buku monograf - ppm-poltekkeskemenkesbanjarmasin.com

BUKU MONOGRAF

PERSEPSI DAN RENCANA PENGEMBANGAN BUDAYA ORGANISASI AKADEMI KESEHATAN GIGI

drg. Naning Kisworo Utami, M.Kes.

2 Buku Monograf

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 19 TAHUN 2002 TENTANG HAK CIPTA

PASAL 72

KETENTUAN PIDANA SANKSI PELANGGARAN

1. Barangsiapa dengan sengaja dan tanpa hak melakukan

perbuatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) atau

Pasal 49 ayat (1) dan ayat (2) dipidana dengan pidana penjara

masing-masing paling singkat 1 (satu) bulan dan/atau denda

paling sedikit Rp 1.000.000,00 (satu juta rupiah), atau pidana

penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda paling

banyak Rp 5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah).

2. Barangsiapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan,

mengedarkan, atau menjual kepada umum suatu Ciptaan

atau barang hasil pelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkait

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dipidana dengan pidana

penjara paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling

banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).

drg. Naning Kisworo Utami, M.Kes.

BUKU MONOGRAF

PERSEPSI DAN RENCANA PENGEMBANGAN BUDAYA ORGANISASI AKADEMI

KESEHATAN GIGI

iv Buku Monograf

BUKU MONOGRAF

PERSEPSI DAN RENCANA PENGEMBANGAN

BUDAYA ORGANISASI AKADEMI

KESEHATAN GIGI

Diterbitkan pertama kali dalam bahasa Indonesia

oleh Penerbit Global Aksara Pres

ISBN: 978-623-96268-4-6

viii + 78 hal; 14,8 x 21 cm

Cetakan Pertama, Maret 2021

copyrigh © 2020 Global Aksara Pres

Penulis : drg. Naning Kisworo Utami, M.Kes.

Penyunting : Muhamad Basyrul Muvid, M.Pd.

Desain Sampul : Ahmad Afif Hidayat

Layouter : M. Yusuf

Hak Cipta dilindungi undang-undang. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini dengan bentuk dan cara apapun tanpa izin tertulis dari penulis dan penerbit.

Diterbitkan oleh:

CV. Global Aksara Pres Jl. Wonocolo Utara V/18 Surabaya +628977416123/+628573269334 [email protected]

mailto:[email protected]

v drg. Naning Kisworo Utami, M.Kes.

Prakata Penulis

Puji syukur kepada Allah Swt yang telah memberikan

rahmat-Nya sehingga buku monograf ini bisa diselesaikan

dengan lancar dengan mengangkat tema “Persepsi dan Rencana

Pengembangan Budaya Organisasi.” Hasil penelitian dalam

buku ini menghasilkan beberapa temuan di antaranya:

Pertama, deskripsi budaya organisasi yang ada di

Akademi Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin menunjukkan

budaya organisasi dalam kategori sedang.

Kedua, baik lingkungan internal dan lingkungan

eksternal mempunyai persepsi terhadap komponen budaya

organisasi sedang.

Ketiga, rencana pengembangan budaya organisasi di

Akademi Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin, sekarang ini

lebih menitik beratkan pada pengembangan sumber daya

manusianya baik melalui jenjang pendidikan formal maupun

vi Buku Monograf

informal, penambahan sarana prasarana, penambahan

teknologi dan perubahan perilaku manusianya.

Dengan lahirnya buku ini semoga bisa memberikan

referensi dan kontribusi yang nyata dalam bidang

pengembangan budaya organisasi dan kritikan yang produktif

sangat penulis harapkan demi kesempurnaan konten naskah

ini. Selamat membaca…!

Banjarmasin, 22 Febuari 2021

Penulis,

vii drg. Naning Kisworo Utami, M.Kes.

Daftar Isi

Prakata Penulis .................................................................................... v

Daftar Isi ................................................................................................vii

Bab I : Pendahuluan............................................................................. 1

A. Pelayanan Kesehatan Gigi ..................................................1

B. Tugas Pokok dan Fungsi Akademi Kesehatan Gigi ..... 3

C. Visi Akademi Kesehatan Gigi ........................................... 5

Bab II : Budaya Organisasi ............................................................. 7

A. Pengertian Budaya ............................................................... 7

B. Pengertian Organisasi ......................................................... 9

C. Proses Organisasi ................................................................. 9

D. Rencana Pengembangan Budaya Organisasi ............... 10

E. Landasan Teori ................................................................... 15

F. Pertanyaan Penelitian ....................................................... 18

Bab III : Metode Penelitian ........................................................ 20

A. Rancangan Penelitian ...................................................... 20

B. Populasi dan subyek Penelitian ..................................... 20

C. Jenis dan Prosedur Penelitian ......................................... 21

D. Variabel Penelitian ............................................................ 21

viii Buku Monograf

E. Definisi Operasional ........................................................... 21

F. Alat Pengukuran ................................................................ 23

G. Jalannya Penelitian ........................................................... 23

H. Analisis Data ...................................................................... 25

Bab IV : Pengukuran Lingkungan Dan Komponen Budaya

Organisasi ...................................................................................... 26

A. Hasil Pengukuran Lingkungan Internal ...................... 26

B. Komponen Budaya Organisasi Lingkungan Internal

dan Eksternal ..................................................................... 42

1. Komponen Budaya Organisasi Menurut Teori

Tunggal .......................................................................... 44

2. Kesesuaian Budaya Organisasi dengan Lingkungan

Internal .......................................................................... 59

3. Kesesuaian Budaya Organisasi dengan Lingkungan

Eksternal ....................................................................... 62

4. Rencana Pengembangan Budaya Organisasi .......... 63

Bab V : Penutup ................................................................................ 72

Daftar Pustaka .................................................................................... 73

Tentang Penulis ................................................................................... 77

1 drg. Naning Kisworo Utami, M.Kes.

[ 1 ]

Pendahuluan

A. Pelayanan Kesehatan Gigi

Tujuan Pembangunan Kesehatan Nasional telah digariskan dan dituangkan ke dalam Sistem Kesehatan Nasional, yaitu tercapainya kemampuan untuk hidup sehat bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang optimal. Derajat kesehatan optimal yang dapat dicapai dengan peningkatan mutu lingkungan dan perubahan tingkah laku masyarakat, serta pelayanan kesehatan yang merata, menyeluruh dan terpadu memegang peranan sangat penting dalam pembanguanan nasional. Kebutuhan dan tuntutan masyarakat akan mutu pelayanan kesehatan semakin meningkat sejalan dengan peningkatan pengetahuan dan kemampuan masyarakat, maupun perkembangan ilmu

2 Buku Monograf

pengetahuan dan teknologi kesehatan. Kebutuhan dan tuntutan masyarakat akan mutu pelayanan kesehatan semakin meningkat sejalan dengan peningkatan pengetahuan dan kemampuan masyarakat maupun perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi kesehatan.

Implikasi perubahan orientasi pelayanan kesehatan adalah perubahan pendekatan dalam penyelenggaraan pelayanan kesehatan dan penyesuaian karakteristik maupun mutu tenaga kesehatan yang melaksanakan pelayanan kesehatan tersebut. Dengan demikian pengadaan tenaga kesehatan melalui pendidikan tenaga kesehatan, bertujuan untuk menghasilkan tenaga kesehatan yang terampil dan bermutu dalam jenis dan jumlah yang cukup untuk memenuhi segala macam kebutuhan pelayanan kesehatan. Demikian pula perubahan dan pengembangan dalam Sistem Pendidikan Nasional berpengaruh terhadap pola yang harus diterapkan dalam penyelenggaraan pendidikan tenaga kesehatan.

Dalam rangka menyiapkan tenaga seperti yang diharapkan Menkes RI telah menetapkan penyelenggaraan Program Pendidikan Diploma Kesehatan dengan Surat Keputusan NO.867/Menkes/SK/XI/1986 tanggal 28 Nopember 1986. Program Diploma bidang kesehatan merupakan upaya Departemen Kesehatan dalam menjawab kebutuhan masyarakat serta perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Kesehatan.

Pola pokok program mengacu kepada keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan No.0363/U/1983


Tertanggal 30 agustus 1983, Tentang Dasar Pendidikan Diploma Non Kependidikan, yang telah dijabarkan dalam Dasar Pendidikan Tenaga Kesehatan (Pusdiknakes.,1997).

Seiring dengan adanya pengembangan status dari Sekolah Pengatur Rawat Ggi (SPRG) menjadi Akademi Kesehatan Gigi, maka dituntut peningkatan kemampuan sumber daya manusia dan sumber daya laiinnya yang dimiliki oleh organisasi. Demikian juga Akademi Kesehatan Gigi Departemen Kesehatan Banjarmasin telah melakukan konversi dari Sekolah Pengatur Gigi menjadi Akademi Kesehatan Gigi yang mempunyai tugas pokok dan fungsi.

B. Tugas Pokok dan Fungsi Akademi Kesehatan Gigi

Tugas pokok dan fungsi Akademi Kesehatan Gigi Departemen Kesehatan Banjarmasin. (AKG.,2001), adalah: 1. Menyelenggarkan pendidikan tenaga kesehatan tingkat

madya untuk memenuhi kebutuhan pelayanan kesehatan masyarakat dalam hal ini adalah mencetak tenaga ahli madya perawat gigi.

2. Meningkatkan institusi sehingga dapat mengembangkan ilmu kesehatan gigi dan mulut.

3. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam bidang kesehatan gigi dan mulut yang profesional dan berkualitas dibidangnya.

4. Memenuhi kebutuhan tenaga ahli madya kesrhatan gigi dan mulut di semua unit pelayanan kesehatan baik pemerintah maupun swasta.

4 Buku Monograf

Masalah-masalah yang timbul setelah dilakukan konversi dari Sekolah Pengatur Rawat Gigi (SPRG) menjadi Akademi Kesehatan Gigi yang terjadi pada proses pelayanan pendidikan, sarana prasarana (fasilitas) dan sumber daya manusia (SDM) yang paling utama. Pendekatan budaya organisasi dipakai untuk melihat organisasi ini, bagaimanapun budaya organisasi dapat menjadi suatu komponen dalam mempengaruhi komitmen dan kinerja dalam suatu organisasi. Pendekatan budaya organisasi diharapkan mampu meningkatkan komitmen sehingga masalah-masalah yang berkaitan denga sumber daya manusia mampu diselesaikan melalui rencana pengembangan.

Salah satu usaha dalam meningkatkan sumber daya manusia adalah melalui identifikasi dan pengembangan

budaya organisasi (Corporate Culture), suatu organisasi tidak ada artinya bila tidak didukung dengan strategi yang baik, sumber daya manusia (SDM) yang terampil dan budaya organisasi yang mendukung sehingga sumber daya manusia tidak berjalan sendirian.

Lembaga pendidikan dibidang pelayanan kesehatan khususnya pelayanan keshatan gigi sangat berperan dalam peningkatan pelayanan kesehatan gigi masyarakat. Di era desentralisasi dan dalam menghadapi globalisasi lembaga pendidikan di bidang kesehatan mengalami perubahan secara dinamis dan dalam ketidakpastian serta mengalami persaingan yang sangat ketat. Kondisi tersebut menuntut organisasi pendidikan dibidang kesehatan terutama kesehatan gigi dan mulut untuk meningkatkan kualitas


pelayanan, kualitas sumber daya manusia yang dimiliki dan meningkatkan kualitas lulusan. Salah satu cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia serta kinerjanya melalui rencana

pengembangan buadaya organisasi (organization culture). Pengembangan budaya ini diharapkan dapat memberikan pedoman bagi seluruh karyawan sehingga diperoleh arahan yang sama dalam melaksanakan tugasnya, Kondisi demikian sangat baik bagi penciptaan dan pembentukan lingkunagan kerja yang mendukung kinerja organisasi.

