Arbeidsmiljø og HMS-arbeidOU-kurs for Den norske kirke (rettssubjektet)

høst 2019 – vår 2020

Arbeidsmiljølovens formål (§ 1-1)Lovens formål er:

a) Å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger (…)

b) Å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet

c) Å legge til rette for et godt ytringsklima i virksomheten

d) Å legge til rette for tilpasninger (…) den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon

e) Å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne (…) selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter (…)

f) Å bidra til et inkluderende arbeidsliv

Arbeidsgivers plikter

• AML § 2-1 Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold avdenne loven overholdes.

Arbeidstakers medvirkningsplikt, AML § 2-3Arbeidstaker skal:• Medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging

av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. • Delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten • Aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å

skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.• Sørge for at arbeidsgiver eller verneombud blir underrettet så snart

arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen

• Melde fra til arbeidsgiver om man blir skadet i arbeidet eller pådrar seg sykdom som arbeidstaker mener har sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsstedet

Rutiner som er utarbeidet i Dnk (r)

• Rutine for å forebygge, avdekke og rette opp konflikter og uheldige psykososiale forhold i Den norske kirke (rettssubjektet)

• Rutine for melding av avvik

• Rutine for varsling

• Retningslinjer for håndtering av rusmiddelproblematikk

• Rutine for forebygging og oppfølging av sykefravær

• Alt finnes i HMS-håndboken

Rutine for å forebygge, avdekke og rette opp konflikter og uheldige psykososiale forhold i Den norske kirke (rettssubjektet)

• Forsøker å sondre mellom konflikt og uheldige psykososiale forhold

• Ansvarsfordeling/roller

• Saksgang

• Gjenoppretting

Konflikt eller uheldige psykososiale forhold?

• En konflikt kan defineres som en situasjon der personer/grupper føler seg forhindret eller frustrert av andre.

• Når konfliktsituasjonen medfører et problematisk samarbeidsforhold eller gjør utførelsen av arbeidet vanskelig, må lederen gripe inn.

• Uheldige psykososiale forhold oppstår når en arbeidstakers integritet og verdighet ikke ivaretas,når arbeidstaker utsettes for trakassering eller annen utilbørlig oppførsel,eller når arbeidstaker blir utsatt for vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

AML § 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.

(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

(4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

Melde fra om konflikt (rutinen, forts.)

• Dersom partene ikke klarer å løse konflikt selv har den enkelte som er berørt ansvar for å melde saken til nærmeste leder, verneombud eller tillitsvalgt så tidlig som mulig.

• Alle ansatte har ansvar for å melde fra til sin leder når de opplever at andre har et samarbeidsforhold som er så problematisk at det går ut over arbeidet og arbeidstakeren.

• Leder bør skriftliggjøre alle ledd i saksgangen, med tanke på videre saksbehandling.

• Opplysningene skal behandles fortrolig og begrenses til de involverte

Undersøke fakta

• Leder skal undersøke hva klagen består i.

• Gjerne rådføre seg med overordnede.

• Anonyme klager kan ikke behandles, så klager må være trygg på at klagen behandles konfidensielt.

• Lete etter objektive fakta – ikke bli låst av den første fortellingen

• Den som framsetter påstanden må kunne konkretisere.

• Klagen skal besvares uten ugrunnet opphold.

• Den det framsettes klage mot har rett på kontradiksjon.

Vurdering og tilbakemelding

Basert på fakta som er kommet fram må leder

gjøre en vurdering opp mot kravene i arbeidsmiljøloven

og konkludere om det som har skjedd er:

• Påregnelig psykisk belastning – ikke brudd på arbeidsmiljøloven

• Uheldig psykisk belastning – brudd på arbeidsmiljøloven

Når det er fattet en avgjørelse har partene plikt til å la saken ligge,

og rette seg etter det som er bestemt av aktivitet i saken.

Gjenoppretting, aktivitet og oppfølging• Ikke brudd på AML:

Situasjonen kan likevel være lite tjenlig for virksomheten og det kan være klokt å sette inn tiltak selv om loven ikke er brutt

• Brudd på AML:Et fullt forsvarlig arbeidsmiljø må gjenopprettes.Partene må få tilbakemelding.

