2011 年 8 月第十四卷三期 • Vol. 14, No. 3, August 2011

數位學習知覺行為與師徒制對員工生涯

規劃之研究 – 一家壽險公司為例

余鑑 于俊傑 余采芳 林珊如

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中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第三期 1

數位學習知覺行為與師徒制對員工生涯規劃之研

究 一家壽險公司為例

余鑑 于俊傑 余采芳 林珊如

摘要

在資訊流動快速的現今，企業教育訓練模式除了傳統實體課程之外，亦會建

置線上學習方式（e-learning）來提供員工學習。以保險業為例，為協助業務

員能夠節省訓練時間，紛紛以數位學習系統或網路企業大學模式，讓業務員

藉由零碎時間進行學習，汲取所需要的專業知識與技能，甚至與實體課程進

行交叉學習；課後主管也會利用師徒模式來進行一對一內隱知識的傳授，使

得業務員在師徒關係上產生認同。期望可藉由多元化的學習管道與資訊來

源，讓業務員提升工作效率進而產生業績。如此，自然而然願意在職涯規劃

上作安排與努力為其目的。

有鑑於此，本研究探討數位學習知覺行為與師徒制對員工生涯規劃之關聯

性，採線性結構方程模式的統計分析瞭解並探討在數位學習情境中：1.學習

者在數位學習知覺對滿意度之影響，2.再探討滿意度對持續使用意圖之影

響，進一步探討數位學習知覺與生涯規劃之關係，輔以師徒關係認知對於生

涯規劃之影響。在數位學習情境中，學習者的研究發現有：1.認知吸收性對

於認知有用性及認知易用性具有正向影響。2.認知吸收性與認知易用性對於

滿意度具有正向影響。3.滿意度對於數位學習持續使用意圖具有正向影響。

4.師徒關係認知與認知易用性對於個人生涯規劃具有正向影響。

關鍵字：認知可用性、師徒關係認知、個人生涯規劃、滿意度、數位學習持

續使用意圖

_____________________________________________________

余 鑑 國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展所

于俊傑 國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展所

余采芳 國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展所

林珊如 國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展所

中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第三期 2

緒論

員工是企業的重要資產，在競爭激烈的時代裡企業如何創造願景，吸引優秀

人才，並以有計劃性的方式訓練他們，協助其做好生涯規劃，提昇為組織效

力的承諾，降低離職率，讓他們成為高生產力的推手，將是企業成功的重要

關鍵。在員工生涯發展的層面中，很多企業都希望藉由不同的訓練方法以有

系統的方式或措施加以協助，養成良好的工作職能模式，進一步完成公司目

標，同時讓員工也可以在生涯發展上實現個人的目標設定，達到雙贏的境

地。黃珍楹（2007）的研究指出企業重視員工的生涯發展，利用教育訓練的

方式讓員工提升技能達到組織績效，便可以讓員工在生涯發展上得到滿足。

而利用正確的教學策略及模式去引起學員學習動機的方式有很多，例如，傳

統的教育訓練模式都是以在教室做教授、函授學習、老師傳授徒弟的方式來

進行（Olafsen & Cetindamar, 2005）。由以師徒制的模式是最為精細的教導

方式，除了在工作上直接教導之外，亦可以在個人職涯中發揮師傅諮詢的功

效。從詹瑜蕙（2000）的研究指出，師傅與徒弟若互動關係良好的時，除了

可以讓徒弟及早進入工作狀況之外，同時在徒弟生涯發展的影響力亦具有正

面意義。

依據美國保德信保險公司（The Prudential Insurance Company of America）在

「Launch Pad Training Program」中提到，藉由強化業務人員的行銷技巧及提

升對顧客的服務品質之雙管齊下的方式，將使得業務績效獲得改善，另外改

變組織文化氛圍等，都是運用數位學習計畫來加以完成的，這些都是關鍵且

重要的目的（張國榮，2004）。而藉由數位學習的方式，不僅可以滿足他們

求知的慾望，也透過此科技學習的方式，讓員工一步一步實現生涯發展，進

而再運用數位學習模式來做知識的移轉，可以滿足員工對學習的欲求（王居

卿、黃珍楹，2007）。以人壽保險業為例，很多保險公司為協助業務人員有

更多時間作業，並善用零碎時間，紛紛推行所謂的數位化學習機制，甚至是

架構所謂的網路企業大學，使業務人員藉由彈指之間的零碎時間，即可利用

行動載具進行上網學習，讓他們在不同的工作生涯中進行不同階段的訓練課

程，汲取他們所需要的保險知識、行銷技能、資訊、專業素養，按照個人的

生涯發展上的階段性規畫以有計劃性的一一進行訓練而取得學分，完成企業

學位及人生目標。

此外，面對越來越多增員進來的新人，年齡層大多介於22歲~30歲之間，這

一年輕族群從小就接觸網路、線上學習，故教育訓練的模式的多元化剛好可

以符合這一族群的需求，倘若數位學習的模式以及所提供的內容、操作的步

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驟等可以提供相對應的要求，那麼將提升大家對於數位學習系統使用的滿意