C. Visi Akademi Kesehatan Gigi

Visi Akademi Kesehatan Gigi khususnya di Banjarmasin adalah menghasilkan lulusan ahli madya yang profesional dan mampu diserap pasar, sedangkan misinya adalah 1). menyelenggarakan pelayanan pendidikan yang berkualitias, 2). meningkatkan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara maksimum dan 3). mendorong kemandirian mahasiswa dalam pembelajaran. Pengembangan budaya organisasi yang dilakukan selama ini ini tidak pernal dilakukan evaluasi budaya organsasi, akibatnya pola pikir dalam bertindak oleh karyawan dalam mencapai tujuan organisasi tidak tumbuh ke arah perkembangan yang baik, sehingga akan mempengaruhi kualitas pelayanan.

Budaya organisasi dapat menjadi kuat dan kohesif jika pihak-pihak dalam organisasi mengetahui visi, misi, tujuan dan strategik organisasi. Budaya yang kuat dapat sebagai pedoman dan arahan bagi karyawan. Budaya

6 Buku Monograf

organisasi dapat melayani mekanisme kontrol yang memberikan petunjuk dan pembinaan sikap dan perilaku bagi karyawan. Adanya perubahan secara global dan kondisi kompetitif yang sangat cepat, maka Akademi Kesehatan Gigi Banjarmasin harus tetap eksisi diantara organisasi pendidikan yang lainnya sehingga perlu adanya aspek untuk menjadikan suatu organisasi menjadi unggul dibandingkan dengan organisasi lainnya guna menghadapi perubahan lingkungan yang semakin kompetitif. Perubahan lingkungan akan berpengaruh pada budaya organisasi yang sudah ada.

Salah satu metode yang banyak dipakai untuk melihat budaya organisai adalah yang dilakukan oleh Fitri (1997), penelitian ini mengfokuskan pada deskripsi budaya organisasi yang lebih mefokuskan pada auditnya. Analisis Budaya Organisasi dan Pengembangan di RSU PKU Muhammadiyah Surakarta menggunakan teori Comeron Quinn dengan menggunakan variabel profesi dan struktural (Setiowati,2002). Sedangkan penelitian yang akan dilakukan adalah deskripsi dan Rencana Pengembangan Budaya Organisasi di Akademi Kesehatan Gigi Departemen Kesehatan Banjarmasin Propinsi Kalimantan Selatan. Variabel yang digunakan variabel lingkungan internal, lingkungan eksternal dan komponen budaya organisasi.


[ 2 ]

Budaya Organisasi

A. Pengertian Budaya

Budaya adalah merupakan seperangkat nilai-nilai inti

yang dipelajari, kepercayaan, standar, pengetahuan, moral,

hukum dan perilaku yang disampaikan oleh individu-

individu dan masyarakat, yang menentukan bagaimana

seseorang untuk bertindak, berperasaan dan memandang

dirinya dan orang lain. Budaya suatu masyarakat

disampaikan dari generasi ke generasi, dan aspek-aspek

seperti bahasa, agama, adat, dan hukum, saling berkaitan,

yaitu pandangan masyarakat akan otoritas, moral, dan

etika pada akhirnya akan bermanifestasi ke dalam

bagaimana seseorang menjalani bisnis, menegosiasikan

8 Buku Monograf

kontrak atau menangani hubungan bisnis pontensial

(Mitchell.,2001).

Budaya juga merupakan nilai yang tercipta dari

keinginan antara lain, untuk:1). selalu berbuat sampai

pada tingkat kompetensi yang paling tinggi, 2). mengambil

inisiatif dan resiko, 3). beradaptasi terhadap perubahan, 4).

membuat keputusan, 5). bekerjasama sebagai suatu team,

6). selalu terbuka, 7). mempercayai dan memiliki nilai

kepercayaan, 8). menghargai pihak lain, 9). menjawab

terhadap akibat tindakan kita dan bersedia menerima

tanggungjawab, dan 10). membuat justifikasi dan diberi

justifikasi, memberi penghargaan dan dihargai atas dasar

kinerja kita (Kadir.,1996).

Definisi budaya menurut Elashmawi dan Harris (cit.

Setiono.,1996), adalah merupakan norma-norma perilaku

dimana sekelompok orang pada suatu waktu dan saat

tertentu bersepakat agar dapat survival dan coexist.

Menurut mereka budaya diekspresikan ke dalam bentuk-

bentuk bahasa, orientasi ruang dan waktu, agama dan

sistem kepercayaan, pola pikir, citra abadi, seperangkat

nilai-nilai, budaya material, estetika dan komunikasi nan

verbal. budaya adalah suatu pola dari asumsi dasar bahwa

sekelompok tertentu menemukan atau mengembangkan

suatu studi untuk mampu beradaptasi terhadap problema

eksternal dan internal.


B. Pengertian Organisasi Kata organisasi mempunyai 2 (dua) penegertian

umum, yaitu: 1). organisasi menandakan suatu lembaga

atau kelompok fungsional dan 2). berkenaan dengan

proses pengorganisasian (Handoko.,1995). Organisasi

adalah merupakan suatu proses yang tersusun, orang-

orangnya berinteraksi untuk mencapai tujuan. Secara garis

besar organisasi terbagi atas organisasi formal dan

organisasi informal.

C. Proses Budaya Proses buadaya adalah merupakan suatu proses

terbentuknya budaya, dari budaya sebagai input menjadi

budaya sebagai organisasi. Proses itu terdiri dari sejumlah,

sub proses jalin menjalin, antara lain kontrak budaya,

pengalian budaya, seleksi budaya, pemantapan budaya,

pertahanan budaya, perubahan budaya, kontrol budaya,

evaluasi budaya, pertahanan budaya, perubahan budaya

dan pewarisan budaya yang terjadi dalam hubungan

antara suatu organisasi dengan lingkungannya secara

berkesinambungan. Setiap proses memerlukan input

budaya, kemudian diproses menjadi output budaya

sebagai organisasi. Budaya sebagai organisasi pada

gilirannya berfungsi sebagai alat pembentuk nilai baru

atau nilai tambah dan nilai tambah ini kembali

memerlukan vehicle yang lebih canggih demikian

seterusnya (Ndraha.,1997).

10 Buku Monograf

Gambar.1. Hubungan Timbal Balik antara Nilai dan Budaya

(Ndraha.,1997)

D. Budaya Organisasi Budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna

bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang

membedakan organisasi itu dari organisasi lain. Sistem

makna bersama ini bila diaamati dengan lebih saksama,

merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai

oleh organisasi itu. Riset paling baru mengemukakan

tujuh karakteristik primer, yaitu: 1). inovasi dan

pengambilan resiko, 2). perhatian secara detail, 3).

orientasi hasil, 4). orientasi orang, 5). orientasi tim, 6).

proaktif dan 7). kemantapan (Tunggal.,2002).

Pengertian budaya organisasi pada awalnya bermula

dari antropologi sosial, budaya organisasi adalah berakar

dalam organisasi. Menurut Muchlas (1999), budaya

organisasi didefinisikan sebagai sebuah gambaran dari


asumsi-asumsi dasar ditemukan, atau dikembangkan oleh

sebuah kelompok tertentu untuk belajar mengatasi

masalah-masalah kelompok dari adaptasi eksternal dan

integrasi internal yang telah bekerja dengan baik, cukup

relevan untuk dipertimbangkan sebagai suatu yang

bernilai dan oleh karenanya pantas diajarkan kepada para

anggota baru bebagai cara yang benar untuk berpersepsi,

berpikir dan berperasaan dalam hubungannya dengan

masalah-masalah tersebut. Selain itu budaya organisasi

sering didefinisikan sebagai sebuah persepsi umum yang

dipegang teguh oleh anggota organisasi dan menjadi

sebuah sistem dan menjadi kebersamaan.

Menurut Hamka (2000), budaya organisasi adalah

merupakan suatu aturan atau seperangkat nilai yang telah

telah ditetapkan oleh pimpinan untuk mengatur jalannya

suatu organisasi, untuk mengatur hubungan yang terkait

dalam job discription yang jelas dengan struktur yang telah

dibuat sehingga semua karyawan dalam organisasi dapat

mengetahui, menghayati dan mengetrapkan dalam

pekerjaan agar dapat mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

Faktor-faktor yang paling mempengaruhi

pembentukan budaya organisasi, yaitu: 1). karakteristik

sosial masyarakat, 2). tipe masyarakat dan 3). kapabilitas

dan daya kendali perusahaan atau organisasi

(Tunggal.,2000).

12 Buku Monograf

1. Karakteristik Sosial Masyarakat. Karakteristik sosial masyarakat dimana perusahaan atau organisasi beroperasi merupakan faktor mendasar yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi. Karakteristik sosial masyarakat mempengaruhi pembentukan budaya organisasi yang pada akhirnya mempengaruhi pembentukan gaya manajemennya (Tunggal.,2002).

2. Tipe Masyarakat. Tipe masyarakat juga mempengaruhi pembentukan budaya organisasi. Perilaku perusahaan atau organisasi yang hidup ditengah masyarakat sedikit banyak dipengaruhi karakteristik masyarakat. Semakin homogen suatu masyarakat semakin besar pengaruhnya kepada pembentukan budaya organisasi. Kehomogenan masyarakat berpengaruh pada pembentukan kultur yang mengarah kepada terbentuknya kultur kerja yang seragam, namun tidak berarti bahwa hal ini akan berlaku pada semua perusahaan atau organisasi (Tunggal.,2002).

3. Kapabilitas dan Daya Kendali Perusahaan atau Organisasi. Pembentukan budaya organisasi juga dipengaruhi dari berkembangnya perusahaan atau organisasi tersebut. Pembentukan budaya perusahaan atau organisasi dilakukan melalui pemilihan dan penyusunan sistem struktur administrasi perusahaan atau organisasi yang baku dan paling tepat untuk diimplementasikan didalam mengarahkan dan mengendalikan jalannya perusahaan atau organisasi. Semakin tinggi kapabilitas dan daya kendali


perusahaan atau organisasi, budaya internal cenderung semakin koheren. Budaya yang koheren ini secara langsung maupun tidak langsung turut memberikan kontribusi bagi terbentuknya daya sain yang tinggi dan khas. Nilai-nilai yang dianut yang turut berpengaruh pada pembentukan budaya akan menghasilkan budaya perusahaan atau organisasi yang bersifat warna warni, tidak khas dan tidak koheren (Tunggal.,2002).

Munculnya budaya organisasi kalau diperhatikan

diawali dengan visi, misi, strategik, perilaku organisasi,

hasil dan budaya organisasi. Menurut Kotter

(cit.Wijono.,2000), bahwa budaya organisasi dapat

memberikan dampak berarti pada kinerja ekonomi jangka

panjang. Budaya organisasi yang menghambat kinerja

dapat dibuat agar lebih meningkatkan kinerja. Menurut

Muchlas (1999), bahwa budaya organisasi memiliki

sejumlah karakteristik penting, yaitu: 1). keteraturan

perilaku yang dapat diamati, 2). norma, 3). nilai-nilai yang

dominan,4). filosofi, 5). aturan-aturan dan 6). iklim

organisasi.

