在管理進步的企業中，已捨棄將勞動力管理僅簡單解釋

為【壓縮人工支出】的觀念，而更進一步將勞動力解釋

為【資本】。美國權威市場調查機構 AHR Research 將

勞動力管理 (Workforce Management) 定義為【追蹤員

工工作時間與出勤，並規劃業務營運及任務，透過合理

的調度，使員工高效率地完成工作任務，提高整體營運

效率，呈現最大化的勞動力價值的一個過程】。

勞動力具有使用價值，透過勞動力管理，企業更容易評

估勞動力的效率及效益，而勞動力管理除可帶來直接財

務效益外，還能充分發揮人員潛力，提高員工滿意度，

降低流動率。

什麼是勞動力管理

景氣熱絡帶來數目可觀的訂單，讓經營團隊

對新一年度的財報獲利數字充滿信心，可

是當成果揭曉時，預期的利潤並未能實

現，甚至相去甚遠。原因何在呢？

缺工、挖角、新法規　不定時炸彈

就業市場熱絡與勞動人口的短缺造成企業人才流動

與缺工不斷，加上勞動合同法的實施、最低工資的

調整與即將到來的勞動三法、這些外在環境與法規

的改變，造成企業聘僱成本攀升與人力供給短絀，

相關用人單位若未能即時協調人力作有效管理與調

派應變，將致產能無法充分發揮、品質不如預期，

使得整體投入成本增加，就會發生勞動力管理的問

題，而最常見的情形有以下三項：

1. 重要職務員工離職，未能迅速遞補合適人選，造

成設備閒置，產能未充分利用。

2. 未能配合訂單與產品需求，配置適當的人力與對

應的技能要求，影響產品品質及生產速度。

3. 未能迅速配合臨時人力調度，即時掌握人員現

況，找出符合職務技能要求及薪資成本相近人

員，造成特定人員過度加班及人事成本過高。

實際上，大多企業典型的獲利模式就是降低成本、

差異化，但受到近年原物料持續上漲、用工短缺和

人力成本上升的因素影響，企業的營運成本呈現不

斷上升的趨勢。企業必須思考在符合法規的前提下，

重新審視有效運用勞動力的新思維，以提升整體生

產力，創造企業未來的競爭優勢。

善用人力資源　加班不等於效率

2009 年，一封小工程師的離職信，震撼台灣某大企

業高層，數千字的陳情書，訴說了基層工程師超時

工作情形，讓高層當機立斷檢討，如今這家企業已

成功降低工時達到一週 50 工時，並在去年創造營收

突破四千億的史上新高紀錄，用實例去證明獲利不

是操出來的，善用人才資源才是根本。

依照過去法則，當成本壓力不斷上升時，員工加班

來提高產能是許多企業的不二法門。但長期大量加

用對「力」企業才有競爭力從需求規劃、人力配置、即時調度、分析回饋 進行優化人力資源管理　讓生產力效能大提升

撰稿：叡揚資訊 企業電子化服務事業處 eHR顧問 沈怡伶

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班也威脅著員工的健康和安全，不但造成勞資糾紛，

影響企業形象甚鉅。如要成功應對未來勞動力市場

的變化，必須真正落實「待人之道」。轉個彎！工

作超時不等於效能，企業需要的是提高營運效率而

不是加班文化，所以優化流程、即時控制、符合法

規才是善用勞動力資源之王道。

如要將勞動力管理精髓”The right people in the

right place at the right time”充分發揮，得依需

求規劃、人力配置、即時調度、分析回饋等四步驟

進行，如圖一，說明如下 :

需求規劃依 營 運 計 畫 與 業 績 預 測， 參 考 人 力 配 置 標

準，擬定人力需求計畫，並檢視現有人力的

合理性

• 訂定人力配置標準：參考企業歷史資料、同業標

準，依營業額、來客數等關鍵因素對人力配置的

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影響，制定人力配置標準。

• 擬定人力需求：依每月的業績預測 ( 如：營業額、

來客數等 )，評估人力成本投入與人員生產力的

合理性，擬定各職務人力需求，如圖二。

• 檢視現有人力狀況：

» 比較預期人力配置及現況人力配置，檢視各

職務人力空缺 / 閒置狀況，做為人力調度或

調整的依據。

» 確認重要職務的人力儲備能量，並與人力資

源政策連結。

人力配置依人力需求，考量法規與個人需求等因素，進

行最適人力配置 ( 排班 )

