talent management new

พ.อ. มารวย สงทานนทร

3 มถนายน 2556

Goh Chok Tong

1990-2004

Lee Kuan Yew (LKY)

First PM (Father of

Singapore )

Led 1959-1990 Lee Sien Loong

2004-now

Deng Xiaoping

(Great Leap

Forward 1960s)

1976 to 1992 Jiang Zemin

(Third generation)

1992 to 2003

Hu Jintao

(Fourth generation

of leadership)

2003 to 2012

Xi_Jinping

(Fifth generation)

2012 to now

First generation

Mao Zedong, Zhou Enlai, Liu Shaoqi and

Zhu De (1949 to 1976)

Talent not needed

Talent Needed in Turbulent Situation

Dead Wood

10 Countries

ASEAN

ASEAN AFTA AEC

1. เปนตลาดและฐานการผลตรวม

เคลอนยายสนคาเสร เคลอนยายบรการอยางเสร

เคลอนยายการลงทนอยางเสร

เคลอนยายแรงงานมฝมออยางเสร

เคลอนยายเงนทนอยางเสรมากขน

ประชาคมเศรษฐกจอาเซยน (ASEAN Economic Community: AEC)

2. สรางเสรมขดความสามารถแขงขน

นโยบายภาษ

สทธทรพยสนทางปญญา

นโยบายการแขงขน

พฒนาโครงสรางพ นฐาน

การคมครองผบรโภค

3. การพฒนาเศรษฐกจอยางเสมอภาค

สนบสนนการพฒนา SME

ลดชองวางการพฒนา

ระหวางสมาชกเกา-ใหม

4. การบรณาการเขากบเศรษฐกจโลก

จดท า FTA กบประเทศนอกภมภาค

ปรบประสานนโยบายเศรษฐกจ

สรางเครอขายการผลต จ าหนาย

2015

E-ASEAN

Best Practices in

Talent

Management จดพมพโดย Pfeiffer © An

Imprint of Wiley

ในป ค.ศ. 2010

คนเกง หมายถงบคคลทมความสามารถในการเรยนรทเรว

หรอเปนผทมสตปญญาด

ในทนหมายรวมถงเปนผทมความคดสรางสรรคและคด

ออกนอกกรอบในการแกปญหาดวย

เพราะในโลกปจจบนทธรกจมการแขงขนกนสง องคกร

ตองมความพรอมตอการปรบเปลยน โดยการสรรหาคน

เกงมาเปนทรพยากรทส าคญขององคกร เพอตอบสนอง

ความทาทายของกระบวนทศนใหม

1. การวนจฉยธรกจ (Business diagnosis)

2. การประเมน (Assessment)

3. การออกแบบแผนงาน (Program design)

4. การน าไปปฏบต (Implementation)

5. การใหความชวยเหลอ (On-the-job support)

6. การประเมนผล (Evaluation)

