11

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Kinerja Mengajar Guru

Menurut Hanif (2004), Kinerja mengajar guru

adalah prestasi kerja guru yang ditunjukkan dalam

tiga dimensi yaitu keterampilan mengajar, keteram-

pilan manajemen, kedisiplinan dan ketertiban.

Keterampilan mengajar, mempunyai arti seorang

guru harus memiliki keterampilan dalam aktivitas dan

keterampilan dalam mengorganisasi atau mengatur

manajemen kelas dan mengadakan komunikasi

dengan anak sehingga terjadi proses belajar mengajar.

Keterampilan mengajar meliputi (Hanif, 2004):

(a) guru sebelum mengajar membuat persiapan

mengajar dari rumah, (b) mengajar dengan hasil

belajar sebagian besar siswa mendapat nilai baik, (c) dalam mengajar seorang guru menggunakan

berbagai gaya mengajar, (d) guru mengajar siswa

menurut potensi siswa, (e) guru memiliki kemam-

puan mengajar materi yang sulit dengan mudah, (f) guru dapat menjawab pertanyaan siswa dengan

memuaskan.

Keterampilan manajemen artinya seorang guru

harus memiliki keterampilan dalam mengelola kelas,

siswa, tugas siswa, dan tugas guru. Keterampilan

manajemen guru mencakup (Hanif, 2004):

(a) seorang guru harus berbuat adil terhadap semua siswa dalam memberi nilai, (b) dalam

12

proses belajar mengajar tidak terpengaruh oleh

kegiatan ekstra kurikuler, (c) pada kegiatan belajar mengajar guru tidak terpengaruh oleh pekerjaan

rumah, (d) guru dalam kegiatan belajar mengajar

selalu berusaha mengembangkan diri.

Kedisiplinan dan ketertiban artinya seorang

guru dalam proses belajar mengajar sesuai dengan

ketentuan yang berlaku, misalnya (Hanif, 2004):

(a) guru harus hadir di kelas tepat waktu, (b) guru

tidak mengerjakan pekerjaan tambahan di dalam kelas, (c) guru mengerjakan pekerjaannya dengan

penuh tanggung jawab selama proses belajar

mengajar, (d) guru mengerjakan silabus tepat waktu di kelas, (e) selama proses belajar mengajar

guru menerapkan berbagai metode mengajar.

2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Kinerja Mengajar Guru

Hanif (2004) mengadakan penelitian menemu-

kan bahwa kinerja mengajar guru secara signifikan

dipengaruhi oleh 7 faktor yaitu faktor: (1) stres guru;

(2) self-efficacy; (3) status; (4) jumlah siswa dalam

kelas; (5) pendapatan; (6) pengalaman kerja; (7) sistem

sekolah .

Hanif (2004) menemukan bahwa stres guru

dapat berpengaruh negatif terhadap kinerja mengajar

guru, yang berarti bahwa semakin tinggi stres guru

maka semakin rendah kinerja mengajar guru. Stres

guru dapat berdampak secara psikologis dan sosial,

salah satu bentuk dari dampak tersebut adalah

13

rendahnya kinerja mengajar guru. Hanif juga mene-

mukan bahwa faktor self-efficacy berpengaruh positif

terhadap kinerja mengajar guru, artinya semakin

tinggi self-efficacy guru dalam melaksanakan suatu

tugas atau mencapai tujuan, akan meningkatkan

kinerja mengajarnya.

Hanif (2004) juga mengemukakan bahwa kinerja

mengajar guru secara signifikan dipengaruhi faktor

status. Guru yang sudah menikah ditemukan memiliki

kinerja lebih rendah dibandingkan dengan guru yang

belum menikah. Kinerja mengajar guru di dalam kelas

dengan jumlah siswa yang sangat banyak juga dite-

mukan sangat rendah. Faktor pendapatan juga dapat

mempengaruhi kinerja mengajar guru, karena terbukti

semakin tinggi pendapatan guru maka akan semakin

baik kinerja mengajarnya. Pengalaman kerja guru

yang semakin banyak juga akan semakin mening-

katkan kinerja mengajar guru menjadi semakin baik.

