analiza potreba za obukom u lokalnoj samoupravi -...

ANALIZA POTREBAZA OBUKOM

U LOKALNOJ SAMOUPRAVI

Novembar, 2012. godine

Crna GoraUprava za kadrove Zajednica Opština Crne Gore

3Analiza potreba za obukom u lokalnoj samoupravi

SADRŽAJ

I UVOD ....................................................................................................... 7II SVRHA ANALIZE ...................................................................................... 10III PODRŠKA IZRADI ANALIZE ...................................................................... 12IV METODOLOGIJA ..................................................................................... 14V INTERVJU ................................................................................................ 17

5.1 Struktura intervjua .......................................................................... 175.2. Rezultati intervjua ........................................................................... 18

VI PREPORUKE SA INTERVJUA .................................................................... 25VII UPITNIK .................................................................................................. 29VIII REZULTATI UPITNIKA ............................................................................... 31

8.1. Opšta pitanja u vezi sa radom (radno mjesto, dužina rada u lokalnoj samoupravi, dužina radnog staža) ..................................... 328.2. Opšta pitanja u vezi sa zaposlenima u jedinicama lokalne samouprave (pol, starost, stručna sprema, obrazovanje)................ 348.3. Vještine koje zaposleni posjeduju za obavljanje poslova radnog mjesta (poznavanje rada na računaru i strani jezici) ........... 368.4. Stavovi po pitanju obuka ................................................................. 388.5. Organizatori obuke ......................................................................... 438.6. Procjena lične kompetencije .......................................................... 458.7. Faktori koji utiču na uspješno obavljanje radnih zadataka .............. 478.8. Oblasti u kojima je potrebno unaprijediti znanje za obavljanje poslova radnog mjesta .................................................................... 488.9. Oblasti u kojima je potrebno unaprijediti vještine za obavljanje poslova radnog mjesta .................................................................... 568.10. Metode / oblici usavršavanja ........................................................ 63

IX STAVOVI ISPITANIKA PO PITANJU OBUKA (po kategorijama zaposlenih u lokalnoj samoupravi)............................. 69

X PREPORUKE ISPITANIKA ZA ORGANIZOVANJE TEMATSKIH OBUKA U POGLEDU PRIMJENE NOVIH ZAKONSKIH/PODZAKONSKIH PROPISA ..... 73

XI PREPORUKE ISPITANIKA ZA ORGANIZOVANJE DRUGIH OBUKA PO RAZLIČITIM TEMATSKIM OBLASTIMA ............................................... 74XII SMJERNICE/ZAKLJUČCI ANALIZE ............................................................ 77XII P RILOG UPITNIK ANALIZA POTREBA ZA OBUKOM U LOKALNOJ SAMOUPRAVI .................................................................... 81

4 Analiza potreba za obukom u lokalnoj samoupravi

Skraćenice

LS lokalna samoupravaJLS jedinice lokalne samoupraveULJR upravljanje ljudskim resursimaZOCG Zajednica opština Cene GoreMUP Ministarstvo unutrašnjih poslovaUZK Uprava za kadroveEU Evropska UnijaIPA Instrument za predpristupnu pomoćUNDP Razvojni Program Ujedinjenih nacijaNTS Nacionalna trening strategija VSS Visoka stručna spremaSSS Srednja stručna spremaECDL Europian Computer Driving Licence


I UVOD

Lokalna samouprava, kao dio javne uprave Crne Gore, prolazi kroz re-formski proces obilježen velikim promjenama koje se moraju sprovesti u kratkom roku. One se, između ostalog, odnose na racionalizaciju lokalne administracije i jačanje njene efikasnosti.

Zaposleni su suočeni sa stalnim promjenama kroz koje prolazi javna up-rava. Za ispunjavanje očekivanja građana i novih potreba koje se nameću u procesu reforme, neophodno je obezbijediti visoko kvalifikovani ka-dar, stručan i efikasan, koji stalno unaprjeđuje svoje kompetencije. Da bi se ovo ostvarilo, neophodno je uspostaviti sistem upravljanja koji će omogućiti pravilan izbor i selekciju kadrova, njihov razvoj kroz napredo-vanje, ocjenjivanje i obezbjeđivanje kontinuiranog stručnog usavršavanja.

Uspostavljanjem sistema kontinuiranog stručnog usavršavanja u javnom sektoru postižu se dva cilja:

1. Podrška reformi javne uprave za postizanje efikasnih i efektivnih usluga za građane;

2. Poboljšanje stručnih znanja i vještina zaposlenih sa ciljem posti-zanja boljih rezultata rada;

Vlada Crne Gore, u julu 2008.godine, donijela je strateški dokumenat -Nacionalnu trening strategiju za lokalnu samoupravu, koja predstavlja ključni dokument za razvoj moderne, profesionalne i efikasne lokalne sa-mouprave. Navedenim dokumentom utvrđeni su osnovni pravci, subjekti i aktivnosti koje treba preduzeti sa ciljem izgradnje i osnaživanja kapaciteta u lokalnoj samoupravi, uspostavljanje i funkcionisanje sistema obuka, njegovu stabilnost i održivost, za sprovođenje organizacionih promjena i stvaranje klime u kojoj zaposleni mogu da razviju nova znanja i vještine.

NTS-om je jasno ukazano da obuke mogu značajno da doprinesu podi-zanju nivoa stručnog znanja i razvijanju kompetencija lokalnih službenika i rukovodeće strukture u lokalnoj samoupravi kao i da doprinesu jačanju uloge i odgovornosti izabranih predstavnika.


Poseban akcenat NTS-om dat je zaposlenima u lokalnoj samoupravi. Oni su suočeni sa stalnim promjenama kroz koje prolaze i zaposleni u državnoj administraciji. Za ispunjavanje očekivanja zajednice, građana I svih subjekata koji rade ili žele da posluju u lokalnoj zajednici, te brže i efikasnije pružanje usluga od strane lokalnih organa, što je jedan od ključnih reformskoh zahtjeva u lokalnoj samoupravi, neophodno je obezbijediti visoko kvalifikovan i stručan kadar, kadar koji želi da uči i da stalno unapređuje svoje znanje i sposobnosti. Da bi se ovo postiglo neophodno je uspostaviti I razvijati sistem upravljanja ljudskim resursi-ma u lokalnoj samoupravi, obezbijediti pravilan izbor i selekciju kadrova prilikom zapošljavanja, omogućiti razvoj karijere i napredovanje prema stvarnim zaslugama i objektivnim kriterijumima, te permanentno vršiti ocjenjivanje zaposlenih i, u okviru finansijskih mogućnost, pružanje obuka prema njihovim stvarnim potrebama.

U martu 2011. godine Vlada Crne Gore je donijela Strategiju reforme javne uprave za period 2011-2016. godine u kojoj se, u dijelu koji se odnosi na lokalnu samoupravu, definiše strateški cilj „ uspostavljanje kvalitetnog sistema razvoja ljudskih resursa i vođenje kadrovske politike u lokalnim samoupravama”. Ovim je ukazano na opredjeljenje da je na lokalnom nivou, u svim jedinicama lokalne samouprave, potrebno ustanoviti Jedinice za ljudske resurse, ojačati kapacitete Zajednice opština Crne Gore kroz osnivanje Jedinice za upravljanje i razvoj kadrova u lokalnoj samoupravi - NTS jedinice, i definisati ulogu Uprave za kadrove.

U pogledu upravljanja i razvoja ljudskih resursa na lokalnom nivou, u Strategiji se takođe navodi da „prema Nacionalnoj trening strategiji za lokalnu samoupravu, kao ključnom dokumentu za razvoj ljudskih resursa na lokalnom nivou, lokalna uprava mora imati obučene i motivisane službenike i visoke zvaničnike sa naljboljim mogućim tehničkim uslovima za rad koji su im dostupni”. Strategijom je previđeno stvaranje neophod-nih uslova za stručno usavršavanje zaposlenih u LS, kako bi ispunila zahtjeve i izazove koji se pred njom nalaze. To se posebno odnosi na ispunjenje očekivanja i potreba lokalnog stanovništva i drugih organizacija i preduzeća, za efikasnijim i raznovrsnijim pružanjem usluga.


U cilju pružanja pomoći lokalnoj samoupravi u realizaciji Nacionalne trening strategije, Evropska unija u okviru IPA 2010, odobrila je projekat „Podrška lokalnoj samoupravi u implementaciji Nacionalne trening strategije“. U projekat su, pored lokalne samouprave, uključeni i sljedeći ključni subjekti: Zajednica opština Crne Gore, Ministarstvo unutrašnjih poslova i Uprava za kadrove.

Svrha navedenog projekta je pružanje pomoći ključnim subjektima u stvaranju odgovarajućeg i održivog sistema za upravljanje i razvoj ljudskih resursa na lokalnom nivou.