度，也會讓其增加繼續使用的念頭，同時也會增加新進業務人員對於企業組

織的認同感與向心力；同時藉由數位內容知識的傳遞，亦可以引導新進業務

人員瞭解每一階段晉升後所必頇受訓的課程內容，提升新進業務人員之留存

率外，也驅使新進業務人員思考進入企業後的個人職涯目標規劃。另外，企

業中最常使用的方式是以一對一師徒制的模式進行教育訓練，讓業務人員可

以充分從業務主管那裡得到最實質的內隱知識。經過個人數年的工作經驗，

發現師徒制的最大功效不再只限於經驗、知識上的傳授，最重要的是得到業

務主管的激勵與協助以強化心理需求，同時亦師亦友的角色，讓新進業務人

員有一個學習的目標楷模，吐露分享生活當中所遇到的點點滴滴，讓個人得

以在生涯發展上得到最佳的展現，這無非是為師傅亦即業務主管產生認知上

的肯定。

有鑑於此，由以上推論出，如果藉由數位學習持續使用意圖之數位學習上的

知覺及師徒制實行妥當，將得以讓個人生涯規劃得到最適展現。本研究欲探

討數位學習知覺行為與師徒關係對個人生涯規劃的影響，期望能夠作為學術

界及實務界發展個人生涯規劃的參考。

文獻探討

師徒關係認知（Mentoring Cognitive）

韓愈在師說一文提到：「師者，傳道、授業、解惑也」，如此便可知道老師的

工作價值是如何能夠影響所提攜的學生。在企業中，以人力資源的角度而

言，無不希望新進人員可以藉由師徒制的方式，讓新人得以在試用期間可以

達到組織文化傳承、所需專業知識傳遞，凝聚新人對組織向心力的目的。師

徒關係可以是企業的訓練發展策略之一，它是由資深的師父帶領徒弟學習的

方式，並運用於不同層面中。Murray-Hicks & Nugent（1971）指出師徒關係

是一種結構與計畫，且是一個建立有效師徒關係之過程。師徒關係概念化

為：在組織中較年長、資深者（師父）與較資淺的組織成員（徒弟）間的一

種階層關係（Noe, 1988）亦抱持相同看法。根據相關研究（Levinson et al.，

1978；Zey, 1984；Noe, 1988；Wilson & Elman, 1990；詹瑜蕙，2000）發現，

實施師徒關係制將會影響徒弟未來的生涯。就組織方面而言，瞭解徒弟對於

師徒功能之認知對其在自我生涯選擇與發展之影響，實有其必要性。林佳暖

（2005）的研究中也說明直屬的師徒關係可以提供比較多的師徒功能性，尤

其是以角色楷模功能與職業功能兩項最多。因此以保險業之業務人員在師徒

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關係上看來，可以說直屬的師徒關係可以讓徒弟認為師父是可以信任的，提

供社會心理功能層面，再者是為最佳的角色模範，因為師父瞭解到一個新進

業務人員會遭遇到哪些及待解決的問題，需要甚麼樣的專業知識，在適時可

以提供建議並協助徒弟調整其工作習慣；反之徒弟也會因而藉由師父的豐富

的行銷成功經歷為目標，立下個人職涯發展的計畫。

生涯規劃（Career planning）

個人生涯規劃方面，Super（1976）認為生涯是一種人生歷程，涵蓋了個人一

生的職業角色與生活角色，除此之外還包括任何與工作、副業、家庭和公民

等有關的角色。其論點擴充了生涯發展的研究空間，並使之界定更周全。生

涯發展由於廣義觀點涉及層面相當多，包含工作生活、社會生活、家庭生活

等，非本研究旨趣，因此，對於生涯發展之衡量，擬從狹義之觀點進行討論，

亦即只探討與職業生涯相關部分。一般在探討生涯發展之構面時，多採取Hall

（1986）之觀點（楊主行，2000），認為生涯發展可分為二個具有互動的功

能來探討：一是個人的生涯規劃，一是組織的生涯管理。生涯規劃是個人選

擇職業、組織、規劃其發展路徑及從事有關個人發展的整個過程，包括評估

個人的能力與興趣、各種工作機會之比較與選擇、訂定前程目標及規劃適當

的發展活動；生涯管理是由組織所提供之制度，其結合員工個人前程計畫與

組織目標、協助員工生涯規劃，主要任務為組織整體人力資源規劃、設計生

涯路徑、提供有關各種工作機會的資訊及員工諮商、員工工作評價及各種員

工訓練與發展之安排。

綜上所述，Ginzberg et al.（1951）、Super（1957）等是由發展階段與生命任

務探討生涯發展，而Hall（1986）與郭春錦（1995）則由組織及個人的角度

觀之，考量本研究僅以適應階段的廚師為研究對象，且以徒弟觀點，也就是

個人的角度出發，故以Hall（1986）提出之職業生涯發展模式為基礎，由個

人的「生涯規劃」：員工對於工作能力、工作條件、目標實現之自我評估；

組織的「生涯管理」：員工對於組織所提供各項生涯規劃，包括招募甄選、

人力資源分配、績效考核、訓練發展等制度之瞭解程度等兩構面進行生涯發

展之探討。而本研究僅以員工個人層面為出發點，因此，採Hall（1986）提

出之個人的生涯規劃此構面為研究依據做為探討。

數位學習知覺與意圖

我們發現有一些理論上的模型是企圖去解釋使用者的態度、滿意度及行為意

圖之間的關聯性，最早 Davis（1989）是根據 Fishbein & Ajzen（1975）的理

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性行為理論（Theory of Reasoned Action, TRA）為基礎，發展出科技接受模