Sistem suatu sekolah ternyata juga dapat mempenga-

ruhi kinerja guru. Terbukti dari penelitian Hanif (2004)

menerangkan kinerja guru di Sekolah Negeri dengan di

Sekolah swasta ditemukan bahwa kinerja mengajar

guru di Sekolah Negeri lebih buruk, dibandingkan

dengan kinerja mengajar guru di Sekolah Swasta.

Sari (2011) menemukan bahwa kinerja mengajar

guru dipengaruhi oleh faktor motivasi kerja dan

profesionalisme. Semakin tinggi motivasi kerja dan

profesionalisme guru maka kinerja mengajar guru

akan semakin tinggi pula. Penelitian Alviah (2012)

14

menemukan bahwa motivasi dan supervisi berpenga-

ruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

mengajar guru. Artinya semakin rendah motivasi dan

intensitas supervisi maka semakin rendah pula kinerja

guru. Sedangkan penelitian dari Prapta (2013),

menemukan bahwa kinerja mengajar guru dipengaruhi

oleh faktor supervisi akademik kepala sekolah dan

iklim kerja, yaitu apabila semakin baik supervisi

akademik kepala sekolah dan makin efektif iklim kerja

maka semakin tinggi tingkat kinerja mengajar guru.

Dari hasil penelitian Hanif dan temuan beberapa

penelitian menunjukkan bahwa kinerja mengajar

dipengaruhi banyak faktor yang memberikan gambar-

an bahwa dalam upaya meningkatkan kinerja guru

merupakan hal yang kompleks dan perlu dilakukan

identifikasi yang tepat agar dapat mengatasi masalah

kinerja guru.

2.3 Pengukuran Kinerja Mengajar Guru

Dalam mengukur kinerja mengajar guru dapat

diukur dengan menggunakan beberapa alat ukur,

seperti: (1) kuesioner kinerja (Nisun, 2011) yang

disusun berupa kuesioner kinerja guru mengajar yang

berjumlah 25 item yang diisi oleh guru sendiri;

(2) Angket kinerja guru (Wardoyo, 2010) yang dibuat

untuk meneliti Kinerja guru di SMK 45 Wonosari

dengan memberikan angket kinerja guru kepada siswa

dan menilai dengan pengamatan berdasarkan indika-

15

tor yang terlihat ketika guru yang bersangkutan

mengajar di kelas; (3) Teacher Performance Evaluation

Forms (Cambrige, 2006) menyusun evaluasi guru oleh

siswa berdasarkan kriteria kinerja pengajaran yang

efektif; (4) Hultman dalam Chandra (2008), membuat

alat ukur untuk mengukur kinerja guru yang disebut

sebagai Peak Performance Inventory yang mengukur

aspek komitmen, kepercayaan, kompetensi, kondisi

dan komunikasi interpersonal guru; (5) Hanif (2004)

menyusun skala kinerja guru yang dinamakan Teacher

Job Performance Scale.

Penelitian ini mempergunakan alat ukur Teacher

Job Performance Scale yang disusun oleh Hanif (2004)

yang diadaptasi untuk mengukur kinerja mengajar

guru. TJPS telah terbukti valid dan reliabel. Hanif

melakukan uji validitas dan reliabilitas dengan 25 item

pada skala kinerja mengajar guru dan hasilnya adalah

r (corrected item-total correlation) sebesar 0,27 – 0,46

dan alpha sebesar 0,71 pada tingkat signifikansi

sebesar 0,01. TJPS dibuat untuk mengukur kinerja

guru di tempat kerja dan dapat membantu untuk

mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan kinerja

guru pada tingkat individual dan organisasional serta

membantu guru untuk meningkatkan kualitas dan

efektivitas dalam mengajar.