Uz stručnu i finansijsku podršku UNDPa, koji je implementirao projekat „Razvoj kapaciteta lokalne samouprave u Crnoj Gori“ u cilju jačanja ka-paciteta LS, urađena je Analiza funkcija i kapaciteta upravljanja ljudskim resursima u crnogorskim opštinama. Analiza, izmedju ostalog, sadrži Preporuke kojima se daju smjernice za ključne subjekte u pogledu imple-mentacije Nacionalne trening strategije. Jedinicama lokalne samouprave daju se posebna usmjerenja: u pogledu organizovanja i obavljanja funkcije upravljanja ljudskim resursima; planiranja ljudskih resursa; zapošljavanja i odabira kadrova; razvoja karijere i razvoja vještina u lokalnoj samoupravi; upravljanja rezultatima i kvalitetom rada, motivaciju i dr.


II SVRHA ANALIZE

Svrha izrade Analize je utvrđivanje stvarnih potreba lokalnih službenika i namještenika za stručnim usavršavanjem i sticanjem novih znanja i vje-ština, neophodnih za obavljanje poslova prema potrebama i zahtjevima građana i zajednice.

Kontunuiranim stručnim usavršavanjem zaposlenih u lokalnoj samoupravi obezbijediće se sljedeće:

• Podrška lokalnim službenicima i namještenicima da se prilagode tehnološkim i drugim promjenama,

• Poboljšanje rezultata rada u izvršavanju svakodnevnih zadataka,• Obezbjeđivanje uslova za napredovanjem i kontinuirano sticanje

novih znanja,• Stvaranje organizacione klime u lokalnoj samoupravi u kojoj su

zaposleni motivisani za postizanje rezultata, • Ustanovljavanje i funkcionisanje sistema upravljanja ljudskim

resursima.

U konačnom, kontinuirano stručno usavršavanje u LS treba da dovede do poboljšanja u pružanju usluga na lokalnom nivou i efikasnijem i transparentnijem radu lokalne samouprave.

Analiza potreba poslužiće za izradu opšteg Programa obuke za lokalne službenike i namještenike za 2013. godinu i donošenje periodičnih Planova obuke od strane Nacionalnog savjeta za obuku u lokalnoj samoupravi. Takodje, Analiza će biti dobro polazište za reviziju NTS koja će se spro-vesti u okviru projekta „ Podrška lokalnoj samoupravi u implementaciji Nacionalne trening strategije“.

Prilikom izrade Analize, uzeti su u obzir i postojeći uslovi u kojima rade zaposleni, okruženja u kojima izvršavaju svoje obaveze, kao i potrebna podrška i podstrek radi ostvarivanja njihovih razvojnih težnji.


Pitanja kojima se bavi Analiza potreba su aktuelna i sve više dobijaju na značaju. Na to ukazuje i pokretanje brojnih projekata, u prethodnom periodu, od strane medjunarodnih organizacija i institucija koje se bave jačanjem LS, izgradnjom njenih kapaciteta i ostvarivanjem i jačanjem osnovnih principa na kojima se zasniva LS, a to su: odgovornost, trans-parentnost, javna etika.

U izvještaju Evropske Komisije o napretku Crne Gore iz oktobra 2012. godine, između ostalog, konstatovano je da treba ojačati efikasnost lo-kalne samouprave, te uložiti dodatne napore organa lokalne uprave za implementaciju novog zakonodavstva i za uspostavljanje transparentne, efikasne i odgovorne uprave.


III PODRŠKA IZRADI ANALIZE

Polazeći od dosadašnjih rezultata na planu jačanja kapaciteta na lokalnom nivou, te potrebi da se isti ojačaju, u okviru saradnje ključnih subjekata (jedinica lokalne samouprave, Uprave za kadrove, Zajednice Opština CG i Ministarstva unutrašnjih poslova) uz finansijsku podršku UNDPa, postignuta je saglasnost za izradu Analize potreba za obukom u LS.

Incijativa za izradu Analize potreba, potekla je od strane Uprave za kadrove i prihvaćena od strane ostalih subjekata. Formirana je radna grupa čiji članovi su bili predstavnici navedenih institucija.

Radna grupa održala je više sastanaka na kojima je izrađen Akcioni plan kojim je definisana dinamika sa utvrđenim rokovima za realizaciju pro-jekta, što je podrazumijevalo određivanje metodologije za sprovođenje istraživanja (upitnici, ciljne grupe, intervjui..)

Stručnu podršku kod definisanja metodologije za izradu Analize potreba za obukom na lokalnom nivou, pružio je prof.dr Klaus Erdmann.

Informacionu podršku prilikom obrade podataka pružilo je Ministarstvo za informaciono društvo.

Istraživanje je sprovedeno u periodu od aprila do jula 2012. godine.

METODOLOGIJA


IV METODOLOGIJA

Imajući u vidu prirodu projektnog cilja, radna grupa je odlučila da procjenu potreba za obukom sprovede putem više različitih metoda, cijeneći da će na taj način dobiti kvalitetan pregled potreba za stručnim usavršavanjem zaposlenih u lokalnoj samoupravi. Radna grupa je utvrdila strukturu i sadržaj upitnika i intervjua i definisala ciljne grupe.

Istraživanje potreba za obukom sprovedeno je korišćenjem sljedećih metoda:

• popunjavanjem upitnika od strane prethodno definisanih ciljnih grupa koje su obuhvatale sljedeće zaposlene:- starješine organa lokalne uprave- rukovodioce stručnih i drugih službi- 2 do 4 samostalna savjetnika u organu lokalne uprave- 2 viša savjetnika u organu lokalne uprave- 1 samostalni namještenik (VSS)- 1 namještenik (SSS)- 2 ovlašćena službena lica/komunalna policajca

• sprovođenjem intervjua sa predsjednicima opština/Gradonačel-nikom Glavnog grada Podgorice i Prijestonice Cetinje

Sama anketa nije dovoljno svrsishodno sredstvo ni sa naučnog, ni sa praktičnog stanovista, kada su u pitanju istraživanja društvenih pojava. Anketa podrazumijeva samoposmatranje, a ono je subjektivno. Zato se ovo ispitivanje temeljilo na anketi i intervjuima, kako bi se izbjegle teškoće kod prikupljanja i daljeg korišćenja dobijenih podataka.

INTERVJU


V INTERVJU

5.1 Struktura intervjua

U dizajniranju intervjua, odlučili smo se za polustruktuirani intervju. Pitanja su grupisana u 3 cjeline: kao spoljni aspekti - okruženje, orga-nizacioni aspekti i na kraju individualni aspekti.

Pitanja koja su odnosila na spoljne aspekte - okruženje su bila sljedeća:• Po Vašem mišljenju, koji su predstojeći zadaci i izazovi opštine?• U koje mreže/članstva je uključena Vaša opština? • Da li ste zadovoljni sa postojećim pravnim okvirom koji se

odnosi na upravljanje ljudskim resursima?

Pitanja koja su se odnosila na organizacione aspekte su bila sljedeća:• Da li ste u mogućnosti da, sa postojećom kadrovskom struk-

turom, ostvarite planirane ciljeve?• Na koji način je organizovano upravljanje ljudskim resursima ?• Kakva je koordinacija i komunikacija između organa u opštini

po pitanju obuka?• Koja je Vaša vizija za poboljšanje organizacione klime?

Pitanja koja su se odnosila na individualne aspekte su bila sljedeća:• Koje obuke smatrate prioritetnim za kvalitetno obavljanje pro-

cesa rada?• Kakvo je Vaše iskustvo o obukama do sada?

Napomena: Intervjui su se najčešće vodili sa predsjednicima opština, dok su, u nekim slučajevima, prisustvovali i glavni administratori i starješine organa ili drugi službenici koji su po prirodi posla mogli pružiti informacije o potrebama zaposlenih u opštini. Takodje, odredjeni broj odgovora je pristigao i pisanim putem.

Uprava za kadrove je, u saradnji sa Zajednicom Opština Crne Gore, napravila Plan sprovođenja intervjua u svim jedincima lokalne samouprave


za period od 10. do 19. jula 2012. godine. Planirano je sprovođenje 21 intervjua ali je, zbog nemogućnosti organizovanja u navedenom periodu u svim lokalnim samoupravama, sprovedeno 17 intervjua i to u sljedećim jedinicama lokalne samouprave:

1. Glavni grad Podgorica2. Opština Plužine3. Opština Nikšić4. Opština Žabljak5. Opština Pljevlja6. Opština Danilovgrad7. Opština Budva8. Opština Tivat 9. Opština Kotor10. Opština Herceg Novi11. Opština Bijelo Polje12. Opština Kolašin13. Opština Mojkovac 14. Opština Bar15. Opština Ulcinj16. Opština Šavnik17. Opština Berane (odgovor dostavljen u pisanoj formi)

Primarni cilj intervjua je bio da se, kroz različite aspekte, dobije uvid u stanje u jedinici lokalne samouprave o spoljnim i organizacionim aspe-ktima, kao i individualni stav nosilaca izvršne funkcije, po pitanju potreba i prioriteta za stručnim usavršavanjem zaposlenih.