Business

diagnosis

Assessment

Program

design

Implementation

On-the-job

support

Evaluation

ในกรณทธรกจด าเนนไปอยางเรอย ๆ และเปนไปดวยด

คนเกงอาจจะไมจ าเปน

แตเมอองคกรตระหนกหรอรบรผลกระทบดานลบซงจะ

เกดหรอก าลงเกดขนในองคกร คนเกงจะเปนสงจ าเปนท

จะท าใหองคกรอยรอดได

ดงนนทกองคกรควรมจดเรมตนดวยการวนจฉย เพอ

วเคราะห หาคนเกงในองคกร พฒนาคนเกง หรอสราง

ระบบการแสวงหาคนเกงจากภายนอก

ผน าสงสด หรอฝายบคคล เปนผน าการเปลยนแปลง

มการคดสรรกลมผทเปนเปาหมายในการพฒนา โดยเนนผ

ทมศกยภาพในการท างานสง

เพอลงทนพฒนา ฝกอบรม เตรยมความพรอมส าหรบผน า

ในอนาคตตอไปเปนรน ๆ

ผน าสงสดเปนผผลกดน หรอรวมมอกบฝายบคคลในการ

ออกแบบการพฒนาคนเกง หรอพฒนาผน าในระดบ

รองลงมา

โดยการออกแบบระบบจดการภายในใหม หรอจาง

ผเชยวชาญมาเปนทปรกษาในการออกแบบแผนงานใน

การพฒนา ใหกบกลมบคลากรทเปนเปาหมายภายใน

องคกร

เปนการสะทอนเปาประสงคทเปนความทาทายของ

องคกร และขอบเขตของการปรบเปลยน

มการน าแผนมาปฏบตโดยอาศยวธการและเครองมอท

หลากหลาย เชน เนนระบบการวาจางพนกงานระดบ

หวหนาจากภายนอก การอบรมเรองภาวะผน า ระบบการ

ประเมนการน าองคกร ระบบพเลยง การฝกสอนงานผน า

กระบวนการพฒนาผน ารนตอไป เปนตน

เปนการสรางความมนใจใหกบคนเกงในการปฏบตหนาท

ประจ าวน เพอเกบเกยวประสบการณ

โดยมผลลพธทสามารถวดได เชน มการจบคกบผฝกสอน

หรอจบคกบผบรหารระดบทสงกวา (เปนเวลา 30-60

วน) มการมอบหมายงานโดยเฉพาะให และมการ

ประเมนแบบ 360 องศา เปนตน

การสงเสรมผน ารนตอไปตองมกระบวนการวดทเปน

มาตรฐาน

อาจเปนตววดงาย ๆ เชนรายรบประจ าไตรมาส หรออาจ

ท าเปน Matrix ของตวชวดผลงานในการประเมน

โดยมปจจยทก าหนดดานตาง ๆ เชน ดานพฤตกรรม ดาน

ศกยภาพ ความสามารถพเศษ การมงเนนลกคา

การศกษาตอเนอง ความรบผดชอบ ฯลฯ

Good to Great: Jim Collins

14 Organizations

ผน าสงสดและกลมบรหารคนเกง (Talent Management

Group: TM) ไดสรางแนวทางการบรหารคอ ท า อะไร ให

ส าเรจ และ “ท าอยางไร”แตกตางกนได (execute on the

“what”and differentiate on the “how”)

มการปรบเปลยนโครงสรางจากระบบภมภาคเปนระบบ

matrix โดยลดขนตอนการบงคบบญชา

มการลงทนอยางมากในการบรหารคนเกง

Bank of America has a philosophy: Invest in the Best.

ผบรหารสงสดเปนผรเรมในการท ายทธศาสตรในการ

พฒนาผน ารนใหมโดยวธการฝกสอนและใหความ

ชวยเหลอ (coaching and support)

มการวาจางบคคลภายนอกเขามาเปนผบรหาร เรยกวา

On-Boarding Program เรมดวยกระบวนการคดเลอก และ

แบงระยะเวลาออกเปน ระยะเรมตน ระยะกลาง (100-

130 วน) และระยะสดทาย (1-1.5 ป)

ซงจะท าใหเกดเปนกระบวนการทางสงคมมากกวาเปน

แผนการปฐมนเทศ

มการจางทปรกษาเพอทบทวนโครงสรางและระบบ

การเงน และจางทปรกษาอกชดหนงเพอท าการประเมน

โดยการเยยมส ารวจ

มการประชมของผน าทเรยกวา no-holds-barred เพอใช

ในการสงตอนโยบาย ท าใหองคกรเกดความ

กระฉบกระเฉง มความมงมน

ผน ามการใชการ “Walking the Walk”และ “Talking the

talk” ในการบรหารคนเกง

มการน าผจดการทมศกยภาพเขาอบรมในคายสรางเสรม

ประสบการณ (boot camp)

มคณะกรรมการพจารณา pipeline of leaders เพอความ

ตอเนอง ในการสรางผน ารนตอไป

โดยพจารณาจากบคลากรภายใน มากกวาเสาะหาจาก

ภายนอก และเนนทการเปนผน าในการสรางนวตกรรม

ฝายบคคลวางแผนการสรางความไดเปรยบในการแขงขน

คอ 1.) การพฒนาคนเกง 2.) ภาวะผน า 3.) การสราง

ความสมพนธ 4.) นวตกรรม และ 5.) การสรางผลงาน

ฝายบคคลจดตงสภาคนเกง (Talent council) 10 คน

ประกอบดวยผน าสงสด ผบรหารระดบสงของทกสายงาน

ธรกจ ทกพนท และหนวยงานทมความส าคญสงสด

องคกรมคานยมคอ spirit, pride, determination,

commitment, passion, and integrity

ใชทปรกษาของฝายบคคลจดสรางการพฒนาแบบระบบ

รวมศนย

มการใชแนวคดเรอง ลน (Lean manufacturing) เพอสราง

ประสทธภาพและลดคาใชจายในกระบวนการบรหาร

บคคล

มการท ากจกรรม 5ส (5s: sorting, setting in order,

shining, standardizing, and sustaining)

