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CAPACITACIN Y DESARROLLO Curso: Gestin de Recursos Humanos

DEFINICIN DE CAPACITACIN Los procesos de capacitacin y desarrollo tratan del aprendizaje a nivel individual y de manera en que las personas aprenden y desarrollan. La capacitacin es una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organizacin y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. Es el factor clave para que las personas obtengan el desarrollo profesional deseado, por eso es importante la implementacin de programas de formacin continua, tanto de carcter especfico como corporativo, y dar acceso a las herramientas necesarias que permiten el correcto desempeo de su papel. La palabra capacitacin tiene muchos significados. Tovalino, F., (2011) refiere que algunos especialistas consideran que es un medio para desarrollar la fuerza de trabajo de las organizaciones. Sin embargo, otros autores se refieren a la capacitacin como un rea genrica, que recibe el nombre de desarrollo, el mismo que se divide en educacin y capacitacin.

La capacitacin es un medio que se utiliza para apalancar el desempeo en el trabajo. Es el proceso mediante el cual se prepara a la persona para que desempee con excelencia las tareas especficas del puesto que ocupa. Es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser ms productivas, creativas e innovadoras dentro la organizacin. Tovalino, F. (2011) detalla diferentes definiciones de capacitacin entre ellos: La capacitacin es el proceso de desarrollar cualidades en

los recursos humanos. El propsito de la capacitacin es influir en los comportamientos de los individuos para aumentar su productividad en el trabajo. La capacitacin es el proceso de ensear a los nuevos empleados las habilidades bsicas que necesitan para desempear su trabajo. La capacitacin es el proceso de modificar, sistemticamente, el comportamiento de los empleados con el propsito que alcancen los objetivos de la organizacin. Se relaciona con las habilidades y las capacidades que

VOCABULARIO CAPACITACIN: es una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organizacin y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. DNC (Diagnstico de Necesidades de Capacitacin): es el proceso que orienta el desarrollo de planes y programas de capacitacin. Assessment center: es un proceso estandarizado de evaluacin, realizado a partir de la utilizacin de varias tcnicas y evaluadores entrenados, y en el que juicios estn basados, en parte, en situaciones de simulacin.

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exige actualmente el puesto. Su orientacin pretende ayudar a los empleados a utilizar sus principales habilidades y capacidades para poder alcanzar el xito. La capacitacin es la experiencia aprendida que produce un cambio permanente en un individuo y que mejora su capacidad para desempear su trabajo. Implica un cambio de habilidades, de conocimientos, de actitudes o de comportamiento. La capacitacin es el proceso educativo de corto plazo, que se aplica de manera sistemtica y organizada, que permite a las personas aprender conocimientos, actitudes y competencias en funcin de objetivos definidos previamente. RELACIN ENTRE ENTRENAMIENTO CAPACITACIN -FORMACIN El entrenamiento busca que el participante obtenga habilidades o destrezas tcnicas especficas para desempear un puesto o funcin. La capacitacin persigue, adems, hacer a la persona ms apta para nuevos retos, o para funciones de ms nivel. Busca llevarlas a un nivel de desempeo superior. La formacin, por su parte y en adicin a lo anterior, toca a la persona, la forma, la cambia como individuo; le provee algo ms que la destreza tcnica y la aptitud para nuevos retos. Es ms trascendental. Necesidad de desarrollo de talento humano en las organizaciones El entorno econmico, segn Ucero, J. (2011) que estn viviendo las empresas los ltimos aos es un entorno turbulento. Por ello, las personas se han visto obligadas a buscar por s mismos herramientas que, siendo complementarias a su formacin de base, les permitiesen sentir seguros en sus puestos de trabajo, superar en definitiva el GAP DE FORMACION que se ha creado como consecuencia del doble efecto de la rpida obsolescencia de la formacin inicial y del incremento de cualificacin que demanda el entorno. NIVEL DE FORMACION

EVOLUCION DE ENTORNO (Necesidades de formacin)

OBSELENCIA DE LA FORMACION INICIAL

Finalizacin de los estudios Tiempo Fuente: Ucero Omaa, J. (2011). El plan formacin en la empresa. . Es importante resaltar el hecho de que el gap de formacin se debe no solo a las necesidades cambiantes de los puestos de trabajo (aparicin de nuevas tecnologas, sofisticacin de los procesos productivos, etc.), sino

