‌نامه‌روانشناسی‌مثبت‌پژوهش

‌1394(،‌پاییز‌3پیاپی‌)،‌سوم،‌شماره‌اولسال‌

8/6/94تاریخ‌دریافت:‌

‌59-72:‌صص

‌m.farvahar@edu.ui.ac.irمسؤول‌نویسنده*‌

Copyright©2015, University of Isfahan. This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Commons

Attribution License (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/), which permits others to download this work and share it with

others as long as they credit it, but they can’t change it in any way or use it commercially

کارکنان شغلی اشتیاق افزایش بر مدیران شناختی روان سرمایه تاثیرآموزش

‌3جلیلی صدیقه و *2 فروهر محمد ،1 نیا قانع مریم

‌ایران‌،اهواز‌،چمران‌شهید‌دانشگاه‌شناسی، روان‌دانشکده،‌شناسی روان‌دکتریـ‌1

‌ایران‌،اصفهان‌اصفهان،‌دانشگاه‌شناسی، روان‌دانشکده‌آموزشی،‌مدیریت‌دکتری‌دانشجویـ‌2

ایران‌،طباطبایی‌عالمه‌دانشگاه‌،شناسی روان‌دانشکده‌گیری،‌اندازه‌و‌سنجش‌ارشد‌کارشناسی‌ـ3

چكیده

ی‌به‌مدیران،‌بر‌افزایش‌اشتیاق‌شغلی‌کارکنان‌بود.‌شناخت‌روانسرمایه‌‌های‌مؤلفهآموزش‌‌هدف‌پژوهش‌بررسی‌تأثیر

مدیر‌بودند‌که‌با‌‌44آزمون‌همراه‌با‌گروه‌کنترل‌بود.‌نمونه‌پژوهش‌پس‌ـ‌آزمون‌پیشطرح‌پژوهش‌از‌نوع‌نیمه‌تجربی‌با‌

‌آزمایش‌و‌کنترل‌تخصیص‌یافتند. ‌بررسی‌تأثیر‌به‌روش‌تصادفی‌به‌دوگروه ‌‌منظور میان‌کارکنان‌مداخله‌آزمایشی‌از

‌ ‌هر ‌‌‌2،ریمدزیرمجموعه ‌)در‌3تا ‌‌نفر ‌به‌99مجموع ‌به‌نفر( ‌و ‌انتخاب‌شدند ‌تصادفی ‌تصادفی‌د‌طور ‌گطور ‌دو روه‌ر

لوتانز‌و‌‌آوولیو‌و‌یوسفی‌شناخت‌رواناز‌دو‌پرسشنامه‌سرمایه‌‌ها‌دادهگردآوری‌‌آزمایش‌و‌کنترل‌گمارش‌شدند.‌جهت

‌بر‌اساس‌ی ی‌پژوهش‌بین‌دو‌گروه‌کنترل‌و‌آزمایش،‌از‌حیث‌مؤلفه‌ها‌افتهپرسشنامه‌اشتیاق‌شغلی‌گالوپ‌استفاده‌شد.

‌اما‌در‌نیازهای‌اساسی‌و‌حمایت‌مدیریت‌تفاوت‌معن ی‌پیشرفت‌ها‌فرصتکارگروهی‌و‌‌های‌مؤلفهاداری‌وجود‌داشت.

شناختی‌به‌مدیران‌‌آموزش‌سرمایه‌روان‌طور‌کلی‌نتایج‌پژوهش‌نشان‌داد‌تفاوت‌معناداری‌بین‌دو‌گروه‌مشاهده‌نشد.‌به

‌.گردد‌یمباعث‌افزایش‌اشتیاق‌شغلی‌کارکنان‌

‌.اشتیاق‌شغلی‌کارکنان‌شناختی‌مدیران،‌آموزش‌سرمایه‌روان‌:کلیدی های واژه

‌

‌1394پاییز‌‌(،3پیاپی‌)،‌سوم،‌شماره‌اولسال‌نامه‌روانشناسی‌مثبت،‌‌/‌پژوهش‌60

مقدمه

‌ ‌الهام‌از ‌با ‌انتقاد‌از‌‌گرا‌مثبتی‌شناس‌رواناخیراً و‌با

‌صرف‌‌ها‌یکاسترویکرد‌سنتی‌مبتنی‌بر‌ در‌توجه‌نسبتاً

‌آسیب ‌و‌‌به ‌مشکالت ‌حل ‌و ‌رفع ‌چگونگی ‌و شناسی

نقاط‌ضعف،‌رویکرد‌جدیدی‌در‌رفتار‌سازمانی‌تحت‌

‌ ‌مطرحگرا‌مثبتعنوان ‌است‌یی ‌لوتانز،‌)‌شده یوسفو

‌لوتانز،2012 ‌‌؛ ‌یوسف، ‌و ترجمه‌‌1392آوولیو

‌ ‌فروهر، ‌فروهر؛ ‌محیط‌1394جمشیدیان‌و ‌اشتیاق‌در .)

‌به ‌که ‌است ‌مفهومی ‌پاسخ‌‌کار ‌از ‌بخشی عنوان

‌‌گرا‌مثبت‌شناسان‌روان ‌به ‌توجه ‌مثبت‌ها‌جنبهدر ی

قرار‌گرفته‌است‌‌توجه‌موردی‌در‌محیط‌کار‌شناس‌روان

در‌‌ترتیب،‌‌این‌‌(.‌به2000لی،‌)سلیگمن‌و‌سیگزنت‌میها

‌مهم‌ها‌سال ‌مفاهیم ‌از ‌یکی ‌به ‌شغلی ‌اشتیاق ‌اخیر ی

ی‌در‌تفکرات‌مدیریت‌پیدا‌ا‌ژهیوو‌جایگاه‌شده‌تبدیل‌

‌مفاهیم‌ ‌برخی ‌جایگزین ‌زیادی ‌حد ‌تا ‌و ‌است کرده

‌ ‌شده‌‌همچونسنتی ‌تعهد ‌و ‌انگیزش ‌شغلی، رضایت

‌ ‌بر‌مطالعه‌و‌کاربرد‌(.2013است‌)آرمسترانگ، ‌عالوه

‌شغلی ‌صنعت،‌‌اشتیاق ‌و ‌دانشگاه ‌بخش ‌دو در

ای‌نیز‌به‌آن‌توجه‌زیادی‌نموده‌و‌به‌‌های‌مشاوره‌شرکت

‌استیکی‌ ‌تبدیل‌شده )وفالد‌و‌‌از‌موضوعات‌برجسته

‌ ‌بورن،2009داونی، ‌ول ‌و‌‌2007؛ ‌فلک ‌میلز، ؛

‌کوزیکوسفکی ‌اهمیت‌2013، ‌نیز ‌امر ‌این ‌دلیل .)

لف‌فردی‌و‌ی‌است‌که‌اشتیاق‌شغلی‌در‌نتایج‌مختا‌ژهیو

‌ ‌)لوئیس، ‌دارد ‌ملی ‌اقتصاد ‌حتی ‌و ،‌1393سازمانی

‌قانع ‌و ‌جمشیدیان ‌فروهر، ‌محرک‌‌ترجمه ‌اشتیاق نیا(.

در‌سال‌‌1و‌شوارتز‌عملکرد‌است،‌اما‌همچنان‌که‌لوهر

2003‌‌ ‌با ‌"بحران‌انرژی‌انسانی"بیان‌داشتند‌که‌امروزه

‌ ‌همچنین، ‌هستیم. ‌‌ها‌آنمواجه بیشترین‌‌اند‌داشتهبیان

تحلیل‌یافتن‌انرژی‌نیروی‌انسانی‌در‌‌ها‌سازمانی‌‌دغدغه

‌ ‌زیرچاپ(.‌این‌قانعمحیط‌کار‌است‌)فروهر، ‌و‌روزگار،

1 loher & Schwartz

‌پرین‌مطالعه ‌‌2ی ‌ها‌سالبین ‌‌2003ی روی‌‌2007تا

‌مجموع،‌کشور‌جهان‌نیز‌نشان‌داد‌که‌در‌16کارکنان‌

‌ندارند،24 ‌شغلی ‌اشتیاق ‌جهان ‌کارکنان %62‌ ‌ها‌آن%

‌دارند ‌متوسطی ‌شغلی ‌‌اشتیاق ‌تنها ‌از‌14و ‌درصد %

‌قابل ‌و ‌هستند‌اشتیاق‌شغلی‌باال )رام‌‌توجهی‌برخوردار

(.2011وپریهاکر،‌

‌‌هر ‌و ‌پژوهشگران ‌که ‌منابع‌‌دستچند اندرکاران

‌به‌ ‌است ‌ممکن ‌اشتیاق ‌مفهوم ‌که ‌دارند ‌توافق انسانی

‌اهمیت‌ ‌از ‌و ‌کند ‌کمک ‌کار ‌محیط ‌در ‌رفتار تبیین

از‌آن‌ارائه‌‌خاصی‌برخوردار‌است،‌اما‌تعاریف‌متفاوتی

(‌خاطرنشان‌2010کندی‌و‌دایم‌)‌.(2013)باکر،‌‌اند‌داده

که‌کارکنان‌اشتیاق‌شغلی‌دارند،‌کامالً‌‌،‌زمانیدنساز‌یم

‌چنین‌ ‌و‌انگیزش‌بسیار‌باالیی‌دارند. ‌کار‌عجین‌شده با

کارکنانی‌شور‌و‌اشتیاق‌زیادی‌نسبت‌به‌کارشان‌دارند،‌

‌ ‌بروز ‌خود ‌از ‌خالقیت ‌احس‌دهند‌یمتحرک‌و اس‌و

‌منجر‌‌کنند‌یم ‌سازمان ‌پیشرفت ‌به ‌مشارکتشان که

‌روکهامشود‌یم ‌بیان‌2010)‌. ‌اشتیاق‌شغلی‌کند‌یم( که

‌ ‌تمام ‌شامل ‌شناختی،‌‌گانه‌سه‌های‌مؤلفهکارکنان ی

‌شامل‌ ‌اشتیاق ‌شناختی ‌عامل ‌است. ‌رفتاری ‌و عاطفی

‌ادراک‌کارکنان‌از‌سازمان‌و‌شغلشان‌‌نحوه ‌یا ی‌تفکر

‌ ‌شامل ‌عاطفی ‌عامل ‌کارکنان‌‌هنحواست. ‌احساس ی

‌.‌سرانجام،‌عامل‌رفتاری‌اشتیاق‌شامل‌رفتارهاییشود‌یم

که‌باعث‌تحقق‌نتایج‌سازمانی‌و‌حتی‌فراتر‌از‌‌شود‌یم

‌ ‌فیلیپسشوند‌یمآن .‌(2009‌ ‌مشابه‌دیدگاهی‌در‌نیز(

‌به‌مربوط‌شغلی‌اشتیاق‌شناختی‌بعد‌که‌کند‌یم‌بیان

‌ایطشر‌و‌رهبران‌سازمان،‌ی‌درباره‌کارکنان‌باورهای

‌چگونگی‌به‌مربوط‌شغلی‌اشتیاق‌عاطفی‌بعد.‌است‌کار

‌سازمان،‌به‌نسبت‌ها‌آن‌نگرش‌نحوه‌و‌کارکنان‌احساس

‌است‌کار‌شرایط‌و‌رهبران ‌اشتیاق‌رفتاری‌بعد‌تاًینها.

