacją czasu pracy pracownika oraz pracą na
zastępstwo. Opinię taką wyraziło 60% odpowiadających. 40% ankietowanych utożsamiało
elastyczne formy zatrudnienia z pracą na umowę zlecenie / umowę o działo i angażowanie
pracowników do pracy w inny niż tradycyjny sposób, a zaledwie jeden z przedsiębiorców kojarzył
je także z pracą tymczasową oraz pracą w domu.
Warto w tym miejscu podkreślić, że respondenci reprezentujący duże przedsiębiorstwa
byli jedyną grupą, która stwierdziła, iż w żadnym przypadku elastyczne formy zatrudnienia nie
kojarzą się im z job-sharingiem czyli dzieleniem pracy oraz połączeniem pracy z wykonywaniem
innych obowiązków - nauki czy też opieki nad dziećmi.
43
6. Czynniki definiujące elastyczne formy zatrudnienia
Ocena i wartościowanie cech definiujących elastyczne formy zatrudnienia postawiły przed
respondentami spore wyzwanie. Otóż w tym przypadku ich zadanie nie polegało tylko na
wskazaniu określonych cech (patrz rozdział 5), ale również dokonaniu ich hierarchizacji.
Respondenci zostali zobligowani do posługiwania się skalą szkolną, przypisując danej cesze
ocenę od 1 do 6. Uzyskane wyniki pozwoliły na wyznaczenie oceny średniej dla każdego
wariantu i tym samym dokonanie ich uszeregowania. Mimo oczekiwań, rozpiętość (interwał)
średnich ocen nie okazała się zbyt duża i wyniosła tylko 0,85, przy ocenie najwyższej 4,58 na jaką
oceniono „pracę poza firmą” oraz najniższej 3,73, którą przypisano „dzieleniu jednego stanowiska
przez kilku pracowników” (por. rys 24).
Rys. 24. Średnie oceny cech definiujących elastyczne formy zatrudnienia
4,58
4,47
4,41
4,30
4,26
4,17
4,00
4,00
3,97
3,80
3,77
3,73
0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00
Praca poza firmą
Praca możliw a do w ykonyw ania dzięki łączom teleinformatycznym
Praca dająca pracow nikow i sw obodę w yboru miejsca i czasu jej w ykonyw ania
Praca zorientow ana na realizację zadania
Pow iązanie pracy zaw odow ej z zajęciami domow ymi (np. praca z opieką nad dziećmi)
Prace jednostkow e na umow y zlecenia lub umow y o dzieło
Praca nie w ymagająca pełnej dyspozycyjności
Praca prosta, nie w ymagająca bezpośredniego i ciągłego nadzoru
Praca akordow a
Praca o charakterze intelektualnym i koncepcyjnym (w zornictw o, doradztw o praw neitp.)
Brak konieczności inw estow ania w utw orzenie stanow iska pracy
Dzielenie jednego stanow iska pracy przez kilku pracow ników
Poszczególne cech oceniane były przez bardzo ilościowo grupy respondentów. Najmniej osób oceniło cechę: Praca możliwa do wykonywania dzięki łączom teleinformatycznym – 390 z 508, co daje 76,8% badanych. Największa liczba respondentów oceniła kategorię: Prace jednostkowe na umowy zlecenia lub umowy o dzieło – 493 z 508, tj. 97%. Nadmienić należy, że 9 z 12 analizowanych cech ocenianych było przez więcej niż 90% badanych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Relatywnie wysokie noty, powyżej „czwórki”, uzyskały również: praca możliwa do
wykonywania dzięki łączom teleinformatycznym – 4,47; praca dająca pracownikowi swobodę
wyboru miejsca i czasu jej wykonywania – 4,41; praca zorientowana na realizację zadania – 4,30;
44
powiązanie pracy zawodowej z zajęciami domowymi (np. praca z jednoczesną opieką nad
dziećmi) – 4,26 oraz prace jednostkowe na umowy zlecenia lub umowy o dzieło – 4,14. Pozostałe
cechy ocenione zostały nieco niżej.
Reprezentanci mikro i małych przedsiębiorstw wykazali dużą zgodność ocen nadanych
poszczególnym cechom definiującym elastyczne formy zatrudnienia. Jest to dosyć typowa
sytuacja, gdyż przedsiębiorstwa te, jak wskazują wyniki wielu badań, zachowują duże
podobieństwo ocen najróżniejszych sytuacji problemowych. Z tego powodu są one często
ujmowane w różnych analizach w jednej kategorii. Również w przypadku podmiotów średnich i
dużych zauważa się dosyć często znaczną spójność odpowiedzi uzyskanych podczas
różnorodnych badań. Stanowi to podstawę do wspólnego ich kategoryzowania i analizowania52,
analogicznie jak przy mikro i małych jednostkach.
Analizując szczegółowe wyniki badań można zauważyć, że przynajmniej kilka cech
definiujących elastyczne formy zatrudnienia zostało ocenionych odmiennie przez
przedsiębiorstwa średnie i duże, w stosunku do not wystawionych przez jednostki mikro oraz
małe. Dobrym przykładem tego jest cecha najwyżej oceniona „Praca poza firmą”, która uzyskała
większe poważanie wśród przedsiębiorstw mikro i małych (odpowiednio 4,65 i 4,55), niż w
przypadku średnich i dużych (odpowiednio 4,19 i 4,20). Jeszcze większe różnice ocen dotyczą
„pracy akordowej”, którą przedsiębiorstwa mikro i małe oceniły na 4,06 i 4,01, gdy tymczasem
średnie i duże wystawiły im noty odpowiednio 2,84 i 2,20 (por. rys. 25). W tym przypadku
zauważalna jest dodatkowa prawidłowość, tzn. im większe przedsiębiorstwo, tym niższa ocena
nadana tej formie świadczenia pracy.
Przedsiębiorstwa średnie przeciętnie wyżej od pozostałych oceniły „pracę zorientowaną
na realizację zadania” oraz „brak konieczności inwestowania w utworzenie stanowiska pracy”.
Lepiej więc oceniają te kategorie zatrudnienia, które wiążą się z wykonywaniem prac
zorientowanych na uzyskanie określonego efektu, a ponadto nie wymagają ciągłej obecności
specjalisty w strukturach przedsiębiorstwa. Zapewne z tych samych powodów średnie firmy
oceniły też nieznacznie wyżej od pozostałych „prace jednostkowe na umowy zlecenia lub umowy
o dzieło”.
Duże przedsiębiorstwa wyżej od pozostałych oceniły „pracę możliwą do wykonywania
dzięki łączom teleinformatycznym”, a także „pracę o charakterze intelektualnym i
koncepcyjnym”. Wyższe oceny zostały nadane więc tym cechom, które de facto wiążą się z
zatrudnianiem osób wysokokwalifikowanych, o unikatowych umiejętnościach i zdolnościach,
posługujących się w swojej pracy wsparciem teleinformatycznym.
52 Łączna analiza podmiotów średnich i dużych ma miejsce chociażby w pracy: Rożnowski B., Markowski K., Sobocki J., Konefał K., Lokalne rynki pracy województwa lubelskiego … op.cit., s. 61 i następne.
45
Ta sama grupa przedsiębiorstw wystawiła natomiast notę niższą od przeciętnej kategorii
„praca dająca pracownikowi swobodę wyboru miejsca i czasu jej wykonywania”. Sugerować to
może negatywny stosunek dużych podmiotów do utraty kontroli i wpływu nad aktywnością
pracownika, jak również niechęć do zmiennej i nieprzewidywalnej rytmiki pracy pracowników
swobodnie kształtujących czas swojej pracy.
46
Rys
. 25.
Oce
ny c
ech
defi
niując
ych
elas
tycz
ne f
orm
y za
trud
nien
ia a
kla
sa w
ielk
ości
prz
edsięb
iors
tw
23344556Praca poza firmą
Praca możliwa dowykonywania dzięki łączom
teleinformatycznym
Praca dająca pracownikowiswobodę wyboru miejsca i
czasu jej wykonywania
Praca zorientowana narealizację zadania
Powiązanie pracyzawodowej z zajęciamidomowymi (np. praca zjednoczesną opieką nad
dziećmi)
Prace jednostkowe naumowy zlecenia lub umowy o
dzieło
Praca nie wymagającapełnej dyspozycyjności
Praca prosta, niewymagająca
bezpośredniego i ciągłegonadzoru
Praca akordowa
Praca o charakterzeintelektualnym i
koncepcyjnym (wzornictwo,doradztwo prawne,
projektowanie graficzne itp.)
Brak koniecznościinwestowania w utworzenie
stanowiska pracy
Dzielenie jednegostanowiska pracy przez kilku
pracowników
Do
9 10
-49
50-2
4925
0 i w
ięce
j
Prz
edsięb
iors
twa
mik
ro –
do
9 pr
acow
nikó
w, m
ałe
10-4
9 pr
acow
nikó
w, ś
redn
ie 5
0-24
9 pr
acow
nikó
w, p
owyż
ej25
0 pr
acow
nikó
w –
duż
e.
Źró
dło:
opr
acow
anie
wła
sne
na p
odst
awie
prz
epro
wad
zony
ch b
adań
47
W świetle przeprowadzonych badań znaczną zgodność wykazują również oceny
przypisane cechom definiujących elastyczne formy zatrudnienia, które wystawione zostały przez
przedsiębiorstwa o różnym okresie funkcjonowania na rynku. Istotne różnice zaobserwować
można jedynie w kilku przypadkach (por. rys. 26).
Przedsiębiorstwa działające dłużej na rynku, tzn. od 11 do 15 oraz 16 i więcej lat niżej
oceniają „prace akordowe” (noty odpowiednio 3,65 i 3,17), niż te działające krócej, tj. do 5 oraz
od 6 do 10 lat (noty kolejno 4,03, 4,17). Jeżeli przyjąć tezę, że generalnie im przedsiębiorstwo
dłużej działa na rynku, tym jest większe, to wówczas uzyskane wyniki są w swej istocie zgodne z
uzyskanymi dla tej kategorii analizowanej z punktu widzenia wielkości firmy (por. rys. 25).
Jednostki funkcjonujące dłużej, gorzej też oceniają kategorię „praca dająca pracownikowi
swobodę wyboru miejsca i czasu jej wykonywania”. Podobnie jak przy poprzednim porównaniu
wysnuć można wiosek, że jednostki „doświadczone” wyrażają znacznie wyższy poziom obawy o
utratę kontroli nad pracownikiem, jak również brak przewidywalności efektów, jakości i
terminowości jego pracy.
Przedsiębiorstwa funkcjonujące od 11 do 15 lat przeciętnie niżej oceniły „pracę
zorientowaną na realizację zadania”, nadając jej notę 3,78, przy średniej 4,30. Kategoria ta
oceniana była również gorzej przez przedsiębiorstwa działające 16 i więcej lat. Stan taki ocenić
można jako przejaw pewnego rodzaju skostnienia struktur o dużym doświadczeniu rynkowym,
mniej otwartych na nowoczesne formy realizacji niektórych procesów zarządczych i
gospodarczych.
Przedsiębiorstwa o największym doświadczeniu rynkowym, działające co najmniej 16 lat,
wyżej niż pozostałe oceniły możliwość „pracy dzięki łączom teleinformatycznym”, dając im
ocenę 4,95, przy przeciętnej 4,47. Można tu postawić tezę, że jednostki z większym bagażem
doświadczeń i o znacznie szerszym rozeznaniu rynkowym, mają wyższą świadomość wartości
pracy z wykorzystaniem nowoczesnych technologii, jako tej formy aktywności pracowników,
która w obecnych czasach przynosi najwyższą wartość dodaną.
Duże firmy relatywnie gorzej oceniły możliwość dzielenie stanowiska pracy przez kilku
pracowników (job-sharing), nadając tej kategorii notę 3,29, przy średniej 3,73. Ocena ta jest
przejawem zauważalnego konserwatyzmu w działaniu, który jest typowy dla przedsiębiorstw
dużych, cechujących się znaczną inercją zachodzących w nich procesów i mniej podatnych na
wprowadzanie zmian.
48
Rys
. 26.
Oce
ny p
rzyp
isan
e ce
chom
def
iniu
jący
m e
last
yczn
e fo
rmy
zatr
udni
enia
a s
taż
rynk
owy
prze
dsię
bior
stw
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
5,5
Praca poza firmą
Praca możliwa dowykonywania dzięki łączom
teleinformatycznym
Praca dająca pracownikowiswobodę wyboru miejsca i
czasu jej wykonywania
Praca zorientowana narealizację zadania
Powiązanie pracyzawodowej z zajęciamidomowymi (np. praca zjednoczesną opieką nad
dziećmi)
Prace jednostkowe naumowy zlecenia lub umowy o
dzieło
Praca nie wymagającapełnej dyspozycyjności
Praca prosta, niewymagająca
bezpośredniego i ciągłegonadzoru
Praca akordowa
Praca o charakterzeintelektualnym i
koncepcyjnym (wzornictwo,doradztwo prawne,
projektowanie graficzne itp.)
Brak koniecznościinwestowania w utworzenie
stanowiska pracy
Dzielenie jednegostanowiska pracy przez kilku
pracowników
Do
5 la
t6-
10 la
t11
-15
lat
16 i
wię
cej
Źró
dło:
opr
acow
anie
wła
sne
na p
odst
awie
prz
epro
wad
zony
ch b
adań
49
7. Definicja elastycznych form zatrudnienia w świetle badań
Respondenci, którzy dokonali wartościowania cech definiujących pojęcie elastycznych
form zatrudnienia, poproszeni zostali następnie o spontaniczne stworzenie własnej, krótkiej
definicji tego pojęcia. Odpowiedzi udzieliło 263 na 508 badanych, co daje 51,8% całej grupy.
Wynik ten, przy otwartym charakterze pytania, ocenić należy jako bardzo dobry, pozwalający na
wyciągnięcie interesujących wniosków o charakterze ilościowym i jakościowym.
Szczegółowa analiza logiczna zebranych odpowiedzi pozwala postawić tezę, że badani
podejmując próbę zdefiniowania elastycznych form zatrudnienia poszli „na skróty”. Zamiast
tworzyć określoną konstrukcję słowną, która w ich odczuciu najlepiej opisywałaby definiowane
pojęcie, w przeważającej większości przypadków wskazali jedynie rodzaj lub charakterem pracy,
który najlepiej ich zdaniem opisywał analizowane zjawisko. Często w odpowiedzi jeden badany
wskazywał kilka typów aktywności zawodowej, definiujących elastyczny sposób zatrudnienia,
stąd szczegółowe analizy pozwoliły na wyodrębnienie w sumie 487 unikatowych wskazań.
Uzyskane odpowiedzi zostały następnie pogrupowane do wspólnych kategorii (por. tab. 6).
Tab. 6. Cechy definiujące elastyczne formy zatrudnienia według swobodnej oceny respondentów
Wyszczególnienie Liczba wskazań Odsetek wskazań
Praca na umowę zlecenie i o dzieło 110 22,6%
Praca tymczasowa oraz na zastępstwo 70 14,4%
Praca poza firmą, w tym w domu 67 13,8%
Telepraca i praca przez Internet 57 11,7%
Praca zadaniowa i bez nadzoru 54 11,1%
Praca na akord 29 6,0%
Praca w innej formie niż tradycyjna 27 5,5%
Elastyczne formy pracy 24 4,9%
Niepełny wymiar czasu pracy 16 3,3%
Nienormowany czas pracy 10 2,1%
Umowa współpracy (um. agencyjna, usługi) 10 2,1%
Inne formy 13 2,7%
Źródło: opracowanie własne
Przy tak dużej różnorodności odpowiedzi, do skonstruowania definicji elastycznych form
zatrudnienia, w miarę spójnej z postrzeganiem tego zjawiska przez badanych przedsiębiorców,
wykorzystane zostały wyłącznie te cechy, które uzyskały ponad 10% wskazań (por. tab. 6). W
takim ujęciu elastyczne formy zatrudnienia wypływające z percepcji badanych są pojęciem
bardzo szerokim opierającym się na pięciu głównych filarach: „praca na umowę zlecenie lub o
dzieło”, „praca sezonowa lub na zastępstwo”, „praca poza firmą lub w domu”, „praca przez
50
Internet” oraz „praca bez nadzoru”. Każdy z tych filarów posiada dodatkowo dający się określić
udział w tworzeniu definicji (por. rys. 27).
Rys. 27. Kategorie tworzące pojecie elastycznych form zatrudnienia
30%
20%19%
16%
15%
Praca na umowę zlecenie i o dzieło
Praca tymczasowa oraz na zastępstwo
Praca poza firmą, w tym w domu
Telepraca i praca przez internet
Praca zadaniowa i bez nadzoru
EFZ
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Na etapie wnioskowania i uogólniania potraktowano każdą z wyróżnionych grup jako
odrębną płaszczyznę pojęciową, co pozwoliło na podjęcie próby znalezienia ich części wspólnej i
skonstruowanie werbalnej definicji elastycznych form zatrudnienia. Mimo karkołomności
składniowej, niezaprzeczalną wartością takiej definicji jest, że stanowi ona najdalej posuniętą
syntezę poglądów osób badanych. Jako propozycję podać można chociażby:
Elastyczne formy zatrudnienia - praca wykonywana w przeważającej mierze w oparciu
o umowę zlecenia lub umowę o dzieło, świadczona czasowo, często jako zastępcza wobec
absencyjnego pracownika, świadczona poza siedzibą przedsiębiorstwa i wykonywana przeważnie
w domu, w trakcie której wykorzystywane są łącza teleinformatyczne jako kanał łączności z
firmą, zorientowana na realizację określonego zadania, które pracownik wykonuje bez nadzoru, a
rozliczany jest za jej efekt finalny.