Menurut Wijono (2000), jenis budaya organisasi

yang dapat meningkatkan kinerja jangka panjang antara

lain dengan pendekatan-pendekatan, yaitu: 1). budaya

yang kuat, 2). budaya secara strategis sesuai dan 3). budaya

yang adaptif.

1. Budaya yang Kuat. Budaya yang kuat dapat mendukung kinerja organisasi dengan cara menyatukan tujuan,

14 Buku Monograf

menciptakan suatu tingkat motivasi yang tinggi bagi karyawan dan menyediakan struktur dan pengawasan pengendalian tanpa tergantung pada birokrasi formal (Wijono.,2000).

2. Budaya Secara Strategis Sesuai. Budaya secara strategis sesuai dinyatakan melalui arah budaya, harus serasi dan selaras dan dapat memotivasi karyawan, agar dapat meningkatkan kinerja. Konsep utama budaya yang secara strategis sesuai adalah kesesuaian atau kecocokan dan tidak ada satu model budayapun yang dapat berlaku umum dan dapat berfungsi baik dimana saja (Wijono.,2000).

3. Budaya yang Adaptif. Budaya yang adaptif dapat membatu organisasi dalam mengantipasi dan beradaptasi dengan adanya perubahan lingkungan yang dapat meningkatkan kinerja organisasi dalam jangka panjang. Budaya yang tidak adafptif biasanya sangat birokratis bersifat reaktif dan menolak resiko dan serta tidak kreatif Budaya yang Adaptif.

Menurut Schein (1985), ada 3 (tiga) elemen dasar

budaya organisasi, yaitu: 1). Artifact, 2). Nilai-nilai yang

mendukung dan 3). Asumsi yang mendasari. Hal ini dapat

digambarkan sebagai berikut:


Gambar.2. Tingkat Budaya Organisasi Menurut Schein

E. Rencana Pengembangan Budaya Organisasi

Perencanaan pengembangan sebuah organisasi

bermula dari kegiatan yang dilakukan penelaahan

terhadap faktor internal dan faktor eksternal yang berada

di sekitar lingkungan organisasi. Perubahan dan

perkembangan dalam aspek teknologi, kompetisi,

globalisasi, hukum dan hak asasi manusia akan

mempengaruhi bagi organisasi. Organisasi harus

mempunyai kepekaan pada perubahan dan perkembangan

tersebut dan mengambil tindakan proaktif atas perubahan

tersebut akan menjadi organisasi yang tumbuh dan

berkembang. Organisasi yang memiliki kepekaan pada

perubahan akan mempunyai visi dan misi organisasi

sebagai pengikat kegiatan organisasi. Selain itu rencana

pengembangan budaya organisasi merupakan suatu

kumpulan intervensi perubahan yang terencana dibangun

atas nilai-nilai kebersamaan, berupaya memperbaiki

16 Buku Monograf

keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan

(Robbin.,1996).

Menurut Robbin (1996) secara singkat

mengidentifikasikan nilai-nilai yang mendasar dalam

upaya pengembangan budaya organisasi, meliputi:

1. Penghargaan akan orang, individu dipersepsikan sebagai tanggungjawab, teliti dan punya perhatian. Hendaknya mereka diperlakukan secara layak dan hormat.

2. Percaya dan mendukung, organisasi yang efektif dan sehat dicirikan oleh kepercayaan, otentisitas, keterbukaan dan suatu iklim yang mendukung.

3. Penyamaan kekuasaan, organisasi yang efektif mengurangi tekanan pada wewenang dan kontrol hirarkis.

4. Konfrontasi, seharusnya masalah-masalah tidak disembunyikan, hendaknya masalah dihadapi secara terbuka.

5. Partisipasi, orang yang terkena suatu perubahan akan terlibat dalam keputusan sekitar perubahan tersebut, mereka akan setia kepada pelaksanaan keputusan tersebut.

Menurut Moeljono (2003), bahwa pengembangan

budaya organisasi, secara langsung akan mengena pada isu-

isu sumber daya manusia, karena objek dan subyek dari

budaya adalah manusia, baik sebagai individu maupun

kelompok. Pengembangan sumber daya manusia dalam

organisasi disusun berdasarkan pada nilai-nilai demokratik


kemanusiaan menurut French dan Bell., 1990 (cit.

Moeljono.,2003), antara lain: 1). menekankan manajemen

kerjasama kelompok sehinggga lebih efektif, 2).

menekankan pada manajemen pada manajemen

partisipasi dan kolaborasi, 3). menekankan pada

perubahan budaya organisasi, 4). penggunaan ilmu

perilaku sebagai agen pembaharuan dan 5). upaya

perubahan itu dipandang sebagai suatu proses yang

berkesinambungan dan terus menerus.

Pengembangan budaya organisasi merupakan

respon terhadap perubahab, yang berhubungan dengan

segi pendidikan yang komplek untuk merubah keyakinan,

sikap, nilai-nilai dan struktur organisasi agar mampu

mengaadaptasi secara baik adanya teknologi baru,

perubahan masyarakat yang dilayani, dan tantangan-

tantangan di dalam perubahan menurut Warren (cit.

Nawawi.,2000). Sedangkan menurut Burke (cit.

Nawawi.,2000) pengembangan budaya organisasi adalah

suatu proses merancang (merencanakan) perubahan

budaya organisasi dengan menggunakan ilmu tentang

perilaku teknologi (behavioral science of technology), serta

melalui penelitian dan teori-teori yang relevan.

Pengembangan budaya organisasi menekankan

pentingnya peranan dari fungsi perencanaan untuk

melakukan perubahan budaya organisasi. Hasil yang dapat

diperoleh melalui pengembangan budaya organisasi

18 Buku Monograf

adalah organisasi yang lebih sehat. Peningkatan kesehatan

suatu organisasi baik kemampuan dalam memecahkan

masalah, meningkatnya efektivitas dan efisiensi kerja, serta

akan semakin baik kemampuan dalam mengadaptasi

terjadinya perubahan. Hasil itu pada dasarnya bersumber

dari pengembangan sumber daya manusia, yang semakin

baik kesadaran, ketrampilan dan keahlian kerjanya,

partisipasi dan kesungguhannya dalam memberikan

kontribusi melalui pelaksanaan tugas pokok para anggota-

anggota organisasi.

Budaya organisasi ada yang sengaja dibuat oleh

pendirinya, hal ini karena sesuai dengan kebutuhan atau

yang timbul pada waktu organisasi mengalami hambatan-

hambatan dalam lingkungan yang cepat berubah.

Persaingan dalam lingkungan yang cepat berubah

memaksa pihak manajemen untuk mengevaluasi kembali

nilai-nilai dan budaya yang ada.

F. Landasan Teori Landasan teori yang mendasari pemikiran diambil

berdasarkan kerangka kerja dari modifikasi teori Tunggal, yakni budaya organisasi yang akan diteliti ada 7 (tujuh) komponen, yakni: 1). inovasi dan pengambilan risiko, 2). perhatian secara detail, 3) orientasi hasil, 4). orientasi orang, 5). orientasi tim, 6). proaktif dan 7). kemantapan. Budaya organisasi dapat dibentuk dan dipengaruhi oleh 2 (dua) lingkungan, yaitu lingkungan internal dan


lingkungan eksternal dan rencana pengembangan dari budaya organisasi.

20 Buku Monograf

[ 3 ]

Metode Penelitian

A. Rancangan Penelitian

Penelitian ini merupakan studi kasus, data dianalisis

secara kualitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan

cara penelusuran data sekunder dan melalui penyebaran

angket kuesioner, dengan tujuan untuk mengetahui

deskripsi dan rencana pengembangan budaya organisasi

dengan cara observasi serta wawancara (Nurgiyantoro,

dkk., 2002).

B. Populasi dan Subyek Penelitian Populasi adalah semua karyawan Kesehatan Gigi

Departemen Kesehatan Banjarmasin di Propinsi

Kalimantan Selatan. Subyek penelitian adalah untuk


lingkungan internal adalah seluruh karyawan Akademi

Kesehatan Gigi Banjarmasin yang telah bertugas minimal

2 tahun dan berstatus sebagai pegawai negeri berjumlah

28 orang, sedangkan lingkungan eksternal sebanyak 23

orang (mahasiswa) sebagai pelanggan dan berstatus sebagai

pegawai negeri sipil.

C. Jenis dan Prosedur Penelitian 1. Jenis dan Sumber

a. Data primer di dapat dari hasil penelitian yang berkaitan dengan keadaan lingkungan internal dan lingkungan eksternal

b. Data sekunder di dapat dari laporan tahunan Akademi Kesehatan Gigi Departemen Kesehatan Banjarmasin

2. Pengumpulan Data a. Lingkungan internal, yang meliputi pengisian angket

kuesioner, wawancara, observasi, data sekunder. b. Lingkungan eksternal, yang meliputi pengisian

angket kuesioner, wawancara.

D. Variabel Penelitian Budaya organisasi, Lingkungan internal, dan

Lingkungan eksternal.

E. Definisi Operasional 1. Budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna

bersama yang dianut oleh anggota-anggota di dalam

22 Buku Monograf

organisasi yang mempunyai tujuh karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi, yaitu: a. Inovasi dan pengambilan resiko adalah sejauh mana

para karyawan mempunyai inovatif dan bisa mengambil resiko yang harus dihadapinya, diukur dengan kuesioner, data skala interval.

b. Perhatian secara detai adalah sejauh mana para karyawan mempunyai inovatif dan bisa mengambil resiko yang harus dihadapinya, diukur dengan kuesioner, data skala interval.

c. Orientasi hasil adalah sejauh mana para karyawan memfokuskan pada hasil, bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil, diukur dengan kuesioner, data skala interval.

d. Orientasi orang adalah sejauh mana keputusan para karyawan memperhatikan efek hasil-hasil pada karyawan di dalam organisasi, diukur dengan kuesioner, data skala interval.

e. Orientasi tim adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim, bukan individu-individu, diukur dengan kuesioner, data skala interval.

f. Proaktif adalah sejauh mana para karyawan itu agresif dan mau berkompetitif terhadap persaingan yang ada dan bukan santai-santai, diukur dengan kuesioner, data skala interval.

g. Kemantapan adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan, diukur dengan kuesioner, data skala interval.


2. Lingkungan internal adalah keadaan di dalam organisasi yang dapat mempengaruhi budaya organisasi, lingkungan internal dilihat kesesuaiannya dengan budaya organisasi yang ada dan dianalisis secara deskriptif.

3. Lingkungan eksternal adalah keadaan diluar organisasi yang dapat mempengaruhi budaya organisasi, seperti pelanggan, tuntutan pasar dan perubahan teknologi, dianalis secara deskriptif.

F. Alat Pengukuran Alat pengukuran yang digunakan dalam penelitian

ini adalang angket kuesioner untuk mengukur persepsi

subyek penelitian terhadap komponen budaya organisasi.

Angket kuesioner diberkan nilai 3 bila menjawan ya, nilai

2 bila menjawab kadang-kadang dan nilai 1 bila menjawab

tidak. Nilai scoring untuk komponen budaya organisasi

dibuat kategori lemah, sedang dan kuat berdasarkan mean

total ± SD.

G. Jalannya Penelitian Jalannya penelitian dibagi menjadi 2 (dua) tahap,

yaitu:

1. Tahap persiapan a. Mengajukan permohonan ijin penelitian. b. Mengadakan koordinasi dengan pihak akademi

Kesehatan Gigi Departemen Kesehatan Banjarmasin, yang digunakan sebagai subyek penelitian.