‌ایجاد‌سازمان‌برای‌که‌است‌عاملی‌کارکنان،‌شغلی

2 perin

‌

‌61/‌کارکنان‌شغلی‌اشتیاق‌افزایش‌بر‌مدیران‌شناختی‌روان‌سرمایه‌تاثیرآموزش

‌و‌آگاهانه‌یها‌تالش‌برگیرنده‌در‌و‌نموده‌افزوده‌‌ارزش

‌شغلی‌اشتیاق‌سطح‌افزایش‌برای‌کارکنان‌داوطلبانه

‌)باشد‌یم‌خود ‌آسپلوند ‌و ‌فلمینگ ‌محققان‌2007. )

‌به ‌را ‌شغلی ‌اشتیاق ‌سر‌"‌عنوان‌گالوپ، ‌تسخیر توانایی

‌ ‌جهت ‌کارکنان ‌روح ‌و ‌]احساس[ ‌قلب، ‌القاء]ذهن[

‌تعالی ‌برای ‌درونی ‌شوق ‌و ‌شور ‌و ‌میل ‌‌"تدریجی

‌ ‌ازاند‌کردهتعریف ‌‌رو‌این‌، ‌‌ی‌مؤلفهیک به‌روحی

‌اضافه‌ها‌جنبه ‌گالوپ ‌اشتیاق ‌عاطفی ‌و ‌شناختی ی

(‌ ‌لوتانز ‌و ‌استیومن ‌نیز2010کردند. ‌شغلی‌‌از‌( اشتیاق

‌-‌شناختی‌گونه‌حالت‌یشناخت‌روانعنوان‌یک‌پدیده‌‌به

‌ ‌یاد ‌بهکنند‌یمعاطفی ‌نه‌‌ها‌آن‌زعم‌. ‌شغلی اشتیاق

یک‌حالت‌گذرا‌و‌موقتی‌است‌و‌نه‌‌خو‌و‌‌خلق‌همچون

صفات‌شخصیتی‌ثابت‌و‌‌همچونت‌ی‌ثابها‌یژگیو‌نظیر

‌)لوتانز، ‌است ‌تغییر ‌کومبز،‌‌آوولیو،‌غیرقابل ‌و نورمن

‌حال‌نیا‌با‌(.2006 ‌موجود ‌تعاریف ‌تمام ی‌‌درباره،

‌تأکید ‌نکته ‌دو ‌روی ‌شغلی ‌اشتیاق‌اند‌داشته‌اشتیاق :

‌که‌ ‌این ‌و ‌او ‌شغل ‌نه ‌دارد ‌وجود ‌فرد ‌خود ‌در شغلی

‌ ‌یک‌حالت ‌بیشتر ‌شغلی ‌اسشناخت‌رواناشتیاق ‌تا‌ی ت

‌است‌که‌1یشناخت‌روان‌یک‌ویژگی ‌معنی ‌بدین ‌این .

‌واقع،‌سؤال‌اشتیاق‌شغلی‌در‌کار‌قابل‌تقویت‌است،‌در

‌نیست،‌‌توسعه‌یریپذ‌امکان‌ی‌درباره ‌شغلی ‌اشتیاق ی

‌ ‌‌چگونگی‌ی‌دربارهبلکه ‌)لوئیس، ‌است ،‌1393آن

‌برخی‌از‌مشاوران‌‌ترجمه‌فروهر،‌جمشیدیان‌و‌قانع نیا(.

‌ ‌و ‌شغلی‌ا‌مصاحبه‌یها‌شرکتسازمانی ‌اشتیاق ‌به ی

‌‌به ‌انجام ‌برای‌کارکنان ‌چیزی‌که توجه‌‌شود‌یمعنوان

‌در ‌اعتقاد‌‌حالی‌دارند، ‌این ‌دانشگاهی ‌بخش ‌در که

‌توسط‌ ‌که ‌است ‌چیزی ‌شغلی ‌اشتیاق ‌که ‌دارد وجود

‌ ‌تجربه ‌تأثیر‌شود‌یمافراد ‌تحت ‌است ‌ممکن ‌و

و‌رویکردهای‌مدیریتی‌قرار‌بگیرد‌نه‌اینکه‌‌ها‌یاستراتژ

(.‌2013ش‌یک‌نوع‌استراتژی‌باشد‌)آرمسترانگ،‌خود

1 psychological trait

‌تأثیر‌‌بنابراین، ‌روی ‌بیشتر ‌دانشگاهی ‌رویکرد ‌در

‌روی‌‌ها‌یاستراتژ و‌عوامل‌مختلف‌مدیریتی‌تأثیرگذار

پردازان‌‌بدین‌ترتیب‌نظریه‌.شود‌یم‌اشتیاق‌شغلی‌تأکید

و‌پژوهشگران‌به‌عوامل‌فردی‌و‌سازمانی‌موثر‌بر‌اشتیاق‌

‌عالقه ‌شده‌شغلی ‌‌مند ‌سرمایه ‌از‌شناخت‌رواناند. ‌یکی ی

‌به ‌‌مفاهیم‌جدیدی‌است‌که ‌گرا‌مثبتعنوان‌یک‌سازه

از‌آن‌در‌مدیریت‌اثربخش‌ابعاد‌‌توان‌یمشده‌و‌‌‌مطرح

‌شناختی‌و‌رفتاری‌افراد‌در‌ ‌انگیزشی،‌نگرشی، عاطفی،

‌ ‌همکاران، ‌و ‌)لوتانز ‌کرد ‌استفاده ‌کار ؛‌1392محیط

‌به ‌فروهر(. ‌و ‌جمشیدیان سرمایه‌‌،کلی‌طور‌ترجمه

یی‌گرا‌مثبتی‌از‌درک‌نیاز‌محققان‌نسبت‌به‌شناخت‌روان

‌با‌ ‌مثبت ‌مواجه ‌لزوم ‌و ‌میالدی ‌سوم ‌هزاره برای

‌بین‌ها‌چالش ‌در ‌تعادل ‌ایجاد ‌و ‌آن ‌با ‌مرتبط ی

‌ها‌پژوهش ‌‌انهیگرا‌یمنفی ‌قالب‌‌انهیگرا‌مثبتو ‌در و

‌ ‌سازمانی ‌و‌‌گرا‌مثبترفتار ‌)لوتانز ‌گردید مطرح

‌ترجمه‌1392همکاران، ‌لوتانز،‌‌؛ ‌فروهر؛ ‌و جمشیدیان

2010‌ ‌لوتانز، ‌و ‌یوسف ‌2012؛ ‌رفتار‌طورکل‌به(. ی،

‌ ‌‌گرا‌مثبتسازمانی ‌مطالعه ‌برای ی‌ها‌تیظرفچارچوبی

‌حائز‌شناخت‌روان ‌و ‌شده ‌محسوب ‌افراد ‌توسعه ‌قابل ی

‌ ‌است.ها‌مالکبرخی ‌علمی ‌معتبر ‌‌ی ‌ها‌مالکاین

‌‌اند‌عبارت ‌قابلیت‌‌-1از: ‌و ‌پژوهش ‌نظریه، وجود

‌معتبر‌هانداز ‌در‌گونه‌حالت‌-‌2گیری ‌و نتیجه‌‌بودن

‌ ‌و ‌بر‌-‌3توسعهداشتن‌قابلیت‌رشد ‌و‌‌تأثیر عملکرد

‌بودن‌در‌زمینه‌به‌مثبت‌بودن‌و‌منحصر‌-4 ی‌رفتار‌‌فرد

‌‌سازمانی ‌ترجمه‌جمشیدیان‌1392)لوتانز‌و‌همکاران، ؛

‌ ‌لوتانز، ‌فروهر؛ ‌2010و ‌لوتانز، ‌و ‌یوسف (.‌2012؛

‌نظریه ‌‌ها‌یپرداز‌مجموعه ‌خصوص‌و ‌در تحقیقات

ی‌ریگ‌شکلمنجر‌به‌‌گرا‌مثبتی‌رفتار‌سازمانی‌ها‌مالک

‌)خودکارآمدی، ‌مثبت ‌مفهومی ‌بعد ،‌بینی‌خوش‌‌چهار

‌مشخص‌‌پذیری‌انعطاف ‌همچنین، ‌گردید. ‌امیدواری( و

‌یکدیگر‌جمع‌ ‌با ‌مؤلفه ‌این‌چهار ‌است‌زمانی‌که شده

‌

‌1394پاییز‌‌(،3پیاپی‌)،‌سوم،‌شماره‌اولسال‌نامه‌روانشناسی‌مثبت،‌‌/‌پژوهش‌62

‌‌شوند‌یم ‌باال ‌سطح ‌یک‌سازه ‌به‌‌دهند‌یمتشکیل که

‌شناخت‌روان‌هیسرما‌ها‌آن ‌اطالق ‌و‌‌شود‌یمی )لوتانز

‌ ‌لوتانز،‌1392همکاران، ‌فروهر؛ ‌و ‌جمشیدیان ‌ترجمه ،

2010‌ ‌لوتانز، ‌و ‌یوسف ‌تعریف‌2012؛ ‌طبق ‌هیسرما(.