5.2. Rezultati intervjua

Svi podaci koji su prikupljeni - međusobno su upoređeni, u cilju dostizanja što je moguće većeg stepena sigurnosti pri donošenju analitickih zaključaka. Upoređivanjem dobijenih podataka je dobijena višedimenzionalna verifikacija.


Rezultati sprovedenih intervjua su bili veoma korisni jer, pored ispun-javanja primarnog cilja intervjua, upoznavanja sa stvarnim prilikama u jedinicama lokalne samouprave i potreba zaposlenih za stručnim usavšavanjem, došlo se i do saznanja o tome - koji su postojeći prob-lemi u funkcionisanju rada organa lokalne uprave/službe, sa stanovišta kadrovskih kapaciteta.

Prilikom sprovođenja intervjua, dobijene su i odgovarajuće preporuke od strane nosilaca izvršne funkcije, odnosno drugih rukovodećih lica, u pogledu pravnog i finansijkog okvira za stručno osposobljavanje, mo-tivacije zaposlenih, kao i preporuka za određene programe stručnog usavršavanja.

5.2.1. Spoljni aspekti – okruženje

U Odnosu na grupu pitanja koja se odnosila na spoljne aspekte/okruženje, može se zaključiti da:

• sve jedinice lokalne samouprave imaju jasnu viziju razvoja, izazova koji se pred njom nalaze i zadatke koje treba da obave u cilju izgradnje stvaranja dobre uprave.

• U pogledu političkih prilika, svi ispitanici su se izjasnili da u jedini-cama lokalne samouprave vladaju stabilne političke prilike i dobra saradnja sa lokalnim parlamentom.

• U pogledu saradnje sa lokalnim partnerima i očekivanja od lokalnih partnera, ispitanici su odgovorili da imaju korektne odnose, kako sa nevladinim organizacijama, tako i sa privatnim sektorom, i dobre odnose i komunikaciju sa gradjanima.

• Sve jedinice lokalne samouprave su udružene u raznovrsne mreže, bilo samostalno, bilo preko Zajednice opština Crne Gore. Na pitanje koliki su benefiti od članstva u raznovrsnim mrežama po pitanju obuka, svi ispitanici su se izjasnili da su oni značajni kada je u pi-


tanju Zajednica opština, a da su manji od članstva u nekim drugim organizacijama, odnosno mrežama u koje su učlanjeni. Svakako, benefiti su razmjena znanja i iskustava, dobra praksa, te zajedničko kandidovanje projekata i dr.

• Najveći broj jedinica lokalne samouprave smatra da treba dograditi pravni okvir koji se tiče upravljanja ljudskim resursima u lokalnoj sa-moupravi. Pojedini ispitanici su bili mišljenja da bi ovu materiju trebalo urediti Zakonom o lokalnoj samoupravi, kroz posebno poglavlje koje bi tretiralo ovo pitanje, dok su drugi bili mišljenja da treba donijeti poseban Zakon o lokalnim službenicima i namještenicima, kojim bi se na cjelovit način uredila sva pitanja koja se tiču upravljanja ljudskim resursima.

• Sa stanovišta budžeta i obezbjedjivanja sredstava za obuku, najveći broj ispitanika je ukazao na problem u finansiranju poslova iz okvira nadležnosti jedinica lokalne samouprave. U većini slučajeva, sredstva za obuke nijesu predvidjena, ali s druge strane, ispitanici su iskazali spremnost da u narednom periodu planiraju sredstva za ovu nam-jenu.

• Što se tiče uloge Uprave za kadrove, Ministarstva unutrašnjih po-slova i Zajednice opština Crne Gore, kod razvoja ljudskih kapaciteta, ispitanici su sljedećeg mišljenja:

- Uprava za kadrove ima potrebno stručno iskustvo u pružanju obuka državnim službenicima i namještenicima, i velik broj programa su primjenjivi i za obuku lokalnih službenika i namještenika. Uprava za kadrove može jedinicma lokalne samouprave da pruži adekvatnu stručnu pomoć u izradi programa obuka, kroz obezbjeđenje kvalitetnih predavača, stručne literature, obuke trenera, i dr. Zadatak Uprave za kadrove je, prevashodno, pružanje pomoći za obuku i razvoj ljudskih resursa jedinicama lokalne samouprave i Zajednici opština.

- Ministarstvo unutrašnjih poslova ima veoma važnu ulogu i od-


govornost u izradi odgovarajućih politika i zakonodavnog okvira za lokalnu samoupravu, posebno u pravcu realizacije decentralizacije i potpune primjene Evropske Povelje o lokalnoj samoupravi. U saradnji sa Zajednicom opština Crne Gore, treba da prati i analizira funkcionisanje lokalne samouprave i da predlaže izmjenu zakonskih rješenja koja se odnose na upravljanje i razvoj ljudskih resursa u lokalnoj samoupravi. Ministarstvo unutrašnjih poslova treba da pruža neophodnu pomoć jedinicama lokalne smaouprave, da olakša uspostavljanje saradnje sa drugim ministarstvima.

- Zajednica opština Crne Gore ima važnu ulogu, jer zastupa interese svih opština pred državnim organima, raznim međunarodnim i domaćim organizacijama. Zajednica opština Crne Gore treba da, kroz zajedničke projekte, pomogne svim opštinama da na kvalitetan i standardizovan način osnuju i razviju svoje jedinice za upravljanje ljudskim resursima, i da pomogne da se jedinice za upravljanje dalje razvijaju i usavršavaju. Uloga Zajednice opština Crne Gore je, da preko NTS jedinice, bude jedan od subjekata kod izrade Programa i Plana obuka.

5.2.2. Organizacioni aspekti

U Odnosu na grupu pitanja koja se odnosila na organizacione aspekte, može se zaključiti da: • Najveći broj ispitanika je odgovorio da sa postojećim kadrom nijesu u

mogućnosti da ostvare planirane ciljeve, odnosno da nijesu u potpu-nosti zadovoljni sa postojećom kadrovskom strukturom. Najveći broj ispitanika je odgovorio da je evidentan deficit kadrova u određenim upravnim oblastima, kao što su uređenje prostora, građevinarstvo, saobraćaj, informacione tehnologije i dr. te da nijesu u mogućnosti da privuku taj kadar, dok s druge strane, imaju potrebu i za iskusnim diplomiranim pravnicima, ekonomistima i dr. (neke opštine angažuju ovaj kadar iz drugih opština).


• Veći broj ispitanika nije u potpunosti zadovoljan postojećim kadrom koji pokazuje prisustvo administrativnog zamora.

• Pitanje upravljanja ljudskim resursima je različito organizovano i sa različitim sadržajem rada. Negdje su to samo poslovi iz oblasti radnih odnosa, dok u drugim slučajevima se vidi širi sadržaj rada, odnosno širi kontekst upravljanja ljudskim resursima. Medjutim, ni u jednoj Jedinici lokalne samouprave nije organizovano upravljanje ljudskim resursima u punoj mjeri, što potvrdjuje nepostojanje kadrovskih planova, konkretno - planova zapošljavanja i planova obuke. Nije uveden postupak ocjenjivanja, nagradjivanja, kao ni napredovanja zaposlenih prema zaslugama. Takodje, evidentno je da je u jedinicama lokalne samouprave različito organizovana funkcija upravljanja ljud-skim resursima. Naime, negdje je to u sekretarijatima za društvene djelatnosti, odnosno sekretarijatima za lokalnu samoupravu, dok je u nekim opštinama ova funkcija organizovana u okviru službe Glavnog administratora.

Na pitanje kako bi se mogao poboljšati sistem upravljanja ljudskim resursima, većina ispitanika je odgovorila da treba stvoriti odgovarajući pravni okvir gdje bi se precizno definisala ovlašćenja i odgovornosti u pogledu svih pitanja koja se odnose na upravljanje ljudskim resur-sima.

• Elektronska kadrovska evidencija je ustanovljena u nekim opštinama, ali nema sadržaj i funkciju centralne kadrovske evidencije.

• Na pitanje kakva je koordinacija i komunikacija između organa u opštini po pitanju obuka (ko ih inicira, kako, kome..), odgovori su raznovrsni, od onih da je koordinacija na zadovoljavajućem nivou, do onih da je treba znatno unaprijediti i donijeti interne procedure sa jasno definsanim pravilima. Valja naglasiti da je manji broj jedi-nica lokalne samouprave, samostalno sprovodio analizu potreba za obukom (kroz anketiranje zaposlenih).