Zauważalna jest pewna niekonsekwencja przedsiębiorców, która uwidacznia się w
momencie porównania średnich ocen, jakie zostały nadane cechom definiującym elastyczne
formy zatrudnienia (por. rys. 24) oraz częstości wskazań cech w trakcie swobodnego tworzenia
definicji elastycznych form zatrudnienia (por. tab. 6). Otóż jeżeli weźmiemy z obydwu list kilka
(tu sześć) najistotniejszych cech i dokonamy porównania okazuje się, że na obydwu listach
powtarzają się cztery, które na domiar tego są odmiennie wartościowane (por. tab. 7).
51
Tab. 7. Kolejność cech definiujących elastyczne formy zatrudnienia podana przez przedsiębiorców w trakcie uzupełniających się badań
Kolejność ocenianych cech z kafeterii Swobodne definiowanie cech elastycznych form zatrudnienia
Praca poza firmą Praca na umowę zlecenie i o dzieło Praca możliwa do wykonywania dzięki łączom teleinformatycznym
Praca tymczasowa oraz na zastępstwo
Praca dająca pracownikowi swobodę wyboru miejsca i czasu jej wykonywania
Praca poza firmą, w tym w domu
Praca zorientowana na realizację zadania Telepraca i praca przez internet Powiązanie pracy zawodowej z zajęciami domowymi (np. praca z jednoczesną opieką nad dziećmi)
Praca zadaniowa i bez nadzoru
Prace jednostkowe na umowy zlecenia lub umowy o dzieło
Praca na akord
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Z powyższego porównania wynika jedna z bardziej istotnych konkluzji, którą
przeprowadzone badania pozwoliły wysnuć. Otóż przedsiębiorcy intuicyjnie czują i rozumieją
istotę elastycznych form zatrudnienia. Mają świadomość, że ich skuteczna organizacja wiąże się z
możliwością pracy poza firmą, przy wykorzystaniu łącz teleinformatycznych z zapewnieniem
pracownikowi sporej swobody i obdarzeniem go sporym zaufaniem oraz rozliczaniem pracownika
ze zrealizowanych zadań.
Jeżeli jednak „bez podpowiedzi” przedsiębiorcy zostaną poproszeni o podanie kategorii,
które są im bliskie, wówczas sięgają w pierwszej kolejności po te cechy, które znają najlepiej.
Wskazują więc na powszechnie znane formy prawne „elastycznego zatrudnienia” i
„pseudoelastycznego zatrudniania” tj. umowę zlecenie i o dzieło, pracę sezonową oraz na
zastępstwo. Po wyczerpaniu zasobu formalnego, w drugiej kolejności odwołują się dopiero do
organizacyjnych sposobów świadczenia pracy, jak praca poza firmą, czy z wykorzystaniem łączy
teleinformatycznych, z pozostawianiem swobody pracownikowi. Zauważona dysproporcja i
niespójność postrzegania elastycznych form zatrudnienia sugeruje niezbyt dobrą znajomość tej
problematyki przez przedsiębiorców. Wskazać więc można tutaj dwie grupy potencjalnych
czynności, które mogą poprawić taki stan rzeczy. Są to: konieczność wszechstronnej edukacji
przedsiębiorców w dziedzinie różnorodnych elastycznych form zatrudnienia i zasad ich
funkcjonowania oraz konieczność legitymizacji prawnej elastycznych form zatrudnienia, tak by
weszły one do kanonu oficjalnych kategorii prawnych, podobnie jak umowa zlecenie, czy praca
na zastępstwo. Wydaje się, że ich realizacja jest warunkiem niezbędnym do efektywnego
wdrażania nowoczesnych sposobów wykonywania pracy w elastycznej formule.
52
8. Sytuacje rynkowe sprzyjające elastycznym formom zatrudnienia - perspektywa przedsiębiorców
Osoby biorące udział w badaniu ankietowym na pytanie w jakich sytuacjach rynkowych
elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla ich firm udzielały wielu różnych
odpowiedzi. Autorzy opracowania w toku przeprowadzonej analizy wyników badania
zidentyfikowali osiem głównych przypadków, najczęściej wskazywanych przez przedsiębiorców,
w których elastyczne formy zatrudnienia byłyby dla nich korzystne. Warto jednak zwrócić uwagę,
że żadna z odpowiedzi, udzielonych przez respondentów na to pytanie, nie była w przeważającej
większości. Różnica pomiędzy pierwszą i piątą najczęściej podawaną odpowiedzią na temat
zaistnienia specyficznych sytuacji, w których skorzystanie z elastycznych form zatrudnienia
przyniosłoby określone beneficja wyniosła niecałe 9 p.p.
Ankietowani przez autorów przedsiębiorcy w pierwszej kolejności podawali, że
okolicznościami, w których zastosowanie elastycznych form zatrudnienia byłoby dla nich
korzystne są: zlecenie podwykonawcy wykonania nietypowej dla firmy usługi i zlecenie
wykonywania stałych, powtarzalnych prac (np. księgowości). Opinię taką wyraziło ponad dwie
trzecie respondentów (por. rys. 28).
Rys. 28. Sytuacje rynkowe, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla przedsiębiorstw
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
Zle
ceni
e do
wyk
onan
iapo
dwyk
onaw
cyni
etyp
owej
dla
sieb
ie u
sług
i
Zle
ceni
ew
ykon
ywan
iast
ałyc
h,po
wta
rzal
nych
prac
Zle
ceni
ew
ykon
ywan
iapr
acsp
ecja
listy
czny
ch
Zle
ceni
e pr
aczo
rient
owan
ych
na r
ealiz
ację
konk
retn
ych
efek
tów
Zle
ceni
ew
ykon
ywan
iapr
ac ż
mud
nych
oni
skim
sto
pniu
skom
plik
owan
ia
Zle
ceni
ew
ykon
ywan
iapr
ac o
kres
owyc
h
Bra
kko
niec
znoś
ciza
trud
nian
iapr
acow
nika
do
zadań
„incy
dent
alny
ch”
Zle
ceni
e pr
acro
zlic
zany
ch w
syst
emie
akor
dow
ym
Poprawne dane podało 504 z 508 badanych, tj. 99,2%.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
53
Innymi sytuacjami, w których przedsiębiorcy, ze względu na uzyskanie określonych
beneficjów, byliby zainteresowani wykorzystaniem elastycznych form zatrudnienia były: zlecenie
wykonywania prac specjalistycznych – m. in. grafika komputerowa czy wzornictwo (odpowiedź
taką udzieliło 56,9% badanych), zlecenie prac zorientowanych na realizację konkretnych efektów
– np. ekspertyz prawnych (48,4% wskazań), zlecenie wykonywania prac żmudnych o niskim
stopniu skomplikowania – np. korespondencja przedświąteczna do kontrahentów (uważało tak
48% respondentów), zlecenie wykonywania prac okresowych – np. przygotowywanie
okresowych narad (45,2% wskazań) oraz brak konieczności zatrudniania pracownika do zadań
„incydentalnych” lub jednokrotnych (taki pogląd wyraziło 42,1% odpowiadających). Dużo niższy
odsetek (26,2%) przedsiębiorców stwierdził także, iż w pewnych sytuacjach korzystne mogłoby
być zlecanie prac rozliczanych w systemie akordowym.
Bardzo interesujące wnioski wypływają z analizy związków klasy wielkości
ankietowanych jednostek gospodarczych ze strukturą opinii przedsiębiorców na temat sytuacji
rynkowych w jakich elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla ich firm.
Zaobserwowano bowiem, że bardzo podobny do siebie procentowy rozkład odpowiedzi wystąpił
w sektorach mikro i małych przedsiębiorstw oraz średnich i dużych podmiotów. Najczęściej
odnotowywana wśród całej badanej zbiorowości jednostek odpowiedź, tj. zlecenie
podwykonawcy wykonania nietypowej dla firmy usługi, była podawana odpowiednio przez
66,8% i 64,9% respondentów z grup mikro i małych podmiotów oraz przez 86,4% i 80% osób
reprezentujących sektory średnich i dużych firm. Warto w tym miejscu podkreślić, że jedynie w
grupie jednostek zatrudniających od 10 do 249 pracowników możliwość zlecenia podwykonawcy
nietypowych prac, nie była przesłanką najbardziej sprzyjającą zastosowaniu elastycznych form
zatrudnienia.
54
Rys. 29. Sytuacje, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla
przedsiębiorstw a klasa ich wielkości
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Zlecenie do wykonania podwykonawcynietypowej dla siebie usługi
Zlecenie wykonywania stałych,powtarzalnych prac
Zlecenie wykonywania pracspecjalistycznych
Zlecenie prac zorientowanych narealizację konkretnych efektów
Zlecenie wykonywania prac żmudnycho niskim stopniu skomplikowania
Zlecenie wykonywania prac okresowych
Brak konieczności zatrudnianiapracownika do zadań „incydentalnych”
Zlecenie prac rozliczanych w systemieakordowym
Do 9 10-49 50-249 250 i więcej
Poprawne dane podało 504 z 508 badanych, tj. 99,2%.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Podobnie wygląda sytuacja w przypadku drugiej w kolejności najczęściej udzielanej
odpowiedzi na pytanie, w jakich przypadkach elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być
korzystne dla przedsiębiorców, czyli zlecania wykonywania powtarzalnych prac. Z poglądem, iż
w takiej okoliczności celowe byłoby zastosowanie elastycznych form zatrudnienia zgodziło się
65,9% respondentów z mikrofirm i 69,4% z małych jednostek, podczas gdy wśród ankietowanych
osób ze średniej wielkości podmiotów opinię taką podzieliło 45,5%, a z dużych przedsiębiorstw
40%. Także stwierdzenie, że brak konieczności zatrudniania pracownika do zadań
„incydentalnych” lub jednokrotnych jest sytuacją rynkową, w której zastosowanie elastycznych
form zatrudnienia mogłoby być korzystne, mocno podzieliło odpowiadających z poszczególnych
sektorów. Zasadniczo niższy odsetek przedsiębiorców z mikro i małych podmiotów (odpowiednio
41,5% i 39,1% wskazań) uważał, iż jest to istotna dla zastosowania elastycznych form
zatrudnienia okoliczność, niż respondentów reprezentujących sektory średnich i największych
jednostek gospodarczych (odpowiednio 72,7% i 80% wskazań).
Według ankietowanych przez autorów opracowania osób reprezentujących najmniejsze
firmy, najbardziej korzystną dla zastosowania elastycznych form zatrudnienia sytuacją rynkową
55
jest możliwość zlecania podwykonawcom nietypowych usług (66,8% wskazań). Dla bardzo
zbliżonego odsetka (65,9%) przedsiębiorców z tego sektora podmiotów zlecanie wykonywania
stałych, powtarzalnych prac jest równie korzystną okolicznością zastosowania elastycznych form
zatrudnienia. 59% respondentów uznało także, że zlecanie wykonywania specjalistycznych
czynności może przynosić ich jednostkom określone beneficja. Nieco ponad połowa
ankietowanych (52%) stwierdziła natomiast, iż możliwość zlecania prac zorientowanych na
realizację konkretnych efektów jest sytuacją rynkową, w której korzystnie jest zastosować
elastyczne formy zatrudnienia. Innymi zidentyfikowanymi przez przedsiębiorców z małych firm
przypadkami, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być dla nich korzystne są w
kolejności: zlecanie wykonywania żmudnych czynności o niskim stopniu skomplikowania (45,9%
wskazań), zlecanie wykonywania prac okresowych (44,5% wskazań), brak konieczności
zatrudniania pracowników do zadań jednokrotnych lub „incydentalnych” (41,5%) oraz zlecanie
prac rozliczanych w systemie akordowym (23,6%).
Możliwość zlecenia wykonywania stałych, powtarzalnych prac (np. księgowości) była z
kolei najczęściej udzielaną odpowiedzią przez przedsiębiorców z sektora małych jednostek
gospodarczych (odnotowano 69,4% wskazań). Elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być
bardzo korzystne w ich ocenie także w sytuacji zlecania podwykonawcom nietypowych dla nich
usług. Opinię taką wyraziło 64,9% respondentów. 54,4% ankietowanych osób stwierdziło
ponadto, że konieczność zlecania wykonywania prac specjalistycznych jest okolicznością
sprzyjającą zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia. Kolejnymi odpowiedziami najczęściej
udzielanymi przez respondentów z tej grupy firm były: zlecanie wykonywania prac żmudnych o
niskim stopniu skomplikowania (50,8% wskazań), zlecanie wykonywania prac okresowych
(47,2% wskazań), zlecanie prac zorientowanych na realizację konkretnych efektów (44,8%
wskazań) oraz brak konieczności zatrudniania pracownika do zadań incydentalnych (39,1%).
Zdecydowana większość respondentów wywodzących się z grupy średniej wielkości
podmiotów uznała, że elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być najbardziej korzystne dla ich
firm w sytuacji zlecania podwykonawcom nietypowych usług (86,4% wskazań – najwyższy
odnotowany odsetek osób wyrażających taką opinię spośród wszystkich klas wielkości
przedsiębiorstw).
Co ciekawe drugą najczęściej udzielaną odpowiedzią przez te osoby było stwierdzenie, że
brak konieczności zaangażowania pracownika do zadań „incydentalnych” lub jednokrotnych jest
przypadkiem sprzyjającym zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia. Pogląd taki podzieliło
72,7% przedsiębiorców. Dla nieco mniejszego odsetka respondentów z tej grupy podmiotów (tj.
63,6%), także zlecanie wykonywania prac specjalistycznych było istotną okolicznością
zastosowania elastycznych form zatrudnienia. Co druga ankietowana osoba podała natomiast, że
56
zlecanie prac zorientowanych na realizację konkretnych efektów może przynosić ich jednostkom
określone beneficja. Ankietowane osoby reprezentujące średniej wielkości przedsiębiorstwa
wyraziły ponadto pogląd, że zlecanie wykonywania prac żmudnych o niskim stopniu
skomplikowania oraz prac stałych i powtarzalnych to przypadki, w których korzystne mogłoby
być zastosowanie elastycznych form zatrudnienia. Na obydwie te przesłanki wskazało
jednocześnie 45,5% odpowiadających.
Podobnie jak przedsiębiorcy wywodzący się z mikro i małych podmiotów, tak samo osoby
reprezentujące największe jednostki gospodarcze podawały, że elastyczne formy zatrudnienia
mogłyby być najbardziej korzystne dla ich firm w sytuacji zlecenia podwykonawcy do wykonania
nietypowej dla nich usługi. Pogląd taki przedstawiły cztery osoby na pięć poddanych badaniu, co
oznacza aż 80% wskazań. Identyczna liczba respondentów odpowiedziała także, iż okolicznością
sprzyjającą zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia jest brak konieczności zaangażowania
pracownika do zadań incydentalnych lub jednokrotnych (był to najwyższy odnotowany odsetek
osób tak twierdzących wśród wszystkich klas wielkości przedsiębiorstw). W dalszej kolejności
ankietowani z tej grupy podmiotów wskazali na zlecanie wykonywania prac specjalistycznych
oraz prac zorientowanych na realizację konkretnych efektów jako jednoczesne przypadki, w
których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla ich firm. Opinię taką wyraziło
60% odpowiadających. Po 40% ankietowanych osób uznało zaś, że elastyczne formy zatrudnienia
mogłyby być ponadto przydatne w sytuacjach zlecania wykonywania prac okresowych oraz prac
stałych i powtarzalnych. Warto w tym miejscu wspomnieć również o fakcie, że zaledwie jeden
respondent reprezentujący duże jednostki stwierdził, iż okolicznością sprzyjającą zastosowaniu
elastycznych form zatrudnienia jest zlecanie przygotowania korespondencji przedświątecznej do
kontrahentów (lub innej pracy o niskim stopniu skomplikowania). Taka sytuacja jest o tyle
ciekawa, że to właśnie duże firmy posiadają najszerszy krąg swoich kontrahentów, do których
wysyłają liczną korespondencję. Być może wytłumaczeniem zaobserwowanego zjawiska jest
jednak coraz powszechniejsze wykorzystanie automatyki i komputerów, nawet w przypadku
kartek z życzeniami świątecznymi.
Ciekawe wnioski wypływają z analizy związków formy organizacyjno-prawnej
działalności prowadzonej przez ankietowane podmioty gospodarcze ze strukturą opinii
przedsiębiorców na temat sytuacji rynkowych w jakich elastyczne formy zatrudnienia mogłyby
być korzystne dla ich firm. Zaobserwowano bowiem, że najczęściej podawana przez całą badaną
populację okoliczność, w której elastyczne formy zatrudnienia mogłyby przynieść jednostkom
określone beneficja - zlecenie podwykonawcy do wykonania nietypowej usługi - była nie w
każdej grupie podmiotów, sklasyfikowanych wg form prawnych prowadzonej działalności,
odpowiedzią, która uzyskała największą ilość głosów (por rys. 30).
57
Ta sytuacja rynkowa była najczęściej wymieniana przez osoby reprezentujących firmy
zorganizowane jako spółki z ograniczoną odpowiedzialnością i spółki jawne. Respondenci
wywodzący się z przedsiębiorstw zorganizowanych w innych formach prawnych podawali
natomiast odmienne odpowiedzi. Osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą oraz
ankietowani wywodzący się ze spółek akcyjnych najczęściej wskazywali na przypadek zlecania
wykonywania stałych, powtarzalnych prac, zaś przedsiębiorcy ze spółek cywilnych na zlecanie
wykonywania prac specjalistycznych oraz prac zorientowanych na realizacje konkretnych
efektów.