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tambin a la propia dinmica de la sociedad actual, que entiende a prolongar el periodo de formacin. De hecho, las empresas se casan con la formacin para toda la vida. Ritmo y valor del de cambio En un mundo en el que la nica incertidumbre es el cambio, el verdadero rebelde es el que se opone al cambio dice Ucero Omaa, J. (2011). Hoy estamos viviendo la poca de cambios ms rpidos de la historia de la humanidad. El mundo, nuestro mundo, est cambiando exponencialmente y, aunque todos reconocemos este hecho, es difcil darnos cuenta de la magnitud y amplitud de los cambios. Incluso, algunos autores, por ejemplo Toffler, citado por Ucero Omaa, J. (2011) argumentan que el cambio no es simplemente exponencial, sino que ahora estamos experimentando un salto cualitativo comparable con la revolucin industrial. C A M B I O

TIEMPO Fuente: Ucero Omaa, J. (2011). El plan formacin en la empresa. El cambio genera necesidad. Por ejemplo, actualmente la informacin disponible en el mundo se duplica cada cinco aos. La edicin de un da del new york times trae ms informacin que Inglaterra del siglo XYII hubiera tenido en toda su vida. Las empresas tambin experimentan los cambios. Actualmente el activo ms valioso de una organizacin del siglo XXI ser sus trabajadores con conocimiento y la productividad de stos. El conocimiento es la nueva base de la riqueza. Frente estos cambios, la habilidad de una organizacin es aprender, y traducir ese aprendizaje en accin rpidamente, es la mxima ventaja competitiva. El conocimiento es:

Patrn de respuestas que adoptamos al enfrentar una situacin especfica o un estmulo particular.

Es un sistema aprendido de comportamientos, actitudes, informacin, mtodos, estructuras y medios

Nos permite responder a las condiciones cambiantes del ambiente.

Es el fruto del aprendizaje que queda establecido como nuevos modelos y nuevos patrones en nuestro cerebro y nuestros rganos

Para adquirir el conocimiento el proceso formacin es muy importante dentro de las organizaciones. La formacin es un proceso continuo, integral y autnomo mediante el cual de forma sistmica las personas se apropian de los conocimientos, desarrollan las habilidades, interiorizan los valores y los transforman para construir aprendizaje organizacional que permita materializar la estrategia, reflejado en un excelente servicio al cliente y en bienestar para la sociedad.

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Sin formacin no puede modificarse la cultura de la empresa, pero no solo con formacin se cambia la cultura. Con esta frase se indica que la formacin no es la panacea o la frmula mgica que soluciona todos los problemas; ahora bien, tiene un valor organizativo ms all de dotacin de conocimientos, habilidades y actitudes de los recursos humanos, que consiste en su capacidad de impregnacin en los mismos como factor de cambios de mentalidad. Una actividad de formacin puede entenderse en cuatro grandes interpretaciones:

como un GASTO necesario.

Como un BENEFICIO social.

Como una INVERSIN empresarial.

Como un SISTEMA INDIRECTO de retribucin. POLTICA DE FORMACIN La necesidad de definir una poltica de formacin, previamente a un proceso de planificacin de la formacin, surge de la clasificacin de sentido de formacin respondiendo a la pregunta: Para qu y qu debemos formar? Teniendo las fuentes de informacin (debemos formular una poltica de formacin que consiste en plasmar la informacin obtenida de una forma clara y concisa. Los criterios, segn Ucero, J. (2011) a tener en cuenta para elaborar esta poltica sern:

Coherente con la filosofa de la empresa.

Responder al mensaje comn de todas las informaciones.

Constar de una parte descriptiva / explicativa y declarativa.

Formular con teoras generales y en futuro.

Evitar utopas irrealizables y estimaciones de miopes.

Englobar a todas las polticas de formacin parciales.

FILOSOFIA DE LA FORMACIN

I. GASTO NECESARIO II. BENEFICIO SOCIAL

Aprender a trabajar Aprender para saber

III Aprender como premio IV Aprender para desarrollar

SISTEMA DIRECTO INVERSION EMPRESARIAL

RETRIBUCION.