Koordinacija se najčešće obavlja u zavisnosti od toga gdje je funkcija


upravljanja ljudskim resursima organizovana, a to je najčešće od strane Glavnog administratora, odnosno starješine organa lokalne uprave, u čijem djelokrugu su utvrdjeni isti poslovi. Navedeni sub-jekti obavljaju i poslove koordinacije sa starješinama organa lokalne uprave, radi odredjivanja zaposlenog koji će pohadjati odredjenu obuku.

• Na pitanje koja je vizija za poboljšanje organizacione klime, većina ispitanika je mišljenja da treba stvoriti dobre uslove za rad svakog zaposlenog, podsticati motivaciju zaposlenog u cilju postizanja dobrih rezultata kroz praćenje rezultata radnog učinka svakog zaposlenog, i sprovoditi nagrađivanje i napredovanje prema postignutim rezul-tatima.

Interesantno je i zapažanje koje se odnosi na potrebu vršenja „ro-

tacije“ zaposlenih, kako ne bi dolazilo do administrativnog zamora, kako bi se eliminisala eventualna neetička ponašanja, te i pružanje prilike zaposlenom za boljim rezultatima radnog mjesta.

5.2.3. Individualni aspekti

U Odnosu na grupu pitanja koja se odnosila na individualne aspekte može se zaključiti:

• ispitanici su prepoznali veliki broj obuka koje ujedno smatraju i pri-orotetnim za obavljanje procesa rada i to:- strateško planiranje- upravljanje ljudskim resursima- upravno postupanje- prekršajni postupak- upravljanje dokumentacijom- upravljanje projektima- strani jezici- informacione tehnologije,- javna etika


- vještine komunikacije sa strankama - obuka za mentore- motivacija zaposlenih- kancelarijsko poslovanje- imovinsko pravni odnosi i dr.

Pored navedenog, svi ispitanici su podržali uvođenje specifičnih pro-grama obuke, koji bi se odnosili na različite cilljne grupe, prevashodno na rukovodeća lica i na novozaposlene.

• Na pitanje kakvo je iskustvo o obukama do sada, svi ispitanici su se izjasnili da su zaposleni u jedinicama lokalne samouprave, u najvećem broju slučajeva, pohadjali obuke koje je organizovala Uprava za kadrove, u saradnji sa Zajednicom opština Crne Gore i da iste ocjenjuju kao vrlo korisne.

Sve jedinice lokalne samouprave su izrazile zadovoljstvo kvalitetom i organizacijom obuka, i izjasnile se da najviše efekta imaju obuke koje, pored teorijskog znanja, pružaju i praktične primjere, i koje daju mogućnost interaktivnog odnosa između predavača i polaznika.

Ispitanici su ukazali i na to da je neophodno stalno podizati svijest zaposlenih o značaju stručnog usavršavanja.

Određeni broj ispitanika, imajući u vidu da se najveći broj obuka organizuje u Podgorici, Bijelom Polju i Baru, ukazao je na potrebu da se pojedine obuke organizuju na nivou opštine, odnosno za dvije ili više susjednih opština, kako bi se uštedjelo na vremenu i troškovima.


VI PREPORUKE SA INTERVJUA

Polazeći od dobijenih informacija proizašle su odredjene preporuka:

• Dograditi pravni okvir, koji se tiče upravljanja ljudskim resursima, gdje bi se precizno definisala ovlašćenja i odgovornosti u pogledu svih pitanja koja se odnose na upravljanje ljudskim resursima.

• Povećati nivo saradnje jedinica lokalne samouprave sa resornim mini-starstvima u odovarajućim upravnim oblastima, po pitanju stručnog usavršavanja i odgovarajuće pripreme zaposlenih za implementaciju novih zakonskih i podzakonskih propisa, preko Uprave za kadrove.

• Poboljšati organizacionu klimu u lokalnoj samoupravi i učiniti je privlačnom.

• Sprovoditi sistem ocjenjivanja, napredovanja i nagrađivanja zapo-slenih u lokalnoj samoupravi.

• Planirati sredstva u bužetu za obuke zaposlenih.

• Poboljšati komunikaciju i koordinaciju izmedju organa lokalne uprave i službe Glavnog administratora po pitanju obuka.

• Uvesti obavezne programe obuke za rukovodeća lica i novozaposlene.

• Podizati svijest zaposlenih o značaju stručnog usavršavanja.

• Obezbijediti sprovođenje obuka u pojedinim opšinama, za dvije ili više opština, prema njihovim potrebama i prostornoj blizini.

UPITNIK


VII UPITNIK

5.1. Struktura upitnika

Upitnik je sadržao 32 pitanja podijeljena u 6 cjelina. Prva cjelina se ticala pitanja koja se odnose na podatke vezane za radno mjesto:

• jedinica LS • naziv organa/loklane uprave/službe• naziv radnog mjesta/zvanje zaposlenog• dužina radnog staža (ukupno, u LS i na sadašnjem mjestu)• stručne oblasti stečene obrazovanjem• posjedovanje vještina za obavljanje poslova radnog mjesta i dr

Druga cjelina se odnosila na pitanja koja se odnose na saznanja zapo-slenih o:

• programima obuke • planovima obuke • načinu i vremenu organizovanja obuke• nacionalnoj trening strategiji• uticaju obuka na rad i dr

Treća cjelina se odnosila na pitanja koja se odnose na uslove rada/okruženje u kojima zaposleni obavljaju svoje radne zadatke

• tehnička opremljenost• komunikacija i medjuljudski odnosi• motivacija za rad• stres na poslu• mobbing• tretman od strane pretpostavljenih• organizaciona klima • saradnja sa drugim organima i dr.

Četvrta cjelina se odnosila na pitanja koja se tiču potreba zaposlenih za sticanje odnosno unaprijeđivanje znanja:


• sistem lokalne samouprave • službenički sistem • borba protiv korupcije • proces pristupanja EU• upravljanje ljudskim resursima • strateško planiranje• javne nabavke• kancelarijsko poslovanje

i vještine za obavljanje poslova radnog mejsta • planiranje procesa rada • izrada propisa• rad na računaru • pregovaračke vještine• poslovna korespodencija• timski rad i dr...

Peta cjelina se odnosila na pitanja koja se tiču vrste obuke koja najviše/najmanje odgovara zaposlenom.

• seminar/predavanje • obuka na radnom mjestu • analize, radionice• učenje na daljinu • odlazak službenika u opštinu sa dobrom praksom i dr

i dužine trajanja obuke• 1, 2, 3 ili više dana

Šesta cjelina se odnosila na iskazivanje potreba zaposlenih za dodatnim obukama i sugestijama (po temama i oblastima)

Raznolikost ovih šest cjelina dali su mogućnost analiziranja stvarnog stanja sa različitih aspekata.


VIII REZULTATI UPITNIKA

Upitnik je dostavljen svim jedinicama lokalne samouprave. Grafikon koji slijedi sadrži procentualan prikaz dostavljenih odgovora. Određeni broj odgovora iz upitnika bio je nepotpun, i nije mogao biti uzet u razmatranje, što je uticalo na prikazane rezultate.

Analiza je uzela u obzir 205 validnih upitnika iz 18 jedinica lokalne sa-mouprave. Najveći broj odgovora na upitnik je stigao iz Opštine Pljevlja. Zbog određenih tehničkih problema, samo jedan odgovor iz Opštine Ulcinj je uključen u analizu upitnika.

Tri opštine (Rožaje, Plužine i Žabljak) nijesu dostavile Upitnike za procjenu potreba za obukom.


8.1. Opšta pitanja u vezi sa radom (radno mjesto, dužina rada u lokalnoj samoupravi, dužina radnog staža)

Odgovori na opšta pitanja u vezi sa radom, ukazali su na raznolikost u lokalnoj samoupravi, u pogledu zvanja i dužine rada. U prosjeku, najveći broj onih koji su odgovorili na upitnik, su rukovodioci organizacionih je-dinica, sa radnim stažom dužim od 20 godina, koji u lokalnoj samoupravi i na sadašnjem radnom mjestu rade više od 5, a manje od 10 godina.


8.2 Opšta pitanja u vezi sa zaposlenima u jedinicama lokalne samouprave (pol, starost, stručna sprema, obrazovanje)

U ovom istraživanju, prisutan je isti odnos ispitanika u pogledu pola.

Opšta pitanja u vezi sa zaposlenim, pokazala su da, među ispitanicima, najviše ima zaposlenih u životnoj dobi između 46 i 55 godina, sa visokom stručnom spremom, iz oblasti pravnih nauka.