Rys. 30. Sytuacje, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla przedsiębiorstw a ich forma prawna
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Zlecenie do wykonania podwykonawcynietypowej dla siebie usługi
Zlecenie wykonywania stałych,powtarzalnych prac
Zlecenie wykonywania pracspecjalistycznych
Zlecenie prac zorientowanych narealizację konkretnych efektów
Zlecenie wykonywania prac żmudnycho niskim stopniu skomplikowania
Zlecenie wykonywania prac okresowych
Brak konieczności zatrudnianiapracownika do zadań „incydentalnych”
Zlecenie prac rozliczanych w systemieakordowym
z o.o. os fiz jawna akcyjna cywilna
Poprawne dane podało 504 z 508 badanych, tj. 99,2%.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Według osób, ankietowanych przez autorów opracowania, wywodzących się ze spółek z
ograniczoną odpowiedzialnością, najbardziej korzystną dla zastosowania elastycznych form
zatrudnienia sytuacją rynkową jest możliwość zlecania podwykonawcom nietypowych usług
(74,7% wskazań). Dla bardzo zbliżonego odsetka (72,2%) przedsiębiorców z tej grupy
podmiotów zlecanie wykonywania stałych, powtarzalnych prac jest równie istotną okolicznością
zastosowania elastycznych form zatrudnienia. Sporo respondentów uznało także, że zlecanie
wykonywania żmudnych prac o niskim stopniu skomplikowania (63,9% wskazań) oraz prac
specjalistycznych (62,9%) może przynosić ich jednostkom określone beneficja. Ankietowane
osoby reprezentujące spółki z ograniczoną odpowiedzialnością wyraziły ponadto pogląd, że
możliwość zlecania prac okresowych (56,7% wskazań) i prac zorientowanych na realizację
58
konkretnych efektów są przypadkami, w których korzystnie byłoby zastosować elastyczne formy
zatrudnienia.
Możliwość zlecenia wykonywania stałych, powtarzalnych prac (np. księgowości) była z
kolei najczęściej udzielaną odpowiedzią przez osoby fizyczne prowadzące działalność
gospodarczą. 54,8% z nich wymieniło tą okoliczność zastosowania elastycznych form
zatrudnienia. Niewiele mniej przedsiębiorców (52,9%) stwierdziło, że elastyczne formy
zatrudnienia warto byłoby zastosować w przypadku zlecania podwykonawcom do wykonania
nietypowych usług. 52,2% odpowiadających uznało także, iż brak konieczności zatrudniania
pracownika do zadań „incydentalnych” lub jednorazowych jest sprzyjającą sytuacją rynkową.
Według respondentów prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą elastyczne formy
zatrudnienia mogłyby być ponadto korzystne w przypadkach zlecania wykonywania prac
specjalistycznych (44,6% wskazań) i zlecania prac zorientowanych na realizację konkretnych
efektów (43,9%).
Ankietowane osoby reprezentujące spółki jawne, podobnie jak przedstawiciele spółek z
ograniczoną odpowiedzialnością, uznały, że elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być
korzystne dla ich firm przede wszystkim w przypadku zlecania podwykonawcom do realizacji
nietypowych usług. Opinię taką wyraziło 65,9% z nich. Zbliżona ilość respondentów (tj. 64,8%) z
tej grupy jednostek podała, że zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia sprzyjałaby równie
mocno możliwość zlecania wykonywania stałych, powtarzalnych prac. W dalszej kolejności
odpowiadający wskazali także na następujące sytuacje rynkowe, w których elastyczne formy
zatrudnienia mogłyby być korzystne dla ich przedsiębiorstw: zlecanie wykonywania czynności
specjalistycznych (odpowiedź taką udzieliło 51,1% badanych), zlecanie wykonywania prac o
niskim stopniu skomplikowania i prac zorientowanych na realizację konkretnych efektów
(uważało tak po 46,6% respondentów) oraz brak konieczności zatrudniania pracownika do zadań
„incydentalnych” lub jednokrotnych (pogląd taki wyraziło 44,3% osób).
Największa liczba ankietowanych reprezentantów spółek akcyjnych stwierdziła, że
elastyczne formy zatrudnienia byłyby szczególnie użyteczne w przypadku możliwości zlecania
stałych, powtarzalnych prac. Na okoliczność taką wskazało aż 86% respondentów. Był to
najwyższy, odnotowany wśród wszystkich grup jednostek klasyfikowanych wg formy prawnej
prowadzonej działalności, odsetek osób wyrażających taką opinię. Niewielu mniej
odpowiadających podało, że elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla ich firm w
sytuacji zlecania podwykonawcom do realizacji nietypowych usług (82,5% wskazań – ponownie
najwyższy, odnotowany wśród tych grup podmiotów, odsetek ankietowanych podzielających taki
pogląd) oraz w sytuacji zlecania wykonywania prac specjalistycznych (80,7% wskazań).
Respondenci z sektora spółek akcyjnych uznali także, iż możliwości zlecania wykonywania prac
59
żmudnych o niskim stopniu skomplikowania, prac zorientowanych na realizację konkretnych
efektów oraz prac okresowych mogłyby być okolicznościami sprzyjającymi zastosowaniu
elastycznych form zatrudnienia.
Ankietowani przez autorów przedsiębiorcy prowadzący działalność w formie spółek
cywilnych zajęli nieco odmienne stanowisko w omawianej kwestii od osób reprezentujących
firmy zorganizowane w każdy inny sposób. Najczęściej udzielali oni bowiem odpowiedzi, że
sytuacjami rynkowymi, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla ich
przedsiębiorstw są: zlecanie wykonywania prac specjalistycznych oraz zlecanie prac
zorientowanych na realizację konkretnych efektów. Dokładnie w ten sposób stwierdziło siedmiu
na dziesięciu respondentów. Ponadto, sześciu na dziesięciu z nich uznało, że pożyteczne mogłoby
być dla nich zastosowanie elastycznych form zatrudnienia w przypadku wystąpienia możliwości
zlecania do realizacji podwykonawcom nietypowych usług. Co druga ankietowana osoba z tej
grupy firm podała również, iż brak konieczności zatrudniania pracownika do incydentalnych
zadań oraz możliwość zlecenia wykonywania stałych, powtarzalnych prac i prac rozliczanych w
systemie akordowym są okolicznościami sprzyjającymi zastosowaniu elastycznych form
zatrudnienia. Warto w tym miejscu nadmienić, że to właśnie wśród przedsiębiorców
reprezentujących spółki cywilne odnotowano najwyższy odsetek osób wskazujących na
możliwość zlecania prac rozliczanych w systemie akordowym jako sytuację rynkową, w której
korzystne mogłyby być elastyczne formy zatrudnienia.
60
9. Sytuacje rynkowe sprzyjające elastycznym formom zatrudnienia - perspektywa pracowników
Osoby biorące udział w badaniu ankietowym, na pytanie w jakich sytuacjach elastyczne
formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracowników, udzieliły wielu rozmaitych
odpowiedzi. Autorzy opracowania w toku przeprowadzonej analizy wyników badania
zidentyfikowali dziesięć głównych przypadków, najczęściej podawanych przez przedsiębiorców,
w których elastyczne formy zatrudnienia byłyby dla pracowników korzystne. Spośród nich
respondenci wskazywali głównie na dwie okoliczności: gdy pracownik musi pogodzić pracę
zawodową z opieką nad dzieckiem i gdy musi pogodzić ją z opieką na osobą niepełnosprawną.
Odpowiedzi takie zostały udzielone przez odpowiednio 66,7% i 65,3% osób (por. rys. 31).
Rys. 31. Sytuacje, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracowników
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%
Gdy musi pogodzić pracę zawodową z opieką nad dzieckiem
Gdy musi pogodzić pracę zawodową z opieką nad osobą niepełnosprawną
Gdy organizacja jego pracy powoduje zmniejszenie jej uciążliwości
Gdy musi pogodzić pracę zawodową z obowiązkami jedynego opiekuna
Gdy mieszka w dużej odległości od miejsca pracy
Gdy jego praca wymaga zapewnienia braku biurowego zgiełku
Gdy dostanie do wykonania konkretne zadanie nie wymagające ciągłegonadzoru
Gdy posiada kwalifikacje nie w pełni wykorzystywane w ramach jednego etatu
Gdy chce uniknąć kontaktów z kulturą organizacyjną pracodawców
Gdy praca nie wymaga specjalistycznego wyposażenia stanowiska
Poprawne dane podało 504 z 508 badanych, tj. 99,2%.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Ankietowani przez autorów przedsiębiorcy w dalszej kolejności podawali, że
zastosowanie elastycznych form zatrudnienia może być dla pracowników korzystne w sytuacjach:
gdy muszą oni pogodzić pracę zawodową z obowiązkami jedynego opiekuna (56,9% wskazań) i
gdy taki sposób organizacji ich pracy powoduje zmniejszenie jej uciążliwości, np. ograniczenie
dojazdów (56,7% wskazań). Innymi zdiagnozowanymi przez przedsiębiorców okolicznościami, w
61
których zastosowanie elastycznych form zatrudnienia mogłoby być dla pracowników intratne
były: zamieszkiwanie w dużej odległości od miejsca pracy (możliwość zlecenia przez pracodawcę
określonych czynności osobie z innej części kraju) i konieczność zapewnienia pracownikowi
braku biurowego zgiełku (np. ze względu na wykonywaną przez niego pracę o wysokim stopniu
precyzji). Opinię taką wyraziło około połowy respondentów (odpowiednio 51,6% i 49,2% osób).
Ankietowani przedsiębiorcy stwierdzili ponadto, że sytuacjami, w których korzystne dla
pracownika mogłoby być zatrudnienie w elastycznej formie są: powierzenie mu do wykonania
konkretnego zadania nie wymagającego ciągłego nadzoru (odpowiedź taką udzieliło 39,9%
badanych), posiadanie przez pracownika specjalistycznych kwalifikacji, które są nie w pełni
wykorzystywane w ramach etatu w jednej firmie (36,5% wskazań), chęć uniknięcia przez
zatrudnionego kontaktów z kulturą organizacyjną pracodawcy (uważało tak 33,7% respondentów)
oraz gdy wykonywane czynności nie wymagają specjalistycznego wyposażenia stanowiska pracy
(32,9% wskazań).
Ciekawe wnioski wypływają z analizy związków klasy wielkości ankietowanych
jednostek gospodarczych ze strukturą opinii przedsiębiorców na temat sytuacji w jakich
elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracowników. Zaobserwowano
bowiem, że z wyjątkiem najczęściej udzielanej odpowiedzi, tj. przypadku gdy pracownik musi
pogodzić pracę zawodową z opieką nad dzieckiem, w zdecydowanej większości pozostałych
wystąpił dość zbliżony do siebie procentowy rozkład odpowiedzi w sektorach mikro, małych i
średnich firm, dodatkowo zasadniczo inny niż w dużych podmiotach (por. rys. 32).
62
Rys. 32. Sytuacje, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracowników a klasa wielkości przedsiębiorstw
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Gdy musi pogodzić pracę zawodową np. z opieką nad dzieckiem
Gdy musi pogodzić pracę zawodową z opieką nad osobą niepełnosprawną
Gdy organizacja jego pracy powoduje zmniejszenie jej uciążliwości
Gdy musi pogodzić pracę zawodową z obowiązkami jedynego opiekuna
Gdy mieszka w dużej odległości od miejsca pracy
Gdy jego praca wymaga zapewnienia braku biurowego zgiełku
Gdy dostanie do wykonania konkretne zadanie nie wymagające ciągłegonadzoru
Gdy posiada kwalifikacje nie w pełni wykorzystywane w ramach jednego etatu
Gdy chce uniknąć kontaktów z kulturą organizacyjną pracodawców
Gdy praca nie wymaga specjalistycznego wyposażenia stanowiska
Do 9 10-49 50-249 250 i więcej
Poprawne dane podało 504 z 508 badanych, tj. 99,2%.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Druga najczęściej odnotowywana wśród całej badanej zbiorowości jednostek odpowiedź
(tj. sytuacja gdy pracownik musi pogodzić pracę zawodową z opieką nad osobą niepełnosprawną),
była podawana odpowiednio przez 66,8%, 63,7% i 68,2% respondentów z grup mikro, małych i
średnich przedsiębiorstw wobec 60% osób reprezentujących sektor dużych firm. Podobnie
wygląda sytuacja w przypadku trzeciej w kolejności najczęściej udzielanej odpowiedzi na pytanie,
w jakich okolicznościach elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracownika,
czyli przypadku, w którym musi on pogodzić pracę zawodową z obowiązkami jedynego
opiekuna. Z poglądem, iż w takiej sytuacji pożyteczne byłoby zastosowanie elastycznych form
zatrudnienia zgodziło się 58,1% respondentów z mikrofirm, 56% z małych jednostek i 59,1% ze
średnich, podczas gdy wśród ankietowanych osób z największej wielkości podmiotów opinię taką
wyraziło tylko 40% przedsiębiorstw. Również stwierdzenie, że jeżeli zorganizowanie pracy
pracownika spowoduje zmniejszenie jej uciążliwości jest okolicznością, w której zastosowanie
elastycznych form zatrudnienia mogłoby być korzystne dla pracownika, mocno podzieliło
odpowiadających z sektora MSP od dużych firm. Ponownie zasadniczo wyższy odsetek
przedsiębiorców z mikro, małych i średnich podmiotów (odpowiednio 59%, 54,4% i 63,5%
wskazań) uważał, iż jest to istotna dla zastosowania elastycznych form zatrudnienia sytuacja, niż
63
respondentów reprezentujących grupę największych jednostek gospodarczych (40% wskazań).
Omawiane zależności pomiędzy sektorami, z tym, że wyższy odsetek zanotowano tym razem w
dużych przedsiębiorstwach, wystąpiły także m. in. w odpowiedziach: w przypadku gdy pracownik
mieszka w dużej odległości od miejsca pracy (52,4%, 50,4% i 50% wskazań w firmach z sektora
MSP wobec 80% w największych), gdy posiada specjalistyczne kwalifikacje nie w pełni
wykorzystywane w ramach etatu w jednej organizacji czy gdy jego praca wymaga zapewnienia
braku zgiełku biurowego.
Według ankietowanych przez autorów przedsiębiorców reprezentujących najmniejsze
firmy, najbardziej korzystnymi dla pracowników okolicznościami, w których można zastosować
elastyczne formy zatrudnienia są przypadki gdy pracownik musi pogodzić pracę zawodową z
opieką nad dzieckiem lub osobą niepełnosprawną (po 66,8% wskazań). Dla nieco mniejszego
odsetka (59%) przedsiębiorców z tego sektora sytuacją, w której korzystne dla pracownika
mogłyby być elastyczne formy zatrudnienia jest także taka organizacja jego pracy, która
powoduje zmniejszenie jej uciążliwości. 58,1% respondentów uznała również, że przesłanką do
zastosowania przez pracodawcę elastycznych form zatrudnienia jest wystąpienie sytuacji, gdy
pracownik musi pogodzić pracę zawodową z obowiązkami jedynego opiekuna. Nieco ponad
połowa ankietowanych (52,4%) stwierdziła natomiast, iż okolicznością, w której elastyczne formy
zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracownika jest sytuacją, gdy mieszka on w dużej
odległości od miejsca pracy. Inne odpowiedzi udzielone przez przedsiębiorców z małych firm na
temat przypadków, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla
pracowników to w kolejności: gdy czynności wykonywane przez pracownika wymagają
zapewnienia braku biurowego zgiełku (47,6% wskazań), gdy pracownik dostanie do wykonania
zadanie nie wymagające ciągłego nadzoru (39,7% wskazań) oraz gdy chce on uniknąć kontaktów
z kulturą organizacyjną pracodawcy (34,1%).
Podobnie jak w przypadku pozostałych sektorów konieczność pogodzenia pracy
zawodowej z opieką nad dzieckiem była najczęściej udzielaną odpowiedzią przez
przedsiębiorców z sektora małych jednostek gospodarczych. Taki pogląd wyraziło 64,9% z nich.
Równie wysoki odsetek respondentów (tj. 63,7%) stwierdził również, że elastyczne formy
zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracownika w sytuacji, gdy musiał on pogodzić pracę z
opieką nad osobą niepełnosprawną. Niewiele mniej odpowiadających podało, iż okolicznościami,
w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracownika są: sytuacja gdy
musi pogodzić pracę z obowiązkami jedynego opiekuna (56% wskazań), gdy organizacja jego
pracy w takiej formie spowoduje zmniejszenie jej uciążliwości (54,4%), gdy jego praca wymaga
zapewnienia przez pracodawcę spokoju i ciszy ze względu na precyzję wykonywanych czynności
(51,2%) oraz gdy mieszka on w dużej odległości od miejsca pracy 50,4% wskazań).