Fuente: Ucero Omaa, J. (2011). El plan formacin en la empresa

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ESQUEMA GENERAL PLAN DE FORMACIN A continuacin pasamos a desarrollar los distintos pasos necesarios para elaborar un plan de formacin integral

PLAN ESTRATGICO DE

LA EMPRESA

PLAN ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS

PLAN ESTRATGICO DE LA FORMACIN

OBJETIVOS GENERALES

PLAN DE FORMACIN

- DIAGNSTICO NECESIDADES

- ELABORACIN PLAN

FORMACIN

- DISEO PROGRAMAS Y

ACCIONES

- GESTIN/IMPARTICIN

- EVALUACIN

Poltica de formacin

Fuente: Ucero Omaa, J. (2011). El plan formacin en la empresa

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Objetivos de la formacin Alinear los procesos formativos con la estrategia del negocio para contribuir al mejoramiento del

desempeo individual y corporativo. Hacer de la organizacin una compaa inteligente, transcendiendo del conocimiento individual al

aprendizaje organizacional. Consolidar la cultura organizacional fortaleciendo el compromiso de cada individuo con la

organizacin y la apropiacin de los valores corporativos. Ciclo de capacitacin Capacitacin es un proceso cclico y continuo que pasa por 4 etapas: 1. Deteccin de necesidades de capacitacin. El diagnstico consiste en realizar un inventario de las

necesidades o las carencias de capacitacin que deben ser atendidas o satisfechas. 2. Programa de capacitacin para atender las necesidades. El diseo consiste en preparar un el proyecto o

programa de capacitacin para atender las necesidades diagnsticas. 3. Implementacin y realizacin del programa de capacitacin. La implantacin es ejecutar y dirigir el

programa de capacitacin. 4. Evaluacin de resultados. La evaluacin consiste en revisar los resultados obtenidos con la capacitacin.

Al respecto, en el libro de Chiavenato, I. (2009) hay un interesante esquema de cuatro etapas del proceso de capacitacin. EL PROCESO DE CAPACITACIN

Diagnstico de la situacin

Objetivos de la organizacin

Competencias necesarias

Problemas de produccin

Problemas de personal

Resultados de la evaluacin de desemeo

Decisin en cuanto a la estrategia

Programas de la capacitacin:

Aquien capacitar

Como capacitar

En qu capacitar

Donde capacitar

Cuando capacitar

Implantacin o accin

Conduccin y aplicacin del programa de capacitacin por medio de:

Gerente de lnea

Asesora de recursos humanos

Por ambos

Por terceros

Evaluacin y control

Monitoreo del proceso

Evaluacin y medicin de resultados

Comparacin de situacin actual con la anterior

Anlis de costos/ beneficios

Necesidad por

satisfacer

Diseo de la

capacitacin

Conduccin de

la capacitacin

Evaluacin de

los resultados

Fuente: Chiavenato, I. (2011). Gestin de Talento Humanos. Tercera Edicin, Mc Graw Hill Mxico. P. 377

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Ciclo de la capacitacin de punto de vista sistmico seria as: Insumos Proceso Producto Retroalimentacin

DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO Cualquier plan de formacin se disea para satisfacer unas necesidades. Por ello, el primer paso es detectarlas. Las necesidades son de distinto tipo, pero se pueden agrupar en tres categoras, que a su vez daran lugar a los diferentes planes parciales de formacin. Ucedo Omaa, J. (2011) describe en su libro detalladamente como detectar las necesidades de formacin y desarrollo. Existen diferentes tipos de necesidades, de individuo, de rea, de puesto, de empresa. Necesidades del individuo (plan de expectativas) Consiste en recopilar las expectativas de cada individuo, es decir, hacer que cada miembro de la empresa, grupo o departamento, exprese de s mismo las reas, temas o cursos que le parecen tiles o interesantes para su mayor profesionalizacin. Para conocer estas expectativas o deseos ser necesario consultar a cada colaborador individualmente. Necesidades del puesto de trabajo (plan de necesidades) Llamamos necesidad a todo aquello que le falte a una persona para dominar su puesto de trabajo. As pues, es la diferencia que existe entre el nivel requerido para desempear satisfactoriamente el puesto de trabajo y el nivel de la persona que lo ocupa. En la mayora de los casos es el jefe quien debe detectar estas necesidades o diferencias. Necesidades de la organizacin (plan de proyectos) El posible peligro del plan anterior, es que solo se enfrente a los problemas actuales, dejando a un lado los problemas futuros. Para ello, hay que considerar el Plan de Proyectos, que toma en cuenta los proyectos de la empresa. Este plan viene definido casi exclusivamente por la direccin de la empresa.

Educacin y

recursos de la

organizacin

Programa de capacitacin Proceso de aprendizaje

individual

Conocimiento Actitudes

Habilidades Eficacia

Organizacional

Evaluacin de los

resultados

Fuente: Chiavenato, I. (2007). Administracin de recursos humanos. El capital humano en las organizaciones. 8 va Edicin, Mc Graw Hill

Mxico. P. 388

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Existen dos tipos de necesidades en funcin del colectivo a que afectan:

Generales: Son aquellas que afectan a toda la organizacin o por lo menos a un grupo considerable de personal.