8.3. Vještine koje zaposleni posjeduju za obavljanje poslova radnog mjesta (poznavanje rada na računaru i strani jezici)

Da bi zaposleni u jedinci lokalne samouprave mogli kvalitetno da obavljaju svakodnevne poslove i zadatke moraju, pored jasno određenih znanja, posjedovati i moderne vještine, kako bi informacije koje posjeduju mogle nesmetano da kruže kroz sistem komunikacija. Protok informacija je onemogućen ukoliko postoje problemi u sistemu, u prihvatanju, u toku, i u načinu njihovog prenošenja. Informacione tehnologije i znanje stra-nih jezika, vještine su modernog doba i osnove modernog upravljanja. Naravno, posjedovanje informaciono - tehnickih vještina, besmisleno je bez odgovarajuće tehnički opremljenog radnog mjesta. Ovo ispitivanje je pokazalo da upravo nedovoljna tehnička opremljenost predstavlja jedan od ometajućih faktora za obavljanje poslova radnog mjesta.

Ohrabrujuće je što većina ispitanika poznaje osnove rada na računaru.

Poznavanje bar jednog stranog jezika vise nije pitanje dodatnog ob-razovanja, vec osnovna vještina „modernog sluzbenika u modernom sistemu“. Većina ispitanika, izuzev engleskog jezika, ne govori strane jezike, i to je jedna od oblasti kojoj treba pružiti najveću podršku, a koju ispitanici prepoznaju kao „slabu kariku“.


8.4. Stavovi po pitanju obuka

Pravo i obaveza lokalnih službenika i namještenika za stručnim usavršavanjem proizilaze iz Zakona o državnim službenicima i namještenicima, koji se shodno primjenjuje i na lokalne službenike i namještenike.

Ovo ispitivanje je pokazalo da je najveći broj ispitanika (dvije trećine ili 67%), do sada pohađao neku obuku, dok više od polovine od navedenog broja (69%) smatra da su obuke imale uticaja na uspješnije obavljanje radnih zadataka. Ovo pokazuje da je u prethodnom periodu obezbijeđen


kvalitet organizovanih i sprovedenih obuka. Najveći broj službenika pohađao je obuke u organizaciji Uprave za kadrove i Zajednice opština CG.

Podatak koji je zabrinjavajući odnosi se na to da većina ispitanika nije upoznata sa Nacionalnom trening strategijom za LS, kao ni sa Programom obuke za LS, koji je donio Nacionalni savjet za obuku LS.

Od ukupnog broja ispitanika, samo 6% ispitanika je upoznato sa tim da njihova lokalna samouprava donosi godišnji plan obuka, što se i poklapa sa stvarnim stanjem u opštinama. Naime, najveći broj opština nema godišnji plan obuka i ne planira, odnosno ne obezbjeđuje finansijska sredstva u budžetu za stručno usavršavanje zaposlenih..


8.5. Organizatori obuke

Najveći broj ispitanika odgovorio je da postoji više pružalaca obuka za zaposlene u lokalnoj samoupravi. Prema njihovim odgovorima, Uprava za kadrove i Zajednica Opština CG su glavni nosioci funkcije osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih u lokalnoj samoupravi. Ovo je i razumljivo, budući da su Uprava za kadrove i Zajednica opština CG u neposrednoj komunikaciji sa Jednicama lokalne samouprave u pogledu planiranja i sprovođenja obuka.


8.6 Procjena lične kompetencije

Pod kompetencijom se smatra kombinacija vještina, znanja, sposob-nosti i stavova koje zaposleni mora posjedovati da bi mogao uspješno odgovoriti na zadatke koji se pred njim postavljaju. Od ukupnog broja ispitanika, čak 97% smatra da su njihova znanja i vještine adekvatni, ili više nego adekvatni, za posao koji obavljaju. Dakle, moglo bi se reći da skoro svi ispitanici smatraju da su kompetentni za obavljanje poslova radnog mjesta, iz čega bi se moglo zaključiti da sistem stručnog usavršavanja ne smatraju osnovnom karikom u proširivanju znanja i sistemu napredovanja. Reklo bi se da su neformalni oblici ob-razovanja (treninzi, seminari, radionice i dr) samo pomoćna sredstva, koja nemaju veliki značaj u percepciji razvoja sopstvenih sposobnosti.

Samoprocjena ispitanika, kada je u pitanju kompetentnost za posao koji se obavlja, je u ovom slučaju nerealna, i to je jedna od zamki tehnike samoprocjenjivanja.


U današnjem „društvu znanja“ promijenjen je koncept shvatanja kom-petencije.Umjesto tradicionalnog shvatanja pojma vještine, koji se odnosi na posjedovanje tehničkih vještina, ovaj pojam sve više insistira na posjedo-vanju specifičnih vještina, kao što su komunikacija, rješavanje konfliktnih situacija, pregovaračke vještine, timski rad i dr.

Kompetencije omogućavaju vertikalnu i horizontalnu mobilnost zapo-slenih natržištu rada i njihovu prilagodljivost promjenama u novim formama organizacije rada.


8.7. Faktori koji utiču na uspješno obavljanje radnih zadataka

Postoji veliki broj faktora koji utiču na obavljanje svakodnevnih radnih zadataka, u većoj ili manjoj mjeri. Svi oni se oslanjaju na odredjena znanja, sposobnosti, kompetencije, organizaciju, ali i druge faktore definisane u sljedećim stavkama.

Prikaz faktora koji u najvećoj mjeri utiču na obavljanje poslova radnog mjesta

% Ne utiče

Djelimično utiče

Potpuno utiče

Bez od-govora

1. Neodgovarajuća tehnička opremljenost 22,0 45,9 16,6 15,6 2. Loša komunikacija i međuljudski odnosi 23,9 37,1 21,5 17,6 3. Nerealno planiranje vremena za postiza-

nje ciljeva rada 28,8 37,1 16,1 18,0 4. Nejasno izvršena podjela poslova i od-

govornosti 22,4 39,5 20,0 18,0 5. Nedostatak profesionalnog znanja za

obavljanje zadataka 30,7 26,8 20,5 22,0 6. Nedostatak vještina za obavljanje za-

dataka 33,2 27,3 16,1 23,4 7. Nedostatak povratne informacije o rezul-

tatima rada 24,4 32,2 17,1 26,3 8. Slaba motivacija za rad 27,3 33,7 17,6 21,5 9. Česte promjene zadataka i odgovornosti 33,2 33,2 10,7 22,910. Preopterećenost zadacima i poslovma 27,3 39,0 14,1 19,511. Stres na poslu 25,4 33,2 22,0 19,512. Diskriminatorski tretman od strane pret-

postavljenih 40,0 24,9 10,7 24,413. Mobbing (uznemiravanje/zlostavljanje)

na radnom mjestu 40,5 20,0 12,7 26,814. Monotonija na poslu, premalo poslovnih

izazova 39,5 26,3 9,8 24,415. Neprijatna/nedovljno izgradjena orga-

nizaciona klima 29,3 35,6 10,2 24,916. Nedovoljan broj službenika 33,7 33,7 10,2 22,417. Odliv kadrova 36,1 28,3 9,3 26,318. Isuviše formalne procedure 28,8 37,1 11,2 22,919. Neodgovarajuća saradnja sa drugim org-

anima 21,0 44,4 15,1 19,5


Sabiranjem odgovora faktora koji potpuno, odnosno djelimično utiču na obavljanje poslova radnog mejsta, a čiji zbir prelazi 50 % izdvajaju se:

1. 62,5% Neodgovarajuća tehnička opremljenost2. 59,5% Neodgovarajuća saradnja sa drugim organima3. 59,5% Nejasno izvršena podjela poslova i odgovornosti4. 58,6% Loša komunikacija i medjuljudski odnosi 5. 55,2% Stres na poslu6. 53,2% Nerealno planiranje vremena za postizanje ciljeva rada7. 53,1% Preopterećenost zadacima i poslovima 8. 51,3 % Slaba motivacija za rad

Kod kreiranja Programa obuke, neophodno je uzeti u obzir i navedne okolnosti.

8.8. Oblasti u kojima je potrebno unaprijediti znanje za obavljanje poslova radnog mjesta

Mali procenat ispitanika smatra da im je, od ključnog značaja, potrebno unaprjeđenje znanja za obavljanje poslova radnog mjesta. Najveći broj ispitanika smatra da je korisno da unaprijede svoja znanja. Ovo samo potvrđuje njihov stav da posjeduju adekvatna znanja za obavljanje po-slova radnog mjesta.

Odgovori u pogledu stručnog usavršavanja ukazuju na to da su službenici svjesni značaja doživotnog obrazovanja i učenja.