式（Technology Acceptance Model, TAM）。而 TRA 的理論主要是強調個人是

因使用意願（Behavior Intention, BI）來從事特定的行為，且使用意願（BI）

會受到態度（Attitude, A）與主觀規範（Subjective Norm, SN）兩者的影響，

進而使用意願（BI）影響實際行為。Davis（1989）認為 TAM 中，是探討使

用者理性、感性與科技使用間的關係，此模式希望應用於解釋或預測使用者

對資訊科技使用的影響因素，而 TAM 主要的目的除了找出外部變數會影響

內部信念（Beliefs）、態度與意圖（Intention）外，它主要提出「知覺易用性

（Perceived Ease of Use, PEOU）」與「知覺有用性（Perceived Usefulness, PU）」

是影響個人接受科技態度的最重要的信念。因此，本研究是以上述模型之概

念結合師徒制與生涯規劃之觀念來發展本研究之架構。

研究方法

研究架構與假說推導

師徒關係認知與個人生涯規劃

台灣內外許多研究以師徒關係與生涯發展為主題，探討不同產業類別之師徒

關係與員工生涯發展間的影響，研究結果發現此關係之建立確實對於員工之

生涯發展有所影響。Stumpf & London（1981）比較施行師徒制與未施行師徒

制組織下的員工，發現有施行此制度的員工有較多升遷之機會、較高的薪

資，並可發揮較多的職位影響力，同時擁有較多曝光的機會，進而對其工作

生涯有較高的滿意度（何明恕，2003）。此外，亦有學者認為此關係不但能

幫助個人發展技術與能力，促使新進員工快速的瞭解組織，以協助其接受組

織文化，並成為個人在職業、生涯路徑發展的一種重要方式（Levinson et al.,

1978）。經由上述探討，師徒關係對於員工生涯規劃是具有正向之影響力。

劉筱寧（2001）更指出師徒功能之提供將因不同的師徒關係、階段與形式而

有所差異，且每個人在不同的職涯發展上所需的師徒功能，亦不盡相同，因

此，本研究擬推論出假設一（師徒關係認知對個人生涯規劃有正向影響）。

數位學習知覺與個人生涯規劃

員工在組織內進行個人的生涯規劃，期望能夠不斷的成長，不論在薪資或職

位的升遷，都冀望能有亮眼的表現。由於員工個人的生涯規劃必頇在組織中

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才得以實現，因此必頇利用員工學習來培養企業所需的能力。一般而言，員

工的學習途徑可利用學校組織（去學校修習專業課程的學分）、訓練單位（例

如：巨匠電腦提供教學課程，讓個人從對電腦一竅不通到電腦達人）或接受

企業為員工所安排的教育訓練課程。企業內的教育訓練由於受到數位科技所

帶來的便利性及成本上的節省，因此有越來越多的組織採取以數位化的方式

來傳送教學內容，也就是以數位學習的方式來滿足員工對於學的需求。數位

學習提供比以往更便利的學習空間，學習者不再侷限於開課時間、人數與地

點的限制，透過虛擬的教學方式，也省卻了舟車往返的時間與花費。同時，

學習者也可按照自身背景、興趣及個人生涯目標的不同，挑選適合的學習活

動（Zhang & Nunamaker, 2003）。

Zhang & Nunamaker（2003）指出，50%的員工技能，估計在3~5年間將會顯

得過時，在面對這樣的危機，員工必頇要選擇兼具效率和效果的學習方式，

快速累積所需知識與技能，因應不斷變動的環境，以實現個人生涯的目標。

透過使用數位學習平台，讓員工可按照個人生涯目標與自身條件的需求，以

有效率的方式，進行知識的吸收與累積。數位學習的便利性，讓員工頻繁地

去使用學習系統，隨著熟悉度的增加，員工將會知覺到數位學習平台是易於

去使用的。藉由數位學習的互動性，員工可進行資訊的分享與交流，學習效

果的強化，員工將會知覺到數位學習是相當有用的。當員工在進行個人生涯

規劃時，組織提供的數位學習方式，讓員工知覺到是易用與有用時，將會更

加地去使用此系統，對組織所提供的幫助感受越深。基此，本研究擬訂出以

下假設二（認知有用性對個人生涯規劃具有正向影響）與假設三（認知易用

性對個人生涯規劃具有正向影響），意即數位學習知覺（認知有用性與認知

易用性）愈高，會強化個人的生涯規劃的關係。

數位學習知覺與滿意度

以往的研究中已有研究發現認知吸收性會影響認知有用性與認知易用性

（Roca et al., 2006；Agarwal & Karahanna, 2000）。Saade &́ Bahli（2005）更

應用在 TAM 的模型中，經實證研究來解釋，在以接受科技學習系統上的認

知吸收程度，此研究也發現認知吸收性會強烈的預測認知有用性與認知易用

性。因此，本研究運用此概念，將套用至數位學習系統上，來推論假設四與

假設五：假設四（認知吸收性對認知有用性具有正向影響）與假設五（認知

吸收性對認知易用性具有正向影響）。

認知有用性是由期望確認理論中的「期望」以及「績效認知」轉換而來，其

包含使用前與使用後兩階段，在經過對於效能的確認，使用者會產生對於滿

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意或是不滿意的感受（Bhattacherjee, 2001a；Lin et al., 2005）。由期望確認理