Skala Kinerja Mengajar Guru diambil dari 15

item yang mengukur 3 aspek yaitu: (1) Teaching Skill

(TS) adalah guru memiliki keterampilan mengajar yang

baik yaitu mengajar secara efektif di kelas dan

16

memuaskan dalam gaya dan kualitas mengajarnya;

(2) Management skill (MS) adalah keterampilan guru

untuk mengatur waktu mengajar dan tugas-tugasnya

yang lain yang ditugaskan oleh kepala Sekolah;

(3) Discipline and regularity (DR) terkait dengan keter-

aturan dan ketepatan waktu guru di sekolah. Skala

Kinerja Mengajar Guru diambil dari TJPS yang

disusun oleh Hanif (2004) sebanyak 25 item.

2.4 Pengertian Supervisi akademik

Lucio (1990) merumuskan supervisi akademik

adalah upaya untuk membimbing guru dalam

mengembangkan kemampuannya untuk mengelola

proses pembelajaran demi mencapai tujuan pembela-

jaran. Dalam memberikan bimbingan kepada guru

untuk mengembangkan kemampuannya mengelola

proses pembelajaran mencakup: (1) perencanaan;

(2) pelaksanaan; (3) umpan balik yang berkaitan

dengan prestasi mengajar guru melalui evaluasi. Inti

kegiatan supervisi akademik itu bukan mengevaluasi

unjuk kerja guru dalam mengelola proses pembela-

jaran, melainkan membantu membimbing guru me-

ngembangkan kemampuan profesionalnya. Bantuan

kepada guru dapat berupa dukungan dan evaluasi.

Bimbingan perlu diberikan kepada guru, karena

guru pada umumnya masih menemui kesulitan dalam

menyusun Rencana Pelaksanaan Pembelajaran, me-

laksanakan kegiatan pembelajaran serta melaksana-

17

kan evaluasi (Lucio, 1990). Menyusun rencana

pembelajaran memuat beberapa konsep yang mesti

dituangkan oleh guru seperti tujuan, materi, metode,

alat dan sumber serta evaluasi. Dalam melaksanakan

pembelajaran guru berpedoman pada rencana pelak-

sanaan pembelajaran yang telah disusun, dan untuk

melaksanakan evaluasi sebelumnya guru membuat

rencana evaluasi agar pelaksanaan evaluasi tidak

menyimpang dari materi yang telah tertuang dalam

rencana pembelajaran. Setelah bantuan diberikan

selama proses berlangsung, maka pada akhirnya guru

diberi bantuan evaluasi untuk memastikan semua

bantuan yang diberikan bermanfaat sesuai dengan

tujuan.

Fungsi kedua supervisi akademik adalah

evaluasi. Proses evaluasi dalam supervisi merupakan

proses yang sangat penting. Dapat dikatakan bahwa

tidak ada bimbingan yang efektif tanpa proses

evaluasi. Evaluasi adalah suatu tindakan pengujian

terhadap manfaat (worth), kualitas, kebermaknaan,

jumlah, kadar atau tingkat, tekanan atau kondisi dari

beberapa perbandingan situasi (hasil evaluasi dari

beberapa situasi yang sama yang digunakan sebagai

standar perbandingan), yang kualitasnya telah dike-

tahui dengan baik (Lucio, 1990).

Evaluasi memiliki karakteristik: (1) Mengiden-

tifikasi aspek-aspek yang akan dievaluasi; (2) memfa-

silitasi pertimbangan-pertimbangan; (3) Menyediakan

informasi yang berguna (ilmiah, reliabel, valid dan

18

tepat waktu); (4) melaporkan penyimpangan/kelemah-

an untuk memperoleh remediasi dari yang dapat

diukur saat itu juga (Lucio, 1990).

Jadi secara umum kegiatan supervisi akademik

ditujukan untuk perbaikan situasi belajar mengajar

yang dilakukan melalui proses peningkatan kemam-

puan profesi para guru dalam melaksanakan tugas-

nya. Secara sederhana supervisi dapat dirumuskan

sebagai suatu kegiatan yang direncanakan dari segi

kualitatif sekolah dengan membantu guru melalui

proses dukungan dan evaluasi pada proses belajar

mengajar sehingga dapat meningkatkan hasil belajar.

Supervisi akademik memiliki beberapa tujuan.