Koncept doživotnog učenja (Life long learning) odnosi se na ideju učenja koja traje čitavog života. Uprava za kadrove i Zajednica opština CG, kao institucije koje se, između ostalog, bave razvojem ljudskih resursa, teže ka sistemu koji će svakom pojedincu obezbijediti mogućnost da ovlada novim korisnim znanjima.


bez odgovora31%

ključno15%

korisno43%

nepotrebno11%

Sistem lokalne samouprave


Prikaz oblasti u kojima je potrebno unaprijediti znanja

% Nepot-rebno Korisno Ključno Bez od-

govora 1. Sistem lokalne samouprave 11,2 42,9 14,6 31,2 2. Sluzbenicki sistem 6,3 11,7 2,9 79,0 3. Upravno rješavanje 17,6 37,1 18,5 26,8 4. Borba protiv korupcije 20,5 35,1 9,8 34,6 5. Proces pristupanja EU 14,1 39,0 15,1 31,7 6. Proces pristupanja NATOu i drugim

medjunarodnim institucijama 24,9 29,8 8,3 37,1

7. Upravljanje ljudskim resursima 12,2 40,5 17,6 29,8 8. Strateško planiranje 13,2 31,7 24,4 30,7 9. Izrada i upravljanje projektma (EU fon-

dovi) 15,6 29,8 23,4 31,2

10. Izrada i upravljanje drugim projektima 12,7 35,6 19,0 32,711. Finansijsko poslovanje 19,0 27,3 18,5 35,112. Kancelarijsko poslovanje 20,0 32,7 15,1 32,213. Javne nabavke 22,0 34,6 9,3 34,114. Praćenje, evaluacija i izvještavanje 10,2 38,5 13,2 38,015. Državna uprava 12,7 39,0 13,7 34,616. Informac-komunikacione tehnologije 7,3 46,3 12,2 34,117. Znanje stranih jezika 7,8 48,3 20,5 23,4

Sabiranjem korisnih i ključnih oblasti čiji zbir prelazi 50 % izdvajaju se sljedeće prirtitetne potrebe za obukom na lokalnom nivou:

1. 60,8% Znanje stranih jezika2. 58,5% Informaciono komunikacione tehnologije 3. 58,1% Upravljanje ljudskim resursima4. 57,5% Sistem lokalne samouprave 5. 56,1% Strateško planiranje6. 55,6% Upravno rješavanje7. 54,6% Izrada i upravljanje projektima8. 54,1% Proces pristupanja EU9. 53,2% Izrada i upravljanje projektima (EU fondovi) 10. 51,7% Praćenje, evaluaicja i izvještavanje



8.9. Oblasti u kojima je potrebno unaprijediti vještine za obavljanje poslova radnog mjesta

Posjedovanje određenih vještina, pored potrebnih znanja, postavljaju se kao imperativ pred svakim službenikom. U stvarnosti, to je teško os-tvarivo. Zbog nedostatka vremena, uslova, mogućnosti ili nekih drugih ometajućih faktora, proces formalnog i/ili neformalnog obrazovanja prestaje sa završenim stepenom obrazovanja.

Rezultati istraživanja pokazuju da se većina ispitanika izjasnila da želi unaprijediti i znanje i vještine, ali je prednost data vještinama.


Prikaz oblasti u kojima je potrebno unaprijediti vještine

% Nepot-rebno Korisno Ključno Bez od-

govora 1. Planiranja procesa rada 17,1 35,6 12,7 34,6 2. Izrada propisa 14,6 40,0 16,1 29,3 3. Izrada strateških dokumenata i dr.akata 13,2 35,6 18,5 32,7 4. Rad na računaru 16,6 43,4 11,2 28,8 5. Donošenje odluka 13,2 39,5 16,6 30,7 6. Pregovaračke vještine 14,1 40,0 15,6 30,2 7. Vještine rješavanja problema 8,8 41,5 18,5 31,2 8. Vještine vođenja sastanaka 16,6 39,0 14,6 29,8 9. Upravljanje ljudskim resursima 13,2 39,0 15,6 32,210. Timski rad 10,2 41,0 20,0 28,811. Vještine prezentacije 10,2 45,4 14,1 30,212. Upravljanje dokumentacijom 16,1 40,5 11,7 31,713. Poslovna korespondencija 16,6 40,5 9,3 33,714. Odnosi sa javnošću 12,2 42,0 15,1 30,715. Upravljanje stresom 15,1 43,4 15,1 26,316. Upravljanje konfliktom na radnom mjestu 15,6 38,5 14,1 31,717. Upravljanje vremenom 17,6 33,2 14,6 34,6

Sabiranjem korisnih i ključnih oblasti vještina čiji zbir prelazi 50 %, izdvajaju se sljedeće prioritetne potrebe za obukom na lokalnom nivou:

1. 61,0% Timski rad2. 60,0% Vještine rješavanja problema3. 59,5% Vještine prezentacije4. 58,5 % Upravljanje stresom5. 57,1 % Odnosi s javnošću 6. 56,1% Donošenje odluka 7. 56,1% Izrada propisa 8. 54,6 % Rad na računaru 9. 54,6 % Upravljanje ljudskim resursima 10. 54,1 % Izrada strateških dokumenata i drugih akata 11. 53,6 % Vještine vodjenja sastanaka 12. 52,6 % Upravljanje konfliktom na radnom mjestu 13. 52,2 % Upravljanje dokumentacijom



8.10. Metode / oblici usavršavanja

Ranije sprovedena ispitivanja su pokazala da su zaposleni zainteresovani za usvajanje novih znanja. Njihovo nezadovoljstvo iskazivalo se u pogledu načina organizacije obuka, korišćenih metoda i dužine trajanja.

Većina zaposlenih preopterećenost poslom smatra otežavajućim fakto-rom u procesu rada. Zato je i nerealno očekivati od zaposlenih da budu posvećeni obukama ili sličnim oblicima usavršavanja i osposobljavanja, ako je za njihovu realizaciju potrebno više dana. Nemogućnost odsust-vovanja sa posla duže od jednog dana, radi pohađanja obuke, zaposlene čini nezadovoljnim i nemotivisanim za prisustvovanje obukama.

Pitanje koje se odnosilo na metodologiju i oblike usavršavanja, imalo je za cilj da se dobije stav službenika u pogledu metoda/oblika usavršavanja koji im najviše odgovara. Rezultati ankete ukazuju na to da predavanja sa praktičnim primjerima u potpunosti odgovaraju većini ispitanika. Takođe se može zaključiti da predavanja koja uključuju analize, diskusije, razmjenu iskustva, praktične primjere - više odgovaraju službenicima od učenja na daljinu i teorijskih predavanja.

Obuka na radnom mjestu uz podršku kolega, predstavlja takođe značajan metod stručnog usavršavanja. U nekim strategijama, jačanje adminis-trativnih kapaciteta kroz stručno usavršavanje, efikasno se postiže i kroz obuku na radnom mjestu, putem mentorstva, praćenja i usmjeravanja rada zaposlenog. Ove oblike treba ubuduće više afirmisati.

Učenje na osnovu iskustva drugih, preko najboljih praksi, dvije trećine ispitanika smatra odgovarajućim oblikom usavršavanja. Može se zaključiti da umrežavanje opština, saradnja kao i razmjena dobre prakse, pred-stavlja jedan pozitivan oblik prenošenja znanja i iskustva.

Iz navedenog se može zaključiti da je najidealnije organizovana obuka upravo ona koja traje od jednog do tri dana. U pogledu oblika organi-zovanja, najbolje rezultate daju interaktivne radionice ili seminari, kao i posjete opštinama sa najboljom praksom, odnosno one, koje u osnovi imaju razmjenu iskustva i prakse.


Najmanje interesovanja ispitanici pokazuju kada je u pitanju samostalno učenje.


Prikupljeni podaci nesumnjivo predstavljaju svojevrstan indikator koji treba tumačiti sa oprezom iz razloga što se radi o malom broju ispitanika.

STAVOVI ISPITANIKA PO PITANJU OBUKA


IX STAVOVI ISPITANIKA PO PITANJU OBUKA (po kategorijama zaposlenih u lokalnoj samoupravi)

• Uticaj dosadašnjih obuka (pruženih od strane međunarodnih orga-

nizacija i drugih subjekata) na uspješno obavljanje poslovnih zadataka (pitanje 14)

Radno mjesto Ukupno Bez uticaja

Imale su uticaja

Značajno su uticale

Bez od-govora

Namještenik - VSS 6,3 1,5 3,9 0,0 1,0Namještenik SSS 7,3 2,0 3,4 0,0 2,0Samostalni savjetnik 26,8 1,5 14,1 5,9 5,4Starješina Organa/ruk.Službe 43,4 2,0 21,5 10,7 9,3

Viši savjetnik 5,9 0,5 2,4 1,0 2,0Ostalo 9,8 0,5 3,9 2,0 3,4Bez odgovora 0,5 0,0 0,5 0,0 0,0Ukupno 100,0 7,8 49,8 19,5 22,9

• Da li postoji godišnji plan obuka u JLS (pitanje 15)