64
Wśród respondentów reprezentujących sektor średnich przedsiębiorstw zanotowano
najwyższy, ze wszystkich grup firm sklasyfikowanych wg ich wielkości, odsetek osób (tj. 81,8%)
podzielających zdanie, że sytuacją, w której najbardziej korzystne dla pracownika mogłyby być
elastyczne formy zatrudnienia jest - gdy musi on pogodzić pracę zawodową z opieką nad
dzieckiem. Wielu przedsiębiorców stwierdziło również, że takimi okolicznościami, w których
zastosowanie elastycznych form zatrudnienia byłoby pożyteczne dla pracownika są: gdy musi on
pogodzić pracę zawodową z opieką nad osobą niepełnosprawną (68,2% wskazań), gdy ten sposób
organizacji pracy spowoduje zmniejszenie jej uciążliwości (63,6%), gdy musi pogodzić pracę
zawodową z obowiązkami jedynego opiekuna oraz gdy praca nie wymaga specjalistycznego
wyposażenia stanowiska (po 59,1% wskazań). Warto nadmienić w tym miejscu, że ta ostatnia
przesłanka uzyskała największą akceptację, wśród wszystkich grup podmiotów, właśnie w
sektorze średniej wielkości jednostek gospodarczych. Ponadto równo połowa respondentów
reprezentujących tą klasę przedsiębiorstw wyraziła także pogląd, iż elastyczne formy zatrudnienia
mogłyby być korzystne dla pracownika w przypadkach, gdy dostanie do wykonania konkretne
zadanie nie wymagające ciągłego nadzoru, gdy posiada specjalistyczne kwalifikacje nie w pełni
wykorzystywane w ramach etatu w jednej firmie oraz gdy mieszka w dużej odległości od miejsca
pracy.
Czterech z pięciu ankietowanych przedsiębiorców z grupy największych podmiotów
stwierdziło zgodnie, że w ich opinii istnieją trzy równorzędne okoliczności, w których elastyczne
formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracowników. Wskazali oni na sytuacje, w których
pracownik posiada specjalistyczne kwalifikacje nie w pełni wykorzystywane w ramach etatu w
jednym przedsiębiorstwie, mieszka w dużej odległości od miejsca pracy oraz musi pogodzić pracę
zawodową z opieką nad dzieckiem. 60% respondentów udzieliło także odpowiedzi, że gdy
czynności wykonywane przez pracownika wymagają zapewnienia mu braku „biurowego hałasu”
lub gdy musi on pogodzić pracę zawodową z opieką nad osobą niepełnosprawną, to pożądane
byłyby z jego punktu widzenia elastyczne formy zatrudnienia. Dodatkowo należy również
powiedzieć, iż żadna osoba reprezentująca sektor dużych jednostek nie widziała korzyści dla
pracownika z zastosowania elastycznych form zatrudnienia w przypadku, gdy chce on uniknąć
kontaktów z kulturą organizacyjną pracodawcy.
Autorzy opracowania przeprowadzili także analizę związków terytorialnego zasięgu
działania ankietowanych jednostek gospodarczych ze strukturą opinii przedsiębiorców na temat
sytuacji w jakich elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracowników.
Według respondentów reprezentujących podmioty funkcjonujące na rynku lokalnym, elastyczne
formy zatrudnienia mogłyby być najbardziej korzystne dla pracownika w przypadku, gdyby
musiał on pogodzić pracę zawodową z opieką nad dzieckiem. Opinię taką wyraziło ponad trzy
65
czwarte ankietowanych, co jest najwyższym, ze wszystkich grup firm sklasyfikowanych wg skali
działalności, odsetkiem osób podzielających taki pogląd (por. rys. 33).
Rys. 33. Sytuacje, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracowników a zasięg działania przedsiębiorstw
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Gdy musi pogodzić pracę zawodową np. z opieką nad dzieckiem
Gdy musi pogodzić pracę zawodową z opieką nad osobą niepełnosprawną
Gdy organizacja jego pracy powoduje zmniejszenie jej uciążliwości
Gdy musi pogodzić pracę zawodową z obowiązkami jedynego opiekuna
Gdy mieszka w dużej odległości od miejsca pracy
Gdy jego praca wymaga zapewnienia braku biurowego zgiełku
Gdy dostanie do wykonania konkretne zadanie nie wymagające ciągłegonadzoru
Gdy posiada kwalifikacje nie w pełni wykorzystywane w ramach jednego etatu
Gdy chce uniknąć kontaktów z kulturą organizacyjną pracodawców
Gdy praca nie wymaga specjalistycznego wyposażenia stanowiska
międzyn ogólnopol region wojew lokalny
Poprawne dane podało 504 z 508 badanych, tj. 99,2%.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Dla nieco mniejszego odsetka (tj. 63,5%) przedsiębiorców z tej grupy jednostek
elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być też sprzyjającym rozwiązaniem dla pracownika, który
musi pogodzić pracę zawodową z opieką nad osobą niepełnosprawną. Nieco ponad połowa
odpowiadających osób stwierdziła natomiast, iż okolicznościami, w których elastyczne formy
zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracownika są sytuacje, gdy: zamieszkuje on w dużej
odległości od miejsca pracy (51,6% wskazań) lub musi pogodzi pracę zawodową z obowiązkami
jedynego opiekuna (50,8% wskazań). Dokładnie połowa respondentów z tej grupy
przedsiębiorstw uznała ponadto, że przesłankami sprzyjającymi zastosowaniu elastycznych form
zatrudnienia mogłyby być przypadki, gdy: czynności wykonywane przez pracownika wymagają
zapewnienia braku biurowego zgiełku oraz taki sposób organizacji pracy pracownika spowoduje
zmniejszenie jej uciążliwości.
Ta ostatnia wymieniona okoliczność była z kolei najczęściej udzielaną odpowiedzią przez
przedsiębiorców koncentrujących swoją działalność operacyjną na rynku danego województwa.
Podana została ona przez 65,4% ankietowanych. Równie wysoki odsetek respondentów (tj.
66
62,5%) uznał, że elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracownika w
sytuacji, gdyby musiał on pogodzić pracę zawodową z opieką nad osobą niepełnosprawną. Na
konieczność pogodzenia pracy zawodowej z obowiązkami jedynego opiekuna lub z opieką nad
dzieckiem, jako przypadkami sprzyjającymi zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia
wskazało również odpowiednio 59,2% i 58,3% ankietowanych osób. Innymi odpowiedziami,
udzielonymi przez przedsiębiorców wywodzących się z tej grupy jednostek gospodarczych, były:
gdy praca pracownika wymaga zapewnienia mu braku biurowego zgiełku (57,1% wskazań) i gdy
zamieszkuje on w sporej odległości od miejsca pracy (51,3% wskazań).
Według respondentów reprezentujących podmioty o regionalnym zasięgu działania,
elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być najbardziej korzystne dla pracownika w sytuacji,
gdyby musiał on pogodzić pracę zawodową z opieką nad dzieckiem. Pogląd taki został wyrażony
przez 72,5% z nich. Ponad siedem na dziesięć ankietowanych osób stwierdziło natomiast, iż
elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być użyteczne dla pracownika w przypadku, gdyby
musiał on pogodzić pracę zawodową z opieką nad osobą niepełnosprawną. 64,7%
odpowiadających uznało także konieczność pogodzenia pracy zawodowej pracownika z
obowiązkami jedynego opiekuna, zaś 56,9% zamieszkiwanie przez niego w dużej odległości od
miejsca pracy za okoliczności sprzyjające zastosowaniu przez pracodawcę elastycznych form
zatrudnienia.
W odróżnieniu od pozostałych grup podmiotów, sklasyfikowanych wg skali działalności,
odpowiedzią najczęściej udzielaną przez przedsiębiorców reprezentujących firmy funkcjonujące
na rynku ogólnopolskim było stwierdzenie, iż elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być
najbardziej korzystne dla pracownika w przypadku, gdyby musiał on pogodzić pracę zawodową z
opieką nad osoba niepełnosprawną. Opinię taką wyraziło 76,2% respondentów. Niewiele mniej
osób (tj. 71,4%) uznało również konieczność pogodzenia pracy zawodowej z opieką nad
dzieckiem za okoliczność sprzyjającą zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia. Innymi
często wskazanymi przez odpowiadających sytuacjami, w których elastyczne formy mogłyby być
pożyteczne dla pracownika były: gdy zamieszkuje on w sporej odległości od miejsca pracy
(52,4% wskazań), gdy musi pogodzić pracę zawodową z obowiązkami jedynego opiekuna (50,8%
wskazań) oraz gdy taki sposób organizacji pracy spowoduje zmniejszenie jej uciążliwości (47,6%
wskazań).
Podobnie jak w przypadku podmiotów prowadzących działalność na rynku lokalnym i
regionalnym, tak samo przedsiębiorcy wywodzący się z grupy jednostek operujących na rynku
międzynarodowym najczęściej podawali, że konieczność pogodzenia pracy zawodowej z opieką
nad dzieckiem jest sytuacją, w której elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla
pracownika. Taki pogląd wyraziło 74,1% z nich. Dwie trzecie ankietowanych stwierdziło
67
ponadto, że nieodzowność pogodzenia pracy zawodowej z opieką nad osobą niepełnosprawną jest
okolicznością równie sprzyjającą zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia. Respondenci,
których firmy funkcjonują na rynku międzynarodowym wskazali również na konieczność
pogodzenia pracy zawodowej z obowiązkami jedynego opiekuna oraz korzyści organizacyjne
powodujące zmniejszenie uciążliwości pracy jako przypadki, w których elastyczne formy
zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracownika. Uznało tak 63% ankietowanych. 48,1% osób
udzieliło natomiast odpowiedzi, że gdy pracownik posiada specjalistyczne kwalifikacje nie w
pełni wykorzystywane w ramach etatu w jednym przedsiębiorstwie to elastyczne formy
zatrudnienia byłyby wręcz pożądane z jego punktu widzenia. Odnotowany w tej grupie firm
odsetek respondentów podzielających taki pogląd był najwyższy wśród wszystkich grup
podmiotów sklasyfikowanych wg zasięgu terytorialnego prowadzonej działalności.
68
10. Outsourcing i współpraca z innymi podmiotami
Ankietowani przez autorów opracowania przedsiębiorcy najczęściej zlecali na zewnątrz
swojej firmy prowadzenie księgowości. Usługi rachunkowe były świadczone na rzecz 58,7% z
nich. Głównym powodem zlecania realizacji tych usług był czynnik ekonomiczny. Wskazało na
niego 71,1% respondentów korzystających z outsourcingu księgowości, podczas gdy na względy
prawne wskazało tylko 28,5% (por rys. 34)
Rys. 34. Przesłanki wpływające na zlecanie zadań na zewnątrz przedsiębiorstwa
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
KsięgowośćPoligrafia
Imprezy okolicznościowe
Korespondencja seryjna
Ekspertyzy biznesowe
Ekspertyzy prawne
Prace akordoweSprzątanie
Zagospodarowanie zieleni
Prace sezonowe
Ochrona mienia
Ekonomiczne Prawne Społeczne Prestiżowe
Poprawne dane podało 502 z 508 badanych, tj. 98,8%.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Drugim najczęściej zlecanym na zewnątrz jednostki zadaniem było wykonywanie prac
sezonowych. Taką formę zatrudnienia stosowało 43,7% ankietowanych podmiotów. Najbardziej
istotnym determinantem wpływającym na korzystanie przez firmy z zewnętrznych zasobów
ludzkich przy pracach sezonowych był czynnik finansowy. Wskazało na niego aż 93,2% osób
reprezentujących jednostki gospodarcze, które zlecają poza firmę realizację takich prac. Trzecim
w kolejności najczęściej zlecanym przez przedsiębiorstwa na zewnątrz zadaniem było
przygotowywanie imprez okolicznościowych. Do korzystania z outsourcingu takich usług
przyznało się 35,2% podmiotów. W strukturze odpowiedzi dotyczących przesłanek zlecania tych
usług na zewnątrz 61,5% wskazań padło na względy prestiżowe, 25,1% na ekonomiczne, 8,4% na
69
społeczne, a 5% na prawne. 34,6% poddanych badaniu przedsiębiorstw stwierdziło, że zleca
zewnętrznym osobom lub instytucjom sprzątanie biura i/lub innych pomieszczeń. Decyzja taka
podyktowana została w 83,5% przypadków względami ekonomicznymi, zaś w 10,2% czynnikami
prestiżowymi. Zbliżony odsetek ankietowanych firm (tj. 33,9%) zlecał ponadto na zewnątrz
opracowywanie ekspertyz biznesowych. Faktem przy tym bardzo ciekawym jest to, iż najbardziej
istotnym powodem zlecania tych usług nie był wcale czynnik ekonomiczny (36,6% wskazań), a
czynnik prawny (60,5% wskazań). Jedna trzecia poddanych badaniu przedsiębiorców podała, iż
korzysta z outsourcingu usług poligraficznych oraz zewnętrznego opracowywania ekspertyz
prawnych. W strukturze powodów zlecania poza firmę usług poligraficznych największy udział
miały przesłanki ekonomiczne (54,4%) oraz prestiżowe (35,5%). Głównymi determinantami
wpływającymi zaś na zlecanie wykonywania ekspertyz prawnych były oczywiście aspekty
formalno-prawne (84,6% wskazań), choć część respondentów wskazała również na czynniki
finansowe (13% odpowiedzi). 28% ankietowanych jednostek gospodarczych stwierdziło, że zleca
na zewnątrz zadania rozliczane w systemie akordowym. Dziewięć na dziesięć osób
reprezentujących podmioty stosujące tą formę pracy uznało, że największy wpływ na taki stan
rzeczy mają czynniki ekonomiczne. Niewiele mniej respondentów (tj. 27,2%) podało także, iż
przygotowywanie korespondencji seryjnej jest wykonywane przez zewnętrzne jednostki. W
strukturze motywów zlecania poza firmę tych usług największy udział miały czynniki prestiżowe
(52,2%) oraz przesłanki ekonomiczne (37%). Prawie co czwarte przedsiębiorstwo korzystało z
usług świadczonych przez agencje ochrony mienia. Zlecanie takiego typu zadań na zewnątrz
podyktowane zostało w największym stopniu względami ekonomicznymi (53,7% wskazań) i
prawnymi (36,4%). Najmniej, bowiem zaledwie 14,8% przedsiębiorców zadeklarowało
natomiast, iż zleca prace związane z zagospodarowaniem zieleni wyspecjalizowanym
instytucjom, na co największy wpływ mają czynniki finansowe (53,3%) i prestiżowe (37,3%).
Przedsiębiorcy zapytani zostali również jakie zadania mogliby zlecać na zewnątrz swoich
firm. 63,4% ankietowanych osób stwierdziło, iż w kręgu ich zainteresowań jest outsourcing usług
księgowych. Główną przesłanką ewentualnego zlecenia realizacji tych usług była możliwość
uzyskania przez podmioty korzyści ekonomicznych. Wskazało na nie 67,7% respondentów,
podczas gdy na względy prawne wskazało 30,7% (por. rys. 35).
70
Rys. 35. Przesłanki wpływające na potencjalne zlecanie zadań na zewnątrz przedsiębiorstwa
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
KsięgowośćPoligrafia
Imprezy okolicznościowe
Korespondencja seryjna
Ekspertyzy biznesowe
Ekspertyzy prawne
Prace akordowe
Sprzątanie
Zagospodarowanie zieleni
Prace sezonowe
Ochrona mienia
Ekonomiczne Prawne Społeczne Prestiżowe
Poprawne dane podało 495 z 508 badanych, tj. 97,4%.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Drugą najczęściej udzielaną odpowiedzią były prace sezonowe. Ponad połowa
ankietowanych osób (dokładnie 51,6%) podała, że mogłaby zlecać prace takiego typu na zewnątrz
firmy. Najbardziej istotnym determinantem mogącym wpływać na zastosowanie przez jednostki
gospodarcze zewnętrznych zasobów ludzkich przy realizacji prac sezonowych był czynnik
finansowy. Wskazało na niego 94,3% respondentów reprezentujących podmioty, które byłyby
zainteresowane zlecaniem realizacji takich prac poza firmę. Trzecim w kolejności zadaniem, które
przedsiębiorstwa mogłyby zlecać na zewnątrz było sprzątanie biura i/lub innych pomieszczeń. Do
chęci skorzystania z outsourcingu takich usług przyznało się 45,9% podmiotów. W strukturze
odpowiedzi dotyczących przesłanek ewentualnego zlecania na zewnątrz usług sprzątania
najwięcej, bo aż 85,4% wskazań padło na względy ekonomiczne, 6,4% na prestiżowe, 5,6% na
prawne, a 2,6% na społeczne.
