合理建構政府人事部門性別平等評核機制之研究 … · 第一章...

合理建構政府人事部門性別平等評核機制之研究

委託單位: 行政院人事行政總處

研究單位: 社團法人臺灣社會工作教育學會

研究主持人:趙碧華副教授(東吳大學社會工作學系)

中華民國 105 年 8 月

I

提要

為瞭解各部會在人事業務上性別平等業務推動之成效，現於行政院所屬機關

推動性別平等業務輔導考核及獎勵計畫以及人事業務績效考核訂有相關考核項

目。基於檢視性別平等推行成效以落實循證化管理的研究動機，人事總處為發展

評估我國各機關人事管理業務具性平意識之指標，規劃建構具有鑑別度及關鍵性

之人事業務性別平等具體評核項目及指標標準，以作為辨識各機關在執行人事業

務相關事項(如任用、陞遷、考績、訓練等)時，俾協助各機關自我檢視落實性別

平等之情形。

本研究採德菲技術方法與焦點團體會議法收集研究資料，主要針對全國中央

及地方主管機關人事機關(構)計 57 個機關進行德菲問卷調查，進行兩次施測。

另焦點團體的對象分中央部會及地方縣市代表，各邀請 8 位專家代表參加。主要

收集研究對象對於人事部門業務相關之面向的具體性別平等的評核項目重要性，

及根據評核項目訂定相應之評核衡量標準、得分比重等意見的反應。

結論整體而言，受訪對象個人覺得上述指標項目是足夠以鑑別機關人事業務落實

性別平等之情形者比例高達 78%。進一步受訪者覺得上述指標項目衡量方式、權

重及標準合適程度，也高達 60%認為是適合的。整體顯示大部分機關的意見都表

示目前指標已足夠、評鑑項目過於細節等看法，可見現行考核項目已經足夠，無

須新增太多新的考核項目。

建議如次:

1. 有鑑於機關就多數性別平等業務輔導考核項目涉及人事行政業務部分之指標

保留程度均表示中度或高度贊成保留，因此，建議保留類此指標，又現行考

核項目已經足夠，無須新增太多新的考核項目。

2. 指標一:「各部會高階主管參加性別主流化相關訓練課程情形」，機關就指標建

議可考量規劃進階課程情形，以避免因課程內容差異性低，人員多為重複調

訓，而難以提高參訓率，建議評核內容可納入「機關辦理進階課程情形」。

3. 指標二：「各部會辦理性別平等專案小組運作情形」其中指標 2.1：「召集人親

自主持次數」給分標準須進一步適度的修正，以改進其低度合適的狀況。依

受訪機關建議修改標準為:親自主持 2 次以上為 1 分、主持 1 次 0.5 分，未主

持 0 分。或建議考慮修正為區間給分方式。指標 2.2:「每 4 個月定期召開會議

且每次會議有報告或討論性別議題情形」，建議依機關屬性及規模可以不同之

標準訂定差異性提案數。

4. 指標三：「各機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%之財

團法人及國營事業董監事任一性別比例不得低於三分之一情形」建議適度予

以修正，例如現行三分之一性別比例規定，建議執行上增加彈性，換言之即

以不強制齊頭式的性別比例。

5. 指標四：「各部會晉用所屬機關首長、機關女性主管人員、簡任非主管、委員

情形及女性中高階主管培訓情形」，許多機關對於機關性別結構未受考量一節

多有疑慮，惟本指標實際上已將性別結構納入考量，即給分標準中「女性比

II

例」，建議指標給分標準需就「女性比例」定義予以說明，以彰明性別結構的

考量重點。

建議刪除指標 4.1.2.4「本部會及所屬一級機關考績甄審委員會委員比例」，多

數受訪機關認為考績委員會組織規程及公務人員陞遷法施行細則已分別明文

規範，且多數機關在此項指標得分偏高，考慮鑑別度，爰建議刪除。

針對指標 4.2：「各部會及所屬一級機關中高階女性主管於當年度參加中高階

培訓課程人數占本部會及所屬一級機關女性中高階主管總數比率」的指標，

部分機關建議刪除項目，但有鑑於以目前中高階主管女性比例仍屬偏低，本

指標仍宜保留，惟於派訓時可考量由機關指定任一性別參訓人數。

6. 有關人事部門業務相關之面向與性別平等相關之作業或項目，適合列入評估

指標之探討部分，建議考慮納入「機關運用多元模式推動友善職場的性別教

育，以降低性別隔離現象之情形」及「機關在其他人事措施中落實性別平等

之情形」，評核方式可就機關內運用多元管道或途徑以質化方式說明，並建議

採加分方式進行評核，至於指標權重給分標準可參酌以如運用 1 管道（途徑）

給 1 分，最高 2 分；或以多元措施之項目數為計分標準。

7. 對於辦理機關人事業務落實性別平等評核業務的其他建議，受訪機關建議精

簡考核項目(如刪除「召集人親自主持次數」及「會議記錄公告上網」等項)、

可藉由人事資料進行人力素質與性別統計分析，提供機關首長決策參考，並

應用於機關人力運用、人才培育及性別意識培力等規劃，進而落實機關性別

平等評核業務。

關鍵詞:性別平等、性別平等指標、績效考核

目錄

第一章研究緣起與目的 .................................................................................... 1

壹、研究緣起................................................................................................................ 1

貳、研究目的................................................................................................................ 1

第二章研究主題背景及有關研究之探討 .......................................................... 2

壹、背景現況................................................................................................................ 2

貳、研究重點................................................................................................................ 2

參、研究內容................................................................................................................ 2

第三章研究方法 ............................................................................................... 4

壹、研究方法................................................................................................................ 4

貳、研究對象................................................................................................................ 4

參、研究工具................................................................................................................ 5

肆、研究步驟................................................................................................................ 6

伍、資料分析................................................................................................................ 6

第四章德菲問卷意見調查結果分析 ................................................................. 7

第一節各項考核項目及其評核指標存續性、權重及給分標準部分分析 .............. 7

第二節有關人事部門業務相關之面向與性別平等相關之作業或項目，適合列入

評估指標之探討 .............................................................................................. 62

第五章焦點團體研究資料分析 ........................................................................ 75

第六章研究結論與建議 ................................................................................... 82

相關參考資料 ..................................................................................................... 89

附件 1 104 年行政院所屬機關推動性別平等業務輔導考核項目

附件 2 105 年度人事業務績效考核項目及評分標準

附件 3 樣本名冊

附件 4 德菲調查問卷

附件 5 焦點團體會議討論子題

附件 6 焦點團體會議紀錄

表次

表 3.1中央部會邀請名單……………………………….…………………………….5

表 3.2地方政府邀請名單……………………………….…………………………….5

表 4.1.1 指標一：「各部會高階主管及職員參加性別主流化相關訓練課程情形」兩

次結果……………………………………………………...………………………7

表 4.1.2 指標二：「各部會辦理性別平等專案小組運作情形」兩次結果………..16

表 4.1.3 指標三：「各機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%

之財團法人及國營事業董監事任一性別比例不得低於三分之一情形」兩次結

果………………………………………………………………………….……....28

表 4.1.4 指標四：「各部會晉用所屬機關首長、機關女性主管人員、簡任非主管、

委員情形及女性中高階主管培訓情形」兩次結果……………………..……..38

表 4.1.5 指標項目是否足夠以鑑別機關人事業務落實性別平等之百分比..59

表 4.1.6 指標項目衡量方式、權重及標準合適程度之百分比……………….…..60

表 4.2.1「參加性別主流化相關課程情形」列入各機關陞任評分標準表之共同項

目或其他加分項目之百分比……………………………………………..……..62

表 4.2.2 機關內運用多元管道(如：專家教導、運用性平業務職務輪調、修習性平

相關碩博士課程等)培養性別人才之情形之百分比……………………..…….63

表 4.2.3 機關運用多元模式推動友善職場的性別教育以降低性別隔離現象之百分

比……………………………………………………………………………...…..65

表 4.2.4 機關男性職員接受性別主流化相關訓練之比率之百分比……….……..67

表 4.2.5 機關職員申請育嬰留職停薪之性別比例百分比…………………….…..68

表 4.2.6 機關針對不同性別需求提供差異化人事服務之情形之百分比………...69

表 4.2.7 機關人員陞遷之性別比例之百分比…………………………….....……..71

表 4.2.8 機關在其他人事措施中落實性別平等之情形之百分比………….……..72

表 4.2.9 機關整體人力任一弱勢性別之性別比例較前年度提高之情形之百分

比………………………………………………………………………...………..73

表 6.1 指標項目保留、權重及給分標準適當與否綜整表………………………...83

1

第一章研究緣起與目的

壹、研究緣起

為順應性別平等之世界趨勢，且由於世界先進國家不斷提倡性別平等，

而我國也將性別平等列為重要施政主軸，積極推動。1990 年代中期之後，

隨著解嚴及民主體制的發展，民間婦女團體與政府的關係，也出現參與治

理的夥伴關係，開始產生對政策的影響力。1997 年行政院婦女權益促進委

員會成立後，民間婦女團體逐漸以行政院婦權會做為參與式民主的平臺，

開始嘗試運作這項新夥伴關係。2003 年透過「國際婦女論壇－性別主流化

之臺灣願景」會議的舉辦，將國際間新興婦女議題置入國內相關議程，也

更積極的將聯合國性別主流化的各項作為實踐於政府體制中。

基於有效檢視性別平等業務推行成效，行政院人事行政總處(以下簡稱

人事總處)係為行政院人事主管機關，為瞭解各部會在人事業務上性別平等

業務推動之成效，現於行政院所屬機關推動性別平等業務輔導考核及獎勵

計畫以及人事業務績效考核訂有相關考核項目。進一步落實循證化管理精

神，鑒於現行總處訂定之考核項目及評分標準未經通盤分析檢驗，為能更

客觀評核機關在人事相關業務落實性別平等之成效，以及盤點出執行人事

業務時與性平相關之重要關鍵檢核點，規劃研究建構具體評核項目及指標

標準。

貳、研究目的

為順應性別平等的世界潮流趨勢，檢視性別平等推行成效以落實循證

化管理的研究動機，人事總處為發展評估我國各機關人事管理業務具性平

意識之指標，規劃建構具有鑑別度及關鍵性之人事業務性別平等具體評核

項目及指標標準，以作為辨識各機關在執行人事業務相關事項(如任用、陞

遷、考績、訓練等)時，俾協助各機關自我檢視落實性別平等之情形，並就

未符合性別平等意識部分尋求改善，以全面貫徹性別實質平等及破除性別

框架。

2

第二章研究主題背景及有關研究之探討

自 1995 年在北京舉行的第 4 屆全球婦女大會，將「性別主流化」納入新觀

點後，與會各國即思考如何將性別平等整合融入於相關政策與計畫中，此即性別

主流化議題。此後，不論在法律制度規範方面、在政府組織方面，或是從性別平

等政策綱領及 CEDAW 公約 (「消除對婦女一切形式歧視公約」簡稱 CEDAW 公

約)的角度，政府都有必要檢視目前各項法制規範及政策作為，以求符合我國之

性別政策目標。依據性別平等政策綱領提示政策綱領的基本精神主要有三，對三

大理念的堅持，分別是：「性別平等是保障社會公平正義的核心價值」、「婦女

權益的提升是促進性別平等的首要任務」、以及「性別主流化是實現施政以人為

本的有效途徑」。

壹、背景現況

現行行政院所屬機關推動性別平等業務輔導考核及獎勵計畫，訂有與

人事行政部門相關之考核項目，如：「各部會辦理性別平等專案小組運作情

形」、「各部會高階主管及職員參加性別主流化相關訓練課程」、「各機關所

屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%之財團法人及國營事業

董監事任一性別比例不得低於三分之一情形」及「各部會晉用所屬機關首

長、機關女性主管人員、簡任非主管、委員情形及女性中高階主管培訓情

形」等項目(詳見附件 1)，另查 105 年人事機構人事業務績效考核，亦訂有

衡量各人事機構推動性別平等業務成效之項目，例如：辦理性別主流化訓

練情形。(詳見附件 2)。

貳、研究重點

鑒於性別平等多元廣泛，現行考核指標尚未臻完備，因此，研究重點

為從人力資源管理多元面向出發，並依據我國政府機關特性，以科學方法

發展具關鍵性及鑑別性之具體評核項目及指標標準。

參、研究內容

為擬定與人事部門業務相關之面向，如：考試分發、俸給待遇、差假、

任用、考績、陞遷、訓練、友善職場環境等，及根據各面向蒐集或訂定相

關細部項目。

3

本研究透過建構適合公務機關人事業務性別平等之具體評核項目及指

標標準，客觀衡量機關於人事業務落實性別平等之程度，藉以將來可進一

步盤點機關尚可改進之處，積極提升性別平等，賡續建立性別友善職場。

歸納研究重點及內容為:1.透過研究資料收集探討研擬針對人事部門業

務相關之面向選出重要關鍵要素，並發展為具體評核項目。2.根據評核項目

訂定相應之評核指標，並就衡量標準、配分比重等相關內容提供建議。

4

第三章研究方法

壹、研究方法

基於上述研究目的及研究重點，本研究採德菲技術方法及焦點團體法進

行，分述如下:

一、德菲技術方法

德菲法主要是匿名性團體意見反應共識研擬的方式，德菲法進行步驟，

係由參與之專家針對本研究擬定之問卷進行第一輪意見調查，經過研究對

論點彙整後，再針對修正後之論點進行第二輪意見調查，進行二輪調查後，

彙整論點，使討論議題的論點逐漸趨於一致，對於極端不同之意見，亦可

作清楚之歸類與整理，能夠將各方立場與觀點突顯出來。本研究針對全國

中央及地方主管機關人事機關(構)進行德菲問卷調查，問卷需進行至少兩次

施測，透過德菲問卷設計主要收集研究對象對於人事部門業務相關之面向

的具體性別平等的評核項目重要性，及根據評核項目訂定相應之評核衡量

標準、得分比重等意見的反應。

二、焦點團體會議

邀請人事機關(構)代表包括中央及地方進行兩場次焦點團體，共同檢視

全國中央及地方主管機關人事機關(構)性別平等的關鍵評核項目及衡量標

準等意見。依中央及地方主管人事機關(構)分別進行焦點團體，以求其同質

性的共識討論，每場次邀請六至八位代表。

貳、研究對象

本研究對象係為中央及地方人事主管機關或機構，中央部會有 33 個，

地方縣市機關有 22 個，加上台灣省及福建省共有 57 個(樣本名冊詳見附件

3)。本研究採普查方式，針對 57 個機關進行德菲技術問卷調查。另本研究

焦點團體的對象分中央部會及地方縣市代表，各邀請 8 位專家代表參加。

焦點團體邀請名單分中央部會及地方政府如下:

5

表 3.1 中央部會邀請名單

編號服務單位職稱

1 內政部專門委員

2 經濟部專門委員

3 交通部科長

4 行政院大陸委員會科長

5 行政院環境保護署科長

6 行政院海岸巡防署科長

7 國軍退除役官兵輔導委員會科長

8 原住民族委員會科長

表 3.2 地方政府邀請名單

編號服務單位職稱

1 臺北市政府專門委員

2 新北市政府科長

3 臺南市政府科長

4 彰化縣政府副處長

5 雲林縣政府科長

6 嘉義縣政府副處長

7 宜蘭縣政府科長

8 新竹縣議會主任

參、研究工具

設計德菲調查問卷為主要研究工具，問卷內容包括有兩大部分:一為

「104 年行政院所屬機關推動性別平等業務輔導考核項目」涉及人事行政業

務部分，各項考核項目及其評核指標存續性、權重及給分標準部分。二為

就受訪者個人觀察與經驗，有關人事部門業務相關之面向(如：考試分發、

6

俸給待遇、差假、任用、考績、陞遷、訓練、友善職場環境等)與性別平等

相關之作業或項目，有哪些是適合列入評估指標(詳見附件 4 )。另有關焦點

團體的討論子題，內容包括有三項:1.請檢視後附之人事業務性別平等項目

指標內容、權重及給分標準之妥適性，並說明指標評核項目是否足夠以鑑

別機關人事業務落實性別平等之辦理情形。2.就您個人觀察與經驗，有關人

事部門業務相關之面向(如：考試分發、俸給待遇、差假、任用、考績、陞

遷、訓練、友善職場環境等)與性別平等相關之作業或項目，還有哪些可以

作為指標?各指標之權重、給分標準應為何?3.對於辦理機關人事業務落實性

別平等評核業務的具體建議。(詳見附件 5)

肆、研究步驟

本研究進行階段於 105 年 6 月 17 發放第一次德菲問卷共計 57 份，回

收 56 份問卷，回收率達 98%，經彙整第一輪意見後，修正提供含第一輪分

析結果的第二次德菲問卷。於同年 7 月 12 日發放第二次問卷施測，回收 51

份問卷，回收率達 90%。兩次德菲問卷進行研究資料彙整，提出研究初稿。

另一方面本研究進行焦點團體會議，於 7 月 6 日舉行，上午為中央部

會代表，下午安排地方縣市機關代表，各邀請 8 位代表與會，歷時各約兩

個小時。焦點團體會議記錄整理出逐字稿，作為研究資料分析之用。

伍、資料分析

本研究資料分析包括兩部分:一為次數百分比分析，以百分比呈現兩次

德菲問卷的調查結果，由資料分析結果顯示，幾乎全部的指標在第二次問

卷施測的結果，各指標項目的標準差均顯著小於第一次施測結果，顯示受

訪對象在第二次的答案間差異性是低於第一次，顯示是有聚焦的趨勢。

第二部分是有關各指標項目的敘述說明，採內容分析法針對質性資料

的整理，以進一步顯示受訪對象對該指標的贊成保留與否、是否合適具體

的說明敘述。

7

第四章德菲問卷意見調查結果分析

第一節各項考核項目及其評核指標存續性、權重及給分標準部分分

析

針對「104 年行政院所屬機關推動性別平等業務輔導考核項目」涉及人事行

政業務部分，共有四項指標分別對各項考核項目及其評核指標存續性、權重及給

分標準部分給予意見，調查層面分為兩項，一為請研究對象針對指標之保留、權

重及給分方式是否合適給予評分最低是 1 分最高是 5 分。另一為請其提出文字說

明贊成與否及是否合適的理由。

以下針對各項指標分析，如有關針對指標之保留、權重及給分方式是否合適

給予評分最低是 1 分最高是 5 分，若將 5 分程度分為高、中、低三個程度，依據

常態分配三等分比例計算出平均數上下 0.43 個標準差，其分界的分數分別為

2.509 以下為低度，2.509 至 3.491 為中度，3.491 以上為高度，以高、中、低三

個範圍藉以簡要說明其程度。並將各指標內容，依有關理由之說明整理出認為贊

成或合適者的意見、及認為不贊成及不合適者的意見分別來敘述。

壹、指標一：「各部會高階主管及職員參加性別主流化相關訓練課程情形」

表 4.1.1 指標一：「各部會高階主管及職員參加性別主流化相關訓練課程情形」兩

次結果:

指標一：「各部會高階主管及職員參加性別主流化相關訓練課程情形」

指標保留贊成程度平均數標準差整體意見

第一次結果 3.17 1.24 中度贊成保留

第二次結果 3.19 1.02

指標權重合適程度平均數標準差整體意見

第一次結果 3.17 1.24 中度合適

第二次結果 3.1 0.89

指標 1.1：「高階主管人員參加性別主流化相關訓練課程人數占該部會高階主管總

數比率」

8


第一次結果 3.88 1.18 高度贊成保留

第二次結果 3.32 1.03



第二次結果 2.87 0.98

指標給分合適程度平均數標準差整體意見


第二次結果 2.96 0.99

指標 1.2：「職員參加性別主流化相關訓練課程人數占該部會職員總數之比率」



第二次結果 3.42 0.92


第一次結果 3.67 0.85 高度合適程度

第二次結果 3.30 0.90



第二次結果 3.30 0.90


一、對指標保留贊成程度

針對問卷施測的意見整理如下:

(一)贊成保留的意見如:

1. 考量參加性別主流化相關訓練課程，可落實性別主流化訓練之推動，培

養同仁性別敏感度，並強化其性別主流化之專業知能，本項應予保留。

2. 此項指標得評估性別主流化宣導、推動情形。保留此指標有利於各部會

推動性別主流化相關訓練課程。

3. 加強員工性別意識，有助於決策過程納入性別觀點。

9

4. 為落實公部門性別主流化之推動，培養公務人員具有性別敏感度，於規

劃或檢視各項政策及法令時，納入性別觀點，追求性別平等。

5. 以全員施訓為目標實施性別主流化相關訓練課程確實為各部會相當重要

之指標。

6. 為落實性別主流化，各部會高階主管及職員均應參加性別主流化相關訓

練課程。

7. 高階主管及職員參加性別主流化相關訓練，有助於性平意識之提升。

(二)不贊成的意見如:

1. 高階主管(含正、副首長、幕僚長)日常公務十分繁忙，縱有心參加相關

教育訓練，亦常因其他重要公務而被迫放棄參訓，惟此不代表機關不重

視推動性平業務，建議高階主管性別主流化訓練由行政院統一調訓。

2. 高階主管業務繁忙且調訓不易，另現行作法係先調查參訓需求，或由同

仁依自由意願報名訓練，而非強制分配，如高階主管及職員參訓意願不

高，則不易得分。高階主管業務繁忙，每年均強制參加相關訓練，易流

於形式。

3. 性別主流化概念宜由教育及社會環境培養，人事機構雖可辦理相關訓練，

協助主管及同仁提升性別主流化概念，惟以高階主管及職員參加訓練情

形評核人事機構績效似非妥適。

4. 性別意識應該培養，但應從小的教育做起，改變才能成形。進入公務體

系應已對社會認知有一定的刻板印象，要改變自有一定的困難度，再加

上公務如此繁忙，參加是類訓練心態自然是可有可無。在臺灣開放且多

元的社會，可以呼吸到的自由空氣，是我們共同所經歷的歷史軌跡自然

形成的民族性，我們有需要為和國際潮流接軌，符合聯合國的期待，在

此一議題上努力做所謂的意識形態及價值觀訓練，讓各機關重複又浪費

訓練資源，只為了在受訓人數上作帳，但是事實上，卻從未真正改變過

甚麼。

5. 許多數位學習系統皆有提供性別主流化相關課程資源讓同仁自行學習，

且性別主流化推行多時，在多數單位已性別平等，持續考核「各部會高

10

階主管及職員參加性別主流化相關訓練課程情形」將使單位為了績效而

舉辦課程，有違自發性學習本意。

6. 各部會辦理性別主流化相關課程已多年，高階主管及職員多已具備性別

主流化之正確觀念，建議無需保留為評核指標。

(三)對此指標建議修正意見如:

1. 建議扣除政務人員及機要人員。

2. 建議評核指標改為「性別主流化相關訓練覆蓋率」，確保部會所有人員均

有上過性別主流化訓練較為實際，不然無法解決部分人員不參訓，部分

人員每年重複參訓的問題。

3. 機關首長部分建議於重要集會集中宣導。

4. 有助提升相關人員之知能，惟近年類似訓練舉辦密度甚高，同仁專業知

能已隨之提高，參訓意願有所下降，建議可降低配分。

二「各部會高階主管及職員參加性別主流化相關訓練課程情形」配分權重為 6

分對指標權重合適程度


(一)認為合適的意見如:

1. 考量參加性別主流化相關訓練課程，可落實性別主流化訓練之推動，培

養同仁性別敏感度，並強化其性別主流化之專業知能，本項權重合適。

2. 指標權重尚屬合適。

3. 性別主流化相關訓練為性別意識培力的根本，配分得宜。

4. 合適：加強有效參與。

(二)認為不合適的意見如:

1. 建議降低高階主管部份配分權重。

2. 高階權重分數過高與職員相較落差太大。

3. 建議改為 5 分。

4. 建議降低權重。



11

6. 不合適，除性別主流化已推展多時，持續考核「各部會高階主管及職員

參加性別主流化相關訓練課程情形」將使單位為了績效而舉辦課程，且

高階主管業務繁重，納入評分是否妥適，故本項建議降低配分權重。

7. 各部會辦理性別主流化相關課程已多年，高階主管及職員多已具備性別

主流化之正確觀念，建議無需保留為評核指標。

8. 建議降低指標權重為 4 分，該減列配分可改配至性別平等政策綱領。

三、指標 1.1：「高階主管人員參加性別主流化相關訓練課程人數占該部會高階主

管總數比率」指標是否保留贊成的程度



1. 考量高階主管參加性別主流化相關訓練課程，可培養高階主管落實政策

及法案制定，於單位或機關內引領政策及各項施政融入性別平等之價值，

落實性別主流化理念，本項應予保留。

2. 高階主管人員參加性別主流化相關訓練之比率，有助於機關性平業務之

推動。

3. 指標尚屬合適。

4. 贊成：有利政策制訂

5. 性別主流化為本國重要政策，高階主管應具備性別意識。

6. 高階主管係性別業務推動之重要關鍵性職務，爰此指標有其必要性。

7. 保留此指標有利於各部會推動性別主流化相關訓練課程

8. 贊成，高階主管人員影響決策做成甚鉅，建議保留。

9. 高階主管人員負責決策應具備性別主流化意識。

10. 贊成，高階主管人員應具備性別主流化觀念，以將性別主流化觀念融入

業務中推動，爰贊成高階主管人員參加性別主流化相關訓練課程人數占

該部會高階主管總數比率。

11. 高階主管能對機關的影響力猶勝一般同仁，故以身作則參加性別主流化

相關訓練至為重要。

12. 高階主管對政策推動，具關鍵因素，占比率高低，影響政策執行程度。

12

(二)持不贊成保留的意見:

1. 高階主管業務繁忙，每年均強制參加相關訓練，易流於形式。

2. 高階主管人員因公務繁忙，較無暇參與訓練。

3. 高階人員較不適合於各部會之自辦班別隨班上課（因公務繁忙），建議由

人事總處或行政院性平處統一調訓，效果較佳，亦免予計算各該部會之

參訓比率，以茲簡化。

4. 各部會辦理性別主流化相關課程已多年，高階主管多已具備性別主流化

之正確觀念，建議無需保留為評核指標。

四、指標 1.1：「高階主管人員參加性別主流化相關訓練課程人數占該部會高階主

管總數比率」權重配分占 3 分，對指標權重合適程度。



1.配分約為總體同仁之一半，合理。

2.合適：加強有效參與

3.配分權重為 3 分，仍屬妥適。

(二) 認為不合適的意見如:

1. 考量高階主管常因業務繁忙，未能及時參加相關訓練課程，且各部會高

階主管人數不一，此指標恐造成機關人數少者，較易掌控其訓練成效；

而機關人數多者，則較難掌控，爰建議依各機關高階主管人員人數調整

權重

2. 高階權重分數過高與職員相較落差太大。

3. 考量高階主管在機關的人數比重及重要性，建議改為 2 分。

4. 高階主管人員易因公務繁忙，較無暇參與訓練，如保留該項指標，建議

調降權重配分為 2 分。


人事總處或行政院性平處統一調訓，效果較佳，亦免予計算各該部會之

參訓比率，以茲簡化。

6. 依指標一建議指標權重降低為4分，爰建議本項次指標同步降低為2分。

13

五、指標 1.1：「高階主管人員參加性別主流化相關訓練課程人數占該部會高階主

管總數比率」，給分說明：得分=高階主管人員參訓比率配分

對指標給分標準合適程度。



1.以高階主管參訓相對比率換算配分，合理。

2.應屬合適，可反映落實性別主流化訓練情形。

3.合適，依照實際執行情形給分，較能兼顧公平性。


1. 建議放寬指標給分標準。

2. 考量高階主管常因業務繁忙，未能及時參加相關訓練課程，且各部會高階

主管人數不一，此指標恐造成機關人數少者，較易掌控其訓練成效；而機

關人數多者，較難掌控，爰建議依各機關高階主管人員人數調整給分標

準。


人事總處或行政院性平處統一調訓，效果較佳，亦免予計算各該部會之參

訓比率，以茲簡化。

4. 各部會辦理性別主流化相關課程已多年，高階主管多已具備性別主流化之

正確觀念，建議無需保留為評核指標。

六、指標 1.2：「職員參加性別主流化相關訓練課程人數占該部會職員總數之比率」

的指標保留贊成的程度。



1. 參加性別主流化相關訓練課程，可落實性別主流化訓練之推動，培養同

仁性別敏感度，並強化其性別主流化之專業知能，本項應予保留。

2. 指標尚屬合宜。

3. 有效讓職員瞭解性別主流化相關內涵

4. 贊成職員接受性別主流化訓練，有助建立友善性別職場及性騷擾防治觀

念。

14

5. 此指標可評估機關整體性別主流化宣導情形，爰此指標有其必要性。

6. 保留此指標有利於各部會推動性別主流化之性別意識培力

7. 本機關及所屬機關近幾年積極推動性別主流化訓練，職員性別主流化參

訓率高達 99%以上。

8. 機關同仁均應具備性別主流化意識，贊成保留。

9. 職員全員參加性別主流化相關訓練，以提升性別平等意識。

10. 職員可藉由參加性別主流化相關訓練課程培養性別平等觀念。

11. 以全員施訓為目標實施性別主流化相關訓練課程確實為各部會相當重

要之指標。

(二)不贊成保留的意見如:

1. 有助提升相關人員之知能，惟近年類似訓練舉辦密度甚高，同仁專業知能

已隨之提高，參訓意願有所下降，建議可降低配分

2. 現行作法係先調查同仁參訓需求或由同仁以自由意願報名參訓，而非強制

分配名額調訓，如職員參加此類課程意願不高，則不易得分

3. 訓練係屬人事工作一環，人事機構可辦理相關訓練，協助主管及同仁提升

性別主流化概念，惟建議改以參加比率達 95%以上即可得滿分，並以分段

方式訂定給分標準，較符實務性及合理性

七、指標 1.2：「職員參加性別主流化相關訓練課程人數占該部會職員總數之比率」

權重配分占 3 分，對指標權重合適程度。



1. 參加性別主流化相關訓練課程，可落實性別主流化訓練之推動，培養同

仁性別敏感度，並強化其性別主流化之專業知能，本項權重合適。

2. 指標權重尚屬適當。


4. 機關同仁均應具備性別主流化意識，指標權重合宜。

5. 以配分檢視績效，有利業務推動。

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6. 施訓率為推動性別主流化之重要指標之一，3 分至為合理。




2. 依指標一建議指標權重降低為 4 分，爰建議本項次指標同步降低為 2 分

八、指標 1.2：「職員參加性別主流化相關訓練課程人數占該部會職員總數之比率」，

給分說明：得分=職員參訓比率配分

對指標給分標準是否合適程度。



1. 本項給分標準適當。


3. 此指標給分標準尚屬合適

4. 合適依照實際執行情形給分，較能兼顧公平性。

5. 機關同仁均應具備性別主流化意識，指標給分標準合宜。

6. 合適，以配分檢視績效，有利業務推動。

7. 計算方式合理。

8. 應屬合適，可反映落實性別主流化訓練情形。


1. 有助提升相關人員之知能，惟近年類似訓練舉辦密度甚高，同仁專業知能

已隨之提高，參訓意願有所下降，建議可降低配分。

2. 各部會辦理性別主流化相關課程已多年，高階主管多已具備性別主流化之

正確觀念，建議無需保留為評核指標。

九、針對指標一：「各部會高階主管及職員參加性別主流化相關訓練課程情形」，

還有哪些項目可以納入作為次指標的建議:

1. 建議可考量進階課程情形。

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2. 也有一位受訪者表示目前無可納入作為次指標之建議項目。希望行政院性

別平等處能分析近年來我國性別主流化訓練的執行情形，以國家高度給予

宏觀且具體之精進策略方向，避免僅落入例行管考的慣性，無法更有效運

用多年建立資料庫之困境。

3. 可考量納入訓練課程辦理之次數及時間為次指標。

4. 但也有受訪單位認為各部會辦理性別主流化相關課程已多年，高階主管多

已具備性別主流化之正確觀念，建議無需保留為評核指標。

貳、指標二：「各部會辦理性別平等專案小組運作情形」

表 4.1.2 指標二：「各部會辦理性別平等專案小組運作情形」兩次結果:

指標二：「各部會辦理性別平等專案小組運作情形」



第二次結果 4.00 0.73



第二次結果 3.67 0.87

指標 2.1：「召集人親自主持次數」



第二次結果 2.91 1.23



第二次結果 2.72 1.05


第一次結果 2.46 1.19 低度合適

(兩次平均為 2.5) 第二次結果 2.54 1.08

指標 2.2：「每 4 個月定期召開會議且每次會議有報告或討論性別議題情形」的指

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標保留贊成的程度。



第二次結果 3.45 0.92



第二次結果 3.33 0.91



第二次結果 2.73 1.17

指標 2.3：「會議記錄公告上網」。



第二次結果 3.81 0.93



第二次結果 3.48 1.05



第二次結果 3.15 1.1

一、指標二：「各部會辦理性別平等專案小組運作情形」對指標保留贊成程度



1. 建立性平機制為主流化工具之一，本項應予保留。

2. 此乃性別主流化業務運作之基本機制，並有其促進性別平等之正面功能。

3. 各部會性別平等專案小組之共同目標為「推動該部會性別平等業務，營造

無性別歧視之環境」，提供性別平等業務諮詢及指導性別平等政策規劃事

18

項為其主要任務之一，是以該小組之運作情形甚是重要，爰本項指標建議

保留。

4. 贊成本項指標保留。

5. 會議召開有利於相關政策及措施之規劃及推動。

6. 各部會辦理性別平等專案小組運作情形已成為一種機關組織文化。

7. 部會辦理性別平等專案小組運作可反映部會重視性別主流化之程度，故應

予保留。

8. 專案小組之設置及運作，有助於機關性平業務之推動。

9. 性別平等專案小組之運作，具有決策功能，應予保留。

10. 性平小組運作情形具性平業務關鍵特性。

對於此指標之保留沒有持不贊成的意見。

二、「各部會辦理性別平等專案小組運作情形」配分權重為 4 分對指標權重合適

程度



1. 可檢視該專案小組運作情形。

2. 指標權重尚可。

3. 建議可酌增本項指標配分。

4. 本項指標權重尚屬妥適。

5. 配分權重為 4 分，仍屬妥適。

6. 性別平等專案小組可協助各部會各深入推動性別平等業務，本項權重合

宜。

7. 合適，以配分檢視績效，有助於督促定期辦理。

8. 「性別平等專案小組」是推動性別主流化政策的重要工具之一，仍宜保

留。

9. 性別平等專案小組之運作，具有決策功能，建議權重酌增。

對於此指標之保留沒有持不贊成的意見。

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三、指標 2.1：「召集人親自主持次數」指標是否保留贊成的程度



1. 指標內容尚屬合宜。

2. 贊成是支持性別主流化的程度

3. 依「各部會性別平等專案小組運作原則」規定，召集人為部會首長或副首

長。首長或副首長親自主持本會議可以較高層級的視野檢視該部會性別平

等政策之規劃，爰本項指標建議保留。

4. 贊成；召集人為性別主流化業務推動之重要角色

5. 本部性別平等專案小組 104 年召開 3 次會議，均由召集人親自主持，建議

保留本項指標。

6. 召集人親自主持，部會推動政策與性別業務可緊密連貫，贊成保留。

7. 可顯示高階主管的重視度，有利業務推動。

8. 表示召集人對性別平等專案小組運作情形之重視。

9. 召集人親自主持可反映部會重視性別主流化之程度，故應予保留。

10. 保留召集人親自主持次數，可視為對性別平等政策重視。

11. 將主持人親自主持次數納入考量確實使人事機構具更有力的理由邀請召

集人親自主持會議，間接也使性平議題更容易受召集人注意，惟給分標準

須更細緻才使本項目有其效度。

(二)持不贊成保留的意見:包括對於指標之內涵是否有效度，顯示意見主要是召集

人是否親自主持與業務成效間並無合理關聯性。如:

1. 以召集人親自主持次數為評核指標，無法鑑別機關人事業務落實性別平等

之情形。

2. 本項指標與推動性平業務無直接關聯性。

3. 各部會業管性質及授權層級互異，端視「召集人親自主持次數」，似未能直

接檢視性平專案小組實質運作情形。

至於指標之訂定落實實現於各機關召集人無法親自主持的困境，如:

1. 實務上召集人常因臨時另有要公或會議無法親自主持，且此似與鼓勵各

機關推動性別平等業務無直接相關，爰建議刪除本項。

20

2. 按各部會性別平等專案小組運作原則第 2 點規定略以，各部會前開小組

召集人為部會首長或副首長，惟召集人(按：本部為政務次長)有時因奉

派(臨時)出席其他會議，致無法親自主持性別平等專案小組會議非可歸

責於各部會，且會議之召開應以是否確實達成召開目的為衡量指標，不

應以是否由會議召集人親自召開作為考核指標，建議本項刪除(不保

留)。

3. 依各部會性別平等專案小組運作原則規定，召集人應為部會首長或副首

長，致常有召集人臨時另有緊急要務無法主持會議之情形，倘僅以召集

人是否親自主持會議作為核分依據，似與鼓勵各機關推動性別平等業務

之意旨未合，爰建議刪除該項考核指標。

4. 不贊成保留，理由如下：查各部會性別平等專案小組運作原則規定，各

部會性平專案小組召集人應為部會首長或副首長，惟召集人有時因奉派

（或臨時）出席其他會議致無法親自主持會議，似非可歸責於機關，且

會議召開應已是否確實達到開會目的為衡量指標，不應以是否由召集人

親自召開作為考核指標，爰建議刪除本項指標。

四、指標 2.1：「召集人親自主持次數」權重配分占 1 分，對指標權重合適程度。



1. 透過召集人親自主持間接評估性別議題機關能見度之程度，本項權重適

當。

2. 權重可支持性別主流化的程度


4. 此指標權重尚屬合適

5. 召集人為部會副首長，公務繁忙，親自主持次數配分 1 分，應屬合適

6. 召集人親自主持，部會推動政策與性別業務可緊密連貫，指標權重合宜

7. 合適，以配分檢視績效，有利業務推動。


21

包括有直接建議刪除取消此項指標者及建議修改其配分者，如:

1. 建議取消此指標。

2. 按各部會性別平等專案小組運作原則第 2 點規定略以，各部會前開小組

召集人為部會首長或副首長，惟召集人(按：本部為政務次長)有時因奉

派(臨時)出席其他會議，致無法親自主持性別平等專案小組會議非可歸

責於各部會，且會議之召開應以是否確實達成召開目的為衡量指標，不

應以是否由會議召集人親自召開作為考核指標，建議本項刪除(不保

留)。

3. 如保留該項指標，建議調降權重配分為 0.5 分。

4. 配分可再加重，以鼓勵各單位由召集人親自主持。

5. 召集人親自主持可宣示機關對性別主流化之重視程度，惟召集人或因業

務繁忙，恐致臨時無法主持會議而指派人員代理主持，爰建議修正評分

指標為主持 1 場以上即可得分，較符實務性及合理性。

6. 召集人親自主持次數，建議權重酌增。

五、指標 2.1：「召集人親自主持次數」，給分說明：每年親自主持 2 次以上 1 分；

僅親自主持 1 次 0 分



(一)認為合適的意見如: 指標給分標準尚屬合理；支持性別主流化的程度。

1.召集人親自主持，部會推動政策與性別業務可緊密連貫，給分標準合宜。

2.合適，以配分檢視績效，有利業務推動。


有直接建議刪除者，及建議給分標準修正者，如:

1. 按各部會性別平等專案小組運作原則第 2 點規定略以，各部會前開小組召

集人為部會首長或副首長，惟召集人(按：本部為政務次長)有時因奉派(臨

時)出席其他會議，致無法親自主持性別平等專案小組會議非可歸責於各

部會，且會議之召開應以是否確實達成召開目的為衡量指標，不應以是否

由會議召集人親自召開作為考核指標，建議本項刪除不保留。

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2. 各部會召集人身分並不一致（可能是機關首長或副首長），使本項立基點

並不公允。建議可從兩方面修正，一是召集人身分（如為機關首長可先得

分，藉此鼓勵機關首長擔任召集人），進一步才衡量機關召集人主持次數。

3. 此外，召集人與副召集人主持次數應納入考量且應獲得分數，非前開兩者

方才無法獲得分數，以更細緻的差異去評估召集人及主持次數之得分，一

方面能誘導機關修改設置要點使首長重視機關性平機制，另一方面亦能降

低若干機關雖盡力安排召集人主持會議卻屢屢未果在本項帶來的懲罰效

果。

4. 由於性別平等專案小組之召集人為部會首長或副首長，而首長或副首長業

務較為繁重，為鼓勵召集人盡可能親自主持性平專案小組會議，建議僅主

持 1 次亦酌予給分。

5. 建議修正為：召集人每年親自主持 2 次以上 1 分；親自主持 1 次 0.5 分。

6. 如保留該項指標，建議調降權重配分為 0.5 分。

7. 每年親自主持 2 次及 3 次均為 1 分，無區別性，建議每年親自主持 2 次

0.5 分，每年親自主持 3 次 1 分。

8. 每年親自主持 3 次 3 分；每年親自主持 2 次以上 2 分，僅親自主持 1 次 1

分。

9. 每年親自主持 2 次以上 1 分；如親自主持 1 次宜給 0.5 分。

10. 召集人親自主持可宣示機關對性別主流化之重視程度，惟召集人或因業務

繁忙，恐致臨時無法主持會議而指派人員代理主持，爰建議修正評分指標

為主持 1 場以上即可得分，較符實務性及合理性。

11. 建議依親自主持會議次數比例乘以配分。

六、指標 2.2：「每 4 個月定期召開會議且每次會議有報告或討論性別議題情形」


針對問卷施測的意見整理如下:對本項指標是屬高度贊成保留，故贊成的意見者

占較大多數。


1. 本項係評估機關性平機制是否確實運作，應予保留。

23

2. 可提升性平會議之功能及成效。

3. 可定期聚焦性別議題形成共識

4. 贊成本項指標保留。

5. 此指標可評估各機關推動性別主流化之相關業務推動情形，得以保留

6. 應考量委員任期、人員異動等或其他事由而無法於每 4 個月定期召開會

議，留有彈性空間及處理作法

7. 召開性平會議討論機關性平業務辦理情形或遭遇困難，對性平業務推動

頗具助益，爰贊成保留本項指標。

8. 可了解性別平等專案小組運作情形，有利檢視業務績效。

9. 每4個月定期召開會議且每次會議有報告或討論性別議題情形已成為一

種機關組織文化。

10. 定期召開會議至為重要，應予保留。

11. 現行運作機制成效良好，建議予以保留。

(二)不贊成保留的意見，如:

1. 建議本項指標修正為每半年召開 1 次會議及增設因特殊情形無法定期召

開會議者，得不予扣分之規定 (如:遇重大災害時須傾力救災，致無法如期

召開性別平等專案小組會議或業務屬性為研究機構，較無涉性平業務可討

論者)。

2. 每次性別平等專案小組均檢討性別平等政策綱領執行情形，建議配合性別

平等政策綱領執行情形填報時間調整為每年辦理 2 次。

3. 各機關業務屬性、組織規模以及性別議題案件數差異甚大，如規定每 4 個

月定期召開會議，未必符合各機關行政效益

4. 可保留會議有報告推動情形，至於每次會議均有性別議題討論，則建議不

需特別規範，不為提案而提案，應視需要或有性別議題而提案。

5. 建議改為每半年召開一次，並俟實際需要加開會議

6. 行政院性平處業已簡化性別平等政策綱領各項具體行動措施辦理情形填

報作業，自 105 年起無須報送當年度 1 至 6 月辦理情形，爰性平小組會議

是否仍有需要每 4 個月定期召開即有檢討空間，建議修正為配合重要性別

議題討論案召開。

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七、指標 2.2：「每 4 個月定期召開會議且每次會議有報告或討論性別議題情形」

配分權重占 2 分，對指標權重合適程度。


(一)認為合適的意見如:主要認為指標權重合宜。

1.透過本項促使機關確實維持性平機制之運作，配分適當。

2.執行尚無困難，指標權重尚屬合適。

3.可定期聚焦性別議題形成共識

4.以配分檢視績效，有利業務推動。

5.討論性別議題情形至為重要，應予保留。

(二)認為不合適的意見，如:

1. 建議本項指標修正為每半年召開 1 次會議及增設因特殊情形無法定期召

開會議者，得不予扣分之規定 (如:遇重大災害時須傾力救災，致無法如

期召開性別平等專案小組會議或業務屬性為研究機構，較無涉性平業務

可討論者)。

2. 為推動性別平等業務，應定期召開會議且每次會議有報告或討論性別議

題情形，各機關業務屬性、組織規模以及性別議題案件數差異甚大，如

規定每 4 個月定期召開會議，未必符合各機關行政效益。

3. 因應各機關實務運作，須配合性別主流化相關業務推動作業時程等規定，

建議修正為「每年至少召開 3 次會議且每次會議有報告或討論性別議題

情形」，較為彈性且符實務性及合理性。

4. 現行運作機制成效良好，建議權重酌增。

5. 建議權重可調降為 1.5 分。

八、指標 2.2：「每 4 個月定期召開會議且每次會議有報告或討論性別議題情形」，

給分說明：報告案或討論案 4 案以上 2 分；3 案 1.5 分；2 案 1 分；1 案 0 分。




1. 透過本項可促使機關在性平機制中提出性平議題討論，標準適當。

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2. 有助於充實性平會議之內容。

3. 可定期聚焦性別議題形成共識

4. 本項指標給分標準尚屬妥適。


6. 以提案多寡決定給分標準，尚屬合適。

7. 尚屬合適，惟不為提案而提案，應視需要或有性別議題而提案。

(二)認為不合適的意見，如:

1. 案由多寡不宜作為評核指標，恐流於形式。

2. 案件數無法具體呈現各部會推動性平業務之品質，建議本項刪除。

3. 不合適，本項指標計分標準倘須「每次」會議提案數均達規定，始得計分，

如其中 1 次會議提案數未達規定，則以得分較低者計算，將無法真實呈現

各機關性別議題提案情形，建議明確規範以「每年會議提案之平均數」作

為計分標準。建議有實際提列報告案或討論案，即給分。

4. 建議指標給分標準調整為「平均每次會議報告案或討論案 4 案以上 2 分；

3 案 1.5 分；2 案 1 分；1 案 0.5 分」。

5. 如本項次指標配分權重仍為 2 分，則給分標準尚可。若本項次指標配分權

重調降為 1.5 分，則建議給分標準調整為：3 案以上 1.5 分；2 案 1 分；1

案 0 分。

6. 本項僅評核量化因素，未能考量質化因素。

7. 認為機關屬性不同應有所考慮者，建議視機關屬性、規模訂定不同之標準。

如因各機關業務屬性不同，致涉及性別議題程度不同，似不宜以報告案或

討論案多寡為給分標準；建議給分標準調整為每 4個月定期召開會議 1分、

每次會議有報告或討論性別議題 1 分。各機關業務屬性、組織規模以及性

別議題案件數差異甚大，如規定每 4 個月定期召開會議，未必符合各機關

行政效益；因應各機關業務性質不同，需提會討論議題數多寡不一，為免

有為提案而提案之情事發生，建議將評分標準修正為有提案即可得 1 分，

較符實務性及合理性。

26

九、指標 2.3：「會議記錄公告上網」的指標保留贊成的程度。



1. 除涉及個人隱私之資訊應受保護外，會議紀錄公告上網為政府資訊公開

之一環，有其重要性，爰應保留。

2. 可續維持性平機制運作之透明度。

3. 指標內容尚屬合理。

4. 性別平等專案小組採取高度透明之方式運作，並將會議記錄公告上網可

使各界瞭解性別平等之相關作為及推動成效，爰本項指標建議保留。

5. 會議紀錄公告上網可提供民眾檢視政府性別平等推動情形或作為各機

關辦理性別主流化業務之參考。

6. 符合政府資訊公開。

7. 為使各部會性別平等專案小組採取高度透明之方式運作，贊成保留本項

指標。

8. 會議記錄公告上網有助同仁瞭解本部性別業務推動情形，應保留本項指

標。

9. 可將性別平等專案小組運作及推動情形公開，增加資料及政策的流通。

10. 配合政府政策公開透明原則，會議記錄公告上網合理。

11. 使機關同仁均瞭解性平專案小組運作情形。

12. 可提供內外部審視及檢討改進之機會。

(二)不贊成保留的意見如: 查行政院性別平等處調查各部會性別平等專案小組會

議紀錄均已全文上網，爰建議本項指標刪除。

十、指標 2.3：「會議記錄公告上網」配分權重占 1 分，對指標權重合適程度。


(一)認為合適的意見，大多數都認為應該保留，如:

1.本指標權重適當。

2.配分權重為 1 分，仍屬妥適

27

3.此配分尚屬合適

4.合適，無其他意見。

5.會議記錄公告上網有助同仁瞭解本部性別業務推動情形，指標權重合宜。

6.以配分檢視績效，有利業務推動。

7.合適，配分合宜。

8.符合資訊公開，建議維持。

(二)認為不合適的意見如:也是有少數有建議刪除本項指標。

也有認為應該調整權重，依資訊公開原則，建議權重酌增。建議調高配分權重為

2 分。

十一、指標 2.3：「會議記錄公告上網」，給分說明：每次均有公告上網 1 分；僅

部分公告上網 0 分




1. 除會議紀錄公告上網，建議將會議紀錄是否包含委員及參與成員「發言紀

要（要旨）」納入考量，使政府資訊公開更加完整。

2. 指標給分標準尚可。


4. 符合資訊公開，建議維持。

5. 會議記錄公告上網有助同仁瞭解本部性別業務推動情形，給分標準合宜。


(二)認為不合適的意見如:除有建議直接刪除本項指標外，也有建議修正給分者：

1. 如保留該項指標，建議指標給分標準調整為「每次均有公告上網 1 分；僅

部分公告上網 0.5 分」。

2. 因會議紀錄上網公告數會隨著開會次數增加而變多，建議僅需公告 3 年內

每次開會之會議紀錄即可，爰本項僅部分公告上網給 0 分似不合理。

3. 建議修正為每次均有公告上網 2 分；僅部分公告上網 1 分；均未公告上網

28

0 分。

另外是考慮保密問題，如: 宜考量會議紀錄是否具有保密性質。不太合適，

僅部分公告可能是因為會議紀錄內容有涉及機密或涉及個人資料，以致無法將內

容全部公告上網。

十二、針對指標二：「各部會辦理性別平等專案小組運作情形」，還有哪些項目可

以納入作為次指標的建議:

例如建議有關性平專案小組相關項目增修建議，請參上述各欄位說明。建議

增列次指標「委員之出席率」。會議中對性別平等有具體建議事項，執行情形有成

效者。另外，有建議可考量納入外聘委員出席率為次指標。

參:指標三：「各機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%之財

團法人及國營事業董監事任一性別比例不得低於三分之一情形」

表 4.1.3 指標三：「各機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%

之財團法人及國營事業董監事任一性別比例不得低於三分之一情形」兩次結果:

指標三：「各機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%之財團

法人及國營事業董監事任一性別比例不得低於三分之一情形」



第二次結果 2.75 1.10



第二次結果 2.73 0.99

指標 3.1：「各機關所屬之委員會委員任一性別比例達 1/3」


第一次結果 2.75 1.23 中度贊成

第二次結果 2.79 1.09

29



第二次結果 2.82 1.03



第二次結果 2.58 1.05

指標 3.2：「政府出資或贊助超過 50%之財團法人、國公營事業董監事會任一性

別比率達 1/3」。



第二次結果 2.82 1.06



第二次結果 2.82 1.03



第二次結果 2.67 1.03

一、指標三：「各機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%之財

團法人及國營事業董監事任一性別比例不得低於三分之一情形」指標保留贊成程

度



1. 可使各機關所屬委員會及主管之政府捐助基金累計超過 50%之財團法人

相關會議決策過程納入不同性別意見，爰本指標尚屬合理。

2. 為落實性別平權，營造兩性共治共決之政策參與環境，本項指標建議保

留。

3. 各機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%之財團法人及

國營事業董監事任一性別比例對相關決策事項仍具影響力，應有性別比例

30

限制。

4. 應考量各機關及財團法人之特性，或訂定過渡期間，使比例逐年提高，達

到任一性別比例不得低於三分之一之規定

5. 定期管考機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%之財團

法人及國營事業董監事任一性別比例不得低於三分之一情形，有助於落實

推動性平業務，贊成保留。

6. 保障弱勢性別參與決策機會

(二)持不贊成保留的意見如:

1. 本機關主管之財團法人中，組成成員有政府當然代表、立法委員選舉得票

率超過 5%之政黨推薦、學界、產業界、財經界及非政府組織代表，任一

性別達三分之一受限於政府閣員之性別結構、政黨推薦名單之性別考量，

亦恐因性別影響遴聘專業人選之客觀性。

2. 由於國營事業董監事之派任，除應考量其資格條件須符相關規定外，並衡

酌其專業背景與各該國營事業業務屬性是否妥適，加上國營事業董監需財

產申報，覓才不易。復依「國營事業管理法」第 35 條第 2 項規定，國營

事業董事或理事，其代表政府股份者，應至少有 1/5 席次，由國營事業主

管機關聘請工會推派之代表擔任，該等勞工董事由各事業機構產業工會依

自訂民主程序推舉，爰有無法主導或要求其配合達成該性別比例政策目標

之情形。

3. 委員會委員、財團法人及國營事業董監事之遴聘，實務上會考量個人品德、

能力是否符合職務所需，性別考量宜再併同參照該領域內之人力資源，如

學術界、產業界人才，以及在學學生等之性別分布情形，計算性別比例，

建議執行上增加彈性（不強制齊頭式的性別比例）。

4. 各機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%之財團法人及

國營事業董監事，有時限制因素，非機關單方面可決定

5. 理由如下：(1)本會委員係由業務相關部會首長兼任，因受限於相關部會

首長性別分布因素，要達成任一性別比例達 1/3 之規定確有實際之困難。

(2).另本會捐助之財團法人董事係由捐助人（企業或個人）、政府機關或政

黨指派，本會尚無決定權，要達成任一性別比例達 1/3 之規定確有實際之

31

困難。(3).上開委員、董事部分，本會雖無法自主達成任一性別比例達 1/3

之規定，但無礙於本會對於兩性平權的重視與落實，爰建議刪除本項指

標。

6. 不完全贊成任一性別比例不得低於三分之一為當前趨勢

7. 各機關屬性不同，所屬委員會委員以及財團法人董監事遴選以專長為優先

考量。委員會性質若具特殊性質，才需限制性別比率達 1/3。

8. 性別主流化概念已普遍建立，雖支持本項政策賡續推動，惟因各機關或因

選才妥適性及大環境中特定行業人才培育與發展致單一性別人才較少等

因素，致無法達任一性別三分之一，又人事機構雖可建議，惟任用權仍為

機關首長權責，將本項列為人事機構績效似欠公允。但建議考量列為額外

加分項目。主要是認為擔任董監事與性別無涉，應視擔任者之專業是否符

合該職務之需要，且有些機關因特殊專業領域受限於人力市場供需狀況，

在考量相關業務推動之前提下，恐無法足額進用以符合規定。

二、「各機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%之財團法人及

國營事業董監事任一性別比例不得低於三分之一情形」配分權重為 4 分

對指標權重合適程度


(一)認為合適的意見如:認為該配分尚屬合適。配分權重為 4 分，仍屬妥適。

合適，無其他意見，定期管考財團法人董事及監察人（監事）性別比例，有助於

落實推動性平業務，指標權重合宜。

(二)認為不合適的意見如: 不合適，配分權重太高。各機關屬性不同，所屬委員

會委員以及財團法人董監事遴選以專長為優先考量。

1. 委員會委員、董監事，其限制因素，有時非機關單方面可決定。委員會委

員、財團法人及國營事業董監事之遴聘，實務上會考量個人品德、能力是

否符合職務所需，性別考量宜再併同參照該領域內之人力資源，如學術界、

產業界人才，以及在學學生等之性別分布情形，計算性別比例，建議執行

上增加彈性（不強制齊頭式的性別比例）。

32

2. 擔任董監事與性別無涉，應視擔任者之專業是否符合該職務之需要

3. 國營事業及財團法人部分董事係為機關代表，需依業務需要指派，爰無法

限定其性別。本部國營事業及財團法人因其業務屬性，現行相關領域之專

家學者以男性為主，女性之專家學者不多。

4. 建議應考量各機關及財團法人之特性，或訂定過渡期間，此指標權重建議

改為 2 分。

三、指標 3.1：「各機關所屬之委員會委員任一性別比例達 1/3」指標是否保留贊

成的程度

針對第一次問卷施測的意見整理如下:


1. 尚屬妥適，且配合現行人事法規

2. 各機關所屬之委員會委員任一性別比例達1/3，對機關內部決策具影響力，

應有性別比例限制。

3. 為落實前述各部會所屬委員會全體委員性別比例須達任一性別比例三分

之一之目標，爰建議保留該項指標。

4. 定期管考機關所屬之委員會委員性別比例，有助於落實推動性平業務，贊

成保留指標。

5. 保障弱勢性別參與決策機會。

6. 同意，任一性別比例不得低於三分之一為當前趨勢。


考量，贊成保留。


留。

(二)持不贊成保留的意見:

1. 不贊成，因為機關委員會委員皆係由總統或行政院院長任命，尚無法由本

會逕行決定人選，要符合任一性別比例達 1/3 之要求確有困難。

2. 可使各機關所屬委員會會議決策過程納入不同性別意見，爰本指標尚屬合

33

理。

3. 有關兩委員會任一性別比例不得低於 1/3 的規定，於考績委員會組織規程

及公務人員陞遷法施行細則已分別明文規範，爰本指標建議刪除。

4. 委員會任一性別比例均依規定達 1/3，本項指標已無保留必要。



學術界、產業界人才等之性別分布情形，計算性別比例，建議執行上增加

彈性（不強制齊頭式的性別比例）。

6. 性別主流化概念已普遍建立，雖支持本項政策賡續推動，惟因各機關或因

選才妥適性及大環境中特定行業人才培育與發展致單一性別人才較少等

因素，致無法達任一性別三分之一，又人事機構雖可建議，惟任用權仍惟


加分項目。

四、指標 3.1：「各機關所屬之委員會委員任一性別比例達 1/3」權重配分占 2 分，

對指標權重合適程度。



1. 尚屬妥適，且配合現行人事法規


3. 此指標權重尚屬合適

4. 定期管考機關所屬之委員會委員性別比例，有助於落實推動性平業務，指

標權重合宜。


認為配分權重太高。另有反應有關兩委員會任一性別比例不得低於 1/3 的規定，

於考績委員會組織規程及公務人員陞遷法施行細則已分別明文規範，爰本指標建

議刪除。

委員會委員、財團法人及國營事業董監事之遴聘，實務上會考量個人品德、能力

是否符合職務所需，性別考量宜再併同參照該領域內之人力資源，如學術界、產

34

業界人才，以及在學學生等之性別分布情形，計算性別比例，建議執行上增加彈

性（不強制齊頭式的性別比例）。

五、指標 3.1：「各機關所屬之委員會委員任一性別比例達 1/3」，給分說明：100%

達成 2 分；達成度 90%-99% 1.5 分；達成度 80%-89% 1 分；達成度 70-79% 0.5

分；達成度未達 70% 0 分




1. 依目前業務推動情形，上開指標給分標準仍屬合適。


3. 定期管考機關所屬之委員會委員性別比例，有助於落實推動性平業務，指

標給分標準合宜。

(二)認為不合適的意見如:對給分有修正意見:

1. 因各機關所屬委員會委員中，有一定比例為相關機關（單位）代表，係隨

本職異動，人員異動至新任人員到任常存在時間差，致委員會達成任一性

別比例有微幅變動，爰建議達成率 96%至 100% 2 分、90%至 95% 1.5 分，

俾保留彈性空間，其餘無意見。

2. 達成度之間距，似乎可再拉寬。

3. 不合適，給分級距稍多，建議達成度 90%以上即得 2 分。

4. 不合適，因為機關委員會委員皆係由總統或行政院院長任命，尚無法由本

會逕行決定人選，要符合任一性別比例達 1/3 之要求確有困難。

5. 建議依達成度比例乘以配分。

6. 建議修改為 90%以上 2 分，達成度 80%-89% 1.5 分；達成度 70-79% 1 分；

達成度 60-69% 0.5 分；達成度未達 60% 0 分。

此外也有建議刪除: 有關兩委員會任一性別比例不得低於 1/3 的規定，於考績委

員會組織規程及公務人員陞遷法施行細則已分別明文規範，爰本指標建議刪除。

擔任委員會委員與性別無涉，應視擔任者之專業是否符合該職務之需要

35

六、指標 3.2：「政府出資或贊助超過 50%之財團法人、國公營事業董監事會任一

性別比率達 1/3」的指標保留贊成的程度。



1. 可使各機關所屬委員會及主管之政府捐助基金累計超過 50%之財團法人

相關會議決策過程納入不同性別意見，爰本指標尚屬合理。

2. 恐因性別影響遴聘專業人選之客觀性。惟目標立意良善，可作為各機關推

動性別平等政策之依循方向。

3. 尚屬妥適，且配合現行人事法規。


留。

5. 政府出資或贊助超過 50%之財團法人、國公營事業董監事會任一性別比率

達 1/3，對該項業務推動具影響力，應有性別比例限制。

6. 定期管考政府出資或贊助超過 50%之財團法人、國公營事業董監事會任一

性別比率達 1/3，有助於落實推動性平業務，贊成保留。

7. 保障弱勢性別參與決策機會。


1. 主要因國營事業及財團法人部分董事係為機關代表，需依業務需要指派，

爰無法限定其性別。本部國營事業及財團法人因其業務屬性，現行相關領

域之專家學者以男性為主，女性之專家學者不多。

2. 不贊成，董事成員由捐助章程規定之機關及團體指派，致無法達到任一性

別比率達 1/3 之要求。

3. 無政府出資或贊助超過 50%之財團法人、國公營事業董監事會，爰無相關

意見。

4. 由於國營事業董監事之派任，除應考量其資格條件須符相關規定外，並衡

酌其專業背景與各該國營事業業務屬性是否妥適，加上國營事業董監需財

產申報，覓才不易。復依「國營事業管理法」第 35 條第 2 項規定，國營

36

事業董事或理事，其代表政府股份者，應至少有 1/5 席次，由國營事業主

管機關聘請工會推派之代表擔任，該等勞工董事由各事業機構產業工會依

自訂民主程序推舉，爰有無法主導或要求其配合達成該性別比例政策目標

之情形。

但有機關建議應考量各機關及財團法人之特性，或訂定過渡期間，使比例逐

年提高，達到任一性別比例不得低於三分之一之規定。這是一循序漸進的方式。

七、指標 3.2：「政府出資或贊助超過 50%之財團法人、國公營事業董監事會任一

性別比率達 1/3」配分權重占 2 分，對指標權重合適程度。


(一)認為合適的意見如:本指標權重尚屬合適，且配合現行人事法規。



性別比率達 1/3，有助於落實推動性平業務，指標權重合宜。

3. 政策立意良善，但仍需以實際執行遭遇困難作為參考。


1. 認為不合適，配分權重太高。


考量。

3. 董監事會任一性別比率，其限制因素，有時非機關單方面可決定。



學術界、產業界人才，以及在學學生等之性別分布情形，計算性別比例，

建議執行上增加彈性（不強制齊頭式的性別比例）。

八、指標 3.2：「政府出資或贊助超過 50%之財團法人、國公營事業董監事會任一

性別比率達 1/3。」，給分說明：

37

(1)財團法人：董事達成度達 50%以上 0.5 分；監事達成度達 80%以上 0.5 分

(2)國公營事業：董事達成度達 50%以上 0.5 分；監事達成度達 80%以上 0.5 分




1. 本指標給分標準尚屬合適。


性別比率達 1/3，有助於落實推動性平業務，指標給分標準合宜。


1. 不合適，董事成員由捐助章程規定之機關集團體指派，致無法達到任一性

別比率達 1/3 之要求。

2. 監事達成度與董事達成度，兩者未採一致標準。

3. 不合適，該項考核指標給分標準董事達成度須達 50%以上方能計分，而監

事達成度則須達 80%以上始能計分，兩者達成標準未能一致，建議酌予修

訂。

4. 大多數機關認為擔任委員會委員與性別無涉，應視擔任者之專業是否符合

該職務之需要，且性別主流化概念已普遍建立，雖支持本項政策賡續推動，

惟因各機關或因選才妥適性及大環境中特定行業人才培育與發展致單一

性別人才較少等因素，致無法達任一性別三分之一，又人事機構雖可建議，

惟任用權仍惟機關首長權責，將本項列為人事機構績效似欠公允。但建議

考量列為額外加分項目。

九、針對指標三：「各機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%

之財團法人及國營事業董監事任一性別比例不得低於三分之一情形。」，還有哪

些項目可以納入作為次指標的建議:

可以考慮的建議如:

38

（一）各機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%之財團法人

及國營事業董監事任一性別比例不得低於三分之一情形，是否因此影響

該財團法人之功能及業務表現，亦可作為次指標之一。

（二）委員或董監事異動之性別比例。

肆、指標四：「各部會晉用所屬機關首長、機關女性主管人員、簡任非主管、委

員情形及女性中高階主管培訓情形」

表 4.1.4 指標四：「各部會晉用所屬機關首長、機關女性主管人員、簡任非主管、

委員情形及女性中高階主管培訓情形」兩次結果:

指標四：「各部會晉用所屬機關首長、機關女性主管人員、簡任非主管、委員情

形及女性中高階主管培訓情形」



第二次結果 2.87 1.12



第二次結果 2.72 1.02

指標 4.1：「各部會晉用所屬機關首長、本部會及所屬一級機關女性主管人員、簡

任非主管及委員之比例」


第一次結果 2.92 0.95 中度贊成

第二次結果 2.84 1.02



第二次結果 2.67 0.94

指標 4.1.1：「所屬一級機關首長女性比例」



39

第二次結果 2.67 0.94



第二次結果 2.61 0.98



第二次結果 2.73 0.93

指標 4.1.2.1：「本部會副首長、幕僚長、一級單位主管比例」



第二次結果 2.79 0.98



第二次結果 2.7 0.83



第二次結果 2.70 0.91

指標 4.1.2.2：「本部會及所屬一級機關簡任級非主管比例」



第二次結果 2.64 0.95



第二次結果 2.73 0.93



第二次結果 2.64 0.88

指標 4.1.2.3：「本部會二級單位主管及所屬一級機關一級單位主管比例」


40


第二次結果 2.61 0.98



第二次結果 2.58 0.95



第二次結果 2.76 0.99

指標 4.1.2.4：「本部會及所屬一級機關考績甄審委員會委員比例」



第二次結果 3.00 1.13



第二次結果 2.88 0.95



第二次結果 3.06 0.92

指標 4.2：「各部會及所屬一級機關中高階女性主管於當年度參加中高階培訓課程

人數占本部會及所屬一級機關女性中高階主管總數比率」



第二次結果 2.61 1.01



第二次結果 2.73 0.99



第二次結果 2.55 0.99

41

一、對指標四：「各部會晉用所屬機關首長、機關女性主管人員、簡任非主管、

委員情形及女性中高階主管培訓情形」指標保留贊成程度



1. 以「各部會晉用所屬機關首長、機關女性主管人員、簡任非主管、委員情

形及女性中高階主管培訓情形」作為指標，可瞭解女性主管比例及培訓情

形，尚屬合理。

2. 可保障女性中高階主管參加培訓機會

3. 此指標可統計各機關晉用女性比例，惟辦理職務之陞任事涉機關內具任用

資格人員之調陞意願，故此等人員之性別人數亦可能影響最終陞任人員是

否為女性。

1. 本機關晉用主管係以功績及業務需求為主要陞遷原則，如於上述條件相當

之情形下，則將優先晉用少數性別之人員，建議酌予修改指標。另為協助

女性突破玻璃天花板，女性中高階主管受培訓之比率應不能低於機關整體

女性中高階主管比率，以確保不同性別享有公平的培育資源及陞遷機會。

4. 各部會晉用所屬機關首長、機關女性主管人員、簡任非主管、委員情形及

女性中高階主管培訓情形，對機關內部決策具影響力，應有性別比例限

制。

5. 玻璃天花板的現象仍存在，性別刻板印象尚須未來多個世代才足以稀釋。

6. 贊成保留:1.查「公務人員任用法」第 2 條規定：「公務人員之任用，應本

專才、專業、適才、適所之旨，初任與升調並重，為人與事之適切配合。」；

又「公務人員陞遷法」第 2 條規定：「公務人員之陞遷，應本人與事適切

配合之旨，考量機關特性與職務需要，依資績並重、內陞與外補兼顧原則，

採公開、公平、公正方式，擇優陞任或遷調歷練，以拔擢及培育人才。」。

2. 性別主流化概念已普遍建立，雖支持本項政策賡續推動，惟因各機關

或因選才妥適性及大環境中特定行業人才培育與發展致單一性別人才較

少等因素，致限制選才之性別分布，又人事機構雖可建議，惟任用權仍為


加分項目。

42

7. 無論是哪一種性別，皆為國家重要的人力資源，價值不分尊卑。

8. 女性主管比例會伴隨女性就業比例逐步調整，建議降低本項指標權重。

9. 為達性別平等目標，男性也應培訓，建議毋須針對女性進行培訓。

(二)持不贊成保留的意見如:

不贊成，理由如下：

1. 查公務人員之任用，應本專才、專業、適才、適所，為人與事之適切配合，

且兩性平權已為普世價值，是否需再以女性擔任機關首長、主管職務、簡

任非主管、委員之比例，作為評核政府人事部門推動性別平等之指標，尚

有待商榷之處，爰建議刪除本項指標。

2. 因業務屬性，人員組成男性員工數較女性為多，爰現階段高階女性主管亦

為少數，建議規劃此考核項目時，應考量各機關人員性別結構現狀予以區

隔，不應以同一標準進行考核，建議本項刪除。

3. 人力運用與人才培訓，不宜有性別考量，建議本項指標予以刪除。

二、「各部會晉用所屬機關首長、機關女性主管人員、簡任非主管、委員情形及

女性中高階主管培訓情形」配分權重為 10 分，對指標權重合適程度



1. 本指標權重尚屬合適。

2. 建議指標評分以機關任一性別為標的，或考量納入性別比例，以達衡平。



1. 各部會簡任非主管人數多寡不同，建議配分權重酌予調整。

2. 女性主管比例會伴隨女性就業比例逐步調整，爰建議降低本項指標權重。

3. 該項指標權重建議調降。

4. 不合適，配分權重太高。

5. 考量各部會性別結構不同，對女性比例較低之單位取分不易，建議斟酌調

整。

43

6. 為達性別平等目標，男性也應培訓，建議毋須針對女性進行培訓。


8. 因業務屬性，人員組成男性員工數較女性為多，爰現階段高階女性主管亦

為少數，建議規劃此考核項目時，應考量各機關人員性別結構現狀予以區

隔，不應以同一標準進行考核，建議本項刪除。

三、指標 4.1：「各部會晉用所屬機關首長、本部會及所屬一級機關女性主管人員、

簡任非主管及委員之比例」是否保留贊成的程度



1. 可看出女性比例逐年變化趨勢，本指標尚屬合理。

2. 以提升女性主管比例為原則，用人唯才，以臻性別平等精神。

3. 提升女性參與決策。

4. 各部會晉用所屬機關首長、本部會及所屬一級機關女性主管人員、簡任非

主管及委員之比例，對機關內部決策具影響力，應有性別比例規範。

但也有原則贊成而有建議者，如:

1. 原則贊成，惟人員進用及陞遷尚須考量功績等其他因素，如保留本項指標，

為尊重機關首長用人權限，建議宜有彈性配套評分標準。

2. 用人唯才，不因性別而有所差異，探究性別比例為達成性別平等之過程，

建議應適時檢討。



(二)持不贊成保留的意見；如因業務屬性，人員組成男性員工數較女性為多，現

階段高階女性主管為少數，應考量各機關人員性別結構現狀，不應以同一標準進

行考核，建議本項刪除。

四、指標 4.1：「各部會晉用所屬機關首長、本部會及所屬一級機關女性主管人員、

簡任非主管及委員之比例」配分權重為 8.75 分，對指標權重合適程度。

44


(一)認為合適的意見認為合適的意見仍有一些修正的建議，例如調降指標的權重，

如:


2. 如經審酌保留本項指標，建議配分權重酌予調降。


4. 該項指標權重建議調降。

5. 尚可，惟考量各部會性別結構不同，對女性比例較低之單位取分不易，建

議斟酌調整。


1. 需考量機關人員組成、首長用人考量、適任人員資格條件等因素，如因機

關特性因素（如警察、消防機關等），男性仍為大多數，建議配分權重可

酌予降低。

2. 本部因業務屬性，人員組成男性員工數較女性為多，現階段高階女性主管

為少數，應考量各機關人員性別結構現狀，不應以同一標準進行考核，建

議本項刪除。

3. 不太合適，配分權重太高。人力運用應適才適所，不宜將性別列為指標。

五、指標 4.1.1：「所屬一級機關首長女性比例」的指標保留贊成的程度。



1. 所屬一級機關首長如為女性，得加計權重或分數。

2. 原則贊成，惟人員進用及陞遷尚須考量功績等其他因素，如保留本項指標，

為尊重機關首長用人權限，建議宜有彈性配套評分標準。



議斟酌調整。

45


1. 此指標可統計各機關晉用女性比例，惟辦理職務之陞任事涉機關內具任用

資格人員之調陞意願，故此等人員之性別人數亦可能影響最終陞任人員是

否為女性。


3. 因業務屬性，人員組成男性員工數較女性為多，現階段高階女性主管為少

數，應考量各機關人員性別結構現狀，不應以同一標準進行考核，建議本

項刪除。

4. 應考量機關屬性及業務類別。人力運用與人才培訓，不宜有性別考量，建

議本項指標予以刪除。

六、指標 4.1.1：「所屬一級機關首長女性比例」權重配分占 2.5 分，對指標權重

合適程度。



1. 針對權重指標，本機關無意見。

2. 配分權重為 2.5 分，仍屬妥適。


但大多仍建議以調整權重為考量，如經審酌保留本項指標，建議配分權重酌予調

降。

1. 惟考量各部會性別結構不同，對女性比例較低之單位取分不易，建議斟酌

調整


3. 不太合適，配分權重太高。

4. 考量機關屬性及業務類別酌予增減。


6. 本部因業務屬性，人員組成男性員工數較女性為多，現階段高階女性主管

為少數，應考量各機關人員性別結構現狀，不應以同一標準進行考核，建

議本項刪除。人力運用應適才適所，不宜將性別列為指標。

7. 對於權重有具體建議，如:

46

8. 該項指標如保留，因各部會所屬一級機關數量不一，建議調整為「所屬一

級機關首長女性比例」權重配分占 1.5 分。

9. 考量首長用人考量、適任人員資格條件等因素，建議配分權重可降低至 1

分。

七、指標 4.1.1：「所屬一級機關首長女性比例」，給分說明：得分=(女性首長人

數/所屬一級機關首長總數) x100% x 配分



(一)認為合適的意見如:本指標給分標準尚屬合適。配分權重為 2.5 分，仍屬妥適。


1. 持不同意見者也有具體的建議，提到基於性別平等並兼顧實務可行性，

給分標準建請修正為：(女性首長人數/所屬一級機關首長總數) x100% /

所屬一級機關女性職員占整體職員總數之比率 x 配分

2. 女性主管比例會伴隨女性就業比例逐步調整，爰建議降低本項指標權

重。

3. 惟考量各部會性別結構不同，對女性比例較低之單位取分不易，建議斟

酌調整。


5. 有機關因業務屬性，人員組成男性員工數較女性為多，現階段高階女性

主管為少數，應考量各機關人員性別結構現狀，不應以同一標準進行考

核，故建議本項刪除。

八、指標 4.1.2.1：「本部會副首長、幕僚長、一級單位主管比例」的指標保留贊

成的程度。



1. 可看出女性比例逐年變化趨勢，作為指標尚屬合適。有助於機關首長用

人時考量更為周延。

47

2. 此指標可統計各機關晉用女性比例，惟辦理職務之陞任事涉機關內具任

用資格人員之調陞意願，故此等人員之性別人數亦可能影響最終陞任人

員是否為女性。


4. 但也有部分調整的建議，如:合適，本機關副首長、幕僚長、一級單位主

管比例，對機關決策仍具部分影響力。原則贊成，惟人員進用及陞遷尚

須考量功績等其他因素，如保留本項指標，為尊重機關首長用人權限，

建議宜有彈性配套評分標準。

(二)不贊成保留的意見者，例如本機關因業務屬性，人員組成男性員工數較女性

為多，現階段高階女性主管為少數，應考量各機關人員性別結構現狀，不應以同

一標準進行考核，建議本項刪除。因機關副首長任用非本部權責，不宜納入性別

指標。也有建議認為應考量機關屬性及業務類別；認為指標尚可惟考量各部會性

別結構不同，對女性比例較低之單位取分不易，建議斟酌調整。用人唯才，不因

性別而有所差異，探究性別比例為達成性別平等之過程，建議應適時檢討。

九、指標 4.1.2.1：「本部會副首長、幕僚長、一級單位主管比例」權重配分占 2.5

分，對指標權重合適程度。



合適，本機關副首長、幕僚長、一級單位主管比例配分權重為 2.5 分，仍屬妥適。

(二)認為不合適的意見如:如經審酌保留本項指標，建議配分權重酌予調降。

1. 具體建議如新增之「所屬一級機關副首長、幕僚長及一級單位主管比例」

與本指標性質相似，似宜併同衡量計算，建議配分酌予調整為 1.25 分。

2. 考量首長用人考量、適任人員資格條件等因素，及依銓敘部 104 年統計

資料，簡任人員女性比率僅 30%，建議配分權重可酌予降低。


4. 但又因業務屬性，人員組成男性員工數較女性為多，現階段高階女性主

管為少數，應考量各機關人員性別結構現狀，不應以同一標準進行考核，

建議本項刪除。

48

5. 有些機關副首長任用非本機關權責不宜納入性別指標。

6. 雖認為尚可惟考量各部會性別結構不同，對女性比例較低之單位取分不

易，建議斟酌調整，需考量機關屬性及業務類別酌予增減。

十、指標 4.1.2.1：「本部會副首長、幕僚長、一級單位主管比例」，給分說明：得

分=(任該職務類別女性人數/該職務類別職務總數) x100% /女性比率 x 配分




本指標給分標準尚屬合適。

(二)認為不合適的意見，具體建議如:

1. 基於性別平等並兼顧實務可行性，給分標準建請修正為：(任該職務類別

女性人數/該職務類別職務總數)x100% /女性職員整體職員總數之比率 x

配分。

2. 雖認為尚可惟考量各部會性別結構不同，對女性比例較低之單位取分不易，

建議斟酌調整，建議指標評分以機關任一性別為標的，或考量納入性別比

例，以達衡平。



項刪除。

4. 副首長任用非本機關權責，不宜納入性別指標。

5. 建議考量機關屬性及業務類別酌予增減。

6. 人力運用應適才適所，不宜將性別列為指標。

十一、指標 4.1.2.2：「本部會及所屬一級機關簡任級非主管比例」的指標保留贊

成的程度。



49




2. 可看出女性比例逐年變化趨勢，作為指標尚屬合適。且有助於機關首長

用人時考量更為周延


建議應適時檢討。建議指標評分以機關任一性別為標的，或考量納入性

別比例，以達衡平。

4. 原則贊成，惟人員進用及陞遷尚須考量功績等其他因素，如保留本項指

標，為尊重機關首長用人權限，建議宜有彈性配套評分標準。

5. 認為尚可，惟考量各部會性別結構不同，對女性比例較低之單位取分不

易，建議斟酌調整


1. 具體建議刪除此項指標者，如:本機關及所屬一級機關簡任級非主管人

員陞遷均依公務人員任用法及陞遷法相關規定辦理，依資績評分擇優陞

任，相關比例會伴隨就業人數比例調整，建議刪除。

2. 因業務屬性，人員組成男性員工數較女性為多，現階段高階女性主管為

少數，應考量各機關人員性別結構現狀，不應以同一標準進行考核，建

議本項刪除。

3. 人力運用應適才適所，不宜將性別列為指標，建議予以刪除。

十二、指標 4.1.2.2：「本部會及所屬一級機關簡任級非主管比例」權重配分占 1.25

分，對指標權重合適程度。



1. 依銓敘部 104 年統計資料，簡任人員女性比率雖逐年上升至 30%，惟與

委任、薦任女性人員比率(已逾半)尚有差距，爰建議本指標權重酌予降

低。

50

2. 建議指標評分以機關任一性別為標的，或考量納入性別比例，以達衡

平。

3. 配分權重為 1.25 分，仍屬妥適。

4. 如經審酌保留本項指標，建議配分權重酌予調降。

5. 惟考量各部會性別結構不同，對女性比例較低之單位取分不易，建議斟

酌調整應屬合適。


因業務屬性，人員組成男性員工數較女性為多，現階段高階女性主管為少數，應

考量各機關人員性別結構現狀，不應以同一標準進行考核，建議本項刪除。

本機關及所屬一級機關簡任級非主管人員陞遷均依公務人員任用法及陞遷法相

關規定辦理，依資績評分擇優陞任，相關比例會伴隨就業人數比例調整，建議刪

除。

十三、指標 4.1.2.2：「本部會及所屬一級機關簡任級非主管比例」，給分說明：得

分=(任該職務類別女性人數/該職務類別職務總數) x100% /女性比率 x 配分



(一)認為合適的意見，具體認為如:本指標應屬合適，針對權重指標，本機關無意

見，此指標給分標準尚屬合適。建議指標評分以機關任一性別為標的，或考量納

入性別比例，以達衡平等。


1. 有機關因特性因素（如警察、消防機關等），男性仍為大多數，建議考量

機關整體人力男女比例因素，使能更具體呈現現有人力中主管女性比例

情形。

2. 建議刪除此指標項目者如:本部及所屬一級機關簡任級非主管人員陞遷均

依公務人員任用法及陞遷法相關規定辦理，依資績評分擇優陞任，相關

比例會伴隨就業人數比例調整，建議刪除。



51

議本項刪除。


具體建議須修正的意見，認為尚可惟考量各部會性別結構不同，對女性比例

較低之單位取分不易，建議斟酌調整。

基於性別平等並兼顧實務可行性，給分標準建請修正為：(任該職務類別女性人

數/該職務類別職務總數) x100% /本部及所屬機關女性職員占整體職員總數之比

率 x 配分

十四、指標 4.1.2.3：「本部會二級單位主管及所屬一級機關一級單位主管比例」




1. 本指標尚屬合適。本部會二級單位主管及所屬一級機關一級單位主管比

例，對機關決策尚具影響力。

2. 為達拔擢女性主管，提升性別平等意識之目的，應多鼓勵提升女性主管

比例，爰建議保留本項指標。

3. 建議調整為「本部會二級單位主管」及「所屬一級機關副首長、幕僚長

及一級單位主管比例」兩項目。

4. 有助於機關首長用人時考量更為周延。



建議應適時檢討。





52

人力運用應適才適所，不宜將性別列為指標，建議予以刪除。

4. 有機關認為二級單位主管女性人數比例相當程度與機關男女比例結構有

關，又機關男女比例與該機關業務性質有關，尚難以二級單位主管是否

符合任一性別比例達三分之一而論斷該機關是否符合性別平等之要求。

十五、指標 4.1.2.3：「本部會二級單位主管及所屬一級機關一級單位主管比例」

權重配分占 1.25 分，對指標權重合適程度。



1. 認為指標權重，仍屬妥適。針對權重指標，本機關無意見。



議斟酌調整應屬合適。

4. 部會二級單位主管多為薦任人員，所屬一級機關一級單位主管則簡任及薦

任人員均有；依銓敘部 104 年統計資料，近年薦任人員女性比率已逾半，

簡任人員女性比率漸增至 30%，爰衡酌整體情況，建議比例可酌增。

5. 建議調整為「本部會二級單位主管」及「所屬一級機關副首長、幕僚長及

一級單位主管比例」兩項目，其中「本部會二級單位主管」之權重配分建

議維持 1.25 分。

(二)認為不合適的意見，主要是建議刪除指標如:



項刪除。

2. 有機構提出因本機關二級單位主管及所屬一級機關一級單位主管陞遷均

依公務人員任用法及陞遷法相關規定辦理，依資績評分擇優陞任，相關比

例會伴隨就業人數比例調整，建議刪除。


4. 認為二級單位主管女性人數比例相當程度與機關男女比例結構有關，而機

關男女比例與該機關業務性質有關，難以二級單位主管是否符合任一性別

53

比例達三分之一而論斷該機關是否符合性別平等之要求。

十六、指標 4.1.2.3：「本部會二級單位主管及所屬一級機關一級單位主管比例」，

給分說明：得分=(任該職務類別女性人數/該職務類別職務總數) x100% /女性比

率 x 配分




1. 此指標給分標準尚屬合適，該項給分標準中係本部會二級單位主管及所

屬一級機關一級單位主管比率除以本機關整體職員女性比率作為計分基

礎，此作法已考量各機關中女性比例差異性之因素，爰尚屬合理。

2. 如因機關特性因素（如警察、消防機關等），致人員多為男性者，建議考

量機關整體人力男女比例因素，使能更具體呈現現有人力中主管女性比

例情形。


4. 認為尚可，惟考量各部會性別結構不同，對女性比例較低之單位取分不

易，建議斟酌調整，應屬合適。




議本項刪除。

2. 認為二級單位主管女性人數比例相當程度與機關男女比例結構有關，而

機關男女比例與該機關業務性質有關，難以二級單位主管是否符合任一

性別比例達三分之一而論斷該機關是否符合性別平等之要求。

3. 本機關二級單位主管及所屬一級機關一級單位主管陞遷均依公務人員任

用法及陞遷法相關規定辦理，依資績評分擇優陞任，相關比例會伴隨就

業人數比例調整，建議刪除。


54

十七、指標 4.1.2.4：「本部會及所屬一級機關考績甄審委員會委員比例」的指標

保留贊成的程度。



1. 銓敘部業於 104 年 9 月 21 日配合修正公務人員陞遷法施行細則第 7 條及

考績委員會組織規程第 2 條，將委員性別比例納入修正法規規定，各機

關均應遵守前開規定，爰本指標合理。尚屬妥適，且配合現行人事法規。

2. 法規主管機關已經審酌，將委員性別比例規定訂入相關行政規則，各機

關委員會之組成須符合性別比例尚屬合法組織，爰列此指標尚屬妥適。

3. 認為是合適的，本機關及所屬一級機關考績甄審委員會委員比例，對該

委員會決議尚具影響力，得適度規範性別比例。符合任一性別比例不得

低於三分之一之規定。

4. 本機關考績甄審委員會委員任用比例均依性別比例，可關照不同性別觀

點，本項指標尚屬合宜。

5. 考績及甄審委員會涉及各機關之獎懲、任用、陞遷程序，任一性別比例

不低於 1/3，能使委員會意見不因性別而有偏頗。查「考績委員會組織規

程」第 2 條及「公務人員陞遷法施行細則」第 7 條均規定略以，甄審(考

績)委員組成時委員任一性別比例不得低於 1/3。爰本考核項目建議維持。


1. 依考績委員會組織規程第 2 條第 3 項前段規定，考績委員會組成時，委

員任一性別比例不得低於三分之一。各機關於組設考績委員會時即應符

合此規範，爰本項指標無保留必要。

2. 此指標已明文規範於陞遷法等相關法規，如比例未達規定，委員會組成

將不合法，爰此部分尚無重複規範之必要。

3. 查考試院 104 年 9 月 21 日修正之考績委員會組織規程第 2 點，已明訂各

機關甄審委員會及考績委員會組成時任一性別比例不得低於三分之一，

爰保留本項指標似無實益，建議刪除。

55

4. 各機關考績甄審委員會委員之性別比例，業已納入公務人員陞遷法施行

細則及考績委員會組織規程之規範，爰建議刪除本項指標。

5. 該委員會以選舉方式產生委員，委員性別比例作為指標缺公平性。


及公務人員陞遷法施行細則已分別明文規範，爰本指標建議刪除。

十八、指標 4.1.2.4：「本部會及所屬一級機關考績甄審委員會委員比例」權重配

分占 1.25 分，對指標權重合適程度。



1. 本指標合適，建議可將權重比例增加。

2. 如經審酌保留該指標，對指標權重無意見。

3. 本機關考績甄審委員會委員任用比例均依性別比例，可關照不同性別觀

點，本項指標尚屬合宜。

(二)認為不合適的意見，認為應刪除者，如:

1. 有關兩委員會任一性別比例不得低於 1/3 的規定，於考績委員會組織規

程及公務人員陞遷法施行細則已分別明文規範，爰本指標建議刪除。

2. 此係不合適，該委員會以選舉方式產生委員，委員性別比例作為指標缺

公平性。

3. 此指標已明文規範於陞遷法等相關法規，如比例未達規定，委員會組成

將不合法，爰此部分尚無重複規範之必要。

4. 各機關考績甄審委員會委員之性別比例，業已納入公務人員陞遷法施行

細則及考績委員會組織規程之規範，爰建議刪除本項指標。

十九、指標 4.1.2.4：「本部會及所屬一級機關考績甄審委員會委員比例」，給分說

明：(符合性別比例之考績甄審委員會個數/考績甄審委員會總數) x100% x 配分



56


1. 本指標尚屬合適，且本指標可確實瞭解部會及所屬機關符合性別比例之考

績甄審委員會比例。

2. 指標的合適性，可促請各機關考績甄審委員會盡量符合性別比例之要求。

4. 指標給分標準，尚屬合適。

4. 如經審酌保留該指標，對指標權重無意見。

5. 本機關考績甄審委員會委員任用比例均依性別比例，可關照不同性別觀點，

本項指標尚屬合宜。


認為不合適，理由如下：

1. 各機關考績甄審委員會委員之性別比例，業已納入公務人員陞遷法施行細

則及考績委員會組織規程之規範，爰建議刪除本項指標。

2. 此指標已明文規範於陞遷法等相關法規，如比例未達規定，委員會組成將

不合法，爰此部分尚無重複規範之必要。


及公務人員陞遷法施行細則已分別明文規範，本指標建議刪除。

二十、指標 4.2：「各部會及所屬一級機關中高階女性主管於當年度參加中高階培

訓課程人數占本部會及所屬一級機關女性中高階主管總數比率」的指標保留贊成

的程度。



1. 指標尚屬合宜。培訓中高階女性主管，俾利人才培育。

2. 可保障中高階女性主管參加中高階培訓的機會。

3. 建議考量納入機關中高階主管性別比例，改為「各部會及所屬一級機關中

高階女性主管培訓比率」。

(二)不贊成保留的意見，如:

57

1. 不贊成，女性之參訓率無須刻意強調，建議刪除。

2. 各項訓練派訓，除考量業務需求及遴選條件外，亦需尊重個人參訓意願，

爰建議刪除。

3. 考量各機關中高階主管皆應參加相關性別培訓課程，以落實政策推動，爰

建議不以單一性別之參訓率為衡量指標。是否參訓應視本人意願與訓練性

質，而非刻意配合性別比率。


5. 認為性別意識應該培養，但應從小的教育做起，改變才能成形。如果之後

進入公務體系應已對社會認知有一定的刻板印象，要改變自有一定的困難

度，再加上公務如此繁忙，要求參加這些訓練時的心態自然是可有可無。

讓各機關重複又浪費訓練資源，只為了在受訓人數上作帳，但是事實上，

卻從未真正改變過甚麼。

6. 建議列為加分指標，如查「公務人員任用法」第 2 條規定：「公務人員之

任用，應本專才、專業、適才、適所之旨，初任與升調並重，為人與事之

適切配合。」；又「公務人員陞遷法」第 2 條規定：「公務人員之陞遷，應

本人與事適切配合之旨，考量機關特性與職務需要，依資績並重、內陞與

外補兼顧原則，採公開、公平、公正方式，擇優陞任或遷調歷練，以拔擢

及培育人才。」。性別主流化概念已普遍建立，雖支持本項政策賡續推動，

惟因各機關或因選才妥適性及大環境中特定行業人才培育與發展致單一

性別人才較少等因素，致限制選才之性別分布，又人事機構雖可建議，惟

任用權仍為機關首長權責，將本項列為人事機構績效似欠公允。但建議考

量列為額外加分項目。

二十一、指標 4.2：「各部會及所屬一級機關中高階女性主管於當年度參加中高階

培訓課程人數占本部會及所屬一級機關女性中高階主管總數比率」配分權重占

1.25 分，對指標權重合適程度。



1. 指標權重尚屬適當。配分權重為 1.25 分，仍屬妥適。

58

2. 考量各機關中高階主管皆應參加相關性別培訓課程，以落實政策推動，

爰建議不以單一性別之參訓率為衡量指標。


1. 認為不適合，女性之參訓率無須刻意強調，建議刪除。


爰建議刪除。

3. 不贊成理由為性別意識應該培養，但應從小的教育做起，改變才能成形。

進入公務體系應已對社會認知有一定的刻板印象，要改變自有一定的困難

度，再加上公務如此繁忙，參加是類訓練心態自然是可有可無。在此一議

題上努力做所謂的意識形態及價值觀訓練，讓各機關重複又浪費訓練資源，

只為了在受訓人數上作帳，但是事實上卻從未真正改變。

4. 是否參訓應視本人意願與訓練性質，而非刻意配合性別比率。人力運用與

人才培訓，不宜有性別考量。

二十二、指標 4.2：「各部會及所屬一級機關中高階女性主管於當年度參加中高階

培訓課程人數占本部會及所屬一級機關女性中高階主管總數比率」，給分說明：

得分=參加中高階培訓比率 x 配分




1. 指標給分標準尚屬合理。

2. 考量各機關中高階主管皆應參加相關性別培訓課程，以落實政策推動，

爰建議不以單一性別之參訓率為衡量指標。

3. 對於給分方式建議考量納入機關中高階主管性別比例，改為「本部會及

所屬一級機關中高階女性主管參訓比率(中高階女性主管參訓數/中高階

女性主管總數)-中高階女性主管占中高階主管總數比率*100%」，結果為 0

者 0.5 分，10%者 0.75 分，20%者 1 分，30%者 1.25 分。


59

1. 認為不適合，因為女性之參訓率無須刻意強調，建議刪除。


爰建議刪除。

3. 人力運用與人才培訓，不宜有性別考量，而是否參訓應視本人意願與訓

練性質，而非刻意配合性別比率。

二十三、針對指標四：「各部會晉用所屬機關首長、部會女性主管人員、簡任非

主管、委員情形及女性中高階主管培訓情形」，還有哪些項目可以納入作為次指

標的建議:例如建議指標評分以機關任一性別為標的，或考量納入性別比例，以

達衡平。其餘並無提供任何具體建議，可以參考。

伍、整體而言，您個人覺得上述指標項目是否足夠以鑑別機關人事業務落實性別

平等之情形。

表 4.1.5 指標項目是否足夠以鑑別機關人事業務落實性別平等之百分比

項目不足夠足夠總計

第一次結果 24.24% 75.26% 100.00%

第二次結果

12.12% 78.19% 100.00%

(未答:9.09%)

一、由表 5 資料顯示，七成五的受訪者均認為整體而言，覺得上述指標項目是足

夠以鑑別機關人事業務落實性別平等之情形。具體的理由說明:

（一）人事業務大致已納入指標考量，足夠矣。

（二）評鑑指標多為人事行政業務，未具人力資源發展觀點。評鑑項目過於細

節，徒增行政作業困擾。

（三）性別平等的落實需要時間內化，上述指標項目已足夠鑑別機關人事業務

落實性別平等。

（四）上述指標項目已足夠鑑別機關人事業務落實性別平等之情形。目前各機

關均已致力於推動性別平等，似無需再行訂定各項評核項目及指標標準。

此外也建議適度精簡考核指標項目及建議刪除部分指標。

（五）指標雖已從職員參與性別主流化訓練程度、性別平等專案小組運作情形、

60

女性擔任主管人員及參與委員會決策過程等，反映機關人事業務落實性

別平等之情形，但建議多數評核項目人事人員雖可協助或建議，惟其成

效非人事人員可直接著力，列為人事部門性別平等評核機制範圍有欠公

允。且性別主流化概念係全體公務人員應具備之概念，宜分別評核各相

關業務主責推動機關(單位)之績效，而非僅重於人事業務績效之考核。

（六）各項人事業務均已融入性別意識，上述指標項目，無法反應實際情況，

且未具信度與效度。

二、對於認為尚不足夠的說明:

（一）上述指標側重量化分析，量化數據以外的層面未能全面考量。如單以性

別主流化參訓人數或辦理場次等數據，未能全面得知機關性平觀念深化

程度。

（二）各委員會委員及董監事人員遴選因需考量機關業務屬性、委員會組織章

程規定以及人才尋覓等多方因素，委員性別比例不足以判定機關是否落

實性別平等。

（三）建議可增加女性福利措施指標項目。

綜上所述，大部分機關的意見都表示目前指標已足夠、評鑑項目過於細節等看法，

可見現行考核項目已經足夠，無須新增太多新的考核項目。

陸、整體而言，您個人覺得上述指標項目衡量方式、權重及標準合適程度。資料

顯示如下表:

表 4.1.6 指標項目衡量方式、權重及標準合適程度之百分比

項目不適合適合總計

第一次結果 39.39% 60.61% 100.00%

第二次結果

33.33% 60.61% 100.00%

(未答:6.06%)

一、由表 2.6.1 資料顯示，六成的受訪者均認為整體而言，覺得上述指標項目衡

量方式、權重及標準合適程度認為是適合的。具體的理由說明:

（一）除若干指標尚須考量調整外，指標之選擇與目標之連結具相關性，亦與

性別業務推展之目的有所連結，尚屬合適。

61

（二）整體而言尚屬合適依目前業務推動情形，上述指標項目衡量方式、權重

及標準仍屬妥適。

二、對於認為不適合者其提出意見說明如:

（一）各機關業務性質各有不同，部分衡量方式及標準在執行上有窒礙難行之

處，建請給予較多彈性，以利各機關推行性別平等業務上更為順遂。

（二）請參酌各項指標建議，調整衡量方式、權重及標準。惟少數項目指標權

重及給分標準建議調整。

（三）前開指標有許多部分涉及其他環境、個人因素，並非由人事單位積極推

動性別平等能達成，建議移除。

（四）各項人事業務均已融入性別意識，上述指標項目衡量方式、權重及標準，

無法反應實際情況，且未具信度與效度。

（五）有些項目應視該項業務的專業程度而非性別比例。

（六）評鑑指標多為人事行政業務，未具人力資源發展觀點。

（七）評鑑項目過於細節，徒增行政作業困擾。且衡量方式過於注重量化評估，

無法完全反應機關推展性別平等業務之情形。

62

第二節有關人事部門業務相關之面向與性別平等相關之作業或項

目，適合列入評估指標之探討

本節主要根據個人觀察與經驗，對有關人事部門業務相關之面向，如：考試

分發、俸給待遇、差假、任用、考績、陞遷、訓練、友善職場環境等與性別平等

相關之作業或項目，適合列入評估指標的看法。共計有十個題項。茲以兩次德菲

問卷各項目呈現的百分比，顯示量化資料的情形；並以很不合適及不合適、無意

見、合適及很合適三部分來敘述質性的看法。分別敘述如次:

一、將「參加性別主流化相關課程情形」列入各機關陞任評分標準表之共同項目

或其他加分項目之情形。

表 4.2.1「參加性別主流化相關課程情形」列入各機關陞任評分標準表之共同項

目或其他加分項目之百分比

項目很不合適不合適無意見合適很合適

第一次結果 24.24% 33.33% 33.33% 9.1% 0.0%

第二次結果 18.18% 36.36% 27.27% 12.12% 0.0%

最大多數受訪者約五成四認為是不合適及很不合適，其說明理由為:

1. 陞任評分標準表中個別選項之「訓練及進修」，均已將終身學習時數（含

數位學習及業務相關）納入計算，參加性別主流化相關課程時數亦屬終身

學習時數內容，不宜再單獨計列。現已將個人訓練及進修情形納為陞任評

分之加分項目，又機關辦理陞遷應以職務適任性為依歸作多面向考評，似

不宜硬性將「參加性別主流化相關課程情形」單列為陞任評分項目。

2. 參加性別主流化相關課程成效難以評估，且參加過此類課程是否與擬陞任

職務之專業能力有關？有待商榷，又重大政策包含許多類別，不應單獨只

就本項政策參訓情形予以規範。目前性別主流化課程業列入政策性訓練，

同仁均已配合參訓，如列入陞任評分標準表，尚不具加分實益。各機關辦

理性別主流化相關課程方式多元且數量多，課程品質難以掌握，非一定有

參加類此課程就能有性別平等觀念，列入陞任評分標準表加分項目仍有疑

義。

3. 陞任評分標準表中已列有「訓練及進修」計分項目，該項目計分時已將性

63

別主流化訓練相關時數納入，若單獨再增加參加性別主流化課程情形為加

分項目，似有重複計分情形，且恐造成降低同仁學習其他類課程之意願。

目前公務人員陞任評分標準表個別選項已規定終身學習時數每年達 40 小

時可採計 0.5 分，又性別主流化相關課程每年須達 2 小時，爰無須另訂加

分項目。陞任評分標準表業已就同仁參與各項訓練之時數計列分數，無須

再將本項列入共同項目或其他加分項目。

4. 尚無將「參加性別主流化相關課程情形」列入陞任評分標準表共同項目或

加分項目。並無將「參加性別主流化相關課程情形」列入陞任評分標準表

加分項目。目前未單獨將「參加性別主流化相關課程情形」列入本會陞任

評分標準表之共同項目或其他加分項目，但已將公務人員終身學習時數

(內含性別主流化相關課程時數)列入本會陞任評分標準表，爰不建議將該

項目列入評估指標。參加性別主流化相關課程情形，並非陞任必要考量因

素，亦未列入陞任評分標準表。目前將參加性別主流化相關課程時數列入

陞任評分標準表個別選項之「訓練及進修」項目計分，如另增為共同選項

或其他加分項目，則有過猶不及情形。

只有一成左右表示是合適的，其理由包括如:

1. 此項評分標準，可強化同仁對於性別平等相關課程之重視，有助於本部落

實性別主流化訓練之推動。

2. 現階段為開放式參加性別主流化訓練，缺乏誘因，倘列入陞任評分標準表，

能激勵同仁主動積極參加性別主流化訓練。

二、機關內運用多元管道(如：專家教導、運用性平業務職務輪調、修習性平相

關碩博士課程等)培養性別人才之情形。

表 4.2.2 機關內運用多元管道(如：專家教導、運用性平業務職務輪調、修習性平

相關碩博士課程等)培養性別人才之情形之百分比


第一次結果 9.09% 24.24% 39.39% 21.21% 3.03%

第二次結果 3.03% 30.30% 42.42% 18.18% 0.00%

最大多數受訪者約三成三認為是不合適及很不合適，其說明理由為:

1.性別人才培養應視其機關業務性質，尚不宜納入考核項目。機關每年皆有

64

規劃性別平等相關訓練課程，並請本會及所屬機關同仁參加，亦配合薦

送參加行政院人事行政總處公務人力發展中心辦理之相關課程。培養性

別人才需要時間且專責之人力，其所花費之時間及經費成本各機關恐有

困難，且目前各機關辦理性平業務之人員多屬兼辦，人員或業務調動頻

繁，培養性別人需長遠考量。

機關性質為專責為國際外交事務，倘要求機關運用多元管道培養性別人

才，恐有實際上執行之困境。

2.已運用多元管道培養人才。運用自行辦理或薦送參加性別主流化相關課程

培養性別人才。已辦理相關宣導及課程，增進同仁於專業工作能力融入

性平觀念，希保持學習資源彈性，不須指定專家教導，且應尊重員工進

修意願，無法強制就讀性平相關碩博士課程。機關已聘請專業講師針對

性別議題授課，並運用性平業務職務輪調使機關輪調人員均能嫻熟性平

業務，以培養性平人才。

3.同仁可依需求參與本會每年不定期辦理或其他機關辦理之性別主流化相

關訓練課程；本會每年辦理職務歷練作業，同仁可依個人需求提報職務

歷練申請，以辦理職務輪調；不定期轉知修習性平相關碩博士課程資訊

供同仁參考。同仁已可依個人需求採取各項管道培養個人性別專才，爰

該項目不適合列入評估指標。

4.培養性別人才，首要條件受訓人員應對性別議題具備高度興趣，性別平等

業務在各機關並非主流業務，既是如此應由行政院性別平等處透過多元

管道加以培養後，再鼓勵該處同仁向外機關發展，以性別能力為基礎，

再搭配業務專業能力為國家服務。

有近兩成左右表示是合適的，其理由包括如:

1. 目前已採多元管道；每年均舉辦性別主流化種籽師資回流培訓營，參加對

象為本部各單位、所屬一級機關負責性別主流化業務主管或承辦人員，以

強化其性別平權知能，並在單位及機關內部發揮種籽擴散效果，提升本部

整體性別主流化推動品質及成效。

65

2. 性別平等專案小組會議聘請性別平等專家學者指導機關內部性別政策執

行情形。至於修習性平相關碩博士課程，宜尊重同仁參訓意願。人才選訓

及培育均兼顧性別平等。薦送本機關同仁及性平承辦人參加性別主流化一

般課程及進階課程。

3. 每年辦理政策性訓練，邀請國內性平學者專家蒞臨進行專題演講，並依本

機關職期輪調規定辦理同仁職務輪調(含辦理性別主流化相關業務人

員)。

4. 各單位之性平業務職務輪調屬單位主管權責，人事單位無意見。

三、機關運用多元模式推動友善職場的性別教育，以降低性別隔離現象之情形。

表 4.2.3 機關運用多元模式推動友善職場的性別教育以降低性別隔離現象之百分

比


第一次結果 3.03% 9.09% 39.39% 42.42% 3.03%

第二次結果 0.00% 12.12% 36.36% 39.39% 3.03%

最大多數受訪者約四成二認為是合適及很合適，其說明理由為:

1. 已辦理相關宣導及課程，增進同仁於專業工作能力融入性平觀念，尊重他

人性別傾向。連續兩年自製拍攝性別主流化微電影，並推動數位學習，近

年均達全員施訓目標。利用實體課程及數位學習(線上課程或觀賞影片)方

式辦理性平教育，以提升同仁學習意願、強化學習效果。

2. 本會每年不定期辦理性別主流化相關訓練課程，期推動友善職場的性別教

育，以降低性別隔離現象。

3. 採自辦影片宣導、電影賞析、數位學習、專家講師座談及實地參訪及薦送

同仁參加外機關活動方式辦理性別教育

4. 每年均舉辦性別主流化種籽師資回流培訓營、高階主管研習營及落實消除

對婦女一切形式歧視公約法規講習會，藉相關訓練課程及專題演講，培養

同仁性別主流化之專業知能；並透過機關網頁、人事服務簡訊等方式宣導

相關性別平等觀念、法規及資訊，以推動友善職場的性別教育，培養同仁

對性別平等觀念之重視。

5. 現行配合政策推動。

66

6. 邀請專家專題演講及性別基礎與進階訓練課程，以降低性別隔離現象。每

年辦理全員調訓之政策性訓練，邀請國內性平學者專家進行專題演講。每

年邀請專家學者至本會專題演講，並鼓勵同仁參加其他訓練機構辦理之性

平訓練課程。

7. 以員工協助方案推動友善職場。透過推動職場性騷擾防治措施、員工協助

方案、工作家庭平衡、家庭或幼兒照護友善措施等，逐步打造友善職場。

依性別差異，設置哺(集)乳室，以及檢討合理男女廁所數量。設有哺乳室

及兒童遊戲間供同仁使用。

8. 目前為建構性別友善職場，吸引女性進入相關就業職場，並鼓勵男性兼顧

家庭照顧責任，積極推動下列措施：(1)於本機關及所屬機關分設有 6 處

哺（集）乳室相關設施，提供同仁及來機關洽公人員（含媒體記者及民眾）

使用。(2)為落實性別工作平等法規定，積極鼓勵員工依其需要申請生理

假、流產假、產前假、陪產假、娩假、家庭照顧假等假別；另員工如有撫

育三歲以下子女之需求，亦同意其申請育嬰留職停薪。(3)提供員工多樣

之托兒選擇，截至 105 年 5 月 30 日止，分別與財團法人臺北市中華基督

教青年會附設臺北市私立萬華托兒園等 13 家托育及補教機構簽約合作手

續，期使同仁得以無後顧之憂的安心上班。(4)為符合人性管理理念，實

施彈性出勤刷卡電腦管理制度，星期一至星期五核心上班時間為上午 9 時

至下午 5 時，彈性上、下班時間分別為「上午 8 時至 9 時」及「下午 5 時

至 6 時」，期使男、女性員工均得在規定的彈性範圍內，自行調整上、下

班時間，兼顧照顧家庭之需求。(5)職缺對外公開甄選時，徵才條件皆不

限性別，保障任一性別之求職者皆有平等就業之機會與權利。

有近一成二左右表示是不合適及很不合適的，其理由包括如:

1. 推動之性別相關課程趨向多元化方式辦理，且多數課程有帶入「友善職場

的性別教育」相關主題，不需再另作評估指標。

2. 建立友善職場大都先以改變硬體設備，例如男女廁所間數比例、哺乳室的

設置。

3. 運用多元模式是軟硬體均改變，改變思維部分，對於在公務體系行政工作

性質居多，性別隔離現象尚未多見，男女工作性質的界限較為模糊，但警

67

消體系就較為明顯，但這是男女間先天條件的不同，以至於讓男女間有一

定程度上的工作區分，尊重先天差異包括條件及環境，再來改變後天差異

的條件及環境，在兩者間取得平衡點會是較為妥適的作法，一味的透過性

別教育就想要改變先天差異，是否過於理想性？有待重新思考。

四、機關男性職員接受性別主流化相關訓練之比率。

表 4.2.4 機關男性職員接受性別主流化相關訓練之比率之百分比


第一次結果 9.09% 30.30% 36.36% 24.24% 0.00%

第二次結果 12.12% 33.33% 27.27% 21.21% 0.00%

最大多數受訪者約四成五認為是不合適及很不合適，其說明理由為:

1. 本機關近年參加性別主流化相關課程均達全員施訓，尚無相關問題。積極

薦送同仁參加性別主流化相關課程。

2. 本會業務屬性關係，男性職員占全體同仁比率約為 60%，且本會辦理性別

主流化相關訓練採全體同仁參與，並未針對性別差異辦理相關訓練。每年

辦理全員調訓之政策性訓練，邀請國內性平學者專家進行專題演講。

3. 為精進性別平等工作推動，落實性別主流化相關規範，均透過各種管道向

全體職員進行宣教，以強化性別平等觀念。所有職員(包含男性)均需接受

性別主流化相關訓練，性別主流化相關訓練皆採全員調訓，無分性別；不

論性別均要求同仁定期接受性別主流化相關訓練。

有近二成一左右表示是合適及很合適的，其理由包括如:

1. 男女性職員都應接受性別主流化相關訓練。應男女性併同統計特別針對男

性職員，恐有性別歧視之虞。不應刻板印象認為男性比較需要性別主流化

訓練，無須刻意強調，易招致針對特定性別貼標籤的感受，避免招致負面

觀感。性別主流化不應僅針對單一性別作要求，男女應有一致性待遇。不

建議強調特定單一性別。

2. 性別主流化的主軸在於重視任一性別，惟執行過程中男性職員認為此一性

別議題多為保障女性而努力，而接受教育訓練時也多以女性發展為議題，

因此男性職員接受相關訓練的意願，遠低於女性，列入評估指標只是又再

68

度玩起數字遊戲，要求男性同仁多多參與，但這種無心的參與又改變了甚

麼。

4. 辦理性別主流化相關訓練皆開放並鼓勵每位同仁參加，現行鑑別項目以足

夠，爰此項目不合適列入評估指標。

5. 行政院「各機關公務人員性別主流化訓練計畫」第 6 點已規定各機關應就

不同對象規劃不同訓練方式及學習時數，爰不須重複列入評估指標。

五、機關職員申請育嬰留職停薪之性別比例。

表 4.2.5 機關職員申請育嬰留職停薪之性別比例百分比


第一次結果 24.24% 42.42% 24.24% 9.09% 0.00%

第二次結果 24.24% 45.45% 21.21% 6.06% 0.00%

最大多數受訪者約六成九認為是不合適及很不合適，其說明理由為:

1. 申請育嬰留職停薪係由同仁自由意識主張，同仁會依家庭及經濟狀況有所

抉擇，機關僅得宣導，無強制權利，爰將其列為機關推動性別平等考核評

估指標項目並非合適。職員申請育嬰留停原因考量因素多元，如社會文化

及個別家庭需求等，很不合適列入評估指標。

2. 申請育嬰留職停薪係個人考量家庭因素等，法規亦無性別之限制，似不宜

以申請之性別比例為評估指標。

3. 申請育嬰留職停薪是個人之選擇與權利，依相關規定，若當事人提出申請，

各機關不得拒絕，與性別評估無直接關聯，爰此項目不合適列入評估指標。

4.同仁若符合育嬰留職停薪之規定，提出申請後，本機關均依規定核准給

假，惟育嬰留職停薪係同仁之權益，應尊重同仁申請意願，似不宜作為考

核項目。

6. 申請育嬰留職停薪係個人考量，似不宜列入評分標準。

7. 機關可鼓勵同仁申請育嬰留職停薪，但男性或女性同仁申請，尚涉及個別

家庭經濟因素，爰該項目不適合列入評估指標。此係職員個人及家庭需要，

不適合作為評量指標。

8. 適時宣導育嬰留職停薪措施，惟本項涉及個人意願，爰不適宜列入。

9. 本項與推動性平業務無直接關聯性。以同仁個人需求惟考量，列入評估指

69

標較不妥適。尊重同仁意願辦理。

10. 育嬰留職停薪申請適用對象並無性別限制之規定，且育嬰留職停薪由誰申

請係屬夫、妻雙方當事人之私領域溝通協調部分，機關應不宜介入，惟可

藉由其他方式鼓勵男性同仁申請，爰本項很不合適列入評估指標項目。104

年育嬰留職停薪 4 人，均為女性。家庭中申請育嬰留職停薪者，可能涉及

個人不同背景、家庭概況等多元因素，與機關推動性別比例政策較無絕對

關連。

11. 公務人員留職停薪辦法第 4 條第 2 項第 1 款已規定公務人員養育 3 足歲以

下子女申請育嬰留職停薪機關不得拒絕，又申請育嬰留職停薪涉及個人家

庭因素考量，列入性別評估項目無法改變個人考量因素。

12. 有一機關以目前 2 位均任公職的夫妻來說，能用 6 個月的時間領取津貼又

可以陪伴小孩遠離痛苦的職場，多數都選擇申請育嬰留職停薪；對於申請

育嬰留職停薪之性別比例男女比例的統計結果，要表達的是怎樣一種概念，

要傳達的是怎樣的價值，男性申請留職停薪比例高，就表示女性性別意識

的抬頭嗎？抑或男性申請比例低就表示男性多以發展事業為主，家庭都交

付給女性負責？因此，建立模組很重要，但是申請性別比例的統計資料，

是否就能評述目前臺灣社會所表達的性別對於家庭所付出的價值，畢竟公

務體系只是一小比例的人數。應視家庭需求，而非性別比例。

表資料顯示不到一成左右表示是合適及很合適的，其理由包括如: 男女性

職員均能依規定申請育嬰留職停薪，惟尚須考量當事人意願。

六、機關針對不同性別需求提供差異化人事服務之情形。

表 4.2.6 機關針對不同性別需求提供差異化人事服務之情形之百分比


第一次結果 9.09% 27.27% 42.42% 21.21% 0.00%

第二次結果 12.12% 21.21% 39.39% 24.24% 0.00%

約有受訪者三成三認為是不合適及很不合適，其說明理由為:

1. 本機關針對女性主管辦理「女性領導研習班」，促進女性高階主管交流與

精進職能。已針對不同性別需求提供必要的人事服務。本機關人事室係配

合同仁需求提供服務，並未特別針對不同性別需求提供差異化人事服務。

70

視同仁需求提供服務。

2. 人事服務應落實實質之平等，並考量每位同仁差異，而非依性別提供差異

化人事服務。人事服務原則應公平、公正，不宜強化差異人事服務。提供

之人事服務均朝多元化面向考量，針對各同仁之需求酌予提供適當的服務

措施，未來宜加入性別需求作為提供服務的考量面向，但倘以此作為考評

標準，仍須多方考量。機關可視人事措施類別，依同仁需求採個案方式提

供協助，但較不適合列入評估指標。各機關如有針對不同性別需求提供差

異化人事服務，建議可供其他機關參考運用，而非列入評核指標。

3. 建議提供服務時不宜過度強調性別之不同，以免引發不公平之爭議。所謂

公平正義須考量兩項因素，一為平等原則，二為差異原則。平等原則考量

對於不同條件是否給予相同對待，差異原則是在合理差異中提供弱勢一方

較多資源給予協助。性別政策之推展係追求去異化去標籤化之過程，若先

就不同性別考量給予差異化之服務將會本末倒置，應就不同通案情境予以

研擬考量。

5. 人事單位係以提供專業、關懷、創新之優質人事服務為目標，多數人事服

務並未有性別差異之需求，且許多人事措施業就全國各行政機關進行統一

規範，爰不合適列入評估指標項目。

6. 本項目過於籠統，建議未來人事主管機關若欲推動涉及不同性別需求之明

確人事服務，方再予以考量加入本項指標。

表 4.2.6 資料顯示有兩成四的受訪者表示是合適及很合適的，其理由包括如:

現行配合行政院性別主流化政策相關規定辦理。本機關以「顧客服務」為導向，

提供個人化人事服務。配合辦理，均能針對不同性別需求提供差異化人事服務。

有機關提到對在妊娠期間，女性同仁免輪值日；運動休閒室設女性盥洗室。針對

性別差異，提供服兵役年資購買退休年資(男性)，以及機關哺(集)乳室設置使用

資訊(女性)等人事服務。

七、機關人員陞遷之性別比例。

表 4.2.7 機關人員陞遷之性別比例之百分比

71


第一次結果 18.18% 45.45% 21.21% 15.15% 0.00%

第二次結果 15.15% 54.54% 15.15% 9.09% 0.00%

最大多數約有受訪者六成九認為是不合適及很不合適，其說明理由為:

1. 一般機關人員陞遷，均依公務人員陞遷法規定，並視業務實際需要，以資

績並重，衡平考量升任人選，無須以性別差異作為拔擢人才之評估標準。

2. 機關辦理陞遷需考量機關特性與職務需要，從現有人員（內陞）或應徵人

員（外補）中選擇適任人員，性別非重要考量因素。

依「公務人員陞遷法」等相關規定辦理，擇優陞任或遷調歷練，不因性別

而有所差異。

陞遷以工作表現及能力惟考量，建議毋須特別凸顯人員陞遷性別比例。機

關人員陞遷，均依公務人員陞遷法規定辦理。均以適才適所惟考量，依資

績分數高低擇優陞遷，未因性別不同而有差異。係以功績為導向，不宜以

性別惟考量。考量各機關業務屬性不同，本項尚不宜納入性別比例考量。

應考量各機關業務特性，各機關不應以同一標準評估。不論性別，以拔擢

真正人才及業務需求為原則。辦理陞遷係考量其符合陞遷資格同仁所具資

格、工作表現、發展潛能等作一綜合考評後擇優陞遷，性別尚非考量因素。

3. 依公務人員陞遷法立法意旨，陞遷應採公開、公平、公正方式，擇優陞

任或遷調歷練，以拔擢及培育人才，不宜僅以性別比例惟考量；另人員

進用及陞遷尚須考量功績等其他因素，並應尊重機關首長用人權限，爰

建議不宜列入評估指標。

陞遷性別比例與就業性別比例相扣合，與性別比例規範關係不大，不宜

將陞遷之性別比例納入評估指標。

公務人員之陞遷，應本人與事適切配合之旨，考量機關特性與職務需要，

依資績並重、內陞與外補兼顧原則，採公開、公平、公正方式，擇優陞

任或遷調歷練。爰該項目不適合列入評估指標。

表 4.2.7 資料顯示約有一成左右的受訪者表示是合適及很合適的，其理由包

括如: 就適格女性同仁並列候選，視考量個人意願。兼顧任一性別平等，惟尚需

考量職務實際需要及所需資格條件等。機關均依公務人員任用法、陞遷法相關規

72

定辦理陞任案，惟職務之陞任事涉機關內具各該職務任用資格人員之調陞意願，

故此等人員之性別人數亦可能影響最終陞任人員之性別。就擬陞任人選之專業、

學識、才能綜合考量。

八、機關在其他人事措施中落實性別平等之情形。

表 4.2.8 機關在其他人事措施中落實性別平等之情形之百分比


第一次結果 3.03% 30.30% 42.42% 21.21% 3.03%

第二次結果 9.09% 12.12% 42.42% 27.27% 3.03%

約有受訪者三成三認為是合適及很合適，其說明理由為:

1. 機關各項人事措施均應力求公平公正，落實性別平等。機關均依保訓會建議，

在相同條件下優先薦訓女性同仁。相關人事措施均注意性別比例原則，兼顧

性別比例選派同仁於國內外訓練或研習。配合行政院性別主流化政策相關規

定辦理。

2. 建議可在員工協助方案、性騷擾防治中落實。定期透過電子郵件、網站、辦

理專題演講等方式宣導性別平等業務及相關資訊，期使同仁能從更多元管道

獲得性別平等相關訊息。

3. 建立友善職場環境，依有需求同仁意見，設置哺(集)乳室，辦理性別平等講

習等。機關辦理人事措施皆已落實性別平等意識為方向。

表 4.2.8 資料顯示第一次約有三成三，第二次則降至約有二成一左右的受訪

者表示是不合適及很不合適的，其理由包括如: 未有明確項目，難以評估妥適

性。

1. 對於其他人事措施之定義不清，將使指標中之人事措施範圍難以確認。機關

暨所屬機關推動各項人事措施，不因性別予以差別對待。

2. 本機關其他人事措施皆已落實相關性別平等精神，且現行鑑別項目已足夠，

不宜再增加評估項目。

3. 機關於辦理陞遷、選送進修訓練及推薦參與各項表揚等，均未偏重任一性別，

兩性均有相等機會。

九、機關整體人力任一弱勢性別之性別比例較前年度提高之情形。

73

表 4.2.9 機關整體人力任一弱勢性別之性別比例較前年度提高之情形之百分比


第一次結果 15.15% 39.39% 33.33% 15.15% 0.00%

第二次結果 18.18% 36.36% 33.33% 6.06% 0.00%

最大多數受訪者約五成五認為是不合適及很不合適，其說明理由為:

1. 考量業務及整體人力需求進用人力。人員之進用係依業務所需決定進用條

件，性別尚非考量因素。人力進用落實性別平等，未規範性別篩選機制。

人力之流動仍應視機關性質及實際狀況，強制要求提升弱勢性別比例，徒

增機關首長及人事單位困擾，更易有不公平情形。視主計業務需要綜合考

量整體人力運用。人才晉用管道主要為國家考試，並無性別考量。

2. 應考量各機關業務特性，各機關不應以同一標準評估。如因機關特性因素

(如警察、消防機關等)，男性仍為大多數，如以本項為指標，較不合適。

機關整體人力弱勢性別比例終將停止在 1 比 1，故任一弱勢性別之性別比

例較前年度提高無法成為長久指標，比例相同。

3. 機關用人除應考量進用人員之公開性、公平性及公正性外，尚需考量各項

環節，爰該項目不適合列入評估指標。

4. 身心障礙者權益保護法規定各級政府機關員工總人數在 34 人以上者，進

用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數 3%。惟公務機

關身心障礙人員流動率低，如以考試分發方式進用人員，亦無法事先指定

單一性別需求，爰本項尚不宜納入性別比例考量。

5. 機關人員異動原因多元(如調出、退休、辭職、商調及考試分發等)，致使

男女性別難以預估，若以此為考核項目，似有未盡公平之處。

表 4.2.9 資料顯示第一次約有一成五，第二次則降至約有不到一成左右的受訪者

表示是合適及很合適的，其理由包括如:

1. 配合各項人事政策及法規辦理。整體人力任一弱勢性別(女性)均逐年提

升。

2. 陞遷均以適才適所惟考量，依資績分數高低擇優陞遷，未因性別不同而

有差異。

3. 人力進用考量任一性別之比例，有助於性別平等之落實，惟尚須考量相

74

關專業領域之實際需要及人力市場供需狀況。

十、有關評估我國各機關人事業務具性平意識之指標，認為還有哪些可以納入作

為指標，絕大部分受訪者回答無及無意見，少數受訪者提供之建議如:建議可將

人事福利措施納入指標。以及考核指標宜力求務實與簡化，依機關屬性不同分別

訂定，並確具信度與效度，以維考核之公正客觀。

75

第五章焦點團體研究資料分析

本研究邀請人事機關(構)代表包括中央及地方進行兩場次焦點團體，共同檢

視全國中央及地方主管機關人事機關(構)性別平等的關鍵評核項目及衡量標準

等意見。依中央及地方主管人事機關(構)分別進行焦點團體，以求其同質性的共

識討論，每場次邀請八位代表。有關焦點團體的討論子題(詳見附件 4)，內容包

括有三項:1.請檢視後附之人事業務性別平等項目指標內容、權重及給分標準之妥

適性，並說明指標評核項目是否足夠以鑑別機關人事業務落實性別平等之辦理情

形。2.就您個人觀察與經驗，有關人事部門業務相關之面向(如：考試分發、俸給

待遇、差假、任用、考績、陞遷、訓練、友善職場環境等)與性別平等相關之作

業或項目，還有哪些可以作為指標?各指標之權重、給分標準應為何?3.對於辦理

機關人事業務落實性別平等評核業務的具體建議。茲將焦點團體討論重點歸納說

明如下:

壹、請檢視後附之人事業務性別平等項目指標內容、權重及給分標準之妥適性，

並說明指標評核項目是否足夠以鑑別機關人事業務落實性別平等之辦理情形。

看法及建議如:

指標(五)各部會高階主管及職員參加性別主流化相關訓練課程情形（6 分）

如受訪機關有建議評核指標改為「性別主流化相關訓練覆蓋率」，確保部會

所有人員均有上過性別主流化訓練較為實際，可以解決部分人員不參訓，部分人

員每年重複參訓的問題，避免難以鑑別機關人事業務落實性別平等之辦理情形。

至於次指標，如:

1.高階主管人員參加性別主流化相關訓練課程人數占該部會高階主管總數比率

【3 分，得分=高階主管人員參訓比率配分】

如受訪機關等建議，考量高階主管參加性別主流化相關訓練課程，可培養高

階主管落實政策及法案制定，於單位或機關內引領政策及各項施政融入性別平等

之價值，落實性別主流化理念，故建議本項應予保留。至於指標權重是否適當情

形，建議請考量高階主管常因業務繁忙，未能及時參加相關訓練課程，且各部會

高階主管人數不一，此指標恐造成機關人數少者，較易掌控其訓練成效；而機關

76

人數多者，則較難掌控，建議依各機關高階主管人員人數調整權重。指標給分標

準是否適當情形，建議考量高階主管常因業務繁忙，未能及時參加相關訓練課程，

且各部會高階主管人數不一，建議依各機關高階主管人員人數調整給分標準。

2.職員參加性別主流化相關訓練課程人數占該部會職員總數之比率【3 分，得分=

職員參訓比率 x 配分。】

依據受訪機關等建議，本項指標旨在參加性別主流化相關訓練課程，可落實

性別主流化訓練之推動，培養同仁性別敏感度，並強化其性別主流化之專業知能，

建議本項應予保留。且本項指標權重與給分標準均仍屬合適。

指標(六)各部會辦理性別平等專案小組運作情形（4 分）

次指標 1.召集人親自主持次數【每年親自主持 2 次以上 1 分；僅親自主持 1 次 0

分】

如有受訪機關指出本指標考核內容包括「召集人親自主持次數」一項，實務

上召集人常因臨時另有要公或會議無法親自主持，且此項與鼓勵各機關推動性別

平等業務無直接相關，爰建議刪除本項。另有受訪機關也表示本部政務次長（召

集人）常臨時奉派出席總統府、行政院或立法院等相關會議，列入鑑別機關人事

業務落實性別平等之辦理情形較不相關，建議刪除。

歸納受訪機關等建議:本項指標將召集人親自主持次數納入考核項目考量，

確有促使召集人親自主持之動力，間接也使性平議題更容易受召集人重視，建議

本項應予保留；對於給分標準則須更細緻才能使本項目有其效度。

有關指標權重方面，建議透過召集人親自主持會議，間接評估機關對於性別議題

重視程度，尚能鑑別機關在於眾多業務及議題當中性別平等業務之能見度，基本

上本項權重仍屬適當。

指標給分標準是否合適的看法如:各部會召集人並非全由機關首長擔任，使本項

立基點有失公允。建議可從兩方面修正，一是召集人由機關首長擔任即可獲得基

本分數，進一步才衡量機關召集人主持次數。此外，召集人與副召集人主持次數

應納入考量且應獲得分數，爰建議將標準修正，改為(1)召集人每年親自主持 2

次以上 1 分；(2)副召集人親自主持 2 次以上 0.5 分；(3)召集人僅親自主持 1 次

0.5 分

77

次指標 2.每 4 個月定期召開會議且每次會議有報告或討論性別議題情形

【報告案或討論案 4 案以上 2 分；3 案 1.5 分；2 案 1 分；1 案 0 分】

歸納受訪機關看法及建議如:本項指標係評估機關性平機制是否確實運作，並透

過會議報告及討論事項，瞭解該性別機制運作之良窳，有其一定效益存在，故建

議本項指標應予保留。至於次指標的指標權重及給分方式目前多數認為均屬適

當。

次指標 3.會議記錄公告上網

【每次均有公告上網 1 分；僅部分公告上網 0 分】

如受訪機關等建議，對於本指標考核內容「會議記錄公告上網」一項，查行政院

性別平等處調查各部會性別平等專案小組會議紀錄均已全文上網，故建議刪除。

歸納受訪機關看法如:有部會認為除涉及個人隱私之資訊應受保護外，會議紀錄

公告上網為政府資訊公開之一環，且會議紀錄公告上網供各界檢視，有助於各機

關推動性別平等業務，有其效益，本項指標應予保留。至於指標的權重尚屬適當；

有關本項指標給分方式適當情形，對於除會議紀錄公告上網，建議將會議紀錄是

否包含委員及參與成員「發言紀要（要旨）」納入考量，使政府資訊公開更加完

整。

指標(七)各機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%之財團法人

及國營事業董監事任一性別比例不得低於三分之一情形（4 分）：

如受訪機關所言:委員會委員、財團法人及國營事業董監事之遴聘，實務上會考

量個人品德、能力是否符合職務所需，性別考量宜再併同參照該領域內之人力資

源，如學術界、產業界人才等之性別分布情形，計算性別比例，建議執行上增加

彈性，換言之即以不強制齊頭式的性別比例，列入鑑別機關人事業務落實性別平

等之辦理情形屬較不相關，故建議刪除本項指標。

次指標 1.各機關所屬之委員會委員任一性別比例達 1/3【100%達成 2 分；達成

度 90%-99% 1.5 分；達成度 80-89% 1 分；達成度 70-79% 0.5 分；達成度未達

70% 0 分】

歸納受訪機關建議:本項指標可使各機關所屬委員會會議決策過程納入不同性別

78

意見，建議本項指標應予保留。至於本項指標權重亦屬適當。

至於本項指標指標給分方式，考量因各機關所屬委員會委員中，有一定比例為相

關機關或單位代表，係隨本職異動，人員異動至新任人員到任常存在時間差，致

委員會達成任一性別比例有微幅變動，故建議給分標準修正為一個範圍，如達成

率 96%至 100% 2 分、90%至 95% 1.5 分，俾保留彈性空間。

次指標 2.政府出資或贊助超過 50%之財團法人、國公營事業董監事會任一性別比

率達 1/3

歸納受訪機關等建議:本項次指標可使各機關所屬委員會及主管之政府捐助基金

累計超過 50%之財團法人相關會議決策過程納入不同性別意見，建議本項次指標

應予保留。至於本項指標權重及給分方式均仍屬適當。

指標(八)各部會晉用所屬機關首長、部會女性主管人員、簡任非主管、委員情形

及女性中高階主管培訓情形（10 分）：

如受訪機關提到本部晉用主管係以功績及業務需求為主要陞遷原則，如於上述條

件相當之情形下，則將優先晉用少數性別之人員，建議酌予修改指標。另為協助

女性突破玻璃天花板，女性中高階主管受培訓之比率應不能低於機關整體女性中

高階主管比率，以確保不同性別享有公平的培育資源及陞遷機會，建議指標評分

以機關任一性別為標的，或考量納入性別比例，以達衡平。

次指標 1.各部會晉用所屬機關首長、本部會及所屬一級機關女性主管人員、簡任

非主管及委員之比例

（1）所屬一級機關首長女性比例【2.5 分】

歸納受訪機關建議如:本項次指標可看出性別比例逐年變化趨勢，爰本項應予保

留。

至於指標權重方面因考量首長用人考量、適任人員資格條件等因素，建議配分權

重可降低至 1 分。本項次指標給分標準尚屬適當。

（2）本部會女性代表系數

本部會副首長、幕僚長、一級單位主管比例【2.5 分】

如受訪機關建議:本項次指標可看出性別比例逐年變化趨勢，建議本項次指標應

予保留。另考量首長用人考量、適任人員資格條件等因素，及依銓敘部 104 年統

79

計資料，簡任人員女性比率僅 30%，建議本項次指標配分權重可酌予降低。至於

本項次指標的給分標準尚屬適當。

本部會及所屬一級機關簡任級非主管比例【1.25 分】

歸納受訪機關等看法:本項次指標可看出性別比例逐年變化趨勢，建議本項應予

保留。

本項次指標權重方面，依銓敘部 104 年統計資料，簡任人員女性比率雖逐年上升

至 30%，惟與委任、薦任女性人員比率（已逾半）尚有差距，建議本項次指標權

重酌予降低。

本項次指標給分方式適當情形，實際上如因機關特性因素，例如警察、消防機關

等，男性仍為大多數，建議考量機關整體人力男女比例因素，藉以使能更具體呈

現現有人力中主管女性比例情形。

本部會二級單位主管及所屬一級機關一級單位主管比例【1.25 分】

歸納受訪機關意見如:對於本項次指標應予保留。本項次指標權重方面，由於部

會二級單位主管多為薦任人員，所屬一級機關一級單位主管則簡任及薦任人員均

有；依銓敘部 104 年統計資料，近年來薦任人員女性比率已逾半，簡任人員女性

比率漸增至 30%，建議考慮衡酌整體情況，則本項次指標權重建議比例可酌增。

至於本項次指標給分方式，如因機關特性因素例如警察、消防機關等，導致人員

多為男性者，建議考量機關整體人力男女比例因素，使能更具體呈現現有人力中

主管女性比例情形。

本部會及所屬一級機關考績甄審委員會委員比例【1.25 分】

歸納受訪機關意見如:代表指出銓敘部業於 104 年 9 月 21 日配合修正公務人員陞

遷法施行細則第 7 條及考績委員會組織規程第 2 條，將委員性別比例納入修正法

規規定，各機關均應遵守前開規定，故建議本項次指標應予保留。

本項次指標權重方面，則建議考慮可將權重比例增加。

至於本項指標給分方式，傾向仍尚屬適當，且本項次指標可確實瞭解部會及所屬

機關符合性別比例之考績甄審委員會比例。

80

次指標 2.各部會及所屬一級機關中高階女性主管於當年度參加中高階培訓課程

人數占本部會及所屬一級機關女性中高階主管總數比率【1.25 分】得分=參加中

高階培訓比率配分

本項次指標可間接瞭解各機關中高階主管培訓課程中，女性受重視之程度，本項

次指標應予保留。

至於本項次指標權重，認為本項權重尚屬適當；指標的給分標準尚屬適當。

貳、就您個人觀察與經驗，有關人事部門業務相關之面向(如：考試分發、俸給

待遇、差假、任用、考績、陞遷、訓練、友善職場環境等)與性別平等相關之作

業或項目，還有哪些可以作為指標?各指標之權重、給分標準應為何?

如受訪機關建議考量納入機關中高階主管性別比例，將(八)各部會晉用所屬機關

首長、部會女性主管人員、簡任非主管、委員情形及女性中高階主管培訓情形之

考核內容「各部會及所屬一級機關中高階女性主管於當年度參加中高階培訓課程

人數占本部會及所屬一級機關女性中高階主管總數比率」，改為「各部會及所屬

一級機關中高階女性主管培訓比率」。

指標權重及給分：「本部會及所屬一級機關中高階女性主管參訓比率(中高階女性

主管參訓數/中高階女性主管總數)-中高階女性主管占中高階主管總數比率

*100%」，結果為 0%者 0.5 分，10%者 0.75 分，20%者 1 分，30%者 1.25 分。

如受訪機關建議:

1.機關內運用多元管道（如專家教導）培養性別人才並推動友善職場之性別教育，

降低性別隔離現象。

對此項建議的說明如:本部每年均舉辦性別主流化種子師資回流培訓營，參加

對象為本部各單位、所屬一級機關負責性別主流化業務主管或承辦人員，以強

化其性別平權知能，並在單位及機關內部發揮種子擴散效果，提升本部整體性

別主流化推動品質及成效。

建議指標權重給分標準如:本項指標權重及給分標準如下：運用 1 管道（途徑）

給 1 分，最高 2 分。

2.機關設置友善哺(集)乳空間，並獲優良認證。

對此項建議之說明:為強化友善育兒職場環境，機關應提供有需求之哺（集）

81

乳者利用友善哺（集）乳空間，使同仁能安心兼顧工作與親職，落實性別工作

平權。又為提供優質之性別友善空間，機關提供之哺（集）乳室，如通過地方

政府優良哺（集）乳室認證，可確保該室環境品質，及性別平等尊重。

建議本項指標權重及給分標準如下：獲得優良哺（集）乳室認證，建議給 1

分，第 2 次獲得再加 1 分，最高 2 分。

參、對於辦理機關人事業務落實性別平等評核業務的具體建議。

如受訪機關等建議精簡考核項目，如刪除「召集人親自主持次數」及「會議記錄

公告上網」等項。

對於辦理機關人事業務落實性別平等評核業務人事機構可藉由人事資料進行人

力素質與性別統計分析，提供機關首長決策參考，並應用於機關人力運用、人才

培育及性別意識培力等規劃，進而落實機關性別平等評核業務。

82

第六章研究結論與建議

壹、結論

基於研究目的及上述重點及內容，採德菲調查法收集研究資料探討研擬針對

人事部門業務相關之面向選出重要關鍵要素，並發展為具體評核項目，根據評核

項目訂定相應之評核指標，並就衡量標準、配分比重等相關內容提供建議。重要

的研究結果及建議歸納如下:

一、各項考核項目及其評核指標存續性、權重及給分標準分析結果

針對「104 年行政院所屬機關推動性別平等業務輔導考核項目」涉及人事行

政業務部分，共有四項指標分別對各項考核項目及其評核指標存續性、權重及給

分標準部分給予意見，

指標一：「各部會高階主管及職員參加性別主流化相關訓練課程情形」對指標持

中度保留，權重合適程度為中度合適。

指標 1.1：「高階主管人員參加性別主流化相關訓練課程人數占該部會高階主管總

數比率」持高度贊成保留，權重及給分標準持中度合適程度。

指標 1.2：「職員參加性別主流化相關訓練課程人數占該部會職員總數之比率」持

高度贊成保留，權重及給分標準也呈高度合適程度。

指標二：「各部會辦理性別平等專案小組運作情形」對指標持高度贊成保留，權

重合適程度為高度合適。

指標 2.1：「召集人親自主持次數」指標持中度贊成保留，權重持中度合適程度，

給分標準持低度合適程度。

指標 2.2：「每 4 個月定期召開會議且每次會議有報告或討論性別議題情形」的指

標持高度保留贊成的程度，權重持高度合適程度，給分標準持中度合適程度。

指標 2.3：「會議記錄公告上網」的指標持高度保留贊成的程度，權重持高度合適

程度，給分標準持中度合適程度。

指標三：「各機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%之財團法

人及國營事業董監事任一性別比例不得低於三分之一情形」對指標持中度贊成保

留，權重合適程度為中度合適。

指標 3.1：「各機關所屬之委員會委員任一性別比例達 1/3」指標是否保留贊成的

程度持中度贊成保留，權重持中度合適程度，給分標準持中度合適程度。

83

指標 3.2：「政府出資或贊助超過 50%之財團法人、國公營事業董監事會任一性別

比率達 1/3」的指標保留贊成的程度持中度贊成保留，權重持中度合適程度，給

分標準持中度合適程度。


形及女性中高階主管培訓情形」對指標持中度贊成保留，權重合適程度為中度合

適。

指標 4.1：「各部會晉用所屬機關首長、本部會及所屬一級機關女性主管人員、簡

任非主管及委員之比例」對指標持中度贊成保留，權重合適程度為中度合適。

指標 4.1.1：「所屬一級機關首長女性比例」的指標保留贊成的程度持中度贊成保

留，權重持中度合適程度，給分標準持中度合適程度。

指標 4.1.2.1：「本部會副首長、幕僚長、一級單位主管比例」的指標保留贊成的

程度持中度贊成保留，權重持中度合適程度，給分標準持中度合適程度。

指標 4.1.2.2：「本部會及所屬一級機關簡任級非主管比例」的指標保留贊成的程

度持中度贊成保留，權重持中度合適程度，給分標準持中度合適程度。

指標 4.1.2.3：「本部會二級單位主管及所屬一級機關一級單位主管比例」的指標

保留贊成的程度持中度贊成保留，權重持中度合適程度，給分標準持中度合適程

度。

指標 4.1.2.4：「本部會及所屬一級機關考績甄審委員會委員比例」的指標保留贊

成的程度持中度贊成保留，權重持中度合適程度，給分標準持中度合適程度。

指標 4.2：「各部會及所屬一級機關中高階女性主管於當年度參加中高階培訓課程

人數占本部會及所屬一級機關女性中高階主管總數比率」的指標保留贊成的程度

持中度贊成保留，權重持中度合適程度，給分標準持中度合適程度。

綜整歸納如下表:

表 6.1 指標項目保留、權重及給分標準適當與否綜整表

指標項目是否保留指標權重是否

適當

指標給分標準

是否適當

指標一各部會高階主管及職員

參加性別主流化相關訓

練課程情形【6 分】

中度贊成保留

中度合適程度

指標 1.1 高度贊成保留中度合適程度中度合適程度

84


適當

指標給分標準

是否適當

高階主管人員參加性別主

流化相關訓練課程人數占

該部會高階主管總數比率

【3 分，得分=高階主管人

員參訓比率配分】

指標 1.2

職員參加性別主流化相關

訓練課程人數占該部會職

員總數之比率

【3 分，得分=職員參訓比

率配分。】

高度贊成保留高度合適程度高度合適程度

指標二各部會辦理性別平等專

案小組運作情形【4 分】

高度贊成保留

高度合適程度

指標 2.1.