Radno mjesto Ukupno Da Ne Nisam upoznat/a

Bez od-govora

Namještenik - VSS 6,3 1,0 1,5 3,9 0,0Namještenik SSS 7,3 0,5 1,0 5,9 0,0Samostalni savjetnik 26,8 0,5 5,9 17,6 2,9Starješina Organa/ruk.Službe 43,4 2,4 17,1 18,0 5,9Viši savjetnik 5,9 0,5 1,0 4,4 0,0Ostalo 9,8 0,5 2,0 6,8 0,5Bez odgovora 0,5 0,5 0,0 0,0 0,0Ukupno 100,0 5,9 28,3 56,6 9,3


• Da li Vaša lokalna samouprava organizuje obuke i koliko često? (pitanje 16)

Radno mjesto Uku-pno

Jednom mjesečno

Od 3 do 6 mjeseci

Jednom godišnje Nikad Bez od-

govoraNamještenik - VSS 6,3 0,5 1,5 1,0 1,5 2,0

Namještenik SSS 7,3 0,0 0,0 1,0 3,4 2,9

Samostalni sav-jetnik 26,8 1,0 1,0 5,4 10,2 9,3

Starješina Orga-na/ruk.Službe 43,4 0,5 3,4 6,8 15,6 17,1

Viši savjetnik 5,9 0,0 1,5 0,0 2,9 1,5

Ostalo 9,8 0,0 1,5 1,5 4,4 2,4

Bez odgovora 0,5 0,0 0,5 0,0 0,0 0,0

Ukupno 100,0 2,0 9,3 15,6 38,0 35,1

• Da li ste upoznati sa sadržajem Nacionalne Trening Strategije? (pitanje 17)

Radno mjesto Ukupno Da Ne Bez odgovoraNamještenik - VSS 6,3 0,5 5,9 0,0Namještenik SSS 7,3 0,0 7,3 0,0Samostalni savjetnik 26,8 5,9 20,0 1,0Starješina Organa/ruk.Službe 43,4 14,6 26,3 2,4Viši savjetnik 5,9 0,5 5,4 0,0Ostalo 9,8 0,0 9,8 0,0Bez odgovora 0,5 0,5 0,0 0,0Ukupno 100,0 22,0 74,6 3,4


• Da li ste upoznati sa Programom obuka za lokalnu samoupravu koji je donio Nacionalni Savjet za obuku u lokalnoj samoupravi? (pitanje 18)

Radno mjesto Ukupno Da NeNamještenik - VSS 6,3 0,5 5,9Namještenik SSS 7,3 0,5 6,8Samostalni savjetnik 26,8 6,3 20,5Starješina Organa/ruk.Službe 43,4 17,6 25,9Viši savjetnik 5,9 1,0 4,9Ostalo 9,8 1,0 8,8Bez odgovora 0,5 0,5 0,0Ukupno 100,0 27,3 72,7

• Na koji način ste saznali za Program (pitanje 19)

Radno mjesto Uku-pno

putem web-sajta

preko kon-takt osobe

od ko-lega

na neki drugi način

Bez od-govora

Namještenik - VSS 6,3 0,0 1,0 2,4 0,0 2,9

Namještenik SSS 7,3 0,0 1,0 1,0 1,0 4,4

Samostalni savjetnik 26,8 5,9 4,4 3,9 2,9 9,8

Starješina Organa/ruk.Službe

43,4 8,3 7,3 9,8 3,4 14,6

Viši savjetnik 5,9 0,5 0,5 1,0 0,5 3,4Ostalo 9,8 0,5 0,5 2,0 1,5 5,4Bez odgovora 0,5 0,0 0,5 0,0 0,0 0,0Ukupno 100,0 15,1 15,1 20,0 9,3 40,5


• Da li ste upoznati sa planovima obuka koje donosi Nacionalni Savjet za obuku u lokalnoj samoupravi? (pitanje 20)


• Da li ste pohađali obuke u realizaciji Planova u organizaciji UZK i ZO CG? (pitanje 22)



X PREPORUKE ISPITANIKA ZA ORGANIZOVANJE TEMAT-SKIH OBUKA U POGLEDU PRIMJENE NOVIH ZAKONSKIH/PODZAKONSKIH PROPISA

Zakon o komunalnim djelatnostimaZakon o komunalnoj policijiZakon o porezu na nepokretnostZakonski propisi iz oblasti zaštite životne sredineNomotehnička pravila za primjenu propisa Zakon o opštem upravnom postupku Zakon o lokalnoj samoupraviZakon o prekršajimaZakon o legalizaciji neformalnih objekataZakon o uređenju prostora i izgradnju objekataZakon o upravljanju otpadimaZakon o državnoj imovini Zakon o slobodnom pristupu informacijamaZakon o inspekcijskom nadzoruZakon o zabrani diskriminacijeZakon o državnim službenicima i namještenicimaZakonski propisi iz oblasti kultureZakon o stanovanju i održavanju stambenih zgrada Zakon o socijalnoj i dječijoj zaštiti, nakon usvajanjaZakon o javni nabavkamaUredba o kancelarijskom poslovanjuPorodični zakonPrivatno javno partnerstvoZakon o raduZakon o poreskoj administracijiZakonski propisi za donošenje lokalnih planova razvoja


XI PREPORUKE ISPITANIKA ZA ORGANIZOVANJE DRUGIH OBUKA PO RAZLIČITIM TEMATSKIM OBLASTIMA

Energetska efikasnost Standardi u poljoprivrediDobra praksa u oblasti poljoprivredeFormiranje baze podatakaSpasavanje sa visineUpravljanje ljudskim resursimaElektronska komunikacija pisarnice i ostalih organaPrevencija bolesti zavisnostiRazmjena iskustava između lokalne uprave i državne upraveStrani jeziciImplementacija i pisanje IPA projekataDonošenje planske dokumentacijeKoriscenje ECDL programaKoriscnje auto-cadGašenje požara na visokim objektimaRazmjena i primjena dobre prakseSpašavanje na moruBorba protiv korupcijeUpravljanje otpadom

ZAKLJUČCI


XII SMJERNICE/ZAKLJUČCI ANALIZE

• Dograditi pravni okvir u lokalnoj samoupravi koji se odnosi na up-ravljanje ljudskim resursima,

• Preduzeti aktivnosti na planu organizacionih promjena u cilju usta-novljavanja jedinica za upravljanje ljudskim resursima, donošenju kadrovskih planova i godišnjih planova obuka u lokalnoj samoupravi, te sprovoditi kontinuiranu procjenu potreba za obukom u lokalnoj samoupravi,

• Uspostaviti aktivnu saradnju jedinica lokalne samouprave sa Upravom za kadrove, Zajednicom opština CG i resornim ministarstvima,

• Pokretati aktivnosti i inicijative od strane rukovodeće stukture koje će dovesti do organizacionih promjena, stvaranje organizacione klime i izgradnju kulture rada u lokalnoj samoupravi na principima i stan-dima koji važe za transparentnu I odgovornu lokalnu samoupravu, i učiniti lokalnu samoupravu privlačnom za zaposlenje i za izgradnju karijere,

• U budžetima jedinica lokalne samoupra planirati sredstva za obuke zaposlenih,

• Uspostaviti centralnu kadrovsku evidenciju u jedinicama lokalne samouprave/i za upravljanje ljudskim resursima,

• Pokretati inicijative za organizovanje specifičnih obuka i donošenje programa obuka, za posebne grupe zaposlenih- novozaposlene i rukovodeća lica,

• Podizati svijest zaposlenih o značaju stručnog usavršavanja.

PRILOG


XII P RILOG UPITNIK ANALIZA POTREBA ZA OBUKOM U LOKALNOJ SAMOUPRAVI

Uprava za kadrove

Crna Gora Zajednica Opština Crne Gore

UTVRĐIVANJE POTREBA ZA OBUKOM U LOKALNOJ SAMOUPRAVI U 2012. g

1. Glavni Grad, Prijestonica, Opština

2. Naziv Organa lok.

uprave /Službe

3. Radno mjesto /zvanje/

(označiti)

1 Starješina Organa/ruk.Službe2.Samostalni savjetnik3.Viši savjetnik4.Namještenik - VSS5.Namjštenik SSS6._______________________

4. Dužina radnog staža - ukupno (označiti)

5. Dužina rada u lokalnoj samoupravi

6. Dužina rada na sadašnjem radnom

mjestu (označiti)1. manje od 5 godina 1. manje od 5 godina 1. manje od 5 godina2. od 5 do 10 godina 2. od 5 do 10 godina 2. od 5 do 10 godina3. od 10 do 15 godina 3. od 10 do 15 godina 3. od 10 do 15 godina4. od 15 do 20 godina 4. od 15 do 20 godina 4. od 15 do 20 godina5. preko 20 godina 5. preko 20 godina 5. preko 20 godina

7. Pol ispitanika (označiti)

1. Muški 2. Ženski8. Starost ispitanika (označiti)

1. od 18 do 25 godina2. od 26 do 35 godina3. od 36 do 45 godina4. od 46 do 55 godina5. preko 55 godina