論可知，在期望與績效認知相比較後，如產生高績效確認的結果，使用者會

對於產品或服務產生較高的滿意度。在 Devaraj et al.（2002）的 e 化的交易

環境中發現，認知有用性與認知易用性對消費者滿意度有強烈的正向關係。

其次，在 Roca et al.（2006）研究亦發現，在數位學習持續使用意圖中也顯

示認知有用性與認知易用性對滿意度有其正向影響關係。再者，網路使用者

因為主控性較高，所以認知享樂（Perceived enjoyment）（Van der Heijden,

2003）、認知吸收性（cognitive absorption）（Shang et al., 2005；Saade ́& Bahli,

2005）、流向經驗（flow experience）（Hsu & Lu, 2004），皆可助於解釋網路使

用意圖。因此，本研究推論假設六（認知有用性對滿意度具有正向影響）、

假設七（認知易用性對滿意度具有正向影響）與假設八（認知吸收對滿意度

具有正向影響）。

滿意度與數位學習持續使用意圖

滿意是個人將認知的網路學習績效（結果）與其期望相比較後所產生的愉悅

或失望的感覺。持續意圖定義為學習者於未來是否採用網路學習以從事學習

活動的抉擇。Bhattacherjee（2001b）指出在網路銀行服務情境中，滿意度是

持續使用的顯著預測因素。Van Riel et al.（2001）發現滿意度對持續使用入

口網站有強烈且正向的影響。Lim（2001）、Chiu et al.（2005）指出學習者的

網路課程滿意度與再次修習網路課程意圖為正相關。因此，本研究提出以下

假設九（滿意度對數位學習持續使用意圖具有正向影響）。

變數衡量與問卷設計

本研究的研究變數共為七個構面，問卷的內容與各變數的定義是參酌相關文

獻的原始量表題項，並針對本研究欲探討的產業特性進行語意修改，所有的

題項皆為正向題，依 Likert 5 點尺度量表衡量之，從「非常不同意」到「非

師徒關係認知

社會心理功能

職涯功能

角色模範功能

認知有用性

個人生涯

規劃 認知吸收性

認知易用性

滿意度 數位學習

持續使用

意圖

圖 1 本研究架構

數位學習知覺

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常同意」，各變數操作型定義說明如下：

認知有用性（perceived usefulness）：指使用者主觀地相信使用某一特定系統

後，將會有助於其工作績效提高的程度（Davis, 1989），共有三個題項，問卷

來源參考 Davis（1989）、Roca et al.（2006）。認知吸收性（cognitive absorption）：

指學習者使用特定系統時，專注認真的程度（Saade &́ Bahli, 2005），共有三

個題項，問卷來源參考 Agarwal & Karahanna（2000）、Roca et al.（2006）。

認知易用性（perceived ease of use）：為使用者相信使用特定系統後，所能省

下的努力程度（Davis, 1989），共三題題項，問卷來源參考 Davis（1989）、

Roca et al.（2006）。師徒關係認知（mentoring cognitive）的社會心理功能，

指直接影響到徒弟自我印象和能力的活動，包含提供諮詢、接受與確認和友

誼等等。職涯功能，指與徒弟的職涯發展有直接相關，含提供贊助、機會揭

露、教導、保護和挑戰性的工作等。角色模範功能，指展現可作為表率的行

為、態度、技巧以協助資淺者獲得信心，清楚明白其身份。共計 12 題，參

考 Seddon & Kiew（1996）、呂曉青（2005）。個人生涯規劃（career planning），

指員工對於工作能力、工作條件、目標實現之自我評估（Hall, 1986），共 5

題，參考 Hall（1986）、呂曉青（2005）。滿意度（satisfaction），指使用

者對數位學習系統使用後的經驗與感受程度（Bhattacherjee, 2001a），共 3 題

題項，參考 Oliver（1980）, Spreng et al.（1996）, Bhattacherjee（2001a）, Roca