Det bør være tydelig for alle HVA som er besluttet, HVORDAN dette skal settes ut i livet, HVEM som har ansvar for hva og NÅR beslutningen skal tre i kraft

Evt. også hvordan BRUDD PÅ AVTALEN skal håndteres og når og hvordan avtalen skal EVALUERES.

Figur fra Einarsen og Pedersen, 2007

Case: psykososialt arbeidsmiljø – konflikt?

Rutine for avviksmelding• Hva er et avvik?

• Uønskede hendelser og/eller forhold som har ført til eller kan føre til skade på mennesker, miljø og materiell,

• Mellommenneskelige forhold, eller forhold som gjelder varsling, skal ikke meldes som avvik. Her skal retningslinjer for hhv. konflikthåndtering og varsling følges.

Hvorfor melde avvik?

Avviksmelding og avviksbehandling skal føre til at:

• Det blir iverksatt tiltak for å minimalisere eventuelle følger av et avvik

• Risikoen for gjentakelse reduseres

• Forholdene blir rapportert og redusert

• Det legges til rette for effektiv drift

• Minimere uhensiktsmessig prat om ting som ikke fungerer

Hvordan melde avvik?

• Avvik som oppstår, også de som er av en slik art at de raskt kan utbedres eller rettes opp umiddelbart, skal meldes til nærmeste leder.

• Avvik skal meldes på fastsatt skjema som er tilgjengelig på Kirkebakken og i HMS-håndboka.

• Avviket beskrives

• Det foreslås korrigerende/umiddelbare tiltak

• Avviksskjemaet sendes nærmeste leder

• For prester som jobber i staber der hovedarbeidsgiver er fellesrådet, avklarer samarbeidsavtalen mellom bispedømmet og fellesrådet hvor avviksskjemaet skal sendes

Hvordan behandle avvik?

Ansvarlig leder skal umiddelbart, og senest innen 14 dager, behandle avviket:

• Behov for umiddelbare tiltak vurderes og iverksettes

• Årsak til avviket analyseres

• Forebyggende tiltak vurderes og iverksettes

• Når avviket er lukket, meldes dette tilbake til den som har meldt avviket

• Nærmeste arbeidsmiljøutvalg (RAMU) orienteres jevnlig om avvik og iverksatte tiltak

Rutine for varsling

• Kirkerådet oppfordrer ansatte til å varsle om kritikkverdige forhold.

• I følge aml § 2 A-1 menes med kritikkverdige forhold:Forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, f.eks. forhold som kan innebære:• Fare for liv og helse• Fare for klima eller miljø• Korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet• Myndighetsmisbruk• Uforsvarlig arbeidsmiljø• Brudd på personopplysningssikkerheten

Forsvarlig varsling

• Varsling skal skje forsvarlig. Det handler om:

• Hvem du varsler til• Varsling til leder, dennes overordnede, verneombud eller tillitsvalgt

• Verneombud eller tillitsvalgt bringer varselet videre til rett nivå i virksomheten

• Varsling til tilsynsmyndighet eller annen offentlig myndighet• Varsling til media/offentlighet når intern varsling ikke fører fram

• Hvordan du varsler• Varselet kan gis muntlig eller skriftlig• Det anbefales at det varsles skriftlig• Varslingen utformes saklig og nøkternt• Det kan varsles anonymt, men åpenhet er ønskelig og vil bedre saksbehandlingen• Varslerens identitet skal behandles fortrolig av alle parter

Når varsel er gitt

• Den som mottar varselet plikter å følge opp (aml § 2 A-3).

• Kritikkverdige forhold skal rettes opp.

• Den som varsler skal få tilbakemelding fra arbeidsgiver innen 14 dager om hva som skjer med saken.

• Dersom varselet viser seg å være grunnløst skal likevel varsler få en skriftlig forklaring og korrigerende opplysninger.

• Ledelsen har ansvar for å ta vare på både varsleren og den som evt. er rammet av varslingen.

• Arbeidsmiljøutvalget skal bli orientert om varsel og oppfølging.

Forbud mot gjengjeldelse ved varsling

• Arbeidsgiver kan ikke besvare varsling med gjengjeldelse.

• Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet (aml § 2 A-4 (2), f.eks:• trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller

annen utilbørlig opptreden

• advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering

• suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff.

• Varslere som opplever negative sanksjoner anbefales straks å orientere tillitsvalgte eller ledelsesnivået over der sanksjonen skjer.