‌و‌یک‌شناختی‌روان ‌توسعه ‌قابل مثبت‌‌حالت

‌مشخصه‌روان ‌با ‌است:‌شناختی ‌زیر ‌و‌‌های ‌شدن متعهد

‌ ‌کارها ‌در ‌موفقیت ‌برای ‌الزم ‌تالش یف‌وظا‌وانجام

داشتن‌‌؛خودکار‌آمدی(‌/نفس‌اعتمادبه)‌برانگیز‌‌چالش

‌ ‌مثبت ‌آینده‌موفقیت‌ی‌دربارهاسناد ‌و ‌حال ‌های

پایداری‌در‌راه‌هدف‌و‌در‌صورت‌لزوم‌؛‌(بینی‌خوش)

‌به‌موفقیت‌یابی‌دست‌تغییر‌مسیر‌رسیدن‌به‌هدف‌برای

‌سختی‌)امیدواری( ‌با ‌مواجهه ‌هنگام ‌پایداری ‌و‌‌و ها

‌ ‌موفقیت‌یابی‌دستمشکالت‌برای ی(‌ریپذ‌انعطاف)‌به

‌؛‌ترجمه‌جمشیدیان‌و‌فروهر(.1392)لوتانز‌و‌همکاران،‌

‌ ‌سرمایه ‌نقش‌مهم ‌بر ‌رفتار‌شناخت‌روانعالوه ‌در ی

سازمانی‌در‌سطح‌فردی‌و‌گروهی‌)نیومن،‌اکسبران،زو‌

ی‌شناخت‌روان،‌امروزه‌مدیریت‌سرمایه‌(2014هرست،‌‌و

ی‌ها‌هیماسربه‌یک‌ابزار‌کارآمد‌برای‌مدیریت‌اثربخش‌

‌ ‌در ‌توسعه‌‌نهیزمانسانی ‌و ‌آموزش ‌ارتقاء، ‌گزینش، ی

کارکنان‌و‌حفظ‌و‌نگهداری‌تبدیل‌شده‌است‌)فروهر‌

‌ ‌همکاران، ‌1392و ‌جهت ‌همین ‌به گفت‌‌توان‌یم(.

‌مؤثر ‌قابلیت‌شناخت‌روان‌هیسرما‌مدیریت ‌دارای ی

ی‌کارکنان‌بوده‌و‌از‌ها‌یتوانمندی‌استعدادها‌و‌‌توسعه

‌برا ‌باالیی ‌به‌پتانسیل ‌رسیدن ‌در ‌سازمان ‌به ‌کمک ی

‌و‌ ‌)تور ‌است ‌برخوردار ‌پایدار ‌رقابتی ‌مزیت سطح

ی‌فراتر‌از‌شناخت‌روان(.‌همچنین،‌سرمایه‌2010آفورای،‌

‌به‌ها‌هیسرما ‌نسبت ‌و ‌بوده ‌اجتماعی ‌و ‌انسانی ی

‌برآورد‌یها‌یژگیو ‌میزان‌شخصیتی ‌از ‌بهتری کننده

است‌)لوتانز‌‌اش‌محولهموفقیت‌فرد‌در‌اجرای‌وظایف‌

برخی‌‌.؛‌ترجمه‌جمشیدیان‌و‌فروهر(1392و‌همکاران،‌

‌‌ها‌پژوهش ‌سرمایه‌دادهنشان ‌که ‌شناخت‌روان‌اند نیز‌ی

‌رفتار‌ ‌همچون ‌سازمانی ‌و ‌فردی ‌متغیرهای روی

‌استرس‌ ‌شغلی، ‌رضایت ‌سازمانی، ‌تعهد شهروندی،

‌نیت‌ ‌بدبینی، ‌عملکرد‌شغلی، ‌بهروزی‌کارکنان، شغلی،

‌اشتی ‌انحرافی، ‌رفتار ‌غیبت‌از‌خروج‌سازمان، اق‌شغلی،

‌و‌کار ‌سرینیوزانب‌)سردیویو ‌تأثیر‌2012، ‌غیره ‌و )

‌برگذارد‌یم ‌عالوه .‌‌ ‌از ‌یکی ‌مهم‌ها‌یژگیواین، ی

‌ ‌جزوشناخت‌روانسرمایه ‌که ‌است ‌این ‌یها‌حالت‌ی

‌شناخت‌روان ‌محسوب ‌و‌‌شود‌یمی ‌صفات ‌برخالف و

‌و‌ها‌یژگیو ‌مداخله ‌غیرقابل ‌و ‌ثابت ‌که ‌شخصیتی ی

‌قابل ‌از ‌هستند، ‌تغییر ‌است‌یت‌تغییر ‌برخوردار ‌توسعه و

‌؛‌ترجمه‌جمشیدیان‌و‌فروهر؛1392)لوتانز‌و‌همکاران،‌

‌ ‌2012لوتانز، ‌لوتانز، ‌2010؛ ‌لوتانز، ‌یوسف‌و (.‌2012؛

قابلیت‌توسعه‌و‌،‌مثبت‌یها‌تیظرفبودن‌این‌‌گونه‌حالت

‌برنامه ‌از ‌استفاده ‌با ‌را ‌آموزش‌بهبود ‌مختصر ،‌یهای

‌کار‌یها‌تیفعال ‌1ضمن ‌بسیار‌‌ی‌برنامه، مداخالت

‌ ‌فراهم ‌مدت، ‌کوتاه ‌و ‌استمتمرکز ‌و‌‌ساخته )لوتانز

‌ ‌2006همکاران، ‌برخی ‌صورت‌ها‌پژوهش(. ‌تجربی ی

‌ ‌نشان ‌نیز ‌مداخالت‌‌دادهگرفته ‌سرمایه‌ا‌توسعهاندکه ی

‌شناخت‌روان ‌سودمند ‌افزایش‌سطح‌‌باشند‌یمی ‌باعث و

‌ ‌شناخت‌روانسرمایه ‌افراد ‌‌شوند‌یمی ؛‌2010)هادگز،

؛‌لوتانز،‌2011ایو‌ویجک،‌اسلندر‌و‌وایلد،‌‌دمروتی،‌ون

‌ ‌پاترا، ‌2008آوی‌و ‌پترسون، ‌آوولیو‌و ‌لوتانز، ‌؛2010؛

‌ ‌2012بابینکاک، ‌علیپور‌و‌همکاران، ‌علیپور‌و‌1392؛ ؛

‌(.1392همکاران،‌

‌ ‌سرمایه‌ها‌پژوهشتاکنون ‌رابطه ‌بررسی ‌به ‌متعددی ی

‌شناخت‌روان ‌شغلی ‌اشتیاق ‌و ‌و‌اند‌پرداختهی ‌استیومن .

‌)لوتان ‌2010ز ‌بیان ‌‌اند‌کرده( ‌سرمایه ی‌شناخت‌روانکه

مبتنی‌بر‌‌ها‌آنرابطه‌مثبتی‌با‌اشتیاق‌شغلی‌دارد.‌استدالل‌

‌ ‌نیازها ‌شغلی‌ـمدل ‌گفته‌‌منابع ‌مدل ‌این ‌طبق است.

‌با‌‌شود‌یم ‌متقابل ‌تأثیر ‌در ‌شغلی ‌شخصی/ ‌منابع که

1 on-the-Job activities

‌

‌63/‌کارکنان‌شغلی‌اشتیاق‌افزایش‌بر‌مدیران‌شناختی‌روان‌سرمایه‌تاثیرآموزش

‌و ‌شغلی ‌اشتیاق ‌شغلی ‌عملکرد‌‌در‌نیازهای نتیجه

‌ ‌را ‌نیب‌شیپکارکنان ‌)کنند‌یمی ‌سنگرز ‌در‌2013. )

‌امیدواری‌و‌خودکارآمدی‌ ‌نشان‌داد‌که پژوهش‌خود

‌استقالل،‌ ‌)تنوع، ‌شغلی ‌منابع ‌رابطه ‌بین ‌میانجی نقش

‌مدیریت ‌حمایت ‌و ‌همکاران ‌حمایت ‌بازخورد، ‌و(

‌ ‌ایفا ‌شغلی ‌توسط‌کنند‌یماشتیاق ‌نیز ‌مشابهی ‌نتیجه .

(‌ ‌بالنک ‌لی ‌و ‌آونیل ‌آمد2011وینک، ‌دست ‌به ).‌

‌زا ‌)پژوهش ‌شافلی ‌دموروتیو ‌باکر، (‌2009نثوفولو،

(‌ ‌شخصی ‌منابع ‌که ‌ساخت ،‌بینی‌خوشآشکار

‌روی‌‌عزت ‌تأثیری ‌خودکارآمدی( ‌و ‌سازمانی نفس

‌فرسودگی‌ ‌بین‌نیازهای‌شغلی‌و ‌اما‌‌ها‌آنرابطه ندارد،

‌بین‌ ‌خصوص‌رابطه ‌در ‌عوض‌یک‌نقش‌میانجی در

‌ ‌ایفا ‌فرسودگی ‌اشتیاق/ ‌و ‌شغلی ‌هادگز‌کنند‌یممنابع .

(‌نیز‌در‌یک‌بررسی‌آزمایشی‌به‌رابطه‌مستقیم‌و‌2010)

ی‌و‌اشتیاق‌شغلی‌شناخت‌روانمثبتی‌در‌خصوص‌سرمایه‌

‌هورل‌) ‌داویس‌و ‌نیگا، ‌است. ‌کرده (‌2013دست‌پیدا

ی‌کارکنان‌ریپذ‌جامعهنیز‌در‌پژوهش‌خود‌در‌خصوص‌

‌این‌نتیجه‌رسیدند‌که‌سرمایه‌ ی‌کارکنان‌شناخت‌روانبه

.‌خلیفه‌سلطانی،‌کند‌یمبینی‌‌را‌پیش‌ها‌آناشتیاق‌شغلی‌

(‌در‌بررسی‌خود‌نشان‌دادند‌که‌1393والی‌و‌صحت‌)

‌ ‌سرمایه ‌و‌شناخت‌روانسطح ‌عملکرد ‌روی ‌مدیران ی

‌تأثیر ‌کارکنان ‌شغلی ‌ایجاد‌‌گذارد‌یم‌اشتیاق ‌باعث و

(‌در‌2010)‌هادگز.‌شود‌یم‌ها‌آنافزوده‌عملکرد‌‌ارزش

‌آزمایش ‌افزای‌ییک‌بررسی ‌که ‌رسید ‌نتیجه ‌این ش‌به

سرمایه‌روانشناختی‌مدیران‌روی‌اشتیاق‌شغلی،‌سرمایه‌

‌دارد ‌تاثیر ‌کارکنان ‌عملکرد ‌و رحیمی،‌. روانشناختی

(‌در‌بررسی‌خود‌نشان‌1391عریضی،‌نوری‌و‌نامداری‌)

‌ ‌بین‌سرمایه ‌که ‌و‌شناخت‌رواندادند ‌شور ‌و ‌کارکنان ی

‌ ‌کاری ‌پینر‌‌ها‌آنشوق ‌واو ‌دی ‌دارد. ‌وجود رابطه

‌مطالعه2013) ‌یک ‌در ‌در‌‌( ‌مثبتی ‌رابطه ‌به طولی

‌ ‌سرمایه ‌وشناخت‌روانخصوص ‌سرمایه‌‌ی ‌متقابل تأثیر

ی‌ها‌پژوهشی‌و‌اشتیاق‌شغلی‌دست‌یافتند.‌شناخت‌روان

‌کرد ‌پیدا ‌دست ‌مشابهی ‌نتیجه ‌به ‌نیز ند‌ا‌هدیگری

‌ ‌2012)هریس، ‌بیوتنداچ، ‌و ‌سایمونز ‌الرسون،‌2012؛ ؛

(2014؛‌مورثی،‌2013نورمن،‌هاگز‌و‌آوی،‌

که‌چه‌به‌لحاظ‌نظری‌و‌‌رسد‌یمبه‌نظر‌‌مجموع،‌در

‌تجربی‌ ‌‌توان‌یمچه ‌اشتیاق‌شناخت‌روانبین‌سرمایه ‌و ی

‌بر این‌اساس،‌در‌این‌پژوهش‌‌شغلی‌پیوند‌برقرار‌کرد.