IRS (กรมสรรพากร) มการพฒนารปแบบการประเมนขด

ความสามารถ (competency) ของผน า 21 ขอ

รวมมอกบทปรกษาในการพฒนาและทบทวนการสบทอด

ต าแหนงผน า (Leadership Succession Review: LSR) เพอ

บรรลวสยทศนขององคกร

มการปรบปรงโครงสรางใหมรวมกบบรษทแม

มการสรางแผนงานในการพฒนาผน าอยางเปนระบบโดย

วธการบรณาการหลายอยางเขาดวยกน เชน เรองความ

แตกตาง (diversity) การปฐมนเทศ การประเมน 360

องศา เพอนชวยเพอน (Peer Network) การยกระดบภาวะ

ผน า (Leadership Edge) การสรางเสรมประสบการณ

(Experience Management) และ การฝกสอนงานผบรหาร

ระดบสง (Executive Coaching) เปนตน

ผบรหารระดบสงเรยกรองใหฝายบคคลออกแบบการ

พฒนาบคลากรใหม

โดยการเนนทความรบผดชอบตอผลงาน เพม

ความสามารถในการสรางความแตกตาง และการเปด

กวางตอการเปลยนแปลงและนวตกรรม ทเปนแผนงาน

ระดบโลกส าหรบผทมวฒนธรรมตางกน

มแผนงานเรยกวา LAMP (The Leadership at McDonald’s

Program) ในการพฒนาบคลากรคนเกงโดยกระบวนการ

กลม

สรางแผนงานในการสรางผน ารนใหมเรยกวา ExPo Leaders

(ExPo = Exceptional Potential)

เนองจากการประชมสภาผน า (Corporate Leadership Council:

CLC) ในป ค.ศ. 2005 ทมการศกษาเรอง “ความตระหนกใน

ศกยภาพของคนเกง” ซงม 5 ประเดนคอ 1.) ผน าระดบสง

รบผดชอบการพฒนาผน ารนตอไป 2.) ผจดการมความผกพนกบ

การพฒนาผน ารนใหมอยางตอเนอง 3.) สรางโครงขาย

ความสมพนธของบคลากรทวทงองคกร 4.) ก าหนดเปาหมายท

ชดเจน และ 5.) มการสอนงานเพอพฒนาความสามารถ

South African based construction contractor, located in Johannesburg, South Africa

เปนบรษทกอสรางในประเทศอาฟรกาใต

ทมงานประกอบดวยผจดการสายงาน ฝายบคลากร และท

ปรกษา ไดจดท าโครงการบรหารคนเกงและน าเสนอตอผบรหาร

สงสด

ม 4 ขนตอนคอ Destination (สรางเปาหมายและปรชญาท

ชดเจน), Accountability (สราง leadership pipeline และผลงานท

เปนมาตรฐาน), Foundation (การพฒนาและบรหารทเปนแบบ

user-friendly), และ Driving mechanism (การปฏบตทเปนเลศใน

การทบทวนการพฒนาและการประเมนผน า)

Specializing in consumer, corporate, healthcare and technology communications, is one of the world's

leading public relations agencies.

ไดจดจางหวหนาส านกงานบรหารคนเกงเพอท างาน

รวมกบทมผบรหาร ในการท าแผนงานสรางผน า

แบบตอเนอง (Leadership Pipeline Program)