24 Buku Monograf

c. Melaksanakan uji coba alat ukur, alat ukur yang diuji cobakan adalah kuesioner tentang budaya organisasi.

2. Tahap pelaksanaan Penyebaran angket kuesioner kepada subyek

penelitian untuk lingkungan ekstenal dilaksanakan

pada minggu akhir bulan April, dan awal bulan Mei

dilakukan penyebaran angkat kuesioner untuk

lingkungan internal. Penelitian dilakukan melalui

pengumpulan data dengan penelusuran dokumen atau

data-data sekunder lainnya. Data primer diperoleh

melalui penyebaran angket kuesioner dan wawancara.

Penyebaran angket dibantu oleh seorang pemandu

yang berstatus S2, hal ini dilakukan untuk

menghindari pengisian angket kuesioner seperti

keinginan peneliti. Penyebaran angket dan wawancara

dilakukan pada semua subyek penelitian dilingkungan

eksternal, sedangkan untuk lingkungan internal semua

subyek penelitian diberikan angket kuesioner

sedangkan wawancara hanya dilakukan per unit kerja

masing-masing yang mewakili unit kerjanya. 2 (dua)

bulan kemudian disebarkan angket kuesioner dengan

butir pertanyaan yang sama untuk subyek penelitian

yang sama. Terakhir dilakukan analisis terhadap

deskripsi budaya organisasi dan rencana

pengembangannya, berdasarkan hasil penyebaran

angket kuesioner yang ada kenudian dilakukan scoring.


H. Analisis Data Metode penelitian yang digunakan untuk

menganalisis data adalah secara kualitatif deskriptif.

Memaparkan subyek penelitian berdasarkan karakteristik

yang ada dan lebih menekankan pada analisis secara

kualitatif, dan mengembangkan konsep untuk

mengumpulkan fakta yang di dapat. Dengan demikian

maka penelitian ini lebih ditekankan pada fakta dan hasil

penelitian deskripsi budaya organisasi saat ini secara

obyektif tentang keadaan dari subyek yang diteliti.

26 Buku Monograf

[ 4 ]

Pengukuran Lingkungan

Internal dan Komponen

Budaya Organisasi

A. Hasil Pengukuran Lingkungan Internal Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui deskripsi

tentang budaya organisasi, persepsi antara lingkungan

internal dan lingkungan eksternal terhadap komponen

budaya organisasi dan rencana pengembangan budaya

organisasi di Akademi Kesehatan Gigi Departemen

Kesehatan Banjarmasin Propinsi Kalimantan Selatan.

Penelitian budaya organisasi ini menggunakan tepri

Tunggal (2002) dengan menggunakan 7 (tujuh)

komponen, yaitu meliputi komponen: 1). inovasi dan


pengambilan resiko, 2). perhatian secara detail, 3).

orientasi hasil, 4). orientasi orang, 5). orientasi tim, 6).

proaktif dan 7). kemantapan. Berdasarkan hasil penelitian

yang dilakukan pada karyawan dan mahasiswa Akademi

Kesehatan Gigi yang berstatus PNS sebagai subyek

penelitian, diberikan angket kuesioner dan dilakukan

wawancara disajikan pada tabel, yang meliputi jenis

kelamin, umur, jenjang pendidikan, jabatan/golongan,

lama kerja dan pelatihan/non pelatihan. Nampak pada

tabel 1. di bawah ini:

Tabel.1. Profil Demografi Subyek Penelitian untuk Lingkungan

Internal

Keterangan Jumlah Persentase

Jenis Kelamin

1. Laki-laki 2. Perempuan

12

16

43%

57%

Umur

1. 20-25 2. 26-30 3. 31-35 4. 36-40 5. 41-45 6. 46-50 7. 51-55

1

3

1

9

9

2

3

3,6%

10,7%

3,6%

32,1%

32,1%

7,2%

10,7%

Tingkat Pendidikan

1. SLTP

4

14,3%

28 Buku Monograf

2. SLTA/SPRG 3. D3 4. D4 5. S1 6. S2

12

3

4

4

1

42,8%

10,7%

14,3%

14,3%

3,6%

Jabatan/Golongan

1. II 2. III 3. IV

12

15

1

43%

53,4%

3,6%

Lama Kerja

1. 1-5 2. 6-10 3. 11-15 4. 16-20 5. 21-25

4

4

6

9

5

14,3%

14,3%

21,4%

32,1%

17,9%

Pelatihan

1. Pelatihan 2. Non Pelatihan

12

16

43%

57%

Tabel.2. Profil Demografi Subyek Penelitian untuk Lingkungan

Eksternal

Keterangan Jumlah Persentase

Jenis Kelamin

1. Laki-laki 2. Perempuan

11

12

47,8%

52,2%

Umur


1. 20-25 2. 26-30 3. 31-35 4. 36-40

3

11

5

8

13%

47,8%

21,8%

17,4%

Tingkat Pendidikan

SLTA/SPRG

23

100%

Jabatan/Golongan

1. II 2. III

20

3

87%

3%

Lama Kerja

1. 1-5 2. 6-10 3. 11-15 4. 16-20

3

12

4

4

13%

52,2%

17,4%

17,1%

Pelatihan

1. Pelatihan 2. Non Pelatihan

8

15

34,8%

65,2%

Tabel.3. Hasil Angket Kuesioner Penelitian yang Diperoleh dari

Lingkungan Internal

Komponen % ya % kadang-kadang

% tidak

1. Inovasi dan

Pengambilan Resiko

Bekerja selalu

berpedomanan

71,43

17,85

10,72

30 Buku Monograf

Berpikir kritis dan

kreatif

Terbuka terhadap

perubahan

Perbaikan sistem

75

60,71

53,57

17,85

28,57

32,14

7,15

10,72

14,28

2.Perhatian secara

detail

Perhatian secara

menyeluruh

Mempunyai hak

pendapat

Informasi yang

lengkap

Analisa pekerjaan

32,14

71,43

35,71

42,66

46,43

28,57

21,43

32,14

21,43

0,00

42,86

25

3.Orientasi hasil

Orientasi hasil

berdasarkan tujuan

Mampu secara efektif

memenuhi

keinginan/

kebutuhan

Menciptakan

kondisi lingkungan

Kegiatan sesuai visi

dan misi

57,14

60,71

50

60,71

10,72

28,57

17,28

32,14

32,14

10,72

32,14

7,15


4.Orientasi orang

Kebijakan pimpinan

Tanggungjawab

karyawan

39,29

57,14

35,71

35,71

25

7,15

5.Orientasi tim

Tolong menolang

dalam memperbaiki

diri dalam kualitas

pekerjaan

64,28

10,27

25

6.Proaktif

Aktif memberikan

pendapat

Aktif dan kompetitif

Hak dan kesempatan

yang sama

28,57

60,71

78,57

46,43

39,29

14,28

25

0,00

7,15

7.Kemantapan

Sistem organisasi

sudah berjalan

mantap

39,29

25

35,71

32 Buku Monograf

Tabel 4. Hasil angket kuesinor penelitian yang diperoleh dari

data lingkungan eksternal adalah sebagai berikut:

Komponen % Ya %

Kadang-

kadang

%

Tidak

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Bekerja selalu

berpedoman.

Berpikir kritis dan

kreatif

Terbuka terhadap

perubahan

Perbaikan sistem

39,13

30,44

17,39

34,79

43,48

43,48

39,13

13,04

17,39

26,08

43,48

52,17

2. Perhatian secara detail Perhatian secara

menyeluruh

Mempunyai hak

pendapat

Informasi yang

lengkap

Analisa pekerjaan

17,39

47,83

30,44

8,69

39,13

34,79

43,48

47,83

43,48

17,39

26,08

43,48

3. Orientasi hasil Orientasi hasil

berdasar tujuan

43,48

30,44

26,08


Mampu secara efektif

untuk memenuhi

keinginan/kebutuhan

Menciptakan kondisi

lingkungan

Kegiatan sesuai visi

dan misi

26,08

30,44

17,39

43,48

43,48

39,13

30,44

26,08

43,48

4. Orientasi orang Kebijakan pimpinan

Tanggung jawab

karyawan

17,39

21,75

39,13

52,17

43,48

26,08

5. Orientasi tim Tolong menolong

dalam memperbaiki

diri dalam kualitas

pekerjaan

43,48

39,13

17,39

6. Proaktif Aktif memberikan

pendapat

Aktif dan kompetitif

Hak dan kesempatan

yang sama

13,04

17,39

60,98

56,52

39,13

13,04

30,44

43,48

26,08

7. Kemantapan Sistem organisasi

sudah berjalan

mantap.

8,69

34,79

56,52

34 Buku Monograf

Gambar.3.Inovasi dan Pengambilan Resiko untuk

Lingkungan Internal

Gambar.4. Inovasi dan Pengambilan Resiko untuk

Lingkungan Eksternal

0

10

20

30

40

50

60

70

80

ya kadang-kadang tidak

berpedoman kritis dan kreatif perubahan sistim

0

10

20

30

40

50

60


berpedoman kritis dan kreatif perubahan sistim


Gambar.5. Perhatian Secara Detail untuk Lingkungan Internal

Gambar.6. Perhatian Secara Detail untuk Lingkungan Eksternal

0

10

20

30

40

50

60

70

80


menyeluruh hak informasi analisa

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50


menyeluruh hak informasi analisa

36 Buku Monograf

Gambar. 7. Orientasi Hasil untuk Lingkungan Internal

Gambar. 8. Orientasi Hasil untuk Lingkungan

Eksternal

0

10

20

30

40

50

60

70


hasil efektif kebutuhan visi dan misi

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45


hasil efektif kebutuhan visi dan misi


Gambar. 9. Orientasi Orang untuk Lingkungan Internal

Gambar.10 . Orientasi Orang untuk Lingkungan Eksternal

0

10

20

30

40

50

60


kebijakan tanggung jawab

0

10

20

30

40

50

60


kebijakan tanggung jawab

38 Buku Monograf

Gambar. 11. Orientasi Tim untuk Lingkungan Internal

Gambar.12 . Orientasi Tim untuk Lingkungan Eksternal

0

10

20

30

40

50

60

70


kualitas

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45


kualitas


Gambar.13. Orientasi Proaktif untuk Lingkungan

Internal

Gambar.14. Orientasi Proaktif untuk Lingkungan Eksternal

0

10

20

30

40

50

60

70

80


aktif kompetitip hak dan kesempatan

0

10

20

30

40

50

60

70


aktif kompetitip hak dan kesempatan

40 Buku Monograf

Gambar.15. Kemantapan untuk Lingkungan Internal

Gambar.16. Kemantapan untuk Lingkungan

Eksternal

0

5

10

15

20

25

30

35

40


mantap

0

10

20

30

40

50

60


mantap


Berdasarkan pengujian dalam penelitian ini,

menggunakan analisis crostabulation untuk menguji

persepsi para responden di lingkungan internal dan

responden di lingkungan eksternal terhadap komponen

budaya organisasi yang meliputi : inovasi dan pengambilan

resiko, perhatian secara detil, orientasi hasil, orientasi

orang, orientasi tim, proaktif dan kemantapan. Hal ini

nampak dalam tabel di bawah ini:

Tabel 5. Analisis crosstabulation persepsi lingkungan internal

dan eksternal terhadap komponen budaya organisasi

Budaya organisasi Total

Lemah

(39,00-

48,00)*

Sedang

(49,00-

64,00)*

Kuat

(65,00-

76,00)*

Kelompok

internal

Kelompok

eksternal

Total

1

6

7

19

17

36

8

-

8

28

23

51

Sumber perhitungan dengan computer ; *Total nilai

kuesioner responden

Berdasarkan analisis data crosstabulation

diperoleh hasil sebagai berikut: untuk persepsi responden

di lingkungan internal terhadap komponen budaya

organisasi, 1 orang responden menyatakan “lemah”

(39,00-48,00), 19 orang responden menyatakan “sedang”

(49,00-64,00), dan 8 orang responden menyatakan “kuat”

42 Buku Monograf

(65,00-76,00), sedangkan untuk responden dilingkungan

eksternal, 6 orang responden menyatakan “lemah” (39,00-

48,00), 17 orang responden menyatakan “sedang” (49,00-

64,00). Scoring berdasarkan nilai mean ± SD dari

lingkungan internal dan lingkungan eksternal.