‌تاثیر ‌است ‌شده ‌سرمایه‌‌تالش ‌آموزشی برنامه

ی‌بر‌روی‌مدیران‌بر‌اشتیاق‌شغلی‌کارکنان‌شناخت‌روان

‌بررسی‌قرار‌گیرد.‌مورد

‌

روش

‌جامعه‌آماری‌و‌نمونه:روش‌پژ در‌این‌پژوهش‌‌وهش،

‌به ‌آزمایشی ‌نیمه ‌روش ‌پیش‌از ‌-آزمون‌صورت

‌مورد‌پس ‌جامعه ‌شد. ‌استفاده ‌کنترل ‌گروه ‌با ‌آزمون

بررسی‌مدیران‌و‌کارکنان‌دو‌شرکت‌صنعتی‌بودند‌که‌

‌پس‌از‌آن‌تعداد‌شدند‌وصورت‌در‌دسترس‌انتخاب‌‌به

‌گر‌44 ‌دو ‌در ‌تصادفی ‌صورت ‌به ‌و ‌انتخاب وه‌مدیر

که‌طرح‌این‌‌آنجا‌آزمایش‌و‌کنترل‌گمارش‌شدند.‌از

آموزش‌بر‌روی‌‌و‌بررسی‌تأثیر‌مطالعه‌آموزش‌مدیران

نفر‌از‌زیرمجموعه‌مدیران‌انتخاب‌‌3یا‌‌2کارکنان‌بود‌

‌ ‌زیر‌49شدند. ‌کارکنان ‌از ‌گروه‌نفر ‌مدیران مجموعه

‌ ‌و ‌زیر‌50آزمایش ‌گروهنفر ‌مدیران کنترل‌‌مجموعه

‌پیش ‌و ‌بر‌بودند ‌‌آزمون ‌این‌‌ها‌آنروی ‌از ‌شد. اجرا

نفر‌نیز‌مرد‌‌46کنندگان‌زن‌و‌‌نفر‌از‌مشارکت‌53تعداد‌

‌ ‌که ‌‌23بودند ‌از ‌‌ها‌آننفر ‌و ‌متأهل‌‌76مجرد ‌نیز نفر

‌ ‌تحصیالت ‌برحسب ‌همچنین ‌دارای‌‌35بودند. نفر

‌ ‌دارای‌مدرک‌کارشناسی‌و‌‌29مدرک‌کاردانی، نفر

نفر‌دارای‌مدرک‌کارشناسی‌ارشد‌بودند.‌35

‌

‌1394پاییز‌‌(،3پیاپی‌)،‌سوم،‌شماره‌اولسال‌نامه‌روانشناسی‌مثبت،‌‌/‌پژوهش‌64

‌ ‌‌سنجش:ابزار ‌سرمایه این‌‌:1یشناخت‌روانپرسشنامه

(‌ ‌همکاران ‌و ‌لوتانز ‌توسط ‌ترجمه‌1392پرسشنامه ،

‌فروهر( ‌و ‌سرمایه‌‌اندازه‌منظور‌به‌جمشیدیان گیری

شده‌است‌و‌چهار‌مؤلفه‌‌ی‌کارکنان‌طراحیشناخت‌روان

‌ ‌امیدواری، ‌انعطاف‌بینی‌خوشخودکارآمدی، پذیری‌‌و

سؤال‌در‌‌24مه‌شامل‌.‌این‌پرسشناکند‌یم‌یریگ‌اندازهرا‌

‌مخالفم‌‌1ای‌است‌)از‌‌درجه‌‌شش‌طیف‌لیکرت کامالً

‌ ‌همچنین‌سؤاالت‌‌6تا ‌موافقم(. ‌13کامالً به‌‌23و‌‌20،

‌نمره ‌معکوس ‌شوند‌یم‌گذاری‌شکل ی‌ها‌پژوهش.

‌سرمایه‌ ‌پرسشنامه ‌از ‌استفاده ‌با ‌تاکنون متعددی

در‌‌ی‌لوتانز‌و‌همکاران‌صورت‌گرفته‌است.شناخت‌روان

‌ ‌بررسی ‌و‌یک ‌اسکات ‌مارتین، ‌داوکینز، مروری

ی‌مختلف‌نشان‌داد‌ها‌پژوهش(‌روی‌2013سندرسون‌)

‌در ‌‌که ‌در ‌باالیی ‌بسیار ‌پایایی ی‌ها‌پژوهشمجموع

‌ ‌سرمایه ‌پرسشنامه ‌برای ‌و‌شناخت‌روانمختلف ‌لوتانز ی

شده‌است.‌صرامی‌فروشانی،‌‌(‌گزارش2007همکاران‌)

‌اعراب‌شیبانی‌) ‌و ‌علیپور ‌کشو1393آخوندی، ‌در ر،‌(

‌ ‌پایایی‌آن‌را ‌و ‌هنجاریابی‌کرده /.‌85این‌پرسشنامه‌را

‌ ‌دراند‌کردهگزارش ‌سرمایه‌‌. ‌کل ‌پژوهش‌پایایی این

به‌دست‌‌90/0ی‌با‌استفاده‌از‌آلفای‌کرونباخ‌شناخت‌روان

‌از‌روش‌تحلیل‌عاملی‌ ‌روایی‌پرسشنامه ‌همچنین، آمد.

نفری‌از‌جامعه‌مشابه‌تائید‌شد.‌نتایج‌‌217بر‌روی‌نمونه‌

‌عاملی‌تحلی ‌بارهای ‌کلیه ‌داد ‌نشان ‌تأییدی ‌عاملی ل

(‌3/0ی‌در‌حد‌قابل‌قبولی‌)شناخت‌روانسرمایه‌‌های‌مؤلفه

‌بودند.

‌شغلی ‌اشتیاق ‌موسسه‌‌:2پرسشنامه ‌توسط ‌پرسشنامه این

(‌ ‌شغلی‌ریگ‌اندازه‌منظور‌به‌(1997گالوپ ‌اشتیاق ی

‌است‌طراحی‌کارکنان ‌نیازهای‌‌شده ‌مؤلفه ‌چهار و

‌مدیریت ‌حمایت ‌احساس‌اساسی، ‌و ‌کارگروهی ی،

1 Psychological Capital Questionnaire (PCQ) 2 Gallup Q12 Employee Engagement Survey

‌ )فوربینگر‌و‌سلولوشنز،‌‌کند‌یم‌یریگ‌اندازهپیشرفت‌را

‌این‌پرسشنامه‌شامل‌2002 ‌سؤال‌در‌طیف‌لیکرت12(.

‌‌باشد‌یم‌ای‌درجه‌‌پنج ‌‌1)از ‌تا ‌مخالفم کامال5‌‌ًکامالً

‌از‌ ‌استفاده ‌با ‌پرسشنامه ‌پایایی ‌پژوهش ‌در موافقم(.

ن‌نیز‌پس‌به‌دست‌آمد‌و‌روایی‌آ‌85/0آلفای‌کرونباخ‌

تن‌از‌نخبگان‌با‌استفاده‌از‌تحلیل‌عاملی‌مورد‌‌8از‌تائید‌

‌نتایج‌تحلیل‌عاملی‌تأییدی ‌گرفت. ‌قرار ‌روی‌‌تائید بر

نفری‌از‌جامعه‌مشابه‌نشان‌داد‌کلیه‌بارهای‌‌217جامعه‌

(‌ ‌قبولی ‌قابل ‌حد ‌در ‌شغلی ‌اشتیاق ‌بودند‌3/0عاملی )

‌د.ش‌بنابراین‌روایی‌سازه‌متغیر‌اشتیاق‌شغلی‌تائید

مداخالت‌مربوط‌به‌توسعه‌سرمایه‌‌و‌تحلیل:‌اروش‌اجر

‌‌روان ‌به ‌موسوم ‌مدیران PCIشناختی‌و‌‌3 )لوتانز

‌ ‌1392همکاران، ‌طی ‌فروهر( ‌و ‌جمشیدیان ‌ترجمه ‌4؛

‌ ‌‌2جلسه ‌مجموع ‌)در ‌و‌‌8ساعته ‌روی‌مدیران ساعت(

دوره‌نیز‌شامل‌موارد‌زیر‌‌سرپرستان‌انجام‌شد.‌محتوای

‌بود:

3 Psychological Capital Intervention (PCI(

‌

‌65/‌کارکنان‌شغلی‌اشتیاق‌افزایش‌بر‌مدیران‌شناختی‌روان‌سرمایه‌تاثیرآموزش

( لوتانز وهمكاران PCIشناختی ) مه مداخالت سرمایه روانخالصه برنا .1 جدول

، ترجمه جمشیدیان و فروهر(1392)

‌مقدمات

‌روان ‌مثبت‌شناسی‌مثبت‌آشنایی‌مدیران‌با ‌پیامدهای‌بالقوه ‌و ‌و‌کاربرد‌آن‌در‌محیط‌کار گرایی‌روی‌‌گرا

،‌بیان‌لزوم‌و‌اهمیت‌سرمایه‌های‌آن‌شناختی‌و‌مولفه‌خودشان،‌کارکنان‌و‌سازمان.‌ارائه‌تعریف‌سرمایه‌روان

‌شناختی‌در‌سازمان‌و‌پیامدهای‌آن‌در‌سازمان.‌روان

‌امیدواری

های‌کاربردی‌و‌ارائه‌‌و‌اهمیت‌امیدواری‌در‌محیط‌کار،‌ارائه‌مثال‌ارائه‌تعریف‌امیدواری‌و‌ابعاد‌آن،‌لزوم

اف‌خرد،‌آموزش‌تکلیف‌عملی.‌آشنایی‌با‌چگونگی‌تدوین‌اهداف‌و‌چگونگی‌تبدیل‌اهداف‌کالن‌به‌اهد

‌ریزی‌و‌تدوین‌راهکار‌برای‌مواجهه‌با‌موانع.‌نحوه‌برنامه

‌خودکارآمدی

‌مثال ‌ارائه ‌کار، ‌محیط ‌در ‌خودکارآمدی ‌اهمیت ‌و ‌لزوم ‌آن، ‌ابعاد ‌و ‌خودکارآمدی ‌تعریف های‌‌ارائه

‌فرایندهای‌شکل ‌مربی‌کاربردی‌و‌ارائه‌تکلیف‌عملی،‌آشنایی‌با ‌دریافت‌بازخورد، ‌گیری‌خودکارآمدی.