Tujuan supervisi akademik secara konkrit menurut

Lucio (1990) adalah sebagai berikut:

a. Membantu guru mengelola pembelajaran

untuk mencapai tujuan pendidikan;

b. Membantu guru dalam membimbing penga-laman belajar siswa;

c. Membantu guru dalam menggunakan sarana-

sarana belajar;

d. Membantu guru dalam menggunakan metode-metode dan alat-alat pelajaran modern;

e. Membantu guru dalam memenuhi kebutuhan

belajar;

f. Membantu guru dalam menilai kemajuan dan

hasil pekerjaan guru itu sendiri;

g. Membantu guru dalam membina reaksi mental atau moral kerja guru dalam rangka pertum-

buhan pribadi dan jabatannya;

h. Membantu guru baru di sekolah sehingga mereka merasa gembira dengan tugas yang

diperolehnya;

19

i. Membantu guru agar lebih mudah mengada-

kan penyesuaian terhadap masyarakat dan cara-cara menggunakan sumber-sumber ma-

syarakat.

j. Membantu guru agar waktu dan tenaga guru tercurahkan sepenuhnya dalam pembinaan

sekolah.

2.5 Meningkatkan Supervisi Akademik

Peran Kepala Sekolah sebagai Supervisor

Supervisi merupakan kegiatan yang harus dilak-

sanakan secara terus menerus dan berkesinambung-

an. Kegiatan supervisi harus sesuai dengan fungsi dan

perannya, bertanggung jawab terhadap enam tugas

yaitu menyangkut perencanaan, manajemen, pelak-

sanaan supervisi itu sendiri, pengembangan kuri-

kulum, demonstrasi pengajaran dan penelitian (Lucio

dalam Barokah, 2005). Sebagai pemimpin di sekolah,

Kepala Sekolah mempunyai tugas dan tanggung jawab

untuk selalu mensinkronkan semua aspek pendidikan,

baik dari dimensi lembaga maupun dimensi individu

agar perilaku seluruh warga sesuai dengan yang

diharapkan demi tercapainya tujuan supervisi.

Seorang kepala sekolah selain harus mengetahui

aspek atau bidang keterampilan yang akan dibina,

juga harus mengetahui karakteristik sifat atau ke-

pribadian guru, sehingga teknik supervisi yang digu-

nakan sesuai dengan kebutuhan guru. Lucio (1990)

menyarankan agar Kepala Sekolah mempertimbang-

kan enam faktor kepribadian guru yaitu: kebutuhan

20

guru, minat guru, bakat guru, temperamen guru,

sikap guru dan sifat-sifat somatik guru di dalam

melaksanakan program pembinaan atau supervisi

akademik dalam meningkatkan kinerja guru.

Kepala Sekolah memiliki peran dan tanggung

jawab memantau, membina, dan memperbaiki proses

belajar mengajar di sekolah. Peran dan tanggung

jawab ini dilaksanakan melalui kegiatan supervisi.

Sebagai supervisor, kepala sekolah hendaknya melak-

sanakan kegiatan supervisi secara teratur, berkelan-

jutan dan dengan perencanaan yang matang. Lucio

(dalam Akbar, 2011) mendefinisikan tugas supervisi

yang meliputi:

(a) Tugas perencanaan, yaitu untuk menetapkan

kebijaksanaan dan program; (b) tugas adminis-

trasi, yaitu pengambilan keputusan serta pengko-ordinasian melalui konferensi dan konsultasi yang

dilakukan dalam usaha mencari perbaikan kua-

litas pengajaran; (c) Partisipasi secara langsung dalam pengembangan kurikulum, yaitu dalam

kegiatan merumuskan tujuan pembelajaran, mem-

buat penuntun mengajar bagi guru dan memilih isi pengalaman belajar (d) melaksanakan demons-

trasi mengajar untuk guru-guru, serta (e) melaksa-

nakan penelitian.

Memang salah satu tugas kepala sekolah/

madrasah adalah melaksanakan supervisi akademik.

Untuk melaksanakan supervisi akademik secara

efektif diperlukan keterampilan konseptual, interper-

sonal dan teknikal (Glickman et.al, 2007). Oleh sebab

itu, setiap kepala sekolah/madrasah harus memiliki

dan menguasai konsep supervisi akademik yang

21

meliputi: pengertian, tujuan dan fungsi, prinsip-

prinsip, dan dimensi-dimensi substansi supervisi

akademik.