Especficas: Aquellas que afectan a personas concretas. TCNICAS DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso que orienta el desarrollo de planes y programas de capacitacin. Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar. De la calidad de la DNC depender el xito y pertinencia de todo el programa de capacitacin. Una vez identificadas las fuentes de deteccin de necesidades tenemos que elegir la tcnica o instrumento a utilizar para su recogida. Entre dichas tcnicas se encuentran:

Observacin.

Demanda jefe/empleados.

Anlisis puesto de trabajo.

Entrevista.

Reuniones de grupo.

Cuestionarios.

Evaluacin de desempeo.

Evaluacin potencial.

Anlisis de situaciones anmalas.

Comit de formacin.

Pruebas de conocimientos y habilidades

A la hora de planearse un diagnstico de necesidades hay que tener en cuenta una serie de consideraciones:

No investigues las que no puedes atender.

No muchas necesidades de golpe.

El proceso despierta expectativas.

Darse cuenta de la necesidad, puede ser un aprendizaje.

Considerar a los que no entran en el proceso.

Empezar por las ms crticas.

No preguntar a una de las necesidades de otro.

Los directivos no conocen con frecuencia lo que necesitan.

No siempre la formacin es la respuesta.

Distinguir entre formacin y desarrollo organizacional. Cundo hacer un DNC?

Ingreso de nuevos empleados

Reduccin de nmero de empleados

Cambios de procesos y mtodos de trabajo

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Sustituciones o movimientos de personal

Faltas licencias o vacaciones del personal

Expansin de servicios

Cambios en los programas de trabajo y produccin

Modernizacin de Equipos, maquinaria , aplicaciones, sistemas de informacin

Produccin y comercializacin de nuevos productos y servicios

PLAN ANUAL DE FORMACIN En este momento del proceso descrito (Ucero, J., 2011), se necesita materializar en un documento la planificacin de la formacin que se va a realizar, para cumplir la poltica establecida, satisfacer las necesidades detectadas y que sirva de cuadro de mando para el gestor. Estructura del plan de formacin De los diferentes captulos que componen un plan de formacin son: ESTRUCTURA PLAN DE FORMACIN INTRODUCCION / ANTECEDENTES

I. POLITICA DE FORMACIN. II. OBJETIVOS GENERALES.

III. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES. 3.1. Fuentes. 3.2. Tcnicas. 3.3. Propiedades..ANEXO

IV. PROGRAMAS/ ACCIONES 4.1. General. 4.2. Detallado..ANEXO

V. PRESUPUESTO. 1.1. Global / programa. 1.2. Detallado ANEXO 1.3. SUBVENCIONES.

VI. EVALUACIN 6.1. Gestin. 6.2. Eficacia. 6.3. Rentabilidad.

Poltica

De formacin

Diagnstico de

necesidades de

formacin

Calendario

PLAN DE

FORMACION

Presupuesto Capacidad de gestin

Fuente: Ucero Omaa, J. (2011). El plan formacin en la empresa

Fuente: Ucero Omaa, J. (2011). El plan formacin en la empresa

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Introduccin Referencia del plan en un marco ms amplio y su razn de ser. Los conceptos clave que deben aparecer son los siguientes:

Que forma parte del plan estratgico de formacin:

Cuyo propsito es contribuir a conseguir los objetivos de la empresa para ese ao.

Que es coherente con la poltica de formacin. POLTICA DE FORMACIN Es bsico que cada uno de los planes anuales y el plan plurianual aparezca la definicin de la poltica de formacin que ha asumido la empresa, para posibilitar recordar qu principios determinan las acciones de formacin. Objetivos de formacin Igualmente, debemos indicar que el plan de formacin qu objetivos pretendemos cubrir con dichos programas y acciones. Los objetivos ordenados por prioridad sern distintos cada ao, teniendo objetivos que necesitan diversos planes para su cumplimiento y existiendo otros que concluyan dentro del ao. Anlisis de necesidades de formacin En este apartado incluimos la matriz de necesidades final. Un reporte detallado de DNC debe tener:

Nombre de la organizacin o empresa

Ttulo del estudio

Fecha de elaboracin

Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva)

ndice o capitulario del documento, con la paginacin respectiva

Introduccin. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo al DNC

Justificacin

Resumen del documento Ejemplo de planificacin de capacitacin. Fuente: www.docstoc.com