‌گری‌و‌الگوگیری‌از‌مدیران‌سرآمد.

‌بینی‌خوش

های‌کاربردی‌و‌ارائه‌‌بینی‌در‌محیط‌کار،‌ارائه‌مثال‌بینی‌و‌ابعاد‌آن،‌لزوم‌و‌اهمیت‌خوش‌ارائه‌تعریف‌خوش

تکلیف‌عملی.‌بیان‌مفهوم‌درماندگی‌آموخته‌شده،‌مکان‌کنترل‌و‌نحوه‌تدوین‌استنادهای‌مبتنی‌بر‌بدبینی‌و‌

‌ط‌قوت،‌قدردانی‌از‌زمان‌حال‌و‌درجست‌و‌جوی‌آینده‌بودن.بینی.‌دیدن‌نقا‌خوش

‌پذیری‌انعطاف

های‌کاربردی‌‌پذیری‌در‌محیط‌کار،‌ارائه‌مثال‌پذیری‌و‌ابعاد‌آن،‌لزوم‌و‌اهمیت‌انعطاف‌ارائه‌تعریف‌انعطاف

‌راهبردهای‌ریسک‌محور‌و‌راهبردهای‌فراین ‌راهبردهای‌دارایی‌محور، ‌آشنایی‌با د‌و‌ارائه‌تکلیف‌عملی.

‌محور.‌تقویت‌معنویت‌و‌معناداری.

‌‌

‌سرمایه‌ ‌توسعه ‌با ‌مرتبط ‌مداخالت ‌ارائه ‌از پس

‌به‌روان ‌مربی ‌یا‌شناختی ‌و ‌حضوری ‌ایمیل،‌‌صورت با

‌به ‌اتوماسیون ‌سیستم ‌از‌‌تلفن، ‌اطمینان ‌حصول منظور

‌ ‌بردن ‌کار ‌به ‌و ‌با‌‌ها‌آموختهیادگیری ‌کار ‌محیط در

‌پس‌ ‌بود. ‌تعامل ‌آزمایش‌در ‌گروه ‌ماه‌مدیران ‌سه از

‌گرفته‌شد.‌1آزمون‌پس

ها یافته

‌کنترل‌ ‌و ‌آزمایشی ‌گروه ‌دو ‌از ‌پژوهش ‌این در

نفر(‌‌22مدیر‌در‌دو‌گروه‌آزمایشی‌)‌44شد‌که‌‌‌استفاده

(‌حداقل‌سه‌ماه‌زمان‌برای‌تبدیل‌2005از‌آنجا‌که‌طبق‌نظر‌کرک‌پاتریک‌)‌‌1

‌‌دانش ‌است‌و ‌نیاز ‌شده ‌رفتار‌مشاهده ‌به ‌اینآموخته‌شده ‌به ‌توجه که‌پس‌از‌‌با

است،‌‌گذاری‌بر‌فضا‌و‌جو‌سازمانی‌الزمرتغییر‌رفتار‌مدیران،‌زمانی‌نیز‌برای‌اث

‌ین‌مدت‌با‌تعامل‌با‌مدیران‌ازشود.‌و‌در‌طی‌ا‌آزمون‌سه‌ماه‌بعد‌گرفته‌می‌پس

اموزش‌داده‌شده‌حصول‌اطمینان‌شد.آ‌مطالب‌کاربرد

نفر‌از‌کارکنان‌زیر‌مجموعه‌هر‌‌99و‌‌نفر(‌22و‌کنترل‌)

(‌ ‌آزمایشی ‌گروه ‌در ‌کنترل‌‌49مدیر ‌گروه ‌در ‌و نفر(

‌میانگی‌50) ‌گمارش‌شدند. ‌انحراف‌استاندارد‌نفر( ن‌و

‌مقیاس ‌روان‌خرده ‌سرمایه ‌کل ‌نمره ‌و ‌و‌‌ها شناختی

‌ ‌جدول ‌در ‌کارکنان ‌و ‌مدیران ‌شغلی ارایه‌‌(2)اشتیاق

‌شده‌است.‌

‌

‌1394پاییز‌‌(،3پیاپی‌)،‌سوم،‌شماره‌اولسال‌نامه‌روانشناسی‌مثبت،‌‌/‌پژوهش‌66

شناختی مدیران های توصیفی مربوط به ابعاد و نمره کل سرمایه روان شاخص .2جدول

‌ابعاد‌آزمون‌پس‌آزمون‌پیش‌بندی‌نوع‌گروه

‌انحراف‌معیار‌میانگین‌انحراف‌معیار‌میانگین‌تعداد‌بندی‌گروه

‌نیازهای‌اساسی‌‌49‌46/3‌73/0‌02/4‌04/1آزمایشی

‌‌50‌49/3‌63/0‌44/3‌63/0کنترل

‌حمایت‌مدیریت‌‌49‌15/3‌68/0‌59/3‌83/0آزمایشی

‌‌50‌22/3‌67/0‌25/3‌64/0کنترل

‌کارتیمی‌‌49‌45/3‌59/0‌50/3‌62/0آزمایشی

‌‌50‌44/3‌58/0‌47/3‌56/0کنترل

‌پیشرفت‌‌49‌88/2‌77/0‌05/3‌91/0آزمایشی

‌‌50‌78/2‌69/0‌28/2‌65/0کنترل

‌اشتیاق‌)کل(‌‌49‌24/3‌54/0‌53/3‌69/0آزمایشی

‌‌50‌27/3‌52/0‌29/3‌50/0کنترل

های توصیفی مربوط به ابعاد و نمره کل اشتیاق شغلی )کارکنان( به تفكیک گروه . شاخص3جدول

‌آزمون آزمون و پس پیش

‌ابعاد‌آزمون‌پس‌آزمون‌پیش‌بندی‌نوع‌گروه

‌انحراف‌معیار‌میانگین‌انحراف‌معیار‌میانگین‌تعداد‌بندی‌گروه

‌بینی‌خوش‌‌22‌75/3‌26/0‌09/5‌21/0آزمایشی

‌‌22‌69/3‌33/0‌72/3‌34/0کنترل

‌پذیری‌انعطاف‌‌22‌82/3‌16/0‌63/4‌31/0آزمایشی

‌‌22‌80/3‌18/0‌86/3‌18/0کنترل

‌دکارآمدیخو‌‌22‌12/4‌41/0‌59/4‌35/0آزمایشی

‌‌22‌09/4‌39/0‌19/4‌40/0کنترل

‌میدواریا‌‌22‌08/4‌41/0‌52/4‌21/0آزمایشی

‌‌22‌95/3‌40/0‌06/4‌40/0کنترل

‌یشناخت‌روان‌سرمایه‌‌22‌92/3‌19/0‌70/4‌14/0آزمایشی

‌‌22‌88/3‌19/0‌95/0‌15/0کنترل

های‌توصیفی‌مربوط‌به‌ابعاد‌‌(‌شاخص3)در‌جدول‌

‌کل‌اشتیاق‌شغلی‌)کارکنان( ‌نمره ‌شده‌‌و نمایش‌داده

‌.است

‌یافته‌بر ‌‌اساس‌این ‌جدول ‌‌(2)های ‌میانگین‌3)و )

‌پیش‌متغیرهای‌پژوهش‌در‌پس آزمون‌‌آزمون‌نسبت‌به

‌داشته‌است.‌افزایش

‌خطوط‌‌آنجا‌از ‌ضریب ‌برابری ‌مفروضه که

‌بر ‌مستقل ‌متغیر ‌سطوح ‌کلیه ‌در ‌انجام‌رگرسیون ای

‌از‌تحلیل‌نمرات‌افتراقی‌ تحلیل‌کوواریانس‌تائید‌نشد،

‌نمرات‌‌)آزمون ‌کسر ‌باقیمانده ‌روی ‌بر ‌مانوا ‌و آنوا

‌پس‌پیش ‌از ‌برای‌‌(آزمون‌آزمون ‌ابتدا ‌در ‌شد. استفاده

‌ ‌مدیران‌بر‌شناخت‌روانبررسی‌تأثیرآموزش‌سرمایه ی‌به

‌

‌67/‌کارکنان‌شغلی‌اشتیاق‌افزایش‌بر‌مدیران‌شناختی‌روان‌سرمایه‌تاثیرآموزش

‌بر‌روی‌نمرات‌افتراقی‌ ‌آمده‌است.(‌4)‌جدولتفاده‌شد‌که‌نتیجه‌آن‌در‌اساشتیاق‌کارکنان‌از‌آزمون‌آنوا

از نظر متغیرهای مورد پژوهش ها گروهمقایسه .4جدول

‌سطح‌معناداری‌Fمقدار‌‌میانگین‌مجذورات‌درجه‌آزادی‌مجموع‌مجذورات‌ی‌وابستهرهایمتغ

‌‌643/1‌1‌643/1‌639/1‌05/0(اشتیاق‌)کل

‌‌همان ‌جدول ‌در ‌که ‌شود‌یم‌مشاهده‌(4)گونه

باعث‌‌تواند‌یمی‌به‌مدیران‌شناخت‌روانش‌سرمایه‌آموز

منظور‌بررسی‌‌افزایش‌اشتیاق‌شغلی‌کارکنان‌شود.‌لذا‌به

‌بر‌روی‌مؤلفه ‌مداخله ‌آزمون‌مانوا‌‌تأثیر های‌اشتیاق‌از

‌استفاده ‌نمرات‌افتراقی ‌روی ‌جدول‌‌‌بر ‌در ‌است. شده

‌تأثیر(5) ‌به ‌مربوط ‌آماره ‌چهار ‌ترکیب‌بند‌گروه، ‌بر ی

.وابسته‌نشان‌داده‌شده‌است‌خطی‌متغیرهای

ی متفاوت در متغیرهای وابستهها یخطبندی در ایجاد ترکیب بررسی اثرگروه .5جدول

‌سطح‌معناداری‌()خطا‌‌2درجه‌آزادی‌()فرضیه‌‌1درجه‌آزادی‌F مقدار‌ارزش‌مشاهده‌شده‌نام‌آزمون