召集人親自主持次數

【每年親自主持 2 次以上 1

分；僅親自主持 1 次 0 分】

中度贊成保留中度合適程度低度合適程度

指標 2.2

每4個月定期召開會議且每

次會議有報告或討論性別

議題情形

【報告案或討論案4案以上

2 分；3 案 1.5 分；2 案 1 分；

1 案 0 分】

高度保留贊成高度合適程度

中度合適程度

指標 2.3.

會議記錄公告上網

【每次均有公告上網 1 分；

僅部分公告上網 0 分】

高度保留贊成高度合適程度

中度合適程度

指標三各機關所屬委員會委

員、主管之政府捐助基

金累計超過 50%之財團

法人及國營事業董監事

任一性別比例不得低於

三分之一情形【4 分】

中度贊成保留

中度合適程度

指標 3.1.各機關所屬之委員

會委員任一性別比例達1/3

【100%達成 2 分；達成度

90%-99% 1.5 分；達成度

80-89% 1 分；達成度

70-79% 0.5 分；達成度未

中度贊成保留中度合適程度

中度合適程度

85


適當

指標給分標準

是否適當

達 70% 0 分】

指標 3.2.

政府出資或贊助超過 50%

之財團法人、國公營事業董

監事會任一性別比率達 1/3


中度合適程度

指標四各部會晉用所屬機關首

長、機關女性主管人員、簡任

非主管、委員情形及女性中高

階主管培訓情形【10 分】


指標 4.1.

各部會晉用所屬機關首

長、本部會及所屬一級機關

女性主管人員、簡任非主管

及委員之比例


指標 4.1.1

所屬一級機關首長女性

比例

【2.5 分】


中度合適程度

指標 4.1.2.1

本部會副首長、幕僚

長、一級單位主管比例

【2.5 分】


中度合適程度

指標 4.1.2.2

本部會及所屬一級機關

簡任級非主管比例

【1.25 分】


中度合適程度

指標 4.1.2.3

本部會二級單位主管及

所屬一級機關一級單位

主管比例

【1.25 分】


中度合適程度

指標 4.1.2.4

本部會及所屬一級機關

考績甄審委員會委員比

例

【1.25 分】


中度合適程度

86


適當

指標給分標準

是否適當

指標 4.2.

各部會及所屬一級機關中

高階女性主管於當年度參

加中高階培訓課程人數占

本部會及所屬一級機關女

性中高階主管總數比率

【1.25 分】

得分=參加中高階培訓比率

配分


中度合適程度

整體而言受訪對象個人覺得上述指標項目是足夠以鑑別機關人事業務落實

性別平等之情形者比例也高達七成八。進一步受訪者覺得上述指標項目衡量方式、

權重及標準合適程度，也高達六成認為是適合的。整體顯示大部分機關的意見都

表示目前指標已足夠、評鑑項目過於細節等看法，可見現行考核項目已經足夠，

無須新增太多新的考核項目。

二、有關人事部門業務相關之面向與性別平等相關之作業或項目，適合列入評估

指標之探討

（一）將「參加性別主流化相關課程情形」列入各機關陞任評分標準表之共同項

目或其他加分項目之情形。最大多數受訪者約五成四認為是不合適及很不

合適，有一成左右表示是合適的，二成七表示無意見。

（二）機關內運用多元管道(如：專家教導、運用性平業務職務輪調、修習性平

相關碩博士課程等)培養性別人才之情形。最大多數受訪者約三成三認為

是不合適及很不合適，有二成左右表示是合適的，四成二表示無意見。

（三）機關運用多元模式推動友善職場的性別教育，以降低性別隔離現象之情形。

最大多數受訪者約四成二認為是合適及很合適，有一成二左右表示是不合

適的，三成六表示無意見。

（四）機關男性職員接受性別主流化相關訓練之比率。最大多數受訪者約四成五

認為是不合適及很不合適，有二成一表示是合適的，二成七表示無意見。

（五）機關職員申請育嬰留職停薪之性別比例。最大多數受訪者約六成九認為是

87

不合適及很不合適，不到一成左右表示是合適及很合適的，二成七表示無

意見。

（六）機關針對不同性別需求提供差異化人事服務之情形。約有受訪者三成三認

為是不合適及很不合適，有兩成四的受訪者表示是合適及很合適的，三成

九表示無意見。

（七）機關人員陞遷之性別比例。最大多數約有受訪者六成九認為是不合適及很

不合適，約有一成左右的受訪者表示是合適及很合適的，一成五表示無意

見。

（八）機關在其他人事措施中落實性別平等之情形。約有受訪者三成認為是合適

及很合適，資料顯示第一次約有三成三，第二次則降至約有二成一左右的

受訪者表示是不合適及很不合適的，四成二表示無意見。

（九）機關整體人力任一弱勢性別之性別比例較前年度提高之情形。最大多數受

訪者約五成五認為是不合適及很不合適，第一次約有一成五，第二次則降

至約有不到一成左右的受訪者表示是合適及很合適的，三成三表示無意

見。

貳、建議

一、有鑑於機關就多數性別平等業務輔導考核項目涉及人事行政業務部分之指

標保留程度均表示中度或高度贊成保留，因此，建議保留類此指標，又現行

考核項目已經足夠，無須新增太多新的考核項目。

二、對於指標一:「各部會高階主管參加性別主流化相關訓練課程情形」，機關就

指標建議可考量規劃進階課程情形，以避免因課程內容差異性低，人員多為

重複調訓，而難以提高參訓率，建議評核內容可納入「機關辦理進階課程情

形」。

三、針對指標二：「各部會辦理性別平等專案小組運作情形」其中指標 2.1：「召

集人親自主持次數」給分標準須進一步適度的修正，以改進其低度合適的狀

況。依受訪機關建議修改標準為:親自主持 2 次以上為 1 分、主持 1 次 0.5

分，未主持 0 分。或建議考慮修正為區間給分方式。指標 2.2:「每 4 個月定

期召開會議且每次會議有報告或討論性別議題情形」，建議依機關屬性及規

模可以不同之標準訂定差異性提案數。

88

四、針對指標三：「各機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%

之財團法人及國營事業董監事任一性別比例不得低於三分之一情形」建議適

度的予以修正。例如現行三分之一性別比例規定，建議執行上增加彈性，換

言之即以不強制齊頭式的性別比例。

五、對於指標四：「各部會晉用所屬機關首長、機關女性主管人員、簡任非主管、

委員情形及女性中高階主管培訓情形」，許多機關對於機關性別結構未受考

量一節多有疑慮，惟本指標實際上已將性別結構納入考量，即給分標準中「女

性比例」，建議指標給分標準需就「女性比例」定義予以說明，以彰明性別

結構的考量重點。

建議刪除指標 4.1.2.4「本部會及所屬一級機關考績甄審委員會委員比例」，

多數受訪機關認為考績委員會組織規程及公務人員陞遷法施行細則已分別

明文規範，且多數機關在此項指標得分偏高，考慮鑑別度，爰建議刪除。

針對指標 4.2：「各部會及所屬一級機關中高階女性主管於當年度參加中高階

培訓課程人數占本部會及所屬一級機關女性中高階主管總數比率」的指標，

部分機關建議刪除項目，但有鑑於以目前中高階主管女性比例仍屬偏低，本

指標仍宜保留，惟於派訓時可考量由機關指定任一性別參訓人數。

六、有關人事部門業務相關之面向與性別平等相關之作業或項目，適合列入評估

指標之探討部分，建議考慮納入「機關運用多元模式推動友善職場的性別教

育，以降低性別隔離現象之情形」及「機關在其他人事措施中落實性別平等

之情形」，評核方式可就機關內運用多元管道或途徑以質化方式說明，並建

議採加分方式進行評核，至於指標權重給分標準可參酌以如運用 1 管道（途

徑）給 1 分，最高 2 分；或以多元措施之項目數為計分標準。

七、對於辦理機關人事業務落實性別平等評核業務的建議，受訪機關等建議精簡

考核項目，如刪除「召集人親自主持次數」及「會議記錄公告上網」等項。

對於辦理機關人事業務落實性別平等評核業務人事機構可藉由人事資料進

行人力素質與性別統計分析，提供機關首長決策參考，並應用於機關人力運

用、人才培育及性別意識培力等規劃，進而落實機關性別平等評核業務。

89

相關參考資料

一、104 年性別平等業務考核指標

二、性別平等政策綱領

三、行政院所屬各機關推動性別主流化實施計畫（103 至 106 年度）

四、104 年行政院所屬機關推動性別平等業務輔導考核及獎勵計畫

104 年行政院所屬機關推動性別平等業務輔導考核項目

(一)各部會高階主管及職員參加性別主流化相關訓練課程情形。

1.高階主管人員參加性別主流化相關訓練課程人數占該部會高階主管總數比

率。3分

得分=高階主管人員參訓比率配分

2.職員參加性別主流化相關訓練課程人數占該部會職員總數之比率。3分

得分=職員參訓比率配分

舉例說明：如參訓比率達 98%，本題配分 3分，則得分為 98%3分=2.94分

(二)各部會辦理性別平等專案小組運作情形。

1.召集人親自主持次數。

(每年親自主持 2 次以上 1 分；僅親自主持 1 次 0 分)

2.每 4 個月定期召開會議且每次會議有報告或討論性別議題情形。

(報告案或討論案 4 案以上 2 分；3 案 1.5 分；2 案 1 分；1 案 0 分)

3.會議紀錄公告上網。

(每次均有公告上網 1 分；僅部分公告上網 0 分)

(三)各機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%之財團法人及國

營事業董監事任一性別比例不得低於三分之一情形。

1.各機關所屬之委員會委員任一性別比例達 1/3。

(100%達成 2 分；達成度 90%-99% 1.5 分；達成度 80%-89% 1 分；達成度

70-79% 0.5 分；達成度未達 70% 0 分)

2.政府出資或贊助超過 50%之財團法人、國公營事業董監事會任一性別比率達

附件 1

90

1/3。

(1)財團法人：董事達成度達 50%以上 0.5 分；監事達成度達 80%以上 0.5 分

(2)國公營事業：董事達成度達 50%以上 0.5 分；監事達成度達 80%以上 0.5 分

(機關如無本項之財團法人或國公營事業者，則扣除該項分數並換算總分重新計

分；如僅有(1)或(2)其中之 1 者，則未計分之項目亦扣除該項分數並換算總分

重新計分。)

(四)各部會晉用所屬機關首長、部會女性主管人員、簡任非主管、委員情形及女

性中高階主管培訓情形。

1.各部會晉用所屬機關首長、本部會及所屬一級機關女性主管人員、簡任非主

管及委員之比例。

(1)所屬一級機關首長女性比例。2.5 分

(2)本部會內女性比例代表性係數。6.25 分

本部會副首長、幕僚長、一級單位主管比例。2.5 分

本部會及所屬一級機關簡任級非主管比例。1.25 分

本部會二級單位主管及所屬一級機關一級單位主管比例。1.25 分

本部會及所屬一級機關考績甄審委員會委員比例。1.25 分

2.各部會及所屬一級機關中高階女性主管於當年度參加中高階培訓課程人數

占本部會及所屬一級機關女性中高階主管總數比率。1.25 分

得分=參加中高階培訓比率配分

91

105 年度人事業務績效考核項目及評分標準

考核項目評分標準說明

落實辦理政策性及人事人員訓練。

主管機關（含所屬機關）積極自辦本總處 104 年 9 月

9 日總處培字第 1040046059 號函送 105 年政策性訓練

課程一覽表之必要辦理項目（環境教育、性別主流化、

廉政倫理、個人資料保護、國際人權公約等 5 項）及

人事人員訓練（中央人事室第 1 組及第 2 組之人事人

員訓練，得採跨機關聯合辦理）。

政策性訓練必要辦理項目

及人事人員訓練，合計 6

項，每辦理 1 項，得 0.5 分。

【如於 104 年 10 月 1 日至

105年 9月 30日因無職務出

缺致無法提列考試職缺

者，配分為 4 分，計算方式

如下:

政策性訓練必要辦理項目

及人事人員訓練，合計 6

項。政策性訓練必要辦理項

目，每辦理 1 項，得 0.6 分；

人事人員訓練，得 1 分。】

附件 2

92

附件 3

樣本名冊

編號人事機(關)構名稱

1 行政院人事處

2 內政部人事處

3 外交部人事處

4 國防部人事室

5 財政部人事處

6 教育部人事處

7 法務部人事處

8 經濟部人事處

9 交通部人事處

10 勞動部人事處

11 行政院農業委員會人事室

12 衛生福利部人事處

13 行政院環境保護署人事室

14 文化部人事處

15 科技部人事處

16 國家發展委員會人事室

17 行政院大陸委員會人事室

18 蒙藏委員會人事室

19 金融監督管理委員會人事室

20 行政院海岸巡防署人事處

21 僑務委員會人事室

22 國軍退除役官兵輔導委員會人事處

23 原住民族委員會人事室

24 客家委員會人事室

25 行政院公共工程委員會人事室

26 行政院原子能委員會人事室

27 行政院主計總處人事處

28 行政院人事行政總處人事室

29 中央銀行人事室

93

編號人事機(關)構名稱

30 國立故宮博物院人事室

31 中央選舉委員會人事室

32 公平交易委員會人事室

33 國家通訊傳播委員會人事室

34 臺北市政府人事處

35 新北市政府人事處

36 桃園市政府人事處

37 臺中市政府人事處

38 臺南市政府人事處

39 高雄市政府人事處

40 宜蘭縣政府人事處

41 新竹縣政府人事處

42 苗栗縣政府人事處

43 彰化縣政府人事處

44 南投縣政府人事處

45 雲林縣政府人事處

46 嘉義縣政府人事處

47 屏東縣政府人事處

48 臺東縣政府人事處

49 花蓮縣政府人事處

50 澎湖縣政府人事處

51 金門縣政府人事處

52 福建省連江縣政府人事室

53 基隆市政府人事處

54 新竹市政府人事處

55 嘉義市政府人事處

56 台灣省政府人事室

57 福建省政府人事室

94

附件 4

行政院人事行政總處委託研究計畫

「合理建構政府人事部門性別平等評核機制之研究」德菲調查問卷

(中央主管機關)

敬啟者：您好!

本研究是由行政院人事行政總處委託之研究案，本問卷設計是德菲法

(Delphi Technique)的調查問卷，主要是在蒐集有關對發展評估我國各機關人事

業務是否具性平意識之指標，規劃建構具有鑑別度及關鍵性之人事業務性別平等

具體評核項目及指標標準，請您提供寶貴經驗與意見，研究團隊將在彙整大家第

一階段意見之後，再提供您作第二次調查填寫參考。

謝謝您撥冗填寫本問卷，請依照您的經驗、意見或看法填答問卷。您所提供

的資料與意見採匿名方式僅供我們研究分析之用，絕不另做其他用途，敬請放心

作答。

如有任何疑問，請與我們聯絡。再次感謝您的協助！

臺灣社會工作教育學會常務理事

東吳大學社會工作學系副教授

趙碧華敬啟

聯絡電話：0919226878

EMAIL：[email protected]

填寫範例：

1、劃有粗線之題型：請於粗線上填寫分數，1 分至 5 分，「1」分表

示非常不贊成或非常不合適，「5」分表示非常贊成或非常合適；

並於文字框中填入意見。

指標一：「婦女權益促進委員會/性別平等委員會運作情形」

1、請就以上的指標是否保留表示您贊成的程度： 5 。

贊成或不贊成請說明您的看法：

○○○○….

2、開放性問題或選項之題型：請於文字框中填入意見，並依題型勾

選合適之選項。

9、請問就指標二：「直轄市及縣（市）政府鼓勵或結合鄉鎮市區公所辦理性別意識培力課程情形」，您認為還有哪些項目可以納入作為次指標?

請說明您的看法：

○○○○….

二、您個人覺得上述指標項目是否足夠以鑑別機關人事業務落實性別平等之情形?

■1.不足夠 □2.足夠

95


○○○○….

【請從下頁開始填答】

96

請問您的機關名稱：

第一部分：「104年行政院所屬機關推動性別平等業務輔導考核項目」

涉及人事行政業務部分

一、各項考核項目及其評核指標存續性、權重及給分標準部分


1、請就以上的指標是否保留表示您贊成的程度為：。(請填寫 1-5

分)


2、「各部會高階主管及職員參加性別主流化相關訓練課程情形」配分權重

為 6 分對指標權重是否合適，您的看法為：。(請填寫 1-5 分)

合適或不合適請說明您的看法：

3、指標 1.1：「高階主管人員參加性別主流化相關訓練課程人數占該部會

高階主管總數比率」

請就以上的指標是否保留表示您贊成的程度為：。(請填寫 1-5

分)



高階主管總數比率」權重配分占 3 分

對指標權重是否合適，您的看法為：。(請填寫 1-5 分)



高階主管總數比率」，給分說明：得分=高階主管人員參訓比

率配分

對指標給分標準是否合適，您的看法為：。(請填寫 1-5 分)


6、指標 1.2：「職員參加性別主流化相關訓練課程人數占該部會職員總數

之比率」


分))


97


之比率」權重配分占 3 分




之比率」，給分說明：得分=職員參訓比率配分



9、請問就指標一：「各部會高階主管及職員參加性別主流化相關訓練課程

情形」，您認為還有哪些項目可以納入作為次指標?


指標二：「各部會辦理性別平等專案小組運作情形」


分)


2、「各部會辦理性別平等專案小組運作情形」配分權重為 4 分



3、指標 2.1：「召集人親自主持次數」


分)


4、指標 2.1：「召集人親自主持次數」權重配分占 1 分



98

5、指標 2.1：「召集人親自主持次數」，給分說明：每年親自主持 2 次以

上 1 分；僅親自主持 1 次 0 分



6、指標 2.2：「每 4 個月定期召開會議且每次會議有報告或討論性別議題

情形」


分)



情形」配分權重占 2 分




情形」，給分說明：報告案或討論案 4 案以上 2 分；3 案 1.5

分；2 案 1 分；1 案 0 分。



9、指標 2.3：「會議記錄公告上網」


分)


10、指標 2.3：「會議記錄公告上網」配分權重占 1 分

對指標指標權重是否合適您的看法為：。(請填寫 1-5 分)


11、指標 2.3：「會議記錄公告上網」，給分說明：每次均有公告上網 1 分；

僅部分公告上網 0 分


99


12、請問就指標二：「各部會辦理性別平等專案小組運作情形」，您認為還

有哪些項目可以納入作為次指標?


指標三：「各機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%之財團法

人及國營事業董監事任一性別比例不得低於三分之一情形」


分)


2、「各機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%之財團法

人及國營事業董監事任一性別比例不得低於三分之一情形」配分權重

為 4 分

對指標權重是否合適，您的看法為：。(請填寫 1-5 分))


3、指標 3.1：「各機關所屬之委員會委員任一性別比例達 1/3」


分)


4、指標 3.1：「各機關所屬之委員會委員任一性別比例達 1/3」權重配分占

2 分

對指標權重是否合適，表示您的看法為：。(請填寫 1-5 分)


5、指標 3.1：「各機關所屬之委員會委員任一性別比例達 1/3」，給分說明：

100%達成 2 分；達成度 90%-99% 1.5 分；達成度 80%-89% 1

分；達成度 70-79% 0.5 分；達成度未達 70% 0 分


100


6、指標 3.2：「政府出資或贊助超過 50%之財團法人、國公營事業董監事

會任一性別比率達 1/3」


分)



會任一性別比率達 1/3」配分權重占 2 分




會任一性別比率達 1/3。」，給分說明：

(1)財團法人：董事達成度達 50%以上 0.5 分；監事達成度達 80%以上

0.5 分

(2)國公營事業：董事達成度達 50%以上 0.5 分；監事達成度達 80%以

上 0.5 分



9、請問就指標三：「各機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超

過 50%之財團法人及國營事業董監事任一性別比例不

得低於三分之一情形。」，您認為還有哪些項目可以納

入作為次指標?



形及女性中高階主管培訓情形」


分)


101

2、「各部會晉用所屬機關首長、機關女性主管人員、簡任非主管、委員情

形及女性中高階主管培訓情形」配分權重為 10 分



3、指標 4.1：「各部會晉用所屬機關首長、本部會及所屬一級機關女性主

管人員、簡任非主管及委員之比例」


分)


4、指標 4.1：「各部會晉用所屬機關首長、本部會及所屬一級機關女性主

管人員、簡任非主管及委員之比例」配分權重為 8.75 分



5、指標 4.1.1：「所屬一級機關首長女性比例」


分)


6、指標 4.1.1：「所屬一級機關首長女性比例」權重配分占 2.5 分



7、指標 4.1.1：「所屬一級機關首長女性比例」，給分說明：得分=(女性首

長人數/所屬一級機關首長總數) x100% x 配分



8、指標 4.1.2.1：「本部會副首長、幕僚長、一級單位主管比例」

102


分)


9、指標 4.1.2.1：「本部會副首長、幕僚長、一級單位主管比例」權重配分

占 2.5 分



10、指標 4.1.2.1：「本部會副首長、幕僚長、一級單位主管比例」，給分說

明：得分=(任該職務類別女性人數/該職務類別職務總數)

x100% /女性比率 x 配分



11、指標 4.1.2.2：「本部會及所屬一級機關簡任級非主管比例」


分)


12、指標 4.1.2.2：「本部會及所屬一級機關簡任級非主管比例」權重配分

占 1.25 分



13、指標 4.1.2.2：「本部會及所屬一級機關簡任級非主管比例」，給分說明：

得分=(任該職務類別女性人數/該職務類別職務總數)

x100% /女性比率 x 配分



14、指標 4.1.2.3：「本部會二級單位主管及所屬一級機關一級單位主管比

例」

103


分)



例」權重配分占 1.25 分




例」，給分說明：得分=(任該職務類別女性人數/該職務

類別職務總數) x100% /女性比率 x 配分



17、指標 4.1.2.4：「本部會及所屬一級機關考績甄審委員會委員比例」


分)


18、指標 4.1.2.4：「本部會及所屬一級機關考績甄審委員會委員比例」權

重配分占 1.25 分



19、指標 4.1.2.4：「本部會及所屬一級機關考績甄審委員會委員比例」，給

分說明：(符合性別比例之考績甄審委員會個數/考績甄審

委員會總數) x100% x 配分



104

20、指標 4.2：「各部會及所屬一級機關中高階女性主管於當年度參加中高

階培訓課程人數占本部會及所屬一級機關女性中高階主管

總數比率」


分)




總數比率」配分權重占 1.25 分





總數比率」，給分說明：得分=參加中高階培訓比率 x 配分



23、請問就指標四：「各部會晉用所屬機關首長、部會女性主管人員、簡

任非主管、委員情形及女性中高階主管培訓情形」，

您認為還有哪些項目可以納入作為次指標?


二、整體而言，您個人覺得上述指標項目是否足夠以鑑別機關人事業

務落實性別平等之情形?

□1.不足夠 □2.足夠


三、整體而言，您個人覺得上述指標項目衡量方式、權重及標準是否

合適?

□1.不合適 □2.合適


105

第二部分：請問就您個人觀察與經驗，有關人事部門業務相關之面向(如：考試分發、俸給待遇、差假、任用、考績、陞遷、訓練、友

善職場環境等)與性別平等相關之作業或項目，下列有哪些

是適合列入評估指標?

1、將「參加性別主流化相關課程情形」列入各機關陞任評分標準表之共同項目

或其他加分項目之情形。

□1 很不合適 □2 不合適 □3 無意見 □4 合適 □5 很合適

請說明目前辦理情形：

2、機關內運用多元管道(如：專家教導、運用性平業務職務輪調、修習性平相關

碩博士課程等)培養性別人才之情形。



3、機關運用多元模式推動友善職場的性別教育，以降低性別隔離現象之情形。



4、機關男性職員接受性別主流化相關訓練之比率。



5、機關職員申請育嬰留職停薪之性別比例。



6、機關針對不同性別需求提供差異化人事服務之情形。



7、機關人員陞遷之性別比例。

106



8、機關在其他人事措施中落實性別平等之情形。



9、機關整體人力任一弱勢性別之性別比例較前年度提高之情形。



10、有關評估我國各機關人事業務具性平意識之指標，您認為還有哪些可以納入

作為指標?

請說明：

~問卷結束，感謝您的填答及協助!

107

附件 5

「合理建構政府人事部門性別平等評核機制之研究」焦點團體會議參考資料

討論子題

一、請檢視後附之人事業務性別平等項目指標內容、權重及給分標準之妥適性，

並說明指標評核項目是否足夠以鑑別機關人事業務落實性別平等之辦理情

形。

考核項目是否保留指標權重是

否適當

指標給分標準是否

適當

（五）各部會高階主管及職員參加性別主流化相關訓練課程情形【6 分】

1.

高階主管人員參加

性別主流化相關訓

練課程人數占該部

會高階主管總數比

率

【3 分，得分=高階

主管人員參訓比率

配分】

2.

職員參加性別主流

化相關訓練課程人

數占該部會職員總

數之比率

【3 分，得分=職員

參訓比率配分。】

（六）各部會辦理性別平等專案小組運作情形【4 分】

1.

召集人親自主持次

數

【每年親自主持 2

次以上 1 分；僅親

自主持 1 次 0 分】

2.