Menurut Mulyasa (2007) untuk melaksanakan

supervisi, kepala sekolah sebagai supervisor harus

memperhatikan prinsip-prinsip: (1) hubungan konsul-

tatif, kolegial, dan bukan hierarkhis, (2) dilaksanakan

secara demokratis, (3) berpusat pada tenaga kependi-

dikan (guru), (4) dilakukan berdasarkan kebutuhan

tenaga kependidikan (guru), (5) merupakan bantuan

profesional.

2.6 Pengukuran Supervisi Akademik

Dalam mengukur supervisi akademik, terdapat

beberapa alat ukur yang dapat dipergunakan, seperti

(1) menurut Glicman (1981) mengukur supervisi

akademik dengan skala, diukur melalui tiga tahap

yaitu pertemuan awal, observasi kelas, dan pertemuan

akhir (penilaian dan umpan balik) dengan jumlah item

32; (2) Sujana (2010) mengukur supervisi akademik

dengan dengan skala. Dimensi yang diukur ada tiga

dimensi yaitu memantau, menilai, serta pelatihan dan

pembimbingan dengan jumlah 21 item; (3) Angket

Supervisi kepala Sekolah yang dikembangkan oleh

Suryadi (2009). Angket ini terdiri dari 34 item yang

mengembangkan dari konsep membuat perencanaan,

pelaksanaan supervisi, dan evaluasi tindak lanjut

supervisi akademik; (4) Skala Supervisi Akademik

22

menurut teori Lucio (1990) terdiri dari konsep yaitu

perencanaan, pelaksanaan, dan umpan balik supervisi

dengan jumlah 82 item.

Supervisi akademik dalam penelitian ini bukan

untuk menilai proses supervisi yang dilakukan kepala

sekolah, namun lebih ditekankan kepada persepsi

atau tanggapan guru terhadap kemanfaatan supervisi

tersebut. Pengukuran supervisi akademik dilakukan

berdasarkan tiga konsep menurut Lucio (1990), yaitu

tahap perencanaan, tahap pelaksanaan, dan tahap

umpan balik. Ketiga konsep dikembangkan dengan

memperhatikan kondisi di tempat penelitian.

Skala yang digunakan untuk mengukur

supervisi akademik terdiri dari 74 butir item yang

telah digunakan oleh Jaenuri (2012), disusun dalam

bentuk item favourable atau item yang mendukung

teori. Setiap butir item diberikan empat alternatif

jawaban dengan skala Likert. Masing-masing jawaban

diberi skor sesuai dengan jenisnya, mulai dari 1

sampai dengan 4 (skala 4). Semakin tinggi skor yang

diperoleh guru berarti semakin tinggi manfaat super-

visi akademik yang dirasakan guru. Tetapi sebaliknya

semakin rendah skor yang diperoleh guru berarti

semakin rendah manfaat supervisi akademik yang

dirasakan oleh guru.

23

2.7 Pengertian Motivasi Kerja

Herzberg (1995) berpendapat bahwa motivasi

kerja adalah dorongan untuk bergerak yang menga-

rahkan perilaku seseorang dalam melakukan peker-

jaan. Motivasi kerja sebagai suatu kekuatan energetik

yang dimiliki seseorang untuk menunjukkan perilaku

terkait pekerjaan dan menentukan bentuk, arah dan

intensitas. Keterkaitan motivasi kerja dengan kinerja

mengajar dapat dilihat dari peran guru dalam men-

jalankan perannya secara optimal.

Herzberg (1995) mengemukakan teori motivasi

terdiri dari dua faktor yaitu faktor hygiene dan

motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi

dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa

aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (harga

diri dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa

cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan

memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.

Menurut teori ini ada dua faktor yang mem-

pengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor

pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan

satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan

(hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic

motivation.