‌‌100/0‌58/2‌4‌93‌05/0پیالیی‌اثر

‌‌900/0‌58/2‌4‌93‌05/0ویلکز‌المبدای

‌‌111/0‌58/2‌4‌93‌05/0هتلینگ‌اثر

‌‌111/0‌58/2‌4‌93‌05/0روی‌ریشه‌

‌ویلکز،‌ها‌آماره‌یدار‌یمعن ‌المبادای ‌پیالیی، ‌اثر ی

‌ ‌جدول ‌در ‌روی ‌ریشه ‌و ‌هتلینگ ‌6)اثر ‌دهنده‌نشان(

‌وابسته‌ ‌متغیرهای ‌خطی ‌ترکیب ‌بر ‌گروه ‌تأثیر بررسی

‌‌است. ‌جدول ‌6)در ‌قابند‌تأثیرگروه( ‌متغیر ‌هر ‌بر ‌بلی

مشاهده‌است.‌

از نظر متغیرهای مورد پژوهش ها گروهمقایسه . 6جدول

‌سطح‌معناداری‌Fمقدار‌‌میانگین‌مجذورات‌درجه‌آزادی‌مجموع‌مجذورات‌متغیرهای‌وابسته

‌‌606/5‌1‌606/5‌081/1‌05/0نیازهای‌اساسی

‌‌184/4‌1‌184/4‌224/8‌05/0حمایت‌مدیریت

‌‌010/0‌1‌010/0‌060/0‌808/0کار‌گروهی

‌‌064/0‌1‌064/0‌144/0‌705/0پیشرفت

‌‌643/1‌1‌643/1‌369/0‌05/0(اشتیاق‌)کل

‌

‌‌همان ‌جدول ‌در ‌که ‌‌(6)گونه بر‌‌شود‌یممشاهده

‌متغیری،‌ ‌چند ‌کوواریانس ‌تحلیل ‌آزمون ‌نتایج اساس

‌ ‌سرمایه ‌مؤلفهشناخت‌روانآموزش ‌بر ‌مدیران ‌به ‌های‌ی

‌مدیریت‌ ‌حمایت ‌و ‌اساسی ‌نیازهای ‌شدن برآورده

دیگر‌بر‌اساس‌نتایج‌حاصل‌‌بیان‌‌به‌تأثیر‌دارد.‌کارکنان

‌با‌ ‌اساسی ‌نیازهای ‌مؤلفه ‌در ‌افتراقی ‌نمرات ‌تحلیل از

(08/8F=‌‌ ‌با‌>05/0Pو ‌مدیریت ‌حمایت ‌مؤلفه ،)

(224/8F=‌‌ ‌‌(>01/0Pو ‌گروه ‌دو ‌بین ‌معنادارتفاوت

‌اما‌در‌ (‌>8/0Pو‌‌=06/0F)‌کارگروهی‌های‌مؤلفهبود.

‌ ‌=F 014/0ی‌پیشرفت‌)ها‌فرصتو ‌تفاوت‌>71/0Pو )

‌نبود.دار‌یمعنبین‌دو‌گروه‌

‌

‌

‌1394پاییز‌‌(،3پیاپی‌)،‌سوم،‌شماره‌اولسال‌نامه‌روانشناسی‌مثبت،‌‌/‌پژوهش‌68

بحث

‌تاثیر ‌بررسی ‌پژوهش ‌این ‌از ‌آموزش‌هدف

‌‌های‌مؤلفه ‌)خودکارآمدی،‌شناخت‌روانسرمایه ی

‌خوش‌انعطاف ‌روی‌‌پذیری، ‌مدیران ‌امیدواری( ‌و بینی

اشتیاق‌شغلی‌کارکنان‌بود.‌نتایج‌پژوهش‌حاکی‌از‌این‌

‌توان‌یمی‌مدیران‌تشناخ‌روانبود‌آموزش‌سطح‌سرمایه‌

‌از‌این‌نظر‌که‌ روی‌اشتیاق‌شغلی‌کارکنان‌مؤثر‌باشد.

‌ ‌لوتانز، ‌و ‌استیومن ‌نتایج ‌با ‌پژوهش ‌این ؛‌2010نتایج

؛‌زانثوفولو‌و‌2011؛‌وینک‌و‌همکاران،‌2013سینگرز،‌

‌ ‌2007همکاران، ‌هادگز، ‌همکاران،‌2010؛ ‌و ‌نیگا ؛

2013‌ ‌همکاران ‌و ‌سلطانی ‌خلیفه ‌و‌1393؛ ‌رحیمی ؛

‌همکار ‌1391ان، ‌پینر، ‌واو ‌دی ‌و‌2013؛ ‌الرسون ؛

‌ ‌2013همکاران، ‌هریس، ‌بیوتنداچ،‌2012؛ ‌سایمونزو ؛

2012‌ ‌مورثی، ‌مثبت‌بین‌سرمایه‌2014؛ ‌مبنی‌بر‌رابطه )

‌دارد.شنا‌روان ‌همسویی ‌شغلی ‌اشتیاق ‌و )اگرچه‌‌ختی

ها‌هیچ‌کدام‌طرح‌آموزش‌سرمایه‌به‌مدیر‌‌این‌پژوهش

‌هادگز،‌-مورد‌یک‌جز‌هبارکنان‌و‌تاثیر‌آن‌بر‌اشتیاق‌ک

ها‌رابطه‌‌اند‌و‌اکثر‌آن‌را‌مورد‌بررسی‌قرار‌نداده(‌2010)

‌ت ‌یا ‌آو ‌اثیر ‌و‌موزش ‌نمونه ‌یک ‌روی ‌بر سرمایه

گیری‌اشتیاق‌بر‌روی‌همان‌نمونه‌را‌بررسی‌نموده‌‌اندازه

‌لیکن‌با‌توجه‌به‌همراستایی‌نتایج‌مبنی‌بر‌وجود ‌بودند.

.(ارتباط‌در‌این‌قسمت‌ذکر‌شده‌است

فرد‌و‌حائز‌‌‌تایج‌این‌پژوهش‌از‌دو‌حیث‌منحصر‌بهن

‌ ‌است: ‌به‌-1اهمیت ‌انجام‌‌دست‌رابطه ‌طریق ‌از آمده

مداخله‌آزمایشی‌همراه‌با‌گروه‌کنترل‌صورت‌گرفته‌و‌

‌ ‌به ‌نسبت ‌کمتری ‌سوگیری ‌همبستگی‌ها‌پژوهشاز ی

‌است. ‌این‌به‌برخوردار ‌‌ویژه ‌اندکی‌ها‌پژوهشکه ی

‌ ‌سرمایه ‌مدیرشناخت‌روانرابطه ‌شغلی‌ی ‌اشتیاق ‌و ان

‌به .‌اند‌دادهطور‌تجربی‌مورد‌آزمون‌قرار‌‌کارکنان‌را

2-‌‌ ‌سرمایه ‌پژوهش‌تأثیر ‌این ی‌مدیران‌شناخت‌رواندر

‌بود‌ ‌گرفته ‌قرار ‌موردبررسی ‌شغلی‌کارکنان ‌اشتیاق بر

‌یک‌ ‌خلق ‌در ‌سازمان ‌مدیران ‌و ‌رهبران ‌اهمیت که

‌.سازد‌یمرا‌آشکار‌‌گرا‌مثبتسازمان‌

‌ای ‌نتایج ‌تبیین ‌پژوهش‌در گفت‌رهبران‌‌توان‌یمن

‌‌مثبت ‌فردیها‌تیهوبه ‌‌ی ‌بها ‌با‌‌دهند‌یمکارکنان و

‌ها‌آن‌و‌استعدادهای‌ها‌یتوانمندکه‌به‌‌توجه‌به‌اعتمادی

دارند،‌استقالل‌عمل‌بیشتری‌را‌در‌اختیارشان‌قرار‌داده‌

‌مثبت‌ ‌بازخوردهای ‌از ‌استفاده ‌با ‌و‌‌ها‌آنو ‌تشویق را

‌این‌رهبران‌ازکنند‌یمترغیب‌ کارکنان‌حمایت‌کرده‌‌.

‌از ‌‌آنجایی‌و ‌منبع ‌خودشان ‌مثبت‌ها‌تیظرفکه ی

ی‌ریپذ‌انعطاف‌،بینی‌خوش)خودکارآمدی،‌‌یشناخت‌روان

‌ ‌هستند، ‌امیدواری( ‌‌توانند‌یمو ‌به‌‌ها‌یژگیواین ‌نیز را

‌‌)لوتانز‌کارکنان‌القاء‌کنند هادگز،‌‌،1392و‌همکاران،

ند.‌باش‌ها‌آن‌(‌و‌خودشان‌یک‌الگوی‌مثبت‌برای2010

‌ ‌رهبران ‌منش‌‌گرا‌مثبتهمچنین، ‌و نگرش

ی‌در‌محیط‌کار‌دارند‌و‌ارتباط‌خوبی‌با‌ا‌انهیگرا‌انسان

‌ ‌زحمات ‌از ‌و ‌کرده ‌برقرار قدردانی‌‌ها‌آنکارکنان

از‌کارکنان‌‌نانهیب‌رواقعیغ.‌این‌مدیران‌انتظارات‌کنند‌یم

‌همدلی ‌کارکنان ‌با ‌و‌‌کنند‌یم‌ندارند، ‌استعدادها ‌به و

‌شخص ‌و ‌منحصرتوانمندها ‌بها‌‌فرد‌به‌یت کارکنان

‌به‌دهند‌یم ‌‌‌این‌‌و ‌شغلی‌توانند‌یمترتیب، ‌اشتیاق

‌ ‌افزایش‌دهند. دهد‌‌نتایج‌پژوهش‌نشان‌میکارکنان‌را

آموزش‌سرمایه‌روانشناختی‌به‌مدیران‌نتوانسته‌است‌بر‌

ادراک‌کارکنان‌از‌پیشرفت‌شغلی‌به‌عنوان‌یک‌بعد‌از‌

‌بگذارد. ‌تاثیر ‌شغلی ‌‌اشتیاق ‌مورد ‌شغلی‌در پیشرفت

که‌زمان‌بیشتری‌برای‌نشان‌‌رسد‌یمادراک‌شده‌به‌نظر‌

‌اختیار‌ ‌در ‌از ‌ادراک‌کارکنان ‌بر ‌مداخالت ‌اثر دادن

‌همچنین‌ادراک‌میسر‌ داشتن‌فرصت‌شغلی‌الزم‌است.