B. Komponen Budaya Organisasi Lingkungan Internal dan Eksternal

Setiap berdirinya suatu organisasi selalu mempunyai

sejarah yang berbeda-beda sesuai dengan tingkat

kebutuhan. Baik disadari maupun tidak, sejarah itu sangat

berpengaruh di dalam terjadinya pembentukan budaya

organisasi, hal itu merupakan suatu kenyataan yang sangat

sulit untuk disangkal bahwa karakter individu-individu

dalam organisasi mempunyai kekuatan yang sangat besar

dalam menentukan budaya organisasi tersebut.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui deskripsi

komponen budaya organisasi, persepsi lingkungan

internal dan lingkungan eksternal, serta rencana

pengembangan budaya organisasi di Akademi Kesehatan

Gigi Depkes Banjarmasin. Penelitian ini menggunakan

teori Tunggal karena teori Tunggal dapat digunakan

untuk melihat deskripsi dan persepsi individu terhadap

komponen budaya organisasi, selain itu komponen budaya

organisasi teori Tunggal sangat sederhana dan cocok

untuk organisasi pendidikan. Identifikasi budaya

organisasi berdasarkan 7 (tujuh) komponen, yaitu: inovasi


dan pengambilan resiko, perhatian secara detil, orientasi

hasil, orientasi orang, orientasi tim, proaktif serta

kemantapan. Pengenalan komponen budaya organisasi

yang dirasakan berdasarkan keadaan institusi pendidikan

Akademi Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin saat ini

oleh responden melalui pengisian angket kuesioner dan

wawancara.

Penggunaan teori dan metode Tunggal dengan 7

(tujuh) komponen, diharapkan dapat untuk memberikan

deskripsi dari suatu budaya organisasi, selain itu analisis

penelitian ini dilakukan secara kualitatif deskriptif dan

secara crosstabulation. Untuk mengurangi kesubyektifan

dari pendapat para responden, peneliti juga melakukan

observasi, wawancara serta dengan penelusuran data

sekunder yang ada dalam organisasi. Sejauh yang peneliti

ketahui bahwa teori Tunggal belum pernah digunakan

sebelumnya dalam penelitian yang lain.

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data

menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dipersepsikan

oleh dilingkungan internal maupun dilingkungan

eksternal sebagai responden, bila dilihat dari hasil analisis

data yang diperoleh. Para responden mempersepsikan

bahwa budaya organisasi yang ada di Akademi Kesehatan

Gigi Depkes Banjarmasin sekarang ini rata-rata termasuk

dalam kategori “sedang”, hal ini dilihat berdasarkan nilai

scoring antara 49,00-64,00. Bila mereka merasakan

44 Buku Monograf

banyaknya kesamaan dan nilai-nilai yang diyakini tentunya

hal ini akan berpengaruh juga pada cara atau situasi kerja

yang mereka lakukan dalam menjalankan organisasi ini.

Selain dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun

tidak langsung terbentuknya budaya organisasi yang akan

melingkupi dan medominasi organisasi secara keseluruhan

(Setiowati, 2002).

Walaupun para responden mempersepsikan budaya

organisasi sedang di dalam organisasi Akademi Kesehatan

Gigi Depkes Banjarmasin sesuai dengan analisis data yang

diperoleh peneliti tapi ada beberapa dimensi yang perlu

untuk dibenahi oleh organisasi Akademi Kesehatan Gigi

Depkes Banjarmasin seiring dengan perubahan dan

perkembangan yang terjadi di masyarakat dengan semakin

majunya perkembangan teknologi sekarang ini. Era

globalisasi ini, perkembangan organisasi dan perubahan

lingkungan menuntut organisasi untuk mengikuti

perubahan dan perkembangan yang terjadi bila ingin tetap

eksis.

1. Komponen Budaya Organisasi Menurut Teori Tunggal

Pada penelitian yang dilakukan mengenai

deskripsi dan rencana pengembangan budaya

organisasi di Akademi Kesehatan Gigi Depkes

Banjarmasin, dapat dilihat dari setiap komponen yang

dipakai sebagai instrumen penelitian tersebut

diharapkan dapat menggambarkan budaya organisasi


yang ada sekarang ini. Berdasarkan dari hasil analisis

data penelitian ini para responden mempersepsikan

bahwa budaya organisasi yang ada di Akademi

Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin termasuk dalam

kategori “sedang”, karena ada beberapa komponen

budaya organisasi yang harus dibenahi oleh pihak

organisasi. Secara detail adalah sebagai berikut:

a. Inovasi dan pengambilan resiko Di dalam organisasi pendidikan selalu

menempatkan suatu Inovasi dan pengambilan

resiko merupakan suatu gagasan baru yang dapat

diterapkan untuk memprakarsai atau memperbaiki

suatu produk, proses, atau jasa. Inovasi dan

pengambilan resiko dalam budaya organisasi dapat

berkisar dari perbaikan sedikit demi sedikit dari

yang kecil, dengan adanya inovasi dan pengambilan

resiko diharapkan organisasi selalu mempunyai sifat

yang dinamis, dengan demikian akan memudahkan

dalam menghadapi perubahan yang terjadi, namun

bila sebaliknya organisasi yang bersifat statis akan

sulit untuk melakukan perubahan. Prinsipnya

implementasi inovasi dan pengambilan resiko

membutuhkan tiga pertimbangan dasar, yaitu

teknologi, perkembangan dan perubahan

lingkungan dan tuntutan pelanggan. Perkembangan

dan perubahan teknologi yang cepat, memacu

46 Buku Monograf

institusi untuk selalu mengikuti perkembangan dan

perubahan yang terjadi bila ingin tetap eksis.

Di tengah bergulirnya program otonomi

pendidikan yang bermuara pada otonomi sekolah,

organisasi Akademi Kesehatan Gigi Depkes

Banjarmasin bersama anggota-anggotanya sering

mawas diri terhadap perubahan lingkungan yang

makin kompetitif, sehingga anggota-anggotanya

berlomba-lomba untuk mengembangkan diri,


Banjarmasin telah melakukan pengiriman tenaga

pendidik untuk mengikuti pendidika ke jenjang

yang lebih tinggu, ini dilakukan secara bertahap

karena keterbatasan sumber daya manusia di dalam


Banjarmasin, juga terbatasnya pendanaan yang ada,

selain itu juga mengikutsertakan tenaga Tata

Usaha/Pendidik untuk mengikuti pelatihan-

pelatihan sedangkan di dalam hal teknologi pihak


Banjarmasin telah melakukan penambahan sarana

prasarana hal ini di lakukan untuk mengantisipasi

terjadinya perubahan yang semakin kompetitif

sekarang ini.

Implementasi yang telah di lakukan oleh



Banjarmasin yaitu dengan penambahan komputer

pada laboratorium komputer dan penambahan

buku-buku diperpustakaan. Sedangkan yang masih

dalam perencanaan pihak organisasi Akademi

Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin yaitu:

pembangunan sarana dan prasarana laboratorium

bahasa, fisika, mikrobiologi, anatomi dan histologi

yang selama ini masih bekerjasama dengan pihak

lainnya serta penambahan peralatan klinik dan lain

sebagainya. Walaupun di dalam organisasi Akademi

Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin mempunyai

prosedur yang formal untuk mengatur anggota-

anggotanya tentunya akan mewarnai suatu

organisasi, misalnya banyak PROTAP yang harus di

patuhi oleh setiap anggota-anggotanya dalam

melaksanakan kegiatannya agar tetap terkendali dan

terstruktur namun kiranya tidak mematikan sikap

dari anggota-anggotanya untuk tetap selalu bersikap

inovatif.

Walaupun banyaknya PROTAP yang harus

diikuti, hal ini tidak menjadikan masalah di antara

anggota-anggotanya, para responden tetap

mengatakan bahwa inovasi dan pengambilan resiko

sangat diperlukan dalam budaya organisasi agar

organisasi tetap eksis. Pendapat Sidarto, J (2003)

yang mengatakan bahwa inovasi dan pengambilan

48 Buku Monograf

resiko memang merupakan sebuah tantangan bagi

organisasi untuk memikirkan bagaimana bisa tetap

bertahan dalam menghadapi perubahan dan

perkembangan yang semakin cepat dan makin

kompetitif, baik untuk masa sekarang maupun masa

yang akan datang. Pendapat robbin (1998) bahwa

inovasi dan pengambilan resiko adalah komponen

budaya organisasi yang harus dikembangkan oleh

suatu organisasi, guna menghadapi perubahan dan

perkembangan untuk memperbaiki suatu produk,

proses ataupun jasa. Menurut pendapat Papu (2001)

di dalam organisasi inovasi dan pengambilan resiko

merupakan suatu cara untuk mengantisipasi

kebutuhan pelanggan tanpa diminta dan anggota-

anggotanya yang harus menjaga kelangsungan hidup

organisasi baik saat ini atau dimasa yang akan

datang. Jadi inovasi dan pengambilan resiko dalam

organisasi adalah merupakan suatu budaya.

Perubahan lingkungan yang berlangsung

secara terus menerus, terutama berupa

perkembangan dan kemajuan ilmu dan teknologi,

maka organisasi khususnya di lingkungan

pendidikan. Dari satu sisi harus mampu

mengadaptasi perubahan dan perkembangan

tersebut, terutama yang dapat meningkatkan

produktivitas dan kualitasnya. Sedangkan dari sisi


lain harus mampu menciptakan dan

mengembangkan teknologi sebagai inovasi, baik

untuk kepentingan peningkatan efisiensi dan

efektivitas pelaksanaan tugas pokoknya, serta berani

mengambil resiko terhadap perubahan lingkungan

yang cepat dan secara global (Nawawi, 2000).

b. Perhatian secara detil Perhatian secara detil adalah sejauh mana

anggota-anggotanya dapat memperlihatkan

kecermatan (presisi), analisis dan perhatian secara

detil. Pada organisasi Akademi Kesehatan Gigi

Depkes Banjarmasin, bahwa penyusunan program

dan didalam penyusunan jadwal kegiatan serta

menetapkan tenaga pengajar yang standar

merupakan keharusan sehingga selalu menjadi

perhatian yang sangat besar, selain itu juga masalah

keuangan yang ada di dalam organisasi.