Jadi guru yang terdorong secara intrinsik akan

menyenangi pekerjaan yang memungkinkannya

menggunakan kreativitas dan inovasinya, bekerja

dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu

24

diawasi dengan ketat. Kepuasan di sini tidak terutama

dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat

materi. Sebaliknya mereka yang lebih terdorong oleh

faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa

yang diberikan oleh organisasi kepada mereka, dan

kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang

diinginkannya dari organisasi (Sondang, 2002).

Menurut Herzberg (2004) motivasi kerja muncul

ketika dirasakan adanya ketidakadilan setiap individu

dalam organisasi. Setiap orang kadang melakukan

perbandingan atas perlakuan yang diterimanya

dengan perlakuan yang diterima orang lain. Dengan

membandingkan perlakuan tersebut terutama outcome

yang diperoleh, maka seseorang dapat merasakan

keadilan atau ketidakadilan.

Sementara rasa ketidakadilan dalam teori

Herzberg disebut motivation-hygiene. Teori ini menun-

jukkan bahwa motivasi kerja disebutkan sebagai

penyebab timbulnya ketidakpuasan kerja akibat

ketidakadilan karena tidak seimbangnya pertukaran

antara input yang diberikan dengan output yang

diterima. Menurut Herzberg ada dua komponen pokok

yang mempengaruhi seseorang bekerja yaitu faktor

hygiene (lingkungan) dan faktor motivasional

(Herzberg, 1995).

Aspek yang perlu diperhatikan untuk mening-

katkan motivasi kerja adalah mengurangi hambatan

yang datang dari dalam instansi/organisasi. Hal ini

25

dijelaskan oleh Herzberg yang menyatakan bahwa

menjadi faktor motivator apabila dapat memicu

seseorang untuk bekerja lebih baik dan bergairah,

seperti: pengakuan dari orang lain, peluang untuk

berprestasi, tantangan dan tanggung jawab. Terpe-

nuhinya faktor ini menyebabkan orang merasa puas

tetapi bila tidak terpenuhi, tidak akan mengakibatkan

rasa kecewa dan kecemasan yang berlebihan

(Herzberg, 1995).

Salah satu cara untuk mengurangi hambatan

yang datang dari dalam instansi atau sekolah agar

motivasi kerja guru meningkat adalah dengan cara

menambah atau melengkapi sarana-sarana untuk

menunjang kelancaran dalam pelaksanaan tugas

mengajar sesuai dengan tuntutan tugas pokok dan

fungsi guru.

2.8 Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Kerja

Herzberg (dalam Siagian, 2004) menyatakan

bahwa faktor yang mendorong aspek motivasi adalah

faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik

antara lain: mengetahui visi dan misi kerja, ingin

mendapatkan penghargaan, ingin erprestasi, ingin

mendapatkan gaji/upah, ingin meningkatkan karier,

dan ingin bersosialisasi dengan mitra kerja. Sedang-

kan faktor ekstrinsiknya yaitu: suasana di tempat

kerja, upah yang layak, adanya penghargaan atas hasil

26

pekerjaan, adanya pengakuan atas hasil pekerjaan,

dan adanya kode etik dalam bekerja.

Dalam penelitian ini, motivasi kerja guru ber-

patokan pada rumusan yang dikemukakan oleh

Herzberg dengan menyesuaikan pada keadaan di

lapangan, yaitu kombinasi faktor intrinsik berupa:

(1) komitmen terhadap pekerjaan, (2) tanggungjawab,

(3) kemungkinan untuk tumbuh, (4) prestasi, dan

(5) pengakuan. Dengan faktor motivasi ekstrinsik

berupa: (a) kebijakan, (b) supervisi teknis, (c) hubung-

an antar manusia dengan atasan, (d) hubungan antar

manusia dengan teman kerja, (e) besaran gaji.