41,3% poddanych badaniu przedsiębiorstw podało, że mogłoby zlecać poza firmę
sporządzanie ekspertyz prawnych. Podjęcie takiej decyzji w 79% przypadków podyktowane
zostałoby względami prawnymi, zaś w 19% czynnikami ekonomicznymi. Niewiele mniej
ankietowanych podmiotów (tj. 39,4%) byłoby ponadto zainteresowanych opracowywaniem przez
zewnętrzne osoby lub instytucje ekspertyz biznesowych. Najbardziej istotną przesłanką zlecania
takich usług byłby prawdopodobnie, podobnie jak w przypadku ekspertyz prawnych, właśnie
czynnik prawny (61% wskazań), a nie czynnik finansowy (36,5% wskazań). 35,2%
71
przedsiębiorców stwierdziło, iż chętnie skorzystałoby ze zlecania zadań rozliczanych w systemie
akordowym. Głównymi determinantami potencjalnie wpływającymi na możliwość zewnętrznego
zlecania takich prac były aspekty ekonomiczne (91,1% wskazań), choć część respondentów
wskazała również na czynniki prawne (6,7% odpowiedzi). Respondenci uznali także, iż wartym
przemyślenia jest outsourcing ochrony mienia. 27% z nich podało, że mogłoby skorzystać z
takich usług świadczonych przez specjalistyczne agencje. W strukturze powodów ewentualnego
zlecania poza jednostkę usług ochrony mienia największy udział miały przesłanki ekonomiczne
(62,8%) oraz prawne (31,4%). Dosyć zbliżone do siebie liczebności ankietowanych wyraziły
pogląd, że mogłyby zlecać do wykonania na zewnątrz zadania związane z: organizacją imprez
okolicznościowych (24,2% wskazań), usługami poligraficznymi (23,2%) oraz przygotowywaniem
korespondencji seryjnej (22,8%). Prawie dwie trzecie respondentów chętnych powierzyć innym
osobom organizację imprez okolicznościowych uznało, że największy wpływ na podjęcie takiej
decyzji miałyby czynniki prestiżowe. 30% z nich stwierdziło zaś, że byłyby to względy
ekonomiczne. W strukturze motywów zlecania poza firmę usług poligraficznych natomiast,
największy udział miałyby właśnie czynniki ekonomiczne (55,1% wskazań), a w drugiej
kolejności przesłanki prestiżowe (34,7%). Outsourcing korespondencji seryjnej byłby zaś
podyktowany w zbliżonym stopniu zarówno względami prestiżowymi (47,4% wskazań), jak i
czynnikami finansowymi (45,7%). Najmniej, bowiem tylko 14,4% przedsiębiorców
zadeklarowało, że mogłoby zlecić wyspecjalizowanym instytucjom prace związane z
zagospodarowaniem zieleni, na co największy wpływ mają czynniki finansowe (69,9%) i
prestiżowe (23,3%).
72
11. Możliwość aplikacji elastycznych form zatrudnienia
Ankietowane osoby poproszone zostały o przedstawienie subiektywnych poglądów, co do
możliwości zastosowania w reprezentowanych przez nie podmiotach, elastycznych form
zatrudnienia jako sposobu organizacji pracy przynajmniej na niektórych stanowiskach. Na pytanie
„Czy w Pana/i branży możliwe są elastyczne formy zatrudnienia” odpowiedzi udzieliło 505 z 508
badanych, tj. 99,4% respondentów. Zdecydowana większość, bo aż 81,2% (410 badanych)
odniosło się pozytywnie do potencjalnej możliwości zatrudniania pracowników w sposób
elastyczny (por. rys 36).
Rys. 36. Potencjalne możliwość stosowania elastycznych forma zatrudnienie w branżach działania
respondentów
81,2%
4,6%
14,3%
Tak Tak, ale pod w arunkiem Nie
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Opinię przeciwną wyraziło 14,3% (72 badanych), natomiast 4,6% (23 badanych) oceniło,
że stosowanie elastycznych form jest możliwe po spełnieniu pewnych warunków (zostały one
omówione w dalszej części rozdziału).
Uzyskane wyniki napawać więc mogą optymizmem, ukazując znaczne zainteresowanie tą
formą współpracy pracodawcy z pracobiorcą. Zastosowanie odpowiednich zabiegów
szkoleniowych, edukacyjnych i uświadamiających ma szansę zamienić „brak sprzeciwu” w
faktycznie uporządkowany segment rynku pracy, czy też sferę „innych” sposobów zatrudniania.
Pogłębiona analiza rodzajowa ukazuje jednakże, że przedsiębiorcy preferują te formy elastyczne
lub kojarzące się z elastycznymi, które są zakorzenione w praktyce gospodarczej i dobrze
uregulowane w systemie prawnym. Otóż ankietowani, którzy udzielili odpowiedzi pozytywnej,
wskazywali najczęściej „umowę zlecenie” i „umowę o dzieło”, jako możliwe do zastosowania w
ich branżach formy świadczenia pracy „elastycznej”. W dalszej kolejności wskazali „pracę na
czas określony” oraz „pracę na zastępstwo”. Znacznie rzadziej deklarowali „pracę akordową”,
„samozatrudnienie”, „pracę w innej formie niż umowa o pracę”, czy „świadczenie usług”.
73
Rodzaje pracy uznawane za typowe dla elastycznych sposobów zatrudnienia jak: „telepraca”,
„praca w domu”, „praca zadaniowa”, czy „praca bez nadzoru” wymieniane były sporadycznie. Z
uzyskanych odpowiedzi można wysnuć więc wniosek, że z jednej strony brak tradycji dla
zatrudnienia w formach elastycznych, z drugiej niedostateczne rozwiązania prawne związane z
pracą elastyczną i z trzeciej wreszcie stosunkowo ograniczona wiedza wśród przedsiębiorców o
sposobie funkcjonowania tych form, stanowią główne grupy czynników ograniczających w
praktyce możliwość ich stosowania. Uzyskane wyniki potwierdzają więc przywołaną wcześniej
konieczność wszechstronnej edukacji przedsiębiorców w tych obszarach zatrudniania
elastycznego, które nie wywołują u nich szczególnie dużego zainteresowania i które mogłyby
wzbogacić rynek pracy o zupełnie nowe formy aktywizujące pracowników. Tezę tą potwierdzają
swobodne odpowiedzi respondentów, którzy widzą warunkową możliwość zastosowania
elastycznych form zatrudnienia. Nieliczne osoby, które zechciały udzielić dodatkowych
odpowiedzi, jako warunki wskazywały najczęściej na „lepszą znajomość możliwości (prawnych)
związanych z elastycznymi formami zatrudnienia”, „legalizację prawną elastycznych form
zatrudnieni” oraz „obawę o zachowanie kontroli nad pracownikiem”.
Rys. 37. Preferencje elastycznych form zatrudnienia wśród badanych przedsiębiorstw
25,8%
17,9%
13,2%
8,2%6,6% 6,6%
4,7%3,8%
2,8% 2,8% 2,5% 2,5%0,9% 0,9% 0,6%
0,0%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
25,0%
30,0%
Um
owa
zlec
enie
Um
owa
o dz
ieło
Pra
ca n
a cz
asok
reśl
ony
Pra
ca n
aza
stęp
stw
o
Pra
ca a
kord
owa
Sam
ozat
rudn
ieni
e
Pra
ca w
inne
j for
mie
niż
umow
a o
pracę
Św
iadc
zeni
e usłu
g
Pra
ca s
ezon
owa
Tel
epra
ca
Pra
ca w
dom
u (p
oza
firmą)
Pra
ca z
adan
iow
a
Pra
ca w
eeke
ndow
a
Pra
ca b
ez n
adzo
ru
Inne
Poprawne dane dotyczące preferowanych elastycznych form zatrudnienia podało 170 z 508 osób, co stanowi 33,5% badanych (41,5% osób, które udzieliły odpowiedzi TAK na zadane pytanie).
Źródło: opracowanie własne.
74
12. Zagrożenia związane z elastycznymi formami zatrudnienia
Ankietowane przez autorów opracowania osoby zidentyfikowały siedem głównych i
szereg pomniejszych zagrożeń oraz niedogodności, które związane są ze zjawiskiem elastycznych
form zatrudnienia. Według nich najważniejszym utrudnieniem, które może pojawić się wraz z
wprowadzeniem elastycznych form zatrudnienia jest pogorszenie, a nawet całkowity brak
komunikacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Takiego zadania było prawie sześciu na
dziesięciu ankietowanych (por. rys. 38).
Rys. 38. Czynniki zagrożeń związanych z elastycznymi formami zatrudnienia
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
Brak komunikacjipracodawcapracownik
Problemy zksięgowością i
innymiformalnościami
Brak stałościzatrudnienia, co
może spowodowaćwysoka cenę usług
Będzie to formaukrywaniabezrobocia
Brak wiedzy nt.jakości pracy
(kwalifikacji) osobyzatrudnionej wramach EFZ
Będzie to podstawado wszelakich
nadużyć
EFZ Będądemotywowały
etatowychpracowników
Poprawne dane podało 504 z 508 badanych, tj. 99,2%.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Zbliżona ilość przedsiębiorców (tj. 55,8%) wyraziła pogląd, że zastosowanie elastycznych
form zatrudnienia może doprowadzić do powstania rozmaitych problemów związanych z
księgowością i innymi prawnymi formalnościami. Kolejnymi zagrożeniami wskazanymi przez
respondentów były czynniki o charakterze ekonomicznym. 43,1% ankietowanych osób
stwierdziło, że brak stałości zatrudnienia pracowników może spowodować, iż będą oni żądali
wysokiej ceny za świadczone przez siebie usługi. 37,9% przedsiębiorców natomiast uważało, że
elastyczne formy zatrudnienia będą jednym ze sposobów ukrywania bezrobocia w kraju. Spora
grupa respondentów (tj. 29,8%) wyraziła opinię, że niebezpieczeństwem związanym ze
75
zjawiskiem elastycznych form zatrudnienia jest brak wiedzy na temat jakości pracy (kwalifikacji)
osoby zaangażowanej w ten sposób. Co piąta ankietowana osoba podała także, iż elastyczne
formy zatrudnienia mogą być podstawą do dokonywania wszelakich nadużyć (np. celowego
przesuwania pracowników na stanowiska pracy powiązane wyłącznie z takimi formami
zatrudnienia), zaś 15,3% z nich jest zdania, że będą one skutecznie demotywowały etatowych
pracowników.
Dokonując analizy związków klasy wielkości ankietowanych jednostek gospodarczych ze
strukturą zagrożeń i niedogodności pojawiających się wraz ze zjawiskiem elastycznych form
zatrudnienia zaobserwowano interesującą zależność. Zauważono mianowicie, że wraz ze
wzrostem liczby zatrudnionych przez podmiot pracowników maleje odsetek respondentów, którzy
twierdzą, iż elastyczne formy zatrudnienia mogą być sposobem ukrywania bezrobocia (por. rys.
39).
Rys. 39. Czynniki zagrożeń związanych z elastycznymi formami zatrudnienia a klasa wielkości przedsiębiorstw
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Brak komunikacji pracodawcapracownik
Problemy z księgowością i innymiformalnościami
Brak stałości zatrudnienia, co możespowodować wysoka cenę usług
Będzie to forma ukrywania bezrobocia
Brak wiedzy nt. jakości pracy(kwalifikacji) osoby zatrudnionej w
ramach EFZ
Będzie to podstawa do wszelakichnadużyć
EFZ Będą demotywowały etatowychpracowników
Do 9 10-49 50-249 250 i więcej
Poprawne dane podało 504 z 508 badanych, tj. 99,2%.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
W grupie mikroprzedsiębiorstw odnotowano 38,4% wskazań tego niebezpiecznego
zjawiska, w sektorze małych firm 37,9%, wśród jednostek zatrudniających od 50 do 249
pracowników 36,4% wskazań, podczas gdy w grupie największych podmiotów jedynie 20% (co
oznacza, że tylko jedna osoba zgadzała się z tym poglądem). Taka struktura odpowiedzi na ten
76
temat wynika najprawdopodobniej z faktu, że to w głównej mierze właśnie w niewielkich
jednostkach gospodarczych istnieją zjawiska zaniżania dochodów, pracy „na czarno” oraz
ukrywania prawdziwego poziomu zatrudnienia i wynagradzania. Przedsiębiorcy z tego sektora
utrzymują także najczęściej kontakty handlowe z szarą strefą ze względu na specyfikę swojego
działania.
Z wyjątkiem sektora firm zatrudniających od 50 do 249 pracowników wszystkie pozostałe
grupy podmiotów, uporządkowane wg klasy ich wielkości, wskazały na zanik komunikacji
pomiędzy pracodawcą a pracownikiem jako najważniejsze zagrożenie pojawiające się wraz ze
zjawiskiem elastycznych form zatrudnienia. Respondenci reprezentujący mikro jednostki
gospodarcze za drugie najbardziej istotne utrudnienie ich działalności związane z elastycznymi
formami zatrudnienia uznali możliwość wystąpienia kłopotów z księgowością i innymi prawnymi
formalnościami. Opinię taką wyraziło 53,3% ankietowanych z tej grupy firm. Na brak stałości
zatrudnienia osoby powiązanej z pracodawcą elastyczną formą, który może być przyczynkiem do
wysokiej ceny usług przez nią świadczonych wskazało 45% mikroprzedsiębiorców. 38,4%
respondentów podało z kolei, że według nich elastyczne formy zatrudnienia będą sposobem
ukrywania bezrobocia, zaś 22,3% stwierdziło, iż będą podstawą do wszelakich nadużyć. Trzech
na dziesięciu ankietowanych uważało także, że zagrożeniem z nimi związanym jest brak wiedzy
na temat jakości pracy osoby w ten sposób zatrudnionej.
Przedsiębiorcy wywodzący się z sektora małych podmiotów za najważniejsze zagrożenia i
niedogodności pojawiające się wraz ze zjawiskiem elastycznych form zatrudnienia, poza brakiem
komunikacji na linii pracodawca – pracownik (64,1% wskazań), uznali: możliwość wystąpienia
problemów z księgowością i innymi organizacyjno-prawnymi formalnościami (58,9% wskazań),
brak stałego angażu, mogący powodować wysoką cenę usług oferowanych przez w ten sposób
zatrudnionych pracowników (40,7% wskazań) oraz możliwość ukrywania za pomocą tej formy
kontraktowania rzeczywistego bezrobocia (37,9% wskazań). Prawie co trzecia ankietowana osoba
reprezentująca grupę małych jednostek podała również, że brak wiedzy na temat kwalifikacji
pracownika zatrudnionego w ramach elastycznych form jest pewnego rodzaju
niebezpieczeństwem dla firmy.
Najczęściej udzielaną odpowiedzią przez przedsiębiorców ze średniej klasy podmiotów
było natomiast stwierdzenie, że elastyczne formy zatrudnienia będą podstawą do dokonywania
rozmaitych nadużyć w firmach. Pogląd taki podzieliło aż 54,5% respondentów z tej grupy
jednostek gospodarczych (najwyższy zanotowany odsetek osób tak twierdzących spośród
wszystkich czterech sektorów wielkości przedsiębiorstw). Dokładnie co drugi ankietowany
reprezentujący średniej klasy podmioty uznał, że zastosowanie elastycznych form zatrudnienia
może spowodować utrudnienia w komunikacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem oraz
77
kłopoty z księgowością i innymi organizacyjno-prawnymi formalnościami. 45,5%
odpowiadających wskazało także, iż elastyczne formy zatrudnienia mogą doprowadzić do
wysokich cen usług świadczonych przez osoby w ten sposób zaangażowane, zaś 36,4% podało, że
będą one formą ukrywania bezrobocia.
Wszyscy ankietowani respondenci wywodzący się z sektora największych przedsiębiorstw
zgodnie uznali, że najbardziej poważnym zagrożeniem związanym z elastycznymi formami
zatrudnienia jest możliwość wystąpienia braku komunikacji na linii pracodawca – pracownik.
Trzech na pięciu dużych przedsiębiorców stwierdziło również, iż niepokoi ich możliwość żądania
przez osoby powiązane z nimi elastycznymi formami zatrudnienia wysokich cen za świadczone
usługi. Po 40% odpowiadających podało ponadto, że istotnymi niebezpieczeństwami dla ich firm,
które pojawią się wraz ze zjawiskiem elastycznych form zatrudnienia mogą być: brak wiedzy na
temat jakości pracy osoby zakontraktowanej w ten sposób, problemy z księgowością i innymi
organizacyjno-prawnymi formalnościami, a także możliwość przesuwania pracowników na
stanowiska pracy zorganizowane w ramach elastycznych form, co będzie podstawą do
dokonywania wszelakich nadużyć.
Autorzy opracowania przeprowadzili również analizę związków okresu funkcjonowania
ankietowanych jednostek gospodarczych na rynku ze strukturą zagrożeń i niedogodności
pojawiających się wraz ze zjawiskiem elastycznych form zatrudnienia.
Według osób reprezentujących podmioty o okresie działania do 5 lat największym
niebezpieczeństwem związanym z elastycznymi formami zatrudnienia jest przede wszystkim
możliwość wystąpienia braku komunikacji na linii pracodawca – pracownik (60,7% wskazań –
por. rys. 40).
78
Rys. 40. Czynniki zagrożeń związanych z elastycznymi formami zatrudnienia a staż rynkowy przedsiębiorstw
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Brak komunikacji pracodawcapracownik
Problemy z księgowością i innymiformalnościami
Brak stałości zatrudnienia, co możespowodować wysoka cenę usług
Będzie to forma ukrywania bezrobocia
Brak wiedzy nt. jakości pracy(kwalifikacji) osoby zatrudnionej w
ramach EFZ
Będzie to podstawa do wszelakichnadużyć
EFZ Będą demotywowały etatowychpracowników
Do 5 lat 6-10 lat 11-15 lat 16 i więcej
Poprawne dane podało 504 z 508 badanych, tj. 99,2%.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Nieco mniejszy odsetek (53,3%) przedsiębiorców z tej grupy firm uznał, że istotną
niedogodnością może być także pojawienie się problemów z księgowością i innymi
organizacyjno-prawnymi formalnościami. 41,8% respondentów stwierdziło ponadto, iż brak
stałości zatrudnienia pracowników, powiązanych z pracodawcą jedynie za pomocą elastycznych
form angażu, może spowodować wysoką cenę usług przez nich świadczonych. Ankietowane
osoby wywodzące się z jednostek o najkrótszym stażu rynkowym wyraziły również opinię, iż
elastyczne formy zatrudnienia mogą być sposobem ukrywania bezrobocia (35,2% wskazań) oraz,
że brak wiedzy na temat kwalifikacji pracownika zatrudnionego w ramach elastycznych
sposobów może stanowić zagrożenie funkcjonowania podmiotu.