• 人力配置：排班時，需要考量人員排班偏好、休

假計畫、法令規定等因素。並配合下列：

» 避免同職務群組人員同時休假。

» 即時掌握人員排班狀況：已排班時數、遞延

排休時數、欠還班時數、最近排班時間。

» 找出職務的最適排班人員，或是關連職務的

配合排班人員。

• 檢視配置：檢視人力配置需求與現況人力差異

» 人 ( 能 ) 力不足：依缺少人力的職務重要性，

評估人力不足對企業的影響，並尋找解決的

方法，如：由上層級或是下層級職務頂替、

增加現有人員之工作量或時間、跨店支援或

是外部臨時替代人力等。

» 人 ( 能 ) 力過多：評估人力過多影響程度

圖一：勞動力管理

Right Time�時間需求

Right People�工作技能

Right Place�職位要求

勞動力管理

分析回饋

度調時

即

置配力人

需求規劃

; 根據 Nucleus Research 調查公司對海外跨國公司的

調查發現，3/4 以上的用戶通過人力資本管理獲得的

投資報酬率在 250% 以上，在所有被調查者中，平均

投資報酬率為 469%。

; 據 AMR Research 對零售業的調查報表：僅僅時間和

出勤與排班的整合一項就可以大幅節省勞動力成本。

勞動力管理使用效益實績

圖二：需求規劃 系統示意圖

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決策 e 話題 ｜ e-Decision

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( 如：閒置人力對人事費用的影響 )，善用閒

置人力進行非例行工作 ( 如：設備保養、安

排教育訓練 ) 或改用較低成本的兼職、臨時

人力以降低人事費用。

• 計算配置成本：透過系統計算排班人員的整體

總人事成本，取代大量的人工抄寫、人工時間，

設計出人性化、公平、合理的系統。成本過高

需進行人力重新配置 ( 重新排班，調換排班人

員 )。比較各店人力配置情形及成本，靈活運用

跨店人力。如圖三。

即時調度掌握人員出勤狀況，衡量現場人力和工作量需

求的變化做出即時處理

• 掌握出勤狀況：結合刷卡時間、請假狀況，即時

了解出勤狀況。

• 臨時人力調整：依現場人力及當天營業額進行臨

時人力調度，如圖四。人力調整需注意下列幾

點：

» 薪資相近度：計算人力配置成本調整差異，

避免造成人力成本浪費。

» 技能符合度：以上層職務接下層職務易造成

人力資源浪費，增加人事成本。以下層職務

接上層職務則會有無法達成原職務工作要求、

品質不佳等問題。

» 人員現況：當月累積上班時數、當月加班時

數、上次值班時間、當月休假時數、員工欠

公司的時數、員工需還公司的時數…等。

4 分析回饋持續調整人力配置標準，分析人員成本結構，

回饋下次需求規劃

• 分析人力配置標準：以實際業績的人力需求計畫

及執行結果，搭配各職務層級的平均用人費用、

平均工時、異常加班等因素，分析各職務人力差

異對業績的影響，不斷修正回饋至人力配置標準。

• 分析經營績效：依各店或區比較人均產值、人均

利潤、人費比、異常加班時數等資訊，與各職務

層級的人數、平均工時、異常加班工時等因素，

分析各職務對經營績效的影響。

• 分析執行績效：比較預測、實際的業績與執行

結果，搭配人均產值、人均利潤、人費比等因

素，分析業績或人力配置調整對人均產值、人

費比的影響及差異原因，修正回饋至人力配置

與即時調度。

透過系統活用人力　輕鬆獲利方程式

企業若能提供靈活的排班調度和控制，準確追蹤員

工工作時間和出勤，就可以確保符合法規、增加員

工滿意度和留任機會，提高規劃未來勞動力需求的

能力。這些能力將可以提升生產效率、降低成本。

在面對複雜多變的內外部環境和日益激烈的競爭，

現代企業需透過高效率地分析、管理勞動力，將勞

動力價值發揮最大極限。

圖四：即時調度 系統示意圖

圖三：人力配置 系統示意圖

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