每 4 個月定期召開

會議且每次會議有

報告或討論性別議

題情形

【報告案或討論案

4 案以上 2 分；3 案

108


否適當


適當

1.5 分；2 案 1 分；1

案 0 分】

3.

會議記錄公告上網

【每次均有公告上

網 1 分；僅部分公

告上網 0 分】

（七）各機關所屬委員會委員、主管之政府捐助基金累計超過 50%之財團法人

及國營事業董監事任一性別比例不得低於三分之一情形【4 分】

1.各機關所屬之委

員會委員任一性

別比例達 1/3

【 100% 達成 2

分；達成度

90%-99% 1.5 分；

達成度 80-89%

1 分；達成度

70-79% 0.5 分；達

成度未達 70% 0

分】

2.

政府出資或贊助超

過 50%之財團法

人、國公營事業董

監事會任一性別比

率達 1/3

（八）各部會晉用所屬機關首長、機關女性主管人員、簡任非主管、委員情形及

女性中高階主管培訓情形【10 分】

1.

各部會晉用所屬機關首長、本部會及所屬一級機關女性主管人員、簡任非主

管及委員之比例

（1）

所屬一級機關

首長女性比例

【2.5 分】

（2）

本部會女性代表系數

109


否適當


適當

本部會副首

長、幕僚長、一

級單位主管比

例

【2.5 分】

本部會及所屬

一級機關簡任

級非主管比例

【1.25 分】

本部會二級單

位主管及所屬

一級機關一級

單位主管比例

【1.25 分】

本部會及所屬

一級機關考績

甄審委員會委

員比例

【1.25 分】

2.

各部會及所屬一級

機關中高階女性主

管於當年度參加中

高階培訓課程人數

占本部會及所屬一

級機關女性中高階

主管總數比率【1.25

分】

得分=參加中高階

培訓比率配分

二、就您個人觀察與經驗，有關人事部門業務相關之面向（如：考試分發、俸給

待遇、差假、任用、考績、陞遷、訓練、友善職場環境等）與性別平等相關

之作業或項目，還有哪些可以作為指標?各指標之權重、給分標準應為何？

三、對於辦理機關人事業務落實性別平等評核業務的具體建議。

110

附件 6

中央部會焦點團體記錄

時間:105 年 7 月 6 日(星期三)上午 10 時至 12 時

地點:行政院人事行政總處 8 樓第 4 會議室

討論子題

1. 請檢視後附之人事業務性別平等項目指標內容、權重及給分標準之妥適性，


形。

2. 就您個人觀察與經驗，有關人事部門業務相關之面向(如：考試分發、俸給待

遇、差假、任用、考績、陞遷、訓練、友善職場環境等)與性別平等相關之作


3. 對於辦理機關人事業務落實性別平等評核業務的具體建議。

第一輪

A1：

針對指標的部分有些建議。

①對第 6 項第 1 點在召集人親自主持次數的部分，因為各部會性別平等專案

小組的原則規定召集人都是部會首長或者是副首長，但機關真的常常會有些突然

的、臨時的事件必須由首長、副首長處理，那按照現在規定，僅主持一場的話是

0 分，當然機關首長的支持，對性別政策的推動是很重要，但這個評核指標應該

是屬於鼓勵性質，如果不可以調整分數，建議如果有主持一場就可以給 0.5 分，

類似這樣再去做個調整之類的。

②然後針對對第 6 項第 2 點，因為現在標準是說每次都要討論案報告案或達

到一定的案件數才能夠計分，但有些案件有時候是有一些時效性，有時候會針對

一個案再單獨開個性平會，所以是不是建議採平均數的概念，不然有一次會議可

能是一個提案，這樣子的計算方式可能會就是說沒有辦法真實反應說我們實際上

討論跟報告的案件數。謝謝

趙：主要是評核指標計分的給分的一個標準，其實我也問過同樣的問題，我說

為什麼是 0 分，有一場了卻為什麼沒有分數，覺得奇怪，沒有出席才會沒有分數，

因為指標的配分比例太低了，低到沒有辦法配分。

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A2：

①對第 5 項，我們建議這個能夠改成相關訓練的覆蓋率會不會比較合適一點。

建議是說用覆蓋率來看的話可能比較妥適一點。

②對第 6 項第 1 點，本機關政務次長，就像剛剛所提的會議蠻多，建議這部

分是不是一定要政次來召集，可否斟酌或還是刪除。

③對第 6項第3點，因為這部分大家都已經全文上網，建議這部分可以刪除。

④對第 7 項第 2 點，實務上我們在考慮董監事都是在考慮品德能力，還有實

務所需，性別的話應該不是最重要的因素，所以說是不是執行上可否增加一些彈

性會不會好一些，與人事業務不是很相關的項目是不是可以刪除。

⑤對第 8 項，基本上升遷來看是考慮功績跟業務需求來做升遷，那如果只是

說用性別來看的是不是可以酌修指標。另外為了協助女性突破一般所謂玻璃天花

板的話，我們建議是不是以任一性別比為目標，或納入性別比例，而不是一定說

要女性。

⑥對第 8 項，考核內容「各部會及所屬一級機關中高階女性主管於當年度參

加中高階培訓課程人數占本部會及所屬一級機關女性中高階主管總數比率」，改

為「各部會及所屬一級機關中高階女性主管培訓比率」。指標權重及給分：「本

部會及所屬一級機關中高階女性主管參訓比率(中高階女性主管參訓數/中高階

女性主管總數)-中高階女性主管占中高階主管總數比率*100%」，結果為 0 者 0.5

分，10%者 0.75 分，20%者 1 分，30%者 1.25 分。

⑦最後就是關於精簡的考核項目，比如剛剛說的性平小組召集人主持會議等，

至於其他的我們尊重會議的決議。

趙：整理問卷的時候也有類似同樣一個意見的反應，那如果您願意提供書面更

感謝您。

A3：

①對第 6 項第 1 點，之前已經在行政院反應過，召集人到底是由誰來召開這

件事其實跟會議的品質沒有相關的。如果主席因故沒辦法主持的時候要人事單位

負責，賦予人事人員這麼高的責任，其實蠻怪的事，因為我們又無法不讓主席走。

建議這個是應該要廢除。

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②對第 6 項第 2 點，其實每個部會，雖然原則規定是每四個月一次，但也許

像剛剛有些部會開會間距可能會超過規定，所以我們建議是按年度總數的案件數

的部分來去做一些考慮是比較適合的。

③對第 7 項第 2 點，本機關的業務是屬於理工科目的成員比較多，所以去看

我們的男女性比例結構的話，我們的所有機關只有一個機關它的男女比例是接近

50：50 的，那可能其他有高達 8:2，甚至 9:1 之類的都有可能在我們的所有機關

發生，其實這個應該是以前有一些比較刻板的印象，認為理工女性可能比較沒那

麼擅長，所以後來踏入職場後，從事相關行業的人數本來就比較少。可以想像今

天如果我們要去邀請專業人士來擔任董監事，或是請某些機關代表的人來擔任董

監事，在這相關領域裡面它的女性可以被推薦的比例不是很高的，其實我們一直

都沒有達成三分之一的目標，我們的成績都很差，所以其實應該是不是要去考慮

到某一些機關它的業務屬性上，它其實明顯的就存在不是天花板的問題，而是它

本來就是有進入的障礙，可能需要一些時代演進會慢慢地讓這個比例調成到我們

大家覺得比較 ok 的樣子，但是在現階段的時候，就是用齊頭式的平等可能對一

些理工的部會的夥伴來講是很難去達成，那它對我們來講就是某種掛在天上的里

程牌。

④對第 8 項第 1 點及 1.1 點，因為我們就是 0，就是 0 分，但是其實我們長

官他們就是去思考一件事情，可以升任一級主管、一級機關首長那可能比如說副

局長好了，是不是應該要副局長裡有多少的女生，然後再去推論說那應該有多少

的局長是女生，那比如說我們副局長共有二三十個吧，目前為止也只有一個女性

的副局長，那我的局長沒有女生這似乎在統計資料上來講是合理的，因為沒有人

有被升任的資格，那如果說今天我們的副局長女生有十個，但我們卻沒有半個是

女性局長，那我覺得你賦予我較高責任那就非常合理，所以我覺得這個第一個要

考慮的。

⑤對第 8 項第 1.2 點，總處其實很蠻貼心的，就是有去算各部會的女性代表係

數，只是這個我們回推來看，8.1.2 的三個指標的時候，它其實存在某一種盲點。

比如指標①，它在計算的時候，女性代表比例是以本部含所屬機關，所有的職員

比如是 100 人好了，所有的女性職員是 10 人，所以女性代表係數就是十分之一

嘛，然後再去乘以該職務女性主管比例，但這裡有個潛在的問題就是比如說①中，

你把它簡化為從基層到高階的公務員的男女生一起拿來算的這個比例，其實在統

計上是沒有代表性，因為你除了簡任以上人員有可能當到副首長幕僚長一級主管

之外，其他的薦任或委任人員它是沒有資格的，那你把沒有資格的夥伴的係數拿

來跟有資格的一起比，我覺得這在統計上應該也是有問題的。所以以此類推，下

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面三個幾個數字上面其實，它的女性代表係數我們建議可能再去思考一下，是不

是應該用就是比如她已經具備某種程度她下一個職務可能符合這樣子，或是我們

用比較寬的標準，是用至少是大的 range 來區分可能更可貼近現實或是實際面在

執行操作的時候可以呈現的現況。

⑥如其他機關提到的對第 5 項中訓練覆蓋率的部分，因為專委的名詞很專業，

我只是想要覆蓋率是不是指說同仁曾經在某一段期間參加這些訓練的比例，因為

有兩個不同的在算訓練的成果的方法，一個方法是今年有多少人去參加了這項的

訓練，但是呢，如果你把這個時間拉長來一年兩年三年來看的話，可能經常參加

的都是某些人，但其他某些人其實一直都沒有參加過，所以我們要去思考的說我

們這個訓練想要的是大家都有參加過還是不管，我只要每年都有一定比例的人參

加過，我想這兩個不太一樣的方向。那這個部分因為像訓練部分行政院性平處它

已經規劃了一些訓練，然後要求大家就是你在幾年之內你要多少人的去達成，但

是他不在意你每年是不是達到多少，目標希望大家都曾經上過這樣訓練，所以總

處應該去思考就是在訓練的統計上面要用什麼樣的方式去呈現會更能代表公務

人員在接受性別主流化相關訓練上面的一個成果的情形。

⑦那針對第二個焦點團體的子題提到的說有沒有其他人事業務的面向可以當

做指標，我覺得是有比較困難的是，公部門跟一般民間機構不太一樣，民間機構

遵循的勞基法，它只是一個最低的勞動條件的規定而已，你往上的提升是被接受

的，那在公部門這些的法令不是最低的，你不能超過它你不能低於它，這就是標

準，所以我覺得老師在思考相關其他的指標的時候其實可能對我們來講有些困難，

就是說因為這些都已經被綁死，它是沒有辦法彈性，比如產假我們想給同仁多一

些性別平等的相關假的時候我們可能馬上就會被抓了這樣子，所以我覺得可能在

這一塊上面的確我不太知道其他部會有沒有辦法給一些很好的方向，但我覺得難

度是比較高的，而且因為性別業務其實這幾年朝向的是希望從業務面去導入性別

的概念，那有關人事一些基本的不論是人員晉用訓練情形其實它的比例是逐漸在

縮減的，因為如果你有辦法從業務面融入性別觀點應該代表著你的訓練已經 ok

了，然後你的人員的比例也慢慢成熟了，所以我覺得也許可以思考看看是不是只

要就重點部分人事去處理就好，那其他的方向也許可以讓各部會在業務面有更多

可以發揮的空間，讓他們可以去呈現在性別業務上面的一些特色來作為他們各部

會推動性別上面的亮點。

A4：

在女性主管比例這個指標我們最難拿分，權重之前都是 40%，女性的比例占 8%，

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就是它的權重是 40 分，基本上都是都是陪榜。因為本機關人員比例，它的女性

只有 8%，那 8%的話要在這裡拿分其實是有點難度。所以我們去年在人事總處

這裡只有拿三點多分，我們是靠其他創新作為加分項目，才有幸拿到獎，所以這

個要做說明。

針對考核部分，就各項指標來看：

① 對第 5 項，基本上沒問題。

②對第 6 項第 1 點，本機關都是由我們召集人來召開，所以三次幾乎都是出

席。其實可以建議為什麼要召集人來召開，性平處也是希望各處首長重視啦，

所以如果假設是常務副首長、政務副首長主持，就是主管主持，這可以列出加

分項目，表示這個主管重視。所以召集人親自主持可以往上提升，像我們有幾

次也是常務副首長主持，但是因為有事情所以用政務副首長主持，提升成績。

③對第 6 項第 2 點及第 3 點，我們基本按規定做，也沒問題。

④對第 7 項第 1 點，各位可以想本機關 8%的女性人口，那我們有十個委員

會，連最難的部分都要求它達到性別比例的三分之一，這原則怎麼做就是我們

有給他們做技術性上的指導，或者提升委員人數，或者是拉高外部女性委員的

比例，這樣才能符合。所以基本達到。這個部分承辦處可以提升，提供參考。

⑤對第 7 項第 2 點，政府出資的部分，基本上本機關比較單純啦，所以基本

沒有出資的部分。

⑥對第 8 項，是我們最難得分的。因為我們有兩個一級主管，那基本上都是

男性從來沒有女性擔任過一級機關首長。基本上這個分數含各單位的比例分數都

是，所以我們這邊建議是不是可以適度的放寬，或者是依照單位的屬性來做適度

的調整。部分機關他們有些理工的部分也是一樣。可以列入性平處有個各部會

103 年到 106 年的性別主流化實施計畫裡面會有一個考核績效指標，本機關是把

它列入每年增加女性人口 1%，很少但是它有誠意去達到，慢慢的逐年提升的一

個比例，可以納到那個範疇來做，或許會比較適合。而如果是現定的，某些部分

就完全達不到。

⑦最後一個部分，中高階占人數的部分也是一樣，跟上個比例一樣，是否可

以適度放寬，讓各部會也能夠積極爭取這樣的分數。

A5 ：

意見如下作參考：

①對第 5 項第 1 點，考慮說高階主管因為業務比較繁忙，沒有辦法及時的參

與相關訓練。各部會的高階主管的人數不一，所以這個指標造成機關人數較少的

比較能夠去掌握他的一個訓練的成效，機關人數比較多常常會有一些會議或突發

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狀況比較難以掌握，所以這個部分建議可不可以依照各機關高階主管人員的人數

來調整給分的一個標準，不要統一都給三分，可能把它變成 range 的。

②對第 6 項第 1 點，意見是說，因為性平會對此非常的重視，那我們也認為

說這個部分可不可以就是切割為兩個部分來處理。第一個部分就是各部會的召集

人若是今天是有機關首長來擔任的話，這個部會給他一個基本的配分，比如就是

給他 1 分，因為有些機關可能是由首長或副首長來擔任，假如說是首長是不是可

以給基本分數一分。另外呢，召集人跟副召集人的主持次數，我們是建議納入考

慮，獲得的分數就是做一個調整，具體建議是召集人若是每年親自主持兩次以上

是給 1 分，副召集人則是給 0.5，召集人若是親自主持 1 次是 0.5 分。

③對第 6 項第 3 點，剛也有反映說這個部分其實大家都已經在做了，所以說

是不是可以就是不列入評分。我們這邊的意見是目前除了會議記錄要上網，其實

這個部分是有關政府資訊公開化的一個完整性，所以建議是不是可以除了會議記

錄之外也包含把委員還有參與成員的一個發言記錄的要旨把它納入公開上網，讓

政府資訊可以比較公開。

④對第 7 項就是委員會，建議是說在各機關因為所屬委員會的委員當中有一

定比例為機關的一個代表是隨著本職來異動，所以在人員異動到新任人員到任之

間常常會存有時間差，以至於委員達成性別的比例它會有些幅度的變動，那所以

建議是說達成率，100%-96%給 2 分，90%-95%是給 1.5 分，然後保留它的一個

彈性的空間。另外是委員會的部分，因為機關裡面委員會的成員都是內聘的委員，

那內聘的委員有些其實男性比例非常高，女性很低，所以建議比照考績委員會跟

甄審委員會的一個組成方式，就是說依照機關女性的一個總和數的比例來去計算

它的一個委員的總人數。

⑤對第 8 項提到的部會還有所屬一級機關的以及簡任非主管的比例，還有一

級單位主管的比例，部分機關男女性的比例有的很懸殊達到 9:1，建議在考慮的

時候能夠把機關整體人力男女比例的因素能夠考慮進去，然後來具體呈現現有人

力中女性的一個比例的一個情形。就像海巡署提到的是不是可以用漸進式的方式

來做處理。

⑥建議在機關內運用多元的管道來培養性別人才，然後推動友善職場的性別

教育，降低性別隔離的現象。具體建議是說若是有運用多途徑多元的管道酌以給

分。另外在設置友善哺乳空間的部分。然後有獲得優良的認證，我們也建議納入

所謂的相關的面向的處理。

A6：

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①訓練部分，訓練做了很多年，有些東西已經有落實是不是還要一直重複的

這樣去處理，過度的去要求反而引起同仁的反感，有的時候其實他已經有覺得接

受到了應該已經夠了，我蠻贊成剛提到的可以從業務面去著手，覺得人事很多已

經做得差不多，比例根本可以縮小一點讓業務面來發展。

②對第 6 項第 1 點、因為我們家召集人也常常沒有辦法主持，因為我們都是

副主委，所以常會被找去開會，所以也是希望著重於開會的品質，所以召集人是

不是一定要親自主持。

③對第 6 項第 2 點，本機關跟性別議題的牽涉程度真的比較低，我們每次都

要硬擠出討論而且是強迫單位必須，沒事硬要擠出案子來不然永遠沒有。因為這

個對我們來說很困難。是不是考慮有定期召開就可以給一定比例的分數，然後提

案的部分再做另外考慮做一個切割。

④委員會的部分，要考慮機關的屬性。我們機關委員會的委員都是部會首長，

現在來看 20 位委員裡面只會有一位女性，我們永遠都達不到，然後我們的所屬

委員會又很少，所以只要一個沒達到比例就被拉的很低，分數拿到的很低。

⑤財團法人的部分，因為我們的政治敏感度比較高，很多都是政黨的代表或

者是政府機關的代表，我們沒有決定權，所以我們的董事永遠達不到，三分之一

的比例永遠都是在被檢討。所以這部分是不是看機關屬性做不同的考慮，或者是

說這個部分是不是可以刪除，因為我覺得像其他的一些委員會在法制上大家都會

落實，那其他真的做不到真的是有它的困難，不然大家真的都朝那個方向去努力

了。

⑥討論的第二個部分，因為在人事業務真的是法令已經規定死的部分，我們

其實很難有些突破，建議是說剛提到的像友善職場，或者是有沒有差異化的是可

不可作為加分題就好，而不是在強制評核上，而是大家有做出來的我們可以作為

加分。這個部分可以給其他機關作為一個觀摩，它以後可以朝著這個方向去努

力。

A7：

①對第 5 項，意見跟各機關是相同的。高階主管很忙，而且高階主管也是從

中階升到高階的，所以其實他們性別主流化從 90 幾年就開始實施到現在，其實

他們都有概念了。以前為達到目標，我們會在開主管會報之前辦一個專題演講，

因為那個時候主管就會到，一次就 ok，如果這樣的話不是就會 delay，會議就會

開的很晚，這個就要有機關首長的支持，不然這個方式也不太行得通。所以建議

說這項分數是 6 分，可不可把 6 分在第一項是 2 分就好，占得比例不要那麼高，

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或者是 1 分。然後第二項的話是針對全體職員的部分，我想這一項我們人事單位

在操作的方面應該是比較容易達成，這樣的分數是不是可以提高一點。

②對第 6 項第 1 點召集人親自主持我們也跟各機關意見一樣，不要規定的那

麼嚴，我們的召集人是副首長，我們儘量請他出席主持，可是有時候也是主持一

下就被叫走，其實這一點是很困難，最好是不要列入考核的一項。對第 6 項第 2

點，有點怪怪的，可是我們是認為說你既然有提到會上來討論應該都是跟性別議

題有關的，所以討論性別議題這四個字是不是就是不要，因為你不可能說跟性別

議題沒關係也提出討論那很奇怪，因為還有專家學者在場啊。然後要 4 案是有點

困難，依據我們會裡面的經驗，其實大部分都會有 4 案，原民會比較特殊，基本

上女性可能都是比較弱勢一點。所以說那些委員就會有很多意見的，所以每次都

會被叮的滿頭包。對第 6 項第 3 點，我們的業務單位同仁是提供說每次上網 1

分，部分公告就 0 分。有時候會忙的就忘記了，可是他就只有一次沒有公告到就

0 分了。所以可不可稍微給予彈性，比如每次有公告分數可以給多一點沒關係，

那如果部分的話就 1 分，沒有功勞也有苦勞嘛，一點分數鼓勵性質。

③對第 7 項第 1 點，本機關委員是由 16 個族群推薦擔任族群委員，另外部

分委員是機關代表，再來就是專家學者，不過機關代表每次推薦的都是男性，我

們也沒辦法去掌握它，我們公文上面都說請他推薦女性，可是幾乎各機關的幾乎

都男性，這塊是我們沒有辦法掌握的。專家學者是我們可以掌握的。16 個族群

的更難掌握，因為他可能是由部落會議的那個推薦出來的，那所以說我們當然是

照著勸說希望是女性，可是像我們主委現在正在傷腦筋，因為就是女性也沒達到

比例，我有跟長官報告說這個一定要三分之一，沒有的話到時候性平處開會我們

都會被盯，每次都問我們為什麼沒有達到，我就覺得這個有時候不是人事人員很

努力去做就可以達到的，就變成說人事人員工作上的一些困擾。對第 7 項第 2

點，我們是有相關基金會這個部分有請業務單位也是努力的去達成應該是可以的，

應該是各單位推薦出來以後我們開始審查會議然後再選出人選，這個是我們可以

掌控的，沒什麼問題。

④對第 8 項（1）的部分，所屬以及機關首長女性比例，因為我們機關很小，

所屬目前只有一個，如果剛好是女性就可以得分，如果沒有的話就沒辦法得分，

這點對我們來說是不太公平的。如果是大部會的話有可能可以去掌握，可是我們

就一個。有就有沒有就 0 分了，很吃虧。（2）的部分，代表係數部分，有點疑惑

寫本部會女性代表係數，可是後面的小 1.2.3.4 的部分又包含所屬，那是不是寫

本部會及所屬女性，我們是有點疑義。然後是說比例的部分，因為本機關跟其他

部會比較不一樣，組織法有規定說我們具有原住民身份者要達 60%，然後立法院

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有附帶決議，簡任跟兼任的主管比例也要達 60%，就是要原住民身份的。如果再

加上性別比例女性比例的部分，就變成我們有兩個框在限制著我們就很難達成，

有時候要辦理升遷的時候，你想升她可是她是女性她不是原住民，所以就是兩難，

沒有辦法就是說統一一起達成這個目標。所以這個部分可能對我們也是比較吃虧

的。對第 8 項第 2 點的部分，覺得是還 Ok。

⑤討論子題的部分，第二題有關人事業務部分的面向，是說規定死的沒有辦

法改變，升遷的部分也困難。我們是說在友善職場環境部分，是可努力的，希望

以加分方式辦理。像友善職場部分，比如說機關有沒有哺乳室，對於女性營造一

個比較友善的工作環境，或者是說女廁所的比例啊，這個部分可不可說加分。友

善公共環境像我們最近極力爭取到一個哺乳室，號稱打造五星級的哺乳室，使用

率很高。這個就是我們人事單位去做就可以拿到分數，而不是掌控在別人的手

上。

A8：

①對第 5 項，就是說考慮單位人數的多寡來做調整。單位人數少掌握這些人

來參加訓練是比較容易的，很多時候高階主管不容易全程參與課程，常常特別要

來參加這個班比較不容易。

②對第 6 項第 1 點跟其他部會一樣。像現在是政務副首長擔任召集人，他以

前是立法委員出身，所以常常跑立法委，我們什麼會都是由他來主持，行程已經

排到滿滿的。有時候性平小組會議要請他來主持，我們還要考慮外聘委員出席情

形，如果太少則代表性不夠，這樣子會一時間不好協調。有時候召集人剛好沒有

時間，就很難爭取這個分數。

③就是各機關所屬委員會的委員，我們委員會還是沒辦法達到，所以根本問

題還是要從整個行政院的這些部會去作調整。

④各部會晉用的女性主管，以醫院來說，他的院長都是內、外科的主任、副

主任升上來的，女性多從事耳鼻喉科、牙科、家醫科，要從事開刀的少之又少，

又在這裡面能夠出類拔萃的最後再升上院長都不是很容易，所以目前這個也是有

些困難。還有本機關會有個很重要的政策就是安置榮民，受安置的還是以男性居

多，所以這個部分我們女性所占得比例顯然較少，我們已經儘量想辦法讓她能夠

勝任，可是也是只有一兩個，對這麼多的所屬機關可能就困難。還有提到的所謂

的所屬一級機關，我們經過 100 年 11 月 1 日組織改造以後，本機關有很多機關

是我們的所屬一級，但是原來我們部會是二級，我們的所屬是三級，現在有很多

三級，其他都改成四級，所謂的三改四，這些四級呢，對我們倆來講也是我們的

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一級，所以這裡所講得部會及所屬一級機關，那這些對很多人來講一級就是三級，

它可能就比較好掌控它的三級，那對我們一級來講，有些單位公務人員才十幾個，

其他都委外經營，所以在這樣的情形之下有些要去推動這個部分可能就是所屬的

一級，是不是建議後面再注記一下，我不曉得現在是不是這些四級的也要開三次

會。

A8：真的，那就是現在的對第 8 項第 1 點，所謂一級機關只要不是三級我們就

不用包括，因為它定義沒有很清楚。

A4：去年的評鑑是有加。就是去年的評鑑的指標裡面有增加除了我們本機關裡

面二級部會要召開的會議外，另外所屬的三級機關如果有召開是算加分的，如果

沒有召開是沒有分的。去年是有納入的，但是它這個沒有規範，但是我們有問過

性平會，他們是說我們是鼓勵，但是你鼓勵就不能納入評鑑啊，因為你按照規定

要召開的話是應該來講是加分專案，而不是算在評鑑的計分項目。

A8：後面要註記一下，不然容易在填寫會造成困擾。

第二輪

趙：

焦點團體裡面的第三項，建議有哪些可以刪掉的指標，以及是不是能夠有些

新的指標的考慮，包括友善性別環境的這個部分，大家都還是建議是加分題。目

前我們的指標裡面是沒有加分題，性平處的評核那邊是有加分題，那未來看大家

的意見再考慮。

指標如果有建議刪除的或是修正的，那有沒有新的替代的指標是我們可以現

在就開始去思考，因為在評核上面不可能說今年講了明年就要評核，要開始鋪陳，

可以朝向這樣子的指標內容來思考。

趙：

我看德菲法問卷裡最後幾乎都寫無，就是沒有意見，可是實際上任何一個評

核指標的檢討跟檢視的話，我們都希望有個未來性。

A5：

這邊沒有具體的建議。但是想說在人事資料部分可以進行一個人力素質還有

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性別統計的一個東西，就是提供給首長做決策的參考，運用在人力、人才培力、