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PROGRAMAS DE FORMACIN La estructura bsica de un Plan de Formacin corresponde a los programas de formacin, que son diferentes parcelas que recogen diversas acciones que inciden en un mismo proceso de aprendizaje. Por ejemplo: el Programa de prevencin incluye acciones de lucha contra el fuego, Seguridad e Higiene, Higiene Industrial y Ergonoma. Cada uno de los programas se desarrollar en el plan segn el siguiente modelo:

Objetivo genrico del programa

Acciones contenidas

Datos de gestin: - N de alumnos - N de cursos - N de horas de formacin - Presupuesto desglosado por cada accin - Coste medio alumno/hora de formacin

Tipos de programas El tener un plan de formacin con todos los programas, da una visin de extensin de la formacin a todos los mbitos y de una penetracin multidimensional en los procesos y estructuras de la organizacin. A ttulo de ejemplo:

Programa de ingreso

Programa de perfeccionamiento

Programa de reciclaje

Programa de polivalencia

Programa de desarrollo directivo

Programa de gestin informtica

Programa de idiomas

Programa de seguridad

Programa de relaciones interpersonales Presupuesto provisional de formacin En cualquier planificacin de una actividad hay que destacar la provisin presupuestaria. En el caso de formacin es adecuado constatar u cuadro-resumen del presupuesto donde est desglosado por programas de formacin y conste el esfuerzo formativo por direcciones, unidades organizativas y niveles de puestos. La utilizacin del presupuesto para denotar el esfuerzo formativo, debe mediatizarse por el valor medio de una hora de formacin, ya que una hora de formacin de curso de Alta Direccin tiene un valor diferente que la hora de un curso de informtica. Acciones de formacin A la hora de elegir una accin concreta de formacin resulta imprescindible el disponer de una informacin complementaria, recogida en una ficha y en la que se puede consultar:

Objetivos

A quien va dirigido

Contenidos

N de horas

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Ficha: programa de acciones (Ejemplo)

ACCIN ELECTRICIDAD INDUSTRIAL Corriente Continua

N 1 NIVEL

OBJETIVO Las personas conocern los principios bsicos de la electricidad, de los circuitos elctricos de c.c., as como campos elctricos y magnticos. Deduciendo las leyes correspondientes para obtener las consecuencias prcticas aplicadas a la tcnica.

DURACIN 60 horas DE INTERS PARA Personal dedicado a la conservacin y mantenimiento elctrico, as como las personas que procedan de otras actividades y que necesiten su reconversin a esta especialidad

PREPARACIN NECESARIA Educacin General Bsica, FP1 o asimilados

COMPOSICIN DEL GRUPO De 11 de 16 personas con conocimientos homogneos.

PROGRAMA: Tema 1: Constitucin electrnica de la materia Tema 2: Corriente elctrica Tema 3: Resistencia elctrica Tema 4: Potencia elctrica Tema 5: Generadores Tema 6: Magnetismo Tema 7: Electromagnetismos Tema 8: Fuerza electromotriz inducida Tema 9: Condensadores PRCTICAS

- Mediciones elctricas - Montaje de instalaciones elctricas con lmparas. - Control de una o varias lmparas desde uno o varios puntos - Comprobacin de circuitos - Interpretacin de esquemas.

METODOLOGA Exposicin terica por parte del monitor, con ayuda de pantallas y realizacin de prcticas en paneles por grupos.

Diseo: metodologas pedaggicas A continuacin vamos distintos metodologas pedaggicas y la tipologa de estas tcnicas descritas por diferentes autores como Siliceo Aguilar, A. (2010) y Ucero Omaa, J. (2011):

Fuente: Ucero Omaa, J. (2011). El plan formacin en la empresa

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TCNICAS RESPECTIVAS DE CAPACITACIN Los receptores reciben la informacin pero participan poco. Conferencia Exposicin oral de un ponente. Ventajas:

Mucha informacin en poco tiempo

Explicacin de conceptos, hechos, etc., fciles de captar.

Da visin general de un tema particular Limitaciones:

Permite escasa participacin del sujeto

Es comunicacin unidireccional Utilidad:

Si el expositor sabe y desea comunicarse

Si hay identidad entre el grupo, el tema y el expositor

Para grupos muy numerosos Fases:

Organizar la exposicin segn el objetivo

Introduccin general del tema (antecedentes, importancia)

Presentar esquema con temas y subtemas.

Hacer breve resumen final Apoyo:

Dar material impreso del tema Simposio Exposiciones verbales de un grupo de especialistas sobre distintas facetas de un tema; coordinado por un moderador. Ventajas:

informacin sistematizada y sin interrupciones

divisin lgica de los temas

informacin especializada por cada tema

formalismo y precisin Limitaciones:

Se necesita especialistas.