2.9 Pengukuran Motivasi Kerja

Dalam mengukur motivasi kerja, terdapat

beberapa alat ukur yang dapat dipergunakan, seperti:

(1) Angket motivasi kerja yang disusun oleh

McCormick dengan berdasarkan dua aspek motivasi

kerja yaitu motivasi dari dalam (internal) dan motivasi

dari luar (eksternal). Instrumen kemudian dijabarkan

dalam 22 item (Mangkunegara, 2002); (2) Angket

motivasi kerja (Yono, 2006) yang disusun berupa

angket dengan jumlah 14 item. Angket ini diperguna-

kan untuk mengukur motivasi kerja guru sebanyak 36

guru pada kelompok bermain. Dimensi yang diukur

adalah motivasi kerja intrinsik dan motivasi kerja

ekstrinsik, (3) Kuesioner motivasi kerja (Guterres,

2012) yang disusun berupa kuesioner motivasi kerja

27

untuk mengukur motivasi kerja guru SMA dengan

jumlah 18 item. Dimensi yang diukur ada 2, yaitu

motivasi internal dan motivasi eksternal, (4) Skala

motivasi kerja yang disusun menurut teori Herzberg

(1995) yang terdiri dari faktor ekstrinsik dan faktor

instrinsik dengan jumlah 18 item.

Pengukuran motivasi kerja peneliti mengguna-

kan skala yang bertujuan untuk memperoleh infor-

masi secara tertulis kepada responden tentang

motivasi kerja. Skala adalah seperangkat pengetahuan

yang disusun untuk diajukan kepada responden

untuk memperoleh informasi secara tertulis dari

responden sebagai objek penelitian, berkaitan dengan

tujuan pengujian instrumen penilaian motivasi kerja

guru. Herzberg (dalam Robbins, 2007) mengatakan

bahwa hal yang perlu diukur dalam motivasi kerja

guru meliputi: prestasi (achievement), pengakuan

(recoqnition), tanggungjawab (responbility), kemajuan

(advancement), pekerjaan itu sendiri (the work it self),

dan kemungkinan berkembang (the possibility of

growth), status seseorang dalam organisasi, hubungan

seorang dengan rekan-rekannya, teknik supervisi,

kebijakan organisasi, sistem administrasi, kondisi

kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

2.10 Penelitian yang Relevan

Beberapa penelitian terkait dengan penelitian

yang relevan adalah:

28

1. Sudarmadi (2012) meneliti tentang Hubungan

Kepuasan Kerja Guru dan pendapat Guru

Mengenai Supervisi Akademik Kepala sekolah

dengan Kinerja Mengajar Guru Yayasan Pangudi

Luhur Ranting Ambarawa. Populasi dalam peneli-

tian adalah semua guru Yayasan Pangudi Luhur

Ranting Ambarawa yang berjumlah 60 orang guru.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan

kerja guru dan supervisi akademik kepala sekolah

bersama-sama memiliki hubungan yang positif dan

signifikan dengan kinerja mengajar guru Yayasan

Pangudi Luhur Ranting Ambarawa. Penelitian

menunjukkan bahwa koefisien korelasi ganda

RX1.2.y = 0,642 dan p= 0,000< 0,05. Koefisien

korelasi ganda Rx1.2.y lebih besar dari koefisien

korelasi bivariat rx1.y = 0,593 dan rx2.y = 0,384.

Semakin baik kemampuan supervisi akademik

kepala sekolah dan kepuasan kerja guru maka

semakin baik kinerja mengajar guru;

2. Muhtiar (2010) mengadakan penelitian tentang

Hubungan Supervisi Kepala Sekolah dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Guru di SMP Negeri se Kota

Banjarmasin. Populasi penelitian adalah guru-

guru dari 34 SMP se kota Banjarmasin dengan

sampel sebanyak 100 orang guru. Hasil penelitian

terdapat hubungan positif dan signifikan antara

supervisi Kepala Sekolah, motivasi kerja dengan

kinerja guru. Supervisi Kepala Sekolah dan

motivasi kerja memberikan sumbangan secara

29

bersama-sama sebesar 39% terhadap kinerja guru.