‌بر‌ارتباط‌مؤثر‌و‌ها‌نهیزمبودن‌ ی‌پیشرفت‌شغلی‌عالوه

‌ ‌به ‌کارکنان ‌و ‌رهبر ‌بین چون‌‌هایی‌زیرساختمثبت

ی‌نیاز‌دارد‌پرور‌نیجانشپیشرفت‌شغلی‌و‌‌طراحی‌مسیر

‌علی ‌داشتن‌‌که ‌بر ‌مبنی ‌اندکی ‌شواهد ‌وجود رغم

‌

‌69/‌کارکنان‌شغلی‌اشتیاق‌افزایش‌بر‌مدیران‌شناختی‌روان‌سرمایه‌تاثیرآموزش

‌ ‌این ‌طراحی ‌و ‌شرکت‌‌ها‌رساختیزرویکرد ‌این در

‌به ‌فرایندها ‌این ‌است.‌‌صنعتی، ‌نشده ‌اجرا ‌کامل طور

‌به صورت‌گروهی‌‌همچنین‌اولین‌قدم‌در‌اجرای‌کارها

رهبری‌‌و‌مشارکتی،‌توسعه‌فرهنگ‌سازمان‌یادگیرنده‌و

‌ ‌نظر ‌به ‌است. ‌‌رسد‌یممشارکتی ‌سازی‌تسهیلبرای

‌صورت‌به‌ها‌آموزشکارگروهی‌در‌سازمان‌الزم‌است،‌

که‌همه‌یا‌الاقل‌اکثریت‌کارکنان‌‌نحوی‌ی‌)بهتر‌گسترده

که‌باید‌به‌این‌نکته‌‌را‌در‌بربگیرد(‌ارائه‌شود.‌ضمن‌این

ی‌فرهنگ‌ها‌یژگیوتوجه‌داشت‌که‌فردگرایی‌یکی‌از‌

و‌این‌ویژگی‌در‌افراد،‌در‌زمان‌کوتاه‌و‌با‌‌ایرانی‌است

‌ ‌نیست.‌ها‌مداخلهانجام ‌تغییر ‌قابل ‌مدت ‌کوتاه ی

که‌نتیجه‌این‌پژوهش‌از‌سه‌‌رسد‌یمطورکلی،‌به‌نظر‌‌به

که‌مطابق‌نظریه‌منابع‌و‌‌بررسی‌باشد.‌اول‌این‌‌منظر‌قابل

‌ ‌لوتانز، ‌و ‌)استیومن ‌شغلی ‌و‌2010نیازهای ‌وینک ؛

‌ ‌طو‌این‌(2011همکاران، ‌فرض ‌سرمایه‌‌شود‌یمر که

عنوان‌یکی‌از‌منابع‌شغلی‌کارکنان‌که‌‌‌به‌یشناخت‌روان

‌تأمین ‌سازمان ‌مدیران ‌سوی ‌‌شود‌یم‌از ،‌کند‌یمعمل

(‌و‌همچنین،‌بر‌2010که‌مطابق‌تحقیق‌هادگز‌)‌دوم‌این

(‌ ‌همکاران ‌و ‌لوتانز ‌ادعای ‌ترجمه‌1392اساس ،

‌ی‌تجربیها‌پژوهشجمشیدیان‌و‌فروهر(‌و‌نتایج‌برخی‌

‌ ‌2010)هادگز، ‌همکاران، ‌و ‌سلطانی ‌خلیفه (‌1393؛

گفت‌که‌هیجانات‌مثبت/‌منفی‌در‌سازمان‌قابل‌‌توان‌یم

‌ ‌افزایش‌سرمایه ‌بنابراین ‌و ی‌شناخت‌روانسرایت‌هستند

‌در‌تواند‌یممدیران‌ ‌افزایش‌هیجانات‌مثبت‌و نتیجه‌‌به

‌این ‌سوم ‌و ‌شود ‌منجر ‌نیز ‌کارکنان ‌شغلی که‌‌اشتیاق

‌ ‌کارکنان ‌است ‌الگوگیری‌ممکن ‌مدیران ‌از سازمان

‌در ‌و ‌‌کنند ‌سرمایه ‌و‌شناخت‌روانواقع، ‌الگو ‌مدیران ی

ترتیب‌باعث‌‌‌این‌‌سرمشق‌رفتار‌کارکنان‌قرار‌گیرد‌و‌به

‌هاشود.‌‌افزایش‌اشتیاق‌شغلی‌آن

این‌پژوهش‌برخی‌عوامل‌دموگرافیک‌همچون‌‌در

‌ ‌که ‌سن ‌یا ‌و ‌را‌‌توانستند‌یمجنسیت ‌تحقیق نتایج

‌کن ‌تغییر ‌برخی‌دستخوش ‌همچنین ‌نشدند. ‌لحاظ ند

‌جزء‌ ‌بتوانند ‌بود ‌ممکن ‌نیز ‌کنترل ‌و ‌مزاحم متغیرهای

تحقیق‌قرار‌بگیرند‌و‌نتایج‌بهتری‌را‌فراهم‌سازند.‌عالوه‌

‌به‌بر ‌سرمایه‌‌این ‌آموزش ‌تأثیر ‌بررسی منظور

شناختی‌مدیران‌بر‌اشتیاق‌شغلی‌کارکنان‌بهتر‌بود‌‌روان

‌شدند‌یماده‌بیشتر‌مدیران‌ارشد‌در‌پژوهش‌مشارکت‌د

‌بین‌ ‌از ‌بیشتر ‌آماری ‌محدودیت‌جامعه ‌به ‌توجه ‌با که

‌از‌ ‌پس ‌محققان ‌همچنین، ‌شدند. ‌انتخاب سرپرستان

‌ثبات‌ ‌و ‌پایداری ‌بر ‌دال ‌را ‌شواهدی ‌پژوهش اجرای

ی‌مدیران‌در‌اختیار‌ندارند‌شناخت‌روانیادگیری‌سرمایه‌

‌ ‌اجرای ‌مستلزم ‌امر ‌این ‌طولی‌ها‌طرحکه ‌پژوهشی ی

‌در‌باشد‌یم ‌و‌که ‌را ‌موارد ‌این جزء‌‌توان‌یماقع

‌ی‌پژوهش‌قلمداد‌کرد.‌ها‌تیمحدود

‌

.منابع

‌ ‌ن. ‌محمدی، ‌و ‌م. ‌فروهر، ‌ع. (.‌1393)جمشیدیان،

ی‌ها‌تیفعالی‌در‌بهبود‌شناخت‌روانکاربرد‌سرمایه‌

‌ ‌انسانی‌پلیسپلیس. ‌51)‌،فصلنامه‌توسعه ،)116-‌

93.‌

(‌ ‌و‌صحت،‌س. ‌والی،‌ف. ‌ح.، (.‌1393خلیفه‌سلطانی،

‌ ‌روانتأثیر ‌بهبود‌‌سرمایه ‌بر شناختی‌مثبت‌مدیران

در‌شرکت‌بیمه‌ملت‌‌یا‌مطالعهعملکرد‌کارکنان:‌

(،‌33)‌9،‌فصلنامه‌علوم‌مدیریت‌ایران.‌شهر‌تهران

68-47.‌

‌ک.‌نامداری،‌و‌ا.‌نوری،‌ر.،‌ح.‌عریضی،‌ف.،‌رحیمی،

‌محیط‌کار‌شناختی‌در‌رابطه‌سرمایه‌روان‌.(1391)

‌با ‌.سازمان‌نان‌درشوق‌کاری‌آ‌و‌شور‌کارکنان

‌.9-30(،1)‌4،‌فصلنامه‌مشاوره‌شغلی‌وسازمانی

‌

‌1394پاییز‌‌(،3پیاپی‌)،‌سوم،‌شماره‌اولسال‌نامه‌روانشناسی‌مثبت،‌‌/‌پژوهش‌70

‌اعراب‌‌صرامی ‌و ‌ا. ‌علیپور، ‌ن، ‌آخوندی، ‌غ، فروشانی،

(‌ ‌خ. ‌1393شیبانی، ‌بررسی‌ساختار‌(. اعتباریابی‌و

‌سرمایه ‌پرسشنامه ‌کارشناسان‌‌عاملی ‌در روانی

‌دیزل ‌خودرو ‌ایران ‌شرکت ‌مطالعات‌. فصلنامه

‌.‌105-109(،‌3)‌10،‌شناختی‌روان

‌م.، ‌نیا، ‌صفاری ‌ن.، ‌آخوندی، ‌ا.، صرامی‌‌علیپور،

‌صفاری‌فروشانی، ‌م.‌غ.، ‌هریس، ‌آگاه ‌و ‌م. ‌نیا،

‌ب1392) ‌مداخل‌یاثربخش‌یررس(. سرمایه‌‌ۀمدل

(‌بر‌سالمت‌کارشناسان‌شاغل‌PCI)‌یشناخت‌روان

‌دیزل ‌خودرو ‌شرکت‌ایران ‌در ‌سالمت‌، فصلنامه .16-24(،‌4)‌10،کار

‌نیا، ‌صفاری ‌ا.، ‌غ.،‌‌علیپور، ‌فروشانی، ‌صرامی م.،

(.‌بررسی‌1392)‌آقاعلیخانی،‌ع.م.‌و‌آخوندی،‌ن.

‌ ‌سرمایه ‌مداخله ‌بر‌شناخت‌رواناثربخشی ‌لوتانز ی

‌شرکت‌ ‌در ‌شاغل ‌کارشناسان ‌شغلی فرسودگی

فصلنامه‌علمی‌تخصصی‌طب‌ایران‌خودرو‌دیزل.‌

‌.30-41(،‌3)‌5،‌کار

‌م. ‌پیامدهای‌1394)‌فروهر، ‌اهمیت‌و ‌درک‌ماهیت، .)

‌درگرا‌تمثب ‌‌یی ‌کارآفرینان‌سازمان. ماهنامه‌.24-115‌،28،‌امیرکبیر

‌قانع ‌م.، ‌م.‌فروهر، ‌روزگار، ‌و ‌م. ‌)زیرچاپ(.‌‌نیا، ب.