et al.（2006）。數位學習持續使用意圖（e-learning continuance intention），指

使用者會持續使用數位學習系統之意圖（Bhattacherjee, 2001a），共 3 題題項，

參考 Bhattacherjee（2001a）, Roca et al.（2006）。

抽樣方式與資料分析方法

本研究採便利抽樣法（convenience sampling），依研究者本身對於自身所處的

環境之便利性而取之（潘慧玲，2006），個案公司是以A壽險公司為研究，在

台灣銀行、保險與證券等金融服務機構中，列入聲譽最佳的五十大企業的排

行榜，企業文化秉持著「誠信第一、服務至上」經營理念及健全的教育訓練

為宗旨，在e化的建置更是不落人後。因此，本研究以此個案公司有實際進

行數位學習之教育訓練之外勤業務人員為主。問卷共發放300份，剔除無效

問卷後有效問卷為284份，回收率為94.67%。

在資料分析上為驗證本研究的各項假設，即使用 SPSS18.0 與 LESREL8.54

來檢驗，其方法包含：1.進行樣本特性分析；2.進行各變項的信效度分析；

3.運用驗證性因素分析來進行衡量模式分析；4.結構方程模式驗證研究假設

是否獲得支持。

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資料分析與討論

樣本特性

本研究在 284 份有效樣本中，男性有 157 位（55.3%）、女性 127 位（44.7%），

顯示目前男性參與從事保險行銷業務的比例也逐年增加。在年齡層方面，最

多的為 26-30 歲有 104 位（36.6%）、其次是 25（含）歲以下有 74 位（26.1%）、

其餘的為 31-35 歲有 33 位（11.6%）、46-50 歲有 21 位（7.4%）、36-40 歲有

19 位（6.7%）、41-45 歲有 17 位（5.99%）、46-50 歲有 21 位（7.39%）、51（含）

歲以上有 16 位（5.63%），顯示有越來越多年輕人願意在年輕的時期挑戰業

務行銷的工作。教育程度上則以大學（含專科）的學歷為最多 206 位（72.5%）、

其次是高中（職）有 57 位（佔 20.1%）、研究所以上有 21 位（7.4%），表示

因為教育水準以及認同保險行業的意識提升，保險業不再是以往以媽媽族群

為主要的行銷部隊，以及找不到工作之下的最佳首選，現在反而打破以前世

人對保險業的既定印象，呈現擁有大學（專科）學歷的人在業務單位越來越

多的趨勢。擔任壽險業務人員年資以不滿 1 年為居多有 172 位（佔 60.6%）；

其次是 5 年以上佔 18.31%，有 52 位，另外滿 1 年以上未滿 3 年者佔 15.5%，

44 位，而以 3 年以上未滿 5 年者最少，佔 5.63%，共 16 位。職稱上是以壽

險顧問為居多，有 185 位（佔 65.1%）、其次是主任有 58 位，佔 20.4%、其

餘的是襄理有 25 位（佔 8.8%）、區經理有 16 位（佔 5.6%）。通常在保險公

司當中有制式的晉升模式，輔以相對應的職稱。婚姻狀況以未婚居多，有 200

人，佔 70.4%、已婚的有 83 位（29.5%）。學習頻率是以幾週一次佔 25.70%

最多，有 73 位、其次為每天數次有 69 位，佔 24.30%、其餘為每週數次佔

20.42%，有 58 位、每天一次佔 19.37%，有 55 位、一週一次佔 10.21%，有

29 位。因此，觀察其學習者在線上學習的學習頻率，約有半數的使用者屬於

高使用群，顯示個案公司的外勤業務人員使用線上學習的頻率較高。

模式驗證與適配度分析

信效度分析

本研究採 Cronbach’s α 係數來進行各構面的一致性檢定，首先可知師徒關係

認知之整體量表的 Cronbach’s α 信度結果高達 0.960，顯示在本構面之內部一

致性是很高的。其次由分構面來看，在社會心理功能、角色模範功能與職涯

功能之 Cronbach’s α 信度分別為 0.904、0.931 及 0.895，皆符合 Nunnally（1978）

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所提出的建議信度係數 0.7，因此表示師徒關係認知量表是具有高水準之穩