Przedsiębiorcy z grupy firm funkcjonujących na rynku od 5 do 10 lat uznali, że dwoma
najbardziej istotnymi niebezpieczeństwami pojawiającymi się wraz ze zjawiskiem elastycznych
form zatrudnienia są w jednakowym stopniu: możliwość wystąpienia kłopotów z księgowością i
innymi organizacyjno-prawnymi formalnościami oraz możliwość zaniku komunikacji pomiędzy
pracodawcą a pracownikiem. Na obydwa te zagrożenia wskazało po 62,5% respondentów. 45,2%
ankietowanych podało natomiast, że znaczącą niedogodnością związaną z elastycznymi formami
zatrudnienia może być wysoka cena usług świadczonych przez osoby w ten sposób zaangażowane
do pracy. W dalszej kolejności odpowiadający z tej grupy jednostek gospodarczych stwierdzili
79
także, iż elastyczne formy zatrudnienia będą sposobem ukrywania bezrobocia oraz, że
pracodawcy mogą nie mieć wystarczającej wiedzy dotyczącej kwalifikacji osób w ten sposób
zakontraktowanych do pracy. Opinię taką wyraziło odpowiednio 39,7% i 30,1% respondentów.
Wśród ankietowanych osób reprezentujących przedsiębiorstwa działające na rynku od 10
do 15 lat najczęściej podawaną odpowiedzią także było stwierdzenie, że możliwość wystąpienia
braku komunikacji na linii pracodawca – pracownik jest największym zagrożeniem związanym z
elastycznymi formami zatrudnienia. Pogląd taki podzieliło 54,4% respondentów. Nieco mniejszy
odsetek (tj. 48,5%) przedsiębiorców z tej grupy firm wskazał również, iż mogące powstać
problemy z księgowością i innymi organizacyjno-prawnymi formalnościami są istotną
niedogodnością pojawiającą się wraz ze zjawiskiem elastycznych form zatrudnienia. 41,2%
ankietowanych osób przyznało ponadto, że uważa elastyczne formy zatrudnienia za sposób
ukrywania bezrobocia, zaś 36,8% odpowiadających podało, iż obawia się wysokich cen usług
świadczonych przez pracowników zatrudnionych w ramach elastycznych form, które mogą być
podyktowane brakiem stałego angażu. Prawie co trzeci respondent wymienił także jako
niebezpieczeństwa związane z elastycznymi formami zatrudnienia: brak wiedzy na temat jakości
pracy osób w ten sposób powiązanych z podmiotem oraz możliwość przesuwania pracowników
pomiędzy stanowiskami, co może być podstawą wszelakich nadużyć.
Warto w tym miejscu wspomnieć, iż właśnie w tej grupie jednostek odnotowano
najwyższy, wśród wszystkich grup firm klasyfikowanych wg okresu działania na rynku, odsetek
osób (tj. 22,1%) wskazujących na fakt, że elastyczne formy zatrudnienia będą demotywowały
etatowych pracowników.
Ankietowani przez autorów przedsiębiorcy reprezentujący podmioty gospodarcze o
najdłuższym stażu rynkowym, podobnie jak przedstawiciele przedsiębiorstw o nieco krótszym
okresie funkcjonowania, najczęściej wymieniali brak komunikacji pomiędzy pracodawcą a
pracownikiem jako najbardziej istotne zagrożenie pojawiające się wraz ze zjawiskiem
elastycznych form zatrudnienia. Pogląd taki przedstawiło jednak tylko 51,2% z nich, co jest
najniższym zanotowanym odsetkiem spośród wszystkich grup firm. W dalszej kolejności
respondenci za niedogodności i utrudnienia związane z elastycznymi formami zatrudnienia uznali:
możliwość żądania przez osoby świadczące pracę w ramach takich kontraktów wysokich cen za
swoje usługi (46,5% wskazań – najwyższy, odnotowany wśród wszystkich grup jednostek
klasyfikowanych wg okresu działania na rynku, odsetek osób wyrażających taką opinię) oraz
możliwość wystąpienia kłopotów z księgowością i innymi organizacyjno-prawnymi
formalnościami (34,9% wskazań – najniższy z kolei odnotowany wśród tych grup firm odsetek
ankietowanych podzielających taki pogląd). Prawie co trzeci respondent reprezentujący podmioty
najdłużej funkcjonujące na rynku podał ponadto, że uważa elastyczne formy zatrudnienia za
80
sposób ukrywania bezrobocia, natomiast 27,9% odpowiadających stwierdziło, iż mogą być one
podstawą do wszelakich nadużyć.
Warto w tym miejscu podkreślić, że przedsiębiorcy funkcjonujący na rynku już od 15 lat i
dłużej są grupą, która w najmniejszym stopniu spośród wszystkich czterech grup,
sklasyfikowanych wg stażu rynkowego, wskazała na brak wiedzy dotyczącej jakości pracy osoby
zatrudnionej za pomocą elastycznych form jako niebezpieczeństwa związanego z tym zjawiskiem.
81
13. Opór przed wdrożeniem elastycznych form zatrudnienia
Zgodnie z tym co wykazały przeprowadzone badania, podjęcie decyzji o wdrażaniu w
konkretnym przedsiębiorstwie elastycznych form zatrudnienia nieuchronnie budzi szereg obaw
wśród przedsiębiorców, jak zresztą każdy nowy i pionierski proces wdrażany w jednostce
organizacyjnej. Obawy przekładają się, zarówno w sposób pośredni, jak i bezpośredni, na
najróżniejsze przejawy oporu kadry zarządzającej przed wprowadzaniem nowych rozwiązań.
Respondenci poproszeni zostali o ocenę szeregu źródeł obaw będących efektem implementacji
elastycznych form zatrudnienia, oceniając poziom oporu jaki one u nich wywołują. W procesie
wartościowania mieli możliwość przypisania „szóstki” w przypadku cechy wzbudzającej bardzo
duży opór i „jedynki”, gdy opór był znikomy. Relatywnie wysokie średnie uzyskanych ocen oraz
niewielki interwał pomiędzy oceną najwyższą i najniższą wskazują, że w zasadzie wszystkie
kategorie wywoływały dosyć duże poczucie oporu. Brak zdecydowanie wyróżniających się
czynników wskazuje na istnienie bliżej nieokreślonego lęku, jaki wyzwala w respondentach
analizowane zjawisko. Postawić można tezę, że wspomniana „ogólna obawa” jest skutkiem
niedostatecznego poziomu rozpoznania problematyki elastycznych form zatrudnienia. Gdyby
zjawisko to było respondentom dobrze znane lub gdyby posiadali większe doświadczenie w
elastycznym kształtowaniu pracy, wówczas ich obawy powinny mieć charakter ukierunkowany,
objawiający się zdecydowanym akcentowaniem (in plus lub in minus) przynajmniej niektórych
kategorii.
Zjawiskiem budzącym największy opór (najwyższa uzyskana ocena – 4,34) jest obawa
kierownictwa o utratę wpływu na przebieg pracy pracowników (por. rys. 41). Nieznacznie tylko
mniejszy lęk (uzyskane oceny 4,31) budzą: obawa, iż niedostępność pewnych informacji może
całkowicie sparaliżować pracę osoby zatrudnionej w systemie elastycznym oraz obawa o utratę
kontaktu z pracownikiem. W dalszej kolejności wskazano na aspekty jakościowe wykonywanej
pracy, tj.: obawę przed negowaniem przez kierowników jakości pracy wykonywanej w systemie
elastycznym (ocena 4,29) oraz obawę o obiektywną jakość pracy wykonywanej bez
kierowniczego nadzoru (ocena 4,22). Następne pod względem wywoływanego lęku były: obawa o
zgodność z prawem tego typu form zatrudnienia (4,19), zagrożenia związane z przesyłaniem
informacji od pracownika do firmy drogą internetową (4,09); obawa przed udostępnieniem
konkurencji poufnych materiałów i danych firmy (4,06); gorsze traktowanie w grupie
pracowników pracujących w formie elastycznej (3,92) oraz niepokoje o pracę wśród kadry
zatrudnionej w ramach umowy o pracę (3,85).
82
Rys. 41. Poziom i przyczyny oporu przed wdrożeniem elastycznych form zatrudnienia
4,34
4,31
4,31
4,29
4,22
4,19
4,09
4,06
3,92
3,85
3,60 3,70 3,80 3,90 4,00 4,10 4,20 4,30 4,40
Obawa kierowników o utratę wpływu na przebieg pracypracowników
Obawa, iż niedostępność pewnych informacji może całkowiciewstrzymać pracę osoby zatrudnionej w systemie elastycznym
Obawa o utracenie kontaktu z pracownikiem
Negowanie przez kierowników jakości pracy osób pracującychw systemie elastycznym
Obawa o jakość pracy bez kierowniczego nadzoru
Obawa o zgodność z prawem tego typu form zatrudnienia
Zagrożenia związane z przesyłaniem informacji od pracownikado firmy drogą internetową
Obawa przed udostępnieniem konkurencji poufnych materiałówi danych firmy
Gorsze traktowanie w grupie pracowników pracujących wformie elastycznej
Niepokoje o pracę wśród kadry zatrudnionej w ramach umowyo pracę
Poszczególne cechy oceniane były przez ilościowo różne grupy respondentów. Najmniej osób oceniło cechę: Obawa, iż niedostępność pewnych informacji może całkowicie wstrzymać pracę osoby zatrudnionej w systemie elastycznym – 345 z 508, co daje 67,9% badanych. Największa liczba respondentów oceniła kategorię: Obawa o utracenie kontaktu z pracownikiem – 488 z 508, tj. 96,1%. Nadmienić należy, że 9 z 10 analizowanych cech ocenianych było przez więcej niż 90% badanych, a 2 cechy oceniło prawie 90% badanych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Mimo braku wyraźnie akcentowanych, pojedynczych czynników obaw, pogłębiona analiza
logiczna pozwoliła zauważyć pewną prawidłowość wśród wszystkich uzyskanych odpowiedzi. Otóż
powiązane ze sobą logicznie czynniki uzyskały takie oceny, które podczas hierarchizacji pozwoliły im
znaleźć się obok siebie. Tak chociażby na pierwszych trzech miejscach znalazły się cechy związane z
współpracą i wymianą informacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, tj. „obawa kierownictwa o
utratę wpływu na przebieg pracy pracowników”, „obawa, iż niedostępność pewnych informacji może
całkowicie sparaliżować pracę osoby zatrudnionej w systemie elastycznym” oraz „obawa o utratę
kontaktu z pracownikiem”. Logiczne podobieństwo pozwoliło na połączenie tych cech i stworzenie
dla nich jednej ogólnej kategorii, nazwanej „czynniki związane z jakością współpracy i komunikacją”.
Zbieżność dwóch kolejnych cech (por. rys. 41) umożliwiła połączenie ich do wspólnej grupy
nazwanej „czynniki związane z jakością pracy”. Analogiczne postępowanie dotyczyło dalszych
kategorii, które posłużyły do wyznaczenia trzech kolejnych grup, tj.: „czynniki natury prawnej”,
„czynniki związane z bezpieczeństwem i poufnością danych” oraz „czynniki związane z relacjami
międzyludzkimi”. Interesujące jest, że w związku z bezpośrednim sąsiedztwem jednostkowych
czynników budujących poszczególne grupy, możliwym stało się przypisanie każdej z nich innego
poziomu wzbudzanego oporu, przy czym opór grupy stanowi wypadkową oporów poszczególnych
czynników, które do niej weszły. Na tej podstawie możliwe stało się ich uporządkowanie, doskonale
obrazujące poczucia zagrożenia związanego z każdą ogólną kategorią.
83
Rys. 42. Natężenie czynników wywołujących obawy przed wdrożeniem elastycznych form zatrudnienia
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Największe obawy, w świetle przeprowadzonych badań, budzą czynniki związane z
zachwianiem relacji przełożony-podwładny oraz niepokój o aspekty jakościowe wykonywanej
pracy w systemie elastycznym. Najmniejsze obawy budzą czynniki związane z niekorzystnym
wpływem elastycznych form zatrudnienia na stosunki interpersonalne panujące w
przedsiębiorstwie. Przedsiębiorcy znacznie bardziej obawiają się więc kłopotów spowodowanych
procesami nadzorczo-informacyjnymi, niż spowodowanych „psuciem” kultury organizacyjnej.
Przedsiębiorstwa mikro i małe wykazują bardzo dużą zgodność ocen stopnia oporu przed
wprowadzaniem elastycznych form zatrudnienia, wywoływanego przez różnorodne czynniki
sprawcze. Potwierdzają tym samym wskazane wcześniej podobieństwo zachowań tych dwóch
grup przedsiębiorstw (por. rys. 43). Przedsiębiorstwa średnie w większości przypadków
wystawiły noty bardzo zbliżone do ocen dokonanych przez mniejsze podmioty. Bardziej znaczące
odstępstwa w ich przypadku dotyczą cechy „obawa o zgodność z prawem tego typu form
zatrudnienia”, która w ich mniemaniu jest powodem znacznie niższego poziomu oporu, niż w
przypadku przedsiębiorstw mikro i małych. Ocena ta jest konsekwencją specyfiki podmiotów
średnich, które ze względu na skalę mają albo rozbudowane własne służby administracyjno –
prawne, lub też korzystają z outsourcingu usług prawnych. Powoduje to, że w przestrzeni
formalnoprawnej czują się znacznie bezpieczniej w porównaniu z mniejszymi jednostkami
działającymi w niej często intuicyjnie i bez fachowego wsparcia.
Przedsiębiorstw o średniej wielkości, w porównaniu z małymi i mikro, wiążą większą
obawę z „zagrożeniami związanymi z przesyłaniem informacji od pracownika do firmy drogą
internetową”. Ocenić można, że w ich przypadku poufność informacji w dużo większej mierze
84
decyduje o przewadze konkurencyjnej, niż w przypadku firm małych, stąd poczucie lęku
i jednocześnie troska o maksymalne zabezpieczenie danych transmitowanych drogą elektroniczna
lub telełączem.
Przedsiębiorstwa duże wykazują jeszcze większą odmienność ocen, w porównaniu
chociażby z ocenami przeciętnymi. Znacznie większy opór przed wprowadzaniem do ich struktur
elastycznych form zatrudnienia budzą: „obawa kierowników o utratę wpływu na przebieg pracy
pracowników”, „obawa o jakość pracy bez kierowniczego nadzoru”; „zagrożenia związane z
przesyłaniem informacji od pracownika do firmy drogą internetową” oraz „obawa przed
udostępnieniem konkurencji poufnych materiałów i danych firmy”. Silniej więc artykułują, że
opór przed elastycznymi formami zatrudnienia w głównej mierze wywołany może być przez
obawę o utratę kontroli nad pracownikiem i przebiegiem procesu pracy oraz lęk przed
„wyciekiem” poufnych danych w trakcie elektronicznej komunikacji z pracownikiem
zatrudnionym w ten sposób. W drugim przepadku podzielają wiec obawy przedsiębiorstw
średnich przed niechcianą utratą informacji kluczowych dla realizacji własnych strategii
rynkowych.
W opinii jednostek dużych mniejszy opór związany jest z „obawą o utracenie kontaktu z
pracownikiem” i „obawą o zgodność z prawem tego typu form zatrudnienia”.
Na pozór wydaje się, że duże jednostki prezentują pewną sprzeczność poglądów. Otóż
wyższy niż przeciętny opór wiążą z „obawą kierowników o utratę wpływu na przebieg pracy
pracowników”, gdy tymczasem mniejszy opór wzbudza w nich „obawa o utratę kontaktu z
pracownikiem”. Zauważyć należy jednak, że kategorie te nie są całkowicie synonimiczne.
W pierwszym przypadku chodzi o kontrolę nad przebiegiem pracy, podczas gdy w drugim o sam
kontakt z pracownikiem. Wynika z tego więc, że mimo braku obaw o utratę kontaktu w ogóle,
obawiają się utraty wpływu na sam przebieg procesu pracy świadczonej w formie elastycznej,
a co za tym postępuje, wpływu na jej jakość.
Mniejszy opór i obawy firm dużych przed poprawnością prawną zatrudniania w formie
elastycznej ma zapewne analogiczne podłoże, które zarysowane zostało przy analizie podmiotów
średnich.
85
Rys
. 43.
Poz
iom
opo
ru w
ywoł
any
prze
z ob
awy
zwią
zane
z w
draż
anie
m e
last
yczn
ych
form
zat
rudn
ieni
a a
klas
a w
ielk
ości
prz
edsięb
iors
tw
23344556Obawa kierowników o utratęwpływu na przebieg pracy
pracowników
Obawa, iż niedostępnośćpewnych informacji może
całkowicie wstrzymać pracęosoby zatrudnionej wsystemie elastycznym
Obawa o utracenie kontaktuz pracownikiem
Negowanie przezkierowników jakości pracy
osób pracujących wsystemie elastycznym
Obawa o jakość pracy bezkierowniczego nadzoru
Obawa o zgodność zprawem tego typu form
zatrudnienia
Zagrożenia związane zprzesyłaniem informacji odpracownika do firmy drogą
internetową
Obawa przedudostępnieniem konkurencji
poufnych materiałów idanych firmy
Gorsze traktowanie w grupiepracowników pracujących w
formie elastycznej
Niepokoje o pracę wśródkadry zatrudnionej w ramach
umowy o pracę
Do
9 10
-49
50-2
4925
0 i w
ięce
j
Prz
edsięb
iors
twa
mik
ro –
do
9 pr
acow
nikó
w, m
ałe
10-4
9 pr
acow
nikó
w, ś
redn
ie 5
0-24
9 pr
acow
nikó
w, p
owyż
ej25
0 pr
acow
nikó
w –
duż
e.