Sementara 61% kontribusi diberikan oleh unsur

lain di luar supervisi kepala sekolah dan motivasi

kerja;

3. Hubungan Supervisi dan Motivasi Kerja dengan

Kinerja Guru di Gugus Ki Hajar Dewantara

Kecamatan Pabelan, penulis Hastuti (2011). Dalam

penelitian ini peneliti mengambil populasi guru-

guru pada sekolah dasar (SD) di Gugus Ki Hajar

Dewantara yang berjumlah 50 guru. Peneliti

menyimpulkan bahwa hubungan antara supervisi

dengan kinerja guru memiliki koefisien korelasi

sebesar rx.1y = 0,490 dengan p =0,000<0,05. Ini

menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan

signifikan antara supervisi akademik dengan

kinerja guru. Semakin tinggi skor supervisi

akademik, maka skor kinerja guru akan semakin

naik;

4. Penelitian Indrawati (2012) berjudul Pengaruh

Supervisi Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja Guru

terhadap Kinerja guru TK/RA di UPTD Pendidikan

Kecamatan Bandungan Kabupaten Semarang.

Populasi penelitian adalah seluruh guru TK/RA di

UPTD Pendidikan Kecamatan Bandungan Kabu-

paten Semarang yang berjumlah 78 orang. Hasil

penelitian menunjukkan tidak ada pengaruh posi-

tif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap

kinerja guru TK/RA di Kecamatan Bandungan.

Dari hasil analisis regresi linier berganda dapat

30

diketahui bahwa koefisien regresi variabel motivasi

sebesar -0,19 dengan nilai thitung sebesar 1,992 dan

pvalue sebesar 0,787. Karena hasil thitung dalam uji

regresi motivasi lebih kecil dari ttabel dan memiliki

pvalue 0,787 yang lebih besar dari 0,05, maka

pengaruhnya dinyatakan tidak signifikan;

5. Penelitian Ngasripan (2011) berjudul Hubungan

Kepuasan kerja dan motivasi kerja dengan kinerja

mengajar Guru SD Negeri Kecamatan Bandungan

Kabupaten Semarang. Populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh guru Sekolah Dasar Negeri di

wilayah Kecamatan Bandungan Kabupaten

Semarang yang berjumlah 210 orang. Kesimpulan

dari penelitian ini adalah ditemukan ada hubung-

an positif signifikan antara motivasi kerja dengan

kinerja mengajar guru, dengan koefisien korelasi

0,379 dengan probabilitas 0,001 < 0,05;

6. Penelitian Sumiata, Nyoman Gede (2010) berjudul

Hubungan antara kemampuan manajerial Kepala

sekolah, Supervisi Pembelajaran, dan iklim Organi-

sasi dengan Kinerja Guru pada Sekolah Dasar

Negeri di Kecamatan Busungbiu Kabupaten

Buleleng. Populasi adalah guru Sekolah Dasar

Negeri di Kecamatan Busungbiu Kabupaten

Buleleng yang berjumlah 181 orang. Kesimpulan

penelitian ini adalah ditemukan ada hubungan

positif antara supervisi pembelajaran dengan

kinerja guru pada SD Negeri di Kecamatan

Busungbiu dengan kontribusi sebesar 24%.

31

2.11 Perumusan Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan se-

bagai berikut:

1. Ada hubungan yang signifikan antara super-

visi akademik kepala sekolah dengan kinerja

mengajar guru di Gugus Durian kecamatan

Bejen;

2. Ada hubungan yang signifikan antara motivasi

kerja dengan kinerja mengajar guru di Gugus

Durian kecamatan Bejen.

Hipotesis Statistik

Hipotesis statistik dalam penelitian ini dirumus-

kan sebagai berikut:

1. H0 : rx1y < 0. Tidak ada hubungan positif yang

signi-fikan antara supervisi akademik kepala

sekolah dengan kinerja mengajar guru di gugus

durian kecamatan Bejen;

Ha : rx1y > 0. Ada hubungan positif yang

signifikan antara supervisi akademik kepala

sekolah dengan kinerja mengajar guru di gugus

durian kecamatan Bejen.

2. H0 : rx2y < 0. Tidak ada hubungan positif yang

signifikan antara motivasi kerja kerja dengan

kinerja mengajar guru di Gugus Durian

kecamatan Bejen;

32

Ha : rx2y > 0. Ada hubungan positif yang

signifikan antara motivasi kerja kerja dengan

kinerja mengajar guru di Gugus Durian

kecamatan Bejen.