定性。接續在個人生涯規劃、認知有用性、認知吸收性、認知易用性、滿意

度與數位學習持續使用意圖之整體量表的 Cronbach’s α 信度係數值為

0.924、0.907、0.855、0.899、0.902、0.898，也皆符合 Nunnally（1978）所

提出的建議信度係數 0.7，因此表示各量表是具有高水準之穩定性。另外，

在內容效度上，效度衡量問卷題項建製是以理論為基礎架構，再經予專家針

對問卷內容討論後修訂完成，如此可反應出問卷提項內容之適切性與標準

性，表示本研究之問卷應該具有一定程度之內容效度。

而為求進一步對信效度的嚴謹性，以驗證性因素分析來進一步評估，在測量

模式分析中，在認知有用性的初始模式的因素負荷量小於 0.5 以下者予以刪

除，而刪除 X5 的題項。依 Bagozzi & Yi（1988）的建議指標，先以個別項

目的信度（λ2）來看，標準建議值的因素負載應該都在 0.5 以上，達到理想

的模式內部適合度，但有學者對此建議值有不同的看法，認為個別觀察變項

的信度必頇大於 0.20（Bentler & Wu, 1993; Jöreskog & Sörbom, 1989），則也

有理想的模式適配度。而個別項目的信度（λ2）的值介於 0.38~0.69，符合

Bentler & Wu（1993）、Jöreskog & Sörbom （1989）的建議因素負載應該都

在 0.2 以上，表示此模式達理想的內部適合度，也符合較嚴謹學者建議因素

負載應該都在 0.5 以上的值（Hair et al., 1998），表示此模式達理想的內部適

合度。

而「組合信度（Composite reliability, CR）」，它作為模式潛在變項的信度係數，

潛在變項的組合信度值在 0.60 以上，表示模示的內在品質理想（Fornell &

Larcker, 1981）。各變數的組合信度值介於 0.86~0.93，符合學者的建議標準值

0.6 以上。其同時為兼顧研究構面的收斂效度，以潛在變項的平均變異抽取

量（Average Variance Extracted, AVE）為指標，係計算各觀察變項的變異量

可以被潛在變項因素解釋的百分比。依 Fornell & Larcker（1981）建議 AVE

的標準值應大於 0.5，顯示該潛在變項具有良好的收斂效度。本表計算各變

數的 AVE 的值介於為 0.56~0.77，高於 0.5 以上，表示各變數的潛在變項是

具有良好的收斂效度。

在區別效度的檢測中，認為每一個構面的平均變異抽取量的均方根頇大於各

成對構面間的相關係數（Fornell & Larcker, 1981）。除了滿意度的配適度較不

明顯具有區別效度外，其餘的本研究的各構面應為不同的構念，代表每一構

念均具有足夠的區別效度（見表 1）。

中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第三期 11

表 1 測量模式的相關矩陣與區別效度的驗證

構面 平均變異

抽取量

相關係數

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

1.師徒關係認知 0.89 0.94

2.認知有用性 0.77 0.30 0.88

3.認知吸收性 0.56 0.22 0.74 0.75

4.認知易用性 0.71 0.29 0.60 0.53 0.84

5.滿意度 0.76 0.31 0.55 0.61 0.59 0.87

6.數位學習持續使用意圖 0.76 0.28 0.55 0.63 0.54 0.87 0.87

7.個人生涯規劃 0.71 0.82 0.28 0.18 0.32 0.29 0.22 0.84 註 1： 對角線之值為此一潛在變數之平均變異抽取量（AVE）的平方根，該值應大於非對角

線之值。

註 2： 判別區別效度，則由每一對角線值均需大於所對應該行之所有非對角線相關係數值。

結構模式分析

在整體研究模式中，本研究的整體模式的適配結果都在可接受範圍之內，代

表本研究整體模式是不錯的（見表 2）。

表2 整體模式配適度指標分析

適配指標 評估項目 建議標準 結構模式檢定結果 是否達到

標準

絕對適配指標

GFI ＞0.8 0.872 Yes

RMSEA 0.05 良好適配

0.08 不錯的適配 0.0585 Yes

增值適配指標

AGFI ＞0.8 0.842 Yes

NFI ＞0.9 0.966 Yes

NNFI ＞0.9 0.980 Yes

RFI ＞0.9 0.962 Yes

CFI ＞0.9 0.983 Yes

IFI ＞0.9 0.983 Yes

精簡適配指標

PNFI 0.5 0.847 Yes

PGFI 0.5 愈大愈好 0.706 Yes

χ2/df

＜5; ＜3（Chin &

Todd, 1995） 517.908/263=1.969 Yes

從圖 2 可發現，模型的內因變項的變異解釋力（R2）方面，「個人生涯規劃」

可解釋變異程度（R2）達 50.0%，而「認知有用性」可解釋變異程度（R2）

達 81.0%，「認知易用性」可解釋變異程度（R2）達 44.4%，「滿意度」可解

釋變異程度（R2）達 60.0%，「數位學習持續使用意圖」可解釋變異程度（R2）

達 89.0%。顯示大部分的內因變項的可解釋變異程度均達 50%以上，除了認

知易用性接近 50%外，表示此模型是具有良好解釋能力。

中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第三期 12

在研究結果上的發現，從表 3 得知，研究假設是以假設二與假設六未獲得支

持，其餘的皆獲得支持。

表 3 研究假設之檢驗結果一覽表

假設 假設內容 結 果

假設一（H1） 師徒關係認知對個人生涯規劃具有正向影響。 支 持

假設二（H2） 認知有用性對個人生涯規劃具有正向影響。 不支持

假設三（H3） 認知易用性對個人生涯規劃具有正向影響。 支 持

假設四（H4） 認知吸收性對認知有用性具有正向影響。 支 持

假設五（H5） 認知吸收性對認知易用性具有正向影響。 支 持

假設六（H6） 認知有用性對滿意度具有正向影響。 不支持

假設七（H7） 認知吸收性對滿意度具有正向影響。 支 持

假設八（H8） 認知易用性對滿意度具有正向影響。 支 持

假設九（H9） 滿意度對數位學習持續使用意圖具有正向影響。 支 持

共同方法變異（Common Method Variance, CMV）事後偵測

本研究問卷是在同一時間點以自陳式量表來施測，當語意正向時容易出現共

同方法變異（CMV）的問題（彭台光等人，2006），而進行事後偵測來衡量

問卷是否具有共同方法變異的現象，首先採 Harman 單一因素測試（Podsakoff

師徒關

係認知

個人生涯規

劃 R2=0.50

認知有用

性 R2=0.81

認知吸

收性

認知易用

性 R2=0.44

滿意度

R2=0.60

數位學習持

續使用意圖

R2=0.89

γ1

0.66***

(10.44)