อาศยปจจยเรองยทธศาสตรการเนนลกคา และความคด

สรางสรรคเปนส าคญ

มการตอบค าถาม 4 ขอของคนเกงคอ 1.) ความคาดหวง

ทเปนการเฉพาะเจาะจง 2.) การวดผลส าเรจ 3.) เมอท า

ส าเรจแลวจะไดอะไร และ 4.) การใหทรพยากรสนบสนน

และการขจดอปสรรค

หลงจากผน าสงสดทบทวนการพฒนาภาวะผน าและแผนสบทอด

ต าแหนงแลว ไดออกกฎใหผบรหารในสภาผบรหารระดบสง ท า

หนาทเปนคณะกรรมการผควบคมดแลเรองการพฒนาผน าใน

องคกร

โดยแบงผน าเปนระดบตาง ๆ คอ individual contributor, fist-line

manager, manager of managers, functional manager, multi-

functional manager, และ CEO

มการตงมาตรฐานและค าอธบายในแตระดบทมพนฐานคอการ

ตอบสนองตอ ผลทางธรกจ การบรหาร ภาวะผน า ความสมพนธ

การมสวนรวมกบสงคม และความคาดหวงของลกคา

ประธานบรษทและกรรมการบรหาร เปนผน าในเรองการพฒนารปแบบการ

น าองคกร

มการตงเปาประสงคทชดเจนไว 6 ประการคอ

1.) ความจ าเปนของภาวะผน ากบความส าเรจอยางตอเนอง

2.) การประเมนขดความสามารถของผน าในปจจบนเพอหาชองวาง

3.) พฒนาขดความสามารถของผน า

4.) ประเมนผน าในอนาคตเทยบกบขดความสามารถ

5.) ใหการสนบสนนเรองเครองมอ ทรพยากร และกระบวนการในการพฒนา

ผน ารนตอไป

6.) ในการสนบสนนเครองมอและทรพยากรใหพจารณาตดสนใจจากเรองขด

ความสามารถ

ประการแรก ผบรหารสงสดตองมความสามารถในการคนหาคนเกงท

เรวขน เพราะการไดเปรยบในการแขงขนขนกบความเรว

ในองคกรขนาดเลกผบรหารอาจรจกบคลากรทกคน แตในองคกร

ขนาดกลางหรอขนาดใหญอาจเปนเรองททาทาย ดงนนจงตองดจาก

ขดความสามารถ (competency) และความเชยวชาญพเศษทตองการ

ตอการตอบสนองโอกาสวกฤตทเกดขน มากกวาดทปรญญาใหตรง

ตามต าแหนงทวางไว

ประการทสอง การบรหารคนเกงตองเปนมากกวาผทม

ศกยภาพหรอเหมาะสมกบการเลอนต าแหนง

แตตองรวมถงความสามารถดานเทคนคดวย คอสามารถ

เลอนต าแหนงขนและสามารถท างานไดหลายหนาทใน

ระดบเดยวกน คอสามารถท าไดทงแนวตงและแนวราบ

ประการทสาม ตองเนนจรยธรรม

เพราะมหลายบรษทในวอลสตรท ทผบรหารท าใหบรษท

ลมละลายเนองจากขาดจรยธรรม

เรองจรยธรรมในทนไมเพยงแคเปนการพดหรอมกฎ

ขอบงคบเทานน แตตองมการประเมนกอนรบแรกเขา

หรอกอนไดรบการเลอนต าแหนง โดยดจากพฤตกรรมทม

จรยธรรมอนเปนพนฐานตามทองคกรก าหนดไว

ประการสดทาย การบรหารคนเกงไมเปนเพยงแคเพอเลอน

ต าแหนงอยางเดยว แตตองค านงถงประเดนปญหาเรองการ

ถายทอดความรจากผด ารงต าแหนงใหกบผสบทอดต าแหนงดวย

ถาไมมการถายทอดความรอยางเปนระบบอาจท าใหผมารบ

ต าแหนงใหมตองมาเสยเวลาหาประสบการณหรอตองเรยนรใหม

โดยเฉพาะสายเทคนค และประเดนปญหาเรองความสมพนธทาง

สงคม โดยเฉพาะดานฝายขาย การตลาด และประชาสมพนธ

เพราะผทอยเดมสรางโครงขายทางสงคมไวกบบคคลตาง ๆ เชน

กบองคกรของลกคา กบผสงมอบ ตวแทนจ าหนาย เจาหนาท

รฐบาล และ ผสอขาว เปนตน

คนเกงเปนตวบงชถงความส าเรจหรอความลมเหลวของ

องคกร

ดงนน การคนหา พฒนา ธ ารงรกษา และการด ารง

ต าแหนงของผทมพรสวรรค จงเปนความทาทายใน

อนาคตของธรกจทกประเภท รวมถงหนวยงานรฐบาล

และองคกรทไมแสวงหาผลก าไร

Reward Evaluate

Develop Advance

Analyze Plan

Talent Planning

Career Planning

Performance

Management

Recruiting

Learning &

Development Succession

Planning

Compensation

Measure

and Report

Talent

Profile

เหตใดจงตองมการบรหารคนเกง

ความสมพนธของคนเกงกบผลประกอบการขององคกร

คนเกงเปนแหลงสรางคณคา

บรบททางธรกจมความซบซอนและมการเปลยนแปลงตลอดเวลา

กรรมการบรหารและตลาดมความคาดหวงเพมขน

ความคาดหวงของบคลากรเปลยนไป

กลมประชากรของบคลากรเปลยน เกดสงครามแยงชงคนเกง

คนเกง คอ ผทมความสามารถตามธรรมชาตท

ท าไดดโดยไมเคยถกสอน

คอผทมความสามารถพเศษ (high performance

ในปจจบน และ high potential ในอนาคต)