Dificultad para controlar el tiempo

Es comunicacin unidireccional sin feed-back Utilidad

Para presentar informacin bsica desde los distintos puntos de atencin

Para presentar un tema completo con divisiones perceptibles.

Involucra y da conexin a distintos especialistas. Fases:

Reunin de expositores sobre: - Divisin del tema. - Aspectos a cubrir - Coordinacin entre temas

Presentar objetivos globales y especficos

Coordinador sirve de nexo entre temas diferentes

Intervencin del grupo

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Apoyo

Asignar tiempo de exposicin.

Favorecer preguntas entre expositores Panel Reunin de expertos en un tema determinado para dar respuesta a cuestiones de los participantes. Ventajas:

Confrontacin de opiniones entre especialistas

Propicia inters de los participantes

Aporta la informacin actualizada de los expertos. Limitaciones:

Necesita exhaustiva organizacin para llegar a conclusiones

Propicia competencia entre expositores Utilidad:

Estudio en profundidad de un tema

Expone distintos puntos de visa sobre un mismo tema

Actualizar informacin Fases:

Invitar a 4 6 expertos

Nombrar un coordinador

El coordinador recibe las preguntas del auditorio, siendo l quien formula primera pregunta

El coordinador modera las intervenciones

Al final los panelistas resumen y sacan conclusiones

Cierre de sesin Apoyo:

Al finalizar el panel la conversacin debe generalizarse al grupo an sin la presencia de los panelistas. Mesa redonda Grupo entre 6 y 10 personas coordinadas por un moderador discuten sobre un tema ante un auditorio. Ventajas:

Libre discusin o intercambio de ideas

Participacin de todos los integrantes de la mesa.

Responsabilidad compartida Limitaciones:

Desviarse del tema central, perdindose en detalles.

Olvidarse del auditorio

Malograr el objetivo final Utilidad:

Presentacin informal de hechos, puntos de vista

Discusin racional del tema controvertido. Fase:

Nombrar moderador

Delimitar el campo de discusin

Colocacin adecuada de los participantes de mesa

Separar a los que tengan idntico punto de vista

Situar a los ms animados en los extremos

Presentacin de los integrantes.

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Facilitar la participacin a todo el grupo.

Abrir la discusin con una pregunta especfica

Lograr que la discusin sea informal

Evitar las respuestas monoslabas

Sondear desacuerdos para su discusin

Dirigir las preguntas a toda la mesa.

Centrar el tema retomando contestaciones individuales.

Resumen final Apoyo:

Evitar la monopolizacin de la palabra. EVALUACIN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIN La evaluacin del programa de capacitacin se puede basar en datos concretos, medidas de resultados, ahorro de costos, mejora de la calidad o ahorro de tiempo, y se puede hacer en tres niveles: organizacional, de recursos humanos y al nivel de los puestos (Ucero Omaa, J., 2011): Entre las principales medidas para evaluar la capacitacin encontramos las siguientes:

1. Costo. Cul ha sido el monto invertido en el programa de capacitacin. 2. Calidad. Que tan bien cumpli las expectativas. 3. Servicio. Satisfizo las necesidades de los participantes o no. 4. Rapidez. Qu tan bien se ajust a los nuevos desafos que se presentaron. 5. Resultados. Qu resultados ha tenido.

Si las respuestas a las preguntas formuladas fueron positivas, entonces el programa de capacitacin habr tenido xito. La evaluacin del programa ayuda a tener en mente una pregunta fundamental: Cul es el objetivo, en qu medida se ha alcanzado ese objetivo? Kirkpatrick propone cuatro niveles de resultados en la evaluacin de la capacitacin, a saber.

1. La reaccin es la prueba de las sonrisas o la reaccin del aprendiz. Mide la satisfaccin de los participantes en la experiencia de la capacitacin.

2. Lo aprendido evala la capacitacin por cuanto se refiere al grado de aprendizaje y si el participante adquiri nuevas habilidades y conocimientos y si sus actitudes y comportamientos cambiaron como resultado de su aplicacin.

3. El desempeo evala el efecto en el trabajo derivado de las nuevas habilidades aprendidas y de la adopcin de nuevas actitudes que modifican el comportamiento.

4. El resultado se trata de medir el efecto de la capacitacin en los resultados del negocio de la organizacin. Esta puede reducir costos de operaciones, aumentar las utilidades, disminuir la rotacin o reducir el tiempo del ciclo cuando tiene un propsito definido en este sentido.