β3

0.18*

(2.78)

β4

0.90***

(14.88)

β5

0.66***

(10.39)

Chi-square=623.70, df=265, P-value=0.00000, RMSEA=0.069

註 1： 虛線為未達顯著水準

註 2： *表 p＜0.05(t 值＞1.96)；**表 p＜0.01(t 值＞2.576)；***表 p＜0.001(t 值＞3.291)（t

值＞3.291）

圖 2 潛在變項整體模式路徑圖

β9

0.94***

(20.86)

β6

-0.33

(-1.85) β7

0.86***

(4.33)

β8

0.26***

(3.67)

β2

-0.02

(-0.28)

中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第三期 13

& Organ, 1986），將所有題項以最大變異法進行探索性因素分析，來檢測未

旋轉的因素分析的結果為自 34 個題項中抽取 5 個特徵值大於 1 的因素，累

積解釋變異量為 73.21%，第一個因素的釋變異量為 13.217%，由於未達 50%，

可判定本研究的樣本資料未有嚴重的共同方法變異情形。而為了能進一步再

檢驗共同方法變異的問題，本研究再參考 Korsqaar & Roberson（1995）的單

一因素方法，所有研究變項的觀察變項（即 34 題項）形成單一因素，進行

單一因素驗證性因素分析，來檢測模式之配適性，若所有觀察變項衡量的共

變量會受到方法變異很大的影響時，此單一因素驗證性因素分析模式，將會

配式良好（Podsakoff & Organ, 1986），而本研究分析研究結果顯示，單一因

素模式與資料適配不良（GFI=0.286, AGFI=0.193, CFI=0.452, NFI=0.428，皆

未達學者建議指標 0.9 以上）且 RMSEA=0.179 明顯超過 0.8 的標準值，顯示

單一因素分析的模式的適配度不好。因此，在事後偵測上，本研究對所有潛

在構念一同進行探索性因素分析與驗證性因素分析發現皆未有嚴重的共同

方法變異問題。

研究結果與建議

研究結果與討論

師徒關係認知對個人生涯規劃有顯著的正向影響

顯示台灣 A 壽險公司的業務人員除了接受公司給予的制式教育訓練之外，直

屬主管亦會教導工作中所累積的內隱知識及行銷技巧，此外透過分享與互

動、參與聚會讓主管與轄下夥伴可以在私底下是好朋友的關係，藉由公司大

型晉升活動，可以讓業務主管成為其轄下夥伴的楷模、效法及認同的對象，

讓雙方的關係是信任的。另外，外勤業務單位的獎勵制度中，有所謂的組織

津貼，來鼓勵業務主管發展組織，創造自己的壽險事業王國，且主動告知升

遷途徑，正式成為組織的一員後，也會輔導轄下業務人員訂定晉升目標，不

難發現主管與夥伴的關係是相輔相成的。

認知有用性對個人生涯規劃沒有顯著的正向影響

代表 A 壽險公司的業務人員可能認為數位學習之教材內容大部分還是以專

業知識居多，實務經驗還是必頇透過實體課程或是藉由小組討論、角色扮演

等練習方式才能熟練技巧，進而在行銷時運用出來，然後展現在業績上，因

此才會顯示出認知有用性對業務人員在壽險事業上之個人生涯規劃是無影

響。而業務人員若有了業績的展現且通過公司考核，也才能促使業務人員在

中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第三期 14

職涯上思考是否能按部就班力求有計劃性的完成晉升目標。

認知易用性對個人生涯規劃有顯著的正向影響

表示台灣 A 壽險公司的業務人員可能認為數位學習系統的使用便利性會驅

使使用者有動力進行使用，按照使用步驟完成相關考照課程、行銷專業知

識、管理知識等，尤其對新進的業務人員而言，考量是否可以在新工作中得

到新的知識或技能，會因為系統使用上是清楚易懂、符合新人所需、學習效

率有所提升，同時工作績效有所改善，便會對公司所提供的訓練管道系統產

生認同感，進而更加確定從事保險事業之自我職涯上的抉擇與規劃是對的。

認知吸收性對認知有用性有顯著的正向影響

顯示台灣 A 壽險公司的業務人員在使用數位學習系統時，因為教材內容的豐

富性及活潑性讓其專著的程度較高，且可以在一定的時間之內完成學習；以

及在學習過程中，針對教材內所安排的小測驗及總測驗可以得到點數並達到

所規範的標準，如此有效率的吸收學習，讓使用者認為可以在使用後改善學

習效果及工作績效，提升自我產能。

認知吸收性對認知易用性有顯著的正向影響

而台灣 A 壽險公司的業務人員在使用數位學習系統時，會因為教材內容以活

潑的方式的呈現，引導使用步驟及點選路徑明確，讓學習系統是容易快速上

手也可以縮短學習時間，不會因浪費太多時間在摸索而導致學習者意願降

低。以往的研究中已有研究發現認知吸收性會影響認知有用性與認知易用性

（Roca et al., 2006；Agarwal & Karahanna, 2000）。Saade &́ Bahli（2005）更