Keterbatasan sumber dana pihak organisasi harus

mampu untuk memprioritaskan kepentingan yang

paling mendasar terlebih dahulu, baik itu masalah

pembelian bahan habis pakai, insentif, honor tenaga

pengajar dan lain-lain. Kegiatan penyusunan jadwal

yang sangat cermat juga sangat dibutuhkan jangan

sampai pembuatan jadwal yang tumpang tindih

karena dan harus di sesuaikan dengan sarana dan

prasarana di dalam organisasi, baik yang ada di

laboratorium dan yang ada di klinik, sehingga harus

50 Buku Monograf

diatur sedemikian rupa biar tidak menimbulkan

komplain dari pelanggan di kemudian hari.

Keterbatasan sumber dana yang ada di dalam

organisasi sehingga harus dapat menempatkan yang

menjadi prioritas lebih dahulu.

Di era seperti sekarang ini, pihak organisasi

Akademi Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin juga

di tuntut untuk memperhatikan kualitas pelayanan

baik kepada pelanggan pelayanan kesehatan gigi

untuk masyarakat yang datang berkunjung dan

melakukan pemeriksaan, pengobatan ataupun

perawatan di klinik swadana maupun kepada

pelanggan tetap yaitu : mahasiswa sebagai pelanggan

tetap di dalam organisasi. Pendapat dari Wijono

(2000) bahwa di dalam komponen budaya organisasi

perhatian secara detil sangat diperlukan. Karena di

dalam organisasi-organisasi yang telah mempunyai

kualitas sebagai tema pendorong anggota-anggotanya

memiliki kepribadian yang menaruh perhatian

secara detail terhadap organisasinya.

c. Orientasi hasil Orientasi hasil adalah sejauh mana

manajemen memfokuskan pada hasil, bukan pada

teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai

hasil. Akademi Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin

sangat mengutamakan orientasi hasil, karena

Akademi Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin


bergerak di dalam bidang pendidikan. Oleh karena

itu Akademi Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin

mengutamakan lulusan yang professional dan

berkualitas serta dapat di terima pasar hal ini sesuai

dengan visi yang ada di dalam organisasi, ini

dilakukan karena terbatasnya penerima lulusan

sebagai pegawai negeri sipil yang diterima oleh

pemerintah.

Para lulusan Akademi Kesehatan Gigi Depkes

Banjarmasin diharapkan mampu untuk mandiri.

Pengembangan yang telah dilakukan oleh pihak

organisasi dengan peningkatan sumber daya

manusia dan sumber daya lainnya di dalam

organisasi untuk meningkatkan pelayanan kepada

pelanggan. Pendapat Wijono (2000) yang

mengatakan bahwa organisasi perlu untuk

mengukur kinerja anggota-anggotanya supaya dapat

mengetahui keberhasilan ataukah kegagalan

pelayanan yang diberikan kepada pelanggannya.

Dengan mengukur kinerja akan dapat menghargai

keberhasilan, dan belajar dari kegagalan dapat

bagaimana cara untuk memperbaikinya. Karena

sejumlah organisasi yang sukses adalah dengan

memusatkan perhatian pada hasil atau keluaran

seperti pelayanan yang memuaskan kepada

pelanggan.

52 Buku Monograf

d. Orientasi orang Organisasi Akademi Kesehatan Gigi Depkes

Banjarmasin telah menjadikan anggota-anggotanya

sebagai sentral budaya didalam organisasi, karena

segala sesuatu berkaitan dengan organisasi dan demi

kelangsungan hidup organisasi selalu dibicarakan

secara bersama-sama dengan anggotanya. Hal ini

nampak didalam rapat setiap bulan yang di lakukan

oleh organisasi. Kegiatan yang berorientasi pada

orang di dalam organisasi tertentu telah menjadikan

anggota-anggotanya menjadi sebagian sentral budaya

mereka, karena eksistensi organisasi tergantung pada

perubahan dan perkembangan kemampuan anggota-

anggotanya dalam melaksanakan pekerjaan sebagai

misi, untuk mencapai tujuan dan mewujudkan visi

organisasinya.

Orientasi orang adalah sejauh mana

keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-

hasil pada anggota-anggotanya dan pelanggan yang

ada dalam organisasi. Menurut Nawawi (2000)

Organisasi-organisasi tertentu telah menjadikan

anggota-anggota dan pelanggan sebagai bagian dari

faktor sentral budaya mereka. Hal ini dapat

dipahami karena manusia adalah yang membentuk

organisasi, manusia yang membutuhkan organisasi,

manusia merupakan motor penggerak organisasi,

eksistensi organisasi tergantung pada kegiatan


manusia, tanpa manusia organisasi tidak berfungsi

serta kegiatan manusia yang dominan dalam

organisasi.

e. Orientasi tim Akademi Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin

merupakan sebuah organisasi yang bergerak dalam

bidang pendidikan sehingga merupakan sebuah

organisasi sosial dan tempat orang bekerja dalam

suatu sistem sosial. Berdasarkan hasil wawancara

yang bahwa di dalam organisasi Akademi Kesehatan

Gigi Depkes Banjarmasin masih terjadi pengkotakan

didalam organisasi pembagian tugas, hal ini

disebabkan oleh karena pimpinan yang kurang tegas

dan pembagian tugas yang tidak merata di antara

anggotanya. Lemahnya orientasi tim karena di

dalam kesehariannya Akademi Kesehatan Gigi

Depkes Banjarmasin masing terkotak-kotak antar

unit satu dengan unit lainnya.

Bahkan yang sangat tampak di bidang ke

secretariat masih bekerja terlalu individualistis,

sehingga hal ini seringkali menimbulkan

kecemburuan sosial di antara anggota yang ada, hal

ini terjadi karena kurangnya komunikasi antar tiap

unit selain itu juga masih menganut paradigma lama

untuk tetap dipertahankan di dalam organisasi

Akademi Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin.

Menurut Gibson,et.al , 2001 (cit. Ancok, 2003)

54 Buku Monograf

suatu organisasi yang dibuat terkotak-kotak dengan

pembagian kerja yang sangat kaku membuat

kelancaran interaksi sosial antarpekerja dalam

organisasi yang menekankan pada budaya hirarki

dengan cukup banyak di lapisan organisasi. Kondisi

organisasi yang sangat birokratik ini akan

mempengaruhi budaya kerja.

Untuk mengubah kebiasaan kerja dari

pekerjaan yang sangat individual menjadi kerja tim

diperlukan adanya paradigma baru dalam

menangani pekerjaan. Pola kerja lama yang pekerja

terkotak-kotak dengan masing-masing unit akan

menjadi kerajaan kecil, kini harus dibongkar dengan

pendekatan lintas fungsi (crossfunctional organization).

Pendekatan lintas fungsi ini sangat diperlukan

karena terjadi perubahan yang mendasar dalam

pelaksanaan kegiatan dari pekerjaan yang

berorientasi tugas (task based) menjadi pekerjaan

yang berorientasi proses (process based). Pergeseran

orientasi ini telah meningkatkan efisiensi dan

produktivitas didalam kegiatan organisasi.

Sedangkan untuk menangani sebuah proses, orang

harus bekerjasama didalam menjalankan tahapan

proses itu, mulai dari permulaan proses sampai ke

akhir proses (Nawawi, 2000).


Organisasi yang berkinerja tinggi hanya bisa

terwujud bila suatu tim bisa menghasilkan sebuah

sinergi. Untuk menimbulkan sebuah sinergi dalam

kerja tim, anggota-anggota tim harus menyadari

ketergantungan di antara mereka, dan memahami

bahwa hanya dengan saling bekerjasamalah mereka

akan memperoleh hasil yang maksimal. Untuk

memperoleh hasil yang maksimal ini, setiap anggota

harus merasa ikut memiliki pekerjaan dan

memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan dari

organisasi. Tim yang sinergi adalah tim yang mampu

menciptakan nilai tambah yang tinggi dari

perbedaan yang ada di antara anggota-anggota tim.

Tim ini justru berkembang dari kondisi berbeda

yang dihadapinya. Anggota tim juga memerlukan

informasi yang baik dan lancer di antara sesama

anggota tim. Oleh karena itu, dalam rangka

meningkatkan efektivitas tim agar berkinerja baik

(high performing team), perlu diusahakan agar di

antara sesama anggota tim tersebut dapat terjadi

komunikasi yang bersifat informal dan formal.

Budaya organisasi yang seharusnya

dikembangkan secara formal adalah budaya bekerja

di dalam kelompok/tim (team work), dengan dibantu

oleh agen perubahan (change agent) sebagai

katalisator, dengan menggunakan teori dan

56 Buku Monograf

teknologi sebagai penerapan ilmu juga melalui

penelitian terapan. Orientasi tim (team work)

bertujuan untuk memperbaiki upaya koordinatif

dari anggota-anggota yang akan menghasilkan

peningkatan kinerja tim itu. Karena orientasi tim

(team work) merupakan sarana yang sangat baik

dalam menggabungkan berbagai talenta dan dapat

memberikan solusi inovasi suatu pendekatan yang

mapan. Selain keterampilan dan pengetahuan yang

beraneka ragam yang dimiliki oleh anggota

kelompok juga dapat merupakan nilai tambah yang

membuat teamwork lebih menguntungkan jika

dibandingkan seorang individu (Papu, 2000).

Organisasi yang berorientasi pada tim akan

menambah motivasi untuk mencapai suatu prestasi

yang mungkin tidak akan pernah dapat dicapai

seorang diri oleh individu tersebut. Hal ini dapat

terjadi karena tim mendorong setiap anggotanya

untuk memiliki wewenang dan tanggung jawab.

f. Proaktif Sikap dari proaktif adalah merupakan pondasi

dari kesuksesan. Prinsip sikap proaktif haruslah

memiliki kemampuan mengembangkan anggota

organisasi agar memberikan kontribusi dalam

mengantisipasi tantangan dan hambatan sebelum

muncul. Untuk mengantisipasi persaingan yang


semakin ketat di dalam penerimaaan mahasiswa

baru, karena banyaknya perguruan tinggi lainnya

yang ada di kota Banjarmasin sehingga organisasi

Akademi Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin

melakukan gerakan menjemput bola yaitu dengan

melakukan road show mendatangi dinas-dinas

kesehatan di daerah-daerah yang ada di Kalimantan

Selatan, serta melakukan promosi melalui brosur-

brosur yang di kirimkan baik ke dinas-dinas untuk

wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Tengah.

Hal ini dilakukan karena organisasi Akademi

Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin hanya

menerima mahasiswa dari jalur khusus saja, gerakan

ini dilakukan dalam menyikapi kekurangan

pelanggan dalam penerimaan mahasiswa baru.

Sumber Daya Manusia dalam menjalankan

tugas dan tanggung jawabnya haruslah memiliki

pandangan luas dan jauh kedepan, Sumber Daya

Manusia tidak boleh menjadi penunggu masalah

dan hanya bekerja jika ada masalah, sehingga

cenderung untuk menghindar dari masalah atau

senang menumpuk masalah sebagai perilaku reaktif.

Perilaku dalam bekerja yang bersifat reaktif

akan menghilangkan kesempatan untuk sukses. Hal

ini akan berbeda dengan perilaku pro aktif yang

aktif menggali dan mengembangkan sesuatu yang

58 Buku Monograf

baru, sehingga akan selalu menghadapi masalah

dengan menjadikannya sebagai tantangan untuk

maju dan sukses. Orang yang pro aktif

memfokuskan pada upaya mereka di dalam

lingkaran pengaruhnya, mereka mengerjakan hal-hal

yang dapat berbuat sesuatu dan menyebabkan

lingkaran pengaruh mereka dapat meningkat

(Nawawi,2000 ).

g. Kemantapan Budaya organisasi berfungsi memperlihatkan

kemantapan organisasi kepada yang berkepentingan,

secara internal seluruh anggotanya akan merasa

tenang dan yakin akan organisasinya demikin

dengan pihak yang berkepentingan, misalnya

pelanggan. Organisasi Akademi Kesehatan Gigi

Depkes Banjarmasin boleh dikatakan stabil karena

merupakan organisasi pemerintahan yang bernaung

dibawah departemen kesehatan RI dan bergerak di

bidang pendidikan.