El rendimiento de la inversin, tambin llamado ROI (return of investment). Significa el valor que la capacitacin agrega a la organizacin en trminos de rendimiento sobre la inversin realizada.

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Evolucin de los indicadores del proceso de formacin

TENDENCIAS DE LA CAPACITACIN La Association Society for Training and Development (ASTD) subraya que las principales tendencias son:

a. El aprendizaje como estrategia empresarial: las organizaciones que aprenden bien y rpido y que colocan a los recursos humanos en un nivel realmente estratgico, alcanzan logros en los negocios mucho mejores que las que no lo hacen.

b. El e-learning: la TI est derribando las barreras, costos, horarios y los lmites del aula tradicionales y expande e influye ostensiblemente en las acciones de capacitacin.

c. La capacitacin como consultora del desempeo: en lugar de enfocarse en las actividades, la capacitacin se enfoca en los problemas de desempeo de las personas, los equipos y la empresa. Constituye uno de los medios ms poderosos para aumentar las competencias y los resultados del negocio.

d. Los lderes estn concediendo gran valor al estilo coaching: la transicin de los estilos tcnicos y cerrados a una actuacin ms humana y participativa exige de los gerentes una fuerte inversin en su conocimiento personal y en poner a disposicin de sus equipos el liderazgo y el coaching.

DESARROLLO DE TALENTO HUMANO: NUEVAS FORMAS Los centros de evaluacin (Assessment center) Los centros de evaluacin (Assessment Center), detalla Pereda Marn, S. & Berrocal, F. (2008), estn adquiriendo cada vez ms relevancia como instrumentos de evaluacin y desarrollo del personal, aunque cuando son utilizados para este ltimo objetivo habitualmente reciben el nombre de centros de desarrollo. La razn es que permiten obtener informaciones objetivas, vlidas y fiables sobre las competencias, potencial, motivacin e intereses de los sujetos y servir como punto de partida para el desarrollo de programas de formacin adaptados a las necesidades especficas de los individuos.

Indicadores de Cubrimiento: Horas Hombre Inversin Financiera Nmero de personas

ANTES

Indicadores de Cubrimiento

Indicadores de Aprendizaje

Indicadores de Satisfaccin

DURANTE

Indicadores de Cubrimiento

Indicadores de Aprendizaje

Indicadores de Satisfaccin

Indicadores de Impacto

Indicadores de Resultado

DESPUES

Fuente: Universidad de San Buena Ventura Medellin

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El Assessment Center se puede definir como un proceso estandarizado de evaluacin, realizado a partir de la utilizacin de varias tcnicas y evaluadores entrenados, y en el que juicios estn basados, en parte, en situaciones de simulacin. Para que un proceso de evaluacin se pueda considerar un Assessment Center, es preciso que cumpla una serie de condiciones (Pereda Marn, S. & Berrocal, F., 2008):

El proceso debe partir de la definicin clara y operativa de las variables que se van a evaluar; es decir, de la definicin de las competencias y comportamientos relevantes exigidos en el puesto de trabajo, obtenidos a partir del anlisis del mismo. Este aspecto asegurar, por un lado, que las variables que estn siendo evaluadas estn directamente relacionadas con las exigencias y contenido del puesto y, por otro, facilitar el acuerdo entre evaluadores al tener un mismo marco de referencia y saber exactamente qu observar y calificar.

Deben intervenir varios evaluadores entrenados en las tcnicas, procedimientos e instrumentos de evaluacin utilizados, adems deben estar familiarizados con el contenido y perfil de exigencias del puesto.

Deben utilizarse varias tcnicas de evaluacin, incluyendo, como mnimo una prueba situacional.

Los mtodos y tcnicas de evaluacin deben adaptarse a las competencias identificadas como relevantes para el puesto de trabajo, lo que supone que cada proceso ser especfico e individualizado, en funcin de las caractersticas de la organizacin y del perfil de exigencias del puesto.

Deben evaluarse todos los aspectos relevantes del puesto, no slo el ms relevante; esto es, la evaluacin de los participantes debe ser global.

Cada competencia incluida en el perfil de exigencias, debe ser evaluada por un mnimo de dos tcnicas y/o ejercicios.

El resultado de los juicios finales, debe basarse en la informacin conjunta de evaluadores y tcnicas.

Cada participante debe ser evaluado por jueces diferentes, durante la realizacin de las distintas pruebas.