‌پژوهش‌و‌ ‌نظریه، ‌شغلی. ‌مثبت ‌انرژی ‌و اشتیاق‌.‌تهران:‌ساواالن.کاربرد

‌فروهر ‌ش‌،ملکی‌احسان‌.،م، ‌و‌.ر‌ی،روزبهان.،

‌ن.شاهمحمدی ،‌(1392‌ ‌سرمایه‌مدیریت(.

‌سازمان‌شناختی‌روان ‌خلق‌به‌نوین‌رویکردی:

‌رقابتی‌مزیت ‌تیریمد‌علومی‌مل‌همایش‌دومین.

‌.شهریور‌‌14گرگان،نینو‌.(1392)‌ج.‌و‌یوسف،‌ک.‌ام.‌،‌ف.،‌آوولیو،‌ب.لوتانز

‌ ‌تحول‌یشناخت‌روانسرمایه ‌مزیت‌‌یسازمان. در‌ ‌انسانیرقابتی ‌‌.سرمایه عبدالرسول‌ترجمه

‌ ‌و ‌جمشیدیان )سال‌‌آییژ.‌:تهران‌.فروهرمحمد

‌(.‌2007انتشار‌اثر‌به‌زبان‌اصلی

درکار:‌خلق‌‌گرا‌مثبتی‌شناس‌روان(.‌1393)‌لوئیس،‌س.‌گرا‌مثبتسازمان‌الهام‌بخش‌با‌استفاده‌از‌رهبری‌

‌توانمندکاوی ‌رویکرد ‌ع.‌و ‌فروهر، ‌م. ‌ترجمه .

‌م. ‌و ‌)سال‌این‌قانع‌جمشیدیان ‌پتروشیمی. ‌تهران: .

‌(.‌2011انتشار‌اثر‌به‌زبان‌اصلیArmstrong, M. (2013). Hnadbook of

management and leadership.London:

Kogan Page.

Babinchak, J. A. (2012). The impact of an

intervention on the psychological capital

levels of career college learners - A

quasi-experimental study. (Unpublished

doctoral dissertation). Capela University,

Minneapolis, United States of America.

Bakar, R. B. (2013). Understanding Factors

Influencing Employee Engagement: A

Study of the Financial Sector in Malaysia.

(Unpublished doctoral dissertation).

RMIT University, Melbourne, Australia.

Dawkins, S., Martin, A., Scott, J. &

Sanderson, K. (2013). Building on the

positives: A psychometric review and

critical analysis of the construct of

psychological capital. Journal of

Occupational and Organizational

Psychology, 86(3), 348-370.

De Waal, J. J. & Pienaar, J. (2013). Towards

understanding causality between work

engagement and psychological capital. SA

Journal of Industrial Psychology, 39(2),

1-10.

Demerouti, E., van Eeuwijk, E., Snelder, M. &

Wild, U. (2011). Assessing the effects of

a "personal effectiveness" training on

psychological capital, assertiveness and

self-awarness using self-other agreement.

Journal of Career Development

International, 16, (1), 60-81.

Fleming, J. H. & Asplund, J. (2007). Human

Sigma. New York: Gallup.

Forbringer, L. R. & Solutions, O. E. (2002).

Overview of the Gallup Organization’s Q-

12 survey. OE Solutions Inc, 1-5.

Harris, C. (2012),. Relationships between

psychological capital, work engagement

and organizational citizenship behaviour

in South African automative dealerships.

‌

‌71/‌کارکنان‌شغلی‌اشتیاق‌افزایش‌بر‌مدیران‌شناختی‌روان‌سرمایه‌تاثیرآموزش

(Unpublished doctoral dissertation).

Nelson Mandela Metropolitan University,

South African

Hodges, T. D. (2010). An experimental study

of the impact of psychological capital on

performance, engagement and the

contagion effect. (Unpublished doctoral

dissertation). University of Nebraska,

Lincoln, United States of America

Kennedy, E., Daim, T. U. (2010). A Strategy

to Assist Management in Workforce

Engagement and Employee Retention in

the High Tech Engineering Environment..

Journal of Evaluation and Program

Planning, 33(4) 468-476.

Kirkpatrick, D. (2005). Transferring Learning

to Behavior. San Francisco: Berrett-

Koehler

Larson, M.D., Norman, S.M., Hughes, L. W.

& Avey, J. B. (2013). Psychological

capital: A new lens for understanding

employee fit and attitudes. International

Journal of Leadership Studies, 8(1) 28-

43.

Luthans, F. (2012). Psychological Capital:

Implications for HRD, Retrospective

Analysis, and FutureDirections. Journal

of Human Resource Development

Quarterly, 23(1). 1-12.

Luthans, F. Avey, J.B. & Patera, J.L. (2008).

Experimental analysis of a web-based

training intervention todevelop positive

psychological capital. Academy of

Management Learning and Education,

(7), 209-221.

Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J. &

Peterson, S. J. (2010). The development

and resulting performance impact of

positive psychological capital. Human

Resource Development Quarterly,21,(1),

41-67.

Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J.,

Norman, S. M. & Combs, G. M. (2006).

Psychological capital development:

toward a micro-intervention. Journal of

Organizational Behavior, (27), 387-393.

Luthans. F. (2010).Organizational Behavior

An Evidence-Based Approach.. New York

:McGraw-Hill/Irwin.Organizations.

Mills, M. J. a, Fleck, C. R. a & Andrzej, K.

(2013). Positive psychology at work: A

conceptual review, state-of-practice

assessment, and a look ahead. Journal of

Positive Psychology, 2(8), 153–164.

Murthy, R. K. (2014). Psychological Capital,

Work Engagement and Organizational

Citizenship Behaviour. Available at:

nci2tm.sinhgad.edu/NCIT2M2014_P/data

/NCI2TM_72.pdf.

Newman, A., Ucbasaran, D., Zhu, F. & Hirst,

G. (2014). Psychological capital: A

review and synthesis. Journal of

Organizational Behavior, 35(S1), 120-

138.

Nigah, N., Davis, A. J. & Hurrell, S. A.

(2012). The impact of buddying on

psychological capital and work

engagement: An empirical study of

socialization in the professional services

sector. Journal of Thunderbird

International Business Review, 54(6),

891-905.

Ram, P., & Prabhakar, G. V. (2011). The role

of employee engagement in work-related

outcomes. Interdisciplinary.Journal of

Research in Business, 1(3), 47-61.

Phillips, D. A. (2009). Employee engagement

model for the multi-family rental housing

industry. (Unpublished doctoral

dissertation). Georgia Institute of

Technology.Atlanta, United States of

America

Rurkkhum, S. (2010). The Relationship

between Employee Engagement and

Organizational Citizenship Behavior in

Thai Organizations. (Unpublished

doctoral dissertation). University Of

Minnesota. Minneapolis, United States of

America

Seligman, M. E. P. & Csikszentmihalyi, M.

(2000). Positive psychology: An

introduction. Journal of American

Psychologist, (55), 5-14.

Sengers, N. (2013). The role of Psychological

Capital in the Job Demands-Resources

Model: Work Engagement and Turnover

intention in an international contact

centre environment. Available at:

http://dspace.library.uu.nl/handle/1874/28

2370

Simons, J.C. & Buitendach, J. H. (2013).

Psychological capital, work engagement

and organisational commitment amongst

call centre employees in South Africa.

Journal of Industrial Psychology, 39(2),

1-12

Sridevi, G., & Srinivasan, P. T. (2012).

Psychological capital: a review of

‌

‌1394پاییز‌‌(،3پیاپی‌)،‌سوم،‌شماره‌اولسال‌نامه‌روانشناسی‌مثبت،‌‌/‌پژوهش‌72

evolving literature. Colombo Business

Journal, 3(1), 25-39.

Sweetman, D. & Luthans, F. (2010). The

power of positive psychology:

psychological capital and work

engagement. Work engagement: A

handbook of essential theory and

research. (54-68) New York: Psychology

press.

Toor, S. & Ofori, G. (2010).Positive

Psychological Capital as a Source of

Sustainable Competitive Advantage for

Organizations. Journal of Construction

Engineering and Management, 136(3) 1-

12.

Vink, J., Ouweneel, A., & Le Blanc, P. (2011).

Psychologists energiebronnen voor

bevlogen werknemers: Psychologisch

kapitaal in het job demands-resources

model. Gedrag &Organisatie, 24 (2),

101–120.

Wefald, A. J. & Downey, R. G. (2009). Job

engagement in organizations: fad,

fashion, or folderol? Journal of

Organizational Behavior, 30(1), 141-145.

Welbourne, T. (2007). Engagement: beyond

the fad and into the executive suite,

Journal of Leader to Leader, (44), 45-51.

Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti,

E., & Schaufeli, W. B. (2009). Work

engagement and financial returns: A

diarystudy on the role of job and personal

resources. Journal of Occupational and

Organizational Psychology, 82(1), 183–

200.

Youssef, C.M., & Luthans, F. (2012).

Psychological capital: Meaning, findings,

and future directions. In K.S. Cameron, &

G.M. Spreitzer (Eds.), The Oxford

handbook of positive organizational

scholarship (pp. 17–27). New York, NY:

Oxford University Press.

Vol. 1, No. 3, Autumn 2015 /6

The Effect of Managers Psychological Capital Components Training

on Increasing the Employees Engagement

M. Ghanenia

1, M. Forouhar

2, S. Jalili

3

1- Ph.D. of psychology, Faculty of Education and psychology, University of Shadid Chamran, Ahvaz,

Iran

2- Ph.D. student of educational management. Faculty of Education and psychology, University of Isfahan,

Isfahan, Iran

3- M.A.In psychometric. Faculty of Education and psychology, University of Alameh Tabatabai, Tehran,

Iran

Abstract The aim of the study was to investigate the effect of managers psychological capital

components training on increasing the employees engagement. The research design was

quasi-experimental with pretest-posttest and control group. The sample was forty four

managers who were randomly assigned to experimental and control groups. In order to

evaluate the effect of the experimental intervention among the staff of each manager,

two to three employees (99 person) were randomly selected and randomly were

assigned to experimental and control groups. To collect the data, two questionnaires of

psychological capital, Luthans, Avolio, and yousef and work engagement questionnaire,

Gallup was used. There was a significant difference between the control and

experimental groups in the basic needs and management support components. However,

in the components of teamwork and development opportunities the difference between

the two groups was not significant .Totally, the results showed managers psychological

capital training increased employees engagement.

Keywords: managers psychological capital training, employees engagement.

m.farvahar@edu.ui.ac.ir