性別意識培力的規劃。假如說有這樣的統計資料運用在這些方面，是不是可以去

把它建構出來這樣的指標，去取代我們以往在使用的指標，但是我們這邊沒有提

出具體的指標評核標準。

A7：

想問一個問題，不曉得叫我們今天來討論這個指標問題，是以後要放在人事

業務績效考核項目裡面呢？

A6：

業務單位沒有人要提，人事單位我們每次要去，我又不可能去幫業務單位提，

人事單位能夠提的在他們的業務單位看來你們這個根本不用提。

A7：

我們部門的著力訓練這一塊是比較多的，升遷的部分，則有時候可能提醒主

委一下，只能這樣子，因為資積分數都算好了，在打分數時適時提醒他一下。我

是覺得訓練的部分，機關同仁老實說不重視這塊，他覺得他的業務就很忙了，我

還要處理性別業務。而且性平業務已經這麼久了，我們也辦了性別意識培力，就

是覺得那麼久了訓練的部分應該再進階一點，比如說性別影響政策的方面，或者

說從性別統計就是現在的大資料庫可以看出來是哪一方面男女這邊有不同的部

分。就像我們請各單位提案的時候他們也是說沒有，我們人事單位就只有訓練而

已，可是呢，我每次開性平會的時候就發覺那些專家學者真的很厲害，舉例微型

貸款的部分，業務單位他們也說跟業務無關，可是老師一點就點出來重點，你貸

款多少人、多少是女性、多少是男性，為什麼男多女性少貸款，為什麼核下來的

是男多女少，這都是問題啊，真的很有關係，所以是說要不要請一些專家學者讓

同仁去瞭解他的業務面與性平的關係。基本上他們可能是有基本的概念，可是沒

有辦法跟業務融合，業務也很忙，也從來不會想到這個問題，所以我們是不是在

訓練面向要再進階啊。其實我們每次辦訓練，來聽得都是一樣的人，好像也沒什

麼進步。

趙：

就是當時在設計問卷的時候也有疑惑，就是說不只是參加的人來參加訓練，

而是我們辦的什麼樣的訓練，然後有關性別主題的訓練一年辦幾次，但卻發現它

不在我們人事總處指標的這一個涵蓋範圍內，它是在性平處，所以有時候這個指

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標上的拿捏，難免會造成困擾，好像他來參加那到底有效沒效，我也想知道，一

看好像有效無效不在我裡面評核的指標的考慮裡面。

A4：

有幾個問題請教，因為性平處之前已經針對 104 年考核舉行過檢討會議，那

這個研究是會涵蓋在裡面？今年度是辦理縣市政府考核，那明年度換中央機關考

核。這個研究結果是我們討論完後，是不是會提供給性平處做參考，還是說這個

建議是不是不會在今年度的考核，因為今年性平處已經開完會了，這個老師的研

究是不是納入明年的考核，是部會在評鑑的時候要採用的，還是提供給性平處參

考的，這個可能要先厘清。

趙：

對第三大點還是非常的期待各位的意見，除了剛提了大數據統計資料運用在

人事業務這塊的建議。還有加分題這個部分也可不可以考慮。那至於配分是不是

用 range 的方式的話可以提到意見裡面，再以討論方式凝聚共識，因為德菲主要

的是以多數占的比例作為依據，其實多數並不是真正的非常好的方式，但是它還

是畢竟比較具備客觀性，難免也會因為機關屬性的不同存在落差。但是要做一個

評核指標又不能夠太複雜。光是要填寫這個書面作業的話，可能就為人事單位造

成蠻大的困擾，能不能比較精簡、客觀、公正的找出一個大家的共同點，然後有

這樣子的共識的話就是在執行上面比較合理。

在第二項有關友善職場的部分，剛有幾位提到可不可以列為加分題，但比較

好奇的是說大家提到哺乳室的部分，這個在總處負責的單位是秘書室，不曉得在

各位的機關裡面這塊是屬於人事業務嗎？

A4：由秘書室主簽。

A6：我們是人事室主簽，秘書室採購。

A2：人事處主簽，秘書室採購執行，後續的管理是人事。

A5：人事處。

A3：不知道，應該人事負責一些，有些是秘書室。

A1：人事處

A8：因為有醫院所以有就醫處負責，然後由秘書處來負責。

122

趙：

剛有機關提到多元的方式，多元的方案去促進友善職場的情形，比如說是用

什麼樣子的多元方式。

A5：

我們今天最主要討論是提到說有關於舉辦性別主流化師資回流的培訓營，參

加的對像是部裡面的各單位，還有所屬的一級機關負責性別主流化的業務主管或

者是承辦人員，強化他性平的知能，這個部分最主要是強調發揮種子擴散的一個

效果，那現在可能就是只有單一用上課的管道，我們想說思考有沒有其他多元的

管道，比如說用標竿學習或者其他的方式來做個擴散的效果，然後提升整體的性

別主流化推動的品質跟成效，那所以我們同仁討論後提出一個具體的建議，就是

採多途徑多管道，如果途徑是多元化的，可不可以酌以給分。另外哺乳室這個部

分，就我所瞭解，我們會以機關所在地做個認證，如果認證優良的部分給 1 分，

如果是第二年再獲得建議是 2 分。至於說是用加分的方式還是說取代裡面指標的

部分，我們這邊是沒有其他想法和建議。

A7：

有個不成熟的想法。我剛講得訓練的部分，想說我們的指標可不可以列一

個就是說進階訓練的部分，辦理幾場?那至於進階訓練的定義可能要請教專家學

者，比如說性別影響評估啊，或者是說性別影響統計啊，還有什麼，就是請專家

學者列幾個課程，舉例幾項，就是看你們辦了幾場次啊就有分數。

A4：

那個是針對進階的部分是針對承辦同仁的，然後一般訓練是所屬同仁的。這

個是分一般跟進階啦，是性平處的規劃。如果要把一般同仁做進階的話，是拉到

承辦人的層次。

A7：

因為已經那麼久了，同仁幾乎都已經參加過所有訓練了。

A4：

其實不是上課的問題，是老師上課跟教材的吸引力，那個是重點。用了很多

方法他們還是睡，所以基本上我們會有一個方式，去年就用媒體的方式來做，大

家看影片，老師會提供外面的一般的一段廣告影片主要講性別的，自己也做微電

123

影，因為貼近自己單位屬性的關係，感覺比以前好很多，所以基本上老師上課的

一個豐富度是不是能夠引起同仁的學習興趣這是非常重要的，這個重點，不是在

於課程的規劃上。

趙：現在有翻轉教室。

A7：

我們最近辦的就找了一個講性平案例的老師來講，這樣會比較吸引同仁。

趙：

類似像婦女人權指標在討論的時候，這個占的比率也是在他們正式指標很重

要的一個項目。那就變成是說，因為婦女人權指標是一個國家一個地區對外的一

個狀況，所以我們如果有制定這項指標，在兩公約裡面就會被很肯定。我們其實

也有國際的一種趨勢跟潮流在，所以說指標先定了就會推動大家漸進式地去達成。

但是有這個指標其實在兩公約的觀察員看到了就會很肯定這塊，如果他們瞭解各

個機構在性別比例方面是很戰戰兢兢在做的話，實質面就更具體。

另外剛剛大家有提到會議記錄公告上網，有傾向要刪除嗎？刪除後就沒拿分

的項的。這是友善的分數。因為有時候評鑑他並不是要要求大家要做不到的進階

的部分，會兩邊都考慮，以現行有的大家共同基礎，雖然大家都現行有可是因為

都做到了，做到本來就應該要得分嘛。

124

地方縣市政府焦點團體記錄

時間:105 年 7 月 6 日(星期三)下午 2 時至 4 時

地點:行政院人事行政總處 8 樓第 4 會議室

討論子題

1. 請檢視後附之人事業務性別平等項目指標內容、權重及給分標準之妥適性，


形。

2. 就您個人觀察與經驗，有關人事部門業務相關之面向(如：考試分發、俸給待

遇、差假、任用、考績、陞遷、訓練、友善職場環境等)與性別平等相關之作


3. 對於辦理機關人事業務落實性別平等評核業務的具體建議。

B1：

本機關首長為女性，其於競選時提出「讓女性抬頭」相關政策，結果當選之

後，處長讓我帶她和一些主管到各個一級機關、單位介紹，發現像人事處、主計

處、財稅局、衛生局幾乎都是女生為主，工程單位建設處因為專業是工程，女生

比較少。後來也有處長級的長官提到用大數據分析預測，106 年公務人員的女生

人數將多於男生，教師的部分已經至少 7 成。在這個情形下，縣長就再也沒有提

到過為女生爭取。這是一個趨勢，既然後面進來的大部分都是女性，那後面的主

管逐步的取代。主計處和政風處新進的同仁也很多是女生，就升遷、考核、假期

產假怎麼來分，都是需要考慮的，尤其是訓練，還是要以專業為主。高階、中階

主管以男生居多，高階、中階的訓練也是男生為主，幕僚單位則是以女生為主，

但如果要求地方政府單位按照這個比例來派人出去，那麼每年出來的都是秘書處、

人事處、主計處、政風處的人，可是我們要訓練的專業單位如水利處等，這些人

就會出不來，建設交通這些幾乎是不可能。所以說有時候手段不能取代目的，要

因地制宜。

B2：

針對性平，比較讓我們煩惱的就是委員會，因為很多在縣府層級的委員會，

如果要求性別比例要達成三分之一是很有困難的，尤其涉及技術、工程這些偏向

男性為主。這次算一算我們的也就只有四十幾趴而已，而且事後有請他們再繼續

改進，所以在這個部分我們在推進的過程中覺得比較難達成。

125

B1：

在我們人事有兩個很重要的委員會，考績委員會和甄審委員會，今年票選

委員選出來，結果是 7 個女生 1 個男生，公文要拿去跟縣長報告，拜託縣長委員

全部都要勾男生，以達成性別比例三分之一的標準。有的單位為了達成這個目標，

分別請男生票選委員選男生，女生票選委員選女生來讓結果符合性別標準。有的

機關已經嚴重到男的歸男的選，女的歸女的選。

在大學教育中，偏技術的專業還是以男生為主，他們出到社會之後就從事

相關工作，這些領域還是以男生為主。特別舉消防的例子，消防現在已經開放女

性名額，但實際上女生仍有生理限制，讓她們抱著消防管衝鋒陷陣不容易，而且

這個工作內容涉及到人民的生命財產，十分重大，如果女性難以從事一線的消防

工作，進入消防體系之後就會到內勤部門。可產假如果放三、四個月，會對工作

產生影響。在一般的公家機關可能還好，但如果到私人企業去工作，老闆或許很

難接受請三、四個月的產假，不知道性別平等除了在公家機關推動，是否也有可

能在私人企業實現？在公家機關推動的狀況仍以不影響整體的業務為主，可就現

在公家機關女性越來越多的情況下，以後可以要變成保障男性。

B3：

三點建議，①建議考核專案不要太多；

②比較無力的是有很多人事業務，人事業務跟人事處不一樣，因為業務可以

考核那是人事部門可以去努力的，可是人事處的不一定。縣市長決定用男性或女

性，委員會的男女性別人數等都不是人事部門努力就能得到成果的，這些都屬於

措施而不是業務。考核的內容應該針對可以努力的內容。比如人事部門就培力部

分是可以鼓勵大家參加培訓，但在召集人親自主持性別平等專案小組就很難達

成。

③題目設計裏，縣市政府和中央用字可能不同，需要注意。

B4:

府內機關和所屬縣市機關學校的比例人數，在機關部分男性占五成七左右，

在學校部分女性大約占七成，平均看來，女生人數超過五成，比例算大。以主管

來講，簡任中男性主管比例超過女性，但在薦任部分女性人數大大多於男性，而

在可預見的未來，簡任部分可能翻轉。

考核專案中的指標沒有太大問題。但在訓練專案中，高階主管參加性別主要

相關訓練的比例難以達成。因為調訓的對象有所限制，而在此職位上又以其中一

個性別為主，這些都無法控制。另外，性別主流化課程自從 97 年開始，已持續

很長一段時間，或許可以考慮一下是否還有繼續那麼長訓練時數的必要，還有課

126

程內容上種類不多，老師雷同等問題都需要解決。在育嬰留職停薪方面，這幾

年只見過大概兩三個男生申請，大部分是女生申請，但這代表著在家庭分擔上以

女性為主嗎，大家會去考慮到時候付出的成本有多少，誰請假付出的成本比較低，

雖然結果都是女性請的都比較多，但背後的原因不一定是女性需要。

趙：

訓練這塊也有其他機關提到，推了很多年，實際上我們要的是參與人數的

比例，如果說有開哪些進階的課程那個指標的範圍好像是性平處要評鑑的部分。

不過如果讓大家在訓練中有所學習甚至有興趣，這個是在指標上無法顯示出來

的。

B5：

回應各位分享的部分，很認同嘉義縣代表所說的話，要分清楚事物的目的和

手段的關係，假設推動性平時，遇到像消防局這樣的機關，的確會出現像大多數

女性難以適任的情況，是否這些特殊的單位可以排除在這些標準之外，防止因為

符合標準而致使人民生命、安全、財產無法得到很好保障的狀況。像國考，大多

數專案都拿掉了性別限制，但少數仍有保存，在性別上設限，我認為在設立指標

這方面還是可以再思考。

在委員會方面，很多機關，尤其是工程機關都反映，他們的養成背景要找到

女性的委員會遇到相當的困難度。在這方面，我們甚至建議工程中涉及到的法律

問題，是否可以找一些法律、管理的學者來擔任，但還是無法達成期待的目的。

最後在百般的拜託下，我們懇求各個委員會盡可能做到符合要求。剛講到人事業

務和措施，大家能夠完成業務面的任務，但在措施上確實造成了部分機關的困擾，

讓他們感到我們干涉他們的工作，我們幕僚的目的是希望協助機關推動業務，而

不是干涉他們。至少，我們今年的工作有期望達成，如果標準再變高，執行真的

很困難。

有一些項目加分是出於好意，可是若各個機關都在某一個項目上表現都不

好，應該思考的是其背後的原因，而不是直接把它訂成一個項目，若最後大家仍

然達不到考核的標準，就會壓力非常大。我在參加性平會的時候，很多機關已經

達到優等了，可如果還要列出名次，機關若沒有拿到第一名就還要去申複。最後

決議是沒有採納列名次的做法，大家就普遍沒有意見了，可見背後的壓力有多大，

為了一個考核部分。性平處的實地考核排在八、九月，為了準備考核，我們要協

調很多業務單位，準備的資料也隨著項目增加，少一個對我們來說是有差別的。

127

因此，內容應該聚焦在真正有鑒別性的幾個項目上，不要希望一次全部達成，因

此我建議考核項目可以回歸到它的本質，再精簡一些。針對總處因為操作面上有

量化的部分，的確這些都是可以量化。我們是建議說這一項真的女性參與委員會

的討論應該以專業出發，還是性別出發？我認為即使是負責工程的女性職員，在

討論過程中也會以工程專業角度看待問題。因此是否可以在專案中去掉委員會部

分？即使要保留，是否可以參照考績委員會和甄審委員會現在的改革方式，有一

些除外的規定，讓我們有較合理的立場和業務部門溝通。比如都市計畫專家學者

偏男性的多，諸如此類我相信有很多，這些排除的話恐怕就沒有達到要列成一個

項目的必要，直接建議的話說就是不要這個項目。

B6:

①中央和地方政府不一樣，在考核項目裏面，首先定義非常重要，不一樣之

處在於：地方政府除了府內局、府外局，還有 26 個鄉鎮和學校，以本府為例，

有 215 間國中小學，所以在所謂的中高階這樣的定義到底是什麼樣的，或者說今

天所要考核專案的規模有多大涵蓋到哪里？或者有些鄉鎮並不一定是受我們去

主導的。所以第一個部分，對組織的層級方面先要釐清。在考核項目裏面所說的

中高階，舉例而言，在府內層級科長級以上，秘書這些差異不講，男性六成，女

性四成；高階處長來講，25 個男生，3 個女生，假設把 3 個女生派去受訓，那麼

第 8 項所談的訓練就能達成 100％，因為只有三個。

②目前中央到地方考核，推動性別平等業務輔導獎勵評審項目，考核完後有

獎金，在本府由社會處主辦，那麼結果就會讓主辦和協辦單位有不同待遇。在這

個架構裏，中央有行政院，地方也配合管控，其實已經有很多的項目但項目侷限

在機關男女性人數的比例、委員會的設置是否達到法制要求。

③第三個概念宣導，在概念宣導方面，人事行政單位著力較深，可以要求多

少人員參加，可是過去做的是希望讓大家瞭解知識，性別概念的問題。有一部分

是法制上，要求強調有沒有性騷擾防治委員會，縣市政府在這方面做得不錯，但

學校或更基層的單位，不一定能做好。我的概念是如果假設今天不在定三分之一

那表示這是一個成熟的社會，它已經不是性別問題，你會去定三分之一表示你會

有這樣的歧視所以才會有這樣的法制。

④公務機關與企業不同。舉例我之前去監考員警特考，幾十年前沒有女生來

參加考試，這次監考中我所在的教室裏 36 人裏，有 9 個女生，這是進步的。另

外，我在大學也教過四年書，我有兩堂課談過性別平等的問題，這是題外話，曾

讓學生寫出他們所見社會上男女不平等的事情，有學生開玩笑寫到男性外遇會被

讚許外表很帥，女性外遇則被說成紅杏出墻等。公部門裏面在考核的內容方面，

128

可以加重人事單位可以發揮力量的部分的比例。還有以教育上學校中發生性別平

等問題，他們的機制通報很快，只要有一點性騷擾問題，就能很快地由教育部管

控，可是在公務機關沒有這個通報機制。實質上我們要做的是怎樣去防患，這個

才是我們整個性別的問題。我就想說考核的部分，希望能夠反應到實質面上看，

它的實質也要回到結果。訓練的部分我相信都做的不錯，這樣的靜態的宣導方式

還要多點調整，可能有些操作方式的，還可以請主辦單位找到一些模範的企業單

位讓我們學習友善的職場環境，但這些概念在地方政府還沒有建立起來，我覺得

應該讓我們實際去參觀、學習後，回來再去說再去做可能更加具體。

B7：

①考核 6，其實這已經不是人事單位負責了，這邊放在在人事部門的考核是

不是有點不妥適。我會覺得人事單位比較著重在性別意識培力的部分，你的同仁

的訓練的比例，這個人事可以著力，考核會比較有意義。

②針對討論子題 2，有關於人事業務部門相關的面向。因為各部會針對主管

機關的法規之前有做過檢視，主要說法規檢視是不是有性別歧視，三四年前大規

模的檢視。不管子法和母法都有。

③提到還有哪些指標可以做。如果這個機關它的哺乳室經過評鑑是優良的，

這個是人事單位負責的，可以做加分，鼓勵有做設施的部分。

④建議，如果是性騷擾案件的話也會在人事單位做處理，那所以相對的如果

機關是可統計有沒有每年申訴案件，去處理這個案件達成的比例，這個可以量化，

是不是可以列進來。

B8：

①在很多考核指標裏面，都幾乎強調「女性」，可若是性別平等，是否應該

改為性別的「任一性別」，而不只是針對特定的性別。

②考績委員會組織準則和甄審委員會的施行細則，真正以法律規定。但另

外當然他有個更重要的是它有個但書，這個精神聽起來不錯，當你的機關組成任

一性別 9：1 的時候，還有 1/3 的限制，這樣會有困難，裏面很多考核項目，比

如說女性主管的比例、簡任非主管的女性比例，或是二級單位主管、各種委員會

的比例，是不是有可能如此考慮？就是說跟機關的組成比例有一致性，如果 5：

5 當然能達成 1/3 的目標，但是當他 1：9、2:8、3:7 的時候，那這個三分之一的

比例是否應該存在，或者說考核的意義是不是存在。

③剛剛很多長官都有提到，有時候這種委員會或者是女性主管非主管，或

是男性主管非主管的決定，其實都是首長，首長是不是有性別偏見在裏面？可能

129

有可能沒有。所以我們人事工作應該去做的是，去呈現各種性別的組成，將目前

各項性別比例呈現給長官看，那他看過之後做決定，當還是選擇較多數的性別時，

那表示他已經考慮過了，他可能朝著能力的需要、專業的需要去做這個決定，性

別也有考慮進去，但是他純粹是認為獲選人的能力是相對比較好的。我們人事工

作已經善盡告知職責了，即便法律沒有規定之下，那就法律規定就一定要這樣

做，長官也不會違背。而沒有的時候我們可以提醒比例，但是尊重長官專業用人

的考量。

B1：

①我想剛剛各位主要提到的，總歸一句就是：用人唯才，就像說企業也不

可能用人考慮性別，有也不會考量。因為他會倒閉嘛，我的意思是說首長推動業

務不會考量到性別，除非男女能力差不多，符合法律規定可能會去考慮性別。

②專業的部分，有些專業的還是男性。像委員會我們要塞一兩個女性進去都

很困難，這也不是人事處可以主導的。

③有一些像任用升遷牽涉到牽涉到首長的人事權的部分，我們真的是很難去

影響到機關首長。

B6：

臺灣其實玻璃天花板的效應並沒有很嚴重。我們的首長都是用人唯才所以

沒有比例問題，有的話像是消防局、警察局的，可是在這裏面科長也有女性。我

覺得現在沒有很嚴重。

趙：

早上中央機關也提到並不是玻璃天花板的問題，但是以中央來講主管還是

以男性為主。

B6：

如果你這個單位裏有發生性侵害性騷擾的就要扣分，透過此讓他去重視告

訴所有員工不要犯這條，扣分會很嚴重。你做這個事的時候是防止發生這個才是

我們考核的一個目的。

趙：

這點來講，還是在性平處的評鑑指標裏面，不在人事總處這邊的考核項目。

B1：

130

第 6 項第 1 點(性平專案小組召集人主持會議)，為什麼這樣定。

B6：

如果是社會局主辦的話，不是我們業務的時候就沒辦法去簽由誰來主持。

我還是強調定義的部分，比如說職員參訓的比例，這些範圍到底多大。規模明確，

考核計畫明確，我們可以去好推動些。

B1：

召集人是縣長，他很忙。是不是召集人或副召集人的次數，把副召集人寫

進去。

B5：

配分建議。①第 6 項第 1 點召集人親自主持的次數，以現在來講我們應該

要一年要開三次以上的會，既然每年親自主持兩次以上得滿分一分，那是不是有

可能在上面，一次以上有 0.5 或者怎樣空間，不要直接零分，落差太大。

②總分現在是 24 分，有沒有可能說檢討過後這裏面真的有些項目是不用再

列入考核的話，那這個分數可還給性平處那邊去處理嗎。因為可以有別的業務去

推動，那或者說放在其他更大的項目，或者整併之後第 6 或 7 項，他的配分是不

是可以移到其他項目裏面去。

B5：

第 8 項的部分，我相信對各機關來講應該都很有鑑別力，是首長直接決定

的分數就已經這樣子了。這個配分 10 大項裏面蠻多都已經非常具體，而且核心

好像就是第 8 項，金馨獎最開始的源頭也是這裏。其他的子項圍繞此主題。這個

項目不好得分，其他有些很好得分，但是對我們來講大家都能得分就沒有用了，

是不是就刪掉。我還是覺得考核項目蠻多的，真的很繁瑣的。我們的事情很多很

複雜的，項目簡化對我們來說是差異是蠻大的。

B1：

任用升遷是機關首長任用權。手段不要取代目的。

B3：

第 7 項的部分，除了干涉專業之外，而且委員會的成員並不公開，你並不

知道啊，這其實不是看得到的很真實的數據。

131

B5：

就針對第 7 項有兩個子項，剛剛我們都主要針對第一項，各機關所屬之委

員會委員性別比例大於三分之一，那這邊剛剛其他機關代表提到是說，我們應該

講得不是第二項，財團法人出資的部份，就像是地方有財團法人也沒辦法去隱匿，

應該是說第一項的部份，各機關他成立多少個委員會，他因為任務的需要，不像

環保局，他可能成立了十幾個委員會，那可能文化局也成立十幾個委員會，數字

不同，所以比較的基準不同，如果這個是列入考核可能 OK，但是如果要干涉到

別人業務就比較難以討論。很多地方我們也先去溝通，直接找到首長、副首長溝

通，有些會礙於情面退讓幾分，但是像剛剛講得都市規劃，他根本沒有退讓的空

間。還是有些地方沒辦法，也不敢太強勢，畢竟他以業務導向來選擇，他會講說

就算我想來遴選女性的專家，但實際上這個領域的女性就是少。委員會真的是很

複雜的事情，比如時間很難敲定。而且還有延續性的問題，他前面已經聘了這個

專家學者，那明年為了這個性別比例要改，說服力不夠，如果首長已經換人了，

反而專家學者是比較瞭解這個計畫的，所以我還是建議如果真的要保留第 7 項目，

是不是第 7 項第 1 點的指標就回到甄審跟考績委員會，第 2 點的部份是比較明確

的，這樣立足點畢竟公平。

B5：

不好意思阿，如果就第 7 項第 1 點的部份，因為百分之百達成就兩分，少

一個就少 0.5，跟後面的項目好像沒辦法平衡，會不會是說 90%多～100％比較合

理，對大家來講是覺得，不是讓各機關不好做這件事，而是鼓勵大家盡量去達成，

如果一個縣市政府已經達成 95％以上，表示他已經是努力的，那一兩個一定是

有特殊的原因沒有達成，手段跟目的可能還是要斟酌。

B2：

是不是可能再訂定一些，例如說人事處已經有訂定一些委員會組織的原則

了，裡面已經有要求合乎三分之一的比例的分數，我們已經盡了努力去訂了很多

原則，我們首長也都批了，但是各級單位跟所屬機關真的是沒辦法訂到，那是不

是這部份也是要給我們一點鼓勵。

B2：

對，我們從基本可以做的部分去努力，至少是我們可以做到的，那至少要

點鼓勵。

132

B1：

其實中央地方，每個縣市他都有個單位負責對應中央的部會，所以做考核

的時候中央是對它單獨的一個單位做考核。一直把職系限制很嚴格，是不行的。

B6：

我覺得是不是應該從法制上有規範三分之一的部分先做一個基準，只要法

制上的已經有的，一個基本分數在裏面，有達到我再給你加分多少，用一個基礎

性再累加的方式，就是做的越多分數越高，而不是往下一直降。

趙：

就是現階段，逐步逐步基礎的。

B7：

這個考核專案內容中央跟地方機關都同樣用這個東西嗎？還是會改。

B7：

第 8 項的部分，在縣市政府，簡任女性非主管比例，怎麼可能。用以前在

公平會的概念去詮釋這些，像那個委員會，每個縣市政府都是單位啊，可是裏面

的很多委員會都是專業性的，那你把這個課責到人事單位說你沒有達到比例，有

的時候人事單位很難做。考績委員會和甄審委員會是我們可以主導的，我就沒問

題，那其他的專業性的性別有沒有達到比例，課責到人事單位是不公平的。我沒

有這個權，你就沒有辦法課我這個責。地方政府是不是有另外一個考核內容。中

央部會業務就是那麼單純，地方業務包山包海有點像小的行政院。

B1：

這個委員會的問題很大，委員會真的太多。是不是可以這樣建議，人事的

甄審和考績在法規有明定，那地方政府都是對應到中央，他很多的任務編組很多

的委員會都是承繼中央的，中央如果在法規裏面也做這樣的規定，我們人事單位

負責來做一個督導，這樣落實執行比較好做。

趙：

性質真的不同的話其實真的要考慮性別是比較困難的，就是可不可以加上

一個排外的規定，可能哪些領域不受到這個限制的，如果真的要保留這個指標的

話。

133

B1：

公務人員都是依法行政，如果從上頭的源頭去定比較 ok，執行起來比較好

做。畢竟我們人事單位和業務單位都是平行的。

B6：

新北市每個學校都成立性騷擾防治委員會嗎?

B5：

為了考核 299 個學校每個都被要求。

B6：

我的意思說其實應該要成立，是不是都要去成立，因為他是一個申訴的機

制，以縣市政府來講，到底法制上要求去做的東西有沒有去做，這才是要考核的

項目。討論說如果有達到法令該做的就應該給分數，有些是不一定要做。在基本

資料有的時候，是要去達到這個目標來做考核，你要求我們做的都做了分數才會

高啊。應該比較朝向法制上有沒有去落實，真的去推動，到底有沒有達到政策目

標就要透過考核去檢視。考核出來後才發現問題在哪里。這些項目都是在建構性

別更友善、更沒有歧視的職場環境。

B4：

第 7 項的部分性別比例 1/3，目的是什麼。我們是希望說委員本身讓它有任

一性別都有參加這個委員會的機會。另外是說，他們有參與，後來帶出來的東西

是考量到有性別意識的。那有沒有可能，這個委員這個基金會它服務的對象或它

的產出根本與人無關，它到底有沒有必要一定要有這個比例的問題。如果真的一

方面專業找不到，一方面服務對象的產出跟人也沒有什麼性別的關係，這塊是不

是去放寬，不要管。

合理建構政府人事部門性別平等評核機制之研究 … · 第一章...

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