Un Centro de Evaluacin dar, generalmente, como resultado un informe escrito en el que se combinan informaciones cuantitativas y cualitativas, tales como puntuaciones obtenidas por los sujetos en tests y ejercicios, niveles obtenidos en las distintas competencias evaluadas, descripciones de los puntos fuertes y dbiles de los individuos, etc. Como consecuencia de todas estas informaciones, el Centro de Evaluacin finaliza con la toma de decisiones referidas a si se contrata o no, o si se promociona o no a un individuo, y/o con recomendaciones sobre las actividades de formacin que son necesarias para el sujeto. EL COACHING COMO MTODO DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS El Coaching consiste en que el profesional de la formacin:

1. Obtenga informacin sobre las carencias de la forma de trabajar del sujeto. (a travs de evaluacin 360)

2. Acuerde con el sujeto los objetivos del Coaching 3. Evala los comportamientos y reacciones que el sujeto tiene con sus interlocutores. 4. Se rena con el sujeto y comente sus observaciones siempre en base de comportamiento del sujeto. 5. Establece los objetivos de mejora conjuntamente y disear planes de actuacin para alcanzarlos. 6. Contine el seguimiento del sujeto, para iniciar un nuevo ciclo similar.

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Fuente: Elaboracin propia en base de libro Pereda Marn, S. & Berrocal Berrocal, F. (2008). Tcnicas de Gestin de Recursos Humanos por Competencias. 2 da ed. Editorial universitaria Ramn Areces Madrid. Caractersticas:

Puede distribuirse segn la agenda del sujeto

Puede tener una duracin variable

Puede acomodarse a las caractersticas y necesidades de cada persona En conclusin, el coaching es un instrumento para ayudar a los directivos y a cualquier persona de la empresa independientemente de su puesto y nivel en la misma, adquirir, desarrollar y/o inhibir las competencias, los comportamientos exigidos por su trabajo dentro del campo de las relaciones interpersonales. Y por ltimo, resumiendo como indica Tovalino Castro, F. (2011), la formacin y desarrollo del empleado son conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente y futuro, aumentando su capacidad a travs de la modificacin y potencializaran de sus conocimientos, habilidades y actitudes. Por un lado la formacin trata de proporcionar al empleado habilidades especficas o corregir deficiencias en su rendimiento. Sin embargo, el desarrollo hace referencia al esfuerzo de la organizacin para proporcionar a los empleados las habilidades que necesitara en el futuro. Los dos procesos son muy importantes para la organizacin y son herramientas de gestin.

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BIBLIOGRAFA:

1. Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones. 8 a edicin, Editorial McGraw Hill Interamericana

2. Cuesta Santos, A. (2010). Gestin de Talento Humano y Conocimiento, Primera Ed. Ecoe Ediciones Bogot

3. Alles, M. (2011). Direccin Estratgica de Recursos Humanos Gestin por Competencias. 9 a edicin Ediciones Granica S.A.- Buenos Aires.

4. Tovalino Castro, F. Manual de Gestin de Recursos Humanos. Primera edicin. Ediciones Caballero Bustamante S.A.C. Lima.

5. Ucero Omaa, Jos M. (2011). El plan formacin en la empresa. ESIC EDITORIAL Madrid. 6. Pereda Marn, S. & Berrocal Berrocal, F. (2008). Tcnicas de Gestin de Recursos Humanos por

Competencias. 2 da ed. Editorial universitaria Ramn Areces Madrid.

Para saber ms Te invitamos a revisar libros que te ayudaran a reforzar y ampliar los temas que hemos estudiado, estos los encontrars en la base de datos e-libros que utiliza nuestra universidad: Alles, Martha. (2012). Direccin estratgica de recursos humanos: Gestin por competencias. 1ra edicin Editorial: Granica

Es un libro muy interesante, tiene como principal propsito transferir a estudiosos del tema, ya sean alumnos o profesionales del rea que deseen actualizar sus conocimientos a la luz de las nuevas tendencias, las mejores prcticas disponibles para convertir a los recursos humanos en recursos estratgicos de las organizaciones. Abarcan las definiciones de puestos de trabajo, el proceso de seleccin y la incorporacin; aborda luego los temas capacitacin y desarrollo, evaluacin de desempeo, y remuneraciones y beneficios, para finalizar con la problemtica de la desvinculacin laboral.

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En actualidad las personas son el nico factor dinmico de las organizaciones, puesto que en ellas tienen la inteligencia que vivifica y dirige cualquier organizacin. En presente libro el futuro administrador encuentra todas las temas necesarias fundamentando su visin de cmo tratar los asuntos relacionados con las personas y obtener una perspectiva de recursos humanos que le permita alcanzar el xito profesional y liderar su organizacin hacia la excelencia y competitividad.