appo (avaliação)

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

MÉTODO MODERNO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

QUANTO AOS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Os métodos tradicionais são BUROCRATIZADOS, ROTINEIROS E REPETITIVOS, por isso se tornam ultrapassados. Tratam as pessoas como sendo homogêneas e padronizadas. As organizações estão buscando novos métodos mais participativos e impulsionadores de avaliação.

TENDÊNCIAS Desburocratização nos processos;

Redução radical do papelório e dos formulários;

A avaliação se tornar simples e descontraída;

Maior participação dos trabalhadores nos resultados organizacionais;

Mudanças nos sistemas de indicadores e medições;

Participação do funcionário em seu próprio planejamento de desenvolvimento pessoal, foco no futuro e na melhoria contínua;

Busca assegurar um desempenho conforme as necessidades da organização e os objetivos de carreira do avaliado.

AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS - APPO

Sistema democrático, participativo, envolvente e motivador e que

proporciona retornos tanto para a organização como para as pessoas

envolvidas.


SEIS ETAPAS:

1) Formulação dos objetivos consensuais.

2) Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados.


SEIS ETAPAS:

1) Formulação dos objetivos consensuais.É o primeiro passo da APPO. Um objetivo é uma declaração do resultado que se deseja alcançar dentro de um determinado período de tempo.

2) Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados.


SEIS ETAPAS:

1) Formulação dos objetivos consensuais.

2) Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados.É imprescindível a aceitação plena dos objetivos por parte do avaliado e o seu comprometimento íntimo em alcançá-los.


3) Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para alcance dos objetivos.

4) O desempenho constitui a estratégia pessoal escolhida pelo indivíduo para alcançar os objetivos pretendidos.


3) Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para alcance dos objetivos.A partir dos objetivos consensuais e estabelecido o comprometimento pessoal, o passo seguinte é a definição dos recursos e meios necessários para poder alcançá-los eficazmente.

4) O desempenho constitui a estratégia pessoal escolhida pelo indivíduo para alcançar os objetivos pretendidos.


3) Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para alcance dos objetivos.

4) O desempenho constitui a estratégia pessoal escolhida pelo indivíduo para alcançar os objetivos pretendidos.É o comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos objetivos formulados. Aqui reside o aspecto principal do sistema.


5) Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados.

6) Retroação intensiva e contínua conjunta.


5) Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados.É a verificação dos custos/ benefícios envolvidos no processo. A medição constante dos resultados e o alcance dos objetivos precisam ter fundamentos quantitativos que mereçam fé e confiabilidade e, ao mesmo tempo, forneçam uma idéia objetiva e clara do andamento das coisas e do esforço do avaliado.


6) Retroação intensiva e contínua conjunta.

5) Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados.


6) Retroação intensiva e contínua conjunta.Muita informação de retorno (Feedback) e, sobretudo, suporte de comunicação para reduzir a dissonância e incrementar a consistência. Eis aqui um dos aspectos mais importantes do sistema: o avaliado precisa ter uma clara percepção e noção de como está caminhando para poder avaliar o seu esforço/ resultado alcançado e tomar suas conclusões. Se necessário o gerente poderá ajudá-lo neste aspecto.

Na moderna concepção, a avaliação do desempenho começa não pela apreciação do passado, mas pela focalização no futuro. Ou melhor, está mais orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado.


Na moderna concepção a avaliação do desempenho começa não pela

apreciação do passado, mas pela focalização do futuro.

O funcionário cobra recursos, enquanto o gerente cobra resultados.

O CICLO da APPO

Consiste em:

Definir objetivos e responsabilidades,

Desenvolver padrões de desempenho,

Avaliar o desempenho e

Novamente redefinir objetivos e assim por diante.

PASSOS

ObjetivosDepatamentais

ObjetivosIndividuais

ObjetivosOrganizacionais

Avaliação doDesempenho

Global

AçãoCorretiva

Revisão doProgresso

Planos de

Ação

Passo 1:Fixar objetivos

Passo 2:Desenvolver planos de ação

Passo 3:Rever o progresso

Passo 4:Avaliar o desempenho global

PROCESSO

Gerente

e

Subordinado

se

Reúnem

Avaliação

conjunta do

alcance dos

objetivos e

reciclagem

do processo

de APO

Ação individualdo

Subordinado:

desempenharas

tarefas

Formulação

Conjunta

de

Objetivos

Consensuais

Ação individualdo

Gerente:

proporcionarapoio, direção,

orientação erecursos

Retroação

Retroação

FORMULÁRIO

FORMULÁRIO

DISPENSÁVEL

CONCLUSÃOConclui-se que as metodologias tradicionais de avaliação do

desempenho humano não avaliam o desempenho em si, mas avaliam as competências técnicas, ou as competências comportamentais ou avaliam os resultados. Cada uma dessas avaliações retrata uma perspectiva, que isoladamente não retratam o desempenho do colaborador.

A realidade da avaliação de desempenho está passando por uma mudança muito importante para o sucesso das organizações que requerem maior agilidade e velocidade na medição do desempenho das pessoas da organização, para que possam traçar um planejamento para a melhoria contínua das pessoas dentro da organização, para otimizar melhor os processos e atividades e cada vez mais alcançar os objetivos com eficiência e eficácia. A tendência é que este modelo de avaliação de desempenho participativa, democrática, envolvente e motivadora venha prevalecer na grande maioria das organizações, é claro sem esquecer que cada organização tem sua cultura, que é a sua identidade, portanto o que pode estar dando certo em uma organização pode não dar certo em outra.

“A excelência das pessoas é a base da lucratividade”- CHIAVENATO.

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