Pendapat Nawawi (2000) di dalam era

globalisasi organisasi merupakan tatanan yang sangat

dinamis, sehingga perubahan yang terjadi sangat

sulit untuk di hindari. Di samping itu akan menjadi

sulit untuk melakukan isolasi dari perubahan global

yang terjadi, maka diperlukan sebuah organisasi

yang mantap serta mampu dalam mengadaptasi

adanya perubahan yang terjadi. Karena globalisasi


dapat berakibat baik dan buruk tergantung dari

kesiapan organisasi dalam menyikapi perubahan dan

perkembangan yang mau tidak mau harus dilakukan

bila organisasi ingin tetap bertahan.

Organisasi mempunyai mekanisme yang

tertanam untuk menghasilkan kemantapan di dalam

organisasinya, misalnya proses seleksi memilih

orang-orang tertentu untuk di ambil dan orang

tertentu untuk di tolak. Pelatihan dan teknik

sosialisasi memperkuat persyaratan peran yang

sangat spesifik dan keterampilan. Formalisasi

memberikan uraian jabatan, dan PROTAP untuk

diikut oleh anggotanya. Kemudian mereka dibentuk

dan diarahkan untuk berprilaku dalam cara-cara

tertentu. Bila suatu organisasi diharapkan pada

perubahan, kelenturan struktur akan bertindak

sebagai suatu pengimbang untuk mempertahankan

kemantapan yang di dalam organisasi.

2. Kesesuaian Budaya Organisasi dengan Lingkungan Internal

Dalam suatu struktur organisasi sangat

dipengaruhi oleh lingkungan. Faktor-faktor lingkungan

dari dalam (internal) yang telah ditanamkan oleh

pendahulunya terhadap visi, misi dan nilai-nilai yang di

anut anggota-anggotanya. Seiring dengan adanya

perubahan maka lingkungan internal seharusnya dapat

60 Buku Monograf

menyesuaikan perubahan dan perkembangan yang

terjadi.

Berdasarkan hasil analisis data tentang

komponen budaya organisasi yang ditujukan kepada

responden dilingkungan internal yang ada saat ini

diperoleh 1 responden menyatakan “lemah”, 19

responden menyatakan “sedang” dan 8 responden

menyatakan “kuat”, bahwa organisasi Akademi

Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin yaitu:

menghasilkan lulusan ahli madya yang profesional dan

mampu diserap pasar, sedang misinya adalah

menyelenggarakan pelayanan pendidikan yang

berkualitas, meningkatkan sumber daya manusia dan

sumber daya lainnya secara maksimum dan mendorong

kemandirian mahasiswa dalam pembelajaran. Hal ini

bila dicermati memang nampak nyata sekali adanya

perubahan yang terjadi sesuai dengan status organisasi

yang terjadi saat ini. Visi dari organisasi Akademi

Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin, sekarang ini

sedang gencar-gencarnya melakukan perubahan dan

pengembangan di lingkungan internal.

Pengembangan yang dilakukan oleh pihak

organisasi yaitu dengan peningkatan Sumber Daya

Manusianya melalui pengiriman anggotanya untuk

mengikuti pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi,

mengikutsertakan anggotanya untuk mengikuti


pelatihan-pelatihan, selain mengembangkan sumber

daya manusia, organisasi Akademi Kesehatan Gigi

Depkes Banjarmasin juga mengembangkan sumber

daya yang lainnya yaitu dengan penambahan sarana

komputer di laboratorium komputer, peningkatan

secara klinik Akademi Kesehatan Gigi Depkes

Banjarmasin, sedangkan yang dalam perencanaan


Banjarmasin adalah perencanaan penambahan

bangunan sarana perkuliahan dan perencanaan

pembangunan laboratorium bahasa, anatomi, histologi,

fisika, kimia dan mikrobiologi yang selama ini masih

merupakan kerjasama dengan pihak lain yaitu:

misalnya dengan AKL, Unlam dan AAK serta Rumah

Sakit Ulin Banjarmasin, Rumah Sakit Umum Daerah

Banjarbaru dan Martapura.

Akademi Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin ini

sangat merasakan ada kompetitif antara organisasi

pendidikan yang ada di Banjarbaru. Selain kompetitif

di antara lingkungan pendidikan di bawah Departemen

Kesehatan, Akademi Kesehatan Gigi juga bersaing

dengan Perguruan Tinggi Negeri dan Perguruan Tinggi

Swasta yang ada di Banjarmasin. Dengan adanya

lingkungan internal yang dinamis, diharapkan

organisasi tetap bertahan.

62 Buku Monograf

3. Kesesuaian Budaya Organisasi dengan Lingkungan Eksternal

Lingkungan eksternal pada dasarnya merupakan

analisis terhadap lingkungan di sekitar organisasi

(Robbin, 2000). Suatu organisasi tidak hanya

memusatkan perhatiannya hanya pada lingkungan

internal organisasi, tetapi juga harus menyadari betapa

pentingnya pengaruh lingkungan eksternal terhadap

organisasi yang ada. Organisasi harus

mempertimbangkan unsur-unsur dan kekuatan

lingkungan eksternal di dalam pengelolaannya.

Lingkungan eksternal mengalami perubahan yang cepat

dan dinamis, dan kadang-kadang mempengaruhi

jalannya organisasi (Handoko, 2000).

Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh

adalah 6 responden menyatakan “lemah”, dan 17

responden menyatakan “sedang”. Lingkungan eksternal

dengan makin banyaknya organisasi pendidikan yang

berkedudukan di Banjarbaru, hal ini membuat


Banjarmasin kiranya dapat untuk menyingkapi

banyaknya kompetitor yang ada. Namun demikian

tidak membuat organisasi Akademi Kesehatan Gigi

Depkes Banjarmasin takut bersaing untuk

memenangkan pasar, hal yang telah dilakukan oleh


Banjarmasin dalam rangka mencari pelanggan yaitu


dengan cara menjemput bola. Akademi Kesehatan Gigi

Depkes Banjarmasin mengadakan road show ke dinas-

dinas daerah dan ke puskesmas-puskesmas di wilayah

Kalimantan Selatan, selain itu juga mengirimkan

brosur-brosur ke wilayah Kalimantan Timur dan

Kalimantan Tengah tentang Akademi Kesehatan Gigi

Depkes Banjarmasin.

Di dalam menghadapi perubahan dan untuk

memenuhi kualitas di dalam organisasi, yang telah

dilakukan oleh organisasi Akademi Kesehatan Gigi

Depkes Banjarmasin adalah dengan peningkatan

Sumber Daya Manusia yang paling utama dilakukan

oleh organisasi dengan cara mengirim anggota-

anggotanya secara bergantian untuk mengikuti

pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi dan

mengikutkan pelatihan-pelatihan, menyediakan sarana

dan prasarana, misalnya laboratorium komputer,

laboratorium klinik, klinik swadana, dan kerja sama

dengan Fakultas Kedokteran Universitas Lambung

Mangkurat AAK, AKL serta Rumah Sakit Umum yang

ada di Banjarmasin, Banjarbaru dan Martapura.

4. Rencana Pengembangan Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah perangkat penting di

dalam peningkatan kinerja organisasi. Budaya kerja

yang tidak kondusif untuk mendukung produktifitas

organisasi merupakan masalah besar yang sangat

64 Buku Monograf

mengganggu kinerja organisasi. Majunya sebuah

organisasi didorong oleh budaya organisasi yang kuat

yang ada di dalam organisasi. Budaya organisasi terlihat

dari perilaku anggota-anggotanya, atribut dan hal-hal

simbolik yang melekat pada anggota organisasinya,

serta kebiasaan-kebiasaan yang berjalan di dalam

organisasinya yang mempengaruhi kinerja institusi.

Pengaruh budaya organisasi ini bisa bersifat positif

tetapi bisa pula bersifat negatif (Ancok, 2003).

Dalam era globalisasi ini, suatu organisasi

mempunyai perbedaan antara organisasi satu dengan

organisasi lainnya sehingga membuat organisasi

memiliki kelebihan dan ini merupakan salah satu

faktor keberhasilan dari suatu organisasi karena adanya

budaya organisasi. Budaya organisasi juga merupakan

kontrol untuk menghadapi tantangan dan hambatan-

hambatan baik yang datang dari lingkungan luar

maupun lingkungan dalam organisasi itu sendiri

(Cameron dan Quinn, 1999).

Pada hasil penelitian ini diperoleh bahwa

rencana pengembangan budaya organisasi yang ada di

Akademi Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin lebih

menitik beratkan pada rencana pengembangan Sumber

Daya Manusianya, hal ini dimungkinkan karena adanya

perubahan status kelembagaan dari Sekolah Pengatur

Rawat Gigi Depkes Banjarmasin menjadi Akademi


Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin. Sehingga

menuntut organisasi untuk mengembangkan budaya

organisasi yang ada di dalam organisasi.

Budaya untuk mengembangkan diri dari para

anggota-anggota organisasi adalah dalam rangka

meningkatkan kualitas dan sesuai dengan visi, misi dan

tujuan yang telah dicanangkan oleh Akademi

Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin. Pihak organisasi

di dalam rangka pengembangan budaya organisasi telah

mengikutsertakan anggota-anggotanya baik melalui

pendidikan formal maupun informal yaitu mengikuti

pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi ataupun

mengikuti pelatihan-pelatihan dengan pengembangan

diri diharapkan anggota organisasi Akademi Kesehatan

Gigi Depkes Banjarmasin dapat untuk meningkatkan

kualitas baik keahlian, wawasan, sikap dan nilai-nilai

terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya,

dan harus dilaksanakan terus menerus. Budaya seperti

itu akan mendukung bagi terwujudnya kualitas

kehidupan kerja (quality of work life) tanpa perbedaan,

yang memberikan kesempatan pada setiap anggotanya

agar secara terus menerus berusaha meningkatkan

kemampuannya dalam memberikan kontribusi kepada

organisasi.

Rencana pengembangan budaya organisasi secara

langsung mengarah kepada perubahan dan

66 Buku Monograf

perkembangan organisasi yang hanya dapat terjadi

melalui pengembangan Sumber Daya Manusia

dilingkungannya sendiri. Hal ini dapat dimengerti

bahwa manusia yang membentuk organisasi, manusia

yang membutuhkan organisasi, organisasi

membutuhkan manusia, manusia merupakan motor

penggerak organisasi, tanpa manusia organisasi tidak

akan berfungsi, eksistensi organisasi tergantung kepada

kegiatan manusia dan kegiatan manusia yang dominan

dalam organisasi disebut dengan bekerja. Berdasarkan

hal tersebut di atas, maka Sumber Daya Manusia

dikategorikan sebagai faktor sentral, karena eksistensi

organisasi tergantung kepada perubahan dan

perkembangan kemampuannya dalam melaksanakan

pekerjaan sebagai misi untuk mencapai tujuan serta

untuk mewujudkan visi organisasinya Fred Luthans (cit,

Nawawi, 2000).