ใฝร ชอบคดใหมท าใหม ไมชอบงานทท าซ าแลว

ซ าอก มวสยทศนกวางไกล กลาตดสนใจ กลาเสยง

กลาคด กลาท า กลาพด กลาเปลยนแปลง

คนเกงในองคกรท าใหองคกรอยรอดในระยะยาว

คนเกงคอทรพยสนขององคกรทท าใหองคกรบรรล

พนธกจ วสยทศน

ตอองคกร (การอยรอด การปรบตวเพอการแขงขน ใช

ทรพยากรใหเกดประโยชนสงสด ถายทอดวฒนธรรมและ

คานยม)

ตอหนวยงาน (การพฒนาตอเนอง ลดการสญเสย

บคลากร ลดการสญเสยเวลาและโอกาส)

ตอบคคล (พงพอใจในการท างาน มความกาวหนาอยาง

ชดเจน เรยนรอยางตอเนอง มภารกจทาทายอยเสมอ)

ผทมคานยมและวฒนธรรมทสอดคลองกบ

องคกร (Personal Characteristic)

ผทมความสามารถในการบรหาร (Business

Capability)

ผทมความสามารถในการเปนผน า (Leadership

Capability)

Questionable Talent/Star

Deadwood Cash Cow

10-15%

60 - 75% 5%

5 -10 %

potential

performance

ลกษณะของคนทมอยเดม (จากการถาม)

ก าหนดลกษณะของคนทตองการ

ความคาดหวง (การเชอมโยงวสยทศน เขา

กบวฒนธรรม ประเมนการท างาน และมการ

ก าหนดตวชวด)

การระบ competency

มการทบทวนเปนระยะ

Sourcing Screening Training Rewarding

& Retention

มชวงเวลาทก าหนด

ดคณสมบตทไมพงประสงคดวย

ประเมนผลปฏบตการ (ถาขาดความรหรอ

ทกษะอะไร ใหสงไปอบรมเพมเตม)

ดสงทขาด (เตมเตม)

การฝกอบรม

การพฒนาใหมความสามารถการปฏบตงานได

หลายรปแบบ

ใหคาตอบแทนอยางม

ความยตธรรม

ใหรางวลทง recognition

& incentive

มความเขาใจวา อะไร

คอสงทาทาย หรอ

สงจงใจ

สรางคนเกงอยางตอเนอง

มอบหมายงานใหท า (โดยใชหลก AIC =

Appreciate, Influence, Control)

เปนสวนหนงของการสบทอดต าแหนง

ผน าสงสดตองเลนดวย (กลาทจะท า)

ท าอยางตอเนอง และทบทวนเปนระยะ ๆ

ผบรหารตองสอสารกบบคลากรอนเพอปองกน

ปญหา และตองพฒนาบคลากรอนดวย

ครอบคลมคณธรรมและจรยธรรม (คนเกงและด)

อตราคาตอบแทนตองเปนความลบ

Questions ?

ค าแนะน า 9 ประการ

1: เรมจากผลลพธสดทาย- ยทธศาสตรของคนเกงตอง

สอดคลองกบยทธศาสตรของธรกจ

2: คนเกงตองมสวนรวมในการตดสนใจในการประชมดวย

3: มลกษณะของคนเกงเพอความส าเรจ (ความสามารถ

พเศษ คณสมบตเฉพาะตว ความร และประสบการณ)

4: เสนทางกาวหนาตองมความมนคง

5: การบรหารคนเกงไมใชกบบคลากรทวไป

6: ศกยภาพ ผลงาน ความพรอม เปนคนละเรองกน

7: การบรหารคนเกงคอใชคนใหถกกบงาน

8: การบรหารคนเกงเปนเรอง ท าอยางไร มากกวา ท าอะไร

9: การมซอฟทแวรอยางเดยวใชไมไดผล ควรมเทคโนโลย

และผเชยวชาญใหค าปรกษา

Buddha