Źró
dło:
opr
acow
anie
wła
sne
na p
odst
awie
prz
epro
wad
zony
ch b
adań
86
Ocena natężenia oporu przed wprowadzaniem elastycznych form zatrudnienia,
związanych z poszczególnymi kategoriami obaw, wykazuje duże podobieństwo w przypadku
przedsiębiorstw działających bardzo krótko (do 5 lat) oraz stosunkowo krótko (od 6 do10 lat).
Większy poziom zróżnicowania ocen daje się zauważyć wraz z wydłużeniem stażu rynkowego
jednostek (por. rys. 44). Przedsiębiorstwa działające od 11 do 15 lat okazały niższy lęk wobec
„negowania przez kierowników jakości pracy osób pracujących w systemie elastycznym”,
„obawy o jakość pracy bez kierowniczego nadzoru” oraz „obawy kierowników o utratę wpływu
na przebieg pracy pracowników”. Mając spore doświadczenie rynkowe, przeciętnie wyżej od
mniej doświadczonych przedsiębiorców, oceniają swoje możliwości zarządzania pracownikami
zatrudnionymi w systemie elastycznym.
Podmioty o najdłuższym okresie funkcjonowania na rynku (16 i więcej lat) wykazują
równocześnie większe zróżnicowanie ocen, które przypisali czynnikom potencjalnego oporu dla
wprowadzania elastycznych form zatrudnienia. Przeciętnie mniejszy poziom lęku wywołują u
nich „obawa kierowników o utratę wpływu na przebieg pracy pracowników”, „obawa o utracenie
kontaktu z pracownikiem”, „negowanie przez kierowników jakości pracy osób pracujących w
systemie elastycznym”, a także „obawa o zgodność z prawem tego typu form zatrudnienia”.
Relatywnie wyższy poziom oporu wzbudza w ich opinii: „obawa, iż niedostępność pewnych
informacji może całkowicie wstrzymać pracę osoby zatrudnionej w systemie elastycznym”,
„obawa o jakość pracy bez kierowniczego nadzoru”, „zagrożenia związane z przesyłaniem
informacji od pracownika do firmy drogą internetową” oraz „obawa przed udostępnieniem
konkurencji poufnych materiałów i danych firmy”. Daje się tu wyodrębnić dwa procesy.
Przedsiębiorstwa o długim stażu rynkowym mają mniejsze obawy przed możliwością utraty
kontaktu z pracownikiem i kontroli przebiegu procesu jego pracy, aczkolwiek nie są pewni co do
finalnej jakości samego efektu pracy. Większy opór przed powierzaniem pracy w formie
elastycznej wzbudzają w nich natomiast wszelkie aspekty zarządzania informacją, w
szczególności zakłócenia kanałów informacyjnych i ich nieszczelność, tj. obawa przed dostaniem
się cennych informacji w niepowołane ręce.
87
Rys
. 44.
Poz
iom
opo
ru w
ywoł
any
prze
z ob
awy
zwią
zane
z w
draż
anie
m e
last
yczn
ych
form
zat
rudn
ieni
a a
staż
ryn
kow
y pr
zeds
iębi
orst
w
3,0
3,2
3,4
3,6
3,8
4,0
4,2
4,4
4,6
4,8
5,0
Obawa kierowników o utratęwpływu na przebieg pracy
pracowników
Obawa, iż niedostępnośćpewnych informacji może
całkowicie wstrzymać pracęosoby zatrudnionej wsystemie elastycznym
Obawa o utracenie kontaktu zpracownikiem
Negowanie przezkierowników jakości pracy
osób pracujących w systemieelastycznym
Obawa o jakość pracy bezkierowniczego nadzoru
Obawa o zgodność zprawem tego typu form
zatrudnienia
Zagrożenia związane zprzesyłaniem informacji odpracownika do firmy drogą
internetową
Obawa przedudostępnieniem konkurencji
poufnych materiałów i danychfirmy
Gorsze traktowanie w grupiepracowników pracujących w
formie elastycznej
Niepokoje o pracę wśródkadry zatrudnionej w ramach
umowy o pracę
Do
5 la
t6-
10 la
t11
-15
lat
16 i
wię
cej
Źró
dło:
opr
acow
anie
wła
sne
na p
odst
awie
prz
epro
wad
zony
ch b
adań
- 88 -
Możliwością przełamania oporów we wprowadzeniu elastycznych form zatrudnienia są z
całą pewnością szkolenia na ten temat. Stosunek badanych osób do kierunkowego kształcenia i
doszkalania, w zakresie możliwości implementacji elastycznych sposobów organizacji pracy w
reprezentowanych przez nich przedsiębiorstwach jest zdecydowanie pozytywny. Większość
udzielających odpowiedzi (81,3%, 400 badanych) wyraziła bezwarunkową chęć uczestnictwa w
tego rodzaju procesach edukacyjnych (por. rys. 45).
Rys. 45. Zainteresowanie szkoleniami dotyczącymi elastycznych forma zatrudniania
81,3%
3,9%
14,8%
Tak Tak, ale pod w arunkiem Nie
Informacje podało 492 z 508 osób, co stanowi 96,9% badanych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Warunkowe uczestnictwo zadeklarowało 19 badanych, tj. 3,9%, którzy jako warunek
wskazywali przede wszystkim na „ścisłą tematyczność szkoleń” oraz „chęć poszerzenia wiedzy
prawnej regulującej funkcjonowanie elastycznych form zatrudnienia”. Znacząca grupa badanych
(14,8%, 73 osoby) wyraziły brak zainteresowania tego rodzaju szkoleniami. Ocenę ich postawy
utrudnia fakt, że tylko 15 osób sprecyzowało powody, dla których nie są zainteresowane tego typu
edukacją. U podstaw swoich negatywnych opinii wskazali na „zbyt małą firmę, by wdrażać w niej
elastyczne formy zatrudnienia”, „obawy osób zatrudnionych na umowę o pracę w sytuacji, gdy
zaczną zatrudniać dodatkowych pracowników w formie elastycznej”, „brak specjalistycznej
wiedzy, w tym prawnej, o sposobach zatrudniania w tej formie” oraz na „ryzyko utraty kontroli
nad pracownikiem”. Trudny do zrozumienia jest zwłaszcza trzeci z wymienionych powodów
(brak specjalistycznej wiedzy, w tym prawnej, o sposobach zatrudniania w tej formie), gdyż ów
„brak wiedzy” powinien być raczej czynnikiem inspirującym i stymulującym do uczestnictwa w
szkoleniach, niż ich unikaniu. Jest to więc raczej przejaw generalnego negowania zasadności i
potrzeby szkoleń, który zawsze artykułuje część badanych, niż faktycznie umotywowana opinia.
Mimo istnienia sporej grupy niechętnej szkoleniom, pozytywnym wydźwiękiem
uzyskanych wyników jest wyartykułowana potrzeba rozszerzania wiedzy przez znaczącą część
- 89 -
przedsiębiorców i ich reprezentantów. Tendencja ta wskazuje pewną otwartość sporej ich części
na alternatywne możliwości organizacji pracy i zatrudniania ludzi, które z założenia w lepszy
sposób, niż tradycyjne formy świadczenia pracy, powinny dopasowywać do siebie oczekiwania
części pracodawców i pracobiorców.
- 90 -
Podsumowanie
W potocznym rozumieniu elastyczne formy zatrudnienia (atypowe sposoby świadczenia
pracy53) utożsamiane są przeważnie ze wszystkimi innymi formami stosunku prawnego
pracownika i pracodawcy, niż klasyczna umowa o pracę. Takie pojmowanie zjawiska nie jest
jednakże do końca uprawnione. Można wskazać mianowicie przynajmniej kilka sposobów
organizacji pracy, które jednocześnie będą zaliczane do form elastycznych i wykonywane w
oparciu o umowę o pracę. Zalicza się do nich chociażby indywidualny rozkład czasu pracy, pracę
zadaniową, czy dłuższe okresy rozliczeniowe czasu pracy pracownika54. Ustawodawca zresztą w
podobny sposób odniósł się do tej problematyki definiując elastyczne formy zatrudnienia jako
zatrudnienie na innej podstawie niż stosunek pracy lub uelastycznienie zatrudnienia
wykonywanego w ramach stosunku pracy55. Jak wynika więc chociażby z różnic pomiędzy
powszechnym pojmowaniem pojęcia, a ujęciem definicyjnym, problematyka elastycznych form
zatrudnienia jest obszarem stosunkowo słabo kojarzonym i poznanym, zarówno przez
pracowników, jak i pracodawców.
Przeprowadzone badania pozwalają stwierdzić, że przedsiębiorcy intuicyjnie bardzo
poprawnie „czują” istotę i sens zatrudniania elastycznego. Bez zagłębiania się w istotę koniugacji
prawnych definiują ją poprzez artykułowanie takich cech jak zadaniowość, praca poza firmą,
praca w domu, wykorzystanie w pracy łącz teleinformatycznych, czy elastyczna organizacja czasu
pracownika, co jak widać odpowiada powszechnie stosowanym pojęciom definicyjnym.
Jednakże, gdy w praktyce zostają postawieni przed potencjalną koniecznością wdrożenia tej
formy zatrudnienia, wówczas na czoło proponowanych rozwiązań wysuwają dobrze sobie znane
umowy cywilno-prawne, pracę tymczasową lub na zastępstwo. Zauważona w trakcie
prowadzonych analiz rozbieżność pomiędzy pojmowaniem problemu, a jego praktyczną
implementacją, prowadzi do wniosku, że badane osoby posiadają zbyt mało wiedzy, by móc
przełożyć swoje wyobrażenia o elastycznych sposobach pracy na konkretne czynności faktyczne.
Skutkiem niedostatecznej wiedzy jest, że w trakcie badań, unikając popadania w konfuzję,
poszukują najbliższych, dobrze sobie znanych rozwiązań zastępczych i sięgają po klasyczne
formy zatrudniania niepracowniczego lub znane od lat czasu formy modyfikacji zatrudniania
pracowniczego.
53 Suwała M., Elastyczne formy zatrudnienia. Przewodnik porad prawnych dla przedsiębiorców, Lubelskie Forum Pracodawców, Lublin 2007, s. 7 54 Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?, CASE-Centrum Analiz Społeczno-Ekonomicznych, Fundacja Naukowa, Warszawa 2004, s. 49 55 Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 września 2004 r. w sprawie szczegółowych warunków i trybu udzielania pomocy na szkolenia (Dz.U. z 2004 r. Nr 234, poz. 2347)
- 91 -
Analogiczne wnioski płyną z analizy szczegółowych wyników badań. Przedsiębiorcy
pytani o różne cechy i sytuacje decyzyjne nie wykazują w większości przypadków żadnych
dominujących tendencji. Równomierne rozkłady odpowiedzi w przypadku prawie każdego
analizowanego problemu oznaczają brak wykrystalizowanych poglądów. Jest to sytuacja dosyć
typowa dla zjawisk słabo poznanych (brak znajomości zjawiska powoduje, że cechy go
definiujące są wybierane przez respondentów w sposób dosyć przypadkowy, czego wynikiem jest
brak koncentracji odpowiedzi i brak wyraźnych tendencji).
Wydaje się więc, że sposobem zniwelowania przynajmniej po części takiego stanu rzeczy
jest konieczność wszechstronnego propagowania idei zatrudniania elastycznego, połączona z
kierunkową edukacją w tym zakresie, czego efektem w przyszłości będzie spójność rozumienia
ideowego i prawnego poszczególnych jej form.
Elastyczne formy zatrudnienia wywołują znaczny poziom obaw u pracodawców, głównie
związany ze skutkami ich stosowania. Ujawnione podczas badań lęki mają najróżniejszy
charakter. Przede wszystkim pracodawcy obawiają się o problemy z komunikacją i przepływem
informacji na linii pracodawca-pracownik, czy przełożony-pracownik. Znaczny poziom obaw
dotyczy jakości efektów pracy wykonywanej w systemie elastycznym. W dalszej kolejności mają
obiekcje dotyczące zgodności różnych form współpracy z zasadami prawa. Nie są oni przekonani
również co do bezpieczeństwa informacji i danych przekazywanych w tym systemie zatrudnienia.
Najmniej niepokoją ich potencjalne perturbacje międzypracownicze wywołane zatrudnianiem
osób w systemie klasycznym i elastycznym. Wszystkie typy obaw są jak najbardziej zasadne i
usprawiedliwione, gdyż w rzeczywistości wdrażanie nowych rozwiązań zawsze obarczone jest
pewnym ryzykiem, wywołując szereg obaw i oporów. Ich przezwyciężanie wymaga przede
wszystkim pogłębionej edukacji oraz propagowania dobrych wzorców praktycznych, które
pozwolą nabrać przekonania do proponowanych form pracy elastycznej.
Omówione w poszczególnych rozdziałach szczegółowe wyniki badań są dobrą inspiracją do
projektowania dalszych prac poznawczych, które być może pozwolą jeszcze lepiej ocenić sposoby
myślenia i postrzegania przedsiębiorców oraz ich otwartość na nowe rozwiązania proponowane celem
uelastycznienia rynku pracy. Szczególnie cenne mogą być wyniki badań uzyskane po
przeprowadzeniu szeregu kampanii edukacyjno-informacyjnych, które pozwolą ocenić kierunki
ewolucji w sposobie percepcji różnych aspektów pracy „nieklasycznej”. Wartościowym osiągnięciem
najróżniejszych działań propagatorskich w tym zakresie byłoby doprowadzenie do sytuacji
swobodnego rozpoznawania przez przedsiębiorców przynajmniej głównych wad, zalet i skutków
związanych z poszczególnymi rodzajami elastycznych form zatrudniania. Cel ten nie jest łatwy do
osiągnięcia, lecz wydaje się być wykonalny przy zaangażowaniu odpowiednich środków
i instrumentów precyzyjnie ukierunkowanych na jego realizację.
- 92 -
Literatura Książki i artykuły:
1. Aftyka W., Chmielewski A., Małe i średnie przedsiębiorstwa w Unii Europejskiej, Wydawnictwo M.M. Warszawa 2005
2. Bachnik K., Skowronek-Mielczarek A., Syntetyczne porównanie sektora przedsiębiorstw w Polsce i Hiszpanii, Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów, Zeszyt Naukowy 68, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 2006
3. Bąk E., Elastyczne formy zatrudnienia, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2006
4. Drozdowski R., Rynek pracy w Polsce. Recepcja. Oczekiwania. Strategie dostosowawcze, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu im. Adam Mickiewicza w Poznaniu, Poznań 2002
5. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?, CASE-Centrum Analiz Społeczno-Ekonomicznych, Fundacja Naukowa, Warszawa 2004
6. International Confederation of Private Employment Agencies, Agency Work Statistics for 2005
7. Malina A., Wielowymiarowa analiza przestrzennego zróżnicowania struktury gospodarki Polski według województw, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków 2004
8. Podstawowe informacje o rozwoju demograficznym Polski do 2006 roku, Wyniki badań GUS, Materiał na konferencję prasową w dniu 29 stycznia 2007
9. Regionalny Program Operacyjny Województwa Lubelskiego na lata 2007 – 2013, Zarząd Województwa Lubelskiego, Lublin 2007
10. Rożnowski B., Markowski K., Łobocki J., Konefał K., Postawy i zachowania uczestników lokalnego rynku pracy. Instytut Rynku Pracy-Fundacja Nowy Staw, Lublin 2007
11. Rożnowski B., Markowski K., Sobocki J., Konefał K., Lokalne rynki pracy województwa lubelskiego w opiniach pracodawców, pracowników i młodzieży, Europejski Dom Spotkań – Fundacja Nowy Staw, Lublin 2006
12. Skowronek-Mielczarek A., Małe i średnie przedsiębiorstwa – fundament polskiej gospodarki. Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów, Zeszyt Naukowy 76, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 2007
13. Skowronek-Mielczarek A., Małe i średnie przedsiębiorstwa. Źródła finansowania. Wyd. II. C.H.Beck, Warszawa 2005
14. Stasiewicz S., Rusnak Z., Siedlecka U., Statystyka. Elementy teorii i zadania, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, Wrocław 1995
15. Suwała M., Elastyczne formy zatrudnienia. Przewodnik porad prawnych dla przedsiębiorców, Lubelskie Forum Pracodawców, Lublin 2007
16. Zatrudnienie w Polsce 2005, pod red. M. Bukowskiego, Ministerstwo Gospodarki i Pracy, Departament Analiz i Prognoz Ekonomicznych.