Dapat dikatakan lebih lanjut lagi bahwa

pengembangan budaya organisasi lebih memfokuskan

kepada kemampuan Sumber Daya Manusianya dalam

merespon terjadi perubahan. Kemampuan itu harus

dikembangkan melalui pendidikan bagi Sumber Daya

Manusia yang dimiliki oleh suatu organisasi, yang

bertujuan untuk merubah keyakinan dan nilai-nilai

yang menjadi pedoman dalam bekerja, agar lebih

renposif terhadap berbagai perubahan dan


perkembangan, termasuk juga dalam menyesuaikan,

memperbaiki, menyempurnakan dan mengembangkan

struktur organisasinya.

Hasil pendidikan untuk dapat menghasilkan

Sumber Daya Manusia yang lebih responsip itu secara

kongkrit diwujudkan berupa kemampuan melayani

sesuai dengan sifatnya yang dinamis. Bersamaan

dengan itu hasil pendidikan secara kongkrit juga dapat

meningkatkan kemampuan Sumber Daya Manusia

dalam mengantisipasi tantangan-tantangan yang

bersumber dari berbagai perubahan terjadi.

Pengembangan budaya organisasi hanya mungkin

dilakukan jika budaya organisasi dibina dan

dikembangkan berdasarkan etika dan tanggung jawab

sosial. Karena etika dan tanggung jawab sosial dalam

kegiatan pengembangan budaya organisasi pada

dasarnya merupakan pengontrol kebebasan Sumber

Daya Manusia sebagai individu dalam melaksanakan

wewenang masing-masing. Kontrol itu harus

berdasarkan orientasi pada nilai-nilai teknis yang

terarah pada peningkatan keahlian kerja sesuai dengan

tuntutan perkembangan lingkungan dizamannya.

Uraian di atas bahwa focus pengembangan budaya

organisasi adalah melakukan adaptasi terhadap

perubahan lingkungan melalui peningkatan kualitas

68 Buku Monograf

Sumber Daya Manusia, untuk mewujudkan sebuah

organisasi yang lebih baik dari kondisi sebelumnya.

Dengan demikian berarti tujuan umum dari

pengembangan budaya organisasi adalah untuk

menerapkan inovasi baru, yang belum didayagunakan

dilingkungan sebuah organisasi, sebagai perubahan dan

pengembangan yang dapat meningkatkan kemampuan

organisasi dalam mewujudkan eksistensinya sebagai

organisasi yang semakin baik dari kondisi sebelumnya.

Tujuan umum itu berfokus pada peningkatan

kemampuan organisasi melalui peningkatan

kemampuan Sumber Daya Manusia dalam semua aspek

kehidupan organisasi, agar menjadi organisasi yang

semakin baik. Beberapa kemampuan yang perlu

ditingkatkan adalah kemampuan memecahkan masalah,

kerjasama dalam kelompok/tim kerja, mengadaptasi

perkembangan dan kemajuan teknologi canggih,

menyesuaikan individu dengan organisasi,

menyesuaikan organisasi dengan perubahan dan

perkembangan sosial dan lingkungan hidup lokal,

daerah, nasional dan global, mengembangkan wawasan,

nilai-nilai, dan sikap yang sesuai dengan peranan dan

fungsi organisasi .

Budaya organisasi dapat menunjang pewujudan

dan pengembangan tim kerja dan fungsi organisasi

sangat besar pengaruhnya pada kemampuan


melaksanakan semua tugas pokok organisasi secara

efektif, produktif dan berkualitas. Konsep kualitas

dalam melaksanakan TQM harus dikembangkan

sebagai obsesi setiap anggota organisasi dalam

melaksanakan tugas pokoknya, agar terwujud menjadi

budaya organisasi. Budaya seperti itu setiap prestasi

berupa peningkatan kualitas melalui kreativitas,

inisiatif dan inovasi dalam bekerja selalu dihargai,

karena sangat penting untuk memperkuat

perkembangan sikap bersaing secara sehat atas dasar

prestasi kerja.

Berdasarkan penelitian tentang deskripsi dan

rencana pengembangan budaya organisasi yang

dipersepsikan oleh para responden pada saat ini yaitu

diperoleh hasil analisis data dari para responden

mempunyai kecenderungan bahwa komponen budaya

organisasi memang mempunyai hubungan di dalam

lingkungan organisasiAkademi Kesehatan Gigi Depkes

Banjarmasin. Budaya organisasi juga bisa berdampak

negatif atau kurang baik pada kehidupan berorganisasi,

bila suasana di dalam organisasi menjadi rutinitas saja,

kaku dan kadang menghambat aktivitas dan

lingkungan kerja di dalam organisasi. Karena budaya

organisasi yang ada adalah merupakan kumpulan dari

komponen-komponen seperti peraturan dan

kebijaksanaan, tujuan dan pengukuran, kebiasaan dan

70 Buku Monograf

norma, training, upacara, perilaku, imbalan dan

pengakuan, komunikasi, lingkungan fisik, struktur

organisasi. Ketika terjadi perubahan dan

perkembangan lingkungan maka adakalanya perubahan

dan perkembangan tersebut didasarkan pada aspek-

aspek atau komponen-komponen budaya organisasi

yang memang sangat diperlukan (Setiowati, 2002).

Seiring dengan adanya perubahan lingkungan

yang global, budaya organisasi dituntut untuk

melakukan perubahan mengikuti perkembangan zaman.

Bila organisasi memungkinkan dapat melakukan

perubahan yang mengarah ke budaya pasar. Hal ini bila

di tinjau dari lingkungan internal yang

mengidentifikasikan visi, misi dan tujuan nampaknya

budaya organisasi sudah sesuai dengan visi Akademi

Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin yaitu

menghasilkan lulusan ahli madya yang professional dan

mampu diserap pasar, sedangkan misinya adalah

meningkatkan sumber daya manusia dan sumber daya

lain secara berkualitas.


Hasil Penelitian Analisis

Hasil Pengukuran

Lingkungan Internal.

1. Komponen Budaya

Organisasi

Menurut Teori

Tunggal

2. Kesesuaian Budaya

Organisasi dengan

Lingkungan

Internal

3. Kesesuaian Budaya

Organisasi dengan

Lingkungan

Eksternal

4. Rencana

Pengembangan

Budaya Organisasi

72 Buku Monograf

[ 5 ]

Penutup Kesimpulan yang dapat dijabarkan dalam kajian

penelitian ini di antaranya: 1. Deskripsi budaya organisasi yang ada di Akademi

Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin menunjukkan budaya organisasi dalam kategori sedang.

2. Baik lingkungan internal dan lingkungan eksternal mempunyai persepsi terhadap komponen budaya organisasi sedang.

3. Rencana pengembangan budaya organisasi di Akademi Kesehatan Gigi Depkes Banjarmasin, sekarang ini lebih menitik beratkan pada pengembangan sumber daya manusianya baik melalui jenjang pendidikan formal maupun informal, penambahan sarana prasarana, penambahan teknologi dan perubahan perilaku manusianya.


Daftar Pustaka

Ancok., 2003, Out Management Training, Aplikasi Ilmu

Perilaku dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia, UII Press Yogyakarta.

AKG Depkes Banjarmasin., 2001, Laporan Tahunan, Depkes

Banjarmasin Cameron,K,S dan Quinn,R,E., 1999, Diagnosing Changing

Organizational Culture Based on the Competing Values Framework. Addison-Wesley Publishing Company, Inc, United States of America.

Depkes,RI.,1997, Pedoman Umum Penyelenggaraan

Program Pendidikan Diploma III Kesehatan, Pusat Pendidikan Tenaga Kesehatan, Depkes,RI, Jakarta.

74 Buku Monograf

Fitri, A., 1997, “Audit Budaya Perusahaan di PT Bank Negara Indonesia (Persero) Cabang Kabupaten Dati II Jepara”, Tesis, MM UGM, Yogyakarta.

Gordon, Judith,R.,1991, Diagnostic Approach to

Organizational Behavior, Allyn and Bacon Inc United State of America.

Hamka, A., 2000, Peranan Budaya Organisasi dalam

Meningkatkan Produktivitas,” Journal Matahari Vol.1. No.2. hal.26.

Handoko, H,T.,1995, Dampak Perubahan Strategik terhadap

Struktur dan Budaya Organisasi, Kelola No. 12/V/95, MM UGM, Yogyakarta.

Handoko, H,T.,2000, Manajemen Sumber Daya

Manusia,Ed.2 BPFE, Yogyakarta. Kadir, S, 1996, Faktor-Faktor Pembentuk Budaya Perusahaan,

Artikel Pendapat dalam Manajemen dan Usahawan Indonesia No.07 Tahun XXV Juli.

Mitchell,C.,2001, Budaya Bisnis International, World Trade

Press. Muchlas,M.,1999, Perilaku Organisasi III, Program

Pendidkan Pasca Sarjana, MMRS, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.

Nawawi,H.,2000, Manajemen Strategik Non Profit, Gadjah

Mada University Press, Yogyakarta


Ndraha,T., 1997, Budaya Organisasi, Rineka Cipta, Jakarta Nurgiyantoro,dkk.,2002, Statistik Terapan, Gadjah Mada

University Press, Yogyakarta Papu, J., 2000, Teamwork, http:/WWW.e-psikologi.com. -------------,2000, Menumbuhkan Kreativitas di Tempat Kerja,

http:/WWW.e-psikologi.com. Robbin,SP.,1993, Organizational Behavior (6th ed), Prentice

Hall, Englewood Cliffs Setiono,Y.,1996,” Pengaruh Budaya terhadap Budaya

Perusahaan”, Artkel dalam Manajmen dan Usahawan Indonesia No.07 Tahun XXV Juli.

Setiowati,N.,2002,” Analisis Budaya Organisasi dan

Pengembangannya di RSU PKU Muhammadiyah Surakarta Menurut Teori Comeron dan Quinn,” Tesis IKM, Yogyakarta.

Schwin,E,H.,1985, Organizational Culture and Leadership, San

Francisco: Jossey-Bass SPRG Depkes Banjarmasin., 2000, Laporan Tahunan

Depkes Banjarmasin. Tunggal., 2002, Organizational Culture, Harvarindo, Jakarta Tjiptono,F dan Diana.,1996, Total Quality Management, Andi

Yogyakarta, 4 Ed.

76 Buku Monograf

Triono, R., 1996, “Budaya Perusahaan dalam Proses Pengimplementasian Perencanaan Strategi”, Artikel, Majalah Usahawan Indonesia No.07 Tahun XXV Juli.

Wijono,Dj.,2000, Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan,

Airlangga University Press


Tentang Penulis

drg. Naning Kisworo Utami, M.Kes Lahir di Ngawi, Jawa Timur tahun 1966. Menamatkan Pendidikan Sarjana Kedokteran Gigi (S1) di Fakultas Kedokteran Gigi Universitas Hasanudin Makassar tahun 1993 dan Profesi Dokter Gigi pada tahun 1994. Penulis Melanjutkan S2 di MMPKG

Fakultas Kedokteran Gigi Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta. Dan Mengabdi sebagai dokter gigi PTT pada tahun 1995-1998 di Puskesmas Sungai Malang Kabupaten Hulu Sungai Utara, Kalimantan Selatan. Diangkat sebagai PNS 1999 sampai sekarang sebagai dosen di lingkungan Politeknik Kesehatan Kemenkes Banjarmasin. Buku yang telah diterbitkan adalah Karya Tulis Ilmiah dan Metodologi

78 Buku Monograf

buku monograf - ppm-poltekkeskemenkesbanjarmasin.com

Documents