9. Završenaškola

(označiti)

1. Osnovna škola

9 a. Diploma stečena po novom sistemu obrazovanja (Bolonjska deklaracija)

7. Osnovne akademske studije

2. Srednja škola 8. Osnovne primijenjene studije

3. Viša škola i prvi stepen fakulteta

9. Postdipl specijalističke studije

4. Visoka škola, Fakultet/Akademija

10. Postdipl magistarske studije

5. Postdiplomske magistarske studije 11. Doktorske studije

6. Doktorat

10. Stručne oblasti stečene obrazovanjem (označiti)

1. Pravo 9. Poljoprivreda i veterinarstvo2. Ekonomija 10. Rudarstvo, metalurgija i hemijska industrija3. Filologija 11. Saobraćaj i komunikacije 4. Oblast obrazovanja 12. Oblast zdravstva5. Umjetnost 13. Druge prirodne nauke6. Druge društvene nauke 14. Turizam, trgovina i ugostiteljstvo7. Informacione tehnologije 15. Ostalo:8. Gradjevinarstvo i arhitektura

11. Poznavanje rada na računaru 12. Strani jezici

1. Ne poznaje rad na računaru jezik razumije govori čita i

piše2. Word – obrada teksta 1. Engleski 1 2 33. Excel - tabele 2. Francuski 1 2 34. Elektronska pošta – e-mail 3. Ruski 1 2 35. Internet 4. Italijanski 1 2 3

5. Njemacki 1 2 3


13. Da li ste do sada pohađali neku obuku?(označiti odgovarajući broj)

1. Da14. Koliko su dosadasnje obuke (pružene od strane međunarodnih organizacija i drugih subjekata) uticale na uspješnije obavljanje Vasih poslovnih zadataka? (označiti broj)

1. Bez uticaja2. Imale su uticaja

2. Ne 3. Značajno su uticale

15. Da li je Vaša lokalna samouprava donijela godisnji plan obuka?(označiti odg. broj)

1. Da16. Da li Vaša lokalna samouprava samostalno organizuje obuke za zaposlene i koliko često?(označiti odgovarajući broj)

1. Jednom mjesečno

2. Od 3 do 6 mjeseci

2. Ne 3. Jednom godišnje

3. Nisam upoznat/a 4. Nikad

20. Da li ste upoznati sa

planovima obuka koje donosi

Nacionalni Savjet za obuku u loklanoj

samoupravi?

21. Na koji način saznajete za plan

obuke?

22. Da li ste pohađali obuke u

realizaciji Planova u

organizaciji UZK i ZO CG?

23. Koliko su ove obuke

imale uticaja na Vaš rad?

1. Da 1. putem web-sajta 1. Da 1. Bez uticaja

2. Ne 2. preko oglasne table 2. Ne 2. Imale su

uticaja3. preko Glavnog admin

3. Značajno su uticale

4. preko Starješine organa5. na drugi način

18. Da li ste upoznati sa Programom obuka za lokalnu

samoupravu koji je donio Nacionalni Savjet za obuku u

lokalnoj samoupravi?

1. Da2. Ne

19. Na koji način ste saznali za Program?

1. putem web-sajta 2. preko kontakt osobe3. od kolega4. na neki drugi način

17. Da li ste upoznati sa sadržajem

Nacionalne Trening Strategije (NTS)?

1. Da2. Ne


24. Po Vašem mišljenju – koliko su Vaše znanje i vještine adekvatni za posao koji obavljate?(označiti broj iznad odgovarajuće ponuđene opcije)

1 2 3

neadekvatni adekvatni više nego adekvatni

25. Molimo Vas da rangirate institucije u čijoj organizaciji ste pohađali obuke (za svaku Instituciju označite broj koji Vam odgovara pri čemu je:

1 nikad; 2 ponekad ; 3 često ) 1. Uprava za kadrove i Zajednica opština 1 2 3 2. Uprava za kadrove-samostalno 1 2 3 3. Zajednica opština sa prtnerima 1 2 3 4. Medjunarodne institucije/organizacje 5. Nevladine organizacije 1 2 3 6. Ostale 1 2 3

26. Koliko svaka od navedenih stavki utiče na Vaše uspješno obavljanje radnih zadataka? (za svaku stavku označite broj koji Vam odgovara pri čemu je: 1 ne

utiče; 2 djelimično utiče; 3 potpuno utiče) 1. Neodgovarajuća tehnička opremljenost 1 2 3 2. Loša komunikacija i međuljudski odnosi 1 2 3 3. Nerealno planiranje vremena za postizanje ciljeva rada 1 2 3 4. Nejasno izvršena podjela poslova i odgovornosti 1 2 3 5. Nedostatak profesionalnog znanja za obavljanje zadataka 1 2 3 6. Nedostatak vještina za oavljanje zadataka 1 2 3 7. Nedostatak povratne informacije o rezultatima rada 1 2 3 8. Slaba motivacija za rad 1 2 3 9. Česte promjene zadataka i odgovornosti 1 2 310. Preopterećenost zadacima i poslovma 1 2 311. Stres na poslu 1 2 312. Diskriminatorski tretman od strane pretpostavljenih 1 2 313. Mobbing (uznemiravanje/zlostavljanje) na radnom mjestu 1 2 314. Monotonija na poslu, premalo poslovnih izazova 1 2 315. Neprijatna/nedovljno izgradjena organizaciona klima 1 2 316. Nedovoljan broj službenika 1 2 317. Odliv kadrova 1 2 318. Isuviše formalne procedure 1 2 319. Neodgovarajuća saradnja sa drugim organima 1 2 3


27. Označite oblast u kojoj Vam je potrebno da unaprijedite znanje za obavljanje poslova Vašeg radnog mjesta

1nepotrebno 2 korisno 3 ključno

28. Označite oblasti u kojima Vam je potrebno da unaprijedite svoje vještine

1 nepotrebno 2 korisno 3 ključno

1. Sistem lokalne samouprave 1 2 3 1. Planiranja procesa

rada 1 2 3

2. Sluzbenicki sistem 2. Izrada propisa 1 2 3

3. Upravno rješavanje 1 2 3 3. Izrada strateških dokumenata i dr.akata 1 2 3

4. Borba protiv korupcije 1 2 3 4. Rad na računaru 1 2 3

5. Proces pristupanja EU 1 2 3 5. Donošenje odluka 1 2 3

6. Proces pristupanja NATOu i drugim medjunarodnim institucijama

1 2 3 6. Pregovaračke vještine 1 2 3

7. Upravljanje ljudskim resursima 1 2 3

7. Vještine rješavanja problema 1 2 3

8. Vještine vođenja sastanaka 1 2 3

8. Strateško planiranje 1 2 3 9. Upravljanje ljudskim resursima 1 2 3

9. Izrada i upravljanje projektma (EU fondovi)

1 2 3 10. Timski rad 1 2 3

10. Izrada i upravljanje drugim projektima 1 2 3 11. Vještine

prezentacije 1 2 3

11. Finansijsko poslovanje 1 2 3 12. Upravljanje

dokumentacijom 1 2 3

12. Kancelarijsko poslovanje 1 2 3

13. Poslovna korespondencija 1 2 3

14. Odnosi sa javnošću 1 2 313. Javne nabavke 1 2 3 15. Upravljanje stresom 1 2 3

14. Praćenje, evaluacija i izvještavanje 1 2 3

16. Upravljanje konfliktom na radnom mjestu

1 2 3

15. Državna uprava 1 2 3 17. Upravljanje vremenom 1 2 3

16. Informac-komunikacione tehnologije

1 2 3 1 2 3

17. Znanje stranih jezika 1 2 3 1 2 3


29. Ocijenite metod obuke koji Vam najviše odgovara (1 ne odgovara; 2 odgovara; 3 u potpunosti odgovara)

1. Seminar/Predavanja sa praktičnim primjerima 1 2 3 2. Obuka na poslu/radnom mjestu ( od strane kolega) 1 2 3 3. Analiza, diskusija i studije slučaja (radionica) 1 2 3 4. Okrugli stolovi sa predavačima, ekspertima, kolegama (razmjena iskustava) 1 2 3

5. Odlazak službenika u opštinu sa dobrom praksom 1 2 3 6. Samostalno učenje na daljinu (on-line learning) 1 2 3

30. Imajući u vidu Vašu angažovanost, koja dužina

trajanja obuke je za Vas najprihvatljivija?

31. Upišite Vaše preporuke za organizovanje tematskih obuka u pogledu primjene novih

zakonskih propisa

1. jedan dan 1.2. 2-3 dana 2.3. više dana (navedite koliko): 3.

4.5.

32. Upišite Vaše dodatne sugestije u vezi sa obukom lokalnih službenika i namještenika

ZAHVALJUJEMO NA SARADNJI

analiza potreba za obukom u lokalnoj samoupravi -...

Documents