17. Zeliaś A., Pawełek B., Wanat S., Metody statystyczne. Zadania i sprawdziany, PWE, Warszawa 2002
Akty prawne:
1. Rozporządzenia Komisji (WE) nr 364/2004 z dnia 25 lutego 2004 roku
2. Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 września 2004 r. w sprawie szczegółowych warunków i trybu udzielania pomocy na szkolenia (Dz.U. z 2004 r. Nr 234, poz. 2347)
3. Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej z dnia 2 lipca 2004 r. (Dz.U 2004 Nr 173, poz.1807)
Strony internetowe:
1. http://epp.eurostat.ec.europa.eu
2. http://kadry.infor.pl
3. http://pl.wikipedia.org
4. http://praca.gazeta.pl
5. http://www.bezrobocie.org.pl
6. http://www.telepraca-efs.pl
7. http://www.elastan.pl
8. http://www.ipsos.pl/
9. http://www.lubelskie.pl
10. http://www.mg.gov.pl
11. http://www.paiz.gov.pl
12. http://www.pracaelastyczna.pl
13. http://www.stat.gov.pl
14. http://www.twoja-firma.pl
- 93 -
Załącznik. Zestawienie tabel z danymi ilościowymi Tab. 1. Wielkość badanych przedsiębiorstw
Wyszczególnienie Do 9 10-49 50-249 250 i więcej
Liczba wskazań 229 248 22 5
Tab. 2. Okres funkcjonowania badanych przedsiębiorstw
Wyszczególnienie Do 5 lat 6-10 lat 11-15 lat 16 i więcej
Liczba wskazań 122 272 68 43
Tab. 3. Wielkość miejscowości siedziby przedsiębiorstw
Wyszczególnienie Do 10 tys. 11-30 31-80 81-150 151 i więcej
Liczba wskazań 9 14 53 65 366
Tab. 4. Zakres terytorialny działalności badanych przedsiębiorstw
Wyszczególnienie Międzynarodowa Ogólnopolska Cześć polski – region Województwo Lokalny
Liczba wskazań 27 63 51 240 127
Tab. 5. Branże badanych przedsiębiorstw
Wyszczególnienie Produkcja Handel Usługi Budownictwo Kopalnictwo
Liczba wskazań 51 241 350 86 6
Tab. 6. Forma prawna badanych przedsiębiorstw
Wyszczególnienie Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością
Osoba fizyczna prowadząca działalność
gosp. Spółka jawna
Spółka akcyjna
Inna spółka
Przedsiębiorstwo państwowe Spółdzielnia
Liczba wskazań 194 155 88 57 12 1 1
Tab. 7. Struktura wiekowa respondentów
Wyszczególnienie poniżej 20 20 - 30 31 - 40 41 - 50 51 - 60 61 - 70 71 i więcej
Liczba wskazań 0 37 142 233 85 8 0
Tab. 8. Struktura badanych ze względu na płeć
Wyszczególnienie Mężczyzna Kobieta
Liczba wskazań 368 137
Tab. 9. Struktura wiekowa badanych kobiet i mężczyzn
poniżej 20 20 - 30 31 - 40 41 - 50 51 - 60 61 - 70 71 i więcej
Mężczyźni 0 23 108 177 55 5 0
Kobiety 0 14 34 55 29 3 0 Tab. 10. Struktura wykształcenia respondentów
Wyszczególnienie Podstawowe Zawodowe Średnie Pomaturalne Wyższe Stopień naukowy
Liczba wskazań 1 1 44 148 302 3
- 94 -
Tab. 11. Struktura wykształcenia badanych kobiet i mężczyzn
Wyszczególnienie Podstawowe Zawodowe Średnie Pomaturalne Wyższe Stopień naukowy
Mężczyźni 1 1 33 103 222 2
Kobiety 0 0 10 45 80 1 Tab. 12. Struktura wykształcenia respondentów w różnych grupach wiekowych
Podstawowe Zawodowe Średnie Pomaturalne Wyższe Stopień
naukowy
20 - 30 0 0 5 16 16 0
31 - 40 0 0 9 46 86 0
41 - 50 0 0 20 60 147 0
51 - 60 1 1 10 20 50 2
61-70 1 1 44 147 301 3 Tab. 13. Okres ukończenia nauki respondentów
Wyszczególnienie Liczba wskazań
Do 1979 34
1980-1995 92
1996-2007 150 Tab. 14. Struktura funkcyjna respondentów
Wyszczególnienie Liczba wskazań
Właściciel 165
Prezes 64
Dyrektor 63
Kierownik 59
Kadrowiec 13
Inne specjalności 13
Gł. Księgowy 5 Tab. 15. Ocena sytuacji rynkowej przez przedsiębiorców
Wyszczególnienie Liczba wskazań
Bardzo zła 0
Zła 15
Raczej zła 78
Raczej dobra 296
Dobra 103
Bardzo dobra 15 Tab. 16. Ocena konkurencyjności w branżach przedsiębiorców
Wyszczególnienie Liczba wskazań
Bardzo mała 2
Mała 3
Raczej mała 21
Raczej duża 95
Duża 203
Bardzo duża 183
- 95 -
Tab. 17. Skojarzenia dotyczące pojęcia elastycznych form zatrudnienia a staż rynkowy przedsiębiorstw
Zatrudnienie w innej formie niż tradycyjna
Połączenie pracy z wykonywaniem
innych obowiązków
Telepraca
Praca w niepełnym wymiarze
czasu pracy
Dzielenie pracy (job-
sharing)
Praca na zastępstwo
Praca tymczasowa
Praca w
domu
Elastyczna organizacja czasu pracy pracownika
Praca na umowę zlecenie
lub dzieło
Żadne z nich
Inna
Do 5 lat
53 39 63 67 49 74 68 72 62 58 6 0
6-10 lat
129 75 135 127 99 135 144 140 138 148 20 1
11-15 lat
38 27 31 32 28 33 35 35 31 32 6 0
16 i więce
j 30 23 25 20 11 13 11 19 20 14 2 0
suma 250 164 254 246 187 255 258 266 251 252 34 1
Tab. 18. Skojarzenia dotyczące pojęcia elastycznych form zatrudnienia a klasa wielkości przedsiębiorstw
Zatrudnienie w innej
formie niż tradycyjna
Połączenie pracy z
wykonywaniem innych
obowiązków
Telepraca
Praca w niepełnym wymiarze
czasu pracy
Dzielenie pracy (job-
sharing)
Praca na zastępstwo
Praca tymczasowa
Praca w
domu
Elastyczna organizacja czasu pracy pracownika
Praca na umowę zlecenie
lub dzieło
Żadne z nich
Inna
Do 9 113 72 120 105 78 114 113 129 114 112 16 1
10-49 125 79 118 123 98 124 133 127 118 123 17 0
50-249
10 13 12 14 8 11 10 9 15 12 0 0
250 i więcej
2 0 4 3 0 3 1 1 3 2 0 0
suma 250 164 254 245 184 252 257 266 250 249 33 1
Tab. 19. Średnie oceny cech definiujących elastyczne formy zatrudnienia
Wyszcze-gólnienie
Praca poza firmą
Praca możliwa do
wykony-wania dzięki łączom
teleinfor-matycznym
Praca dająca
pracow-nikowi
swobodę wyboru
miejsca i czasu jej wykony-
wania
Praca zoriento-wana na realizację zadania
Powiązanie pracy zawodo-
wej z zajęciami
domo-wymi
(np. praca z jedno-czesną opieką
nad dziećmi)
Prace jednostko
we na umowy zlecenia
lub umowy o
dzieło
Praca nie wymaga-
jąca pełnej
dyspozy-cyjności
Praca prosta,
nie wymaga-
jąca bezpośred-niego i ciągłego nadzoru
Praca akordowa
Praca o charakter
ze intelektu-alnym i koncept-cyjnym (wzor-nictwo,
doradztwo prawne, projekto-
wanie graficzne
itp.)
Brak koniecz-
ności inwestor-wania w
utworzenie stanowiska
pracy
Dzielenie jednego
stanowiska pracy przez kilku
pracowni-ków
Suma ocen
2105 1745 2093 2117 1916 2054 1878 1937 1809 1834 1787 1783
Liczba oceniają
-cych 460 390 475 492 450 493 469 484 456 482 474 478
- 96 -
Tab. 20. Sytuacje, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla przedsiębiorstw a klasa ich wielkości
Zlecenie do wykonania
podwykonawcy nietypowej dla siebie usługi
Zlecenie wykonywania
stałych, powtarzalnych
prac
Zlecenie wykonywania
prac specjalistycznych
Zlecenie prac zorientowanych
na realizację konkretnych
efektów
Zlecenie wykonywania
prac żmudnych o niskim stopniu skomplikowania
Zlecenie wykonywania
prac okresowych
Brak konieczności zatrudniania
pracownika do zadań
„incydentalnych”
Zlecenie prac
rozliczanych w systemie akordowym
Inne (um. zl. pr. na
zast.)
Do 9 153 151 135 119 105 102 95 54 2
10-49 161 172 135 111 126 117 97 69 2
50-249
19 10 14 11 10 7 16 8 0
250 i więcej
4 2 3 3 1 2 4 1 0
suma 337 335 287 244 242 228 212 132 4
Tab. 21. Sytuacje, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla przedsiębiorstw a ich forma prawna
Zlecenie do
wykonania podwyko-
nawcy nietypowej dla siebie
usługi
Zlecenie wykonywania
stałych, powtarzalnych
prac
Zlecenie wykonywania
prac specjalistycznych
Zlecenie prac zorientowanych
na realizację konkretnych
efektów
Zlecenie wykonywania
prac żmudnych o niskim stopniu
skomplikowania
Zlecenie wykonywania
prac okresowych
Brak konieczności zatrudniania
pracownika do zadań
„incydentalnych”
Zlecenie prac rozliczanych w systemie akordowym
Inne (um. zl. pr.
na zast.)
z o.o. 145 140 122 92 124 110 70 66 2
os. fiz. 83 86 70 69 41 47 82 31 1
jawna 58 57 45 41 41 35 39 19 0
akcyjna 47 49 46 37 37 35 16 10 1
cywilna 6 5 7 7 2 3 5 5 0
przed pań
1 1 1 1 1 0 1 1 0
spółdz. 1 0 0 0 0 0 1 0 0
suma 341 338 291 247 246 230 214 132 4
Tab. 22. Sytuacje, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracowników a klasa wielkości przedsiębiorstw
Gdy musi pogodzić
pracę zawo-
dową np. z opieką nad dzie-
ckiem
Gdy musi pogodzić pracę
zawodową z opieką nad
osobą niepełno-sprawną
Gdy organizacja jego pracy powoduje zmniej-
szenie jej uciążli-wości
Gdy musi pogodzić
pracę zawodową z obowiązka
mi jedynego opiekuna
Gdy mieszka w dużej odległo-ści od
miejsca pracy
Gdy jego praca
wymaga zapewnie-nia braku
biurowego zgiełku
Gdy dostanie do wykonania konkretne
zadanie nie wymaga-
jące ciągłego nadzoru
Gdy posiada kwalifikacje nie w pełni wykorzysta-
wane w ramach jednego etatu
Gdy chce uniknąć
kontaktów z kulturą
organiza-cyjną praco-
dawców
Gdy praca nie wymaga
specjalisty-cznego
wyposażenia stanowiska
Do 9 153 153 135 133 120 109 91 77 78 71
10-49 161 158 135 139 125 127 97 92 85 80
50-249
18 15 14 13 11 9 11 11 7 13
250 i więcej
4 3 2 2 4 3 2 4 0 2
suma 336 329 286 287 260 248 201 184 170 166
- 97 -
Tab. 23. Sytuacje, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracowników a zasięg działania przedsiębiorstw
Gdy musi pogodzić
pracę zawodową
np. z opieką nad dzieckiem
Gdy musi pogodzić pracę
zawodową z opieką nad
osobą niepełno-sprawną
Gdy organizacja jego pracy powoduje zmniejsze-
nie jej uciążli-wości
Gdy musi pogodzić
pracę zawodową z obowiąz-
kami jedynego opiekuna
Gdy mieszka w dużej odległo-ści od
miejsca pracy
Gdy jego praca
wymaga zapewnie-nia braku
biurowego zgiełku
Gdy dostanie do wykonania konkretne zadanie nie wymagające
ciągłego nadzoru
Gdy posiada kwalifikacje nie w pełni wykorzysta-
wane w ramach
jednego etatu
Gdy chce uniknąć
kontaktów z kulturą organiza-
cyjną pracodaw-
ców
Gdy praca nie wymaga specjalistycz
nego wyposażenia stanowiska
między-nrodowy
20 18 17 17 12 10 12 13 2 12
ogólno-polski
45 48 30 32 33 22 23 18 18 16
region 37 36 22 33 29 18 22 10 13 11
wojewódzki 140 150 157 142 123 137 92 101 97 93
lokalny 95 80 63 64 65 63 53 44 43 37
suma 337 332 289 288 262 250 202 186 173 169
Tab. 24. Przesłanki wpływające na zlecanie zadań na zewnątrz przedsiębiorstwa
Księgo-wość
Usługi poligrafi
-czne
Przygotowanie imprez
okolicznościo-wych
Przygotowa-nie
korespon-dencji
seryjnej
Eksper-tyzy
bizne-sowe
Eksper-tyzy
prawne
Prace akor-dowe
Sprzątanie biura /
pomiesz-czeń
Zagospodarowanie zieleni
Prace sezon-owe
Usługi ochro-
ny mienia
ekonomiczne 212 92 45 51 63 22 128 147 40 207 65
prawne 85 13 9 7 104 143 10 5 4 5 44
społeczne 0 4 15 8 0 1 3 6 3 8 9
prestiżowe 1 60 110 72 5 3 1 18 28 2 3
suma 298 169 179 138 172 169 142 176 75 222 121 Tab. 25. Przesłanki wpływające na potencjalne zlecanie zadań na zewnątrz przedsiębiorstwa
Księgo-
wość
Usługi poligra-ficzne
Przygotowanie imprez
okoliczno-ściowych
Przygotowanie
korespon-dencji
seryjnej
Ekspert-tyzy
bizne-sowe
Ekspert-tyzy
prawne
Prace akordo-
we
Sprzątanie biura /
pomiesz-czeń
Zagospodarowanie zieleni
Prace sezon-owe
Usługi ochro-
ny mienia
ekonomiczne 218 65 37 53 73 40 163 199 51 247 86
prawne 99 11 2 5 122 166 12 13 2 6 43
społeczne 0 1 3 3 2 2 4 6 3 9 6
prestiżowe 5 41 81 55 3 2 0 15 17 0 2
suma 322 118 123 116 200 210 179 233 73 262 137
Tab. 26. Potencjalne możliwość stosowania elastycznych forma zatrudnienie w branżach działania respondentów.
Wyszczególnienie Tak Tak, ale pod warunkiem Nie
Liczba wskazań 410 23 72
Tab. 27. Czynniki zagrożeń związanych z elastycznymi formami zatrudnienia a klasa wielkości przedsiębiorstw
Brak komunikacji pracodawca pracownik
Problemy z księgowością i
innymi formalnościami
Brak stałości zatrudnienia, co
może spowodować wysoka cenę usług
Będzie to forma
ukrywania bezrobocia
Brak wiedzy nt. jakości pracy
(kwalifikacji) osoby zatrudnionej w
ramach EFZ
Będzie to podstawa do wszelakich
nadużyć
EFZ Będą demotywowały
etatowych pracowników
Inne
Do 9 127 122 103 88 68 51 36 1
10-49 159 146 101 94 77 39 36 4
50-249 11 11 10 8 3 12 4 0
250 i więcej
5 2 3 1 2 2 1 0
suma 302 281 217 191 150 104 77 5
- 98 -
Tab. 28. Czynniki zagrożeń związanych z elastycznymi formami zatrudnienia a staż rynkowy przedsiębiorstw
Brak komunikacji pracodawca pracownik
Problemy z księgowością i
innymi formalnościami
Brak stałości zatrudnienia, co
może spowodować wysoka cenę usług
Będzie to forma
ukrywania bezrobocia
Brak wiedzy nt. jakości pracy
(kwalifikacji) osoby zatrudnionej w ramach EFZ
Będzie to podstawa do wszelakich
nadużyć
EFZ Będą demotywowały
etatowych pracowników
Inne
Do 5 lat
74 65 51 43 38 23 23 0
6-10 lat
170 170 123 108 82 47 35 4
11-15 lat
37 33 25 28 22 22 15 1
16 i więcej
22 15 20 14 9 12 5 0
suma 303 283 219 193 151 104 78 5
Tab. 29. Poziom i przyczyny oporu przed wdrożeniem elastycznych form zatrudnienia
Wyszcze-gólnienie
Obawa kierow-ników o utratę
wpływu na przebieg
pracy pracowni-
ków
Obawa, iż niedostęp-
ność pewnych
informacji może
całkowicie wstrzymać pracę osoby zatrudnione
j w systemie elasty-cznym
Obawa o utracenie
kontaktu z pracow-nikiem
Negowanie przez
kierowni-ków
jakości pracy osób
pracują-cych w
systemie elasty-cznym
Obawa o jakość pracy
bez kierowni-
czego nadzoru
Obawa o zgodność z prawem tego typu
form zatrud-nienia
Zagrożenia związane z przesyła-
niem informacji
od pracownika
do firmy drogą
Internet-ową
Obawa przed udostępnie-
niem konkurencji
poufnych materiałów i danych firmy
Gorsze traktowanie
w grupie pracow-ników
pracują-cych w formie
elastycznej
Niepokoje o pracę wśród kadry
zatrud-nionej w ramach
umowy o pracę
Suma ocen 2036 1488 2104 1765 2047 2032 1767 1839 1764 1765
Liczba oceniających
469 345 488 411 485 485 432 453 450 458
Tab. 30. Zainteresowanie szkoleniami dotyczącymi elastycznych forma zatrudniania
Wyszczególnienie Tak Tak, ale pod warunkiem Nie
Liczba wskazań 400 19 73
top related