應用在 TAM 的模型中，經實證研究來解釋，在以接受科技學習系統上的認

知吸收程度，此研究也發現認知吸收性會強烈的預測認知有用性與認知易用

性。

認知有用性對滿意度沒有顯著的正向影響

表示台灣 A 壽險公司的業務人員在使用數位學習系統時，雖說透過數位學習

系統可以提升學習效率，讓其有更多時間去做行銷等作業，但往往會因為公

司網絡頻寬的關係，導致當有過多的學習者在一段時間內同步進行學習及使

用時，有無法很順利的做螢幕切換，或是無法很快做相對性的回應，都會讓

學習效果大打折扣。

認知吸收性對滿意度有顯著的正向影響

表示台灣 A 壽險公司的業務人員在使用數位學習系統時，教材內容多元性及

互動性的呈現可以讓使用者專注其中，且有些教材內容會利用主題性的方式

中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第三期 15

去做引導學習，使得學習過程是好玩又有趣的，讓學習者在數位學習學習的

吸收上能較為多，進而提升學習後之績效。

認知易用性對滿意度有顯著正向影響

表示台灣 A 壽險公司的業務人員在使用數位學習系統時，數位系統操作容易

操作且上手的話，會激發使用者有動力去進行使用，且就將大部分時間花費

在對外作業的業務人員而言，有效利用時間是很重要的，在行銷過程中倘若

有任何問題，藉由數位系統來進行線上尋求資訊，界面的操作簡易與否、資

訊回應與即時性相形之下是很重要的關鍵。

滿意度對數位學習持續使用意圖有顯著正向影響

目前個案公司所提供之系統平台使用，路徑步驟、資訊之完整性、服務品質

顯然大部分還符合業務人員的需求，且因為年輕業務人員佔大多數，在相關

數位系統上接受度較高。

管理意涵

注意認知有用性對個人職涯發展的影響

數位學習系統的設立無不希望忙碌的業務人員可以藉由瑣碎時間進行學

習，以增加專業知識、行銷技巧及管理概念及實務，甚至可以隨時在平台上

抓取所需資訊以解答顧客所提出的種種問題及解決各項疑難雜症，讓行銷作

業更順暢以創造更好的業績，有了好的業績才會循序漸進的在公司體制下立

定個人職涯目標，以求長遠的發展。因此該個案公司之教育訓練中心應朝向

如何將業務人員最在乎的實務技巧製作成教材內容，透過互動式之教學方式

將重點做精彩的呈現以利使用者做有效性的學習，如此才能促使業務人員有

意願習慣使用數位系統，進而提升訓練效果，然後業績產能提高後也才會想

要在從事保險的事業上，對個人的職涯規劃方面做出計畫，完成目標。

注意數位學習系統的有用性對業務人員滿意度的影響

對個案公司的外勤業務人員而言，業務人員常在外頭奔波，若要查詢或學習

新產品的課程新知，頇要連結網路才能進入個案公司的數位學習系統學習，

若系統品質不明確、運作速度緩慢或螢幕切換有時間差距，則會造成學習者

對此系統的滿意程度降低。因此，建議個案公司之教育訓練單位應在數位學

習的系統上做機能性的提升，首要動作是在通訊處內擴增數位學習機具，讓

外勤業務人員在上班時間亦可以利用零碎時間或是下班後達到隨時學習的

目的。

中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第三期 16

注意提升全省訓練人員提供線上即時性的服務對業務人員數位學 習持續使

用意圖之影響

目前個案公司大部分的業務人員年輕世代佔大多數，對於使用數位學習系統

的接受度較高；且直屬主管也會在執行增員期間告知準增員對象公司所提供

的完整教育訓練有哪幾種途徑，此亦含蓋數位學習系統。如此便能提供外勤

業務人員在不同時間與空間的學習需求。因此，建議除上述所說之系統機能

提升之外，本研究的個案公司之教育訓練單位可以提升訓練人員對於數位學

習系統的使用熟悉度，以利隨時可以解決使用者在使用期間的疑問解答，進

而節省時間並提高數位學習系統的使用率，才會增加持續使用的意圖。

研究限制與建議

本研究因考量到研究經費、時間的限制，提出主要的研究限制：

後續可以擴大產業為其研究對象

本研究主要以保險業之有實施數位學習系統業務人員為研究對象，無法將所

有內勤與外勤人員為擴大的研究對象，因此研究結果不一定適合解釋所有數

位學習的產業，實為本研究主要的限制。

建議可以增加質性之方式來佐證量化之相關研究印證

本研究僅以量化方式進行驗證，建議後續研究者可以加入質化的方式來觀察

與記錄數位學習系統使用過後，對於其滿意度及個人職涯規劃是否有相對性

幫助的方向來進行，以及師徒關係認知的程度對於業務人員在制定生涯規劃

時之傾向的影響情況。讓研究議題可以更加完整與周延。

自陳式量表限制研究的延展性

在本研究的問卷量表上是以自評方式來進行，可能會造成些許推論上的誤

差，建議研究者可以透過訪問、觀察以及記錄，還有轄下有新進業務人員之

主管、公司之教育訓練單位來進行多方之評量與開放式之提問記錄來進行交

叉比對，讓研究的客觀性可以準確到位。

中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第三期 17

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